Entrevista al aspirante a un cargo

Objetivos e importancia y su proceso

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene despus del reclutamiento. Mientras que el reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; es decir, es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. El objetivo primordial de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. Se puede definir a la seleccin de personal como la accin de escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar 2 problemas fundamentales: a) Adecuacin del hombre al cargo b) Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas capacidades para aprender y trabajar, la seleccin no seria necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual, auditiva, resistencia, etc.) y psicolgicas (temperamento, carcter, inteligencia, aptitud, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin. En general puede decirse que el proceso de seleccin debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin un pronstico respecto de esas 2 variables. No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el aprendizaje y la ejecucin en el futuro. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y en la informacin que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que se proveer, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre si, que compiten por el empleo. En estos trminos, la

seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

La seleccin como proceso de comparacin

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre 2 variables: los requisitos del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Cuando las especificaciones del cargo exceden el perfil del candidato, este no rene las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando ambas variables (especificaciones y perfil) son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; y por consiguiente, es aceptado. Cuando las especificaciones del cargo son menores que las caractersticas del candidato, se dice que esta superdotado o sobrecalificado para el cargo. Esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las 2 variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los limites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. Esta comparacin exige que el anlisis y la descripcin del cargo sean transformados en una ficha de especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con ms rigor el proceso selectivo.

La seleccin como proceso de decisin

Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzgue ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado). Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento: a) Modelo de colocacin. En este modelo hay slo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por el, en sntesis, el candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna. b) Modelo de seleccin. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo y si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes al cargo y solo uno de ellos podr ocuparlo. c) Modelo de clasificacin. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Si el candidato es rechazado para ese cargo, pasa a ser comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten. En este modelo la empresa no considera a cada candidato como dirigido

a un cargo determinado, sino como un candidato de la organizacin que ser ubicado en el cargo ms adecuado a sus caractersticas personales. d) El modelo de clasificacin es superior a los modelos de colocacin y de seleccin en lo referente al aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reduccin de costos implicado

Solicitud de empleo
Un aspecto relevante en la seleccin de personal es la forma de solicitud de empleo que se manejar, ya que es un buen medio para obtener rpidamente antecedentes verificables y bastante precisos del candidato. Por lo general incluye informacin sobre elementos como educacin, historial de trabajo, pasatiempos, etc. Una forma llenada puede proporcionar 4 tipos de informacin. Primero: se pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la educacin y experiencia del candidato para realizar el trabajo. Segundo: es posible sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (caracterstica especialmente importante cuando se trata de candidatos a puestos gerenciales). Tercero: se pueden tambin sacar algunas conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante con base en su historial de trabajo. Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos tendrn xito en el puesto y cuales no.

Entrevistas de seleccin
Es la tcnica de seleccin ms utilizada por pequeas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o rechazo de un candidato. La entrevista es un sistema de comunicacin entre 2 o ms personas que interactan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los entrevistados. En el enfoque de sistemas al candidato se le aplican determinados estmulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones. Como todo proceso de comunicacin, la entrevista adolece de todos los males de la comunicacin humana. Para disminuir estas limitaciones, se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a travs del entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conduccin del proceso de entrevista. En general, los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas estandarizadas. Cuando adquieren un poco de experiencia, evolucionan hacia el esquema de entrevistas estandarizadas slo en cuanto a las preguntas o hacia las entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas estn a cargo de los gerentes, que son los entrevistadores finales.

Exmenes psicomtricos
El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su

desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. A travs de un examen psicomtrico podemos obtener un pronstico acerca de la forma en que una persona se manejar en un puesto de trabajo o dentro de una organizacin. Hay que tener en cuenta que un examen psicomtrico brinda datos objetivos, pero los seres humanos estamos marcados por la subjetividad, esto implica que si bien poseemos una estructura de personalidad de base que nos distingue del resto, tambin estamos influenciados por la propia historia personal y sobre todo por la influencia ambiental y social. Esto significa que un examen psicomtrico nos brindar un perfil de personalidad claro, pero ser la empresa la que deber proveer el medio ambiente adecuado para que se desarrollen esas caractersticas. En sntesis, un examen psicomtrico nos ayuda a aumentar la productividad en la empresa

Examen mdico
Habitualmente, el siguiente paso en el proceso de seleccin es un examen medico, aunque en algunos casos el examen se realiza despus de que el nuevo empleado empiece a trabajar. Existen 5 razones principales para requerir los exmenes mdicos antes de la contratacin. El anlisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante califica para los requerimientos fsicos de la posicin y para descubrir alguna limitacin medica que deba tenerse en cuenta para la colocacin del aspirante. El examen tambin servir para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines reclamaciones futuras de compensacin o seguro. El examen, al identificar problemas de salud, puede adems reducir el ausentismo y los accidentes y, por supuesto detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser desconocidas por el aspirante.

Investigacin de antecedentes laborales

La investigacin de antecedentes y verificacin de referencias real puede adoptar muchas formas. En su nivel mnimo, casi todas las compaas tratan de verificar por telfono la posicin y salario actual del aspirante con su empresa. Otras llaman a los supervisores actuales y previos del aspirante para tratar de conocer ms sobre la motivacin, capacidad tcnica y habilidad de la persona para trabajar con otros. Algunas empresas obtienen antecedentes mediante compaas que analizan el crdito comercial; esto puede ofrecer informacin sobre la situacin del crdito, endeudamiento, reputacin, carcter y estilo de vida del aspirante; algunas empresas piden referencias por escrito de sus aspirantes. Si se maneja adecuadamente, la verificacin de antecedentes puede funcionar como una fuente til de informacin. Es una manera directa y poco costosa de verificar informacin de hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes educativos.

