Aula 03 - Organiza Ções - Aula 01

GESTÃO DE PESSOAS - BACEN
PROFESSORES: ANGÉLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA
Olá, tudo bem?
Esse é o curso preparatório de Gestão de Pessoas para o concurso do BACEN

para o cargo de ANALISTA – área 4.
Como sabem ainda não saiu o edital para este concurso, com isso
desenvolvemos a nossa programação com base no edital do último concurso.
Caso haja alguma mudança quando lançarem o edital (que normalmente são
poucas) revisaremos o conteúdo programático, caso necessário, ok?
O nosso cronograma de aulas é o seguinte:
Gestão de Pessoas:
Aula 1: As novas tendências; Cultura organizacional – 18/01
Aula 2: Avaliação de desempenho e desenvolvimento gerencial - 25/01
Aula 3: Evolução e as funções de RH; Estratégias de RH - 01/02
Aula 4: O processo de mudanças, comprometimento e desempenho; Liderança
e integridade - 08/02
Aula 5: Recrutamento e seleção – 22/02
Aula 6: Educação corporativa; RH e os programas de qualidade- 01/03
Aula 7: Sistemas de recompensas – 08/03
Aula 8: Gestão por competências -15/03
Aula 9: O conhecimento como ativo estratégico; Conhecimento pessoal e
organizacional; Principais práticas de gestão do conhecimento - 22/03
Aula 10: Gestão da mudança; Cultura e mudança cultural; Paradigmas –
28/03
Aula 11: Formação do paradigma newtoniano-cartesiano e questionamentos
atuais. Mudanças sociais, científicas e organizacionais. O indivíduo como ator
da mudança – 05/04
Teoria das organizações
Aula 12: Organizações formais e sociedade contemporânea; diferentes focos
no estudo das organizações - 12/04
Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 1

Aula 13: Turbulência e instabilidade do ambiente e desafios da administração;

tendências da evolução do conhecimento sobre o fenômeno organizacional-
19/04
Comportamento organizacional
Aula 14: Teorias clássicas sobre os principais aspectos do comportamento
humano nas organizações: percepção, liderança, motivação, dinâmica grupal e
desenvolvimento de equipes, conflito-26/04
Aula 15: Novos temas que influenciam a compreensão da dimensão humana
nas organizações: inteligências múltiplas, emoções nas organizações e a
necessidade de uma visão holística – 03/05
Na aula de hoje iremos trabalhar os seguintes assuntos:
Cultura Organizacional.
As novas tendências em Gestão de Pessoas.
Estamos sempre disponíveis por e-mail e no fórum, não deixem de entrar em

contato!
e-mails:
mariaangelica@pontodosconcursos.com.br
marianalima@pontodosconcursos.com.br
Bons estudos! Grande abraço!
Angélica e Mariana

CULTURA ORGANIZACIONAL
Percebemos ao longo de nossas experiências no setor público que o tema

cultura organizacional está cada vez mais presente no dia a dia desse setor,
em função da necessidade de identificar os elementos culturais obtidos pelos
profissionais na sociedade, ou seja, fora do ambiente de trabalho,
especialmente aqueles que entram em conflito com os elementos culturais da
organização.
Por meio do conhecimento destes elementos culturais, que iremos explorar ao

longo da nossa aula, é possível atuar de forma mais estratégica e eficiente
dentro da organização, permitindo um planejamento coerente com a realidade.
Cada pessoa ou profissional, também chamado de membro da organização, é

visto como um portador da cultura obtida em um contexto externo à
organização (na sociedade) vista como a explicação parcial do sucesso ou não
da sua contribuição para a organização e/ou do seu trabalho.
Na sequência, iremos explorar o conceito de cultura e cultura organizacional,

para então tratarmos os demais temas relacionados à nossa aula.
O que é cultura?
Cultura consiste no conjunto de conhecimento, crenças, artes, moral,

leis, costumes e quaisquer outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem
como membro da sociedade.
Para Motta (1997) a cultura designa, classifica , corrige, liga e organiza. Ela
desenvolve princípios de classificação que permitem ordenar a sociedade em
grupos distintos e influencia as orientações particulares que assumem os jogos
estratégicos pelos quais cada um defende seus interesses e suas convicções,
no interior de cada grupo social.

A cultura é apreendida pelo homem por meio do processo de aculturação1, a

partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que
está inserido. É somente a partir do conhecimento dessa sociedade que se
poderá compreender o comportamento dessa pessoa dentro dos grupos.
O processo de aculturação se encarrega de transmitir, tanto objetiva quanto

subjetivamente, ao sujeito os valores, as crenças, os mitos presentes na
cultura de um determinado grupo. E essa cultura internalizada influenciará
essa pessoa em suas relações sociais, podendo ser modificada a partir de suas
experiências em diversos grupos, ao longo do tempo.
A palavra cultura surgiu com a antropologia social, quando pesquisadores

começaram a estudar as sociedades primitivas, constatando que o modo de
vida de cada sociedade era diferente entre si. Assim, o conceito de cultura
surgiu para representar, no sentido amplo, as qualidades dos grupos humanos
que são repassados de geração a geração.
Posteriormente, o conceito de cultura passou a ser empregado no contexto das

organizações, advindo daí o termo cultura organizacional.
Os termos cultura organizacional ou empresarial são sinônimos e veremos o

seu significado no próximo tópico. Outro termo utilizado, também sinônimo, é
cultura corporativa.
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional também está relacionada ao conjunto de valores,

hábitos e crenças da organização, estabelecidos por meio de normas,
valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da
empresa. A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da
organização.
1
Veremos mais a frente o processo de aculturação na organização .
A cultura organizacional é expressa em elementos simbólicos com os

objetivos de ordenar, atribuir significações, construir a identidade da
organização. Esses elementos simbólicos, tanto agem como meio de
comunicação e consenso como instrumentaliza/normatiza as relações,
inclusive a de dominação/hierarquia.
Em outras palavras a cultura organizacional refere-se a um sistema de

significados partilhados e mantido pelos seus membros que distingue uma
organização da outra. Estes significados partilhados referem-se a um conjunto
de características chave que a organização valoriza. Exemplo, a organização
valoriza o trabalho em equipe entre seus funcionários, é um aspecto cultural.
Contudo, no ambiente organizacional percebemos alguns focos e visões de

organização no que tange ao conceito, o quadro abaixo mostra cada um deles:
Conceito de cultura Linha de Visão da Organização

Trabalho
Mecanismo regulatório-adaptivo, Cultura As organizações são
que permite a articulação dos corporativa mecanismos adaptativos que
indivíduos na existem por meio de processos
organização/ambiente. de trocas com o ambiente
Sistema de cognições (função de Cognição As organizações são sistemas de

adquirir conhecimento). organizacional conhecimento. Apoia-se sobre
Aprendido em conjunto e significados que são partilhados
partilhados. em vários graus e que parecem
funcionar de forma regular.
Sistema de símbolos e Simbolismo Organizações são padrões de
significados partilhados. A ação organizacional discurso simbólico e é mantida
simbólica precisa ser através de modos simbólicos
interpretada, lida, decifrada a que facilita os significados e
fim de ser entendida. realidade partilhados.
Projeção da infraestrutura Processos Formas e práticas
universal e inconsciente da inconscientes e organizacionais são
mente. organização manifestações de processos
inconscientes.
Fonte: adaptado Smircich (1983)
Mas, dentro de tudo isso que foi exposto qual a abordagem correta? Digamos
que todas, e que são complementares. Cada visão privilegia uma forma de
análise das informações. Os símbolos e os valores podem diferenciar a cultura
de uma organização para outra.
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz
seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de
autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de
lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa,
também, as percepções dos dirigentes e funcionários da organização. Por esta
razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas.
Muitos aspectos da cultura de uma empresa são percebidos mais facilmente,

enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção.
Chiavenato (20101) afirma que é como se estivéssemos observando um

iceberg, ilustrado na figura abaixo. A sua parte superior é perfeitamente visível
e a parte inferior fica oculta sob as águas e fora da visão das pessoas.
Figura: O iceberg da cultura organizacional

Fonte: Chiavenato (2010)

Como podemos perceber na figura acima, a cultura de uma empresa mostra

aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, os
métodos e os procedimentos, os objetivo, a estrutura organizacional e a
tecnologia adotada. E, outros aspectos não facilmente perceptíveis tais como
os sentimentos, as atitudes, os valores, as interações informais, as normas
grupais, etc.
Resumidamente, a cultura organizacional (ou empresarial, ou corporativa)

constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu
ambiente. É uma complexa mistura de crenças, comportamentos, mitos,
histórias etc. que juntas representam a maneira particular de uma empresa
funcionar e trabalhar.
Desta forma, para que possamos compreender e intervir melhor em uma

organização se faz necessário investigar e estudar a sua cultura,
principalmente os seus aspectos históricos.
É importante destacar que existe uma interferência real da cultura nacional (do
país), regional (da região) e até mesmo inter-regional (entre várias regiões) na
cultura de uma organização, que se dá nos relacionamentos, padrões de
conduta, forma de administração, enfim, nos preceitos de cada organização -
que iremos estudar na sequência.
Preceitos da Cultura Organizacional
Preceitos organizacionais referem-se às regras de proceder em uma empresa

ou organização.
Os preceitos da cultura organizacional podem ser implícitos ou explícitos.
Os implícitos são aqueles que todos nós sabemos que existem, mas não são
expressos.
Os explícitos são aqueles declarados, expressos, claros para todas as pessoas.

