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DROIT SOCIAL

Le contrat de travail La modification du contrat de travail


Cest le contrat de travail qui donne son pouvoir lemployeur et ce dernier ne peut donc aller au -del de ce qui lui est confr contractuellement. On consacre la supriorit de ce qui est dcid par la rencontre des deux volonts (cd ce qui est dcid contractuellement) sur lexpression dune seule volont (dcision unilatrale de lemployeur). Il en rsulte une vritable supriorit du contrat sur le pouvoir. Le contrat indi viduel de travail lemporte donc chaque fois quil peut tre oppos un acte individuel de lemployeur. Cette solution est consacre par la JP Le Berre et sera reprise ensuite : Soc, 16 juin 1998, Htel Le Berry. Avant larrt Le Berre du 10 juillet 19 96, la question tait de savoir ce qui tait, une modification substantielle et ce qui tait une modification non substantielle. Cette apprciation tait laisse aux juges du fond. Avec larrt Le Berre, la Cour de cassation profitera pour reprendre la contrle de la question. Cette jurisprudence fut aussi loccasion de remettre plat ce qui doit relever du contrat et de ce qui doit relever du pouvo ir de lemployeur.

Le contenu du contrat de travail


Le contrat de travail est un contrat par lequel, en change dun salaire, une personne sengage fournir un travail subordonn. Personne ne discute de lobjet de lobligation due par lemployeur cd le salaire. Ce sur quoi on sinterroge est ce que le salari offre en change ; sa contrepartie. Soc, 10 juillet 1996, Le Berre Soc, 9 avril 2002 Soc, 7 sept 2004 Soc, 13 avril 2005 Le salari refuse dexcuter une demande de lemployeur Abandon de la conception de la faute en principe grave. Cassent la conception trop large/trop souple de la faute grave au profit du recours la notion de cause relle et srieuse du licenciement. Le refus peut tre justifi si lemployeur est sorti de ses limites ou de son pouvoir et il ne peut exercer ni pression ni sanction lencontre du salari qui ne veut pas excuter les ordres reus qui lui imposent daccomplir un acte qui dpasse ses missions. Lemployeur qui ne veut pas donner lautre mission commet une faute et le salari, pourra prendre acte de la rupture si la faute apparat suffisamment grave. La rupture sera alors analyse comme un licenciement sans cause relle et srieuse et emportera les consquences qui sen suivent.

La nature contractuelle du salaire


Le salaire est ncessairement contractuel. Cest en change de lui que le salari accepte de se soumettre aux commandements de lemployeur. Le salaire est la contrepartie, la cause, du pouvoir de lemployeur. Il ne saurait tre simultanment la cause et lobjet sur lequel porte ce pouvoir. Dfinition de la rmunration : Soc, 20 oct 2000 : La rmunration, contrepartie du travail du salari, rsulte en principe du contrat de travail sous rserve dune part du SMIC et dautre part des avantages rsultant des accords collectifs, des usages de lentreprise ou des engagements unilatraux de lemployeur . . Interdiction des conditions potestatives : Soc, 30 mai 2000 : Une clause du contrat ne peut valablement permettre lemployeur de modifier unilatralement la rmunration contractuelle du salari. . Interdiction de labus de droit : Soc, 3 juin 1997. Soc, 3 mars 1998 Soc, 29 jan 2003 Soc, 28 jan 1998 Soc, 18 juillet 2000 Soc, 5 mai 2010 Soc, 27 mars 2001 Soc, 13 nov 2002 Toute modification du salaire, mme minime, est une modification du contrat de travail. Toute modification du mode de rmunration est galement une codification du contrat de travail, peu important que lemployeur prtende que le nouveau mode est plus avantageux. Linterdiction de la modification du mode de rmunration vaut aussi pour une diminution de la rmunration provoque par une convention collective nouvelle, et mme si leffet nest quindirect. Ainsi, une baisse de salaire provoque par lapplication dune convention collective rduisant la dure du travail ne peut simposer aux salaris quaprs acceptation claire et non quivoque .

Cependant, on napplique pas le mme formalisme pour les primes, complment de salaire prvue par un engagement unilatral. Dans ce cas, la dnonciation dans les formes de cet engagement suffit dtruire llment de salaire en question.

