Tcnicas de motivacin La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento

de los objetivos.

A travs de la motivacin logramos un mejor desempeo, una mayor productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atencin al cliente.

Veamos a continuacin algunas tcnicas o mtodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.

Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisin, mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.

Darles reconocimiento por sus logros Otra tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos.

Para ello, podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar inters por ellos Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal.

Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de stos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa.

Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir tiles y considerados Otra tcnica de motivacin es hacer que el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.

Para ello, debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.

Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.

Darles oportunidades de relacionarse con sus compaeros Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus compaeros.

Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems de permitirles relacionase con sus compaeros, les darn identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo Otra tcnica de motivacin consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.

Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.

Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades.

Usar metas y objetivos Finalmente, otra tcnica de motivacin es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.

Pero para que esta tcnica d resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern con ellas.

Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo al que habra con metas fciles.

http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion/

Tcnicas de Motivacin

2. Automotivacin (Conocimientos + Habilidades) x Actitudes Gestionar la actitud: El factor que diferencia Depende de la autoestima Cuanto ms quiero hacer una cosa, menos lo llamo trabajo Richard Bach autor de Juan Salvador Gaviota

3. Automotivacin Modelo eficaz para alcanzar grandes metas: Descomponerlo en pasos sencillos y manejables . El Valle de las Excusas o Pozo del Esque : la culpa de lo que nos ocurre es siempre de otro o de las circunstancias, entonces caemos y nunca llegamos al otro lado.

4. El dinero como factor motivador De aquel que opina que el dinero puede hacerlo todo, cabe sospechar como fundamento que ser capaz

de hacer cualquier cosa por dinero Benjamin Franklin Maslow (necesidad fisiolgica) y Herzberg (factor higinico). No siempre se est dispuesto a asumir la mayor responsabilidad, el papel social que lleva ganar ms dinero, o la nueva relacin con los compaeros.

5. Enriquecimiento del puesto de trabajo Aumentar el nivel de responsabilidad del trabajador en su puesto: funciones de planificacin, control que antes slo eran de los mandos. Cmo? Variedad de tareas Autonoma Participacin

6. El agradecimiento Sincera palabra de agradecimiento a la persona correcta, en el momento oportuno. El supervisor : la influencia ms importante. Errores : la simulacin y la adulacin

7. Otras recompensas sin coste Escribir una nota con el trabajo bien hecho Una llamada de telfono simplemente para reconocer logros Citar nombre de los empleados en los informes de la empresa

8. Recompensas de bajo coste Comprar un detalle relacionado con una aficin Da libre , medio da libre, viernes libre. Suscripcin a una revista, asistencia a una conferencia. Comida de agradecimiento, botella de vino. Regalo de cumpleaos, entradas a espectculo. Premio de formacin o asistencia a un curso. Publicacin del reconocimiento. Oportunidad de representar a la empresa en una reunin. Chaqueta o traje deportivo . Oficina propia , o arreglo de la existente. Juguetes para los hijos.

9. Actividades de reconocimiento La necesidad humana ms preciada es la necesidad de ser apreciados. W. James Celebraciones puntuales por un logro: Planeadas y no improvisadas Pertinentes Publicar un artculo en un peridico local o en el de empresa o publicar un anuncio.

10. Estmulo de la creatividad Vd. Qu opina? Quin conoce mejor que un empleado su propio puesto de trabajo? Los trabajadores son los ms capacitados para introducir mejoras en su puesto que aportan: Beneficios para la empresa - Satisfaccin personal

11. Concursos Normas para el xito: Promover el programa y su propsito. Asentar metas realistas y alcanzables. Limitar el concurso a un tiempo prudencial Presentar unas reglas sin complicaciones. Premios son deseados por los empleados. Unir premio con objetivo conseguido. Dar la recompensa puntualmente .

12. Viajes y eventos especiales Ventajas de un viaje de incentivos: Extremadamente deseado - Lugar exclusivo para desarrollar espritu de equipo - Motivo de orgullo para el empleado - Buena imagen de empresa Desventajas : - Costoso - Se benefician slo unos pocos

13. Formacin del personal Reforzar el comportamiento deseado Sacar provecho de las habilidades personales para mejora de uno mismo

14. Participacin econmica en la empresa Hacer que se sientan dueos de la empresa para la que trabajan. El trabajador poner ms empeo y dedicacin. Compartir el xito con la gente que lo hace posible.

15. Conciliacin de trabajo y familia Ampliar plazos de baja maternal. Vacaciones a conveniencia Subvenciones de guardera Horario flexible

16. Otros La estrategia del palo y la zanahoria es un motivador persuasivo. Pero si uno trata a las personas como borricos, ellos actuarn como tales John Whitmore Semana laboral comprimida Empleado del mes Gimnasio, fisioterapeuta, sala de ocio Teletrabajo

Facilitar compra de ordenador, internet Actividades de entrenamiento en el exterior ( Outdoor training ). http://www.slideshare.net/elena.rodriguez/tcnicas-de-motivacin-presentation http://amedirh.com.mx/noticias/item/metodos-y-tecnicas-de-motivacion-laboral http://www.tiemposmodernos.eu/ret-tecnicas-de-motivacion-laboral/ Tcnicas de Motivacin Laboral La Motivacin Laboral | Son muy diversas y variadas las tcnicas que se pueden aplicar en una organizacin para generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y los motive. 1. Adecuacin persona-puesto de trabajo:

Los procesos de seleccin de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idnea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempear el trabajo en cuestin.

2. Manual de acogida de nuevos empleados:

Su finalidad es conseguir la incorporacin eficaz de los nuevos contratados, informndoles de la poltica de empresa, su funcionamiento, composicin, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rpida integracin en la empresa.

3. Establecimiento de Objetivos:

Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un perodo de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecucin de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecucin o no).

4. Reconocimiento del trabajo:

Reconocer el comportamiento y desempeo de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfaccin as como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles y a un bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podr ser mediante palabras o hechos que refuercen la actuacin del trabajador o mediante un incentivo econmico.

5. La mejora de las condiciones de trabajo:

Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo.

6. Enriquecimiento del trabajo:

En el caso de trabajos montonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podr favorecer la motivacin aumentando el nmero de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo ms desafiante, con mayor autonoma haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo.

7. Participacin en la empresa:

Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificacin con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.

8. Formacin y desarrollo profesional:

Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisicin o actualizacin de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeo. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador.

