METODOLOGA PARA DETERMINAR LAS COMPETENCIAS LABORALES

Autor: MSc. Ing. Yordanis Garcia Dousat ygarciaarrobaempleni.moa.minbas.cu

Profesor Instructor, ISMM Moa. Empleadora del Nquel. Ave. del Puerto S/N Rpto. Rolando Monterrey. Ing. Lixania Reyes Jardinez - lreyesjarrobaismm.edu.cu Profesor Instructor, ISMM, Moa. Instituto Superior Minero-Metalrgico. Moa, Dr. Antonio Nez Jimnez, Las Coloradas S/N.

Gestin por competencias 22-02-2010 RESUMEN Se aborda un procedimiento para la determinacin de las competencias laborales en una agencia empleadora; entidad encargada de garantizar el suministro oportuno y eficaz de capital humano a las organizaciones del sector o grupo empresarial en el que se desenvuelve. El objetivo de este material es proveer a este tipo de organizacin de una herramienta que sirva de gua para la determinacin de las competencias a los diferentes niveles y para la elaboracin de los perfiles de competencias, que se convertirn en el elemento integrador del sistema de GCH. ABSTRACT This article is in about an a procedure to determine enterprise professionals that provides

competences

employer

agency;

efficaciously human capital to the organizations of the sector or managerial group that it belongs. The objective of this procedure is to provide these enterprises a shape or steps to determine competences in every levels and elaborate competences profiles; it will became in integrator element of Human Capital Management. INTRODUCCIN

La gestin por competencias es una herramienta que permite flexibilizar a la organizacin mediante un proceso de integracin entre las dimensiones organizacionales considerando la gestin de las personas como principal protagonista en la creacin de ventajas competitivas de la organizacin. Este enfoque apoya al proceso de seleccin e integracin al empleo, contribuyendo al mejoramiento de la gestin del trabajo y al aumento de la productividad y la competitividad. Como expresara Zayas Agero y afirmaran otros autores, el papel que juegan las competencias laborales dentro de la nueva GCH, y particularmente en el proceso de seleccin e integracin al empleo es decisivo, las mismas se han convertido en una necesidad objetiva de las organizaciones de hoy da. El trmino competencias laborales surge como una necesidad de acercar el estudio, anlisis y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal caracterstica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar. Ducci, M (1997) define a las competencias como la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Se define a las competencias, adems, como configuraciones en las que se produce la integracin de los resultados, los objetivos y las caractersticas de la actividad en relacin con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales necesarios para desempear con xito determinadas funciones (Zayas Agero, 2002). La competencia laboral es el elemento operativo que vincula la capacidad individual y colectiva para generar valor con los procesos de trabajo, por lo que constituye una nueva alternativa para mejorar el desempeo de los trabajadores y de la organizacin. Esta es sin dudas la finalidad de la gestin por competencias (Snchez Rodrguez, 2007). Las NC 3000: 2007 la definen como un conjunto de conocimientos tericos, habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el

trabajador

en

el

desempeo

de

su

ocupacin

cargo,

en

correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos tcnicos, productivos y de servicios, as como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. Snchez Rodrguez (2007) teniendo en cuenta las diferentes corrientes (conductista, funcional y constructivista,) defini que la competencia laboral es una compleja y sinrgica estructura de requerimientos humanos integrados por elementos cognitivos, fsicos y socio-afectivos que conducen al trabajador hacia un desempeo superior de sus funciones y tareas, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y la estrategia de la organizacin. Muchos han sido los autores que han propuesto metodologas para la determinacin de competencias labores (Jimnez, 1997; Ducci, M., 1997; Delgado Martnez, 2000; Cuesta Santos, 2001; MTSS, 2001; Gramigna, 2000; Gallego, 2002; Zayas Agero, 2002; Snchez Rodrguez, 2007; etc.) las cuales han ido evolucionando a la par de la GCH. Los aspectos analizados alrededor de las principales tendencias existentes apuntan hacia las competencias como la expresin ms fiel de la interrelacin hombre-trabajo pues en ella se integran en un todo las particularidades del trabajo, con las caractersticas de las personas, (Zayas Agero, 2002; Snchez Rodrguez, 2003). Cada autor, de manera general, coincide con que las competencias laborales son una alternativa para mejorar la productividad del trabajo y los resultados de la organizacin; donde es primordial el papel del. A los efectos de esta investigacin se considera que lo ms conveniente sera asumir una definicin que se caracterice por un enfoque ms integral donde se mezclen los elementos de las tres corrientes que resultan ventajas y que facilitan la implementacin prctica del enfoque de competencias para la gestin eficaz del capital humano. Como resultado del anlisis realizado se asume como punto de partida para la elaboracin de un procedimiento para la determinacin e identificacin de competencias en una agencia de empleo lo planteado por Snchez Rodrguez, 2008. El mismo presenta como base conceptual

