Anda di halaman 1dari 7

PERGUNTAS

E RESPOSTAS CICLO DE GESTO DE PESSOAS 2013


CICLO DE GESTO DE PESSOAS


1. O que o Ciclo de Gesto de Pessoas? O Ciclo de Gesto de Pessoas um programa de RH que faz a gesto da trajetria profissional dos colaboradores e tem como finalidade definir objetivos e metas, acompanhar a performance de carreira e aes de desenvolvimento planejadas/realizadas atravs de suas quatro etapas: Gesto de Metas, Gesto de Performance, Gesto de Carreira e Gesto do Conhecimento. O que Gesto de Metas?

Processo em que as metas anuais descritas no Balanced Scorecard (BSC) so definidas, desdobradas, geridas e monitoradas, permitindo que os colaboradores compreendam a estratgia da Companhia e trabalhem com metas conectadas aos objetivos organizacionais. O que Gesto de Performance? A performance entendida como a juno entre dois aspectos: o quantitativo, representado pelo resultado entre as metas estabelecidas versus as cumpridas em um perodo estabelecido, ou seja, o qu, mensurado na avaliao de desempenho, e o qualitativo, envolvendo as competncias utilizadas pelo gestor para que essas metas sejam alcanadas, ou seja, o como, mensurada pela avaliao de competncias corporativas da GOL. O que Gesto de Carreira? Realizada por meio de comits que visam alinhar a estratgia de negcios da GOL, poltica de gesto de pessoas e aos resultados apresentados pelos colaboradores para reconhecer e priorizar o desenvolvimento, buscando identificar talentos e potenciais sucessores para posies estratgicas da Companhia. O que Gesto do Conhecimento? So aes que permeiam os valores corporativos da GOL, as habilidades funcionais e competncias e tem por objetivo promover e valorizar o conhecimento instaurado na organizao, incentivar a troca, mapear e identificar treinamentos necessrios para cada funo, como base para o desenvolvimento de cada colaborador.

AVALIAO DE COMPETNCIAS 360


1. O que so Competncias? Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que associados e aplicados na realizao das atividades no dia a dia, reforam nossos valores e geram resultados para as equipes e para a companhia. 2. Quais so as competncias corporativas da GOL? TRABALHO EM EQUIPE Trabalha em parceria com profissionais de todas as reas, de forma integrada e cooperativa, valorizando as relaes e a troca de idias para o alcance de um objetivo comum. Sabe ouvir e colocar-se no lugar do outro, garantindo uma comunicao efetiva e sinergia de aes. Palavras-chave: Colaborao / Respeito / Comunicao / Empatia / Sinergia / Parceria ATITUDE EMPREENDEDORA Age de maneira proativa e com postura de dono do negcio, analisando situaes crticas com objetividade e atuando focado na soluo. Toma decises no momento oportuno e de maneira assertiva, responsabilizando-se por suas aes, riscos envolvidos e pelo patrimnio da empresa. Mantm-se aberto s tendncias, mobilizando e adaptando-se rapidamente s mudanas. Palavras-chave: Flexibilidade / Comprometimento / Anlise de Riscos/ Inteligncia BUSCA PELA EXCELNCIA Promove a melhoria contnua dos processos com foco na qualidade, excelncia e segurana, utilizando de forma consciente os recursos da empresa, visando maior eficincia e otimizao de custos. Define e prioriza aes de acordo com objetivos e prazos estabelecidos, considerando os impactos nas demais reas e no negcio. Palavras-chave: Melhoria Contnua / Qualidade / Priorizao / Disciplina/ Eficincia ORIENTAO AO CLIENTE Entende, antecipa as necessidades dos clientes e toma medidas simples para fornecer solues adequadas e de valor agregado, visando a sua satisfao e sustentabilidade do negcio. Reconhece que o cliente a sua razo de existir e estabelece relaes de confiana e credibilidade para o fortalecimento da imagem da GOL. Palavras-chave: Empatia / Senso de Urgncia / Simplicidade / Credibilidade / Servir