9. Evaluacin del desempeo:

Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma peridica, facilitando en todo caso la informacin acerca de los resultados de dicha evaluacin

http://cursos.aiu.edu/psicologia%20organizacional/pdf/tema%202.pdf http://www.degerencia.com/articulos.php?o=tema&p=10275 FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACION Davis Cap.5 Un modelo de Motivacion Casi todo comportamiento humano consciente es motivado o causado ( por ejemplo dormirse no requiere motivacion, pero irse a la cama si ). La tarea de un administrador es identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento hacia el desempeno del trabajo. Desmpeno es funcion del esfuerzo y las capacidades. La motivacion tiene que ver con el esfuerzo. Modelo simple: Oportunidades Necesidades ------ Tension ------ Esfuerzo ------ Comportamiento ------ Recompensas Ambiente Metas e Habilidad Incentivos Satisfaccion de Necesidades Es importante destacar que en este modelo el ambiente influye en la forma en que los individuos buscan satisfacer sus necesidades, que senala a las diferencias individuales e influencias culturales sobre la accion. El punto de partida en el tema motivacional es entender las necesidades del individuo. Impulsos motivacionales Las personas desarrollan impulsos motivacionales como un producto del medio cultural en el que viven y esos impulsos afectan la forma como ellos ven sus trabajos y manejan sus vidas. Esquema Motivacional de McClelland: Presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos ( familia, educacion, religion y libros ):

Afiliacion ( impulso por relacionarse con otros eficazmente ) Logro ( impulso por superar retos, avanzar, crecer ) Poder ( impulso por influir en las personas y las situaciones )

Tambien se agrega un cuarto impulso en el ultimo tiempo:

Competencia ( impulso por hacer un trabajo de gran calidad ) Motivacion para el logro Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. El logro es importante en si mismo y no por las recompensasque lo acompanen. Caracteristicas que definen a los que se orientan hacia el logro:

Trabajan mas duro cuando perciben que recibiran reconocimiento por sus esfuerzos Trabajan mas duro cuando solo hay un riesgo moderado de fracasar Trabajan mas duro cuando reciben retroalimentacion especifica de su desempeno. Como gerentes tienden a confiar en los empleados, a compartir y recibir ideas, a fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados tambien esten orientados al logro. Motivacion por afiliacion Es el impulso por relacionarse con otros en un medio social. La diferencia con los que se orientan hacia el logro es que los que estan motivados por afiliacion trabajan mas duro cuando se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperacion, mas que por una evaluacion detallada de su conducta en el trabajo. Tienden a escoger a amigos como asistentes en vez de fijarse solamente en las capacidades tecnicas. Motivacion por competencia Es el impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Caracteristicas de las personas motivadas por la competencia:

Dominar su trabajo Desarrollar habilidades para la solucion de problemas Se esfuerzan por ser innovadores Se benefician de sus experiencias Tienden a realizar un buen trabajo por la satisfaccion interna que les produce y la estima que obtienen de los demas. Esperan un trabajo de alta calidad de sus subalternos Pueden pasar por alto la importancia de las relaciones humanas en el trabajo o la necesidad de mantener niveles razonables de produccion. Motivacion por poder Es el impulso por influir en las personas y en las situaciones.

Caracteristicas:

Desean crear un impacto en sus organizaciones Estan dispuestos a correr riesgospara lograrlo Pueden usar ese poder en forma constructiva o destructiva Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos son hacia el poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la organizacion y no del poder personal. Seran lideres exitosos. Importancia de reconocer los impulsos motivacionales: Ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los empleados, permitiendo asignar de mejor modo las tareas al considerar los impulsos motivacionales individuales . Se asignaran las tareas de acuerdo a estos.( Hablar en el idioma del empleado ). Necesidades Humanas La clasificacion mas basica es: Primarias o Basicas: son las necesidades fisicas. Son casi universales y varian en intansidad de un individuo a otro. Pueden estar condicionadas por la practica social ( como el comer tres veces al dia ). Secundarias: son las necesidades sicologicas y sociales. Son mas intangibles y son las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes. Sus caracteristicas son:

estan fuertemente condicionadas por la experiencia varian en tipo e intensidad entre las personas estan sujetas a cambios en los individuos operan en grupos mas que solas con frecuencia estan acultas del reconocimiento constante son sentimientos ambiguos en lugar de necesidades fisicas especificas influyen en la conducta Jerarquia de Maslow Necesidades de orden inferior: fisicas y de seguridad. Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealizacion. Necesidades Fisicas Supervivencia

Asegurar que las necesidades basicas estaran satisfechas en Necesidades de Seguridad el futuro inmediato y tanto tiempo como sea posible. Hay grados diferentes de seguridad, pero todas las personas

tienen necesidad de ella.

Necesidades Sociales

Se refieren a lo afectivo, la pertenencia y la participacion.

Necesidad de sentir que uno vale y que los demas asi lo Necesidades de Estima piensan.

Llegar a ser todo lo que se puede ser, usando las Necesidades de Autorrealizacion habilidades al maximo.

La jerarquia de Maslow plantea que las personas se sentiran mas motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen. Su contribucion al ambito organizacional es haber ayudado a los gerentes a identificar mejor las necesidades de sus empleados con el fin de motivarlos en forma efectiva. De ese modo, se evita dar mas de una recompensa que puede estar disminuyendo la motivacion pues no satisface la necesidad especifica de cada individuo. Sus limitaciones tienen que ver con que no ha sido verificado por completo. Las investigaciones no apoyan la presencia de cinco niveles unicos, ni la progresion de un nivel a otro. Modelo de Herzberg 2 factores: higienicos y motivacionales. Factores Higienicos o de mantenimiento no son motivadores en si, pero son necesarios para mantener un nivel razonable de motivacion en los empleados. Se relacionan con el contexto del puesto de trabajo, con el medio que lo rodea.( Factores externos o recompensas externas que no ofrecen satisfaccion directa). Ejemplos: Supervision, politicas de la empresa, sueldos, status, condiciones del trabajo, seguridad en el puesto, relaciones con otros. Los factores Motivacionales o satisfactores operan para crear motivacion. Se relacionan con el contenido del puesto de trabajo. ( Factores internos o recompensas internas al trabajo ). Ejemplos: logro, responsabilidad, reconocimiento, trabajo en si mismo, posibilidades de desarrollo y de avance personal. Lo vital de este enfoque esconsiderar que los empleados se sienten motivados por lo que hacen por si mismos. Su contribucion: ampliar la perspectiva limitada a los factores de mantenimiento, que eran los que solo se consideraban en el pasado para tratar de motivar, con resultados muy pobres. Limitaciones: no se puede aplicar universalmente ( es mejor para empleados gerenciales y de niveles superiores ); reduce el impacto motivacional aparente de los sueldos, el status y las relaciones con los demas; esta orientado al metodo. Modelo de Alderfer

ERG ( Existence, Relation, Growth ) Combinan las necesidades basicas y de seguridad. Sueldo, Existencia condiciones fisicas, seguridad y beneficios en el trabajo.

