Anda di halaman 1dari 8

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizaes


Amarildo Pereira Cavassani (Fac. Nobel) amarildocavassani@ig.com.br Edlene Barbieri Cavassani (Uem) edlenebarbieri@ig.com.br Celestina Crocetta Biazin (Fac. Nobel) celeste@ecoatitude.com.br

Resumo: A qualidade de vida no trabalho um dos novos desafios para a administrao contempornea. Ela afeta diretamente a vida dos indivduos e conseqentemente os resultados das organizaes. Este trabalho tem como objetivo apresentar os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho nas organizaes. Assim percebe-se a importncia de fatores como: igualdade de oportunidades, identidade da tarefa, remunerao justa, feedback, entre outros. Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho; Modelos de QVT; Indicadores de QVT. 1. Introduo Atualmente as organizaes vivem em um ambiente globalizado e competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto exige cada vez mais dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranas e viver constantemente sob presso. Por outro lado, as organizaes vem a necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no bem-estar dos funcionrios, de sua capacidade produtiva e, conseqentemente, de seus resultados. Este trabalho tem como objetivo demonstrar os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizaes. Para apresentar o assunto ser feito um estudo com base em uma pesquisa bibliogrfica. 2. A qualidade de vida no trabalho O trabalho, no decorrer da histria, foi ocupando a maior parte do tempo do ser humano. O que de incio era para suprir suas necessidades bsicas de subsistncia, passa a ser, principalmente aps a Revoluo Industrial, o ponto central da vida do homem. O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua fora, energia e esforos para as organizaes. Ou seja, disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com suas famlias e amigos. Alm disso, com o avano tecnolgico, o local de trabalho pode ser em qualquer lugar: em viagens, casa, hotis, etc. em todos os locais pode-se trabalhar para a organizao. Indo mais alm, mesmo quando o homem tenta se desligar, no estando no local de trabalho e nem mesmo conectado, utilizando os recursos tecnolgicos, mesmo assim, a vida do homem gira em funo do trabalho. O nvel de presso por resultados, a concorrncia e a complexidade por um espao no mercado, fazem com que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno. A organizao, por outro lado, percebe cada vez mais, a importncia do ser humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocnio, de criatividade, de solucionar problemas, est presente nas pessoas e no nas mquinas.
1

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

Desta forma, a organizao passa a se preocupar em oferecer um ambiente que traga ao indivduo: conforto, respeito, segurana e bem-estar, entre outros. Ou seja, a organizao deve oferecer um ambiente propcio e que favorea o uso de suas capacidades. Muitos fatores contribuem para uma no qualidade de vida por isso devem ser identificados e combatidos com polticas e aes que visem minimizar ou mesmo eliminar esses males que afetam, no somente o trabalho, mas tambm a vida familiar e social dos colaboradores. A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a implementao de aes visando melhorias para as pessoas, no pode ser considerada como um custo nas planilhas das organizaes, uma vez que os custos com afastamentos e aes trabalhistas so maiores do que uma medida preventiva. Zelar pelo bem-estar e segurana dos indivduos de suma importncia para assegurar uma maior produtividade e qualidade no trabalho e maior satisfao na vida familiar e pessoal. 2.1 A importncia do ser humano no trabalho Desde as revolues industriais (sculos XVIII-XIX) as empresas se preocupavam apenas com a produo, ou seja, os esforos eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de produo para aumentar a participao no mercado. O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as condies precrias de trabalho, as longas jornadas dirias assim como explorao de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os freqentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com naturalidade por quem trabalhava. Com o passar do tempo, as indstrias sentiram a necessidade de aumentar a produtividade. Como aumentar a capacidade produtiva e no se preocupar com a fora de trabalho? Mediante esta questo, tornou-se impossvel ignorar a presena do homem nas linhas de produo, assim como a necessidade de se encontrar formas e mtodos para se produzir mais. Os primeiros estudos voltados para diminuir os esforos e melhorar a capacidade produtiva foram desenvolvidos por Frederick Taylor no final do sculo XIX, surgia ento a administrao cientfica que visava o estudo da melhor forma de se executar um trabalho. Os estudos desenvolvidos por Taylor contriburam para que as organizaes obtivessem um aumento na produtividade. Estes estudos tiveram como conseqncia diviso de tarefas e a especializao dos trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforos desnecessrios. O operrio trabalharia mais e se cansaria menos, mas as longas jornadas de trabalho e os abusos por parte dos patres, ainda continuava assolando a classe trabalhadora. Segundo Maximiano (2000), os primeiros estudos sobre a relao do desempenho humano com o ambiente de trabalho foram feitos pelo psiclogo Elton Mayo entre as dcadas de 1920 a 1940. Esses estudos foram feitos com um grupo de moas de uma indstria localizada na cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a experincia de Hawtorne. A pesquisa desenvolvida por Mayo, baseou-se na observao de um grupo de operrias que foram observadas em ambientes separados da linha de produo ao qual estavam familiarizadas. Ao fim da experincia verificou-se que a produo elevou-se, e podendo-se constatar que a satisfao das operrias tornara-se evidentes e revelou ainda que as condies de ambiente, tratamento igualitrio, gerncia mais prxima, respeito, valorizao do trabalho, entre outros, foram fatores que serviram de estmulos para as