Pourtant, ici aussi le salari est priv dune part de la rmunration qui tait prvue avec lemployeur ; cela, au moyen dune dcision unilatrale de ce dernier. Soc, 13 fv 1996 ; Soc, 24 sept 2008 : Lemployeur peut dtruire unilatralement la prime du 13 me mois. Lemployeur peut dtruire les primes dassiduit et de vacances ; mme si elles sont payes depuis 20 ans. Lide de la Cour de cassation est quil sagit dun supplment issu dune source spciale, distincte, qui ne sincorpore pas au contrat de travail. Pourtant, si le salari a consenti, par contrat, travailler sous la subordination dautrui moyennant un salaire, cest quil a prit en compte tous les lments de la rmunration auxquels il avait droit ; sans distinguer quelle tait la source de lavantage confr. Tous les lments de la rmunration sont, sans distinction, des contreparties du travail du salari. Il est surprenant que, alors que le salari ne distingue pas la source de ces contreparties, la Cour de cassation la distingue. Pour ces raisons sans doute, la Cour hsite appliquer pleinement sa doctrine. Soc, 11 mars 2008 : ds quune part trop importante du salaire vient dun engagement unilatral, la nature contractuelle de cet lment semble rapparatre dune manire ou dune autre. De manire plus ferme, il est admis que le salaire de base demeure ncessairement contractuel, quelle que soit son origine. Lorsquil est fix par un usage dentreprise ou par un engagement unilatral, une dnonciation dans les formes ou un engagemen t unilatral ne permettent pas lemployeur de fixer unilatralement le montant des salaires. Soc, 28 oct 1998 : la suite dune telle dnonciation, le montant des salaires de base sera soit maintenu par dcision du juge, soit fix dun commun accord par les parties. Conclusion : Le salaire ne peut pas dpendre exclusivement de lemployeur ; sauf si il sest exprim par simplement engagement unilatral sur certaines primes. Soc, 2 juillet 2002 Si le salaire est variable, il faut quil respecte les minimas lgaux conventionnels et si il est bas sur des lments objectifs, indpendants de la volont unilatrale de lemployeur. Toute clause de flexibilit qui accorderait des pouvoirs lemployeur sur le salaire est nulle. Lorsque la rmunration variable nest pas fixe dun commun accord par les parties, ni prdtermines par un mode de calcul objectif, indpendant de la volont de lemployeur, il appartient au juge de fixer lui-mme le montant de cette rmunration en fonction des critres fixs au contrat de travail et des accords conclus les annes prcdentes. . Une clause du contrat de travail ne peut permettre lemployeur de modifier unilatralement la rmunration contractuelle du salari. . Les juges excluent de plus en plus quun tel pouvoir puisse.

Soc, 22 mai 1995, Van Oertzen ; Soc, 22 fv 2000 Soc, 11 juillet 2007 Soc, 13 jan 2009 Soc, 16 juin 2004 Soc, 15 dc 2004

Ces solutions sexpliquent par lexigence gnrale de dtermination de lobjet des obligations contractuelles.

La nature du travail
Le salari est embauch pour laccomplissement de certaines tches et ne peut se voir contraindre excuter des tches qui sortent de ces attributions contractuelles. La difficult est donc de prciser au cas par cas quelles peuvent tre les attributions du salari. En tout tat de cause, il est certain que la qualification du travail et les responsabilits du salari sont des lments du contrat. Ainsi, un salari embauch pour une certaine tche ne peut tre mut, sans avoir donn son accord, pour une autre tche qui suppose une autre qualification. Soc, 22 oct 2002 Soc, 28 jan 2005 Mme si cette mutation quivaut une promotion. Mme si cette modification quivaut une rduction de la responsabilit du salari ; car on aurait ici une modification du contrat de travail.

Lorsque la demande de lemployeur ne modifie pas lampleur des responsabilits du salari et quelle ne le fait pas non plus sortir de sa qualification ; il y a plus lieu de sinterroger sur le changement opr. En effet, toute modification des tches ralises par le salari nest pas une modification du contrat de travail. Ainsi, si les tches habituellement ralises par le salari sont d e mme nature, la demande de lemployeur de modifier les tches excutes fera partie de son pouvoir. Exemples dactivits qui sont juges comme connexes = il ny a pas de modification du contrat de travail : Soc, 10 mai 1999 : le fait quune ouvrire agricole, auparavant charge de la cueillette de citrons, soit charge de lengrainage des bananes nest pas assimil une modification du contrat de travail. Soc, 24 avril 2001 : une femme de mnage affecte lentretien des appartements de copropritaires peut voir sa mission changer. Elle doit dsormais nettoyer les parties communes de limmeuble. Exemples dactivits pour lesquelles on estime que le type de travail change. La nouvelle tche nest pas habituellement associe la tche du salari et il y a modification du contrat de travail : Soc, 24 janvier 2001 : on ne peut pas demander un veilleur de nuit de dresser les couverts pour le petit-djeuner. Pour la mise disposition dun salari auprs dune autre socit :

