Aula 01

NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA O MINISTRIO PBLICO DA UNIO 2013
Aula 1 Noes de Gesto de Pessoas nas Organizaes Preparatrio para MPU - TCNICO Professor Flvio Pompo
Aula 1 Noes de Gesto de Pessoas nas Organizaes ................................. 1 I. Apresentao do curso..................................................................................................... 1 II. Cronograma ........................................................................................................................ 3 III. Apresentao do professor ......................................................................................... 3 1. Gesto de Pessoas: Conceitos ..................................................................................... 4 2. A Importncia da gesto de pessoas ........................................................................ 8 3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de organizao. ........................................................................................................................... 10 4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais........................................................ 11 4.1 Atribuies bsicas e objetivos ........................................................................... 11 4.2 Polticas......................................................................................................................... 17 4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG) .................................................... 19 5. Lista de exerccios ........................................................................................................... 22 6. Itens comentados ........................................................................................................... 30 7. Gabarito .............................................................................................................................. 45
I. Apresentao do curso Ol, pessoal! Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no Ministrio Pblico da Unio MPU. Neste curso, estudaremos a disciplina Noes de Gesto de Pessoas nas Organizaes. O curso baseado nos tpicos que constavam do edital do ltimo concurso do MPU. A disciplina Gesto de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada em concursos pblicos perceberam por uma razo fundamental: as
organizaes
que
seus
novos
colaboradores
precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa

