TUGAS PRAKTIKUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : MEIDITIA PAMUNGKAS KELAS : H NPM : 0211U473

BAB 1 PEMAHAMAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar

Bab 2 Perencanaan SDM

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional. 2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Syarat syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan

Bab 3 Analisis Jabatan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai permasalahan SDM yang kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM atau dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Hal yang menjadi fokus utama dalam MSDM yaitu meningkatkan kinerja organisasi baik dari segi produktivitas, pelayanan maupun kualitas untuk mencapai tujuan utama organisasi. Maka dalam implementasinya, MSDM akan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Salah satu kegiatan yang memiliki peranan penting dalam MSDM yaitu analisis jabatan. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu: 1. Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. 2. Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan(specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). 3. Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini. Hasil dari analisis jabatan yaitu berupa uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan yang akan membedakan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, misalnya nama jabatan, uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, tanggung jawab dan wewenang jabatan. Sementara spesifikasi jabatan adalah kualifikasi yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan, seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat dan temperamen. Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan dalam MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil kerja seseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi. Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi

dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM lainnya.

Bab 4 Rekruitmen dan seleksi

REKRUTMEN adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan di dalam organisasi. Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan dan penentuan bagi diterima tidaknya atau tetap tidaknya seseorang untuk menduduki posisi tertentu di dalam organisasi. Untuk proses pemilihan dan penentuan itu, biasanya dilakukan serangkaian tes tertentu, seperti: tes psikologi, tes kemampuan akademik, tes performansi, tes kecakapan kerja, tes bidang kerja, dan lain-lain. Dalam upaya membantu organisasi melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi karyawan, kami menyediakan 2 (dua) jenis layanan, yakni: 1. Completely Service (Comser) Comser adalah jenis layanan yang bersifat menyeluruh yang disediakan bagi organisasi atau konsumen yang memiliki keterbatasan waktu untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi secara langsung. Dengan jenis layanan ini, maka organisasi atau konsumen tidak lagi direpotkan atau disibukkan dengan aktivitas-aktivitas yang bersifat administratif seperti: penyusunan spesifikasi manusia (man spec) pemasangan paket publikasi/ iklan, penyeleksian berkas lamaran, pemanggilan calon, wawancara awal, pelaksanaan tes, dan penetapan calon terpilih, karena seluruh proses atau tahapan rekrutmen dan seleksi di atas akan dilaksanakan oleh kami berdasarkan prinsip profesionalitas, akuntabilitas, dan etika profesi. Adapun jenis layanan Comser ini akan meliputi paket pelayanan di bidang: a. Penyusunan spesifikasi dan kualifikasi manusia yang dibutuhkan b. Pemasangan paket publikasi/ iklan di media cetak lokal/ nasional c. Penyeleksian berkas lamaran yg masuk sesuai dng spesifikasi & kualifikasi d. Pemanggilan pelamar yang sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi e. Pelaksanaan wawancara awal bagi pelamar yang terpanggil f. Pelaksanaan tes tertulis dan/ psikotes bagi pelamar yang lulus wawancara awal g. Penetapan calon terpilih yang paling sesuai dengan spesifikasi dan kualifikasi 2. Separated Servise (Sepser) Sepser adalah jenis layanan yang bersifat terpisah yang disediakan bagi organisasi atau konsumen yang hanya membutuhkan aspek layanan pada salah satu tahapan seleksi atau rekrutmen, seperti: pelaksanaan tes tertulis atau psikotest terhadap calon terpilih yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau konsumen.

