PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN AREA DE ORGANIZACIONES

SEXTA UNIDAD LAS ORGANIZACIONES ENTENDIDAS DESDE LAS TEORIAS DEL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL LEWIN, MASLOW Y NEEF

Elaborado por: P. JAIME ORTIZ SANTACRUZ, S.J. Profesor del Seminario de Pensamiento Administrativo II Semestre.

Santaf de Bogot Septiembre 20 del 2.003.

247 Estos son los aspectos prioritarios e importantes que se presentan en este sptimo numeral: el primero consiste en: identificar una nueva concepcin de la administracin, a partir de una nueva concepcin del ser humano, entendido como ser social, que sustituy el concepto de hombre econmico, propuesto por las teoras clsicas, a partir de las Teoras del Comportamiento: como son; lade la Motivacin Humana, la y sus repercusiones en la moral y la actitud de las personas, Teora de Campo de Kurt Lewin, las Teoras de las Necesidades de Maslow y Max Neff, la teora de la Psicologa Dinmica y de Grupos, mostrar las primeras experiencias sobre las Teoras del Liderazgo y las Comunicaciones y su impacto en las Organizaciones, formular el concepto de poder informal en las organizaciones y determinar sus principales caractersticas, ver la importancia de las Teoras de la Picologa Dinmica y de grupos y el desarrollo de las llamadas teoras del comportamiento, la teora X y Y de Mc.Gregor, por citar algunas. Luego se presentan las crticas que se le hacen, a esta perspectiva, a partir de otras teoras y por ltimo, lo referido a la aplicacin de estas teoras a nuestra realidad. ( 1 ) 6.1 LA TEORIA DE LA MOTIVACION HUMANA. En numerales anteriores vimos como el enfoque clsico, fundamentaba la teora de la motivacin en el concepto de " homus econmicus ", segn el cual el hombre solo buscaba exclusivamente los incentivos, las recompensas laborales, la remuneracin salarial y el dinero y como estos presupuestos fueron sustituidos por las recompensas sociales, simblicas y no materiales, de la teora de la relaciones humanas quienes entienden la motivacin, como la bsqueda de la razones de porqu las personas se comportan de determinada manera, naciendo los estudios acerca de la influencia de la motivacin, en el comportamiento. 6.1.1 Los presupuestos tericos de Kurt Lewin. ( 5 ) Para explicar la nocin de motivacin del comportamiento, el autor en su libro " Una Teora Dinmica de la Personalidad " 1.935, elabor la llamada " teora de campo " con el objeto de mostrar el papel que tena la motivacin en el comportamiento social de las personas, que se basa en dos supuestos fundamentales que son : A- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. B- Los hechos coexistentes conforman un determinado campo dinmico, en el cual cada elemento depende de la interrelacin de sus partes. C- El comportamiento depende por tanto del campo dinmico o sea del espacio de vida que contiene a la persona y su ambiente psicolgico. D-En consecuencia, el comportamiento humano es funcin o resultado de la Relacin de la persona, con el ambiente que lo rodea. El autor para explicar el comportamiento humano a partir de la ecuacin: C = f ( P, M ) la cual significa C = comportamiento el cual est en funcin ( f ) o resultado de la interaccin de la persona ( P ) y del medio ambiente que lo rodea ( M ).

248 A partir de esta frmula, aparece en concepto de ambiente psicolgico o ambiente comportamental, el cual es percibido e interpretado por las personas y relacionado con las necesidades de la misma, que le permiten determinar un campo dinmico de fuerzas de valencia positivas o negativas, que la atraen y permiten el acercamiento o la rechazan, que la rechazan, lo cual le permite actuar o no. ( el autor lo asemeja al campo magntico existente en la fsica ) Para Kurt Lewin, toda necesidad de la persona crea una disposicin hacia determinada accin, sin ninguna direccin especfica, cuando esta encuentra su objeto posible, adquiere valencia positiva, que despierta en la persona una fuerza a actuar en direccin del objeto, pero cuando la tensin es excesiva puede entorpecerse la percepcin del ambiente y desorientar el comportamiento de la persona, apareciendo una barrera, la cual llama frustracin, ya que esta no le permite alcanzar el objeto, la cual aumenta gradualmente la tensin y con ella, aparece la desorientacin en el comportamiento de la persona. 6.1.2 El concepto de Necesidades Bsicas Humanas. Para la comprensin del concepto de motivacin, se exige como necesario entender lo que es la nocin de necesidad humana y para ello se verific que el comportamiento humano es determinado por causas que escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes, es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivacin se refiere al comportamiento causado por las necesidades del individuo, orientado en funcin de objetos, que las satisfacen. El hombre a lo largo de la vida, pasa por diferentes estadios o niveles de motivacin, de manera gradual, de los niveles ms bajos hacia lo ms elevados, pero que se dan de manera diferentes, en cuanto a la duracin o intensidad, de acuerdo a la individualidad. Estos estadios son de tres tipos como se describen a continuacin: A- Primer nivel o estadio: el de las necesidades fisiolgicas. Pertenecen a este primer nivel las necesidades vitales o vegetativas, las cuales determinan la supervivencia del individuo, tpicas tambin de los animales y se caracterizan, por que exigen satisfacciones peridicas y cclicas. Estas principales necesidades son: la alimentacin, el sueo, la actividad fsica, la satisfaccin sexual, el abrigo, la proteccin y la seguridad. Estas necesidades fisiolgicas, pueden ser satisfechas por anticipado y ser controladas cotidianamente, sin que lleguen a influir sobre el comportamiento, pero si por algn motivo no son satisfechas, pasan a actuar con intensidad.

249 B- Segundo nivel o estadio: el de las necesidades psicolgicas. Este tipo de necesidades son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y rara vez son satisfechas a plenitud, ya que estas se van desarrollando y sofisticando gradualmente. Entre las necesidades psicolgicas pueden enumerarse, las siguientes: 1a.Necesidad de Seguridad Intima. Es aquella que lleva a la persona a la bsqueda de proteccin contra el peligro, la amenaza, que lleva al ajuste de una tranquilidad personal. 2a.Necesidad de Participacin. El actuar con otras personas conjuntamente, donde pueda desempearse en lo que sabe y aportar su iniciativa, ya que para la persona son necesarios, el reconocimiento, la aprobacin, el calor humano, dar y recibir amistad, crendose la simpata que lleva a la cohesin social y a la antipata que lleva a la dispersin, dependiendo de la manera como fue satisfecha. 3a.Necesidad de Auto-confianza. Es consecuencia de la auto-evaluacin que se hace a s misma la persona y se refiere, a como la persona se ve, el auto-respeto y a la consideracin, que se tenga a s misma. 4a.Necesidad de Afecto. La necesidad de dar y recibir amor y cario. C- Tercer nivel o estadio: el de las necesidades de autorealizacin. Es producto de la educacin y la cultura, las cuales se van buscando gradualmente y estableciendo, metas crecientemente. Es entendida como el impulso de cada persona a realizarse segn su propio potencial y estar en continuo desarrollo.

250

LAS NECESIDADES HUMANAS Y LOS NIVELES DE KURT LEWIN

NIVELES TERCER NECESIDADES AUTOREALIZACION EN QUE CONSISTEN Son producto de la educacin y la cultura, que impulsan al continuo desarrollo de la persona. Se adquieren y desarrollan durante la vida y no pueden ser satisfechas en plenitud. Son necesidades de supervivencia, pueden controlarse y satisfacerse. CUADRO # 68 6.1.3 El Ciclo Motivacional. A partir de la teora de las " Relaciones Humanas " se logr entender que todo comportamiento humano es motivado y que la motivacin es una tensin persistente que lleva a la persona a actuar, con el objeto de satisfacer una o ms necesidades. El concepto de ciclo motivacional puede explicarse as; todo organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico, hasta que aparece una necesidad, provocando un estado de tensin que conduce a un comportamiento capaz de alcanzar satisfaccin, por medio del descargue emocional, retornndose al equilibrio. 6.1.4 Frustracin y Compensacin. No siempre se puede satisfacer una necesidad, ya que aparece alguna barrera o obstculo para que la misma se logre y all es donde persona se frustra, fenmeno por el cual, la persona no libera o descarga satisfaccin, manteniendo al organismo, en estado de desequilibrio. La satisfaccin de una necesidad, no solamente puede lograrse por la descarga emocional, sino tambin por la compensacin o transferencia, a partir de satisfacer otra necesidad complementaria o sustitutiva, reducindose o evitndose as la frustracin. Intimidad, Participacin, Autoconfianza, Afecto. Alimento, sexo, sueo, proteccin, seguridad. ENUMERACION

SEGUNDO

PSICOLOGICAS

PRIMERO

FISIOLOGICAS

251

EL CICLO MOTIVACIONAL SEGUN KURT LEWIN.