1 Prof. Flvio Pompo www.pontodosconcursos.com.br
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicao, queira desenvolver suas competncias, seja capaz de resolver conflitos e domine outros temas, ferramentas e tendncias que iremos estudar ao longo do curso. No presente curso, temos como proposta cinco aulas de teoria + exerccios. Veremos os tpicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens recentes do Cespe comentados, referentes ao assunto da aula. Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem bem na prova! Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso so os seguintes: GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1 Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. 3 Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana, desempenho. 4 Competncia interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo e
avaliao. 10 Gesto por competncias. Na aula 1, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar, veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me
apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos
direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios, extrados de provas anteriores do Cespe. O ltimo trecho da aula o gabarito comentado. II. Cronograma Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que aparecem no edital. As datas so as seguintes: Aula 1: 1 Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2 A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. Aula 2 (22/03/2013): 3 Comportamento organizacional:
relaes indivduo/organizao, motivao, liderana. Aula 3 (29/03/2013): Desempenho. 4 Competncia
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional Aula 4 (05/04/2013): 7 Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio. 8 Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens. Aula 5 (12/04/2013): 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao. 10 Gesto por competncias. III. Apresentao do professor Bom, gostaria de comear minha apresentao contando um pouco de minha colaborao com o Ponto dos Concursos. Desde 2008, ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram disciplinas como Administrao, Gesto de Pessoas, Gesto Governamental e Planejamento e Gesto. Ministrei aqui no Ponto cursos para inmeros concursos cuja banca foi o Cespe.
Sou Auditor Federal no TCU, desde 2008. Trabalho com desenvolvimento de cursos e aes educacionais, presenciais e a distncia, voltadas para o desenvolvimento de competncias em controle externo. De 2005 a 2007, fui Tcnico de Controle Externo no TCU, lotado na Secretaria de Planejamento e Gesto. Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB) e em 2010 conclu mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes na UnB. No mestrado, estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades educacionais. isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l? 1. Gesto de Pessoas: Conceitos Comearemos o curso pelo entendimento de alguns conceitos gerais relacionados gesto de pessoas. Estes conceitos so importantes no apenas porque podem ser cobrados em um item especfico da prova, e sim tambm porque podem ser cobrados de maneira indireta. Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira explcita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a diversos conceitos introdutrios, tais como o de organizao, os de ativos tangveis e intangveis ou mesmo o conceito de gesto de pessoas. O primeiro conceito que temos que conhecer o de organizao. Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas organizaes, tais como escolas, igrejas, partidos polticos, clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso pblico, estamos participando de um processo seletivo para ingressar em uma organizao.
Existem
diferentes
conceitos
de
organizao,
mas
vejamos
definio apresentada por Antonio Maximiano, um autor muito cobrado em concursos1: Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Alm de objetivos e recursos, as organizaes tm dois outros componentes principais: processos de transformao e diviso do trabalho. Este conceito abrangente. Prestem ateno a ele: os ncleos so as idias de objetivos, recursos, processos de transformao e diviso do trabalho. Objetivos so os resultados que a organizao espera alcanar. Os recursos so aquilo que as empresas utilizam para alcanar os objetivos: pessoas, mquinas, conhecimento, tecnologias, edifcios etc. Processos so sequncias de aes que levam a determinados fins. Diviso do trabalho a diviso, para as pessoas e grupos, das diferentes tarefas a serem realizadas na organizao. Quem est atento j deve ter percebido que as pessoas so parte fundamental para que a organizao funcione. Afinal, so elas que realizam o trabalho, so elas que executam os processos e que contribuem para que a organizao alcance os objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao mximo para a organizao ou empresa. a que entra um conceito central para ns: o conceito de gesto de pessoas. A relao entre a organizao e as pessoas sempre existiu, mas passou por diferentes fases (no se preocupem em decor-las ou entend-las em profundidade, j que a histria da gesto de pessoas no faz parte do edital).
Maximiano, Introduo administrao, 7a Edio, p. 4.
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princpios rgidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuies principais: Taylor e a Administrao Cientfica, que preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre os trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola Clssica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia. Esta abordagem dominou o incio do sc. XX. Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas no eram apenas peas de uma mquina. Eram, sim, indivduos, que se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e subjetividade. Esta foi a contribuio da Escola de Relaes Humanas, que se consolidou na metade do sculo XX. Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relao entre organizao e colaboradores, a Administrao de Recursos
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva dos recursos humanos adota a nfase nos processos organizacionais, e adota como multicausais os fenmenos individuais e organizacionais. Sabemos que mquinas, ativos financeiros e matria-prima so exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os recursos anteriormente citados. Esta abordagem apresenta uma srie de limites no atual contexto. a que surge a gesto de pessoas. Enquanto na ARH as pessoas so vistas como mais um recurso, na gesto de pessoas as pessoas so vistas como parceiros do negcio. Vivemos em uma poca de rpidas transformaes, sobreviver. e as organizaes as precisam pessoas se so adaptar vistas para como
Neste
contexto,
colaboradores criativos, autnomos e capazes de auxiliar a empresa a alcanar seus objetivos.
Por outro lado, a organizao ajudaria, tambm, a pessoa a se desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gesto de pessoas pressupe maior descentralizao, compartilhamento e
autonomia. Outro destaque que, na nova abordagem, o enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser estratgico. Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de
expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo2. Antonio Gil conceitua gesto de pessoas como a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais3. Fischer afirma que modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho4. Ento temos que ter em mente esta diferena: administrao de recursos humanos e gesto de pessoas so paradigmas, so modelos gerais, acerca de como as organizaes se relacionam com seus colaboradores. A ARH um paradigma mais antigo. A gesto de pessoas pode ser vista como o atual modelo que as organizaes adotam para gerir as relaes de troca ou reciprocidade entre pessoas e organizao. As pessoas fornecem desempenhos, resultados, entregas, enquanto a organizao fornece incentivos (que podem, inclusive, ser incentivos no financeiros, conforme veremos nas prximas aulas). Outra distino relevante de conceitos a de ativos tangveis e intangveis.
Dutra, Joel. Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2002, p. 17. Gil, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas, p. 17. 4 Fischer, Andr. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 12.
3
Ativos
tangveis prdios,
so
aqueles
que
entram
na etc.
contabilidade Atualmente,
tradicional:
mquinas,
matria-prima
porm, os ativos tangveis so incapazes de dizer o real valor de mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessrio, tambm, avaliar os ativos intangveis, tais como conhecimentos existentes na empresa. Temos, assim, um panorama geral da gesto de pessoas e alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do curso veremos mais vrios conceitos importantes em Gesto de Pessoas. Vocs devem aprender a situar o contexto em que os conceitos so usados em cada questo, uma habilidade essencial em provas de gesto de pessoas. 2. A Importncia da gesto de pessoas Aps essa introduo a respeito de alguns conceitos fundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos a uma reflexo sobre a importncia da gesto de pessoas. No contexto global em que estamos inseridos, a mudana tornou-se uma certeza e as organizaes precisam se adaptar constantemente aos novos padres, s novas tendncias de responsabilidade scioambiental e, especialmente, s novas demandas dos consumidores e cidados, cada vez mais complexas e exigentes. Este contexto tem como consequncia um crescimento exponencial da
competitividade, o que tem feito as organizaes centrarem seus esforos em suas competncias essenciais, naquilo que lhe
proporciona vantagem competitiva frente ao mercado. Cada vez mais a capacidade de inovao e adaptao tem sido exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde est centrado o capital intelectual de uma organizao? Nas pessoas. So as pessoas que proporcionaro a to exaltada vantagem competitiva
sustentvel: difcil de ser imitada, capaz de ser mantida e continuamente aprimorada. E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas
competncias
gerem
resultados
organizacionais
positivos.
necessrio alinhar os esforos individuais e setoriais aos objetivos organizacionais. Neste contexto, a gesto de pessoas torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o diferencial competitivo das organizaes de sucesso. Essa viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um diferencial competitivo mostra uma evoluo dessa rea da
administrao. A gesto de pessoas no pode se resumir a aes planejadas e integradas, por meio das quais so direcionados os comportamentos das pessoas consecuo das estratgias
