PLANEACIN DE POTENCIAL HUMANO

INTRODUCCIN En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia, mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos nos obliga a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea empresa y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas transnacionales o enormes corporativas que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan los empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms requieren y la valoran. Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs de un plan estratgico diseado por la organizacin.

CAPITULO I PLANEACIN DE POTENCIAL HUMANO. Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que seran necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre organizacin adecuado. Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes. La planeacin de potencial humano es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms especficos el personal adecuado en el otras. La planeacin le permite al departamento suministrar a la momento

de la planeacin de potencial humano incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Como se observ en los desafos a los que se enfrenta la administracin de potencial humano, los dramticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes participen ms en la planeacin de potencial humano, ya que tales cambios afectan no slo el reclutamiento de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin, capacitacin, compensacin y motivacin de los mismos. Si bien la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de potencial humano se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.

-------------------------------Algunos autores establecen claramente la diferencia entre plan, planeacin y planificacin. El plan representa la concrecin documental del conjunto de decisiones explcitas y congruentes para asignar recursos a propsitos preestablecidos. La planeacin implica el proceso requerido para la elaboracin del plan. En cambio, la planificacin representa el ejercicio (la aplicacin concreta) de la planeacin vinculada con la instrumentacin terica requerida para transformar la economa o la sociedad. La planificacin ha sido entendida como la tecnologa de anticipacin de la accin poltica en materia social y/o econmica. (Toms Miklos, Criterios Bsicos de Planeacin)
1 2 Goetz

dice que planear es hacer que ocurran cosas que de otro modo no habran ocurrido.

Por la falta de dicha planeacin una organizacin puede incurrir en varios costos intangibles. Por ejemplo, una planeacin inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La prdida restante, en trminos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quiz esto genere un exceso de contrataciones y el resultado ser la necesidad de despedir a los recin contratados. Por ltimo, la falta de planeacin de potencial humano dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los ms competentes y ambiciosos podran buscar otro empleo donde consideren que tienen mejores oportunidades de desarrollo.

---------------------------3Si

bien se incluyen aspectos de control como parte integradora y en todo caso, flexibilizante del plan de negocio, el diseo de la estrategia queda sin cuestionar la falacia del concepto mismo de estrategia, que se basa en la estabilidad y no en el cambio. Es decir, la organizacin sigue estrategias para establecer una direccin que mejore los cursos de accin y estimule la cooperacin de sus miembros en forma de directrices, pero ha fallado en el dilema de reconciliar las fuerzas de estabilidad y de cambio inmersas en su entorno.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de potencial humano puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: planes y objetivos programas, organizacionales, evaluacin. Una empresa que ni haga planeacin de potencial humano no podr llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. pronsticos,

CAPITULO II POLITICA GENERAL DE PERSONAL. Trata de los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites yenfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse. Aunque las polticas se asemejan a las reglas en que ambas normas de accin, difieren en que las polticasrequieren la decisin de un jefe inferior para poder ser aplicadas. Importancia De Una Poltica General De Personal. Las polticas de personal pueden considerarse de todo tipos: De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los dems. De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento,seleccin del personal, contratacin, etc. La poltica general es importante especialmente porque repercute funcionales directamente de la en todas las dems como: polticasparticulares de personal, as como en diversas reas organizacin produccin,comercializacin finanzas, etc.

reas Principales De La Poltica General De Personal. Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que conforman la polticageneral de personal. Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas,varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a asuntos tan diversoscomo: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en s. Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, lainformacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir, analizar y disear el trabajo. Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con la responsabilidadcompartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el flujo

de personas (en todos los niveles),que entran, pasan y salen de la organizacin. Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un poderoso mensaje al personalde una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y quclase de comportamiento y actitudes busca la direccin superior en su personal. Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas necesitan sercongruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la organizacin, con las necesidades delos empleados y con las polticas particulares de personal.El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin (privada o pblica) esfacilitar el rendimiento organizacional. ----------------------------4Que

