El Salario o Remuneración Salarial

Administracin de personal 1. Salario 2. Importancia de los salarios 3. Estructura de los salarios 4. Las retenciones y deducciones 5. Beneficios 6.
Duracin mxima de las jornadas 7. Incentivos 8. Administracin de salarios 9. Mercado salarial 10. Modelo pago de sueldos 11. Frmulas para calcular las horas extras sobre el sueldo bsico: 12. Embargos de salario y aguinaldo art. 245 13. Bibliografa SALARIO Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Segn el Cdigo Laboral Artculo 227 "La remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los
servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo." DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina. CLASES DE SALARIOS: POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaranes) B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. B. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.
POR SU LIMITE A. Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
o o o o o o
Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas.
A. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos.
C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensiva), menor ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS
El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de: 1. Incentivos y aumento de salarios 2. Calificacin de meritos 3. Normas de rendimiento 4. Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de perdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el cdigo laboral.
BENEFICIOS SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, da, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. DE LA REMUNERACIN A JORNAL En ningn caso la remuneracin a jornal ser inferior a la divisin del salario mnimo mensual por 26 das. DEL SALARIO DE MENORES ART. 126 El salario mnimo inicial no ser inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. Si el menor de 18 aos realiza un trabajo de igual naturaleza, duracin y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendr derecho a percibir el salario mnimo igual. SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151 La retribucin en dinero no podr ser inferior al 40% del salario mnimo, vigente en el lugar. DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS DIURNO Art. 194
Duracin mxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales. NOCTURNO Art. 194 Duracin mxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales. MIXTA Art. 196 Duracin es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duracin dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. INSALUBRE Art. 198 Duracin mxima ser de 6 hs. Diarias y 36 semanales. Nota: la condicin de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social. MENORES Art. 123 y 197 Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duracin mxima para menores de 12 aos: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales. Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).
HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234): Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El trabajo nocturno ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil. ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo. (ART 262) La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: A. Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental. B. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador C. Que su crianza y educacin sea a expensas de beneficiarios D. Que resida en Territorio Nacional
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable. 1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264) Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin:

informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residencia
AGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao.
AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.
LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duracin mnima ser:
Para trabajadores de:
Cantidad de Das Hbiles Corridos
Desde 1 Hasta 5 aos de antigedad
12
Entre 5 y 10 aos de antigedad
18
Ms de 10 aos de antigedad
30
VACACIONES DE MENORES Los menores de 18 aos gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 das hbiles corridos. DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO De comn acuerdo podrn trabajar en das feriados, pero gozan de un descanso de:

De 12 hs diarias (con retiro) De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro) Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)
DE LOS DESCANSOS LEGALES
Todo trabajador tendr derecho a 1 (un) da de descanso semanal que normalmente ser el domingo. Las vacaciones comenzarn el da lunes o el siguiente da hbil si aqul fuese feriado. El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Cdigo. Ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.
LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparar, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carcter general, y especialmente los derivados del trabajo. INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos. ADMINISTRACION DE SALARIOS
CONCEPTO: la administracin de los salarios es la parte de administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organizacin. Esta estructura de salarios deber ser equitativa y justa con relacin a:
Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios.
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.
EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS
La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica. En sentido estricto, la evaluacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribucin equitativa de los salarios dentro de una organizacin, para neutralizar cualquier arbitrariedad. MERCADO SALARIAL La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podr:

Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
Promover su propia investigacin salarial. La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta:
Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compaas participantes. Cual es la poca de investigacin. La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios. Visitas a empresas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios.
DEL DESPIDO DEL EMPLEADO 1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)
a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) ao de servicio
30 das
De 1 Hasta 5 aos de antigedad
45 das
De 5 hasta 10 aos de antigedad
60 das
De Mas de 10 aos de antigedad
90 das
1. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90) El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso. NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deber pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto. PRUEBA: El preaviso podr efectuarse por cualquier medio, para la notificacin se probara por escrito. 2. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91) En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a 15 das por cada ao de servicios o fraccin superior a 6 meses. BASE PARA CALCULO: Promedio de salarios devengados los ltimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fraccin de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo. MODELO PAGO DE SUELDOS Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............
Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS S.B: ....................................... ........ das trabajados G ......................... 2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234 ........ Horas extraordinarias Diurnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G ......................... ........ Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G ......................... 3. A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G ......................... 4. ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G .........................
LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos
MODELO LIQUIDACIN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............ Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS ........ das trabajados G ......................... 2) PREAVISO ART. 234 Equivalentes a ..... das G ......................... 3) VACACIONES ART. 218-221 ...... das (segn antigedad) G .........................
...... das (proporcional) G ......................... 4) A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G ......................... 5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G ......................... 6) AGUINALDO ART. 243/4 G ......................... Total percibido en el ao dividido la doceava parte LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos MODELO LIQUIDACIN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............ Recib de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (.. guaranes), por los siguientes conceptos: 1) SUELDOS ........ das trabajados G ......................... 2) PREAVISO ART. 234 Equivalentes a ..... das G ......................... 3) INDEMNIZACIN ART. 91 Equivalentes a ...... das G ......................... 4) VACACIONES ART. 218-221 ...... das (segn antigedad) G ......................... ...... das (proporcional) G ......................... 5) A DEDUCIR (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G ......................... (-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G ......................... SUB-TOTAL G .........................
6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261 .. Nmeros de hijos G ......................... 7) AGUINALDO ART. 243/4 G ......................... Total percibido en el ao dividido la doceava parte LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos CLASES DE SALARIO Y SUELDO
Duracin mxima para mayores de 15 pero MENORES Art.123 y 197 menores de 18 aos: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;
Duracin mxima para menores de 12 aos
4 hs. diarias y 24 hs. semanales.
Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas la jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122
HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234):
Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
EL TRABAJO NOCTURNO
ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS
sern pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.
LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS
sern pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil.
Ejemplo: Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:
HORAS EXTRAORDINARIAS
1000 x 1.50 = 1500 x hora
EL TRABAJO NOCTURNO
1000 x 1.30 = 1300 x hora
1300 x 2 = 2600 x hora
1000 x 2 = 2000 x hora
FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:
HORAS EXTRAORDINARIAS
S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)
EL TRABAJO NOCTURNO
S.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)
S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1)
S.B./ 240 x 2 x Hs (1)
ASIGNACIN FAMILIAR (ART. 261): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignacin del 5% del salario mnimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo. La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el totalmente discapacitado fsico o mental. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador Que su crianza y educacin sea a expensas de beneficiarios Que resida en Territorio Nacional NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable. 1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264) Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin:
o o o
informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residencia
AGUINALDO (ART.243): Queda establecida una remuneracin anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el ao calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa poca del ao.
AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245
1 EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE 2 EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES:

hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley hasta 40 % para pagar habitacin, articulos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan econmicamente de el
hasta un 25 % en los demas casos
EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245
En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podra pasar en ningun caso el 50% del salario basico percibido por el trabajador BIBLIOGRAFA

GARY DESLER: ADMINISTRACIN DE PERSONAL EDWIN B. FLIPPO: PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL IDALBERTO CHIAVENATO: ADMINISTRACIN DE RRHH INTERNET
Clases de sarios POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaranes) Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior, de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador. POR SU LIMITE Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin
Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 aos. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas
Factores determinantes de los salarios.

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes:
1. El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse. 2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. 3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio. 4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos. 5. Poder de negociacin:
la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario.
Los seis pasos para realizar un anlisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dar al informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo. Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe posteriormente no proporcionan la informacin especifica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin. Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione
en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales. La descripcin del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podra preparar una descripcin revisada del puesto. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 Rena informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis del puestos. Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza. Paso 6 Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.
TERMINOLOGIA Anlisis de Puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Descripcin de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisin de u puesto producto de un anlisis de puestos. Especificacin del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educacin, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del anlisis de puestos. [[+
+!! ++y acontinuacion se muestra una parte que es fundamental un ejemplo espero y no lo quiten pues sirve de mucho. a mi como maestro me sirvio demasiado++Big text++]]
INSTITUTO TECNOLGICO DE PACHUCA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS ANLISIS DE PUESTOS L.A.E. AGUILERA HERNANDEZ MARIA DE JESUS. Objetivo El presente trabajo tiene como objetivo el analizar, revisar y registrar diez anlisis de puestos de la empresa Elektra, as tambin servir de base para la realizacin de la valuacin de puestos. Puestos a Analizar Subgerente Punto de Venta. Gerente de Punto de Venta. Cajero Jefe de Ventas. Jefe de Cartera. Subgerente de Crdito y Cobranza. Vendedores de Cajeros Universales. Ejecutivos Financieros. Principal. Vendedores de Electrnica.Lnea Blanca.
Mtodos utilizados para la obtencin de la informacin Para poder recabar toda la informacin necesaria para la elaboracin del presente trabajo, se utilizaron los siguientes mtodos: Observacin natural: Mediante constantes visitas realizadas a las instalaciones de Elektra, se pudieron detectar aspectos de suma importancia. Entrevista estandarizada: Se llevo un cuestionario previamente establecido que permiti una interaccin entre los ocupantes de los puestos a analizar y los integrantes del equipo, recabando as toda la informacin necesaria para elaborar los anlisis. ANLISIS DE PUESTOS DEL GERENTE PUNTO DE VENTA I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Nombre del Puesto: Gerente Punto de Venta Ubicacin Localizacin Fsica: Oficinas Administrativas Febrero de 2008 Subgerente Supervisin: Subordinacin: --------------- Jerrquica: Nivel 1 Horario de Trabajo: Subgerente de Crdito y Cobranza de Puntos de Venta Lunes a Domingo de 9:00 a.m. 21:00 p.m.
Con un da de descanso a la semana por rotacin
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia b) Contenido del Puesto Descripcin Genrica El Gerente Punto de Venta se encarga principalmente de la administracin y supervisin de la empresa, as tambin se encargara de una correcta toma de decisiones, revisin de cuentas vivas y vigilara que cada uno de los miembros de la organizacin cumpla con las polticas de la misma. Mantendr una relacin constante con los proveedores y se encargara de supervisar la apertura y cierre de empresa. Descripcin Analtica Funciones
- Administracin de la tienda - Toma de decisiones - Revisin de cuentas vivas (Estados Financieros, facturas y notas de venta). - Vigilar el cumplimiento de las polticas de la empresa - Atencin y relacin constante con los proveedores - Supervisin de la apertura y cierre de la tienda - Proveer de herramientas necesarias al personal Tareas - Proceso de Reclutamiento - Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos - Elaborar presupuesto - Analizar a la competencia Conceder permisos y descansos a los trabajadores - Elaboracin del plan de negocios Convocar y realizar reuniones de trabajo - Creacin de estrategias para el buen funcionamiento de la organizacin - Supervisin de la imagen de los trabajadores Elaboracin de propuestas de capacitacin para mejor desempeo de los trabajadores II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo - Analtico Adquiridos - Escolaridad: Licenciatura afn al rea econmico administrativa - Dominio del Idioma Ingles en un 80 % - Titulo Profesional - Experiencia en funciones de bancos - Experiencia en manejo del personal - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) Experiencia: Mnimo 4 aos en reas similares - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Edad: 25 35 Aos - Sexo: Indistinto - Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico - Mujeres prueba de embarazo. c) Responsabilidad - Administracin de Recursos Humanos - Revisin de cuentas vivas - Apertura y cierre de la tienda - Informacin confidencial de la empresa - Toma adecuada de decisiones Seguridad de sus trabajadores
d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo

Fsicos
- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - rea de trabajo limpia - Ventilacin apropiada