y metodolgica, los supuestos fundamentales de las tres corrientes: funcionalista, conductista (enfoque holstico de esta corriente) y constructivista (Snchez Rodrguez, 2008). MATERIALES Y MTODOS Los mtodos y herramientas utilizados fueron: anlisis-sntesis para establecer tendencias en el campo de investigacin, induccindeduccin para tomar partido sobre la literatura revisada y el mtodo histrico-lgico para establecer las fases del procedimiento para la determinacin de las competencias laborales. Se utilizaron adems mtodos empricos como mtodos de expertos (Delphi) para establecer criterios, encuestas, y tormenta de ideas. RESULTADOS DEL TRABAJO: Antes de reclutar, seleccionar e integrar el capital humano al empleo, se debern tener bien definidos todos los requerimientos humanos (rasgos, conocimientos, capacidades cognoscitivas y conductuales, aptitudes) valorados en la relacin hombre - trabajo que permitirn finalmente que el nuevo ocupante del cargo logre su adecuacin al mismo y esto se traduzca en la eficiencia y eficacia de la organizacin. El procedimiento propuesto consta de las etapas siguientes: II-1. Determinacin de las competencias esenciales: son las

competencias necesarias en las organizaciones para conseguir sus objetivos estratgicos. Respaldando los valores de las mismas. En esta etapa se llevarn a cabo los pasos siguientes: Paso 1: Definicin del propsito fundamental a partir del objetivo fundamental o razn de ser de las principales organizaciones del grupo empresarial. Esto ser posible realizando una sntesis integral de las organizaciones teniendo en cuenta la misin, visin y valores esenciales, objetivos estratgicos; a travs del mtodo de expertos. Paso 2: Identificacin de las competencias esenciales. Estas son las competencias que debe poseer todo el personal para conseguir sus

objetivos estratgicos, respetando los valores de la organizacin (Delgado Martnez, 2000). Se utiliza el mtodo Delphi (Cuesta Santos, 2005) como se muestra en la tabla siguiente: Tabla 1: Matriz de competencias (C) expresada por los expertos (E)

Este procedimiento se realiza a cada uno de los expertos del comit de competencias para posteriormente determinar el nivel de concordancia a travs de la expresin 1. Procesndose los resultados como muestra la tabla 2.2.

Donde: CC: Coeficiente de concordancia expresado en porcentaje. VN: Cantidad de expertos en contra del criterio predominante. VT: Cantidad total de expertos. Tabla 2: Matriz de competencias esenciales (AES) depuradas con nivel de concordancia.

Si resulta C 60 % se considera aceptable la concordancia. Las AES que obtengan valores C < 60 % se eliminan por baja concordancia o poco consenso entre los expertos. Obtenindose como resultado el listado de competencias esenciales de la organizacin. II-2. Determinacin de las competencias de procesos principales: se refieren a los comportamientos precisos de las principales reas

funcionales o de resultados claves de las organizaciones (el estudio de estas competencias en agencias empleadoras son de suma importancia). Se analizan los elementos estratgicos y se definen sus funciones estratgicas, relacionndose con los aspectos tcnicos de la misma. En esta etapa se realizarn los pasos siguientes: Paso 1: Identificacin de los procesos claves que constituyen partes esenciales del propsito fundamental. Para ello cada uno de los miembros escribi sus ideas sobre los principales procesos que se derivan del propsito fundamental de las organizaciones y luego debe analizarse si existe consenso entre ellos para listar los principales procesos consensuados. Paso 2: Definicin de las competencias de los procesos principales. Este paso se llevar a cabo por el comit de competencias. Los facilitadores y este comit a partir de toda la informacin obtenida, depuran y agrupan los principales procesos. II-3. Determinacin de las competencias de las principales familias de cargos: son las competencias que pertenecen a aquellos cargos de similar naturaleza, o sea, es la compilacin de las competencias de aquellos cargos que poseen caractersticas similares y que para ocuparlos se requieren cualidades, habilidades, experiencias, etc. semejantes. Para ello se llevarn a cabo los pasos siguientes: Paso 1: Identificacin de las principales familias de cargos teniendo en cuenta su operatividad y nivel de demanda. Se tomar como referencia para la agrupacin, los cargos ms solicitados histricamente y se aplicar el mtodo de expertos fundamentalmente. Paso 2: Definicin de las competencias de las principales familias de cargos. Este paso se llevar a cabo por el comit de competencias, el cual a partir de la informacin recopilada depurar, agrupar y describir las competencias aplicando el mtodo de expertos. En etapa se lleva a cabo un aporte fundamental del presente material. A partir de la informacin recopilada y para facilitar el proceso de seleccin e integracin al empleo, se propone la elaboracin de un Perfil