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

funcionrias, e desta maneira abriu caminho para outros estudos sobre a qualidade de vida nas organizaes. Com estes estudos a mentalidade primitiva das organizaes sobre a explorao do trabalho humano em suas linhas de produo, foi aos poucos sendo substituda. Assim, ter a fora de trabalho atrelada aos valores da empresa, tornou-se vital a competitividade das organizaes. Pois, a sobrevivncia, permanncia e espao no mercado, depende cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organizao. Segundo Costa (2002), o fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas cientficas, notadamente na rea de administrao, mas os estudos de Taylor deixaram um forte legado de mecanizao do trabalho do homem nas indstrias contemporneas. Os modelos tradicionais de administrao e produo foram substitudos em algumas organizaes, por modelos participativos. Segundo Maximiano (2000), administrao participativa uma filosofia ou doutrina que valoriza a participao das pessoas nos processo de tomar decises sobre diversos aspectos da administrao das organizaes. Com base nessa filosofia, o trabalhador passou de mero coadjuvante a protagonista no processo de administrao e produo das organizaes. Cada vez um nmero maior de organizaes passam a valorizar o ser humano e reconhecer que o fator humano o ativo mais valioso que possuem. 2.2 Conceito de QVT e sua abrangncia A QVT baseia-se em uma viso integral das pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou holstica, do ser humano MAXIMIANO (2000, p.498). Vasconcelos (2001, pg. 25), apud Frana A construo da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho interfere no somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos indivduos, e vice-versa. Para Davis e Newstrom (2001), a proposta de QVT desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como para sade econmica da organizao. Para tanto, necessrio que haja um enriquecimento no trabalho, de forma a deix-lo mais desafiador. A busca constante por um ambiente humanizado uma entre as tantas atribuies da QVT. A idia bsica consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados. Chiavenato (1999) relata que o termo qualidade de vida no trabalho foi utilizado por Louis Davis na dcada de 1970 e para este estudioso o conceito refere-se preocupao com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. A qualidade de vida no ambiente de trabalho no se limita apenas prevenir acidentes de trabalho; tem que abranger todas as esferas da organizao. Para isso, deve ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de insatisfao dos funcionrios, tanto a vida familiar como a vida social devem ser consideradas, tendo em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade da produo e o desempenho em suas funes. O conceito de qualidade de vida no trabalho sofreu evolues em suas concepes ao longo dos anos e cada perodo com uma forma diferente de ser entendida.
3

