Qualit@s Revista Eletrnica ISSN 1677 4280 Vol.12.

No 2 (2011)

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EM UMA SECRETARIA MUNICIPAL DE EDUCAO DO ESTADO DO ESPRITO SANTO
Inayara Valria Defreitas Pedroso Gonzalez, Maria de Ftima Herculino Oliveira, Susane Petinelli Souza, Simone da Costa Fernandes Behr, Marison Luiz Soares, Anderson Soncini Pelissari

RESUMO O objetivo do artigo foi o de compreender e descrever como a pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta eficaz para a gestora de recursos humanos da Secretaria Municipal de Educao. A amostra da pesquisa foi 30 dos 45 servidores, aproximadamente 67% da populao que participaram da pesquisa emprica. Foram apontados os maiores ndices de insatisfao, nas seguintes variveis por ordem de importncia: Fatores motivacionais, Salrio, Reconhecimento, Benefcios, Trabalho realizado pelos servidores, Envolvimento / comprometimento, Condies Fsicas de trabalho e Relacionamento Interpessoal. Concluiu-se que a eficcia dessa ferramenta para a gestora de recursos humanos ficou evidenciada na evidncia dos pontos crticos do ambiente interno, na pontuao da situao atual de cada uma das variveis importantes no processo de alcance dos resultados desejados, e na consequente compreenso acerca do desenvolvimento de possveis planos de ao na busca de melhorias do clima organizacional da instituio pblica investigada. Palavras-chave: Clima Organizacional, Pesquisa de Clima organizacional; Gesto de pessoas; Motivao; Organizao Pblica.

ORGANIZATIONAL CLIMATE RESEARCH: A STUDY IN DEPARTMENT OF EDUCATION OF THE STATE OF ESPRITO SANTO
ABSTRACT The objective was to understand and describe how the organizational climate survey can be an effective tool for managing human resources of the Department of Education City. The survey sample was 30 of the 45 servers, or approximately 67% of the population who participated in empirical research. Were appointed the highest rates of dissatisfaction, the following variables in order of importance: Motivational factors, Salary, Recognition, Benefits, Work performed by servers, Envolvement / Commitment, Physical working conditions and Interpersonal Relationships. It was concluded therefore that the effectiveness of this tool for managing human resources, was evidenced in that, through it has highlighted the critical points of the internal environment, pointing out the current status of each one of the important variables in the process of achieving the desired results and the consequent understanding of the development of possible plans of action, for improvements to the organizational climate of a public investigation. Keywords: Organizational Climate, Survey Organizational Climate, People Management, Motivation, Public Organization.

1. INTRODUO O clima organizacional refere-se s representaes compartilhadas das percepes dos membros sobre o agir da organizao (PUENTE-PALACIOS, 2002). De acordo com Nascimento, Candatten e Maciel (2004), grande parte dos pesquisadores concorda que a percepo de clima espelha o significado que os indivduos atribuem ao seu ambiente de trabalho e como eles interpretam os acontecimentos organizacionais. Da a concepo de que o clima organizacional pode influenciar os comportamentos. Na gesto do clima, Matos (1993) afirma que existem certos elementos que podem interferir no ambiente interno da organizao, e que podem tanto motivar, quanto estimular e/ou satisfazer (ou no) os funcionrios. Esses elementos na gesto do clima envolvem os processos de liderana, as foras motivacionais, as comunicaes e relacionamentos interpessoais existentes, e as tomadas de deciso, de controles, polticas e programas de recursos humanos (MATOS, 1993). O autor argumenta que a gesto do clima pode resultar em eficincia, por exemplo, auxiliando na produo de aes que gerem resultados eficazes por parte do indivduo, como, por exemplo, a diminuio de custos. Na medida em que o ambiente organizacional passa a possibilitar a satisfao de algumas necessidades de seus funcionrios, o clima organizacional passa a ser percebido como um clima favorvel. Do mesmo modo, se o ambiente organizacional leva insatisfao o clima passa a ser percebido como desfavorvel. Davis e Newstrom (1992) afirmam que onde quer que estejam as organizaes existir sempre a necessidade de compreender o comportamento organizacional. H que se considerar aqui, a necessidade de se acompanhar o principal recurso da empresa, o ser humano, buscando-se com isso, uma gesto eficiente. Neste cenrio, [...] o levantamento de clima organizacional pode ser excelente ferramenta de reorganizao empresarial (VOLPATO; CIMBALISTA, 2002, p. 80). A necessidade de reorganizao, mesmo que sutil, est sempre presente nas empresas; ao mesmo tempo, uma pesquisa de clima organizacional pode ser um instrumento capaz de analisar esse ambiente interno da empresa neste processo, o que inclui o levantamento de suas necessidades (SRIO, 2004). Esse autor explica que a pesquisa de clima objetiva mapear ou retratar os aspectos crticos que configuram o momento motivacional das pessoas por meio da apurao de seus pontos fortes, deficincias, expectativas e aspiraes. Observa-se diante desse contexto, que a realizao de uma pesquisa de clima envolve um trabalho cuidadoso, pois busca observar o comportamento das pessoas num dado momento. Luz (1996) considera o clima organizacional como o reflexo do estado de esprito ou do entusiasmo das pessoas que prevalece numa organizao, em um determinado perodo. Sob outra tica, Bueno (1995) ressalta que o clima organizacional como um elo conceitual de conexo entre o nvel individual e o nvel organizacional, por expressar a compatibilidade ou congruncia das expectativas, valores e interesses individuais, com as necessidades, valores e diretrizes formais da organizao. Pode-se afirmar ainda que o clima organizacional diz respeito a um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebido direta ou indiretamente pelas pessoas que vivem e trabalham neste ambiente, e que acabam influenciando a motivao (LITWIN; STRINGER, 1968). Em relao s propriedades do ambiente de trabalho, Puente-Palacios (2002), argumenta que as caractersticas organizacionais percebidas pelos funcionrios podem mudar ao longo do tempo, mas ainda assim, permanecem o suficiente para serem significativas para os membros da organizao, visto que no so caractersticas que simplesmente refletiriam um estado de nimo da organizao. A partir das consideraes iniciais, o presente estudo de caso objetivou esclarecer a seguinte questo: Como a pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta eficaz para a gestora de recursos humanos da Secretaria Municipal de Educao? A

partir deste contexto, este estudo de caso elaborou por meio da literatura de gesto de pessoas e dos dados empricos obtidos junto Secretaria Municipal de Educao, uma pesquisa de clima organizacional. Assim, o objetivo da pesquisa foi o de compreender e descrever, como a pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta eficaz para a gestora de recursos humanos da Secretaria Municipal de Educao.