Soc, 15 mars 2005 : elle nest pas automatiquement considre comme une modification du contrat de travail ; mme si, en pratique, il y a modification du dtenteur du pouvoir de direction. Soc, 16 dc 2008 : il serait possible dimposer au salari un nouveau dirigent ; cela, sans quil ne puisse sy opposer. Cela sexplique par le fait que lemployeur choisit le salari pour sa personne. En revanche, le salari ne choisit pas lemploi pour lemployeur mais le contrat de travail lui-mme. Par consquent, le changement demployeur nest pas une modification du contrat de travail et il ne faut pas demander le consentement du salari pour que la modification puisse tre opre. Cette rgle souffre dune importante exception en cas de transfert dentreprise. Conclusion : le contrat de travail semble tre un trange contrat dont lintuitu personae ne protge que lemployeur.

Le lieu de travail
4 mai 1999, Hczysczyn : pose le principe selon lequel le changement de lieu de travail relve du pouvoir de lemployeur tant que le salari reste dans un mme secteur gographique . En revanche, la mutation dun salari en dehors de ce secteur est u ne modification du contrat de travail. Toute la question est alors de prciser quelle est ltendue du secteur gographique . Il va tre dfini par la jurisprudence. Pose une sorte de dfinition objective, alors que le contrat de travail est, par nature, un contrat individuel et il est donc surprenant de ne pas tenir compte de lapproche individualiste du contrat de travail. Le juge appel se prononcer sur la mutation dans le mme secteur gographique : Il doit motiver sa dcision par des lments objectifs tels que la proximit entre les deux lieux. Soc, 21 mars 2000 Ainsi, la Cour de cassation dit que : La Cour dappel qui a relev que lemployeur avait affect le salari latelier dArlebosc, village voisin de St Vi ctor et donc situ dans le mme secteur gographique . Il doit se baser sur la desserte en moyens de transports de chacun des sites litigieux . Soc, 15 juin 2004 En lespce, une mutation de Paris Roissy peut constituer une modification du contrat. On remarque que sont seulement pris en considration des lments qui concernent le nouveau lieu de travail par rapport lancien lieu de travail (distance, transports). Peu importe donc limportance du changement pour le salari. Le secteur gographique peut ne pas tre modifi, si par ex. la distance gographique entre les deux lieux de travail est faible ; cela, alors mme que pour le salari, elle se traduirait par un temps de transport beaucoup plus long de son domicile son nouveau lieu de travail. Cest l linconvnient majeur de labandon de lancienne distinction entre modification substantielle et non substantielle qui prenait davantage en considration limpact, pour le salari en question, du changement de lieu. Le principe pos par Hczysczyn connat des exceptions : Ainsi, lapprciation du champ normal de mobilit li au contrat peut varier selon les fonctions du salari. Soc, 22 jan 2003 : considre quil dcoule de la simplicit des fonctions dun chef de chantier ayant statut de cadre de pouvoir tre dplac, exceptionnellement, en dehors de sa rgion de travail habituelle. La mutation du salari en dehors des limites du secteur gographique ne dpend pas uniquement de ses fonctions. En effet, da prs un arrt Soc, 3 fv 2010, elle semble galement possible si elle est motive par lintrt de lentreprise, quelle est justifie par des circonstances exceptionnelles et que le salari est inform pralablement dans un dlai raisonnable du caractre temporaire de laffectation et de sa dure prvisible . Soc, 21 mars 2000 : la salarie dont le contrat prcisait que lentreprise pouvait tre amene lui demander deffectuer des sjours en province et qui refuse de partir 2 mois en Allemagne est licencie la suite de son refus. La Cour dappel et la Cour de cassation dit que son refus est une cause relle et srieuse. Conclusion : la dfinition du lieu de travail et de la zone gographique dexcution du contrat de travail est trs floue. On ne peut pas tirer de principe de la jurisprudence qui pend largement en compte les faits de lespce. Il faut cependant se rappeler de deux ides principales : le lieu de travail est un lment du contrat / il nest contractuellement fix quavec une certaine souplesse. Soc, 7 juin 2006 Soc, 12 juillet 2006 Soc, 24 janvier 2008 Soc, 14 oct 2008 Les clauses de mobilit doivent dsormais fixer avec prcision leur zone gographique dapplication, sous peine dtre invalide : La clause contenue dans le contrat de travail imposait au salari une mobilit sur toute la zone dactivit de son employeur qui, depuis 1991, avait t tendue lensemble du territoire national ; Attendu cependant quune clause de mobilit doit dfinit de faon prcise sa zone gographique dapplication et quelle ne peut confrer lemployeur le pouvoir den tendre unilatralement la porte. . Les clauses de mobilit qui fixent leur champ dapplication sur toutes les implantations de lemployeur sont prives deffet car, les implantations tant amenes varier, le champ est ncessairement indtermin.

