Educacin
A DISTANCIA
RECTOR
Pbro. Licenciado JORGE ANTONIO MANZARZ
VICE-RECTOR ACADMICO
Mg. MARA ISABEL VIRGILI de RODRGUEZ
VICE-RECTOR ADMINISTRATIVO
Mg. Lic. GRACIELA PINAL de CID
SECRETARIA GENERAL
Dra. ADRIANA IBARGUREN
Indice General
CURRICULUM VITAE .................................... 9 I. Fundamentacin ........................................ 11 II. Objetivos .................................................. 12 III. Programa ................................................. 12 IV. Bibliografa ............................................... 18 V. Estrategia ................................................. 18 VI. Evaluacin y condicin para regularizar la materia ................................................. 19
UNIDAD I
1. EL TRABAJO HUMANO .......................... 21 1.1. Concepto. Valoracin ............................. 21 1.2. El trabajo como derecho y deber social .. 21 1.3. La dignidad del trabajo ............................ 22 2. DOCTRINAS POLITICAS ........................ 24 2.1. Liberalismo ............................................. 24 2.2. Socialismo ............................................. 25 2.3. Comunismo ............................................ 25 2.4. Anarquismo ............................................ 25 2.5. Corporativismo ....................................... 26 2.6. Neo liberalismo ...................................... 26 2.7. Neo Corporativismo ............................... 27 3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL ................................ 29 3.1. Encclicas papales ................................. 29 3.2. Dignidad de la persona y de la familia .... 30 4. EVOLUCION HISTORICA ....................... 32 4.1. Historia del Trabajo. ............................... 32 4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias ....................................................... 33 4.3. La Revolucin Industrial ......................... 36 4.4. Accin Sindical ...................................... 37 4.5. Intervencin Estatal ............................... 37 4.6. Historia del trabajo en la Argentina ......... 38 Bibliografa especfica de Profundizacin ...... 42
2.1. Flexibilidad laboral .................................. 48 REFORMAS LABORALES .......................... 49 1. Vigencia Temporal .................................... 49 2. Constitucionalidad ..................................... 51 2.2. El desempleo ......................................... 52 2.3. Empleo precario. Regularizacin ............ 53 3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS DERECHOS .............................. 57 3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo ...... 58 3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social ...................................... 58 3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administrativo; Comercial; Procesal, etc.. ........................ 59 4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................................ 65 4.1. Derecho interno: individual y colectivo ... 65 4.2. Derecho internacional. Organismos internacionales ......................................... 65 4.2.1. Derecho social comunitario ................. 68 LA ARMONIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL MERCOSUR ...... 68 4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japn y Amrica ...................................... 72
UNIDAD III
1. ORDEN PBLICO LABORAL. NOCIN. FUNDAMENTOS .................... 77 1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas ..................................................... 78 1.2. Simulacin y fraude ................................ 80 1.3. Medios tcnico-jurdicos utilizados por el derecho del trabajo ............................... 80 1.4. Limitacin de la autonoma de la voluntad ................................................... 81 1.5. Limitacin de poderes jerrquicos del empleador ................................................ 81 1.6. Control administrativo ............................. 82 2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................................................ 84 2.1. Originalidad del Convenio Colectivo ....... 84 2.2. Usos y costumbres ................................ 84 2.3. Principios ............................................... 84 2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Rgimen de la funcin pblica .. 86 3. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS DERECHOS SOCIALES ......................... 91 3.1. Cartas, convenios y declaraciones internacionales ......................................... 91
UNIDAD II
1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO ................................................ 43 1.1. Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres ............................................... 44 1.2. Fines y Principios ................................... 45 1.3. Trabajo Subordinado (pblico y privado) 46 1.4. Trabajo autnomo .................................. 46 2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL ................................................ 48 5
3.2. El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional ................................................... 93 3.3. Clusulas econmicas-sociales de las constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitucin de Salta ........ 96 3.4. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de polica. .............. 97 4. APLICACIN E INTERPRETACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO ........... 100 4.1. Organos de aplicacin ......................... 100 4.2. Ubicacin de las leyes laborales en su contexto histrico, poltico y social .... 101 4.3. Principios de interpretacin .................. 104 4.4. La Justicia Social. La equidad .............. 104 4.5. In dubio pro operario ......................... 104 4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la empresa ................................................. 105
Reforma Laboral ......................................... 205 LEY N 25.013 ............................................ 217 REFORMA LABORAL ................................ 217 DECRETO 1.111/98 ................................... 224 Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98 .................. 224 Ley 24.522 (Parte pertinente) ...................... 225 Ley de concursos y quiebras ...................... 225
UNIDAD VII
7.1. Deberes y derechos de las partes ....... 235 7.2. Deberes del trabajador ......................... 236 7.3. Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador .......................... 237 7.4. Derechos del empleador ...................... 242
UNIDAD VIII
8.1. Jornada de Trabajo. Introduccin General .................................................. 262 8.2. Competencia nacional y provincial ....... 263 8.3. a) Convencin de Washington ............. 264 8.4. Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal....................... 284
UNIDAD IV
4.1. La Relacin Individual del Trabajo ........ 111 4.2. Exclusiones y Casos Discutidos de Relacin Laboral .................................... 123 4.3. Trabajador. Persona Fsica .................. 137 4.4. Empleador. Concepto. La Empresa. Bien Social ..................................................... 138
UNIDAD V
5.1 Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relacin con la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales ......................................... 149 5.2. Viajantes de Comercio ......................... 149 5.3. Trabajadores de la Construccin ......... 151 5.4. Normativa especial para Pymes .......... 152 5.5. Rgimen laboral para empresas concursadas .......................................... 164 5.6. Rgimen Nacional de Trabajo Agrario .. 166
UNIDAD IX
9.1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos ......... 289 9.2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas de lactancia. .... 290 9.3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso; compensacin por tiempo de servicios ... 292 9.4. Trabajo de menores. Generalidades. Prohibiciones de discriminacin. Capacidad. Aprendizaje y orientacin profesional. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio ...... 295
UNIDAD VI
6.1. El Contrato de Trabajo. Concepto ........ 179 6.2. Elementos del Contrato de Trabajo ...... 183 6.3. Diversos tipos de contratacin. Principios de continuidad e indeterminacin. ..................................... 186 6.4. Estabilidad: Clases .............................. 196 ANEXO DE LEGISLACIN ....................... 199 PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA .......... 199 IMPUESTOS .............................................. 202
UNIDAD X
10.1. Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa .......................................... 301 10.2. Salario justo ....................................... 302 10.3. Tipos de salarios ................................ 306 10.4. Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos ............................... 309 10.5. Adquisicin y prdida de la remuneracin ......................................... 313
ANEXO ...................................................... 322 HUELGA Y SALARIOS .............................. 322 1. INTRODUCCIN ................................... 322 2. DOCTRINA NACIONAL ......................... 323 3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALARIAL DURANTE LA HUELGA ........................ 324 4. TRABAJO DISMINUIDO ........................ 325 5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS326 6. ASIGNACIONES FAMILIARES .............. 327 7. CONCLUSIN ....................................... 329
UNIDAD XIV
14.1. Despidos por voluntad del empleador .............................................. 387 14.2. Despido sin causa ............................. 389 14.3. Despido por causas econmicas. Falta o disminucin del trabajo. Requisitos. ............................................. 398 14.4. Despido por jubilacin del trabajador. Requisitos. Intimacin. Subsistencia de la relacin. Reingreso ... 401 14.5. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo ....................................... 403 14.6.- Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley 25323 ........ 403 14.7. Sanciones .......................................... 403 14.8. Indemnizaciones Ley 25323 Y Ley 25345. ............................................. 408
UNIDAD XI
11.1. Garantas de satisfaccin de la remuneracin ......................................... 333 11.2. Garanta y disposicin de los crditos laborales ................................... 336 11.3. Proteccin respecto de los acreedores del trabajador ....................... 337 11.4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y quirografrios .................. 338 11.5. Privilegios de los crditos laborales. Origen legal ............................................ 339 ANEXO ...................................................... 343 ARGENTINA-PRIMER MUNDO ................ 345
UNIDAD XV
15.1. El derecho procesal laboral ................ 411 15.2. Organizacin y competencia de los tribunales laborales: nacionales y provinciales ............................................ 414 15.3. Cdigo Procesal Laboral. Principales disposiciones del procedimiento ............. 418 15.4. Concordancias y remisiones al Cdigo Procesal Civil ............................. 419 15.5.- Uso de la informtica para el estudio y prctica del Derecho del Trabajo ................................................... 420
UNIDAD XII
12.1. Suspensin de ciertos efectos del contrato .................................................. 353 12.2. Suspensiones resueltas por el empleador: requisitos comunes .............. 355 12.3. Suspensin preventiva o precautoria. 363 12.4. Suspensiones originadas en el trabajador: .............................................. 370 12.5. Accidente y enfermedades inculpables: ............................................ 371
UNIDAD XIII
13.1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa. ..................... 375 13.2. Distintas formas de extincin de la relacin laboral. Clasificacin de las causales ................................................ 376 13.3. Notificacin de los despidos. Forma y contenido................................................ 379 13.4. Rescisin por mutuo acuerdo. Presuncin. Requisitos formales ....................... 384
CURRICULUM VITAE
NOMBRE Y APELLIDO: WALTER NEIL BUHLER
* Abogado. Universidad Nacional de Buenos Aires. Presidente de la Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Filial Salta. * Profesor Derecho Laboral y Seguridad Social en ambas Universidades Salteas. * Profesor invitado a la Universidad Nacional de Buenos Aires. * Ex-Secretario de Estado de Seguridad Social de la Provincia. Ex-Convencional Constituyente -presidente de la Comisin de Derechos Sociales y Miembro de la Comisin Redactora (1986). * Ex-Asesor del Senado de la Nacin - (Sen. Oraldo Britos). * Director del Quincenario Economa & Justicia. * Ex-Vice Presidente de la Liga de Consumidores de Salta. * Conferencias dictadas en la Universidad de Salamanca, en Alcal de Henares, en la Universidad Complutense de Madrid, en la Sorbona, en el Centro Turn de la OIT, en la sede de OIT en Ginebra, en la Universidad de Quebec, en la Universidad de Los Angeles (UCLA), etc. * Participacin en Congresos en Venezuela, Per, Brasil, Washington, Madrid, Barcelona, Pars, Ginebra, Torino, Venecia, Roma, Hamburgo, Tokio, Seul, La Habana, etc.. * Trabajos editados en publicaciones locales y nacionales. * Asesor de la Convencin Nacional Constituyente 1994. y Provincial 1998. * Fiscal de Estado de la Provincia. * Secretario Cmara Pymes.
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Carrera: Abogaca Curso: 4 Ao Materia: Derecho del Trabajo Profesor: Dr. Aquino Claudio Ao Acadmico: 2013
I. Fundamentacin
Tomando el ndice de cualquiera de los manuales de Derecho del Trabajo utilizados actualmente, es fcil advertir cuales son los temas bsicos a transmitir a los alumnos. El contrato de trabajo, sus modalidades, deberes y obligaciones de las partes aparecen como temas centrales. Pero ms all del enunciado estimamos que estos temas deben ser dados apuntando a la prctica y especialmente haciendo hincapi en la temtica interdisciplinaria que en el derecho del trabajo se da como en ningn otro. Por otra parte es importante que el alumno vea el impacto que los hechos sociales tienen en el derecho del trabajo. Hay que llevar a la clase los ejemplos diarios que muestren de que manera se afectan las relaciones del trabajo por el desempleo o el dictado de normas inorgnicas que, supuestamente, pretenden flexibilizar el derecho. Sin embargo en este aspecto es necesario guardar un equilibrio entre las normas jurdicas y los hechos sociales para evitar, como afirma Javillier, caer en el fetichismo jurdico o en el sociologismo, porque es bien conocido que la prctica sin teora es un saber errtico y la teora sin la prctica es un saber estril. Permanente equilibrio entonces entre una buena disciplina jurdica y los hechos sociales, para entender mejor las relaciones laborales. Por otra parte, en estos tiempos en que el derecho del trabajo sufre embates tendientes a su cambio -por quienes preconizan ms que un nuevo derecho del trabajo un derecho basado en la economa laboral-, es necesario ensearle al alumno a discernir las diferentes posiciones con la ms absoluta objetividad. Por ltimo, debemos ensear y transmitir el papel preponderante de la Iglesia en el mundo del trabajo y, en especial, su doctrina social sentada en las distintas encclicas papales, cuyas enseanzas tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad. Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no slo la subsistencia del trabajador, sino adems, la de su familia (encclica Centesimus Annus).
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II. Objetivos
Conforme los enunciados volcados en el tem precedente, se constituyen como principales objetivos de nuestra asignatura: A.- Proporcionar a los alumnos conocimientos sobre los elementos bsicos de la Teora General del Derecho del Trabajo, destinados a valorar esta rama del derecho, as como las funciones que le competen, sus fines, los principios que lo rigen y sus fuentes normativas. Por otra parte, y dado el actual progreso de reforma de las normas del trabajo y la revisin de muchas de sus instituciones, ser necesario explicar a los alumnos las diferentes posiciones doctrinarias, guardando la mayor objetividad posible. B.- Dar a los alumnos conocimiento de las instituciones vinculadas a las relaciones individuales del trabajo que regula el Derecho del Trabajo. Generar, mediante el debate de casos prcticos, el reconocimiento de las situaciones jurdicas que se plantean en las relaciones laborales y abordar la solucin de problemas concretos. C.- Preparar al alumno para que en su ejercicio profesional aprenda a interactuar con el rea legal laboral y con la personal, manejando el lenguaje tcnico de la materia con absoluta propiedad.
III. Programa
UNIDAD I: TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO Trabajo humano. El Trabajo autnomo, benvolo y familiar. El trabajo en la ley de contrato de trabajo. La relacin de Dependencia. Derecho del Trabajo. Concepto y divisin. Contenidos. Caracteres. El carcter protectorio. El orden pblico laboral. Naturaleza jurdica. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias.
UNIDAD II: HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO El trabajo a lo largo de la historia. Primera poca (las prestaciones laboralepreindustrialesles"). Segunda poca (las prestaciones laborales en la etapa industrial). La cuestin social. Soluciones terico-filosficas. Evolucin histrica del Derecho Colectivo del Trabajo en la Argentina. Evolucin Histrica del Derecho Individual del Trabajo en la Argentina. Ultimas reformas.
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UNIDAD III: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto. Clasificacin: a) fuentes clsicas, b) fuentes propias. Otras clasificaciones. Orden jerrquico y orden de prelacin. Conflicto de normas. Constitucionalismo social. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
UNIDAD IV: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto. Funciones. Principio protectorio. Principio de irrenunciabilidad: a) imperatividad de las normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de decretos. b) concepto y alcance; c) distintas posturas; d) excepciones. Principio de continuidad de la relacin laboral. Principio de primaca de la realidad. Principio de buena fe. Principio de no discriminacin e igualdad de trato. Principio de equidad. Principio de justicia social. Principio de gratuidad. Principio de razonabilidad. Medios tcnicos jurdicos.
UNIDAD V: CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DE DEPENDENCIA Elementos. Caracteres. Relacin de trabajo. Sujetos del contrato de trabajo. Trabajador. Empleador. El estado. Requisitos del contrato. Consentimiento. Capacidad de las partes. Objeto. Forma. Causa. Relacin de dependencia. Relacin de dependencia y trabajo autnomo. Contrato de trabajo y locacin de servicios. La crisis del contrato de trabajo. La parasubordinacin. Nuevas perspectivas del concepto de dependencia. Casos dudosos de relacin de dependencia. Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratacin. Prueba del contrato de trabajo. Medios de prueba. Presunciones.
UNIDAD VI: REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEADO NO REGISTRADO Registros. Obligacin de los empleadores de llevar libros. Alta temprana del trabajador. Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000. Trabajo decente. Administracin del trabajo. Ley 25.877. Empleo no registrado y defectuosamente registrado. El trabajo no registrado como problemtica social. Las multas de la ley 24.013. El art. 1 de la ley 25.323. La ley 25.345. Promocin del empleo.
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UNIDAD VII: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Fraude y simulacin en el contrato de trabajo. Fraude. Simulacin. Error, dolo y violencia. Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo. Solidaridad en el derecho civil. Su trasvasamiento al derecho del trabajo. Regla general del art. 14 L.C.T. Arts. 29 y 29 bis de la L.C.T.. Interposicin e intermediacin. Empresa de servicios eventuales. Solidaridad. Art. 30 L.C.T. Contratacin y subcontratacin. Art. 31 de la L.C.T. Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad. Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales. Tesis amplia. Tesis estricta. Transferencia y cesin del contrato. Novacin subjetiva del contrato de trabajo. Transferencia del establecimiento. Cesin del contrato y cesin temporaria de personal. Situacin de despido. Transferencia a favor del Estado. Privatizaciones.
UNIDAD VIII: PERIODO DE PRUEBA. MODALIDADES Perodo de prueba. Finalidad. Naturaleza jurdica. Derecho comparado. Antecedentes nacionales. Rgimen actual. El art. 92 bis, L.C.T. (texto segn ley 25.877). Reglas. Plazo. Indemnizacin y preaviso. Supuestos especiales. Despido de la mujer embarazada durante el perodo de prueba. Modalidades del contrato. Los tipos de contrato segn su duracin. Contrato a plazo fijo. Contrato de temporada. Contrato de trabajo eventual. Generalidades. Antecedentes. Caractersticas. Diferencias con el contrato a plazo fijo y de temporada. Forma, prueba y registracin. Supuestos previstos: servicios extraordinarios determinados de antemano. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento. Sustitucin de trabajadores permanentes. Exigencias extraordinarias del mercado. Contratacin de obra determinada. Rgimen jurdico. Conclusiones. Empresas de servicios eventuales. Contrato de equipo. Contrato a tiempo parcial. Contrato de aprendizaje. Contrato no laborales. Pasantas. Decreto 340/1992 y ley 25.165. Decreto 1547/1994 (pronapas). Decreto 1227/2001. Becas.
UNIDAD IX: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES Concepto y alcance. Clasificacin: segn los intereses protegidos sean los del Empleador o los del trabajador; segn quien sea el titular de los derechos y obligaciones. Deberes de conducta comunes a las partes. Derechos del empleador. Facultad de organizacin. Facultad de direccin. Facultad de control. Poder reglamentario. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi: Generalidades. Requisitos. Consentimiento. Cambios posibles. Remuneracin. Despido indirecto. Poder disciplinario. Requisitos. Deberes del empleador. Pago de la remuneracin. Deber de seguridad y proteccin. Deber de seguridad personal. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda. Deber de ocupacin. Deber de diligencia e iniciativa. Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo. Deber de no discriminar e igualdad de trato. Deber de llevar libros. Deber de informacin profesional. Deber de informacin. Balance Social. Derechos del Trabajador. Invenciones o descubrimientos del trabajador. Derecho a la formacin profesional en las Pymes. Derecho a la intimi14
dad: nuevas tecnologas y utilizacin del correo electrnico. Deberes del trabajador. Deber de diligencia y colaboracin. Deber de fidelidad. Deber de obediencia. Custodia de los instrumentos de trabajo. Responsabilidad por daos. Deber de no concurrencia.
UNIDAD X: REMUNERACIN Concepto. Caracteres de la remuneracin. Salario Mnimo, Vital y Mvil. Salario convencional y garantizado. Sueldo Anual Complementario (SAC). Incremento de la remuneracin bsica (Decretos 392/2003 y 1347/2003). Clasificacin de la remuneracin. Por tiempo y por resultado. Por tiempo (art. 104 L.C.T.). Por resultado o rendimiento (art. 104 L.C.T.). Principales y complementarias. Complementarias. En dinero y en especie (arts. 124 a 129 L.C.T.). Sujetos. Tiempo. Lugar. Medios de pago. Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146 L.C.T.). Adelantos. Retenciones. Deducciones y compensaciones (arts. 131 a 133 L.C.T.). Proteccin de la remuneracin frente a los acreedores del empleador (privilegios) y del trabajador y frente al propio trabajador. Proteccin frente a los acreedores del empleador. Privilegios. Proteccin frente a los acreedores del trabajador. Proteccin frente al propio trabajador. Prestaciones no remuneratorias. Beneficios sociales. Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas.
UNIDAD XI: RGIMEN DE JORNADA Concepto de jornada. Extensin. Fundamento. Exclusin de la legislacin provincial. Exclusiones y excepciones. Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544. Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias. Jornada normal diurna. Jornada nocturna. Jornada insalubre. Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva (art. 198 L.C.T.). Horas extraordinarias. Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal. Lmite a la realizacin de horas extraordinarias. La extensin de la jornada en el derecho comparado.
UNIDAD XII: DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS Las pausas en la relacin de trabajo. Descanso diario. Descanso semanal. Feriados y das no laborables. Vacaciones anuales. Concepto. Requisitos para su goce. Tiempo mnimo. Antigedad. Distintas situaciones. Plazos. Acumulacin y fraccionamiento. Perodo de otorgamiento. Omisin de otorgamiento. Retribucin . PYMES. Extincin del contrato. Rgimen de las licencias especiales
UNIDAD XIII: ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Concepto y alcance. Cmputo de los plazos retribuidos. Conservacin del empleo. Distintas hiptesis: reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta. Incapacidad defi15
nitiva parcial. Incapacidad absoluta. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador. Liquidacin de salarios por enfermedad. Despido.
UNIDAD XIV: TRABAJO DE MUJERES Y MENORES Trabajo de mujeres. Antecedentes. La proteccin en la legislacin actual. Proteccin por la maternidad. Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar. Conservacin del empleo. Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables. Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad. Descansos diarios por lactancia. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. Estado de excedencia. Reingreso de la trabajadora. Proteccin del matrimonio. Trabajo de menores. Capacidad. Prohibicin de trabajar. Rgimen de jornada y descansos. Ahorro. Proteccin psicofsica.
UNIDAD XV: SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Concepto de suspensin. Notas caractersticas. Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias. Requisitos de validez. Plazos mximos. Salarios de suspensin. A) B) C) D) E) F) G) suspensiones por causas econmicas. Procedimiento preventivo de crisis. suspensin disciplinaria. suspensin por quiebra. suspensin preventiva. suspensin precautoria o cautelar. suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales. servicio militar. Convocatorias especiales.
UNIDAD XVI: DESPIDO Estabilidad en el empleo. Proteccin contra el despido. Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes. Preaviso. Concepto. Plazos. Perfeccionamiento. Efectos. Indemnizacin sustitutiva. Integracin del mes de despido. Despido. Concepto. Comunicacin. Efectos. Clasificacin. Despido directo e indirecto. Despido con causa. Expresin de la causa. Invariabilidad. Injuria. Casos de injuria del trabajador. Inasistencias y falta de puntualidad. Agresin a compaeros, rias e insultos. Estado de ebriedad y consumo de drogas. Iniciacin de juicios contra el empleador. Prdida de confianza. Comisin de un delito. Disminucin del rendimiento. Participacin en una huelga. Uso indebido del correo electrnico e internet. Otros casos de injuria. Casos de injuria del empleador. Negativa del vnculo. Falta de pago de las remuneraciones. Exceso de ius variandi. Suspensiones excesivas. Falta de registracin laboral. Falta de depsito de aportes. Negativa de tareas. Acoso sexual. Mobbing o acoso moral en el mbito laboral. Otros casos de discriminacin.
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UNIDAD XVII: INDEMNIZACIONES Rgimen indemnizatorio. Indemnizacin por antigedad. Art. 245 L.C.T. Remuneracin. Tope salarial. Fallos de la Corte. Fallos de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Indemnizacin mnima. Antigedad. Indemnizacin sustitutiva del preaviso (arts. 231 y 232 L.C.T.). Integracin del mes de despido (art. 233 L.C.T.). Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin. Sueldo anual complementario (SAC) proporcional (art. 123 L.C.T.). Vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.). Das trabajados hasta el despido. Indemnizaciones en distintos contratos. Contrato a plazo fijo (Arts. 90 a 95 L.C.T.). Contrato eventual (arts. 99,100 L.C.T, 68 a 80 ley 24.013). Contrato de temporada (Arts. 96 a 98 L.C.T.). Viajantes de comercio (indemnizacin por clientela). Indemnizaciones agravadas. Situaciones especialmente protegidas. Despido por maternidad. Despido por matrimonio. Despido durante la licencia por enfermedad. Despido de representantes sindicales. Dao moral. Multas de la ley 24.013 e incremento indemnizatorio del art. 1 ley 25.323. Arts. 80 y 132 bis (segn ley 25.345). Falta de pago en trmino (art. 9 ley 25013). Incremento indemnizatorio del art. 2 ley 25.323. Art. 16 ley 25.561 y Dec. 264/02 y 265/02. Intereses en las indemnizaciones. Pago en juicio. Rgimen indemnizatorio de la ley 25.013, derogada por la ley 25.877 (aplicable a contratos iniciados desde el 3/10/98 y extinguidos hasta el 27/3/04). mbito de aplicacin de la L.C.T. sin la reforma de la ley 25.013 y de la L.C.T. segn redaccin de la ley 25.877. Generalidad. Preaviso. Indemnizacin por antigedad. Despido discriminatorio. Extincin por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo. Despido por matrimonio con reclamo por los arts. 8 y 15 ley 24.013. Piso mnimo. Tope. Despido por maternidad con reclamo por arts. 9 y 15 ley 24013 y art. 132 bis L.C.T. (ley 23.345). Despido durante el goce de la licencia por enfermedad y accidente inculpable (arts. 213 L.C.T.). Trabajador parcialmente registrado. Art. 1 ley 25.323. Despido del delegado gremial. Falta de entrega de certificados de trabajo (art. 80 L.C.T. segn ley 25.345). Despido con reclamo en los arts. 10 y 15 ley 24013, art. 2 ley 25.323. Piso mnimo. Tope. Despido con pago de indemnizaciones reducida. Art. 247 L.C.T. Trabajadora que rescinde su contrato al finalizar la licencia por maternidad. Liquidacin final. Despido discriminatorio. Ley 25.013. Contrato iniciado despus del 3/10/1998 y finalizado antes del 28/3/2004.
UNIDAD XVIII: DISTINTAS FORMAS DE INDEMNIZACIN Clasificacin de las formas de extincin. Clasificacin segn los efectos indemnizatorios. No genera indemnizacin. Indemnizacin reducida. Indemnizacin completa. Indemnizaciones agravadas. Clasificacin segn el origen de la causa o la voluntad que la motiva. Extincin por voluntad del empleador. Despido con justa causa. Despido sin justa causa. Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes. Causas que afectan al empleador. Fuerza mayor. Falta o disminucin de trabajo. Quiebra o concurso del empleador. Muerte del empleador. Causas que afectan al trabajador. Incapacidad del trabajador. Inhabilidad del trabajador. Jubilacin ordinaria del trabajador. Muerte del trabajador. Extincin por voluntad del trabajador. Despido indirecto. Renuncia. Abandono de trabajo. Extincin por voluntad de ambas partes. Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo. Vencimiento de plazo cierto. Cumplimiento del objeto o finalizacin de obra.
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IV. Bibliografa
GRISOLA, Julio Armando, "Manual de Derecho Laboral", Lexis Nexis, Bs. As,
Noviembre 2004. GRISOLA, Julio Armando, "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Tratado, Lexis Nexis, Bs. As., dcima edicin ampliada y actualizada, Noviembre 2004. ETALA, Carlos, "Ley de Contrato de Trabajo", Astrea, Bs. As., 2004.
V. Estrategia
A fin de promover la participacin activa de los alumnos en cada clase satelital, el docente a cargo anticipar los contenidos e indicar, especialmente, las lecturas a realizar, destacando aquellos puntos que presenten especiales problemas de comprensin. Las video-clases estarn basadas en conceptos que transmita el profesor, recreados a travs de transparencias, grficos y cuadros sinpticos. Con este mtodo se pretende evitar que los alumnos tomen nota apresurada de todo aquello que se diga en clase dejando de prestar atencin a los razonamientos e ignorando los conceptos fundamentales. El profesor deber indicar al alumno cuales son los conceptos sobre los que debe tomar nota Es importante tambin aplicar a la enseanza las nuevas tecnologas que el mundo ciberntico ofrece tanto a docentes como alumnos. En este sentido se indicar al comenzar el curso los sitios web donde aquellos podrn obtener informacin relacionada con la materia y con la disciplina laboral en general, generando en el foro un espacio de discusin rico en el intercambio de ideas y opiniones. Otra forma de enriquecer las clases ser contando con la participacin activa de prestigiosos profesionales, docentes, magistrados y funcionarios, quienes aportarn al alumnado sus conocimientos sobre temas especficos de nuestra asignatura. El trabajo constante y diario en el foro, y la interactuacin en dicho espacio entre el docente y el alumno brindar un lugar comn para desarrollar un debate rico en ideas.
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Tabln de anuncios Foro de la materia Cuadros de regularizacin publicados en la pgina web Mantngase atento!!!
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pacin alguna. Con distinta motivacin, apoyndose unos en el Derecho Natural y basndose otros en la forzosa cooperacin que la vida social impone, se establece que el trabajo es tambin, y ante todo, una obligacin socialmente exigible. As, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento diario o para mejorar la posicin de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para los poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no preocuparse por el pan de cada da; y esto, por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre por la naturaleza, su cumplimiento ser exigible en justicia, porque la voz del deber requiere desenvolver las facultades fsicas y espirituales conforme a la estructura orgnica y al ser moral. An sin alcanzar el grado de coercin que torna ineludible el trabajo por movilizacin blica, imperativos de la economa nacional, prestaciones estatales o municipales con carcter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el trabajo se ha erigido genricamente en obligacin de carcter social para todos los habitantes del pas en condiciones fsicas de prestar servicios tiles.
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Actividad N 1
a) Realice un anlisis y comentario sobre las expresiones que del trabajo realizan: - La Biblia: - J. B. Alberdi - John Locke b) Elabore su propio concepto de trabajo. c) Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad humana y las funciones sociales del mismo.
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2. DOCTRINAS POLITICAS
El anlisis de las ideologas que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido desapasionado. An aquellos que han anunciado la muerte de las ideologas, revelaron con tal anuncio su propia ideologa y reavivaron las llamas de quienes sienten que el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que negar las ideologas es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero existe. Pero las ideologas, como toda obra humana, no son perfectas, debemos rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las ideologas han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han tenido algn aspecto beneficioso para la humanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendan un mundo mejor.
2.1. Liberalismo
No hay duda que la Revolucin Francesa, al margen de la gravitacin del pensamiento de la Ilustracin fue la respuesta coherente a una suerte de tensin que la sociedad europea vena experimentando desde el ocaso del absolutismo monrquico que no se resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes clases burguesas. Coincide la Revolucin Francesa, cronolgicamente, con el nacimiento de la Revolucin Industrial, de all su profunda repercusin en el mbito de las relaciones laborales. El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolucin Francesa, implante el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonoma de la voluntad de los contratantes en la celebracin del contrato de trabajo. Las consecuencias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los trabajadores de una legislacin protectora y proscripto el derecho de Asociacin profesional por la ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhumanas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido por el liberalismo de la Revolucin Francesa, organizado para proteger los intereses de la burguesa capitalista, se abstena de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejando que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recprocas. El liberalismo econmico asimil el trabajo humano a una mercanca y, por consiguiente el precio de sta qued sometido a los vaivenes de la conocida ley de la oferta y la demanda. Consecuentemente, en la prctica, la aplicacin de la explotacin del hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.
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2.2. Socialismo
Segn sealaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) El liberalismo ha engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reaccin obligada de sus prcticas. El socialismo ha atravesado distintas etapas, inicindose con la fase utpica de Tomas Moro y Campanella, siguiendo un perodo romntico con Saint Simon, Fourier y Proudhon, avanzando con la cientfica de Marx y Engels para culminar con la etapa revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald. En su esencia la ideologa socialista postula para la solucin de los problemas sociales, la abolicin de la propiedad privada, la socializacin de los medios de produccin capitalista y el trabajo obligatorio para todos.
2.3. Comunismo
En una nocin amplia se entiende por comunismo la doctrina social y poltica basada en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la abolicin de la propiedad privada y la instauracin de la dictadura del proletariado. En los hechos el comunismo accedi al poder con la Revolucin Rusa de Octubre de 1917, (aos ms tarde en China) la que para consolidarse desestim el ejercicio de la democracia instaurndose una burocracia que aterroriz a la mayor parte de la poblacin. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su paraso frente al muro de Berln. Sin embargo la cada del muro no debe verse slo como el fracaso del comunismo, sino tambin como fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capitalismo evidentemente se humaniz y se socializ en el curso de este siglo.
2.4. Anarquismo
El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresin de la propiedad privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone tambin las supresin violenta del Estado, propugnando un rgimen libre donde no haya leyes ni autoridades. El nuevo rgimen sera comunista libertario, no autoritario como el sovitico. El anarquismo tuvo como representantes ms destacados a dos nobles rusos: el prncipe Kropotkine (rebelaos contra todas las leyes) y Bakounine (la libertad es el fin supremo de todo desarrollo humano), ambos hombres de ciencia. El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y 1930, luego comenz a declinar hasta su prctica desaparicin en la actualidad.
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2.5. Corporativismo
Dice Deveali que es interesante sealar los elementos tan dispares que coexisten en el fascismo; su doctrina poltica es de negacin de la democracia, de exaltado nacionalismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario, sin embargo su doctrina social a travs del derecho corporativo permita a los trabajadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participacin en la poltica econmica y social. Incluso el rgimen de Mussolini estableci en abril de 1927 la Carta del Lavoro (Carta del Trabajo) que estableca una amplia gama de derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituy una organizacin del trabajo basada en la existencia de sindicatos nicos por profesin, sometidos a un estricto control del Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho pblico. El sindicato no slo persegua fines econmicos sino culturales y patriticos. Los sindicatos se agrupaban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades econmico-sociales del pas, que integraban organismos mixtos con otras 4 confederaciones empresarias. Esta conjuncin daba lugar a las corporaciones, cuyo consejo nacional era algo as como el estado mayor de la economa italiana. El nazismo adopt varias de las ideas del corporativismo pero se diferenci fundamentalmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regmenes cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque varios pases imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Salazar, Espaa del Generalsimo Franco).
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Con una especie de efecto domin los distintos pases han ido abandonando distintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayora de ellas resultarn ms eficientemente administrada en manos privadas. Este es indudablemente un tema polmico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina- cada uno debe tener su comprometida opinin.
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Actividad N 2
a) Complete el siguiente cuadro:
Doctrinas Polticas Liberalismo Socialismo Consumismo Anarquismo Corporativismo Neo Liberalismo Neo Corporativismo
Concepto
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Los sucesivos pontfices volvieron sobre la Cuestin Social, as Po XI al cumplirse el 40 aniversario de la Rerum Novarum dicta su encclica Quadragsimo Anno que interpreta y complementa la anterior, realizando una fulminante condena del comunismo que ya campeaba en la rbita sovitica. Esta condena es reiterada por Po XI en la Encclica Divini Redemptoris, y tambin el Nazismo en la Encclica Mit Brenneder Sorge (Con ardiente pesar). En el 70 aniversario de la Encclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga su mater et Magistra, este Papa Juan el Bueno formula un encendido elogio a nuestra materia sealando que las anteriores encclicas han contribuido eficazmente al nacimiento y desarrollo de un nuevo y nobilsimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral. En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su Populorum Progressio donde en forma pattica describe los desequilibrios sociales de nuestra poca, donde condena al Capitalismo desenfrenado y llega a proponer un Fondo Mundial, alimentado con parte del presupuesto militar para ayudar a los pases desheredados.
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Actividad N 3
1) a)Realice una sntesis reflexiva sobre el contenido de las diferentes encclicas. b)Subraye las ideas fundamentales. c)Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la funcin e importancia del trabajo para el hombre y la sociedad.
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4. EVOLUCION HISTORICA
La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un anlisis exhaustivo de las distintas formas en que el trabajo humano influy sobre avances y retrocesos de nuestra civilizacin. Por ello slo disearemos un paisaje de la labor humana en grandes pinceladas.
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personas. La encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios podan vivir libremente pero satisfaciendo el pago de una contribucin para la Corona. La mita es una institucin de origen precolombino (su mismo nombre proviene del quechua = turno) que consista en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados de una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, descansos, salario mnimo, proteccin de la enfermedad, etc.).
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Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, impona el descanso no slo en domingo, sino tambin el sbado por la tarde (sera ms correcto entonces hablar de sbado americano en vez de sbado ingls). Estas leyes tambin protegieron el pago de la retribucin justa a los nativos, estableciendo incluso, el principio in dubio pro operario, a favor del indio, para el caso de que hubieren dudas si el encomendero haba cobrado los tributos. Se estableci un salario mnimo de real y medio de oro por da. Seala Bialet Mass que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningn pen de las Provincias del Norte. El pago de los salarios deba hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante los justicias, el protector de indios y el prroco. Se prohiba el pago en especie o deducciones superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas. Tambin era a cargo del patrono la comida diaria de los indios. Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios deban ser pagados para que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal deba calcularse por el tiempo trabajado ms el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa. Los indios que se accidentaban en el trabajo deban recibir la mitad del jornal, hasta su total curacin. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los indios podan hacerse atender en hospitales costeados por los encomenderos, quienes tenan obligacin de tener mdicos para la cura de los indios enfermos. Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohiba ocuparse en los ingenios de azcar, en las pesqueras de perlas y en la granjera de la coca. Tambin se prohiban cargas pesadas (se limit hasta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohiba, en principio, el trabajo de mujeres y menores; se protega el periodo de embarazo. Adems de aquella legislacin de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo, Virrey del Per, que a mediados del siglo XVI dict Ordenanzas que protegan al indio como persona y como trabajador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.
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Actividad N 4
a) A travs de un grfico exponga los momentos principales que se pueden identificar en una evolucin histrica del trabajo. b) Por qu fueron tan importantes las leyes de Indias?
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papeleta y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido descriptas magistralmente por Jos Hernndez. Al finalizar el siglo XIX no haba cambiado sustancialmente la situacin de los trabajadores rurales como se desprende del Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior del Pas elaborado por Juan Bialet Mass, por requerimiento del Ministro del Interior Joaqun V. Gonzlez, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bialet Mass fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los ttulos de abogado, mdico e ingeniero y elabor un voluminoso trabajo luego de haber recorrido miles de kilmetros de nuestra dilatada geografa. Su Informe puso al desnudo la situacin de explotacin de los trabajadores del interior de la repblica, y el desamparo de las economas regionales. Esta obra fue el antecedente necesario del Proyecto de la Ley Nacional del Trabajo que presentara, poco despus, ante el Congreso, el Dr. Joaqun V. Gonzlez. De ese ambicioso cdigo laboral slo pudo sancionarse una ley en setiembre de 1905, la ley N 4661, estatuyendo el descanso dominical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en adherir a esa ley nacional. Pero el mismo gobierno que dict aquella primera Ley Laboral, haba sancionado, pocos aos antes (1902), la triste ley de residencia por la que el Poder Ejecutivo, sin intervencin judicial, poda ordenar la salida del territorio de la nacin de todo extranjero que perturbe el orden pblico. Esta ley fue un instrumento de persecucin a las organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos, alemanes, polacos, etc.). Recin fue derogada en 1958. En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conoceran como de la Semana Trgica. Los obreros de los Talleres Metalrgicos Pedro Vasena se encontraban en huelga reclamando la reduccin de la jornada de 11 a 8 horas, la vigencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporacin de delegados despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del pas, pertenecan mayormente a capital britnico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrat crumiros (rompehuelgas) que el da 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas; intervino la polica en favor de los primeros matando a 4 obreros e hiriendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al paro general, que paraliz la ciudad de Buenos Aires. Mientras se produca el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una nueva masacre, con la intervencin de la Polica y los Bomberos. El presidente Yrigoyen dispuso la intervencin del Ejrcito al mando del Gral. Dellepiane. Las jornadas sucesivas aumentaron el nmero de muertos a 700 (segn La Vanguardia) y a ms de 100 (segn otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000 detenciones. Estas cifras son ndice elocuente de la gravedad alcanzada por este movimiento insurreccional de los trabajadores, que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moderna: los lmites del movimiento obrero y la aparicin del ejrcito como elemento represivo. Pocos aos despus, en 1921, el ejrcito vuelve a tener un papel protagnico en la represin de la insurreccin obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como La Patagonia rebelde. En aquel ao los trabajadores rurales y tambin los empleados
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de comercio haban iniciado innumerables movimientos huelgusticos que hicieron temer a terratenientes y comerciantes la reproduccin del fenmeno insurreccional de los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende al Ejrcito la solucin del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Hctor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitn de fragata Dalmiro Senz al Ministro de Marina se expresa: Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se sofocara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas con jornales rebajados. El comandante Varela cumpli con exceso el deseo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revuelta obrera, fusilando a 1500 peones indefensos. El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemn, espera que salga de su casa en Buenos Aires, Varela, el fusilador de la Patagonia, como lo llaman sus compaeros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos puede escapar. Repite as la accin del polaco Simon Radowitzky, que 15 aos antes (1909), haba asesinado al Jefe de Polica de la Capital, Ramn L. Falcn, responsable de la muerte de varios obreros en la celebracin del 1 de mayo de aquel ao.
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Actividad N 5
a) Complete el siguiente cuadro:
b) Cules fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia solicitaban los sindicatos? c) En qu se diferencian aquellos reclamos con los actuales?
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Individual
Calectivo
La representacin grfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagonizan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y los problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones, la remuneracin, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individual del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores unidos por un inters comn, por un inters gremial (etimolgicamente: grey, rebao), que reclaman frente a uno o ms empleadores. Este es el Derecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se har efectivo apoyndose en un trpode de garantas:
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- Derecho de agremiarse, - Derecho de huelga y - Derecho de negociar colectivamente. Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto ms amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su situacin. Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, nios, ancianos, discapacitados, an los seres por nacer. Tampoco importa su situacin laboral activo o pasivo, dependiente o autnomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que interesa es la proteccin del hombre contra las contingencias sociales (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).
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de contratacin, supresin de indemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que pretenden es una distinta distribucin del Producto Nacional.
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sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.
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Actividad N 6
a) A partir del grfico sobre Derecho Social presentado en el mdulo:
3) En un cuadro comparativo destaque las diferencias esenciales entre trabajo subordinado y autnomo.
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La precarizacin del empleo es la panacea de numerosos empresarios que suean con poder prescindir de aquellos empleados dscolos que se atreven a solicitarles un aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en las relaciones civiles los contratos no pueden rescindirse si no es con justa causa. Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas originadas en Europa olvidan sealar que all persiste un sistema rgido que en muchos casos veda al empleador la posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustanciacin de un expediente de crisis ante la autoridad laboral. El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo tambin implica un debate que por sus caractersticas queda reservado a las economas desarrolladas. Lo que all se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer jubilaciones anticipadas para permitir un ms rpido acceso de los desempleados al mercado laboral. La ltima modalidad relativa a la organizacin del trabajo tambin presenta facetas que no reflejan la problemtica de nuestros pases subdesarrollados. Efectivamente los europeos se plantean la superacin de los modelos taylorista y fordiano de produccin mediante la supresin de las delimitaciones entre las profesiones o entre los obreros calificados y no calificados. Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reaccin ante los cambios en la produccin o la introduccin de nuevas tecnologas. Con este rpido pantallazo advertimos que la discusin sobre la flexibilidad laboral en nuestro pas queda reducido al problema de la precarizacin del empleo, esto es la introduccin de nuevas modalidades de contratacin que liberen el empleador de las cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la relacin laboral.
REFORMAS LABORALES
1. Vigencia Temporal
En nuestro pas hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitiendo, an luego de sancionada una "ltima" reforma laboral, como es el caso de la reciente Ley N 25013, de la que ya se dice que es insuficiente y requiere una nueva reforma. Ms adelante nos ocuparemos de los aspectos especficos de la Ley 25.013, por ahora nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad. Con relacin a su vigencia temporal, cuestin que "prima facie" pareciera no suscitar mayores dificultades, debe recordarse que la ley fue publicada en el Boletn Oficial del
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24 de setiembre de 1998 y al no contener previsin alguna al respecto, su entrada en vigor se produjo despus de los ocho das siguientes, atento a lo dispuesto en el art. 2 del Cdigo Civil, vale decir el 3 de octubre de este ao. Sin embargo, no todas las modificaciones implementadas van a comenzar regir en forma inmediata. Es que, por un lado, las disposiciones atingentes al contrato de aprendizaje contemplado en el art. 1, de indudable naturaleza laboral (se preven, inclusive, en algunos supuestos, indemnizaciones derivadas de la extincin del vnculo) parece obvio que no pueden aplicarse sino a las vinculaciones que se anuden con posterioridad a la vigencia de la norma; dicho de otro modo, los contratos celebrados con anterioridad quedan sujetos a la regulacin implementada por el art. 4 de la ley 24.465 hasta su expiracin. A su vez, podra decirse, con toda propiedad, que el rgimen de pasantas a que alude el art. 3, no ha comenzado an a tener vigencia. Lo entendemos as por cuanto el propio precepto difiere al Ministerio de Trabajo la redaccin de las normas a las cuales estar sujeta la relacin que se anude entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la prctica relacionada con su educacin y formacin. Por ello, hasta tanto la autoridad de aplicacin no establezca esas pautas no podr decirse que existe regulacin normativa del contrato de aprendizaje. Segn el art. 4 la modificacin al art. 92 bis de la LCT, referida al perodo de prueba, se aplicar solamente a aquellos vnculos iniciados con posterioridad a la ley, lo que implica, obviamente, que los anudados con anterioridad se regirn -en lo referente a este plazo- por lo dispuesto en el texto anterior, originado en la ley 24.465, y lo dispuesto en el dec. reglamentario de sta, 738/95. Todas las disposiciones contenidas en el Captulo II de la ley, que modifican sustancialmente todo lo atingente al preaviso (y su reparacin sustitutiva), como as tambin resultaran aplicables slo a aquellas relaciones laborales anudadas luego de la vigencia de la misma. Se quiebra as, esta vez en beneficio del trabajador, una regla constante de interpretacin que sostena (por supuesto que en ausencia de una norma expresa que dijera lo contrario) que todo lo concerniente a la extincin del contrato de trabajo se encontraba regido por la ley vigente al momento del cese. Como puede apreciarse, de aqu en ms (y por largo tiempo) coexistirn dos sistemas indemnizatorios bien diferenciados (por lo menos en cuanto al modo de determinar las reparaciones derivadas del distracto): los dependientes ingresados con anterioridad al 3 de octubre de 1998 se encuentran amparados -hasta el momento que culmine la relacin que mantienen con sus empleadores- por las disposiciones de los Captulos I, IV y V del Ttulo XII de la LCT, mientras que los que anuden relaciones de trabajo subordinado a partir de esa fecha, estarn regidos por las disposiciones del aludido Captulo II de la ley 24.013. Ardua es la cuestin referida a la vigencia en el tiempo de la modificacin introducida al art. 30 LCT o, dicho de otra manera, cuales son aquellos nexos laboral alcanzados
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por la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la redaccin anterior. Si bien, en principio, pareciera que el nuevo texto resulta de aplicacin a todos aquellos supuestos en que la exigibilidad de la obligacin por parte del cesionario, contratista o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos sin subestimar las dificultades del caso y an a riesgo de que en el futuro podamos modificar esta opinin- que slo debe regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en que la contratacin entre las empresas (cedentes y contratistas por un lado y cesionarios y subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la ejida de la ley 25.013. Lo consideramos as puesto que no podra responsabilizarse solidariamente por haber contratado con quien no cumple las condiciones requeridas por el nuevo art. 30, LCT cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias nos parece preferible mantener la aplicacin de texto anterior de dicha norma para todos los supuestos en que la vinculacin entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de la misma. Parece relativamente sencillo el tema en lo que respecta a lo normado en el Captulo III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas. Tanto la caducidad de algunos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de algunas convenciones sobre otras, son aspectos que, evidentemente, slo pueden estar destinados a regir lo que se haga a partir de la vigencia de la ley que venimos examinando. Por ltimo, y con relacin a los contratos celebrados bajo las modalidades contempladas en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3 y 4 de la ley 24.465, derogados expresamente por los arts. 21 y 22, la solucin legal es clara: continuarn hasta su finalizacin conforme lo pactado pero no pueden ser ya renovados o prorrogados. Por ello las cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, an cuando se produzcan luego del 3-10-98, debern ser juzgadas en funcin de la normativa que los autoriz; en cambio, luego de esa fecha, ya no podrn anudarse acuerdos de ese tipo.
2. Constitucionalidad
Otra cuestin que se presenta con relacin a esta ley est referida a su existencia misma o, en su caso, a su inconstitucionalidad en razn de que, como es conocido, se vetaron algunas de sus disposiciones y se promulg el resto. En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletn Oficial del 24 del mismo mes y ao, observ, en los trminos del art. 80 de la Constitucin Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y 15 de la ley y promulg el resto de la misma. Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la promulgacin de las partes no observadas, lo sujeta a que stas posean autonoma normativa y la
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aprobacin parcial no altere el espritu ni la unidad del proyecto sancionado. A su vez, y siempre en estos supuestos de veto y aprobacin parcial, remite al procedimiento establecido para los casos de los decretos de necesidad y urgencia contemplados en el art. 99 inc. 3 de la Carta Fundamental, para cuyo examen por el Poder Legislativo se requiere el previo dictado de una ley especial que regule la intervencin del Congreso, ley que, hasta la fecha, no se ha dictado. Excedera con mucho los alcances de este trabajo el anlisis de la situacin creada por un decreto que, constitucionalmente, se encuentra asimilado a uno de necesidad y urgencia, cuando no se ha sancionado la ley especial prevista por el constituyente de 1994 en el art. 99, inc. 3, pero sea cual fuere la tesis que se sustente al respecto, no creemos que, en principio, pueda verse afectada la validez de la ley ni, tampoco, su constitucionalidad, al menos a raz de la situacin creada por el dec. 1111/98. Por lo pronto, estimamos que una interpretacin razonable y de buena fe de la ley en sus extremos no observados, nos lleva a la conclusin de que posee autonoma normativa y mantiene, en esencia, el espritu sancionado por el Congreso, tal como lo requiere el aludido art. 80. Y en lo que refiere a la inexistencia de esa ley especial requerida por el inciso 3 del art. 99 de la Carta Magna, pensamos que, en el mejor de los supuestos, podra llevar a considerar al Poder Ejecutivo como inhabilitado para formular promulgaciones parciales hasta tanto se sancionara dicha norma. Pero si ello es as, lo que resultara inconstitucional es el decreto 1111/98 (y no el proyecto legislativo) por lo que -al no existir pronunciamiento alguno del Poder Administrador- se habra producido la promulgacin tcita de lo sancionado por el Congreso de la Nacin, conforme lo autoriza el primer prrafo del tantas veces mencionado art. 80, al reputar aprobado todo proyecto no devuelto en el trmino de diez das tiles. Como se ve, la nica consecuencia ms o menos trascendente que pudiera irrogar la malhadada promulgacin parcial es la aprobacin "in totum" del proyecto remitido por el Congreso, esto es incluidos los aspectos observados.
2.2. El desempleo
Si bien el desempleo es un fenmeno que trataremos ampliamente en la segunda parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema ms grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio. Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas ms altas del pas de desocupacin y subocupacin, (Octubre 1993) realizada a travs de la Encuesta Permanente de Hogares, que relev la situacin en 1.494 hogares salteos (en rigor de verdad los datos son slo de la ciudad de Salta). La desocupacin abierta lleg en 1995 al 21%. La desocupacin abierta se refiere a personas que no teniendo ocupacin estn buscando activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refle-
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ja la situacin de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupacin horaria comprende a quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar ms. La tasa de desocupacin saltea muestra un crecimiento del 4,7 % en 1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al pico del 21 % en 1995 y bajar en 1998 al 12%.