São exemplos de preceitos: normas, regulamentos, costumes, tradições,

símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas,
estrutura hierárquica, padrões de desempenho, tecnologia (instrumentos e
processos utilizados), máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos
de trabalhos, caráter (manifestação dos indivíduos) participação, criatividade,
grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.
Para explicar os preceitos, existe uma maneira de abordar a cultura, para isso
a cultura de uma organização é apresentada em três diferentes níveis,
conforme ilustrado na figura abaixo:
Figura: Níveis de apresentação da cultura organizacional

Fonte: Schein (2001)
1. Nível dos artefatos observáveis ou artefatos visíveis: São todas

aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam
como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços, e os
padrões de comportamentos dos membros da organização. Estão
relacionados, também, ao layout da organização (infraestrutura),

vestuários das pessoas, rituais que acontecem no ambiente de trabalho.

Exemplo: quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-
se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que
conversam, como se comportam, quais coisas são importantes e
relevantes para elas. A primeira impressão, quando uma pessoa chega à
organização, é produzida por esses componentes mais visíveis da cultura
da organização. Ao mesmo tempo em que fornecem algumas indicações
de como se comportar. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que
podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura de uma
organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as
cerimonias anuais também são exemplos de artefatos.
2. Nível dos valores compartilhados: valores que justificam

determinados modos de conduta e são partilhados pelos membros da
organização, exercem funções essenciais nas pessoas dentro da
organização. Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e
julgamentos compartilhados. Está relacionado à razão do comportamento
das pessoas, em outras palavras, são mecanismos que conduzem e
justificam os comportamentos das pessoas. Por exemplo, como os chefes
tratam seus funcionários e, de uma maneira geral, como as pessoas se
relacionam.
3. Nível dos pressupostos básicos ou suposições básicas: são

normalmente inconscientes e determinam como os membros do grupo
percebem, pensam e sentem. Este é o nível mais profundo para a
compreensão da cultura, referem-se geralmente às ideias amplas como,
por exemplo, os relacionamentos humanos, a realidade, a verdade, o
tempo e espaço. Não se assuste aluno, esses conceitos, em especial este
item, é filosófico mesmo e de difícil percepção... Neste nível, a cultura
prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na organização,
muitas vezes, através de pressuposições não escritas nem faladas.

Os níveis da cultura não consistem apenas em uma forma de informação sobre

a cultura e sim, possibilita a compreensão de como esses níveis interagem;
como influenciam e moldam a atuação e desempenho da organização; como
orientam o comportamento e ação do ser humano na organização.
Os padrões culturais estabelecidos imprimem a visão de mundo nos membros

da organização bem como sua visão do papel que a organização deve
desempenhar no mundo. Em tempos de globalização e ambiente altamente
competitivo de mudanças e incertezas, o assunto cultura organizacional
assume grande relevância, pois tornam mais visíveis as suas práticas, políticas
e valores, que poderão, muitas vezes, minar ou garantir o sucesso de qualquer
decisão tomada e atuação da organização.
A cultura da organização em um ambiente altamente competitivo pode exercer

influência ainda maior sobre o desempenho e os resultados que os aspectos
físicos da estrutura, sistemas e estratégia da organização, ou seja, a cultura
organizacional pode ter um impacto significativo sobre o desempenho
econômico de longo prazo de uma empresa.
A cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos

membros da organização e apresentada em três níveis, conforme acabamos de
estudar acima. Todavia, podemos esperar que pessoas diferentes, com
formações diferentes ou em posições diferentes na organização vejam a
cultura da organização de forma semelhante? Não!
A maioria das organizações tem uma cultura dominante e inúmeros conjuntos

de subculturas.
Mas o que é isso?
• Cultura dominante: expressa os valores centrais que são

partilhados pela maioria.
• Subcultura: acontece normalmente em empresas grandes, com

separação geográfica que reflete a situação do grupo. Exemplo, um

departamento de vendas, pode ter uma subcultura que seja unicamente

partilhada pelos membros desse departamento. Porém, ela incluirá os
valores centrais da cultura dominante mais os valores adicionais dos
membros do departamento.
É importante ressaltar que, se as organizações não tivessem uma cultura

dominante não haveria uma interpretação uniforme do que representaria um
comportamento adequado ou inadequado para o contexto.
A cultura organizacional também é vista como um modelo dinâmico que é

aprendida, transmitida e mudada (este último mais difícil, mas não
impossível).
A análise da cultura é uma tarefa complexa, porque nem todos os seus

componentes são facilmente observáveis, conforme vimos nos níveis da
cultura.
Características da Cultura Organizacional.
A cultura de uma organização é o conjunto de características/atributos que

permite distingui-la de qualquer outra.
Segundo Robbins (1999), algumas características básicas juntas ilustram a

essência da cultura em uma organização:
1. Inovação e tomada de riscos: o grau em que os profissionais são

estimulados a serem inovadores e assumir riscos;
2. Atenção e detalhes: o grau que se espera que os profissionais

demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes;
3. Orientação para resultados: o grau em que a administração

concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e
processos usados para atingir resultados;

4. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões da

administração levam em consideração os efeitos dos resultados nas
pessoas;
5. Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho

estão organizadas mais em torno de equipes do que em torno dos
indivíduos;
6. Agressividade: o grau em que as pessoas são agressivas e

competitivas, mais do que sociáveis;
7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à

manutenção do status quo em comparação com o crescimento.
Avaliando a organização sob estas características tem-se uma imagem da

cultura da organização, vista como base para entendimento partilhado que os
membros têm sobre a organização, como as coisas nela são feitas e a maneira
que se espera que os membros se comportem.
O estudo da cultura da organização, como já falamos anteriormente, é

utilizado para entender as organizações.
A cultura na organização compreende diversos elementos, que foram

desenvolvidos desde o seu nascimento e, são transmitidos aos profissionais
continuamente.
Normalmente, os novos integrantes da organização devem entender a cultura

e aprender a se comportar de acordo com os elementos culturais, para serem
aceitos e sobreviver. Vamos entender quais são os elementos culturais?
Elementos Culturais
Os elementos culturais condicionam e direcionam o comportamento das

pessoas e, consequentemente, irá condicionar e direcionar o desempenho da
organização.

O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a linguagem. Além

deste, a cultura organizacional é composta por outros elementos a partir dos
quais é definida.
Os elementos da cultura considerados mais importantes e mais abordados na

literatura são os valores; as crenças; os ritos; os mitos; os tabus; os heróis; as
normas; e a comunicação formal e informal.
Vamos entender o significado de cada um eles?
• Valores: são critérios segundo os quais valorizamos ou desvalorizamos

as coisas, são as razões que justificam ou motivam as nossas ações,
tornando-as preferíveis a outras. São os formadores do núcleo da cultura
organizacional.
• Símbolos: são elementos simbólicos as cerimônias, rituais, imagens e

linguagem. Os símbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados dentro de uma cultura
organizacional.
• Crenças: são as verdades adotadas pela organização. Ao serem

consideradas como verdadeiros, os conceitos são absorvidos e
inquestionáveis, estando presente no comportamento dos indivíduos.
• Mitos: trata-se de histórias consistentes com os valores e crenças

compartilhadas na organização. São criadas no contexto da cultura
organizacional e não se fundamentam em fatos. Servem para veicular e
reforçar os valores e as crenças da organização.
• Ritos ou rituais: atividades planejadas através das quais a cultura

organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais tangível.
Os ritos organizacionais mais comuns são os de integração, admissão,
demissão, etc.
• Tabus: referem-se às proibições adotadas pela organização, sendo

aceitas e inquestionáveis pelos indivíduos que a compõe. Informam aos
integrantes da organização o comportamento aceito através da ênfase no

“não permitido”. Assim sendo, têm uma função disciplinar.
• Heróis: são pessoas que encarnam os valores organizacionais. São os

personagens que contribuíram para o crescimento e desenvolvimento da
empresa. Estes heróis desempenham algumas funções, a saber:
o tornar o sucesso atingível e humano;
o fornecer modelos aos demais membros da organização;
o simbolizar a organização para o mundo exterior;
o preservar o que a organização tem de especial;
o estabelecer padrões de desempenho e;
o motivar os empregados, fornecendo uma influência duradoura.
• Normas: trata-se de um conjunto de regras, escritas ou não, que indica

os modos de se proceder no âmbito da organização que são esperados,
aceitos ou apoiados pelo grupo.
• Comunicação formal: é a interação social sistemática entre a

organização e o ambiente externo e interno. Tal processo é dirigido por
regras.
• Comunicação informal: é a interação assistemática e espontânea

entre os membros da organização, que escapa ao controle e às normas.
Tipos de Cultura
Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não-adaptativas:

Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e

flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São
organizações que se adaptam às constantes mudanças, revisões e
atualizações. São caracterizadas pela criatividade, inovação e mudanças.
Culturas não adaptativas ou conservadoras: Caracterizam-se pela

manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem
arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações
conservadoras, que se mantêm inalteradas como se nada tivesse
mudado no mundo ao seu redor.
Na sequência, apresentamos uma figura que ilustra as características de cada

uma das culturas acima:
Figura: As cultura organizacionais adaptativas e não-adaptativas.