Bab 5 Orientasi, Pelatihan & Pengembangan

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenbaga kerja yang siap pakai. Orang-orang yang ahli dan kompeten dalam suatu organisasi/perusahaan dapat diperoleh melalui 2 cara, yaitu : - Menyeleksi orang-orang terbaik - Melatih dan mengembangkan orang-orang yang sudah ada secara optimal I. Pengertian Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.Contohnya komputerisasi, komunikasi dan lain sebagainya. Pengembangan merupakan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik. II. Tujuan dan Manfaat a. Pelatihan Dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang. Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :

Memperbaiki kinerja Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya kompeten dalam pekerjaan Membantu memecahkan masalah operasional Mempersiapkan karyawan untuk promosi Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja Mencapai standar kinerja yang dapat diterima Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan

Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. b. Pengembangan Dimaksudkan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Serta menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya III. Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan a. Metode Pelatihan 1. Metode On the job Training

Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas 2. Metode Vestibule atau balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang dikhususkan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur 3. Metode Demonstasi dan Contoh Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan Bedanya dengan on the job training adalah metode demontrasi mensyaratkan pesertanya untuk melakukan demonstrasinya, sedang OJT hanya membuat peserta pelatihan sekedar mengamati apa yang diajarkan 4. Metode Simulasi Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan 5. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 6. Metode Ruang Kelas Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction). Contoh : ODP Bank BNI atau BRI. b. Metode Pengembangan 1. Metode Understudy Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Peserta diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja 2. Metode Job Rotasi Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai. 3. Metode Coaching Counceling Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilanketrampilan kepada pegawai bawahan Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai IV. Topik-Topik Program Orientasi Dalam pelatihan dan pengembangan kita juga harus membahas beberapa hal, antara lain topik-topik berikut : 1. Isu-isu Organisasional

Sejarah organisasi Organisasi Nama dan jabatan eksekutif kunci Jabatan dan departemen karyawan Tata letak fasilitas fisik Masa percobaan Lini produk/jasa yang ditawarkan

Tinjauan proses produksi Kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi Peraturan-peraturan disipliner Buku pedoman karyawan Prosedur keselamatan kerja 2. Tunjangan-tunjangan karyawan Skala pengajian Cuti dan hari libur Jam-jam istirahat Pelatihan dan pendidikan Konseling Tunjangan-tunjangan asuransi Program pensiun Layanan-layanan yang disediakan oleh organisasi bagi para karyawan Program-program rehabilitasi 3. Perkenalan-perkenalan Dengan penyelia (atasan) Dengan para pelatih Dengan kerabat-kerabat kerja Dengan konselor karyawan 4. Tugas-tugas Pekerjaan Lokasi pekerjaan Tugas-tugas pekerjaan Persyaratan keselamatan kerja Tinjauan pekerjaan Sasaran-sasaran pekerjaan Hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya V. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 1. Penentuan kebutuhan pelatihan Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Pada tahap ini ada tiga macam kebutuhan akan pelatihan:

General treatment need Penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu Observable performance discrepancies

Jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

Future human resources needs Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang. 2. Mendesain program pelatihan Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan. Terdapat dua jenis sasaran yaitu Knowledge-centered objectives dan performance-centered objectives. a. Metode pelatihan Bernandin & Russell mengelompokan metode pelatihan menjadi dua kategori, yaitu (a) Informational methods dan (b) Experiental methods. Informational methods menggunakan pendekatan satu arah, melalui informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu. Experimental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. b. Prinsip umum bagi metode pelatikan Metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip:

Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari Harus konsisten dengan isi Memungkinkan partisipasi aktif Memberikan kesempatan berpraktekdan perluasan keterampilan Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan Harus efektif dari segi biaya 3. Evaluasi efektifitas program pelatihan Pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangn keterampilan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. a. Tipe-tipe kriteria efektifitas program pelatihan Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