2. FUNDAMENTAO TERICA 2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL Para Schneider e Reichers (1983) busca-se estudar o clima organizacional visando oferecer s organizaes, condies de instrumentalizar explicaes sobre o modo como as pessoas se comportam e fazem as coisas. Explicam que o clima algo que emerge das interaes sociais entre os membros de um grupo de trabalho e dos aspectos comportamentais do grupo. Na viso de Bergamini e Coda (1997), o clima organizacional o indicador do grau de satisfao dos membros de uma organizao em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: poltica de recursos humanos, modelo de gesto, misso organizacional, processo de comunicao, valorizao profissional e a identificao com a organizao. Ainda segundo os autores Bergamini e Coda (1997), a palavra clima origina-se do grego klima e significa tendncia, inclinao. Coda (1993) explica que o clima organizacional reflete uma tendncia ou inclinao sobre at que ponto estariam efetivamente sendo atendidas as necessidades da organizao e das pessoas que dela fazem parte. Segundo Rizzatti (1995), os estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos, no incio dos anos 1960, com os trabalhos de Forehand e Gilmer (1968). Forehand e Gilmer (1968 apud CRESPO; WECHSLER, 1999) desenvolveram um estudo sobre as variaes ambientais e sobre o comportamento organizacional, em que deram nfase aos problemas de conceituao e mensurao do clima organizacional, dentro de um grande movimento da Administrao chamado de Comportamentalismo. Rizzatti (1995) explica que esse movimento buscou formas de combinar a humanizao do trabalho com as melhorias na produo, buscando em especial na Psicologia Comportamental, as ferramentas necessrias para alcanar esse objetivo. A pesquisa de clima organizacional no Brasil foi difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), que desenvolveu estudos comparativos de clima organizacional entre uma empresa privada, um rgo pblico e uma universidade tendo como objetivo evidenciar a vantagem quanto ao diagnstico do clima, relatando algumas aplicaes feitas realidade brasileira, utilizando adaptaes do modelo de Litwin e Stringer (1968), j Rizzatti (1995), desenvolveu um modelo criado especificamente para analisar o clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina, sendo aperfeioado em sua tese de doutorado em (2002), quando fez um estudo mais amplo envolvendo as Universidades Federais da Regio Sul do Brasil. No modelo dos autores Litwin e Stringer (1968), so investigadas trs diferentes companhias, de forma que seus dirigentes atuassem de acordo com as seguintes necessidades sociais bsicas: realizao, afiliao e poder. Os resultados mostraram que cada uma das trs companhias apresentou um resultado diferente em termos de satisfao e desempenho, levando concluso de que o clima organizacional pode ser criado de vrias formas, podendo diferenciar-se dependendo dos estilos de liderana que as empresas utilizam (BISPO, 2006, GRIFO NOSSO). A partir da realizao de pesquisas de clima organizacional, as organizaes podem buscar aperfeioar as relaes entre as pessoas no trabalho e preparar projetos a partir das reivindicaes dos prprios funcionrios, fazendo com que eles se sintam realmente parte

integrante do negcio a que esto ligados (SANDES, 2001). Souza (1989) argumenta que o clima organizacional um componente resultante da interao dos elementos da cultura organizacional, uma conseqncia da importncia de cada um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois. Para distinguir as duas concepes, Puente-Palacios (2002) explica que enquanto a cultura organizacional norteia o comportamento e o desempenho dos seus membros, o clima organizacional refere-se, por sua vez, s representaes compartilhadas das percepes dos membros sem relao organizao. Tais representaes so embasadas na cultura, podem mudar ao longo do tempo, mas permanecem estveis o suficiente para serem significativas para os membros da organizao. Luz (1996) considera o clima organizacional como sendo o reflexo do estado de esprito ou do entusiasmo das pessoas que prevalece numa organizao em um determinado perodo. Ressalta ainda, a importncia de se destacar o fator tempo no conceito, visto que o clima organizacional equivale a algo instvel, que segue influncia de diferentes variveis, por exemplo, de conflitos intra-organizacionais. Corroborando com a abordagem de LUZ(1996), Martiningo e Siqueira (2008), abordam que para a manuteno do bom clima organizacional, de suma importncia a maneira como as organizaes administram os conflitos internos. 2.2 MODELOS DE ESTUDOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL Conforme destaca Rizzatti (1995), vrios autores propuseram categorias de anlise de clima organizacional, visando uma maior e melhor convivncia entre organizao e indivduos. A diversidade das categorias de anlise remete idia de que o clima organizacional considerado um fenmeno organizacional complexo, pois composto por variveis que interagem entre si e que somente a partir de tal interao que o clima organizacional construdo (PUENTE-PALACIOS, 2002). Para uma pesquisa de clima organizacional, o pesquisador pode adotar dois mtodos de pesquisa na viso de Rizzatti (2002): ou ele adota um modelo j experimentado por outro pesquisador, ou ele desenvolve o seu prprio modelo. Assim, ao longo de toda a sua evoluo, a teoria do comportamento organizacional tem como conceitos fundamentais as pessoas, a estrutura, a tecnologia, os ambientes interno e externo da organizao e suas inter-relaes (LUZ, 2009). A questo do clima organizacional est diretamente associada interao entre indivduo e organizao. Ao longo dos anos, estudiosos e pesquisadores tm se debruado sobre o estudo dessa relao para compreender os impactos das organizaes sobre o indivduo e destes sobre aquelas, o que ensejou o surgimento dos diversos modelos de estudo de clima (HALISKI; LARA, 2008), e que contriburam para o desenvolvimento dessa pesquisa, conforme os modelos presentes na literatura sobre clima organizacional: a) Modelo de Litwin e Stringer (1968). Como resultado de um estudo emprico por eles desenvolvido, esses autores propuseram um modelo para estudo de clima organizacional com base nos seguintes fatores: estrutura, responsabilidade, riscos, recompensa, calor e apoio, conflito (GRIFO NOSSO). b) Modelo de Sbragia (1983). Mediante um estudo emprico sobre clima organizacional que realizou em um rgo governamental de pesquisa, Sbragia (1983) apresentou uma matriz de vinte fatores sobre pontos que considerou relevantes para seu trabalho: estado de tenso, conformidade exigida, nfase na participao, proximidade da superviso, considerao humana, adequao da estrutura, autonomia presente, recompensas proporcionais, prestgio obtido, cooperao existente, padres enfatizados, atitude frente a conflitos, sentimento de identidade, tolerncia existente, clareza percebida, justia predominante, condies de progresso, apoio logstico proporcionado, reconhecimento proporcionado, forma de controle.