EQUILIBRIO DISTENSION ESTIMULO

SATISFACCIN

NECESIDAD

TENSION COMPORTAMIENTO

CUADRO # 69 Las necesidades fisiolgicas, no tienen por lo general compensaciones o sustituciones, mientras que las psicolgicas y de autorealizacin, son ms flexibles, posibilitando transferencias o compensaciones. A su vez, cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, pasa a ser un motivo de frustracin, que pueden llevar a las siguientes reacciones comportamentales: a- Desorganizacin comportamental. Se caracteriza por la ilogicidad comportamental, sin explicacin aparente. b- Agresividad. La persona pretende liberarse de la tensin acumulada, por medio de la agresividad fsica, verbal, simblica, etc...

252

EL CICLO MOTIVACIONAL FRUSTRACION O COMPENSACION SEGUN KURT LEWIN.

EQUILIBRIO

?
NO SATISFACCIN

ESTIMULO Compensacin - Desorganizacin - Reacciones - Agresin - Apata NECESIDAD

Frustracin

TENSION

COMPORTAMIENTO

CUADRO # 70 c- Reacciones emocionales. La tensin retenida, puede provocar reacciones como la ansiedad, nerviosismo, insomnio, problemas circulatorios o digestivos. d- Alienacin o apata. Desmotivacin total por el logro de objetivos, como mecanismo inconsciente de defensa.

253

NIVELES DE LA MORAL Y ALGUNAS ACTITUDES RESULTANTES

Fanatismo Euforia Positivismo Satisfaccin Optimismo Cooperacin ELEVADA Colaboracin Aceptacin Identificacin MORAL Cohesin Buena voluntad

Negativismo Insatisfaccin Pesimismo Oposicin Negacin BAJA MORAL Mala voluntad Resistencia. Dispersin Pesimismo Agresin

CUADRO # 71 6.1.5 Moral y Actitud. La moral se entiende aqu como una consecuencia del estado emocional o una actitud mental, provocada por la satisfaccin de las necesidades de los individuos, por la organizacin. La moral elevada en el individuo o en el grupo, lleva a la identificacin, la disminucin de problemas, la colaboracin, el trabajo en grupo, sentido de pertenencia, ocurriendo el ajuste entre la organizacin formal e informal. Por el contrario la moral baja lleva a actitudes de desinters, rechazo, pesimismo, apata laboral, acarreando problemas de supervisin y disciplina, como consecuencia de la no satisfaccin de las necesidades .

254 6.2 LAS TEORIAS DEL SISTEMA DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION. A partir de los estudios desarrollados por Kurt Lewin, como los vimos en el numeral anterior sobre la " Teora de las Relaciones Humanas " el enfoque de la motivacin y la psicologa dinmica, la publicacin de Chester Barnard titulada " Las funciones del Ejecutivo " 1.938, ( 6 ) la publicacin de los estudios de George Homans sobre la sociologa funcional del grupo, en su libro titulado " El Grupo Humano" en 1.950, ( 7 ) la publicacin de los estudios en el libro de Herbert Alexander Simom, titulado " El Comportamiento Administrativo " de 1.945, ( 8 ) quien es su principal exponente y premio nobel de economa 1.978, donde aparece una nueva concepcin de la administracin, aportan aspectos y conceptos a la teora general de la administracin, basada en el fenmeno del comportamiento humano, en las organizaciones, las obras de Douglas Mc.Gregor, ( 9 ) Chirs y Agyris y en el campo de la motivacin humana, destacados autores como Abraham Maslow, ( 10 ) Frederick Hersdberg, David Mc. Cleyand y Max Neeff, ( 11 ) con su libro titulado " Desarrollo a Escala Humana". Este nuevo enfoque, de abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras anteriores clsicas, la burocrtica, la estructuralista y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas, seden el paso a nuevas teoras cuyo fundamento est mas en las ciencias que estudian el comportamiento individual grupal y social, en la bsqueda de soluciones a los problemas organizacionales, que anteriores teoras administrativas no tocaron y quienes desde esta perspectiva han hecho aportes significativos, para lograr entender la naturaleza, como tambin las caractersticas, del hombre y su comportamiento individual, en grupo, conformando organizacin y sociedad. Algunos de sus aportes se puede enumerar as: a- El hombre es un animal social, dotado de necesidades y una de ellas es la de ser gregario, o sea, que su tendencia es a establecer y desarrollar relaciones de cooperacin e interdependencia, que lo llevan a pertenecer a grupos o a organizaciones sociales. b- El hombre es un animal dotado de sistema psquico, o sea, que tiene capacidad para organizar sus percepciones como un todo integrado, que le permite percibir y conceptuar, de manera comn. c- El hombre es capaz de articularse de manera racional y en formular por el lenguaje, de lo que piensa y conoce, comunicndose. d- El hombre est dotado de aptitudes o capacidades para aprender y cambiar su comportamiento por otro, que le proporcione ms elevados rendimientos. e- El comportamiento humano se orienta hacia objetivos, que son de carcter complejo y mutables, para que a partir de ellos, se pueda comprender al hombre.

255 f- El hombre puede cooperar para lograr objetivos que solo pueden lograrse en comn y competir, cuando sus objetivos son compartidos por otros, hacindose del conflicto, algo virtual de la vida humana. De esta manera la preocupacin puesta por la teora de la Administracin por la conformacin de la estructura organizacional, se desplaza hacia los procesos y la dinmica interna organizacional, predominando el nfasis en las personas. 6.2.1 Los orgenes de la Teora del Comportamiento. Los elementos que pueden afirmarse como causas del origen de las teoras del comportamiento humano social y poltico son: a- Es un intento hacer una sntesis entre las teoras referidas a la organizacin formal, con nfasis en las tareas y estructura, con el enfoque de las relaciones humanas. b- Utiliza como puntos de partida y conceptos fundamentales, los elementos del enfoque de la psicologa dinmica, rechazando las concepciones ingenuas y romnticas, de la teora de las relaciones humanas. c- Se convierte en una instancia crtica de las teoras clsicas, en aspectos como el concepto de autoridad formal, principios generales y la posicin mecanicista de dichos autores, expuestos en anteriores numerales. d- Integra la teora sociolgica de la burocracia, a la luz de la teora del comportamiento humano, ampliando el campo de la Teora General de la Administracin. e- La publicacin del libro de Herbert A. Simsom " Comportamiento Administrativo con lo cual se da origen a la posterior escuela de la toma de decisiones. 6.2.2 Las teora de la Motivacin y la Jerarqua de las Necesidades de Maslow. Para poder explicar el comportamiento organizacional, la teora del comportamiento, se fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta de las personas, es necesario que se estudie la teora de la motivacin humana. El hombre como lo vimos en lo expuesto por Kurt Lewin, es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente identificables y diferenciables, que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos, hacia objetivos, satisfacindose as cclicamente los procesos humanos, que se repiten, hasta su muerte.

256 La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin Humana" ( 10 )consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades ms bajas, ( fisiolgicas ) y en la cima las mas elevadas ( autorealizacin ). A- Primera categora de las Necesidades Fisiolgicas : A esta primera categora pertenecen las necesidades bsicas de carcter instintivo y que aparecen con el nacimiento del individuo, como son la alimentacin, el sueo, el abrigo, la sexualidad y el descanso. Estas necesidades se relacionan con la supervivencia del individuo y la preservacin de la especie y estas cuando no son satisfechas, orientarn todo el comportamiento del hombre, para encontrarles alivio. B- Segunda categora de las Necesidades de Seguridad : A esta segunda categora pertenecen las necesidades como la seguridad y estabilidad de empleo, proteccin a los peligros y a la enfermedad, desastres econmicos y a poder salir adelante ante lo inesperado. Estas necesidades solo aparecen cuando han sido satisfechas las anteriores y el organismo acta buscndolas. Cuando las polticas empresariales se llevan por favoritismos, o imprevisibles, pueden constituirse en poderosos activadores de inestabilidad social o organizacional. C- Tercer categora de las Necesidades de Socializacin: A esta tercera categora pertenecen las necesidades de asociarse, pertenencia a un grupo referente, gozar de la amistad, participar y a sentir aprobacin por parte de los compaeros. Cuando esto no se da, la persona se convierte en algo hostil y antagnico con quienes lo rodean, mostrndose as, la importancia de dar y recibir afecto, como fuerzas motivadoras del comportamiento humano. D- Cuarta categora de las Necesidades de Estima: A esta cuarta categora, pertenecen las necesidades que se pueden subdividir en dos, las que se refieren a la confianza en s mismo, como es el aprovechamiento, el conocimiento, la independencia y las que se refieren a la reputacin como son; la aprobacin, el prestigio, el reconocimiento laboral. El hecho de satisfacerlas, lleva como consecuencia a sentimientos de autoestima, valor, prestigio, poder. El no conseguirla, lleva a sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia, que llevan al desnimo o a buscar actitudes, compensatorias.