Reactions Learning Behavior Organizational result Costs efectivity

Bab 6 Penilaian Kinerja

Dalam masa sekarang ini penilaian kinerja karyawan menjadi salah satu isu penting yang dijadikan bahan perusahaan untuk berbagai tujuan terutama mengetahui kinerja dari masing masing karyawan. Secara administratif penilaian kinerja dijadikan perusahaan untuk acuan dalam membuat keputusan strategis perusahaan berkaitan dengan manajemen sdm termasuk didalamnya pengembangan karier, pemberian penghargaan atau bahkan pemecatan. Penilaian kinerja diartikan sebagai penilaian terhadap baik dan buruknya prestasi kerja seseorang dalam menjalankan tugasnya di perusahaan atau organisasi. Menurut Rivai (2009:549) penilaian kinerja seseorang mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang digunakan seseorang untuk mengukur, menilai, perilaku dan hasil dari pekerjaan termasuk masalah ketidakhariran. Manajemen penilaian kinerja sangat bermanfaat dilakukan oleh perusahaan dimana perusahaan dapat mengetahui kondisi karyawan yang dinilai dengan mengetahui apa yang akan dilakukan karyawan dan manajer apa yang harus mereka lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Selain itu memberikan informasi dan data mengenai siapa yang berhak menerima gaji atau sebaliknya. Selain itu juga menentukan promosi, transfer dan atau pemecatan. Dalam sisi internal karyawan, penilaian kinerja juga bermanfaat apakah karyawan perlu diberikan training yang bisa meningkatkan kemampuannya atau tidak. Ringkasnya penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan dari karyawan dalam menyelesaikan tugasnya Penilaian kinerja yang baik harus bisa memberikan umpan balik kepada karyawan dan tidak hanya memberikan gambaran mengenai kinerja yang baik dan buruk tetapi lebih dari itu memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan strandard pengukuran, cara penilaian dan analisa data yang dapat dipercaya serta tindak lanjut yang nyata dan positif. Namun penilaian kinerja juga menyimpan efek atau masalah yang tidak kecil dan bisa berdampak negatif bagi karyawan atau bahkan perusahaan itu sendiri. Sebagai salah satu contoh adalah tidak adanya standard yang tidak jelas dalam skala penilaian dan adanya kecenderungan pengecualian dalam sisi ras, umur, agama dan lainnya. Bahkan dalam sisi

lain penilaian akan bersifat subjektif disebabkan berbagai faktor like and dislike. Namun penilaian kinerja tetap penting dilakukan. Masalah bias dalam penilaian karyawan bisa diatasi dengan berbagai metode dan cara. Jika perusahaan anda membutuhkan konsultan penilaian kinerja atau manajemen kinerja silahkan hubungi kami untuk menjadi partner anda dalam memberikan penilaian karyawan yang objektif

Bab 7 Pengembangan Karir

A. Pengertian Pengembangan Karier Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier. 1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia. 2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. 3) Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. 4) Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. 5) Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatanpeningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan. . B. Tujuan dan tanggung jawab pengembangan karier Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi. Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2 pendekatan yaitu: 1) Dengan pendekatan tradisional 2) Dengan pendekatan baru

D. Pengembangan karier 1. Pengembangan karier secara individual 1) Prestasi kerja 2) Exprosure 3) Permintaan berhenti 4) Kesetiaan organisasional 5) Mentors dan sponsor 6) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. 2. Pengembangan karir secara organisasional Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usahausaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu well-informed mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. A. Pilihan pengembangan karier Pengembangan karir itu sendir mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi. 1) Enrichment 2) Lateral 3) Vertical 4) Relocation 5) Exploration 6) Realignment Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritaspekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

. B. Peranan dan depertemen personalia dalam pengembangan karier Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh: karyawan mungkin minta berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias tidak acuh terhadap kesempatan-kesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi.Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan: 1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified. 2. Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih 3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil. Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi. . C. Manfaat pengembangan karier Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas,namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan Manfaat tersebut adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan kemampuan karyawan 2. Meningkatnya suplay karyawa yang berkemampuan . D. Mendesain program pengembangan karier Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari: 1. Fase perencanaan

. 2. Fase pengarahan a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut: - sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka. - menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja. - Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi. - Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain. . 3. Fase pengembangan Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain. a. Menyelenggarakan system mentor b. Pelatihan c. Rotasi jabatan d. Program beasisiwa/ ikatan dinas