29/05/13 Ya hemos visto todas las remuneraciones que nos habla el 41, una cosa que agregar a esa

parte. El artculo 44 dice la remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, horas, das, semana quincena o mes, o bien por pieza medida u obra. Esto ltimo se utiliza mucho en la construccin
Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

En materia de remuneracin establecida en la ley y en carcter de obligatoria tenemos lo que se conoce con el nombre de semana corrida, se vea que el trabajador poda ser contratado por da y esta forma es habitual en la construccin, independientemente que no se les pague el mismo da. Lo que ocurra con los contratados por da no tenan derecho a remuneracin por los das festivos, ya que no trabajaban el festivo, y esta remuneracin que se conoce en la jerga laboral como semana corrida, en el pago del domingo en los trabajadores contratados por das y esto lo dice el artculo 45.
Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos , la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones.

Para los que trabajan por contratacin diaria equivale al promedio de lo trabajado en la semana. Y en el caso de los trabajadores mensuales se calcula en relacin a lo que recibi de acuerdo a la parte variable. El inciso segunda seala algunas remuneraciones que no se consideran para este clculo, que son la que tengan carcter accesorio o extraordinario como aguinaldos
No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

La numeracin sobre las gratificaciones del cdigo no es taxativa lo que significa que hay otro tipo de remuneraciones posibles que es la que las partes pacten y veamos que hay remuneraciones como bonificaciones, aguinaldos, premios etc. Que se acostumbra a en muchas empresas a pactar con los trabajadores. La remuneracin que percibe un trabajador, al pagar una remuneracin el empleador debe entregar al trabajador la liquidacin de sueldo que es el detalle de lo todo lo que se paga, y al otro costado esta la columna que son las deducciones, que constituyen los descuentos. Formas de pago de la remuneracin:

Clases 30/05/2013 PAULA Gratificacin Art 47 y el 50 que son los que corresponden a este tema, tal como nos deca este mecanismos de remuneracin llamado gratificacin surgi con el propsito de vincular al trabajador con los resultados de la empresa que este tenga inters que la empresa prospere esa es la filosofa inicial pero despus se agreg una frmula que desnaturaliz su propsito por que hizo residir el compromiso con el porcentaje de las remuneraciones algo que no tienen que ver nada con la utilidad sea pagan cualquiera sea la utilidad y se ha entendido que cero o no utilidad obliga al pago as si se ha pactado esto se puede pactar en el contrato de trabajo pero no es un pacto obligatorio porque si no est establecido en el cd. del trabajo se aplica alguno de los dos mtodos o del 47 o del 50 es una eleccin que tienen que hacer el empleador, cuando est pactado lo ms corriente es que se parcele el pago de este beneficio cancelndolo mensualmente lo que es bastante simple es incluirse el 25% o incluirse al 4,7 a la remuneracin Si el resultado del 25% es mayor al 4,7 se debe aplicar la segunda Quienes estn obligado a pagar gratificacin y veamos que esto esta precisado en el art 47 y en general son la empresa que tengan fines lucrativos por lo tanto quienes no estn Obligados a pagar la gratificacin en primer lugar aquellos que no sean empresas aquellos que no cuadren a la definicin del art 3 que da de empresa ellos no estn obligados a pagar este beneficio por lo general estamos frente a personas naturales que realizan una actividad para la cual no sea primordial el capital por ejemplo un abogado contrata a un secretara es evidente que el abogado debe tener un capital pero en el servicio que presta es relevante ese aspecto no es relevante ah la importancia la tienen la persona, de igual forma los mdicos vamos por la persona no por su oficina etc. son profesionales si bien tienen capital este no es lo ms importante dentro del servicio que prestan es diferente una farmacia en donde lo ms importante es la capital es ms importante que los servicios personales ac tenemos un concepto claro que debemos entender aquellos empleadores que no estn obligados a gratificacin Y adems que persigan persigas fines de lucre independiente si le va mal o bien pero la finalidad de la empresa es obtener lucro porque hay empresas que persiguen otros fines y no por eso dejan de ser empresas por ejemplo un club de barrio tienen personalidad jurdica esta si es empresa pero no persigue fines econmico si no sociales entonces puede haber empresas que no persigan fines de lucros que es el caso de las corporaciones u fundaciones por ende tienen que ser empresa con fines lucrativo el caso de todas las sociedad comerciales y se constituyen para lucran para ganar El otro punto es que para que haya derecho a gratificaciones la empresa deben haber obtenidos utilidades pero veamos que esto no siempre es un requisito lo ser para aquellas empresas para aquellos paguen la gratificacin de la frmula del art 47 pero si obsta la frmula del art 50 da lo mismo el tema de la utilidad EST art 183 F

Las EST tienen por objeto primero son personas jurdicas que se constituyen con un solo propsito dentro del contrato social tienen que sealar el objeto es decir qu clase de negocio que tienen que hacer y se puede colocar cualquier cantidad de objetos, ventas consignaciones compra etc.Pero hay algunas de estas entidades que por ley que solo tienen un solo propsito es el caso de las AFP isapres bancos etc.- que se constituyen con un objeto especial En el caso de las EST estamos frente a una situacin frente a un objeto especifico no puede tener otro objeto tiene que constituirse como persona jurdica y tienen que cumplir una seria garantas y deben constituir una y esta es de 250 uf y el objeto es dar cumplimiento a las obligaciones legales y contractuales que no se ha hecho responsable la empresa de servicio transitorio. La boleta bancaria de garanta a nombre de la direccin del trabajo con respecto a esta boleta bancaria de garanta se nos dice que puede ser una boleta bancaria de garanta u otro instrumente de similar liquides cualquier instrumento que sea fcilmente cobrar en plata. Derecho de prenda general de los acreedores que todo el patrimonio del acreedor garanta el cumplimiento de la obligacin y esta garanta se encuentran excluida. La EST se relaciona con otra llama la usuaria y en que consiste la operacin es que la EST le proporciona trabajadores a la empresa usuaria por tiempo limitado esto es muy importante por qu se ha venido haciendo antes de las normas que consagraran esta norma que se usara el arrendamiento de servicios sin lmites entonces esto viene a incorporar una modificacin muy importante a la prctica que hasta ahora se haba realizado Los derechos de las EST estaban bastante garantizados en primer lugar las normas laborales que el cd. dice en relacin al contrato de trabajo, entonces tenemos en primer lugar el patrimonio de la EST de garanta para el cumplimiento de las obligaciones tenemos en seguida las garantas de 250 UF y en tercer lugar la subsidiaridad de la empresa usuaria, Ser de responsabilidad de la usuaria el cumplimiento directo sobre la seguridad e higiene Art 27 duda est excluido de la jornada ordinaria excepcin Esta norma es respecto del personal que atiende a los clientes.

05/06/13 Existiendo la libertad para que las partes puedan pactar cualquier otro tipo de remuneracin En qu oportunidad hay que pagar las remuneraciones. Se pagan en la poca estipulada que no puede exceder de un mes, si se pactan remuneraciones en especies tendr que establecer en el contrato el periodo de entrega de las

especies que forman parte de la remuneracin. Nos dice el artculo 54 detalle de cmo se pagan las remuneraciones:

el

Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los de casa particular. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.

Existe otra forma de pago pese a que son las nicas que la ley menciona como autorizada, que es depositar la remuneracin en la cuenta corriente del trabajador. El articulo 55 habla de la periodicidad.
Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

Se debe pagar de acuerdo a lo pactado, con un periodo mximo de un mes, en los trabajos por pieza, obra y medida si no est pactado en el contrato deben darse anticipos quincenales. El 54 bis se refiere a los trabajadores que reciben comisin, sabemos que est constituida por la remuneracin cuya base es los trabajos que haya realizado el trabajador, para el empleador constitutivo por actuaciones en que la actuacin significa un factor de pago. El vendedor a comisin, este recibe la comisin en relacin a las ventas. Cuando cerraba un negocio y les pagaban la comisin y el negocio no se realizaba, lo que realizaba el empleador era descontar lo que pago por la operacin que no se hizo no obstante el trabajador hizo todo lo que le corresponda para obtener esta. Lo que esta norma dice es que no se puede descontar la comisin.
Artculo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que implique su devolucin, reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Con todo, se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, y conforme a lo sealado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la forma empleada para su clculo. El empleador no podr condicionar la contratacin de un trabajador,

su permanencia, la renovacin de su contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la suscripcin de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

El momento en el que debe pagarse la remuneracin est en el artculo 56.

Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.

De la proteccin a las remuneraciones:

El artculo 57 nos habla de la inembargabilidad de las remuneraciones, esto estas en el inciso primero. O sea que estas no se pueden tomar para el pago de deudas, la regla general es que los bienes responden, los bienes pueden ser embargados y rematados para pagar la deuda respectiva. Esto se llama el derecho de prenda general de los acreedores.
Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento (1.200.000 aprox.).

La ley contempla tres excepciones ms a la inembargabilidad, y se refiere a este punto el inciso segundo del artculo 57.
Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.

Ac hay tres excepciones en las cuales se puede embargar hasta el 50% de la remuneracin. Por pensin alimenticia, cuando el trabajador deba responder por robos o hurtos cometidos por l en contra del empleador en el ejercicio del cargo. El tercer punto son las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hubiesen estado a su servicio en calidad de trabajador. Por ejemplo un trabajador tenga un trabajador en casa particular, y a este le adeuda su remuneracin. La remuneracin del trabajador de casa particular est garantizada en cuanto a que puede embargar la remuneracin de su empleador hasta en un 50%. Limite en el tiempo de la embargabilidad de la remuneracin. Lo que es inembargable es la remuneracin, peor no lo que el trabajador haga con su remuneracin por que en ese caso nunca seria embargable del trabajador, ya que todo lo que tiene es producto de sus remuneraciones. Una vez que los bienes ingresan al patrimonio esta afecto del derecho de prenda general.

El CPC establece que la prioridad para embargar son los dineros, y si no hay dinero embarga especies. La remuneracin deja de ser tal cuando es percibida por el trabajador. Esta es una de las razones en el caso de las pensiones lo usual no es como opera el mecanismo de pago, el juzgado de familia, se conoce como el descuento por planilla, el empleador deduce de la remuneracin lo que el trabajador debe pagar por concepto de pensin. Los descuentos legales estn regulados en el artculo 58.
Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.

Son obligatorios porque la ley lo obliga, el tenor literal de la ley dice claramente que el empleador deber descontar. El impuesto que se descuenta es el impuesto a la renta, previsin y salud. Los prstamos que hacen las cajas de compensacin, las cuotas que corresponden pagar del prstamo se descuentan directamente de la remuneracin. En el inciso segundo del 58, existen descuentos que son pactados por las partes y no obligatorios, y los objetivos de los descuentos son el pago de la adquisicin de viviendas o para fines de educacin tanto del trabajador como de sus hijos o cnyuges. Tambin se seala los prstamos que puede hacer el empleador para fines educacionales. Adems este acuerdo debe constar por escrito.
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o servicio educacional respectivo.

En el inciso segundo se mencionan los objetivos de los descuentos y en el tercero con los mismos requisitos se podr hacer descuentos de cualquiera naturaleza, la diferencia estara que ene le primer caso de vivienda y educacin hay un lmite de 30%, y si se trata de fines particulares de cualquier naturaleza no puede ser superior al15%.siempre debe existir acuerdo para realizar los descuentos
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador. Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador.

06/06/2013 En cuanto al descuento de las remuneraciones la disposicin vigente est en la ley 20540 que es de octubre del 2011, en esta parte no estn actualizados los apuntes. En los apuntes se sealan los descuentos obligatorios, solo requiere la solicitud y los que requera acuerdo con el empleador, ahora fuera de los obligatorios todos los otros acuerdos son con acuerdo con el empleador, no tena sentido la separacin. Dentro de los descuentos hay que analizar los siguiente incisos del 58, lo que no hemos analizado los descuentos que no pueden hacerse, estn en el 58 incisos finales despus de sealar que el conjunto de los descuentos no puede superar el 45%. La ley se refiere a la imposibilidad de hacer ciertos descuentos, que son los ltimos 5 incisos del 58.
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

En este inciso se habla de un empleador que vende determinados bienes, los efectos de comercio son documentos sustitutivos de dinero. Las dos situaciones reguladas son cuando el empleador haya autorizado al cajero a recibir efectos de comercio, o cuando no lo ha autorizado a recibir estos.
Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio (documentos emitidos) que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

Este tema se refiere cuando el empleador autoriza a recibir efectos de comercio y estos no han sido pagados, se seala que este no pago no se le puede descontar al empleador. Si el trabajador recibe y el empleador no autoriza, este debe responder. La norma obedece a que era usual que empleador descontara al trabajador lo recibido por efectos de comercio viciados. El inciso penltimo.
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.

Tenemos como proteccin la limitacin de los descuentos y la inembargabilidad. La tercera garanta que tienen las remuneraciones es el privilegio.

En la situacin del embargo lo que defiende el legislador es el patrimonio del trabajador haciendo inembargable la remuneracin. Del privilegio hablamos de lo que el empleador adeuda al trabajador en el sentido que tiene preferencia de pago. Sobre el derecho de prenda general todos los bienes responden por las obligaciones de un sujeto, resulta que el empleador que se dedica a una actividad lucrativa tiene acreedores, bancos etc. El mecanismo establecido en el cdigo civil, hay situaciones de deudores privilegiados, por que junto con esta regla de prenda general, est el principio de la igualdad de acreedores que consiste en que todos los acreedores tienen el mismo derecho, el problema se presenta cuando el activo es insuficiente para responder por todo el pasivo, la ley establece un mecanismo igualitario. Las normas del CC que determinan quienes son los preferentes se llama prelacin de crdito ah se dice cuales crditos se pagan primero y una vez que se han pagado estos, se entra a pagar a los dems. Tenemos acreedores preferentes y el resto valistas 2472 CC. Aqu se distingue privilegio e hipoteca.
Art. 2470. Las causas de preferencia son solamente el privilegio y la hipoteca. Estas causas de preferencia son inherentes a los crditos para cuya seguridad se han establecido, y pasan con ellos a todas las personas que los adquieran por cesin, subrogacin o de otra manera. Art. 2471. Gozan de privilegio los crditos de la 1., 2. y 4. clase. Art. 2472. La primera clase de crditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran: 1. Las costas judiciales que se causen en inters general de los acreedores; 2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto; 3. Los gastos de enfermedad del deudor. Si la enfermedad hubiere durado ms de seis meses, fijar el juez, segn las circunstancias, la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia; 4. Los gastos en que se incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados por el sndico para los efectos mencionados; 5. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares; 6. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como asimismo, los crditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artculo 42 del decreto ley N. 3.500, de 1980; 7. Los artculos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los ltimos tres meses; 8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses por cada trabajador con un lmite de diez aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas; 9. Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo

Estas preferencias se pagan ene l orden establecido anteriormente, uno podra afirmar que realmente el primer crdito importante que se paga son las remuneraciones, porque aqu la ley est pensando en un deudor persona natural, el nmero uno se refiere a los gastos propios de la quiebra, en

circunstancias que la mayora de los empleadores son personas jurdicas, por lo tanto las personas jurdicas no fallecen por lo que se excluye el nmero 2, 3 y en parte el 4. Por lo cual el primer crdito importante que se paga son las remuneraciones, por eso no hay que creer que porque aparecer en el nmero 5 es menos importante. La norma respecto de esta materia en el cdigo del trabajo est en el artculo 61, en este caso hay una expresa remisin al cdigo civil.
Art. 61. Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo.