257 E- Quinta categora de las Necesidades de Autorealizacin: A esta quinta categora pertenecen todas las necesidades que presionan a la persona a buscar una continua autoevolucin, realizase segn su propio potencial, la liberacin de la energa creadora, lograr ser todo, lo que uno es capas de llegar a ser. Estas categoras de necesidades toman formas y expresiones que varan enormemente de persona a persona y su expresin o intensidad con que se dan, tambin es profundamente variable, obedeciendo a las diferencias individuales.

LAS NECESIDADES HUMANAS Y LA ESCALA DE NIVELES DE MASLOW

5Nivel REALIZACION 4 Nivel ESTIMA 3 Nivel SOCIALIZACION 2 Nivel SEGURIDAD 1 Nivel FISIOLOGICAS Alimento. Descanso. Abrigo. Sexualidad Estabilidad. Proteccin. Incertidumbre Integracin. Aceptacin. Afecto. Amistad. Comprensin. Consideracin. Amor propio. Auto-respeto. Progreso. Confianza. Status. Reconocimiento. Aprecio. Admiracin. Realizacin. Desarrollo. Satisfaccin.

NECESIDADES PRIMARIAS

NECESIDADES SECUNDARIAS CUADRO # 72

Esta " Teora de la Jerarqua de las Necesidades " segn Maslow, implica el que se den los siguientes presupuestos : a- Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente, es cuando es posible que el nivel inmediatamente ms elevado surja, en el comportamiento de la persona, es decir; cuando una necesidad de nivel ms bajo es atendida, es cuando deja de ser motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que surja, la del nivel ms alto y esta se pueda desarrollar.

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JERARQUIA DE NECESIDADES Y MEDIOS DE SATISFACCION.

AUTOREALIZACION

* Trabajo creativo y desafiante. * Diversidad y autonoma. * Participacin en decisiones. * Responsabilidad resultados. * Orgullo y reconocimiento. * Ascensos. * Amistad con colegas. * Integracin con los clientes. * Gestin amigable. * Seguridad en el trabajo. * Remuneracin y beneficios. * Estabilidad en el empleo. * Perodos de descanso. * Comodidad fsica. * Horario de trabajo razonable.

AUTOESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

NECESIDADES FIOLOGICAS

CUADRO # 73 b- No todas las personas logran llegar a la cima de la pirmide, algunas personas gracias a las circunstancias de la vida, llegan a preocuparse por las necesidades de autorealizacin y otras se quedan en los niveles ms bajos, sin que consigan satisfacer los niveles inferiores. c- Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas, comienzan a aparecer y predominar las de los niveles ms altos, pero si una de las de abajo vuelve aparecer, genera tensin en el organismo. La necesidad que en determinado momento domine, es la que automticamente tender a organizar y movilizar las fuerzas del organismo, con el objeto de atenderla. d- Toda persona posee siempre ms de una motivacin. Todos los niveles actan conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades ms elevadas sobre las ms bajas, desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. Su efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado.

259 e- Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades fundamentales, pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente. f- Cualquier posibilidad de frustracin de la satisfaccin de ciertas necesidades, se considera una amenaza psicolgica y estas amenazas son las que producen las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano. En resumen se puede afirmar, que cuando las necesidades de las personas no han sido satisfechas especialmente en los niveles bsicos, como las sociales y de autoestima, la coercin, amenazas, presiones y sanciones, resultan intiles para lograr un comportamiento motivado, por parte del trabajador. En consecuencia: no tiene sentido el estudiar la psicologa del individuo e intentar sanarlo, para de nuevo enviarlo a un ambiente enfermo, hay una necesidad de humanizarnos desde dentro del saber, en cada disciplina y hacer el esfuerzo por una apertura intelectual, que permita el dilogo abierto transdisciplinario, bajo cimientos serios y profundos, si no lo hacemos, todos seremos cmplices de generar, organizaciones o sociedades enfermas. Varias de las investigaciones no llegaron a confirmar cientficamente la teora propuesta por Maslow y hasta algunas de ellas, la invalidaron, de todas maneras su propuesta, est suficientemente estructurada como para ofrecer un esquema orientador til, para el comportamiento del administrador. 6.2.3 La Teora de factores de Herzberg. ( 11 ) Esta teora pretende desarrollar y explicar el comportamiento de las personas a partir de factores, en las situaciones de trabajo y plantea la existencia de factores que orientan su comportamiento y estos son: 1 Factores higinicos: son aquellos que se localizan externamente a la persona y abarcan condiciones que permiten un mejor desempeo laboral, como son: los salarios, beneficios sociales, tipo de manejo, supervisin, condiciones fsicas, ambiente de trabajo y lo contrario, trae como consecuencia la insatisfaccin. 2 Factores motivacionales: se ubican en lo interno de las persona pero se manifiestan como comportamientos que las personas manifiestan en la forma o manera como se desempean o ejecutan las tareas y son causadas, por la necesidad de reconocimiento profesional, autorrealizacin, estimulas la creatividad, etc... y lo contrario llevar a la desmotivacin, apata o el desinters. Se puede afirmar a partir de la teora de los factores de Herzberg, se propone; que la satisfaccin de las personas en la realizacin de sus tareas o en desempeo de los cargos, se optimizan cuando van acompaados por factores de motivacin o satisfaccin positiva y por el contrario cuando existe insatisfaccin, salarial, incentivos, supervisin, se vern afectados, negativos en sus desempeos.

260

LA TEORIA DE MASLOW DE SATISFACCION O NO SATISFACCION.

M O T I V A C I O N A L E S H I G I E N I C A S

NO SATISFACCIN Las frustraciones pueden derivarse de: - Fracaso en la profesin - Insatisfaccin en el trabajo - Bajo status - Bajo salario - Desigualdad - Baja interaccin con colegas, jefes y subordinados. -Tipo y ambiente de trabajo - Polticas imprevisibles de la empresa. - Limitaciones del lugar de trabajo. - Remuneracin inadecuada.

SATISFACCIN Las satisfacciones pueden derivarse de: AUTO REALIZACION - xito en la profesin - Placer en el trabajo - Facilitar la iteracin - Prestigio profesional

ESTIMA

SOCIALIZACION

- Elevada interaccin con colegas Jefes y subordinados. - Tipo y ambiente de trabajo. - Polticas estables.

SEGURIDAD

FISIOLOGICAS

- Remuneracin adecuada para satisfacer las necesidades bsicas

CUADRO

74

Segn Herzberg, el enriquecimiento de las tareas, trae para las organizaciones efectos altamente deseables como son; el aumento de la motivacin y en consecuencia de la productividad, la reduccin del ausentismo, la reduccin de la rotacin y despidos de personal, reduccin de conflictos, etc...

261 6.2.4 La Teora del Desarrollo a Escala Humana de Max-Neef. Los estudios del Desarrollo Humano ha trascendido el mbito de la filosofa y la psicologa, para convertirse en centro de atencin tambin de las ciencias, polticas econmicas y sociales, de los organismos internacionales, preocupados en la promocin por el Desarrollo Humano, que implica tomar conciencia de un mundo conciente que implica interdependencia e interaccin, para lograr una meta ms segura orientado a la satisfaccin de las necesidades y as el desarrollo humano, referido a las personas, elevar la calidad de vida de las personas, entendida como tener las posibilidades de satisfacer las necesidades fundamentales de manera adecuada. Esta teora de las necesidades de Maslow, posteriormente ha sido re-estudiada por el Centro de Alternativas para el Desarrollo ( CEPAUR ) y aplicadas a la problemtica de Amrica Latina, con el objeto de promover el desarrollo humano, en la obra titulada " Desarrollo a Escala Humana, una opcin para el futuro " ( 12 ) y publicada por Manfred Max-Neef, en la cual se hacen las siguientes afirmaciones: a- Cualquier necesidad humana fundamental no satisfecha de manera adecuada, produce una patologa. b- Hasta el momento, en el campo profesional de la psicologa y el psicoanlisis, se han desarrollado tratamientos para combatir patologas individuales o de pequeos grupos. c- Hoy nos vemos enfrentados a cantidad de patologas colectivas, que aumentan de manera alarmante y para los cuales los tratamientos, resultaron ineficaces. d-Para una mejor comprensin de estas patologas colectivas, es preciso establecer las necesarias transdisciplinaridades, para abordarlas. Estos autores precisaron una teora de las necesidades para el desarrollo, que permitiera una matriz, para hacer la taxonoma de las necesidades humanas, de tal manera que sea comprensible, amplia y a la vez especfica, sea operativa para ser aplicada en las organizaciones o grupos sociales, permita determinar sus necesidades y realizar el anlisis y que sea capaz de concretar las insuficiencias, a partir de las categoras existenciales del ser, el tener, el hacer y estar y las categoras pasan de cinco en Maslow, a nueve en esta escala como son: la subsistencia, la proteccin, el afecto, el entendimiento, la participacin, el ocio, la creacin, la identidad y la libertad. (ver cuadro # 75 ). Los economistas de hoy estn de acuerdo en afirmar que; el crecimiento generalizado del desempleo, produce patologas, el aumento de la magnitud del endeudamiento externo del llamado tercer mundo, que aumenta las patologas colectivas y la hiper- inflacin, la cual condiciona el conjunto de la vida social, lo cual, lleva a: la confusin, manipulaciones ideolgicas, creacin y aumento de la violencia, debido al aislamiento, exilio, marginacin y frustracin de proyectos.