Jurisprudencia sobre la ley de empleo Ley de empleo / Artculo 11 / Intimacin / Silencio de la empleadora / Despido indirecto / Remuneracin invocada por el trabajador / Presunciones / control de razonabilidad / Prueba testimonial / Valoracin 1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera, especfica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante.
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2.- La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas no basta para excluir la relacin con dichas empresas por cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente resultan inoponibles a ste. 3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 das previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido. 4.- Si el telegrama de intimacin cursado por el trabajador en los trminos del art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), estableca un plazo para que la empleadora expresara la voluntad de cumplir con la regularizacin solicitada, el silencio respecto de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tctica negativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 das. 5.- Aunque los artculos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crdito de que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia est legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad. 6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneracin invocada, conforme pautas objetivas y al salario mnimo vital y mvil vigente a la fecha del reclamo. Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte. CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano Jos G. c. Anko S.R.L. y otro. Buenos Aires, marzo 31 de 1998. El doctor Vilela, dijo: I. Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946, el perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.
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II. La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizo un anlisis parcial de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las declaraciones de los testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las declaraciones de las personas ofrecidas por la demandada aludindose en la queja a la declaracin de Mustoni. Acerca de la prueba testimonial, cabe sealar que, para que pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera, especfica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el caso no se cumplen acabadamente estos requisitos respecto de la mencionada precedente. En efecto, el dicente no ha reconocido que el actor dependiese de l y, si bien expresa que Boer le daba indicaciones a De Stefano, tambin dice que el actor tena una relacin con los propietarios de la discoteca y que stos le pagaban algunas veces. Por consiguiente, esta declaracin no tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar que el peticionante dependa de Mustoni y Bouer. Por otra parte, e el memorial de la demandada no se han dado razones concretas que permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos por la parte actora en cuanto se refieren al trabajo que realiz este ltimo como encargado de relaciones pblicas de ambas demandadas. Adems, el testigo Fiotto ha precisado que el actor cobraba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le pag el actor muchas veces. De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los empleadores del actor hayan sido Mustoni y Bouer. La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las demandas tampoco basta para excluir la relacin con ambas empresas por cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente, resultando inoponibles a este ltimo. En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada. III. Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las indemnizaciones de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando que la actor no esper los treinta das que requiere la citada normativa para considerarse despedida. Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 das no empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/ 5/94, "Flores, Daniel c. Garca Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal sentido, sealo que el telegrama de intimacin que cursara el trabajador estableca un plazo para expresar la voluntad de cumplir con la regulacin solicitada y el silencio opuesto a la intimacin opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tcita negativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 das.
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En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin efecto la condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional de empleo. IV. El actor se agravia, en primer lugar, porque se estim el salario del mismo en la suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley orgnica. Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa "Ortega, Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos: 308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato de trabajo, 56 de la ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crdito de que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia est legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mnimos vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneracin invocada, conforme pautas objetivas y al salario mnimo vital y mvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/ 93, "Aimetta J.C.c. Grassi, E.A. s/despido"). De tal perspectiva, teniendo en cuenta la ndole e importancia de las tareas desempeadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habituales de la actividad y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel salarial denunciado en el escrito inicial, la suma fijada en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a las pautas expuestas, por lo que considero que no corresponde su modificacin. V. Acerca de la tasa de inters que se fija como accesorio de condena, tambin propici su confirmacin por corresponder con la fijada por esta sala en la causa "Di Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A.." (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225-). VI. Tambin solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y malicia en los trminos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo. Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte. La tesis jurdica defendida por las demandas demuestra la existencia de una conducta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la prestacin cumplida y que se califique al accionante como un posible "cliente" del local constituye suficiente sustento de la sancin pretendida dado que motiv un innecesario dispendio jurisdiccional. En tales condiciones, esta parte del planteo deber prosperar, propiciando que se aplique a las demandas la sancin prevista por el art. 275 de la ley de contrato de trabajo, fijndose un inters del 12% anual exclusivamente sobre el capital de condena desde abril de 1994 que deber depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a quo y que se suma el inters tambin dispuesto por el juez de grado.
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VII. Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa diaria fijada en esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cd. Civil. Por otra parte, entiendo que la misma deber correr a partir de quedar firme el pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgnica por cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del mandato judicial. La pretensin de establecer un nuevo crdito laboral a favor del trabajador o una sancin especfica por la falta de entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnizacin se reclam por dicha omisin (art. 277, Cd. Procesal). VIII. En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de inters prevista en el considerando VI, y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los dems que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cd. Procesal). El doctor Puppo dijo: Por anlogos fundamentos adhiero al voto que antecede. A mrito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de inters prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo dems que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cd. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.
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La autonoma legislativa del Derecho del Trabajo tiene su mxima consagracin en el artculo 75, inciso 12 (ant. artculo 67 inciso 11) de la Constitucin Nacional, cuando la Convencin de 1957 incorpora como facultad del Congreso Nacional el dictado del Cdigo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Con buena tcnica legislativa esta norma debera haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del Derecho de la Seguridad Social. La autonoma doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en la realizacin constante de jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho del Trabajo ha sido incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de Argentina y en casi todos los pases del mundo.
de la Seguridad Social es un derecho novsimo, ya que su creacin es contempornea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge present su Libro blanco a sus pares del Parlamento Britnico, en el que formula un plan para cubrir las necesidades de la poblacin. Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las contingencias sociales, y a su vez, stas se definen como los eventos susceptibles de producir una disminucin en los ingresos de la persona o cargas econmicas suplementarias. Para el espaol Severino Aznar dichas contingencias podran clasificarse en: a) Biolgicas; b) Patolgicas y c) Econmico-Sociales, comprendiendo, entre otras: - el nacimiento - la muerte, - la enfermedad, - la invalidez, - el desempleo y - las cargas familiares. El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social se refiere a su mbito de aplicacin personal: mientras el primero slo se aplica a los trabajadores en relacin de dependencia, el segundo cubre a todas las personas, a toda la humanidad, cualquiera sea su situacin: pobres o ricos; empleados o empresarios; hombres o mujeres, nios o ancianos; discapacitados, aborgenes, etc..
3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administrativo; Comercial; Procesal, etc..
El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos grados de interrelacin. El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparicin del Derecho Laboral ha impulsado la tipificacin de nuevos delitos. As han sido sancionadas normas que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el sabotaje, etc. En Latinoamrica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en Europa se castiga tambin a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej. en Francia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de prisin; en otros pases se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de Huelga). En nuestro pas las sanciones a los empleadores generalmente son de tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructurado un Derecho Penal-Laboral. Nuestra legislacin admite que las faltas menores cometidas en la prestacin de servicios se rijan por un rgimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por el empleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.
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Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones: a) Una histrica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral deba incorporarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la accin estatal; b) Otra referida al ejercicio de la polica del trabajo por parte de los organismos laborales (tema que ocupa las unidades finales de nuestro programa) y c) La vinculacin del Derecho Administrativo de los agentes pblicos con su creciente interpretacin en clave laboral (al decir de Salas Franco). El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que tambin es protagonista del Derecho del Trabajo: La empresa. Al respecto tambin cabe advertir que el individualismo de los argentinos no ha permitido receptar esta institucin en su dimensin social, como ocurre en Europa, Japn y an en los EEUU. Las relaciones laborales en la empresa parten para nuestros compatriotas de una concepcin cavernaria en la que trabajadores y empresarios se ven recprocamente como enemigos. El sujeto comn de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los mecanismos que se establecen para que los trabajadores no sufran las consecuencias de situaciones a las que, en principio, son ajenos. Por ltimo, la creacin de una jurisdiccin especial del Trabajo y de un procedimiento especfico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autnomo (segn la mayora de los autores), dirigido a obtener un proceso rpido, no oneroso, que busque la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los crditos alimentarios que demandan los trabajadores.
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Art. 14 bis (primer prrafo) Convenios O.I.T. L.C.T. 20744 (modif. 21297) Ley de Empleo (Nro. 24013) Reforma Laboral N 25013) Jornada de Trabajo (N 11544) RNA Trabajo Agrario (22248) Funcin Pblica (22140. Pcial. 5546) Trabajo Domstico (Dto. 326-57) Feriados (Ley 21329) Telegrama gratuito (23789) Regimen PyMES (24467) Nuevas modalidades de contratacin (24465) Estatuto del Viajante (Ley 14546) Regimen de la Construccin (ley 22250) Trabajo a Domicilio (12713) Encargados Casas de Renta (12981) Const.Provincial: Prembulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75. Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291) Cdigo Procedimiento Laboral (Ley 5298) Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608
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Convenios O.I.T. Nros. 87 y 98 (libertad sindical) Nros. 151 y 154 (sindicalismo en sector pblico) Conv. N 135 y Recomendacion N 143 (garantas a representantes gremiales)
Ley Sindical N 23551 Dto. 467/88 Conciliacin y arbitraje 14786 Arbitraje Obligatorio Ley N 16936 Huelga en Serv.Esenciales Dto. 2184/90 Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546 Dtos. 108, 183, 199 y 200 ao 1988 Reforma Laboral (25013)
Const.Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75. Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291) Reglamentacin Huelga en el sector pblico provincial Dto. 65/95
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Ley de Empleo (Nro. 24013) Obras Sociales (N 23660) Seguro de Salud (N 23661) Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74) Jubilaciones (N 24241) Asignaciones Familiares (N 18017) Higiene y Seguridad (N 19587 Dto. 351/79) Discapacitados (N 22431 y Pcial. 6636) Accidentes de Trabajos (Nro. 24557) Cooperativas (N 20337)
Const.Provincial: Prembulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71 Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
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Actividad N 7
a) Realice una investigacin a fin de poder comparar los ndices de desempleo de nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del Pas. b) Enumere las medidas de regulacin de empleo de la Ley 24.013. c) Complete el siguiente cuadro sinptico:
Autonoma Cientfica
Autonoma Legislativa
Autonoma Doctrinaria
d) A travs de un cuadro resumen explique las relaciones entre el Derecho de Trabajo y las dems ramas del derecho.
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Esta organizacin cumple 3 funciones principales: 1) Asistencia Tcnica; 2) Informacin sobre el trabajo en el mundo, a travs de su Servicio de Publicaciones; y 3) El dictado de Convenios y Recomendaciones. La Conferencia General es el rgano de mayor jerarqua. Sobre la base de una representacin tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores), en ella participan todos los Estados Miembros con delegaciones que se integran con cuatro representantes, dos de ellos sern delegados del gobierno y los otros dos representarn, respectivamente, a los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La conferencia debe reunirse por lo menos una vez al ao (art. 3 de la Constitucin O.I.T.). Ella fija, mediante aprobacin por las dos terceras partes de sus miembros, el presupuesto general de gastos de la Organizacin que es solventado por los Estados Parte (art. 13 de la Constitucin O.I.T..). Con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, la Conferencia es el rgano que aprueba los Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo (art. 19 de la Constitucin O.I.T.). El Consejo de Administracin est integrado por cincuenta y seis personas, de las cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores y catorce de los trabajadores. De los representantes de los gobiernos, diez son nombrados por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restantes por los Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia, con exclusin de los delegados de los diez Miembros primeramente mencionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores son designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presidente, que debe ser representante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes de trabajadores y empleadores (art. 7 de la Constitucin O.I.T.). Sobre la base de propuestas recibidas de los Estados miembros, prepara el orden del da de las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro meses de anticipacin (art. 14 de la Constitucin O.I.T.). La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el Consejo de Administracin del cual depende (art. 9 de la Constitucin O.I.T.). El Director General, en su carcter de funcionario internacional, acta como Secretario General de la Conferencia (art. 15 de la Constitucin O.I.T.). La Oficina deber cumplir las instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilacin y distribucin de todas las informaciones concernientes a la reglamentacin internacional de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada de llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia, extremo que incluye la realizacin de encuestas destinadas a la elaboracin de proyectos de Convenios y Recomendaciones del Trabajo. Es el rgano de consulta de los gobiernos en lo referido a la marcha de la legislacin laboral y el encargado de difundir las normas internacionales del trabajo (art. 10 de la Constitucin O.I.T.).
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En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un convenio internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan con su respectivo Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En las compilaciones de Convenios y Ratificaciones, los Protocolos aparecen como instrumentos distintos. En la lista de Convenios aparecer el convenio seguido del protocolo. As, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).
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Ello motiv que algunos autores, con razn, sostuvieran que el T.A., orquestado, preparado y diseado por economistas y diplomticos, "no respondi a una preocupacin social, sino a una preocupacin econmica", recordndose incluso la experiencia europea, ya que en su proceso de integracin los objetivos sociales se cuidaban en cuanto contribuan a los econmicos. En la prctica, luego se fueron produciendo una serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran significacin, tales como la Carta Social Europea (firmada en Turn, el 18 de octubre de 1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (de 1989). Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogi la experiencia europea (en cuanto a xitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de Roma de 1957 venan fracasando debido a su excesiva ambicin. Se procuraba un tipo de integracin que abarcara la poltica exterior, la defensa, la integracin econmica y social y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razn, los europeos decidieron tratar de llegar a una unin, primero en el terreno econmico, por ser este el nico medio de concitar un inters palpable para todos los pases y de este modo se gest el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas laborales.
b) Creacin de un Subgrupo de Trabajo especfico. Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser tratados, a nivel gubernamental, en la reunin de los Ministros de Trabajo realizada en Montevideo, en mayo de 1991, mereciendo destacarse aqu los resultados obtenidos segn el acta de Declaracin conjunta, que textualmente dice: 1) El Tratado de Asuncin abre las puertas de un notable progreso para sus respectivos pases y por lo tanto es necesario procurar un resultado exitoso de las negociaciones pendientes. 2) Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur y acompaar las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el proceso de integracin venga acompaado de un efectivo mejoramiento en las condiciones de trabajo de los pases que suscribieron el Tratado. 3) Promover la creacin de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en el estudio de las materias vinculadas a sus carteras. 4) Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del Tratado de Asuncin, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que traer consigo la puesta en marcha del Mercado Comn. 5) Los diversos pases se prestarn toda la cooperacin necesaria para el recproco conocimiento de los regmenes propios vinculados al empleo, la seguridad social, la formacin profesional y las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
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6) Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras reuniones anlogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los das 8 y 9 de mayo de 1991 con la participacin de las ms altas autoridades competentes en la materia laboral y social. En diciembre del mismo ao, con motivo de la reunin de Presidentes de los cuatro pases, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo Adicional por el que se cre el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales". Posteriormente, por Resolucin G.M.C. N 11/92 pasa a denominarse "Relaciones laborales, empleo y seguridad social". En Foz do Iguaz, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realiz una reunin de los ministros de trabajo de los cuatro pases socios, en la cual participaron representantes de los empleadores y trabajadores de la regin. En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los ministerios de trabajo de los cuatro pases miembros del Mercosur, con un representante de la O.I.T.. All se acord realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales mediante un cuestionario comn. La O.I.T. realiz un anlisis comparativo de las respuestas y ste se elev al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado Comn, para preparar un proyecto legislativo. Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realiz una reunin en Buenos Aires, en diciembre de 1993. Coetneamente con dicha reunin se realiz un seminario sobre la Carta Social para el mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centrales Obreras aprobaron un Proyecto de Carta de los Derechos Fundamentales que, a la fecha, no ha merecido aprobacin. La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus fundamentos filosficos, jurdicos, econmicos y pragmticos. Se consensuaron como objetivos fundamentales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping social entre los pases miembros, garantizar un nivel mnimo y equivalente en todos los pases miembros, de proteccin laboral y previsional. Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgnicamente por el Mercosur son el derecho al trabajo, la proteccin contra el desempleo, la no discriminacin, el derecho al descanso, libertad sindical, derecho de huelga y derecho a la seguridad social. Por la Carta se recomienda tambin la instrumentacin de un procedimiento de denuncias, con una comisin de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en materia laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concrecin. Con la nueva estructura del Grupo Mercado Comn aprobada por Resolucin G.M.C. N 20/95, el Subgrupo de Trabajo N 11 pasa a llevar el N 10, manteniendo la denominacin asignada en la citada Resolucin G.M.C. N 11/92.
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El Subgrupo cre las siguientes diez comisiones: 1.2.3.4.5.6.7.8.Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales). Relaciones colectivas. Empleo y migraciones laborales. Formacin profesional y certificado de aptitud profesional. Seguridad e higiene. Seguridad Social. Sectores especficos. Principios.
Las comisiones cuentan con integracin tripartita, habindose dispuesto en tal sentido por Resolucin G.M.C. N 12/92 que la representacin del sector privado se conforme con la de los trabajadores y empleadores imperante en cada Estado Parte para la constitucin de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo. Se admiten dos grupos de obstculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse en el trabajo de integracin: la libre circulacin de mano de obra, como factor productivo, entre todos los pases y la armonizacin de polticas sociales. El objetivo de lograr la libre circulacin de mano de obra se encuentra contemplado ya en el art. 1 del Tratado de Asuncin, que establece: "Este Mercado Comn implica: la libre circulacin de bienes, servicios y factores productivos entre los pases [...]". Este propsito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminacin de todo tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera de estos pases deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de obra nacional, sin ningn tipo de discriminacin. El adecuado cumplimiento de este objetivo exigir, progresivamente, acuerdos complementarios por los cuales se logre: a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los pases socios del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los Estados Parte la prohibicin de discriminaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta libertad, comprende la necesidad de liminar la existencia de permisos de residencia como condicin de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera de los Estados Parte, y el reconocimiento recproco de los permisos otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de trabajadores provenientes de terceros Estados. Tambin, deber implementarse un sistema de equivalencias accesibles en materia de reconocimiento recproco de habilitaciones de oficios o especialidades o ttulo profesionales, de manera que la habilitacin conferida por un Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesin, cuente con validez en los dems.
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b) Implementar un rgimen de reciprocidad en materia de previsin social, que incluya el reconocimiento recproco, en el mbito del Mercosur, de las contribuciones a la seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.
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trabajadores se coloquen vinchas rojas para avergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la produccin con el mismo objetivo de reproche a sus jefes. Europa: Expresbamos ms arriba que Latinoamrica, y en especial Argentina, han seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por un predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella excesiva jurisdizacin del Derecho Romano tambin se hizo presente en nuestro Derecho del Trabajo, plagado de disposiciones heternomas. Cabe advertir que hoy no podemos hablar de modelos, rgidos en materia de relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha llegado a los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la ltima dcada hemos contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos modelos. As como Europa fue cuna de la Revolucin Industrial, tambin respondi al fenmeno generado por ella en el mbito social con una enrgica intervencin del Estado en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el garantismo legal. En forma simtrica Europa y Amrica comienza a dictar constituciones sociales (Mxico 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor. Europa articul un modelo econmico apoyado en las teoras keynesianas de pleno empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William Beveridge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores de una gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia seala cinco: a) Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado); b) Seguridad de ingresos (organizacin sindical, salarios mnimos, etc.); c) Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado); d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitacin al ius variandi); e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; lmites a los horarios de trabajo; etc.). Pero, como hemos sealado antes, este modelo Europeo entr en crisis a partir de la emergencia energtica de la dcada del 70; hoy contina la discusin que divide claramente a quienes defienden aquel Estado providencia o quienes veneran un nuevo modelo de flexibilidad y desregulacin. EEUU: Seala William B. Gould en sus Nociones de Derecho Norteamericano del Trabajo que se resolvi a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su pas no exista ninguna obra de similares caractersticas. Ello nos da una idea del escaso desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Aviles en el prlogo al mismo libro nunca cont con la simpata de los norteamericanos; mientras que en el viejo continente primaba la idea de solidaridad como impulso del andamiaje social, en los EEUU se confiaba en el do it yourself, en el esfuerzo individual. Ojeda Aviles, catedrtico de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerra mundiales y a la crisis del 29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera
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languidecido. Ello tambin produjo un fuerte crecimiento de la negociacin colectiva, que se convirti prcticamente en la nica fuente del derecho del trabajo. Pero hoy nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociacin colectiva que slo alcanza a una nfima minora de la poblacin laboral (aunque con gran vitalidad en el sector pblico), y la mayora de los trabajadores rige su esfuerzo asalariado por el contrato individual, apenas sostenido por el terico implicit contract. Ms adelante Ojeda Aviles enumera los efectos negativos que han tenido en el ltimo decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del neoliberalismo rampante, que ha provocado una suerte de boomerang pues ha terminado encareciendo para las empresas sus costos laborales.
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Actividad N 8
Complete el siguiente cuadro:
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Actividad N 9
1) a) Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden jurdico del Estado. b) Realice una breve explicacin sobre las mismas, recalcando la funcin e importancia de este orden jurdico. 2) Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden pblico y derecho pblico. 3) El derecho laboral es pblico o privado por qu?. 4) Cmo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la L.C.T.
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Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la cantidad de personas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para que la clase obrera puede mantenerse en el mismo nmero. Las familias ms cargadas de hijos, castigadas por las enfermedades, perecen; as la oferta de trabajo se reduce y en consecuencia su precio sube.
Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de salarios mnimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a quien quisiera hacerlo por una menor remuneracin. La situacin de inequidad impuso la bsqueda de soluciones a travs del dictado de normas imperativas que limitaban la autonoma de la voluntad de los contratantes en cuanto significarn perjuicios para los trabajadores. De tal forma en el derecho argentino rige el artculo 13 de la LCT que prescribe:
Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por stas. Advertimos que no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitucin automtica de la voluntad de las partes en las clusulas violatorias del orden pblico laboral.
las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la creacin espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho ms eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo. Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad de determina una lnea poltica, de establecer normas y de tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised labour). Inicialmente se reconoci en el empleador una potestad de direccin y organizacin como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de produccin. Hoy especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesita alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por las crecientes frmulas de participacin de los trabajadores en la empresa y por los lmites que la ley impone a esa facultad conocida como ius variandi. Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organizacin y direccin del empleador en los artculo 64 y 65 respectivamente, y del lmite de esas facultades en los artculos 66 a 73; los que sern analizados al desarrollar la unidad VII.
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Actividad N 10
a) Qu opina Ud. del aforismo Hecha la ley hecha la trampa? b) Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinptico con los arts. establecidos para combatir el fraude y la simulacin. c) Complete el siguiente cuadro:
2) Limitacin del PoderKahn Freund: jerrquico del empleador L.C.T.: 3) Control Administrativo
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2.3. Principios
Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del derecho del trabajo, y, reiteramos aqu, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de un mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.
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Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. En la redaccin primigenia de la ley 20744, se estableca que Las desigualdades que creara esta ley en favor de una de las partes, slo se entendern como forma de compensar otras, que de por s se dan en la relacin (art. 19, derogado por ley 21297). El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicacin e interpretacin de la ley: a) In dubio pro operario: Esta acta como directiva dada al juez o intrprete para que adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable para el trabajador (art. 9 LCT, prr. 2) (Ver infra 3.4.5.). b) Norma ms favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretacin sino a la aplicacin de la norma y est receptada en el primer prrafo del artculo 9 de la LCT. Tambin el artculo 8 dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas contenidas en las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales. c) Condicin ms beneficiosa: Segn esta regla cuando situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificacin que se introduzca habr de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aqul. Principio de continuidad: Dice el artculo 10 de la LCT que En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato, este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artculo 27 e impregna el contenido de otros artculos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.). En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerarlo beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos. Principio de Primaca de la realidad: Este principio reviste fundamental importancia ya que permite descorrer el velo de apariencia de determinadas situaciones y desentraar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es imprescindible dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un contrato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecer la relacin laboral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante otras pruebas se demuestra que no registra un pago real.
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Tambin la ley afecta otros aspectos de la legislacin laboral, tales como la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales, servicios de empleo, estadsticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formular un rpido anlisis de las principales caractersticas de los diez tpicos arriba sealados. a) Regularizacin del empleo no registrado Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I. b) Sistema Unico de Registro Laboral Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumplimiento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado, que los trabajadores cuenten con un cdigo nico de identificacin laboral que le facilitar verificar que se encuentra regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplificarn su estructura administrativa y unificarn los sistemas de recaudacin y fiscalizacin. c) Pautas sobre negociacin colectiva En el artculo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente debern tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas: 1) Incorporacin de tecnologa; 2) Sistemas de capacitacin; 3) Productividad; 4) Modalidades flexibles de contratacin; 5) Mecanismos de informacin y consulta. Obviamente slo existe obligacin de negociar estos temas, no de obtener conclusiones positivas. d) Nuevas modalidades de contratacin Este tema tambin ser objeto de un extenso tratamiento, por lo que aqu nos limitamos a sealar que estas modalidades permitan la disminucin o supresin de indemnizaciones y cargas de seguridad social. Por otra parte se estableca que estas formas de contratacin slo podan ser utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer condicin fue obviamente ya que gradualmente se declar en emergencia ocupacional a todo el pas. Este captulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013, de la que nos ocupamos ms adelante.
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e) Medidas de fomento de empleo Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de creacin de empleo. Al carecer de una financiacin especfica, probablemente tales proyectos no pasen de una expresin de deseos, lo que hasta ahora viene ocurriendo. Entre otros aspectos se contempla la situacin de grupos especiales como liberados, aborgenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los empleadores que contraten a estos trabajadores tendrn durante un ao una reduccin del 50% de las cargas sociales. Tambin se preven programas dirigidos a la reconversin productiva de actividades informales, mediante la promocin de la pequea empresa, cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, sociedades laborales, etc.. f) Procedimiento de crisis Se incorpora un instituto que es comn en la legislacin laboral europea y que en nuestro pas haba sido esbozado a travs del decreto 1258 dictado durante el ltimo gobierno radical. De acuerdo a la nueva legislacin los empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colectivos, basadas en fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas, debern instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un perodo de aproximadamente quince das las partes deben negociar en el mbito del Ministerio de Trabajo de la Nacin. En ese lapso el empleador no podr suspender ni despedir y los trabajadores no podrn ejercer la huelga u otras medidas de accin directa. g) Emergencia ocupacional Esta creacin del Poder Ejecutivo, constituy uno de los puntos de mayor friccin con la Comisin de Trabajo del Senado Nacional. En opinin del Senador Britos resultaba excesivamente amplia la facultad otorgada al Ministerio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contratacin, eliminando la garanta de que slo pudieran ponerse en prctica mediante convenios colectivos. Prevaleci el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo puede habilitar las modalidades promovidas de contratacin atendiendo a motivos de catstrofes naturales, razones econmicas o tecnolgicas, (advirtase la amplitud de las ltimas causales). h) Consejo de Empleo, Productividad y Salario Sobre la base de una institucin similar creada durante el gobierno del Dr. Arturo Illia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) designados por el P. Ejecutivo, pero representando a trabajadores y empleadores. Sus funciones son, fundamentalmente: a) determinar el salario mnimo; b) determinar la prestacin por desempleo y c) definir la canasta familiar bsica.
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i) Seguro de desempleo Esta nueva normativa tambin requiere un anlisis en profundidad. A los efectos de este comentario, baste sealar que el seguro se financiar, bsicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarn las Cajas de Asignaciones familiares; un 0,5% que aportarn los empleadores y otro tanto que aportarn los trabajadores. Los empresarios y trabajadores de la construccin no aportarn, ya que tampoco resultan beneficiarios del sistema. Tampoco ampara a los domsticos, rurales o ex-empleado pblicos. Para tener derecho debern existir cotizaciones previas durante doce meses; transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo mximo de la prestacin ser de un ao. j) Tope en la indemnizacin por despido En octubre de 1988, se haba incorporado a la ley de Emergencia Econmica el artculo 48, por el que se suprima el tope a las indemnizaciones por despido. Desde entonces un fuerte lobbye de la Unin Industrial presionaba por la supresin de la norma; por tal motivo se incorpora esta nueva disposicin en la revisin que realiza la Cmara de Diputados. La indemnizacin contina establecida en un mes de sueldo por cada ao de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona el Ministerio de Trabajo. Este lmite afectar solamente a quienes tengan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y provocar, seguramente, problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acord de los eternos postergados, los trabajadores rurales, e incorpor una normas similar, lo que significa una mejora, ya que ellos continuaban con el lmite de tres salarios mnimos.
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Actividad N 11
a) Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los usos y costumbres como fuentes del derecho de trabajo. b) Explique a travs de ejemplos los principios expuestos en el punto 2.3. (unidad III) del mdulo. c) Realice un esquema o ndice de la L.C.T. d) Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por lo menos 5 y explquelos a travs de ejemplos extrados de su experiencia laboral.
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III.- Rgimen de la Funcin Pblica. Durante el gobierno de el proceso militar, en enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como Rgimen Jurdico Bsico de la Funcin Pblica, que regula la situacin de los empleados pblicos nacionales (Los empleados provinciales se rigen por una normativa provincial tambin del gobierno de facto, la ley 5546 Estatuto del empleado pblico). La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a) a los dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en el mismo rgimen o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
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la prohibicin de emplear menores de 10 aos en los pases meridionales y de 12 en los del norte; restriccin en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada mxima de once horas; descanso dominical para los menores de 14 aos; licencia de 4 semanas despus del parto, etc.. Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del bloque germnico, como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron programas mnimos para paliar las consecuencias de la guerra. Tres meses despus de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron en Berna los delegados obreros de 20 pases Europeos y el Canad, quienes redactaron una Carta del Trabajo donde ya se reclamaba la creacin de una Oficina Internacional de Trabajo. Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una seccin (parte XIII, artculo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemtica laboral. Dice Cabanellas que ello constituye algo as como la primera Constitucin Laboral Internacional. En el prembulo de la Carta se expresa: a) Que la Justicia Social est reconocida como una condicin de paz universal; b) Que existen condiciones de trabajo que implican para gran nmero de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendran tal descontento, que la paz y la armona universales son puestas en peligro. En el artculo 427 se establecen los siguientes principios: 1) El trabajo no debe ser considerado como una mercanca. 2) Derecho de Asociacin con vista a todos los fines no contrarios a las leyes. 3) El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente. 4) La adopcin de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas. 5) La adopcin de un descanso semanal de 24 horas como mnimo, preferiblemente en domingo. 6) La suspensin del trabajo de los nios y limitacin en el de los jvenes que les permita su educacin y desarrollo fsico. 7) Igual remuneracin por igual tarea, sin distincin de sexos. 8) Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan en el pas. 9) Organizacin de un Servicio de Inspeccin a fin de asegurar la aplicacin de las leyes que protejan a los trabajadores. Argentina se adhiri al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933. Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mencin expresa de la situacin de los trabajadores. As la Conferencia de Chapultepec en 1945, a la que asistieron todos los pases de Amrica, excepto Argentina, formul la Declaracin
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de Principios Sociales de Amrica. Luego, en 1948, en Bogot se suscribi la Carta Interamericana de Garantas Sociales. El mismo ao las Naciones Unidas aprueban la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artculo 23 y 24 hace referencia especfica a los derechos laborales. Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su funcin normativa que despliega a travs de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tiene vocacin de ley internacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno, mientras que las Recomendaciones hacen honor a su nombre y contiene directrices, orientaciones y propuestas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para entrar en vigor requieren la ratificacin de un mnimo de los Estados-miembros. Existe un intenso debate sobre la incorporacin inmediata de los Convenios Internacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo en la Argentina prevaleci la llamada tesis dualista que exiga, para la vigencia de los tratados, no slo su ratificacin legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posicin reiterada de nuestra Corte de Justicia. Goldschmidt sostena que no se haba adoptado la tesis dualista, sino que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley que lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitucin. Sin embargo con la actual composicin de la Corte Suprema, a partir del caso Ekmekdjian (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogi la tesis monista con sustento en el artculo 27 de la Convencin de Viena (como lo venan sosteniendo Fernndez Madrid y otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la omisin de sancionar normas para su aplicacin.
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que fue convocada por un gobierno militar y con proscripcin del partido mayoritario (peronismo). A pesar de su espreo origen el artculo 14 bis se ha constituido en la piedra fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino. Dado que este artculo es considerado por la ctedra de inexcusable conocimiento, es transcripto textualmente: Artculo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que otorgarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en la ganancia de las empresas con control de la produccin y colaboracin en la direccin, proteccin contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado pblico, organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter integral e irrenunciable. En especial la ley establecer: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia, la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Observamos que el artculo consta de tres prrafos que coinciden con: 1) El Derecho Individual del Trabajo; 2) El Derecho Colectivo y 3) El Derecho de la Seguridad Social. Solamente el segundo prrafo tiene carcter operativo, los otros dos son de carcter programtico. Ello se advierte en la distinta redaccin: El trabajo gozar (futuro) de la proteccin de las leyes (depende de otras normas) las que otorgar (nuevamente futuro) al trabajador...; mientras el segundo prrafo dice: Queda garantizado..., esto es no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente el tercer prrafo vuelve al futuro El estado otorgar... que tendr... En especial la ley establecer.... La reforma fue completada con la modificacin del artculo 67 inciso 11 (hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polmica existente sobre si era la Nacin o las Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carcter laboral. La Reforma Constitucional de 1994 no modific este artculo, que inclusive mantiene su incierta numeracin. En el artculo 75, inc. 22 se incorpor una mencin a la "Justicia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los ms dbiles.
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Actividad N 12
a) Se habla de la constitucionalizacin de los derechos sociales. Cules fueron los primeros logros y antecedentes? b) Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las cartas y convenios internacionales. c) Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919. d) Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitucin Nacional: - El Derecho Individual del Trabajo. - El Derecho Colectivo. - El Derecho de la Seguridad Social.
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3.3. Clusulas econmicas-sociales de las constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitucin de Salta
El Constitucionalismo social tambin se volc en las leyes fundamentales de nuestras provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos militares no fueron inmediatamente reformadas como la constitucin nacional. Si bien luego de 1957 se modificaron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia de las instituciones democrticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Fundamentales, as lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Crdoba y Salta. La Constitucin Saltea haba sido dictada en 1929, sus normas seguan el esquema liberal de la Constitucin Nacional de 1853, a pesar de que la cuestin social ya era reconocida en distintos rdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Mjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible tambin por insuficiencias de su parte orgnica. En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura al convocatoria a Convencin Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las elecciones alcanzaron representacin parlamentaria el peronismo (mayora), el radicalismo (primera minora) y el partido renovador. La convencin se extendi por 6 meses y fue un ejemplo de madurez y convivencia cvica. Adems de las normas que hacen especficamente a nuestra materia debe destacarse preceptos de avanzada como: Artculo 2 (soberana popular); Artculo 13 (igualdad efectiva); Artculo 14 (principio de solidaridad); Artculo 15 (derechos de los aborgenes); Artculo 16 (operatividad de los derechos); Artculo 30 (proteccin del medio ambiente); Artculo 58 (derecho de iniciativa); Artculo 59 (referndum); Artculo 73 (funcin social de la propiedad); Artculo 75 (Consejo econmico-social); Artculo 78 (ecologa); Artculo 85 (accin de amparo); Artculo 88 (intereses difusos); Artculo 89 (accin popular de inconstitucionalidad), etc.
La Constitucin Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en materia laboral o previsional. Sin embargo nuestra constitucin saltea invade reiteradamente esas esferas; de ello fueron concientes nuestros constituyentes. Las motivaciones para tal anomala en la tcnica legislativa fueron dos:
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1) Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicacin de tipo poltico al insertar en forma textual catlogos de derechos existentes en la constitucin de 1994; 2) Se entendi que aquellas normas de carcter sustantivo serviran al menos como pauta interpretativa obligatoria para los funcionarios y magistrados provinciales. Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legtimamente pudieron legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carcter operativo. En primer lugar en cuanto se refiere a los empleados pblicos provinciales que en el artculo 63, inciso 3, adquiere derecho constitucional de estabilidad en el empleo y en el artculo 64 se les reconocen los derechos gremiales de: a) Asociarse libremente; b) Concertar Convenios Colectivos; c) Recurrir a la conciliacin y al arbitraje, y d) El derecho de huelga conforme a la reglamentacin. Cabe destacar que la Constitucin saltea fue la primera norma jurdica argentina que reconoci en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del sector pblico. En segundo lugar la reforma incursion vlidamente en el aspecto jurisdiccional, al legislar sobre el procedimiento laboral en su artculo 44, en el que se establece la gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el procedimiento sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aqu no es imperativa pues se propende a este sistema. La Reforma Provincial de 1998 modific el articulado preexistente aunque reforz la idea del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho de los consumidores y a la defensa del medio ambiente. En consonancia con la ltima Reforma de la Constitucin Nacional, tambin se incorporaron normas relativas a las pueblos indgenas y a la extica institucin del "Habras data".
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Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar todo el poder no delegado mantuvieron para s el llamado poder de polica. As los primeros organismos administrativos laborales establecidos por la Nacin tuvieron competencia slo en Capital Federal y Territorios Nacionales. Luego, en largos perodos, la Nacin asumi el reinicio de la vida democrtica, en 1983, produjo la gradual reaparicin de organismos provinciales de trabajo. Sostiene Vzquez Vialard en su libro Polica del Trabajo que sta no forma parte del llamado poder de polica del trabajo. La funcin administrativa no constituye en s un poder (tampoco lo es la Administracin Pblica) sino una facultad, pues como atributos propios del Estado no hay sino tres poderes
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Actividad N 13
a) Realice un esquema o cuadro sinptico con los artculos de la Constitucin Provincial referidos a los derechos laborales. b) Qu es el poder de polica y qu competencia tienen las provincias y la Nacin al respecto?
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2) el Ministerio de trabajo de la Nacin que mantiene facultades residuales. En Salta la delegacin del Ministerio de Trabajo de la Nacin esta reducida a una mnima expresin y con tendencia a desaparecer. La Nacin conserva competencia en cuanto a la vida de las Asociaciones Sindicales, a la celebracin de Convenios Colectivos, a los conflictos que afectan el inters nacional y a temas de higiene y seguridad. Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusiva de la Direccin Provincial de Trabajo, organismos creado por ley 4291/84 y que depende del Ministerio de Gobierno de la Provincia. Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas, clausuras, etc.) al constatar infracciones a la legislacin laboral.
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Pero la realidad histrica presenta matices ms variados, y es as que gobiernos autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Paradigma de ello son las sucesivas leyes que a fines del siglo pasado dictara Bismark, el canciller de hierro, del imperio prusiano, quien presionado por las revueltas obreras y con la idea de quitar las banderas enarboladas por los ascendentes parlamentarios socialistas, establece una serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales. Algo similar ocurri en nuestro pas durante el gobierno de facto de Agustn P. Justo en la llamada dcada infame (1930), cuando se promulga la Ley 11729 que estableca la proteccin contra el despido y otros derechos para los empleados de comercio. Cabe recordar que tambin el art. 14 bis de la Constitucin Nacional fue sancionado durante el gobierno de la llamada revolucin libertadora, pero ello como consecuencia de la necesidad de ese Gobierno de compensar la derogacin por bando de la Constitucin de 1949.
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Actividad N 14
a) Complete el siguiente diagrama:
ORGANOS DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Funciones y Competencias Funciones y Competencias
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su in dubio pro reo o el Derecho Civil con el in dubio pro debitoris, el Derecho Laboral ha establecido que en caso de duda insuperable se debe estar a favor del trabajador. La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que afecta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redaccin originaria de la Ley 20744 el in dubio pro operario se aplicaba en ambas situaciones, pero la ley 21297 derog lo referente a su aplicacin sobre la prueba. Sin embargo tal derogacin, al no implicar prohibicin, no fue suficiente para acallar el debate en torno a si los jueces pueden recurrir al in dubio tambin controversias sobre las pruebas. El maestro Amadeo Allocatti en un artculo publicado en la revista Legislacin del Trabajo (La duda en el derecho laboral, pg. 213) se inclina por aceptar la aplicacin de la duda sobre la prueba ya que la situacin de inferioridad, econmica y hasta moral del empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso. Compartimos ese criterio junto con Fernndez Madrid, pero la mayora de la doctrina no lo admite. Lo cierto es que el artculo 9, en su redaccin actual se refiere solamente al caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales. Esta regla traduce una aplicacin concreta del principio protectorio, generando una desigualdad interpretativa para neutralizar una desigualdad fctica. A diferencia del derecho civil que beneficia al deudor, aqu favorece al acreedor de la relacin: el trabajador. Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos mtodos para aplicar la ms favorable al trabajador. Se conocen tres sistemas: a) Conglobamiento; b) Acumulativo y c) Institucional u orgnico. En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cual de ellas en su totalidad es ms favorable al trabajador. En la acumulacin se despedazan ambas normas extrayendo de cada una de ellas las que favorezcan a los dependientes. El orgnico, que es el adoptado por el artculo 9, se adopta un conglobamiento por instituciones, es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus pedazos, se toman las instituciones bsicas del derecho laboral: vacaciones; descansos, remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica cul de ellas favorece ms al trabajador.
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do. La ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen principios fundamentales del derecho del trabajo.
Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que La ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica diferenciar claramente la actividad mercantil del empresario del negocio jurdico que configura el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente con el principio de indemnidad o incolumnidad segn el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio alguno de la prestacin de su servicios. El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene ms satisfaccin que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos inherentes a la organizacin y marcha de la empresa deben ser soportados por quien obtiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al dependiente en ningn caso. Estos principios encuentran recepcin legal en los artculo 4 y 75 de la L.C.T., pero campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernndez Madrid que un aspecto particular de este principio lleva a establecer que toda prdida de salarios que se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada.
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Actividad N 15
a) Complete el siguiente cuadro:
Concepto
Equidad
b) Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden adoptarse cuando surgen dudas sobre la norma operable y se debe optar por la ms favorable al trabajador.
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Empleador
Concepto
Habitualidad
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Profesionalidad Trabajador
Profesionales Cooperativas de Trabajo Persona Fsica Fleteros Familiares Servicios benvolos y de vecindad Religiosos Socio empleado Contrato de equipo
Exclusividad
Continuidad
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Para los mismos autores contrato de trabajo es: el contrato en virtud del cual el trabajador est obligado a la prestacin de trabajo en servicio del empleador. A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos las definiciones transcritas, les falta algo. Acaso la primera definicin no sera til para conceptualizar tambin la esclavitud?, parecera segn estos doctrinarios alemanes que el nico obligado es el trabajador, y que con la prestacin de su trabajo se agotan sus obligaciones. No es as: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han omitido en la definicin (deber de ocupacin, de pagar la remuneracin, de seguridad, etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestacin del servicio. (Colaboracin, solidaridad, buena fe, etc.). Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciacin entre relacin y contrato de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha desvelado a las ltimas generaciones de laboralistas. Como tal distincin ha sido receptada en la Ley de Contrato de Trabajo, nos dedicaremos al anlisis de los respectivos artculos. Mientras que el artculo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habr contrato de trabajo, siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta; el artculo siguiente expresa: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras.... De tal manera advertimos que en el Contrato existe una obligacin, mientras que en la Relacin tenemos un hecho. Aqu tambin el Derecho del Trabajo vino a perturbar la pax romana, ya que resulta extraa al derecho clsico esta forma de vinculacin en la que sin existir contrato se generan obligaciones contractuales para las partes. No todos los autores coinciden en esta divisin (inicialmente no la compartamos), pero adems de su recepcin legal creemos que existen situaciones en las que puede darse relacin de trabajo sin contrato y viceversa.
1 Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pg. 83.
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Por lo pronto advertimos que los artculos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT generan obligaciones an cuando los contratos, o algunas de sus clusulas, sean nulos.Tambin encontramos relacin laboral sin contrato cuando la ley impone al empleador reincorporar a un dirigente gremial ilegalmente despedido; o en los casos que exige tomar un mnimo de personal discapacitado.Tambin en el estatuto del futbolista existe un caso de relacin sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al jugador aficionado si ha intervenido en el 25% de partidos de primera divisin. Los efectos del contrato sin relacin de trabajo estn regulados en el artculo 24 de la LCT al que nos remitimos brevitatis causae. Por ltimo debemos sealar que lo normal es que convivan contrato y relacin; lo anormal, lo atpico es que se distancien.
4.1.1. Subordinacin
La subordinacin o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre una y otra de las partes, del trabajador al empresario. En una concepcin doctrinaria clsica se ha considerado a la subordinacin como la nota esencial que configura la existencia de una relacin laboral. Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinacin: a) Econmico; b) Tcnica y c) Jurdica. La primera de ellas no es una nota esencial aunque s sintomtica: normalmente existe un gran desnivel econmico entre el empresario y su empleado, y para ste ltimo la remuneracin tiene carcter alimentario. Pero aunque no se den estas circunstancias no se excluye necesariamente la existencia de una relacin de dependencia. La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien a principios de siglo, el empresario sola ser dueo del know how, hoy es ms probable que el trabajador posea mayores conocimientos tcnicos en cuanto a sus tareas especficas que el propio empleador. La subordinacin jurdica, como lo seala la mayora de la doctrina (2), es considerada como elemento esencial en la debida conceptualizacin del contrato de trabajo. La subordinacin jurdica consiste en la facultad del empleador de dar rdenes, de dirigir su empresa y la correlativa obligacin del trabajador de acatar las instrucciones que se le den en el marco de la empresa.
2 Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pg. 56.
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Los autores modernos no consideran la subordinacin como elemento fundamental de la relacin laboral. As Manuel Alonso Garca sostiene que la nota dominante es que el trabajador acta por cuenta de otro. Esto es, el empleado resulta ajeno a los resultados de la actividad econmica empresaria, no participa en las prdidas (aunque puede hacerlo en las ganancias). Coincidentemente, otro maestro espaol: Manuel Alonso Olea sostiene que la primera reflexin es que la dependencia no es un dato o carcter autnomo, sino un derivado o corolario de la ajenidad. En efecto, aquella potestad de dar rdenes no tiene otra justificacin ni explicacin posible como no sea la de que los frutos del trabajo pertenecen a otro, y este otro va conformando por as decirlo, su produccin en vela y cura de su inters contractual. (3)
CASOS DE JURISPRUDENCIA.
Distintos aspectos de la subordinacin.
Subordinacin jurdica - Una de las notas caractersticas de todo contrato de trabajo es la subordinacin que se proyecta en tres sentidos: tcnico, econmico y jurdico, debiendo advertirse que no siempre concurren los tres tipos sealados; pero la nota tipificante del contrato, es decir, la que no puede estar ausente para que tal contrato exista es la subordinacin jurdica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 - "Puchel, Federico c/Minimildes S.A." - Sent. 26122; Idem d. - 20/2/74 - "Ferreyra, Adalberto c/ Fotimport S.A." - sent. 19821).
3 Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente"M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr. Deveali, Ed. heliasta, pg. 156.
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La relacin de dependencia jurdica, puede estar latente pero existe en la medida que pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de hecho y derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del trabajo cuando a l se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin, separarlo definitivamente de la organizacin empresaria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A. c/PemFlet S.R.L." - D.T. - T.37 - pg. 279). Subordinacin tcnica y econmica - La subordinacin tcnica es el elemento coadyuvante pero no determinante de la relacin de dependencia (C.N. Trab. - Sala II 21/9/87 - "Ortiz, Nstor I. J. y oro c/Ponzano Emilio" - D.T. - T. 1987-B - pg. 2075). La dependencia tcnica y la econmica no revisten en la mayora de los casos importancia decisiva para tener por configurado el vnculo laboral (C.N.Trab. - Sala IV 6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociacin Civil Ca. del Divino Maestro" D.T. - T. 1984-B - pg. 1614).
Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contrato de trabajo. Calificacin dada por las partes - Irrelevancia de la calificacin dada por las partes al contrato: corresponde declarar la existencia de un contrato de trabajo toda vez que as surge de los hechos probados aunque las partes le hayan dado una calificacin errnea o hayan pretendido simular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimientos Trad. S.R.L."; Idem, d., 13/12/71 - D.T. - T. 32 - pg. 289 - d., d., 9/2/72 - "Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador"; Idem, Sala V - 7/11/7 "Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A." - sent. 22369; Idem, Sala VIII - 13/9/94 "Sosa, Juan Mara c/Cunnington S.A." - D.T. - T. 1984-B - pg. 1822; Idem, Sala VIII - 12/ 8/84 - "Cervecera y Maltera Quilmes S.A." - D.T. - T. 1985-B - pg. 1626). Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato de trabajo si de hecho la prestacin de los servicios era personalsima y slo poda sustituirse el trabajo personal en un vehculo de propiedad de la empresa en caso de enfermedad y con la autorizacin del empresario (C.N.Trab. - Sala I - 31/8/70 - "Balduzzi, Angel Nstor c/ Vialco S.A."). En el contrato de trabajo debe existir una prestacin personal efectuada por un sujeto en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la prestacin prometida por el trabajador (C.N.Trab - Sala V - 28/5/84 - "Espigare, Arturo O. c/Casa Dellepiane S.A." D.T. - T. 1984-B - pg. 1264). Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordinacin, ni relacin de trabajo cuando la prestacin la cumple una organizacin o empresa que no tiene carcter persona, pues ello se opone al texto y espritu del artculo 23 de la ley de contrato de trabajo salvo, claro est, que se trate del supuesto previsto por el artculo 102 de aquella ley (S.C. Bs.As. - 8/3/83 - "Iarussi, Alfredo, A. y otros c/ACA" - D.T. T. 1983-B- pg. 1625).
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Insercin en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia laboral cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capacidad de trabajo para participar en el sistema general productor de bienes y servicios, realiza esa participacin en forma habitual y continua a travs de una organizacin empresaria total o preponderantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en base a la libre disposicin del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. - Sala I - 27/2/ 87 - "Vzquez Fernndez, Manuel c/Snchez, Alberto Juan" - D.T. - T. 1987-A - pg. 683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV - "Fitipaldi, Osvaldo F. c/Panificacin Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 - pg. 437. La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa, sea esta pequea, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe dependencia y no es aplicable a la ley de contrato de trabajo si quien contrat al actor lo hizo no como empresario, sino como un cliente que requiere los servicios de un profesional albail (C.N. Trab. Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 183). Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de trabajo subordinado (C.N.Trab. - Sala II - 8/6(77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039), si de las circunstancias que enmarcan la prestacin personal de servicios no surgiera lo contrario (C.N. Trab. Sala V - 18/3/75 - "Corvaln, Alonso Esteban y otro c/Lpez rojas, Augusto J." - sent. 21276). Es constitutivo de una relacin laboral subordinada el hecho de que un trabajador ponga su mano de obra a disposicin de una empresa, sujeto a directivas impartidas por el personal jerrquico acerca de cmo, cundo y dnde debe realizar su trabajo para atender a los clientes de la misma, y sin asumir los riesgos propios del mercado en cuanto a la insolvencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 - "Cacheda, Oscar c/Peires S.A." - sent. 41230). Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un curso de ingls para funcionarios que se dictaban en el establecimiento, aunque los participantes del curso integraran a su empleador el 50% de los honorarios ya que el aprendizaje redundaba tambin en beneficio del principal y el personal que concurra a los cursos era seleccionado por aqul (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y otra c/ Siam Di Tella Limitada" - L.T. - T. XXV-B - pg. 1038). Se seal: sostiene Siam Di Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras de ingls de su personal no se relacionaba en forma inmediata y directa con la actividad especfica de una empresa metalrgica como la que explota. Mas debe forzosamente arribarse a una distinta conclusin, pues Siam se decidi a iniciar cursos del idioma ingls ya que por las licencias del exterior que se manejaban en la demandada "resultaba imprescindible el dominio o conocimiento del ingls", por parte del personal; era idea de la empresa crear un centro permanente de capacitacin del personal y que por ello se iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de datos utilizando profesionales y tcnicos de las distintas divisiones de la demandada; las actoras recibieron rdenes del testigo; que los alumnos reintegraban directamente a la demandada el 50% del valor de cada clase, y las actoras tenan derecho a utilizar el servicio mdico de la demandada.