c) Modelo de Kolb et al. (1986). Neste modelo os autores apresentam uma escala de sete fatores para uma pesquisa de clima organizacional: conformismo, responsabilidade, padres, recompensas, clareza organizacional, calor e apoio, liderana (GRIFO NOSSO). d) Modelo de Luz (1995). No seu modelo, o autor prope os seguintes elementos de anlise: o trabalho em si; integrao interdepartamental/integrao funcional; salrio; superviso; comunicao; progresso funcional; relacionamento interpessoal; estabilidade no emprego; processo decisrio; benefcios; condies fsicas do trabalho; relacionamento empresa x sindicato x funcionrios; disciplina; participao; pagamento; segurana; objetivos organizacionais, orientao para resultados. Brum (1994) afirma que a melhor forma de se medir o clima organizacional, atravs da pesquisa de Clima Organizacional. Diante da importncia de se medir o clima organizacional mencionada por Brum (1994), importante entender o que pesquisa de clima organizacional. 2.3 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Bispo (2006) destaca que a pesquisa de clima organizacional uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situao atual, em busca de dados reais na gesto de recursos humanos. O diagnstico e as sugestes proporcionadas pela pesquisa de clima so valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para o melhoramento da qualidade, aumento da produtividade e adoo de polticas internas. Outro aspecto a considerar-se em relao a este tipo de pesquisa que conhecer mais adequadamente a situao do clima organizacional pode contribuir para a compreenso da capacidade da organizao em reter de talentos. Alm disso, se bem trabalhado, o clima organizacional tambm poder servir como um norteador para a melhoria nos processos comunicacionais, na reduo de afastamentos, na credibilidade da instituio, dentre outros. Nesse sentido, para identificar o que pode estar influenciando o desempenho e a motivao de seus funcionrios, as organizaes podem utilizar uma pesquisa de clima organizacional, que representa um mtodo que analisa o ambiente organizacional para conhecer e medir o grau de satisfao, de motivao, comprometimento dos funcionrios com a organizao, bem como seus conflitos, com a inteno de promover solues e mudanas que contribuam para a organizao obter os resultados planejados (ZUCCOLI; FRANZIN, 2006). 2.4 MEDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL A pesquisa de clima organizacional segundo Luz (1996, p.41), [...] representa um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeies existentes na relao empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las. Por meio da pesquisa de clima e da apurao dos seus resultados, a empresa pode conhecer o qu os funcionrios pensam; avaliar o grau de cooperao e relacionamento existente nos diversos nveis hierrquicos; identificar seus pontos fortes, deficincias, expectativas, aspiraes, conflitos, problemas atuais e potenciais que possam estar refletindo nas relaes de trabalho (SRIO, 2004). A partir da, possvel promover mudanas ou criar solues que tornem este clima mais agradvel, fazendo com que seus funcionrios desempenhem seus papis de maneira que todos se sintam satisfeitos. Isto se refletir no processo de melhoria da qualidade do trabalho e no crescimento da empresa (ZUCCOLI; FRANZIN, 2006). 3. PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS DA INVESTIGAO Neste estudo de caso buscou-se articular conceitos e sistematizar a produo de uma determinada rea do conhecimento (MINAYO, 2002, p.52), no caso, a eficcia da pesquisa de clima organizacional para a gestora de recursos humanos da SMEP Secretaria Municipal

de Educao, situada no Estado do Esprito Santo. No que tange a natureza da pesquisa, este estudo articulou duas perspectivas metodolgicas: a qualitativa e a quantitativa. A qualitativa, pois ela proporciona o conhecimento da realidade social por meio dos significados dos sujeitos participantes da pesquisa, possibilitando, portanto, uma compreenso aprofundada dos fenmenos sociais, e a captao de dados no facilmente articulados, como: atitudes, comportamentos e motivos (ZANELLA, 2006). Segundo Godoy (1995, p. 21), pela perspectiva qualitativa que um fenmeno pode ser melhor compreendido no contexto em que ocorre e do qual parte integrada, permitindo captar o fenmeno em estudo, a partir das perspectivas das pessoas nele envolvidas. Quanto ao mtodo quantitativo, este se preocupa com a medio objetiva e a quantificao dos resultados, sendo apropriado para medir tanto opinies, atitudes e preferncias, como tambm comportamentos (ZANELLA, 2006) medio esta, realizada no presente estudo. A presente pesquisa caracteriza-se como do tipo estudo de caso e levantamento, classificado por Yin (2001) como sendo um questionamento emprico que visa investigar um fenmeno contemporneo dentro do seu contexto real, quando os limites entre fenmeno e contexto no so claramente evidentes, e nos quais mltiplas fontes de evidncia so usadas. Alm disso, possui carter exploratrio, pois tem a finalidade de ampliar o conhecimento a respeito de um determinado problema. Segundo Trivios (1987), esse tipo de pesquisa, explora a realidade buscando maior conhecimento dos fatos. 3.1 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO E AMOSTRA DA PESQUISA A Secretaria Municipal de Educao representa a populao desta pesquisa e tem como misso a promoo do desenvolvimento do ser humano de forma integral, com acesso, permanncia e sucesso na Educao Infantil, no Ensino Fundamental e na Formao Profissional por meio do atendimento das necessidades e expectativas da comunidade panquense visando o fortalecimento das escolas e dos departamentos da Secretaria. Como viso, a SMEP quer tornar-se referncia na regio noroeste do Estado do Esprito Santo por meio da efetividade dos servios educacionais prestados, com foco em aes geis e inovadoras frente aos desafios, buscando garantir a tica na gesto da rede municipal de ensino e no desenvolvimento das aes desta Secretaria. A Secretaria de Educao tem um universo de 45 (quarenta e cinco) funcionrios. A amostra desta pesquisa abrangeu 30 desses 45 funcionrios, ou seja, aproximadamente 67% da populao, que participaram da pesquisa emprica. Quanto amostragem, Gil (2002) afirma que nos levantamentos sociais, podem-se assumir formas diversas, em funo do tipo da populao, da sua extenso e das condies materiais para realizao da pesquisa. Os demais funcionrios, ou seja, aproximadamente 33%, no fizeram parte da pesquisa, pois so funcionrios lotados na SMEP, mas que no permanecem no ambiente dessa secretaria, pois realizam trabalhos externos, como o caso dos motoristas de transporte escolar, acompanhantes do transporte escolar, armazenistas e almoxarifes. 3.2 COLETA DE DADOS A pesquisa de campo, foi realizada com a observao da rotina diria do ambiente da Secretaria de Educao, no perodo de 1 a 30 de julho de 2010. Com base nas pesquisas de clima pesquisadas na literatura, foram realizadas observaes assistemticas desses ambientes, possibilitando maior interao com os sujeitos da pesquisa e oportunizando a identificao de problemas para que fosse possvel a construo da pesquisa de clima. Nesse tipo de observao, o pesquisador procura recolher e registrar os fatos da realidade sem a utilizao de meios tcnicos especiais, ou seja, sem planejamento ou controle. Geralmente este tipo de observao empregado em estudos exploratrios sobre o campo a ser