Ser entendido y aceptado por las personas que estan arriba, Relacion abajo, en torno a uno y en el exterior.

Crecimiento Comparacion de los modelos

Deseo de autoestima y autorrealizacion.

Malow y Alderfer se centran en las necesidades internas del empleado. Herzberg distingue condiciones externas requeridas para satisfacer necesidades. Maslow y Herzberg sugieren que en las sociedades modernas las necesidades basicas han sido satisfechas, por lo que los trabajadores estan motivados por necesidades de orden superior y motivadores.

Alderfer sugiere que la dificultad de satisfaccion de las necesidades de crecimiento y relacion provocan un renovado interes en las necesidades de existencia.

Todos los modelos apuntan a lo vital que es determinar que necesidad tien un individuo antes de intentar ofrecer una recompensa. Modelo de Modificacion del Comportamiento o Modelo C.O. ( Skinner ) Se basa en la idea de que el comportamiento depende de sus consecuencias, en la ley de causa y efecto ( que proviene de la teoria del aprendizaje ), que indica que una persona repetira un comportamiento que viene acompanado de consecuencias favorables y no repetira uno que vaya acompanado de consecuencias desfavorables. Dos son las condiciones basicas para su aplicacion: Identificar consecuencias poderosas tal como las percibe el empleado Ser capaz de administrarlas de modo que el trabajador vea la conexion entre el comportamiento y las consecuencias. Consecuencias alternativas El comportamiento se fomenta a traves del Reforzamiento Positivo, que ofrece una consecuencia favorable que insta a repetir un comportamiento. El Moldeado se produce cuando el reforzamiento exitoso se repite y se esta cerca del comportamiento deseado. Es util para ensenar tareas complejas. Reforzamiento Negativo: se produce cuando el comportamiento produce una consecuencia desfavorable. No es un castigo, pues el castigo solo desalienta un comportamiento indeseable y no impulsa al desarrrollo de algun comportamiento deseable.

La Extincion se produce cuando no hay consecuencias importantes para un comportamiento. Si no hay reforzamiento, el comportamiento tiende a desaparecer. Programas de Reforzamiento

Continuo: el reforzamiento acompana a cada comportamiento correcto ( pago por cada pieza aceptable producida ). Parcial: el reforzamiento acompana solo a a algunos de los comportamientos correctos. Es mas lento que el continuo, pero el aprendizaje tiende a retenerse por mas tiempo. 4 tipos: Intervalo fijo ( despues de un periodo determinado ) ( Cada dos semanas llega el cheque del pago ) Intervalo variable ( despues de diversos periodos ) ( Inspecciones cuatro veces al ano sin programa definido ) Radio fijo ( despues de un numero especifico de respuestas correctas ) ( Bono despues de una cantidad fija de unidades producidas ) Radio variable ( despues de un numero variable de respuestas correctas ) ( Sorteo para los empleados que no han faltado en una semana ). Contribuciones y Limitaciones del Modelo CO Contribucion: estimular a los gerentes a analizar el comportamiento de los subordinados, explorando el por que sucede y su frecuencia e identificando las consecuencias especificas que pueden ayudar a cambiarlo cuando se aplican en forma sistematica. Limitacion: Manipulacion de los individuos. Otorga demasiado poder a los gerentes ( Quien controla a los controladores? ). Normas para la aplicacion del Modelo de CO

Identificar el comportamiento exacto que se modificara Usar el rforzamiento positivo siempre que sea posible Usar el castigo solo en situaciones poco usuales y para comportamientos muy especificos Ignorar comportamiento indeseable que sea insignificante para que se extinga. Usar el moldeado para desarrollar comportamientos complejos. Minimizar el tiempo entre reforzamiento y respuesta correcta Reforzar continuamente Proceso de Fijacion de Metas como herramienta motivacional Si los empleados participan en la fijacion de metas aprecian la forma en que su esfuerzo producira un buen desempeno, recompensas y satisfaccion personal, luego el proceso de fijar metas puede transformarse en una poderosa herramienta motivacional. Debe prestarse atencion a 4 aspectos: Deben ser aceptadas ( ademas de entendidas )

 Deben ser especificas ( claras y susceptibles de evaluacion para que los empleados sepan cuando se alacanzan ) Deben ser un reto para los empleados ( dificiles pero alcanzables ) Debe haber retroalimentacion sobre el desempeno una vez que se han fijado. Libro fundamentos de la motivacin Davis cap 5 http://www.oocities.org/umsada/trabajo2.htm TCNICAS DE MOTIVACIN PARA MEJORAR EL PROCESO DE LA ENSEANZA APRENDIZAJE EN EL REA DE LENGUAJE Y COMUNICACIN Los estudiantes bien motivados aprenden ms a prisa que los que no lo estn, y el tiempo que se toma para mejorar el clima de motivacin en la clase puede considerarse provechoso (Hawlwley)

Dedicado a mis padres; Martn y Cristina. Por el cario, paciencia y apoyo incondicional que brindaron durante m vida.

Agradecimiento: agradezco infinitamente a Dios por darme la oportunidad de vivir, a mis padres por todo el amor que me brindan, a los docentes por guiarme al camino del xito y amigos.

NDICE

CAPTULO I

PRESENTACIN

INTRODUCCIN 1.1. METODOLOGA 1.2. JUSTIFICACIN

CAPTULO II DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA

2.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA 2.2. ANLISIS DEL PROBLEMA

CAPITULO III FUNDAMENTOS TERICOS 3.1. FUNDAMENTOS PSICOLGICOS

3.2. FUNDAMENTOS PSICOPEDAGGICOS 3.2.1 EL CONSTRUCTIVISMO DE JEAN PIAGET 3.2.2. APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE DAVID AUSUBEL 3.2.3. CONSTRUCTIVISMO SOCIAL DE LEV VIGOSTKY

3.3. FUNDAMENTOS PEDAGGICOS. 3.3.1 PEDAGOGA DE CELESTIN FREINET 3.3.2. PEDAGOGA RACIONAL DE OVIDE DECROLY

3.4. FUNDAMENTO CREATIVO 3.5. MOTIVACIN PARA EL APRENDIZAJE 3.6. TIPOS DE MOTIVACIN a) MOTIVACIN POSITIVA

b) MOTIVACIN NEGATIVA

3.7. MOTIVACIN INICIAL Y DESARROLLO a) MOTIVACIN INICIAL b) MOTIVACIN DE DESENVOLVIMIENTO O DE PROCESO 3.8. FUENTES Y TCNICAS DE MOTIVACIN

