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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA INDUSTRIAL RODOLFO

LOERO ARISMENDI RELACIONES INDUSTRIALES

Profesor:

Integrantes: Yessika Vialva Meneses Renzo Deewil Medina Elvis Escobar C.I. 17.709.897 C.I. 16.677.229 C.I. 18.142.330 C.I. 16.615.739

La Guaira, junio de 2013

NDICE

pp Introduccin Sistema de Remuneracin Concepto Componentes Sueldo y Salarios Planes de Remuneracin en el Trabajo Metodologa para la Realizacin de Estudio de Sueldos y Salarios Tcnicas para Recolectar la Informacin Evaluacin de Cargos Valor Relativo Valoracin de Cargos Elaboracin de Encuesta de Sueldos y Salarios Comit de Sueldo y Salarios Elaboracin de la Nomina Conclusin Bibliografa 1 2 2 2 3 4 7 7 8 8 8 9 9 10 13 14

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INTRODUCCIN

La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

SISTEMA DE REMUNERACIN

Concepto Los sistemas de remuneraciones son elaboraciones destinadas a medir una variable, esto es, la importancia o el peso que cada puesto tiene para la empresa. Es la compensacin econmica que recibe Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y Permite establecer la remuneracin, reclasificacin, cambio de escalafn, ascensos, entre otros., de los diferentes cargos que conforman la estructura del personal; mediante el diagnstico comparativo de las condiciones laborales de los funcionarios, con los requerimientos establecidos en los manuales descriptivos de clases de cargo. En este sentido Dessler (2000) indica que: Comprende el conjunto de principios normas, polticas y procedimientos de obligatoria aplicacin por las unidades competentes, en el proceso de disear y mantener actualizado la estructura, descripcin de cargos y definicin de la remuneracin base que corresponda a cada empleado (p. 119)

Componentes Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:

1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial. 2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal. 3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, entre otras. La gestin de los recursos humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la sociedad actual: la organizacin, estn conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarn a la consecucin de las metas planteadas.

Sueldos y Salarios Salario. En la relacin laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se obliga a remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligacin bsica del empresario en la relacin de trabajo y su incumplimiento faculta al

trabajador para solicitar la extincin del contrato con derecho a recibir la indemnizacin que correspondera a un despido improcedente. El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de ordinario. el salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. Sueldo. Se refiere a la remuneracin regular asignada por el desempeo de un cargo o servicio profesional. Son las retribuciones que reciben los que realizan algn trabajo permanente y que se estipulan por un perodo determinado, semanas, quincenas, meses o aos. Se entiende que el que recibe sueldo es "empleado", en tanto que el que recibe salario es "obrero".

Planes de Remuneracin en el Trabajo Los factores principales en la formacin de trabajadores altamente productivos y satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeo efectivo. La recompensa debe ser significativa para un trabajador, tanto de tipo econmico como psicolgico, o de ambos tipos. nicamente cerca del 25% de los trabajadores de fbricas o plantas industriales se encuentran ahora dentro de un plan de incentivos. En general, todos los planes con pago de incentivos que incrementan el rendimiento de los trabajadores pueden denominarse planes de remuneracin variable o flexible. Cuatro de estos tipos de planes se describirn brevemente: 1) planes de remuneracin por pieza (destajo) y de horas laborales estndares (jornada); 2) planes de comparticin de ganancias (gainsharing) (Scanlon, Rucker, Improshare); 3) planes de propiedad de acciones para el trabajador (ESOP, de employee stock-ownership plan); 4) planes de participacin en las utilidades.

Planes de Remuneracin Fija Compensada Estos planes de remuneracin fija retribuyen al trabajador segn el nmero de horas de trabajo, multiplicado por una tasa base horaria establecida. Frecuentemente se denominan planes de calidad de vida en el trabajo. Planes de remuneracin variable o flexible Estos planes son aquellos en los que la remuneracin al trabajador va de acuerdo con su rendimiento. En esta categora estn incluidos los planes de incentivos