pesquisado (LAKATOS; MARCONI, 1990). A observao precisa ser controlada para que seja um instrumento vlido e fidedigno durante a pesquisa (ZANELLA, 2006). um instrumento que possibilita um contato pessoal e estreito do pesquisador com o fenmeno pesquisado (LDKE; ANDR, 1986). Aps a observao no ambiente da SMEP, obtiveram-se elementos suficientes para a construo de uma entrevista semi-estruturada. A entrevista um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informaes a respeito de determinado assunto (LAKATOS; MARCONI, 1990). Essa a tcnica mais utilizada nas pesquisas qualitativas (ZANELLA, 2006), permitindo uma maior aproximao dos respondentes e tambm possibilitando o mapeamento das especificidades do ambiente organizacional investigado. Por fim, realizou-se uma pesquisa de clima, por intermdio de um questionrio composto de 20 questes, junto aos 30 funcionrios da SMEP, nos dias 26 e 27 de agosto de 2010, com o objetivo de identificar quais os principais motivos ou causas que influenciam de alguma forma o clima organizacional da Secretaria. Segundo Oliveira (1995), o questionrio uma tcnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a organizao dos resultados por categoria oferecendo tambm os resultados em percentagens, com a informao de que determinados fenmenos so mais ou menos freqentes entre a populao-alvo pesquisada. Os dados coletados por meio do questionrio foram analisados atravs da estatstica descritiva, observada a freqncia de respostas, de acordo com cada questionamento. Aps coleta dos dados, fez-se a ordenao, manipulao e um resumo dos dados coletados, o que Kerlinger (1980) afirma compreender, a fase de anlise. Barbetta (2005) corrobora, assinalando que a estatstica descritiva se preocupa em descrever, analisar e interpretar os dados. Os dados so apresentados na ntegra, comentados ou situados, expressos por demonstrativos numricos com as devidas anlises. A seguir apresentam-se os dados coletados e as concluses a cerca destes. 4. APRESENTAO DAS ANLISES DOS DADOS COLETADOS 4.1 PESQUISA DE CLIMA COM OS FUNCIONRIOS DA SMEP Esta pesquisa de clima, no se baseou em nenhum modelo especfico, e sim, com base nos modelos existentes, selecionou variveis relevantes investigao. O questionrio foi estruturado com questes que buscaram privilegiar as variveis: Relacionamento Interpessoal, Trabalho Realizado Pelo Funcionrio, Benefcios, Salrio, Envolvimento/Comprometimento, Imagem da Organizao, Fatores Motivacionais, Reconhecimento e Condies Fsicas de Trabalho, que so variveis relevantes constituio do clima organizacional.

VARIVEL: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

0% 0% MUITO SATISFEITO 17% SATISFEITO INSATISFEITO 83% MUITO INSATISFEITO

Grfico 1 VARIVEL 1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Fonte: Dados de pesquisa (2010).

A primeira varivel analisada na pesquisa de clima organizacional foi o relacionamento interpessoal (GRFICO 1). Essa varivel refere-se a uma inter-relao entre duas ou mais pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um influenciada, ou depende da atividade exercida pelo outro (RIZZATTI, 1995). Relacionamento interpessoal representa um fator importante, pois a interao humana representa um dos aspectos mais importantes do bem-estar do pessoal de uma organizao e influencia fortemente o desenvolvimento das atividades e de seus resultados (RIZZATTI, 1995). Em relao percepo de cada funcionrio da SMEP quanto ao relacionamento com sua equipe, percebe-se que existem indcios de entrosamento no ambiente de trabalho, visto que, 17% dos funcionrios que responderam pesquisa de clima afirmaram que esto muito satisfeitos, e 83% afirmaram estar satisfeitos. interessante notar que nesse quesito: relacionamento interpessoal, constatou-se que no h nenhum funcionrio afirmando estar insatisfeito ou muito insatisfeito. Obteve-se 100% dos respondentes denunciando satisfao quanto a essa varivel. Diante desse resultado satisfatrio, observa-se apenas que a gestora de recursos humanos da SMEP deve buscar manter esse nvel de satisfao. Quanto a questo analisada, e que tambm est relacionada varivel relacionamento interpessoal, investigou-se a percepo dos funcionrios quanto ao tratamento recebido na SMEP durante a execuo de suas atividades. Conforme verificado, a percepo do tratamento recebido pelos funcionrios da SMEP na execuo de suas atividades, verificou-se que 13% desses funcionrios dizem estar muito satisfeito com o tratamento recebido e 77% declararam-se satisfeitos. Percebe-se que o tratamento dispensado aos funcionrios tem sido satisfatrio. Mas existe ainda uma parcela que necessita de ateno, visto que 7% esto insatisfeitos e 3% desses funcionrios esto muito insatisfeitos. O resultado demonstra um bom relacionamento entre a equipe, mas ainda necessrio que se busquem alternativas para melhoria dessa varivel, visto que 10% dos funcionrios encontram-se insatisfeitos com o tratamento que eles tm recebido - o que pode prejudicar a eficincia dos servios nessa instituio. interessante que sejam feitas reunies individuais com a equipe para que as causas dessas insatisfaes possam ser monitoradas e que os prprios funcionrios possam sugerir melhorias. Outra questo analisada e que tambm est relacionada a varivel relacionamento interpessoal, investigou-se a percepo dos funcionrios quanto ao apoio recebido por parte

de sua equipe na execuo dos trabalhos. Para Luz (2007) necessrio observar a integrao entre os setores, pois podero ser avaliados: o grau de relacionamento, a existncia de cooperao e os possveis conflitos existentes. A partir dessa questo, foram levantados aspectos referentes percepo dos funcionrios quanto ao apoio recebido por parte de sua equipe. Os indicadores encontrados apontam que 3% dos funcionrios esto muito satisfeitos, 94% esto satisfeitos e somente 3% informaram que esto insatisfeitos. Diante desse resultado, percebe-se que a maioria dos funcionrios realiza suas tarefas em harmonia com os demais setores e que os diferentes setores esto bem integrados, a atividade de trabalho de desenrola com fluidez e tranqilidade na maior parte do tempo, o que conseqentemente ameniza eventuais conflitos. Analisou-se ainda, uma outra questo, relacionada tambm varivel relacionamento interpessoal, no que se refere percepo dos funcionrios quanto ao relacionamento com os colegas de trabalho. Na abordagem feita nessa questo, em que se buscou analisar a percepo que cada funcionrio tem sobre o relacionamento com os colegas, verificou-se que 33% esto muito satisfeitos e 67% dos pesquisados esto satisfeitos, o que demonstra 100% de satisfao nesse quesito. Com os resultados observados torna-se perceptvel a existncia de uma slida unio entre os colegas de trabalho, o que torna esse ambiente bastante agradvel no que tange a essa varivel, sendo necessrio que a gestora somente procure manter esse nvel de satisfao. A segunda varivel analisada foi o trabalho realizado pelo funcionrio (GRFICO 2), em que se leva em considerao diversos aspectos, como os funcionrios consideram a atividade de trabalho relevante; se h equilbrio entre a vida pessoal e a vida profissional; se ocorre um processo de adaptao dos funcionrios em relao atividade de trabalho; o volume e o horrio de trabalho; se considerada justa a distribuio dos trabalhos entre os funcionrios e se o quadro de pessoal em cada setor suficiente para realizar os trabalhos. Em relao a essa varivel, foi questionada a percepo do funcionrio quanto autonomia que ele tem para propor melhorias na execuo dos servios ou rotinas de trabalho da SMEP.
VARIVEL: TRABALHO REALIZADO PELO FUNCIONRIO

0% 20% 10% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO 70%

Grfico 2 VARIVEL 2 TRABALHO REALIZADO PELO FUNCIONRIO Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Quanto maior a autonomia, principalmente, em relao ao desempenho das tarefas, maior a sensao de responsabilidade experimentada, pois conforme Kozlowski e Doherty (1989 apud Puente-Palacios, 2002), a responsabilizao ocorre na medida em que os funcionrios podem tomar as suas prprias decises sem ter de recorrer tanto ao supervisor. Os resultados obtidos, sobre autonomia dos funcionrios da SMEP, demonstraram que 10% dos respondentes esto muito satisfeitos e 70% esto satisfeitos, mas percebe-se que uma parcela considervel, ou seja, 20% desses funcionrios esto insatisfeitos com a situao atual. Desse modo, percebe-se a necessidade de reorganizao do ambiente e tambm que a