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De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revisti un carcter accidental o marginado a la actividad normal de la compaa, sino que por el contrario, encontr su fundamento en necesidades propias ordinarias del buen desenvolvimiento empresario para el cual el dominio del ingls era ms que un complemento, una real necesidad. Surge asimismo que los cursos de ingls fueron unos ms entre otros que se dictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incorporacin a la empresa no se debi simplemente al afn de facilitar a los empleados en el aprendizaje de un idioma extranjero, sino que era la empleadora quien tena especial inters en ello. Tambin resulta que se hizo "una seleccin del personal para la integracin de los grupos" lo cual significa que era la patronal la que decid a quin iba a asistir a los cursos de idioma y quin no. Ello desborda el mbito de un beneficio cultural o social, y conduce forzosamente a la conclusin de que la actividad desempeada por las actoras produca -aunque en forma indirecta o mediata- un real beneficio o lucro a la accionada, verdadera interesada y promotora de los cursos de ingls. Dentro de estas pautas, la prestacin de servicios a favor de la empresa y dentro del mbito fsico de sta, completa acabadamente un contrato de trabajo, poco perceptible en la enseanza del idioma, mbito en el cual la profesin de las actoras haca que debieran moverse con amplitud y criterio independiente, pero estuvo presente en lo econmico y jurdico (del voto del doctor Fernndez Madrid). En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuya configuracin suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpieza del local mediante un contrato de carcter personal aunque no medie obligacin de cumplir horario fijo ni dedicacin exclusiva al empleo, y adems la tarea a cumplir sea especfica y sin derecho patronal a modificarla (C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L.T. - T. VIII - pg. 183; dem - Sala II - 10/12/59 - L.T. - T. VIII - pg. 210). En este ltimo caso se dijo: se encuentra claramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un establecimiento de confitera, mediante contratos temporarios prorrogados repetidamente durante varios aos, con sujecin a horario y remuneracin fija, y sin haberse demostrado que la transitoriedad era de la naturaleza de la prestacin (C.N. Trab. - Sala I - 17/5/ 57 - L. T. - t. VII - pg. 32). Estamos ante un contrato "intuitu personae" donde un presta un servicio y el otro lo paga, que se realiza diariamente -con carcter de permanencia- con una obligacin: "dejar diariamente limpias las oficinas a la hora de comenzarse las tareas ordinarias de la empresa". Esa obligacin importa una dependencia y el hecho de no existir horario establecido no hace el caso en tanto la patronal logre su nico inters que era el de tener sus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo dems, trabajando el actor en una misin precisa y delimitada puede no haber lugar a "rdenes especiales" e inclusive al estar fuera de las horas de la oficina podra no haber persona que se las impusiera. Estas razones me llevan a concluir que el contrato reconocido por la accionada ha sido de trabajo (del voto del doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I - 22/12/69 - "Albornoz, Jos Toms y otro c/Cocarsa S.A."; Idem, id. 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco c/Juan Bautista Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pg. 461; Id Sala IV - 15/4/70 - L.T. - T. XVIII-A pg. 570; Idem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A - pg. 77). A este respecto se ha seguido una lnea jurisprudencial uniforme, pues no es conforme con lo normal y regular en el
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ocurrir de las cosas que un comerciante facilite el uso de un taller, herramientas y material de trabajo a varias personas sin contraprestacin alguna (C.N. Trab. - Sala IV 12/3/71 - "Krawiec, Juan c/Prez, Oscar Alberto y otros" - L.T. T. XIX-A - pg. 543). Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no laborales, por lo comn nos encontramos ante situaciones de fraude. As, las modalidades adoptadas en los talleres mecnicos y en especial en lo que se refiere a los obreros dedicados a chapa y pintura, no constituyen ms que una forma de fraude a las disposiciones legales que contemplan el contrato de trabajo; no obsta a que se confirme la relacin contractual, el carcter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (C.N. Traba. Sala IV - 26/2/76 - "Villar, Jos a. c/Tesa y Ca, S.R.L."). En esta misma hiptesis se encuadra la realizacin de labores personales en telares y con materia prima proporcionada por la empresa an cuando los trabajadores se obligaran a responder por los gastos de atencin de las mquinas, de lubricacin y fuerza motriz, si concurren las siguientes circunstancias: a) el pago se efectuaba en relacin de la labor realizada, b) la prestacin se cumpla en la sede de la empresa; c) sta admiti que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual complementario y haban sido despedidos; y d) corran a cargo de empleados los riesgos de explotacin (colocacin de la mercadera en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 - "Oleink, Juan y otros c/Royaltex S.A." - L. T. - T. XVII-A - pg. 572).
En el transcurso de su voto en el caso precedentemente sealado, el doctor Eisler, con la adhesin de los doctores Rebullida y Ratti, expres:
El hecho de que los actores hubieran firmado contratos reconociendo la inexistencia de la relacin laboral y se sujetaban al cumplimiento de ciertos requisitos, no es elemento que por s solo tenga prevalencia con la solucin de la litis, pues, como lo hace notar KROTOSCHIN, "lo decisivo es, en todos los casos, la verdadera situacin creada -no el nombre de que las partes hayan dado a la relacin jurdica establecida entre ellas- y la posicin que la persona calificada o calificable de trabajador ocupe realmente en la estructura de la empresa de otro" ("Tratado..." - ed. 1962 - T. I - pg. 103). Existen casos que permiten al intrprete determinar con una mayor seguridad la verdadera calificacin que ha de drsele a la relacin jurdica. Me refiero al llamado riesgo de empresa. Al respecto anota el citado autor que "el trabajador, para ser tal, no debe correr con los riesgos econmicos de la empresa que le es ajena, ya que lo contrario, la empresa dejara de ser ajena para l", agregando que la "asuncin de ciertos riesgos de la prestacin de trabajo no influye en la calidad de trabajador dependiente, mientras ste queda por completo ajeno a una posible prdida en que podra incurrir el empresario..." (ob. cit. pg. 108/9).
En el "sub lite", los actores perciban su paga en funcin de la labor realizada, pero no tenan a su cargo la tarea de la colocacin en plaza de la mercadera elaborada,
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toda vez que la produccin era adquirida en su totalidad por Royaltex S.A., quien ha reconocido que trabajaban para ella en forma exclusiva. Vase en el mismo sentido: C.N. Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pg. 181. En conclusin, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empresario en beneficio de ste, es una circunstancia calificativa de la relacin laboral subordinada del trabajador con dicha empresa; quedando configurada la dependencia jurdico-personal con las prestaciones personales en provecho de la empresa, cumplidas de acuerdo a las propias disposiciones y conveniencias de esta ltima (C.N. Trab. - Sala II - 31/8/76 "Ortiz, Policarpo Ramn c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presuncin del artculo 23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor cuando la prestacin se realiza en el establecimiento y en una tarea que hace a la actividad normal y especfica del que recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Prez, Pablo Ernesto c/Frigorfico La Pampa S.A.." - sent. 41158). Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratndose de tareas alejadas de la sede deben atemperarse las exigencias relativas a la comprobacin de subordinacin (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pg. 430). Ejercicio de los poderes de direccin y disciplinario por el empleador - Derecho del principal a reemplazar la voluntad del dependiente por la suya: la dependencia existe en la medida en que pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de hecho y de derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del trabajo cuando a l se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin, separarlo definitivamente de la organizacin empresaria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - D.T. - T. 37 - pg. 278). La inexistencia de ejercicio concreto del poder de direccin - Carece de importancia porque la esencia del poder de direccin, no estriba en la direccin real, sino en la posibilidad jurdica de mando, aunque el empleador no la ejerza efectivamente (C.N. Trab. - Sala IV - 30/10/75 - "Jurez, Jos L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620" - sent. 39691). No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explcito del poder de direccin sino la posibilidad de ejercerlo, extremo ste que, en principio, surge del hecho de prestarse el servicio en beneficio de la empleadora (C.N. Trab. - Sala II - 12/5/ 76 - "Vieytes - alvino c/Maruba S.C.A." - sent. 42959). Caractersticas de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, sujetas a horario) - Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A."). As, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con carcter habitual y permanente, y sujetas a subordinacin (C.N. Trab. - Sala II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII pg. 420).
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Tratndose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigencias relativas a la comprobacin de subordinacin deben atemperarse en el caso de un viajante no exclusivo, desde que realizan una actividad librada en gran parte a su propio criterio, voluntad y capacidad, sin que por ello dejen de ser ejecutores dependientes de la casa que representan (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - "Caviglia, Enrique T. c/Cities Service Oil Company of Argentina". D. T. - T. 36 - pg. 430). Se aplic este principio en el supuesto de un difusionista de discos fonogrficos editados por el principal, cuya tarea consiste en distribuir dicho material entre las discotecas de radiodifusin y disc-jockeys, aunque se desempee en forma irregular y no exclusiva durante 2 o 3 horas por da, pues la exclusividad no es una condicin para la existencia del contrato y la afectacin parcial de la jornada se relaciona con la retribucin, configurndose el contrato por la prestacin personal de tales servicios a ttulo oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pg. 147). An tratndose de prestaciones laborales discontinuas existe relacin laboral cuando la tarea del accionante satisfaca una necesidad propia del organigrama empresario constituyndose, fcticamente, en un elemento personal de la empresa (C.N. Trab. Sala V - 14/385 - "Basile, Miguel a. c/Tombetti, Mario" - T. y S.S. - T. 1985 - pg. 828). La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexistencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - "Decurgez, Juan Carlos c/Caja de Asignaciones Familiares para el Personal de la Estiba" - sent. 44245), toda vez que el trabajador pueda prestar servicios a las rdenes de varios patrones, siempre y cuando la naturaleza y manera de la prestacin no importa alguna suerte de incompatibilidad (C.N. Trab. - Sala III - 31/12/74. "Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Central Dos Banani Cultores Do Estado de Sao Paulo" - sent. 30949; Idem, Sala V - 12/9/69 - "Yedro, Hctor Adn c/Sicamericana S.A."). Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entre determinadas horas es tpico de la relacin laboral, pero por s sola no alcanza necesariamente a configurarla, as como su ausencia no impide la calificacin laboral del vnculo (C.N. Trab. - Sala III - 31/8/76 - "Arcenio, Dorotea c/consorcio de Propietarios de Avda. Belgrano 438/76" - sent. 34275; Idem, Sala V - 17/2/76 - "Murillo Ustariz, Renato c/El Economista Emp. Editora" - sent. 22608).
Si el acto estuvo sometido a la direccin de la empresa, en forma personal, exclusiva, habitual y permanente, est amparado por los disposiciones de la ley de contrato de trabajo pues no afecta la inexistencia del contrato de trabajo, la libertad horaria o la prestacin de trabajos en das fijos, que slo constituyen modalidades posibles de la relacin subordinada (C.N. Trab. - Sala I - 28/5/87 - "Blaksley, Guillermo J. c/Promotora Misionera S.A. - D.T. - T. 1987-B - pg. 1261).
Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicacin del artculo 23 de la ley de contrato de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestacin de servicios por cuenta de un tercero, se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesario, para que tal presuncin opere, la demostracin de la existencia de relacin de dependencia (C.N.
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Trab. - Sala II - 12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo (idem, Sala IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188). Prestaciones de terceros - Realizacin de la prestacin por terceros: salvo que el trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la naturaleza de las labores de que se trate, se excluye la existencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 "Boesio, Norberto c/Kodak Argentina S.A.I.C." - sent. 35746). Inscripcin en la Caja de Autnomos - La inscripcin en la Caja de Autnomos no es un elemento determinante para establecer la naturaleza de la relacin, porque dicha Caja admite afiliaciones voluntarias y porque los empleadores suelen requerir la inscripcin como requisito para el otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V - 31/8/78 "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca, Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202). Formas y modalidades de la remuneracin - Percepcin de remuneracin: el hecho de cobrar remuneracin por los servicios, aunque sea rotulado como "dependencia econmica", no es un factor que demuestre por s solo la existencia de un contrato de trabajo en relacin de dependencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de locacin de servicios o de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe S.A." - L.T. - T. XVIII-B - pg. 570; Idem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pg. 377). Forma de remuneracin: la forma de la remuneracin, segn el trabajo realizado, no obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L."; Idem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 - pg. 431; Idem, Sala V - 31/8/78 - "Fernndez, Mario Eugenio c/Ca. Colectiva Costera Criolla" Sent. 26202). Por el hecho de que la remuneracin pactada reciba la denominacin de honorarios no pierde su carcter salarial si responde a prestaciones propias del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pg. 1018; Idem, Sala I - 30/4/75 "Taroni, Elbio c/Lab. Endocrnico Argentino S.R.L." - sent. 35121). Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al trabajador, reveladores de la continuidad de sus servicios, son suficientes para configurar un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D. - T. 33 - pg. 431). Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba que no exista contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "Gonzlez, Francisco c/Juan B. Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pg. 461). Condiciones econmicas o sociales del trabajador - La condicin del trabajador y grado de dependencia econmica se tiene en cuenta para establecer su condicin de asalariado ya que si bien por su carcter tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a quienes por falencias en estos rdenes carecen de igualdad en la capacidad para contratar, ello no implica que queden al margen de la legislacin quienes se encuentren
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en condiciones ms ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - "Incarnato, Hugo J. P. c/ Universidad Argentina de la Empresa" - D.T. - T. 1984-A - pg. 622). Existencia de otros vnculos personales - Existencia de un vnculo afectivo: si la presunta concubina no era propietaria del negocio del demandado no puede alegarse aquel vnculo afectivo para descalificar la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T. XXVI-B - pg. 1098). En principio no existen obstculos jurdicos para que la esposa sea empleada de la sociedad integrada por su marido, ya que en tal supuesto, no media el contrato entre marido y mujer, repudiado por la doctrina (C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T. 19 - pg. 732). Locacin de servicios y locacin de obra - Existe clara similitud entre el contrato de trabajo y el de la locacin de obra, desde que ambos tienen por objeto la ejecucin de un trabajo contra el pago de un precio. La dependencia personal reviste el carcter de elemento distintivo principal en la relacin entre uno y otro. La asuncin de riesgos por parte del locador constituye otra de las caractersticas que separa la locacin de obra del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88 "Martn, Santos L. c/banco Central de la Repblica Argentina" - t. y S.S. - T. 1989 - pg. 36). El albail que actu bajo su propia direccin, es titular de un contrato de locacin de servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 - D.T. - T. 32 - pg. 599). Tambin tiene dicho carcter el contrato que tiene como objeto el cuidado nocturno de una enferma en el domicilio particular de sta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 - D.T. - T. 32 - pg. 668). Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la "opus" del contrato-: a) la empresa encargada de la fabricacin e instalacin de ascensores, operacin que se cumple en diversas etapas y con intervencin de varios de sus departamentos; en el precio del contrato se involucran los materiales, la mano de obra de fabricacin y de la instalacin, pudiendo ser la duracin de la obra de largo tiempo (C.N. Trab. - Sala II - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pg. 211, con nota de MIGUEL ANGEL SARDEGNA); b) el actor que se compromete a actuar en una pelcula, establecindose un plazo de vigencia del contrato y una retribucin fija (C.N. Trab. - Sala V - 28/9/72 - D.t. - T. 33 - pg. 449); c) El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un empresario, de manera autnoma, mediante una compensacin u horario proporcional a la importancia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T. 32 - pg. 829);
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d) una persona que tom a su cargo la colocacin de certificados de ahorro y prstamo, para cubrir los cupos mnimos mensuales que se fijaron, utilizando personal de una organizacin de venta que se oblig a organizar bajo su exclusiva dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pg. 293).
TRABAJOS AUTONOMOS
Notas definitorias - La autonoma se define sobre todo, por la concurrencia de dos requisitos: a) organizacin del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por ste, de aqulla, o en otras palabras, no insercin del deudor de trabajo en la organizacin laboral del acreedor, que le es extraa; b) consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad (C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039). Consultor en seleccin de personal - El consultor en seleccin de personal no incorporado a la organizacin empresaria, que es convocado para emitir opinin sobre problemas determinados de su especialidad, no est en relacin de dependencia con la empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - "Peralta, mario Ernesto c/Cermica Pilar S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pg. 63). Modista por cuenta propia - No existi relacin de dependencia entre una persona que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que se encargaba de hacer arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en su propio domicilio y no reciba rdenes directas ni haba en la relacin ninguna otras circunstancia que denotase subordinacin (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velzquez, Benedicta c/ Daumarder, Carlos" - D.T. - T. 1978 - pg. 298). Vendedora de cosmticos a domicilio - No existi relacin laboral dependiente entre la vendedora a domicilio de cosmticos y la empresa que los produce si el vnculo que les uniera presentaba las siguientes caractersticas: a) la empresa venda a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar con un descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido al pblico; b) la vendedora era la nica obligada al pago de los productos que adquira y la empresa no le entregaba un nuevo pedido si aqulla no pagaba el anterior; c) la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectuaba la reventa, ni el tiempo o modo de desempeo de su actividad, ni sta se encontraba sometida a horario, ni reciba rdenes;
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d) la vendedora compraba material que deba reponer en el equipo de mostrador, as como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais, Ermelinda C. c/Va Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 693).
4.2.1. Profesionales
Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran en esas zonas grises, ya que precisamente el ejercicio de una profesin liberal contradice la idea de subordinacin. Sin embargo, nada impide que un abogado, un mdico, un contador, un arquitecto se desempeen como trabajadores dependientes. Seala Guillermo Lpez que La jurisprudencia ha sentado en general que, en principio, el ejercicio de una profesin liberal no constituye contrato de trabajo sino locacin de servicios, locacin de obra, o mandato. Sigue diciendo el Dr. Lpez (actualmente Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es ejecutor de cargos predispuestos u ordenados por el dueo de la empresa sino ms bien un consejero sin contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad individual, conservando su propia autonoma. Por el contrario, si la prestacin de trabajo se desarrolla como funcin de colaborador permanente, con vnculo continuativo y con subordinacin a un patrono: existir un contrato de trabajo.
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CASOS DE JURISPRUDENCIA
CONTRATO DE TRABAJO
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manda a cambio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como profesional de la odontologa, para lo cual la accionada les entregaba materiales (recetarios, formularios, etc.) e instructivos. Tambin se determinaban por adelantado horarios de atencin, a lo que se agrega que la actora poda verse sometida a controles y auditoras, debiendo solicitar autorizacin y efectuar trmites a fin de obtener permisos para ausentarse temporalmente de sus consultorios. Todo ello, en mi opinin, demuestra la insercin de la reclamante en una organizacin preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas tendientes a que sta logre sus objetivos, aspecto que esta sala X ha entendido definitorio a la hora de establecer la existencia de contrato de trabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, Mara c. Amid s.a. s/despido", entre otros). En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al votar en otro precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re "Azserson, Susana c. Gas del Estado residual s/despido") en el que sostuve que si bien en el caso de los profesionales suele faltarle fuerza a la nota de dependencia tcnica, ello no implica, en modo alguno, que deba destacarse la existencia de una relacin de una relacin laboral, porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco del rea especfica determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a su plantel a este tipo de profesionales. Ms an en casos como el presente, en el que se ha visto que la accionada por va de instructivos, auditoras, imposicin de requisitos en la confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que el profesional pudiera abandonar sus obligaciones, tena una directa y permanente injerencia en la forma en qu esta deba cumplir su labor. En igual sentido se resolvi otro expediente que tramit ante esta sala X contra idntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello, Roberto C. Pami Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/despido") en el que se determin la existencia de contrato de trabajo entre un "mdico de cabecera" y la institucin demandada, destacndose -ante el argumento que aqu repite la recurrente- que la figura de la locacin de servicios ha sido sustituida en nuestros das por el contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradicin romanstica nuestro Cdigo (Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoy es una terminologa anacrnica basada en circunstancias histricas desaparecidas, cuya supervivencia en el derecho moderno no pude ser admitida (ver, "Tratado de derecho civil argentino", Contratos, t. II; p. 9 y sigtes.). La ms calificada doctrina tiene dicho que el vocablo "locacin", para referirse al trabajo humano, resulta ms propia del derecho de la poca de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba una cosa como el servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al trabajo humano como si se tratara de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Instituciones del derecho civil", Contratos, vol. V, p. 158 y sigtes.) lo que conduce a concluir que lo que antes se calificaba de arrendamiento de servicios ha conquistado su autonoma y se convirti en el contrato de trabajo (ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p. 412 y sigtes.; esta sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar San Luis S.A. s/despido"; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c. Sempre S.A. y ot. s/despido", entre otros).
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Agrgase, en apoyo de la calificacin del vnculo habido entre las partes como contrato de trabajo, que -segn se admite- la no concurrencia de pacientes no incida en el haber del profesional (advirtase que la quejosa admite expresamente -fs. 157, prr. 4que liquidaba sus "honorarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent. def. 18.689 del 30/6/93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido"). Prrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos fundados en la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de reclamos previos no es presuncin en contra de los trabajadores (arts. 12 y 58, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-), la intimacin transcripta a fs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11 de esa ley y la supuesta "discutibilidad" de la existencia de relacin laboral en modo alguno resulta una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -en definitivasugiero confirmar. III. Teniendo en cuenta el mrito y extensin de los trabajos realizados, la naturaleza de la cuestin debatida, el resultado obtenido y las normas arancelarias vigentes, no lucen altos los honorarios regulados a favor de los letrados intervinientes, mientras que los de la perito contadora me parecen equitativamente remunerativos, por lo que sugiero confirmar todos ellos (art. 38, ley orgnica). Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el fallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada a la demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular los honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la representacin y patricio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia. El doctor Simon dijo: Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo. El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgnica). Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Confirmar el fallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada, a la demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular a los honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspondan a la representacin y patricinio letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia. -Hctor J. Scotti. -Julio C. Simon.
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El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Congreso opta por considerar que en todos los casos se debe considerar que existe una relacin laboral. Tal criterio es compartido por la mayora de los laboralistas, no as por los cooperativistas (Elsa Cuesta, Cracogna, Meilij, etc.) quienes sostienen que la prestacin de servicios del socio se hace como acto cooperativo. La Cmara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el 31 de mayo de 1977, en autos Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Trabajo de Vigilancia Ltda. (LT XXV-B, pg. 1041) sostuvo la inaplicacin del artculo 27 de la LCT en las cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155; LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897). Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Cooperativas que prestan sus servicios al pblico en general (p. ej. imprentas) de aquellas que lo hacen exclusivamente para otra empresa. No cabe duda que en este ltimo caso existe relacin laboral, mientras que en el primero deber analizarse el caso concreto.
4.2.3. Fleteros
Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la situacin de quienes desarrollan su actividad fuera de la esfera directa de contralor del empresario y, en muchos casos siendo propietarios de los vehculos y contando inclusive con ayudantes propios. La Cmara de Apelaciones del Trabajo dict un fallo plenario el 26/6/56 en autos Mancarela, Sebastin c/Viedos y Bodegas Arizu S.A. en el que expres: En principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero s tiene derecho a tales beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominacin de tal relacin contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo. Alguna doctrina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efecto a partir de la presuncin establecida en el artculo 23 de la L.C.T. donde el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Jurisprudencia ms reciente ha dicho que: Es de carcter laboral la relacin fleteroempleador cuando el primero deba presentarse todos los das a una hora determinada partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante el lapso de dos aos, en jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los sbados, domingos y feriados, sin que resulte determinante la titularidad de los vehculos afectados al servicio y la posible falta de exclusividad (CNAT, sala IV, 29-07-86; TySS 1986-999). Tambin ha expresado que El hecho de que queden a cargo del fletero los gastos de combustible del camin y que se encuentre afiliado a la Caja de Nacional de Provisin para Trabajadores Autnomos, no son de por s notas tipificantes de la existencia de un trabajo autnomo. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).
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Los trabajos prestados amistosa o benvolamente, no constituyen contrato de trabajo por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta como en quien recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77 - "Bez, Alberto c/Butera, Vctor") (Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "Derecho del trabajo" - Madrid - 1974 - pg. 18). Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadores no se presumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, Luciano A. c/Boehringer Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pg. 192), "la vinculacin de parentesco con un miembro de la firma de modo alguno implica que haya mediado una especie de relacin benvola y filantrpica con la parte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 "Barrenechea, Jorge A. - c/Laboratorio M&B Qumica Industrial y otro" - T. y S.S. - T. 1985 - pg. 712).
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Excluyendo tambin el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual una persona debe realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio de sta recibe -vivienda en el caso- se llama en nuestro pas un contrato de trabajo. Lo que ciertamente no es, es lo que pretende la demandada: un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI - 14/10/82 - "Melgarejo de Gonzlez" Thompson, Anglica del R. c/Zapata, Toms F.A." - L.T. - T. XXXII-A - pg. 365).
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Actividad N 1
a) Realice su propia reflexin sobre la definicin de Hueck y Nipperdeym sobre la relacin de trabajo. b) Qu vnculos corresponden entre el contrato y la relacin? c) Determine en los ejemplos que se transcriben a continuacin en qu casos se configura una relacin laboral y en cules no. 1) Una agencia de viajes contrata a una promotora para que en su representacin gestione negocios en forma permanente, sin sealar negocios en particular o lapso alguno que limite la vinculacin. Al ingresar llen una ficha con sus datos personales, y le fue asignado un escritorio en un lugar determinado de la agencia pero desarrollaba su actividad trabajando los das o las horas que consideraba oportuno. 2) Una empresa que fabricaba electrodomsticos contrat a una profesora de ingls con el objeto de dictar cursos de dicho idioma a los ejecutivos de la firma, en un centro permanente de grupos, la empresa hizo una seleccin del personal. Los cursos se dictaban en el establecimiento. 3) Una empresa contrata los servicios de un cobrador. Este se hace sustituir permanentemente por un tercero, que ha sido elegido por el mismo. El cobrador percibe un porcentaje sobre el importe de cada cobranza a ttulo de retribucin por sus servicios, pero el pago del que realiza personalmente la tarea, es decir el tercero, est a cargo exclusivo del llamado cobrador. 4) Una empresa editorial contrata a un operador de sistemas de edicin para que realice la fotocomposicin de una revista mensual, al que se le destina una oficina dentro del establecimiento. El contratado est inscripto en la Caja de Autnomos y tiene CUIT impositivo, y el directorio le ha dado libertad para sus tareas, no recibiendo de hecho jams ninguna orden de parte del director de la publicacin, pese a que es usual que los gerentes de rea y el mismo director den por escrito instrucciones a sus empleados. 5) El dueo de una confitera contrat mensualmente a una pianista para que tocara msica en el local, todos los das de 10 a 23 horas, durante cuatro aos. El artista perciba un cachet diario por su desempeo. 6) Un difusionista de discos fonogrficos distribuye los nuevos productos de tres sellos musicales entre directores de radio difusin y disc jockey. Slo trabaja cuando sale un nuevo producto, y desarrolla con libertad sus tareas que le insumen en conjunto no ms de dos horas diarias por disco, trabajando por lo tanto de manera irregular sin horario y sin exclusividad.
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7) Una empresa lctea que tiene equipos de viajantes y lleva libros correspondiente, cumpliendo respecto de estos empleados con todas las normativas legales y convencionales, firma con una S.R.L. Familiar un contrato de representacin de sus productos, en la ciudad de Pergamino. El gerente de la S.R.L. distribuye adems jabones y galletitas, pero una clusula del contrato le exige realizar personalmente los contactos con los potenciales clientes. 8) Una distribuidora de gaseosas contrata al dueo de un camin para que distribuya sus productos. La distribucin se realiza en los horarios y con los recorridos que marca la empresa. El combustible y las reparaciones son suministrados por la empresa. El camionero debe pasar factura por un monto fijo predeterminado de comn acuerdo.
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PERSONAL DE DIRECCIN
EMPLEADOS DE ALTA DIRECCIN
En el derecho laboral de nuestro pas prcticamente no han existido normas especiales que distinga a quienes cumplen funciones jerrquicas en la empresa. Salvo la exclusin del rgimen de jornada de trabajo, contenida en el artculo 3 de la ley 11544, no existen en nuestro ordenamiento normas que den tratamiento particular a este sector de trabajadores. Hasta hace no muchos aos parte importante de la doctrina consideraba que "los argumentos ms poderosos tienden a sacar a los altos empleados de la rbita de la contratacin laboral en sus relaciones con el patrono o empresa. Se justifica porque la subordinacin caracterstica que pesa sobre los trabajadores tpicos se esfuma en estos otros que mandan sobre muchos y slo obedecen a uno, con el cual los vnculos de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarqua profesional. Adems, para sus subordinados y para terceros los altos empleados aparecen como el lter ego del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas, ao 1968). Pero, para la misma poca, Mario Deveali ya admita la posibilidad de que el director de una sociedad annima fuera empleado de la misma, inclusive invistiendo la calidad de socio. Posteriormente, nuestros autores han considerado tan obvia la relacin laboral del empleado jerrquico que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan del tema (cfr. Juan Carlos Fernndez Madrid, Antonio Vzquez Vialard, Benito Prez, etc.). En la doctrina y en la legislacin europea, en cambio, aunque considerado sujeto del derecho laboral, el personal jerrquico se distingue -con distintos matices- de la normativa laboral comn. En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al jaqueo de una reforma difcil de aceptar, en cuanto socava las bases mismas de nuestra disciplina, creemos oportuno hablar de una "reforma laboral posible", en la que puedan tomarse antecedentes tiles para agilizar la dinmica empresaria. Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina presenta una pirmide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente altos en la cspide y extremadamente bajos en la base) y que, consecuentemente, las empresas de nuestro pas destinan un alto porcentaje de la planilla de remuneraciones al pago de su personal jerrquico. Si es verdad lo del alto costo laboral argentino -hiptesis que rechazamos-, no ser ste uno de los componentes que lo encarecen? Ms adelante avanzaremos sobre la conceptualizacin de lo que puede entenderse por "alto personal de direccin", pero anticipamos nuestra idea de que quien, por ejemplo, puede negociar un salario de $10.000 mensuales, difcilmente requiera la proteccin del plexo normativo del derecho laboral, ya que ese mismo poder de negociacin debe permitirle pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales (licencias,
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extincin, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusin lisa y llana de estos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuacin a su particular status. Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recab informacin sobre el tema en Europa, nos inform que en el servicio que se ocupa de los llamados trabajadores intelectuales (y que tambin cubre a los directivos) slo se ha ocupado de los derechos colectivos de restos ltimos. Tambin los rganos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo (Comisin de Expertos, Comit de Libertad sindical) se han referido slo al derecho de sindicacin de altos empleados. El doctor Von Potovsky tambin se comunic con el Secretario General de Eurocadre, en Pars, organizacin de directivos afiliada a la FIET, quien le inform que desconocen estudios sobre derecho individual desde el punto de vista legislativo, pero analizan la situacin de los "cadres" en cuanto a disposiciones que les conciernan en los convenios colectivos generales o especiales para ellos. Entendemos que del anlisis del derecho comparado pueden extraerse aportes para esa reforma laboral posible, por lo que researemos, brevemente, algunos aspectos del tratamiento de este colectivo en el derecho de los pases de la comunidad europea.
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de la persona o de los rganos superiores de gobierno y administracin de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad". Dice Toms Sala Franco que el personal de alta direccin es, obviamente, un trabajador por cuenta y bajo dependencia ajenas, pero con una matizaciones tan importantes que lo hacen estar en estrecho parentesco sociolgico con el empresario. Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en su artculo 36, que: "A los fines de la celebracin del contrato se reputarn actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales o de quienes sin serlo aparezcan con facultades para ello" (el destacado nos pertenece). Tal precepto ha merecido el comentario de Justo Lpez, en el sentido de advertir que no hay contradiccin de hablar en la empresa de una funcin directiva subordinada, propia de quienes, siendo trabajadores subordinados, participan por delegacin del poder directivo del empresario individual o colectivo, que es quien tiene la funcin directiva autnoma. En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: "La tendencia hacia la expansin de la categora ha inducido a partir de la doctrina a poner en discusin su misma unidad, en particular se ha llegado a distinguir entre 'alta dirigencia' ("alta dirigenza"), que se refiere a la originaria condicin de 'alter ego' del empresario, y por quien bien se justifica la exencin de la disciplina protectora del trabajo; y niveles 'medios bajos' ("medio bassi") de dirigentes que tienden a coincidir con la ms elevada categora de empleados y para quienes tales exenciones parecen discutibles". En el derecho alemn, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto de empleador del de empresario, y consideran que el carcter de empleador slo corresponde a quien detenta (sic) el poder directivo ms elevado en la empresa de que se trate. Continan diciendo que "aquellas personas a las que el empleador ha cedido el uso de su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dicho resulta que los miembros de los rganos directivos de las personas jurdicas son empleadores, y no se aplican, en principio, las normas del Derecho del Trabajo en relacin a su servicio". Daubler, en su obra "El Derecho del Trabajo" ("Das Arbeitsrecht"), define a los empleados directivos como "personas que dentro de la empresa poseen el derecho de contratar o despedir trabajadores y que pueden ejercerlo con plena autonoma".
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En el derecho espaol, el artculo 7 del Real Decreto 1382/1985 establece que "el tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, as como para vacaciones, ser el fijado en las clusulas del contrato cuando no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el mbito profesional correspondiente!". Toms Sala Franco critica -con acierto- la tcnica del legislador espaol preguntndose: cul es la prestacin usual de un trabajador de alta direccin en el mbito correspondiente?, y cundo se excede notoriamente la misma? En Italia, los "dirigenti" estn excluidos del descanso semanal ("riposi settimanali") por la ley 370 de 1934, an vigente, y del horario de trabajo y pago de horas extraordinarias ("legge" 692/1923).
Despido
En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la nuestra) establecen la prohibicin o nulidad de los despidos sin causa justificada. Sin embargo, este principio no se aplica a los directivos, que pueden ser despedidos en cualquier momento sin que el empresario deba justificar la medida no conceder la indemnizaciones previstas para la generalidad de los trabajadores. En el caso espaol, en materia de indemnizaciones en los supuestos de despido improcedente se estar a las cuantas que se hubiesen pactado en el contrato. En defecto de pacto, la indemnizacin ser de veinte das de salario por ao de servicio, con un tope de doce mensualidades, siendo sensiblemente menor que la de los trabajadores ordinarios. Jurisprudencialmente, tambin se ha rechazado a los altos funcionarios el pago de los salarios de tramitacin por despido improcedente, que se abona al resto de los trabajadores (STS 9 de octubre de 1989). Recientemente, en el ltimo encuentro de la FAES (Fundacin del altos Estudios) la exposicin del catedrtico madrileo Efren Borrajo Dacruz vers sobre un interesantsimo caso planteado en torno de los empleados jerrquicos que se encontraban excluidos del Fondo de Garanta Salarial. Ello contradeca la directiva 80/987 de la Comunidad Europea, por lo que uno de los afectados llev el caso al Tribunal de Justicia Comunitario, que orden al Estado Espaol el pago de la indemnizacin respectiva. En Alemania, segn la comunicacin que nos realiza Von Potovsky, a partir de una jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos no pueden exigir que se les aplique el plan social acordado entre el comit de empresas y el empleador en caso de despidos colectivos.
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SINDICALIZACION
Seala Yves Delamotte que incluso en pases donde la categora de personal jerrquico existe como tal, o est reconocida por el Derecho, dicha categora agrupa a asalariados que ejercen funciones muy variadas y situadas a todos los niveles de la jerarqua. Algunos estn muy prximos a sus subordinados y otros ocupan la amplia zona intermedia. Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organizacin del personal jerrquico en asociaciones o sindicatos. No obstante, en los pases en que la legislacin reconoce la categora (Alemania e Italia) los directivos tienden a organizarse. Esto no ocurre, en cambio, en los pases en que la categora no est oficialmente reconocida. En el Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se afilien a un sindicato, porque no existen sindicatos destinados a ellos. En la legislacin espaola, los directivos estn excluidos de la condicin, tanto de elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados de personal y de miembros de comits de empresa. Tampoco los altos directivos estn sujetos a los convenios colectivos estatutarios. En Francia se ha creado la confederation Gnrale des Cadres (CGC), que nuclea a las asociaciones de personal directivo. A su vez, han establecido un rgimen de retiro complementario otorgado por instituciones que se han unido en la Association Gnrale de Institutions de Retraite des Cadres. Segn Rivero y Savatier, las grandes convenciones colectivas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos propios sobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al "personnel d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas convenciones colectivas excluyen al personal de direccin de su campo de aplicacin.
DEBER DE LEALTAD
En el derecho espaol se prohibe al personal de alta direccin "otros contratos de trabajo con otras empresas", sin especificarse si estas otras empresas deben resultar o no concurrentes con las primeras. El trabajador de alta direccin es, pues, un trabajador de plena dedicacin con la empresa, a la que presta sus servicios sin necesidad de que esta planea dedicacin se pacte expresamente. Sin embargo, el empleador puede dar su autorizacin tcita o expresa para que su empleado jerrquico se desempee en otra empresa. Segn Jean Claude Javillier, existe una obligacin de lealtad ("obligation de Loyaut") del cuadro ("cadre") que, segn la jurisprudencia, implica una "confianza" absoluta del empleador, que queda como "nico juez" ("seul juge") del inters de la empresa. En nuestro derecho, la jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que "la relacin entre la responsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parmetro para apreciar la validez de la sancin de despido y puede sostenerse que cuando mayor es la
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jerarqua de la funcin desempeada es tambin mayor la obligacin de cuidar la imagen de la empresa y de cumplir con las obligaciones del cargo". "Por eso la falta cometida por un empleado jerarquizado debe apreciarse con mayor severidad, toda vez que el poder disciplinario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede tener el ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarqua, siendo esencial en este tipo de relaciones el factor confianza". (C.N.Trab. - Sala IV - 27/3/78, "Zanelli c/Palmer").
PACTO DE PERMANENCIA
En el derecho laboral espaol (Real Decreto 1382/85) se establece que "cuando el directivo haya recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa durante un perodo de duracin determinada, podr pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios si aqul abandona el trabajo antes del trmino fijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prev una norma similar para todos los empleados, pero la diferencia es que all el pacto no puede exceder de dos aos, mientras que para los jerrquicos no existe plazo (salvo el supuesto de abuso del derecho, segn seala Alonso Olea). Por ltimo, merece destacarse que para la legislacin espaola el contrato laboral del personal de alta direccin se regula, en primer lugar, por la "voluntad de las partes" en el contrato individual, con el lmite de las normas de derecho necesario -escasas, ciertamente- establecidas en el Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por la voluntad de las partes o por el Real Decreto "se estar a lo dispuesto en la legislacin civil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto). Quiz no deba extraarnos la escasa proteccin brindada por el derecho laboral espaol a los empleados de alta jerarqua si tenemos en cuenta que hasta agosto de 1985 se rigieron por la legislacin civil y mercantil. En realidad, fueron considerados sujetos de derecho del trabajo en la ley de relaciones laborales de 1976, pero recin se los dot de su estatuto especfico casi diez aos ms tarde.
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4.3.1. Socio-empleado
Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados inescrupulosos para evadir la legislacin laboral es el de utilizar distintas formas societarias para disimular la relacin de dependencia. As se recurre a las Sociedades de Capital e Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas, etc. En un fallo reciente de la Sala I de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Nicora, Juan c/Pizzera Iran SRL, 30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se excluy la relacin laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina: El socio gerente de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no est vinculado a ella por un contrato de trabajo, en razn de que se presume que no est sujeto a directivas o instrucciones.
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Dice Vzquez Vialard que desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi la organizacin de las empresas durante la revolucin industrial, hasta hoy, se han operado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad empresaria. La expresin utilizada por el profesor Vialard comunidad empresaria, nos da la idea de que se tiende a abandonar la concepcin de la empresa como propiedad exclusiva del empresario, avanzando hacia una concepcin participativa. Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el desplazamiento de los dueos de los bienes por los funcionarios que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura. (Esta expresin fue acuada por el brillante economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su reciente obra La Cultura de la Satisfaccin). Debemos advertir que, en nuestra opinin, la actitud empresaria en la Argentina est ms prxima al modelo decimonnico que a los paradigmas de los pases del mundo desarrollado.
4. Derecho de aplicacin de las medidas acordadas (Mitwirkung Recht) en su doble forma de derecho de veto (paralizando la decisin adoptada unilateralmente por el empresario capitalista) y derecho de participar en la propia decisin.
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En nuestro pas, a pesar de que ya en el ao 1957 se plasm a nivel constitucional la participacin en las ganancias, con control de la produccin y colaboracin en la direccin (Art. 14 bis), ha existido una fuerte resistencia de los empresarios argentinos a cualquier forma de participacin, inclusive en sus formas ms atenuadas (derecho a la informacin), y un cierto desinters de nuestros sindicalistas que nunca han considerado estos derechos en un grado de reivindicacin fundamental. Ello es parte del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprende que la empresa es una comunidad de personas dirigidas orgnicamente para cumplir un fin social.
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Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado el principio de solidaridad, permitiendo la segmentacin del proceso productivo. Paralelamente la proyectada reforma laboral se orienta en el mismo sentido.
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Desde esta perspectiva, consideramos que la nueva redaccin del art. 30 no resulta acertada, no obstante lo cual pensamos que existen algunos aspectos positivos. Uno de ellos, muy claro, es la aplicacin de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT al rgimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 segn lo expresado en el ltimo prrafo de la norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de los trabajadores de la industria de la construccin, limitaba la responsabilidad solidaria del contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no se encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin, requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cumpliera con ese paso nfimo como para liberar de toda carga al principal. Represe, tambin que la jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo haba resuelto que el art. 30 LCT no es aplicable a una relacin regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-88). Ahora, al resultar aplicable al rgimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para pretender irresponsabilizarse el empresario de la construccin deber exigir a su cocontratante el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante ms gravosos, por cierto, que la simple inscripcin en un Registro. La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la cuestin pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusin en el art. 30 a la totalidad de las cesiones y subcontrataciones. En efecto, en la actual versin del precepto, la obligacin de los contratistas o cedentes principales de verificar el cumplimiento de determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y su consecuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no est reservada a quienes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad normal y especfica propia (como era el caso de la redaccin anterior a la ley 25.013), dado que el dispositivo aplicable, concretamente el nuevo prrafo segundo, no contiene limitacin alguna al respecto y si la ley no distingue no parece atinado distinguir.
CONTRATO DE TRABAJO
Solidaridad / Artculo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza / Actividad complementaria.
1. Las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la reclamacin, requieren la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238). 2. El artculo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) comprende la hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la realizacin de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento, que contempla o complementan esa actividad propia.
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3. Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la actividad de una empresa, relevando su carcter meramente complementario en la medida que no forma parte de la actividad especfica y normal que se realiza en un laboratorio. CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y otro. Buenos Aires, marzo 19 de 1998. La doctora Gonzlez, dijo: Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la codemandada laboratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los respectivos memoriales que lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que merecieran las oportunas rplicas obrantes a fs. 352/353 y 357/358. El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto al rechazo del rubro salarios cados -que reclamara hasta la fecha ficta del alta mdica-, y de las indemnizaciones requeridas al amparo de la ley especial. En sustento de su pretensin revisora, arguye que se encuentra acreditado que al tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye, padeca una enfermedad que le impeda la normal presentacin de tareas, como as tambin que la accionada incumpla las normas de seguridad e higiene del trabajo. Por lo dems, y en cuanto al reclamo fundado en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acreditada la minusvala que padece mediante la prueba pericial mdica, el reclamo debe receptarse favorablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 de la ley 9688 (conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del actor -eminentemente fsicas y de esfuerzo- tal como las califica, no han sido controvertidas en autos, argumentos a los que aade la falta de examen preocupacional. La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidad de las indemnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el mismo fue dispuesto en debida forma, de acuerdo con la perceptiva del art. 244 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238). Por lo dems, presenta un reparo especfico en orden a que la condena la alcance en forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar su responsabilidad en los trminos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, por cuanto la relacin existente con la restante codemandada era de carcter comercial y -segn se expone- el trabajo del demandante resultaba ajeno a la actividad especfica del laboratorio. En apoyo de su postura, cita el precedente emanado del alto tribunal, recado en autos, "Rodrguez, Juan c. Compaa Embotelladora". Por cuestiones de rigor metodolgico, habr de brindarse tratamiento liminar a los agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, adelanto, la crtica resulta procedente.
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En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha insistido respecto de "las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio, a la relacin sustancial que motiv la reclamacin de autos, requieren la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma comprende la hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la realizacin de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto es, la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa a travs de una o ms explotaciones (art. 6, ley de contrato de trabajo)" (conf. CS, in re "Rodrguez, Ramn c. Compaa Embotelladora Argentina S.A. y otros s/recurso de hecho", R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo que en esa directriz se aprecia que los servicios de limpieza ordinaria -ntese que no se ha alegado que el demandante realizara algn tipo de limpieza extraordinaria o particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna o algunas de las actividades especficas de los procesos que presuntamente podran llevarse a cabo en el laboratorio- puede ser segregado relevando su carcter meramente complementario en la medida que no formara parte de la actividad especfica y normal que se realiza en dicho establecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar plasmada la integracin a la que alude el citado precedente jurisprudencial. Desde tal perspectiva, cabra revocar el decisorio de grado en lo que hace a este aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada Laboratorio Beta S.A., lo que torna abstracto el tratamiento de los restantes agravios vertidos por la misma en cuanto a la forma de resolverse la cuestin de fondo inherente al distracto, materia sobre la que no cabe volver ante la falta de agravios por parte de la restante codemandada. En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta estril. En lo que atae al reclamo por salarios basta la fecha del alta mdica, cabe poner de resalto que el apelante soslaya que la a quo, no slo ha merituado que el trabajador no acredit haber notificado a su empleador que se encontrara enfermo con anterioridad al distracto, sino que tampoco acredit la existencia del supuesto accidente que padeciera. En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en anlisis resultan irrelevantes, y la falta de crtica puntual en torno a los fundamentos que condujeran al rechazo de la pretensin, sella la suerte desfavorable de la queja. Con relacin a la accin fundada en la ley especial, cabe reiterar que el quejoso omite hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaecimiento del accidente que denunciara en el escrito introductorio no ha sido probado, como as tampoco el carcter de las tareas desempeadas por el trabajador. No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas -eminentemente fsicas y de esfuerzo segn se seala- no han sido controvertidas en autos. Basta para advertir la inexactitud de dicho argumento, citar el responde de la codemandada Laboratorios Beta, quien al tiempo de integrar la relacin procesal neg
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que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como as tambin que realizara tareas de esfuerzo o con adopcin de posiciones viciosas, por lo que se encontraba a cargo del reclamante la acreditacin de los extremos fcticos que brindaran sustento a su pretensin resarcitoria, desde que tal como ha sealado adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba pericial mdica la existencia de una relacin causal o concausal entre el trabajo y la incapacidad que presenta el accionante, sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta de examen preocupacional, argumento insostenible toda vez que ello implicar la creacin de un supuesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento jurdico vigente en la materia y soslaya la carga que el art. 377 del Cd. Procesal impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrn de conducir, tal como adelantara, al rechazo de la queja interpuesta. Con relacin a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe poner de resalto que dicha solucin encuentra fundamento jurdico en el marco de la normativa que rige la controversia en lo que atae a la accin promovida al amparo de la ley especial, en tanto de acuerdo con las disposiciones del art. 6 de la ley 23.643 la misma resultaba comn a la codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas articuladas por sta benefician a su litisconsorte.
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Actividad N 2
a) Seleccione uno de los casos discutidos de relacin laboral y realice un anlisis del mismo, sobre la base de la legislacin vigente. b) Analice el contenido del art.102 de la L.C.T. c) Cmo explicara la diferencia entre empresa y comunidad empresaria? d) De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conocida) reflexione sobre las posibilidades de participacin de los trabajadores.
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Viajantes de comercio
Periodistas Profesionales
Jornada Indemnizacin Carnet
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Estatutos Profesionales Relacin con la Ley general Fundamentos
Empleados de Casas de Rentas
Contrato
Transferencia
Trabajadores de la Construccin
Fondo de Desempleo
Jornada de Trabajo
Rgimen de Descanso Trabajo Dom stico
Extincin de Contrato
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UNIDAD V 5.1 Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relacin con la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales
La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas particularidades. Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los estatutos especiales: a) Una primera poca en la que al no existir normativa sobre convenios colectivos (hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se plasmaran en normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.); b) Un segundo perodo - especialmente durante los gobiernos militares en el que se derogan algunos de esos estatutos de privilegios y se dictan leyes que atienden a las particularidades de la relacin, pero en perjuicio del trabajador. (Ej. trabajadores de la construccin, rurales, domsticos, etc.) La LCT menciona en su artculo primero a las leyes y estatutos especiales como fuente del contrato de trabajo. En el artculo segundo se advierte que La vigencia de esta ley quedar condicionada, a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Es frecuente que se planteen dudas sobre la aplicacin a una actividad determinada y en un caso concreto de las normas generales de la LCT o del Estatuto especfico. En principio debera recurrirse a las pautas interpretativas del artculo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin embargo no siempre es as: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los viajantes de comercio sobre la aplicacin del mayor plazo de prescripcin previsto en el estatuto (5 aos), o del menor previsto en la LCT, la mayora de la jurisprudencia ha sostenido que el plazo del estatuto qued derogado, haciendo aplicacin del principio lex posteriori derogat legi priori. No obstante pensamos que tambin debi tenerse en cuenta el principio lex posteriori generalis non derogat legi priori speciali.
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En primer lugar cabe advertir que en la mayora de los pases desarrollados los viajantes cuentan con su estatuto especial, y, segn un estudio publicado por la O.I.T. (El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pg. 88) los viajantes y representantes de comercio son, en trminos generales, los trabajadores mejor remunerados de todo el sector de ventas... (Esta situacin es comprobada y analizada por el referido informe en EEUU., Blgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nos indica que, en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en todo mundo. Pero ello es culpa de los estatutos especiales? Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho costo es establecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de la comisin. Obviamente una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser dejada unilateralmente sin efecto. De lo brevemente expuesto podemos deducir que el costo de los viajantes es una decisin empresaria que no est condicionada por ninguna norma laboral. Simplemente en la Argentina, como en todo el mundo, los empresarios comprenden que hay una relacin directa entre las ventas y los incentivos que otorguen a sus vendedores.
5.2.2. Remuneracin
La remuneracin de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que podemos destacar: a) Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones; b) Los viticos y compensacin de gastos se consideran integrantes de la remuneracin. c) Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
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d) Los viajantes tienen derecho a comisin por cobranzas, independiente de las ventas.
cin que realiza el empleador (12% del salario en el primer ao, 8% en los restantes), que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su empleo. Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este slo se configura cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el fondo se percibe aunque al da siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede denominarse Fondo ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene en una cuenta bancaria individual. Tambin creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario, ya que financieramente equivale a pagar indemnizaciones del total del personal todos los meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo sus poderes jerrquicos que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones. Sealan Benito Prez y numerosos autores, que la naturaleza jurdica del Fondo consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es ms acertado pensar en la figura de un ahorro obligatorio, pues no es estrictamente salario ya que no est sujeto a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el clculo de Aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como componente de clculo. Extincin del contrato La ley 22250 en su artculo 35 establece que sus prescripciones excluyan las contenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relacin laboral contemplados en aquella. Tal disposicin requiere un juicio en compatibilidad del que se ha ocupado extensamente la doctrina y la jurisprudencia. Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma especfica lo referente a la extincin del contrato quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construccin carece de derecho a reclamar indemnizacin por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador poda reclamar las indemnizaciones previstas en el artculo 212 de la LCT referidas a la incapacidad fsica. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenida en Salta en un interesante fallo de la Cmara de Apelaciones con voto del Dr. Abraham Anuch. La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obligacin del empleador de entregar al trmino de la relacin la Libreta de Aportes y de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal remitimos.