individuales y los de grupos. En estos planes, la compensacin monetaria a cada trabajador depende de la tasa salarial base y de la actuacin del grupo en el tiempo en cuestin. El incentivo para trabajos de esfuerzo individual extraordinario o prolongado es menor en los planes de grupos que en los individuales. En general, son de esperar mayores tasas de produccin y menor costo unitario del producto al emplear planes de incentivos individuales. Plan de Trabajo por Pieza o Destajo. El trabajo retribuido por pieza implica que todos los estndares se expresan en trminos monetarios y que se retribuye al operador en proporcin directa a su rendimiento. Las razones del amplio uso del trabajo por pieza son que la clase trabajadora lo entiende fcilmente, es sencillo de aplicar y es, adems, uno de los planes de incentivos ms antiguos. Plan de Horas Estndares. El plan de horas estndares ofrece todas las ventajas del plan a destajo y elimina los principales inconvenientes. Por consiguiente, el trabajo manual o de oficina se reduce en un cierto tiempo en comparacin con el del plan de destajo. Adems, el trabajador acepta mejor el trmino hora estndar que la palabra destajo, y estando los estndares expresados en tiempo, la percepcin o ingreso ganado por el obrero no queda tan estrechamente relacionada con la prctica del estudio de tiempos. Trabajo por da medido. En esta poca se introdujo el trabajo por da medido como un sistema de incentivos que ampliaba la brecha entre el establecimiento de un estndar y la remuneracin del trabajador. En primer lugar, las tasas se establecen mediante la evaluacin del trabajo para todas las oportunidades comprendidas en el plan. Luego se determinan los estndares para todas las operaciones por medio de alguna forma de medicin de trabajo.

Planes de Comparticin de Ganancias Los planes de comparticin de las ganancias, tambin conocidos como planes de comparticin de productividad, son aquellos planes caracterizados por compartir los beneficios de una productividad mayor o una reduccin de costos, y/o mejoramiento

de la calidad. La mayor parte de estos planes (por ejemplo, el plan de Rucker) ligan el incentivo a un "valor de produccin" sobre el estndar. Aumento en el volumen de produccin. En los planes de este tipo, los incentivos se calculan sobre una base mensual. Los planes de participacin en

economas de costos son relativamente sencillos de establecer, puesto que no requieren desarrollo de estndares de tiempo. Estos tipos de planes merecen ser considerados como un medio para estimular el desempeo de los trabajadores y realzan la ventaja competitiva de la empresa. El plan Improshare mide la produccin contra el total de horas de trabajo. Los tres planes de productividad son flexibles con respecto a los trabajadores comprendidos en el plan. Pueden ser incluidos los operarios de trabajo directo o indirecto, as como todos los niveles de administracin. Plan Scanlon incorpora la mayora de las variables de calidad de vida de trabajo, incluyendo ampliacin del trabajo, enriquecimiento del mismo, sentimiento de realizacin y el reconocimiento. Plan Rucker. Su meta es producir ms con menos horas de trabajo directo o indirecto.

Participacin de Utilidades El plan de participacin de utilidades de tipo diferido, evidentemente no proporciona el mismo estmulo que el plan de pago directo. Sin embargo, los planes de este tipo tienen la ventaja de ser ms fciles de implantar y administrar. Asimismo, ofrecen ms seguridad econmica al trabajador que los planes simples de pago directo. Hay tres mtodos de uso comn para determinar la suma de dinero para repartir entre los trabajadores de una empresa como parte de las utilidades de sta. El plan de reparticin a partes iguales induce un sentimiento de trabajo de equipo y de importancia personal en cada trabajador, independientemente de cul sea su puesto en la empresa.

Metodologa para la Realizacin de Estudios de Sueldos y Salarios 1. Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (anlisis de puestos). 2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuacin de puestos). 3. Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas de salarios. La que encuentren dentro de un rea geogrfica. 4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. 5. Se deben clasificar los sueldos y salarios. Para establecer las polticas de sueldos en una organizacin, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente: a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relacin al mercado. b) Ver en cuanto varan los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado. c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados. d) Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en el aumento de sueldos.

Tcnicas para Recolectar Informacin Como se tcnica se encuentra la encuesta: Consiste en recabar la informacin respecto a los salarios y, manejndola estadsticamente, obtener una lnea de tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares y, por una simple comparacin directa de las grficas as obtenidas, proceder a realizar los ajustes en nuestras escalas definitivas. Esta tcnica representa tambin un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerrquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes segn las instrucciones de la

direccin, se encuentra la siguiente situacin: Sigue pagando sus salarios segn se acostumbra, o bien, se investiga cuanto estn pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado Si sigue los mismos salarios bajo las mismas polticas, est corriendo el riesgo de generar un ndice de rotacin en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotacin externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.