por resolucin AG/RES. 1381 (XXVI-O/96) solicit al Consejo Permanente "el establecimiento de un grupo de trabajo que se encargue de definir en forma conjunta con la Secretara General una poltica de personal nica, global y coherente, acorde con las necesidades reales de la Organizacin"; Que por resolucin AG/RES. 1525 (XXVII-O/97) se extendi el mandato otorgado al Consejo Permanente en la resolucin AG/RES. 1381 (XXVI-O/96) hasta el vigsimo octavo perodo ordinario de sesiones de la Asamblea General; que el Consejo Permanente ha concluido el mandato que le fuera otorgado de estudiar el documento "Creacin de nuevas categoras de empleo temporario: Consultores profesionales temporarios y personal de apoyo temporario" (CP/doc. 2884/97) y ha llegado a la conclusin de que no hay necesidad de crear un nuevo mecanismo de empleo, Que si los mecanismos de empleo existentes se perfeccionaran y aplicaran de manera correcta podran llegar a satisfacer las necesidades de la Organizacin.
5

CAPITULO III EL SISTEMA DE PLANEACIN DE POTENCIAL HUMANO. La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua. La planeacin de los personal tambin debe considerar una de

asignaciones presupuestales para la dotacin de personaly, recprocamente, evaluacin potencialhumano. Concepto e importancia de la planeacin de Potencial Humano. La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como lasrpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones delmercado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio. -------------------------------Concepto e Importancia de planeacin:
6JOS

presupuestos de los

deben

reflejar

realista

requerimientos

ANTONIO FERNNDEZ ARENA

Es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se define el problema, se analizan las experiencias pasadas y se esbozan planes y programas.

Su importancia. A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debeanticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar elnmero y tipo correcto de personal. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, almismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten. Debe indicar una accin a seguir respecto al potencial humano para no correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividadpor un largo perodo. Fases de la Planeacin de Potencial Humano. Un sistema de planeacin estratgica del Potencial

Humano, se debe realizar en tres fases que son el diseo o concepcin, implementacin y evaluacin del sistema, donde la persona encargada de la planificacin debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada

la tctica (diseo) es necesario evaluarla por medio de anlisis de impactos de Potencial Humano (alinear los recursos humanos con la estrategia), anlisis interno especfico (determina empleados y estructuras estratgicas disponibles para desarrollar la tctica) y un anlisis externo especfico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecucin de la tctica). Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepcin del sistema en estudio est determinada por la capacidad y motivacin que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivacin tiene que ver con su voluntad de cumplirla. La capacidad ser mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Potencial Humano. Elmer H. Burack y NicolsMathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos: 1. Formativa: En sistemas informales y reactivos. 2. Emergente: Sistema ms formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerrquico de la organizacin. 3. Contempornea: Todos los sistemas son formales.

4. Avanzada: El sistema integra las prcticas gerenciales de la organizacin. Como todos los sistemas estn en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepcin de un nuevo sistema de planeacin. En el diseo se deben evaluar tres elementos: 1. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema. 2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 3. Apoyo estructural del sistema. La planeacin del potencial humano debe mejorar el funcionamiento del sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia12 y corregirlos, debe ser un sistemaretroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realizacin adecuada de la concepcin de sistema, su implantacin y su gerencia. La planeacin no tiene una forma estndar, est

determinada por los parmetros y caractersticas del sistema, sin embargo siempre esta labor reside en las tcticas

utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las tcticas estn las de intervencin, persuasin o participacin. Sin importar la tctica a emplear, es necesario determinar qu tipo de accin se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de esta decisin, realizar la planeacin. Para decidir qu accin se va a tomar, se puede inicialmente realizar un anlisis del subsistema de planeacin para orientar la eleccin y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los estratgicos. Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluacin de estos elementos: 1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos). 2. Indicadores psicosociales (destinatarios). 3. Indicadores estratgicos (lderes).