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I. INTRODUCCIN Desde los albores del derecho del trabajo las pequeas y medianas empresas han despertado la atencin y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de una aplicacin generalizada de las normas dictadas en la materia. Los motivos de una normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta ndole, pero por lo general fueron y siguen siendo consideraciones de orden econmico, de naturaleza social (promocin de los trabajadores independientes de clase media o de los artesanos, o referidas al carcter especial de las relaciones entre el jefe de la empresa y sus subordinados o colaboradores, adems del caso particular de los vnculos familiares en las empresas de este gnero. Deveali haba sealado que el derecho del trabajo es la rama del derecho en que el elemento cuantitativo tiene un carcter bsico y no meramente subsidiario. Segn el maestro, se trata de un elemento tpico (aunque no exclusivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del campo de la abstraccin para adecuarse a los casos concretos". Tratndose de la PYME esta adaptacin (que tambin puede responder a toda una poltica de promocin de tales empresas) se persigue mediante mtodos diversos, que pueden consistir en la no aplicacin de determinadas instituciones del derecho laboral o en su aplicacin modulada segn la dimensin o importancia de la empresa. La aplicacin modulada puede superar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse a empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimensin de la temtica cuantitativa, que puede llegar a abarcar espacios macroeconmicos como sucede con la aplicacin de normas internacionales en materia de seguridad social. El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las condiciones propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones contradictorias, segn se trate del sector empresario o sindical. Tambin los autores especializados toman posicin sobre este tema, que ha sido objeto de planteos de constitucionalidad ante la justicia por una eventual violacin del principio de igualdad. Haremos referencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institucin laboral especfica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene precisar que el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen grado, una diversificacin de las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el plano nacional como en el internacional, como veremos al examinar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo de empresas- la justificacin es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstancias. Desde ya deseamos aclarar que no se examinarn en el contexto de este trabajo las numerosas disposiciones y medidas de promocin de las pequeas y medianas empresas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aqu de un captulo de sumo inters, por sus enseanzas en el plano comparado, pero que no constituye el objeto del presente estudio.
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II. EL CONCEPTO DE LA PYME Uno de los problemas relacionados con las pequeas y medianas empresas es su identificacin de acuerdo con criterios objetivos y uniformes. Es sobre todo la imposibilidad prctica hasta ahora de acordar tales criterios lo que ha motivado una importante dispersin en las definiciones. Segn un informe de la OIT, en un estudio de la propia oficina se haban encontrado ms de 50 definiciones en 75 pases distintos, con gran ambigedad en la terminologa. Los criterios utilizados varan enormemente, tomndose como base, segn los casos, el volumen de la mano de obra o del capital de la empresa, el tipo de gestin, de propiedad, la tcnica de produccin, el volumen de las ventas, el nmero de clientes, los niveles de energa consumida, etc.. Para los fines del mencionado informe la OIT adopt su propia definicin, considerando en general la expresin "pequeas y medianas empresas" en el sentido ms amplio, o sea, abarcando empresas modernas con 50 empleados a lo sumo, negocios familiares en los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias domsticas, asociaciones, corporaciones, cooperativas, empresas individuales, microempresas y trabajadores autnomos en el sector no estructurado de la economa. Segn el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME llegan hasta un total de 100 asalariados. En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el criterio numrico adoptado por cada pas determinar el tipo de normas que se citarn con relacin a tales empresas. As, por ejemplo, en algunos casos se consideran como medianas las empresas con una plantilla de hasta 500 trabajadores (Alemania, Reunido Unido) y entonces los autores respectivos harn referencia a disposiciones que abarcan a empresas con este nmero de asalariados. Tales disposiciones quiz no se mencionen cuando se adopte un lmite inferior para las empresas medianas, como sucede con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguen los criterios de estas dos organizaciones y las disposiciones tomadas en cuenta se refieren a empresas de este orden de magnitud. La variacin en las definiciones formuladas y los criterios en que se basan dependen tambin de los sectores que se ocupan del tema (comerciales, financieros, laborales, etc.) sus intereses y objetivos. Ahora bien, tratando de racionalizar los mtodos utilizados se ha sealado que los criterios cambian segn que el enfoque sea cuantitativo o cualitativo. Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el patrimonio social, los bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada), el nmero de personas ocupadas, el valor de la produccin. Entre los numerosos datos cualitativos figuran ciertas caractersticas del manejo de las PYME, como las que se refieren a la toma de decisiones, la delegacin de autoridad, etc., que las distinguen de las empresas ms importantes. Pero entre las propias pequeas empresas existen diferencias cualitativas importantes, como se ver ms abajo, que dan lugar a otras tipologas. As, por ejemplo, basndose en criterios que quiz puedan calificarse de econmico-tecnolgicos, un autor ha definido tres tipos de "microemprendimientos". Pequeas unidades precarias, entendi-
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das como respuestas circunstanciales a las necesidades de supervivencia; pequeas unidades productivas ms consolidadas y orientadas hacia el mercado formal; y microproyectos con alta capacidad tecnolgica. De todo esto se desprende que segn sean los criterios empleados, una empresa puede ser catalogada de distinta manera. As, por ejemplo, tomando como base el nmero de personas ocupadas, podra ser pequea o mediana, pero en funcin del capital, la tecnologa y el valor de la produccin, se asemejara a las grandes. La categorizacin variara no slo en funcin de los criterios cuantitativos considerados, sino de criterios cualitativos de diversa ndole, que contribuyen a diferenciar a las pequeas y medianas empresas, inclusive entre s. Esta cuestin tiene especial importancia cuando se trata de medidas de promocin de las PYME, entre las que pueden figurar exclusiones o una diferenciacin de la legislacin laboral general. Las medidas respectivas podran justificarse en ciertos casos y no en otros. En la legislacin del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia se recurre es de carcter cuantitativo y se refiere al nmero de personas empleadas en una empresa (sin embargo, tambin puede tomarse en cuenta el capital de la empresa -como en algunos pases latinoamericanos-, la capacidad econmica de pago, as como el tonelaje de las embarcaciones en derecho laboral martimo; a lo que cabe aadir el caso especial de las empresas de familia). Aqu es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos el trmino empresa en forma genrica, pues la legislacin puede referirse a stas, a establecimientos, a centros de trabajo, o por el contrario, a grupos de empresas. Ms adelante, al describir disposiciones especficas, se darn muestras de estas variaciones, que pueden ser de mucha importancia en el cmputo del personal que constituye la base mnima para la aplicacin de la legislacin general (y por debajo de la cual las empresas son objeto de excepciones que implican un menor "gravamen" laboral). As, por ejemplo, a veces el legislador al tratarse de la representacin de los trabajadores prefiere tomar en cuenta la plantilla del centro de produccin (y no de toda la empresa) para determinar dicha base; otras veces acepta la acumulacin de unidades pertenecientes al mismo grupo econmico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa la exima de tal representacin, por no contar con el personal mnimo. Por otro lado, para dicho cmputo interesa tambin el tipo de contrato o relacin de trabajo que pueden tener las eventuales categoras de personas ocupadas en la empresa. La exclusin de algunas (por ejemplo, aprendices, temporarios, etc.) de este cmputo o su inclusin modulada (por ejemplo, proporcional en el caso del empleo a tiempo parcial) permite eximir de la legislacin general a empresas que poseen un personal real ms numeroso de aquel que cuenta a los fines del mnimo legal. En otros trminos, el abanico de empresas con legislacin diferenciada se agranda y con ellas el nmero de trabajadores que escapan a las normas tuitivas de carcter general. Puede agregarse aqu que la confusin con respecto a la identificacin de una pequea o mediana empresa aumenta con las variaciones que pueden existir entre las legislaciones de un mismo pas en cuanto a las exclusiones o inclusiones de determinadas categoras de trabajadores del mencionado cmputo (como es el caso en Italia).
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Se transcribe a continuacin un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, profesor de la Universidad Nacional de la Patagonia, que efecta una fuerte crtica al tipo de empleo que generan las Pymes. Aunque la ctedra no comparte, mayormente las opiniones del profesor chubutense, considera que es un aporte importante para el debate de esta temtica. Qu tipo de empleo genera las Pymes?
Qu quiere decir pequea y mediana empresa?
Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontramos cuando queremos referirnos al tema. Por cuanto el nmero de empleados o el capital pueden ser parmetros interesantes, pero su definicin es absolutamente relativa a cada pas o en el mejor de los casos a una misma regin. Esta falta de definicin general, tambin topa con otro problema no menos importante a la hora de definir el tipo de empleo que generan las PyMES. Me refiero a: Qu tipo de empresas son las PyMES? * Acaso, son empresas familiares en su mayora. * Acaso, son empresas de baja o de alta tecnologa. * O son empresas subsidiarias de grandes empresas. Si las dudas a esta altura nos invade, agreguemos el ltimo ingrediente. En qu contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro modo, no creo que posean las mismas caractersticas las PyMES europeas, que las latinoamericanas, y dentro de stas ltimas, posiblemente observemos diferencias entre los distintos pases. Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado, se clasifican a las PyMES, tomando como base la ocupacin de trabajadores, el capital de giro y la facturacin anual. Algunos ejemplos nos pueden ubicar en el tema: 1. Alemania: La pequea empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana hasta 250. 2. Brasil: Slo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo cuatro tipos de empresas -micro, pequea, mediana y grande-, ley 7256. 3. Unin Europea: Busca fijar el lmite de las PyMES en 100 trabajadores. 4. OIT: Lo fija en 50.
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5. MERCOSUR: En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal ocupado y la facturacin anual. -Resolucin 90/93-. Micro empresa hasta 20 trabajadores, facturando anualmente hasta 400 mil dlares, pequea empresa hasta 100 trabajadores, facturando hasta 2 millones de dlares y la mediana empresa hasta 300 trabajadores, facturando anualmente hasta 10 millones de dlares.
1. Qu mal poseen las PyMES? Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se encuentran en: 1. Falta de efectividad de los recursos humanos. 2. No tienen planificacin estratgica. 3. Tienen una enorme friccin de personal. 4. Tienen despidos. 5. No hay responsables en recursos humanos. 6. No admiten la sindicalizacin. 7. No invierten en capacitacin. 8. No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen dirigentes sindicales. En consecuencia no poseen convenios colectivos que las representen. Para otros por el contrario: 1. La gran empresa ya no absorve mano de obra y entr en una paulatina crisis. En las economas emergentes, las PyMES son la principal salida para el problema del empleo o crecimiento econmico, por cuanto son flexibles, competitivas, etc.. 2. Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemas productivos flexibles. El peligro es que producen como veremos un "Tour continuo" de trabajadores, pero con un gran impacto en el empleo. 3. Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho empleo. En las economas emergentes s. 4. La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasa de mortalidad de la PyMES (duran poco), con consecuencias en el empleo creado.
2. Un primer acercamiento al tema: De todas estas consideraciones, ms all de sus coincidencias o no, lo cierto es que nos demuestran claramente que el fenmeno de la pequea y mediana empresa, no es un fenmeno homogneo, de modo que aquellas generalizaciones que la enaltecen o degradan, hoy pareceran encontrarse en una verdadera crisis de credibilidad.
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Partiendo de este escepticismo creo yo que lo ms importante para nuestro anlisis, es definir, cul es el papel de las PyMES en cada una de las sociedades y regiones? 1. En primer lugar el anlisis parte de la relevancia econmica actual en las sociedades industrializadas o emergentes. 2. En segundo lugar, cul es el impacto en el empleo y en particular la calidad del mismo. 3. En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condiciones de trabajo y tipos de capacitacin que generan. 4. En cuarto lugar, cul es la relacin de derecho colectivo que permiten, tanto por la afiliacin sindical, cumpliendo de standares laborales mnimos, por la poca o mucha ingerencia sindical. Tema ms que delicado porque si no hay relacin con el sindicato se imposibilita la planificacin de medidas de empleo entre los sectores involucrados. 5. Por ltimo, qu rol asumen en relacin a la legislacin laboral vigente. O dicho de otro modo, cumple o no con ella?
3. La consideracin de las PyMES en el mundo: Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, invierten ms en capacitacin que las de baja productividad. Los sindicatos en EEUU apoyan la modernizacin industrial cosa que se piensa que no es as, slo que no quieren que se utilice de manera equivocada. Es decir, que el sindicalismo requiere una participacin pro-activa (participacin activa y no solo apoyo de polticas empresarias de modernizacin). Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado: * Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje comn, falta de confianza y gran cantidad de conflictos. * Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres a veces producidos por una mala administracin. * Problemas de direccin que a veces se transforman en barreras para cambios tecnolgicos y para la modernizacin del mismo personal. El desafo actual, en la poltica estatal, es programar para las PyMES polticas de gobierno que permitan ese salto de calidad que impliquen cambios en cada uno de los problemas planteados.
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La conclusin no es precisamente a favor de la situacin actual del sector, aunque se advierte claramente la necesidad de una apoyatura especial para su desarrollo. Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hace mucho tiempo tenemos incorporado a nuestro lenguaje comn, una especial predileccin por la PyMES, como una especie de paraso terrenal, de donde surgirn las grandes soluciones econmicas de nuestro Siglo. En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMES en aquel pas recibieron tambin un fuerte apoyo estatal y financiero. Precisamente, todo este apoyo, parta de varios MITOS: 1. Las PyMES son ms productivas: la experiencia demostr que si bien crean empleos adicionales, crean mucho menos empleo que las empresas medianas. 2. Son ms estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto. La mayor parte de las PyMES se mueren a los 3 o 4 aos de su creacin. 3. Son ms productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por empleado es mayor en la gran empresa que en la PyMES (tomndose en el muestreo la industria electrnica tecnologa de punta -o la industria alimenticia- tradicional en Israel). 4. Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las mediciones, los empleados de las PyMES ganan menos que en las grandes empresas a igual productividad. 5. Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los derechos de los trabajadores no existen. La gran empresa protege ms. La conclusin del estudio fue ms que preocupante, por cuanto el mismo Estado, partiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMES y con ello la baja de la productividad y la baja de la proteccin sin darse cuenta. En Amrica Latina, el anlisis de las PyMES no puede escapar a la evolucin comn a que asistieron la mayor parte de los pases en su desarrollo econmico. En general, Amrica Latina evolucion bajo el modelo de la industrializacin por sustitucin de importaciones, acompaado por gobiernos democrtico de corte popular y con una fuerte participacin de los sectores gremiales. Fue la evolucin econmica de las dcadas de los 40, 50 y 60. Ese mismo modelo se transform en modelos neoliberales, de la mano de perodos polticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por las renacientes democracias latinoamericanas. Su caracterstica fundamental, la ausencia de la participacin de los actores sociales, en especial sindicatos, por cuanto el mercado determinar los derechos de los trabajadores segn las condiciones de cada pas.
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En Amrica Latina, Chile fue el primer pas que adhiri a un sistema neoliberal en 1973. Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en: * * * * * Desregulacin de los mercados. Liberalizacin del comercio exterior. Flexibilizacin de las relaciones de trabajo. Privatizacin de las empresas y servicios estatales. Descentralizacin de la administracin pblica.
Ahora bien, por qu semejante cambio? Para algunos, las caractersticas comunes de las relaciones laborales en Amrica Latina entre 1930 hasta 1980; fueron: * Rol central del Estado, como actor y regulador de las economas nacionales. * Fuerte proteccionismo de la produccin nacional. * Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo legal, control del movimiento sindical o limitacin de su actuacin. * Estado generador de empleo de baja productividad, transformndose en el principal empleador nacional. * Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarroll un sistema de relaciones laborales protegidas. Los trabajadores y las organizaciones reclamaban en conflictos la reinvindicacin, y los empresarios las satisfacan en la medida que el Estado, proteger el traslado del aumento a los precios. * Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacional competitividad. La conclusin, el sistema no aguant ms, con endeudamiento externo, inflacin, erosin de los salarios reales, alta conflictividad social, crisis de las instituciones democrticas y advenimiento de regmenes autoritarios. Y cul fue la solucin? Las polticas de ajuste en Amrica Latina: 1. En lo jurdico la flexibilizacin y/o desregulacin de las normas de proteccin del derecho del trabajo. 2. En lo social, la prdida de sistemas de distribucin del ingreso y de equilibrios sociales, expulsando a importantes sectores sociales a la marginalizacin y la informalidad. 3. En lo estructural, la reduccin de las dimensiones del estado con privatizaciones y reestructuracin de la Seguridad Social. 4. La aparicin de los nuevos actores en el Sistema: la informalidad y las PyMES.
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En un interesante trabajo referido a las PyMES en la Repblica Argentina, se parte de una premisa bastante acertada y de generalizacin a toda latinoamrica: gran parte de lo sucedido con las PyMES son efecto de un complejo de inferioridad. Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relacin a la gran empresa, desde una situacin de inferioridad y esa inferioridad cre un marco propicio, para: * La marginalidad y clandestinidad, refirindose a la relacin con los rganos de control tanto fiscales como laborales. * Difcil acceso al crdito. * Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas desde el Estado, etc.. * Compleja estructura impositiva, significativa presin tributaria e imposibilidad de control, generaron una tasa elevada de evasin fiscal y previsional. * Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con diferencias an mucho mayores que en los pases desarrollados. * Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente en las grandes empresas, como resultado de la menor calificacin profesional de la mano de obra y la segmentacin del mercado de trabajo. * Dificultades de modernizacin, con modelos ms similares a los tayloristasfordistas del trabajo que a los modernos conceptos de organizacin. * Ausencia de apoyo tcnico, por su costo de acceso y la creencia de mayor resultado en el encargarse directamente y en forma prctica de los mismos. * Manejo personalista y rgido. * Alto grado de precarizacin del empleo -empleo en negro-. * Sindicato totalmente ausente. * Atomizacin y escasa representatividad de las mismas cmaras empresarias, que impide la unidad de criterio y dificulta la existencia de relaciones colectivas pese a ser la empresa que mayor flexibilizacin de hecho hace de las normas laborales. Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchas de ellas poco tienen que ver con una situacin de "inferioridad" y se encuentran ms cercanas a la situacin de "abuso" del complejo de inferioridad. Esta idea analizada desde la denominada "flexibilizacin laboral", nos plantea tal vez el ms problemtico de todos los interrogantes: - Quines son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad en Amrica Latina? - Con qu finalidad esos sectores demandan flexibilidad? - Cundo las PyMES reclaman una regulacin especial, no reclamarn acaso simplemente DESREGULACION o convalidacin jurdica de sus abusos? No vamos a descubrir aqu y a travs de este trabajo que en la nueva aldea global de inversiones y comercio, los grupos empresariales demandan libre comercio, libre transferencia de capitales y fundamentalmente "seguridad jurdica" que garanticen precisa-
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mente esas inversiones y en el mercado de trabajo especficamente, una mayor desregulacin y flexibilizacin, que se traduce no slo en reduccin de niveles salariales, precarizacin de condiciones de trabajo y exclusin social. Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresas multinacionales sobre Amrica Latina o en general sobre los pases emergentes o en vas de desarrollo y en especial en los efectos directos o indirectos sobre el empleo. Sin embargo, algunas cifras en la Repblica Argentina son elocuentes como simple dato extensible a todo el resto de Iberoamrica: La Repblica Argentina posea a 1991 la siguiente distribucin de la poblacin segn categora ocupacional:
asalariados 64 %
patrones 7.1 %
Dentro del sector asalariado, los ndices de precariedad laboral, medidos exclusivamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema de Seguridad social, en 1991 era: 37,2 % sobre el total de asalariados del pas. Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situacin de precariedad, los separamos por tamao del Establecimiento y edades, el resultado es el siguiente:
30 a 49 aos 25.6 %
ms de 50 32.4 %
Las cifras pareceran indicar que sobre una poblacin activa de 12.368.328 ocupados, hay ms de 7 millones de asalariados, pero cerca de 2 millones y medio de cuenta propistas. De esos ms de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ochocientos mil se encuentran en situacin de "informalidad". De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponde a Pequeas y Medianas Empresas. Esta realidad argentina del ao 1991, ha empeorado sensiblemente en 1998. En exposicin del dictamen de la minora, sobre la ltima reforma laboral realizada en nuestro pas, el Senador Lpez, repitiendo los guarismos indicados por el mismo Gobierno adverta que sobre una poblacin econmicamente activa de 12.8000.000 de trabajadores y una desocupacin de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los 11.033.600 trabajadores restantes, se repartan entre asalariados privados, 900.000 empleados pblicos y 600.000 trabajadores domsticos.
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De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores slo eran aportantes al sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicando las desfinanciacin que produce el empleo en negro en los sistemas jubilatorios y de obras sociales, como superando el 40%. Sin embargo, el panorama se agrava mucho ms, cuando denuncia que a los millones de trabajadores en negro privados, se le deben hoy sumar los trabajadores en negro estatales, creados a travs de planes de empleo financiados por el Estado como el denominado "TRABAJAR", utilizacin de PASANTIAS, sistemas de APRENDIZAJE, etc.. La conclusin de los datos estadsticos hablan por s solo: el trabajo informal ya no constituye ni en Argentina ni tampoco en Amrica Latina una expresin atpica del mercado laboral. Por el contrario naci para quedarse. Si bien naci como una respuesta patolgica a necesidades de sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad estable en los mercados: hoy la economa informal (cuentapropistas), PyMES en situaciones irregulares, etc.) compite por volmenes de produccin con la economa formal. Es decir, se produjo y se est produciendo poco a poco, la consolidacin de la informalidad en vastos sectores de la produccin, y los servicios. Este dato es fcilmente comprobable por el largo tiempo transcurrido y el acostumbramiento a dichas condiciones de funcionamiento dentro del mercado. Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el prximo paso que sigue: El reclamo y exigencia de cierta proteccin oficial a la informalidad y a intervenir en el sistema. Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de la empresa tradicional. En los pases industrializados o desarrollados las PyMES representan el 95% del total de las unidades de produccin, y muy posiblemente puedan cumplir y merezcan los elogios micro y macroeconmicos que reciben a diario de economistas y analistas internacionales, como las unidades productivas ms aptas para desarrollarse en un mercado globalizado y competitivo. De ah que constituyan el modelo predominante en trminos de empleo. Pero qu modelo de empleo proponen las PyMES en Amrica Latina? Estas continuamente reclaman un sistema normativo ms flexible. Es decir, reclaman menos compromisos pero al mismo tiempo ms proteccin, para una nica finalidad. GENERAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD. Es cierto que las PyMES son un instrumento importantsimo y apto para la CREACION de empleo y la realidad nos lo demuestra da a da. Sin embargo, tambin nos muestra el tipo de empleo que generan: 1. Trabajo de baja calificacin profesional. 2. Baja calidad de rendimiento.
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3. Poca formacin profesional. 4. Mal manejo de recursos humanos. 5. Violaciones de legislacin. 6. Poca estabilidad del empleo creado. No seamos vctimas de nuestras propias generalizaciones y menos an propugnemos como solucin una de las causas ms importantes por las cuales Amrica Latina se encuentra sumida en una profunda crisis social. Es absolutamente cierto que las polticas de ajuste no tienen viabilidad a largo plazo porque no es posible sobre ellas construir un desarrollo equilibrado de la comunidad. Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando la informalidad, bajo las fachadas de regulaciones especiales.
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Actividad N 3
a) Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explquelo. b) Cmo se establece el costo de los viajantes de comercio? c) Qu establece la ley en casos de omisiones de registro de remuneracin de los viajantes? d) Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.
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Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemnizaciones a la mayora de los trabajadores rurales, por aplicacin del artculo 77; ya que el 95% de los peones se ocupa justamente de las tareas de siembra, plantacin cultivo y cosecha, y slo un grupo nfimo tiene puestos permanentes. En esto existe la llamada flexibilidad de salida. Tambin existe la llamada flexibilidad interna ya que se puede aplicar la polivalencia funcional, pues segn el artculo 44 RNTa el trabajador puede ser sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar especialidad. Por otra parte existe flexibilidad salarial ya que las remuneraciones de los trabajadores rurales son las ms bajas de todo el conjunto de los trabajadores. Por otra parte histricamente los trabajadores rurales son excluidos de la legislacin sobre jornada de trabajo admitindose las jornadas de sol a sol. Tambin se suprimi en el RNTa el llamado sbado ingls y se autoriza el trabajo en da domingo. No comprendemos la razn de esas diferencias con el trabajador urbano, ya que si bien es cierto que el campo no espera, no se ve el motivo para que el empleador no abone la mayor utilizacin de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia. Seguramente por un error del legislador se desliz una diferencia a favor del trabajador Rural. Efectivamente, el Dr. Froiln Miranda, Juez de la Cmara de Apelaciones del Trabajo de Salta, advirti que los peones no tienen la misma prohibicin que los trabajadores de la LCT en cuanto a compensar en dinero las vacaciones adeudadas cuando se extingue la relacin laboral. Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuentran apoyo en las instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindicatos; convenios colectivos y derechos de huelga. El sindicalismo agrario, por distintos motivos, es casi inexistente. Y los derechos de huelga y de negociar colectivamente han sido cercenados por la legislacin vigente. Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajo y el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario LCT 8 horas 48 horas 12 horas si si 14 das un ao si no si si RNTA de sol a sol no tiene 10 horas no no 10 das 6 meses no si no no*
Lmite diario Jornada Lmite semanal Jornada Descanso entre jornadas Sbado ingls Descanso domininal Vacaciones mnimas Mximo licencia por enfermedad Indeminizacin por incapacidad Polivalencia funcional Preaviso Indemnizacin por despido
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Indemnizacin especial
El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipacin segn su antigedad sea mayor menor de tres aos. Si se omite el otorgamiento del preaviso corresponde una indemnizacin sustitutiva de dos o cuatro meses de sueldo. Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnizacin especial equivalente a 6 meses de sueldo. Esta disposicin fue atacada por Inconstitucionalidad por los empresarios periodsticos pero fue reiteradamente respaldada por la Corte Suprema de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368) En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonificacin especial equivalente a medio mes de sueldo por cada ao que exceda los cinco, hasta un tope de tres meses.
Carnet de periodista
El ejercicio de esta profesin requiere inscripcin en la matrcula nacional de periodistas. Se otorga un carnet de periodista, sin embargo la falta de inscripcin o de obtencin del carnet no priva al periodista de ejercer su profesin ni de reclamar sus derechos laborales. S pueden verse privados de aquellas franquicias que normalmente obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectculos, etc.)
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Actividad N 4
a) Enumere las medidas discriminatorias ms importantes sobre el trabajador rural. b) En qu consiste la indemnizacin especial a los periodistas?
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Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba entre nosotros, pero en forma menos idlica que la imaginaba por Toffler. Efectivamente, un importante intelectual europeo, Antonio Negri expuso (en el marco de un encuentro entre profesores argentinos y europeos) su investigacin sobre el fenmeno Benetton (la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se asienta sobre una particular poltica de comercializacin, pero fundamentalmente en una especial estrategia productiva que se fundamenta en el trabajo domiciliario. Benetton tiene slo 2000 empleados directos, pero 50.000 que trabajan para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema de desempleo en la regin de la Provincia de Venecia, se apoya sobre trabajo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr. Des Entreprises pas comme les autres de Y. Moulier Boutang, A. Negri, MLazzarato y G. Santili, Publisud Pars, 1993) De todas formas esta es una problemtica que naci y creci junto con la revolucin industrial, y preocup desde el siglo pasado ya que afectaba a sectores marginales del mercado de trabajo formal (mujeres, nios, ancianos, enfermos, etc.) que encontraban un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio. En nuestro pas se dict una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero con vigencia slo en Capital Federal y territorios nacionales. En el ao 1941 se dicta la ley 12713 que an nos rige. Benito Prez critica la tcnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a la conceptualizacin del trabajador a domicilio. Vzquez Vialard sistematiza la norma diciendo que trabajo a domicilio es el que se realiza en la vivienda del obrero, o en un local elegido por l o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono o tallerista. Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovacin de normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los tiempos actuales. La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la aplicacin del resto normativa laboral, la que queda sujeta a la efectiva comprobacin de una relacin de carcter subordinado laboral.
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Se define el encargado de casa de renta como aquel que trabaja en un inmueble desempeando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y dems servicios accesorios de aquel, cualquiera sea la forma de retribucin. A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higinica y adecuada, pero su uso no slo constituye un derecho sino un deber. La falta de entrega de vivienda puede compensarse con un complemento salarial. Una particularidad de este estatuto es que prev un perodo de prueba de 60 das. Ello se justifica en razn de la convivencia entre propietarios y encargado. Por otra parte los porteros tienen derecho a un preaviso de 3 meses. Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores no justifican la subsistencia de un rgimen anacrnico, que debera ser reemplazado por va de los convenios colectivos.
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Actividad N 5
jugador de ftbol.
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Elementos Estabilidad Capacidad Objeto Consentimiento Forma y prueba del contrato Nuevas Modalidades Clases Constitucionalidad Rgimen Bancario Perodo de Prueba
Obra
Sociedad
Compraventa
Mandato
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El artculo 23 de la LCT presenta una presuncin de existencia del contrato de trabajo en los siguientes trminos: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. En torno al artculo 23 se ha generado una polmica entre los sostenedores de dos teoras contrapuestas. El Dr. Justo Lpez ha sostenido que los servicios subordinados. Por su parte Roberto Garca Martnez y la jurisprudencia dominante en los Tribunales Laborales Nacionales, sostienen que una vez probados que los servicios son dependientes, se torna totalmente innecesaria la presuncin; precisamente la misma est establecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los servicios que recibe son de otra naturaleza.
halla probada la existencia de una relacin laboral mantenida entre las partes, y cuestionan la valoracin que efectuara de la prueba testimonial en que se basara para arribar a esa conclusin.
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En la causa no se encuentra en discusin la circunstancia de que el actor prest servicio en el comercio de propiedad de los demandados, pero corresponde elucidar si lo hizo en carcter de encargado, tal como se invocara en la demanda, o si aquella prestacin slo se debi a su eventual incorporacin como socio de los demandados.
III. A mi juicio, les asiste razn a los demandados. En efecto, al declarar en la causa
la testigo Ramrez, ofrecida por la propia accionante, expres que conoca al actor porque trabaj con l en el local que tena los demandados, que era prcticamente un encargado pero mencion tambin que la dicente concurra al negocio de los demandados para ayudar al actor, con consentimiento de los dueos... y que ... le poda pagar tanto el actor como alguno de sus dueos. Garca, quien fuera tambin ofrecido como testigo por la actora, por su parte, dijo que el actor atenda el negocio, que venda y que en una o dos oportunidades lo vio tambin pagar boletas y atender acreedores. IV. Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ros, Gabriel, Sez Ponce, Di Lorenzo y Pieyro mencionaron en sus respectivas declaraciones que el actor slo prest servicios en el local de propiedad de los demandados porque se iba a asociar... que quera ver cmo iba el laburo y ... cmo se manejaban adentro porque quera entrar como socio ..., sin que la parte actora objetara en modo alguno estos dichos o les imputara haber fallado a la verdad en la etapa de prueba o al momento de alegar (v. presentacin fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386. Cd. Procesal). No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presuncin acerca de la prestacin de los servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT. 1976-238) tiende a resguardar jurdicamente la situacin (tan corriente, por cierto) del trabajador contratado informalmente -ntese que la presuncin slo es de que esa prestacin de tareas supone un contrato de trabajo- ello no puede conducir a presumir la subordinacin como tal en cualquier situacin, ya que en orden a ello juegan factores de actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilar una efectiva dependencia que, a su vez, supone por parte del dador principal el efectivo ejercicio del poder de direccin y disciplinario. En el presente caso, estas ltimas se evidencian en buena medida compartidas por el actor a travs de las declaraciones de la testigo Ramrez en el sentido de que la nombrada trabaj unas pocas jornadas en la semana para ayudarlo a l mismo, declaracin particularmente idnea porque tambin l (el actor) fue quien la propuso (fs. 68; art. 90, ley 18.345). Este dato, en correlacin con las excelentes cualidades personales para la conduccin de un negocio que tambin Surez Villalba invocara tener (v. demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de crdito tanto la versin de l responde en el sentido de la expectativa de incorporarse como socio en la explotacin, cuanto la similar que (aunque por fuente ajena) dieran en igual sentido los testigos Gabriel y Sez Ponce ya citadas y no objetadas por el actor, como lo he puntualizado antes.
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En tales condiciones, slo cabe concluir que las tareas que el actor protagonizara en el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo la direccin y efectivo poder disciplinario de stos; por lo que no opera as, en las particulares circunstancias de este caso, la presuncin del art. 23 de la ley de contrato de trabajo. Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el fallo y se rechace la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.
V. La solucin que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios destina-
dos a cuestionar la condena al pago de las horas extras y tambin el monto de los honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la anterior instancia en materia de costas y honorarios (art. 279, Cd. Procesal).
MANDATO
SOCIEDAD
CONTRATO DE TRABAJO
LOCACION DE SERVICIOS
LOCACION DE OBRA
Los cuadrados de este grfico (cuya autora corresponde al espaol Gallart Folch) representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que se ha procurado identificar el contrato de trabajo. Con el crculo rayado se procura identificar el grado de superposicin del contrato de trabajo con las otras figuras. As vemos que se identifica mayormente con la locacin de servicios, parcialmente con el mandato y la locacin de obras, y en menor medida con la sociedad. En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato tpico inconfundible con otras figuras jurdicas. Su tipicidad reside en la prestacin de trabajo subordinado a cambio de una retribucin.
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6.2.2. Objeto
Consiste en la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada (art. 37 LCT). Dice Fernndez Madrid que a pesar de la literalidad de los trminos no puede existir contratacin para trabajos indeterminados, pues ello significara tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del empleador. Actualmente, en torno al debate de la flexibilidad, se sostiene que se debe aplicar la llamada flexibilidad interna estableciendo la polivalencia funcional. Ello significa que el trabajador no podr aferrarse a la tarea especfica que fuera acordada inicialmente, pudiendo ser afectado a otras labores segn las necesidades de la empresa. La LCT se ocupa en los artculo 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilcito o prohibido. Los primeros no producen consecuencias laborales entre las partes (p. ej. un contrato para vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e indemnizaciones. (p. ej. trabajo de menores)
6.2.3. Consentimiento
Los artculo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formacin del contrato y del consentimiento de las partes. Se establece que bastar a los fines de la expresin del consentimiento el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por las normas laborales, inclusive la costumbre en la actividad de que se trate. Normalmente las
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partes formalizan el contrato con la prestacin efectiva del servicio. Por ello debe considerarse enunciado de lo esencial, slo la determinacin concreta del tipo de trabajo que se realizar. El artculo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por equipo, donde se formula por intermedio del delegado o representante. Esta norma se encontrara mejor ubicada junto a la caracterizacin del trabajo por equipo en el artculo 101.
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Actividad N 6
CONTRATO DE TRABAJO
CAPACIDAD OBJETO CONSENTIMIENTO FORMA Y PRUEBA
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Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogi los principios de continuidad del contrato en su artculo 10 y el de indeterminacin en el artculo 90. Por otra parte desestim las presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo (artculo 58). Sin empleo la misma ley incorpor tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual) permitiendo la limitacin del plazo en circunstancias especiales. La ley de Empleo (N 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de contratacin precaria que tuvieron muy poca aplicacin. Actualmente el proyecto de reforma laboral contempla una modalidad absolutamente libre de contratacin y despido como modalidad transitoria de fomento de empleo. Los espaoles -con su clsica mordacidad- han catalogado a estos instrumentos como contratos basura.
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
A poco de sancionada la norma alguna doctrina consider que los requisitos a) y b) eran independientes, por lo que bastaba la celebracin por escrito aunque no existieran causas objetivas y viceversa. Sin embargo el mismo Norberto Centeno (principal re-
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dactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechaz tal hiptesis que no tuvo eco en la jurisprudencia que mayoritariamente se inclin por considerar que los requisitos deben acumularse. Segn el artculo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco aos. Ello implica que dentro de ese lmite las partes pueden acordar el plazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas). Mientras que la Ley estableci que la formalizacin sucesiva de contratos por plazo determinado sin justificacin objetiva, es sancionada con su conversin en tiempo indeterminado; no ha previsto igual sancin para el supuesto de contrato que exceda los cinco aos por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto. de Trabajo, pg. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna (Contrato de Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pg. 39) sostiene, junto con la mayora de la doctrina que tambin cabe la conversin en tiempo indeterminado. Aunque la extincin de esa modalidad es tratada en la unidad XIII, anticipemos aqu que estos contratos reducen las indemnizaciones previstas para las contrataciones normales.
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Actividad N 7
a) Explique los principios de continuidad e indeterminacin. b) Elabore un cuadro comparativo entre los distintos tipos de contratos de trabajo.
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Mnimo: 6 meses A) FOMENTO DE EMPLEO Reducicin del 50% de 1/2 mes de sueldo. Celebrado con desempleados todas las cargas. inscriptos como tales o cesantes Mximo: 18 meses del sector pblico). B) LANZAMIENTO DE NUEVA Mnimo: 6 meses. Reduccin del 50% de 1/2 mes de sueldo. ACTIVIDAD todas las cargas. Para incorporar trabajadores a un Mximo: 24 meses. nuevo establecimiento o a una nueva lnea de produccin. C) PRACTICA LABORAL PARA JOVENES Para menores de 24 aos con Un ao formacin, en bsqueda de primer empleo.
No hay Indemnizaciones.
Mnimo: 4 meses. D) TRABAJO FORMACION Para menores de 24 aos, sin formacin, en bsqueda de priExencin del 100% Mximo: 24 meses. mer empleo.
No hay Indemnizaciones.
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las partes se encuentran exentas de los correspondientes al rgimen de jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicacin de las normas generales sobre preaviso y despido. De todos modos, con relacin a esto ltimo y en una redaccin no suficientemente clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un 50% los resarcimientos por antigedad y falta de preaviso previstos en la ley general para los casos de despido incausado. En otras palabras, se autoriza a que, por la va colectiva, se establezca un nuevo tramo de cinco (5) meses (que se aade al primero) que, en rigor, no es un perodo de prueba sino que se trata de un lapso durante el cual, no solamente deben efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contemplados en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesanta injustificada resulta indemnizable slo que en una medida inferior a la legal, que deber precisar la regla colectiva y con un piso infranqueable del 50%. Esta solucin nos parece bastante ms apropiada que la anterior, la cual, como es sabido, habilitaba a ampliar el trmino de prueba tambin a seis (6) meses, lapso durante el cual regiran las mismas disposiciones que para el perodo originario. Por otra parte, esta sustancial modificacin en cuanto a la autorizacin para ampliar el plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4 segundo prrafo de la ley, indica la cada de todos los preceptos convencionales referidos a la extensin del plazo, celebrados al amparo del art. 92 bis originario. De aqu en ms, para lograr la extensin de ese trmino deber celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya sealramosdeber determinar en qu medida se reducirn los resarcimientos en el nuevo tramo. En cambio, con relacin a otros aspectos involucrados en el perodo de prueba, la regulacin sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerar el ingreso a prueba en ms de una oportunidad con el mismo empleador, inexistencia de toda responsabilidad indemnizatoria para ambas partes cuando se decidiese sin expresin de causa y dentro de ese perodo, obligacin de las partes de efectuar los aportes y contribuciones para obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al rgimen de riesgo de trabajo (este ltimo caso, si bien es novedoso, ello deriva de que al momento de sancionarse el texto anterior no rega an la ley 24.557), pero no los correspondientes a jubilaciones y pensiones, servicios sociales para jubilados y Fondo Nacional de Empleo y el mantenimiento para el trabajador de los derechos y obligaciones propios de la categora o funcin, con algunas excepciones. En cambio, si bien se mantiene la obligacin de inscribir el contrato en esa primera etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se aade tambin en el previsto en el art. 84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de asentarlo en el Sistema Unico de Registro Laboral. Una cuestin que queda a examinar es un tema que ya resultaba conflictivo en la versin original, agravada, inclusive, con un decreto como el 738/95 que, al menos en su art. 2, reglamentario del art. 92 bis, bien podra ser calificado como inconstitucional
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por exceder las facultades otorgadas por la Constitucin Nacional al Poder Administrador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza inculpable. En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redaccin algo ms precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran suscitarse. Parece quedar claro que las prestaciones debidas a raz de dolencias vinculadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y en tanto resulten transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo alguna de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vnculo. Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la inaplicabilidad al caso de lo normado en el art. 212 cuarto prrafo LCT. Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparacin que se le debiera al dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo, se derivara una minusvala, total o parcial, de carcter permanente. En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador o en ausencia de contratacin, ste mismo, debern afrontar las prestaciones contempladas en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, an aquellas que se abonen mediante rentas peridicas o constituyan prestaciones en especie.
Concretamente, debe puntualizarse que el vnculo deber formalizarse por escrito y debe tener una finalidad formativa terico prctica la que deber ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato, duracin que no podr ser inferior a tres (3) meses ni superior a un (1) ao. La duracin de la jornada no podr exceder las cuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fuese menor (pueden celebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince (15) y veintiocho (28 aos ) en cuyo caso regirn las disposiciones relativas a la jornada de stos. Con buen criterio, la norma prohibe anudar este contrato en ms de una oportunidad (entre las mismas partes, desde luego) y tambin est vedado suscribirlo cuando el trabajador ya haya mantenido una relacin laboral previa con el mismo patrono. Tambin se establece, con buen tino, que el nmero total de aprendices no podr superar el diez por ciento de los contratados por tiempo indeterminado. Existe obligacin de preavisar la finalizacin del vnculo con treinta das aunque solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. En caso de extinguirse el contrato por el mero vencimiento del plazo acordado, el empleador no queda obligado al pago de resarcimiento alguno sobre lo ya mencionado acerca del preaviso. Segn lo indicramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, en caso de incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, el nexo entre las partes ser juzgado como una relacin de trabajo por tiempo indeterminado, sealando tambin que ni las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales pueden acudir a esta figura. Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral de la relacin, lo que implica que, salvo lo ya expuesto con relacin a la duracin de la jornada, al preaviso y a la extincin por el vencimiento del plazo sin tener que afrontar responsabilidades indemnizatorias entre otros aspectos, se apliquen a estos contratos todas y cada una de las disposiciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de Contrato de Trabajo, de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de Trabajo, etc.. Una ltima reflexin en torno al llamado Rgimen de Pasantas, al que se alude en el art. 2 de la ley que estamos comentando. Segn lo sealbamos en el Captulo I, al diferir la implementacin de ste rgimen de contratacin a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad social, se supedita la vigencia del mismo al dictado de esa normativa, lo que implica que, al menos hasta la fecha, no existe un cuerpo normativo que legisle acerca de las llamadas pasantas.
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1. Propia B) RELATIVA
Niega eficacia al despido pero no admite reincorporacin forzosa. Permite salarios cados.
2. Impropia
Admite eficacia al despido que se indemniza en forma tarifada genrica (245 LCT) o especial (178 y 182 d.)
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Se dice que nuestra legislacin no admite el contrato a prueba. Sin embargo, recordemos que de la interpretacin del artculo 245 de la LCT se desprende que slo se adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigedad. Por otra parte en los contratos inferiores a 30 das se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la contratacin. Con lo que en forma elptica se ha establecido una forma de contrato a prueba. Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nombre, admiten el contrato a prueba. (periodistas, rurales, domsticos, porteros, etc.) Tambin la proyectada reforma laboral preve un contrato a prueba de 3 meses, extensivo a 6 meses por acuerdo sindical. El proyecto no establece lmites para este tipo de contratacin por lo que parece trasladable la preocupacin de Salas Franco en relacin al Derecho Espaol (Derecho del Trabajo, 1990, pg. 404) sobre el riesgo de que el empresario contrate en cadena a distintos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente, lo que sera de intachable legalidad formal y de difcil persecucin judicial.
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Actividad N 8
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ANEXO DE LEGISLACIN
En este anexo legislativo transcribimos normas recientemente sancionadas, que por ella son de difcil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral y la reglamentacin del estatuto Pyme. Asimismo se transcribe un comentario emanado del Ministerio de Trabajo de la Nacin sobre la reforma, extrado de la WER de este organismo en Internet (se hace la aclaracin que nuestra ctedra no comparte el criterio del Ministerio del Trabajo). Finalmente se transcriben en forma agrupada los artculos de la Ley de concursos vinculados a la temtica laboral.
de proteccin al despido arbitrario establecido por el artculo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL. Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colectivos se disponga introducir cuentas de capitalizacin individual, y a fin de preservar el mismo principio, se estima conveniente que el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida sobre la puesta en vigencia del sistema acordado por las partes, fundando su homologacin. Que debe garantizarse una adecuada representacin, de la pequea empresa en la celebracin de convenios que le conciernan, para lo cual el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber determinar la composicin de los empleadores en las comisiones negociadoras. Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confiere el artculo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: Artculo 1 - (Artculo 83, Ley N 24.467). La negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr establecer que el plantel de la pequea empresa, para cada una de las ramas o sectores de la actividad, supere los CUARENTA (40) trabajadores a condicin de no exceder, en ningn caso, la cantidad de OCHENTA (80). Para el cmputo del plantel slo se deber excluir a los pasantes. La negociacin colectiva podr, cuando las circunstancias especiales de la actividad de que se trate as lo justifique, excluir de ese cmputo a los trabajadores de temporada. El monto de la facturacin ser el que surja de la declaracin anual del impuesto al valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta, y slo podr ser fijado por la Comisin Especial de Seguimiento, no pudiendo delegarse tal facultad al mbito de la negociacin colectiva. El plazo de TRES (3) aos fijado en el ltimo prrafo del artculo reglamentado se computar: a) en lo referente al nmero de trabajadores, a partir del mes siguiente en que se supere el parmetro establecido, b) en cuanto al monto de facturacin, a partir del mes siguiente en que se supere el tope establecido.
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En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen fijado una cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primer prrafo de este artculo, el momento de su renovacin, debern ajustar la misma al tope establecido de OCHENTA (80) trabajadores. Artculo 2 - (Art. 90, Ley N 24.467). Cada uno de los perodos en que se fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deber tener una duracin mnima de SEIS (6) das laborables continuos. No son disponibles convencionalmente: 1. Los plazos de descanso anual previstos en el artculo 150 incisos a), b), c) y d) de la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. 2. La obligacin del pago de la retribucin por vacaciones al inicio de las mismas, conforme lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 155 de la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria, el pago de la misma deber efectuarse proporcionalmente al inicio de cada perodo. Artculo 3 - (Art. 92, Ley N 24.467). Las modificaciones al rgimen de extincin del contrato de trabajo no podrn desvirtuar el principio de proteccin contra el despido arbitrario. Si se introdujeran cuentas de capitalizacin individual, ser necesario que en la homologacin del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto. Artculo 4 - (Art. 93, Ley N 24.467). Las facultades otorgadas a la Comisin Nacional de Trabajo Agrario debern ser ejercidas conforme lo establecido en el primer prrafo del artculo 2 del presente. Artculo 5 - Art. 94, Ley N 24.467). La redefinicin de los puestos de trabajo podr acordarse entre un empleador y la representacin sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de intervencin de las organizaciones representativas de los empleadores. El acuerdo ser homologado o registrado segn corresponda por el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo. Artculo 6 - (Art. 97, Ley N 24.467). El acto administrativo de homologacin o registro del acuerdo de reestructuracin deber evaluar las razones invocadas para su celebracin y producir para las partes firmantes los efectos propios de un convenio colectivo. Artculo 7 - (Art. 99, Ley N 24.467). La representacin de la pequea empresa deber integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley N 14.250 (t.o. 1988), artculos 1 y 2 y su Decreto reglamentario N 199/88 y modificatorio.
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Las entidades empresarias que componen la Comisin Especial de Seguimiento creada por el artculo 105 de la Ley N 24.467 asumirn prioritariamente la representacin de los empleadores en caso que fueran signatarias del convenio colectivo o acrediten representacin especfica de la actividad. Artculo 8 - (Art. 100, Ley N 24.467). El sector representativo de la pequea empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de actividad podrn solicitar el inicio de la negociacin colectiva para el mbito de la misma, una vez vencidos los plazos establecidos en el artculo reglamentado. Artculo 9 - (Art. 101, Ley N 24.467). A efectos de atribuir el porcentaje de representacin de cada uno de los integrantes del sector empleador, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber ponderar el nmero de empleadores y trabajadores que se desempean en las pequeas empresas y su incidencia en el desarrollo de la actividad econmica comprendida en el mbito del convenio colectivo. Artculo 10 - (Art. 105, Ley N 24.467). La Comisin Especial de Seguimiento, a fin de evaluar la procedencia de la modificacin del monto de la facturacin anual previsto en el inciso b) del artculo 83 de la Ley N 24.467, deber reunirse una vez al ao. La SECRETARIA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA, dependiente de la PRESIDENCIA DE LA NACION, actuar como organismo de consulta de esa Comisin. Artculo 11 - Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del Registro Oficial y archvese - MENEM - Jorge A. Rodrguez - Antonio E. Gonzlez.
IMPUESTOS
Resolucin General 430/99 - AFIP Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sistema de Control de Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de retencin y/o percepcin. Rgimen de informacin, determinacin e ingreso de retenciones y/o percepciones. Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma complementaria. VISTO el rgimen de determinacin, ingreso e informacin de retenciones y percepciones establecido por la Resolucin General N 4110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, y CONSIDERANDO: Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los plazos de ingreso e informacin de los importes retenidos y/o percibidos, correspondientes a determinados regmenes de retencin y/o percepcin, y se dispuso la presentacin mensual de una declaracin jurada determinativa y en su caso, de un disquete generado por el programa aplicativo diseado a ese fin.
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Que, como consecuencia de la evaluacin efectuada respecto de las declaraciones juradas presentadas, se ha observado que, en un porcentaje significativo de ellas, se informan retenciones y/o percepciones correspondientes a un importe total determinado que no supera los dos mil pesos ($ 2.000.-). Que razones de administracin tributaria aconsejan disponer que los agentes de retencin y/o percepcin que se encuentren comprendidos en la situacin descripta en el prrafo anterior -excepto los sujetos que deben actuar como agentes de percepcin del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053)- puedan optar por presentar su declaracin jurada determinativa e informativa por semestre calendario. Que han tomado la intervencin que le compete las Direcciones de Legislacin y de Programas y Normas de Recaudacin. Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artculo 7 del Decreto N 618, de fecha 10 de julio de 1997. Por ello, EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS. RESUELVE: Artculo 1 - Los sujetos comprendidos en el artculo 1 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, que hayan practicado retenciones y/o percepciones por un importe total determinado inferior o igual a DOS MIL PESOS ($ 2.000.-) en el mes, podrn optar por presentar la declaracin jurada determinativa e informativa de las retenciones y/o percepciones practicadas, por semestre calendario. Quedan excluidos de la referida opcin, por la totalidad de los regmenes en los que se encuentran comprendidos, los sujetos que deben actuar como agentes de percepcin del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053). La opcin a que se refiere el primer prrafo ser procedente siempre que no supere el mencionado parmetro, y se ajustar al procedimiento, plazos y dems condiciones que se establecen en la presente Resolucin General, en sustitucin de lo previsto en el artculo 2 de la Resolucin General citada. Artculo 2 - Los responsables que se encuentren comprendidos en los trminos del artculo 1, a efectos de ejercer la opcin prevista en el mismo, debern:
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1. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 1 hasta el da 15 de cada mes, ambos inclusive, hasta el da de ese mes en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 1, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.100 (DGI), sus modificatorias y complementarias. 2. Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 16 hasta el ltimo da de cada mes, ambos inclusive, y el de las percepciones efectuadas desde el da 1 hasta el ltimo da de cada mes, ambos inclusive, hasta el da del mes inmediato siguiente en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias; excepto cuanto deba cumplirse con la obligacin dispuesta en el punto 3, siguiente. 3. Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultante de la declaracin jurada determinativa e informativa de las retenciones y/o percepciones practicadas en el curso de cada semestre calendario, hasta el da del mes inmediato siguiente al de la finalizacin de cada uno de ellos en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos precedentes coincida con da inhbil, el mismo, as como -en su caso- los siguientes, se trasladarn correlativamente al o a los das hbiles inmediatos posteriores. Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1. y 2. del primer prrafo se considerarn pagos a cuenta de los importes totales que se determinen, por semestre calendario, respecto de cada uno de los impuestos indicados en la Tabla contenida en el Anexo I de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias. En la citada presentacin se consignar como perodo el ltimo mes del semestre informado. Artculo 3 - Sin perjuicio de la obligacin dispuesta en el punto 3. del artculo anterior, cuando en el transcurso de alguno de los meses del semestre calendario de que se trae, se supere el parmetro previsto en el artculo 1, los responsables debern asimismo cumplir con la mencionada obligacin, hasta el da del mes inmediato siguiente a aquel en que se produzca la aludida circunstancia en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias inclusive. Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no se supere el mencionado parmetro ser de aplicacin el rgimen instituido por el artculo 1 de la presente Resolucin General.