deliberadas da empresa. necessrio ir alm, fazer com que as pessoas sejam consideradas recursos estratgicos, capazes de dinamizar as organizaes e garantir a sustentabilidade da sua competitividade.5 Nossa banca, o Cespe, d sinais de que compartilha dessa teoria, pois na prova da Petrobrs de 2007, trouxe no enunciado de uma questo a seguinte afirmativa: As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua fonte primria de vantagem
competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais. A idia central, pessoal, que, na era em que vivemos, marcada por uso intenso de novas ferramentas de comunicao e de tecnologia, onde o conhecimento o ativo mais importante de uma empresa, o que vai diferenciar uma organizao de outras e garantir a sua
5
Vasconcelos, 2007, p.53.
sustentabilidade no longo prazo exatamente a forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. Dessa forma, podemos concluir que a gesto de pessoas tem um papel fundamental nas organizaes modernas, que deixaram de utilizar apenas um modelo de administrao de pessoal (centrado em registros funcionais e controles) para utilizar um modelo de gesto de pessoas vinculado s estratgias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a organizao. As caractersticas da moderna gesto de pessoas sero aprofundadas quando estudarmos o tpico que trata de gesto de pessoas por competncias. 3. A gesto de pessoas e sua relao com os outros sistemas de organizao. Vimos no tpico anterior a inquestionvel importncia da gesto de pessoas em uma organizao. Mas temos que ter em mente, tambm, que a gesto de pessoas, sozinha, no produz resultados. A ideia de organizar a organizao em sistemas decorre da abordagem sistmica. Podemos entender que cada empresa composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema de gesto de pessoas, o sistema de produo, o sistema contbilfinanceiro e o sistema de planejamento e gesto. Os produtos de um sistema influenciam os processos dos outros sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de maneira integrada e no como se fossem funes estanques dentro da empresa. Nesse sentido, todas as aes de gesto de pessoas devem levar em conta a configurao dos outros sistemas organizacionais. Por exemplo, digamos que a rea de gesto de pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento para os gerentes da organizao. Para construir tal programa, deve-se levar em conta o planejamento estratgico organizacional, os limites oramentrios e as caractersticas dos processos produtivos daquela organizao, entre outros fatores.
importante entender que a rea de gesto de pessoas no pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A interao com as outras reas da organizao fundamental para o sucesso das aes de gesto de pessoas. Dessa forma, para que a rea de gesto de pessoas represente realmente um diferencial competitivo para o negcio, necessrio que esteja fortemente integrada a todas as outras unidades da organizao. Afinal de contas, a gesto de pessoas no autosuficiente, no garante por si s o produto ou servio que ser melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade. Alm disso, a unidade de gesto de pessoas no tem como administrar diretamente todas as pessoas da organizao. Assim, dentro de cada rea da organizao, temos gerentes de linha, que so os chefes. Cada gerente, na linha de produo, responsvel por administrar o pessoal de sua prpria rea. Isso inclui cuidar de metas imediatas, cuidar da produo, realizar a gesto de desempenho de cada funcionrio etc. como se o gerente de linha aplicasse diretamente os mtodos de gesto de pessoas a seus subordinados imediatos. Por outro lado, existe o rgo de gesto de pessoas, que seria o staff (assessoria), que cria as polticas e procedimentos gerais de gesto de pessoas, presta assessoria, aconselha e presta servios em reas como remunerao, contratao e carreira. 4. A funo da rea de gesto de pessoas: Atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. Estudaremos, agora, a funo da rea de gesto de pessoas. 4.1 Atribuies bsicas e objetivos Como vimos no ltimo tpico, a rea de gesto de pessoas uma das reas fundamentais de qualquer organizao. Toda empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja
seguindo as prticas mais modernas, para gerenciar a vida funcional de seus colaboradores. As funes exercidas na rea de gesto de pessoas envolvem processos que vo desde a atrao de pessoas para a empresa at o seu desligamento. Para Maximiano, a rea de gesto de pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organizao necessita. Em uma viso mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da rea alinhar as prticas de gesto de pessoas s estratgias organizacionais, buscando conciliar os
interesses individuais e organizacionais. Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da rea de gesto de pessoas6: Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua
misso; Proporcionar competitividade organizao; Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem
motivadas; Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no
trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar e impulsionar a mudana; Manter polticas ticas e comportamento socialmente
responsvel. Para atingir tais objetivos, a rea deve desempenhar com efetividade as seguintes atribuies bsicas7:
6 7
Chiavenato, p.11-12 Maximiano, p.10.
Planejamento
de
mo-de-obra:
definio
da
quantidade
necessria de pessoas para trabalharem na organizao e das competncias que elas devem ter. Recrutamento e seleo: localizao e aquisio de pessoas
com as habilidades apropriadas para a organizao. Treinamento e Desenvolvimento: transformao dos potenciais
das pessoas em competncias. Avaliao de desempenho: informao sobre o desempenho das
pessoas e definio de aes que permitam o aprimoramento do desempenho. Remunerao ou compensao: definio e aplicao de
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho. Higiene, sade e segurana: proteo das pessoas que
trabalham para a organizao e, em certos casos, de seus familiares. Administrao de pessoal: realizao de atividades de natureza
burocrtica, como registro de pessoal, manuteno de arquivos e pronturios, contagem de tempo de servio, preparao de folhas de pagamento e acompanhamento de carreiras. Funes ps-emprego: recolocao, aposentadoria e outros
tipos de benefcios para ex-funcionrios. Apesar do papel fundamental da rea de gesto de pessoas, temos que ter em mente que se trata de uma rea-meio, uma rea de apoio para que a misso da organizao possa se consolidar. Ou seja, uma rea que, por meio da atrao, desenvolvimento e manuteno de bons funcionrios, deve dar suporte ao alcance dos objetivos organizacionais. No nosso estudo para concursos, sempre que possvel, devemos estudar a viso de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa
forma, apresentamos agora as atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas na concepo de Oliveira8: Funo planejamento: programao de necessidades de
pessoal, anlise do mercado de trabalho, oramento de pessoal e pesquisas de recursos humanos. Funo suprimento do quadro de pessoal: cadastramento
de candidados a emprego, recrutamento, seleo, registro e cadastro dos funcionrios e contratao de mo de obra de terceiros. Funo gesto de recursos humanos: movimentao de (transferncias, promoes, transformao de vagas,
pessoal
admisses, demisses), cargos e salrios, controle de pessoal (ponto, controle de produtividade), acompanhamento de oramento de pessoal e relaes com sindicatos. de Funo desenvolvimento de recursos humanos: avaliao desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade,
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivao) e treinamento e capacitao. Funo pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento,
encargos sociais e resciso de contratos de trabalho. Funo benefcios: assistncia mdica, emprstimos e
financiamentos, lazer e assistncia social. Funo obrigaes sociais: medicina do trabalho, segurana
do trabalho, aes trabalhistas. Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do Cespe? Item 1 (Cespe / TST 2008) A rea de recursos humanos exerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus
Oliveira, p.46
objetivos,
devendo
facilitar
processo
de
contratao
desenvolvimento de pessoas para esse fim. Item certo. Est bem na linha do que acabamos de estudar, no , pessoal? Percebam que a questo ressaltou o papel de suporte, de auxlio, da rea de gesto de pessoas, no intuito de facilitar o alcance dos objetivos organizacionais. Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expresso rea de recursos humanos, ao invs de rea de gesto de pessoas. Como vimos no incio da aula, essas duas expresses
representam uma evoluo de paradigmas. Reforo que a diferena simples: no modelo de RH, as pessoas so vistas apenas como um recurso, num contexto em que a organizao dispe de mltiplos recursos, tais como o financeiro, o
tecnolgico, as mquinas etc. No modelo de gesto de pessoas, elas so vistas como indivduos que fazem uma troca, uma parceria, com a organizao. Ambos falam, essencialmente, da mesma coisa: a maneira com que as organizaes se relacionam com aqueles que nela trabalham. A diferena que o modelo de gesto de pessoas mais moderno que o de RH (paradigma antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expresses so utilizadas como sinnimos em provas. Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleo ou de promoo de pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas as etapas e definir quais indivduos devero ser contratados ou promovidos na organizao. Item errado. Como j estudamos nessa aula, a rea de gesto de pessoas possui uma forte relao com os outros sistemas da organizao. Como rea de apoio, ela nunca trabalha e toma decises sozinha. Por isso, no podemos afirmar que o analista de recursos humanos quem decide quem deve ser contratado ou promovido na organizao. A rea de recursos humanos deve
dar
as
diretrizes,
suporte
metodolgico
operacionalizar
processos como a contratao e a promoo de pessoas, mas no a responsvel por tomar todas as decises. Muitas vezes a deciso final em termos de uma contratao ou promoo do gerente ou at mesmo da alta administrao. Veremos este ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o tema Recrutamento e seleo. Vejamos agora como outro autor entende a questo das atribuies bsicas da rea de gesto de pessoas. Chiavenato9 organiza as atribuies da gesto de pessoas em seis processos bsicos, que abrangem as diversas funes da rea, quais sejam: 1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo. 2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as
atividades que as pessoas iro realizar na sua empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao de desempenho. 3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar
as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais. 4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de competncias, programas de mudanas e
desenvolvimento de carreiras. 5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condies e psicolgicas satisfatrias para as atividades das