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Tensin Nerviosa Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas o resbalones - Infartos PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Licenciatura afn a reas Conocimientos en Relaciones Titulo Profesional econmico-administrativo Edad: 25 35 Conocimientos bsicos en computacin (Paquete Office) Publicas Puntual Honesto Responsable Liderazgo Estado civil: Indistinto Aos Excelente presentacinProductivo ANLISIS DE PUESTOS DEL SUBGERENTE PUNTO DE VENTA I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Nombre del Puesto: Subgerente Punto de Venta Ubicacin Localizacin Fsica: Oficinas Administrativas Febrero de 2008 Jefe de Supervisin: Subordinacin: --------------- Jerrquica: Nivel 2 Lunes Horario de Trabajo: Cajero principal Ejecutivos Financieros Ventas a Domingo 9:00 a.m. 21:00 p.m. Con un da de descanso a la semana por rotacin Disponibilidad para Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: cambiar de residencia b) Contenido del Puesto Descripcin Genrica
El Subgerente Punto de Venta se encarga del control de los inventarios y se asegurara que la mercanca se encuentre en buenas condiciones, verificara el corte de caja diario, vigilara y autorizara la apertura de las ventanillas de los cajer Descripcin Analticaos. Funciones - Control de inventario selectivo - Supervisin de subordinados - Verificar corte de caja diario - Revisin de la mercanca - Chequeo diario de la documentacin - Vigilar y autorizar la apertura de las ventanillas de los cajeros - Chequeo de asistencia y horarios de entrada y salida de subordinados Tareas - Dotacin de insumos internos - Coordinar programas de capacitacin - Revisin de los expedientes de los empleados - Suministro de productos - Elaborar presupuesto - Altas y bajas de activos - Elaborar iniciativas para la promocin de mercanca - En ausencia del Gerente asume la responsabilidad de las funciones del mismo II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Analtico Adquiridos - Escolaridad: Licenciatura afn al rea econmico administrativa - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) - Conocimientos bsicos en Contabilidad (Cargos y Abonos) - Experiencia: Mnimo 3 aos en reas similares - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Edad: 25 35 Aos - Sexo: Indistinto - Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico - Mujeres prueba de embarazo. c) Responsabilidad
- Inventarios - Recursos Monetarios - Informacin confidencial de la Empresa - Equipo de Trabajo d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Tensin Nerviosa Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas o resbalones PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Licenciatura afn a reas Conocimientos bsicos en computacin (Paquete Office)econmico-administrativo Edad: 25 35 Aos Conocimientos bsicos en Contabilidad (Cargos y Abonos) Puntual Honesto Responsable Liderazgo Estado civil: Indistinto Excelente presentacinProductivo ANLISIS DE PUESTOS DEL SUBEGERENTE DE CRDITO Y COBRANZA I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: Nombre del Puesto: Subgerente de Crdito y Cobranza Localizacin Fsica: Oficinas de Crdito y Cobranza 22 de Febrero de 2008 Subordinacin: Gerente Punto de Ventas Ubicacin Jerrquica: Nivel 2 Lunes a Domingo de 9:00 Horario de Trabajo: Jefe de Cartera Supervisin: a.m. a 21:00 p.m.
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia b) Contenido del Puesto
Descripcin Genrica El Subgerente de Crdito y Cobranza esta encargado de la autorizacin y control de crditos, control de cobros as tambin realizara un chequeo de la documentacin y supervisar que el Jefe de Cartera desempee correctamente sus funciones. Descripcin Analtica Funciones - Autorizacin de Crditos - Control de cobros - Control de crditos - Supervisin del Jefe de Cartera - Chequeo diario de la documentacin - Rendicin de cuentas al Gerente Punto de Venta Tareas - Elaboracin de estrategias de cobranza II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo - Analtico Adquiridos - Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) - Experiencia: Mnimo 4 aos en reas similares - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Sexo: Indistinto - Edad: 25 a 35 aos - Buena salud, acreditada con certificado medico c) Responsabilidad
- Recursos Monetarios - Informacin confidencial de la empresa - Toma adecuada de decisiones - Seguridad de sus trabajadores - Equipo de Trabajo d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos
- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial y natural - rea de trabajo limpia Ventilacin apropiada
Psicolgicos
- Estrs Laboral - Tensin nervioso Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Conocimientos afn del rea de Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office)econmico-administrativo Honesto Puntual Responsable Sexo: Indistinto Edad: 25 a 35 aos Excelente presentacin Disponibilidad de horario Productivo ANLISIS DE PUESTOS DEL JEFE DE CARTERA I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Febrero de Nombre del puesto: Jefe de Cartera Ubicacin Localizacin Fsica: Oficinas de Crdito y Cobranza 2008 Subordinacin: Subgerente de Crdito y Cobranza Jerrquica: Nivel 3 Lunes a Domingo de Horario de Trabajo: Supervisin: ----------------------- 9:00 a.m. a 21:00 p.m.
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia
b) Contenido del Puesto Descripcin Genrica El encargado de este puesto deber de cargar la ruta del da en cuanto a cobranza, es decir acudir a cada una de las casas que le fueron asignadas a realizar actividades de cobranza, as tambin se encargara de la investigacin de los clientes que acuden a solicitar crditos a Elektra. Descripcin Analtica Funciones - Cargar la ruta del da en cuanto a cobranzas, en relacin a la zona asignada - Llenar zonas de cobranza compactas - Investigacin de clientes solicitantes de crdito - Rendicin de cuentas al Subgerente de Crdito y cobranza - Registro de operaciones del da en relacin a las cobranzas Tareas - Invitacin de clientes a adquirir crditos - Revisin de certificacin de los costos en lnea Cubrir la cuota de cobranza semanal II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado - Conocimientos bsicos en computacin (Word, Excel) - Experiencia: Mnimo 2 aos en reas similares - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos
- Excelente presentacin - Sexo: Indistinto - Edad: 25 a 35 aos - Buena salud, acreditada con certificado medico c) Responsabilidad - Realizar las cobranzas que se le han asignad por zona - Rendicin de cuentas al Subgerente de Crdito y Cobranza - Registro de los cobros realizados por da - Equipo de trabajo: Palm d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos
- Polvo - Lluvias - Aire - Fro o calor