CAPTULO IV PROPUESTA 4.1. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECFICOS

4.2. DESCRIPCIN DE LAS TCNICAS DE MOTIVACIN

4.3 REA DE LENGUAJE Y COMUNICACIN

CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPTULO I

PRESENTACIN

Al entrar al tercer milenio, se produce el cambio de poca con ello se va cambiando tambin, los esquemas, modelos, teoras y las corrientes filosficas y pedaggicas; por que antes, la educacin se centraba en la enseanza, en los contenidos programticos, haciendo nfasis en la disciplina y el orden, en donde el protagonista principal en el que hacer educativo era el maestro, mientras en la actualidad con el nuevo enfoque pedaggico del constructivismo, la educacin se centra en el aprendizaje, en la construccin de conocimientos, a partir de la experiencia y del entorno social; en donde el protagonista del proceso de aprendizaje es el alumno.

Por otro lado los docentes parecen resistirse a la metalizacin profesional acorde con la nueva sociedad manteniendo los mismos mtodos y tcnicas de enseanza de otros tiempos.

El aprendizaje en los educandos es de suma importancia para el desarrollo del nivel acadmico en donde se requiere tcnicas y mtodos actualizados en la enseanza aprendizaje. Sin embargo, en la actualidad se presencia que los estudiantes carecen de motivacin o incentivacin para el aprendizaje, pero slo la motivacin har que el alumno aprenda.

Es por ello, de acuerdo paradigma educativo se presenta este modesto trabajo, que titula TCNICAS DE INCENTIVACIN MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL PROCESO DE ENSEANZA APRENDIZAJE. El propsito del presente trabajo es de despertar el inters en el aprendizaje del educando.

INTRODUCCIN

Este trabajo realizado esta orientado ha analizar el problema educativo en el rea de lenguaje (gramtica) para proponer soluciones de una manera dinmica y participativa en los estudiantes.

Por el presente trabajo se podr profundizar las desventajas de la mala enseanza de parte del docente que obedece a una metodologa de enseanza clsica y magistral, esto se debe a muchos factores: El magisterio desmotivado y desinteresado, mal renumerado u mal actualizado. Un programa de estudios ampuloso y academicista no guarda relacin con el avance terico practico y el mal uso de recursos de aprendizaje.

Ante este entorno educativo surge la demanda de propuesta que toma en cuenta las exigencias del actual sistema educativo, dndose la necesidad de organizar, proponer la aplicacin de medios o formas de enseanza que lleven a un aprendizaje significativo.

Este trabajo toma en cuenta este aspecto fundamental para desarrollar el aprendizaje, plasmados en tcnicas de motivacin como: el juego que tiene el fin de despertar el inters, motivando as al educando para aprender la gramtica. Esto en vista que se aprender mejor bajo un inters y motivacin sobre lo que una va aprender.

El propsito de este trabajo consiste en proponer tcnicas de motivacin para mejorar el proceso de enseanza aprendizaje en el rea de lenguaje, para que el estudiante tenga una participacin voluntaria, desarrollando la creatividad, cognitivo, capacidades de acuerdo a sus necesidades a su contexto social.

La finalidad de esta monografa de investigacin es de concienciar y promover el inters y motivacin hacia el aprendizaje de los estudiantes mediante juegos didcticos. 1.1. METODOLOGA

El presente trabajo explicar el problema de aprendizaje que carece de dinamismo didctico y descontextualizado a nuestro medio. El las instituciones educativas los docentes ensean magistralmente y tradicionalmente ocasionando un aprendizaje deficiente y memorstico en los estudiantes.

En tal sentido, este trabajo estar dividido en cinco captulos en donde se presentaran distintos puntos, como por ejemplo: el diagnostico del problema, fundamentos tericos y la propuesta educativa; posteriormente se analizarn el problema, y se plantea las tcnicas de motivacin (los juegos).Finalmente se da a conocer las conclusin.

1.2. JUSTIFICACIN

La presente monografa de investigacin pretende cubrir el problema de enseanza clsica y magistral, que produce la memorizacin repetitiva (sin comprensin) en un de las reas del lenguaje comunicacin. As mismo otra acusa es la falta de motivacin del docente y en el estudiante ya que este factor predispone a desarrollar un aprendizaje significativo.

En la actualidad la ausencia de materiales, mtodos y tcnicas didcticas para guiar un aprendizaje integral, es notorio. Adems del desempeo magistral del profesor al desarrollar los contenidos.

El problema de la memorizacin repetitiva no impulsa la autoformacin ni la investigacin, no producindose un aprendizaje contextualizado, significativo, ni reflexivo, en el diario vivir del educando, ellos olvidan fcilmente los conocimientos nuevos aprendidos y no lo aplican los mismos.

CAPTULO II

DIAGNOSTICO DEL PROBLEMA

2.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

En la actualidad es frecuente percibir a los estudiantes la falta la motivacin y existen escuelas que no motivan a los estudiantes.

El sistema educativo de nuestro pas carece de dinamismo prctico didctico, por su espritu teorizante y enciclopedista cuyos frutos emergen a la vista como una educacin bsica no contextualizada a nuestro medio y la realidad.

Los docentes perciben que su trabajo slo consiste en ensear y no motivar, que durante toda la clase nicamente se debe transmitir el contenido del curso. stos carecen de conocimiento y aptitud de las tcnicas de incentivacin MOTIVACIONAL, se interesan ms en la transmisin de temas de las asignaturas, pero se sabe que los estudiantes no motivados no logran el aprendizaje.

En referente, al deficiente manejo de la comunicacin escrita para expresar las ideas y el manejo del lenguaje escrito constituye un obstculo para la superacin acadmica del estudiante, sto es ocasionado por las clases magistrales que imparte el docente, donde la clase del lenguaje es pesado, esttico y difcil de aprender. Se enmarcan ms en las discusiones gramaticales, presentan ejemplos muy limitados que no ayudan a mejorar la redaccin o produccin de textos, es as que analizando algunas preguntas como:

La falta de motivacin en el docente influye en el aprendizaje del estudiante? en que medida afecta la falta de didctica, juegos contextualizados en el rea del lenguaje?