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MATRIZ DE NECESIDADES Y SATISFACTORES SEGN MAX-NEEF

NECESIDADES SER TENER HACER ESTAR

1. SUBSISTENCIA

1.2 1.1 Salud fsica y Alimentacin, mental, equili- abrigo, trabajo. librio, solidaridad, humor adaptabilidad 2.1 Cuidado,adaptabilidad,autonom a quilibrio,solidaridad. 2.2 Seguros,ahorro seguridad social,sistemas de salud,derechos, familia, trabajo. 3.2 Amistades,pare - jas, familia, animales domsticos, plantas y jardines. 4.2 Lectura, maestros, mtodos, polticas educacionales,comunicaciones.

1.4 1.3 Alimentar, pro- Entorno vital y crear, descan- social. sar, trabajar

2. PROTECCION

2.3 Cooperar, prevenir,planificar, cuidar, curar, y defender.

2.4 Contorno vital Y social, morarada.

3. AFECTO

3.1 Autoestima, solidaridad, respeto, tolerancia, generosidad, receptividad, voluntad, sensuadad y humor.

3.3 Hacer el amor, acariciar, expresar emosiones,compartir, cuidar, cultivar y apreciar 4.3 Investigar, estudiar, experimentar, analizar, meditar, interpretar.

3.4 Privacidad, inmunidad, hogar y espacios de encuentro.

4.1 Conciencia crireceptivi4. ENTENDIMIENTO tica, dad, curiosidad, asombro, disciplina, intuicin, racionalidad.

4.4 Interactuar, escuelas, universidades, Acadmias, agrupaciones, Comunidades, Familias. 5.4 Participacin Interactiva, Partidos, asociaciones, igle sias,comunida des, vecinos.

5. PARTICIPACION

5.1 Adaptabilidad, receptividad, solidaridad, disposicin, conviccin, entrega, respeto.

5.2 Derechos, resposabilidades, obligaciones, atribuciones y trabajo en comn.

5.3 Aliarse,cooperar, proponer, compartir,discrepar, acatar, dialogar,acordar, opinar.

263 NECESIDADES SER 6.1 Curiosidad, receptividad, imaginacin, despreocupacin, entrega, humor tranquilidad. 7.1 Pasin, voluntad intuicin, imaginacin, audacia, autonoma, inventiva, curiosidad. 8.1 Pertenencia, coherencia, ferenciacin, autoestima, acertividad. TENER HACER ESTAR 6.4 Privacidad, Intimidad, espacios de tiempo libre, ambien-, tes, paisajes. 7.4 Producir, retroalimentar, talleres,agrupaciones, audiencias, expresin. 8.4 Entornos cotidianos, mbi- tos de perte- nencia, etapas madurativas.

6. OCIO

6.3 6.2 AbsJuegos, esparci- Divagar, soar, miento, espect- traerse, fanta-. culos, fiestas, aorar, sear, evocar, calma. relajarse, divertirse, jugar. 7.2 Habilidades y destrezas, mtodo, trabajo. 7.3 Inventar, trabajar, construir, idear, componer, disear, interpretar. 8.3 Comprometerse integrarse, confrontarse, definirse, reconocerse,actualizarse, crecer.

7. CREACION

8. IDENTIDAD

8.2 Smbolos, lendi- guajes, hbitos costumbres, referencia, valores,normas,memoria historia

9. LIBERTAD

9.2 9.1 Autonoma, au- Igualdad to estima, vo- derechos. luntad, asertividad, apertura, audacia, revelda, deternar minar, tolerar.

9.3 opde Discrepar, tar, diferenciarse, arriezgar, conocerse, asumirse, desobedecer, mediar.

9.4 Plasticidad espaciotempoRal.

CUADRO

75

264

APORTES DE LAS TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO

LEWIN MASLOW HERZBERG MAX-NEFF

NECESIDADES 3. Autorealizacin 2. Psicolgicas

NECESIDADES 5. Autorealizacin. 4. Autoestima. 3. Sociales

NECESIDADES MOTIVACIONALES 5. Autorealizacin. 4. Autoestima. 3. Sociales HIGIENICAS

1. Fisiolgicas

2. Seguridad 1. Fisiolgicas

2. Seguridad 1. Fisiolgicas

NECESIDADES SER TENER- HACERESTAR S T A E 9. Libertad. 8. Identidad 7. Creacin. 6. Ocio 5. Participacin. 4. Entendimiento 3. Afecto 2. Proteccin 1. Subsistencia

APORTES 1 Ciclo Motivacional. 2 Teora de Campo. 3 Psicologa Dinmica.

APORTES 1. Escalas de satisfaccin. 2 Jerarqua de necesidades. 3 Realizacin Humana.

APORTES 1 Salud mental y Organizacional. 3 Realizacin Personal y Organizacional

APORTES DIMENSION DE DESARROLLO: 1 Desarrollo Humano 2 Desarrollo Organizacional. 3 Desarrollo Social.

PSICOLOGIA INDIVIDUAL

PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.

PSICOLOGIA DESARROLLO SOCIAL

CUADRO

# 76

265 6.2.5 Las teoras X y Y de Douglas Mc. Gregor. ( 13 ) Para Douglas Mc.Gregor, su tarea consisti en comparar los dos estilos opuestos y antagnicos, de administrar, por un lado el estilo de las teoras tradicionales mecanicistas y pragmticas, llamndolas teoras X, y por otro, el estilo basado en las concepciones modernas, con respecto al comportamiento humano, que denomin teoras Y, en sus libros titulados " Un Lado Humano de la Empresa " y " Un Comportamiento Humano de la Empresa ", del servicio de publicaciones, de Rio de Janeiro 1.971. A- En cuanto a la teora X. Es responsabilidad del administrador, el disear y dirigir los acontecimientos para que los trabajadores rindan al mas alto nivel posible y el concepto fundamental para que esto se logre, es el de la motivacin, de la cual depende la percepcin que se tenga del carcter innato de los individuos o grupos con los que se trabaja. Douglas McGregor seal, que el concepto convencional de la tarea organizativa derivada de la teora clsica y a partir de ella, sostiene que el trabajador posee las siguientes caractersticas: 1 Es indolente y trabaja lo menos posible. 2 Le falta ambicin y no le gusta la responsabilidad, el autocontrol y la autodisciplina, prefiriendo ser dirigido y sentirse seguro y controlado por la administracin. 3 Es indiferente a las necesidades de la organizacin y solo piensa en s mismo. 4 No es muy inteligente y es crdulo, fcilmente manejado por el demagogo. 5 Su propia naturaleza lo hace resistente al cambio, buscando no asumir riesgos que lo pongan en peligro. Debido a que la gerencia est obligada a lograr que un sistema sea eficiente, le corresponde a los supervisores, recurrir a las tcticas de persuasin, premio, castigo, intimidacin o coercin, para lograr estas metas ya que de lo contrario, los mismos se mantendrn pasivos hacia todo, menos para cobrar el sueldo. Mc.Gregor llama a esta orientacin bsica sobre la gerencia, la teora X, la cual tiene por objeto, el estudio de lo que motiva a las prcticas para el trabajo, las cuales buscan motivar, castigar, detener etc... con el objeto de que se cumplan las normas del sistema, el cual es ms consecuencia de la filosofa, la poltica y la prctica gerencial, que de la naturaleza bsica humana, del trabajador. El autor Mc.Gregor, para obtener un conocimiento ms claro de por qu el trabajador manifiesta caractersticas indeseables en cuanto al desempeo de sus tareas, postula su tesis de estudio acerca de la motivacin por el trabajo, a partir de la teora de la escala de satisfaccin de necesidades de Maslow, el