Pese a que el feriado no es remuneracin para estos efectos si se entiende as.

Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

Una limitacin a las indemnizaciones est en el inciso siguientes, hay un lmite en cuanto a la base de clculo, no se toma en cuenta toda la remuneracin si no hasta 3 ingresos miniemos
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista (pierden la preferencia y se pagan igual que el resto). Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido.

13/06/13 El artculo 59 da normas relativas a la mantencin de la familia del trabajador. Esta norma no es de uso frecuente, si el contrato no dice que el trabajador paga una parte, la mujer casada puede demandar al trabajador ante el juez del trabajo, para que este declare vicioso al trabajador. Es poco comn que una mujer vaya al juez del trabajo, ya que el juez de familia es mucho ms rpido y especializado en esta materia. Este derecho solo lo tiene la cnyuge, no los hijos.
Art. 59. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia. La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo. En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuarlos descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

El artculo 60 se coloca en la situacin del fallecimiento del trabajador. La situacin es la muerte y la pregunta es qu pasa con las remuneraciones.
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El inciso segundo habla de los pagos que no constituyen remuneracin se deben pagar al cnyuge o a las dems personas que la ley seala. Lo que sobre de las 5 unidades tributarias anuales, se pagaran de acuerdo a las reglas del CC en lo relativo a la sucesin por causa de muerte
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.

El articulo 62 obliga a que le empleador lleve un libro auxiliar de remuneracin siempre que cuente con 5 o ms trabajadores, este libro debe ser timbrado por el SII. Si el empleador descuenta de la ganancia el pago de remuneraciones, debe comprobar este gasto a travs del libro auxiliar de remuneracin
Art. 62. Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

Esto busca arreglar las diferencias en remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. Se asegura el principio de la igualdad de las remuneraciones. La diferencia de remuneraciones puede estar fundado en razones legtimas, el solo hecho de desempear la misma actividad no significa que sean iguales en productividad, por eso el legislador no obstante de establecer el principio, dice que no son contrario las diferencias que tengan por origen capacidades productividad etc. Primero se debe aplicar el reglamento interno de la empresa en caso de denuncia sobre este tema y concluido este procedimiento y no habiendo obtenido la trabajadora satisfaccin a su pretensin, debe concurrir al tribunal del trabajo.
Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.

Este articulo nmero 63 opera en el supuesto de las remuneraciones adeudadas y otros estipendios como las remuneraciones. Desde el no pago hacia adelante se pagan con reajuste de acuerdo al IPC.
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

El inciso final agrega que el empleador moroso deber pagar intereses, los mximos que exige la ley. Los que se debe, se reajusta y a eso se le aplica el inters.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.

En el trmino de contrato de trabajo, se debe pagar junto con el finiquito lo que se adeuda, esto se debe porque rara vez coincida el da de pago con el da del trmino del contrato. Si el contrato termina antes del da de trmino, los das que sobran se deben pagar como lo seala el artculo 63 bis. Finiquito es el documento que queda constancia del termino del contrato, el finiquito se ha ido incorporando por la prctica, en este documento debe pagarse todo lo que se debe. Y tambin se puede acordar pagar en diferentes cuotas.
Artculo 63 bis.- En caso de trmino del contrato de trabajo, el empleador estar obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrn acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regir por lo dispuesto en la letra a) del artculo 169.

169 letra a) inciso tercero

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrn acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser sancionado con multa administrativa. Hay otra sancin en el inciso siguiente, el juez puede incrementar el crdito en un 150%. Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, ste podr recurrir al tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente ttulo, la carta aviso a que alude el inciso cuarto del artculo 162,

Se termina descuento y proteccin de las remuneraciones

20/06/13 La obligacin de proteccin Articulo 184 libro II de la proteccin a los trabajadores. Lo que el legislador busca es mantener una faena segura y prevenir accidentes. La primera obligacin es prevenir, de producirse un accidente debe tener los implementos para asistir a la vctima incluyendo el traslado de esta a un centro hospitalario. En materia minera el SERNAGEOMIN es un servicio fiscalizador, adems de los servicios de salud, las mutualidades, no solo la direccin del trabajo
Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica. Los organismos administradores del seguro de la ley N 16.744 (ley de accidentes de trabajo), debern informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios. Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. (La Direccin del Trabajo respecto de las materias que trata este Ttulo, podr controlar el cumplimiento de las medidas bsicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, mquinas, equipos e instrumentos de trabajo.) Art. 191.este inciso busca

darle facultades a la inspeccin del trabajo para poder fiscalizar las medidas de higiene y seguridad, se plante que las medidas de higiene pueden ser medidas mnimas y mximas de seguridad. Puede constatar por ejemplo si el trabajador usa caso, ms no los temas tcnicos de una construccin.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley N 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicacin deber remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido Organismo Administrador deber, en el plazo de 30 das contado desde la notificacin, informar a la Direccin del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad especficas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.

Art. 192. Se concede accin popular para denunciar las infracciones a este ttulo y estarn especialmente obligados a efectuar las denuncias, adems de los inspectores del trabajo, el personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores de carga y descarga en los puertos. Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligacin por parte de los Organismos Administradores. Art. 185. El reglamento sealar las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijar las normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 184. Art. 186. Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere el artculo anterior, los trabajadores necesitarn un certificado mdico de aptitud. Art. 187.No podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad. La calificacin a que se refiere el inciso precedente, ser realizada por los organismos competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinin de entidades de reconocida especializacin en la materia de que se trate, sean pblicas o privadas. Art. 190. Los Servicios de Salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Para este efecto podrn disponer que funcionarios competentes visiten los establecimientos y faenas respectivos en las horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarn el plazo dentro del cual deben efectuarse esas reformas o medidas. Dicha visita podr motivarse, tambin, en una denuncia realizada por cualquier persona que informe de la existencia de un hecho o circunstancia que ponga en grave riesgo la salud de los trabajadores.

Hay otra norma en relacin con la proteccin que histricamente se conoci como la ley de la silla y esta se encuentra regulada en el 193
Art. 193. En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los dependientes o trabajadores. La disposicin precedente ser aplicable en los establecimientos industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que stos desempeen lo permitan.

El inciso primero menciona a los establecimientos pero el inciso segundo lo limita y seala que es solo cuando sea posible, debe primar el inciso primero,

porque siempre debe primar el derecho del trabajador porque el derecho del trabajo es un derecho protector. Antes del decreto ley 2200, que es la ley del trabajo del gob. militar, se elimin la divisin entre obreros y empleados, en este decreto en una disposicin estableci modificar la distincin entre empleado u obrero debe decirse trabajador. Antiguamente el inciso primero se refera a los empleados y el inciso segundo se refera a los obreros. Aplicando el principio pro operario y viendo la historia de la ley, prima el inciso primero con lo que todos los trabajadores del comercio deban tener sillas cuando estn activamente realizando una labor. Siguiendo con esta obligacin de proteccin nos encontramos con la proteccin a la maternidad, artculos 194 y siguientes del CT. Esta articulo tiene un especial caractersticas que es de universal aplicacin, ya que se aplica a todos los trabajadores sin importar si son pblico o privado, siendo una gran excepcin al artculo primero del cdigo. La evolucin que ha experimentado la legislacin del trabajo, ha hecho desaparecer la exclusividad de roles con lo que incorpora al padre a derechos propios de la paternidad.
TITULO II DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD Art. 194. La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del presente ttulo y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado. Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiarn a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

El fuero se encuentra en el inciso primero del 201

Artculo 201.- Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis, la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el artculo 174. En caso de que el padre haga uso el permiso postnatal parental del artculo 197

bis tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses. Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160.

El fuero en este trmino consiste en que el empleador no puede poner fin al contrato de trabajo durante el periodo ya visto ene l articulo 201 no puede ser despedida, sin embargo puede serlo con autorizacin del juez pero este para autorizar tiene que el empleador haber invocado una de las causales de que permiten la concesin. Lo que ocurre realmente es un juicio de desafuero. Por lo cual la inamovilidad. Esta es una medida provisoria, el juez otorga o no esta autorizacin dependiendo de la gravedad del hecho atribuido o de los hechos que conste.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado paran todos los efectos legales y contractuales.

El derecho a traslado 202.

27-06-2013 La proteccin maternal: la primera caracterstica es que se trata de una disposicin de carcter universal en el sentido que no solo se aplica a los trabajadores dependientes del sector privado sino que tambin a todos los trabajadores del pas cualquiera que sea el empleador se trate del estado de una empresa del estado, de una institucin fiscal, etc En segundo lugar el conjunto de disposiciones y beneficios que consagra para las mujeres en situacin de embarazo y posterior parto pero que tambin con el tiempo ha ido incorporando al padre a los beneficios inicialmente exclusivos de la maternidad. Habamos visto el tema del test de embarazo, estbamos examinando el fuero laboral. En este sentido se debe ser claro en que hay que tener muy definido los beneficios, no se debe confundir los distintos derechos.

El fuero es derecho en lnea general a la permanencia en el trabajo a la imposibilidad en principio de despedir a una mujer cuando est en situacin de embarazo o un periodo posterior del parto. Ya hemos visto el periodo que dura esta proteccin y las excepciones es decir las circunstancias en las cuales el empleador puede despedir a una mujer que se encuentra en fuero. Los tratamientos del fuero es un tratamiento general es decir aplicable a todos los fueros porque este el fuero materno no es el nico fuero laboral, hay otros en dirigentes sindicales, delegados de personal, delegado sindical, etc otros fueros que veremos en su momento. Y el tratamiento de los fueros est consagrado en el art 174. El art 174 nos dice que en general tratndose de trabajadores con fuero, el empleador no lo puede despedir sino con autorizacin del juez y decamos tambin que esta autorizacin del juez se obtiene en una sentencia judicial en que el juez falla sobre un juicio de desafuero, el que demanda es el empleador que quiere poder despedir a una mujer con fuero, el juicio por lo tanto versa sobre ese punto, la ley en cuanto a la posicin del juez frente a esta peticin de desafuero nos dice que en su sentencia solo podr otorgar la autorizacin del despido si concurre alguna de las circunstancias que el art 171 menciona y hace referencia a los nmeros 4 y 5 del art 159 y del art 160. El art 174 en el inc 1 se limita las facultades del juez en autorizar el despido en su sentencia, es decir no cualquiera que sea la circunstancia que invoque el empleador es idnea para que el juez pueda autorizar el despido, sino que solo aquellas que estn mencionadas los nmeros 4 y 5 del art 159 y en las del art 160 El art 159 contempla causales de trmino del contrato de trabajo y los nmeros 4 y 5 se refieren a dos causales de trmino del contrato de trabajo, una el vencimiento del plazo ya hemos visto que los contratos pueden ser a plazo, indefinido o por obra o faena. Entonces si el contrato es a plazo el vencimiento del plazo constituye una de las causales que invocada al juez puede autorizar el despido. El empleador acompaa el contrato en que claramente las partes han estipulado la duracin del contrato en 1 ao, que segn hemos visto este es el plazo mximo que puede tener un contrato salvo los casos especiales de gerentes y administradores de la empresa o profesionales cuyo plazo se puede extender a 2 aos. Ejemplo: una secretaria que tiene un contrato de 1 ao, y el plazo venci y la mujer est embarazada, el empleador no puede despedirla como a cualquier trabajadora sino que tiene que recurrir al juez para obtener la autorizacin y hemos dicho que esto no es una simple solicitud de tipo administrativo sino que significa un juicio en que el demandante es el empleador y demandada la trabajadora y se tramita conforme a las reglas que es de carcter judicial que establece el propio cdigo ms adelante.