ambientais
9
Chiavenato, p 14-15
pessoas. Incluem administrao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana, qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais. 6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais. Vocs podem perceber que os diversos autores trazem concepes muito parecidas sobre as atribuies e objetivos da rea de gesto de pessoas. Existem algumas diferenas nas classificaes, mas a verdade que essas categorias so uma ferramenta didtica utilizada para facilitar o aprendizado. Na vida real, vrias das atividades e processos se interpenetram e so dependentes uns dos outros. Assim, o importante que vocs entendam bem esse ncleo da gesto de pessoas, que uma base para o estudo dos outros itens do edital, ok? 4.2 Polticas Vamos entender agora o que so as polticas de gesto de pessoas. Para Oliveira10, uma poltica pode ser definida como um parmetro para a tomada de deciso. (...) As polticas devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem com baseadas em uma
explicao muito bem feita das relaes de trabalho na empresa. Dessa forma, podemos dizer que as polticas so orientaes que do as diretrizes fundamentais para a gesto de pessoas na organizao.Ou seja, todos os processos e decises a serem tomadas no mbito da gesto de pessoas devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas polticas de gesto de pessoas na organizao. As polticas de gesto de pessoas normalmente cobrem os processos bsicos da rea. Portanto, em uma organizao, em geral, temos
10
Oliveira, p.358
uma
poltica
de
recrutamento
seleo,
uma
poltica
de
desenvolvimento e uma poltica de avaliao de desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes essas diretrizes esto consolidadas em uma poltica mais ampla, que a poltica de gesto de pessoas. Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da poltica de gesto de pessoas do Tribunal de Contas da Unio, a organizao em que eu trabalho. Consolidada na Resoluo TCU no 187, de 200611, esta poltica traz os principais conceitos e princpios da gesto de pessoas na organizao, em relao seleo, desenvolvimento e movimentao de pessoas, entre outros processos. Vejamos uma questo que trata do tema: Item 3 (Cespe / TJ Amap 2003) As polticas de gesto de pessoas dependem da cultura que permeia a organizao e buscam adaptar as necessidades individuais s demandas organizacionais. Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os diversos contedos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso estudaremos a cultura organizacional e veremoss como ela permeia todas as prticas organizacionais. Pois , a cultura influencia tambm nas polticas de gesto de pessoas. A cultura deve ser levada em conta na elaborao de polticas. Do contrrio, as polticas correm o risco de ficarem apenas no papel, como uma mera formalidade. Relembro que a gesto de pessoas busca uma
conciliao/alinhamento entre as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Muitas questes de prova fazem
11
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NO RMATIVOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC
referncia a este alinhamento. Esse o desafio constante da rea de gesto de pessoas e as polticas ajudam a concretiz-lo, deixando claro as diretrizes da organizao no que tange gesto de pessoas e aos papis a serem desempenhados por cada um na sua
concretizao. 4.3 Sistemas de informaes gerenciais (SIG) Atualmente, com a abundncia de meios de comunicao e a velocidade com que as informaes se propagam e a presso pela tomada de decises corretas, cada vez mais os gestores necessitam das informaes certas na hora certa. Para isso, necessrio o desenvolvimento de sistemas de informaes que auxiliem no processo de tomada de deciso, inclusive na rea de gesto de pessoas. Para compreendermos melhor esse tpico, importante ressaltar alguns conceitos, quais sejam12: Dado: qualquer elemento identificado em sua forma bruta
que, por si s, no conduz compreenso de determinado fato ou situao. Informao o dado trabalhado que permite ao executivo
tomar uma deciso. Vamos pensar em um exemplo prtico, para que vocs possam visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmao A empresa produziu 100 pares de sapatos no ms de junho. Vocs saberiam dizer se foi uma produo boa ou ruim? Provavelmente no, pois apenas um dado. Se falamos que houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no ms de maio e, no ms de junho, a empresa aumentou em 15% a produo, a situao diferente. Nesse caso, j temos uma informao que pode ajudar o executivo na tomada de deciso.
12
Oliveira, p.24-25
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os gestores necessitam que os dados sejam transformados em informao, correto? a que entram os sistemas de informaes. Sistema de Informaes o processo de transformao de dados em informaes. E, quando esse processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas no processo decisrio da empresa, diz-se que esse um Sistema de
Informaes Gerenciais (SIG). Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em provas: Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informao o produto da anlise dos dados existentes na empresa, devidamente e
registrados,
classificados,
organizados,
relacionados
interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada de deciso de forma otimizada. Item certo. Vejam que essa questo nos trouxe um conceito um pouco mais amplo de informao, mas com as mesmas caractersticas bsicas que vimos acima: informao um dado processado que permite a tomada de deciso. Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) um processo de transformao de dados em informaes teis no processo decisrio de uma organizao. Item certo. Bastante simples, n? A definio adotada pelo Cespe nesta questo foi bem similar que vimos em aula. Em muito momentos, os gestores precisam de informaes
relevantes para tomar decises que tangenciam as funes de recursos humanos que vimos h pouco. Por exemplo, em uma seleo para um cargo de chefia, ser necessrio coletar informaes sobre o currculo do candidato, seu histrico funcional, suas
avaliaes
de
desempenho,
suas
competncias
etc.
Imaginem
processar todos esses dados de todos os candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia fornecer a comparao do perfil de cada candidato com o perfil requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a deciso da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e no do sistema. H uma tendncia atualmente de se construrem sistemas integrados de gesto de pessoas, que possam utilizar os dados existentes para gerar informaes que subsidiem a tomada de deciso em todos os processos de gesto de pessoas, como a seleo, desenvolvimento, movimentao e avaliao, por exemplo. Ao comparar diferentes informaes internas e externas, o SIG fornece subsdios para que o gestor projete cenrios futuros e tome decises conforme as diferentes possibilidades. Com o avano cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar que todo SIG um sistema informatizado e que a tecnologia a pea chave na sua constituio. Isso no verdade pessoal! Nem sempre um SIG suportado por tecnologia, apesar de, atualmente, isso ser o mais comum. Temos que entender tambm que a parte tecnolgica importante, mas apenas o suporte para o SIG. Mais
importante que a tecnologia a capacidade de identificar quais so as informaes relevantes, onde elas podero ser
encontradas e a capacidade de interpretao e deciso dos usurios do SIG. A finalidade primordial de um SIG subsidiar a tomada de deciso, mas a deciso em si eminentemente humana, o sistema no o grande responsvel. Portanto, a habilidade dos gestores em tomar decises a partir de
informaes primordial para o fortalecimento do sistema de informaes gerenciais.Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido cobrado pelo Cespe:
Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informaes gerenciais no deve ser confundido com o sistema
informatizado, pois este apenas um meio de viabilizar o sistema de informaes gerenciais. Item certo. Est de acordo com o que acabamos de estudar. O sistema informatizado a plataforma que d sustentao ao SIG, no se confundindo com ele. Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o tratamento de informaes na empresa formam um arcabouo tecnolgico consistente que por si s agrega valor e contribui para o sucesso da empresa, ainda que no estejam dando suporte a sistemas corporativos integrados e no sejam
coerentes com os objetivos e a misso da organizao. Item errado. Pessoal, esse o tipo de questo que no d pra errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a tecnologia por si s j agrega valor e contribui para o sucesso da empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos
organizacionais, um absurdo! O uso de tecnologia de forma desalinhada com a misso da empresa uma boa receita para causar prejuzo e perda de tempo. 5. Lista de exerccios Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exerccios. Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Resolvam como se fosse um simulado e vejam os pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou dvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o frum para tirar dvidas. Prestem muita ateno ao desempenho de vocs nos exerccios. A resoluo de provas anteriores o melhor balizador que temos para avaliar a evoluo de nossos estudos.
Item 1 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A gesto de pessoas de fundamental importncia para o processo de modernizao do Estado brasileiro, por garantir a implementao adequada das mais diversas polticas pblicas. Item 2. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel. Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) pessoas devem ter foco Os subsistemas de gesto de sendo cada rea
funcional,
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo. Item 4 (CESPE/UnB CNJ 2013) A crescente diversidade da fora de trabalho e as aspiraes da sociedade por cidadania e participao democrtica contriburam para as transformaes da gesto de pessoas nas organizaes. Item 5 (CESPE/UnB CNJ 2013) Gestores que acreditam na diversidade e pluralidade das organizaes sob o ponto de vista da igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional. Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisa saber como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas, como us-lo. Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de informao dos grupos e indivduos que integram a organizao e de seu pblico externo um passo fundamental para que possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente para cada grupo e necessidade. Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aes da
rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratgico da organizao.

Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais deficincias dos demais fatores necessrios incorporao e aplicao bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais. Item 10 (CESPE/UnB CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a oportunidade de mudana e aprendizagem torna-se importante condio para o bom funcionamento da organizao. Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas reas-fins e nas suas respectivas atividades, pois as decises de maior relevncia para o crescimento e perpetuidade de uma organizao referem-se ao atendimento aos seus pblicos. Item 12 (CESPE/UnB CNJ 2013) Nas organizaes modernas, observa-se que unidades ou departamentos financeiros esto cada vez mais envolvidos com a criao de padres de medidas e indicadores na gesto de pessoas. Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designada para coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua rea em relao s outras que compem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. Diversas teorias organizacionais foram incorporadas s
fundamentaes da rea de gesto de pessoas de forma que, atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevncia da funo para a sobrevivncia e a competitividade organizacional. Com relao a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
Item 14 (CESPE / UnB INPI 2013) Os modelos contemporneos de gesto de pessoas preveem a articulao das polticas e das prticas de gerenciamento de recursos humanos com a estratgia
organizacional. Item 15 (CESPE / UnB INPI 2013) Conforme a teoria da Viso Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva alcanada quando determinados recursos so inimitveis. Item 16 (CESPE / UnB INPI 2013) A funo de uma poltica de gesto de pessoas orientar o comportamento dos gestores das demais unidades sua disposio. Item 17. (Cespe / STJ 2008) A funo da rea de recursos humanos deve estar focada na adaptao das pessoas ao seu papel Item 18. (Cespe / Banco da Amaznia 2009) O foco da rea de organizacionais no trato dos recursos humanos
gesto de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanas nos cenrios em que a organizao se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organizao. (Cespe / MSPS 2008) As mudanas sociopolticas e socioeconmicas que se operam no cenrio internacional e nacional provocam alteraes nas polticas internas das organizaes. Para
sobreviverem, as organizaes tendem a espelhar o tempo e o lugar no qual esto instaladas. Conseqentemente, constata-se mudanas nas prticas da administrao de recursos humanos, em razo da chamada era do conhecimento em que destacado o lado humano no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens subseqentes. Item 19. Gesto de pessoas uma nova designao dada s aes relacionadas ao gerenciamento das competncias dos trabalhadores nas organizaes, como uma forma de garantir a produtividade em nveis cada vez mais elevados.
Item 20. O modelo de gesto de pessoas um modismo que d nfase singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais recursos da organizao. Item 21. Gesto de pessoas um conjunto de polticas, prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma empresa para influenciar o comportamento humano e direcion-lo para a produtividade. Item 22. No modelo de gesto de pessoas, dada nfase s competncias individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organizao. Item 23 (CESPE/UnB CNJ 2013) Os esforos para medir o retorno do investimento nas pessoas e as relaes causa-efeito entre os desempenhos individual e organizacional so exemplos de como a viso clssica na gesto de pessoas ainda vigora nas prticas atuais. QUESTO 24 (CESPE/UnB TJ/AL 2012) A administrao de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao() a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP. b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao
maior na ARH. c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH. e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP.
QUESTO 25 Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio. b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas especficos de pessoal. c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes,
avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal. e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao. Julgue os prximos itens, relativos gesto de pessoas. Item 26 (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas, como uma atividade de gesto, de responsabilidade de todos os gestores da organizao. Item 27 (CESPE/UnB ANAC 2012) De acordo com a administrao cientfica, corrente que contribuiu para a consolidao da gesto de pessoas nas organizaes, todo servidor tem necessidades sociais e econmicas que devem ser supridas pelas organizaes de trabalho. Item 28 (CESPE/UnB ANAC 2012) Uma das funes
administrativas da gesto de pessoas participar do processo de definio da estratgia das organizaes. Item 29 (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gesto e uma viso holstica da organizao. (CESPE/UnB AL/CE 2011) O termo gesto de pessoas revela tanto uma atividade especializada geralmente concentrada nos setores de recursos humanos , quanto, tambm, uma atividade
desempenhada responsabilidades
pelo e
gestor
organizacional. dos
respeito de linha
das nas
atribuies
gestores
organizaes, julgue o prximo item. Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar polticas e procedimentos de recursos humanos. QUESTO 31 (UnB/CESPE SEGER 2012) A gesto de pessoas refere-se s polticas, s prticas e aos sistemas que influenciam os membros de uma organizao, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionrios. Nesse sentido, os processos da gesto de pessoas incluem a) a gesto do capital humano, a gesto de cultura organizacional, a gesto de produto e a orientao de mercado. b) a avaliao de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de competncias e a gesto de projetos. c) a seleo, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o planejamento de recursos humanos. d) a anlise das foras de mercado, os planos de compensao e a pesquisa de clima organizacional. e) a gesto de carreiras, a alocao de pessoal, a gesto de carteira de clientes e o suporte organizacional. Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. Item 32 (UnB/CESPE ABIN 2010) O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de
implementao de decises e de direcionamento das organizaes. Item 33 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizaes.
Item 34 (UnB/CESPE ABIN 2010) Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da
administrao de pessoal. Item 35 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as pessoas so o principal ativo das organizaes. Item 36 (UnB/CESPE ABIN 2010) A importncia da gesto de pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as pessoas e, posteriormente, a concretizao dessas expectativas. Item 37 (CESPE / UnB ANP 2012) Um dos desafios do gestor de pessoas lidar com aspectos subjetivos de difcil mensurao e acompanhamento. QUESTO 38 (CESPE/UnB TJRO 2012) Atualmente, a gesto de pessoas considerada estratgica por a) possibilitar a identificao de lacunas de aprendizagem individual diretamente relacionadas s recentes demandas do trabalho nas organizaes. b) valorizar a relao contbil entre custo de mo de obra e produtividade. c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de competncias individuais. d) representar, nas organizaes complexas, o mecanismo de controle de pessoal. e) apresentar vinculao ou alinhamento com objetivos mais eficiente
organizacionais de curto, mdio e longo prazo. Item 39 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A origem da gesto de pessoas foi marcada por premissas contbeis de administrao da