266 cual postula que la motivacin humana se puede clasificar a partir de cinco categoras de necesidades humanas y estas son: las fisiolgicas, seguridad, socializacin, estima y actualizacin, las cuales no satisfechas, operan como motivadores negativos del comportamiento ya que las necesidades de nivel superior se vern notablemente afectadas, si no se ha logrado satisfacer, las necesidades de nivel inferior. B- En cuanto a la teora Y. Mc.Gregor, ofrece una segunda alternativa a la teora X que se llama la teora Y, mediante la cual muestra una orientacin positiva hacia los intereses capacidades y necesidades del trabajador. Las premisas bsicas de su teora Y, se explican en los siguientes puntos: 1 La condicin del ser humano, no es pasiva y resistente a las necesidades de las organizaciones, si esto se da, es por consecuencia de experiencias previas o anteriores, a las cuales ha conformado su comportamiento. 2 La capacidad del obrero para asumir responsabilidades y la capacidad de orientar los esfuerzos hacia el logro de metas organizacionales, el crecimiento y evolucin, estn presentes en las personas. Es responsabilidad de la gerencia, el crear el ambiente donde se pueda explotar la completa gama de potencialidades y motivaciones, de las personas al servicio de la organizacin. Esta nueva elaboracin terica, esta hecha con el objeto de satisfacer las necesidades del subordinado, si estas condiciones se pueden mantener, cambiar por completo la esencia del control administrativo hacia el autocontrol y auto-direccin. A su vez esta teora se propone en funcin de satisfacer las necesidades del empleado, la teora de la descentralizacin de actividades y delegacin de autoridad, dando as a los subordinados mayor responsabilidad, participacin y control, en las decisiones administrativas. 6.3 LA TEORIA DEL LIDERAZGO. A pesar de que autores como; Urwick, Gulick y Mooney, las llamadas "Teoras Clsicas " no le prestaron mayor inters al tema del liderazgo, ya que consideraron nicamente la autoridad formal, los niveles de jerarqua y los aspectos relacionados con las funciones del cargo, las " Teoras de las Relaciones Humanas verificaron la importancia del liderazgo informal sobre el comportamiento de las personas, al demostrar como los lderes informales encarnaban las normas y expectativas y con ello, ejercan control, ayudando a que el grupo sea cohesionado.

267 6.3.1 En cuanto a lo que se entiende por Liderazgo. ( 14 ) La primera afirmacin que se puede hacer es, que todo administrador necesita conocer en que consiste la motivacin humana y a partir de ello saber conducir a las personas que constituyen, la empresa o la organizacin. El liderazgo ser, la influencia interpersonal ejercida por una persona en determinada situacin, con el objeto de conseguir un objetivo. En consecuencia, el liderazgo debe ser considerado en funcin de las relaciones existentes entre las personas, en un determinado grupo social, mas que como una caracterstica individual, de una persona. Los autores que han escrito sobre este asunto, hacen las siguientes afirmaciones: a- El liderazgo puede considerarse como una cualidad personal, en este caso se entiende como una serie de caractersticas personales, que hacen de la persona, un lder. b- El liderazgo entendido como una funcin social, se entiende como la distribucin de autoridad y a la manera como se toman las decisiones en determinada empresa o organizacin. c- La persona demostrar su capacidad de liderazgo cuando, demuestra tanto sus caractersticas, sino tambin cuando desempea determinadas funciones en una situacin, tanto en el logro de los objetivos organizacionales y la satisfaccin de las necesidades del grupo al que pertenece. Knickerbocker, destaca tres elementos generales, en la relacin entre un lder y los subordinados y los enumera as: a- La vida del hombre puede verse como una continua lucha para satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio. b- La mayora de las necesidades individuales, en nuestra cultura, se satisfacen a partir de las relaciones, con otros individuos o grupos. c- La persona que establece relaciones con un grupo, lo hace por medio de procesos activos, o sea buscando las relaciones ms adecuadas y con el objeto de obtener satisfacciones, pero nunca es posible por medios o procesos pasivos. El liderazgo solo aparece, cuando existe una relacin funcional o sea cuando es poseedor o controlador de las medios de satisfaccin de necesidades, lograr los objetivos deseados por el grupo, quien los acepta, para su logro.

268 Hersey y Blanchard entienden el liderazgo como " el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o un grupo, en el esfuerzo por lograr objetivos, en situaciones ". Si el liderazgo es considerado como el ejercicio de influencia interpersonal, se entender el trmino influencia, como la fuerza psicolgica que una persona tiene sobre otra, de manera que es capaz de modificar su comportamiento intencionalmente, involucrando elementos como son el poder y autoridad. El poder es entendido como potencial de influencia y la autoridad es el poder legtimo, que tiene una persona por el papel que desempea dentro de una organizacin legal y socialmente, aceptado. 6.3.2 Las diferentes Teoras acerca del Liderazgo. Los diferentes estudios sobre el tipo de liderazgo, siempre en los autores los han relacionado, con el desarrollo de las teoras organizacionales y de la administracin y han sido clasificadas por los autores en tres grandes grupos, los cuales presentan caractersticas y enfoques propios: A- Teoras de los rasgos de personalidad. El lder, es aquella persona que posee algunos rasgos especficos de personalidad, que la diferencia y con los cuales puede influir en el comportamiento de otras y estos rasgos los diferentes autores los clasifican en cuatro posibles categoras: a- Los rasgos fsicos; como energa, apariencia externa, peso, etc... b- Los rasgos intelectuales; adaptabilidad, agresividad, entusiasmo, autoconfianza, etc... c- Los rasgos sociales; cooperacin, actividades interpersonales, habilidades administrativas, etc... d- Los rasgos especficos relacionados con la tarea ,impulso de realizacin, persistencia, iniciativa, habilidad, etc... El lder se describe como la persona que inspira confianza, es inteligente, perceptivo y decisivo, condiciones que permiten el logro del xito. A estas teoras se le critican las siguientes deficiencias, ya que se les atribuye cierto carcter de ficcin y estas son a saber: a- No todos los rasgos tienen la misma importancia en la caracterizacin de la persona de un lder. b- No se ha verificado la reaccin de los subordinados ya que ser un lder para un determinado grupo, no es lo mismo que para otros grupos o para todos igual...

269 e- Los rasgos no tienen en cuenta los diferentes tipos de objetivos, ya que determinadas misiones o situaciones, requerirn el ejercicio de diferentes de liderazgos. e- Ignoran las situaciones en las cuales los diferentes caractersticas o tipos de liderazgo y como pueden hacerse efectivos. f- La persona que tiene determinadas caractersticas, ser siempre lder, durante todo el tiempo y en cualquier situacin. B- Teoras sobre los estilos de liderazgo. Estudian el liderazgo a partir de las formas de comportamiento como se efecta, realiza o ejecuta la accin de liderazgo y estas los autores como White y Lippitt, quienes despus de efectuar su estudio para verificar el impacto causado por el liderazgo, las clasifican en tres categoras: a- Liderazgo Autocrtico : El trabajo solo se realizaba cuando estaba presente el poder, pero cuando este se ausentaba, expandan sus sentimientos reprimidos de tensin y frustracin, llegando a comportamientos de indisciplina y agresividad. b- Liderazgo Liberal: Las tareas se desarrollaron al azar a partir de comunicaciones espontneas, perdindose tiempo en discusiones agresivas sobre temas personales referidos al trabajo, con resultados productivos mediocres, a pesar de la actividad externa intensa, de los grupos. c- Liderazgo Democrtico: El lder y los subordinados desarrollaron comunicaciones espontneas, francas y cordiales, se conformaron grupos de amistad y relaciones cordiales con impresionante interaccin grupal, el ritmo de trabajo fue suave, seguro y sin alteraciones, con sentido de responsabilidad, a pesar de la ausencia del lder. En cuanto a la productividad, el liderazgo democrtico mostr en cuanto a la cantidad alta o igual que el autoritario, pero con superior calidad, mientras que el liberal, fue el ms bajo tanto en calidad, como en cantidad. La principal crtica que se le hace a la teora de los diferentes tipos de liderazgo consiste, en saber cuando o dentro de que circunstancias y actividades se aplicara determinado tipo de liderazgo.