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Artculo 4 - Las declaraciones juradas que se presenten con motivo de lo dispuesto en el artculo anterior debern consignar las retenciones y/o percepciones practicadas desde el primer da del mes siguiente al del ltimo perodo informado, hasta el ltimo da del mes correspondiente al perodo que se informa. Artculo 5 - Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el semestre, en su caso, en el lapso de que se trate, se debern consignar por mes calendario en la declaracin jurada correspondiente. Artculo 6 - Las disposiciones de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, se aplicarn en todos los aspectos no previstos en esta Resolucin General.
Reforma Laboral
LA REFORMA LABORAL en la Repblica Argentina - LEY 25.013. APROBADA POR EL H. CONGRESO DE LA NACION EL 2 DE SETIEMBRE DE 1998. OBJETIVOS REJERARQUIZAR LA RELACION LABORAL Y RECUPERAR EL VALOR DEL TRABAJO EN UN CONTEXTO DE MODERNIZACION. * * * * Garantizar los derechos del trabajador. Promover la creacin de empleo estable. Mejorar la calidad del empleo. Reducir los costos laborales.
FUNDAMENTOS LA REFORMA LABORAL ES NECESARIA Y ESA NECESIDAD TIENE FUNDAMENTOS MUY SOLIDOS * Porque la transformacin argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento, necesitan la adecuacin de las normas y la modernizacin de las instituciones sociales para completar y dar continuidad al impulso transformador. * Porque el trabajo y las cuestiones que de l se derivan, no pueden quedar a la suerte del libre juego de la oferta y la demanda. La modernizacin debe darse dentro de un marco que jerarquice al trabajo en cuanto actividad que dignifica a las personas. * La Reforma es necesaria. Porque una mala interpretacin de la flexibilizacin laboral (que de hecho tuvo lugar en los ltimos aos) y un mal uso de las herramientas de promocin, hicieron de la precariedad, el abuso, la informalidad y la inseguridad, una realidad que es necesario revertir y de aqu en adelante, impedir.
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* La Reforma es necesaria tambin, porque es necesario remover los obstculos que inversores y empresarios encuentran en la actual legislacin, especialmente aquellos que interfieren en la decisin de contratar mano de obra y dar empleo estable. No se trata de simples fundamentaciones tericas. Se trata de definir, en un pas moderno, qu tipo de trabajo queremos, y de establecer un marco jurdico para que ese trabajo y sus relaciones tengan lugar. POR QUE ESTA REFORMA? PORQUE ES LA QUE ATIENDE LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO Y DEL CAPITAL, ARMONIZANDO INTERESES. * Porque es la que armoniza intereses, la que demuestra que es posible atender las necesidades de la modernizacin sin descuidar el valor del trabajo. PERIODO DE PRUEBA * Valen para el perodo de prueba las mismas consideraciones que para las modalidades promovidas: la distorsin de su objetivo dio paso a una excesiva rotacin de trabajadores y con ello a la precarizacin del trabajo. LA REFORMA ESTABLECE: * La reduccin del perodo de prueba legal en el contrato por tiempo indeterminado a treinta das (mximo legal), pudiendo ampliarse hasta seis meses por convenio homologado. * A partir del segundo mes debern realizarse todos los aportes y contribuciones legales y convencionales. * En materia de extincin, a partir del da 31, rige preaviso e indemnizacin por despido. Las partes podrn pactar la reduccin de las indemnizaciones hasta en un 50 %. CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE * Este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos y su finalidad es la de forma terica y prcticamente al aprendiz. * La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje permitir a los jvenes contratados contar con la proteccin que las normas brindan a todos los trabajadores sin distincin alguna, evitando de tal manera los abusos. Asimismo, facilitar a los organismos pertinentes la fiscalizacin de su cumplimiento. LA REFORMA ESTABLECE: * La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje. * El nmero total de aprendices no podr superar el 10 % de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado.
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* Su extincin debe ser preavisada con treinta das de anticipacin o abonarse una indemnizacin substitutiva de medio mes de sueldo. Al vencimiento del plazo del contrato, el empleador no abonar indemnizacin alguna. REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS * Estn destinadas al estudiante que comienza a hacer su experiencia laboral. Lo importante es garantizar la prctica en una ocupacin acorde a los estudios que el pasante realiza. * En la actualidad, muchos empleadores usan este tipo de contrato para maximizar la flexibilidad laboral y como resultado los estudiantes trabajan en actividades que poco o nada aportan a su experiencia profesional. LA REFORMA ESTABLECE: * Porque es la que intenta demostrar que la proteccin del trabajo y de los trabajadores no est reida con los postulados y objetivos econmicos que caracterizan al sector productivo como eficiente, competitivo y tecnolgicamente avanzado. * Porque es la reforma posible. La que busca satisfacer los requerimientos del trabajo y del capital y las demandas de trabajadores y empresarios. * Porque es un punto de equilibrio, que permite avanzar en la modernizacin de la legislacin laboral tan necesaria en el aqu y ahora argentino. CONTENIDO Para el logro de sus objetivos, la Reforma Laboral introduce los siguientes cambios a la legislacin vigente: * Derogacin de las modalidades promovidas de contratacin. * Reduccin del perodo de prueba, carcter laboral del contrato de aprendizaje y redefinicin del rgimen de pasantas. * Reduccin de los costos de indemnizacin. * Modificacin al rgimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de trabajo. * Definiciones en relacin a la representatividad en la negociacin. * Modificacin del artculo 30 de la ley de contrato de trabajo: rgimen de solidaridad. DEROGACION DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS DE CONTRATACION LA EXPERIENCIA INDICA QUE LA APLICACION ABUSIVA DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS SE HA TRADUCIDO EN UNA PRECARIZACION DEL TRABAJO Y NO EN UN MECANISMO GENERADOR DE EMPLEO * Muchos empleadores han utilizado a las modalidades promovidas y al perodo de prueba, como instrumentos de reduccin de costos laborales y de flexibilidad en la contratacin y el despido. Su uso abusivo trajo como consecuencia la excesiva rotacin y la incertidumbre para el trabajador.
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* Por otra parte, cuando el vnculo laboral se plantea desde su inicio con carcter transitorio, se generan incentivos muy dbiles para que el empleador invierta en mejorar la calificacin del trabajador. * La inspeccin del trabajo, tanto de la Nacin como de las Provincias, ha verificado numerosos abusos, no punibles jurdicamente por la permisividad de algunas leyes. LA REFORMA ESTABLECE: * La derogacin de las normas que establecieron, modificaron o ampliaron las modalidades promovidas de contratacin. * La eliminacin de las contrataciones promovidas en forma progresiva: los contratos caducarn paulatinamente, al trmino de su plazo. Su eliminacin completa se verificar recin dos aos despus de la promulgacin de la reforma, bien entrado el ao 2.000. REDUCCION DEL PERIODO DE PRUEBA, CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE Y REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS * El rgimen de pasantas ser reglamentado y fiscalizado por el ministerio de trabajo y seguridad social. REDUCCION DE LOS COSTOS DE INDEMNIZACION El rgimen propuesto slo se aplicar en los contratos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 25.013 REFORMA LABORAL. Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se producira una distribucin de ingresos en perjuicio de estos y a favor de los empleadores. La aplicacin de la reforma nicamente para los nuevos contratos queda justificada, adems, por razones de empleo: * La decisin del empleador de contratar un nuevo trabajador no se ver modificada por una reduccin de costos de despido para los ya contratados; * En contraposicin, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para la contratacin de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costo indemnizatorio. El nuevo rgimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce significativamente sus costos. En los contratos de menor antigedad, la disminucin de los montos indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma: * Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado. * Se desalienta la utilizacin abusiva de las modalidades de contratacin temporarias. * Se reduce la segmentacin de mercado, promoviendo la extensin de la proteccin social, mejorando la calidad del empleo y estimulando la inversin en capacitacin laboral, la productividad y la competitividad de la economa.
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LA REFORMA ESTABLECE: PREAVISO Legislacin anterior Antigedad de 31 das sin preaviso hasta 3 meses Antigedad 3 meses a 5 aos Antigedad mayor de 5 aos Integracin del mes de despido un mes Reforma Laboral 15 das
un mes
dos meses
dos meses
si (promedio: 15 das)
eliminada
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD EN CASO DE DESPIDO INCAUSADO Legislacin anterior Mnimo Dos meses Reforma laboral 5 das 2.5 das por mes o fraccin mayor de 10 das
EXTINCION POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO Legislacin anterior Mnimo Regla general Un mes Medio mes por ao de servicios o fraccin mayor de 3 meses Reforma laboral 3.33 das 1.66 das por mes o fraccin mayor de 10 das
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DESPIDO INDIRECTO Legislacin anterior Incluye el preaviso o indemnizacin substitutiva, integracin del mes de despido y antigedad igual que para el despido incausado Reforma laboral Incluye el preaviso o indemni zacin substitutiva y la indemnizacin prevista por el despido incausado (se elimina la integracin del mes de despido)
DESPIDO DISCRIMINATORIO Legislacin anterior No previsto Reforma laboral Establece el despido discriminatorio: el que se funde en causas de razas, sexo o religin.
FALTA DE PAGO EN TRMINO DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Legislacin anterior No previsto Reforma laboral Existe presuncin de conducta temeraria o maliciosa del empleador. Se impone en favor del trabajador, un inters inters sobre la indemnizacin de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones de descuento.
MODIFICACION AL REGIMEN DE ULTRAACTIVIDAD LEGAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO * La ultraactividad es la vigencia de un convenio colectivo despus de su vencimiento. La Ley de Contrato de Trabajo estableca que al vencer el plazo de un convenio colectivo -sin otro que lo reemplace- ste se converta en ultraactivo.
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* Si el Estado, de por s, establece la caducidad de los convenios colectivos, o un arbitraje obligatorio (no aceptado por las partes) significara apartarnos de nuestro modelo legal actual de negociacin colectiva, sin el necesario consenso. Esto dejara sin marco convencional de referencia a una enorme cantidad de actividades que, en la actualidad, se desenvuelven aceptablemente y sin expresiones de conflictividad laboral. * Una cada amplia de convenios por mandato legal podra provocar una gran presin negocial para reducir la brecha entre los salarios del nivel de la empresa y de la actividad. El acortamiento de dicha diferencia tomara ms rgida la negociacin y dificultara el proceso de articulacin actualmente en desarrollo. * Se opt por aplicar una prudente gradualidad en la cada de la ultraactividad, afectando slo a aquellos convenios con mayor retraso en su actualizacin.
LA REFORMA ESTABLECE. CCT: Convenios colectivos de Trabajo Legislacin anterior Art. 6 ley 14.250 (to 1988) la caducidad del cct, una vez vencido el plazo de vigencia contractual, debe ser expresamente pactada por las partes. Reforma laboral
Los cct celebrados con anterioridad a la ley 23.545, prorrogados por aplicacin del art. 6 de la ley 14.250, que no hayan registrado ningn tipo de actividad negocial a partir del 1/ 1/88 caducarn a los dos aos de la solicitud de parte. En caso de conflicto se aplicar la ley 14.786. Las partes podrn requerir el auxilio de un servicio de mediacin y arbitraje.
Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la Pequea y Mediana Empresa.
DISPONIBILIDAD COLECTIVA * Se trata de la posibilidad de modificar algunas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo por negociacin colectiva. * El nuevo convenio colectivo tendr un marco general normativo con mucha ms disponibilidad para las partes que van a negociar. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social queda obligado a mediar activamente entre las partes, a fin de proporcionar la firma de nuevos convenios.
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Jornada laboral: actualmente se Los cct de mbito superior al de empreposibilita la adopcin de una jornada sa, pueden regular la organizacin colecpromedio. tiva del trabajo disponiendo la forma de Perodo de prueba: 3 meses prorrogable convencionalmente hasta 6 meses. Rgimen indemnizatorio: no resulta disponible.
aplicar las normas legales sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos. La duracin del perodo de prueba y su rgimen indemnizatorio, hasta en un 50%. Esta disponibilidad colectiva estar condicionada a la generacin de empleo.
DEFINICIONES EN RELACION A LA REPRESENTATIVIDAD EN LA NEGOCIACION * En materia de representacin sindical en la negociacin, la reforma recepta la conducta tpica desarrollada por las entidades sindicales de primer grado, adheridas a una Federacin. Esto es, delegar en la entidad de segundo grado la representacin. * Es evidente que las entidades de segundo grado poseen una visin de conjunto de la realidad sociopoltica y econmica de nuestro pas, que les permite participar con mayor solvencia en la preparacin y discusin de la negociacin colectiva que los nuevos contextos requieren. * As, el sindicado de mayor representacin es el que est mejor habilitado para llevar adelante la discusin paritaria. Mejor habilitado no quiere decir que tenga mayor fuerza, sino que est en condiciones de recibir asesoramiento, de conocer las tendencias del sector y de la economa general del pas, de recibir informacin. Todo esto lo habilita para negociar con la racionalidad necesaria un convenio colectivo. * La propuesta avanza tambin en la definicin de las reglas que las partes observan durante el proceso de negociacin. * La Reforma establece como regla la designacin de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para duscutir y alvanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto.
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LA REFORMA ESTABLECE: * La representacin de los trabajadores en la negociacin de un cct en cualquiera de sus tipos, estar a cargo de la asociacin sindical con personera gremial de grado superior, la que podr delegar el poder de negociacin en sus estructuras descentralizadas. * En la comisin negociadora del cct de empresa con ms de 500 trabajadores, la integracin de la representacin sindical incluir un delegado del personal con las condiciones del art. 40 y siguientes de la ley 23.551. * Observacin: se mantiene vigente el rgimen legal para el mbito de la pequea Empresa. MODIFICACION DEL ARTICULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: REGIMEN DE SOLIDARIDAD * Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas y subcontratistas deben exigir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria. * Con esta modificacin se garantiza al trabajador al Sistema de Seguridad Social el cumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador. LA REFORMA ESTABLECE: * La modificacin del rgimen de solidaridad, disponiendo que los cedentes, contratistas o subcontratistas debern adems exigir a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del cuil de cada uno de sus trabajadores, una cuenta bancaria, la remuneracin que tendr cada uno, copia firmada de los comprobantes de pagos mensuales al sistema de seguridad social y la contratacin de la cobertura por riesgos de trabajo. * Ante la omisin de alguno de estos requisitos, el contratista principal ser responsable solidariamente ante los trabajadores del cesionario, contratista o subcontratista, por las obligaciones derivadas de la relacin laboral y tambin frente a la seguridad social.
ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA LABORAL DESPIDO INCAUSADO Indemnizaciones por falta de preaviso y despido.
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EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AOS SALARIO $ 700 Antiguedad Rgimen anterior $ 2450 2450 2450 2450 2450 6650 15750 Reforma laboral $ 1050 1225 1400 1750 2100 5832 15400 Variacin % -57,14 -50,00 -42,86 -28,57 -14,28 -12,30 -2,22
ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LEGISLACION ANTERIOR Y REFORMA LABORAL DESPIDO POR FUERZA MAYOR Indemnizaciones por falta de preaviso y despido
EJEMPLOS DE ANTIGUEDAD DESDE 6 MESES HASTA 20 AOS ASALARIO $ 700 Antiguedad Rgimen anterior Reforma laboral $ $ 1750 1750 1750 1750 1750 4200 8750 933 1050 1167 1400 1633 4355 10731 Variacin % -46,68 -40,00 -33,31 -20,00 - 6,68 + 3.69 +22,64
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Fecha
Cantidad de contratos por modalidades promovidas con reduccin de las contribuciones patronales
Total
mayo 1998
4.281.181
171.845
58.645
230.490
TIPOS DE MODALIDADES PROMOVIDAS CON REDUCCION DE LAS CONTRIBUCIONES PATRONALES Con reduccin del 50% Fomento del empleo Lanzamiento de nueva actividad Modalidad especial de fomento del empleo Con reduccin del 100% Prctica laboral para jvenes Trabajo formacin
Aclaracin: en razn de las limitaciones de la base SIJP, no es posible desagregar las cifras correspondientes a las distintas formas de contratacin; en consecuencia, los datos pueden estar incluyendo trabajadores en perodo de prueba. CANTIDAD Y PORCENTAJE DE UTILIZACION DE MODALIDADES PROMOVIDAS DE EMPLEO POR ACTIVIDAD EN EL SECTOR PRIVADO
CIFRAS ACUMULADAS DEL 01/01/92 AL 288/02/98 Actividad Bienes transables Metalurgia Otras Industrias Textil Alimentacin Petroleros Plsticos Cantidad 30.733 19.543 14.228 21.089 9.735 5.748 % actividad 9.1 5.8 4.2 6.3 2.9 1.7
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Art. 2 - Rgimen de pasantas. Cuando la relacin se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la prctica relacinada con su educacin y formacin se configurar el contrato de pasanta. El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecer las normas a las que quedar sujeto dicho rgimen. Art. 3 -Sustityese el artculo 92 bis del Rgimen de Contrato de Trabajo (Ley N 20.744 t.o. 1976) por el siguiente texto:
Art. 92 bis - Perodo de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros TREINTA (30) das. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motivo de la extincin.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas: 1. Un mismo trabajador no podr ser contratado a prueba, por el mismo empleador, ms de una vez. 2. El empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial del artculo 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artculo 84 de la Ley N 24.467. 3. Durante el perodo de prueba el trabajador tendr los derechos y obligaciones lpropios de la categora o puesto de trabajo que desempee, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artculo. 4. Durante los primeros TREINTA (30) das del empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo. 5. El trabajador tendr derecho durante el perodo de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepcin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212 de esta ley. 6. Si el contgrato continuara luego del perodo de prueba, ste se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Podr ampliarse el perodo de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo debidamente homologado. Si se dispusiera la extensin convencional del perodo de prueba debern realizarse, a partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales en materia de indemnizacin y preaviso. La disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antiguedad en el despido incausado ser de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del rgimen general.
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Art. 4 - Los contratos de trabajo en perodo de prueba que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley se hallaren en curso, continuarn hasta su finalizacin conforme al rgimen en el cual tuvieron origen. A partir de la vigencia de esta ley se aplicar, en todos los casos, este nuevo rgimen, salvo que un convenio colectivo posterior a su sancin establezca uno distinto, dentro de los margenes de disponibilidad colectiva.
CAPITULO II
Art. 5 - Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este captulo. Art. 6 - El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la siguiente anticipacin. a) por el trabajador, de QUINCE (15) das; b) por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3) meses; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los aos sealados. Art. 7 -Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das. En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
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trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aqul que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuera ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artculo. Art. 8 - Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones, previstas en los artculos 6, 7 u 11, en su caso, de esta ley. Art. 9 - Falta de pago en trmino de la indemnizacin por despido incausado. En caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artculo 275, de la Ley N 20.744 (t.o. 1976). Art. 10 - Fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. Monto de la indemnizacin. En los casos que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneracin normal y habitual del ltimo ao o perodo de la prestacin, si fuera menor, por cada mes de antigedad o fraccin mayor de DIEZ (10) das. Rige el mismo tope que el establecido en el artculo 7. El importe de esta indemnizacin no ser inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
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Art. 11 - Despido discriminatorio. Ser considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacin sexual, religin, ideologa, u opinin poltica o gremial (Los textos en negrita fueron observados por Decreto 1.111/98). En este supuesto la prueba estar a cargo de quien invoque la causal. La indemnizacin prevista en el artculo 7 de esta ley se incrementar en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicar el tope establecido en el segundo prrafo del mismo.
CAPITULO III
Art. 12 - Incorprase como segundo prrafo del artculo 6 de la Ley N 14.250 (t.o. 1988), el siguiente: "No obstante lo dispuesto en el prrafo anterior, las convenciones colectivas celebradas con anterioridad a la promulgacin de la Ley 23.545 y que con posterioridad al 1 de enero de 1988 no hubieran sido objeto de modificaciones por la va de la celebracin de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarn, salvo pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) aos contados a partir de la solicitud que en tal sentido formule una de las partes signatarias. El plazo comenzar a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes signatarias formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la denuncia de la convencin y la solicitud de negociacin. Dicha peticin debe ser expresa y haber sido admitida. El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declarar la admisibilidad de la solicitud y convocar a las partes para que constituyan la comisin negociadora respectiva. Las cuestiones relativas a la integracin de la comisin negociadora, al nivel de negociacin o cualquier otra que pueda suscitarse, no suspenden ni interrumpen los plazos fijados precedentemente. Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebracin de un nuevo convenio colectivo se sometern los puntos en conflicto al procedimiento previsto en la Ley N 14.786. Agotado dicho procedimiento, la convencin colectiva cuya renovacin no se pudiere acordar, caducar de pleno derecho". Las clusulas de acuerdo bilaterales que establezcan y financiera regmenes jubilatorios complementarios, slo podrn ser modificadas por acuerdos de partes. (Ultimo prrafo observado por el Decreto 1.1111/98). Art. 13 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL constituir un Servicio de Mediacin y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de empleadores ms representativas y la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO, el que actuar
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en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervencin sea requerida por las partes. Art. 14 - La representacin de los trabajadores en la negociacin de los convenios colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, estar a cargo de la asociacin sindical con personera gremial de grado superior, la que podr delegar el poder de negociacin en sus estructuras descentralizadas. En unidades que registren la existencia de ms de QUINIENTOS (500) trabajadores de una misma actividad, incluirn en su composicin un representante delegado del personal, que rena las condiciones establecidas en el artculo 40 y siguientes de la Ley N 23.551, nominado por la asociacin sindical. Art. 15 - Las convenciones colectivas de trabajo de mbito superior podrn regular la organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y lo dispuesto por el artculo 3 in fine de esta ley. Un convenio de mbito menor vigente podr prevalecer sobre otro convenio colectivo ulterior de mbito mayor, siempre que est prevista su articulacin y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto por el art. 14 de la presente ley. Vencido el trmino de vigencia del convenio colectivo de mbito menor, el mismo caducar en el plazo de UN (1) ao, si las partes legitimadas para su renovacin no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se aplicar la convencin colectiva de trabajo de mbito mayor. (La frase en negrita fue observada por el Decreto 1.111/98). La facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el presente artculo queda condicionada a la generacin de empleo. Art. 16 - En la negociacin colectiva las partes debern observar las siguientes reglas: 1. La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma; 2. Presentacin del pliego; 3. La realizacin de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas; 4. La designacin de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto; 5. El intercambio de la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, en especial la relacionada con la distribucin de los beneficios de la productividad y la evolucin del empleo; 6. La realizacin de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso.
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Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las partes ser de aplicacin el rgimen del artculo 55 de la Ley N 23.551 y el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL dar a conocimiento pblico la situacin planteada a travs de los medios de difusin.
CAPITULO IV
Art. 17 - Sustityese el segundo prrafo del artculo 30 del Rgimen de Contrato de Trabajo (Ley N 20.744, t.o. 1976) por el siguiente texto: "Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo Unico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesiones o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en tercero y deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de la solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley N 22.250. Art. 18 - Crase una Comisin de Seguimiento del Rgimen de Contrato de Trabajo y de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, la que evaluar anualmente dicha normativa pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma con el fin de promover y defender el empleo productivo. Dicha Comisin de Seguimiento estar integrada por DOS (2) representantes del Gobierno Nacional, uno de los cuales ejercer la presidencia, el Presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo o un representante miembro que sta designe al efecto, DOS (2) representantes de la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO y DOS (2) representantes de las organizaciones ms representativas de empleadores.
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Art. 19 - Todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser registradas ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Las comunicaciones pertinentes debern indicar: a) El tipo de que se trate; b) En su caso, las fechas de inicio y finalizacin del contrato. El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL tendr libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones. Art. 20 - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, ser la autoridad de aplicacin de la presente ley. Art. 21 - Derganse los artculos: 18, inc. b), 31 ltima parte, 28 a 40 y 43 a 65 de la Ley N 24.013, los artculos 1, 3, 4 y 5 de la Ley N 24.465, y el artculo 89 de la Ley N 24.467. Art. 22 - Clusula transitoria. Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la presente Ley, bajo las modalidades previstas en los artculos 43 a 65 de la Ley N 24.013 y en los artculos 3 y 4 de la Ley N 24.465 que por la presente se derogan, continuarn hasta su finalizacin no pudiendo ser renovados ni prorrogados. Art. 23 - Comunquese al Poder Ejecutivo Nacional.
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Art. 4 - Con las salvedades establecidas en los artculos precedentes, cmplase, promlguese y tngase por Ley de la Nacin, el Proyecto de Ley registrado bajo el N 25.013. Art. 5 - Dse cuenta al HONORABLE CONGRESO DE LA NACION. Art. 6 - Comunquese, etc..
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Art. 16 - Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a ttulo gratuito o que importen alterar la situacin de los acreedores por causa o ttulo anterior a la presentacin. Pronto pago de crditos laborales. El juez del concurso autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integracin del mes del despido y las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), que gocen de privilegio general o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin. Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificacin del crdito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo. Del pedido de pronto pago se da vista al sndico por 10 das. Slo puede denegarse total o parcialmente mediante resolucin fundada en los siguientes supuestos: que los crditos no surjan de la documentacin legal y contable del empleador, o en que los crditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos el trabajador debe verificar su crdito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y siguientes. ........................................................................................................................................................... Art. 20 - Contratos con prestacin recproca pendiente. El deudor puede continuar con el cumplimiento de los contratos en curso de ejecucin, cuando hubiere prestaciones recprocas pendientes. Para ello debe requerir autorizacin del juez, quien resuelve previa vista al sndico. La continuacin del contrato autoriza al cocontratante a exigir el cumplimiento de las prestaciones adeudadas a la fecha de presentacin en concurso bajo apercibimiento de resolucin. ........................................................................................................................................................... Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de 3 aos, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de contrato de trabajo. La concursada y la asociacin sindical legitimada negociarn un convenio colectivo de crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un plazo mximo de 3 aos. La finalizacin del concurso preventivo por cualquier causa, as como su desistimiento firme impondrn la finalizacin del convenio colectivo de crisis que pudiere haberse acordado, recuperando su vigencia los convenios colectivos que correspondiere. ...........................................................................................................................................................
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Art. 2 - Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preventivo produce: ........................................................................................................................................................... 5. Cuando no procediera el pronto pago de los crditos de causa laboral por estar controvertidos, el acreedor debe verificar su crdito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y sigtes., de esta ley. Los juicios ya iniciados se acumularn al pedido de verificacin de crditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentes de trabajo promovidos conforme a la legislacin especial en la materia. Art. 22 - Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrarias a lo dispuesto en los arts. 20 y 21. ........................................................................................................................................................... CAPITULO IV - Propuesta, perodo de exclusividad y rgimen del acuerdo preventivo. ........................................................................................................................................................... Art. 43 - Perodo de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro de los 30 das desde que quede notificada por ministerio de la ley la resolucin prevista en el artculo anterior, o dentro del mayor plazo que el juez determine en funcin al nmero de acreedores o categoras, el que no podr ser superior a 60 das, el deudor gozar de un perodo de exclusividad para formular propuestas de acuerdo preventivo por categoras a sus acreedores y obtener de stos la conformidad segn el rgimen previsto en el art. 45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera o ambas; entrega de bienes a los acreedores; constitucin de sociedad con los acreedores quirografarios, en la que stos tengan calidad de socios; reorganizacin de la sociedad deudora; administracin de todos o parte de los bienes en inters de los acreedores; emisin de obligaciones negociables o debentures; emisin de bonos convertibles en acciones; constitucin de garantas sobre bienes de terceros; cesin de acciones de otras sociedades; capitalizacin de crditos, inclusive de acreedores laborales, en acciones o en un programa de propiedad participada, o en cualquier otro acuerdo que se obtenga con conformidad suficiente dentro de cada categora, y en relacin con el total de los acreedores a los cuales se les formulara propuesta. ........................................................................................................................................................... Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privilegio, deben quedar comprendidos dentro de alguna categora de acreedores quirografarios. La renuncia no puede ser inferior al 30% de su crdito. A estos efectos, el privilegio que proviene de la relacin laboral es renunciable, debiendo ser ratificada en audiencia ante el juez del concurso, con citacin a la asociacin gremial legitimada. Si el trabajador no se encontrare alcanzado por el rgimen de convenio colectivo, no ser necesario la citacin de la asociacin gremial. La renuncia del privilegio laboral no podr ser inferior al 20 % del crdito, y los acreedores laborales que hubieran renunciado a su privilegio se incorporarn a la categora de quirografarios laborales por el monto del crdito a cuyo privilegio hubieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el trabajador que hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en caso de quiebra posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en el caso de no homologarse el acuerdo.
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Art. 48 - Supuestos especiales. En el caso de sociedades de responsabilidad limitada, sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y aquellas sociedades en que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, con exclusin de las personas reguladas por las leyes 20.091, 20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales, vencido el plazo de exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades previstas para el acuerdo preventivo, no se declarar la quiebra, sino que: ........................................................................................................................................................... TITULO III - Quiebra ........................................................................................................................................................... CAPITULO IV - Incautacin, conservacin y administracin de los bienes. ........................................................................................................................................................... SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo. Art. 196 - Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuacin de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaracin en quiebra y los crditos que deriven de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc. 1. Si dentro de ese trmino se decide la continuacin de la explotacin, se considerar que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificacin de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante el perodo de continuacin de la explotacin se adiciona a stos. An cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes. Art. 197 - Eleccin del personal Resuelta la continuacin de la empresa, el sndico debe decidir, dentro de los 10 das corridos a partir de la resolucin respectiva, qu dependientes debe cesar definitivamente ante la reorganizacin en las tareas. En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos tienen derecho a verificacin en la quiebra. Los que continan en sus funciones tambin pueden solicitar verificacin de sus acreencias. Para todos los efectos legales se considera que la cesacin de la relacin laboral se ha producido por quiebra. Art. 198 - Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y dems retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gastos del juicio, con la preferencia del art. 240. Extincin del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el sndico, cierre de la empresa, o adquisicin por un tercero de ella o de la unidad productiva en la cual el dependiente cumple su prestacin, el contrato de trabajo se
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resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuacin de la empresa, gozan de la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificacin pertinente por los conceptos devengados hasta la quiebra. Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desempee en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos. Art. 199 - Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la empresa cuya explotacin, haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos. ........................................................................................................................................................... TITULO IV CAPITULO I - Privilegios ........................................................................................................................................................... Art. 240 - Gastos de conservacin y de justicia. Los crditos causados en la conservacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite del concurso, son pagados con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que stos tengan privilegio especial. El pago de estos crditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad de verificacin. No alcanzados los fondos para satisfacer estos crditos, la distribucin se hace a prorrata entre ellos. Art. 241 - Crditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el producido de los bienes que en cada caso se indica: ........................................................................................................................................................... 2. Los crditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotacin. ........................................................................................................................................................... Art. 246 - Crditos con privilegios generales. Son crditos con privilegio general.
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1. Los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo, por antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relacin laboral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 aos contados a partir de la mora, y las costas judiciales en su caso. 2. El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los sistemas nacional, provincial o municipal de seguridad social, de subsidios familiares y fondos de desempleo. 3. Si el concursado es persona fsica: a) Los gastos funerarios segn el uso; b) Los gastos de enfermedad durante los ltimos 6 meses de vida; c) Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentacin y vestimenta del deudor y su familia durante los 6 meses anteriores a la presentacin en concurso o declaracin de quiebras. ........................................................................................................................................................... CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias. Art. 290 - Fecha de vigencia. La presente ley entrar en vigencia a partir de los 90 das contados desde la fecha de su publicacin en el Boletn Oficial y se aplicar solamente a los concursos presentados o quiebras declaradas con posterioridad a partir de dicha entrada en vigencia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trmite en los cuales no hubiere promovido incidente de calificacin de conducta, o habindose promovido no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarn de pleno derecho y resultar aplicable el rgimen de inhabilitacin previsto en la presente ley. Art. 291 - Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 das contados a partir de la publicacin de la presente ley, las cmaras de apelaciones con competencia en la materia procedern a la apertura de los registros previstos en los arts. 253, 261 y 262. Art. 292 - Honorarios en concursos y quiebras en trmite. A partir de la entrada en vigor de la presente ley se aplicarn las normas que en materia de regulacin de honorarios ella prev a los concursos y quiebras en trmite, salvo en los que se refiere a los honorarios contemplados en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551. Art. 293 - Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpora como libro IV del Cdigo de Comercio y con el alcance previsto en el art. 288, se derogan los arts. 264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313 y 314 de la ley 19.550, la ley 19.551, sus modificatorias y toda otra disposicin legal o reglamentaria que se oponga a la presente. Art. 294 - Sustityese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76 - DT, 1976238- y sus modificaciones), por el siguiente:
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Art. 251: Calificacin de la conducta del empleador. Monto de la indemnizacin. Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador ser la prevista en el artculo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el art. 245. La determinacin de las circunstancias a que se refiere este artculo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas por los acreedores. Art. 295 - Crase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a fin de tomar nota de los procedimientos reglados por la presente ley que tramiten ante los magistrados de cualquier jurisdiccin, nacional o provincial, los cuales remitirn a ste dentro de los 5 das de conocida la causa la informacin, como as tambin las modificaciones relevantes que se produjeran con posterioridad, conforme las especificaciones que requiera la reglamentacin. Art. 296 - Facltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el funcionamiento y organizacin del Registro Nacional de Concursos y Quiebras. Art. 297 - De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Aranda de Prez Pardo. -Piuzzi.
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UNIDAD VII
1.- Deberes y derechos de las partes. Obligaciones de prestacin y de conducta. Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe. 2.- Deberes del trabajador: prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de la fuerza del trabajo, fidelidad, responsabilidad por daos. 3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador: ocupacin; condiciones de seguridad y dignas de labor; no discriminacin, pago de la remuneracin y gastos; resarcimiento de daos. Depsito de aportes y contribuciones de expedicin de certificados; de contratacin de seguro de vida a favor del trabajador, inventos del trabajador. 4.- Derechos del empleador: facultad de organizacin y direccin. IUS VARIANDI. Facultades disciplinarias. Disposicin de suspensiones. Adopcin de sistemas de controles personales. Reglamentos internos.
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7.2.2. Fidelidad
Segn De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pg. 479) el deber de fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la ejecucin del trabajo, pues esto es motivo de otra obligacin. Puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el servicio y sin embargo daar la posicin de la patronal en el mercado.
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Actualmente en Europa existe un importantsimo juicio (seguramente de carcter no laboral) donde una empresa automotriz acusa de infidelidad a quien fuera su presidente y luego se trasladara -con todo su equipo- a otra empresa de la competencia.
7.3.3. No discriminacin
El artculo 81 de la LCT establece la obligacin de igualdad de trato a todos los trabajadores, correlativa de la prohibicin de hacer discriminaciones, estatuida en el artculo 17 de la misma norma. Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carcter universal. Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Convenios N 100 y N 101. Por su parte la Constitucin Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y especficamente del principio de igual remuneracin por igual tarea, receptado en el artculo 14 bis.
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seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.) como derivadas de las relaciones sindicales. Aunque el trabajador no es acreedor de los depsitos (nunca podra reclamar los aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios derivados de tal incumplimiento, como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura mdica, etc.. La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificacin de los referidos aportes faculta al trabajador a considerarse en situacin de despido (previa intimacin). Tambin podra hacer uso de la exceptio non adimpleti contractus abstenindose de prestar su dbito laboral hasta tanto el empleador cumpla con sus obligaciones.
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La contratacin del seguro est a cargo exclusivo del empleador y la falta de concertacin lo har responsable en forma directa, frente a los causa habientes del trabajador. Este seguro es compatible con los otros beneficios establecidos en la legislacin laboral y de seguridad social por causa de muerte del trabajador; y tambin con la contratacin de otros seguros privados. Originariamente el beneficio alcanzaba tambin las situaciones de incapacidad absoluta y permanente, hoy slo contempla el supuesto de muerte.
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Actividad N 1
a) Explique el contenido de los deberes comunes de la relacin laboral. b) Cules son las causas ms comunes que provocan actitudes de infidelidad por parte de los empleados. c) A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique las condiciones de seguridad y dignas de labor. d) Qu casos pueden considerarse de discriminacin? e) Enumere las consecuencias que puede ocasionar la falta de aportes y contribuciones.
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b) No alteracin esencial del contrato. Qu es lo esencial del contrato de trabajo?: probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sustancial al momento de celebrar la contratacin: la remuneracin, la jornada, la categora laboral, el lugar de trabajo. c) No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el empresario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador. Si la modificacin dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres aspectos arriba mencionados, sera considerado ilegal, facultando al trabajador a que se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido por culpa de la patronal. En ningn caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sancin disciplinaria, segn lo veda expresamente el artculo 69 de la LCT. Las sanciones disciplinarias tienen un rgimen especfico que veremos a continuacin.
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empresario pueda realizar una investigacin, pero la instruccin del sumario tambin debe ajustarse a un procedimiento rpido. En mi criterio ninguna investigacin puede demorar a ms de 30 das, y a falta de ella el empresario no puede demorar ms de una semana su decisin. Se entiende que en la gran empresa puede existir una mayor demora por los mecanismos propios que conforman la toma de decisin. d) Por escrito. La sancin debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las posibilidades de defensa del trabajador. En la redaccin originaria de la Ley 20744 (antes de su modificacin por la dictadura militar en 1976), se estableca que el empleador tena obligacin de or a su trabajador antes de aplicarle una sancin. Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley laboral. e) non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mismo hecho genere ms de una sancin. Es frecuente que el empleador aplique inicialmente una suspensin y luego resuelva transformarlo en despido, con lo que se est vulnerando el referido principio.
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condiciones de trabajo. Estas reglamentaciones en general son rechazadas por los representantes gremiales, especialmente por emanar unilateralmente de la empresa. Aunque compartimos la crtica en cuanto a la gnesis de las reglamentaciones, entendemos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor certeza en cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador.
El mismo autor destaca el carcter normativo de estos instrumentos ya que se dirige indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa, y su contenido no se agota en una nica aplicacin sino que es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e indeterminados. Debe aclararse que el contrato de trabajo est integrado por ciertos aspectos del reglamento de empresa (jornada, salarios, categora concreta atribuida, ubicacin escalafonaria) que an cuando no estn expresamente pactados en el contrato (si ha sido dado por escrito) se encuentran incorporados a l en la medida en que el trabajador haya tenido noticia de dicho reglamento.
a) CONCEPTO El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades particulares, fijando las conductas exigibles al personal y determinando obligaciones propias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos individuales anteriores. El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder legislativo empresarial. La tesis tradicional de distincin entre el poder reglamentario y de direccin se centra, no en el contenido propio de cada uno de estos poderes, sino en su vehculo de expresin. El reglamento de empresa desempea la funcin de ley interna que tipifica, dndole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo. Desde un punto de vista, exterioriza el poder de direccin del empresario que le surge del contrato de trabajo. Se aproxima as a un contrato de adhesin, unilateral en su origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ngulo, adapta a las particularidades del medio de cada empresa la regulacin general de las condiciones de trabajo. El reglamento surge entonces como una explicacin del poder de direccin del empresario y de su poder disciplinario, y pasa a representar en un documento la organizacin de la empresa misma. La temtica del reglamento podra ser recogida en una norma de jerarqua superior como la convencin colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con la representacin del personal, en cuyo caso se le aplicarn las disposiciones que correspondan a su especie.
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b) CARACTER NORMATIVO Su carcter normativo surge claro en atencin a que se dirige indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario posee generalidad, porque su contenido no se agota en una nica aplicacin sino que es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e indeterminados.
c) AJUSTE A NORMAS SUPERIORES Y PREVALECIENTES Las disposiciones respectivas sern vlidas en la medida en que se ajusten a las normas de jerarqua superior (L.C.C.) y no alteren los derechos de los trabajadores originados en sus contratos individuales de trabajo. Sobre esta ltima cuestin aclaramos que la modificacin contractual siempre requiere la conformidad del interesado, salvo que se d un supuesto de ejercicio legtimo del "jus variandi" por parte del principal (art. 66 - L.C.T.).
d) CARACTER FUNCIONAL DE LAS DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener en cuenta una realidad acorde con el funcionamiento de la empresa y con sus necesidades. De ah que, como principio, quede excluida la validez de las disposiciones caprichosas, infundadas y superfluas (arts. 65 y 68 - L.C.T.). A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignididad del trabajador (arts. 65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposicin de controles de salida (art. 70 - L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legitimidad de las clusulas que so pretexto de exigencias funcionales de la empresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts. 65 y 68 - L.C .T.). Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de ejercicio del poder de direccin, debe responder, como se seal ms arriba, a una realidad concreta existente al tiempo de la imposicin al trabajador del contenido del reglamento. As, si se prev que los dependientes deben aceptar el desplazamiento a otro lugar de trabajo, ello ser aceptable en la medida en que la empresa tenga otros establecimientos y que la naturaleza del trabajo justifique la rotacin anticipada. Del mismo modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horarios rotativos, o por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad de exigir el cumplimiento de las clusula reglamentaria ha de depender de las modalidades contractuales a que, adems, est sujeto el trabajo de que se trate y de las necesidades tcnicas que lo justifiquen. Los problemas ms arduos son relativos a la legitimidad de los regmenes de disciplina laboral.
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A este respecto, si la naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida adoptada no hay duda acerca de que el trabajador est obligado a cumplir la orden de el empresario, por ejemplo, si se dispone que no se debe fumar en un lugar donde se almacenan combustibles, incluso cuando no medie absoluta necesidad, pero sea aconsejable adoptar ciertas medidas de precaucin. Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultar exigibles por la modalidad de la tarea y no por mero capricho del empleador. En cambio, cuando el empresario ordena o prohibe la realizacin de ciertos actos sin que su decisin se funde en el mantenimiento de la disciplina de la empresa, el trabajador podr oponerse a las medidas adoptadas si suponen una reduccin innecesaria del mbito de su libertad personal o entraan una autntica desviacin de poder. Es posible que las medidas, sin dejar de ser tiles, lleguen a vejar al trabajador. La cuestin se ha planteado con respecto a los controles de salida y, sin perjuicio del respeto a la dignidad del trabajador a que alude el artculo 70 de la ley de contrato de trabajo, la rigurosidad del control ha de depender de la naturaleza de la actividad del principal.
e) INCORPORACIN AL CONTRATO INDIVIDUAL El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos de la organizacin del trabajo (especificacin de las operaciones a realizar en cada unidad de trabajo, la instruccin sobre el uso o manejo de medios, mquinas e instrumentos del trabajo, la clasificacin de los puestos de trabajo, el rgimen de ascensos, el escalafonamiento), otra referida al rgimen disciplinario (obligaciones de aseo, de puntualidad, reglamentacin del sistema de avisos y control en casos de enfermedad, prohibiciones de fumar, determinacin de las modalidades del control de salida) y otra que puede concretar modalidades del salario (bonificaciones u otros beneficios) y de la jornada (extensin y turnos). De esta normativa slo pasan al contrato individual, con el carcter de clusulas no derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al ncleo del contrato (jornada y salarios, categora concreta atribuida, ubicacin escalafonaria). En cambio, queda fuera del contrato y son derogables unilateralmente las normas de organizacin tcnica, econmica y disciplinaria del establecimiento.
f) CLAUSULAS SOBRE DESPIDO VIOLATORIAS DE LA LEY En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gravedad de la falta que autoriza el despido no surge de lo que establece el reglamento, sino de la apreciacin que haga el juez de la injuria.
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g) MODIFICACIONES CONTRACTUALES El empleador puede, a travs de los reglamentos internos, favorecer el logro de los objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral, siempre que ello no importe novacin en las condiciones expresas o implcitas que convinieron las partes.
JURISPRUDENCIA
Razonabilidad de sus normas
En un caso en que se impuso en trminos generales a los trabajadores la obligacin de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la empresa argument que slo a ella le corresponde determinar cules sern las modalidades de la prestacin, debiendo para ello evaluar los distintos aspectos que hacen a la imagen de sus agentes, sealndose que toda disposicin que emane del poder de direccin tiene por lmite la razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo o capricho, ni de este modo determinar el comportamiento de la otra (C.N.Trab. - Sala II - 16/11/78 L.T. - T. XXVII-A - pg. 168). Facultades de organizacin y respecto de derechos personalsimos. Si la trabajadora al tiempo de contratacin se oblig a usar polleras no pudo por su sola decisin desconocer dicha obligacin vistiendo pantalones (C.N.Trab. - Sala III 29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pg. 1094). Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotacin, nada impide que para contratar a un empleado disponga que ste cumpla con ciertos requisitos: sexo, edad, ttulo o se someta a determinadas condiciones de trabajo, horario, modo de realizarlo, forma de vestir, etc.. Una vez pactadas esas condiciones, en la medida en que no afecten un derecho personalsimo, no pueden ser revisadas judicialmente ("Draganseuk, Elena J. c/A.C. Taquini y Ca" - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. - T.XXVI-B - pg. 1094).
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Actividad N 2
a) Explique el concepto de ius variandi y exponga los lmites de su implementacin. b) Analice crticamente y en forma general, el rgimen disciplinario que impera en la mayora de los empleos.
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I) DISPOSICIONES BSICAS Art. 1: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del derecho laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, dems leyes laborales, de la actividad y el presente reglamento y las rdenes e instrucciones que impartan los superiores jerrquicos. Art. 2: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen carcter "contractual" y su incumplimiento por parte del trabajador puede revestir gravedad suficiente segn las circunstancias para provocar la rescisin con justa causa del Contrato de Trabajo.
II) OBLIGACIONES GENERALES Art. 3: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientemente las tareas que se le asignen, conforme la naturaleza y caractersticas de la actividad. Se considerarn parte de este Reglamento las Circulares, Memorandums, Notas y toda otra comunicacin escrita realizada por los jefes o gerentes respectivos. Tambin se considerarn tales las rdenes o instrucciones verbales, cuando por sus caractersticas fuera habitual impartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia impidan hacerlo por escrito. Art. 4: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educacin y respecto recprocos que hacen posible la buena y agradable convivencia, el personal deber cumplir estrictamente las siguientes disposiciones con buena fe y espritu de colaboracin.
EST TERMINANTEMENTE PROHIBIDO a) La introduccin y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alcohlicas en el establecimiento. b) Ejercer cualquier presin sobre el personal para obstaculizar la libertad de trabajo. c) Provocar, facilitar o participar en polmicas o discusiones sobre poltica, religin y otros temas que pudieran perturbar el orden que debe existir en la empresa. d) Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de la administracin o realizarles inscripciones. e) Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desrdenes de cualquier naturaleza.
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f) Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargados y personal superior. g) Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa. h) Reducir voluntaria o negligente la produccin. i) Atender o realizar llamados telefnicos en horas de trabajo. j) Fumar en horas o lugares no autorizados. k) Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en estado de ebriedad. l) Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atencin de sus compaeros. ll) Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre muebles o inmuebles de propiedad de la empresa. m) Proferir insultos, amenazas o reir dentro del establecimiento. n) Utilizar objetos tiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa para el uso personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elementos ajenos a la empresa sin autorizacin. ) Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo. o) Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderas o distribuir panfletos de cualquier naturaleza sin autorizacin previa. p) Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a los intereses de la empresa del que tuviere conocimiento. q) Tratar en forma descorts al pblico, o hacer pblicamente comentarios contra la empresa, contra otras empresas o contra las autoridades de contralor. r) Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especial electricidad, telfono, combustible, papelera, etc..
III) OTRAS OBLIGACIONES Art. 5: Todo el personal se encuentra obligado a completar las planillas o realizar las anotaciones o registraciones que la empresa exija para su mejor desenvolvimiento administrativo. La negativa a ello o el producir alteraciones borrados, sobreescritos, inutilizacin, etc., se considerar falta gravsima. Art. 6: No se permitir la formacin de grupos que no respondan a las necesidades del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus propios asuntos con la autoridad que corresponda sin valerse de intermediarios. Art. 7: Todo el personal estar obligado a realizar tareas distintas a las habituales cuando as lo disponga el jefe superior mientras aquellas no revistan carcter de injuriosas. El personal podr ser cambiado de una seccin a otra o enviado fuera del establecimiento de acuerdo a las necesidades del trabajo y a las disposiciones legales correspondientes. Art. 8: El personal administrativo y quienes tengan contacto con el pblico debe concurrir en perfecto estado de aseo personal y con el uniforme provisto por la empresa.
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Art. 8 bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documentacin debe rendir cuenta inmediata de los mismos; considerndose falta gravsima su retencin por cualquier motivo. Art. 9: Debe comunicarse a la administracin de todo cambio de domicilio y/o telfono. El domicilio ltimamente denunciado es el nico que se tomar en cuenta a todos los fines. Tambin deber informarse todo cambio en los datos personales o familiares declarados al ingresar.
VI) ASISTENCIA - HORARIOS Y PERMISOS Art. 10: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los horarios que la administracin tiene establecidos o a los que pudiera establecer segn las necesidades de trabajo y las disposiciones legales vigentes. Art. 11: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos de trabajo y listos para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y no deben abandonarlo hasta la terminacin. Todo abandono deber estar justificado por razones de servicios, fuerza mayor o autorizacin del jefe respectivo. Art. 12: Se debe la prestacin de servicios extraordinarios cuando sean requeridos. Pero es pasible de sancin el trabajo en horas extraordinarias cuando estas no hubieren sido requeridas o autorizadas. Tambin son consideradas faltas graves el atraso en la hora de entrada y adelanto a la hora de salida sin autorizacin. Art. 12 bis: La empresa podr modificar los diagramas de trfico o los horarios administrativos o de taller fundndose discriminacin ni resulte injurioso para el empleado. Art. 13: El personal que por razones especiales debe faltar a su trabajo, solicitar el correspondiente permiso por escrito a la administracin, quien podr otorgarlo o negarlo de acuerdo a las circunstancias. En idntica forma se proceder con los permisos de salida antes de finalizar la jornada. Los primeros debern solicitarse con un da de anticipacin y los segundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad a estos trminos no se dar curso a ningn pedido salvo caso de fuerza mayor. Art. 14: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabilidad y deber ser suficientemente justificado para evitar sanciones. La falta de asistencia durante 48 horas consecutivas, sin permiso o justificacin, ser considerada como abandono voluntario de trabajo, sin necesidad de interpelacin previa.
V) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES Art. 15: Todo miembro del personal deber someterse en cualquier momento a los exmenes y verificaciones mdicas que la administracin disponga en forma individual
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o colectiva ya sea en cumplimiento de disposiciones legales o por propia determinacin de la administracin. Art. 16: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabajador est en la obligacin de comunicarlo antes de la primera hora del horario de trabajo establecido, debiendo permanecer en su domicilio o comunicar de inmediato cualquier traslado a efecto de que la empresa pueda comprobar su enfermedad. Art. 17: Vencida la autorizacin otorgada por el mdico de la empresa el enfermo que no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dar nuevamente aviso de acuerdo a las disposiciones precedentes para que la administracin efecte los controles correspondientes. Art. 18: Todo dependiente que en el desempeo de sus funciones sufriera accidente an cuando ste sea de carcter leve, deber comunicarlo sin dilacin a su jefe inmediato quien tomar los recaudos correspondientes.