--------------------------------Concepto e Importancia de planeacin:

7BURT

K. SCANLAN Sistema que comienza con los objetivos, desarrolla polticas, planes, procedimientos y cuenta con un mtodo de retroalimentacin de informacin para adaptarse a cualquier cambio en las circunstancias. 8ERNEST DALE Determinacin del conjunto de objetivos por obtener en el futuro y de los pasos necesarios para alcanzarlos, a travs de tcnicas y procedimientos definidos. 9 JORGE L. ORIA Funcin administrativa continua y dinmica de seleccionar entre diversas alternativas los objetivos, polticas, procedimientos y programas de una organizacin. 10 Acle Tomasini, Alfredo. La planeacin estratgica es un conjunto de acciones que deber serdesarrolladas para lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir ypriorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar losresponsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo yestablecer la forma y periodicidad para medir los avances.

Pasos del Proceso de Planeacin de Potencial Humano. Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que En se desplazan sentido el haca proceso un de objetivodeterminado. cierto

planeacin de potencial humano, es el flujo de sucesos por elcual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momentooportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan paralograrlo. La Planeacin de Potencial Humano consta de cuatro pasos: 1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de potencial humano) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. 3.Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de potencial humano actuales de la organizacin. 4.Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de potencial humano.

Determinacin de los Objetivos de la Empresa. Los planes de potencial humano se deben basar en los planes estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de stos. Las necesidades especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y caractersticas de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en conjunto. Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una orientacin y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados. El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y departamentos. Este mtodo de fijacin de objetivos organizacionales, de divisin y departamentales es llamado mtodo en cascada. ----------------------------El objetivo de la planeacin estratgica no es slo planear sino realizar en forma ordenada un amplio nmero de actividades que a su vez, implican el uso de recursos humanos y materiales.
11

Todo el proceso de planeacin y direccin estratgica se produce sobre la base de la Teora General del Sistemas, la cual consiste en un conjunto organizado de elementos integrados
12

y ordenados lgicamente entre s, que tienden hacia un mismo fin, supone la existencia de una serie de procesos interconectados, cuyo resultado global es superior al resultado de cada uno de ellos separadamente.

Mtodo en Cascada. Este mtodo no utiliza la metodologa Top-Down (ArribaAbajo) mediante el cual los objetivos van pasndose sucesivamente a los niveles inferiores de la organizacin. Al contrario, significa la intervencin de todos los niveles de gestin en el proceso. Genera durante la planificacin, un flujo ascendente y descendente de informacin. As se garantiza, adems que los objetivos se comuniquen y coordinen a todos los niveles de la organizacin. Su uso adecuado implica la intervencin en el proceso de planificacin general tanto de los directores de produccin como del departamento de recursos humanos. En las primeras etapas, este departamento puede influir en la fijacin de objetivos aportando informacin sobre los recursos humanos de la organizacin. Las fortalezas y debilidades que ste haya detectado en el personal pueden influir considerablemente en la orientacin general de la organizacin.

Proporciona una gua para la planificacin y realizacin de proyectos. Los siguientes objetivos estn destinados a ser alcanzados durante la ejecucin del proyecto: a.-Minimizacin de los riesgos del proyecto: Mejora la transparencia del proyecto los y control del proyecto,especificando enfoques estandarizados,

describe los resultados correspondientes y funciones de responsabilidad. Permite una deteccin temprana de las desviaciones y los riesgos y mejora la gestin de procesos, reduciendo as los riesgos del proyecto. c . Mejoramiento y Garanta de Calidad: Como un modelo de proceso estndar, asegura que losresultados que se proporcionan sean completos y contengan la calidad deseada. Los resultados provisionales definidos se pueden comprobar en una fase temprana. La uniformidad en el contenido del producto mejora la legibilidad, comprensibilidad y verificabilidad. d . Reduccin de los gastos totales durante todo el proyecto y sistema de Ciclo de Vida: El esfuerzopara el desarrollo, produccin, operacin y mantenimiento de un sistema puede ser calculado, estimado y control de manera transparente mediante la aplicacin de un la modelo de procesos en los estandarizados, reduciendo dependencia

proveedores y el esfuerzo para las siguientes actividades y proyectos. e . Mejora de la comunicacin entre todos los inversionistas: La descripcin estandarizada y uniforme de todos los elementos pertinentes y trminos es la base para la comprensin mutua entre todos los inversionistas. De este modo, se reduce la prdida de friccin entre el usuario, comprador, proveedor y desarrollador. Determinacin de las Habilidades y Conocimientos

Requeridos (demanda). Una vez que se han definido los objetivos de la organizacin, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino ms bien en determinar las que se requieren. Una base para poder determinar esto es basndose en la descripcin de puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarias en forma de tipos y nmero de empleados.

