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ORGENES DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

La administracin por objetivos (APO) o administracin por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espritu pragmtico y democrtico de la teora neoclsica. Su aparicin es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la caracteriz por primera vez. La APO surgi en la dcada de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la intervencin keynesiana durante la depresin que sigui a la crisis de 1929, el capitalismo sufri sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se lleg a creer que las decisiones nacionales no podan depender de la accin de los empresarios. El empresario de la dcada de 1950 estaba muy consciente de la prdida de sus mrgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba ms en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. La presin econmica de la poca gener dentro de las empresas una administracin por presin, pero la presin ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebelda la apata de los gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las empresas hacan ms fuertes los controles y con eso se cerraba ms el crculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando se busc una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participacin descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto evaluacin, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles. Definicin Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definicin clara de las metas y prioridades de la organizacin establecidas en grupo por la alta administracin, identifican en conjunto los resultados claves que estn dispuestos a alcanzar as como los correspondientes indicadores de xito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evala el rendimiento del personal de direccin en funcin de los mismos La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido. Inicialmente constituy un criterio financiero de evaluacin y de control. Como criterio

financiero fue vlido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una distorsin profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organizacin social y humana. La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organizacin a ese criterio fue de descontento y apata, lo cual ocasion conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta direccin. Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin y administracin por resultados. El nico modo que encontr la direccin para revertir el proceso antes descrito fue la descentralizacin de las decisiones y la fijacin de objetivos para cada rea clave: cada cual escogera cmo alcanzar los resultados. Se eliminaron los rganos de staff, quedando a cargo de cada divisin la creacin de los servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos, lo que fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe operativo. CARACTERSTICAS DE LA APO 1 La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin de la empresa. Se logran objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier duda del gerente, al lado de una cohesin de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la organizacin. As, el desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribucin de stos al xito del negocio. El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de desempeo, se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y su superior debe saber qu contribucin puede exigir y esperar de l, juzgndolo de conformidad con las mismas. En realidad, la APO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administracin de empresas. En la APO, los gerentes principales y subordinados de una organizacin definen, en conjunto, sus metas comunes y especifican las reas principales de responsabilidad de cada posicin, en relacin con los resultados esperados de cada uno, utilizando esas medidas como guas para mejorar la operacin del sector y para verificar la contribucin de cada uno de sus miembros. La APO es, por tanto, un mtodo por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posicin, en funcin de los resultados esperados, pasando estos ltimos a conformar los estndares de desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizado el resultado final, el desempeo del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados.

RESUMIENDO Es una respuesta generalizada en el medio empresarial para resolver de una manera participativa el problema de establecer objetivos, y un procedimiento para la correlacin y reformulacin de la estrategia. Las ventajas principales que tiene un buen programa de objetivos estn en que dan claridad sobre las expectativas del trabajo a todos los niveles de la empresa, permiten una gerencia participativa, pueden inducir motivacin y compromiso del personal con los objetivos, representan una planeacin por parte de los ejecutivos de lnea en lugar de hacerla por un separado grupo staff, y resultan en la integracin de la estrategia. Es un sistema de planeacin a todos los niveles de la organizacin, que se basa en la iniciativa y responsabilidad de cada persona sobre su trabajo. Busca integrar los objetivos individuales y los divisionales de toda la empresa. Conceptos centrales: o La estrategia empresarial, que sirve como orientadora para la accin individual de los departamentos y personas de la organizacin. o Las necesidades de los individuos, sus objetivos vitales y de trabajo, los cuales pueden encajarse con la estrategia de la empresa como un todo. Notas, fuentes y recursos 1. Juan Manuel Benavente Borbolla, Administracin por Objetivos o o o o ADMINISTRACIN POR POLTICAS O HOSHIN KANRI DE TAYLOR A LA PLANEACIN LOS TIEMPOS CAMBIAN - EVOLUCIN DEL ADMINISTRATIVO GERENCIA PARCIPATIVA