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Tensin nerviosa Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Preparatoria o bachillerato terminado Edad: 25 a 35Conocimientos: En programas bsicos de computacin (Word, Excel) Entusiasta Honesto Puntual Responsable Sexo: Indistinto aos Excelente presentacin Disponibilidad de horario Perseverante ANLISIS DE PUESTOS DEL CAJERO PRINCIPAL I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Febrero de Nombre del puesto: Cajero Principal Ubicacin Jerrquica: Nivel 3 Localizacin Fsica: Bunker 2008 Supervisin: Cajeros Universales
Subordinacin: Subgerente de Punto de Venta Lunes a Domingo de 9:00 a.m. a 21:00 p.m.Horario de Trabajo:
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia b) Contenido del Puesto Descripcin Genrica El Cajero Principal se encarga del control de la caja principal y las cajas universales; registrara todas las operaciones financieras que se realicen en el da y deber mantener informado al Subgerente Punto de Venta sobre los movimientos realizados, as tambin estar encargado del resguardo de documentos operativos y cheques. Descripcin Analtica Funciones - Control de caja principal - Supervisin de Cajas Universales - Registro de movimientos de caja - Ordenar, clasificar y controlar el paquete operativo (envos, transferencias, servicios, abonos, compras con tarjeta de crdito) - Realizar el arqueo de caja al final del da - Rendir cuentas al Subgerente Punto de Venta sobre los movimientos de caja realizados durante el da - Resguardo de cheques, monedas de plata, documentos operativos (Elektrobonos, Elektrovales y Elektropesos) Tareas - Comprobar el adecuado funcionamiento del sistema de alarma - Revisin de terminales, equipo de computo y equipo accesorio - Supervisin de limpieza del Bunker II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo
Adquiridos - Escolaridad: Licenciatura afn al rea econmico-administrativo - Conocimientos bsicos en computacin (Paquete Office) - Experiencia: Mnimo 2 aos en reas similares - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Sexo: Indistinto - Edad: 25 a 35 aos - Buena salud, acreditada con certificado medico c) Responsabilidad - Recursos monetarios - Registr de operaciones financieras - Resguardo de documentos operativos, cheques y monedas de plata - Equipo de Trabajo d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos
- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial y natural - rea de trabajo limpia Ventilacin apropiada
Psicolgicos
- Estrs Laboral - Tensin nerviosa Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Licenciatura afn al rea Econmico Conocimientos bsicos en computacin (paquete office) Administrativa Conocimientos bsicos en contabilidad, tales como el registro cargos y abonos Honesto Puntual Responsable Sexo: Indistinto Edad: 25 a 35 aos Excelente presentacinDisponibilidad de horario ANLISIS DE PUESTOS DEL EJECUTIVO FINANCIERO
I. Descripcin del Puesto a) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Febrero Nombre del Puesto: Ejecutivo Financiero Ubicacin Jerrquica: Localizacin Fsica: Oficinas administrativas de 2008 Supervisin: Subordinacin: Subgerente Punto de Venta Nivel 3 Lunes a Domingo de 9:00 a.m. a Horario de Trabajo: ---------------------- 21:00 p.m.
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para viajar b) Contenido del Puesto Descripcin Genrica El Ejecutivo financiero se encargara principalmente de Levantar Solicitudes de lneas de crdito, seguros de vida y seguros automotrices, tambin realizara la apertura de cuentas de Ahorro y proporcionara informes a los clientes sobre los productos de Elektra y de los servicios que brinda el Banco Azteca. Descripcin Analtica Funciones - Levantar solicitud de lneas de crdito, apertura de cuentas de inversin, seguros de vida y seguros automotrices. - Apertura de Cuentas de Ahorro - Proporcionar informes a los clientes sobre los productos - Proporcionar informes sobre los servicios que presta el Banco Azteca - Entrega de Tarjeta de Crdito a los clientes - Asesorar al cliente en relacin a Vidamax, Vadafamiliar, Vidaguardadito, Seguro de autos y colocacin de crdito empresarial. Tareas - Otorgar de 20 a 25 crditos automotrices por semana - Colocar terminales punto de Venta - Actualizacin de documentacin de clientes II. Especificacin del Puesto a) Requisitos mentales
Inherentes - Analtico - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Licenciatura afn al rea Econmico Administrativa - Conocimientos bsicos en computacin, tales como Word y Excel - Experiencia mnima de 2 aos en reas similares. - 3 Cartas de Recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Sexo: Indistinto - Edad: 25 a 35 aos - Buena salud, acreditada con certificado medico PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Licenciatura afn al rea Econmico Conocimientos: En programas bsicos de computacin tales comoAdministrativa Conocimientos bsicos en contabilidad, tales como el registroWord y Excel Puntual Responsable Sexo: Indistinto Edad: 25 a 35 aos cargos y abonos Excelente presentacin Disponibilidad de horario Honesto ANLISIS DE PUESTOS DEL VENDEDOR DE ELECTRONICA
. ) Descripcin del Puesto Identificacin del puesto
Fecha: 22 de Nombre del Puesto: Vendedor de Electrnica Localizacin Fsica: Instalaciones de la tienda (electrnica)Febrero de 2008 Supervisin: Subordinacin: Jefe de Ventas Ubicacin Jerrquica: Nivel 4 Lunes a Domingo de 9:00 a.m. 21:00 Horario de Trabajo: --------------- p.m.