Entonces se debe hacer la siguiente pregunta, si concurre esta circunstancia el empleador la acredita exhibiendo el contrato de trabajo, mas todava pide absolucin de posiciones y se le pregunta a la trabajadora por cunto tiempo fue contratada y la trabajadora seala que por 1 ao, no hay ninguna duda en cuanto al punto. El juez en esas circunstancias estara obligado a otorgar la autorizacin del despido? Cuando la ley dice puede esta facultando al juez, si el juez debiere dar la autorizacin la norma dira deber, por lo tanto el juez puede considerar otras situaciones y de hecho hay sentencias en que el juez no ha otorgado la autorizacin porque por ejemplo se trataba de una empresa grande en donde el empleador puede reubicar a la trabajadora en otra funcin. Entonces el juez ve si es posible evitar que la trabajadora sufra el perjuicio que significa el trmino del contrato y en las situaciones que esta, por lo tanto de ese examen depender que se forme la conviccin que resulta necesario ajustado legitimo autorizar el despido o puede llegar a la conclusin contraria que hay una solucin que sea distinta al despido. Tambin estn las causales del art 160, de estos 7 numerales las caractersticas en comn que tiene es que son conductas inapropiadas son situaciones de grave incumplimiento de grave transgresin a las obligaciones que le impone el contrato, son especificaciones de determinadas hiptesis de incumplimiento en estos casos estamos en la misma situacin que veamos recin en el sentido que no obliga al juez porque sigue rigiendo por la norma del art 174 el juez podr de tal manera que aunque exista la infraccin denunciada el juez podr considerarla que no es lo suficientemente grave y por lo tanto podr no otorgar la autorizacin para el despido, siempre estamos entonces dentro del campo de las facultades del juez, por eso es que es tan poco preciso este tema porque depende mucho de la subjetividad del juez, el juez puede considerar que la infraccin existi pero no es tan grave como para despedir a una mujer que est embarazada y puede negar al desafuero. El art 174 pronuncindose ya sin sealar el procedimiento que est en otro lado pero suponiendo que hay un juicio el art art 174 en el inc 2 nos dice que el juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio podr disponer decretar en forma excepcional y fundadamente la separacin provisional del trabajador con dos modalidades uno con derecho a remuneracin, y dos sin derecho a remuneracin, la verdad es que cuando se pide la separacin con derecho a remuneracin es que el empleador por motivo alguno quiere que el trabajador quiere que este en la faena y la verdad es que es una especie de beneficio para el trabajador esta medida prejudicial porque deja que no ingrese a la faena pero le siguen pagando, lo que si perjudica es si se otorga esta autorizacin sin derecho a remuneracin y eso naturalmente se comprende que con lo protector que es el cdigo del trabajo en esta materia solo es

concebible cuando la falta sea demasiado grave y con los antecedentes que hasta ese momento se hayan reunido aparezca suficientemente acreditado. Entonces hay podran otorgar la autorizacin sin derecho a indemnizacin, esto es muy infrecuente, estamos tambin dentro de una facultad del juez. En el mismo art 201 inc 1 ya aparece lo que habamos anunciado antes la extensin de los derechos maternos al padre, porque este art nos indica en caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del art 179 bis, lo veremos despus pero ya tenemos la idea conocida que el permiso postnatal es el permiso que tiene la madre despus del parto. Entonces tambin el padre en ciertas circunstancias tiene derecho aparte de este permiso y si esto ocurre el beneficio del fuero tambin se le hace extensivo, gozara del fuero laboral por un periodo equivalente al doble de la duracin a su permiso a contar de los 10 das anteriores al comienzo del uso del mismo con todo este fuero del padre no podr exceder de 3 meses. Lo importante es que comparte si bien por menos tiempo el beneficio del fuero como consecuencia de ser padre y de reunirse a ciertas condiciones que veremos en el art 197. Inc 2 art 201, tambin tienen derecho a fuero quienes adopten, los adoptantes pudiendo ser trabajadores solteros o viudos, hombres o mujeres, ya no estamos hablando del parto biolgico sino que de las familias que se forman a travs de la institucin de la adopcin, entonces el trabajador o trabajadora adoptante tiene derecho al fuero y se cuenta de un ao contado desde el momento que se le otorga la tuicin o adopcin del menor cuya tuicin o adopcin se ha pedido. Si estos adoptantes se portan mal y no cumplen con las obligaciones de todo adoptante en cuanto al cuidado personal del menor, la adopcin se puede revocar y a eso se refiere el inc 3. Estas son normas que contiene la ley de adopcin, pinsese que el cuidado personal de los hijos de ellos se puede privar incluso a los padres biolgicos cuando no atiende a sus obligaciones, el tribunal les quita los hijos y entrega algn familiar que se hacen cargo del cuidado y desarrollo personal del hijo. Entonces el empleador frente a esta situacin de una mujer embarazada no la puede despedir como en ningn caso anterior que ya hemos visto. Lo que sucede si el empleador no se ajusta a estas normas y despide a un empleador con fuero, la sancin est consagrado en el inc 4. El efecto que se genera si el empleador le pone trmino al contrato de trabajo sin cumplir con lo que hemos estudiado, la medida queda sin efecto, se requerir para que la medida quede sin efecto bastara la sola presentacin del

certificado mdico o de la matrona, cumpliendo esa exigencia el empleador est en la obligacin de reintegrar a la mujer que goza de fuero, aunque dice si por ignorancia del estado de embarazo el encabezado de esta parte de la disposicin, el inicio del embarazo no lo nota nadie entonces es muy posible que no tenga conocimiento del estado de embarazo entonces el mecanismo es que basta que con que la trabajadora acredite el certificado de embarazo mediante una constancia medica y el empleador est obligado a reintegrarla. Dos cuestiones, que pasa con el tiempo porque la mujer puede haberse demorado en obtener el comprobante generalmente por poca diligencia porque es simple de obtener pero puede dejar pasar el tiempo, que pasa con la remuneracin en este caso, se debe pagar la remuneracin por los das que estuvo suspendida. El otro punto es que aqu si por ignorancia del estado de embarazo pero nos colocamos ahora en la situacin de que el empleador conoce el estado de embarazo, si por ignorancia se despide y tiene derecho a reincorporarla con mayor razn si se sabe que est embarazada, el derecho es lgico. El que puede lo menos puede ms si la trabajadora la echan por ignorancia con mayor razn la echan con conocimiento. Derecho al traslado art 202 no siempre tiene derecho al traslado sino cuando las circunstancias lo ameriten, cuando el trabajo que est realizando sea perjudicial para la salud, y aqu se indican varias situaciones en que se entiende en que el trabajo que realice la mujer es perjudicial para la salud, como cargar grandes pesos, trabajar horas extraordinarias, mantenerse de pie largo rato. PERMISOS -Art 195 inc 2 este derecho se ha conocido como el post natal masculino, el derecho del padre hacer uso del derecho post natal en los trminos que aqu se seala, es un permiso breve de 5 das dentro del mes de nacimiento. No necesariamente a partir del nacimiento pero si dentro del mes del nacimiento. -permisos por enfermedad que se contemplan dos hiptesis de enfermedad del hijo, no de la trabajadora sino que tiene el origen en una enfermedad del hijo, uno se refiere al menor de 18 aos y otro permiso respecto del menor de 1 ao. 1. Respecto al menor de 1 ao est en el art 199: debe ser por enfermedad grave que requiera atencin en el hogar. Este permiso la ley no lo limita de tal manera que durara lo que disponga el certificado mdico respectivo. Este derecho estaba otorgado para la madre del hijo enfermo y que con el principio de hacer partcipe al padre de beneficios maternos para que tambin haya beneficios paternos lo que se llama la

parentalidad es otorgarle al padre beneficios que originalmente se le concedan a la madre. Pero uno de los padres debe hacer uso del derecho, y lo decide la madre quien es el que har uso del derecho.

03-07-2013 Proteccin maternal estas distintas disposiciones de la proteccin maternal no solo dicen relacin con una obligacin del empleador de proteger la vida y la salud del trabajador sino que tambin comprometen al estado porque segn veremos parte de los beneficios que consagran las normas de proteccin de la maternidad son financiadas por el estado. Estbamos viendo los distintos derechos en especficos que la ley protege a la mujer trabajadora en estado de embarazo, hemos visto el test de embarazo, el fuero maternal, derecho de traslado y habamos quedado en los permisos por enfermedad. En materia de permisos podemos ver que existen permisos por enfermedades pero tambin sin estar vinculado tan directamente a la maternidad existen permisos para trabajador o trabajadora por la muerte de algn familiar cercano. Art 199 enfermedad de un hijo menor de un ao: el punto central es la enfermedad grave de un menor de un ao que requiera la atencin personal de sus padres, este derecho tambin se extiende al padre del nio a eleccin de la madre si ambos padres son trabajadores este permiso puede ser usado por cualquiera de los padres y tambin el trabajador que tenga a su cuidado al menor bajo adopcin o bajo cuidado personal por tuicin. El plazo del permiso depender de lo que seale el mdico a travs certificado mdico. Respecto a la remuneracin, el trabajador no tiene derecho a remuneracin por qu no est prestando servicios, y la remuneracin como sabemos es la contraprestacin a los servicios que se reciben de manera que por regla general cuando no hay prestacin de servicios no hay derecho a remuneracin salvo en los casos que la ley de manera excepcional as lo disponga, eso s tiene derecho a un subsidio. Art 199 bis el punto central es un peligro de fallecimiento, enfermedad terminal, accidentes graves, enfermedad grave o aguada con probable peligro de muerte, este derecho le corresponde a los padres, pero es para un solo padre y es la madre la que elige y tambin al caso de adoptantes. Respecto a la remuneracin, en principio el tiempo ocupado en estos permisos se paga, pero en realidad efectivamente no se paga porque se paga en el momento pero el trabajador deber restituir el tiempo por lo tanto es un desembolso que hace el empleador pero con cargo de devolucin y en el fondo lo que hace el empleador al pagar la remuneracin es prestar el dinero correspondiente a la remuneracin por lo que lo va a recuperar. Esto se

recuperara con cargo al feriado anual (tendra que trabajar en vacaciones), en horas extraordinarias, o comn acuerdo de las partes. Hay un orden de prelacin en la forma de obtener la restitucin, primero con cargo de vacaciones, o laborando horas extraordinarias o en la forma que contengan libremente las partes y dice sin embargo tratndose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesin de das administrativos el trabajador deber hacer uso de ellos primeramente, estos das administrativos es un derecho que tienen los trabajadores del sector publico que adems de sus vacaciones tienen derecho a 6 das administrativas durante el ao esto significa que son 6 das al ao que pueden solicitar permiso con derecho a remuneracin el estado remunera ese da y no se lo descuenta, en los dems casos s que opera el descuento es decir los das administrativos no se devuelven por eso cuando se recurre al permiso por enfermedad a hijos menores de 18 aos lo primero que utiliza primero los das administrativo por 6 das y si supera los 6 das entonces tendr con cargo a las vacaciones, con cargo a la remuneracin, horas extraordinarias o en alguna otra forma que las partes pactaren. El inc 4 en el caso que no se puedan aplicar los mecanismos anteriores se puede descontar la remuneracin en forma parcial hay un lmite en el descuento debe ser un da por mes, algo que no le signifique una gran carga a la trabajadora. El inc siguiente nos habla del tema de la adopcin o de quien tenga a su cargo un menor y que tambin se le extienda el mismo beneficio en condiciones similares. Los inc finales este permiso tambin se extiende para personas mayores de 18 aos pero que presente discapacidad. Ahora vamos a ver el caso de la muerte est en el art 66: lo principal es un permiso por muerte no solo del hijo sino que por razones lgicas tambin incluye otros beneficios que tiene relacin alguna con la maternidad como la muerte de los padres es decir en el caso de la maternidad el permiso es de 7 das y de 3 en el caso de la muerte de una criatura en gestacin no nacida y se equipara el nmero de das de permiso a la muerte de los padres. La diferencia de este permiso con los otros permisos es que estos das son pagados y es el empleador el que paga la remuneracin, y en los casos anteriores los paga primero el propio trabajador al devolverlo en el caso de la enfermedad del hijo menor de 18 aos y en el caso del hijo menor de 1 ao los paga el sistema de seguridad social.

Hay otra diferencia importante es que todo trabajador significa que si ambos padres son trabajadores no es que uno de ellos haga el uso del derecho como en los casos anteriores sino que son ambos padres. Otra diferencia bastante simple ac se habla del cnyuge por lo tanto hay una relacin de matrimonio pero en el mismo orden de ideas porque la primera diferencia es que hay permisos por la muerte de cnyuge y antes hemos hablado del menor. Inc 2: una diferencia que hay es un permiso de tres das para el caso de muerte del padre o madre. Durante este periodo el trabajador gozara de un fuero por un mes, es un caso especial de fuero laboral la muerte de alguno de los parientes que menciona el art 66. Un tema respecto el cual recientemente se legislo que son los descansos son el descanso prenatal y el descanso postnatal. El descanso prenatal es el previo al nacimiento a la fecha del nacimiento que es de 6 semanas segn los dice el art 195. Art 195 -> permiso prenatal: la primera parte nos habla del descanso prenatal ser de 6 semanas. Existe tambin la posibilidad del descanso prenatal suplementario que est contemplado en el art 196. Art 196 tendr derecho al descanso prenatal suplementario cuando se enferma a consecuencia del embarazo, y adems tiene derecho a este descanso prenatal en el caso que el parto se produzca despus de las 6 semanas. Este derecho de descanso prenatal se establece porque son razones biolgicas porque est en juego la salud de la madre pero tal vez ms importante la salud del hijo de tal manera que tiene este descanso que es obligatorio e irrenunciable durante este periodo. Incluso ms de alguna vez se ha planteado otorgar a la mujer un derecho de eleccin en el sentido de utilizar trabajar por lo menos la primera parte del prenatal, por ejemplo trabajar 4 semanas y hacer uso de derecho las 2 previas al parto, esto se planteo en la cmara de diputados y la ventaja para la mujer era agregar esas 4 semanas agregarlas a un postnatal para estar ms tiempo con la criatura. Entonces hay razones medicas por las cuales el legislador ha establecido como mnimo este descanso de 6 semanas antes del parto en que la mujer no puede hacer ninguna actividad y sera gravsimo para un empleador que fuera sorprendido utilizando a una mujer durante este periodo. A continuacin del parte surge el post natal en que debemos distinguir lo que podra denominarse el post natal clsico del post natal parental que fue introducido hace poco en nuestra legislacin el cual se le ha dado mucha publicidad.

El post natal clsico es aquel a que se refiere el art 195 descansos de 12 semanas despus del parto, este es el post natal clsico y en el post natal se incluye tambin al padre como se lee en el inc 2. La diferencia es que en el caso del permiso materno no recibe remuneracin por la razn de que no presta servicios durante un periodo superior a 4 meses entonces no es del cargo del empleador sino que del sistema de seguridad social, durante ese tiempo la trabajadora recibe un estipendio que se denomina subsidio que es el mismo que se percibe en el caso de enfermedad, cualquiera sea la naturaleza de la enfermedad el trabajador percibe una prestacin econmica denominada subsidio. Pero el padre como son solo 5 das se entiende que el empleador no le afectara mucho, el post natal masculino corre por cargo de la empresa porque el trabajador se ausenta 5 das y recibe su remuneracin y no la devuelve como en el caso de la enfermedad del hijo menor de 18 aos. Aqu tambin tenemos al padre entremedio en el inc 3. Entonces parece lgico que si ocurre alguna de estas circunstancias los derechos que a ella corresponden lo asume el padre, sera el derecho al permiso, al descanso durante todo el tiempo que le restare a la madre y si muri en el parto las 12 semanas de duracin del postnatal o bien lo que le faltare si muere despus del nacimiento. En segundo es que como hemos visto la mujer embarazada tiene fuero hasta un ao despus del parto este fuero lo que resta lo obtiene el trabajador padre. En el ao 2011 se produjo un cambio importante se incorporo el descanso parental seala el art 197 bis de 12 semanas por lo tanto a las 12 semanas originales del descanso postnatal se le agregan otras 12 semanas de descanso parental; con ello se hace su descanso postnatal de 6 meses. Esa ley 20.545 incorporado en el cdigo del trabajo. 04/07/13 Continuacin descanso postnatal En el ao 2011 se produjo un importante cambio en esta materia, se incorpor lo que el cdigo denomina: el descanso parental, y lo dice en los siguientes trminos (197 bis) las trabajadores tendrn un permiso parental de 12 semanas a continuacin del post natal, con lo cual se hace un descanso en total de 6 meses, lo que se denomina la ampliacin del post natal a 6 meses. Pero esta ley tiene alguna particularidades y estas particularidades dicen relacin no solo con la extensin sino que tambin con las alternativas que tiene la mujer para no hacer uso de l o bien de hacer uso del permiso parental en medias jornadas, y la otra situacin es que la trabajadora puede ceder al padre del hijo o hija parte del permiso parental. Antes de llegar a ese permiso hay que ver el artculo 196 inciso 4
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin, o si el nio al nacer pesare menos de 1.500 gramos,

el descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho semanas.