En esta fase se pueden utilizar tcnicas estadsticas para la previsin de necesidades de recursos humanos, teniendo en consideracin que el aprendizaje significativo es un proceso cognitivo, mediado, activo, intencional, estratgico, significativo y complejo. Es cognitivo porque requiere conocimiento, que para ser til debe ser comprendido, para lo cual el estudiante debe manipularlo y construir el conocimiento para s mismo. Es mediado porque para aprender deben establecerse conexiones entre el conocimiento nuevo y los ya existentes. Es activo porque requiere que el interesado este comprometido activamente con su aprendizaje. Es intencional porque est orientado hacia una meta. Es estratgico porque exige utilizar estrategias de procesamiento que facilitan el autogobierno del aprendizaje y del pensamiento. Es significativo porque lo que se construye son significados y no simples asociaciones entre estimulo y respuesta. Es complejo porque el estudiante debe codificar los estmulos informativos, organizar los materiales, buscar las respuestas, controlar el proceso y evaluar los resultados.

--------------------------

13Los

estilos de aprendizaje segn Keefe (1988) son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiolgicos que sirven como indicadores relativamente estables, de cmo los alumnos perciben interacciones y responden a sus ambientes de aprendizaje. Son caractersticas de la personalidad que indican cmo una persona interacta con el medio, incluyendo su modo de percibir, pensar, recordar y solucionar problemas

La construccin del conocimiento implica el concurso tanto de habilidades intelectuales como de emociones que lafacilitan o la inhiben y se da no solo en funcin de la informacin que logra adquirir el individuo sino tambin de laforma como la procesa, la utiliza y la transfiere de una situacin a otra. Los conocimientos, tanto los conceptuales como los

procedimentales, cobran significado a travs del proceso deaprendizaje, el conocimiento conceptual se transforma en imgenes, y el conocimiento procedimental en habilidades ohbitos mentales. El aprendizaje es por lo tanto un proceso y a la vez un producto, y una de sus claves es el pensamiento. Por eso aprender es aprender a pensar. El pensamiento es la actividad que mueve al individuo a travs de una serie de etapas de un estado dado a uno deseado en la bsqueda de significados que se asume existen, e involucra numerosas operaciones mentales, cognitivas y metacognitivas.

Las operaciones cognitivas son las que permiten generar o aplicar el conocimiento e incluyen habilidades para la toma de decisiones, la resolucin de problemas y la conceptualizacin. Las operaciones metacognitivas, son las que permiten dirigir y controlar la produccin de significados, procesos y productos del pensamiento y darle sentido a travs de la planificacin, supervisin y evaluacin del acto mental. Por lo tanto, las estrategias cognitivas ayudan al individuo a lograr una meta especfica, mientras las metacognitivas aseguran que la meta se ha logrado. Pero debemos reconocer que no todos los estudiantes aprenden igual, que existen diferentes estilos de aprendizaje. Algunos se sienten cmodos cuando trabajan con hechos, datos y algoritmos; otros prefieren trabajar con teoras y modelos matemticos. Algunos estudiantes captan ms fcilmente la informacin cuando se les presenta en forma visual, mientras que otros prefieren la forma verbal.

Algunos aprenden mejor hablando e interactuando con otros,mientras que otros prefieren el trabajo individual.

Determinacin de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos Humanos. Una vez determinados los tipos y nmeros de empleados necesarios, las estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organizacin. Este proceso supone un anlisis detallado del personal actualmente empleado y una previsin de los cambios esperados. Se utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal directivo. a) Inventario de Habilidades

La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la informacin empleados, acerca desde de una los lista recursos de los humanos nombres, de la organizacin. Aporta informacin bsica de todos los ciertas caractersticas y capacidades de los mismos. Por su gran aplicacin en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, el inventario debe contener informacin de la cartera de habilidades de cada empleado y no slo sobre las pertinentes para el puesto actual que ste ocupa.