mo de obra para melhor adequao dos recursos s necessidades organizacionais. Item 40 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional preconiza que a interao entre indivduos e organizaes baseia-se em uma relao de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuies e as organizaes oferecem condies adequadas de trabalho e de suporte organizacional. Item 41 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A gesto de pessoas uma funo de apoio deciso gerencial estratgica de alto nvel, cabendo aos gestores tticos e operacionais buscar suporte decisrio em consultores externos. Item 42 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) O termo gesto de pessoas, que surgiu no final do sculo XX, guarda similaridade com outros que tambm vm se popularizando, tais como gesto de talentos, gesto de parceiros e gesto do capital humano. Item 43 (CESPE/UnB EBC-1 2011) No que diz respeito gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. A gesto de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decises integradas concernentes s relaes de emprego que influenciam a eficcia dos empregados e das organizaes. Item 44. (CESPE/UnB MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso. 6. Itens comentados Item 1 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A gesto de pessoas de fundamental importncia para o processo de modernizao do Estado brasileiro, por garantir a implementao adequada das mais diversas polticas pblicas.
1. Item errado. Um item tpico do Cespe, que comea com uma afirmao verdadeira (a gesto de pessoas importante para modernizar o estado brasileiro), porm a gesto de pessoas no tem como garantir a implementao das polticas pblicas. Ela pode apoiar os sistemas de gesto das organizaes que implementam tais polticas, mas por si s no garante algo to amplo. Item 2. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel. 2. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua forma mais moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a organizao se relaciona com seus colaboradores (empregados). Esta gesto
abrange a conquista e manuteno de pessoas, a criao de um ambiente e suporte favorveis ao desempenho e a promoo de fatores que favoream cada indivduo a dar o mximo de si. Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) pessoas devem ter foco Os subsistemas de gesto de sendo cada rea
funcional,
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo. 3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de gesto de pessoas so fortemente interligados e os resultados de um exercem influencia sobre os outros. So partes interdependentes que constroem os resultados da rea de gesto de pessoas. Item 4 (CESPE/UnB CNJ 2013) A crescente diversidade da fora de trabalho e as aspiraes da sociedade por cidadania e participao democrtica contriburam para as transformaes da gesto de pessoas nas organizaes. 4. Item certo. Ao contextualizarmos historicamente a Gesto de Pessoas, vemos que ela envolve mudana de discurso e de prtica em relao aos modelos anteriores. Vivemos em um novo mundo, em
que os lderes polticos sempre afirmam buscar a democracia, e essa forma de ver o mundo e de se relacionar com as pessoas foi incorporada nas empresas. A diversidade passa a ser valorizada, o empoderamento e a repartio horizontal de poder so difundidos, a organizao realiza cada vez mais pesquisas para conhecer as necessidades das pessoas. Item 5 (CESPE/UnB CNJ 2013) Gestores que acreditam na diversidade e pluralidade das organizaes sob o ponto de vista da igualdade de oportunidades e do tratamento justo procuram
equiparar a demografia organizacional. 5. Item errado. Para resolver este item, temos que entender o que a demografia organizacional. O IBGE realiza o censo demogrfico, que a forma de conhecer os dados, caractersticas, estatsticas da populao. Da mesma forma, cada organizao tem uma populao, com uma demografia especfica. A demografia organizacional,
portanto, refere-se s caractersticas dos diversos integrantes da organizao, que ocupam as mais variadas funes. O erro do item est em dizer que se deve equiparar, quando, na verdade, se devem valorizar as diferenas, e ao mesmo tempo tratar cada um de acordo com a contribuio dada aos objetivos organizacionais. Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo no precisa saber como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas, como us-lo. 6. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do SIG para serem capazes de identificar as informaes necessrias e para fazerem uma anlise e interpretao crtica das informaes geradas. Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de informao dos grupos e indivduos que integram a organizao e de seu pblico externo um passo fundamental para que possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados especificamente para cada grupo e necessidade.
7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como os SIG, orientados para grupos especficos, fundamental que as necessidades de informao de cada pblico estejam claramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria possvel fornecer a informao correta sem antes levantar a necessidade de
informaes dos usurios do sistema? Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das aes da
rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratgico da organizao. 8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes objetivos da rea de gesto de pessoas garantir o alinhamento entre as prticas de gesto de pessoas e a estratgia da organizao, no intuito de contribuir para o alcance da misso organizacional. Para que isso seja possvel, importante que as aes da rea estejam vinculadas ao planejamento estratgico institucional. Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as eventuais deficincias dos demais fatores necessrios incorporao e aplicao bem sucedida da tecnologia nos processos organizacionais. 9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta no ir compensar as demais deficincias nos processos e no levantamento de necessidades de informaes, por exemplo. O mximo que pode acontecer o gestor conseguir a informao errada de forma mais rpida e cara. Pessoal, tecnologia no pode ser vista como uma panacia, uma soluo para todo e qualquer problema. Item 10 (CESPE/UnB CNJ 2013) Dada a diversidade cultural, os gestores organizacionais devem estimular o desenvolvimento pessoal e fazer que seus colaboradores se sintam valorizados; assim, a oportunidade de mudana e aprendizagem torna-se importante condio para o bom funcionamento da organizao.
10. Item certo. As pessoas devem sempre ser estimuladas a melhorarem e se desenvolverem, no devemos ficar acomodados e sim crescer junto com a organizao. Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informaes gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e
implementado com base nas reas-fins e nas suas respectivas atividades, pois as decises de maior relevncia para o crescimento e perpetuidade de uma organizao referem-se ao atendimento aos seus pblicos. 11. Item errado. Estudamos a importncia de um SIG para a rea de gesto de pessoas, que uma rea-meio. Os SIGs devem atender tanto as reas-fins como as reas-meio, pois, em ambas so tomadas decises de extrema importncia para o crescimento e a
perpetuidade da organizao. As decises relativas atrao e desenvolvimento de pessoas, por exemplo, podem ter influncias fortssimas na sustentabilidade organizacional (afinal de contas, so as pessoas que fazem a organizao!). Item 12 (CESPE/UnB CNJ 2013) Nas organizaes modernas, observa-se que unidades ou departamentos financeiros esto cada vez mais envolvidos com a criao de padres de medidas e indicadores na gesto de pessoas. 12. Item certo. Como diz Juran, quem no mede, no gerencia, e quem no gerencia no melhora. Este mantra de alguns
administradores faz referncia necessidade de medir, estabelecer a contribuio de cada um, e isto feito por meio de indicadores de desempenho. O item faz referncia, ainda, ao fato de que cada vez mais, busca-se atrelar esses indicadores a resultados econmicos. Uma dessas tcnicas o ROI, Return On Investiment (ou Retorno sobre Investimento).
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um rgo, a rea designada para coordenar o sistema de avaliao de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua rea em relao s outras que compem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. 13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuies da gesto de pessoas vimos que as diferentes funes so
interdependentes e que o que produzido por uma influencia fortemente as prticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao conduzir um sistema de avaliao de desempenho, a rea
responsvel deve interagir com as outras reas que cuidam de processos ligados gesto de pessoas, como as reas de treinamento e movimentao, por exemplo. Essa interao garantir a
compatibilidade e alinhamento das diversas prticas de gesto de pessoas dentro da organizao. Diversas teorias organizacionais foram incorporadas s