Sobre el descanso parental habla el 187 bis, que dice lo que se ha afirmado, la trabajadora no puede renunciar en si al permiso, peor puede elegir entre trabajar media jornada o ceder parte al padre, 197 bis inciso 2
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas. En este caso, percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho. Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artculo 22, podrn ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los trminos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Con cual una alternativa es que la trabajadora se reincorpore solo media jornada y recibiendo la mitad del sueldo. Esto se refiere a que la persona hizo uso del postnatal, y hace uso del parental, y esto se explica no obstante que la ley dice que recibe la mitad del subsidio y la mitad de la remuneracin, segn esto al regresar y obtener integra l remuneracin, lo que ocurre es que el subsidio tiene un lmite, con lo que una trabajadora recibe alta renta el limite queda bajo, por eso si la mujer no ha tenido problema en el parto y se ha recuperado bien, ella puede decir volver ya que la remuneracin de ella si vuelve a tiempo completo no est limitada El inciso cuarto establece una obligacin de buen criterio, si va a ejercer los derechos de media jornada debe dar aviso al empleador mediante carta certificada enviada a lo menos 30 das antes del fin del periodo post natal
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El inciso siguiente seala que el empleador est obligado a reincorporar a la trabajadora que desee trabajar a media jornada, salvo que por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las desempeas se pueden desarrollar en jornada completa. El inspector del trabajo califica si las razones del empleador son vlidas para impedir la incorporacin de la trabajadora en media jornada En caso del parental se rige por las mismas medidas que el post natal en caso de muerte del fallecimiento de la madre o que el padre tiene a cargo el nacido por resolucin judicial, el tiene el permiso parental.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.

En el inciso octavo se seala que a eleccin de la madre. Cuando es utilizado por el padre es menor a las 12 semanas por lo cual solo puede utilizarlo a partir de la sptima semana. Por lo cual como mximo tiene 6 semanas que puede gozar el padre y siempre que cuente con la eleccin de la madre
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta indique. Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en este artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.

El punto ac es del financiamiento ya que por regla general los permisos no son pagados. El derecho a traslado se hace sin disminuir la remuneracin de la trabajadora, el permiso de nio menor de un ao se hace a travs de un subsidio que paga el estado, el permiso por enfermedad grave de un hijo menor de 18 aos este permiso lo paga el empleador (hasta 10 jornadas) pero los descuenta por lo cual quien soporta la carga econmica es el propio trabajador. El permiso por fallecimiento son 7 das en caso de fallecimiento de hijo y 3 si se trata de criatura que muri antes de nacer o bien de los padres del trabajador o trabajadora, en este caso el financiamiento es de cargo del empleador ya que el empleador paga los das no trabajados. Los descansos pre y postnatal, y adems el parental se financian con cargos a aportes directos del Estado. El beneficio de sala cuna, articulo 203 la idea principal de este artculo es que las empresas debe tener sala cunas exceptuando, a las que tengan menos de 20 trabajadores. El objeto de estas es que la mujer tenga un lugar donde dar alimento a su hijo. Estn obligados adems los empleadores a tener el personal adecuado que cuide a los nios, esto no lo dice la ley pero se entiende. Ejemplo del caracol, dentro de l, debido a que hay un complejo comercial deben tener sala cuna, pero esto no rige y esta como letra muerta ya que no se cumple el requisito de una mismas razn social. Las particularidades los empleadores chicos pero unidos en una misma razn social, se calcula el total no individualmente y adems el costo de la sala cuna se reparte entre todos los locatarios y se considera como gasto comn, esto es importante porque pagan teniendo o no trabajadoras mujeres, si en conjunto se renen ms de 20 hay que tener sala cuna
Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se

entender comn y debern concurrir a l todos los establecimientos en la misma proporcin de los dems gastos de ese carcter.

El siguiente inciso plantea una cosa interesante, aqu la ley se refiere a las empresas que cumplan con el requisito de tener 20 o ms trabajadoras, con lo cual. Por lo que varias empresas distintas, que estn en la misma rea pueden hacer una sola sala cuna y se financian entre todos ellos
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podrn, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras de todos ellos. Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada en este artculo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos aos. El empleador designar la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

Los inciso anterior dan una tercera formula, en lugar de construir sala cuna propia, esta alternativa es que la madre trabajadores lleven a sus hijos a una de las salas cunas establecidas, por lo que el empleador le paga la sala cuna a la mujer. Junto con este beneficio hay otros derechos que es el derecho a la alimentacin y este derecho no lo tienen solo las madres que tienen hijo en sala cuna, sino tambin las que trabajan empresas que no tienen la obligacin de construir sala cuna, pero todas las madres tienen permiso para concurrir a alimentar. Esto ltimo se encuentra regulado en el artculo 206, que establece que las madres de nios menores de 2 aos tendrn permiso para la alimentacin, con la limitante de una hora que se considera como trabajada, la mayora de las trabajadoras prefieren entrar una hora despus o salir una hora antes. Pero este siendo un permiso para alimentar no se cumple porque no es posible que el nio este sin alimento durante tantas horas. Las horas de alimentacin se entienden trabajadas por lo que no hay rebaja de remuneracin. Es un derecho irrenunciable, aunque de por si lo es.
Art. 206. Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos. Este derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Este derecho podr ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podr ser renunciando en forma alguna y le ser aplicable a toda trabajadora que

tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, segn lo preceptuado en el artculo 203.

Las empresas obligadas a dar el permiso de sala cuna, estn obligados a ampliar el tiempo de alimentacin, en razn del viaje que debe dar la madre para ir a alimentar, adems el empleador debe pagar los pasajes
Tratndose de empresas que estn obligadas a lo preceptuado en el artculo 203, el perodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. SE TERMINA PROTECCION A LA MATERNIDAD Esto es una de las obligaciones del empleador

10/07/13 Ya hemos visto las principales obligaciones de las partes. Adems surgen otras obligaciones cuyo ttulo es el contrato, porque ah se estipulan muchas cosas que van ms all de las obligaciones que la ley impone a las partes del contrato. Ahora veremos la ejecucin del contrato. En el andar del da a da se agregan cosas al contrato, no estn en la ley ni el contrato pero en la ejecucin del contrato se van agregando algunas situaciones como por ejemplo cierto tipo de beneficios que no estn pactados ni en la ley pero en la prctica se empiezan a otorgar. Por ejemplo llegar 5 minutos tardes, esto no es castigado se acepta como prctica, y el valor que tiene estas prcticas es el que revisaremos Las clusulas que estn en la prctica pero no estn documentadas en el contrato y la ley, son clausulas tacitas, se denomina clausulas porque en esa materia hay acuerdo, por lo que si el empleador tolera est habilitando la justificacin de la conducta, hay un acuerdo. Se denominan clausulas tacitas porque es un acuerdo no especificado, no est en el contrato, solo en la prctica. Qu valor tiene las clausulas tacitas? Podra el empleador aplicar sanciones al trabajador? Las clausulas tacitas tienen el mismo valor que las contractuales (escritas), por lo que forman parte del contrato y no pueden ser revocadas unilateralmente por ninguna de las partes. En el caso de los contratos para dejar sin efecto o modificar un contrato requiere el mismo acuerdo de las partes, por eso se recalcaba la excepcionalidad del ius variandi. Un segundo punto es el de la interpretacin de los contratos de trabajo y en esto se aplican reglas similares a las generales, porque una de las reglas de interpretacin de los contratos que se da en materia laboral es que las clusulas de un contrato de interpretan de la manera como la han entendido las partes. Esta forma de ejecutar el contrato conforme a la interpretacin, es

la primera a la que debe recurrirse cuando hay un conflicto. Esto es a lo primero que recurre el juez, a como se ha ido interpretando, se asimila mucho a la materia civil, ms que al tenor literal, a la intencin de las partes. Un ejemplo es como se calcula un bono, si aos anteriores se ha hecho de una manera debe respetarse esta. Reglamento interno Uno de los elementos del contrato de trabajo es la subordinacin, al empleador le corresponde la direccin de la empresa por lo que fija las polticas de la empresa y como se ejecutan estas en la misma, esto se denomina poder de mando, as como el trabajador tiene deber de obediencia, el empleador tiene la potestad de mando. El reglamento interno es un documento al que se refiere el 153.
Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente.

Las empresas que tengan ms de 10 trabajadores deben tener un reglamento interno cuyo contenido bsico es las normas de orden, higiene y seguridad. El reglamento en esta materia debe ajustarse a las disposiciones de la ley. Este es un documento elaborado por el empleador y emana de la facultad de mando, no puede tener disposiciones contrarias a la ley. Adems debe ajustarse al contrato, lo que el reg. Interno contiene es como se ejecutar el contrato, por lo que no puede contener una disposicin contraria a la ley o al contrato. El reglamento es un instrumento subordinado. Si hay una dicotoma entre el reglamento y la ley el delegado de la persona, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales, las pueden impugnar ante la autoridad de saludo o la direccin del trabajo. Ante la inspeccin del trabajo se impugnan las materias correspondientes al orden y las de seguridad e higiene la autoridad de salud.

Art. 154. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168.

Lo importante en este inciso es la obligacin que tiene el emperador la forma como se fiscalizara y sancionara las prcticas de acosos sexual y segn sea la diligencia del empleador en practicar estas normas de investigacin de acaso sexual, ser su responsabilidad en este caso

Segn el CC los contratos deben cumplirse de buena fe, es un elemento de la naturaleza de este y el contrato de trabajo debe celebrarse de buena fe, por lo cual hay situaciones de mala fe que el legislador sanciona, especialmente se refiere a ella la simulacin y el subterfugio.
Art. 507. Se sancionar con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales, al empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros, cuyo reclamo se regir por lo dispuesto en el artculo 474. En este caso, el empleador quedar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los trabajadores objetos de la simulacin.

La conducta sancionada es la simulacin de la contratacin de trabajadores a travs de tercero, lo que significa que en vez de yo contratar le digo a un tercero que contrate pero el trabajador labora para m, eso es lo que sanciona el uso de palos blancos.
El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualizacin o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convencin, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentndose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infraccin, cuyo conocimiento corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujecin a las normas establecidas en el Ttulo I de este Libro. Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior, cualquier alteracin realizada a travs del establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades legales, la divisin de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminucin o prdida de derechos laborales individuales o

colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por aos de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente.

El subterfugio es la utilizacin de un mecanismo destinado a engaar, aqu da ejemplos de engao, no son las nicas maneras. Se indica en primer trmino la utilizacin de razones sociales distintas, por ejemplo los mismos socios tienen otra empresa de igual giro, una que tiene buenos negocios y otra con malos y contrato trabajadores con la empresa que hace malos negocios. Con las gratificaciones podra producirse perjuicio por el hecho de que el empleador contrate a los trabajadores con una empresa que hace malos negocios.
El empleador quedar obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a los trabajadores quienes podrn demandarlas, en juicio ordinario del trabajo, junto con la accin judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo. El plazo de prescripcin que extinga las acciones y derechos a que se refieren los incisos precedentes, ser de cinco aos contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.

Efectos de la utilizacin de mala fe por estos mecanismos en la medida de que los trabajadores terminen perjudicados en sus derechos. Por ejemplo si una empresa no est buenas condiciones para el pago de prestaciones de los trabajadores, ellos tienen la sentencia favorable, y esta se ejecuta con empezando con el embargo, si el empleador ha vendido los bienes a un tercero, este tercero puede interponer una Tercera. Este es un caos de subterfugio, y el empleador ser sancionado de la manera del artculo 507. Termino del contrato de trabajo En materia de termino del contrato de trabajo el cdigo del 1931 estableca la libertad de despido, en el ao 1968 se dict una ley sobre estabilidad en el empleo, que introdujo por primera vez en nuestra legislacin la exigencia de una causal de termino de contrato. Esto est contenido hoy da en nuestro cdigo en los artculo 159, 160, 161. Dentro de esta normativa se considera el libre despido del os trabajadores mencionados en el 161.
Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de

anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Estos trabajadores pueden ser despedidos si aplicar las normas que establecen las causales de trmino de contrato, o sea pueden ser despedidos sin expresin de causa. Los tipos de trabajadores que no estn sujeto al rgimen general, si no que estn sujeto al libre despido, y son los trabajadores que representan al empleador, los que tengan facultades de administracin y los trabajadores de casa particular. Esta norma le impone al empleador para despedir a cualquiera de los trabajadores comunicarlos con 30 das de anticipacin. El desahucio significa despido sin expresin de causa. Si el empleador quiere que el trabajador sea despedido de inmediato debe pagar una indemnizacin equivalente a la ltima remuneracin devengada. En todos los dems casos se requiere una causal. Por qu se puede despedir al gerente sin que necesariamente haya ocurrido una irregularidad? Porque son cargos de extrema confianza, podra darse por ejemplo que el gerente no cumpla las metas, con lo que puede ser despedido libremente. En el caso de los trabajadores de casa particular? Aqu tambin hay un lazo de confianza, por estar este trabajo tan inserto en la vida de las persona requiere mucha confianza. FALTA CLASE DEL 17/07/2013 18/07/2013 Despus de tratar el desahucio estbamos tratando las causales de despido. El contrato termina siempre por una causa establecida en la ley, excepcin a esto es el desahucio. Empezamos a ver el artculo 159 que contiene las causales naturales del trmino del contrato, y l que uno a los numerales es que las causales de contrato no son atribuibles a alguna de las partes.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o

reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causal 4 vencimiento del plazo, es un acontecimiento que las partes pactaron anticipadamente, que termine es natural. En la causal 5 se refiere a la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, trata sobre los contrato por obra o faena, usado mucho en el ramo de la construccin. Finalmente en el numeral 6, seala el caso fortuito (imprevisto imposible de resistir) o fuerza mayor (en general actos de autoridad). Los contratos a plazo pueden transformarse en 3 situaciones que describe el 159, en contratos indefinidos, y esas tres situaciones estn establecidas en los nmeros 2 y 4 del numeral 4 del artculo 159. Se planten dos situaciones, la primera es el trabajador continua trabajando con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo, y la segunda es la segunda renovacin (tercer periodo de trabajo) se trasforma de pleno derecho en un contrato de duracin indefinida.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.