270 C- Teoras situacionales del liderazgo. Estas teoras pretenden explicar el fenmeno del liderazgo, a partir de los contextos situacionales, los cuales cada una exigen el ejercer un diferente o determinado tipo de liderazgo. Tannenbaum y Schmidt, publicaron un artculo sobre el enfoque continuo de estndares de liderazgo, sugiriendo una amplia gama de comportamientos posibles de ser utilizados por parte del administrador, acerca de la manera

ESTILOS DE LIDERAZGO.
AUTOCRTICO Solo el lder fija las directrices, sin la participacin del grupo. El lder determina las acciones y tcnicas, para la ejecucin de las tareas, en la medida en que se hagan necesarias e imprevisibles para el grupo. LIBERAL Las directrices son debatidas y decidas en grupo, estimulado y asistido por el lder. El grupo determina las acciones, con el objeto de lograr las metas, solicita consejo al lder cuando es necesario y es quien presenta alternativas, ganndose nuevas perspectivas de trabajo. La divisin de tareas queda al criterio del grupo y cada miembro tiene la oportunidad, de escoger sus compaeros de trabajo. El lder busca ser un miembro ms del grupo, sin encargarse mucho de la responsabilidad y crtica de las tareas. CUADRO # 77 DEMOCRATICO Libertad para la toma de decisiones grupales e individuales y sin que participe el lder. La participacin del lder en los debates, es limitada, presentando materiales al grupo, como informacin, que se le ha solicitado.

El lder determina las tareas que cada uno debe desempear, lo mismo que quien va a ser el compaero de trabajo. El lder ejerce su dominio y es personal y autnomo en sus elogios y crticas, con respecto al trabajo de los otros.

Tanto la divisin de las tareas, como el escoger a los compaeros de trabajo, es tarea del grupo, sin participacin alguna del lder. El lder no intenta evaluar ni regular tareas y se limita a comentarios regulares, sobre los miembros y el Grupo.

271

ESTANDARES CONTINUOS DE LIDERAZGO.

Uso de la autoridad por parte del Administrador................... Toma las decisiones y las comunica a los subordinados. Vende la decisin haciendo ver los veneficios. Presenta sus ideas y solicita preguntas. Presenta alternativas al grupo.

LIDERAZGO CENTRADO EN EL JEFE

LIDERAZGO CENTRADO SUBORDINADOS La decisin puede modificarse en grupo. Plantea el problema, recibe sugerencias y decide el grupo Define los lmites y pide al grupo, que tome la decisin

EN

LOS

Se permite que se acte dentro de lmites definidos.

...............................Area de libertad de los subordinados CUADRO # 78

de relacionarse y ejercer el manejo de los subordinados, que va desde el extremo del uso absoluto de su autoridad, hasta la libertad absoluta de los subordinados, demostrando como ninguno de estos extremos es valido, ya que tanto la autoridad como la libertad, nunca pueden llegar a ser ilimitadas en s mismas. Adems para que el administrador escoja que tipo de standar de liderazgo desarrollar, es necesario que se considere y evale a partir de tres fuerzas: a- Las fuerzas individuales del administrador como persona. b- La fuerzas de los subordinados como grupo y con respecto al trabajo. c- La fuerzas situacionales de como est constituida y funciona la empresa o el grupo. Tres proposiciones que se pueden inferir a partir del cuadro anterior sobre el enfoque situacional son: a- Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderazgo es generalmente limitado y sujeto a controles por parte de los que tienen la autoridad, la cual se sita arriba y al extremo izquierdo del cuadro.

272 b- Un mismo lder puede asumir diferentes tipos de liderazgo, de acuerdo a las situaciones y a los subordinados. c- Para un mismo subordinado, el lder puede asumir diferentes tipos de liderazgo, de acuerdo a las situaciones que se le presenten. En la medida en que el subordinado demuestre un alto nivel de eficiencia, el lder podr darle mayor libertad de decisin, pero si se presentan errores, el lder impondr autoridad o libertad, al trabajo. 6.4 COMUNICACIONES. Una de las consecuencias de las experiencias de Hauwthorne y de las teoras de liderazgo fue, el descubrir la importancia de aprender y escuchar en las reuniones de grupo y el problema de las comunicaciones intragrupales, en las empresas. La teora de las relaciones humanas hizo presin para encontrar nuevas maneras de dirigir las organizaciones, elevar la competencia de los administradores por medio del trato interpersonal y adquirir condiciones para enfrentar los complejos problemas de comunicacin, adquirir confianza y franqueza en sus relaciones humanas, logrando conseguir grandes efectos en los nuevos administradores y estos son: a- Asegurar la participacin de los niveles inferiores, en la solucin de los problemas de la empresa. b- Incentivar en las personas que constituyen la organizacin, la franqueza entre los individuos y los grupos. 6.4.1 Propsitos de la Comunicacin en la Actividad Administrativa. La comunicacin en la actividad Administrativa tiene dos propsitos, con los cuales se promueve un ambiente y se conduce a un espritu de equipo y al mejor desempeo de las tareas y estos son: a- Proporcionar la informacin y conocimiento necesario, para que las personas que constituyen la organizacin, puedan conducirse, en sus tareas. b- Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivacin, la Cooperacin y la satisfaccin de los miembros, en sus cargos. En conclusin; la mejor comunicacin llevar a un mejor desempeo laboral, ya que la mayor habilidad, a la voluntad de trabajar, traer, un mejor trabajo en equipo. 6.4.2 Importancia de la Comunicacin en las Organizaciones. La comunicacin es importante en las organizaciones, por las siguientes razones: primera; porque permite establecer la relaciones entre las diferentes partes que la

273

PROPOSITOS DE LA COMUNICACION COMO ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA.

PRIMER PROPOSITO

SEGUNDO PROPOSITO Proporcionar las actividades necesarias para lograr la motivacin, cooperacin y satisfaccin en los cargos Voluntad para trabajar CUADRO # 79

CONCLUSION

Proporcionar la informacin y comprensin necesaria al esfuerzo de las personas. Habilidad para trabajar

Una mejor comunicacin conduce a un mejor desempeo en los cargos.

Trabajo en equipo

constituyen o conforman, la segunda; permiten el que se esclarezcan los objetivos que persigue la empresa, la tercera; permiten explicar a los subordinados las decisiones, la cuarta; los supervisores deben atender y suplir las necesidades de los subordinados, con el objeto de tener una idea adecuada de lo que est sucediendo la quinta; el administrador debe evaluar peridicamente el desempeo y habilidades de sus subordinados. La habilidad de evaluar puede tener estos tres puntos de base: a- El hombre trabaja mejor, cuando conoce los patrones de trabajo. b- La organizacin opera ms eficientemente, cuando el subordinado y su jefe tienen buen entendimiento de sus responsabilidades y patrones de desempeo y se sabe, lo que la empresa espera obtener. c- Cada hombre puede ser ayudado para que contribuya a la empresa y utilice al mximo sus habilidades y capacidades. Es de importancia recordar aqu, que a la teora de las relaciones humanas le interesa mucho ms el desarrollo de los grupos y no tanto el comportamiento individual y la comunicacin trata en consecuencia, ms sobre el fenmeno social.

274 6.4.3 Los Tipos de redes posibles de Comunicacin en las Organizaciones. Un mensaje puede ser enviado de una persona a otra, por medio de diferentes cana les o patrones de comunicacin y cada uno de ellos presenta caractersticas distintas de eficiencia, rapidez, unin, exactitud, etc... Algunas investigaciones han estudiado estas diferentes caractersticas, con el objeto de encontrar la mejor va, para la comunicacin. ( The best way ). En consecuencia se puede afirmar que; no existe una manera universal de comunicacin en las organizaciones, ya que el tipo de informacin es diferente y la intencionalidad con que se comunica, tambin puede ser distinta, ya que pueden pretender diferentes propsitos, de la misma manera como lo afirmamos sobre la utilizacin de las formas de liderazgo, de la misma manera podemos tambin afirmar, que la manera ms eficaz de comunicacin es aquella que responde a los factores situacionales y que el estudio de las redes de comunicacin, puede ayudarnos a determinar cual es la ms indicada, para cada situacin.

DIFERENTES PATRONES O REDES DE COMUNICACION EN LAS ORGANIZACIONES.

CARACTERSTICAS Rapidez de influencia Exatitud Enfasis en el Lider Moral en el grupo Flexibilidad para el cambio RUEDA Rpida Buena Pronunciada Muy pobre Lenta CUADRO # 80 CADENA Rpida Buena Marcada Pobre Lenta CIRCULO Lenta Pobre Ninguna Muy buena. Muy rpida.

Harold Leavitt, estudi cual era la mejor estructura de redes de comunicacin y lleg a las siguientes conclusiones: a- En las tareas simples, la red en rueda es la ms eficiente que la cadena y el crculo o sea, los individuos colocados en rueda, solucionan los problemas de manera ordenada, ntida, clara y bien estructurada. b- En crculo, los grupos resuelven el problema, pero no tan rpidamente, con menor nitidez, orden y claridad.