TARJETAS:
Art. 19: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tarjeta en forma manual o mediante el aparato automtico destinado a tal fin. Ser pasible de sancin toda llegada tarde que exceda de 5 minutos con un mximo de 2 en el mes. Excedida esa tolerancia adems la empresa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada sin perjuicio de las sanciones correspondientes. Art. 20: Se considerar falta grave inclusive causa de despido marcar o hacer marcar la tarjeta de o por otra persona. As como tambin adulterar, borrar, sobreescribir, perder o inutilizar la misma. Art. 21: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios el ltimo da del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo cualquier error o diferencia producida.
VII) CONTROLES Art. 22: El personal est obligado a someterse a los controles que disponga la empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del establecimiento. No es permitido el ingreso al establecimiento de elementos extraos al trabajo (bolsos, etc., salvo expresa autorizacin). El personal que intentara retirar elementos de la empresa sin autorizacin del jefe respectivo (an cuando fueran elementos a su cargo), podr incurrir en justa causa de despido.
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VIII) SANCIONES Art. 23: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la Administracin ser invitado a formular descargo por escrito sobre dicha circunstancia. El negarse a realizar el descargo ser considerado acto de indisciplina y tendr como consecuencia que se den por ciertos los hechos imputados y por consiguiente la existencia de la infraccin. Art. 24: Segn la gravedad o complejidad del caso la Administracin podr disponer la iniciacin de un sumario a fin de recabar los datos e informes que aseguren la justicia de la decisin final. Tambin podr disponer la suspensin del empleado durante el lapso necesario para la sustanciacin del mencionado sumario. Dicha suspensin no exceder los 30 das salvo que exista pendiente proceso contra el empleado en sede penal. Art. 25: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empresa podr ser sancionado con apercibimiento, suspensin o despido segn la gravedad de la falta cometida.
IX) CONSIDERACIONES FINALES Art. 26: Las caractersticas de nuestra empresa que cumple un servicio pblico, lo que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clientes y hacia los organismos de contralor, nos impone un cumplimiento estricto de las normas de disciplina previstas en este reglamento. Pero debemos tomar conciencia de que ese orden servir para la buena marcha de la empresa que en definitiva permitir el progreso de cada uno de quienes la integramos. Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Funcional de la Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo de conformidad copia del mismo. -----En la ciudad de Salta, a los ..... das del mes de ............. del ao .........., se firma para constancia:-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleadoracreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar. 3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del trabajador que satisface, en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador. 4.- Los conceptos diligencia y colaboracin son conceptos distintos pero, su conexin es tan ntima que pueden considerarse como aspectos de una misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la diligencia como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador. 5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedicacin adecuada a la tarea a realizar. 6.- Colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la empresa explcita de cooperacin con la empresa, realizando todos los actos que tienden a la proteccin de sus intereses. 7.- Cuando se desempean funciones jerrquicas y se cuenta con una extensa antigedad al servicio de una organizacin empresaria, se crea una obligacin de conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperacin.
CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporacin Cementera Argentina S.A. Corcemar S.A.. Buenos Aires, agosto 30 de 1996.
El doctor Arcal dijo: Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmente a las pretensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las motivaciones inscriptas en su memoria de fs. 266/267, en donde se agravia, en concreto, por cuanto la a quo considera la naturaleza no remuneratoria la prestacin consistente en la entrega mensual de Luncheon Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las argumentaciones que introduce en la presentacin de tratamiento. Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conduccin letrada de la demandante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor. Recurre tambin la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate a cuestionar que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria indirectamente dispuesta por la contraria, en base a lo que califica como un desacertado encuadre de la cuestin sometida a conocimiento, en tanto -sostiene- ha quedado demostrado que intent por todos los medios a su alcance mantener la vigencia del vnculo contractual.
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Por razones de ndole metodolgica me abocar de comienzo al anlisis de la disidencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habr de alcanzar el andamiento al que sta aspira. Corolario inevitable de ello ser la revocatoria del pronunciamiento objetado. A fin de delinear adecuadamente los contornos fcticos de la controversia, observo que el intercambio telegrfico habido entre las partes ha quedado reconocido ntegramente en autos. Encuentro as que, desde un principio, el demandante adujo una serie de injurias derivadas de la venta del establecimiento sito en la localidad de Pipinas, provincia de Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes principalmente en la falta de adjudicacin de tareas, con la consiguiente inactividad, alegando asimismo la configuracin de maniobras dilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente en razn de la prxima entrada en vigencia de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333). Advierto tambin que la requerida contest oportunamente todas y cada una de las comunicaciones remitidas por aqul, ratificando su categora laboral y remuneraciones y "con jornada normal de trabajo para realizar tareas que se le notificarn por va jerrquica" (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando "actuacin como enlace tcnico nuestra empresa en tareas su especialidad con nuevas autoridades planta industrial" y haciendo saber tanto su dependencia jerrquica hasta el momento indicado como el otorgamiento del perodo vacacional (telegrama 225 del 11/12/91), eximindolo de prestar tareas con percepcin de haberes en razn de la postura asumida, hasta su reubicacin definitiva (telegrama 174 del 1612/91) y sealando que el mismo no se encontraba dentro del personal transferido junto con la planta de Pipinas (telegrama 157 del 9/12/91). (Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba que obra agregado por cuerda). Aparece as ms que evidente que en ningn momento de la empleadora incurri en la negativa de tareas imputada por el accionante. Menos an se ha demostrado que sumiera a ste en una situacin de inactividad intolerable en funcin de su cargo, antigedad y ubicacin dentro de la organizacin empresaria. Por el contrario, otorg al mismo una tarea de suma importancia -quiz una de las ms trascendentes- cual es la de enlace tcnico, quedado a disposicin de la firma compradora para brindar cualquier explicacin y asesoramiento respecto del desarrollo y funcionamiento del rea a su cargo, durante un perodo ms que razonable y perfectamente definido. No lo entendi de tal manera el reclamante, quien, no obstante reconocer expresamente la magnitud de la transferencia operada y perfeccionada entre los das 8 y 9 de noviembre del ao 1991, comenz casi de inmediato a cursar sus intimaciones de la forma antes descripta. Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboracin: Dice el doctor Vzquez Vialard, en su obra "Tratado de Derecho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y sigtes.), citando a Monzn que "diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al empleador-acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar" y la diligencia debe ser entendida "como un comportamiento del trabajador que satisface
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en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador". Agrega el autor de la obra mencionada, al analizar tales deberes, que "si bien son conceptos distintos, su conexin es tan ntima, que pueden considerarse como aspectos de una misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la diligencia, como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedicacin adecuada a la tarea a realizar. En cambio, colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la empresa realizando todos los actos que tienden a la proteccin de sus intereses...". Me he permitido resear en apretada sntesis los conceptos antes transcriptos, en tanto el comportamiento del actor aparece manifiestamente contrario a los preceptos all enunciados. Obvio parece remarcar que cuando se desempean funciones jerrquicas, cuando se cuenta con una ms que extensa antigedad al servicio de una organizacin empresaria, se crea una obligacin de conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperacin. Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reitero, en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la ndole e importancia de la tarea encomendada, prefiri dar inmediato inicio a sus inmotivados reclamos telegrficosmal puede ser convalidada mediante un pronunciamiento judicial favorable. Ntese que el mismo no se detiene hasta llegar a la confeccin de las actas de comprobacin que lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se desprende del informe de fs. 110- no obstante habrsele notificado en forma previa y de manera fehaciente que no se hallaba dentro del personal transferido a la firma Loma Negra S.A. (ver nuevamente telegrama 157 del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen de toda relevancia a los fines pretendidos, demuestran claramente el afn del demandante por prefabricar una situacin injuriosa justificativa de la disolucin del vnculo laboral. Por otra parte, estimo que la alegacin de las ya referidas maniobras dilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una mera manifestacin que no excede del terreno de lo puramente subjetivo, pues no puede vlidamente afirmarse, sin ningn elemento idneo de conviccin, que quien se comport durante el decurso de la relacin de manera intachable -el demandante no denuncia ningn incumplimiento anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censurable. Ello obsta a una mayor elaboracin sobre el punto, por lo que no me extender en argumentaciones innecesarias. En sntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas, soy de la opinin que corresponde revocar la sentencia dictada, debiendo rechazarse en lo principal, esto es, el reclamo por indemnizacin por antigedad, indemnizacin substitutiva de preaviso e integracin mes de despido, la accin entablada, que prosperar nicamente por la suma de $ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad otorgada en concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- haberes mes de diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($ 5.581,33.-) -todo lo cual ha llegado firma a esta alzada- la que consta abonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la que se
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adicionarn intereses de conformidad con las pautas establecidas en origen, que tambin han llegado firmes a esta instancia. En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejar sin efecto lo establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el tratamiento de las cuestiones introducidas sobre el tema deviene manifiestamente inoficioso. Resulta tambin irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en torno a la declaracin de rebelda en los trminos del art. 86 de la ley orgnica, toda vez que, sin detenerse a investigar si el dictado de tal resolucin ha sido o no ajustado a derecho, es evidente que los alcances presuncionales de dicha situacin procesal han quedado plenamente desvirtuados en la especie. Dir finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la reclamante no rene, en modo alguno, los requisitos que para esta actuacin reclama ineludiblemente la directiva emanada del art. 116, prr. 2, del citado cuerpo normativo, en orden a una crtica concreta y razonada de las partes de la resolucin que se conceptan errneas, que la pieza de marrar no revela ni an examinada con un criterio amplio de admisibilidad formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala. Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado planteo recursivo.
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DIAGRAMA DE CONTENIDOS
JORNADAS DE TRABAJO
UNIDAD VIII
Jornada Normal Jornada Mixta y horarios nocturnos Trabajo insalubre Rgimen de descanso Rgimen especiales
SEGURIDAD E HIGIENE DESCANSO DIARIO DESCANSO SEMANAL
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DESCANSO ANUAL
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UNIDAD VIII
1.- Jornada de trabajo. Competencia nacional y provincial. a) generalidades: convencin de Washington. Legislacin Argentina. b) Jornada normal: extensin, excepciones, horas extraordinarias; trabajo por equipo. c) jornada mixta y horarios nocturnos; d) trabajo insalubre: declaracin de insalubridad, recursos, limitacin de la jornada; e) Rgimen de descansos; f) Regmenes especiales. 2.- Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin. Prohibicin de trabajo. Pago. 3.- Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribucin, acumulacin-fraccionamiento, indemnizacin. Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos especficos. 4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal.
CONCEPTO
CLASES
FINALIDAD
- Descanso intermedio entre dos medias jornadas del da 1) DURANTE LA - Descansos cortos en el transcurso de la jornada diaria JORNADA Descansos cortos para tomar (modalidades) alimentos - Descanso intermedio bastante largo en la jornada de verano
2) ENTRE LAS JORNADAS
Reposicin
Concepto Fines Carcter Fisiolgico Carcter Familiar Carcter Social y Cultural El descanso es semanal Obligatorio ambas partes Necesidad humana Aplica a todo tipo de actividad ocupacional Obligacin de orden pblico Duracin mnimica de 24 hs.
3) SEMANAL
Caracteres
Extensin
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8.1.1. Ubicacin de la Jornada y los descansos dentro del derecho Individual de Trabajo
La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonoma, que responde ms a un marco referencial y custodio del inters individual, y en salvaguarda de valores como moral, la salud, la familia, etc..
La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el continente del contrato, ya que es el lapso dentro del cual se desenvuelve la relacin, mientras que las condiciones de trabajo son una suerte de contenido especfico en las cuales se ejecuta el trabajo.
CAUSAS
CAUSAS
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leyes sobre este instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que establece entre las facultades del Congreso Nacional, la de dictar entre otros, el Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley 21.279, ratific este principio en el art. 196 que expresa: La extensin de la Jornada de Trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren. La interminable discusin sobre si la autoridad legislativa tena facultades para reglar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nacin, fue definitivamente concluido despus de ms de treinta aos de discusin por el texto actual del Art. 196 de la L.C.T.
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Tipos
a) Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544, art. 1, Decr. Reg. 16.115/33. b) Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544 y 9 del Decr. 16.115/33. c) Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art. 2, ley 11.544 y 8 decr. Reg.. d) Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T.,art.3 Ley 11.544, 2 y 10 del Dect. Reg.. e) Jornada suplementaria: Art.201, L.C.T., Art. 5, ley 11.544 y 12 Dect. Reg..
II) Descansos: a) Descanso Diario: Art. 197, L.C.T.. b) Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T.. c) Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T.. d) Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T. I.a) Jornada ordinaria diurna. El art. 1, primer prrafo de la ley 11.544 dispone: La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide un trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones sealadas.
Art. 1, inc. b (Dect. Reg. N 16.115/33). Distribucin desigual, entre los das laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto en el presente prrafo no podr ser superior a una hora diaria y las tareas del sbado debern terminarse a las 13 horas, salvo excepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.
I.b) Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo nocturno no podr exceder de 7 horas, entendindose como tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas.
Art. 9, Decr. Reg. N 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolongue ms all de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de cualquier otra manera se alternen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 06, valdr a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
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I.c) Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T.. Limita la jornada de trabajo insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realizacin de horas extraordinarias, en relacin a los trabajos mixtos establece que las horas trabajadas en establecimientos insalubres se deben computar como 1 hora y 20 minutos. La declaracin de insalubridad debe ser declarada por la autoridad administrativa competente, es decir Ministerio de Trabajo. Es de aclarar que la L.C.T. modific el decreto reglamentario de la ley 11.544 en relacin a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo insalubre, dicho decreto estableca que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares insalubres equivala a 1 hora 33 minutos, y la L.C.T. estableci que el equivalente es 1 hora 20 minutos.
5) LA ESTABILIDAD EN LA PRESTACION
6) LA FORMA DE LA REMUNERACION
7) EN ATENCION AL SUJETO
8) LA DURACION
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Actividad N 3
a) Piense Ud. cmo podra incrementar las horas de descanso y esparcimiento sin dejar de producir laboralmente. b) El tiempo de ocio o contemplativo puede ser productivo? c) Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y descanso legislado. (Piense en su trabajo).
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El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de impedir abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo, estableciendo que es aquel que lo realiza un grupo de trabajadores y que no permite interrupciones, y aquel trabajo que est coordinado y requiera la intercooperacin de un grupo de empleados.
El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la excepcin al rgimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas legales
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precedentemente expuestas, en tal sentido se define el trabajo por equipo como: un simple sistema de horarios rotativos y alternados dentro del cual el trabajo se cumple por grupos o cuadrilla de obreros que pasan semanalmente de un horario al siguiente, reemplazndose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de la explotacin. En esta idea el trabajo por equipo a los efectos de su consideracin como excepcin, se concibe como una forma organizativa dinmica contrariamente al que se presta en horario fijo, para que las cuadrillas de trabajadores pasen peridicamente de un horario al siguiente y es reemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y as sucesivamente. I.e) Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deber abonar al trabajador que prestar servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin administrativa, un recargo del 50% calculado sobre la base del salario habitual, si se tratar de das comunes y del 100% en los das Sbados despus de las 13 horas, domingo y feriados. La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8 horas, o la establecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -segn gran parte de la doctrina- si las partes de comn acuerdo establecen una jornada menor a la legal, no se computa como hora suplementaria aquella que supere la jornada reducida convenida. II.a) Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada laboral de la siguiente, y las pausas que se producen con fines reparativos, de esparcimiento y de alimentacin dentro de dicha jornada.
El art. 197, ltimo prrafo, L.C.T., establece: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una, descartada por la jurisprudencia al resultar ilcita por apoyarse en una prohibicin lega, proveniente de un pago; la otra, mediante un descanso compensatorio, con el otorgamiento de un descanso diario incrementado en relacin con el desmedro de reposo producido. Estos perodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribucin. Tema aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio general dada la inactividad, no producen contraprestacin salarial pero que han recibido muy diversos tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de la jornada, y al rgimen salarial que las comprende sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas. II.b) Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con frecuencia semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del trabajador dependiente entre las 13 horas del sbado y las 24 horas del domingo. La ley establece que el descanso debe ser peridico, continuo y no debe afectar el salario, de manera que el trabajo durante parte o la totalidad del descanso hebdomedario se deber suplir con un descanso compensatorio de extensin anloga. Si el empleador
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no otorga el descanso, el trabajador lo puede tomar por s a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente previa comunicacin formal. En este caso corre el salario habitual con el 100% de recargo cuando se supera el lmite de la jornada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsiguiente.
La prohibicin del art. 204 admite excepciones que sustancia en general situaciones de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por equipos en que la ley admite que el descanso hebdomedario no coincida con el sbado y domingo.
II.c) Descanso anual: es el perodo que se concede al trabajador una vez por ao calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperacin psicofsica y para compartir tiempo completo con su familia. La vacacin no es compensable en dinero y debe ser gozada. El tiempo de duracin del descanso vara en funcin de la mayor o menor antigedad del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denominada antigedad en la actividad bajo distintos empleadores. Es necesario tener computables la mitad de los das hbiles del ao aniversario o calendario; distinta es la situacin del trabajador recin ingresado a quien la ley otorga un da cada veinte de servicios.
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Actividad N 4
a) Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cmo perjudican al trabajador. b) Explique el contenido del artculo 104.
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8.2. Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin. Prohibicin de trabajo. Pago. La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y das no laborables en su Ttulo VI, artculos 165 a 171. Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, estableciendo que el trabajo prestado en esos das se remunera con el 100% del salario (art. 166 LCT). La norma citada deja librada a una ley especial la determinacin de dichos das. La ley 21.329 fija como feriado nacionales el 1 de Enero, Viernes Santo, 1 y 25 de Mayo, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25 de Diciembre, por Dcto. 901/84 se traslad al da 10 de Junio el feriado del 2 de Abril fijado por la ley 22.769. Fernndez Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajadores a comisin perciben la remuneracin de feriado, porque pierden la remuneracin respectiva. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo y comisin ganan slo la parte correspondiente a la comisin. El trabajador a sueldo fijo no tiene ningn beneficio econmico por el feriado. El que lo hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el mensualizado cobra simple, es decir, su sueldo ms el da feriado. En los das no laborables el empleador no tiene obligacin de licenciar a su personal, es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede reducir el salario de sus empleados y debe pagar la remuneracin normal como si hubieran trabajado. Si se trabaja los trabajadores no cobran ningn adicional. Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT.. Y reiteramos, esta materia -siendo de fondo- est reservada al Congreso de la Nacin (Art. 67 inc.11 CN). Por ello las disposiciones provinciales no obligan al empleador. Sin embargo es costumbre que los empleadores otorguen en esos das licencia a sus obreros, por lo que corresponde un tratamiento similar al de los das no laborables: el patrn puede hacer que se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no hacerlo no puede disminuir el salario.
8.3.1. Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribucin, acumulacin, fraccionamiento, indemnizacin
Cuadro aclaratorio de los das de vacaciones que corresponden al trabajador de acuerdo a su antigedad.
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Art. 153
Menos de la mitad de los das hbiles trabajados del ao calendario o ani versario
Art. 150
das* 14 21 28 35
* das corridos de vacaciones. En la L.C.T. en el Ttulo V de las vacaciones y otras licencias Captulo I, se establece: los das de vacaciones que corresponden a los trabajadores de acuerdo a su antigedad, (art. 150); el requisito de haber trabajado ms de la mitad de los das hbiles del ao para gozar el beneficio, (art. 151); que los das no trabajados por enfermedades inculpables, accidentes o licencias, se deben computar como tiempo trabajado, (art. 152); que cuando no se trabaja ms de la mitad de los das hbiles del ao se otorgar un da de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del perodo comprendido entre el 1 de Octubre al 30 de Abril, (art. 154); que las vacaciones se deben pagar y la forma que se deben liquidar, (art. 155); que en caso de extincin del contrato de trabajo deben pagarse las vacaciones proporcionalmente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posibilidad a favor del trabajador de tomrsela por s, cuando las vacaciones no hubiesen sido otorgadas oportunamente por el empleador, (art. 157).
De la lectura del art. 157 de la L.C.T., podemos advertir con claridad que la intencin del legislador es que el trabajador goce de un descanso anual reparador, a tal fin lo faculta para tomarse por s las vacaciones en el supuesto que las mismas no hubiesen sido otorgadas oportunamente por el empleador, y en tal sentido impide que la falta de otorgamiento pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art. 162. Ver, adems, supra 8.1.3.2.
RESUMEN
Licencias Ordinarias DURACIN
SEGN LA
ANTIGEDAD
DEL TRABAJADOR:
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- 21 das corridos: con ms de 5 aos, que no exceda de 10. - 28 das corridos: con ms de 10 aos, que no exceda los 20 aos. - 35 das corridos: cuando la antigedad exceda de veinte aos. Para determinar la antigedad del trabajador se computar la que tendra al 31 de Diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones.
Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1 de Noviembre de 1979, al 31 de diciembre de 1984 tendra ms de 5 aos, por cuyo motivo le correspondern 21 das de vacaciones.
En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigedad, el perodo anterior efectivamente trabajado.
REQUISITOS PARA SU GOCE: - Para tener derecho al goce ntegro de las vacaciones, el trabajador deber haber prestado servicios como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao. - Son das hbiles aquellos en que el trabajador normalmente presta servicios. Tambin se consideran como hbiles, los das feriados durante los cuales el trabajador presta normalmente servicios. - Deben considerarse como trabajados, los das en que el trabajador no presta servicios por gozar de una licencia legal, o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable, o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
COMIENZO DE LAS VACACIONES: * El perodo de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en da lunes. Si este da fuese feriado, debe comenzar el primer da hbil siguiente. * Tratndose de trabajadores que prestan servicios en das inhbiles, el perodo de vacaciones debe comenzar al da siguiente del da del descanso semanal. Si esta fecha fuese feriado, el perodo de vacaciones debe comenzar el 1 da hbil siguiente.
VACACIONES
REDUCIDAS:
* El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los das hbiles del ao, gozar de un perodo de vacaciones en proporcin de un da de descanso por cada 20 das de trabajo efectivo. * El concepto de das hbiles/das trabajados es el mismo que el explicado en "Requisitos para su goce".
274
EPOCA DE OTORGAMIENTO: * El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada ao del perodo comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente. * La Autoridad de Aplicacin podr autorizar la concesin de vacaciones fuera del perodo precedente, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad. * Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano, cada tres perodos.
COMUNICACIN AL
TRABAJADOR:
* El empleador deber comunicar por escrito al trabajador el perodo que le acuerda de vacaciones, con una anticipacin no menor de 45 das. No se exige comunicacin al Ministerio de Trabajo.
OMISIN DEL OTORGAMIENTO: * Si 45 das antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al trabajador la fecha de comienzo de sus vacaciones, ste har uso de ese derecho previa notificacin fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.
CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR VACACIONES: * Se considerar suspensin del hecho la interrupcin de las actividades normales de un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a trabajadores que gocen de un perodo de vacaciones, inferior al lapso de interrupcin. * Dicha suspensin de hecho, quedar sujeta al cumplimiento de los requisitos legales y a la admisin previa, por parte de la Autoridad de Aplicacin del Trabajo, de la justa causa que se invoque.
INTERRUPCIN
* Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por estar enfermo o accidentado.
MATRIMONIO QUE TRABAJA A LAS RDENES DE UN MISMO EMPLEADOR: * Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultnea siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.
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VACACIONES ANUALES
1) CONCEPTO MONTENEGRO BACA Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum). O.I.T. Nuestra opinin. Nmero de Empleados Individuales Colectivos Vencidas Proporcionadas
2)
Duracin (antigedad del empleo) Remuneracin simples dobles Integra Fraccionada general actividad determinada
Rgimen jurdico
Derecho de Accin
Conversin en dinero
3)
Derecho Exigible
CARACTERES
Teoras Pluralistas Teoras Unitarias Existencia de un Vnculo laboral permanente Antigedad del Trabajador en el empleo
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6) Justificadas SUSPENSIONES Injustificadas 7) Perodos Tipos de Descanso La antigedad en el servicio Plazos Variables (Factores) DURACIN (Formas) Insalubridad Peligrosidad Penosidad
L.C.T.
Antigedad en el empleo actual Se fija el nmero de das de licencia de acuerdo a dicha antigedad. Das corridos Derecho a un da por cada veinte trabajados Epocas anteriores
8) OPORTUNIDAD DE EJERCICIO
Norma Legal.
Descanso reparador y total Misma remuneracin que hubiese percibido de continuar trabajando a) Remuneracin mensual (clculo individual). b) Remuneracin Variable (clculo variable) c) Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos (clculo abstracto). d) Remuneracin parte en especie o servicios.
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Indemnizacin Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el trabajador. Salario Salario Diferido Deber de Proteccin a cargo del Empleador Teora del Trabajo ya prestado. Teoras de la Colaboracin o Puesta a Disposicin Teora de la Prestacin efectiva.
5) Remuneracin mensual MODO DE DETERMINACION DE Remuneracin Da / Horas LA REMUNERACION Trabajo Jornalizada Remuneracin Variable Jornada Irregular 6) Prohibicin FRACCIONAMIENTO Y ACUMULACION Excepcin: Acumulacin Reducida
Acuerdo de partes Fraccionamiento limitado a una tercera parte del perodo anterior que no se goz.
7) PROHIBICIN DE TRABAJAR 8)
Si Formas de violar prohibicin. Trabajando para ter cero empleador CONSECUENCIAS: Percibir un salario Aplica suspensin antes de comunicarse inicio de vacaciones Aplica suspensin fecha comunicarse inicio de vacaciones Nace suspensin durante vacaciones. incapacidad durante el goce de licencia
Suspensin
Enfermedades y Accidentes: Situaciones incapacidad anterior al goce de la licencia Preaviso Maternidad y Estado de Excedencia.
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279
RESUMEN
Licencias Especiales Todo trabajador tendr derecho al goce de las siguientes licencias especiales: NACIMIENTO DE HIJO: 2 das corridos. MATRIMONIO: 10 das corridos. FALLECIMIENTO: De padres, hijos y cnyuges o de la persona con que estuviese unido, en aparente matrimonio, durante un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento, 3 das corridos. FALLECIMIENTO DE HERMANO: Un da.
En las licencias por fallecimiento, deber computarse un da hbil, cuando las mismas coincidieran con das domingos, feriados o no laborables.
EXMENES: En la enseanza media y universitaria: 2 das corridos por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario. El trabajador deber acreditar haber rendido examen mediante el certificado correspondiente. DONACIN DE SANGRE: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplicacin, tendr derecho a la justificacin de sus inasistencias, sin prdida de su remuneracin, por el plazo de 24 hs. incluido el da de la donacin. Cuando la donacin de sangre sea realizada para hemafresis, la justificacin abarcar 36 hs.. La ley establece que el trabajador, deber recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extraccin, el cual obviamente tendr que estar a cargo del banco receptor de la donacin. Para que el trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones, deber presentar el certificado mdico que extender el banco de sangre en el cual efectu la donacin. PAGO DE LAS LICENCIAS ESPECIALES: Se usa el mismo procedimiento que para el pago de las vacaciones anuales. Como los das de licencia son corridos y pagos, deben abonarse aunque coincidan con domingos o feriados. ANTIGEDAD: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es necesario que el trabajador tenga un mnimo de antigedad. ACUMULACIN: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su perodo de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque ste se celebre fuera de la poca en la que legalmente se otorguen las vacaciones. LICENCIAS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: En algunos convenios se fijan mayor cantidad de das que los previstos precedentemente. En tales casos debe respetarse el
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beneficio mayor. Asimismo, en ciertos convenios se establecen adems otras licencias especiales, las que deben ser concedidas obligatoriamente.
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LICENCIAS ESPECIALES
CONCEPTO
ENUMERACIN
CLASES
3) Por fallecimiento
Cnyuge (tres das corridos) Quien convive en aparente matrimonio (un da)
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Actividad N 5
a) Explique la remuneracin correspondientes a los feriados en los casos de:
1) La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 das de vacaciones. Durante el transcurso de sus felices vacaciones se enferm de hepatitis. Qu pasa con sus das de descanso? Ella nos pregunta si los perdi debido a su enfermedad. 2) La Srta. Mara Alejandrina Laguattas comenz a trabajar el 1 de setiembre del corriente ao. Le corresponden das de vacaciones? De ser su respuesta afirmativa Cuntos? Si no es afirmativa Por qu? 3) Susanita se casa el 17 de junio del corriente ao, y todava no tom sus vacaciones (14 das). Cuntos das corresponden por matrimonio? Ella nos pregunta tambin si puede juntar los das de licencia por matrimonio, con los das de vacaciones anuales. 4) El Sr. Isidro se incorpor a la empresa el 1 de Abril de 1985. Cul es su antigedad? Cuntos das de vacaciones le corresponden?
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8.4. Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal
Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas generales respecto a la obligacin del empleador de cumplir con medidas, que segn las caractersticas de los trabajos sean necesarias adoptar para proteger la integridad psicofsica y la dignidad del trabajador, sino que se requiere tambin medidas concretas a la que deben ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al ambiente en las que aquellas se realizan. Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencionar la ley N 11.127 que prohibi la fabricacin, como as la venta y la exportacin de fsforo blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609, prohibi el empleo de cerosa, sulfato de plomo y cualquier otro que lo contenga. Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisin de asientos con respaldo en nmero suficiente para el uso de cada persona ocupada en establecimientos industriales o comerciales. En el ao 1972, en el orden nacional, se sancion la ley 19.587, que propone realizar un programa, a cuyo efecto establece las condiciones generales bsicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del pas. Asimismo establece la solidaridad del contratista principal y del propietario de las mquinas, tambin define el carcter de empleador. Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son: proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofsica de los trabajadores, eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo, estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse del trabajo.
Dentro de los mtodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos podemos destacar los siguientes: 1) crear servicios de higiene y de medicina preventivos y asistencial; 2) reglamentar las condiciones ambientales y ecolgicas y sus incidencias o factores de riesgos; 3) determinar los factores determinantes de accidentes o enfermedades del trabajo; 4) fijar condiciones mnimas de higiene y seguridad; 5) realizacin de exmenes mdicos preocupacionales. La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el Decr. 1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos, presta284
ciones mdicas y de seguridad, las caractersticas edilicias de los establecimientos, las condiciones de higiene de los ambientes laborales, condiciones de seguridad del establecimiento y del personal, etc.. Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587 es la proteccin de la vida y la integridad psicofsica del trabajador, que es el capital principal con que cuenta toda comunidad. En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la seguridad de los trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe aclarar que en caso que el empleador no cumpla con las condiciones de higiene y seguridad prevista en el ordenamiento legal, los trabajadores podrn retener sus prestaciones en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus, art. 1.201 del C.C.. La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carcter locales, provinciales o municipales y el poder de polica lo ejercen las provincias a travs de sus Ministerios, Secretaras, Subsecretaras o Direcciones de Trabajo.
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Actividad N 6
- Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que deban cumplir los establecimientos laborales, respecto a la seguridad y salubridad. - Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, por qu?
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TRABAJO DE MENORES
Trabajos prohibidos
TRABAJO DE MUJERES
Estado de excedencia Opciones posibles Requisitos Reingresos Compensacin por tiempos de servicios
Jornadas y descanso
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UNIDAD IX
1. Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos. 2. Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas lactancias. 3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso; compensacin por tiempo de servicios. 4. Trabajo de menores; a) generalidades; b) prohibiciones de discriminaciones. Capacidad; c) aprendizaje y orientacin profesional; d) jornadas y descansos; e) ahorro obligatorio.
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esta prohibicin en tres de sus artculos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna convencin ni reglamentacin podr hacer algn tipo de discriminacin en el empleo, remuneracin o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o estado civil. A su vez, la violacin a estas normas trae aparejada sanciones; si se refiere a una situacin contractual origina la sustitucin de la clusula nula en aplicacin del art. 13 de la L.C.T., y cuando la discriminacin se manifieste en el despido, deben aplicarse las indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T.. Por ltimo, el documento ms importante que obliga en nuestro pas a la aplicacin del principio no discriminatorio es la Convencin de Naciones Unidas (1979) cuyo texto forma parte de la Ley N 23.179. Asimismo, los Convenios N 81, 100 y 111 de la O.I.T. son especficos en el tratamiento de la igualdad de oportunidades y derechos del hombre y la mujer. b) Prohibicin de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio general, la prohibicin del trabajo nocturno entre las veinte y las seis horas del da siguiente. Sin embargo, a rengln seguido, admite tres excepciones: 1) El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por mujeres (mucamas, enfermeras, etc.); 2) El trabajo en establecimientos de espectculos pblicos nocturnos (artsticos, etc.). Esta excepcin slo es admisible para mujeres mayores de dieciocho aos y; 3) El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibicin al horario entre las veintids y las seis horas del da siguiente (es decir, en el caso de tres turnos, uno debe ser cubierto por hombres). c) Prohibicin de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el trabajo que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pueda ser transferido al hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los lmites legales de jornada de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibicin con lo previsto en la Ley 12.713 (empleadas domsticas). C) Jornadas y descansos: Adems de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo femenina, la L.C.T. preve un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario de trabajo se desarrolle en horas de la maana y la tarde. Sin embargo, el descanso al medioda puede ser suprimido cuando las caractersticas de la tarea lo justifiquen.
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a) Comunicacin fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la obligacin de comunicar fehacientemente a su empleador su embarazo, fecha presunta de parto y en su oportunidad, el nacimiento. b) Perodo: La Ley de Contrato de Trabajo prohibe a la mujer trabajar durante los cuarenta y cinco das anteriores a la fecha presunta del parto y los cuarenta y cinco das posteriores al nacimiento del hijo/a de la trabajadora. Lo primero que debe observarse es que la ley establece una prohibicin de trabajar y no slo un derecho. Esto es razonable, en tanto que se protege, adems de la integridad psicofsica de la trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgndole a esta norma el carcter de orden pblico, por lo que no se le permite a la madre que por propia voluntad, contine haciendo esfuerzos que puedan poner en peligro el nacimiento o los cuidados propios de un nio recin nacido. La nica facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibilidad de optar por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no inferior a los treinta das, y completarla luego del nacimiento hasta noventa das previstos por la ley. Caben tres observaciones: 1) si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los das de licencia no gozados hasta el lmite de noventa, en la licencia post parto; 2) si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la licencia post parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno derecho con todos los efectos previstos en la ley; 3) no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la proteccin de la maternidad, el hecho de que el nio/a haya nacido muerto. La ltima de las observaciones merece un comentario aparte, debido a que es una interpretacin judicial que hoy no encuentra discusiones de importancia doctrinaria. La explicacin la encontramos en la naturaleza jurdica del instituto, el que pertenece a la seguridad social; es una contingencia y el bien protegido es la integridad de la trabajadora que se ve con mayor razn afectado por el nacimiento de su hijo/a sin vida. c) Asignacin por maternidad (no remunerativa): Durante los noventa das sealados, con ms los posibles alteraciones reseadas, el empleador no debe remuneraciones a la trabajadora, en cambio se le abona una asignacin familiar en la misma fecha que se efectivizaban las remuneraciones habituales y que es equivalente a la remuneracin que le hubiese correspondido durante el perodo que tiene prohibido trabajar. d) Estabilidad en el empleo: La ley preve que a partir de la notificacin del embarazo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabajadora embarazada, y la sancin a dicho incumplimiento por parte del empleador es el pago de una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones que se acumularn a la indemnizacin por despido arbitrario.
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En este sentido la L.C.T. establece una presuncin iuris tantum, por la que, el despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispuesta dentro del plazo de los siete meses anteriores o posteriores al parto, siempre que la trabajadora haya cumplido con la obligacin antes consignada de comunicar y acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente. B.- Salas Maternales y Guarderas por Lactancia: La ley preve que en los establecimientos donde presten servicios un nmero mnimo -que sera determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, debern habilitarse salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que en la mencionada reglamentacin se establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por lo que, al ser programtica, se hace necesaria su reglamentacin a los fines de su exigibilidad. De todas formas el empleador est obligado a permitir dos descansos de media hora cada uno por da, para amamantar a su hijo/a, por un perodo no superior a un ao a contar de la fecha de nacimiento del menor.
9.3. Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso; compensacin por tiempo de servicios
A) Estado de excedencia. Concepto: Es la situacin en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta con al menos un ao de antigedad, cuando luego de haber tenido un hijo puede suspender voluntariamente la relacin de trabajo por un lapso no menor de tres meses ni mayor de seis, a contar desde la finalizacin de la licencia por maternidad. Dicha manifestacin de la voluntad debe ser expresa. El efecto jurdico de esta situacin es la suspensin del contrato de trabajo, y no slo de las prestaciones recprocas, esto es: salario y trabajo. Para su mejor comprensin remitimos a lo ya expresado en la bolilla correspondiente. B) Opciones posibles Una vez que finaliz la licencia post parto, la ley le permite a la trabajadora que no quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las siguientes alternativas: a) Continuar trabajando, tal como lo vena haciendo hasta antes de gozar de la licencia por maternidad. b) Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensacin especial por el tiempo de servicios que establece la ley o alguna otra fuente normativa (estatutos especiales, convenios colectivos de trabajo, etc.).
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c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni superior a seis. C) Requisitos: Para tener derecho de excedencia se requiere: 1) antigedad mayor a un ao; 2) continuar residiendo en el pas y 3) no asumir una nueva relacin laboral con otro empleador. Al decir nuevo empleador, significa que si la trabajadora tena dos trabajos puede ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no. D) Reingreso: Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora opt en el uso de su derecho de excedencia, con los lmites que marca la ley (entre 3 y 6 meses), deber reingresar en el cargo que desempeaba anteriormente, o en algn otro inferior o superior previo acuerdo entre empleador y trabajadora. Si el empleador se negara a reingresarla, deber pagar las indemnizaciones previstas para el despido injustificado, salvo que el empleador demostrara que tiene imposibilidad objetiva de reincorporarla. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho una interpretacin sumamente restrictiva de esta excepcin. En este ltimo caso, deber abonar a la trabajadora una cantidad igual a la compensacin por retiro voluntario (25% del art. 245). E) Compensacin por tiempo de servicio: Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la relacin laboral, cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, adems de continuar cumpliendo el contrato de trabajo, optar por el derecho de excedencia o resolver el contrato de trabajo a cambio de una compensacin especial equivalente al veinticinco por ciento de la remuneracin calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada ao de servicio (la licencia por maternidad no computa antigedad). Esta compensacin por retiro voluntario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o bien, la enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En ambos casos la trabajadora deber probar esa situacin.
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Actividad N 7
a) Resuelva la siguiente situacin: Suponga que Ud. est recibido y a su estudio concurre una mujer, la que le manifiesta que su horario de trabajo es de 22.00 a 03.00 y que completa sus ocho horas diarias en trabajos que debe realizar en su propio domicilio. b) Resuelva la siguiente situacin: Una trabajadora ya comunic al empleador su embarazo. En ese nterin, se produce un robo en la empresa y la misma trabajadora se encuentra (aparentemente) implicada. El empleador decide despedirla con justa causa sin pagarle ningn tipo de indemnizaciones.
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9.4. Trabajo de menores. Generalidades. Prohibiciones de discriminacin. Capacidad. Aprendizaje y orientacin profesional. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio
A) Trabajo de menores. Generalidades: Lo dicho a modo de introduccin para el trabajo de mujeres, se hace de alguna manera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orgenes compartidos, de mujeres y menores, hacen que doctrinariamente sean asimilados en su desarrollo e incluso que tengan un similar tratamiento legislativo. A este respecto debemos hacer una clara distincin desde el punto de vista de la poltica legislativa, por cuanto es perfectamente admisible que se recubra o proteja el trabajo de un menor, an con el riesgo de disminuir el estmulo de los potenciales empleadores para tomar menores en sus empresas, debido a que es ms valioso para el desarrollo integral de la sociedad, preservar la integridad psicofsica e incluso moral del menor y a su vez estimularlo para el estudio, aislndolo de su condicin de trabajador marginal. Por su parte la mujer, no se encuentra en las condiciones recin expuestas, menos an en estos tiempos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando da a da. Por lo que protegerlas a travs de una legislacin tuitiva va en contra de sus propios intereses y contra su propia lucha por la igualdad. Dicho esto y compartiendo toda legislacin tuitiva en relacin al trabajo de menores pasamos a desarrollar los aspectos de dogmtica legislativa. B) Prohibiciones de Discriminacin: La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminacin en las retribuciones cuando los menores desarrollen tareas propias de trabajadores mayores. En todo caso la legislacin laboral por las razones recin expuestas, hace una discriminacin positiva, intentando igualar desigualdades naturales o biolgicas y en definitiva protegiendo un valor social, como es la formacin integral de los adolescentes. C) Capacidad: La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14 aos (conforme Convenio N 5 O.I.T.), por debajo de esos lmites est prohibido contratar por razones biolgicas, culturales y morales. Lo que no queda muy claro de la legislacin actual, es cual es la sancin ante la eventual contratacin de un menor de catorce aos. En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En segundo lugar, y haciendo una interpretacin de la norma, sostenemos que en el caso de retiro del menor a instancia de los padres, el empleador debe resarcir por daos y perjuicios ocasionados por una contratacin irregular. La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce y dieciocho aos, en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la L.C.T. que trata de los
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requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos. Aqu slo diremos, armonizando los artculos mencionados y el 128 inc. 2 del Cd. Civ., que una vez formalizado un contrato de trabajo con un menor con capacidad laboral, es vlido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan expresamente al mismo. D) Aprendizaje y orientacin profesional: El sistema de trabajo de menores sometidos a un rgimen de aprendizaje y orientacin profesional est regido por el decr. ley N 14.538/44, al que nos remitimos. Asimismo, la Ley de Empleo N 24.013 establece dos modalidades promovidas la del Contrato de Prctica Laboral para Jvenes y Contrato de Trabajo-Formacin (arts. 51 y ss.). En este sentido, este tipo de contratos promovidas no han tenido la repercusin deseada por el legislador, incluso a travs de programas de Empleos Privados ejecutados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin (Resol. N 087/94 modificada por la 735/94), se han suprimido las condiciones de que los beneficios estn supeditados a la contratacin de jvenes, y amplindola en la actualidad a todo tipo de trabajadores sin distincin de edad ni sexo. Por ltimo, el Ministerio de Trabajo ha implantado programas de capacitacin profesional (Reso. N 313) cuyos resultados todava no pueden sopesarse, pero que de todas formas intentan morigerar el problema del desempleo. E) Jornadas y descansos: Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio. F) Ahorro obligatorio: Dentro de los treinta das de la ocupacin de un menor, el empleador debe depositar, en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la remuneracin que la corresponda, dentro de los tres das subsiguiente a su pago.
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Actividad N 8
a) Un nio de 13 aos se encuentra trabajando en una empresa hace siete meses y no est registrado en los libros laborales. Sorpresivamente, el empleador le dice verbalmente que no vaya a trabajar ms. El menor puede iniciar un juicio?, qu reclamara?, cules son las sanciones previstas para el empleador? b) Est Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que la legislacin actual les da a las mujeres y/o menores? Por qu?
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Conceptos jurdicos
Aspectos econmicos
REMUNERACIN
Salario Justo Principio de igualdad Pago de la remuneracin Adelantos, compensaciones y descuentos Embargos
Tipo de salario Participacin en las utilidades Gratificaciones Viticos Propinas S.A.C. Salario mnimo vital
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300
UNIDAD X
1. Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa. Aspectos econmicos. Decreto 333/93. 2. Salario justo. El principio de igualdad. Pago de la remuneracin: en dinero y en especie. Adelantos, compensaciones y descuentos. Embargos. 3. Tipos de salarios: participacin en las utilidades, gratificaciones, viticos, propinas, sueldo anual complementario. El salario mnimo vital. 4. Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos. Facultad judicial. Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos. Responsabilidad de contratistas. 5. Adquisicin y perdida de la remuneracin: a) Prestacin del trabajo y puesta a disposicin; b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros, huelga por fuerza mayor (ver anexo 2). Extincin del crdito, prescripcin y caducidad.
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factores de la produccin; el trabajo, pero considerado especficamente como trabajo subordinado. Para el economista entonces, el salario es, fundamentalmente, el precio del trabajo subordinado. Un precio, sin duda, con caractersticas muy especiales, pues no se admite por razones ticas, que su formacin quede librada pura y exclusivamente al libre choque de la oferta y la demanda.
Es oportuno recordar aquella persistente afirmacin de los movimientos sindicales de principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles- en el sentido de que el trabajo no es una mercanca. Cada doctrina econmica ha tenido su propia teora con referencia al salario, especialmente estudiada durante el siglo pasado, as tenemos: a) Doctrina liberal. Sostiene que el salario es igual a la cantidad de artculos necesarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia. Segn Ricardo es lo que le cuesta a la sociedad permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar la raza. Adam Smith sostena que un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea menos que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor de adquisicin, hay que darle de comer cuando est enfermo, tambin a sus hijos que no producen, hay que suministrarle ropas mnimas y alojamiento... Nada de esto se le da al trabajador libre. Sostenan estos autores que la ley de oferta y la demanda haca imposible elevar los salarios por encima del nivel mnimo de subsistencia. b) Doctrina Marxista. Marx formul la ley de la sobrepoblacin relativa o teora de ejrcito industrial de reserva. Segn ella existen mecanismos utilizados por los propietarios de los medios de produccin tendientes a mantener una sobre oferta de mano de obra que acarrea indefectiblemente una disminucin en los salarios. Habla Marx de una fuerza de resistencia de los capitalistas que se manifiesta a travs de la substitucin de la fuerza humana del trabajo por la mecnica, las crisis econmicas peridicas que repercuten sobre el nivel de los salarios por medio de la consecuente desocupacin, y la tendencia a exportar capitales a donde puedan encontrarse reservas de mano de obra. Aunque escrito hace ms de un siglo parecera que mantiene vigencia el efecto a veces negativo de la tecnologa, el desempleo y el accionar de las multinacionales.
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Tambin la Constitucin pastoral Gaudium et spes se seala que la remuneracin del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien comn.
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304
A. N. Se. S
1
Aportes Empleados
Sueldo de Bolsillo
2
LEYES SOCIALES
Que las empresas contribuyen a pagar
SUELDOS NOMINALES
Sin descuentos con adicionales abonados
EMPLEADO
Los porcentajes de las contribuciones correspondel al 100% (Sin reducciones) Jubilacin* 16% .................... Ley 19032 2% .................... Obra Social 5,4% .................... ANSSAL 0,6% .................... Ex-CASFEC 7,5% .................... Fondo Empleo 1,5% .................... TOTAL CONTRIBUCIONES .................
3
LEYES SOCIALES
Que los empleados aportan con sus sueldos
4
TOTAL LEYES SOCIALES
A PAGAR
Los porcentajes de las contribuciones correspondel al 100% (Sin reducciones) Jubilacin 11% .................... Ley 19032 2% .................... Obra Social 2,7% .................... ANSSAL 0,3% .................... Sindicato 2% .................... En boleta aparte "fuera de sistema" TOTAL APORTES
.................
* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintos recursos segn las regiones del pas.
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10.2.5. Embargos
Los artculos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto 484/87 que establece la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mnimo vital. Las remuneraciones que excedan en ese monto tienen los siguientes lmites de embargabilidad: a) Remuneraciones inferiores a dos salarios mnimos, hasta el 10% del importe que excediera el SMV; b) Salarios superiores a dos salarios mnimos, hasta el 20% del importe que excediera el SMV. Los alimentos o litis expensas no tienen la limitacin referida y se fijan en funcin de permitir la subsistencia del alimentante.
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En el fallo mencionado la Corte de Justicia expres: la gratificacin que fuera abonada anualmente durante cuatro aos, como estmulo para el personal que haya merecido tal atencin, sin ninguna aclaracin ni reserva por parte del empleado, en una medida uniforme en los tres primeros aos y escasamente superior en el ltimo constituye una integracin del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidad de ponerse fin a la relacin laboral.
10.3.3. Viticos
En principio los viticos no deberan tener ninguna relacin con la retribucin: son los gastos que realiza el dependiente en inters exclusivo del principal en ocasin del trabajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el concepto econmico del salario: rdito o ganancia contractual del trabajador subordinado. Sin embargo el vitico fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo vitico, salvo que el gasto se acredite mediante comprobantes. El mismo artculo facultad a que los convenios colectivos dispongan atribuirle -o no- carcter remuneratorio a los viticos que se establezcan. En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viticos -medien o no comprobantes- sern considerados parte de la remuneracin.
10.3.4. Propinas
El artculo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas o recompensas- sern considerados remuneratorios siempre que: a) fueren habituales, y b) no estuvieren prohibidas. Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1255) advierte que las propinas sern remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite, pues slo en dicho supuesto la retribucin total a cargo del empleador y la aceptacin del puesto de trabajo, tiene en cuenta la existencia de este suplemento salarial. Las propinas tienen especial gravitacin en el mbito gastronmico lo que en su momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso laudo por parte de la Secretara de Trabajo de la Nacin, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley 12921.
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Esa disposicin prohiba las propinas y estableca un porcentaje que pagaba el consumidor que luego era distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina segn una escala de puntos asignada a cada categora. En esa poca -y hasta 1980- era comn un cartelito en los restaurants que deca: aqu no cobramos laudo. En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dej sin efecto el laudo del 4-9-45, con lo que la percepcin de la propina (que en realidad no se haba eliminado totalmente) volvi a ser lcita, aunque los gastronmicos perdieron la certeza de la percepcin de ese plus salarial. Una de las dificultades que se presentan con la propina es la cuantificacin de su monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe ser fijado judicialmente.
permanente la preocupacin de los gobernantes de establecer protecciones al pago de las remuneraciones, como ocurre en nuestra Legislacin de Indias que estableca para los indios un salario mnimo de real y medio de oro por da (segn Bialet Masse, en 1904, en las Provincias del Norte ningn pen ganaba esa suma). La LCT (art. 116) ha definido el SMV como la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En algn momento el salario mnimo fue establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy alcanza U$A 200,00; con cualquiera de dichos montos resulta utpico que se puedan cubrir los rubros que se enumeran.
1) Legajo del trabaja- Optativo por no ser Do- Al ingreso y egreso del Siendo optativo, no hay trabajador y cada vez plazo. cumentacin exigible dor. que sea necesario ingresar datos. 2) Libro de sueldos y Art. 52 LCT jornales (o el Sistema que lo reemplace). Mensuaalmente. Hasta diez aos despus del cese de la actividad de la Empresa (art. 67 Cod. de Comercio).
3) Planillas de hora- Art. 6 Ley 11.544 y art. Altas y bajas de los tra- Se conservan solamenbajadores con nueva pla- te las del plantel actual. rios trabajadores mayo- 197 LCT. nilla. res, menores y mujeres. 4) Salario familiar, Res. ANSe.S 112/96 Al ingreso del trabajador Siendo de 10 aos la declaracin jurada del anexo D punto 28 Form. y cada vez que haya prescripcin de deudas trabajador y notificacin 9.70 (O y M= y Res. 112/ cambios o modificacio- por aportes (Plenario C.N.T.C. N 189) estimanes de su situacin. 96 anexo A punto 6 de normas legales. mos que ese ser el plazo de conservacin de la documentacin. 5) Fichas de control Optativo de Asistencia (reloj). Diaramente. Siendo optativo, no hay plazo.
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6) Obligaciones de la Res. D.G.I. 3.834/94 For- Mensuales. Seguridad Social Decla- mularios por computaraciones Juradas men- cin (900, 901, 902). suales.