2.2. ANLISIS DEL PROBLEMA Los factores que originan este problema se resume en el esquema siguiente: (sin grafico).

CAPITULO III FUNDAMENTOS TERICOS

La fundamentacin esta dividida en dos de vista, primero se desarrolla un fundamento terico de los principios, psicolgicos, pedaggicos y creativos utilizados en este proyecto de innovacin pedaggica, posteriormente se describe lo que es la motivacin y se plantea como herramienta fundamental en el proceso de enseanza aprendizaje (PEA), finalmente se fundamenta la temtica seleccionada para el desarrollo aplicativo del PIP, con proyecto de aula.

3.1. FUNDAMENTOS PSICOLGICOS

En la adolescencia se produce una evolucin fsica que se caracteriza, principalmente, por el crecimiento de la talla, la maduracin funcional del sexo y la aparicin de los caracteres sexuales secundarios.

La evolucin intelectual se abre al pensamiento abstracto, capacitando al estudiante para entender el discurso racional. Se personalizan los valores, las formas de vida, las opciones, sugiriendo el deseo de la experimentacin y la verificacin.

La afectividad del estudiante se caracteriza por una gran riqueza emotiva. En esta etapa va ha dar un proceso de afirmacin de si mismo, la bsqueda de la identidad personal y la orientacin hacia sus iguales del sexo contrario.

La tendencia del estudiante es integrase a un grupo expresa la necesidad de romper con los grupos que ha formado hasta ahora y manifiesta la necesidad de romper con los grupos que ha formado hasta ahora y manifiesta la necesidad de buscar la seguridad que senta en esos grupos.

3.2. FUNDAMENTOS PSICOPEDAGGICOS

3.2.1 EL CONSTRUCTIVISMO DE JEAN PIAGET

Piaget postulaba que el estudiante poda aprender por si solo, sin la ayuda de nadie, ms que de libros u objetivos de los cuales obtiene toda la informacin.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Se fundamenta en las teoras del aprendizaje derivadas de la psicologa Gentica. El desarrollo psquico precede al aprendizaje. Educa, respetando las caractersticas de cada etapa del desarrollo. Desarrollo intelectual por estadios, y especficamente en la etapa de la adolescencia. Promueve al estudiante como protagonista de su aprendizaje y la docente como facilitadota. Concede prioridad al aprendizaje y lugar secundario a la enseanza. El estudiante construye sus aprendizajes y sus competencias a partir de un equilibrio logrado por los procesos de asimilacin y acomodacin. 1 Considera al error como un factor del proceso

3.2.2. APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE DAVID AUSUBEL

El constructivismo conceptual de Ausubel privilegia el aprendizaje significativo contraponiendo al aprendizaje memorstico. Este autor indica que solo abra aprendizaje cuando lo que el individuo tarta de aprender lo relaciona de forma sustantiva y no arbitraria con lo que ya conoce, es decir aprende con aspectos relevantes y preexistentes de su estructura cognitiva. En su teora:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

El aprendizaje depende de experiencias y conocimientos previos. El aprendizaje debe ser significativo basndose en una estructura de disciplina. El aprendizaje significativo ocurre cuando una nueva informacin se conecta con un concepto relevante preexistente en la estructura cognitiva, en una relacin no arbitraria y sustancial. El mismo sujeto crea sus estructuras cognitivas. distingue tres tipos de aprendizaje: de representaciones, de conceptos y de proposiciones. Afirma con certeza que el aprendizaje humano va ms all de un simple cambio en el significado de la experiencia. El enriquecer la experiencia humana implica considerar el pensamiento y la afectividad como un solo conjunto. 2 Diferencia los tipos de aprendizaje y su respectiva asimilacin en la estructura cognitiva

3.2.3. CONSTRUCTIVISMO SOCIAL DE LEV VIGOSTKY

El psiclogo Lev Vigostky considera que el aprendizaje es una forma de asimilacin sin embargo, su concepto de interiorizacin no es un concepto biolgico ni qumico, como el de Piaget, considera que aprender es apropiarse de un instrumento que esta dentro de un contexto cultural. Esa idea es una visin 3 integral. Por otro lado VIGOSTKY define La zona de Desarrollo prximo como la deferencia entre lo que el 4 sujeto es capaz de hacer por si solo y lo que puede lograr con la ayuda de otro para resolver problemas . Esta concepcin tiene por esencia:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Origen social de los procesos psicolgicos. Hace uso de la zona de desarrollo prximo para facilitar los aprendizajes del estudiante. Promueve el aprendizaje integral, razonamiento, afecto o accin del estudiante. Hace pedagoga humanista. Papel fundamental del lenguaje y los signos como mediadores. Aprendizaje como proceso. Humaniza a los agentes educativos, mediante la creatividad y criticidad, cooperacin y compromiso. Exalta la libertad y la creacin. Es de orientacin democrtica y flexible. Papel esencial del docente.

3.3. FUNDAMENTOS PEDAGGICOS.

La base fundamental de esta propuesta es la Escuela Activa, que considera a aprendizaje como un proceso de adquisicin individual de conocimientos, de acuerdo con las condiciones personales de cada estudiante, en el que interviene el principio del activismo. Supone la prctica del aprendizaje a travs de la observacin, la investigacin, el trabajo y la resolucin de situaciones problemticas, en un ambiente de objetos y acciones prcticas.

La Escuela Activa tiene como ideal, la actividad espontnea, personal y productiva. La finalidad del acto didctico esta en poner en marcha las energas interiores del estudiante respondiendo as a sus 4 predisposiciones e intereses, en un ambiente de respeto, libertad y actividad , como exponentes de la utilizacin de esta metodologa activa estn:

3.3.1 PEDAGOGA DE CELESTIN FREINET

Fundador de la Escuela Experimental en la que desarrollo una nueva pedagoga basada en los mtodos activos y en la expresin libre del estudiante. De su experiencia como maestro, abogado por una enseanza que deba favorecer el desarrollo del estudiante, respetando lo que el llama su equilibrio vital. Defini un marco educativo que se basaba en la cooperacin entre docentes y estudiantes a la hora de elaborar los planes de trabajo y apoyo el uso de medios como la creacin de un libro escolar que permitir seguir los progresos del aprendiz. Considera la importancia de desarrollar y humanizar al estudiante. El objetivo pedaggico es preparar a los estudiantes para ser libres, para pensar.

3.3.2.PEDAGOGA RACIONAL DE OVIDE DECROLY

La importancia de las preocupaciones psicopedaggicas era decisiva en la obra de Decroly, tomando como puntos principales:

1. 2.

El estudio de los centros de inters El mtodo audiovisual.

3.

4. 5. 6. 7.