) Contenido del Puesto
Descripcin Genrica
El ocupante de este puesto se encargara de la venta y promocin de productos de acuerdo a lo establecido en el Curso especificaciones de los productos de electrnica, tratando de cubrir las expectativas y necesidades del cliente a travs de la atencin y servicio directo, persuadiendo a este a realizar la compra del producto para as hacer el cierre de la venta. Descripcin Analtica Funciones - Venta de Mercanca de Lnea de Electrnica - Atencin y servicio directo al cliente Orientar al cliente sobre el uso del producto, dando una ligera introduccin del manual de usuario - Informar al cliente sobre crditos autofacil, crdito hipoteca, prestamos. - Saludo y recibimiento cordial al cliente - Informar al cliente sobre crditos autofacil, crdito hipoteca, prestamos. - Portar uniforme dando una buena impresin - Orientar y asesorar al cliente - Expedir notas de venta o facturas - Cerrar ventas Tareas - Otorgar a personas trpticos, folletos, revistas, sobre ofertas y promociones - Ofrecer producto adicional - Ofrecer producto de otra lnea en caso de que el vendedor de la otra lnea no se encuentre.
. ) Especificacin del Puesto Requisitos mentales
Inherentes - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Preparatoria o equivalente - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) - Experiencia: En Ventas. - Tres cartas de recomendacin
) Requisitos Fsicos
- Excelente presentacin - Edad: 20 35 Aos - Sexo: Masculino - Complexin: Media Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico
) Responsabilidad
- Registrar correctamente las ventas realizadas - Revisar la mercanca antes de entregarla al cliente - Entrega de mercanca en buen estado en las manos del cliente - Mantener en excelentes condiciones el rea asignada - Dar notas de crdito y contado al Jefe de Ventas
) Condiciones de Trabajo
Ambiente de Trabajo
Fsicos
- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - Ventilacin apropiada

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Presin de trabajo Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas o resbalones - Torceduras PERFIL DEL PUESTO Edad: 20 Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminados Experiencia en Ventas Estado civil: Casado Sexo: Masculino 35 Aos Deseos de Superacin Responsable Activo Disponibilidad de horario Facilidad de palabra Excelente presentacin Puntual Honesto ANLISIS DE PUESTOS DEL VENDEDOR DE LINEA BLANCA
. ) Descripcin del Puesto Identificacin del puesto
Fecha: 22 de Nombre del Puesto: Vendedor de Lnea Blanca Localizacin Fsica: Instalaciones de la tienda (lnea blanca)Febrero de 2008 Supervisin: Subordinacin: Jefe de Ventas Ubicacin Jerrquica: Nivel 4 Lunes a Domingo de 9:00 a.m. 21:00 p.m. Horario de Trabajo: ------------Con un da de descanso a la semana por rotacin

Descripcin Genrica
El ocupante de este puesto se encargara de dar la venta y promocin de los producto de acuerdo a lo establecido en el Curso especificaciones de los productos de lnea blanca, tratando de cubrir las expectativas y necesidades del cliente a travs de la atencin y servicio directo, persuadiendo a este a realizar la compra del producto para as hacer el cierre de la venta. Descripcin Analtica Funciones - Venta de Mercanca de Lnea Blanca - Orientar al cliente sobre el uso del producto, dando una ligera introduccin del manual de usuario - Informar al cliente sobre crditos autofacil, crdito hipotecario, y prstamos. - Atencin y servicio directo al cliente - Saludo y recibimiento cordial al cliente - Portar uniforme dando una buena impresin - Orientar y asesorar al cliente - Expedir notas de venta o facturas - Cerrar ventas Tareas - Otorgar a personas trpticos, folletos, revistas, sobre ofertas y promociones - Ofrecer producto adicional - Ofrecer producto de otra lnea en caso de que el vendedor de la otra lnea no se encuentre.
. Especificacin del Puesto
b) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) - Experiencia: En Ventas. - Tres cartas de recomendacin b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Edad: 20 35 Aos - Sexo: Masculino - Complexin: Media Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico b) Responsabilidad
- Registrar correctamente las ventas realizadas - Revisar la mercanca antes de entregarla al cliente - Entrega de mercanca en buen estado en las manos del cliente - Mantener en excelentes condiciones el rea asignada - Correcta impresin de las facturas de venta - Dar notas de crdito y contado al Jefe de Ventas b) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos
- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - Ventilacin apropiada

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Presin de trabajo Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas o resbalones - Torceduras PERFIL DEL PUESTO Edad: 20 35 Aos Escolaridad: Preparatoria o equivalente Experiencia en Ventas Estado civil: Preferentemente Casado Sexo: Masculino Entusiasta y con deseos de superacin Activo Disponibilidad de horario Facilidad de palabra Excelente presentacin Puntual Honesto Responsable ANLISIS DE PUESTOS DEL JEFE DE VENTAS
. Descripcin del Puesto
b) Identificacin del puesto Fecha: 22 de Febrero de Nombre del Puesto: Jefe de Ventas Ubicacin Jerrquica: Localizacin Fsica: Instalaciones de la tienda 2008 Vendedor de Supervisin: Subordinacin: Subgerente Punto de Venta Nivel 3 Horario de Vendedor de Mueblera Vendedor de Electrnica Linea Blanca Lunes a Domingo de 9:00 a.m. 21:00 p.m.Trabajo:
Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: Tomar el cursos de especificaciones de la lneas depara cambiar de residencia productos b) Contenido del Puesto
Descripcin Genrica El ocupante de este puesto se encargara de llevar un control y registro de todas las requisiciones, solicitando ayuda a los vendedores para la carga y descarga de las mercancas, revisando que estas se encuentren en buen estado para su venta posterior, tambin expedir y notificara al subgerente permisos del personal a su cargo adems de hacer los requerimientos de material para su rea. Descripcin Analtica Funciones - Control y registro de entradas y salidas de Mercanca. - Expedir requisiciones necesarias para el abastecimiento del punto de venta - Vigilar al personal a su cargo - Solicitar los medios necesarios para la carga y descarga de la mercanca - Revisin de las mercancas antes de llevarlas al aparador. Tareas - Recibir mercanca de los almacenes - Clasificar mercanca por lnea - Atencin al cliente en caso necesario - Distribuir entre los vendedores revistas, folletos y trpticos para la promocin de los productos existentes.
. ) Especificacin del Puesto Requisitos mentales
Inherentes - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Licenciatura afn al rea econmico administrativa - Conocimientos bsicos de computacin (Paquete Office) - Experiencia en Ventas. - Tres cartas de recomendacin
) Requisitos Fsicos
- Excelente presentacin - Edad: 25 35 Aos - Sexo: Masculino - Complexin: Media Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico
) Responsabilidad
- Mantener el orden y control de los inventarios - Revisar la mercanca antes de ingresarla al inventario - Exigir a los vendedores el cuidado de las mercancas - Supervisar las excelentes condiciones el punto de venta - Ordenar y archivar los documentos a su cargo
) Condiciones de Trabajo
Ambiente de Trabajo
Fsicos