7) Seguro de Ries- Art. 23 Ley 24.557 y art. Comunicar altas y bajas Durante la vigencia de la de los trabajadores a la pliza y hasta 2 aos gos del Trabajador (Pli- 9 - Dec. 334/96. desde el cese de la relaA.R.T.. za). cin laboral (art. 44 Ley 24.557). 8) Seguros de Vida Dec. 1.567/74 y los obli- Altas y bajas de los tra- Mientras dure la vigencia de la pliza. gatorios de convenios bajadores. obligatorios (Pliza). colectivos. 9) Exmenes mdi- Art. 9 Dec. 1.338/96. cos pre y post ocupaciones. 10) Libreta de ahorros Art. 192 y 193 LCT. de menores de 14 y 15 aos. 11) Nota del Hubilado Art. 34 ley 24.241. que reingresa. 12) Declaracin jurada Res. D.G.I. 4.139. For. 572 Impuesto a las Ganancias. Altas y bajas de los Tra- Durante la vigencia de la relacin laboral y hasta 2 bajadores. aos del cese (art. 44 ley 24.557). Altas y bajas y depsito Se entrega la libreta al menor cuando cumple mensual. 16 aos. Altas del trabajador y co- Diez aos (art. 16 Ley municacin al ANSeS. 14.236). Practicar la retencin de Diez aos (art. 40 Ley Ganancias para los suel- 11.683). dos superiores segn declaracin jurada del trabajador a su ingreso (For. 572).
13) Servicios de medi- Res. S.R.T. 37/97 Decre- Obligatorio a partir del Cuando supere la canti151 traajadores equiva- dad mnima de trabajadocina del Trabajo (horas to 1.338/96. res establecidos. lentes (*). mdicos semanales en el establecimiento). 14) Servicios de medi- Res. S.R.T. 37/97 Decre- Obligatorio con ms de Cuando supere la canti200 trabajadores de ta- dad mnima de trabajadocina del trabajo (enferme- to 1.338/96. reas productivas o ms res establecidos. ra / o con ttulo de 400 trabajadores habilitante. equivalentes por cada turno.
(*) Trabajadores "equivalentes": es la cantidad que resulta de sumar el nmero de trabajadores dedicados a la tarea de produccin ms el cincuenta por ciento (50%) del nmero de trabajadores asignados a tareas administrativas.
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En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite la declaracin jurada del dependiente para estimar el monto de la remuneracin (arts. 10 y 11 Ley 14546). Tambin en la redaccin originaria de la Ley 20744 se estableca la inversin de la carga de la prueba cuando el empleador llevaba en forma deficiente la documentacin laboral; ello fue derogado por el gobierno militar en 1976.
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Nombre y Apellido:.............................................................................................................................................................................
REMUNERACION ASIGNADA
DATOS PERSONALES
Bsico Asist. TOTAL Obra SindiJub. Ley Social % % % cato Total Deduc.
DEDUCCIONES
SALARIO FAMILIAR
ESPOSA HIJOS F.NUM. ESC.1 ESC.2 PRENAT. TOTAL
Mes
NETO EN EL MES
TOTAL A COBRAR
Domicilio EDAD
ESTADO CIVIL
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FECHA
CATEGORIA Y OCUPACION
Nombres
10.4.2.1. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTAS En virtud de la solidaridad impuesta por el artculo 30 de la LCT, el principal no puede desentenderse del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de su contratista. En cuanto al pago de la remuneracin resulta conveniente para el empresario exigir la acreditacin del cumplimiento de los pagos salariales y el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, en cada oportunidad en que va a liquidar un certificado a su contratista. El artculo 136 de la LCT expresamente autoriza al empleador principal, por s o a pedido de sus trabajadores, a efectuar retenciones sobre lo que tengan que abonar a su contratista. (Ver Ley 25013).
10.5.2. b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento, paros, huelga, fuerza mayor
El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de poner a disposicin su fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situaciones en torno a la participacin en medidas de accin directa, las que normalmente conllevan la prdida del salario. En un trabajo publicado en la revista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pg. 343) hemos analizado en extenso esta situacin, remitimos a su lectura.
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Originariamente la Ley 20744 (LCT) estableca una prescripcin de 4 aos, ello fue sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976, por el plazo de dos aos que an nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los trabajadores no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremiales ni de los estudiosos con afinidad sindical. Tngase en cuenta que en las relaciones personales el principio de prescripcin es de diez aos (art. 4023 del Cdigo Civil) y de cinco aos para las obligaciones peridicas (art. 4027, inc. 3. CC). En materia de seguridad social rige como principio la prescripcin decenal. Los accidentes de trabajo prescriben a los dos aos pero con ciertas particularidades establecidas en la ley 24028, que modifican el artculo 258 de la LCT. Con relacin a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los autores y los tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripcin a los dos, a los cinco y a los diez aos. Debemos recordar que la prescripcin no puede ser incorporada de oficio por los jueces, debe ser planteada por la parte interesada. El artculo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT slo presenta dos casos de caducidad: 30 das para impugnar sanciones disciplinarias (artculo 67) y 90 das para accionar por responsabilidad del empleado por daos producidos (artculo 135). El ttulo referente a la prescripcin finaliza con el artculo 260 que parecera no tener estrecha relacin con el tema, se refiere a que todo pago recibido por el trabajador se tendr como percibido a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. Este artculo tiene una enorme importancia prctica y tcnicamente deba haberse ubicado junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplicacin. Los ltimos dos artculos comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577, que haba sido dictada para contrarrestar la inslita doctrina de la Corte de Justicia de la Nacin que estableci en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado de 4 meses (plazo prudente) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados por el trabajador en ese lapso.
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LIQUIDACION
HABERES Sueldo IMPORTE
ORIGINAL
Para el empleador
Nro.Inscripcin
Lapso Depositado en banco
BENEFICIARIO
TOTAL HABERES DEDUCCIONES IMPORTE
Fecha Calificacin profesional Tarea cumplida
% % % %
Total deducciones
de 19
Recib conforme la suma de en concepto de mis haberes correspondientes al perodo arriba indicado y segn la presente liquidacin, dejando constancia de haber recibido un duplicado de este recibo.
IMPORTE LIQUIDO
SON ...................
Firma beneficiario
D.N.R.P. EX-CAJA
APELLIDO Y NOMBRE
N DE INSCRIPCION:
LUGAR DE PAGO SECCION LEGAJO
N CUENTA
FECHA DE INGRESO RECIBO N
CATEGORIA
CALIFICACION PROFESIONAL
PERIODO DE PAGO
REM.ASIGNADA
DESCRIPCION DE CONCEPTOS
UNIDADES
DESCUENTOS
TOTAL NETO
RECIBI EL IMPORTE DE ESTA LIQUIDACION EN PAGO DE MI REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL PERIODO INDICADO Y DUPLICADO DE LA MISMA CONFORME A LA LEY VIGENTE.
............................... FIRMA
315
EMPRESA: TOMAS S.A. DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1 LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9
52263712 9
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S. Banco Depsito Rem.Bsica HIPOTECARIO Perodo Abonado Perodo 07/98
Documento Sector
17259581 02
Legajo
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract Fecha de Ingreso 01/03/90 2.25
AGO/98
Descripcin de Conceptos HABERES HORAS TRAB. ANTIGUEDAD PRESENTIMOS FERIADO NACIONAL DEV. REDONDEO AJUSTE REDONDEO ANSeS 11% LEY 19.032 3% O.S.P.R.E.R.A. 3%
Cod. Unidades 016 051 063 071 299 300 302 308 207.00 1.00 1.00
Descuentos
465.75
SUBTOTAL 92.82
SON
Firma Empleado CUATROSCIENTOS CINCUENTA Y TRES CON 0/100
RECIBO DE SUELDO
316
EMPRESA: TOMAS S.A. DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1 LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9
52263712 9
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S. Banco Depsito Rem.Bsica HIPOTECARIO Perodo Abonado Perodo 05/98
Documento Sector
17259581 02
Legajo
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract Fecha de Ingreso 01/03/90 2.25
L.COM. JUN/98
Descripcin de Conceptos S.A.C. 1/1998 AJUSTE REDONDEO ANSeS 11% LEY 19.032 3% O.S.P.R.E.R.A. 35
Descuentos
SUBTOTAL 48.41
SON
Firma Empleado DOSCIENTOS TREINTA Y SEIS CON 0/10'0.
317
EMPRESA: TOMAS S.A. DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1 LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9
52263712 9
Apellido y Nombre
DIAZ VISITACION S. Banco Depsito Rem.Bsica HIPOTECARIO Perodo Abonado Perodo 06/97
Documento Sector
17259581 02
Legajo
008
Calificacin Prof.
Conductor Tract Fecha de Ingreso 01/03/90 2.25
L.COM. JUL/97
Descripcin de Conceptos VACACIONES 1997 AJUSTE REDONDEO ANSeS 11% LEY 19.032 3% O.S.P.R.E.R.A. 35
Descuentos
SUBTOTAL 45.90
SON
Firma Empleado DOSCIENTOS VEINTICUATRO CON 0/100.
318
EMPRESA: TOMAS S.A. DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1 LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9
371405 178
Apellido y Nombre
TIZON, Edberto Ramn Banco Depsito Rem.Bsica Pcial. Salta Perodo Abonado Perodo 02/90
Documento
7247921
Sector
02
Legajo
003
Calificacin Prof.
Encargado Fecha de Ingreso 01/05/79 1631.88
L.COM. MAR/98
Lugar y Fecha de Pago Cod. 016 051 146 165 284 287 302 307 312
Descripcin de Conceptos HABERES HORAS TRABAJAD ANTIGUEDAD VACACIONES AGUINALDO PROPORC. INDEMNIZACION POR ANTI INDEMNIZACION ART. 76 I JUBILACION 10 % I.N.S.S.J.P. 3 % I.S.S.A.R.A.
Descuentos
SUBTOTAL
55612.96 1083968.04
SON
Firma Empleado UN MILLON OCHENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS SESENTA Y OCHO CON 4/100.
319
EMPRESA: TOMAS S.A. DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1 LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9
52263712 17
Apellido y Nombre
BERMUDEZ, ALEJANDRO D. Banco Depsito Rem.Bsica HIPOTECARIO Perodo Abonado Perodo 08/98
Documento
23718625
Sector
02
Legajo
023
Calificacin Prof.
Conductor Tract Fecha de Ingreso 01/08/96 2.25
SET/98
Descripcin de Conceptos HABERES HORAS TRABAJAD ANTIGUEDAD VACACIONES 1998 AGUINALDO PROPORC. DEV.REDONDEO AJUSTE REDONDEO ANSeS 11 % LEY 19.032 3% O.S.P.R.E.R.A. 3% ANTICIPO DE HABERES
Cod. Unidades 016 051 098 165 299 300 302 308 313 541 209.00 10.00 1.00
Valor Unitario Remuneraciones 2.25 18.00 470.25 9.40 180.00 120.63 -0.05 -0.24
Descuentos
1.00
Recib de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe neto de esta liquidacin en pago de mi remuneracin correspondiente al perodo indicado y duplicado de la misma.
SUBTOTAL 394.99
SON
Firma Empleado TRESCIENTOS OCHENTA Y CINCO CON 0/100
320
Actividad N 9
a) Segn fotocopia de recibo de pago, determine los rubros que son remunerativos y los que no lo son. Es correcta la liquidacin final que efectivamente se le pag al trabajador? b) Suponga que un finquero concurre a su estudio y le pregunta si es legal o no la siguiente situacin: Tiene doscientos veinticinco (225) empleados; cobran por jornal $9,58 (pesos nueve con 58/100). Por otra parte, su cliente tiene una proveedura que les descuenta por planilla la mercadera que llevan sus empleados. Estos, consumen en la proveedura un promedio mensual de $230 (pesos doscientos treinta). c) Un trabajador no est registrado y por ello no tiene recibos de sueldos. El empleador lo despide verbalmente y por escrito niega la relacin laboral, sin embargo por otros medios, se prueba que el trabajador trabaj a las rdenes de la empresa. Suponga que Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de la planilla de liquidacin: Cmo determinara la base remunerativa?
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ANEXO
HUELGA Y SALARIOS
El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas (en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido anlisis que abarca las experiencias nacionales y la legislacin de otros pases, as como la ms importante doctrina en la materia.
1. INTRODUCCIN
Es doctrina generalizada, tanto en nuestro pas como en otras legislaciones, que los huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perodo que se abstienen de trabajar. Esta prdida en la remuneracin se producira independientemente de la legalidad o ilegalidad de la huelga. (1) El fundamento de este criterio lo resume Jean Claude Javillier (2) con la mxima no hay trabajo, no hay salario (pas de travail, pas de salaire). Sin embargo, esta situacin presenta facetas que no pueden encuadrarse en una mera afirmacin dogmtica, por lo que pretendemos analizar en el presente trabajo la validez de la mencionada doctrina. Es necesario realizar una advertencia previa con relacin a la dificultad de trasladar las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema, en especial cuando hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los pases desarrollados el modelo de huelga se centraliza en los conflictos econmicos o de inters, mientras que los subdesarrollados (o en vas de subdesarrollo como el nuestro) deben atender principalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos legales y contractuales del empleador. En los pases europeos es difcilmente concebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del procedimiento judicial, como por las sanciones al empleador que van desde la multa hasta la prisin (en Francia, la falta de pago de
1. Goldin, Adrin: Colaboracin Argentina: La huelga, en la obra colectiva, dirigida por Giulio Levi, The strike. Miln -1987- pg. 120. En cuanto al no pago de los das de huelga tambin lo analizan Lpez, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos trabajos sobre La huelga y el contrato de trabajo en la obra colectiva Estudios sobre derecho individual de trabajo. Ed. Heliasta -pgs. 707 y 729; tambin Romero, Ramn: Derecho de huelga. Ed. Depalma -1973 -pg. 127 y los autores citados en las notas siguientes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: Droit du travail. Dalloz 1983 - pg. 299; Sinays, J.: Trait de droit du travail dirigido por Camerlinck -T. VI- pg. 255; Lyon Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: Manuel de droit social -pg. 308; Orliac, Claude: Les greves E.M.E. - Pars - 1968 - p. 56; Alonso Garca, Manuel y otros: La huelga y el cierre empresarial. Madrid -1979 - pg. 75: Sala Franco, Toms y Albiol Montesiones, Ignacio; Apuntes de derecho sindical. Valencia -1988 - pg. 380; Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: La huelga de los funcionarios pblicos - Retencin de haberes en La Ley (espaola) 1985 - T. 1 - pg. 493. 2. Javillier, Jean C.: Droit du travail - Pars - 1981 - pg. 522. La misma expresin es usada por los alekanes Hueck y Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su Compendio de derecho del trabajo - Madrid - 1963 - pg. 135.
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salarios merece tales penas). Por otra parte, tambin debe reflexionarse en nuestros pases acosados por el fenmeno inflacionario, en qu medida los reclamos por recomposicin salarial no son tambin conflictos de derecho, tema que indudablemente requiere un anlisis que -extraamente- no ha preocupado a nuestra doctrina. Si bien los pases latinoamericanos mantienen el principio de no pagar las remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En Ecuador, Costa Rica, Mxico y Panam, por ejemplo, se dispone que los trabajadores en huelga legal que no sea de solidaridad tienen derecho a percibir el salario ntegro. Segn Efren Crdova(3) estas disposiciones se basan en dos consideraciones. La primera concierne al afn de justicia social que ha inspirado estas legislaciones, que intentan llevar hasta sus ltimas consecuencias el reconocimiento del derecho de huelga. La segunda consideracin se fundamenta en la inexistencia en la regin de los fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio para permitir la subsistencia de los huelguistas.
2. DOCTRINA NACIONAL
Un ao despus de la incorporacin del derecho de huelga al texto constitucional se dict la ley 14.786 sobre conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Su artculo 9 in fine dispone que ... la huelga traer aparejada para los trabajadores la prdida del derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren despus de la intimacin de la autoridad de aplicacin. En realidad, la norma es suficientemente clara para no permitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los das de huelga si no se acatan las intimaciones, ergo -contrario sensu- se pagan los salarios si no media intimacin. Esa fue la interpretacin del Tribunal Superior de Crdoba(4) que expres que los obreros que han participado en una huelga no declara ilegal por los organismos competentes, tienen el derecho a percibir el salario en los das holgados. Esta sentencia fue cidamente criticada por Mario Deveali(5) en un artculo cuyo ttulo indica su conclusin: Una sentencia sociolgica sobre huelgas pagas. Sin embargo, el maestro Deveali, luego de un profundo anlisis sobre la improcedencia del pago salarial durante la huelga, slo afronta de soslayo la clara prescripcin normativa, manteniendo una conclusin principista. La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida reiterando la afirmacin dogmtica de que no hay salario sin trabajo, por lo que debemos considerar que el artculo 9 de la ley 14.786 ha sido derogado por la doctrina. Segn Justo Lpez(6) la doctrina admite una sola excepcin a ese principio en el caso de que la huelga sea determinada por un grave e injustificado incumplimiento del
3. Crdova, Efren: Las relaciones colectivas de trabajo en Amrica latina - O.I.T. - 1981 - pg. 252. 4. Buhler, Erico c/Talleres Gale y Ca. S.R.L. - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pg. 298. 5. Deveall, Mario: El derecho del trabajo y sus tendencias - 1983 - T. II - pg. 533. 6. Lpez, Justo: El salario - 1988 - pg. 113.
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empleador. Donde discrepan los autores es en graduar la calificacin del incumplimiento. Vazquez Vialard(7) lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en pginas anteriores refiere como excepcin al principio de que la huelga haya sido provocada intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago de salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderas). Parecera entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vazquez Vialard exigira no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para que proceda el pago de salarios. Krotoschin(8), por su parte habla simplemente de culpa, aunque seala que en tal caso el propio carcter de huelga sera dudoso.(9) Justo Lpez (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado anlisis sobre cul es la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la expresin culpa grave, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la huelga con la situacin que provoca el despido indirecto. En consecuencia coincidimos que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una injuria tal que permitira al trabajador extinguir legtimamente la relacin laboral. Ello sin perjuicio de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos con los que se ha derogado el artculo 9 de la ley 14.786, y ello al margen de que nos satisfaga o no la solucin legal. En todo caso, podra analizarse su inconstitucionalidad por violacin del derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la norma.
7.
Vazquez Vialard, Antonio: Derecho de trabajo y seguridad social - Ed. Astrea - 1979 - pgs. 566 y 575. 8. Krotoschin, Ernesto: Instituciones de derecho del trabajo - Ed. Depalma - 1968 - pg. 706. 9. Deveali, Mario (El hecho de la huelga y su conceptualizacin jurdica - D.T. - T. XXII - 1962 pg. 450) sistemticamente ha negado el carcter de huelga a los conflictos de derecho en la medida en que los mismos seran individuales (o pluriindividuales) y existen los medios legales para obtener justicia. Este criterio aparentemente es compartido por Adrin Goldin (ob. cit. en nota 1). 10. Garca Blasco, Juan: El derecho de huelga en Espaa: calificacin y efectos jurdicos - Ed. Bosch - Barcelona - 1983 - pg. 192 y ss.
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carcter sinalagmtico del contrato laboral provocara la interdependencia de las obligaciones (prestacin de trabajo y abono del salario), de tal forma que los huelguistas no pueden percibir salarios al no realizar la prestacin laboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha cuestionado la tesis sinalagmtica: entre los espaoles, Rivero Lamas y Garca Blasco; entre los italianos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores sealan que hay situaciones en las que la obligacin de prestar trabajo y abonar salario no estn condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfermedad y otras licencias legales. Segn Zangari(11), la prdida de retribucin salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sinalagma funcional, sino que es un mero efecto querido por la ley. Es, como dice Garca Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar las situaciones jurdicas y la que procede a imputarles determinados efectos en atencin a la redistribucin de riesgos existentes. Fernndez Madrid(12) pareciera que adopta una tesis intermedia, ya que si bien seala que el principio de que no haya salario sin trabajo es bsico y elemental en el esquema de cambio, el mismo cede cuando la ley expresamente lo autoriza en consideracin a razones superiores. En la legislacin espaola se contempla en forma expresa esta situacin en el artculo 6,2 del DLRT (d. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: durante la huelga se entender suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendr derecho al salario. Esto es vlido para los trabajadores del mbito privado, ya que para los trabajadores del sector pblico no hay norma expresa y s una gran confusin doctrinaria, como veremos ms adelante. En nuestro pas, adems del mentado artculo 9 de la ley 14.786, se contempl en la redaccin original de la ley 20744, artculo 245, que Cuando la huelga obedeciere a culpa del empleador, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente al tiempo de su duracin. Derogada esta norma con la reforma de la ley 21297, subsisti el artculo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis sinalagmtica en la medida en que el empleador debe la remuneracin al trabajador por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul. Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a disposicin no habra salario. Cuando existe culpa del empleador se sostiene la aplicacin de la exceptio inadempleti contractus, en cuyo caso el pago de remuneraciones corresponder no a tal ttulo sino como indemnizacin por daos y perjuicios.(13)
4. TRABAJO DISMINUIDO
Vazquez Vialard y Justo Lpez sealan las dificultades que se presentan en el pago de la labor deteriorada o mal cumplimiento de la prestacin cuando se producen en modalidades atpicas de huelga como el trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza,
11. Zangari, Giorgio: Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici en Dir. Lav. - 1969 - pg. 101. 12. Fernndez Madrid, Juan C.: Ley de contrato de trabajo comentada - Ed. Contabilidad Moderna - 1978 - T. II - pg. 454. 13. Deveali, Mario: La legalidad de la huelga y sus efectos - D.T. - T. 1959 - pg. 575.
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el paro de brazos cados, etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y neurlgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en proporcin al trabajo realizado, pero la dificultad es de carcter probatorio, ya que no es fcil cuantificar la disminucin laboral en donde no existan estndares de produccin como sera el caso de un cajero o de una maestra. Vazquez Vialard, en opinin que compartimos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es el empleador quien debe acreditar la retraccin en la prestacin para eximirse del pago de salarios. En las huelgas turnantes y neurlgicas (o de trombosis), en las que por su estructuracin se provoca un dao mayor del que surge de la suma de las abstenciones individuales de cada trabajador, se ha planteado (14) si habr de traerse el salario en funcin de la disminucin global de la produccin o ser tendiendo la diminucin individual de cada trabajador. Evidentemente no puede prorratearse entre los trabajadores el mayor dao que produce este tipo de huelgas, pues podra producirse el absurdo de descontar ms salarios que los que podra haber laborado el huelguista. Antonio Ojeda Avils (15) seala que en el derecho francs se ha optado por esta solucin, esto es descontar nicamente la parte de salario proporcional a la duracin de su interrupcin del trabajo, pues de lo contrario se producira una repercusin desproporcionada a su falta de prestacin laboral.
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En la doctrina nacional, Npoli (17) ha sostenido que el empleador tiene que hacer una eleccin o acoger la pretensin o soportar el dao que deriva de la abstencin como precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfiriendo a otros el dao, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera las consecuencias de esa eleccin a otros. Ahora bien, como los trabajadores no huelguistas son terceros respecto de la huelga, el empleador no podra invocar, frente a ellos, la existencia e fuerza mayor como causa de suspensin (pues la sola fuerza mayor no lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga es ilcita, puede considerrsela caso de fuerza mayor, como hecho de un tercero, de acuerdo con los principios del derecho comn. En la doctrina comparada, en general, se entiende que los trabajadores inmersos en las referidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido, la doctrina alemana haciendo uso de la llamada Spharentheorie (teora de las esferas de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas por huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los trabajadores no huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia francesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el elemento clave que permite negar el salario, considerando que una absoluta imposibilidad sobrevenida en la organizacin y realizacin de la actividad laboral de los trabajadores no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.
6. ASIGNACIONES FAMILIARES
Se plantea una situacin especial con relacin al pago de las asignaciones familiares. Para la Corte de Casacin Francesa La huelga suspende el contrato de trabajo, en particular la obligacin de pagar salarios, por lo que los trabajadores no tienen derecho a percibir el suplemento familiar durante la huelga. (18) En nuestro pas se ha producido una evolucin que es analizada por Tardo Vallejo (19) a la luz de la jurisprudencia y los dictmenes de las Cajas de Asignaciones. As, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63 convalid la resolucin del Fondo Compensador que estableca la prdida del derecho al cobro de las asignaciones durante la huelga cualquiera sea su carcter. En el rgimen de CASFPI se dict la resolucin 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones. En el dictamen que origina esta resolucin, se toma como pauta diferenciadora la existencia o no de calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga. (Entendemos que se es un grave error conceptual, nada tiene que ver el pago de remuneraciones con la legalidad o no de las medidas de accin directas). Sostiene que si la huelga es legal, el empleador debe abonar los salarios cados, efectuando aportes al organismo sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleador queda liberado de la obligacin de abonar salarios y, en consecuencia, las faltas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador. Cuando no existe calificacin de la huelga, el pago de las asignaciones depender, segn el dictamen de referencia, de que el empleador resuelva abonar o no los salarios.
17. Npoli, R.A.: Manual de derecho sindical - L.L. - Bs. As. - 1965 - pg. 108. 18. D.T. - T. 1958 - pg. 279 - con nota. 19. Tardo Vallejo, Luis: Rgimen de Asignaciones Familiares - 1978 - pg. 232.
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La huelga de los empleados pblicos presenta facetas ms complejas ya que se introducen otros conceptos provenientes del derecho administrativo que la diferencian en su tratamiento con los trabajadores del sector privado. Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios pblicos tienen absolutamente prohibido el derecho de huelga, en otras est vedado para determinadas categoras y otras lo someten a diversas restricciones y penalidades. De todos modos la tendencia mundial es gradual y persistente en el sentido de otorgar el derecho de huelga a los trabajadores del sector pblico (20). Seala Javillier (21) que la mayora de los estados norteamericanos prohiben la huelga de los empleados pblicos, cualesquiera que fuesen las razones y modalidades. Inclusive se aplica la tcnica del twofor-one-penalty, esto es, se descuentan dos das de salario por cada da de huelga. En el sector pblico tambin es comn que no se aplique el principio de proporcionalidad, as en Francia una regla denominada del 30avo indivisible, prev que todo descuento por servicio no cumplido no puede ser inferior al monto de la remuneracin percibida por el agente durante una jornada completa de trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de incitacin a hacer huelgas por una duracin al menos igual a la jornada de trabajo). Agrega Javillier que el descuento procedera bajo reserva de las protecciones que pueden concernir a una parte inembargable de la remuneracin que no es susceptible de ser descontada cualquiera sea el motivo, a causa de su naturaleza alimentaria. Pero, nos preguntamos, cul sera la inembargabilidad de un salario que no se ha devengado? Parecera, entonces, un tanto confusa la proposicin del catedrtico de Bordeaux. En Espaa se ha producido un interesante debate en torno del tema que nos ocupa. Toms Sala Franco y Goerlich Peset (22) analizan la curiosa situacin producida en ese pas por la inexistencia de una regulacin jurdica precisa. Por lo pronto, se discute si la nueva Constitucin Espaola reconoce el derecho de huelga a los funcionarios pblicos (en la terminologa de los espaoles funcionario equivale a todo empleado pblico), en un debate similar al que en su momento produjo la interpretacin de nuestro artculo 14 bis. Superada esa discusin, subsiste la referente al descuento de los das de huelga. El Tribunal Supremo espaol (Sala 5) estableci que no existe en la relacin funcionarial un sinalagma trabajo-retribucin, pues se articula un sistema retributivo de carcter y naturaleza pblicos, ajeno a toda idea contractual que impide, a falta de norma legal especfica, una respuesta como la que la Administracin ha dado... propia de una relacin privada. En consecuencia, determin que la Administracin haba procedido ilegalmente al efectuar descuentos salariales a los funcionarios huelguistas, ya que al no existir norma que habilitara la deduccin deba procederse mediante expediente disciplinario regularmente tramitado, porque -en el criterio del Tribunal Supremo20. Informe de la Comisin Paritaria de Servicio Pblico - 4 reunin - Ginebra - O.I.T. - 1988. 21. Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pg. 278. 22. Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: La huelga de los funcionarios pblicos - La Ley (espaola) - 1985 - T. I - pg. 493.
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el descuento de haberes implica una sancin que inducira gravemente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente. Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos del Tribunal Supremo sealando que Basta contemplar mnimamente el derecho comparado, el derecho internacional o la regulacin del sector privado para comprender que el derecho de huelga no supone nunca derecho a cobrar por no trabajar. Pero entendemos que tambin se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento de haberes como una sancin y pensamos que en la legislacin argentina no sera posible determinar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues sera una multa vedada en nuestra legislacin laboral. En el derecho espaol, la cuestin, de todas maneras, qued zanjada con la sancin de la ley 301/1984 que dispuso que los funcionarios que ejerciten el derecho de huelga no devengarn ni percibirn las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situacin, sin que la deduccin de haberes que se efecte tenga, en ningn caso, carcter de sancin disciplinaria ni afecte al rgimen respectivo de sus prestaciones sociales. En la legislacin argentina tambin se ha resuelto la situacin mediante el decreto 4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Illia), que dispone: Los organismos de la Administracin Pblica Nacional en todas sus ramas no darn curso a la liquidacin de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada jornada de labor durante la cual ste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendo hacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a desgano. Todo ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder por violacin de los deberes contenidos en el respectivo rgimen estatutario. Cabe aclarar que la norma referida no alcanza (ni podra) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la mayora de las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste una situacin semejante a la que se produjo en el derecho espaol ante la carencia de legislacin especfica.
7. CONCLUSIN
El anlisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos debe hacer perder de vista que ste es un fenmeno metajurdico, ms fcil de ser comprendido por la sociologa que por el derecho. As, la realidad nos demuestra que en el sector pblico por lo comn no se descuentan los das de huelga, como acertadamente advierte Vazquez Vialard (23), y ello a pesar de que el funcionario que resuelva no realizar las deducciones salariales podra quedar incurso en la figura delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario pblico o malversacin de caudales pblicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el momento de levantar las medidas de fuerza que no habr descuentos en las remuneraciones.
23. Vazquez, Vialard A.: ob. cit. - pg. 576.
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Clasificacin Privilegios especiales Generales Derecho de referencia Privilegio de los crditos laborales
REMUNERACION
Garanta y disposicin de los Crditos Laborales Acuerdos transaccionales Conciliatorios y liberatorios Alcance, requisitos y validez Homologacin
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UNIDAD XI
1. Garantas de satisfaccin de la remuneracin. Modos de determinar la remuneracin. Tiempo y lugar de pago. Mora. Medios de pago, remuneraciones accesorias. 2. Garanta y disposicin de los crditos laborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios. Alcance, requisitos de validez. Homologacin. 3. Proteccin respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabilidad, b) incesibilidad. 4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y quirografarios. 5. Privilegios de los crditos laborales. Origen legal. Clasificacin. Crditos comprendidos. Derecho de preferencia. Exclusin del fuero de atraccin. Alcance.
Garantas de la efectividad del pago en la L.C.T. La ley de contrato de trabajo a travs de diversas disposiciones garantiza al trabajador -an a pesar de s mismo- la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneracin (aplicacin del principio de indemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia de derechos (art. 12. L.C.T.) excluyendo la validez de los negocios liberatorios que pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesacin de sus crditos a terceros (art. 148, L.C.T.). En estos casos la garanta est dirigida respecto de
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actos del mismo trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las ms numerosas, estn destinadas a efectivizar dicha garanta respecto del empleador. En dicha lnea se cuentan las normas que identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido (art. 32, L.C.T.); las que tienen relacin con la prueba del monto y pago de los salarios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se refieren a la poca del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137, L.C.T.); las que reglan sobre los medios de pago (arts. 134 y 125, L.C.T.); las que tratan sobre das, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario autorizando limitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo las excepciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los porcentajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135, L.C.T.). La garanta en otros casos est dirigida a ampliar el mbito de los responsables por los pagos salariales, creando en unos casos obligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de reclamo autnomo y anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.). La proteccin del salario tambin afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se limita su posibilidad de embargar dicha prestacin (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores del empleado, por los privilegios que se acuerdan a los crditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.). Estas garantas, como observa Lpez, tienen la finalidad de asegurar la precepcin cmoda, oportuna, efectiva e ntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador del salario, y en general tienen relacin con el salario fundamental en dinero, con el que estn especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago (art. 124 y 125, L.C.T.); perodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); das, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); rgimen de adelantos (art. 130); retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art. 136, L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentacin de los pagos (arts. 138 a 146); y la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).
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En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la tercera) se desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagnico con una fuerte intervencin para determinar la poltica salarial. Ello ocurri especialmente en Europa en las dos ltimas dcadas, donde a partir de acuerdos marco se establecen, a nivel macroeconmico, pactos econmico-sociales con la participacin tripartida de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impuls este tipo de negociacin -que evidentemente da mayor previsibilidad a la economa- surgi de el desmesurado poder de negociacin de ciertos sectores que muchas veces conspiraba contra el inters general. Un claro ejemplo de esta situacin de produjo durante el Gobierno de Isabel Martnez de Pern, cuando en julio de 1975 la Unin Obrera Metalrgica (sindicato testigo), logr un fuertsimo aumento salarial que provoc el llamado Rodrigazo desatando una hiper-inflacin nunca vista en nuestro pas y la desestabilizacin del gobierno que llev a su cada en marzo de 1976. Continuando con Vzquez Vialard sealamos que -en otro orden- las remuneraciones se fijan en nuestro pas por uno de estos tres modos:
a) Negociacin privada y directa entre trabajador y empleador (especialmente con los llamados altos cargos); b) Convenios colectivos o laudos arbtrales y, c) Resolucin oficial para determinadas actividades.
experiencia histrica demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeridad de ciertos empleadores que -no obstante todos los resguardos- encuentran formas de burlar la ley. Una de las formas ms comunes, especialmente en nuestra Provincia, es el exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es muy difcil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz para combatirlo. En este contexto el artculo 124 de la L.C.T. establece el principio que las remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades: 1) Efectivo; 2) Cheque nominativo y 3) En cuenta personal bancaria o de ahorro. En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efectivo.
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con simpata la posibilidad de conciliacin sobre derechos laborales de carcter litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho del trabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando mediara homologacin judicial o de la autoridad administrativa.
11.3.2. B) INCESIBILIDAD
El artculo 148 de la L.C.T. establece que Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crditos emergentes de la relacin laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relacin de trabajo o su extincin no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o ttulo alguno. La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva incorporacin al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la proteccin que algn autor (Altamira Gigena, LCT, T. II, pg. 149) considera que an cuando existiera una cesin a favor de un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega de suma alguna sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.
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11.4. Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y quirografrios
No todos los acreedores se encuentran en la misma situacin respecto de los bienes del deudor. En algunos casos, con el propsito de reforzar el derecho de ciertos acreedores y asegurar el cobro de sus crditos la ley dota a stos ya de un privilegio, ya de una garanta real. De aqu surgen tres clases de acreedores: 1) acreedores privilegiados, 2) acreedores con garanta real y 3) acreedores quirografrios. Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un privilegio, consistente en el derecho de ser pagados con preferencia a otro (art. 3875 C.C.). Se clasifican los privilegios en generales y especiales, segn la extensin de su asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bienes del deudor. Gozan de este privilegio, por ejemplo, los sueldos y salarios de dependientes que correspondan a los 6 meses anteriores a la apertura del concurso, indemnizaciones por despido, preaviso y accidentes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos cuyo asiento es un bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos, albailes y otros obreros empleados para edificar una casa, por las sumas que se les adeuden, sobre el valor del inmueble. La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a los crditos provenientes del contrato de trabajo. La recepcin de normas del cdigo civil por la L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resolver situaciones no previstas o que admiten la aplicacin del derecho comn por corresponder a principios generales del Derecho del Trabajo. La concesin de privilegios a los crditos provenientes de la relacin laboral constituye una de las formas de efectivizar el principio protectorio del derecho del trabajo. Los privilegios de los crditos laborales son cualidades de stos, modos de ser de ellos, que les atribuyen determinada prelacin para su cobro sobre los bienes del empleador, en general, o sobre algn bien en particular. Los privilegios obran en desmedro del principio segn el cual el patrimonio del deudor es la prenda comn de los acreedores. La razn de las preferencias que la ley acuerda a los crditos laborales est dada por el inters social que lleva implcita su tutela, la que empero no llega a postergar, sino en determinadas condiciones, a otros crditos.
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I) PRIVILEGIOS ESPECIALES
Art. 268 - Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para la explotacin de que aquel forma parte. El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, ttulos de crdito o depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotacin o existentes en l, no estarn afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotacin, o por cualquier otra circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotacin, exceptuadas las mercaderas dadas en consignacin. Los crditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.: deben ser pagados con prelacin a todo otro crdito respecto de los mismos bienes, con excepcin de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo adeudado al retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas. Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, tenindose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su determinacin incluyendo las prestaciones complementarias; pudiendo haber sido devengadas en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de remuneraciones, las cantidades debidas al trabajador, siempre que estn comprendidas en aquel lapso, por vacaciones y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables, horas suplementarias y das de descanso no gozados, sueldo anual complementario y cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art. 103. No se incluyen en cambio las asignaciones familiares desde que stas no constituyen una contraprestacin que percibe el trabajador en razn del trabajo que brinda o pone a disposicin del empleado, por ms
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que su percepcin sea como consecuencia del contrato de trabajo, constituyendo una prestacin propia del rgimen de seguridad social. Gozan del mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del trabajo, comprendidas en stas las debidas al trabajador o sus causahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o de las provenientes de la aplicacin de normas del derecho comn. Se extiende, por ltimo el privilegio especial a las indemnizaciones por antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los gastos y costas, limitndose al capital adeudado. La situacin de los intereses en cambio es distinta o ingresa al rango de privilegio asignado al capital en la medida fijada en el art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de todos los crditos mencionados por el plazo de dos aos desde la fecha de la mora y de acuerdo a lo dispuesto por el art. 274 de la L.C.T.. En cuanto al monto de estos crditos que exceden el valor de los bienes afectados al privilegio, gozarn del privilegio general del art. 273, en caso de concurso. Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos crditos las mercaderas, materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya prestado sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotacin de que aquel forma parte. El privilegio recae sobre todos aquellos bienes que integran al establecimiento, vale decir, las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotacin sin que necesariamente se trate de materias primas, mercaderas o maquinarias. El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta, criterio ste que se reitera en el art. 272, el dinero, ttulos de crdito o depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin. Art. 271 - Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el art. 268 sobre el edificio, obras o construcciones, reconstruccin o reparacin. Este privilegio operar tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este ltimo caso el privilegio slo ser invocable cuando el propietario, que ocupe al contratista encargue la ejecucin de la obra con fines de lucro o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estar adems limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios. El privilegio que se otorga a estos crditos est referido a lo previsto en el art. 268, las remuneraciones sern por seis meses, y como el fondo de desempleo para los trabajadores de la construccin sustituye las indemnizaciones por despido, la limitacin est dada solamente en cuanto a los reajustes de sueldos y sus accesorios.
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El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera la verificacin de su crdito y reconocimiento de la preferencia, que si corresponden a la resultante del art. 268, con la sola previa comprobacin de sus importes por el sndico, el juez deber ordenar que le sean satisfechos prioritariamente.
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ANEXO
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ARGENTINA-PRIMER MUNDO
En la Argentina le llaman "trabajo informal".
FRANCIA
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El Tribunal Correccional bas su condena en que el matrimonio no le pagaba ningn sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipo de tareas domsticas en su domicilio, y en el hecho de haber empleado a una extranjera sin permiso para trabajar. Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante y tradicional editorial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos ms altos.
El matrimonio deber pagarle a la mucama una compensacin por daos y perjuicios de 17 mil dlares
Grard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, haba justificado a sus clientes con el argumento de que no le pagaban porque la joven era una amiga de la familia y que por eso "entre ellos no existan relaciones comerciales". Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostr muy satisfecho con la sentencia dictada por los jueces. "El tribunal reconoci que Henriette no era una amiga de la familia y que haba sido explotada durante cinco aos", dijo ayer. Con sta ya es la segunda sentencia en el ao dictada por el tribunal de Pars por un caso de esclavitud. El 16 de marzo haba condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka, una mujer nacida hace 44 aos en la Repblica de Malgache, a un ao de prisin efectiva y a pagar casi 10 dlares de multa por hacer trabajar en su casa de Pars, en condiciones inhumanas, a una compatriota. Harifi Rajoana, su esposo de 47 aos, tambin fue condenado a tres meses de prisin efectiva y a pagar unos 5.000 dlares de multa por emplear a una extranjera sin permiso para trabajar. Adems, el matrimonio debi pagarle otros 15 mil dlares por daos y perjuicios a su vctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar en condiciones indignas y durante casi 20 horas al da entre los aos 1992 y 1994, segn dictamin el tribunal.
La receta de salvar la economa reduciendo salarios es parte de las corrientes que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado y el consumo. Por JULIO SEVARES
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La propuesta de reducir los salarios ronda la discusin econmica y poltica. La receta de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo salarios es parte de las corrientes que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado interno y al consumo que lo sustenta. Cmo afectara una reduccin de salarios? Si se reducen los salarios pblicos se mejora la situacin fiscal en el corto plazo, deteriorando los servicios pblicos de salud, seguridad y educacin, entre otros. Si se reducen en el sector privado, se obtendran pocas mejoras en competitividad externa. En ambos casos, el costo sera un derrumbe recesivo de consecuencias nefastas sobre la capacidad recaudatoria del Estado y el mercado interno, que representa ms del 80 % del PBI y es la base de sustentacin de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, como generalmente sucede, la medicina que recomienda la economa ortodoxa es peor que la enfermedad. El proyecto de reducir salarios pblicos incluye tocar los de la administracin central o los de todos los empleados pblicos del pas. En el primer caso, el proyecto no presenta complicaciones operativas porque slo requiere la mano dura del Gobierno nacional. Pero tendra poco resultado prctico: las remuneraciones de la administracin nacional son 6.700 millones de pesos y con una reduccin del 10% se ahorraran 670 millones, un 22% del dficit proyectado para este ao. Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneraciones de todo el sector pblico nacional y provincial. Segn el presupuesto consolidado, los estados pagan anualmente unos 24.000 millones de pesos, y una reduccin del 10% equivaldra a un 80% del dficit esperado. El gobierno nacional debera convencer a todas las provincias de que redujeran los sueldos de maestros, mdicos, policas y dems empleados pblicos. Opcin difcil, porque para muchas provincias los salarios pblicos son una importante fuente de subsistencia social. Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar tambin el sector privado, generalmente con el argumento de que es necesario mejorar la competitividad externa. Hay que considerar cul ha sido la evolucin de los salarios y del aporte del trabajo a la produccin.
Todo recuerda lo que deca Samuelson: la solucin del diablo no soluciona nada
- Segn estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el salario real cay un 8%, mientras la productividad aument un 27%. - Segn un estudio del Centro de Estudios para la Produccin de la Secretara de Industria del Ministerio de Economa, entre 1995 y 1998 el volumen fsico de la produccin industrial aument 17%, las horas trabajadas no variaron y el costo laboral cay un 6,6%. En el mismo lapso la productividad aument un 17%, mientras que el costo laboral ajustado por productividad, considerando la reduccin de las cargas patronales, se redujo un 20%.
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Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces a la situacin de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta externa, habra que rastrear por otros caminos, como costos de servicios privatizados, insuficiencia en la diversificacin de productos y mercados y debilidad en el progreso tecnolgico local. Adems, una reduccin de los salarios privados no implicara una reduccin equivalente del precio de venta final de los productos. Segn el censo de 1994, el costo laboral en la industria oscilaba entre el 5% y el 20% segn los sectores, y estos porcentajes se redujeron sustancialmente si se consideran los aumentos de productividad de los ltimos aos. Ms all de las hiptesis, es indudable que una reduccin de salarios pblicos y/o privados tendra un inmediato impacto recesivo que agravara las tendencias ya existentes. Una recesin reducira la base imponible y aumentara las dificultades recaudatorias de los estados nacionales, provinciales o municipales. Las mejoras contables de hoy se pagaran con penurias del maana. Para cada empresa, una reduccin de los salarios mejoraran su estructura de costos. Pero debera soportar una reduccin de la demanda global que, seguramente, anulara esa ventaja. Aunque una reduccin de salarios mejorara las exportaciones no sera una compensacin suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% del PBI mientras que el consumo, representativo de la importancia del mercado interno para la produccin y los servicios, es un 84%. Todo recuerda lo que Samuelson deca de las recetas monetarias: son la solucin del diablo, que no soluciona nada. La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. Henry Ford (fundador de la Ford) sostena que l le aumentaba el sueldo a sus operarios para que pudieran comprar sus automviles.
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"El anterior sistema econmico, el sistema econmico inflacionario, el cncer que tena era la inflacin, que les pegaba a todos, fundamentalmente a las clases ms bajas. Este sistema de estabilidad el cncer que tiene es la desocupacin. Y eso nos pasa a nosotros y a la mayora del mundo que est en el mismo sistema", seal. El funcionario asegur en consecuencia que la clave para bajar la desocupacin no est en el Gobierno, sino en el sector privado. "No es un problema del Gobierno la desocupacin. El problema de la desocupacin es un problema de toda la sociedad, porque no puede ser que haya empresas que ganen fortunas y el primer problema que tienen que asumir su responsabilidad y los trabajadores tratar de ubicarse y aceptar las nuevas condiciones". Segn el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puede hacer es slo "tomar alguna medida de carcter preventivo y ms o menos tratar de paliar la situacin dentro de lo que son las posibilidades que estn a nuestro alcance". Factores externos Para Uriburu, el creciente desempleo, que segn estimaciones privadas ya ronda 15 por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisis econmica originada en factores externos. Por ello, "de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilizacin laboral no tenemos mucho ms que anunciar", dijo. El ministro neg incluso que los empresarios reclamen por la baja de costos laborales. "No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez ms la relacin de trabajo como se va a jerarquizar. Todos lo empresarios le dicen que el costo, lo que llamamos costo argentino, no est ah", asegur. De esta forma, Uriburu se manifest en contra de la poltica que lleva adelante Economa para generar fuentes de empleo a travs de la rebaja de aportes patronales, ncleo de la polmica de reforma tributaria. Para defender su punto de vista, se bas en su experiencia profesional, ms all de su rol de funcionario. "De alguna manera yo en mi vida real soy empresario", expres el ministro, quien se desempe en el directorio de grandes empresas antes entrar en la funcin pblica. Segn el reemplazante de Antonio Erman Gonzlez en la cartera laboral, el costo argentino pasa por la dificultades en el acceso al financiamiento de la empresas.
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"Analicemos cul es el costo financiero que pagan las empresas argentinas y cul es el costo de aquellas empresas argentinas y cul es el costo de aquellas empresas con las que las empresas argentinas tienen que competir y vamos a tener una conclusin bastante clara de dnde est uno de los principales problemas", dijo. "Los problemas son econmicos, los problemas no son por las cargas sociales. Los problemas son la competitividad, los costos financieros, la apertura del mercado. Todos esos son los problemas que enfrenta un empresario", agreg. Como forma de paliar el creciente desempleo, el Gobierno lanz este mes un plan de empleo y desarrollo productivo, con el que se busca generar 600 mil nuevos puestos de trabajo con subsidios a los sectores ms golpeados por la recesin. Asimismo, se iniciarn esta semana una serie de operativos sorpresa para detectar trabajadores en negro en pequeas, medianas y grandes empresas.
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Actividad N 10
a) Cules son las protecciones ms importantes que tiene el trabajador para garantizar que los pagos emergentes de la relacin laboral son los que corresponden por ley? b) Supongamos que un trabajador cobra una suma considerable por indemnizaciones laborales. Pueden los hijos en la hiptesis de divorcio embargar lo correspondiente a cuota alimentaria? c) Enumere los privilegios que tienen los crditos laborales en situaciones de concurso de acreedores de la empresa y distinga los casos en que deben presentarse los juicios en el fuero laboral y cundo se deben presentar en el fuero civil (ante el Juez del concurso).
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UNIDAD XII
1. Suspensin de ciertos efectos del contrato: diversos casos. Reincorporacin. Remuneracin. 2. Suspensiones resueltas por el empleador: Falta o disminucin de trabajo. Fuerza mayor. Razones disciplinarias. Requisitos comunes. Plazos. Antigedad. Derechos del trabajador. Despido indirecto. Suspensin por quiebra. Procedimiento preventivo de crisis. 3. Suspensin preventiva o precautoria. Distintos casos. 4. Suspensiones originadas en el trabajador: matrimonio, enfermedad, nacimiento, muerte, servicio militar, desempeo de cargos pblicos o sindicales. 5. Accidentes y enfermedades inculpables. Concepto de enfermedad. Perodos pagos. Requisitos. Recidiva. Aviso al empleador. Remuneracin. Incapacidad parcial y total: Art. 212. Concepto de incapacidad. Responsabilidad del empleador. Crtica.
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Las suspensiones deben ajustarse a dos condiciones bsicas: - Que exista una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento a las obligaciones laborales, y - que la situacin sea transitoria.
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d) Subsistencia de derechos indemnizatorios: La extincin del contrato de trabajo durante la suspensin atribuible al empleador debe ser indemnizada por ste en razn de la vigencia del contrato de trabajo.
12.1.3. Reincorporacin:
La reincorporacin del trabajador es obligatoria para el empleador una vez terminadas las causas que dieron origen a la suspensin legal.
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mxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios. En todos los casos las causas crisis deben ser externas a la misma empresa y de gravedad. Esta situacin, a diferencia de la anterior, debe interpretarse con un criterio sumamente restrictivo y sin que se confunda, mayor onerosidad para las prestaciones salariales con imposibilidad de cumplirla. Slo en este ltimo caso se aplica la causa de fuerza mayor prevista en el art. 221 L.C.T., pudiendo extender el plazo de la suspensin hasta setenta y cinco das en el trmino de un ao. (ver ms adelante: procedimiento de crisis) En este sentido, la C.N.A.T., Sala IV, 16-10-68, Lotito de Insa, Angela c/Oter S.A., ha dicho que: no hay caso fortuito o fuerza mayor toda vez que el evento sea interior a la empresa a pesar de que la previsin de l no sea precisa y no se sepa dnde y cuando suceder.
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12.2.5. Plazos:
Los plazos en que puede suspenderse algunos efectos del contrato de trabajo por las causales invocadas, son variables y estn dados por la aplicacin razonable de la medida y los limites legales. Lo que la ley prev son topes mximos que varan segn sea la causal invocada. Para las hiptesis de sanciones disciplinarias y falta o disminucin del trabajo, no se podrn aplicar suspensiones por plazos superiores a treinta (30) das en el ao -aniversario- contando desde la ltima suspensin hacia atrs. En cambio, por causa de fuerza mayor el tope se extiende sensiblemente hasta un mximo de setenta y cinco (75) das anuales (he aqu la importancia de interpretar la aplicacin de esta causal con carcter restrictivo a fin de evitar abusos). As tambin existe un plazo tope que rige para la aplicacin en conjunto de cualquiera de las causas de suspensin descriptas. Es decir que adems de los topes prescriptos para cada una de ellas -30 y 75-, no se podr disponer vlidamente suspensiones en conjunto por un plazo superior a los noventa (90) das en un ao. El ao referido se cuenta hacia atrs, a partir de la ltima suspensin.
12.2.6. Requisitos:
En los tres supuestos mencionados, la suspensin debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado en el ltimo semestre, se debe comenzar por el que tuviese menos carga de familia.