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

Por qualidade de vida no trabalho segundo Davis e Newstrom (1992), quer dizer os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. Onde a proposta bsica da QVT desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom tanto para os trabalhadores como tambm propiciem a organizao atingir seus resultados. 2.3 Os modelos de QVT Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espcie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. 2.3.1 Modelo de QVT de Nadler e Lawler Chiavenato (1999) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT est fundamentada em quatro aspectos: Participao dos funcionrios nas decises. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento das tarefas e de grupos autnomos de trabalho. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. Melhoria no ambiente de trabalho quanto s condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho etc. Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizaes e mostra a evoluo da importncia dos mesmos. Por exemplo: a tendncia da participao nas decises cede lugar ao invs da idia predominante at pouco que os funcionrios deviam ser simples executores e outros com mais capacidades, os planejadores e pensadores. 2.3.2 Modelo de Hackman e Oldhan Para Hackman e Oldhan, as dimenses do cargo so fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho. Conforme Davis e Newstrom (1992, p.151) as dimenses essenciais tendem a promover a motivao, a satisfao e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absentesmo. (1992, p.151) Os aspectos baseados nos cargos so: (CHIAVENATO,1999, p.392) Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir vrias e diferentes habilidades e conhecimento. Identidade da tarefa: ressalta a importncia do indivduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpvel. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de que forma o seu trabalho produz conseqncia e impactos sobre o trabalho dos demais. Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independncia para desempenh-las. Um exemplo seria a prtica de gerncia por objetivos, pois proporciona um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus prprios objetivos e na busca de planos para consegu-los, DAVIS e NEWSTROM (1992).

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

Feedback: refere-se s informaes, pode ser dividido em retroao do prprio trabalho e retroao extrnseca. Retroao do prprio trabalho: os superiores devem proporcionar informao de retorno para que o prprio indivduo possa avaliar o seu desempenho. Retroao extrnseca: deve haver um retorno dos superiores hierrquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa. A idia do feedback simples, mas de grande importncia para as pessoas no trabalho, pois atravs desse retorno que o trabalhador poder fazer uma auto-anlise, visando melhorias em sua conduta profissional. Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado. Pelos indicadores citados, observa-se a importncia dos administradores para a conscientizao da qualidade de vida dos trabalhadores. Por exemplo, no quesito significado da tarefa depende da viso administrativa em mostrar a importncia da tarefa para o executor. Ou seja, a tarefa pode ser simples, mas de vital importncia para o processo e isso ser entendido pelo executor, o que traz um sentido de satisfao pessoal ao indivduo no ato de desempenhar o trabalho que lhe foi designado. Da mesma forma, o feedback permite ao colaborador avaliar e corrigir as possveis falhas na execuo das atividades.
2.3.3 O modelo de Walton O modelo proposto por Walton, apresentado a seguir divido em oito fatores e cada um deles abrange vrias dimenses. QUADRO 1 Modelo de Walton.
Fatores de QVT 1 - Compensao justa e adequada Dimenses Salrio adequado ao trabalhador. Eqidade ou compatibilidade interna. Eqidade e compatibilidade externa. Jornada de trabalho. Ambiente fsico (seguro e saudvel). Autonomia. Significado da tarefa. Identidade da tarefa. Variedade de habilidades. Retroao e retroinformao. Possibilidade de carreira. Crescimento profissional. Segurana do emprego. Igualdade de oportunidades. Relacionamentos interpessoais e grupais. Senso comunitrio. Respeito s leis e direitos trabalhista. Privacidade pessoal. Liberdade de expresso. Normas e rotinas claras da organizao. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal Imagem da empresa. Responsabilidade social pelos produtos/servios.

2 - Condies de segurana e sade no trabalho 3 - Utilizao e desenvolvimento de capacidades

4- Oportunidades de crescimento contnuo e segurana 5 - Integrao social na organizao

6 - Garantias constitucionais

7 - Trabalho e espao total de vida 8 - Relevncia social da vida no trabalho

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

Responsabilidade social pelos empregados.

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1.999, p. 393).

Percebe-se que as dimenses da QVT so abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a viso biopsicossocial. Estes fatores confirmam a importncia do bem-estar dos trabalhadores para a sade da organizao. Alm disso, percebe-se o papel do ser humano: cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizaes. Dentre estes fatores pode-se destacar: Utilizao e desenvolvimento de capacidades: a organizao passa a dar espao para que as potencialidades do indivduo sejam desenvolvidas e utilizadas. Esta postura, por parte da administrao, um dos novos paradigmas: antes as pessoas eram treinadas para trabalhos repetitivos, enquanto que hoje, a tecnologia executa estes tipos de trabalhos e as pessoas precisam desenvolver suas capacidades. A tendncia que as pessoas tenham um certo grau de autonomia e identificao com o trabalho. Oportunidades de crescimento contnuo: o trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas so muito mais capazes do que pensam que so, mas para isso a organizao deve oportunizar o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional.
Integrao social na organizao: neste aspecto fica evidente a importncia da igualdade de oportunidades.