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gestora de recursos humanos veja a possibilidade de mudanas na forma de delegar autonomia, visto que os funcionrios podem associar o grau de autonomia a uma maior responsabilidade. Ainda relativo varivel trabalho realizado pelo funcionrio, foi questionado sobre a percepo do funcionrio em termos de realizao profissional com o trabalho que executa (GRFICO 3).
VARIVEL: TRABALHO REALIZADO PELO FUNCIONRIO

0% 17% 20% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO 63%

Grfico 3 Percepo do funcionrio em termos de realizao profissional com o trabalho que executa. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Constatou-se que 20% dos funcionrios esto muito satisfeitos com o trabalho que executam; 63% dos funcionrios esto satisfeitos e 17% se declararam insatisfeitos. Pode-se concluir com isso, que a maioria dos funcionrios apresenta um bom nvel de satisfao no quesito trabalho que executam, e que sentem que a organizao um bom local para se trabalhar. Contudo, percebe-se que existe uma parcela de 17% dos funcionrios que esto insatisfeitos e que precisam ter esse nvel de realizao profissional melhorado, visto que essa insatisfao um motivador de ambiente negativo, interferindo no trabalho realizado. As conseqncias da insatisfao, no trabalho, podem representar altos custos para a organizao. Nesses casos, as empresas que tm dificuldade com a satisfao de sua mo de obra, podem enfrentar: a rotatividade, o absentesmo, conflitos no ambiente de trabalho, baixo comprometimento com os objetivos organizacionais, pouca qualidade nos produtos e servios, desperdcio de materiais ou matria prima, pequenos furtos e em alguns casos mais graves, violncia no trabalho. Tais fatores justificam a preocupao das empresas em manter elevada a satisfao de seus funcionrios (DAVIS; NEWSTROM, 1992). Outra questo analisada em relao varivel em questo diz respeito percepo do funcionrio quanto a sentir que suas idias e sugestes so ouvidas pela organizao (GRFICO 4).

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VARIVEL: TRABALHO REALIZADO PELO FUNCIONRIO

0% 7% 27% MUITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO 66% MUITO INSATISFEITO

Grfico 4 - Percepo do funcionrio quanto a sentir que suas idias e sugestes so ouvidas pela empresa. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Nessa questo, em que se abordou o sentimento que o funcionrio tem a respeito da receptividade s suas idias e sugestes pela SMEP, verificou-se que necessria a busca por parte da organizao quanto a uma poltica de valorizao das idias e sugestes dos funcionrios. Isso porque os resultados encontrados mostram que 7% dos respondentes se declararam muito satisfeitos, 66% satisfeitos e uma parcela bastante elevada, ou seja, 27% dos funcionrios se declararam insatisfeitos. A satisfao condio para a existncia de um clima favorvel na organizao. Assim, no caso da SMEP, percebe-se que se torna importante a busca por condies de melhoria do atendimento s expectativas dos funcionrios, aumentando assim a satisfao dos mesmos e elevando conseqentemente a qualidade do clima organizacional. Alm disso, no que se refere ao sentimento que o funcionrio manifesta em relao ao trabalho que ele executa (GRFICO 5), verificou-se que 13% dos funcionrios esto muito satisfeitos e 74%, encontram-se satisfeitos. Porm, existe ainda uma parcela de 13% que se declararam insatisfeitos.

VARIVEL: TRABALHO REALIZADO PELO FUNCIONRIO

0% 13% 13% MUITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 74%

Grfico 5: Percepo do funcionrio em relao ao trabalho que executa.

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Fonte: Dados de pesquisa (2010)

Diante desse resultado necessrio buscar alternativas, para que se possa melhorar o nvel de satisfao para esses funcionrios, elevando conseqentemente a qualidade do clima organizacional. Observa-se que o nvel de insatisfao est bastante elevado, podendo comprometer o desempenho dos funcionrios e do setor, visto que essa insatisfao se refletir no ambiente interno da SMEP. Conforme Davis e Newstrom (1992), satisfao no trabalho representa uma parcela de satisfao com a vida, visto que ela influencia tambm o sentimento de satisfao global, nos diversos mbitos da vida de uma pessoa. Portando, a partir do questionamento feito aos funcionrios sobre como eles vem o trabalho que eles executam, foi possvel concluir que representa um dos fatores que interfere no clima da SMEP, conforme apontam os resultados. Com relao aos resultados encontrados na avaliao dos benefcios (GRFICO 6) eles mostram que: a gestora da SMEP deve estar atenta quanto s suas polticas e prticas de benefcios, uma vez que problemas nesta rea contribuiro de maneira negativa para o grau de comprometimento com os objetivos da organizao, para o ambiente de trabalho, o esprito de equipe, a gesto dos talentos, dentre outros.
VARIVEL: BENEFCIOS

7%

3% M UITO SATISFEITO SATISFEITO 50% INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO

40%

Grfico 6: Percepo do funcionrio quanto quantidade de treinamento recebido Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Em relao varivel benefcios foi detectado um grau muito elevado de insatisfao, havendo um ndice de 3% de funcionrios que esto muito satisfeitos, 50% esto satisfeitos, 40% se declararam insatisfeitos e 7% esto muito insatisfeitos, esse um fator negativo, visto que quase a metade dos respondentes est insatisfeita. A no existncia de uma poltica de benefcios para os funcionrios da SMEP pode comprometer a motivao da equipe de funcionrios. Esse resultado mostra a urgncia em reformular as polticas pblicas de benefcios aos servidores pblicos municipais dessa secretaria. Afinal, os benefcios constituem a chamada remunerao indireta e tambm pode ser fonte de insatisfao dos funcionrios. Em relao ainda a esta varivel, procurou-se averiguar a percepo dos funcionrios quanto estabilidade (GRFICO 7).

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VARIVEL: BENEFCIOS

0% 0% 20% MUITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO 80% MUITO INSATISFEITO

Grfico 7: Percepo do funcionrio em termos de estabilidade no emprego Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Esse fator procura conhecer o grau de segurana que os funcionrios sentem nos seus empregos, assim como o feedback que recebem sobre como eles esto indo no trabalho. Nessa questo, os funcionrios se declararam 100% satisfeitos, visto que no servio pblico, a estabilidade um direito assegurado ao funcionrio. Isto significa que os participantes se sentem seguros e que as demisses so praticamente inexistentes, podendo ocorrer na forma de exoneraes. Dando seqncia s anlises, o salrio foi o prximo fator analisado. Essa uma das principais variveis a serem pesquisadas, em funo da sua importncia sobre o grau de satisfao dos funcionrios. Nela verifica-se a percepo deles quanto ao equilbrio existente na organizao entre os salrios dos cargos de mesma relevncia; quanto compatibilizao dos salrios da organizao com aqueles praticados no mercado; a possibilidade de obteno de aumentos salariais; a possibilidade de viver dignamente com o salrio; o impacto na atrao de talentos e na satisfao e fixao dos funcionrios; a clareza quanto aos critrios do plano de cargos e salrios da organizao. Em relao varivel salrio, o resultado demonstrou (GRFICO 8) um enorme grau de insatisfao por parte dos servidores, onde somente 30% dos funcionrios esto satisfeitos, 63% dos servidores esto insatisfeitos, e 7% esto muito insatisfeitos, demonstrando que esse fator um dos grandes viles que tem influenciado negativamente no clima dessa Secretaria. Esse descontentamento se faz visvel quanto perspectiva de uma melhoria salarial. Para Luz (1995), a varivel salrio representa o nervo mais sensvel do empregado. Ele possibilita no apenas a satisfao das necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm, das necessidades sociais, de estima e auto-realizao.
VARIVEL: SALRIO

7%

0% 30% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO

63%

Grfico 8: Percepo do funcionrio quanto ao seu salrio atual.