Los mtodos de enseanza deben inspirarse en el principio de que lo que es simple, en el sentido habitual de las palabras, puede no ser concreto e inversamente lo que es concreto puede no ser simple. El conocimiento no se deba perder en el aprendizaje aislado. Establecer las condiciones ptimas para conocer los intereses reales de cada estudiante. Libertad individual o colectiva. Impart una educacin por y para la vida.

3.4. FUNDAMENTO CREATIVO

Un considerable porcentaje de personas piensa que la creatividad es una facultad de individuos geniales, que elaboran sus actividades creativas por un hecho casual y que la practican sin necesidad de aprendizaje alguno. Desde este punto de vista es facial considerarla imposibilidad de desarrollar las capacidades creativas.

En una forma sencilla se puede entender la creatividad, como la capacidad de pensar diferente de lo que ya ha sido pensado, para lo cual es necesario comparar las ideas.

En la realidad cuando se habla de creatividad, lo primero que se nos ocurre es: originalidad, imaginacin, inventiva, novedad, audacia, progreso, etc.

Y cuando hablamos de una persona creativa, suponemos con imaginacin novedosa, con confianza en si mismo, con capacidad investigadora, con capacidad de sntesis, con curiosidad y concentracin. Es decir con todas lasa caractersticas relacionado con el xito y el progreso. Entonces cuando nos damos cuenta y importante que es el desarrollo de las capacidades creativas de nios y adolescente, pues a travs de este que lograremos en ellos el desarrollo sostenido de su nivel de auto estima y consiguiente mejora de su calidad de vida.

Entonces: La creatividad es fundamentalmente la solucin para un problema

3.5. MOTIVACIN PARA EL APRENDIZAJE

La motivacin e se proceso que provoca un cierto comportamien to, mantiene la actividad o la modifica. Motivar es predisponer al estudiante a participar activamente en los trabajos en el aula. El propsito de la motivacin consiste en despertar el inters, estimular el deseo de aprender y dirigir los esfuerzos para 6 alcanzar metas definidas

Un indicador motivado esta en el estudiante, es cuando aplica loa prendido, otro indicador es cuando siente la necesidad de aprender e investigar ms el tema que esta aprendiendo.

Se ha visto conveniente que por estas razones la motivacin en la clase constante del docente.

debe ser de preocupacin

Se afirma que la falta de motivacin es la gran fuente de indisciplina en la clase, que como problema lleva a una clase tradicional, donde el docente muchas veces al entrar a su clase automticamente se inicia en 7 trabajos de forma mecnica a partir del punto, correspondientes a la clase anterior.

La motivacin en el proceso de aprendizaje puede provocar los siguientes pasos:

J J J J

Se crea una situacin de necesidad (motivacin) establecindose simultneamente una tensin. Se deslumbra un objetivo capaz de satisfacer esa necesidad. Se inicia el esfuerzo a la accin para solucionar la dificultad de una manera desordenada u ordenada. Dada la situacin, o satisfecha la necesidad, disminuye la tensin y el individuo retiene (aprende) y por ende cambia el comportamiento o actitud en su vida social produciendo nuevas metas o visiones.

3.6. TIPOS DE MOTIVACIN

b)

MOTIVACIN POSITIVA

Se produce cuando se lleva al estudiante a estudiar teniendo en cuenta el significado que guarda la materia para la vida del estudiante. La motivacin puede ser:

Motivacin positiva intrnseca, se produce cuando el estudiante estudia por el inters que despierta la materia.

Motivacin positiva extrnseca, se produce cuando el estmulo no guarda relacin directa con la asignatura desarrolla, o cuando el motivo para estudiar no es la materia ejemplo: necesidad de aprobar la materia, rivalidad entre compaeros, necesidades futuras, etc.

b) MOTIVACIN NEGATIVA

Es la que consiste en llevar al estudiante por medio de amenazas, represiones y castigos. Presenta las siguientes modalidades: J Fsica, cuando el estudiante sufre castigos fsicos, o la privacin del recreo, etc.

Psicolgica, se produce cuando el estudiante es tratado con severidad excesiva, desprecio, etc. Que son de origen familiar y social (Isabel Bojorquez D. Didctica general)

3.7. MOTIVACIN INICIAL Y DESARROLLO

Desde el punto de vista didctico la motivacin puede ser inicial y de proceso o desarrollo.

a) MOTIVACIN INICIAL

Es la que se emplea al iniciar la clase en procura de predisponer a los estudiantes para ejecutar los trabajos que sern realizados.

b) MOTIVACIN DE DESENVOLVIMIENTO O DE PROCESO

Se emplea durante el desarrollo de la clase, debe ser planeada de modo que renueve constantemente el inters de los estudiantes y aprovechar cada momento o situacin para activar el inters.

3.8. FUENTES Y TCNICAS DE MOTIVACIN

Las fuentes de motivacin constituyen elementos, factores o circunstancias que despiertan en los estudiantes, algn motivo o actitud favorable para ciertas actividades. Las principales fuentes son:

Necesidades del educando que pueden ser de naturaleza biolgica, psicolgica o social. Curiosidad natural del ser humano. Vida social: acontecimiento de la actualidad. Ambiente escolar adecuado. Personalidad del docente. Competicin. Necesidades econmicas y de conocimiento. Aspiraciones

Son innumerables las tcnicas de motivacin existentes entre los que tenemos:

Relacin del conocimiento aprendido con la realidad. Victoria inicial, el estudiante es llevado a responder preguntas relativamente fciles pero pomposas. Fracaso inicial, aqu son echas preguntas aparentemente fciles provocando respuesta erradas. Problemtica de edades, el docente debe relacionar siempre que le sea posible que el asunto tratado sea en lo posible de la edad de los estudiantes. Material didctico, sta debe ser un medio de motivacin para todas las clases para las cuales el docente se proponga ilustrar y llevar acabo asuntos a travs de algo ms que las palabras. Participacin del estudiante, surge de la interrogante que puede emitir tanto el docente como el estudiante.

CAPTULO IV

PROPUESTA

Se sabe que un educador tiene el deber de proponer y crear tcnicas de aprendizaje haciendo huso de metodologas didcticas ymodelos pedaggicos novedosos para solucionar los problemas del aprendizaje. Ante esta responsabilidad se propone la siguiente propuesta:

LAS TCNICAS DE MOTIVACIN EN LA ASIGNATURA DE LENGUAJE Para favorecer de gran manera el aprendizaje integral (participativo, reflexivo, aplicativo y significativo)

Estas tcnicas de motivacin consiste en aprender el lenguaje jugando. Esta tcnica esta dado por el mtodo creativo donde el estudiante involucrado en el juego manifiesta la libertad, la risa, la fantasa, deseo, imaginacin y participacin. A dems constituye un factor fundamental que motiva al estudiante hacia el aprendizaje, desarrollando sus potencialidades creativas, cognitivas y afectivas.