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Presin de trabajo en cuanto a metas Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto - Cadas o resbalones - Torceduras PERFIL DEL PUESTO Escolaridad: Licenciatura a fin al rea econmico Estado civil: Sexo: Masculino Edad: 25 35 Aos administrativa Disponibilidad de horario Experiencia en Ventas Preferentemente Casado Facilidad de Excelente presentacin Puntual Honesto Responsable Activo palabra ANLISIS DE PUESTOS DE CAJEROS UNIVERSALES IV. Descripcin del Puesto
) Identificacin del puesto
Fecha: 22 de Febrero de Nombre del Puesto: Cajero Universal Ubicacin Jerrquica: Nivel 4 Localizacin Fsica: Bunker 2008 Horario de Supervisin: ------------- Subordinacin: Cajero Principal Lunes a Domingo de 9:00 a.m. 21:00 p.m.Trabajo:

Descripcin Genrica El ocupante de este puesto se encargara de dar la venta y promocin de los producto de acuerdo a lo establecido en el Curso especificaciones de los productos de lnea blanca, tratando de cubrir las expectativas y necesidades del cliente a travs de la atencin y servicio directo, persuadiendo a este a realizar la compra del producto para as hacer el cierre de la venta. Descripcin Analtica Funciones - Atender al cliente de acuerdo a sus necesidades - Realizar cargos y abonos a cuentas Pago de Envos (Dinero Express y Western Union) - Ejecutar transferencias bancarias Apertura de cuentas - Retiro de Depsitos - Rendimiento de cuentas al cajero principal Tareas - Archivar paquetes operativos - Ingresar recibos - Limpieza de Bunker IV. Especificacin del Puesto b) Requisitos mentales Inherentes - Inteligencia - Proactivo Adquiridos - Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado - Conocimientos Bsicos de computacin (Paquete Office) - Experiencia en Caja b) Requisitos Fsicos - Excelente presentacin - Edad: 20 35 Aos - Sexo: Femenino - Buena salud, la cual deber estar acreditada con certificado medico b) Responsabilidad
- Recursos monetarios - Equipo de Trabajo - Expedicin de comprobantes de retiros y depsitos b) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo
Fsicos