Além destas culturas, existem também, culturas nomeadas como culturas

fortes e culturas fracas, a saber:
Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela

maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.
Empresas como IBM, 3M, Sony, Honda, AMBEV são exemplos de
empresas que ostentam culturas fortes.
Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como

exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, que como está no início,
é mais fácil para a administração comunicar os novos valores.
Segundo Chiavenato (2010), algumas organizações já ultrapassaram de longe

a velha cultura de comando e obediência e a substituíram por uma nova
cultura de liderança e compromisso. Em outras palavras, a tradicional gerência
está cedendo lugar a uma liderança renovadora, democrática e participativa.
As diferenças entre a cultura de obediência e do comprometimento seguem

apresentadas na tabela abaixo.
Fatores que reforçam a tradicional Fatores que contribuem para uma

cultura de obediências cultura de compromisso
Ênfase nos resultados do negócio sem Reconhecimento de que o fator
levar em conta o lado humano da humano produz resultados para o
empresa. negócio da empresa.
A cúpula está preocupada em ter A cúpula e as pessoas analisam o
absoluto controle sobre os resultadosnegócio e produzem mudanças para
do negócio. melhorá-lo.
O comportamento da cúpula contradiz A cúpula e as pessoas analisam
a sua mensagem de fortalecimento conjuntamente as políticas, os
das equipes e pessoas. padrões, as descrições de cargos, a
formação de equipes e as condições
de trabalho.
As pessoas são relutantes em assumir Os sistemas de recompensas
mais reponsabilidades pessoais. encorajam as pessoas a assumirem
mais riscos e responsabilidades.
As falhas nos esforços passados de A eliminação da burocracia
melhoria contínua reforçam a crença desnecessária e de política e

Fatores que reforçam a tradicional Fatores que contribuem para uma

cultura de obediências cultura de compromisso
de que é difícil ou impossível mudar o procedimentos formais facilita a vida
status quo. das pessoas na organização.
A cultura organizacional torna-se A cultura democrática e participativa
rígida e desencoraja as pessoas a encoraja as pessoas a assumirem
aprenderem e a mudarem seus riscos e responsabilidades.
hábitos e comportamentos.
A organização investe em treinamento O treinamento e o desenvolvimento
e supervisão de pessoas com pouca geram aprendizado e a autogestão
instrução para executarem tarefas das pessoas, a colaboração criativa e
rotineiras e definidas. as redes de relacionamentos.
O feedback do desempenho é dado O feedback do desempenho é dado
somente pela cúpula e com bastante circularmente (360°) por todos
demora. parceiros envolvidos e em todos os
momentos.
Tabela: As diferenças entre a cultura de obediência e do comprometimento.
Principais funções da cultura organizacional
Segundo Dias (2008), muitas funções da cultura organizacional não podem ser
determinadas. Porém, muitas formas bastante estudadas são facilmente
identificadas, entre as quais podemos citar:
• Estabelecer limites, onde cada integrante tem seu papel definido, o que
cria distinções entre as organizações;
• Transmitir e conferir à organização o senso de identidade;
• Facilitar o compromisso dos indivíduos, através de algo maior que seu

próprio interesse;
• Fortalecer a estabilidade do sistema organizacional, ou seja, manter a

organização sempre unida;

• Controlar, influenciar e moldar a atitude e comportamento dos

integrantes da organização, dando sentido ao modo de fazer as coisas;
• Inteirar o indivíduo aos valores da empresa, dando-lhe ascensão à

medida, que a empresa também cresce e evolui;
• Constituir tradições, gerando a memória histórica da organização;
• Permitir a adaptação da organização ao seu ambiente externo.
Com isso, já podemos explorar as vantagens e desvantagens da cultura

organizacional.
Disfunções da cultura organizacional
Segundo Maximiano (2006) a cultura organizacional pode criar disfunções, que

prejudicam a capacidade de resolver problemas de convivência interna e
adaptação externa. Disfunções na cultura organizacional são desvios no
comportamento coletivo. Exemplos de disfunções:
• Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais;
• Resistência generalizada à necessidade de mudança interna;
• Dificuldade de aceitar outas culturas e pontos de vista alheios;
• Tendências de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e

clientes.
Socialização (aculturação)
O processo de socialização, também chamado de aculturação é o processo por

meio o qual as pessoas aprendem e adquirem a cultura de uma organização.
Muitas organizações têm esse processo estruturado de acolhimento de novos
funcionários, por exemplo, e ao longo do tempo vão sendo, de maneira sutil

aculturada aprendendo os símbolos e outros elementos da cultura.
Essa socialização ocorre basicamente por um processo de aquisição de

comportamentos ou regras de conduta, associados aos papéis que as pessoas
desempenham na organização e são feitos por diferentes meios:
• Descrição de cargos, descrição das atribuições e responsabilidades

(competências), descrição do nível de complexidade que irá atuar (nível
da carreira) manuais, políticas organizacionais e os recursos da
organização formal;
• Orientação de profissionais mais experientes;
• Cerimônia de iniciação ou integração, como semanas de interação de

novos funcionários.
Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional
São entendidas como vantagens e desvantagens na Cultura Organizacional as

seguintes questões:
Vantagens:
Como vimos ao longo de nossa aula, a cultura organizacional apresenta um

papel relevante no desempenho das empresas bem-sucedidas, pois são elas
que moldam as atitudes, reforçam as crenças e direcionam o comportamento
das pessoas, motivando-as a alcançar o sucesso organizacional. Por meio da
cultura consegue-se compreender melhor as organizações e, acima de tudo,
trabalhar para e com as organizações de maneira eficiente, pois é capaz de
condicionar a administração das pessoas que compõem a organização.

Resumidamente: ajuda na resolução de problemas internos; diminui conflitos e

diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da
organização na mente de quem a conhece.
Desvantagens:
A principal desvantagem que as questões culturais influenciam, estão

relacionadas à resistência às mudanças, tanto à dificuldade de entender e
estar aberto para as mudanças ambientais gerais, como resistência à
necessidade de mudanças internas.
Uma mudança requer transformações, que poderão afetar diretamente o

“equilíbrio”, ou o status quo, mantido até então pelas pessoas. E, em
organizações em que os aspectos culturais da organização contribuem com
essa resistência, sendo que a cultura propõe identidade organizacional,
aspectos que irão conduzir uma aprovação ou não de mudanças, a cultura é
vista como uma desvantagem para o processo. Naturalmente, as pessoas
tendem a resistir. O maior problema está em como lidar com esta resistência,
o que poderá de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando
obstáculos às mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
Outra desvantagem relacionada à cultura organizacional é quando os valores

compartilhados não são os importantes ou necessários para melhorar a
eficiência e eficácia da organização, ou seja, quando a cultura diverge das
necessidades tanto internas como externas.
A cultura organizacional poderá se tornar um obstáculo à diversidade à medida

que padroniza comportamentos. A diversidade pode produzir alguns benefícios
para a organização como: maior probabilidade de obter soluções originais,
criativas, inovadoras e os funcionários estarem dispostos a se empenhar pela
organização; terem iniciativa, autonomia e auto responsabilidade; fomentar
um clima capaz de estimular o desenvolvimento e crescimento das pessoas,
etc.

Além destas, outras questões podem ser vistas como desvantagens, como a
dificuldade das pessoas aceitarem opiniões contrárias às suas, ou subestimar
outras pessoas, principalmente clientes e concorrentes.
Nota:
Embora não tenha sido solicitado no edital passado o tema clima

organizacional é importante terem em mente que os conceitos de cultura e
clima organizacional, às vezes, são confundidos. O clima organizacional pode
ser definido operacionalmente como a soma das percepções dos indivíduos que
trabalham na organização, ou seja, uma percepção generalizada que o
indivíduo forma da organização, e que é resultante de experiências vivenciadas
por ele neste ambiente.
Em outras palavras, segundo Campbell (1970) o clima organizacional é visto

como um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular,
que pode ser influenciado pela forma como esta organização é lida com seus
membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o clima
assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas que descrevem a
organização em termos de características estáticas (tal como grau de
autonomia) como variáveis comportamentais.
Chiavenato (2008) afirma que clima organizacional constitui o meio interno de

uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada
organização. Clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as
pessoas de uma organização executam seu trabalho. O clima não pode ser
tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente e levam à
provocação de diferentes espécies de motivação nas pessoas.
O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da

estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de
participação que o profissional tem no ambiente de trabalho, do significado do
trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo
da liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc.

Vamos exercitar?
1. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás – Administrador) Na fase final de

um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi
exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas
de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da
empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes
compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos
novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.
A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à
valorização
(A) de replicação de processos.
(B) da vantagem competitiva.
(C) da cultura organizacional.
(D) do intercâmbio técnico.
(E) do contrato de desenvolvimento.
Comentários:
Fácil responder, não? Vamos entender o enunciado da questão por partes:
A questão ao mencionar a exposição dos jovens a “uma série de elementos

informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa”
está falando do processo de aculturação ou socialização destes jovens à cultura
da organização.
“(...) observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados

pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos
integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa” está falando
em observar a cultura da empresa.
Vamos resgatar o conceito de cultura organizacional: conjunto de valores,

hábitos e crenças da organização, estabelecidos por meio de normas,
valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da
empresa. A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da

organização.
Logo, a alternativa correta é a C.
Gabarito C
2. (CESGRANRIO - 2010 – Eletrobrás – Administrador) As organizações

têm valores, princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o
modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma
forma, compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura.
A esse respeito, considere as características da cultura organizacional e seus
respectivos conceitos descritos abaixo.
I - Identidade de seus membros - significa o quanto os donos da empresa
estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.
II - Foco nas pessoas - grau com que a empresa monitora as mudanças no
ambiente externo e responde a elas através da renovação de seus processos.
III - Tolerância a conflitos - grau com que os empregados são estimulados a
expressar os conflitos existentes abertamente.
IV - Ênfase no grupo - grau com que as atividades realizadas na empresa
estão organizadas em grupos e não em indivíduos.
Estão corretas APENAS as características descritas em
(A) I e II.
(B) I e III.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.
Comentários:

estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais. Errada! Não

se esqueçam de que estamos falando de CULTURA ORGANIZACIONAL, ou

seja, as regras - se fazem parte da cultura - devem ser compartilhadas por
todos os membros da organização, não somente estabelecidas para integração
das áreas operacionais.
Errada! Se o foco é nas pessoas não devem ser monitoradas somente as
mudanças externas para renovação dos processos e sim internas, já que
estamos falando de cultura organizacional.
expressar os conflitos existentes abertamente. Correta! Está relacionada ao
modo de agir e pensar da organização.
estão organizadas em grupos e não em indivíduos. Correta! Retrata o que é
valorizado pela organização.
Com base nessas reflexões podemos afirmar que a alternativa correta é a E.
Gabarito E
3. (CESGRANRIO – 2009 – BNDES – Profissional básico –

administração) Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de
indicadores também denominados atributos ou dimensões da cultura
organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está o de propensão ao
risco caracterizado como
(A) avaliação sobre as regras inflexíveis e permanentes ou as que podem ser
mudadas para se ajustarem a situações particulares.
(B) avaliação do modo como as pessoas percebem a autoridade e as diferenças
de status.
(C) pouca tolerância à ambiguidade, conduzindo as pessoas a preferirem a
acomodação, a rotina e as situações estruturadas.
(D) adaptação à realidade externa, considerando a satisfação dos clientes,
acionistas e empregados.