275 c- Cuando existe una nueva idea en un grupo, es ms rpidamente aceptada en un grupo cuando se usa la red y el crculo y no la rueda y es posible que en la ltima sea rechazada, con la disculpa de estar ocupados. d- Para aspectos administrativos o actividades industriales, que implican velocidad, claridad de organizacin, clase de tarea, uso racional del papel, la rueda, por ser de carcter centralizado funciona mejor, pero si lo que se busca es creatividad, flexibilidad, trato de nuevos problemas, moral alta, el crculo por ser ms igualitario y descentralizado, parece funcionar mejor. 6.5. DINAMICA DE GRUPO. Kurt Lewin convencido de la necesidad de entender la dinmica grupal, funda el " Centro de Investigaciones de Dinmica de Grupo " en la Universidad de Michigan, comprobando el concepto de " equilibrio cuasi estacionario " en los procesos de grupo, para significar las constelaciones de fuerzas que conducen a auto-regulacin mantenimiento y equilibrio grupal, de la misma manera como el cuerpo humano a nivel fisiolgico, mantiene dicho equilibrio. Los procesos grupales como los hbitos sociales para Lewin, no son estticos, sino dinmicos, como consecuencia de las fuerzas causales que los producen. 6.5.1 Dinmica de grupo y los cambios. Este movimiento defiende que; " El comportamiento las actitudes, las creencias y los valores de un individuo, se fundamentan firmemente en los grupos a los cuales pertenece ". Adems afirma que la sobrevivencia de la civilizacin, depender de la capacidad humana para crear innovaciones sociales, aprovechando a su vez las capacidades del hombre, para el uso constructivo de la sociedad. En consecuencia es necesario cambiar el tipo de relaciones, sin que se restrinja su libertad, ni se limite su potencial de desarrollo, con el objeto de que los hombres se acepten y respeten recprocamente, cualquiera que sea su raza, religin, poltica o nacionalidad y ya que los cambios se inician por los grupos, es necesario que se considere la dinmica de los mismos. Los grupos pueden participar en los procesos de cambio de tres maneras diferentes a saber: a- El grupo como instrumento de cambio. En este caso el grupo es fuente de influencia de sus miembros y cinco son los principios, que lo explican:

276 1-Para que un grupo sea un instrumento de cambio, las personas que lo 2-El grupo ser ms atrayente, cuanto ms influencia ejerza sobre las personas que lo constituyen. 3-En el intento de cambio de las actitudes, valores y comportamientos de los miembros del grupo, ser mayor la influencia, cuando estos sean mas reelevantes. 4-Cuando el prestigio de uno de los miembros del grupo, sea mayor a los 5-Los esfuerzos que se hagan para cambiar a un individuo o partes de un grupo, hacia diferentes objetivos pretendidos por el mismo, encontrar, fuertes resistencias. b- El grupo como meta de cambio. Para cambiar el comportamiento de los miembros de un grupo, es necesario cambiar los patrones del mismo, su estilo de liderazgo, su ambiente emotivo y as el grupo se convierte, en meta de cambio. 1-Se puede ejercer fuerte presin para cambiar al grupo, por medio de la creacin en los miembros del mismo, de una conciencia comn de cambio, 2-Las informaciones, los planes y las consecuencias del cambio, deben ser compartidas, por todas las personas que constituyen el grupo. 3-Los cambios que se hicieren en cualquiera de las partes de un grupo, crean c- El grupo como agente de cambio. Los cambios de comportamiento solo son posibles, cuando son provocados a travs de los esfuerzos de grupo, donde las personas acten como agentes. La resistencia fue un fenmeno definido por Lewin, como propio de cualquier organismo social, que se entiende como una ley de accin y reaccin, ya que toda accin, tiende a provocar una reaccin en sentido de querer anular, los efectos. El fenmeno actual de resistencia al cambio se debe, a que solo hace poco tiempo la industria, desarroll sus caractersticas esenciales, su complejidad organizacional y la necesidad al cambio permanente, ya que la ltima, provoca nuevos cambios. La complejidad de las organizaciones, su medio ambiente, la evolucin rpida de las tcnicas y conocimientos, convierte el problema de la adaptacin interna y externa, en algo que debe hacerse de manera permanente.

277 6.5.2 Caractersticas de los grupos. Las relaciones humanas son contactos conscientes que se establecen entre personas y grupos, ya sean formales e informales en una organizacin. Lo que caracteriza a un grupo humano es el hecho, de que sus miembros tengan un objetivo comn y no basta el que exista una convergencia de personas o que las mismas tengan alguna convergencia, por lo tanto sus caractersticas son las siguientes: a- Que tengan una finalidad o un objetivo comn. b- Exista una estructura organizacional. c- Sea una organizacin dinmica o sea que funcione. d- Que exista cohesin interna entre las personas que la constituyen. La dinmica de grupos pretende activar las relaciones tanto intrnsecas a la organizacin buscando el trabajo en equipo y estimulando el respeto y la estima recproca, como tambin las extrnsecas o relaciones con otros grupos o personas. El saber manejar a las personas individualmente o en grupos, pas a ser una de las tareas ms importantes del administrador, ya que se convirti en uno de los mayores problemas de la empresa, la cual pretende obtener mejores rendimientos y el crear las condiciones para que el personal alcance tanto los objetivos individuales, dentro del mximo de satisfaccin y mnimo desgaste. El mantenimiento de los contactos entre las personas, implica el que se entienda a los seres humanos, como poseedores de una personalidad propia, ya que tienen una diferente composicin y estructura de necesidades y que merece ser respetada. 6.5.3 Estudios sobre dinmica de grupo. Aunque no hayan logrado formar escuelas de pensamiento, se pueden indentificar ocho orientaciones diferentes: a- Teora de Campo de Kurt Lewin. El comportamiento humano es el producto de determinantes interdependientes llamados espacio de vida o campo social, las cuales ejercen en las personas, fuerzas psicolgicas o sociales. b- Teora de Interaccin de Bales, Homans y White. Los grupos son sistemas de actividad, sentimientos e interaccin de los individuos, que los constituyen.

278 c- Teora de Sistemas Newcomb, Miller y Stogdill. Todo grupo es un sistema abierto, el cual recibe estmulos y manifiesta una respuesta comportamental. Las nociones de equilibrio, encadenamiento de posiciones y papeles, sistemas de comunicacin, son puntos importantes para sta teora. d- Teora Sociomtrica de Jennings. El grupo es analizado a partir de la escogencias interpersonales que ligan o unen a las personas. e- Teora Psicoanaltica de Freud. Hace nfasis en los procesos motivadores y defensivos del individuo. Conceptos como regresin, mecanismos de defensa, el inconsciente, son elementos importantes para entender a la persona en la vida colectiva. f- Teora Cognocitiva Asch, Festinger, Krech y Crutchfield. Buscan entender, como las personas integran las informaciones, sobre el mundo social y como esa informacin influye en el comportamiento. Conceptos como aprendizaje y percepcin, son de gran importancia. g- Orientacin emprico-estadstica de Cattell y Meyer. Segn ellos, la dinmica de grupo debe ser investigada a partir de procesos estadsticos, como el anlisis factorial, al contrario de un tratamiento a priori y terico. Por medio de pruebas de personalidad desde las cuales, se caracteriza a los grupos. h- Los modelos fomales de Simson y French. Se pretenden crear conceptos formales utilizando las matemticas y los conceptos de las ciencias sociales. 6.5.5 El Manejo por objetivos ( MPO ). Es una tcnica que se usa en la planificacin y derivada de la teora Y, en la cual el subordinado asume la responsabilidad de definir o organizar su tarea a partir de las metas de la organizacin, explorar sus necesidades y hacer partcipe al subordinado de su evaluacin y de presentar sugerencias, con el objeto de mejorar su nivel de desempeo, pasando de esta forma la tarea de supervisin, a la de ser consultor y facilitador.

279

TEORIA DE RELACIONES HUMANAS Y LAS TEORIAS COMPORTAMENTALES.