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Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Sabendo-se que a Secretaria Municipal de Educao uma instituio pblica de mbito municipal, e que a mesma no possui autonomia para implantar novas polticas de recursos humanos capazes de sanar o descontentamento dos servidores em relao ao salrio, necessrio que a gestora de recursos humanos busque outras alternativas que possam amenizar essa situao. No que est relacionado varivel envolvimento/comprometimento, uma varivel avalia o quanto os funcionrios se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados da organizao, assim como o quanto essa adeso de cunho obrigatrio ou espontneo. Para Nascimento, Candatten e Maciel (2004), o clima organizacional de suma importncia para um comprometimento tanto afetivo, quanto normativo. Conforme definido por Rizzatti (1995), comprometimento um lao psicolgico entre o indivduo e a organizao na qual ele trabalha. O funcionrio que se sente excludo dos assuntos importantes e tambm das mudanas em seu ambiente de trabalho, conseqentemente no estar bem psicologicamente com a organizao, e poder deixar de trabalhar com eficincia. Na avaliao dessa questo (GRFICO 9), os funcionrios da SMEP, demonstram que apesar de um clima razoavelmente satisfatrio, onde 7% dos respondentes esto muito satisfeitos, 73% esto satisfeitos, existe ainda uma parcela bastante elevada de insatisfao, onde 17% declararam insatisfeitos e 3% encontram-se muito insatisfeitos. Diante desse quadro, importante que a gestora de recursos humanos, busque envolver mais os funcionrios nos assuntos que dizem respeito a mudanas no ambiente, fazendo que eles se sintam mais valorizados.
VARIVEL: ENVOLVIMENTO/COMPROMETIMENTO

3% 7% 17% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO 73%

Grfico 9 - Percepo do funcionrio quanto s informaes recebidas sobre assuntos importantes e mudanas no ambiente do trabalho. Fonte: Dados de pesquisa (2010)

Outro fator analisado, dentro da varivel envolvimento/comprometimento, foi a percepo do funcionrio em relao sua participao no processo de atingimento dos objetivos estratgicos da empresa (GRFICO 10). Em tal varivel so levados em considerao o grau de conhecimento e envolvimento com os assuntos da organizao; as diferentes formas de participao dos funcionrios no cotidiano e na gesto da organizao; at que ponto participam na definio dos objetivos de sua rea; se os funcionrios tem participao financeira nos resultados. Atualmente, considera-se que o maior patrimnio de uma empresa o seu quadro de funcionrios, o seu contingente intelectual, ou seja, os funcionrios. Tornando-se um diferencial da organizao, justamente, a capacidade que ela desenvolve de atrair, motivar e manter este patrimnio (MATTAR; FERRAZ, 2004).
VARIVEL: ENVOLVIMENTO/COMPROMETIMENTO

0%

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Grfico 10: Percepo do funcionrio em relao sua participao no processo de atingimento dos objetivos estratgicos da empresa. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Nessa questo, ao ser abordada a participao dos funcionrios no atingimento dos objetivos estratgicos da empresa, observa-se que 10% esto muito satisfeitos, 80 encontramse satisfeitos e 10% se definiram insatisfeitos. O resultado demonstra que os funcionrios da SMEP tm bastante participao no atingimento dos objetivos da empresa, mas aponta ainda para a necessidade de melhoria atravs da busca de uma maior interao entre empresa e funcionrios. Com relao a varivel imagem da organizao, para Luz (2007) a imagem da empresa avalia a opinio dos funcionrios sobre como a empresa percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela comunidade. Nesse quesito em que se buscou a opinio dos funcionrios sobre a sua percepo em relao a SMEP, observou-se que (GRFICO 11):
VARIVEL: IMAGEM DA EMPRESA

3%

0% 13% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO

84%

Grfico 11: Percepo do funcionrio em relao empresa onde trabalha. Fonte: Dados de pesquisa (2010)

Essa empresa possui uma boa imagem perante seus funcionrios, em que se observa (GRFICO 11) um elevado grau de satisfao dos funcionrios, onde 13% dos funcionrios se declararam muito satisfeitos, 84% esto satisfeitos e somente 3% dos respondentes se declararam insatisfeitos. Conforme Silva (2003) a varivel imagem visa conhecer a percepo que o funcionrio tem sobre a instituio na qual trabalha; no que diz respeito aos valores institucionais, a tica, ao tratamento dado aos clientes, como tambm qualidade e produtividade no ambiente e processo de trabalho. Objetiva identificar o sentimento de identidade do funcionrio em relao a instituio. A varivel fatores motivacionais procura identificar quais fatores do ambiente de trabalho so percebidos pelos funcionrios como de maior contribuio para a motivao deles (LUZ, 2009). A motivao baseada nas necessidades de crescimento, e seus benefcios aparecem em um longo perodo, j que a recompensa final da motivao o crescimento

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pessoal. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realizao (BERGAMINI; CODA, 1997). Nessa questo, os resultados encontrados (GRFICO 12) mostraram que:
VARIVEL: FATORES MOTIVACIONAIS

7%

0% 23% M UITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO

70%

Grfico 12: Percepo do funcionrio quanto ao plano de carreira oferecido pela empresa. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Um total de 23% dos funcionrios encontram-se satisfeitos, e que grande maioria, ou seja, 70% dos funcionrios encontram-se insatisfeitos e 7% esto muito insatisfeitos com a situao atual, sendo necessria uma mudana radical por parte da SMEP, para melhoria dessa varivel. necessrio que se busque reformular as polticas pblicas dessa Secretaria, para que se atinja uma melhor satisfao nos funcionrios, pois isso pode ser prejudicial para o diaa-dia de trabalho e para a organizao. A varivel reconhecimento investigada na SMEP aponta a satisfao dos funcionrios quanto s possibilidades de promoo e crescimento na carreira, as possibilidades de realizao de trabalhos desafiadores e importantes, avalia as possibilidades dos funcionrios participarem de projetos que representem experincias geradoras de aumento de empregabilidade e realizao profissional e tambm avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades dos funcionrios (LUZ, 2007). Nesse sentido, foi possvel constatar (GRFICO 13) por meio do questionamento relacionado percepo do funcionrio quanto aos critrios utilizados para promoes internas, os seguintes resultados: verificou-se que apenas 43% dos entrevistados esto satisfeitos, 50% esto insatisfeitos e 7% esto muito insatisfeitos, demonstrando a necessidade de medidas urgentes para melhoria dessa varivel, onde ficou constatado que menos da metade dos 30 respondentes, esto satisfeito.
VARIVEL: RECONHECIMENTO

7%

0% M UITO SATISFEITO 43% SATISFEITO INSATISFEITO M UITO INSATISFEITO

50%

Grfico 13: Percepo individual em relao aos critrios utilizados para promoes internas na SMEP.