PENSAMIENTO

Declogo de La Laboriosidad 1. Laboriosa es la persona que ama el trabajo y trata de hacerlo bien. 2. La laboriosidad lleva consigo el afn de aprovechar el tiempo, de concentrarse en el trabajo y de no abandonar actividades a medio hacer. 3. Haga el trabajo con entusiasmo, de buena gana, con empeo, aunque est cansado y le suponga esfuerzo. 4. Un enemigo de la laboriosidad es el afn de moverse mucho, confundiendo este valor con el activismo. Piense en las hormigas o en las abejas. Huya de la precipitacin. 5. Una manera de perder el tiempo es hacer muchas cosas, dispersas, y no acabar ninguna de ellas. Otra forma de perder el tiempo es hacer las cosas mal, pues hay que repetirlas. 6. Un enemigo grande de la laboriosidad es la falta de diligencia; es decir aplazar las cosas, llevar un ritmo cansino, no tener iniciativas 7. Respete el tiempo de los dems: sea puntual. No interrumpa el trabajo de otros. Prepare las reuniones. Estudie los asuntos antes de hablar con otra persona. As su tiempo y el de los dems ser ms productivo. 8. Laboriosidad es hacer en cada momento lo que se debe hacer; no lo ms urgente ni lo que ms le gusta. Primero lo Primero. 9. Cuando est cansado haga una actividad que le exija menos esfuerzo; cambie de ocupacin. Distribuya los distintos trabajos a lo largo del da y la semana segn el nivel de dificultad y su capacidad productiva. 10. El trabajo cuando se hace por valores y con valores desarrolla la personalidad del ser humano, proporciona prestigio profesional, incrementa las propias capacidades, sirve para sacar adelante la familia y contribuye al bienestar social. El trabajo es una bendicin de Dios.

LANZAMIENTO DEL 1ER. ENCUENTRO DE EMPRESAS PYMES, INDUSTRIALES Y COMERCIALES

El da martes 7 de agosto del 2007, se realizo la presentacin del 1er. Encuentro de Empresas PYMES, Industriales y Comerciales, contando con la presencia del Subsecretario del MIC-Litoral, Ing. Stephenson Bravo.

TIPS DE EMPRESAS FAMILIARES

SISTEMA FAMILIAR

SISTEMA EMPRESARIO

Base emocional
Conducta AFECTIVA Mirada interna Cambios
LIDERADOS

Base racional
Friccin y Conflicto

Conducta EFICAZ Mirada externa Cambios


LIDERADOS

Caractersticas de los 2 Sistemas de Relaciones

Lgica de existencia : proteccin de sus miembros Prioridad: los vnculos afectivos Tiempo: interno Normas: orientadas a garantizar la cohesin del grupo Reconocimientos: a la Solidaridad y el Apoyo mutuo entre los miembros Status de los miembros: fines en s mismos

Lgica de existencia: la proteccin del negocio. Prioridad: la productividad Tiempo: marcado por la presin externa Normas: orientadas a garantizar la Coordinacin y el Control de procesos Reconocimientos: al xito de la gestin Status de los miembros: recursos para lograr un fin

Dificultad para respetar normas diferenciales internas

Los Familiares, al considerar a los miembros como fines, debern:


Seleccin: dar oportunidad a los que la necesitan Compensacin: asignar recursos de acuerdo con las necesidades individuales de desarrollo Evaluacin: establecer diferencias de acuerdo a las necesidades de cada uno Capacitacin: proporcionar oportunidades para satisfacer las aspiraciones de cada uno.

Los Gerentes, al considerar a los miembros como recursos, debern:


Seleccin: contratar los recursos ms competentes Compensacin: asignar sueldos y beneficios por valores de mercado y evaluacin de capacidad Evaluacin: diferenciar a las personas por su capacidad de rendimiento Capacitacin: proporcionar oportunidades orientadas a satisfacer las necesidades del negocio.

Fuente: Presentacin Jorge Hambra Empresas Familiares

"Aquel que quiera aprender a volar algn da, debe primero aprender a ponerse en pie y caminar y correr y trepar y bailar; no se puede ir volando a volar"

- Nietzsche