La tercera situacin, si un trabajador por ms de dos contratos presta servicios durante 12 meses en un periodo de 15 meses, se presumir que est en forma indefinida desde el primer contrato de trabajo.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.

Cuando no exista esta norma lo frecuente era que un empleador no renovara los contratos porque eso le duraba una sola vez, ya que la segunda se trasforma en indefinida, entonces el empleador, lo que haca no era renovar si no crear un nuevo contrato con el trabajador. Para evitar esto fue dictada la norma revisada anteriormente. Como es presuncin legal se puede justificar que estos contratos no estn aprovechndose de un vaco legal, o sea que son contratos verdaderos que no estn destinados a burlar la ley. A pesar que no lo dice el cdigo no hay derecho a indemnizacin en el artculo 159. Pero si las partes pactan una indemnizacin para estar situaciones, y las partes no sealan en el contrato, son clausulas tacitas con lo que tienen el mismo valor que las escritas.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En el nmero uno, la letra A contempla la situacin es la falta de probidad, consiste en relacin con la honestidad con la que se actuar, segn la RAE es el actuar recto

En este artculo se est frente a situaciones de incumplimiento, de faltas en el trabajo, por lo tanto el despido aparece como la mayor sancin aplicable a las conductas incorrectas del trabajador, pero desde ya se advierte lo siguiente, que estas son causales que tiene el empleador en contra del trabajador, pero si ocurre al revs en el artculo 171 trata sobre el despido indirecto o auto despido. La letra b del nmero 1 trata la nocin de acoso sexual, sealada en el artculo 2 inciso segundo, con actuaciones indebidas, sin derecho a ello, no consentidos. No necesario mente debe haber una relacin vertical. Esta norma no debera estar en este artculo ya que normalmente es el empleador quien produce el acoso, cuando hay acoso horizontal debe usarse esta norma, esto genera un problema al empleador ya que si un trabajador acosa a otro, el punto es que resulta sancionado el empleador, ya que se cumple el despido indirecto, ya que el empleador no ha impedido el acoso entre pares. Aqu se produce una situacin difcil, ya que hay un acoso entre trabajador debe responder el empleador

Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento. Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a) y b) del nmero 1 del artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del empleador, simultneamente con el ejercicio de la accin que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, responder en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.

Qu pasa si las partes pactan indemnizacin aun en estos casos? El pacto es vlido cuando est dentro de lo dicho en el cdigo, por la irrenunciabilidad del cdigo del trabajo pero ms all de lo que consagre el cdigo las partes pueden pactar, sobre los estndares mnimos hay libertad de pacto. 24/07/13 Las causales del 160 son conductas incorrectas por parte del trabajador, este articulo muestra formas de conducta indebidas, son un actuar culpable, negligente o doloso del trabajador. El numeral uno habla de conductas indebidas de carcter grave. A todas las causales del 160 se le denominan causales de caducidad del contrato, esta expresin no convence debido a que la caducidad normalmente opera de pleno derecho, en el caso de plazos, en cambio todas estas causales a diferencia de lo que dicen algunas legislaciones anteriores a este cdigo hablaban de terminacin inmediata pero hoy en da no es as. Si se lee el encabezamiento del 160 el contrato termina cuando el empleador le ponga trmino depende de la voluntad del empleador de poner o no termino al contrato cuando ocurre una de estas circunstancias. El realizar conducta de acoso sexual autoriza al empleador para poner trmino de inmediato al contrato de quien es culpable de tales circunstancias, sin derecho a indemnizacin. Es un poco discutible que este sealado como causal del termino del contrato, porque es un fenmeno que normalmente ocurre que quien provoca el acoso es el empleador, y quien es el sujeto pasivo del acoso es la o las trabajadoras, se identifica como una condicin del acoso la dependencia del acosado con el acosador. Sin embargo el concepto evoluciono hasta hoy da en sentido que el acoso sexual no distingue sexo ni lazo de dependencia. Al empleador se le atribuye la responsabilidad por el hecho no saber mantener dentro de la faena un ambiente de respeto, esta causal de despido opera solo en el caso de que el sujeto activo como pasivo sea trabajador.

Partes de las clausalas del 160, tambin podran dar origen a que el termino del contrato lo gatille el trabajador cuando ha sido el empleador el que ha incurrido en estas conductas. No todas, pero si las que resultan aplicables, como la falta de probidad o el acoso sexual. El trabajador podra poner trmino al contrato. En la letra C hay vas de hecho como causal del trmino del contrato ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Vas de hecho son fuerzas fsicas, agresin, el agrede fsicamente. Una crtica a la redaccin d estas disposicin, es que acota el sujeto pasivo de la agresin, porque dice el empleador o cualquier trabajador de la empresa, con lo limita si el agredido no es de lo que aqu se indica. Aqu se puede recurrir por ejemplo a la falta de probidad como causa de despido. Esta causal tambin puede revertirse contra el empleador, con lo que podra el trabajador dar trmino al contrato en virtud del despido indirecto. La letra D habla de las injurias proferidas por el empleador al trabajador, en el caso que la injuria fuese a un cliente se podra aplicar lo mismo que en lo sealado anteriormente. La letra E habla sobre la conducta inmoral, por lo que primero hay que tener un criterio sobre un aspecto ms bien general o consensuado de lo que es la moralidad en algunos aspectos y ver si la conducta que ya definimos como inmoral afecta a la empresa. La letra F habla del acoso laboral, se conoce con el nombre de mobil, que significa acoso laboral y esto est dado en el artculo segundo. El acoso laboral se trata de una conducta constante, agresin o cuestionamientos reiterados, al hablar de agresin no se refiere a agresin fsica sino en el tratamiento, humillar al trabajador. Esta norma tambin est incluida en el estatuto administrativo, y en el estatuto de los funcionarios municipales por lo que es una norma que se incorpora al sector pblico. En el caso como acoso sexual el punto es que un trabajador acose a otro, la ley establece la obligacin del empleador para investigar las situaciones que se denuncien como acoso sexual y en el reglamento interno debe esta la forma para realizar la investigacin. El reglamento interno est en el artculo 153, y lo que dice relacin con el acoso sexual est en el nmero 12 del 154. En el reglamento interno de ben aparecer las normas sobre las que se regulan las denuncias de acoso sexual
Art. 154. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el

procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y

El articulo 211 A nos habla del tema de investigacin de acoso sexual, se realiza una investigacin con el fin de resolver la problemtica. Aqu se destaca el papel del empleador como jefe de una unidad de trabajo, por lo tato frente a estas situaciones tiene que investigar y tiene que sancionar siendo la mxima sancin poner trmino al contrato de trabajo del autor sin derecho a indemnizacin.
Artculo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por escrito a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspeccin del Trabajo. Artculo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deber adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separacin de los espacios fsicos o la redistribucin del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspeccin del Trabajo, sta sugerir a la brevedad la adopcin de aquellas medidas al empleador. Artculo 211-C.- El empleador dispondr la realizacin de una investigacin interna de los hechos o, en el plazo de cinco das, remitir los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigacin deber concluirse en el plazo de treinta das. Si se optare por una investigacin interna, sta deber constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Artculo 211-D.- Las conclusiones de la investigacin realizada por la Inspeccin del Trabajo o las observaciones de sta a aqulla practicada en forma interna, sern puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Artculo 211-E.- En conformidad al mrito del informe, el empleador deber, dentro de los siguientes quince das, contados desde la recepcin del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

En el nmero 3 se puede distinguir dos situaciones una especial que sera la situacin del trabajador que tuviese a su cargo una actividad que signifique paralizacin y una general la no concurrencia del trabajador a sus labores. En el segundo la falta de un da basta para el despido, porque el abandono significa grave perjuicio para la empresa. En el caso general no es un trabajador demasiado importante para la faena. En el caso de los lunes el legislador es ms riguroso debido a que busca hacer frente al alcoholismo. Era muy frecuente en el pasado y viene del cdigo de 1931, pero hoy en da an sigue siendo este da el con ms ausencia.

La no concurrencia debe ser sin causa justificada, el nmero de das que establece la norma es objetivo, pero la causal porque no asisti es subjetiva, depende de muchos factores. Causales justificadas por ejemplo son la enfermedad o la enfermedad del hijo o un pariente cercano y eso debe medirse caso a caso para justificar la ausencia. En el caso del trabajador ms necesario tambin est la exigencia de que no tenga justificacin la ausencia, pero el trabajador puede cumpl con lo que seala el cdigo y dar aviso previo para evitar la infraccin.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

En relacin con la permanencia del trabajador en la faena tenemos la inasistencia como causal de despido y en este numeral seala lo que se entiende como causal de abandono. En una el trabajador abandona la faena y en la segunda el trabajador se niega sin justificacin a trabajar. La letra A habla de la salida intempestiva (imprevista) y sin permiso. Y la letra B es que estando ene l trabajo se niega a hacer lo que debe hacer injustificadamente.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

El numero habla de un comportamiento negligente que genera peligros graves para la empresa o trabajadores
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

En el inicio de la revolucin industrial se daba mucho la figura siguiente, los trabajadores destruan las maquinas debido a que le quitaban el trabajo
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El cdigo no solo se queda con descripciones objetivas, sino tambin van con componente subjetivo, por ejemplo el nmero uno habla de conductas subjetivas de carcter grave. Por lo que debe verse que entidad tiene la conducta, porque para unos puede ser muy graves para otro no, por eso es la importancia del conocimiento de la jurisprudicenia porque no hay una pauta objetiva de las cosas graves, el legislador dicta sus normas, pensando en que quienes aplican la ley son personas razonables.

Con respecto a la gravedad del incumplimiento, este debe ser una obligacin incumplida del contrato, en un principio se entendi en algunos fallos que estas obligaciones deban estar consignadas en el contrato de trabajo y ah se deberan especificar las obligaciones del trabajador, por lo cual si una obligacin no estaba en el contrato no sera aplicable esta norma. Este criterio es absurdo debido a que esto obligara a que en los contratos no solamente debera consignarse la naturaleza de la obligacin, eso evita tener que explicar acto por acto lo que debe realizar el trabajador. Por ejemplos las obligaciones de la naturaleza del contrato, aquellas que emanan del contrato sin necesidad que las partes la expresen. Por lo cual son incumplimiento en virtud de la naturaleza de la funcin que desempee. Quien debe calificar esta situacin es el juez. Pueden las partes ene l contrato estipular una serie de exigencias cuyo no cumplimiento se considerara incumplimiento grave del 160 numero 7. Esto se debati en cuanto el incumplimiento de meta. En un principio el no cumplimiento de metas era considerado incumplimiento grave, pero luego se consider al contrato como un principio protector para el trabajador, con lo cual la jurisprudencia se corrigi y no es vlido que las partes estipulen causales de incumplimiento grave, porque lo estipulen es privativo del juez calcular la gravedad para los efectos de estas disposicin. Ocurrida cualquiera de estas situaciones el empleador queda facultado para poner trmino al contrato de trabajo. No es caducidad ya que da derecho aponerle termino y no se acaba por s mismo. En cuanto al tiempo para hacer efectivo, existe el perdn de la causal ya que puede no querer despedir al trabajador aunque este haya incurrido en unas de las causales. El tiempo para hacer efectivo el trmino se considera que el despido debe ser oportuno, la forma como la jurisprudencia ha interpretado el tema. Lo que no se quiere es que el empleador se guarde la causal por lo que la reaccin del empleador debe ser oportuna, porque ni la jurisprudencia ni la doctrina han indicado plazos, primero porque no todas la causales llegan a conocimiento del empleador simultneamente, por lo cual puede ser en un tiempo razonable. 25-07-2013 Hemos visto que de acuerdo con el art 168 el trabajador puede reclamar el despido y obtener del correspondiente tribunal que declare que el despido ha sido injustificado indebido o improcedente, se dice que es injustificado respecto al art 159, e indebido con infraccin al art 160 y con despido improcedente fundado en el art 161. Pero no siempre es exactamente aceptada esta clasificacin y muchas veces se habla en forma indistinta de despido injustificado, indebido o improcedente. Lo cierto entonces es que el art 168 le da al trabajador la oportunidad de objetar el despido para lo cual entonces seala que podr recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin a fin de que este as lo declare o sea que lo declare injustificado, indebido o improcedente. Cuando la ley habla de recurrir a los tribunales se refiere especficamente a demandar, la forma de recurrir a los tribunales es mediante la demanda asi se exige la accin

demandando por lo tanto el tribunal que recurre al tribunal es porque esta demandado al trabajador y la parte petitoria todo escrito tiene que terminar con la parte petitoria habitualmente utilizando las expresiones por tal la peticin concreta debe incluir que se declare el despido improcedente, injustificado. El efecto que tiene la declaracin del tribunal que acoge la demanda, dice que el despido es indebido, injustificado e improcedente. En el ao 1968 se dicto la ley 16.455 esta ley es muy importante porque se introduce en nuestra legislacin la exigencia de una causal para el trmino del contrato previo a esta situacin y bajo la vigencia del cdigo del trabajo de 1931 exista el libre despido, esta ley que incorporo la necesidad de fundar el despido en una causal obviamente tambin consagraba el derecho del trabajador de objetar el despido o sea demandar la declaracin del despido indebido, injustificado o improcedente y el efecto que tenia esta declaracin era que el juez ordenaba la reincorporacin del trabajador o el pago de indemnizacin. La modificacin introducida durante la dictadura a la legislacin del trabajo modificaron y eliminar la posibilidad de que el trabajador frente a esta situacin pudiera demandar su reintegro y solo mantuvieron la obligacin del empleador de pagar indemnizacin y esta es la situacin que est vigente hoy da. Por lo tanto el derecho que tiene el trabajador cuyo despido ha sido declarado indebido, injustificado e improcedente es perseguir la indemnizacin, solo por excepcin lo vimos en el caso del fuero materno en general es aplicable en todos los casos en que el trabajador goce de fuero como el caso de los dirigentes personales, delegado del personal, miembro de comit paritario de higiene y seguridad, durante la negociacin colectiva, etc son excepcin a la regla general de que la sancin al empleador que despide indebidamente al trabajador sea la de indemnizar. Los casos de trmino del contrato por necesidad de la empresa o desahucio son los nicos casos que naturalmente llevan a pago por indemnizacin por aos de servicio, por lo tanto van de la mano el derecho al despido que ejerce el empleador y su obligacin de pagar la correspondiente indemnizacin por aos de servicio y eventualmente la indemnizacin sustitutivo del aviso previo si el aviso no lo dio con 30 das anteriores, esta obligacin de indemnizar se compone hemos visto que se calcula sobre la remuneracin del trabajador especficamente sobre la remuneracin de los ltimos 30 das y eso se multiplica por los aos de servicio que el trabajador tenga, entendiendo que la fraccin superior a 6 meses se aproxima al ao, y que tiene un lmite de tiempo o antigedad indemnizable de 11 meses, la ley se refiere a 311 das que son 11 meses, por lo tanto son 11 aos los indemnizables lo que nos da 11 meses de remuneracin, si el trabajador quiere mas entonces se limita la indemnizacin a estos 11 aos de antigedad.