(E) adequação a condições ambientais relativamente estáveis, com tarefas

especializadas e precisas ou a ambientes com os quais a organização não tem
familiaridade.
Comentários:
O estudo da cultura da organização é utilizado para entender as organizações -

por meio das suas características/atributos e ou indicadores. Conforme
estudamos, segundo Robbins (1999), algumas características básicas juntas
ilustram a essência da cultura em uma organização, a saber: Inovação e
tomada de riscos; Atenção e detalhes; Orientação para resultados; Orientação
para as pessoas; Orientação para as equipes; Agressividade; Estabilidade.
O enunciado da questão solicita quais são os indicadores mais comuns de

propensão ao risco – risco é relativo a um perigo, a estar exposto a um
perigo. Vamos analisar as alternativas?

mudadas para se ajustarem a situações particulares. Errada! Se estiver
avaliando as regras para se ajustarem a situações não é um risco.
de status. Errada! Também não pode ser considerado um risco e sim uma
avaliação, possivelmente para se evitar um risco.
acomodação, a rotina e as situações estruturadas. Correta! Esse é um risco! O
quanto as pessoas não são tolerantes às situações incertas/ambíguas gerando
acomodação.
acionistas e empregados. Errada! Novamente não é um risco e muitas vezes
pode ser considerada um condição para a sobrevivência da organização no
mercado.
familiaridade. Errada! A adequação seja em ambientes estáveis ou nos quais
não tem familiaridade não é um risco, muitas vezes, também, condições

básicas para sobrevivência da organização.
Gabarito C
4. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobrás – administrador júnior) Uma rede

de pequeno porte, atuando no varejo de roupas femininas, pretende
reposicionar-se no mercado, modificando sua atual estratégia de liderança de
custos para uma estratégia de diferenciação. A preocupação central dos
executivos tem sido em relação à mudança de uma cultura organizacional com
foco em custos para uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento de RH, algumas
ações para promover a mudança da cultura organizacional.
Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser sugerida pelo RH?
(A) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência e
produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.
(B) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para que
intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos.
(C) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de oportunidades de
inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos.
(D) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que exponham o
foco em valor, confiabilidade e preço baixo.
(E) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a coleta de dados
de custos e mantenha princípios contábeis conservadores.
Comentários:
Essa questão traz alguns conceitos de estratégia, mas fiquem tranquilos,

iremos analisar aqui, só do ponto de vista da cultura organizacional e lógico,
ok?
Apenas temos que ter em mente as ações para contribuir com a mudança de
uma cultura organizacional com foco em custos para uma cultura com foco

na geração de valor para o cliente, certo? Agora vamos analisar as

alternativas:

produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis: o foco deve ser
somente a equipe de produção? Não! Alternativa errada!
intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos: não
necessariamente deve focar a extensão de produtos, e os produtos já
existentes? Alternativa errada!
inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos: Correta!
Pode ser ações que contribuem para agregação de valor e já que a questão
fala de estratégia de diferenciação.
foco em valor, confiabilidade e preço baixo: se o enunciado diz uma mudança
da cultura de custos não podemos focar preço baixo. Alternativa errada!
de custos e mantenha princípios contábeis conservadores: novamente, se o
enunciado diz uma mudança da cultura de custos não podemos focar custos.
Alternativa errada!
Gabarito C
5. (CESGRANRIO – 2012 – Transpetro – administrador júnior) A cultura

organizacional representa a maneira pela qual a organização visualiza a si
própria e ao seu ambiente. Fator de sucesso ou de fracasso das organizações,
a cultura pode ser aprendida através de histórias, rituais, símbolos e
linguagem.
A empresa cujos colaboradores se apropriam da cultura organizacional através
de símbolos materiais

(A) dissemina as experiências do passado sobre acertos e erros para ancorar e

legitimar práticas atuais.
(B) desenvolve termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,
pessoas chave e fornecedores.
(C) estimula a maneira de os funcionários se vestirem.
(D) projeta o arranjo físico dos escritórios, definindo o mobiliário e o local em
que líder e liderados serão instalados.
(E) organiza comemorações e rituais que reúnem e aproximam os funcionários.
Comentários:
Os símbolos são alguns elementos da cultura como vimos ao longo de nossa

aula. O enunciado da questão aborda os símbolos MATERIAIS.
Constituem símbolos materiais: arquitetura do edifício, as salas e mesas, o
tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou
diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento. Logo, a alternativa
correta é a D.
Gabarito D
6.(CESGRANRIO – 2012 – FINEP – Analista) A cultura organizacional é um

conjunto de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais
uma empresa conduz seus negócios. Esse núcleo de crenças e pressupostos se
manifesta nas estruturas, sistemas, símbolos, mitos e padrões de recompensas
dentro da organização.
Relacione os tipos de cultura existentes nas organizações às suas
características.

As associações corretas são:

(A) I – P , II – Q , III – R
(B) I – P , II – S , III – R
(C) I – Q , II – P , III – S
(D) I – R , II – Q , III – S
(E) I – S , II – Q , III – P
Comentários:
Com base em Handy2 vamos entender os tipos de cultura:
Cultura do Poder: é a mais encontrada em organizações pequenas, com uma

estrutura em forma de teia e o poder no núcleo central. Este tipo de cultura
apresenta poucas regras e procedimentos, as decisões são tomadas com base
2
HANDY, Charles. Como Compreender as Organizações, Rio de Janeiro: Zahar, 1978.
no equilíbrio entre influência e razões processuais ou lógicas. As pessoas que

são orientadas nesse tipo de cultura estão orientadas para o poder.
Cultura dos papéis: as funções e especialidades são os pontos fortes dos

pilares dessa categoria, submetidos a uma extrema faixa de alta
administração, onde a interação entre ambos é controlada de procedimentos
para papéis (descrições e definições), de procedimentos para comunicação e
de regras para a solução de conflitos.
Cultura de Pessoa: os indivíduos fazem parte do ponto central. Existe nesse

grupo uma mútua orientação no sentido de reunirem-se todos os membros do
grupo para seguirem suas próprias tendências e o que desejam fazer.
Embora a questão traga a alternativa, existe ainda a Cultura de Tarefa, cujo

foco é a orientação para o trabalho ou projeto na organização, apresenta
também ênfase na execução do trabalho a partir do encaixe entre ferramentas
apropriadas, pessoas certas, níveis certos e autonomia. Nesse tipo de
ambiente é difícil o controle organizacional, pois é mantido pela alta chefia e
por meio do desdobramento de recursos, pessoas e projetos.
Assim, a alternativa correta é a C.
Gabarito C
7.(FCC – 2010 - Prefeitura Municipal de Santos) Cultura organizacional é

um conjunto de:
(A) procedimentos informais da organização.
(B) normas emitidas pela organização que forma o código de conduta pelo qual
todos os seus membros se submetem.

(C) pessoas instruídas que atuam como formadoras de opinião dentro da

organização.
(D) procedimentos formais da organização.
(E) mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a

determinado ambiente, em determinado tempo.
Comentários:
(A) procedimentos informais da organização: ERRADA! A cultura relaciona-se

a um conjunto de valores e crenças e não de procedimentos informais.
todos os seus membros se submetem: ERRADA! As normas são derivativas do
tipo de cultura da organização, no entanto, o conceito de cultura não se
resume somente a isso.

organização: ERRADA! Não faz parte da definição de cultura, porém, a relação
que podemos fazer aqui é que, a depender da cultura da organização essas
pessoas instruídas e formadoras de opinião poderão ou não ter abertura na
organização.
(D) procedimentos formais da organização: ERRADA! Idem a explicação da

alternativa “a”, neste caso a relação é com procedimentos formais.

determinado ambiente, em determinado tempo: CORRETA! Não se assuste, o
conceito de cultura é tratado de diversas formas por diferentes autores. Pois
bem, cultura também pode ser vista como um “mecanismo regulatório-
adaptivo, que permite a articulação dos indivíduos na organização/ambiente”.
Gabarito E

8.(FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto
afirmar que ela
(A) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se

expressa em normas formais que todos os membros da organização devem
cumprir:
(B) expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas

pelos membros de uma organização:
(C) resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As

mudanças na cultura da organização dependem de mudanças nos fatores
externos.
(D) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são

necessariamente incorporados pelos subordinados.
(E) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se

expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de visão, missão e
estratégias de uma organização.
Comentários:

cumprir: a cultura não consiste em um acordo meramente e que são expressos
em normas formais. É errado afirmar de deriva de um acordo entre líderes e
colaboradores.

pelos membros de uma organização: correta! A cultura é um conjunto de
crenças e valores que são expressas por meio de símbolos que compreendem
comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e
significados dentro de uma cultura organizacional. São elementos simbólicos
cerimônias, rituais, imagens e linguagem.

externos: não necessariamente, a cultura envolve mudanças organizacionais
mais profundas e normalmente ao longo prazo exemplo, porém não somente
por adaptação e influência de fatores externos, como também, dos internos.
Alternativa errada!

necessariamente incorporados pelos subordinados: a cultura organizacional
representa uma percepção comum mantida pelos membros da organização e
não somente do estilo de ação de seus líderes. Alternativa errada!

estratégias de uma organização: idem comentário alternativa “a” e “b” –
conceito de cultura.
Gabarito B
9.(FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área

Administrativa). Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja
analisada sob três camadas: artefatos; valores compartilhados e
pressuposições básicas. Os valores compartilhados
(A) são pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente

consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuições podem
modificar positivamente o alcance dos resultados.
(B) indicam as verdades implícitas que o conjunto dos membros da

corporação compartilham. Tais verdades surgem em decorrência das
experiências compartilhadas.