TEORIAS DE LA MOTIVACION TEORIAS DE LAS NECESIDADES TEORIAS DEL COMPORAMIENTO Orgenes TEORIAS DE LA COMUNICACION TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS GRUPO SOCIAL TEORIAS DE LIDERAZGO TEORIAS X y Y Presupuestos Comportamiento social RENDIMIENTO DE PRODUCCIN

ASPECTOS EMOCIONALES

Recompensas Sanciones Presupuestos Recompensas Sanciones CONTROL SOCIAL

DINAMICA DE GRUPOS

TEORIAS INFORMALES

CUADRO # 81

280 BIBLIOGRAFA. (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) ( 10 ) ( 11 ) ( 12 ) ( 13 ) HILL, ( 14 ) ( 15 ) DAVILA, Carlos; Teoras Organizacionales Pgs. 208-210, 2 Edicin, Ed. Mc. Graw Hill. Bogot, Colombia, 2.001. HERNNDEZ, Sergio, Introduccin a la Administracin un Enfoque Terico Prctico, 9a Unidad, Pgs. 190 212, Ed. Mc, Graw Hill, Mxico, 1995. Chiavenato Idalberto, "Introduccin a la Teora General de la Administracin" 5. Ed. Pg. 141 - 188, Ed. Mc.Graw-Hill, Mexico 1.999. DESSLER, Gary, Organizacin y Administracin, Enfoque Situacional , Cap. II, Pgs. 37 42, Ed. Prentice Hall, Mxico, 1.979. LEWIN, Kurt, " A Dinamic Theory of Personality " Ed. Mc.Graw Hill, New York, 1.935 BARNARD, Chester, " Las funciones de los Elementos Dirigentes ", Instituto de estudios Polticos, Harvard, 1.959. HOMANS, George, " El Grupo Humano ", Ed. Eudeba, Buenos Aires, 1.963. SIMON, Herber A., " O Comnportamento Administrativo ", Rio de Janeiro, Fundacao Gertulio Vargaz, 1.965. Mc.GREGOR, Douglas, " The Human Side of Enterprise " Mc. Graw-Hill, New York, 1.960 ( Hay traduccin al Espaoe Ed. Diana ). MASLOW A.H. " Motivation and Personality ", Hamper and Row, New York, 1.962. HERZBERG, Frederick, Work and Nature of Man , Cleveland, Ohio, Publishing, Co., 1.966. MAX-NEFF, Manfred, " Desarrollo a Escala Humana " CEPAUR, Santiago de Chile, 1.986 Mc.GREGOR, Douglas. " El lado Humano de las Organizaciones " Ed. McGRAW Bogot, 1.994 KATZ, Daniel y KAHN, Robert, " Psicologa Social de las Organizaciones " Cap. 11, Pgs. 335-370, 3 Reimpresin, Ed.Trillas, Mexico, 1.995. KOONTZ, Harold, y WEIHRICCH, Heins, Administracin una Perspectiva Global , Cap. 14-15, Pgs. 494-555, Undcima erDICIN, Mc. Graw Hill, Mxico 1.998.

281 PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS SEMINARIO DE PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO SEGUNDO SEMESTRE CUARTA GUIA DE LECTURA UNIDAD SOBRE LAS TEORIAS COMPORTAMENTALES

FECHA DE ELABORACION DE ESTA GUIA: 20 de Septiembre del 2.003.

EN CUANTO A LAS TEORIAS DE LA MOTIVACION.

AUTOR: KURT LEWIN TITULO DEL LIBRO: A DINAMIC TEORY OF PERSONALITY. 1. A partir de la obra titulada Una Teora Dinmica de la Personalidad de Kurt Lewin diferencia lo siguientes conceptos: a) b) b) c) d) Psicologa Dinmica. Teora de Campo. Necesidades bsicas humanas. Ciclo Motivacional. Desorden Comportamental.

2. Enumere las Necesidades propuestas por Kurt Lewin y luego explique en que consiste cada una de ellas. 3. Que posibles consecuencias psicolgicas, anota Kurt Lewin, se pueden deducir para el desarrollo de la personalidad, si no se han logrado satisfacer las necesidades, en las personas y como afectan su comportamiento. 4. Para este autor, como se manifiesta en las personas el llamado desorden comportamental ; enumere cada uno de estos posibles desrdenes y explique en qu consiste cada una de ellos. 5. Qu repercusiones tiene esta Teora de la Psicologa Dinmica de Kurt Lewin, en su aplicacin a las organizaciones ?

282 AUTOR: ABRAHAM MASLOW TITULO DEL LIBRO: MOTIVATION AND PERSONALITY. 6. Enumere Cada una de las Necesidades propuestas por Maslow y explique en que consiste cada una de ellas. 7. Explique en qu consiste el concepto de jerarqua de necesidades e indique las razones por las cuales, el mismo, es el aporte ms significativo, para la Teora del Comportamiento Organizacional . 8. Enumere los medios posibles de satisfaccin y explique su aporte para el estudio del Comportamiento Organizacional. AUTOR: FREDERICK HERZBERG TITULO DEL LIBRO: WORK AND NATURA OF MAN. 9. Explique en que consistira el concepto de Teora de los Factores de Satisfaccin Segn Herzberg, enumrelos y explique en que consiste cada uno de ellos. 10. A partir de la Teora de los Factores de Satisfaccin de Herzberg, como el ordena l las necesidades propuestas por Maslow y explique su aporte a la Teora del Comportamiento Organizacional. 11. Enumere los autores que hacen referencia a la Teora de las Necesidades y explique el aporte que cada uno se ellos hace, a la Teora General de la Motivacin Comportamental . 12. Indique cuales fueron los aportes de Herzberg, a las Teoras del Comportamiento Organizacional. 13. Elabore un cuadro comparativo de los autores de las Teoras de las Necesidades e indica que variables conductuales proponen y como se ha ido perfeccionando, esta escala, hasta hoy. 14. Que repercusiones trae parta las personas los conceptos de Necesidades Higinicas y Motivacionales y que repercusiones implica su concepcin, para el anlisis Organizacional y Administrativo, estos dos conceptos.

283 AUTOR: MANFRED Max NEEFF TITULO DEL LIBRO: DESARROLLO A ESCALA HUMANA. 15. Max Neef , a partir del concepto Desarrollo a Escala Humana en su libro que lleva el mismo ttulo, indica cul es su aporte a la Teora sobre el Comportamiento Organizacional. 16. Enumera las Necesidades propuestas por Max-Nef en su libro titulado Desarrollo a Escala Humana y explique cada una de ellas y sus repercusiones, tanto a nivel de la persona, como a nivel social. 17. Explica a partir de la Teora del Desarrollo Humano ,de Max Neef, el concepto de desarrollo social, e indica porqu este es su aporte, a la Teora del Comportamiento Organizacional. AUTOR: DOUGLAS Mc.GREGOR TITULO DEL LIBRO: EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES 18. En qu consiste la Teora X y Y de Douglas Mc.Gregor, y cual es el aporte de su teora al Concepto de Comportamiento Organizacional. 19. Indica cuales son las implicaciones que tiene su Teora, para en Anlisis de la Teora General de la Administracin e indica las repercusiones para el desarrollo de la misma. EN CUANTO A LA CORRIENTE COMPORTAMENTAL. 20. Elabora un cuadro de cuatro columnas, donde enumeres los autores que proponen las necesidades, enumralas y defnalas cada una de ellas, y luego indica, cual fue el aporte de cada autor a la Teora de las Necesidades, Organizacionales. 21. Elabora un cuadro comparativo, donde enumeres los aportes de cada uno de los autores considerados como Comportamentalistas, indica sus propuestas tericas, y luego, describe en que consiste cada una de ellas. 22. Enumera las Teoras Comportamentales propuestas por cada uno de los autores de la corriente comportamentalista, e indica, a que corriente psicolgica, corresponde, su propuesta, vista desde la Teora General de la Administracin, de Adalberto Chiavenato.

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EN CUANTO A LAS TEORIAS DEL LIDERAZGO.

23. Enumere las diferentes corrientes que estudian el fenmeno del Liderazgo y explica, como cada una de ellas explica la Teora del Liderazgo Organizacional 24. A partir de las Corrientes de Liderazgo, explica como cada una de ellas, clasifica los diferentes estilos de Liderazgo en cada una de ellas. 25. Proceso continuo de los estndares de liderazgo y explique cual es el aporte de sus autores a la Teora de Liderazgo y como consecuencia a las teora General de la Administracin. 26. Elabora un cuadro, que permita recoger y ordenar las Teoras del comportamiento Organizacional a partir de tres variables: primera dimensin Emocional , conformacin grupal y organizacional, y desarrollo Social. 27. Cmo explica cada una de las corrientes del Comportamiento Organizacional, los conceptos de eficiencia y eficacia. N.V: Espero que esta gua o instrumento de trabajo, sea un medio pedaggico eficaz, a su vez sea de tu agrado y te lleve a consignar lo ms importante, acerca de las Teoras del Comportamiento en los diferentes autores y sus obras, de esta corriente, la cual fundamenta el concepto de persona como lo ms importante de las organizaciones. Gracias por el empeo que le pongas a la elaboracin de esta gua.

Tu profesor.