Le temps de travail
Il faut distinguer la question du temps de travail de la question de la rpartition du temps de travail. Rpartition du travail : organisation de lemploi du temps, prcision du moment o ces heures seront effectues.

Dure de travail : nombre dheures effectues

1 La rpartition du temps de travail Soc, 17 oct 2000 ; Soc, 25 mars 2009 : la rpartition est en principe laisse, par la Cour de cassation, au pouvoir de lemployeur. Soc, 5 juin 2001 : la clause qui prvoit que lemployeur peut changer les horaires selon les ncessits du service est juge inoprante . Soc, 14 nov 2000 : laccord du salari est exig pour passer dun horaire fixe un horaire variab le. Soc, 22 fv 2000 : Le changement dhoraire consistant dans une nouvelle rpartition de lhoraire au sein de la journe, alors que la dure du travail et la rmunration restent identiques, constitue un simple changement dans les conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef dentreprise et non une modification du contrat de travail. . principe selon lequel lhoraire du travail nest pas un lment contractuel. Soc, 7 avril 2004 : laccord du salari est exig pour le passage, mme temps partiel, un horaire de nuit. Soc, 10 mai 1999 : la modification dans lorganisation des cycles du salari qui travaillait dj en horaires cycliques est une modification du contrat de travail. Soc, 14 oct 2008 : une clause de mobilit ne peut permettre un employeur de faire passer un salari dhoraires de jour des horaires de nuit. Soc, 30 oct 2007 : une employe de supermarch, jusqualors employe en journe, le droit de refuser de nouveaux horaires comportant des nocturnes jusqu 22h. Grce toutes ces dcisions de la JP, on retrouve lancienne distinction entre modification substantielle ou non substantielle, dlaisse par la Cour de cassation. Conclusion : incertitudes jurisprudentielles qui sont aussi grandes que si il sagissait de distinguer une modification substantielle dune modification non substantielle. Les salaris temps partiel : Pour les salaris temps partiel, les variations dhoraires peuvent conduire une instabilit de pl us grande ampleur que pour les salaris temps plein. Elles peuvent aussi empcher ces salaris de rechercher une activit complmentaire. Ainsi, pour eux, le lgislateur a prvu expressment que la rpartition de leurs horaires tait contractuelle et qu elle ne pouvait donc tre modifie sans laccord du salari ; sauf exception. 2 La dure du travail Augmentation de la dure: Lemployeur peut augmenter, dans une certaine mesure, la dure du temps de travail La Cour de cassation affirme que lemployeur dispose dun pouvoir dordonner aux salaris la Soc, 20 mars 1961 ralisation dheures supplmentaires, sans que ceux-ci ne puissent les refuser. Soc, 12 mars 1996 ; Ritrent cette position. Soc, 9 mars 1999 Le pouvoir unilatral de lordre de raliser des heures supplmentaires reste cependant limit : Soc, 16 mai 1991 lemployeur doit respecter la lgislation des heures supplmentaires. pour la Cour, au-del dun certain nombre dheures supplmentaires, lexigence de lemployeur sanalyse comme une offre de ce dernier de modifier le contrat et les salaris peuvent accepter ou refuser la modification. Le pouvoir dordonner unilatralement des heures supplmentaires est donc limit. Cette limite est importante car ce pouvoir permet lemployeur de se saisir dune partie du temps libre du salari. Or la facult, reconnue lemployeur, dordonner des heures supplmentaires fait douter de lexistence dun temps vritablement libre pendant lequel le salari serait labri de toute intervention de lemployeur. Baisse de la dure : Soc, 23 janvier 2001 : Dans la mesure o la baisse de la dure du contrat de travail conduit une rduction du salaire, elle est ncessairement une modification du contrat de travail ; cela, mme si la baisse est minime. Exception : Soc, 18 juin 1996 : Lemployeur peut imposer ses salaris une mise au chmage partiel, mme si celle -ci se traduit pour eux par une perte de salaire. La seule condition, pose par la jurisprudence cette facult de lemployeur est quelle entre dans le cadre du chmage partiel indemnis (ce qui limite la mesure une perte de travail de 600 heures par an). Il demeure que cette mesure peut srieusement amputer la rmunration des salaris. La mise au chmage partiel du personnel, pendant l a priode dindemnisation, prvue par larticle L.321 -5 ct, ne constitue pas une modification du contrat de travail .