17

Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Nesse sentido, preciso que os critrios utilizados para promoes na SMEP sejam revistos, visando uma melhoria da satisfao dos funcionrios, visto que mais da metade est insatisfeita com a situao atual. Dentro do fator reconhecimento, foi tambm investigada qual a percepo dos funcionrios quanto ao reconhecimento e agradecimento pelo bom trabalho e pelo esforo extra (GRFICO 14).

VARIVEL: RECONHECIMENTO

3%

0% MUITO SATISFEITO SATISFEITO

33% 64%

INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO

Grfico 14: Percepo individual quanto ao reconhecimento e agradecimento pelo bom trabalho e pelo esforo extra. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Nesse sentido, acredita-se na no suficincia da remunerao pelo tempo que dispensado organizao. Seria tambm preciso incentiv-las continuamente a ultrapassar o desempenho atual. Os resultados da pesquisa demonstram que alguns funcionrios no esto satisfeitos confirmando a afirmativa do autor da importncia do reconhecimento s pessoas pelos trabalhos realizados, onde 64% esto satisfeitos, 33% se declararam insatisfeitos e 3% muito insatisfeitos. Esse resultado sugere que novas polticas de incentivo precisam ser implementadas nessa secretaria, para que esse nvel de insatisfao possa ser sanado e conseqentemente haja uma melhora na satisfao desses funcionrios. Na questo relacionada a varivel condies fsicas verifica-se a qualidade e o conforto das condies fsicas, das instalaes, dos recursos colocados disposio dos funcionrios para realizao dos seus trabalhos (LUZ, 2009). Verificar a qualidade das condies fsicas e das instalaes das empresas importantssimo. Desta forma, pode-se evitar a disperso e a chamada greve branca na qual os funcionrios comparecem a empresa, mas no realizam suas tarefas dirias com eficcia e eficincia (LUZ, 2009). Nesse sentido, foi possvel constatar por meio do questionamento relacionado percepo do funcionrio quanto s instalaes fsicas do ambiente de trabalho, os seguintes resultados (GRFICO 15): VARIVEL: CONDIES FSICAS DO TRABALHO

7% 10%

10%

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MUITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO 73%

Grfico 15: Percepo individual dos funcionrios em relao s instalaes fsicas do ambiente de trabalho Fonte: Dados de pesquisa (2010).

O resultado obtido apontou que a grande maioria dos funcionrios, esto satisfeitos com as instalaes fsicas do ambiente de trabalho, pois 10% disseram estar muito satisfeitos e 73% esto satisfeitos, mas existe uma parcela de 10% dos respondentes que se declararam insatisfeitos e 7% muito insatisfeitos, totalizando uma margem de 17% de insatisfao. O resultado requer um exame por parte da gesto dessa organizao, corroborando com (LUZ 2009), de que preciso verificar as condies fsicas, no sentido de adequao dos ambientes, para melhorar o ndice negativo encontrado. Ainda relativo varivel, condies fsicas de trabalho foi abordada a satisfao dos funcionrios quanto aos equipamentos e recursos disponibilizados para os mesmos executarem seus trabalhos (GRFICO 16), e foram encontrados os seguintes resultados: dos funcionrios que responderam essa questo, 13% se declararam muito satisfeitos, 73% esto satisfeitos, mas ainda existe uma parcela que precisa ser abrangida, para que esse quesito possa ser satisfatrio para todos, como o caso dos 7% que esto insatisfeitos e 7% que esto muito insatisfeitos.

VARIVEL: CONDIES FSICAS DO TRABALHO

7% 7% 13%

MUITO SATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO MUITO INSATISFEITO

73%

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Grfico 16: Percepo dos funcionrios quanto aos equipamentos e recursos necessrios para realizao do trabalho. Fonte: Dados de pesquisa (2010).

Observa-se nessa varivel, que possvel o atingimento de 100% de satisfao com a tomada de pequenas medidas, visto que nesse quesito preciso apenas adequar o ambiente de forma que todos os funcionrios estejam satisfeitos, ou seja, para essa melhoria, no se depende de comportamento dos funcionrios, mas sim do fator adequao do ambiente por parte da organizao. Por meio dos resultados encontrados, detectaram-se as necessidades de mudana no ambiente da organizao e que sero tratadas no captulo final dessa pesquisa. 5. CONSIDERAES FINAIS Diante do objetivo geral proposto de compreender e descrever como a pesquisa de clima organizacional pode ser uma ferramenta eficaz para a gestora de recursos humanos da Secretaria Municipal de Educao, foi possvel identificar a eficcia dessa ferramenta, na medida em que atravs da aplicao da pesquisa de clima, foram identificados os pontos crticos, as deficincias e cada uma das variveis importantes para que a empresa possa desenvolver planos de ao, buscando melhorar o quadro atual do clima, visando alinhar os interesses da equipe s estratgias da gestora para o alcance dos resultados desejados, como: maior desempenho dos funcionrios na realizao dos trabalhos, integrao entre as equipes, melhoria na qualidade dos servios prestados. As informaes obtidas nas etapas realizadas na pesquisa permitiram identificar os fatores que esto influenciando no clima dessa organizao, vindo ao encontro das afirmaes dos autores que embasaram a pesquisa no que se refere especialmente percepo do clima organizacional pelos funcionrios que participaram desse estudo. O maior ndice de insatisfao encontrado na SMEP est relacionado a Fatores motivacionais: ausncia de um plano de carreira, possibilidade de promoo, reconhecimento profissional, aproveitamento das potencialidades dos funcionrios e reconhecimento. Dos respondentes, 70% mostraram-se insatisfeitos; 7% muito insatisfeito, resultando 77% de funcionrios insatisfeitos nesses quesitos. Conforme foi possvel compreender a partir da literatura, essa varivel procura identificar quais fatores do ambiente de trabalho so percebidos pelos funcionrios como de maior contribuio para a motivao deles. Na SMEP, o fato de os funcionrios estarem insatisfeitos com o plano de carreira oferecido pela empresa, tem sido a principal razo da insatisfao nessa Secretaria, indicando para a gestora que se faz necessrio que se tomem providncias quanto a essa varivel. Quanto varivel Salrio, em que o ndice de funcionrios insatisfeitos atingiu 63% e os muito insatisfeitos 7%, totalizando 70% de insatisfao, chegou-se a concluso de que os funcionrios mostraram-se insatisfeitos com o salrio que recebem o que pode estar prejudicando o ambiente da secretaria e apontando a necessidade da elaborao de um plano de recompensas por parte da SMEP, tais como: elogios, enriquecimento de cargos, trofus e outros que possam elevar a motivao dos funcionrios. Diante do resultado encontrado pela pesquisa de clima, v-se que a gestora deve buscar alguma estratgia de ao para tratar o problema; por exemplo, buscando dialogar com o chefe do executivo municipal e com ele repensar um plano de melhoria salarial, visto que ela no tem autonomia para resolver essa situao, uma soluo que possa pelo menos diminuir esse ndice elevado de insatisfao.