fundamentaes da rea de gesto de pessoas de forma que, atualmente, muito se discute sobre os conceitos e a relevncia da funo para a sobrevivncia e a competitividade organizacional. Com relao a esse assunto, julgue os itens que se seguem. Item 14 (CESPE / UnB INPI 2013) Os modelos contemporneos de gesto de pessoas preveem a articulao das polticas e das prticas de gerenciamento de recursos humanos com a estratgia
organizacional. 14. Item certo. Esta uma tendncia do modelos contemporneos de gesto de pessoas. Mais frente no curso, estudaremos isso, quando veremos, por exemplo, a vinculao da gesto por competncias estratgia organizacional.
Item 15 (CESPE / UnB INPI 2013) Conforme a teoria da Viso Baseada em Recursos (VBR), uma vantagem competitiva alcanada quando determinados recursos so inimitveis. 15. Item errado. A Viso Baseada em Recursos surge nos anos 80 e classifica os recursos e capacidades da organizao em quatro reas: recursos financeiros, recursos humanos, recursos fsicos e recursos organizacionais. No correto dizer que os recursos so inimitveis. A vantagem competitiva pode vir, por exemplo, do alto custo que os concorrentes teriam para imitar um recurso raro que poucas empresas tm. Item 16 (CESPE / UnB INPI 2013) A funo de uma poltica de gesto de pessoas orientar o comportamento dos gestores das demais unidades sua disposio. 16. Item certo. Hoje em dia, todo gestor de unidade um gestor de pessoas, e tem que saber como tratar os recursos humanos de que dispe. Assim, a unidade de Gesto de Pessoas orienta esses demais gestores, por meio de normas, modelos, consultorias, pesquisas etc. Item 17. (Cespe / STJ 2008) A funo da rea de recursos humanos deve estar focada na adaptao das pessoas ao seu papel organizacionais no trato dos recursos humanos
ocupacional. 17. Item errado. A funo da rea de RH ou gesto de pessoas, hoje, estratgica. Deve estar focada no em adaptao, mas no crescimento das pessoas, no alinhamento entre interesses individuais e organizacionais, de forma que as pessoas contribuam cada vez mais aos objetivos da organizao. Item 18. (Cespe / Banco da Amaznia 2009) O foco da rea de
gesto de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanas nos cenrios em que a organizao se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organizao.
18. Item errado. A gesto de pessoas deve ser mutvel, flexvel, justamente para refletir as mudanas e necessidades de cada contexto e cenrio. (Cespe / MSPS 2008) As mudanas sociopolticas e socioeconmicas que se operam no cenrio internacional e nacional provocam alteraes nas polticas internas das organizaes. Para
sobreviverem, as organizaes tendem a espelhar o tempo e o lugar no qual esto instaladas. Conseqentemente, constata-se mudanas nas prticas da administrao de recursos humanos, em razo da chamada era do conhecimento em que destacado o lado humano no discurso empresarial. A partir dessa perspectiva, julgue os itens subseqentes. Item 19. Gesto de pessoas uma nova designao dada s aes relacionadas ao gerenciamento das competncias dos trabalhadores nas organizaes, como uma forma de garantir a produtividade em nveis cada vez mais elevados. 19. Item certo. Gesto de pessoas uma nova designao, que surgiu em substituio designao anterior administrao de recursos humanos. A GP busca garantir a produtividade em nveis mais elevados, por meio do alinhamento entre objetivos individuais e organizacionais. Item 20. O modelo de gesto de pessoas um modismo que d nfase singularidade do ser humano, distinguindo-o dos demais recursos da organizao. 20. Item errado. No correto dizer que a gesto de pessoas um modismo. um novo paradigma de relao entre organizao e pessoas, e tem ganhado cada vez mais espao. Item 21. Gesto de pessoas um conjunto de polticas, prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma
empresa para influenciar o comportamento humano e direcion-lo para a produtividade. 21. Item certo. Boa definio apresentada pelo Cespe, resumiu gesto de pessoas como instrumentos que buscam influenciar o comportamento humano, de forma a promover comportamentos desejveis e considerados produtivos ou alinhados aos interesses organizacionais. Item 22. No modelo de gesto de pessoas, dada nfase s competncias individuais, ou seja, como um trabalhador mobiliza seu estoque de conhecimentos, de habilidades e de atitudes em
diferentes contextos da organizao. 22. Item certo. A gesto de pessoas tem usado muito o modelo de gesto por competncias, que a mobilizao de CHAs
(conhecimentos, habilidades e atitudes), em diferentes contextos, para produzir resultados desejados. Estudaremos a gesto por competncias na aula 5. Item 23 (CESPE/UnB CNJ 2013) Os esforos para medir o retorno do investimento nas pessoas e as relaes causa-efeito entre os desempenhos individual e organizacional so exemplos de como a viso clssica na gesto de pessoas ainda vigora nas prticas atuais. 23. Item errado. A viso clssica era rgida. Por exemplo, Taylor, com a Abordagem Clssica da Administrao, preconizava o controle dos tempos e movimentos e a padronizao das tarefas. Nas prticas atuais de gesto de pessoas, valoriza-se o resultado, mesmo os meios para alcanar tal resultado sejam flexibilizados. QUESTO 24 (CESPE/UnB TJ/AL 2012) A administrao de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao() a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP.
b)
relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao
maior na ARH. c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH. d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH. e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das organizaes, caracterstica da GEP. 24. Gabarito: E. A grande diferena essa: os modelos atuais de gesto de pessoas so estratgicos, com processos de gesto de pessoas vinculados aos resultados mais importantes da organizao. QUESTO 25 Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gesto de pessoas a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio. b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas especficos de pessoal. c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis ou necessrios. d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes,
avaliaes e outras medidas relacionadas a pessoal. e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores especficos da organizao. 25. Gabarito: B. Vimos esta mesma afirmao do Cespe no item X. Este o segredo dos concursos, pessoal: os itens e questes se repetem, ento temos que responder muitos itens da banca
organizadora que estamos focando para nos acostumar forma como ela cobra cada tema. Julgue os prximos itens, relativos gesto de pessoas.
Item 26 (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas, como uma atividade de gesto, de responsabilidade de todos os gestores da organizao. 26. Item certo. Todo gestor um gestor de pessoas, e tem que saber como lidar com a equipe de que dispe. Item 27 (CESPE/UnB ANAC 2012) De acordo com a administrao cientfica, corrente que contribuiu para a consolidao da gesto de pessoas nas organizaes, todo servidor tem necessidades sociais e econmicas que devem ser supridas pelas organizaes de trabalho. 27. Item errado. A Administrao Cientfica uma teoria da administrao surgida por volta do ano 1910, enquanto a Gesto de Pessoas uma tendncia recente, de duas dcadas pra c. Portanto uma coisa no tem nada a ver com a outra. Item 28 (CESPE/UnB ANAC 2012) Uma das funes
administrativas da gesto de pessoas participar do processo de definio da estratgia das organizaes. 28. Item errado. A rea de Gesto de Pessoas pode participar do processo de definio das estratgias organizacionais, mas no correto dizer que isto funo administrativa de gesto de pessoas. Item 29 (CESPE/UnB ANAC 2012) A gesto de pessoas
caracteriza-se por uma perspectiva integrada da gesto e uma viso holstica da organizao. 29. Item certo. Viso holstica viso do todo, e a gesto de pessoas tem essa caracterstica, ao invs de ser apenas analtica e enxergar partes quebradas, ela enxerga o todo e a relao entre as partes. (CESPE/UnB AL/CE 2011) O termo gesto de pessoas revela tanto uma atividade especializada geralmente concentrada nos setores de recursos humanos pelo , quanto, tambm, A uma atividade das
desempenhada
gestor
organizacional.
respeito
responsabilidades
atribuies
dos
gestores
de
linha
nas