Psicolgicos
- Estrs Laboral - Presin de trabajo Riesgos de Trabajo - Accidentes de Trayecto PERFIL DEL PUESTO Edad: 20 Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado Experiencia en Caja Estado civil: Soltera Sexo: Femenino 35 Aos Deseos de superacin Entusiasta Activo Disponibilidad de horario Excelente presentacin Puntual Honesto Responsable
El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su patrn a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.Si es entre las 12 ser jornal matinal y si es pasadas las 12 ser diurno. Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros aos de existencia, el centro de la accin la Oganizacin Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organizacin ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.
Factores determinantes
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes: 1;El coste de la vida 1. Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse. 2;La oferta de trabajo 1. Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio. 3;La productividad 1. Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
4;Poder de negociacin 1. la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario. 5;Calificacin profesional del trabajador 1. En funcin de la formacin acadmica y profesional que tenga un trabajador negociar el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promocin profesional.
Nmina
Artculo principal: Nmina
Es el documento que se utiliza para contabilizar el valor bruto y neto devengado por cada empleado, donde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario de cada trabajador. Constituye un documento oficial, y en el impreso de nmina deben figurar todos los datos fiscales de la empresa y del trabajador. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, su ingreso bancario o en dinero en efectivo, sino tambin el documento de nmina que muestre el valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto. Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayora de las organizaciones. Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada perodo de pago, consiste en la preparacin de la nmina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores. La informacin que se incluye en ese registro de nmina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el nmero de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares. Despus de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categora se tiene el total del salario devengado. La retencin en la fuente, el aporte al seguro social y cualquier otra deduccin autorizada por el trabajador se registran luego del valor devengado para obtener el valor neto a pagar. me parece que esta bien RESUMEN EJECUTIVO Este trabajo esta comunicado a todas la personas que les interesa conocer sobre la estructura de los sueldos y salarios. Empezamos con el concepto de equidad interna el cual es uno de los trminos mas importantes dentro de este tema de hay se toman en cuenta mucho aspectos para formar los salarios y los sueldos.
La vinculacin con la equidad interna y los salarios y sueldos estos es importante saberlo para poder conocer como es que los sueldos y los salarios se dan de la mejor manera posible a todo un personal dentro de una organizacin. CONTENIDO 5.1. Concepto de equidad interna Es la percepcin que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organizacin comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona Si dos puestos tienen el mismo valor, deberan recibir la misma retribucin bsica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prcticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable 5.2. El mercado de trabajo y las encuestas de salarios. Encuesta regional de salarios Esta tcnica representa tambin un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerrquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes segn las instrucciones de la direccin, se encuentra la siguiente situacin: 1. Sigue pagando sus salarios segn se acostumbra, o bien, 2. Investiga cunto estn pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado. Si sigue los mismos salarios bajo las mismas polticas, est corriendo el riesgo de generar un ndice de rotacin en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotacin externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:
1. Aspectos previos a la encuesta: Quin deber responsabilizarse sobre la correcta obtencin de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que est los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los dems de otras empresas, se encontrar con situaciones como por ejemplo: qu puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendr que comenzar por revisar que el grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la informacin, observen los siguientes principios: investigacin debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido sustancial de los mismos. o Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligacin de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios sern diferentes. o Deben investigarse los requisitos de la especificacin del puesto que deben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y fsico, habilidad, responsabilidad, etc. o Que no se consideren slo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones econmicas y en especie. 2. Las empresas participantes y el diseo de cuestionario: Qu empresas debern ser investigadas? Esta pregunta no es nada fcil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lgicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice que: "si la principal competencia que en una compaa sufre en el mercado de mano de obra, proviene de otras compaas del mismo tipo en la misma industria, entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones". Por otro lado, argulle tambin Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas". Es comn que la empresa investigadora dude sobre la forma ms prctica y efectiva de hacer el contacto con otras empresas, quiz por la idea de tener que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le enva una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que le entregue un informe completo de los
o La
resultados de todas las empresas participantes y se compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda desaparecer.
ENCUESTA SALARIOS CUESTIONARIO
REGIONAL
DE
Proposicin de cuestionario para la investigacin de los salarios del mercado. Investigacin de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A. Instrucciones: Srvase contestar nicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario. Fecha de iniciacin: __________________________________________ Fecha de terminacin: ________________________________________ Empresa Investigada: ________________________________________ Giro de la empresa ________________________________ investigada:
Puesto en cuestin: __________________________________________ Clave de la empresa _______________________________ En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de: En la organizacin invesligada, se le conoce con el nombre de: Que tiene como actividades generales bsicas las siguientes: (las ms importantes). a. __________________________________________________ ___ b. __________________________________________________ ___ investigada:
c. __________________________________________________ ___ Y sus labores especficas son las siguientes:
Diarias:
Peridicas:
a)_____________________________ a)_____________________________
b)_____________________________ b)_____________________________
c)_____________________________ c)_____________________________
d)_____________________________ d)_____________________________
e)_____________________________ e)_____________________________
Eventuales: a) ____________________________ b) ____________________________ c) ____________________________ d) ____________________________ e) ____________________________ Desempeadas en esta empresa por (nmero de personas) ___________ que desempean las funciones, con un sueldo mximo de:_________y mnimo de: ____________________ (diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________) Estn estos sueldos controlados por algn sindicato?___ S ___NO
1. La tabulacin de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es la revisin del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no podra ser la excepcin y para encontrar los elementos objetivos, es necesario hacer la concentracin sistemtica de toda la informacin. La tabulacin de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupacin tanto de puestos, como de datos y de compaas. Es necesario asignar claves especficas a cada compaa con el objeto de que no puedan ser identificadas por las dems. La empresa que realiz el estudio, tiene ahora la obligacin de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, as como indicarles tambin la clave que corresponde a cada una de ellas.
2. La expresin grfica de los resultados Para graficar los resultados obtenidos en la investigacin, se sigue el mismo procedimiento. 5.3. El costo de la vida y sus efectos en la estructura de salarios. Estructura de los salarios Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa
5.5 Estructuracin de tabuladores de sueldos y salarios
5.5.1 Tabuladores de salarios, conceptos e importancia 5.5.2 Tipos de tabuladores de salarios Tabulador para ingreso y promocin del personal Criterios utilizados en la elaboracin del tabulador mbitos de validez De acuerdo con este criterio se logr delimitar el universo de discurso del documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de aplicacin y el tiempo de vigencia del mismo. El mbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promocin y Permanencia del Personal Acadmico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad como personal acadmico, el propio personal acadmico, los rganos, las instancias de apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la Comisin Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autnoma Metropolitana. De conformidad con el mbito material de validez se determin que, dentro del amplio contexto que constituye la elaboracin de un Manual de Puestos, el presente documento contendra solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos del personal acadmico de la Universidad. No se integr al universo de discurso de este Tabulador la parte relativa a la asignacin econmica de cada puesto en virtud de que tal competencia est reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato. Finalmente, los mbitos de validez espacial y temporal permitieron sealar que las disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado. Jerrquico normativo La aplicacin de este criterio permiti ubicar al Tabulador dentro del sistema jurdico nacional en general y del orden legislativo universitario en particular. Lo anterior condujo a la observancia de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en sus artculos 3o. fraccin VIII y 123; de la Ley Federal del Trabajo; de la Ley Orgnica de la Universidad Autnoma Metropolitana y de otras leyes federales sobre la materia, jerrquicamente superiores al Tabulador. Sistematizacin interna Las disposiciones del presente Tabulador tienen carcter normativo y su jerarqua se encuentra al mismo nivel que las dems disposiciones reglamentarias de
carcter general expedidas por el Colegio Acadmico. Por tal virtud, a travs de la aplicacin de este criterio se procur elaborar normas consistentes con el orden legislativo vigente, especialmente con los contenidos del Reglamento de Ingreso, Promocin y Permanencia del Personal Acadmico y con los del Reglamento Orgnico. Organizacin departamental En la determinacin de requisitos para el ingreso y la promocin del personal acadmico, se consider como un criterio bsico el de la departamentalizacin. En efecto, si la Universidad ha establecido como organizacin acadmica relevante la departamentalizacin, y el personal acadmico, en consecuencia, desarrolla sus funciones en los departamentos y especficamente en las reas, se consider conveniente destacar que los mritos y capacidades a valorar deben tener vinculacin con las funciones a desarrollar, mismas que son sealadas por los Jefes de Departamento en las convocatorias correspondientes. Reconocimiento de las prcticas en la Universidad Este criterio permiti considerar la experiencia acumulada por las Comisiones Dictaminadoras en la aplicacin del Tabulador "cualitativo" y recuperar principios de interpretacin que han caracterizado a la dictaminacin en la Universidad Autnoma Metropolitana. Algunos de estos principios fueron, por ejemplo, el de la bsqueda de la excelencia acadmica y el de la adecuacin de los candidatos a los requisitos establecidos en la convocatoria. Reconocimiento de diversas experiencias La aplicacin de este criterio permiti identificar las diversas prcticas o actividades que se consideraron de inters para el ingreso y la promocin del personal acadmico en la Universidad. A su vez, la identificacin de estas actividades, que tambin se denominaron con el trmino "productos del trabajo", facilit la asignacin definitiva de los puntos en tanto fue posible comparar el tiempo o esfuerzo invertido en la realizacin de cada una de ellas. El conjunto de experiencias identificadas constituyen propiamente los contenidos del presente Tabulador, y el orden, la estructura bajo la cual se presentan, y el reconocimiento de las actividades a travs de la asignacin de puntos, expresan una poltica de la Universidad sobre el ingreso y la promocin del personal acadmico. Dentro de esta poltica, la superacin acadmica de los profesores ocup un lugar especial al identificarse como uno de los mecanismos para lograr el mejoramiento acadmico de la Institucin. En la aplicacin de este criterio se destac especialmente el carcter flexible del presente Tabulador, en tanto que sus contenidos deben adecuarse a la propia dinmica que impongan las condiciones o imperativos que los rigen.
Cuantitativo La aplicacin de este criterio permiti otorgar una respuesta idnea a los requerimientos de la comunidad universitaria en relacin con el Tabulador, en virtud de que una de las exigencias ms solicitadas por dicha comunidad fue la de lograr un documento objetivo que eliminara las injusticias derivadas de los amplios mrgenes de valoracin que posibilitaba el Tabulador anterior. El sistema de puntaje establecido tanto para el ingreso como para la promocin, tiende a unificar la aplicacin del documento en estos aspectos; por tal virtud, sus contenidos se componen de tablas de puntaje para ingreso y promocin, as como de otras cuantificaciones sobre las actividades y productos del trabajo. Se consider importante resaltar que la aplicacin de este criterio no pretendi eliminar la existencia de aspectos cualitativos en el Tabulador. En algunos casos existe un margen que permite a los dictaminadores emitir un juicio de valor que finalmente redundar en la asignacin del puntaje. Estos mrgenes o intervalos fueron establecidos en aquellas actividades o productos del trabajo que, por su propia naturaleza, no eran susceptibles de asignarles puntos fijos. As, se permiti a los dictaminadores que, en funcin de algunas variables como la calidad, extensin, complejidad, concurrencia disciplinaria, relacin docenciainvestigacin, etc., y considerando la opinin vertida por los asesores, asignarn un mayor o menor nmero de puntos de acuerdo con su criterio; por esta razn, tanto en ingreso como en promocin existe la posibilidad de que algunas actividades que aparentemente representan menor trabajo invertido que otras, alcancen un mayor nmero de puntos. En este caso se encuentran, a manera de ejemplo, el artculo especializado de investigacin en relacin con el libro cientfico y el libro de texto; el equipo de laboratorio en relacin con el libro de divulgacin; la traduccin literaria en relacin con el libro cientfico, etc. Todo esto condujo al logro de una combinacin armnica entre flexibilidad y rigidez que permitir a las Comisiones Dictaminadoras objetivar en lo posible su juicio acadmico. El criterio que se expone permiti, finalmente, privilegiar algunas formas o caminos que se consideraron como institucionalmente idneos para acceder a los niveles ms altos del Tabulador. Por tal motivo, la experiencia acadmica o profesional relevante constituye prcticamente una condicin para alcanzar dichos niveles. Fuentes de Consulta Tcnicas de Administracin de recursos humanos Snchez Barriga
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Administracin de personal 1. Salario 2. Importancia de los salarios 3. Estructura de los salarios 4. Las retenciones y deducciones 5. Beneficios 6.

Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas.

Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residencia

Para trabajadores de:

Cantidad de Das Hbiles Corridos

Desde 1 Hasta 5 aos de antigedad

Entre 5 y 10 aos de antigedad

DE LOS DESCANSOS LEGALES

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO 1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) ao de servicio

De 1 Hasta 5 aos de antigedad

De 5 hasta 10 aos de antigedad

De Mas de 10 aos de antigedad

LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

Duracin mxima para menores de 12 aos

4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234):

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS

1000 x 1.50 = 1500 x hora

1000 x 1.30 = 1300 x hora

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS

1300 x 2 = 2600 x hora

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS

1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:

S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)

S.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS

S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1)

LAS HORAS TRABAJADAS EN DAS FERIADOS

S.B./ 240 x 2 x Hs (1)

informacin de los hijos menores Certificado de nacimiento Certificado de vida y residencia

hasta un 25 % en los demas casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245

Clases de sarios POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

Factores determinantes de los salarios.

d) Condiciones de Trabajo Ambiente de Trabajo

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - rea de trabajo limpia - Ventilacin apropiada

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - rea de trabajo limpia - Ventilacin apropiada

Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia

- Polvo - Lluvias - Aire - Fro o calor

Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - Ventilacin apropiada

Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - Ventilacin apropiada

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - rea de trabajo limpia - Ventilacin apropiada

Disponibilidad Disponibilidad de Horario Caractersticas especiales: para cambiar de residencia

- Instalaciones adecuadas - Iluminacin artificial - rea de trabajo limpia - Ventilacin apropiada

Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salarios

ENCUESTA SALARIOS CUESTIONARIO

c. __________________________________________________ ___ Y sus labores especficas son las siguientes:

5.5 Estructuracin de tabuladores de sueldos y salarios

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