Garantias constitucionais: a liberdade de expresso e o respeito individualidade e diferenas devem ser respeitadas pela organizao. Com a QVT surge o conceito de trabalho humanizado segundo Davis e Newstrom (1992), a hiptese bsica do trabalho humanizado que ele mais vantajoso quando promove o melhor ajustamento entre os empregados, tarefas, tecnologia e meio ambiente. 3. Programas de bem-estar social com base nos modelos de QVT Com base mos modelos de qualidade de vida no trabalho possvel implantao de um programa de bem-estar social voltado para os funcionrios. Muitas organizaes desenvolvem seus prprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficcia. Observando os modelos existentes, pode-se ter noo da dimenso que os programas de bem-estar devero abranger, conflitos com eqidade salarial, formao educacional e profissional, entre outros, so exemplos de reas que devero ser analisadas. Segundo Chiavenato (1999), programas deste tipo servem para baratear custo com sade, tendo assim um carter profiltico. Os programas de bem-estar dos funcionrios ainda enfrentam muitos desafios a serem vencidos para que possam ser implementados com a colaborao de todos os envolvidos pelo programa. A cultura e a mentalidade da organizao tem papel fundamental na implementao de programas de qualidade. A cultura pode ser favorvel ou um grande obstculo para que no ocorra essa implementao. Para Silva e De Marchi (1997), dentre os muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial, dois so fundamentais. O primeiro estaria relacionado com a necessidade de uma fora de trabalho saudvel, motivada e preparada para a extrema competio

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

existente, j o segundo, seria a capacidade da empresa de responder a demanda para seus funcionrios em relao a uma melhor qualidade de vida no trabalho. Desta forma, podemos ressaltar a importncia de programas com estes objetivos e sua eficcia esta condicionada com maneira que a poltica de QVT est sendo conduzida junto dos funcionrios. Segundo Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como famlia, os amigos entre outras atividades. A importncia da QVT mais que mera poltica de reduo de custos, pois a mesma possibilita o bom convvio do indivduo com a organizao em que trabalha. Ter um bom ambiente e benefcios que satisfaam seus anseios podem garantir um clima de confiana entre empresa e empregado. 4. Consideraes finais A qualidade de vida no trabalho um dos desafios do ambiente atual das organizaes. As organizaes precisam estar atentas qualidade de vida das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa. Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadores de qualidade de vida no trabalho. Alguns fatores sofrem influncia direta na satisfao e qualidade de vida no trabalho, dentre estes destacam-se: Significado da tarefa, dar importncia ao trabalho desempenhado pelo individuo na organizao e suas conseqncias. Feedback, a resposta por parte dos superiores vital para o aperfeioamento constante dos trabalhadores Autonomia, pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para tomada de decises, ela passa a se sentir pea importante dentro da organizao. Igualdade de oportunidade, desenvolver polticas claras de crescimento profissional, conforme o cargo desempenhado. Compensao justa e adequada, pagar salrio compatvel com a funo. Integrao social na organizao, tratar a pessoa de forma igualitria sem distino de raa, credo e cor. O trabalho e o espao total de vida. Diante disto, verifica-se a importncia de haver uma mudana na forma de pensamento dos administradores, e o ditado prevenir melhor que remediar tambm se aplica s organizaes na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior ser o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a organizao. 5. Referncias Bibliogrficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 14 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. COSTA, Wellington Soares da. Resgate da humanizao no ambiente de trabalho. Cadernos de Pesquisa em Administrao, So Paulo, vol.09, n 02, abril/junho 2002. DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. So Paulo: Pioneira TL, 1992. DE MAIS, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e cio na sociedade ps-industrial. 3 ed., Editora Jos Olympio Ltda. Braslia: UNB, 2000.

XIII SIMPEP Bauru, SP, Brasil, 06 a 08 de novembro de 2006

LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregadores to bons (e outros to ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1986. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da escola cientifica competitividade na economia globalizada. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000. SILVA, M. A. Dias da e DE MARCHI, Ricardo. Sade e qualidade de vida no trabalho. So Paulo: Best Seller, 1997. VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evoluo e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administrao, So Paulo, vol. 08, n 1 jan/mar 2001.