Genrico de Habilidades y Cualidades Personales donde se incluyen todas las posibles competencias relacionadas con los principales procesos y familias de cargos identificados y que se requieren para ingresar en las entidades clientes. Para la confeccin del perfil genrico se utiliz el mtodo Delphi, se tom como referencia el perfil genrico de competencias elaborados anteriormente por otros autores (Snchez Rodrguez 2008); se seleccion un grupo de expertos que emitiran su criterio en torno al tema tratado. En la seleccin se tuvieron en cuenta diversos aspectos como: El dominio terico de las temticas abordadas tanto en materia de GCH como el enfoque de Gestin por Competencias y en Psicologa Laboral. La experiencia profesional referente a la temtica investigada. La realizacin de funciones y tareas relativas a la seleccin e integracin al empleo en agencias empleadoras. Estos aspectos se evalan a travs de la encuesta desarrollada por, Moreno Pino (2003). La seleccin de los expertos se realiz teniendo en cuenta los criterios siguientes (propuesto por el autor): 0.8 0.5 Kcomp Kcomp < 1 -----------Expertos altos (seleccionar) (seleccionar)

0.8----------Expertos medios

Inferior a 0.5---------------Expertos bajos (no seleccionar) Donde: Kcomp es el coeficiente de competencias de los expertos.

La encuesta fue aplicada a 14 expertos: miembros del consejo de direccin la entidad objeto de estudio y trabajadores de experiencia en la materia tratada; de ellos solo 11 cumplieron las exigencias y fueron seleccionados. De ellos fueron: 8 expertos altos

 3 expertos medios 3 expertos bajos Seguidamente se solicit a los expertos que identificaran; y en caso de no existir, listar, las competencias relacionadas con cada proceso y familia de cargos identificados. Se eliminaron las competencias discordantes o semejantes y se procedi a la identificacin de las competencias que a consideracin de los expertos deberan formar parte del perfil genrico de habilidades, actitudes y cualidades personales; las cuales sern la base para el procedimiento desarrollado desde la perspectiva de una agencia empleadora (ver tabla 3). II-4. Validacin de las competencias: esta fase permite afirmar o negar las competencias que fueron definidas, este proceso permite establecer las competencias de entrada o que deben tener las personas al ingresar a las entidades y las potenciales que son factibles a desarrollar. Es fundamental la validacin del perfil de competencias a travs del criterio de expertos y la conformacin de un manual donde se agrupen todas las competencias definidas en un documento oficial, que sirva al empleo. CONCLUSIONES La importancia de las competencias laborales es indiscutible en cualquier organizacin, pero cuando se trata de una agencia empleadora cobran an mayor relevancia. En este tipo de organizaciones las competencias laborales constituyen un elemento clave a la hora de gestionar el capital humano de las entidades clientes; por ello es vital que los directivos asuman procedimientos eficaces para la su determinacin. Este material constituye una gua para realizar la identificacin de las competencias en agencias empleadoras, que va ha contribuir sin duda al logro de la eficacia organizacional. Se sugiere prestar especial atencin a la etapa II: determinacin de las competencias de los principales procesos, que depender de las caractersticas de las organizaciones clientes y utilizar el perfil genrico de habilidades y cualidades personales (competencias) diseado. BIBLIOGRAFA de herramienta para el desarrollo de la actividad de seleccin e integracin

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perfeccionamiento de la Gestin del Capital Humano. Revista Ciencias Holgun. Cuba. 2009.

Tabla 3: Listado genrico de competencias laborales Fuente: Elaboracin propia

COMPETENCIAS LABORALES Orientacin a la seguridad e higiene ocupacional Meticulosidad Destreza manual Tolerancia al estrs Fuerza y flexibilidad fsica Autodisciplina Simultaneidad de tareas y polivalencia Forma en que recepciona las crticas y sugerencias Capacidad de afrontamiento Capacidad crtica Preocupacin por el logro y la calidad Capacidad perceptiva Capacidad perceptiva motriz Utilizacin efectiva del conocimiento y la experiencia Adaptabilidad Sensibilidad organizacional Integracin Generacin de soluciones potenciales Sensibilidad interpersonal Colaboracin Perseverancia Auto motivacin Confianza en si mismo Anlisis de problemas Independencia Asimilacin de conocimientos Motivacin hacia el trabajo concreto Tenacidad y persistencia Vigor Comunicacin escrita Fluidez verbal Honestidad Solidez COMPETENCIAS LABORALES

Adecuacin Orientacin a la obtencin de resultados Toma de decisiones Disposicin hacia el aprendizaje Autocontrol emocional Iniciativa y entusiasmo Forma de actuar en entornos adversos

Resistencia Capacidad para la solucin de problemas Colaboracin Flexibilidad Apertura a la experiencia Capacidad de control Gestin de recursos Establecer relaciones Capacidad de organizacin Originalidad

Capacidad

para

explicar

las

situaciones del entorno Rapidez de conclusin Planeacin Solidez Profundidad Actitud profesional Capacidad para el trabajo en equipo Compromiso Preocupacin precisin Identificacin soluciones de problemas y por el orden y la