organizaes, julgue o prximo item. Item 30 Aos gestores de linha compete formular e implementar polticas e procedimentos de recursos humanos. 30. Item errado. Quem formula polticas, regras e procedimentos de recursos humanos a unidade de recursos humanos (ou gesto de pessoas). Ao gestor de linha, cabe implementar tais polticas, na relao direta com a equipe a ele subordinada. QUESTO 31 (UnB/CESPE SEGER 2012) A gesto de pessoas refere-se s polticas, s prticas e aos sistemas que influenciam os membros de uma organizao, com o fim de aumentar a
competividade e a melhoria de desempenho dos funcionrios. Nesse sentido, os processos da gesto de pessoas incluem a) a gesto do capital humano, a gesto de cultura organizacional, a gesto de produto e a orientao de mercado. b) a avaliao de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de competncias e a gesto de projetos. c) a seleo, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o planejamento de recursos humanos. d) a anlise das foras de mercado, os planos de compensao e a pesquisa de clima organizacional. e) a gesto de carreiras, a alocao de pessoal, a gesto de carteira de clientes e o suporte organizacional. 31. Gabarito: C. No so processos de gesto de pessoas a gesto de produto, a orientao e mercado, a cadeia de valor, a gesto de projetos, a anlise das foras de mercado e a gesto da carteira de clientes. Os processos citados na alternativa c sero estudados em profundidade neste curso.
Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. Item 32 (UnB/CESPE ABIN 2010) O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de
implementao de decises e de direcionamento das organizaes. 32. Item errado. Item esquisito, mas o processo de elaborao das polticas de gesto de pessoas no um direcionamento das organizaes, uma orientao e direcionamento da relao entre organizao e indivduo. Item 33 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas
compreende aspectos internos e externos das organizaes. 33. Item certo. A Gesto de Pessoas inclui aspectos externos da organizao, como o mercado de trabalho, o recrutamento externo etc. Item 34 (UnB/CESPE ABIN 2010) Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter contingencial da
administrao de pessoal. 34. Item errado. A administrao de pessoal abrange alguns procedimentos burocratizados, dos recursos humanos, no estando sujeita contingncia ou dependncia do ambiente externo. Item 35 (UnB/CESPE ABIN 2010) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as pessoas so o principal ativo das organizaes. 35. Item errado. O modelo de gesto organizacional mais amplo que a gesto de pessoas. Item 36 (UnB/CESPE ABIN 2010) A importncia da gesto de pessoas como uma funo organizacional justifica-se pelo fato de
proporcionar a conciliao das expectativas entre a organizao e as pessoas e, posteriormente, a concretizao dessas expectativas. 36. Item certo. Este o objetivo principal da gesto de pessoas: atender a necessidades individuais e alcanar os objetivos
organizacionais. Conciliar interesses, de forma a concretizar as expectativas planejadas. Item 37 (CESPE / UnB ANP 2012) Um dos desafios do gestor de pessoas lidar com aspectos subjetivos de difcil mensurao e acompanhamento. 37. Item certo. Por mais que a Gesto de Pessoas tente estabelecer indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos so complexos, possuem caractersticas individuais e aspectos subjetivos que so difceis de serem mensurados. QUESTO 38 (CESPE/UnB TJRO 2012) Atualmente, a gesto de pessoas considerada estratgica por a) possibilitar a identificao de lacunas de aprendizagem individual diretamente relacionadas s recentes demandas do trabalho nas organizaes. b) valorizar a relao contbil entre custo de mo de obra e produtividade. c) privilegiar o desenvolvimento de equipes em detrimento do de competncias individuais. d) representar, nas organizaes complexas, o mecanismo de controle de pessoal. e) apresentar vinculao ou alinhamento com objetivos mais eficiente
organizacionais de curto, mdio e longo prazo. 38. Gabarito: E. Mais uma vez o Cespe cobra este mesmo aspecto: a Gesto de Pessoas no um modelo de processos burocrticos descontextualizados. Uma preocupao central da gesto de pessoas
ser estratgica, ou seja, vincular os processos de Gesto de Pessoas aos objetivos organizacionais de curto, mdio e longo prazo. Com referncia gesto de pessoas nas organizaes, julgue os itens a seguir. Item 39 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A origem da gesto de pessoas foi marcada por premissas contbeis de administrao da mo de obra para melhor adequao dos recursos s necessidades organizacionais. 39. Item certo. Nas origens, a relao entre pessoas e organizaes era cartorial, burocrtica, marcada por premissas contbeis. Item 40 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A reciprocidade organizacional preconiza que a interao entre indivduos e organizaes baseia-se em uma relao de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuies e as organizaes oferecem condies adequadas de trabalho e de suporte organizacional. 40. Item certo. A tese da reciprocidade aquela que fala em trocas mtuas entre indivduos e organizao. As pessoas entregam
comportamentos que produzem resultados, enquanto a organizao fornece condies adequadas de trabalho, incentivos, suporte etc. Item 41 (CESPE/UnB ANCINE 2011) A gesto de pessoas uma funo de apoio deciso gerencial estratgica de alto nvel, cabendo aos gestores tticos e operacionais buscar suporte decisrio em consultores externos. 41. Item errado. Os gestores tticos e operacionais, quando executarem funes de gesto de pessoas, podem buscar suporte decisrio internamente, por meio da unidade de gesto de pessoas. Assim, esta unidade pode funcionar como uma espcie de consultoria interna. Item 42 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) O termo gesto de pessoas, que surgiu no final do sculo XX, guarda similaridade com outros que
tambm vm se popularizando, tais como gesto de talentos, gesto de parceiros e gesto do capital humano. 42. Item certo. So novos termos para se referir relao entre colaboradores e empresas. Mais do que mudana na terminologia, representam uma mudana de mentalidade e maior valorizao das pessoas. Item 43 (CESPE/UnB EBC-1 2011) No que diz respeito gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. A gesto de pessoas pode ser entendida como o conjunto de decises integradas concernentes s relaes de emprego que influenciam a eficcia dos empregados e das organizaes. 43. Item certo. a integrao, em um modelo, das decises de relao entre organizao e empregados. Item 44. (CESPE/UnB MPE/PI 2011) Apesar de sua indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso. 44. Item errado. Os Sistemas de Informaes Gerenciais (SIG) apoiam a tomada de decises, inclusive no nvel estratgico. 7. Gabarito 1. E; 2. C; 3. E; 4. C; 5. E; 6. E; 7. C; 8. C; 9. E; 10. C; 11. E; 12. C; 13. E; 14. C; 15. E; 16. C; 17. E; 18. E; 19. C; 20. E; 21. C; 22. C; 23. E; 24. E; 25. B; 26. C; 27. E; 28. E; 29. C; 30. E; 31. C; 32. E; 33. C; 34. E; 35. E; 36. C; 37. C; 38. E; 39. C; 40. C; 41. E; 32. C; 43. C; 44. E.

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NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA O MINISTRIO PBLICO DA UNIO 2013

precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa

apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos

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Maximiano, Introduo administrao, 7a Edio, p. 4.

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colaboradores criativos, autnomos e capazes de auxiliar a empresa a alcanar seus objetivos.

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8 Prof. Flvio Pompo www.pontodosconcursos.com.br

Vasconcelos, 2007, p.53.

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motivadas; Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfao das pessoas no

Chiavenato, p.11-12 Maximiano, p.10.

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das pessoas em competncias. Avaliao de desempenho: informao sobre o desempenho das

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rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratgico da organizao.

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compreende aspectos internos e externos das organizaes.

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relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao

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