FOCO EM RESULTADOS Faz acontecer, entrega e acompanha os resultados de forma consistente, comprometendo-se com as metas, prazos, custos e nveis de qualidade desejados. Atua com energia e empenho, demonstrando responsabilidade e compromisso com as polticas, valores e cdigo de tica da empresa. Palavras-chave: Protagonismo / Compromisso / Realizao / Monitoramento / Disciplina / Lowest Cost GESTO DE PESSOAS (competncia requerida apenas para gestores) Desenvolve uma equipe de alta performance alinhada aos valores da GOL. Mobiliza, promove autonomia e direciona a equipe para o alcance de objetivos comuns, demonstrando ativamente uma viso inspiradora sobre o negcio. Mantm um clima positivo, reconhecendo as pessoas e tomando decises que privilegiam a meritocracia. Palavras-chave: Desenvolvimento de Pessoas / Mobilizao / Proximidade / tica / Reconhecimento / Viso Inspiradora 3. O que avaliao de competncias corporativas no formato 360? uma ferramenta de desenvolvimento profissional que considera as percepes de uma rede de avaliadores, para identificar as competncias de um profissional e sua entrega para a empresa. A avaliao de competncia no formato 360 prev que cada colaborador seja avaliado por si mesmo, por seu superior, por seus pares e subordinados diretos e indiretos. Neste ano a avaliao ser aplicada para cargos de nvel gerencial e executivo e considerar a participao de diferentes avaliadores. A composio da avaliao ocorre da seguinte maneira: 4. Qual o principal objetivo da Avaliao de Competncias 360? O principal objetivo o autoconhecimento. Essa ferramenta auxilia o profissional avaliado na elaborao de um plano de desenvolvimento a partir das percepes dos avaliadores que integram a sua rede de relacionamento. 5. Quem sero os participantes da avaliao 360 em 2013 (correspondente ao ciclo 2012)? Em 2013 sero envolvidos como avaliados Vice Presidentes, Diretores, Gerentes Executivos, Gerentes Regionais e Gerentes (exceto os Gerentes de Aeroportos). Gestores com menos de 3 (trs) meses de contratao do perodo de avaliao no participaro da avaliao de competncias neste ciclo. Os demais nveis podero ser envolvidos como avaliadores deste pblico alvo.

6.

Todos os subordinados de um gestor podem compor a rede de avaliao? Sugerimos que as indicaes contemplem colaboradores com maior senioridade e com quem se mantm contato direto no dia a dia. A indicao de profissionais com cargos operacionais no recomendada para compor a rede de avaliadores.

7.

Um colaborador poder avaliar mais do que um gestor na avaliao 360? Sim, desde que este colaborador tenha trabalhado no mnimo 4 (quatro) meses com cada gestor que avaliar.

8.

Por que eu fui escolhido para participar da avaliao? Voc foi convidado a participar da avaliao porque faz parte da rede de relacionamento do profissional avaliado: superior, par, subordinado ou cliente interno. A avaliao 360 s ser benfica se a mesma for feita com imparcialidade, objetividade e maturidade, identificando de forma adequada os pontos positivos e a desenvolver da pessoa avaliada.

9.

Por que meu colega que tambm subordinado/par/cliente interno do avaliado no foi escolhido para responder? O profissional avaliado indicou o nome de algumas pessoas que representem as categorias (par, subordinado, cliente interno) e com as quais mantm maior interao no dia a dia para garantir uma viso 360. Portanto, nem toda a rede de relacionamento do profissional est envolvida neste processo de avaliao.

10. Por que eu devo preencher a avaliao? Para contribuir com o autoconhecimento e desenvolvimento do avaliado, oferecendo percepes que tem dele no que esperado em cada competncia. 11. Minhas respostas podem prejudicar o avaliado? No, de forma alguma. Suas respostas sero utilizadas para fins de desenvolvimento, elas so consideradas como uma forma de fornecer feedback ao profissional avaliado para que este conhea seus pontos fortes e suas oportunidades de melhoria. A resposta s prejudicar o avaliado se no for dada de forma sincera, o que tira a possibilidade de autoconhecimento e desenvolvimento. 12. O avaliado consegue identificar minhas respostas? O avaliado no saber quais so suas respostas. Ao fim do processo ele receber um relatrio com as respostas de cada categoria, ou seja, ele saber a mdia de um grupo de pessoas e no ter acesso s respostas de cada avaliador. O processo confidencial. Vale ressaltar que as informaes disponveis nos campos Pontos Fortes e Pontos a desenvolver so fornecidas ao profissional avaliado com o texto original escrito por voc. Mas estas informaes estaro compiladas em um relatrio com as outras observaes de todos os avaliadores.

13. Posso optar por no preencher a avaliao? Lembre-se que o foco da avaliao o desenvolvimento do profissional avaliado e ele considera importante voc avali-lo por meio de suas percepes e contribuir para que as aes de desenvolvimento estejam focadas nos pontos de melhoria. 14. Posso deixar algumas questes em branco caso no saiba responder? No, o sistema onde suas respostas sero consolidadas no aceita resposta em branco.