Evaluacin de Cargos La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo. Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

Valor Relativo La valoracin de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo su retribucin el fruto de la negociacin colectiva.

Valoracin de Cargos La valoracin de cargos sirve para estimar con precisin el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de sus caractersticas, hay que prescindir de una valoracin del individuo. Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las caractersticas personales de los empleados.

Elaboracin de Encuestas de Sueldos y Salarios

Comit de Sueldos y Salarios El comit debe ponderar los factores para obtener el peso estimado, de los factores seleccionados, para que al combinarlos con la ponderacin ptima genere la combinacin ponderada (PC), que se aplicar en el estudio, para obtener los puntos de los grados en los diferentes factores. La obtencin de los puntos puede hacerse en forma de progresin aritmtica, progresin geomtrica o, irregularmente, con base en el tipo de cargos a valorar y sugerencias del comit de valoracin. Una vez se tenga la tabla de puntuacin se halla el valor relativo de los cargos haciendo el cruce entre la tabla maestra y la tabla de puntuacin de grados. El paso anterior da la importancia relativa expresada en puntos para cada uno de los cargos. Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin y con respecto de los puestos bsicos.

Caractersticas y Funciones del Comit de Sueldos y Salarios

Caractersticas Son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas generales de la organizacin. Supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas de la organizacin. Desarrollar con el propsito de ordenar los puestos en atencin a su importancia organizativa, posicin que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Funciones: Revisar cada dos aos las tarifas salariales de todos los sectores que convergen en la economa del pas, as como tambin las que cumplan su perodo de vigencia, establecido en la misin, en inters de buscar un justo y equilibrado consenso entre los representantes de cada sector de la organizacin. Fijar tarifas de salarios mnimos para los trabajadores, as como la forma en que estos salarios deban pagarse. Establecer clasificaciones por ocupacin, o grupos de ocupaciones.

Elaboracin de la Nmina El proceso de elaboracin de la nmina en una empresa, implica una serie de pasos secuenciados que finalizan con la elaboracin del recibo de salario conteniendo este los importes que cada trabajador debe percibir por la realizacin de unas tareas en un tiempo determinado. Las empresas elaboran la nmina mediante procedimientos manuales o electrnicos, para lo cual es importante considerar que el pago que se realiza al trabajador sea calculado de forma eficiente y respetando las leyes que regulan las percepciones y deducciones que corresponden al trabajador. En el proceso de elaboracin de la nminas, deberemos buscar la optimizacin del proceso, minimizando el tiempo de elaboracin, mediante la implantacin de un

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sistema de trabajo que reduzca los errores en el proceso de elaboracin de las nminas, con el fin de obtener una mayor eficacia operacional y mejorar los tiempos de repuesta y desempeo de los empleados que intervienen en el proceso. Aqu no vamos a ver los pasos para la elaboracin de la nomina ya que dependiendo de la empresa, estos pueden ser muy diferentes pero lo que si vamos a dar es unas recomendaciones generales y un esquema igualmente general de la elaboracin de la nmina.

Concepto Sueldo Base Quincenal: Prima Por Transporte Quinc. Prima Por Responsabilidad Quinc. Prima Profesional Quinc. Poltica Habitacional: Fondo de Pensin y Jubilacin: Seguro Social Obligatorio: Seguro de Paro Forzoso TOTAL ASIGNACIONES TOTAL DEDUCCIONES NETO A PAGAR:

Asignaciones 741.000,00 10.000,00 50.000,00 30.000,00

Deducciones

831.000,00

7.410,00 22.230,00 29.640,00 3.705,00 62.985,00 768.015,00

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CONCLUSIN

En una organizacin cada funcin o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems, y tambin a la situacin del mercado. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a: los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios, los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entones el equilibrio externo Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos de costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su inversin. Puede decirse que compensar es invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a: Un estmulo puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la organizacin para dirigir o mantener una conducta motivada. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo.

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BIBLIOGRAFA

Dessler, G. (2000) Administracin de Personal. (6ta Edic.) New Yersey: Prentice Hall.

Koontz, H. (2006) Administracin Moderna. (5ta Edic.) Editorial Mc Graw Hill.

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