El juego es la mejor herramienta que puede tener el estudiante pa5ra aprender. En el juego los estudiantes se comportan como son, no sienten miedo, expresen lo que piensan y lo que sienten.

De todo lo mencionado, se argumenta de la siguiente manera:

Una persona que deja de jugar de moverse libre y creativamente, esta perdiendo la posibilidad de enfrentar nuevos retos y vivenciar situaciones que le van a permitir situarse en una actitud abierta para afrontar nuevos 8 conocimientos y experiencias de cualquier otro campo del saber y hacer 4.1. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL Proponer Tcnicas de Motivacin para mejorar el proceso de enseanza aprendizaje en el rea de Lenguaje.

OBJETIVOS ESPECFICOS Desarrollar un aprendizaje comprensivo, reflexivo, aplicativo y dinmico mediante las tcnicas de motivacin. Lograr la atencin de los estudiantes mediante los juegos, para aprender la gramtica.

4.2. DESCRIPCIN DE LAS TCNICAS DE MOTIVACIN

REA DE LENGUAJE Y COMUNICACIN:

JUEGO DE PALABRAS

Objetivo: Conocer la gramtica

Material: Un o dos decaedro o poliedro

Organizacin: Se organiza grupos de dos o tres estudiantes de acuerdo al nmero de componentes de la gramtica.

Desarrollo:

En cada cara del cuerpo geomtrico est escrito los componentes: sustantivo, gnero, nmero, adjetivo, verbo, artculo, pronombre, etc. Detrs de la cara del cuerpo geomtrico est escrito las definiciones de los componentes de la gramtica.

Los jugadores lanzan el cuerpo geomtrico, por turno Al lanzar sale una cara, en donde est escrito los componentes de la gramtica El jugador debe leer la definicin y mencionar el componente de la gramtica Si lee y menciona correctamente se anota un punto de lo contrario no se anota. El jugador o grupo que suma ms puntos o que tenga menos errores es el ganador. (grafico Octaedro)

OBJETIVO: identificar los componentes de la gramtica.

Material: Fichas de los componentes de la gramtica.

Organizacin: Se forman parejas.

Desarrollo:

A la pareja que participa se prende fichas de los componentes de la gramtica, a la espalda sin que sepan de que componentes de la gramtica se trata. Los participantes, cada uno mediante preguntas que le hacen adivinar qu componente gramatical es. As por ejemplo: hace a su pareja, tiene que

PEDRO.- Dgame soy un sustantivo o artculo? ROSA.- Un artculo. Y yo? PEDRO.- Usted es un sustantivo y dime la definicin ROSA.- Sustantivo de signo personas, animales o cosas. Y yo? Qu definicin tengo? PEDRO.- Artculo modifica o determina el sustantivo. ROSA.- Cules son los artculos? PEDRO.- Son, las, les, los, la, e., etc. Los participantes que no logran adivinar los componentes de la gramtica que est en su espalda de su compaero(a), siguen jugando

(grafico)

OBJETIVO: Promover la escritura correcta

Organizacin: se organiza de tres o dos estudiantes (de acuerdo a la composicin de la oracin)

Desarrollo:

El animador se ubica en el centro del crculo y explica las reglas del juego. Todas las veces que diga artculo ms sustantivo, por ejemplo: el automvil, la pareja se pone frente a frente. Cuando menciona artculo (plural, masculino) ms sustantivo (singular masculino) por ejemplo: los nio, la pareja se pone de espalda por que no hay concordancia en la escritura. Durante el desarrollo del juego el animador puede mencionar en ese momento todos deben cambiar la pareja para formar oraciones, as por ejemplo: nueve estudiantes pueden representar una oracin, ya sea simple o compuesta:

Un
Art.

automvil
Sust.

lujoso
Adj.

pasa
V.

lentamente
Prep.

por

la
Art.

carretera
Sust.

asfaltada.
Adj.

Los jugadores que se equivocan salen del juego.

CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Se concluye que los estudiantes requieren tcnicas de motivacin ya que no hay aprendizaje sin motivacin. Los estudiantes deben estar predispuestos y estimulados rea alcanzar un aprendizaje significativo del rea del lenguaje u otros.

Mediante las tcnicas de motivacin los estudiantes pueden desarrollar sus capacidades y potencialidades en la asignatura de lenguaje. Es importante motivar al estudiante mediante el uso de materiales didcticos y juegos. Debido a que el juego es una tcnica que puede manifestar la incentivacin, participacin y la libre de expresin del estudiante.

Al aplicar esta tcnica de juego sealada anteriormente tiene la finalidad de proporcionar la autoformacin, imaginacin, creatividad en el desarrollo del estudiante para afrontar nuevos conocimientos y experiencias de cualquier otro campo del hacer.

Se recomienda aplicar el presente trabajo en el rea de lenguaje para la comprensin y la facilidad del lenguaje escrito

Al profesorado en general se recomienda:

Fomentar la motivacin antes de realizar cualquier contenido de enseanza, ya sea mediante el juego u otras tcnicas. Se recomienda propiciar el aprendizaje y la enseanza conforme a las necesidades y expectativas que quieren realizar los estudiantes. Realizar toda actividad de juego ya sea en el aula o cualquier otro lugar Se recomienda controlar el tiempo del juego para ejercitar el tema de estudio.

FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACION Comportamiento motivado La mayora de los autores estn de acuerdo en que la raz de la motivacin son algn tipo de tensiones internas y que el comportamiento motivado apunta a reducir estas tensiones. Por ejemplo, todos tenemos la necesidad de alimentarnos. Sin embargo, despus de haber comido muy bien, esta necesidad probablemente estar satisfecha. Por lo tanto no se le podra motivar al ofrecerle una cena con un gran trozo de carne. Pero si la persona no ha comido durante das, indudablemente que se activara la necesidad de alimentarse. Se desarrollara una tensin interna: por una parte, se tiene una necesidad bsica de alimentarse, pero por la otra, no se ha comido durante das. Ahora, si alguien le ofreciera una cena con carne (un incentivo o recompensa) la persona la buscara, estara motivada a alcanzarla. Ahora, suponga que alguien pone una barrera (digamos, una reja) entre la persona y la cena. Se dara cuenta que el camino hacia la meta (la cena) esta bloqueado por la reja y probablemente se frustara. Por supuesto que, frustrado o no, si la meta fue lo suficientemente importante, la persona encontrara una manera ingeniosa de rodearla. No obstante, lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que cuando las rutas de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral baja; se renen con sus amigos para quejarse y en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones literalmente) contra la maquinaria.