La antigua legislacin consagraba lo que se denominaba la indemnizacin sin tope, era matemticamente lo que resultara de 1 mes por ao, si trabajaba 20 aos se pagan 20 meses. Es posible como entendindose para los trabajadores que se encontraban en actividad el ao 81 que fue el ao en que se aprobaron normas de este tipo, se entendi que los trabajadores que estaban amparados por la antigua legislacin al momento del cambio de legislacin conservaban sus derechos, es una aplicacin del principio de los derechos adquiridos. Los trabajadores entonces que estaban prestando servicios el ao 80 cuando se produjo el cambio de legislacin podra ocurrir que alguien ya el ao 80 estuviera trabajando aunque han pasado 33 aos, podra ser un trabajador joven que puede estar aun trabajando, ese trabajador conserva sus derechos adquiridos en la antigua legislacin, entonces una persona tiene remuneracin sin tope. Cmo se determina la ultima remuneracin (base de clculo)? Distingue el cdigo segn el tipo de remuneracin, algo que ya vimos tratndose del pago por da de feriados o vacaciones. -Si se trata de remuneracin fija eso constituye el base de clculo por la remuneracin por aos de servicios. -Si la remuneracin es variable el legislador est regulado por un sistema de remuneracin, por modos variables es decir cualquier legislacin que no sea igual de un mes a otra, si solamente son remuneraciones variables entonces se toma el promedio de los ltimos tres meses. - si hay una combinacin, por la parte fije se toma esa y por promedio variable los ltimos tres meses. El concepto de remuneracin defiere algo de lo que hemos estudiado sobre remuneracin en el art 42, hay algunas variantes, esto lo tenemos en el art 172. Art 172 Nos indica que para los efectos de pagos de las indemnizaciones a que se refiere el art 168, 189, 170 y 171 la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato. Incluida las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo al trabajador y las especies y regalas avaluadas en dinero con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios asignaciones que se otorgan en forma espordica o por una sola vez al ao tales como gratificaciones y aguinaldo de navidad. Si se compara este art con el art 42 no hay una exacta coincidencia se trata por lo tanto de un concepto aplicable solo al tema del clculo de la base de clculo de la indemnizacin. Entonces aqu se han discutido dos puntos:

-el primer punto es que se excluyan las gratificaciones. Eso no se toma en cuenta para la base de clculo. El problema es que el legislador est pensando aqu que la gratificacin se paga una vez al ao lo que es efectivo as es como lo ordena la ley pero hemos visto que las partes pueden pactar una cosa diferentes y es as que es muy corriente que se opte por la disposicin del art 50, es decir no apagar de acuerdo con las utilidades sino que pagar el 25% de las remuneraciones anual con el tope de los 4.75 ingresos mnimos. Entonces es muy frecuente que el contrato de trabajo se establezca el mecanismo de pagos de gratificaciones y lo ms corriente es que se pacte el pago de la gratificacin de acuerdo al art 150 y ms aun que se vaya pagando la gratificacin junto con la remuneracin mensualmente. Entonces el punto es si se pacta que la gratificacin se paga de acuerdo al art 50 y mensualmente se debe incluir o no del clculo de las remuneraciones para estos efectos. De acuerdo con la ley si vemos el texto de la norma y lo interpretamos gramaticalmente es evidente que no, porque expresamente seala las gratificaciones excluidas del clculo. Pero si se paga mensualmente en que no s da lo que el legislador tuvo en vista para excluir las gratificaciones, es decir porque se trata de asignaciones que se otorgan por una vez al ao y aqu se est pagando mensualmente, podemos pensar que en realidad forma parte de la remuneracin la gratificacin pagada en estas condiciones? Hay jurisprudencia encontrada pero se dira que la jurisprudencia mayoritariamente incluye la mensualidad correspondiente de gratificacin dentro del concepto de remuneracin para los efectos indemnizatorios. Es un tema discutido hay opiniones y opiniones, pero hoy en da esta inclinada por reconocerle a este pago que corresponde en rigor a gratificacin pero por el hecho de pagarse mensualmente tiene ms cara de remuneracin que de gratificacin. -El otro punto que se ha planteado es que es frecuente; no es obligatorio, ya vimos cuales son las remuneraciones obligatorias pero decamos que es frecuente encontrar otros tipos de remuneracin que han sido producto de la costumbre laboral. Es frecuente que se pacten una asignacin de movilizacin y una asignacin de colacin en un contrato de trabajo. Si nosotros vamos al art 42 vemos que tanto la asignacin de movilizacin como la de colacin no forman parte de la remuneracin, as lo indica el art 42 pero resulta que el art 172 nos da otro concepto de remuneracin al decir que la ultima remuneracin mensual corresponder a toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador, por lo tanto dentro de toda esa cantidad cabria la asignacin de movilizacin y colacin y por tanto se tendra que incluir dentro de la base de clculos de la indemnizacin, esto se ha sostenido reiteradamente no obstante hay unos ltimos fallos de la corte suprema que las excluyen pero han sido constante de considerar que forma parte de la remuneracin para efectos indemnizatorios estas asignaciones.

Esto se debe tener en cuenta porque las cortes de apelaciones en general han entendido que forman parte de la remuneracin. Adems se considera aquella para los efectos del clculo las imposiciones y cotizaciones de previsin. Cuando estudibamos los descuentos a las remuneraciones, veamos que la ley establece como descuentos obligatorios las cotizaciones de seguridad social que son dos las cotizacin para fondo de pensin y la cotizacin para seguro, esos son obligatorios por lo tato el trabajador no lo percibe se descuentan por planilla, pero para efectos del art 172 deben incluirse estos valores de tal manera que es mayor la remuneracin para efectos indemnizatorias que la remuneracin que efectivamente percibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. Otro limite que tenemos en esta materia es el monto mximo de la remuneracin que sirve de base al clculo de la indemnizacin que es de 90 Unidades de Fomento, en el art 172 inc final se nos dice que este aporte se calculara hasta por una remuneracin mxima de 90 UF. No significa que la indemnizacin esta limitada a esa suma sino que es la base de clculo, o sea por mes (30 das del ltimo mes) no se puede calcular una suma mayor a esa. Esta es la indemnizacin que podramos llamar en su estado natural y es la indemnizacin que se debe pagar en caso de desahucio o despido por necesidades de la empresa. Pero estamos frente al despido por causales que no imponen la obligacin de indemnizar, fue despedido por ejemplo por falta de probidad, el art 160 comienza indicando que no dan derecho a indemnizacin. Pero aqu viene la controversia, el trabajador ha demandado que ese despido sea declarado indebido porque ahora tiene derecho a expresar su visin de los hechos y por lo tanto puede que o bien aquel acto que por el cual se le imputa falta de probidad no ocurri o bien paso pero no es constitutivo de falta de probidad o bien siendo constitutivo de falta de probidad no tiene mayor relevancia, el n1 dice comportamiento debidamente comprobado y grave entonces puede ocurrir que siendo una conducta no correcta no es de entidad tal como para hacer efectivo la mayor sancin que es ponerle termino al contrato de trabajo. Aqu corresponde que le sea pagada la indemnizacin, pero la sancin es mas grave no solo la indemnizacin que ya hemos visto sino que esta indemnizacin incrementada, esto es lo que nos dice el art 161. Art 161 contempla dos situaciones, la situacin de despido por necesidad de la empresa y despido por desahucio.

La letra a) se refiere a cuando se hace uso a necesidad de la empresa, hemos visto que aqu siempre corresponde el pago de indemnizacin o sea reclame o no reclame la indemnizacin se le debe pagar junto con el finiquito, pero puede haber ocurrido que la causal no sea efectiva y la utilizacin de la causal no sea sino un recurso del empleador para deshacerse de un trabajador que no quiere, entonces como no le puede atribuir una conducta incorrecta en los trminos del art 160, lo mas cmodo seria recurrir a las necesidades de la empresa, y si no hay tales necesidades el trabajador tiene derecho a reclamar el 30% de incremento de que nos habla la letra a) del art 168 y decir que no es cierto sino que un cuento el tema de las necesidades de la empresa, porque echaron a la persona y contrataron al otro da a otra persona en su mismo puesto. El trabajador tiene derecho a reclamar el 30% por sobre la indemnizacin por aos de servicios. La otra situacin del 161 el desahucio puede que se le atribuya la calidad de trabajador de confianza a uno que no lo es, la persona indica que no era trabajador de confianza, ah tiene derecho a reclamar el 30%. La letra b) nos habla de un 50% de incremento cuando se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada por las causales del art 159. Ejemplo: se despidi el trabajador por trmino de los servicios por los cuales fue contratado y resulta que los servicios no terminaron sino que la empresa sigue trabajando en eso, por tanto el despido ha sido injustificado. Y un 80% si se hubiere dado termino por la aplicacin indebida de las causales del art 160. Hay una especie de tabla que va en incremento en cuanto a la sancin, va aumentando el monto del recargo de indemnizacin y agrega enseguida la letra c) si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en el n1, 5, 6 del art 160 y el despido fue adems declarado carente de motivo plausible la indemnizacin establecida en los inc primero y segundo del art 163 se incrementara por un 100%. La pregunta es a que obedece este mecanismo creciente de incremento de la indemnizacin?, Empezamos con un 30% si no es efectivo que la empresa requiriere del despido del trabajador es decir es el rango ms leve de sancin establecida en el art 161 y terminamos hasta por un 100% si se ha invocado las causales del n 1, 5 y 6 del art 160. El criterio que observa el legislador y asume para estratificar el tema de la sancin es porque hay una apreciacin de la gravedad de la imputacin. Lo que se sanciona es la mala fe del empleador de atribuirle al trabajador conductas gravemente incorrectas. Por eso es que aqu el legislador se preocupa de que sea necesario de que el juez antes de aplicar esta sancin que es tan grave declare que el despido es manifiestamente indebido. Debe ser carente de motivo plausible, esto significa que no hay ningn antecedente sobre la imputacin, no tuvo ninguna razn el empleador para invocar la causal que considero en el aviso.

Esta indemnizacin no se paga en estos trminos a los trabajadores de casa particular, que tambin como vimos pueden ser desahuciados, estos tienen un rgimen especial indemnizatorio que consiste en la creacin de una cuenta formada por aporte del empleador de 4,11% de la remuneracin mensualmente. Y que el empleador debe pagar conjuntamente con las cotizaciones y en la misma AFP que el trabajador est afiliado, entonces a partir del ao de servicio que cumpla tiene derecho al trmino de contrato a retirar sus fondos acumulados en esta cuenta y este derecho el trabajador de casa particular lo ejerce a cualquier evento o a todo evento. Esto quiere decir que no importa la causa de trmino del contrato como para despedirlo no es necesario invocar causa tampoco es necesario para la indemnizacin que tenga que ser por algn motivo cualquiera y por eso siempre tienen derecho a esa indemnizacin que equivale aproximadamente el 4,11% todos los meses en un ao, representa aproximadamente 15 das de indemnizacin pero que se pagan siempre. Incluso en caso de que no hay derecho a indemnizacin como por ejemplo la renuncia ya vimos que las causales del art 159 no dan indemnizacin pero en el caso de trabajador de casa particular si recibe, porque cualquiera sea la razn del trmino del contrato tiene derecho a retirar los fondos en su cuenta individual formada por el capital depositado por el empleador a travs de la mensualidad del 4,11% y los fondos que se obtienen en la AFP correspondiente.

14/08/13 Frente al despido que derecho tiene el trabajador: el derecho del trabajador es a obtener una indemnizacin por el despido si este ha sido injustificado, indebido o improcedente. El empleador no necesita realizar ninguna gestin para despedir, el problema se presenta cuando el trabajador reclama el despido arbitrario. El criterio del legislador es que la intensidad del incremento de la indemnizacin es variable segn el grado de perjuicio que la cause al trabajador la causal invocada. Lo que veremos a continuacin es el plazo que tiene el trabajador para deducir su reclamo, es una demanda que el trabajador interpone en el tribunal del trabajo en contra el empleador y la demanda tiene por objeto que le tribunal declare indebido el despido y ordene las indemnizaciones que correspondan. Este plazo que tiene le trabajador para accionar es de 60 dias hbiles contado desde el despido. El derecho a accionar por parte del trabajador est consagrado en el 168:
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado

competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere.

El plazo es de 60, para ejercer la accin contra el empleador. Hay que tener l cuenta para el cmputo el inciso final del 168:
El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador.