Segn Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categoras de informacin de ese tipo: 1. Datos personales: edad, sexo, estado civil. 2. Calificacin: educacin, experiencia de trabajo,

formacin. 3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos

profesionales, mritos especiales. 4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos, empleos ocupados. 5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, informacin sobre jubilacin, antigedad. 6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicolgicas y otras, informacin sobre salud. 7. Preferencias especiales del individuo: localizacin

geogrfica, tipo de empleo. Con el uso de computadoras, la utilizacin de este tipo de inventarios se ha incrementado.

Ventajas. Permite evaluar con rapidez y precisin las capacidades disponibles en la organizacin. Ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, as como las relativas a la aceptacin de un nuevo contrato o al lanzamiento de un nuevo producto. Ayuda a planificar la formacin de los empleados futuros y los programas de desarrollo de los directivos y a reclutar y seleccionar nuevos empleados. b) Inventario de Personal Directivo

Un inventario de gerentes consiste en la informacin que suministra cada uno acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel. Como el tipo de informacin requerido en relacin con el personal directivo difiere a veces del requerido en relacin con los restantes empleados, en muchas organizaciones se mantiene un inventario del personal directivo. Adems de los datos biogrficos, se incluyen breves evaluaciones de la actuacin profesional del directivo, de sus fortalezas y debilidades y de su potencial de progreso.

Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se aadir: responsabilidad del puesto, nmeros de empleados a cargo, presupuesto total a cargo, deberes de los subordinados, capacitacin anteriores, etc. Un inventario de gerentes, constituye por lo tanto, una fuente vital de informacin para identificar el potencial de los empleados, en cuanto a desempeo, calidad de trabajo, idoneidad para promover, deficiencias detectadas, y detalles que escapan al listado o formato de promociones que desarrolla el departamento de recursos humanos. De la amalgama de estas tcnicas, es que se puede generar un cuadro general de reemplazos potenciales. c) Previsin de los Cambios de Personal. Adems de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con precisin y preverlos con facilidad. Algunos cambios, como los relacionados con la jubilacin, pueden preverse con razonable precisin recurriendo a la informacin contenida en este tipo de inventario. En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en cuenta factores como la edad de los tipo de empleados recibida, que supervisa, gerenciales gerencial labores

titulares

de

ciertos

cargos

las

necesidades

de

la

organizacin. Deben identificarse los individuos con posibilidades de ascenso. Otros factores, como los de fallecimiento, dimisin y despido, son mucho ms difciles de predecir. Sin embargo la informacin contenida puede aportar gran utilidad en estas reas. Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las experiencias de planificacin de la formacin y desarrollo. Al combinar la previsin de los recursos humanos necesarios con la informacin procedente del inventario de habilidades y de los cambios previstos, los directivos pueden llegar a una prediccin razonable de sus necesidades de recursos humanos para un periodo especfico de tiempo.
14Inventario

Informatizado de RR.HH. Cuando una empresa intenta desarrollar una funcin de RR.HH. con perspectiva estratgica, empieza por elaborar un Inventario de Personal.
15El

inventario de RR.HH. debe considerarse como una herramienta de informacin que facilita la gestin de RR.HH. En otros tiempos el inventario de RR.HH. se realizaba manualmente, ad hoc, que permiten el tratamiento rpido, seguro y confidencial de los datos concernientes a cada uno de los integrantes de la plantilla de la empresa. Planificacin de Recursos Humanos por Luis Puchol 7ma.Edicin, pgina 51.
16