PREENCHENDO A AVALIAO DE COMPETNCIAS 360


15. Quais so as etapas da avaliao de competncias 360? 1) Composio da rede de avaliadores: Todos os avaliados devero indicar os subordinados, pares e/ou clientes internos para compor sua rede de avaliadores. Como critrio, deve-se considerar a indicao de no mnimo 4 (quatro) colaboradores que atuam como subordinados diretos o prprio sistema fornecer a lista dos subordinados e estar organizada por ordem alfabtica. Caso o avaliado no possua 4 (quatro) subordinados diretos, poder indicar subordinados indiretos. Para o grupo de pares e clientes internos dever ocorrer a escolha de no mnimo 4 (quatro) colaboradores, utilizando como critrio a indicao de profissionais com o mesmo nvel hierrquico do avaliado. 2) Validao da rede de avaliadores: Os gestores que possurem subordinados avaliados devero analisar e validar a lista de pessoas indicadas como avaliadoras por seus subordinados. Caso necessrio, os gestores podero inserir ou excluir colaboradores listados nas indicaes realizadas. 3) Preenchimento da avaliao: Cada avaliador acessar o site do Ciclo de Gesto, visualizar as avaliaes e preencher os formulrios de avaliao, classificando os comportamentos descritos dentro da seguinte escala: Raramente atende Demonstra o comportamento descrito em poucas oportunidades. Necessita mudana significativa nesta competncia. Atende Parcialmente Demonstra o comportamento descrito em algumas oportunidades. A competncia est em desenvolvimento. Atende Demonstra consistncia em relao ao comportamento descrito em todas ou na maioria das oportunidades. Possui esta competncia.

Supera - Demonstra o comportamento descrito acima do esperado, com alto nvel de desempenho. reconhecido pelos outros como referncia nesta competncia. A anlise dos indicadores deve considerar a classificao dos comportamentos na rgua de avaliao com base nos ltimos (12) doze meses. Cada avaliador dever ser o mais realista possvel ponderando como o(s) colaborador (es) que est avaliando se comportam no dia a dia diante das situaes e pessoas, baseando-se em exemplos concretos e situaes reais que tenha vivenciado. Ao final do formulrio haver um espao para comentrios gerais que possam contribuir para o enriquecimento da avaliao e desenvolvimento do avaliado. 16. Posso preencher a avaliao fora da GOL? Sim. Basta voc acessar o site: www.ciclodegestao.com.br e digitar seu login (seu email) e a senha que foi fornecida por email. 17. O que devo fazer se no encontrar meus subordinados cadastrados no site? Caso no encontre seus subordinados cadastrados no site, voc dever contatar a Coordenadoria de Desenvolvimento Organizacional atravs do e-mail gr-desenvolvimento@golnaweb.com.br.

GESTO DE CARREIRA
1. O que o Comit de Carreira e Sucesso? O Comit de Carreira e Sucesso uma reunio que visa alinhar as estratgias de negcio da GOL, a poltica de gesto de pessoas e os resultados apresentados pelos gestores para reconhecer e priorizar o desenvolvimento destes para posies estratgicas na Companhia. A reunio ocorre de forma colegiada em nveis hierrquicos superiores ao nvel em avaliao e conta com o RH como facilitador. O objetivo apresentar a performance (resultado das competncias e metas) e calibrar as diferentes percepes sobre o potencial das pessoas avaliadas, buscando identificar talentos, potenciais sucessores e definir a melhor estratgia para o desenvolvimento de cada profissional. Os resultados obtidos nas reunies so registrados em uma matriz de encarreiramento, que possui referncia conceitual, conforme demonstrado abaixo:

2. O que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? O PDI um instrumento que apoia o crescimento de carreira, permitindo identificar e planejar suas prioridades de desenvolvimento. Neste documento so listados quais conhecimentos, habilidades, comportamentos e experincias que, ao serem exercitados, podem aprimorar as competncias. 3. o Quando devo elaborar o meu PDI? seu PDI no mesmo site em que realizou a avaliao de competncias

Aps a realizao dos Comits de Carreira, voc receber feedback do seu gestor e poder preencher

(www.ciclodegestao.com.br).
4. Qual o prximo passo aps a elaborao do PDI? Seu gestor far a validao no sistema e as informaes ficaro disponveis para acompanhamento das aes de desenvolvimento. OUTRAS INFORMAES 1. Como fazer para acessar a Avaliao de Competncias 360?

A avaliao de competncias est disponvel em um site exclusivo do Ciclo de Gesto de Pessoas. Acesse: www.ciclodegestao.com.br Login: Seu e-mail (Ex: xxx@golnaweb.com.br) Senha: 2. Como devo proceder em caso de dvida ou problemas no acesso ao sistema? A senha ser enviada por e-mail atravs do remetente

avaliacao360@ciclodegestao.com.br

Para a avaliao de competncias 360 a GOL conta com o apoio da consultoria 2trues. Para qualquer dvida ou problema no acesso ao sistema, a 2trues ter uma equipe para atendimento. Basta enviar um e-mail para contato@2trues.com.

3. Como fao para saber maiores informaes sobre o Ciclo de Gesto de Pessoas? Para obter maiores informaes sobre o Ciclo de Gesto de Pessoas, entre em contato com a Coordenadoria de Desenvolvimento Organizacional:
Dbora Pessoa Telefone: (11) 5098-7663 E-mail: dmpessoa@golnaweb.com.br Michele Bonano Telefone: (11) 5098-7662 E-mail: mbonano@golnaweb.com.br