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No quesito Reconhecimento, em que os ndices de insatisfao atingiram 50%; e de muita insatisfao em 7%, juntos apontando 57% de insatisfao, evidenciou-se que o reconhecimento um dos fatores que tambm impulsiona e motiva as pessoas, como foi denunciado pelos funcionrios. As pessoas esperam ser reconhecidas e recompensadas pelo seu desempenho. Isso serve de reforo positivo para que elas aprimorem cada vez mais o seu desempenho e se sintam satisfeitas com o que esto fazendo. importante que a gesto da SMEP passe a reconhecer o bom trabalho desempenhado nessa secretaria e que busque demonstrar esse reconhecimento de uma forma mais explcita; por exemplo, em reunies de equipe buscando sempre incentivar a equipe nos trabalhos realizados e reconhecimento de aes positivas, para que os funcionrios percebam que tm os seus esforos reconhecidos. O fator Benefcios tambm um fator que est com o ndice de insatisfao bastante elevado. Na percepo dos funcionrios pesquisados, 40% esto insatisfeitos e 7% esto muito insatisfeitos, juntos totalizando 47%. O alto ndice de insatisfao apresentado nessa questo exige ateno imediata, visto que na viso dos seus servidores no h possibilidades de crescimento, tanto profissional, quanto salarial. Nesse quesito, como j foi dito anteriormente, a instituio no possui autonomia na tomada de decises, ficando a cargo do governo municipal essas medidas de melhorias, mas pode buscar alternativas para resoluo desse problema. O Trabalho realizado pelos funcionrios foi outro fator que obteve ndices bastante elevados de insatisfao. Pelo resultado da pesquisa, os funcionrios, em termos gerais, no esto satisfeitos com o seu trabalho. Sobre esse aspecto, importante que a gestora da SMEP, entenda que a satisfao no trabalho uma varivel de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relao ao trabalho de forma geral e em seus vrios aspectos. Em relao aos elevados ndices da insatisfao, relativos varivel Trabalho realizado pelos funcionrios, sugere-se gestora de recursos humanos da SMEP que busque realizar um trabalho junto a sua equipe, para identificar em qual departamento esses funcionrios poderiam se sentir mais satisfeitos, e provavelmente alguns remanejamentos de funcionrios poderiam resolver a questo da insatisfao com o trabalho realizado. Merece destaque tambm a varivel Envolvimento/comprometimento por ter atingido um ndice de 17% de insatisfao e 3% de muita insatisfao, totalizando 20% de insatisfao. J a varivel Condies fsicas de trabalho, tambm merecedora de ateno por parte da gestora, visto que juntando os respondentes que se declararam insatisfeitos com os muito insatisfeitos, obteve-se um ndice de 17% em uma questo e 14% em outra. Dessa forma, indicado gestora de recursos humanos da SMEP, que busque alternativas para a melhoria do ambiente fsico dessa secretaria para que ela possa acabar com o ndice de insatisfao encontrado. A varivel Relacionamento Interpessoal atingiu 7% de insatisfao e 3% de muita insatisfao, total 10% de respondentes insatisfeitos. necessrio observar a integrao entre os setores, pois podero ser avaliados o grau de relacionamento, a existncia de cooperao e os possveis conflitos existentes, a pesquisa de clima aplicada apontou para a gestora de recursos humanos, ndices que precisam ser melhorados nessa organizao. Todas as questes abordadas pela pesquisa exigem ateno especial por parte dessa gestora, visto que foi encontrado um alto ndice de insatisfao, o que certamente tem prejudicado o desempenho dos funcionrios. Pode-se tambm concluir, que a pesquisa revelou muitos fatores positivos, demonstrando que existem elevados ndices de satisfao por parte dos funcionrios da SMEP em relao s variveis avaliadas. No entanto, como a pesquisa de clima organizacional representa um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeies existentes na relao empresa x empregado, enfatizou-se os ndices de insatisfao encontrados para identificar os pontos que devem ser trabalhados pela gestora na busca por alinhar seus esforos no sentido

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de integrar os funcionrios visando atingir as metas presentes no planejamento estratgico. Conclui-se, portanto, que a eficcia dessa ferramenta para a gestora de recursos humanos ficou evidenciada na medida em que atravs da pesquisa de clima aplicada nessa Secretaria, os pontos crticos do cenrio da SMEP ficaram em evidncia. Alm disso, foi evidenciada a situao atual de cada uma das variveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqncia, desenvolva planos de ao, buscando a melhoria contnua do ambiente da secretaria, por meio do constante monitoramento dos resultados aqui evidenciados. 6. REFERNCIAS BARBETTA, Pedro Alberto. Estatstica aplicada s cincias sociais. 6 ed. Cuiab: Entrelinhas, 2005. BERGAMINI, Ceclia W; CODA, Roberto. Psicodinmica da Vida Organizacional Motivao e Liderana. So Paulo: Atlas, 1 Edio. 1997. BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa em clima organizacional. Revista Produo. v.16, n.02, Maio/Ago de 2006. BRUM, Anelisa de Medeiros. Endomarketing. 2.ed. Porto Alegre: Ortiz, 138 p., 1994. BUENO, J. H. Pesquisa de clima organizacional: mais que tcnica, um ato de coragem. Revista Treinamento e Desenvolvimento, n 34 out./1995. CODA, Roberto. Estudo sobre clima organizacional traz contribuio para aperfeioamento de pesquisa na rea de RH. In: Boletim Administrao em Pauta, suplemento da Revista de Administrao, So Paulo. IA-USP, n. 75, dez., 1993. CRESPO, Maria Lucia Figueiredo; WECHSLER, Solange Muglia. Clima criativo: um diagnstico para inovao nas organizaes educacionais e empresariais. Psicologa, Cultura y Sociedad. v. 1, n,1, 1999. p. 53-59. DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W., Comportamento Humano no trabalho: Uma abordagem Psicolgica, 1 Edio. So Paulo: Pioneira,1992. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. So Paulo: Atlas, 2002. GODOY, Arilda Schmidt. Pesquisa Qualitativa: Tipos Fundamentais. Revista de Administrao de Empresas. So Paulo: V.35, N.3, P. 20-29, MAI./JUN., 1995. HALISKI, Paula Regina; LARA, Luiz Fernando. Clima Organizacional: O Caso da Associao de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae) Prudentpolis. Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116. KERLINGER, F. N. Metodologia da pesquisa em cincias sociais. So Paulo: EPU, 1980. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia cientfica. So Paulo S.A., 1990. LITWIN, G.; STRINGER, R. Motivation and organizational Climate. Boston: HUP, 1968.

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