Un modelo de expectativas del proceso de motivacin Se dijo que para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razn para esto (insistimos) es que a fin de que se sientan motivados, debern estar tambin razonablemente convencidos de que tienen la capacidad para obtener la recompensa. Por ejemplo, decir a una persona que se le nombrara gerente de ventas si aumenta sus ventas en su distrito probablemente no la motivara si sabe que eso es casi imposible. Victor Vroom desarroll una teora de las expectativas para la motivacin que toma en consideracin las expectativas de xito de la persona. Si la valencia o valor del resultado particular (como llegar a ser gerente de ventas) es muy elevado para la persona; y si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado. La teora de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen. Por tanto aqu se utiliz el modelo de expectativas de Vroom como base para el modelo para explicar la forma en que ocurre la motivacin. En resumen, el modelo de expectativas de Vroom (y el de este libro) afirma que las personas estn motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sientan que les producir recompensas. Sin embargo, en la motivacin es mas fcil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades (y por lo tanto que perciban las recompensas como igualmente importantes).

http://es.scribd.com/doc/2350581/FUNDAMENTOS-DE-LA-MOTIVACION pag 1-2 Motivacin Teoras de la Motivacin Ing. Clemente Valds Herrera Ingeniero Industrial clemente@tecnoex.gae.com.cu Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente slo filosofa o instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el xito ms grande. Lic. Ari Kahan INTRODUCCIN Uno de los aspectos que cada da incrementa su relacin con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivacin, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral. Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que ste pueda satisfacer sus objetivos aportando energa y esfuerzo. Si meditamos sobre el comportamiento en la vida ntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral. Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivacin no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interaccin de las personas y la situacin, de ah la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y acten, procurando que los objetivos individuales coincidan lo ms posible con los de la organizacin. Observando el prrafo anterior, vemos que la motivacin vara de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Nuestra pretensin no es la elaboracin de un profundo tratado terico, sino por el contrario dar un enfoque prctico y que a su vez permita la reflexin en este tema cuya importancia y utilidad hoy da nadie cuestiona.

CONCEPTOS PRINCIPALES Antes de analizar otros elementos, deseara mostrar una definicin de motivacin enfocada a la organizacin, que de forma sencilla pero muy ntida expresa este concepto. Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Si detallamos la definicin vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explcita o implcita y ellos son: Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral. Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas y/o squicas de las personas. Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades. En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que aclaramos: La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta; La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo. Por lo anteriormente planteado la motivacin es anterior al resultado y la satisfaccin es posterior al resultado. La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminucin, en dependencia de los factores que estn imperando. Veamos algunos de ellos. Pueden inspirar hacia el primer caso: El deseo de ascenso. El propsito de realizar un buen trabajo. Deseos econmicos u otros. El deseo de aprendizaje. Temor a perder el empleo. Convencimiento que su trabajo vale la pena. Como cuestin negativa tenemos: Problemas de relaciones con los mandos. Dificultades o complicaciones con el trabajo.

 Inercia a no trabajar. Estos aspectos no constituyen los nicos que influyen en la motivacin, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al mximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la organizacin con las necesidades personales. LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER v Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. v Los aspectos motivadores varan con el tiempo y la situacin en una misma persona. v Lo que la organizacin alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas. v Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario. v El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien. v Una organizacin debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. v Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo. v La motivacin no es un rasgo personal sino de la interaccin del individuo y la situacin. v Motivar no es fcil para ello se deben conocer las necesidades de las personas. EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR. Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para que los trabajadores estn motivados positivamente ya que en ellos est la posibilidad de: v Creacin de valores de motivacin precisos y simples. v Tratamiento a los trabajadores como los activos ms importantes; no es darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonoma prctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lgicas. v Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a los trabajadores. v Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando lo concerniente a stos. v Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea. v Diseo de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entindase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonoma, el xito, la satisfaccin, la amistad, la identificacin, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros. v

Rapidez en la estimulacin o reconocimiento. v Trabajar conjuntamente con el rea de Recursos Humanos en la creacin de un listado de motivaciones preferentes, as como las motivaciones para casos particulares. Con relacin a lo planteado veamos la siguiente cita: El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicacin y la escucha sensible, establece los vnculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organizacin y lo que se me pagar en caso de xito. Si mi Director hace bien esto, me sentir motivado a prestar mi esfuerzo. John W. Hunt. TEORAS DE MOTIVACIN Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teoras relacionadas con el tema en cuestin. Realmente estas teoras son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante an continan las investigaciones sobre el tema. Algunos autores clasifican estas teoras como: Teoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas. Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes: Teora Teora Teora Teora Teora de la Pirmide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow) X y Teora Y (De Douglas Mc. Gregor) de la Motivacin Higiene (De Frederick Herzberg) ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer) de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

En cuanto a las teoras de proceso se destacan: Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom) Teora de la Equidad. (De Stacey Adams) Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner) A continuacin pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teoras.

TEORA DE LA PIRMIDE DE LAS NECESIDADES

Esta teora es la ms conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. Los niveles de la pirmide representan las necesidades siguientes.

Necesidades Fisiolgicas: Se relacionan con el ser humano como ser biolgico, son las ms importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armona, ser integrante de un grupo, recibir cario y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima. Necesidades de Autorrealizacin: Se les denominan tambin necesidades de crecimiento, incluyen la realizacin, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonoma, la independencia, el autocontrol. Algunas consideraciones sobre la jerarqua Se considera que las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo. En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades bsicas van surgiendo las de orden superior. Las necesidades bsicas se satisfacen en un tiempo relativamente ms corto que las

superiores. Las necesidades fisiolgicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro. Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a travs de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad. El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempeo, satisfarn las necesidades de estima. Las personas se motivarn por la necesidad ms importante para ellos. Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior. Maslow, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas segn l), las que llam cognoscitivas. v Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza. v Necesidad de satisfaccin esttica, referidas a las necesidades de belleza, simetra y arte en general. Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como: Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. La teora asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. No es prctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivacin por la organizacin. TEORIAS X y Y DE Mc. GREGOR Teora X Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas Sus principales principios son: 1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organizacin. 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Mc.Gregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta influa en la

estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. Teora Y Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin est en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta responsabilidades, sino tambin acude a buscarlas. 4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de los problemas de la organizacin.

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