Respondiendo a un tendencia en que el trabajador lo ms cercano que ve para que lo atiendan es la inspeccin del trabajo, por lo cual es usual que antes de demandar va a la inspeccin del trabajo a poner un reclamo, frente a esta situacin una de las facultades de la inspeccin del trabajo, es intervenir con el objeto de provocar un acuerdo entre las partes. Esto genera la obligacin del empleador de concurrir a esta comparecencia, si no asiste le empleador, es una infraccin y ser sancionado con multa. El propsito de esta gestin es que el inspector del trabajo a cargo del trmite vea que quiere el trabajador, y proponga una solucin, acta como mediador. Esta gestin puede ser o no exitosa, si no lo es se termina la gestin debido a que la inspeccin no tiene facultad resolutiva. Si se logra un acuerdo se debe levantar un acta que constituye ttulo ejecutivo, por lo tanto si el empleador no da cumplimiento a lo pactado en el acuerdo, simplemente se ejecuta. Existen tres posibilidades de la accin de la inspeccin del trabajo. 1) Se llega a acuerdo y se paga la suma que se acord 2) Se llega a un acuerdo pero lo que el empleador tiene que pagar se acuerda pagar en cuotas, acordado as y el empleador no cumple corresponde exigir el ttulo ejecutivo 3) No hay acuerdo, la nica va posible es recurrir ante el tribunal dentro del plazo de 60 das. El plazo que tome la inspeccin del trabajo no se suma a los 60 das, por lo cual este plazo qued suspendido. Pero la inspeccin del trabajo tiene un lmite de 90 das para realizar su funcin. Existen 2 situaciones en esta materia que tenemos que conocer: 1) Lo que ocurre con so trabajadores de casa particular 2) Sustituir el mecanismos que se ha estudiado y si hay acuerdo y se pacta as entre el empleador y trabajador. 163 inciso 4 seala que lo estipulado ene l 163 no rige para los trabajadores de casa particular
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas:

a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y

Con cual estos trabajadores tienen un tipo de indemnizacin distinta, tienen una indemnizacin financiada con un aporte mensual que hace el empleador de 4,11% de la remuneracin, este aporte es algo ms de 15 das por ao. Estos recursos los deposita el empleador en una cuenta de afp del empleador, que corre la misma suerte que todas las cotizaciones que ingresan a las AFP en el sentido que generan rentabilidad, lo cual es incierto, con este capital individual del trabajador que se deposita en su cuenta individual del trabajador en su AFP que se puede incrementar de acuerdo a los resultados de la AFP. El monto de la indemnizacin de casa particular es inferior a otro distinto porque no financia 30 das por ao se servicio sino 15 o 16. Si solo nos atenemos a eso la situacin de estos trabajadores estara desmejorada del resto de los trabajadores, pero es as considerando lo que indique en su encabezamiento la letra A hasta la segunda coma. Tratndose de los trabajadores en general en los nicos casos que procede siempre es caso de desahucio y necesidad de la empresa, pero no en todos los casos del 159 y 160, salvo que sea injustificado, en cambio el trabajador de casa particular siempre tiene derecho a la indemnizacin cualquiera sea la causa, incluso despido o incumplimiento de obligacin. Con lo que se contrapesa una ventaja con una desventaja.
b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

El tiempo en que es necesario efectuar el aporte es hasta el ao 11, coincidente con los aos de servicio que se pagan. Para hacer efectivo este derecho el trabajador de casa particular, concurre el trabajador con su finiquito a la AFP y esta le paga lo que exista en su fondo, sin ninguna solemnidad. La segunda situacin que hace variar la regla general, est dada en el artculo 164, la posibilidad de pacto de las partes.
Art. 164. No obstante lo sealado en el artculo anterior, las partes podrn, a contar del inicio del sptimo ao de la relacin laboral, sustituir la indemnizacin que all se establece por una indemnizacin a todo evento, esto es, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis aos de servicios y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin laboral.

Con lo cual las partes pueden pactar, lo mismo que los trabajadores de casa particular a partir del sptimo ao de servicio y hasta el ao once. Con lo cual un trabajador puede pactar con su empleador el periodo del ao 7 al 11, o sea

que por este periodo el trabajador recibe una indemnizacin a todo evento y sobre la misma base financiera que tiene los trabajadores de casa particular. Con lo cual aqu hay una mezcla entre la indemnizacin de ao de servicio (mes por ao), por lo primero seis aos se aplicaran las normas generales, y del ao 7,8,9 hasta el 11 el mecanismo del trabajador de casa particular. Se establece este mecanismo por que el trabajador solo tiene derecho a indemnizacin si es despedido por necesidad de la empresa, o por desahucio segn el caso, pero no tendra derecho si es despedido en virtud del 159 o 160. Con lo cual nos podemos encontrar con el caso de: 1) El trabajador tiene derecho al mes por ao, y adems del depsito, con lo cual el trabajador recibira todo lo anterior 2) El trabajador no tenga derecho a indemnizacin por ao de servicio pero si habr derecho a indemnizacin desde el ao 7, mediante el mecanismo del depsito en AFP, si se pacta este mecanismo el trabajador saldr con algo de dinero al termino del contrato. Si este pacto no se celebr el trabajador no tendr derecho a indemnizacin Este mecanismo se introdujo frente a una situacin que ocurre con los trabajadores antiguos, con lo cual existe una vieja creencia de la indemnizacin por ao de servicio es correspondiente a todos los trabajadores pero no es as. El problema es que los trabajadores antiguos que puede tener muchos aos de la empresa pero por su edad renuncia, con lo cual si hubiese pactado el mecanismo saldra con dinero. Este mecanismo est en el artculo 165.
Art. 165. En los casos en que se pacte la indemnizacin sustitutiva prevista en el artculo anterior, el empleador deber depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de ste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que ser de cargo del empleador. Dichos aportes se depositarn en una cuenta de ahorro especial que abrir la administradora de fondos de pensiones a cada trabajador, la que se regir por lo dispuesto en el prrafo 2 del Ttulo III del Decreto Ley N 3.500, de 1980, con las siguientes excepciones: a) Los fondos de la cuenta especial slo podrn ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminacin y slo sern embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artculo 57, una vez terminado el contrato. b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarn a las personas y en la forma indicada en los incisos segundo y tercero del artculo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementar la masa de bienes de la herencia.

Retomando el tema del despido improcedente tenemos que una vez declarado as el despido la sancin al empleador y el derecho del trabajador se traduce en la indemnizacin por aos de servicio. Antiguamente se estableca un derecho excepcin de reincorporarse a la faena debiendo pagar el empleador el tiempo en el que ha estado suspendido de ella o las indemnizaciones. Con la diferencia que las indemnizacin cubran todo el periodo trabajado sin lmite. Se elimin la posibilidad de la reincorporacin y se limit la indemnizacin a 5 meses, esto ocurri durante Pinochet. Durante el gobierno de Aylwin si bien no

se restableca la reincorporacin se estableca volver a la indemnizacin original se mes por ao sin tope, esto conto con el apoyo de la concertacin, y por otra parte la oposicin deseaba mantener el topa de 5 aos, el resultado fue una transaccin en dejar el tope de 11 aos. Hay situaciones de excepcin en que corresponde el derecho de reincorporacin, estas son las contempladas en el 174
Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160. El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

El juez no puede conceder la autorizacin para despedir en los dems casos del 159 (caso fortuito). Si en juicio del trabajador el empleador busca que el juez otorgue el desafuero. Los trabajadores que gozan de fuero son por ejemplo el fuero materno, los dirigentes sindicales, delegados de personal, delegados sindicales, trabajador despido por prctica antisindical o un acto discriminatorio. Al trmino de la relacin las partes acuerdan un finiquito, peor no existe una norma legal que obliga al trmino, pero hay disposiciones que lo dan por entendido, por lo cual se establece solemnidades que tiene el finiquito para que produzca el efecto de poner trmino a la relacin laboral sin que queden cosas pendientes. En el finiquito las partes acuerdan la causa del trmino del contrato y se efectan todos los pagos y devoluciones que correspondan. Normalmente en este documento las partes renuncian a cualquier accin futura que tuvieran con ocasin al contrato de trabajo. Las formalidades del finiquito son las que estn contenidas en el 177.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.

El finiquito es un instrumento solemne (escrito y suscrito por ministro de fe). Durante mucho tiempo se produjo un problema por la forma como deba intervenir el ministro de fe, especialmente este problema se presentaba cuando el ministro de fe era un notario por que la frmula que utilizaban los notarios era firmo ante m. Los tribunales llegaron a una jurisprudencia uniforme en esta materia que eso no era suficiente ya que la ley exige

ratificacin, por lo que el trabajador debe expresar ante el ministro de fe que ratifica lo que ah se dice, con lo cual los notarios ahora dicen ratifico ante mi. Para una mayor seguridad para la obligacin de pago de las cotizaciones se le obliga al ministro de fe que interviene que se asegure que las cotizaciones estn pagadas no autoriza el documento. Esto se encuentra en el inciso tercero del 177
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artculo 162, los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.

Ac hay otro mecanismo de control del cumplimiento de las obligaciones previsionales por parte del empleador, con lo cual el ministro de fe antes que ratifique debe el empleador acreditar lo pagado en materia previsional. CONTRATOS ESPECIALES Existen contrato que tiene normas especiales y en lo no regulado por el contrato especia contrato de aprendizaje, trabajadores agrcolas, trabajadores embarcados o gente de mar, trabajadores portuarios eventuales, artes y espectculos, casa particular, deportistas profesionales actividades conexas. Lo que hay que saber es que tipo de trabajadores tienen normas especiales

21-08-13 Estamos terminando el tema sobre la conclusin del contrato del trabajo. Sobre esta materia nos queda por decir que la practica regulo la suscripcin de un finiquito al trmino del contrato, este es el documento en que se deja constancia del trmino del contrato de trabajo, la causa del trmino del contrato de trabajo y as mismo se liquidan todas las obligaciones que estn pendientes, por lo tanto en el finiquito el empleador paga todas las remuneraciones e indemnizaciones que correspondan. Los requisitos que exige el finiquito para que sea oponible por el empleador, son los mismos que exige la renuncia y en el termino de contrato por mutuo acuerdo. Todo esto est regulado en el art 177. El contrato de trabajo si no hay contrato escrito no por eso deja de haber contrato porque basta el acuerdo porque es consensual y se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.

Art 177 inc 1 la formalidad es que el finiquito es una convencin solemne, es una convencin no es un contrato porque no genera derechos sino que termina con los derechos, es solemne por lo tanto no basta un acuerdo verbal adems de que el finiquito tenga que ser un documento escrito, otra formalidad que requiere de la firma que es el primer requisito para que tenga validez frente al empleador, y el otro requisito segundo es la intervencin de un ministro de fe. Este ministro de fe puede ser el presidente del sindicato o el delegado del personal pero no solamente estas personas puede ser el ministro de fe tambin lo pueden ser aquellas que menciona el inc 2 del art 177. Normalmente vamos a entender que intervienen en esta gestin un inspector del trabajo o un notario, porque si bien es cierto se menciona a un oficial del registro civil o secretario municipal como ministro de fe idneo lo que no dice la ley es que esto opera en la medida que no exista en el lugar un inspector del trabajo o notario. Con respecto a este punto se debe tener presente un detalle importante, el finiquito puede ser firmado por el presidente del sindicato o delegado sindical o bien ratificado ante inspector del trabajo y ms adelante se nos dice ante notario, oficial del registro civil, secretario municipal. La jurisprudencia ha establecido que no basta que el ministro de fe certifique que las personas que estn ante el firmaron ante el porqu la ley exige que ratificaron ante l, y ratificar significa una expresin de voluntad dicha explcitamente, en la notaria normalmente mucha de las actuaciones que realiza el notario estn hechas con un timbre y cuando se firma un documento ante el notario coloca firmo ante mi ,la jurisprudencia objeto esta frmula en base a que la ley exige la ratificacin no solamente la firma, por lo tanto los notarios se pusieron al da en vista de esta jurisprudencia que les neg valor a los finiquitos que no tenan expresa mencin de ratificacin sino que solo firmo ante m y desde entonces se han adaptado tanto la inspeccin del trabajo como los notarios de sealar que las personas ratificaron ante l. Esta ratificacin es exigible respecto del trabajador no de ambas partes por eso es que en la practica el empleador firma en la oficina y le entrega el finiquito al trabajador para que el vaya a ratificar el documento ante el inspector del trabajo. La ley es exigente respecto del documento y no se deja que solo sea firmado por las partes, es para evitar perjuicios al trabajador. Y porque era posible que el empleador hacia firmar un finiquito antes del trmino incluso al inicio de la relacin laboral, se evita que eso ocurra con la solemnidad que vimos, no es posible tener ese documento pre constituido sino que necesariamente tiene que constituirse al termino de la relacin laboral y expresar la voluntad de las partes en relacin con ese punto. Simplemente de esa manera se resguarda que el empleador pueda hacer mal uso del documento y lo haga firmar anticipadamente el finiquito.

El ministro de fe que interviene no solamente debe preocuparse de que el trabajador esta ratificando ante l, el ministro de fe se asegura de que quien lo esta requiriendo es la persona que viene a ratificar ante l a travs de la cedula de identidad. La primera obligacin del ministro de fe es acreditar la identidad de quien esta ratificando, segundo lugar que efectivamente lo ratifique expresamente, y la tercera obligacin que dice relacin con las cotizaciones previsionales. Ya hemos visto la preocupacin del legislador de exigir el adecuado cumplimiento de esta obligacin que pesa sobre el empleador de retener de las remuneraciones del trabajador las cotizaciones que correspondan a previsin, salud y adems seguro de cesanta. Y ya vimos la ley busto seguel que condiciona el trmino del contrato de trabajo a la circunstancia que el empleador este al da en el pago de las cotizaciones y ya vimos el efecto que tena el no estar al da en el pago de las cotizaciones. Adems se le exige al ministro de fe acreditar tal circunstancia de tal manera que el ministro de fe no puede ratificar sino acredita que el trabajador se encuentra al da con los pagos previsionales est regulado en el art 177 inc 3. Art 177 inc 3, indica la tercera obligacin del ministro de fe que es constatar documentalmente que el empleador se encuentra al da en el pago de las cotizaciones previsionales. En el inc siguiente se refiere a un mecanismo procedimental como se acredita con los certificados que otorgan los organismos respectivos y en inc final nos seala que pasara si no se le acredita el cumplimiento de la obligacin previsional. Inc. final del art 177 significa entonces que si hay obligaciones pendientes pactadas en el finiquito el acta respectiva o finiquito o documento debidamente solemnizado segn hemos visto tendr merito ejecutivo y eso significa que se puede iniciar un juicio ejecutivo, ahora la ventaja de tener merito ejecutivo en relacin con un documento que no lo tenga. El juicio ejecutivo parte con lo que se llama el embargo de bienes del deudor, en un juicio ordinario la sentencia ejecutoriada es ejecutiva o declarativa?, es declarativa o sea hasta ese momento por muy ejecutoriado que este el juicio no se ha recibido la plata por ejemplo. En el finiquito como ocurre en la mayor parte de los casos hay total acuerdo y en ese mismo momento se liquidan todos los alcances que pudiera haber, en el finiquito se seala que se ha puesto termino al contrato en virtud de necesidades de la empresa, el hace pago de las indemnizaciones de servicio y las partes declaran que nada se debe recprocamente y se renuncia a cualquier