CAPITULO IV INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLTICAS Y PLANEACIN DERECURSOS HUMANOS. Los objetivos estn destinados a proporcionar a la

organizacin y su personal, las directrices y propsitos,deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Los objetivos varan mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres categoras: Econmicos, de servicio, sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los cuales se debenalcanzar los objetivos organizacionales. La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin al potencial humano. La planeacin de potencial humano es un proceso

continuo, el cual debe evaluarse de manera constante segn cambien las condiciones. Edgard H. Schein seala que: Una organizacin es la coordinacin racional de las actividades de un cierto nmero

de personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo comn y explcito, mediante la divisin del trabajo, y a travs de una jerarquizacin de la autoridad y responsabilidad. En primer lugar es importante reconocer que el concepto de organizacin procede del hecho de que el individuo es incapaz de satisfacer todas sus expectativas por s mismo, tiene que basarse en los dems para cumplir sus propias necesidades. En tanto varias personas coordinan sus esfuerzos, terminan llegando a la conclusin de que juntos pueden conseguir ms que actuando aisladamente. Por eso, con el propsito de sumar esfuerzos y superar las limitaciones individuales, las personas se agrupan para formar organizaciones formales o informales orientadas al logro de objetivos comunes, que pueden ser transitorios o permanentes. En la medida en que se manejan bien las organizaciones, stas sobreviven o crecen. Al crecer, las organizaciones requieren mayor nmero de personas para la ejecucin de sus actividades, y estas personas, al ingresar en las organizaciones, persiguen objetivos individuales que no siempre son compatibles con quienes en principio conformaron las organizaciones. Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos

participantes, generndose de esta manera una variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos entre el individuo y la organizacin. Por eso, lo trascendental es tratar de armonizar y desarrollar slidamente los intereses comunes. Objetivos Organizacionales. Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est cumpliendo con su propsitoy con ello est justificando la razn de su existencia. Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales,econmicos, de servicio y sociales. Los objetivos organizacionales proporcionan a los

administradores y a todos los dems miembros de la organizacin importantes guas de accin. La planeacin de potencial humano est directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada en

especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas. Pronostico. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de potencial humano es obtener una idea de lo que estocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen. La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronstico. Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad,cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua. Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos

probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido. El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes. Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en particulares prevalecientes. Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc. Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero porcategoras de puestos. El resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal. Auditora de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan comore sultado inventario de habilidades.

El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos de la organizacin. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento. Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado. Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre jubilacin, antigedad, etc. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de informacin sobre su salud, etc. Preferencias especiales de la persona: ubicacin

geogrfica, tipo de puesto, etc. La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin. Ayuda a planear los futuros programas decapacitacin de personal

y desarrollo gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos empleados. Conciliacin. El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin.

CAPITULO V PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN. En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. El proceso de planeacin y programacin se puede estudiar como una serie de pasos interrelacionados. Objetivos de planeacin. Los objetivos de la planeacin de personal son metas que sirven a dos propsitosintegrales: Proporcionan la direccin para el resto de la tarea de programacin. Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden distinguir cuatro tipos de planeacindel personal.

 Objetivos de productividad y/o costos laborales. Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal. Objetivos derivados de polticas de personal en vigor. Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos) Programas. El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar as una misin. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempeanun papel activo. Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez,deben ser consistentes con el propsito de la organizacin. Planes de accin. Una vez adoptada, la estrategia de la programacin de personal se reduce a un conjunto de planes de accin. Sus componentes se incluirn: Declaracin de los objetivos.

 Principales actividades o programas a emprender. Fijacin de tiempo y fichas criticas. Personas responsables de los planes de accin. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos). Ejecucin Los planes de accin tienen como propsito al cambiar las actividades de planeacin de potencial humano de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. Control. Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados. Un sistema de control contiene ciertas caractersticas, que de acuerdo con H.C. Un conjunto de normas apropiadas.

Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones. Canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una accin correctiva.

CONCLUSIONES La planeacin de potencial humano permitir identificar la visin de la organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo. Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. La planificacin de potencial humano es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.

La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran.

BIBLIOGRAFIA

1. ALONSO C, DOMINGO J, HONEY P (1994), Los estilos de aprendizaje: procedimientos de diagnstico y mejora, Ediciones Mensajero, Bilbao, pp. 104-116.

2. Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin Editorial McGraw-Hill. 2000. 3. Planeacin Estratgica de Recursos humanos: Conceptos y teora: Escrito por: Rodolfo Caldera Meja.

4. Wherther, William. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edicin. Editorial McGraw-Hill. 2000.