(C) exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal

processo pode representar um intenso mecanismo de motivação para as
pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.
(D) são os padrões de comportamento facilmente detectados no trabalho

cotidiano das pessoas da organização. Eles é que exercem uma ligação com a
ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.
(E) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que

passam juntos a desenvolver crenças idênticas e que favorecem a construção
de uma identidade corporativa. Esta identidade é que estabelecerá o tipo de
cultura que a empresa desenvolverá.
Comentários:

modificar positivamente o alcance dos resultados: Os valores compreendem
crenças, preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados não consistem
apenas em pressuposições que os gestores devem seguir. Os valores são
compartilhados por todos os membros da organização. Alternativa errada!

experiências compartilhadas: Os valores estão no íntimo da cultura
organizacional que compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os
tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da
organização não somente “verdades” como sugerido na afirmativa.
Alternativa errada!

pessoas que se encontram inseridas naquela cultura: valores que justificam
determinados modos de conduta e são partilhados pelos membros da
organização, exercem funções essenciais nas pessoas. Os valores
compreendem crenças, preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados.

Está relacionado à razão do comportamento das pessoas, em outras palavras,
são mecanismos que conduzem os comportamentos das pessoas. Alternativa
correta!

ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho: na verdade os
valores influenciam os padrões de comportamentos dos membros da
organização, não são sinônimos. Mais uma vez, para não esquecer! Os valores
compreendem crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e
julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização. Alternativa
errada!

cultura que a empresa desenvolverá: é a cultura que favorece a construção de
uma identidade corporativa. Alternativa errada!
Gabarito C
10. (CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central - Área 4)

Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto
da cultura organizacional sobre o comportamento humano.
A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a

organização?
(A) Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos

funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.
(B) Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança

organizacional, impondo desafios a seus empregados.
(C) Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com

aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
(D) Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários,
aumentando o seu grau de comprometimento.
(E) Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários,

inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas
devem ser feitas.
Comentários:
No tópico que aborda sobre as desvantagens da cultura organizacional nos

relata um pouco desta questão, como sabem as questões culturais influenciam
diretamente o cotidiano da organização, e quando estão relacionadas à
resistência às mudanças, tanto à dificuldade de entender e estar aberto para
as mudanças ambientais gerais, como resistência à necessidade de mudanças
internas são vistas como desvantagem da cultura organizacional.
Como vimos uma mudança requer transformações, que poderão afetar

diretamente o “equilíbrio”, ou o status quo, mantido até então pelas pessoas.
E, em organizações em que os aspectos culturais da organização contribuem
com essa resistência, sendo que a cultura propõe identidade organizacional,
aspectos que irão conduzir uma aprovação ou não de mudanças, a cultura é
vista como uma desvantagem para o processo. Naturalmente, as pessoas
tendem a resistir. O maior problema está em como lidar com esta resistência,
o que poderá de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando
obstáculos às mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
Com isso podemos dizer que sim a cultura organizacional pode ser considerada
como um passivo para a organização quando os valores, ou seja, as crenças,
preconceitos, ideologia e julgamentos compartilhados não estão coerentes com
as necessidades organizacionais. Logo, a alternativa correta é a C.
Gabarito C


Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as
pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um
código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir
de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional
se refere esse comentário?
(A) Ritual
(B) Símbolo
(C) Valor
(D) Norma
(E) Política
Comentários:
(A) Ritual: Errada! Os rituais são atividades planejadas através das quais a
cultura organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais
tangível. Os ritos organizacionais mais comuns são os de integração,
admissão, demissão, etc.
(B) Símbolo: Correta! São elementos simbólicos as cerimônias, rituais,

imagens e linguagem. Os símbolos compreendem comportamentos e objetos
que carregam e transmitem mensagens e significados dentro de uma cultura
organizacional e o vestuário pode ser considerado um símbolo.
(C) Valor: Errada! Os valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia e

julgamentos compartilhados.
(D) Norma: Errada! Trata-se de um conjunto de regras, escritas ou não, que

indica os modos de se proceder no âmbito da organização que são esperados,
aceitos ou apoiados pelo grupo.

(E) Política: Errada! Política é a guia que permite à empresa materializar as

definições estratégicas, que são os alicerces da organização visando
uniformidade do comportamento na organização, continuidade das decisões,
sistema de comunicação, facilitador na tomada de decisão e proteção contra
pressões imediatas.
Gabarito B
12.(FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação à cultura organizacional de uma empresa,
considere as afirmativas abaixo:
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da

empresa.
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas

quais todos os membros acreditam.
III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e

trabalham no cotidiano da organização.
IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que

reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.
V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas

formais da organização.
Está correto o que se afirma SOMENTE em:
(A) I e IV.
(B) II e III.
(C) I, II, III e V.
(D) I, II e IV.
(E) III, IV e V.

Comentários:

empresa: Alternativa correta! Como vimos na definição são os componentes
mais visíveis da cultura da organização, ou seja, que podem ser observados;
materiais, pois pode estar relacionados ao layout da organização
(infraestrutura), vestuários das pessoas, e simbólicos. São elementos
simbólicos cerimônias, rituais, imagens e linguagem que acontecem no
ambiente de trabalho.

quais todos os membros acreditam: Alternativa correta! Esse terceiro nível
da cultura são normalmente inconscientes e determinam como os membros do
grupo percebem, pensam e sentem.

trabalham no cotidiano da organização: Alternativa errada! Os
comportamentos das pessoas que são observáveis e podemos identificá-los
como primeiro nível da cultura e não como premissas ou pressupostos básicos.
Cuidado, essa é pegadinha!

reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização:
Correto! Independente do tipo de ritual ou cerimônia, o objetivo é reforçar o
que é importante para a organização, além de fornecer algumas indicações de
como se comportar. Exemplo: as cerimônias de integração de novos
funcionários, exemplo típico de socialização/aculturação.

formais da organização: Errada! Cuidado – é pegadinha! O poder em uma
organização é a força do direcionamento dos sistemas organizacionais e das
situações. O poder pode ser compartilhado na cultura da empresa, no entanto
não depende apenas do controle das estruturas formais, mas de legitimidade
de conhecimento da pessoa, por exemplo.

Gabarito D
13.(UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os critérios que

definem a maneira como os integrantes de uma organização devem interagir
entre si e com o mundo externo são estabelecidos pela cultura:
(A) social;
(B) acadêmica;
(C) organizacional;
(D) psicológica;
(E) ética.
Comentários:
Você teve dificuldade de responder essa questão? A alternativa correta é a C.
Mas, de qualquer forma vamos retomar o conceito de cultura organizacional: A

cultura organizacional está relacionada ao conjunto de valores, hábitos e
crenças da organização, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhadas por todos os membros da empresa.
A cultura espelha a mentalidade que predomina dentro da organização.
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz
seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de
autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de
lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa,
também, as percepções dos dirigentes e funcionários da organização. Por esta
razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas.
Gabarito C

14. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa –

Específicos) O processo de socialização de novo funcionário é uma das
formas de transmissão da cultura organizacional.
(A) Certo
(B) Errado
Comentários: Correto! O processo de socialização, também chamado de

aculturação é o processo por meio o qual as pessoas aprendem e adquirem a
cultura de uma organização.
Gabarito A