Errores a tener en cuenta en la Entrevista de Seleccin

Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran. planificacin Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. Enfoque El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado. psiquitrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. Errores del La decisin se sesga por la primera impresin. (de hecho, algn entrevistador estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos). Probablemente el mayor defecto de la entrevista de seleccin es la forma en que se evala a los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visin global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempo que dura la entrevista. Se hace una traslacin de lo que los candidatos hacen o han hecho a qu clase de personas son, en trminos de rasgos y caractersticas bsicas. Estos rasgos, comunmente estn mal definidos, dando un paso desde una conducta fcil de definir a unos rasgos inobservables y mal definidos. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas entrevistas se deben precisamente a esta traslacin.

El proceso de seleccin
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se hallan las tcnicas ms complejas y costosas. Dado a que en general se emplea ms de una tcnica de seleccin, las alternativas disponibles son bastante variadas, de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. Entre las principales alternativas de procesos de seleccin se encuentran: a) Seleccin en una sola etapa. Las decisiones se basan en los resultados de una sola tcnica de seleccin, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms sencillo e imperfecto de seleccin de personal. b) Seleccin secuencial en 2 etapas. Proceso empleado cuando la informacin estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de seleccin mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la decisin aplicar al candidato otra tcnica selectiva. En la seleccin secuencial en 2 etapas se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa. Es un proceso sencillo de seleccin de personal, sujeto a errores y distorsiones. c) Seleccin secuencial en 3 etapas. Proceso de seleccin que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin. d) Seleccin secuencial en 4 o ms etapas. Emplea mayor cantidad de tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin secuencial siempre es, en trminos utilitarios, superior a la seleccin en una sola etapa. Su principal ventaja radica en la disminucin del costo de la obtencin de la informacin, que se efecta por etapas, segn la necesidad del caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas, como en el caso de los exmenes y evaluaciones individualizados. Si no

estuviesen de por medio los gastos de la obtencin de informacin, seria preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos, sin hacer distincin y sin importar el tamao ni la extensin. En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrtica, se observa que la tecnologa est en baja, en tanto que el humanismo esta en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas en la seleccin de personal. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la conduccin de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos. Tomada la decisin final de admitir al candidato, este debe ir al examen medico de admisin, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.

Evaluacin y control de resultados

El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean vlidas y precisas, agilizar la seleccin, contar con un mnimo de costos operacionales, etc. la eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la empresa, y sobre todo, mejorar la empresa cada vez ms con las nuevas adquisiciones de personal. Para que haya mejoramiento continuo en el proceso de provisin de recursos humanos es necesario que no est estrictamente condicionado por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar rigidez e inflexibilidad. Como todo sistema, el proceso de provisin de personal es vivo, adaptable, y debe ser gil y flexible. Adems debe descentralizarse para que sea participativo; es decir, debe involucrarse a los gerentes de lnea y a sus respectivos equipos en el reclutamiento y seleccin de personal. En las organizaciones exitosas, los gerentes y sus respectivos equipos de trabajo seleccionan el personal. La administracin participativa parte del supuesto de que todas las personas deben involucrarse en el proceso decisorio y, en consecuencia, nada es ms lgico que los propios equipos sean responsables en la decisin respecto de quienes sern sus futuros miembros y colegas.

Modelo de un caso de Entrevista De Trabajo

En circunstancias normales, las fases en las que se sucede una entrevista de trabajo suelen estar claramente delimitadas. Por ejemplo, en su etapa inicial, y como modelo de estos encuentros, es muy comn que se produzca una conversacin introductoria entre el empleador y el candidato, generalmente sobre algn tema poco conflictivo, como el tiempo, el deporte, u otro, para entrar en clima de un modo ms ameno. A continuacin, el entrevistador suele explicar de manera resumida lo que ser el desarrollo el encuentro -en algunas oportunidades se consulta sobre la posibilidad de grabar el mismo-, para de esta manera disminuir la ansiedad del trabajador. Luego nos encontramos con la fase de desarrollo de la entrevista, a la cual se introducir de forma natural, en la que se plantarn las preguntas sobre aspectos de inters para la

empresa, y se consultarn dudas respecto al Curriculum presentado, ya que se trata de preguntas preparadas que servirn para asentar al entrevistado. Tambin es posible que se discutan algunas cuestiones personales, o acerca de sus aficiones. Es posible que entonces toque pasar a los datos biogrficos y familiares, expectativas del puesto, motivaciones respecto a la oferta, siempre con la intencin del entrevistador de sacar la mayor cantidad de informacin posible sobre su interlocutor. Entonces llegamos a la etapa de cierre de la entrevista, que es necesario para ambas partes se produzca naturalmente y no de forma abrupta. Es el momento ideal para que el entrevistado sea quien haga las preguntas y despeje sus dudas. La finalizacin del encuentro debe darse de manera cordial, y agradecindose el tiempo cada uno de los presentes, tras los cuales ambas partes realizarn sus primeras conclusiones si existiese la posibilidad de un nuevo encuentro.

Conclusin:
La Entrevista es una forma de interaccin social, donde el investigador se sita frente al investigado y le formula preguntas estas tiene que ser lo mas flexible posible y no estar condicionado por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar rigidez e inflexibilidad. Se debe contar con entrevistadores experimentado quienes puedan obtener informacin profunda y precisa, y lograr determinar a travs de los datos obtenidos Quien esta mejor capacitado y rendir mejor en el puesto de trabajo que la empresa solicita.

ALUMNO: Mariano Mac Namara