accin que pudiere haber en relacin con el contrato, aqu no tendra sentido que el finiquito tenga merito ejecutivo. Cuando tiene sentido el carcter ejecutivo del finiquito? Cuando quedan obligaciones pendientes. Hay otro mecanismo al cual no se refiere la ley pero que ha sido aceptado por la jurisprudencia y la doctrina que es la reserva de derecho, en que el trabajador firma el finiquito pero que hace expresa reserva de ciertos derechos que entiende no estn debidamente solucionados con el finiquito por ejemplo el trabajador cree tener horas extraordinarias y por lo tanto el empleador no paga esas horas extraordinarias el trabajador puede firmar el finiquito y no obstante ellos dejar constancias que se reserva el derecho de horas extraordinarias, en este caso el finiquito no le pone trmino a la relacin laboral sino en la parte en que est cubierta por el finiquito, pero no pone trmino a las obligaciones del contrato en aquellas materias que el trabajador se haya reservado derecho, esta debe ser hecho por el trabajador antes de la firma es decir en un documento porque ha habido caso en que tenindose el finiquito y al reverso se reserva el derecho y la jurisprudencia indica que no es forma de reservarse el derecho la lgica es que sea antes de suscribirse el documento. Prescripcin Art 510 inc 1 y inc 2. La diferencia es en el sentido de que segn lo entiende la jurisprudencia hoy da ambos incisos se refieren a cosas distintas, en el inc 1 se refiere a los derechos regidos por el cdigo y el inc 2 se refiere a las acciones provenientes a los actos y contratos. No se puede saber cual es ms largo porque se cuentan de puntos de partida distintos, en del inc 1 de los dos aos se cuentan desde que se tuvo derecho a los servicios, desde que se hicieron exigibles y el segundo desde que termino el contrato, entonces si un derecho se hizo exigible en el ao 2013 prescribe en el ao 2015 y si el trabajador se retira de la empresa el 2016 ya no tiene plazo del inc 1 pero si tiene el plazo del inc 2, entonces no es posible saber qu plazo es ms largo porque el punto de partida es distinto. Segn lo entiende la jurisprudencia hoy da ambos inc se estn refiriendo a cosas distintas y por eso el tratamiento es diferente, el inc 1 se refiere a los derechos regidos por el cdigo tendran el plazo de dos aos y se contaran desde que la obligacin se hizo exigible, pero el segundo se refiere a las acciones provenientes de actos y contratos entonces se refiere a todas aquellas obligaciones pactadas en el contrato de trabajo y que superan el estndar mnimo contemplada en el cdigo del trabajo eso es lo que sostiene la jurisprudencia dominante.

Si se trata del cobro de las indemnizaciones legales, el plazo seria de dos aos porque las indemnizaciones legales son las que estn en la ley (cdigo) pero por ejemplo el bono de produccin la accin para el cobro de un bono de produccin que no se ha pagado prescribe a los 6 meses de terminado el contrato porque el bono de produccin no es una remuneracin legalmente obligatoria sino que surge de un acuerdo de voluntades expresados en el contrato a estos tipos de derecho se refiere el inc 2. Ser muy fcil separar las obligaciones legales de las convencionales? Porque puede haber casos en que no sea posible distinguir esta diferenciacin, por ejemplo si se paga una remuneracin de 500.000 prescribe en dos aos desde que se adeudan o en 6 meses desde que termina el contrato? esta establecido en la ley el derecho a remuneracin pero la ley indica que es ingreso mnimo pero aqu se pacto 500.000 entonces correspondera a la prescripcin de dos aos la parte de la remuneracin que llegue a 193.000 y lo otro correspondera a la prescripcin de 6 meses. Se dice que es absurdo tener dos plazos de prescripcin. Los profesores tayer y Novoa dan otra explicacin (que no es la vigente), parte de la explicacin que no se trata de cosas distintas sino que de una misma cosa derechos laborales, estos derechos laborales deben ejercerse dentro de estos plazos es decir dentro de los dos aos contados desde que se hicieron exigibles y no despus de 6 meses desde que termino el contrato. Eso es ms lgico.

22/08/13 El art 510 habla de los derechos regidos por el cdigo y las acciones provenientes de actos y contratos. Lo que cabe preguntar es la suspensin e interrupcin de la prescripcin, con respecto a esta materia hay un error del legislador, el artculo 510, en el inciso ante penltimo seala que los plazos de prescripcin no se suspenden
Los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo no se suspendern, y se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil. Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspender tambin la prescripcin,

El cdigo se contradice en el mismo artculo, el inciso ltimo es el verdadero, o sea el plazo de prescripcin se suspende cuando ocurre la situacin q describe

el inciso final. Al referirse al cdigo civil habla de las instituciones de suspensin e interrupcin de prescripcin. La suspensin es la paralizacin del tiempo, mientras que la interrupcin hay un acontecimiento que pone termino al periodo de prescripcin y se pierde el periodo anterior. En materia civil la caducidad no se suspende solo se interrumpe y la prescripcin puede interrumpirse o suspenderse. Cuando se interrumpe: se interrumpe de acuerdo con las normas 2523, 2524 del CC.
Art. 2523. Las prescripciones mencionadas en los dos artculos precedentes corren contra toda clase de personas, y no admiten suspensin alguna. 1. Desde que interviene pagar u obligacin escrita, o concesin de plazo por el acreedor; 2. Desde que interviene requerimiento. En ambos casos sucede a la prescripcin de corto tiempo la del artculo 2515.

En materia laboral no es as porque la prescripcin tambin se suspende. Se interrumpe desde: que interviene requerimiento segn el nmero 2 del 2523. Con respecto a esta expresin la jurisprudencia mayoritaria entiende que esto significa que tiene que haber demanda judicial ya que la expresin requerimiento se refiere a demanda, y mas aun a demanda judicial notificada legalmente, en virtud del 2503.
Art. 2503. Interrupcin civil es todo recurso judicial intentado por el que se pretende verdadero dueo de la cosa, contra el poseedor. Slo el que ha intentado este recurso podr alegar la interrupcin; y ni aun l en los casos siguientes: 1. Si la notificacin de la demanda no ha sido hecha en forma legal; 2. Si el recurrente desisti expresamente de la demanda o se declar abandonada la instancia; 3. Si el demandado obtuvo sentencia de absolucin. En estos tres casos se entender no haber sido interrumpida la prescripcin por la demanda.

Sin embargo hay sentencias que entienden que requerimiento es cualquiera accin independiente de que la demanda sea o no notificada, por lo tanto la sola presentacin de la demanda basta para interrumpir la prescripcin, esta es una doctrina minoritaria. Este es un tema importante ya que los plazos son breves en materia laboral. Se haba visto que hay plazos para reclamar la nulidad es de seis meses de prescripcin constato desde el despido, de tal manera aqu en relacin con el despido nos encontramos con el siguiente cuadro, un trabajador despedido injustificadamente y adems se le adeuda cotizaciones previsionales, l puede demandar el cobro de las obligaciones no cumplidas, y las indemnizaciones correspondientes por el despido injustificado y adems la nulidad del despido (162), el plazo que tiene para demandar en razn del despido indebido, el plazo es de 60 das hbiles y el plazo para deducir la accin de reclamacin de nulidad del despido es de 6 meses, entonces si quiere reclamar las tres cosas debe demandar antes de los 60 das, ya que una vez trascurridos estos no puede demandar el despido injustificado. Suspensin

Inciso final del artculo 510

Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que sea el trmite ante dicha Inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao contado desde el trmino de los servicios.

El plazo de prescripcin se puede suspender en una determinada circunstancia si se interpone un reclamo administrativo ante la inspeccin del trabajo y continua corriendo una vez concluido el trmite ante la inspeccin del trabajo, el tiempo que toma este trmite el plazo queda suspendido.se habla de la prescripcin de la accin del plazo para demandar. Si el plazo de prescripcin es para demanda no puede haber demanda por que es antes de la demanda. Esto obedece a la siguiente situacin, la inspeccin del trabajo es un rgano pblico fiscalizador le corresponde la fiscalizacin de la legislacin del trabajo, si detecta la existencia de infracciones tiene la facultad de sancionar. Pero si surge un conflicto entre partes no es la direccin del trabajo el rgano encargado de resolver el conflicto porque no ejerce jurisdiccin. El conflicto lo resuelve el tribunal del trabajo. Es comn que los trabajadores acudan a la inspeccin del trabajo con objeto de obtener por un mecanismo rpido la satisfaccin de sus derecho, una funcin de la direccin del trabajo es de prevenir los conflictos, y esto lo hace una vez terminado el contrato de trabajo hace de mediador, y para el ejercicio de esta funcin cita a las partes a una audiencia y tiene la facultad de obligar a la asistencia de las partes a esa audiencia. El empleador queda obligado a ir a esa audiencia, ya que si no concurre se le aplica multa por no asistir a la audiencia. El objeto de la audiencia es lograr que las partes se pongan de acuerdo, y si lo hacen, se realiza un acta firmada por las partes y el inspector y eso evita que el tema tenga que ser llevado a los tribunales. El resultado de la gestin de la inspeccin del trabajo puede ser positivo (si logra acuerdo) o negativo (no logra acuerdo) esta es la gestin que realiza la inspeccin del trabajo cuando es requerida por el trabajador. Mientras dura esta gestin est suspendido el plazo de prescripcin. Fiscalizacin: Art. 505
Art. 505. La fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral y su interpretacin corresponde a la Direccin del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen. Los funcionarios pblicos debern informar a la Inspeccin del Trabajo respectiva, las infracciones a la legislacin laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo.

Existe la posibilidad de que hayan varios rganos encargados de la fiscalizacin, el esencial es la direccin del trabajo, y en materias especficas puede haber otros servicios que fiscalicen.

Como por ejemplo el SENARGEOMIN, la direccin de salud. Siendo por excelencia la direccin de trabajo el rgano fiscalizador no es exclusivo en materia tcnica hay otro servicios a cargo de fiscalizacin. La ley no dice como se sancionas las infracciones a legislacin laboral pero se desprende del 506 que la sancin es la multa.
Artculo 505 bis. Para los efectos de este Cdigo y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarn en micro, pequea, mediana y gran empresa, en funcin del nmero de trabajadores. Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequea empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o ms.

El legislador hace esta distincin por lo que seala el artculo 506 en los incisos segundo, tercero y cuarto.
Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin ascender de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. Tratndose de medianas empresas, la sancin ascender de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratndose de grandes empresas, la sancin ascender de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.

El criterio para la aplicacin se la multa es la envergadura de la empresa. 28/08/2013 La regla general en materia de sanciones es que se le aplique al infractor una multa, en relacin a las multas hay que tener presente que se presentan dos situaciones, la primera es que la propia norma que seala la infraccin da la multa, un ejemplo es el artculo 9, si no se escritura el contrato hay multa la cual est sealada en el inciso tercero del mismo artculo. La va especifica es la que seala la misma norma a falta de esta se aplica norma general del artculo 506. Para estos efectos la ley distingue de acuerdo al nmero de trabajadores. Hay un trato preferencial a las PYMES en lo cual la multa para estas es menor, adems tiene otro beneficio contemplado en el 506 bis, que es el plazo que le da la inspeccin de trabajo para que corrija la infraccin. La otra situacin de trato especial de las PYMES estas en el artculo 506 ter.
Artculo 506 ter. Tratndose de micro y pequeas empresas, y en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad a los artculos 503 y 511 de este Cdigo, el inspector del trabajo respectivo autorizar, a solicitud del sancionado, y slo por una vez en el ao respecto de la misma infraccin, la sustitucin de la multa impuesta por alguna de las modalidades siguientes: 1. Si la multa impuesta es por infraccin a normas de higiene y seguridad, por la incorporacin en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la correccin de la o las infracciones que dieron origen a la sancin y la puesta en marcha de un sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo. Dicho programa

deber implementarse con la asistencia tcnica del organismo administrador de la ley N 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la empresa infractora y deber ser presentado para su aprobacin por la Direccin del Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su disposicin en los lugares de trabajo. La presente disposicin ser igualmente aplicada por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que sea sta quien aplique la sancin 2. En el caso de multas no comprendidas en el nmero anterior, y previa acreditacin de la correccin, de la o las infracciones que dieron origen a la sancin, por la asistencia obligatoria del titular o representante legal de la empresa de menor tamao, o de los trabajadores vinculados a las funciones de administracin de recursos humanos que l designe a programas de capacitacin dictados por la Direccin del Trabajo, los que tendrn una duracin mxima de dos semanas. La solicitud de sustitucin deber presentarse dentro del plazo de treinta das de notificada la resolucin de multa administrativa. Autorizada la sustitucin de la multa de conformidad a lo dispuesto precedentemente, si el empleador no cumpliere con su obligacin de incorporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia a programas de capacitacin, segn corresponda, en el plazo de 60 das, proceder al aumento de la multa original, el que no podr exceder de un 25% de su valor.

En ambos casos la direccin del trabajo no aplica la multa si el infractor concurre a lo sealado en los nmeros anteriores. El artculo 507 contempla especialmente la sancin que all se contiene. Los derechos que tiene el sancionado es en primer lugar recurrir a la justicia, de tal manera si el empleador considera que la multa es improcedente puede reclamar por 2 vas, la primera la vas administrativa y la segunda la va judicial. La va administrativa est contemplada en el artculo 511, no se puede interponer simultneamente un reclamo judicial y uno administrativo, para el judicial son 15 das, y el administrativo son 30 das. El director del trabajo una vez requerido por el afectado
Artculo 511. Facltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artculo 503 y no hubiere solicitado la sustitucin del artculo 506 ter de este Cdigo, para reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia en la forma siguiente: 1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al aplicar la sancin. 2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber dado ntegro cumplimiento, a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infraccin motiv la sancin.

Hay un caso especial de multa en el inciso siguiente, que explicita el inciso primero (numero 2). El inciso primero establece el porcentaje de rebaja.
Si dentro de los quince das siguientes de notificada la multa, el empleador corrigiere la infraccin, el monto de la multa se rebajar, a lo menos, en un cincuenta por ciento. Tratndose de la micro y pequea empresa, la multa se rebajar, a lo menos, en un ochenta por ciento.

Para complementar la informacin del finiquito se public una ley que define el plazo para que se extienda, el cual lo fija en 10 das desde el trmino del servicio. Esta reforma esta contenida en la ley 20684 del 23 de agosto del 2013 y esta ley seala: Introducense las siguientes modificaciones: se elimina la expresin al momento de la terminacin y se agrega en el inciso primero del articulo 177 a continuacin del punto a parte que pasa a ser seguido las siguientes oraciones: el finiquito deber ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposicin del trabajador dentro de 10 das hbiles contado desde la separacin del trabajador, las partes podrn pactar el pago en cuotas de conformidad a los artculo 63 bis y 169. La multa es la general ya que no hay una multa especfica en la ley.