AS NOVAS TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS.
Introdução
Já se tornou lugar comum dizer que os recursos mais valiosos das

organizações em um ambiente de mudanças intensas e complexidade
crescente são as pessoas. Expressões como capital intelectual, capital humano,
inteligência competitiva e gestão do conhecimento vem se tornando palavras
de ordem nas empresas.
Organizações que enfrentam condições de incerteza, ambientes de mudança e

intensa competição devem ser capazes de aprender, e ao fazê-lo, desenvolver
novos conhecimentos. Todo o processo de aprendizagem e criação do
conhecimento começa no nível individual, portanto, as pessoas são o ponto de
partida e de sustentação da estratégia organizacional em seu dia-a-dia. Países,
empresas, pessoas com mais conhecimento são mais bem sucedidos,
produtivos e reconhecidos (Fleury, 2002).
Assim, a gestão de pessoas, para a ser um diferencial competitivo para a

organização, que deve ser capaz de superar os grandes desafios ambientais,
organizacionais e individuais deste milênio e criar um ambiente em que as
pessoas sejam capazes de aprender com rapidez e continuamente, de inovar e
de assumir novos desafios estratégicos com mais agilidade e naturalidade.
Segundo Dutra (2006), atualmente as empresas de forma natural e

espontânea estão alterando sua forma de gerir pessoas para atender às
demandas e pressões provenientes do ambiente externo e interno, com isso
estão tendo que superar alguns desafios já podemos perceber algumas
consequências para a administração de recursos humanos: as práticas e
políticas tradicionais de gestão de pessoas tendem cada vez mais a serem
revistas e integradas em um sistema consistente; os profissionais devem
abandonar o papel de burocratas e assumir a posição de profissionais
alinhados com o negócio; os resultados das ações de recursos humanos não

devem ser mensurados isoladamente, mas sim em função dos resultados

organizacionais – assim, as estratégias organizacionais devem influenciar e ser
influenciadas pelas estratégias de gestão de pessoas.
Podemos afirmar que a visão atual e futura do novo contexto de gestão de

pessoas refere-se ao seu posicionamento estratégico e a sua vinculação com
os resultados organizacionais.
Mudanças que a gestão de pessoas enfrenta para se tornar um

diferencial competitivo do negócio
A gestão de pessoas precisa mudar para acompanhar e responder a todos os

desafios impostos, seja do ambiente interno ou externo, ou individuais, caso
contrário corre-se o risco de se tornar um obstáculo ao ajustamento
organizacional às novas demandas do mundo moderno.
A gestão de pessoas deve contribuir para o negócio da organização e favorecer

o ajustamento organizacional a um mundo mutável e competitivo.
Um dos principais desafios da gestão de pessoas, hoje, é conseguir articular

todos os seus processos e atuar com foco no negócio da organização.
A gestão de pessoas vem ampliando cada vez mais seus limites nas
organizações, passando a atuar, internamente, como consultoria interna e
estratégica, auxiliando os gestores, e externamente, como consultoria nos
negócios.
Nas organizações mais avançadas, a gestão de pessoas ultrapassa os limites

organizacionais, passando a atuar junto com agentes externos como clientes,
fornecedores, sociedade, atuando, nestes casos, como parceiro do negócio ou
mesmo como impulsionador de negócios da organização, prospectando novas

oportunidades de negócios, assessorando fusões e aquisições e atuando para

ampliar o leque de atividades da empresa.
Para se fortalecer enquanto área e atuar em diversos estratos, a gestão de

pessoas necessita mensurar seu impacto na organização, ou seja, precisa
mostrar a sua contribuição para os objetivos organizacionais - as unidades que
não são capazes de mostrar a sua contribuição para os objetivos estratégicos
não possuem legitimidade.
Por fim, precisa atuar na busca do contínuo equilíbrio entre as relações

empresa e pessoas, com cada um exercendo o seu papel. Os processos de
gestão de pessoas atuam como garantidores deste equilíbrio. Os processos não
são suficientes; é necessário um conjunto de políticas e práticas
organizacionais que suportem, que sirvam de base na sustentação tanto do
equilíbrio quanto dos processos, conforme ilustrado na figura a seguir:
Figura: Modelo de gestão de pessoas

Fonte: Dutra (2006)

O papel atual da gestão de pessoas
Segundo Chiavenato (2010) são quatro papéis principais que a gestão de

pessoas precisa desenvolver hoje para apoiar a organização no alcance dos
resultados globais do negócio, a saber:
1. Competência em capital humano: a gestão de pessoas precisa saber

cuidar e assessorar os gerentes nos vários processos de gestão de
pessoas (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar), ao mesmo tempo em que transforma pessoas em talentos
humanos e estes em capital humano.
2. Credibilidade: a gestão de pessoas precisa ganhar credibilidade dos

seus clientes internos e externos. Todos precisam confiar e acreditar nos
propósitos e eficácia da gestão de pessoas.
3. Competência em mudanças: a gestão de pessoas precisa funcionar

como o carro-chefe da mudança, criatividade e inovação dentro da
organização, desenvolvendo as competências individuais, gerenciais,
funcionais e organizacionais adequadas para isso.
4. Competência nos negócios: a gestão de pessoas precisa ter foco nos

seus clientes, nas suas necessidades e aspirações e ser parceira em seus
propósitos e objetivos, principalmente nos que se referem aos negócios
da organização.
Com isso, podemos afirmar que um dos importantes papéis da gestão de

pessoas está em identificar quais serão as demandas futuras e desenvolver
ações que propiciem que a empresa transforme o recurso humano em
vantagem competitiva.

Macrotendências em gestão de pessoas
As macrotendências em gestão de pessoas, considerando a evolução dos

papéis e funções-chave da área de Recursos Humanos em termos da
importância atribuída à área segundo Chiavenato (2010) são:
Ter uma nova filosofia de ação: gerenciar pessoas é cada vez mais
um papel a ser desempenhado pela gerência de linha. As pessoas não
são mais consideradas recursos; são consideradas seres humanos
dotados de personalidades singulares, de inteligência e de aptidões
diferenciadas, de conhecimentos e habilidades específicos. Nas
organizações em que as pessoas são o diferencial, em que a vantagem
competitiva é obtida por meio das pessoas, fala-se em gerenciar COM as
pessoas, e não gerenciar AS pessoas. Neste contexto, os profissionais
em todos os níveis da empresa são considerados parceiros que
conduzem os negócios da organização, utilizam as informações
disponíveis, aplicam seus conhecimentos e habilidades e tomam decisões
para garantir os resultados organizacionais desejados. O desafio da
gestão de pessoas em gerenciar COM as pessoas é conseguir disseminar
na organização essa nova mentalidade organizacional.
Transferência das decisões e ações para os gerentes de linha:

esta tendência complementa a tendência que apresentamos acima.
Algumas atividades da gestão de pessoas, como treinamento, seleção e
decisões sobre remuneração, têm sido descentralizadas para os gerentes
de linha - os gerentes de linha tornam-se gestores de pessoas, com
autonomia nas decisões sobre sua equipe. A gestão de pessoas passa a
preocupar-se com a busca da eficiência e da excelência a partir das
pessoas, com a produtividade do capital intelectual da organização, com

o desempenho gerencial e com a contribuição das pessoas aos objetivos

organizacionais.
Consultoria interna: a área de gestão de pessoas vem sendo

estruturada em unidades estratégicas focadas nos clientes e usuários
internos, organizada para ser uma consultoria interna voltada para o
alcance dos resultados organizacionais. Há uma mudança da cultura
focada na função para uma cultura focada em processos. Há, também,
um enfoque no que é essencial, com a desativação das atividades
consideradas dispensáveis, com o objetivo de melhorar a relação
custo/benefício.
Alinhamento com o negócio da organização: A gestão de pessoas

deve estar integrada ao planejamento estratégico e desenvolver os
meios para que os profissionais contribuam para o alcance dos objetivos
organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas deve se preocupar
com a educação, comunicação e comprometimento para conseguir este
alinhamento com a estratégia organizacional.
Cultura participativa e democrática: gestão de pessoas deixa de ser

vista com uma área de ações disciplinares e punitivas e passa a ser vista
como uma área de apoio e suporte aos profissionais. Há uma
preocupação com o clima organizacional e com a satisfação das pessoas.
A qualidade de vida dos profissionais passa a ser um grande desafio para
a gestão de pessoas, que deve se preocupar em proporcionar salários e
benefícios adequados, bom clima organizacional, estilo de liderança
eficaz, motivação dos profissionais, feedback contínuo, educação
continuada, etc.
Proporcionar mecanismos de motivação e de realização pessoal:

as necessidades de treinamento são levantadas com a participação dos
profissionais e gestores e com base nas carências e necessidades dos
negócios e dos profissionais, que se tornam conscientes da importância
do seu autodesenvolvimento. As práticas de gerenciamento participativo

são utilizadas para definição de metas e objetivos, que são traçadas em

conjunto pelos gerentes e subordinados. Utiliza-se a remuneração
variável para recompensar os esforços extras dos profissionais, pagando-
se bônus e participação nos resultados alcançados.
Adequação das práticas e políticas de gestão de pessoas às

diferenças individuais das pessoas: a tendência é não haver mais
padronizações das regras; devem ser respeitadas e gerenciadas as
necessidades individuais dos profissionais. Neste cenário, organizações
começam a oferecer pacotes alternativos para os profissionais, na área
de benefícios e serviços, em treinamentos, oportunidades de carreira,
etc.
Preocupação com a criação de valor dentro da empresa: A gestão

de pessoas é responsável pela educação das pessoas e pela sua
conscientização em relação a gerar valor continuamente dentro da
organização. Neste contexto, um dos processos de gestão de pessoas
que mais sofre mudanças, com o objetivo de melhorar a gestão do
capital intelectual da organização, para que as pessoas gerem cada vez
mais valor nas organizações, é o processo de desenvolver pessoas
(tópico a seguir).
Treinamento e Desenvolvimento – mudança de foco: diante da

globalização, as atividades de treinamento e desenvolvimento, a partir
da segunda metade da década de 80, não estavam mais conseguindo
alcançar a amplitude total das necessidades. Não se tratava mais de
treinar e desenvolver profissionais de acordo com os objetivos
estratégicos das empresas, mas de envolvê-los em processos de
educação continuada, expondo-os a diferentes situações que lhes
permitiriam responder ao desconhecido (QUARTIERO e CERNY, 2005).
Atualmente, a tendência é que o foco deixe de ser nos treinamentos
ocasionais para dar lugar a uma cultura de prática de educação
continuada, na qual os profissionais aprendem uns com os outros e
compartilham inovações e melhores práticas. Paralelamente, as
organizações vêm discutindo a necessidade dos profissionais assumirem

um compromisso com a produtividade da empresa para que a
organização como um todo consiga responder às mudanças constantes
nos mercados. Assim, surge o conceito de Educação Corporativa (que
iremos estudar na aula de número 10 deste curso), como forma de
desenvolver processos de aprendizagem mais eficazes do que os
utilizados pelos centros de treinamento e desenvolvimento tradicionais
com vistas à uma das maiores preocupações das empresas, atualmente,
é deter em seus profissionais as competências requeridas para o
desenvolvimento de suas estratégias.
Todas as macrotendências não ocorrem gratuitamente e nem ao acaso. Elas

refletem a necessidade de competitividade das organizações em um mundo
turbulento e cheio de desafios, de um lado, e de outro, a necessidade de
contar irrestritamente com o apoio e suporte dos parceiros internos na
consecução dos negócios e no alcance de resultados. Elas refletem a visão
negocial de investimentos que certamente trarão retornos garantidos para a
organização.
É notório que, com essa macrotendências e principalmente com todas as

mudanças e transformações no mundo todo, a gestão de pessoas passou e
continua passando por profundas e contínuas mudanças. E segundo
Chiavenato (2004) nem podia ser diferente. Nos últimos tempos, a área
passou por forte transição, ilustrada na figura abaixo:

Figura: Os novos papéis da gestão de pessoas

Vamos exercitar?
15.(CESGRANRIO – 2012 – CMB – Analista) O sucesso de uma

organização depende de sua capacidade de responder às mudanças em seu
ambiente. Que força ambiental estimula e exige que as empresas mudem?
(A) A investigação apreciativa
(B) A natureza da força de trabalho
(C) A pesquisa-ação
(D) Os estressores por desafio
(E) Os estressores por obstáculos

Comentários:
Como vimos, um dos papéis da gestão de pessoas está relacionado à sua

competência em gerir mudanças, que se refere à sua capacidade de funcionar
como o carro-chefe da mudança, criatividade e inovação dentro da
organização, desenvolvendo as competências individuais, gerenciais, funcionais
e organizacionais adequadas para isso. E, as organizações tornam-se cada vez
mais dependentes das pessoas quanto mais necessitam de flexibilidade e de
velocidade decisória e, por decorrência, mais dispostas a atender as suas
expectativas e necessidades. As pessoas que estabelecem algum tipo de
relação de trabalho com a organização, por seu lado, procuram satisfazer um
novo conjunto de necessidades tais como: maior espaço para desenvolvimento
profissional e pessoal, manutenção da competitividade profissional, exercício
da cidadania organizacional etc., pressionando as organizações a se
estruturarem para atendê-las. Portanto, podemos afirmar que a força
ambiental que estimula e exige que as empresas mudem é a natureza da força
de trabalho. Logo, a alternativa correta é a B.
Gabarito B

No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração
e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as
organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de
Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de
uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as
ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os

indivíduos possam fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para

que possam se engajar ativamente nas conversações importantes sobre as

definições e as ações da estratégia.
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e

salários no qual o crescimento dos indivíduos e o seu status na organização,
em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de serviço,
independente de seu nível de contribuição, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
(C) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho para que toda a

organização possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as deficiências, bem
como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação
estratégica.
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co) responsabilidade pelas

decisões e resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de
decisão e ação; maior acesso aos recursos necessários para a melhor decisão e
ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
(E) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base

no alcance de objetivos previamente negociados, tratada com justiça e
absoluta coerência com todo o discurso de compromisso defendido pela
organização.
Comentários:

definições e as ações da estratégia. Correta! A gestão estratégica de pessoas
busca tornar os profissionais, e a própria função de gestão de pessoas na
organização, como fontes de vantagem competitiva de longo prazo, a partir de
uma abordagem estratégica que enfatiza o investimento em capital humano,
envolvimento dos empregados, e que defende um alinhamento integrativo das
práticas de gestão do trabalho com sistemas de recompensa baseados no

ganho mútuo.

possuem o perfil para assumir posições gerenciais. Errada! A administração
estratégica de pessoas leva em consideração a agregação de valor do
profissional à organização e não pelo tempo de serviço.

estratégica. Correta! A gestão estratégica de pessoas busca, também, o
contínuo equilíbrio entre as relações empresa e pessoas baseado em sistemas
de recompensa baseados no ganho mútuo, e para isso a gestão de
desempenho é uma das ferramentas que auxilia essa sistemática. O assunto
Gestão de Desempenho será foco de reflexão da nossa próxima aula, sendo
assim, fiquem tranquilos voltaremos, também, neste assunto.

ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.). Correta! Como
vimos nas macrotendências, especificamente no tópico “ter uma nova filosofia
de ação” que aborda que as pessoas não são mais consideradas recursos; são
consideradas seres humanos dotados de personalidades singulares, de
inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e habilidades
específicos. Nas organizações em que as pessoas são o diferencial, em que a
vantagem competitiva é obtida por meio das pessoas, fala-se em gerenciar
COM as pessoas, e não gerenciar AS pessoas. Neste contexto, os profissionais
em todos os níveis da empresa são considerados parceiros que conduzem os
negócios da organização, utilizam as informações disponíveis, aplicam seus

conhecimentos e habilidades e tomam decisões para garantir os resultados
organizacionais desejados. O desafio da gestão de pessoas em gerenciar COM
as pessoas é conseguir disseminar na organização essa nova mentalidade
organizacional.

organização. Correta! Também vimos essa questão nas macrotendências, no
tópico que ressalta que um dos mecanismos de motivação e de realização
pessoal é a remuneração variável que tem como objetivo recompensar os
esforços extras dos profissionais, pagando-se bônus e participação nos
resultados alcançados.
Gabarito B
17. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – Analista) Uma empresa, atuando na

indústria de tecnologia, redefiniu o papel estratégico da gestão de pessoas de
forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico que
a indústria enfrenta. Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão
de pessoas cujo papel seja administrar a(s)
(A) contribuição dos funcionários
(B) infraestrutura da empresa
(C) transformação organizacional
(D) estratégias de recursos humanos
(E) operações do departamento de pessoal
Comentários:

Essa foi fácil, não?
A gestão de pessoas veio evoluindo de um modelo basicamente operacional

em direção a um modelo estratégico, sistêmico. Ser estratégico hoje é saber
influenciar quem toma decisão na busca por melhores resultados.
Primeiro eram os processos e um departamento de pessoal eficiente era aquele

que entregava os resultados exclusivamente de sua área (aumentos,
promoções, demissões, treinamentos). Depois, veio a necessidade de entender
de números para ajudar a companhia a buscar mais resultados. E o RH virou
“estratégico”. Agora, a missão ficou mais complexa e fiel ao conceito.
Estratégico hoje é vislumbrar o futuro da organização e, então, combinar
conhecimentos sobre as pessoas e o negócio. E ainda: ser capaz de influenciar
quem tem poder de decisão.
Sendo assim, podemos dizer que este cenário competitivo é incompatível com
uma gestão de pessoas cujo papel seja administrar as operações do
departamento de pessoal. Logo, administrar a contribuição dos funcionários, a
infraestrutura da empresa, a transformação organizacional bem como as
estratégias de recursos humanos são papeis da gestão estratégica de pessoas.
Gabarito E
18. (CESGRANRIO – 2011 – FINEP - Analista) Uma tradicional empresa da

área de varejo está ampliando sua visão e atuação estratégica. Essa empresa
vem migrando de uma orientação na qual as pessoas são recursos para aquela
na qual as pessoas são parceiros, o que vem provocando mudanças nas
práticas de gestão de pessoas.
São práticas relacionadas ao modelo em que as pessoas são como Parceiros,

EXCETO
(A) colaboradores atuando em equipes

(B) interdependência com colegas
(C) preocupação com normas e regras
(D) integração à organização
(E) integrar o capital intelectual
Comentários:
(A) colaboradores atuando em equipes: Correta! A estratégia de

comprometimento que uma das estratégias de se buscar o comprometimento
das pessoas, típica da gestão estratégica de pessoas, está voltada para a
realização do trabalho em grupo, logo em equipe.
b) interdependência com colegas: Correta! São práticas em que as pessoas

são como Parceiros a relação entre as pessoas que focam a interdependência,
confiança mútua.
c) preocupação com normas e regras: A exceção é esta alternativa! A

preocupação com normas e regras não é uma característica da gestão
estratégica de pessoas e sim do departamento de pessoal.
d) integração à organização: Correta! Tradicionalmente, a área de recursos

humanos tem sido voltada para dentro da organização. Atualmente, há uma
mudança de foco para o cliente, o que requer um direcionamento da gestão de
pessoas para a cadeia de valor em que a organização está inserida. As
competências dos profissionais devem ser consideradas segundo a perspectiva
da cadeia de valor, já que os fornecedores e consumidores passam a ser vistos
como avaliadores de seu desempenho.
e) integrar o capital intelectual: Correta! Integrar e melhorar a gestão do

capital intelectual da organização são práticas para que as pessoas gerem cada
vez mais valor nas organizações.
Gabarito C

Questões trabalhadas na aula de hoje
1. (CESGRANRIO - 2010 - Petrobrás – Administrador) Na fase final de

um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi
exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas
de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da
empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes
compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos
novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa.
A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à
valorização
(A) de replicação de processos.
(B) da vantagem competitiva.
(C) da cultura organizacional.
(D) do intercâmbio técnico.
(E) do contrato de desenvolvimento.
2. (CESGRANRIO - 2010 – Eletrobrás – Administrador) As organizações

têm valores, princípios, práticas, métodos e processos próprios que orientam o
modo através do qual os seus membros agem. Esses elementos, de alguma
forma, compõem a cultura organizacional. Todas as organizações têm cultura.
A esse respeito, considere as características da cultura organizacional e seus
respectivos conceitos descritos abaixo.
estabeleceram regras para a integração das áreas operacionais.
expressar os conflitos existentes abertamente.
estão organizadas em grupos e não em indivíduos.

Estão corretas APENAS as características descritas em

(A) I e II.
(B) I e III.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.
3. (CESGRANRIO – 2009 – BNDES – Profissional básico –

administração) Culturas são estudadas e comparadas a partir do uso de
indicadores também denominados atributos ou dimensões da cultura
organizacional. Dentre os indicadores mais comuns está o de propensão ao
risco caracterizado como
mudadas para se ajustarem a situações particulares.
de status.
acomodação, a rotina e as situações estruturadas.
acionistas e empregados.
familiaridade.
4. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobrás – administrador júnior) Uma rede

de pequeno porte, atuando no varejo de roupas femininas, pretende
reposicionar-se no mercado, modificando sua atual estratégia de liderança de
custos para uma estratégia de diferenciação. A preocupação central dos
executivos tem sido em relação à mudança de uma cultura organizacional com
foco em custos para uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento de RH, algumas
ações para promover a mudança da cultura organizacional.

Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser sugerida pelo RH?
produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.
intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de processos.
inovação tecnológica com foco em design e desempenho valiosos.
foco em valor, confiabilidade e preço baixo.
de custos e mantenha princípios contábeis conservadores.
5. (CESGRANRIO – 2012 – Transpetro – administrador júnior) A cultura

organizacional representa a maneira pela qual a organização visualiza a si
própria e ao seu ambiente. Fator de sucesso ou de fracasso das organizações,
a cultura pode ser aprendida através de histórias, rituais, símbolos e
linguagem.
A empresa cujos colaboradores se apropriam da cultura organizacional através
de símbolos materiais
(A) dissemina as experiências do passado sobre acertos e erros para ancorar e
legitimar práticas atuais.
(B) desenvolve termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,
pessoas chave e fornecedores.
(C) estimula a maneira de os funcionários se vestirem.
(D) projeta o arranjo físico dos escritórios, definindo o mobiliário e o local em
que líder e liderados serão instalados.
(E) organiza comemorações e rituais que reúnem e aproximam os funcionários.
6.(CESGRANRIO – 2012 – FINEP – Analista) A cultura organizacional é um

conjunto de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais
uma empresa conduz seus negócios. Esse núcleo de crenças e pressupostos se

manifesta nas estruturas, sistemas, símbolos, mitos e padrões de recompensas

dentro da organização.
Relacione os tipos de cultura existentes nas organizações às suas
características.
7.(FCC – 2010 - Prefeitura Municipal de Santos) Cultura organizacional é

um conjunto de:
(A) procedimentos informais da organização.
todos os seus membros se submetem.

organização.
(D) procedimentos formais da organização.


determinado ambiente, em determinado tempo.
8.(FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto
afirmar que ela

cumprir:

pelos membros de uma organização:

externos.

necessariamente incorporados pelos subordinados.

estratégias de uma organização.
9.(FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área

Administrativa). Schein (1992) propõe que a cultura organizacional seja
analisada sob três camadas: artefatos; valores compartilhados e
pressuposições básicas. Os valores compartilhados

modificar positivamente o alcance dos resultados.


experiências compartilhadas.

pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.

ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.

cultura que a empresa desenvolverá.

Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto
da cultura organizacional sobre o comportamento humano.
A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a

organização?
(A) Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos

funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.
(B) Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança

organizacional, impondo desafios a seus empregados.
(C) Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com

aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
(D) Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários,
aumentando o seu grau de comprometimento.

(E) Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários,

inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas
devem ser feitas.

Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as
pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um
código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir
de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional
se refere esse comentário?
(A) Ritual
(B) Símbolo
(C) Valor
(D) Norma
(E) Política
12.(FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área

Administrativa) Com relação à cultura organizacional de uma empresa,
considere as afirmativas abaixo:

empresa.

quais todos os membros acreditam.

trabalham no cotidiano da organização.

reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.


formais da organização.
Está correto o que se afirma SOMENTE em:
(A) I e IV.
(B) II e III.
(C) I, II, III e V.
(D) I, II e IV.
(E) III, IV e V.
13.(UFF - 2009 - UFF - Assistente Administrativo) Os critérios que

definem a maneira como os integrantes de uma organização devem interagir
entre si e com o mundo externo são estabelecidos pela cultura:
(A) social;
(B) acadêmica;
(C) organizacional;
(D) psicológica;
(E) ética.
14. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa –

Específicos) O processo de socialização de novo funcionário é uma das
formas de transmissão da cultura organizacional.
(A) Certo
(B) Errado
15.(CESGRANRIO – 2012 – CMB – Analista) O sucesso de uma

organização depende de sua capacidade de responder às mudanças em seu
ambiente. Que força ambiental estimula e exige que as empresas mudem?
(A) A investigação apreciativa
(B) A natureza da força de trabalho

(C) A pesquisa-ação
(D) Os estressores por desafio
(E) Os estressores por obstáculos

No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração
e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as
organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de
Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de
uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as
ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de Gestão de Pessoas?

definições e as ações da estratégia.

possuem o perfil para assumir posições gerenciais.

estratégica.


ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).

organização.
17. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – Analista) Uma empresa, atuando na

indústria de tecnologia, redefiniu o papel estratégico da gestão de pessoas de
forma a torná-lo compatível com o atual ambiente competitivo e dinâmico que
a indústria enfrenta. Esse cenário competitivo é incompatível com uma gestão
de pessoas cujo papel seja administrar a(s)
(A) contribuição dos funcionários
(B) infraestrutura da empresa
(C) transformação organizacional
(D) estratégias de recursos humanos
(E) operações do departamento de pessoal
18. (CESGRANRIO – 2011 – FINEP - Analista) Uma tradicional empresa da

área de varejo está ampliando sua visão e atuação estratégica. Essa empresa
vem migrando de uma orientação na qual as pessoas são recursos para aquela
na qual as pessoas são parceiros, o que vem provocando mudanças nas
práticas de gestão de pessoas.
São práticas relacionadas ao modelo em que as pessoas são como Parceiros,

EXCETO
(A) colaboradores atuando em equipes
(B) interdependência com colegas
(C) preocupação com normas e regras

(D) integração à organização
(E) integrar o capital intelectual
Gabarito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
C E C C D C E B C C B D C A B B E C

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GESTÃO DE PESSOAS - BACEN

PROFESSORES: ANGÉLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

Olá, tudo bem?

Esse é o curso preparatório de Gestão de Pessoas para o concurso do BACEN

O nosso cronograma de aulas é o seguinte:

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 1

Aula 13: Turbulência e instabilidade do ambiente e desafios da administração;

Na aula de hoje iremos trabalhar os seguintes assuntos:

As novas tendências em Gestão de Pessoas.

Estamos sempre disponíveis por e-mail e no fórum, não deixem de entrar em

Bons estudos! Grande abraço!

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 2

Percebemos ao longo de nossas experiências no setor público que o tema

Por meio do conhecimento destes elementos culturais, que iremos explorar ao

Cada pessoa ou profissional, também chamado de membro da organização, é

Na sequência, iremos explorar o conceito de cultura e cultura organizacional,

Cultura consiste no conjunto de conhecimento, crenças, artes, moral,

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 3

A cultura é apreendida pelo homem por meio do processo de aculturação1, a

O processo de aculturação se encarrega de transmitir, tanto objetiva quanto

A palavra cultura surgiu com a antropologia social, quando pesquisadores

Posteriormente, o conceito de cultura passou a ser empregado no contexto das

Os termos cultura organizacional ou empresarial são sinônimos e veremos o

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional também está relacionada ao conjunto de valores,

A cultura organizacional é expressa em elementos simbólicos com os

Em outras palavras a cultura organizacional refere-se a um sistema de

Contudo, no ambiente organizacional percebemos alguns focos e visões de

Conceito de cultura Linha de Visão da Organização

Sistema de cognições (função de Cognição As organizações são sistemas de

Fonte: adaptado Smircich (1983)

Muitos aspectos da cultura de uma empresa são percebidos mais facilmente,

Chiavenato (20101) afirma que é como se estivéssemos observando um

Figura: O iceberg da cultura organizacional

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Como podemos perceber na figura acima, a cultura de uma empresa mostra

Resumidamente, a cultura organizacional (ou empresarial, ou corporativa)

Desta forma, para que possamos compreender e intervir melhor em uma

Preceitos da Cultura Organizacional

Preceitos organizacionais referem-se às regras de proceder em uma empresa

Os preceitos da cultura organizacional podem ser implícitos ou explícitos.

Os explícitos são aqueles declarados, expressos, claros para todas as pessoas.

Prof. Angélica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 7

São exemplos de preceitos: normas, regulamentos, costumes, tradições,

Figura: Níveis de apresentação da cultura organizacional

1. Nível dos artefatos observáveis ou artefatos visíveis: São todas

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vestuários das pessoas, rituais que acontecem no ambiente de trabalho.

2. Nível dos valores compartilhados: valores que justificam

3. Nível dos pressupostos básicos ou suposições básicas: são

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Os níveis da cultura não consistem apenas em uma forma de informação sobre

Os padrões culturais estabelecidos imprimem a visão de mundo nos membros

A cultura da organização em um ambiente altamente competitivo pode exercer

A cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos

A maioria das organizações tem uma cultura dominante e inúmeros conjuntos

Mas o que é isso?

• Cultura dominante: expressa os valores centrais que são

• Subcultura: acontece normalmente em empresas grandes, com

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departamento de vendas, pode ter uma subcultura que seja unicamente

É importante ressaltar que, se as organizações não tivessem uma cultura

A cultura organizacional também é vista como um modelo dinâmico que é