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Decreto 265/2002 Decreto complementario a los recaudos del Decreto N 2072/94, regulatorio del denominado Plan para Empresas en Crisis. Bs. As., 8/2/2002 VISTO las Leyes N 14.786 y sus modificatorias, 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, N 24.013, N 25.013, los Decretos N 328/88, 2072/94, y CONSIDERANDO Que mediante el Ttulo III, Captulo VI de la Ley N 24.013 se estableci el procedimiento preventivo de crisis de empresas que fuera reglamentado a travs del Decreto N 2072/ 94, regulatorio del denominado PLAN PARA EMPRESAS EN CRISIS. Que atento a que la finalidad de este procedimiento es preservar el empleo, resulta necesario requerir del empleador que proponga medidas encaminadas a superar la crisis o atenuar sus efectos. Que la autoridad de aplicacin de la citada ley administra la instancia de negociacin habilitada por la norma mencionada, para lo cual debe contar con los elementos de juicio necesarios para darle curso. Que respecto de estos procedimientos, el Decreto N 2072/94 establece los contenidos de la presentacin inicial ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS cuando el procedimiento preventivo de crisis sea iniciado por empresas de ms de CINCUENTA (50) trabajadores. Que a fin que la autoridad administrativa del trabajo pueda valorar en forma rpida y eficiente la existencia de la situacin prevista por los artculos 98 y siguientes de la Ley N 24.013, resulta procedente determinar los requisitos exigidos para cada uno de los actores sociales, complementando los recaudos del ya mencionado Decreto N 2072/94 e incluyendo la regulacin para las empresas con menos de CINCUENTA (50) trabajadores. Que ello comprende la iniciacin de oficio del procedimiento por parte de la autoridad administrativa del trabajo competente en la respectiva jurisdiccin Que asimismo, teniendo en cuenta los acuerdos celebrados con los diferentes Estados Provinciales, resulta necesario precisar la jurisdiccin donde debern realizarse los trmites, en los diferentes casos. Que debe exceptuarse de estos criterios aquellos supuestos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte significativamente la situacin econmica general o de determinados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el inters
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nacional, en cuyo caso la iniciacin y trmite del procedimiento quedar a cargo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS. Que es conveniente instruir a las autoridades administrativas del trabajo sobre las sanciones establecidas legalmente que debern aplicarse en caso de violarse lo dispuesto en el presente. Que la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION tiene establecido que las facultades de reglamentacin que confiere el artculo 99, inciso 2 , de la Carta Magna, habilitan para establecer condiciones o requisitos, limitaciones o distinciones que, an cuando no hayan sido contemplados por el legislador de manera expresa, cuando se ajustan al espritu de la norma reglamentada o sirven, razonablemente, a la finalidad esencial que ella persigue (Fallos 301:214) son parte integrante de la ley reglamentada y tienen su misma validez y eficacia (Fallos 190:301, 202:193, 237:636, 249:189, 308:688, 316:1239). Que la Direccin General de Asuntos Jurdicos del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS ha tomado la intervencin que le compete. Que el presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artculo 99, inciso 2 , de la CONSTITUCION NACIONAL. Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA: ARTCULO 1 La apertura del procedimiento de crisis de empresas podr ser requerida por cualquiera de los sujetos habilitados en el artculo 99 de la Ley N 24.013. La autoridad administrativa del trabajo podr iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la posible produccin de despidos, en violacin a lo determinado por el artculo 98 de la Ley N 24.013. ARTICULO 2 Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociacin sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis, deber fundar su peticin por escrito, indicando la prueba necesaria para la tramitacin de las actuaciones. ARTICULO 3 La presentacin que efecte el empleador instando el procedimiento deber contener: a) Datos de la empresa, denominacin, actividad, acreditacin de la personera del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;
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b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; c) Relacin de los hechos que fundamentan la solicitud; d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciacin y duracin de las mismas en caso de suspensiones; e) La cantidad de personal que se desempea en la empresa y el nmero de trabajadores afectados, detallando respecto de estos ltimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, rea donde revista, categora, especialidad y remuneracin mensual; f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores; g) Los elementos econmico financieros probatorios tendientes a acreditar la situacin de crisis. Ser obligatoria la presentacin de los estados contables correspondientes a los ltimos tres aos, los que debern estar suscriptos, por contador pblico y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a ms de QUINIENTOS (500) trabajadores debern acompaar el balance social; h) En caso de contar con subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deber adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos; i) Las empresas que cuenten con ms de CINCUENTA (50) trabajadores debern cumplir, adems, con lo dispuesto por el Decreto N 2072/94. ARTICULO 4 Previo a la comunicacin de medidas de despido, suspensin o reduccin de la jornada laboral por causas econmicas, tecnolgicas, falta o disminucin de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el artculo 98 de la Ley N 24.013, los empleadores debern seguir el procedimiento contemplado en el Decreto N 328/88. Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecer de justa causa. ARTICULO 5 Si no hubiera acuerdo en la audiencia prevista en el artculo 100 de la Ley N 24.013, dentro del trmino de cinco das de celebrada la misma la autoridad administrativa del trabajo examinar la procedencia de la peticin antes de abrir el perodo de negociacin contemplado en el artculo 101 de la citada norma. ARTICULO 6 En los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los artculos 98 y siguientes de la Ley N 24.013 o en su caso del Decreto N 328/88, la autoridad administrativa del trabajo intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato
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de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el artculo 8 de la Ley N 14.786 y sus modificatorias. ARTICULO 7 En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el artculo 104 de la Ley N 24.013, la autoridad administrativa del trabajo intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato de los despidos y/o suspensiones, a fin de velar por el mantenimiento de la relacin de trabajo y el pago de los salarios cados, conforme lo establecido por el mencionado ordenamiento. ARTICULO 8 El inicio del procedimiento preventivo de crisis no habilita por s la procedencia de despidos ni la aplicacin de la indemnizacin reducida de los artculos 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y 10 de la Ley N 25.013 ARTICULO 9 Para el supuesto que el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS hubiera celebrado acuerdos con los Estados Provinciales delegando las facultades del artculo 99 de la Ley N 24.013, los procedimientos preventivos de crisis correspondientes en dichas Provincias sern sustanciados ante las administraciones provinciales del trabajo. ARTICULO 10 Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, en aquellos casos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte significativamente la situacin econmica general o de determinados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el inters nacional, la iniciacin y trmite del procedimiento quedar a cargo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS. ARTICULO 11 La existencia de un procedimiento de crisis de empresas en trmite o concluido no impedir el uso de las facultades conferidas a la autoridad administrativa del trabajo por la Ley N 14.786 y sus modificatorias. ARTICULO 12 El incumplimiento a las disposiciones del presente dar lugar a la aplicacin de las sanciones previstas en el Rgimen General de Sanciones por Infracciones Laborales Anexo II del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley N 25.212, de acuerdo a la calificacin de las infracciones que se verifiquen. Asimismo, la autoridad administrativa del trabajo podr solicitar la suspensin, reduccin o prdida de los subsidios, exenciones, crditos o beneficios promocionales de cualquier especie que le fueran otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal al empleador infractor. ARTICULO 13 Crase en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS el COMITE INTERMINISTERIAL DE PROCEDIMIENTOS DE CRISIS DE EMPRESAS (CIPROCE), el que intervendr, a requerimiento de la autoridad administrativa del trabajo, en los trmites previstos en el presente Decreto. El Comit estar integrado por un representante del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS que lo presidir, un representante del MINISTERIO DE ECONOMIA y un
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representante del MINISTERIO DE LA PRODUCCION designados por cada uno de los titulares de las citadas carteras de estado. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS dictar las normas relativas al funcionamiento del Comit, el que tendr funciones de asesoramiento y cooperacin en la bsqueda de soluciones que puedan aportar los referidos ministerios
Altamira Gigena y otros (LCT comentada, pag. 324) usa indistintamente ambas expresiones.
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3.- LIMITES: El art. 65 de la L.C.T establece los siguientes limites a la facultad de direccin: 1. Debe ser ejercida con carcter funcional es decir debe ser razonable. 2. Se deben conservar los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Asimismo tratndose de una suspensin resultan aplicables los arts. 218 y 220 de la L.C.T. , por lo tanto debe: 1. Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser investigado. Tal como lo desarrollamos ms adelante, adems de la sospecha debe existir una necesidad imperiosa para apartar al trabajador de sus funciones habituales. 2. Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de direccin decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigacin, debe determinar cuanto tiempo va a demandar el sumario interno, a efectos de comunicarle al trabajador el trmino cierto por el cual va a estar suspendido. Si bien el empleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible, entendemos que debe establecer un plazo razonable y lo ms breve posible, sin perjuicio de que, existiendo causas justificadas podr disponer una nueva suspensin que no exceda en su conjunto el plazo mximo establecido para las suspensiones disciplinarias. En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en virtud al art. 220 no pueden exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.3. Ser notificada por escrito al trabajador. La notificacin de la suspensin precautoria impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador de su derecho-obligacin de formular descargo, sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se le debern comunicar. Tambin deber informrsele de los procedimientos y plazos que se han programado para el esclarecimiento de los hechos. 4. PAGO DE LA REMUNERACIN Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneracin durante la suspensin precautoria debe ser pagada. Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado que el pago de los salarios cados durante la suspensin precautoria queda condicionado a las resultas de la investigacin: si de la misma surge que no ha habido falta cometida por el trabajador, o la que existi slo puede ser motivo de una sancin no suspensiva, se debern abonar los salarios cados, en cambio, si da lugar a una suspensin disciplinaria, sta puede compensarse con los das corridos de la precaucional ya cumplida, con la salvedad de que los que haya en exceso de est ltima debern abonarse, y si de la investigacin resulta que hay motivo para
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el despido, no corresponde el pago de los salarios cados durante los das de la suspensin precaucional. En cambio, ms recientemente, a travs de opiniones de Etala, Fernandez Madrid y Confalonieri se abre paso una nueva interpretacin segn la cual la suspensin precautoria slo permite liberar al empleador transitoriamente de la obligacin de dar ocupacin efectiva ( art. 78 LCT), pero no excluye en ningn caso el derecho a salarios del trabajador Si tenemos en cuenta que la suspensin precautoria es una derivacin de la potestad de direccin del empleador, resulta aplicable el art. 65 de la L.C.T. que establece: Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador . Asimilar la suspensin precautoria a la suspensin preventiva y dejar condicionado el cobro de los salarios a lo que resulte de la investigacin, a nuestro criterio vulnera el derecho constitucional de propiedad, toda vez que como bien lo seala Fernandez Madrid la decisin unilateral del empleador no lo puede eximir de la obligacin contractual de pagar los salarios. Asimismo durante el tiempo de la suspensin precautoria, el trabajador se encuentra a disposicin del empleador ( art. 103 L.C.T.) como bien lo sostiene Confalonieri ( h) en la obra citada.Una de las diferencias entre la suspensin preventiva y la precautoria, es que el pago de los salarios durante la suspensin preventiva queda condicionado al resultado de un proceso penal cuya ltima palabra la tiene un tercero imparcial (Juez Penal o Cmara del Crimen) en cambio en la suspensin precautoria el empleador es juez y parte. Lo que debe quedar claro es que el pago de la remuneracin no conlleva per se la legitimidad de la aplicacin de una suspensin precaucional, ya que si esta carece de causa o la alegada no se prueba, podra constituir injuria al trabajador por habrsele negado la ocupacin adecuada y efectiva que constituye una de las obligaciones bsicas del empleador. 5.SUMARIO INTERNO. La doctrina le ha prestado una escasa atencin a la causa que da sustento a toda suspensin precautoria: que el empleador se encuentre con la imprescindible necesidad de realizar una investigacin para esclarecer los hechos que prima facieimputa a su trabajador. Obviamente tampoco se han puesto bajo anlisis cuales son los requisitos a los que debe ajustarse la pesquisa. Estos requisitos resultan aplicables en cualquier sumario, medie o no suspensin precautoria.
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Debemos sealar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. De all se desprenden una serie de consecuencias, siendo quiz- las de mayor relevancia aquellas de inmediato origen constitucional cuales son el derecho de defensa en juicio y la presuncin de inocencia. Ello sin perder de vista que el sumario tanto como a la defensa del trabajador est dirigido a permitir al empleador la acreditacin de una justa causal disciplinaria, pero ajustado a las garantas del debido proceso. El derecho de defensa cont, en el mbito laboral, con una norma expresa contenida en el artculo 72 de la ley 20744 (segn su redaccin original). All se expresaba que en El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deber orse previamente al trabajador... Autores como Alfredo Ruprecht ponderaron esta ltima disposicin expresando que Es una medida que merece el mayor aplauso... Nadie puede ser condenado sin haber sido odo y ese principio ha sido llevada felizmente a la prctica. Como consecuencia de ello, toda sancin aplicada sin el correspondiente descargo del castigado, es nula y aun cuando fuere justa debe dejarse sin efecto por no haber cumplido con este requisito de forma. (Discrepando con el autor, pensamos que ste es un requisito esencial, de fondo, que hace a la validez del procedimiento sumarial). Esta prudente disposicin fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica una ingenuidad de nuestra parte) derogada por el gobierno de facto en 1976. Cabe preguntarse si la derogacin de esta disposicin prohbe que se escuche al trabajador o bien la convierte en una mera facultad del empleador. Entendemos que no se ha producido ni una prohibicin (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del empleador a darle intervencin al trabajador: claramente se advierte que el empleador se encuentra, an, obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos que hagan a su defensa. Puede el trabajador negarse a prestar declaracin alguna ante el requerimiento de su empleador?. A la luz del derecho penal parecera que s, partiendo del concepto que nadie puede ser obligado a declarar contra s mismo. Pero en el mbito laboral rigen los principios de buena f, lealtad y colaboracin que se encontraran violados ante una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al esclarecimiento de la verdad. 2 El procedimiento sumarial, como hemos visto, no se encuentra delimitado con precisin en ninguna norma. Sin embargo el empleador estara facultado para introducir en el Reglamento Interno de la empresa la descripcin de la mecnica que utilizar en casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados. Este reglamento debe ser un instrumento que garantice la defensa del trabajador y no un mecanismo engaoso que tienda a sorprenderlo. Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad, resulta conveniente que el mismo empleador tenga establecido claramente las reglas de actuacin, que debern haber sido puestas en conocimiento del trabajador en el momento de ingresar a la empresa.
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Si bien algunas empresas escuchan al trabajador; es prctica habitual que se le solicite un descargo escrito en el mismo momento de ser notificado de la supuesta infraccin, sin darle oportunidad de reflexionar sobre su defensa o formular consultas a su sindicato o requerir asesoramiento profesional. Es sabido que muchas veces el encargado de personal presiona con amenazas de denuncias penales o descuentos de haberes, que sern perdonadas a cambio de la confesin del empleado. Para evitar estas situaciones el trabajador debe contar con un plazo mnimo de 24 horas para formular su descargo. As como el artculo 243 de la LCT establece la invariabilidad de las causas del despido, parecera razonable que el empleador no pueda alterar las imputaciones que se le formulan al trabajador, salvo que dieran nuevas oportunidades para ejercer el derecho de defensa. En el sumario se podrn admitir todas las medidas normales de prueba, teniendo cada una de las partes derecho de control sobre la produccin de la que corresponde a la contraria. No parece que deba considerarse fundamental el derecho del trabajador a presentar alegato ni que se le corra vista del eventual dictamen del sumariante, ya que siendo la empresa juez y parte careceran de relevancia las meras opiniones del empleado. El sumario, reiteramos, permitir al empleador acreditar la justa causal de despido, pero cada una de las probanzas debern ser nuevamente corroboradas en la instancia judicial que promueva el trabajador como consecuencia de la sancin aplicada. Cada uno de los pasos del procedimiento no podrn ser cuestionados durante su avance ya que todo l deber ser revisado en sede judicial. Si bien sostenemos que las actuaciones sumariales son las nicas que legitiman la existencia de una suspensin precaucional, no ocurre a la inversa: la suspensin cautelar slo corresponde cuando el empleador acredite que es necesario apartar al trabajador de su lugar de trabajo para que no entorpezca la investigacin o por otras causas atendibles. Se podr argir que muchas veces el empleador necesita para mantener el orden del establecimiento ejemplarizar su actitud ante hechos que atenten contra la disciplina en la empresa. Pero tal carcter ejemplarizador implicara sencillamente la aplicacin de una sancin, que impedira la adopcin de ulteriores medidas disciplinarias como otra suspensin o el despido del trabajador, por resultar violatorio del principio non bis in idem. Si el empleador puede llevar adelante el sumario sin que la presencia del trabajador en su lugar de trabajo implique un obstculo (o bien en otro puesto aceptado por el trabajador) carecera de sustento la aplicacin de una suspensin precaucional medie o no el pago de la remuneracin. 6.- PLAZO DEL SUMARIO. El plazo del sumario puede extenderse por das, semanas; incluso meses segn la complejidad de la investigacin. Aqu no rige la limitacin del artculo 220 de la LCT, sino la restriccin que impone el principio de contemporaneidad entre la falta
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y la sancin. La notificacin del sumario puede realizarse luego de que el empleador haya recopilado la suficiente informacin que le permita el grado de sospecha necesario para realizar una imputacin a su empleado. La inexistencia de plazo en la elaboracin del sumario no contradice el trmino de 30 das que rige para toda suspensin, ya que este puede haberse iniciado con anterioridad a la suspensin y continuar luego de adoptada la sancin. El empleador una vez que toma conocimiento de la posible existencia de una falta laboral, debe actuar con suma diligencia y premura, disponiendo todas las medidas que permitan un rpido esclarecimiento de la situacin. No puede actuar con la parsimonia burocrtica con la que actan los funcionarios pblicos en similares situaciones. Si el empleador no demuestra que ha actuado con extrema diligencia y sin dilacin alguna perder toda potestad sancionatoria ya la falta de contemporaneidad implica que el empresario no puede dilatar un procedimiento que penda como una espada de Damocles sobre su trabajador.
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Actividad N 11
a)Proponga una clasificacin de las suspensiones. b)Responda las siguientes preguntas: 1.-En qu consisten las suspensiones por causas disciplinarias y qu lmites legales se han establecido? 2.-En qu consiste la suspensin por causas econmicas? 3.-Cules son los plazos de suspensin de cada una de las causales y cul es el plazo comn? c)Indique los requisitos del procedimiento preventivo de crisis segn el decreto 265/ 2002.
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determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.
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12.5.3. Recidiva:
La L.C.T., a fin de evitar interpretaciones judiciales divergentes, tal como ocurra anteriormente, establece claramente que la recidiva o recada de enfermedades crnicas es considerada nueva enfermedad, slo si se manifiesta transcurridos dos aos (debe entenderse desde que ces el amparo econmico). A contrario sensu si la recada se manifiesta antes del perodo establecido, el trabajador no gozar de los beneficios establecidos en el captulo I del ttulo X de la L.C.T..
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minuir la remuneracin que tena el trabajador, con ms los aumentos posteriores segn la categora alcanzada. Si el empleador se encuentra imposibilitado de otorgar otro tipo de tareas acordes con la incapacidad adquirida por el trabajador, deber abonarle una indemnizacin equivalente al cincuenta por ciento de la establecida por causa injustificada (art. 247 L.C.T.). Ahora bien, si el empleador no demuestra su imposibilidad por propia decisin, deber pagar una indemnizacin igual a la prevista en el art. 245 L.C.T.. 2) Incapacidad total y permanente: En esta hiptesis el contrato de trabajo se extingue por falta de objeto y el empleador deber abonarle al trabajador la indemnizacin prevista por causa injustificada. Desde luego, estos beneficios le son otorgados al trabajador, sin perjuicio de otras indemnizaciones a que fueran acreedores (en particular a las previstas en la ley de accidentes de trabajo N 24.028).
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Actividad N 12
a) Indique las diferencias entre suspensin preventiva y precautoria. b) Redacte una notificacin de suspensin por causas disciplinarias. c) Qu es la reserva de puesto, cul es su finalidad y cules son sus efectos? d) Vencido el periodo de reserva, corresponde que el empleador indemnice al trabajador si decide dar trmino a la relacin?
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UNIDAD XIII
1. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad. Principio de continuidad de la empresa. 2. Distintas formas de extincin de la relacin laboral. Clasificacin de las causales. Antigedad. Reingreso. Deberes de las partes en la extincin del contrato. Notificacin de los despidos. Forma y contenido. 3. Preaviso, concepto y funcin. Plazos. Antigedad. Notificacin Efectos. Revocacin. Nulidad. Indemnizacin substitutiva. Integracin del mes. 4. Rescisin por mutuo acuerdo. Presuncin. Requisitos formales. 5. Por voluntad del trabajador. a) Renuncia. Formalidad. Renuncia tcita. b) Despido Indirecto. Configuracin.
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b) Decisin unilateral del trabajador: 1.2.3.4.5.Renuncia (art. 240 LCT) Abandono de trabajo (art. 58 LCT) Despido indirecto por injurias (art. 246 LCT)** Extincin luego de licencia por maternidad (art. 186) Invocacin de incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*
c) Decisin conjunta de las partes: 1.2.Mutuo acuerdo (art. 241 LCT) Cumplimiento del plazo o tarea (arts. 95, 250 y 99)
d) Por hechos ajenos a la voluntad de las partes: 1.2.3.4.Muerte del trabajador (art. 248 LCT) Muerte del empleador (art. 249 LCT) Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT) Incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*
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Nos llama la atencin que el Dr. Fernndez Madrid ubique a la invocacin de incapacidad absoluta como causal dependiente de la voluntad del trabajador y no la clasifique (como hemos hecho nosotros) entre las causales provocadas por hechos ajenos a las partes.
13.2.1. Antigedad
La Antigedad es el parmetro utilizado por nuestra ley laboral y por la mayora de las extranjeras, a los efectos de establecer las indemnizaciones que corresponden al trabajador en los despidos producidos por causas ajenas a su voluntad. Como veremos ms adelante en la indemnizacin comn (art. 245) corresponde un mes de sueldo por cada ao de servicio. Para el clculo de la Antigedad debemos recurrir a las reglas establecidas en el artculo 18 de la LCT que comienza diciendo: que se considerar tiempo de servicio el efectivamente trabajado.... Si tomramos literalmente la expresin deberamos descontar los descansos, las vacaciones, las suspensiones, etc.; en realidad, esta expresin est dirigida slo a solucionar la situacin planteada por los trabajadores de temporada que no deben contabilizar el perodo de receso. Fernndez Madrid y Amanda Caubet (Leyes Fundamentales, pag. 20) dicen que en trminos generales, la antigedad se gana toda vez que la suspensin del contrato no se deba a culpa del trabajador, as no debe computarse antigedad en el caso de suspensin disciplinaria justificada, de huelga o de excedencia. No compartimos ese criterio, salvo en el caso de la excedencia que no computa antigedad por expresa disposicin legal (art. 184 in fine). No creemos que se deba hacer una diseccin de los perodos trabajados, salvo que se refiera a licencias de larga duracin.
13.1.2. Reingreso
El artculo 255 de la LCT contempla la situacin del trabajador que reingresa a las rdenes del mismo empleador. Si en el cese anterior el trabajador hubiere percibido las indemnizaciones previstas en los artculos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 sern deducidos sus importes de la nueva indemnizacin que contemplar la antigedad total del empleado. La norma establece que aquellas indemnizaciones sern actualizadas con el salario del pen industrial de Capital Federal. Tal procedimiento debe entenderse vlido hasta la vigencia de la ley de convertibilidad (marzo de 1991), a partir de all deber aplicarse la tasa de inters pasiva que es la admitida por la Corte de Justicia (aunque en recientes fallos ha dado cierta libertad a los jueces inferiores para que establezcan la tasa que consideren equitativa).
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El reingreso de los jubilados tiene particularidades que son analizados en la unidad 14, al tratar la extincin del contrato por causa de jubilacin.
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plazo ms razonable. El trabajador no puede retener la vivienda aduciendo deudas de su empleador, puede incurrir en el delito de usurpacin. c) Deber de guardar secreto. Aunque no existe precisin entre los autores (cfr. Altamira Gigena, TI p g. 421). Se refiere al conocimiento de frmulas, inventos, sistemas, know how en general; entendemos que la obligacin debe estar expresamente prevista en un convenio especial para que el empleador pueda pretender un resarcimiento del derecho comn. (Cfr. Krotoschin, Ernesto. Tratado... T. I, p g. 222).
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blece que la notificacin debe formularse con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. En la redaccin originaria de este artculo se exiga inclusive la constancia fehaciente de la fecha y los hechos que lo motivan. La exigencia legal est dirigida fundamentalmente a proteger el derecho de defensa de la parte denunciada, con el objeto de evitar que sea sorprendida en su buena fe al momento de trabarse la litis, donde no se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. En principio, y como consecuencia de lo preceptuado en la norma referida, no son vlidas las comunicaciones que contienen frmulas genricas como: ante su grave injuria, su inexplicable negligencia, su indisciplina laboral, etc. sino van acompaadas de precisiones que permitan inferior sin lugar a dudas que el trabajador conoce las causas de la ruptura. Sin embargo la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires en los autos Linares Omar vs. Garca Hnos (TySS, 1977, p g. 30) consider suficiente la expresin por injurias a la patronal, en el caso de un trabajador que haba lesionado a un compaero de trabajo, y que consecuentemente no poda ignorar la causa de su despido. No comparto la decisin del alto tribunal pues esa expresin genrica no resulta suficientemente clara, e inclusive, no permite conocer cual ha sido la injuria inferida a la empresa.
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Actividad N 13
a) Clasifique las causales de despido segn un criterio distinto al planteado en esta unidad. b) Redacte tres telegramas para despedir a un trabajador que: 1. 2. 3. Sustrajo mercaderas Insult a un capataz Tiene numerosas inasistencias.
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tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar nuevo trabajo, aunque puede utilizarla como mejor le convenga. Tambin el trabajador est autorizado a declarar extinguido el contrato antes del plazo (art. 236) en cuyo caso perder la remuneracin correspondiente al tiempo faltante del preaviso, pero mantendr el derecho a percibir la indemnizacin por despido.
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Esta indemnizacin no se calcula de la misma forma que la indemnizacin por despido (art. 245) donde se toma la mejor remuneracin normal y habitual como base indemnizatoria. Aqu se aplica el principio de la normalidad prxima que implica colocar al trabajador en la situacin ms aproximada a la que se hubiera encontrado, de no haberse producido el despido. Dice F. Madrid (ob. cit. pag. 1605) que por lo corriente, se calcula sobre los haberes devengados en el ltimo mes normalmente trabajado, los que deben incrementarse con la parte proporcional del sueldo anual complementario.
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Un derecho potestativo concebido al prestador de trabajo, consistente en un acto jurdico lcito, unilateral, formal, recepticio e inmotivado por el cual el trabajador extingue el contrato de trabajo, mediante la denuncia voluntaria y espontnea de l
(Cfr. LCT Comentada por Altamira Gigena y otros: T. II, p g. 411).
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Una exigencia no establecida en la ley, pero uniformemente aceptada es que el trabajador formule una intimacin previa reclamando con precisin el crdito adecuado y por el plazo del artculo 57 de la LCT. Ello obedece al principio de buena fe porque muchas veces la falta de pago puede obedecer a errores o desconocimiento del empleador. Pero este criterio de la intimacin previa se ha extendido a otro tipo de injurias como si el trabajador tuviera que dar una oportunidad para que el empleador revea la conducta injuriosa. b) Desconocimiento del vnculo laboral. Es frecuente que ante un reclamo concreto del trabajador se le niegue la relacin laboral. Ello solo constituye suficiente injuria para que el trabajador se considere despedido. A ello deben sumarse las sanciones previstas en la ley 24013 (ley de empleo) que trataremos en la unidad 14. c) Negativa a dar tareas. Hemos visto que un deber esencial del empleador es el de ocupacin adecuada a su dependiente. Su negativa habilita al trabajador a considerarse injuriado y despedido por culpa de su empleador. d) Uso abusivo del ius variandi. Sabemos que la LCT autoriza a la empresa a modificar las condiciones de trabajo siempre que no se modifiquen condiciones esenciales del con-trato, o sean irrazonables o causen perjuicio al trabajador. Cuando se producen dichas alteraciones el trabajador, previa intimacin a que se le restituyan las condiciones originales de su contratacin, puede considerarse despedido por culpa del empleador. En esa hiptesis pueden darse situaciones de: cambio de lugar de trabajo, cambio de jornada, disminucin de salarios, reduccin de categora o jerarqua, etc.. e) Suspensiones injuriosas o excesivas. Una importante corriente doctrinaria y jurisprudencial ha sostenido que las suspensiones menores a 30 das en ningn caso dan derecho al trabajador a considerarse en situacin de despido el que slo podra producirse cuando se exceden los plazos legales segn lo dispone el artculo 222 de la LCT. No compartimos ese criterio pues hemos advertido reiteradamente que algunos empleadores aplican suspensiones de dos, tres, cinco, diez das en forma totalmente arbitraria y persecutoria. Es un dao grave que se le produce al trabajador que se ve privado de su salario y de su actividad.
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UNIDAD XIV
1. Despidos por voluntad del empleador. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Contemporaneidad. Proporcionalidad.Apreciacin. Abandono de trabajo, requisitos. Despido y huelga. 2. Despido sin causa. Indemnizacin en la LCT y en la ley 25013. Naturaleza jurdica Topes. Casos especiales: trabajadora embarazada. Matrimonio. Dirigente gremial. Despido discriminatorio. 3. Despido por causas econmicas. Fuerza mayor y falta o disminucin del trabajo. Requisitos. Indemnizacin. Extincin por concurso del empleador. Extincin por transferencia del establecimiento. 4. Despido por jubilacin del trabajador. Requisitos. Intimacin. Subsistencia de la relacin. Extincin del contrato por muerte del trabajador y del empleador. Seguro. 5. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley 25323.
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precisa la naturaleza de esta causa que debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento del servicio. El captulo referido a la justificacin de las causas de despido, a la injuria, es uno de los ms extensos y profusos del derecho individual del trabajo. Los repertorios laborales desbordan en la descripcin de situaciones que configuran o no una injuria laboral. Nuestro rgimen-a diferencia de algunos extranjeros- no presenta una enumeracin taxativa de las causales que justifican el despido, nicamente se asiente en el concepto de injuria, segn Ramirez Gronda (en Tratado de Deveali, T. I p. 835): el pozo sin fondo donde se resuelven todas las situaciones posibles. Justo Lpez (LCT comentada por Lpez, Centeno y F. Madrid, T. I, pag. 957) define la injuria como: un ilcito contractual cometido por una de las partes de la relacin de trabajo, o sea, la violacin de algunos de los deberes de prestacin o de conducta constitutivos de dicha relacin.
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ni justificacin durante una semana, se le otorgue un plazo de gracia para que contine en su arbitrario comportamiento. Cabe aclarar que las inasistencias por s mismas pueden configurar un comportamiento injurioso. Pero el empleador que ha intimado el reintegro bajo apercibimiento de despido no puede luego de reincorporado el dependiente despedirlo, por sus inasistencias injustificadas, a menos que tambin haya formulado esta prevencin en la misma intimacin. Un texto adecuado sera Ante sus inasistencias injustificadas intmole reintegrarse al da siguiente de recibida la presente bajo apercibimiento de despedirlo por abandono de trabajo. Sin perjuicio de ello le prevengo que tambin podr ser despedido en caso de no justificar sus inasistencias y falta de aviso.
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mente como una forma de legitimar el distracto que slo resulta penalizado con el pago de una indemnizacin tarifada.
Muchos autores sostienen, basados en el principio de equidad y justicia, que cuando las retribuciones ofrecen una variabilidad muy pronunciada, los salarios se deben promediar a fin de lograr la retribucin mensual, normal y habitual determinada por la LCT (Hugo R. Carcavallo). b) Tope: la base calculada conforme a lo establecido en el punto a tiene como tope el promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable en una jornada legal o convencional, sin computar el adicional por antigedad: el artculo 245 (LCT) ha establecido un tope o techo que se debe calcular en base a las prestaciones remuneratorias del convenio colectivo aplicable excluyendo el adicional por antigedad. El clculo lo realiza peridicamente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y lo publica en el Boletn Oficial. Este tope fue cuestionado por algunos fallos aislados, en cuanto afecta el principio de igualdad, ya que importa una reduccin de alrededor del 50% del salario mensual, normal y habitual del trabajador. Al respecto, estos fallos refieren que la garanta constitucional contra el despido arbitrario (art. 14 bis, C.N.) requiere que exista cierta proporcionalidad entre el resarcimiento y el ingreso del trabajador despedido (Zurueta, Hctor R. c/ Sebastin Maronese e Hijos S.A., CNApTrab., Sala III, 19-VI-1996, D.T., 1997-A, pg. 782, con nota de Carlos Pose). c) Monto y perodos: un mes de sueldo por ao de antigedad o fraccin mayor de tres meses. La indemnizacin que vara conforme a la antigedad del trabajador una vez obtenida la base y aplicado el tope (puntos a y b) se puede calcular, se multiplica el valor as obtenido por los aos de servicio, computando la fraccin mayor de tres meses como un ao completo. Por aplicacin del perodo de prueba recientemente incorporado a nuestra legislacin (art. 92 bis, LCT) el trabajador tendr derecho a esta indemnizacin, una vez cumplidos los 3 meses, los que se pueden extender hasta 6 si as lo establece el convenio colectivo aplicable. d) Piso o base mnima: no podr ser inferior a dos veces la mejor remuneracin normal y habitual sin aplicar el tope: a su vez, la LCT establece que el total de la indemnizacin calculada con el sistema previsto no podr ser inferior a la suma de 2 veces el salario mensual (sueldo) de la mejor remuneracin mensual normal y habitual sin que se aplique, en este caso, el tope. e) Trabajadores fuera de convenio, o convenio inexistente: las personas despedidas que no estn comprendidas en convenio colectivo debern regirse por las siguientes reglas: 1) si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajado res convencionados, se le aplicarn los topes de dicho convenio; 2) si existe en el establecimiento ms de un convenio colectivo aplicable a trabajadores convencionados, se aplicar el ms favorable al trabajador, o sea el ms alto;
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3) si no existe ningn convenio aplicable, el trabajador recibir la indemniza cin sin tope. f) Trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables: en tal caso, ser de aplicacin el convenio colectivo que se aplique a la actividad del trabajador, tanto en el mbito de la empresa como en el establecimiento en el que preste servicios, segn cual fuere el ms favorable. g) La compensacin de la indemnizacin: si el trabajador hubiere reingresado a las rdenes del mismo empleador, y fuera despedido con posterioridad, se deducirn las indemnizaciones abonadas con anterioridad a la ltima liquidada, a cuyos efectos la suma percibida en el pasado ser actualizada a la fecha de la liquidacin de la ltima, a fin de que la deduccin se produzca sobre la base de valores homogneos. Sin embargo, la indemnizacin no ser nunca inferior a si slo se hubiera computado como antigedad la del ltimo contrato de trabajo (art. 255, LCT). h) El cmputo de la antigedad: a los fines del clculo de las indemnizaciones se tomar en cuenta la antigedad total del trabajador, del ltimo contrato y de otros que hubiere celebrado con el mismo empleador en forma alternada o sucesiva. A su vez, ser computado a estos fines como tiempo de servicio el del preaviso efectivamente gozado (art. 255, LCT). La indemnizacin por antigedad prevista en el artculo 245 (LCT) se encuentra exenta del pago del Impuesto a las Ganancias (4ta. Categora) hasta el monto previsto en la norma precitada (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 20, inc. i, t.o. 1986 por decreto nro. 450/86, y decreto reglamentario 2353/86). La DGI ha interpretado con carcter restrictivo esta exencin, al sostener: a) que slo est exento el monto resultante de la indemnizacin del artculo 245 (LCT) con sus topes y restricciones; b) que no est exento el pago de la indemnizacin precitada cuando la causa de la extincin no genere el derecho al cobro de la misma (v.gr. renuncia del trabajador o despido por causa de jubilacin); y c) toda suma que exceda el monto de la indemnizacin legal est alcanzada por la retencin fiscal, cualquiera sea la designacin o naturaleza que se le pretenda atribuir.
Ley 25013
En octubre de 1998 se sancion una importante reforma laboral, mediante la Ley 25013. La norma tiende a disminuir derechos de los trabajadores en especial los referidos a preaviso e indemnizacin por despido. Los ms perjudicados son quienes tengan menos de dos aos de antigedad, porque no tienen la importante base mnima de dos sueldos que contempla el artculo 245 de la L.C.T. Cabe advertir, especialmente, que el Capitulo II de esta norma slo se aplica a quienes hayan ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley (3 de
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octubre de 1998). Transcribimos el referido Capitulo II, salvo en el artculo referido a discriminacin que se reproduce ms adelante.
CAPITULO II
ARTICULO 5- Las disposiciones del presente captulo sern de aplicacin a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarn tambin todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este captulo. ARTICULO 6- El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la siguiente anticipacin: a) Por el trabajador, de QUINCE (15) das. b) Por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de TREINTA (30) das y hasta TRES (3) meses; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo de ms de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados. ARTICULO 7- (Indemnizacin por antigedad o despido). En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/ 12) parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das. En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
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Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuera ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artculo. ARTICULO 8- (Despido indirecto). Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendr derecho a las indemnizaciones previstas en los artculos 6, 7 y 11, en su caso, de esta ley. ARTICULO 9- (Falta de pago en trmino de la indemnizacin por despido incausado). En caso de falta de pago en trmino y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumir la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artculo 275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976). ARTICULO 10.- (Fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. Monto de la indemnizacin). En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneracin normal y habitual del ltimo ao o perodo de la prestacin, si fuera menor, por cada mes de antigedad o fraccin mayor de DIEZ (10) das. Rige el mismo tope que el establecido en el artculo 7. El importe de esta indemnizacin no ser inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
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Actividad N 14
a) Cul sera la indemnizacin por despido y por preaviso de un trabajador con 6 aos de antigedad y una remuneracin de $1.200 mensuales. Cul sera su liquidacin de acuerdo a la LCT y cul de acuerdo a la ley 25013?. b) En que se diferencia el abandono de trabajo del abandono de servicio? c) Es suficiente que una huelga sea declarada ilegal para poder despedir a los huelguistas?
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14.2.2.1. Matrimonio.
El artculo 181 de la LCT establece una presuncin de que el despido responde a causa de matrimonio cuando fuere dispuesto sin causa por el empleador dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores a la celebracin del matrimonio que le hubiere sido oportunamente notificado. Se discute si esta proteccin est dirigida exclusivamente a las mujeres; avala tal criterio el hecho de que la norma en cuestin se ubica dentro del ttulo VII de la LCT Trabajo de mujeres. Sin embargo el artculo se expresa en forma impersonal y la vigencia de la ley 23.192 que prohbe todo tipo de discriminacin nos inclinan a pensar que la proteccin alcanza tambin al varn.
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Cabe sealar que -en nuestro criterio- el empleador para destruir la presuncin no necesita probar una justa causa; bastar que demuestre haber tenido motivos razonables ajenos al nuevo estado civil de su dependiente. Fernndez Madrid (ob.cit. pag. 1750) no comparte el criterio expuesto y sostiene que corresponde el pago de la indemnizacin agravada aunque de buena fe haya dispuesto el despido por la existencia de un hecho real, ya que lo contrario abre una ancha puerta al fraude. La indemnizacin prevista en el artculo 182 consiste en el pago de un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245. Para tener derecho a esta indemnizacin no se requiere la antigedad mnima de 3 meses que se exige para la percepcin de la prevista en el artculo 245 LCT.
Estos principios antidiscriminatorios se encuentran implcitamente contenidos en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, y expresamente en varios tratados internacionales como el Pacto de San Jos de Costa Rica. Dice De Diego que debe observarse que los actos arbitrarios o injustos se dan cuando a dos situaciones similares se les da un tratamiento distinto. Es por ello, que la norma citada puntualiza que no ser arbitrario el caso en el que el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como es el que se sustente en mayor eficacia, laboriosidad, iniciativa, o contraccin a sus tareas por parte del trabajador, lo que lo hace merecedor -por ejemplo- de una retribucin mayor como incentivo o premio por sus mejores resultados (art. 81 in fine). La llamada ley de reforma laboral (ley 25013), de 1998 tambin incorpor una disposicin referida al despido discriminatorio. Si bien tiene la ventaja para el trabajador de establecer una indemnizacin tarifada en el 30%, tambin tiene la desventaja de impedir la reparacin integral del dao producido por el acto discriminatorio. Transcribimos la norma en cuestin: Ley 25013. ARTICULO 11.- (Despido discriminatorio). Ser considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacin sexual, religin, ideologa, u opinin poltica o gremial. En este supuesto la prueba estar a cargo de quien invoque la causal. La indemnizacin prevista en el artculo 7 de esta ley se incrementar en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicar el tope establecido en el segundo prrafo del mismo. (Lo sealado en itlica fue vetado por el Poder Ejecutivo por Decreto 1111/98)
14.3. Despido por causas econmicas. Falta o disminucin del trabajo. Requisitos.
Como dice Enrique Herrera (en Tratado... dirigido por V. Vialard, T.V, p g. 457) -a quien seguiremos en este tema- el contrato de trabajo, como cualquier otra relacin jurdica, puede extinguirse por imposibilidad de subsistencia cuando un hecho ajeno a la voluntad de las partes imposibilita la normal continuidad de la relacin. A ello se refiere el art. 247 y concs. de la LCT. De manera similar la LCT autoriza la denuncia de la relacin siempre que se acredite su excesiva onerosidad, lo que implica una aplicacin concreta -en el mbito laboralde la teora de la imprevisin expuesta por los civilistas. Esta imposibilidad de subsistencia se configura en ciertos casos como un verdadero hecho de fuerza mayor, que por su propia naturaleza impide la continuidad de las prestaciones laborales. Si bien el empleador queda habilitado a despedir con justa causa no se libera del pago de indemnizaciones parciales.
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El artculo 247 equipara en sus consecuencias a la fuerza mayor con la falta o disminucin de trabajo. En ambos casos el trabajador tendr derecho a percibir la mitad de la indemnizacin establecida para el despido sin justa causa (art. 245 LCT). La falta o disminucin de trabajo debe ser no imputable al empleador, quien debe demostrar haber adoptado todas las medidas y realizado todos los esfuerzos para revertir la situacin. Precisamente la ley de empleo (24013) introdujo un procedimiento comn en la mayora de las legislaciones europeas: el procedimiento de crisis, ms precisamente procedimiento preventivo de crisis de empresas (arts. 98 y ss), que tramita ante el Ministerio de Trabajo de la Nacin o ls Direcciones Provinciales. (Ver unidad XII) A diferencia de los antecedentes de la legislacin comparada nuestro procedimiento no establece la prohibicin de suspender o despedir si -a criterio de la autoridad laboral- el empleador no demostr la situacin de crisis no imputable.
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Actividad N 15
a) Enumere los efectos de: Despidos sin causa. A mujeres embarazadas. A dirigentes sindicales. Matrimonio.
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14.4. Despido por jubilacin del trabajador. Requisitos. Intimacin. Subsistencia de la relacin. Reingreso
El artculo 252 de la LCT establece que cuando el trabajador alcance los requisitos para obtener el mximo de haber jubilatorio el empleador puede intimarlo y mantener la
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relacin durante un ao, plazo luego del cual se considerar extinguido el contrato sin derecho a ningn tipo de indemnizacin. Segn Amanda Caubet (Errepar -Doctrina Laboral- Nro. 102, p g. 93) debe considerarse que la modificacin al nuevo rgimen previsional mediante ley 24241 ha derogado tcitamente este artculo en razn de que el mismo responda a la idea de que el trabajador sustitua su remuneracin con un haber que guardaba estrecha relacin con el mismo, como dispona la anterior ley jubilatoria (ley 18037). El nuevo rgimen(de capitalizacin) no le garantiza al trabajador una relacin determinada con su salario, consecuentemente -entiende la Dra. Caubet- pierde razn de ser aquella potestad otorgada al empleador de despedir sin abonar indemnizacin alguna. El reingreso del trabajador jubilado plantea un serio problema: de acuerdo al artculo 252 el empleador puede extinguir la relacin sin pago de indemnizacin, pero si luego de ello resuelve reincorporarlo.
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14.6.- Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley 25323
La ley de Empleo, 24013, contempla tres supuestos para la regularizacion del empleo no registrado: a) b) c) no registrar la relacion laboral registrar fecha de ingreso falsa registrar remuneracion inferior a la real
14.7. Sanciones
La ley establece una multa para el empleador que debidamente intimado no regularice la situacin, disponiendo una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones por el perodo en infraccin. Numerosos fallos se han ocupado de esta cuestin como los que a continuacin transcribimos: Arts. 8, 9 y 10: Procedencia de las Multas Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo Si el actor curs la intimacin de la ley nacional de empleo vigente la relacin laboral y sta no estaba registrada, la situacin encuadra dentro del supuesto contemplado en el art. 8 de la ley nacional de empleo, aunque no se pruebe el salario invocado (CNTrab. S. I, setiembre 29-2000; Contreras, Alvaro L. c. Adep S.A.. DT 2001-A,113.).Cuando el trabajador circunscribe su reclamo al art. 10 de la ley 24.013, la procedencia del mismo est condicionada a que la intimacin cursada incluya los datos que permitan cuantificar las diferencias remuneratorias devengadas y no registradas. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B,
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2289). Para la procedencia de la indemnizacin del art. 8 de la ley 24.013, equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de una relacin laboral no registrada, se requiere una intimacin fehaciente al empleador en la que se indique la real fecha de ingreso, las circunstancias que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa, en caso de existir, y tambin los datos necesarios para que pueda darse cumplimiento al registro correcto de acuerdo con el formulario de declaracin jurada del anexo I de la resolucin conjunta 991 (ANSeS), y disposicin 4 (SURL). (CNTrab. S. III, mayo 18-1993; Doval, Antonio c. Manes, Carlos A. y otro; DT, 1993-B, 1095). La indemnizacin prevista en el art. 8 de la ley 24.013, est destinada a provocar que el empleador que no tenga una relacin laboral registrada, regularice la situacin y no simplemente a acordar una indemnizacin adicional al trabajador que se encuentre en ese supuesto. (CNTrab. S. IV; agosto 3-1994; Marco, Nilda J. c. Bairos S. A.; JA 1995-II-146.). Resultan improcedentes las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 si no se cumpli el plazo del art. 11 de dicha ley y cuando al no acreditarse mala fe, la cuestin podra encuadrarse en la hiptesis contemplada en el art. 16 de la ley nacional de empleo. (CNTrab. S. IV; octubre 27-1995; Esteves, Adalverto M. c. Asistencia Odontolgica Integral S.A .; DJ,1996-1-916). Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la incidencia del sueldo anual complementario, en atencin al carcter remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001; Cherbavaz, Mara C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.. DT 2001-A,802). Las indemnizaciones previstas en los arts. 9 y 10 de la ley 24.013 se encuentran subsumidas o comprendidas en el art. 8 del mismo cuerpo legal, pues dicho artculo contempla la situacin del trabajador cuyo empleador no registr la relacin laboral. (CNTrab. S. V; setiembre 17-1996; Sabatini, Diego J. c. Banca Nazionale del Lavoro S. A. y otro; DT, 1997-A-310). La clandestinidad total -prevista en el art. 8, ley de empleo 24.013- excluye la existencia de las clandestinidades parciales mencionadas en los arts. 9 y 10 del mismo ordenamiento, por lo que no cabe la acumulacin de indemnizaciones contenidas en los mencionados artculos. El art. 275 de la ley de contrato de trabajo, integrante del Derecho Penal del Trabajo, es una norma sancionadora de la culpa o del dolo del empleador que perdiere total o parcialmente el proceso, cuando en el comienzo, transcurso o en la finalizacin de la relacin laboral, utilizando desaprensivamente su poder econmico, social, cultural o poltico, ha perjudicado al trabajador, dificultndole o impidindole ejercer en plenitud sus derechos. (CNTrab. S. VI; marzo 5-1999; Albornoz, Graciela E. c/ Sindicato de Empleados de Comercio de Capital Federal; LL 1999 E, 271-99337). Los recibos y los instrumentos que prueban el pago de los aportes previsionales integran la documentacin laboral (arts. 9 y 10 de la LNE) y deben ser respaldados por los registros llevados por el empleador (art. 142 LCT) pudiendo ser perseguidos mediante la intimacin del trabajador quien puede afirmar tanto que no existen como que le han sido entregados documentos deficientes. Tal intimacin reclamando la entrega de los recibos debidamente configurados o la constancia de aportes previsionales tambin funciona como antecedente de la indemnizacin, siempre que sea correcta y funcio-
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nal, ya que la interpelacin desnuda o parcialmente vestida podr demostrar, por el silencio del empleador luego de un tiempo razonable (art 57 LCT) la clandestinidad, pero no es antecedente o supuesto de la indemnizacin. (CNTrab. S. VI; junio 17-1999; Carrizo, Rodolfo y otros c. Ohannessian, Carlos y otro). La multa establecida en el art 10 de la ley 24013 est referida a la falta de registracin de remuneraciones y como los tickets canasta no revisten tal carcter, no hay obligacin por parte de la empleadora de registrar su pago. (CNTrab. S. X; mayo 31-1999; Mateu Castro, Carlos C/ Prestaciones Medicas S.A.).
PROCEDIMIENTO
El trabajador o el sindicato deben intimar se regularice la situacin. El empleador se exime de sanciones si regulariza dentro de los 30 das de intimado. La jurisprudencia tiene un extenso repertorio sobre la problemtica del artculo 11 de la Ley de Empleo como podemos ver a traves de los siguientes fallos
rencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las condiciones que determinaran el derecho en el supuesto de remuneraciones variables conforme el art. 104 de la ley de contrato de trabajo (CNTrab. S. II, abril 29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128). La indicacin de la real fecha de ingreso en la comunicacin del art. 11 de la ley 24.013 (Adla, LI-D, 3873), nicamente es exigible cuando se reclama la indemnizacin del art. 9 de esa norma. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B, 2289). A fin de considerar cumplida la intimacin del art. 11 de la ley 24.013, no puede pretenderse que el trabajador enumere en forma completa todas y cada una de las remuneraciones impagas o no registradas con la especificacin en cada caso de la semana, quincena o mes a que correspondan las diferencias. (Del voto en mayora del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; Bentez, Emilio R. c. Decorinter S. A; DT, 1992-B, 2289). La intimacin de la que habla el art. 11 de la ley 24013 a los fines de procurar el cobro de las indemnizaciones de los arts 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociacin sindical que representa al actor sin que para ello, la norma exija mandato expreso del trabajador. (CNTrab. S. III; marzo 31-1998; Fink, Carlos c. Instituto Nacional De Servicios Sociales Para Jubilados y Pensionados). El solo enunciado de que se proceda a la inscripcin, contenido en la intimacin cursada, resulta suficiente a fin del cumplimiento de la exigencia legal prevista en el art. 11 ley 24.013, cupiendo en todo caso la posibilidad de que el empleador no conoce la categora y salario del dependiente (hecho que resultara extrao), lo intime previo a la registracin para que denuncie dichos datos. (CNTrab. S. III; agosto 19-1998; Cini, Ansaldo R. c. BAPI S.A; JA 1999 IV, 230). No corresponde al rgano jurisdiccional investigar si la intimacin efectuada por el empleado a su empleador a fin de obtener la indemnizacin establecida en el art. 8 de la ley de empleo 24.013, respet o no los lineamientos del art. 11 de esa misma norma, es decir si fue bien o mal realizada. En efecto, si el empleador no se defendi de dicha intimacin, carece de sentido que el juzgado lo beneficie investigando aquello que el actor debi solicitar en su oportunidad. (CNTrab. S. VI; marzo 10-1999; Ferreirola, Julio C. c/ Godoy, Luis A. y otro; LL 2000 B, 241-100049). No son procedentes las indemnizaciones derivadas de la ley de empleo cuando entre la intimacin del art. 11 de la misma y el despido indirecto no haya transcurrido el plazo de 30 das que la norma acuerda para la regularizacin de la situacin. (CNTrab. S. IV; junio 30-1996; Danani, Gustavo c./ Echeverria, Roberto). La ley 24.013 establece un plazo razonable para la registracin de los contratos, incurrindose en mora automtica al vencimiento de dicho plazo (Voto del doctor Vaccari).(CNTrab. S. V; febrero 28-1994; Ramrez, Rafael c. Decor Fantasas S. A.; JA, 1995-II-150.).
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La ley nacional de empleo ha instituido un plazo especfico para el empleador, que plasma su definido propsito de estimular ambos sujetos del contrato a que tiendan a regularizar el registro del mismo para restituir la claridad al trfico jurdico en la materia y disuadir la clandestinidad. (CNTrab. S. V; febrero 28-1994; Ramrez, Rafael c. Decor Fantasas S. A.; JA, 1995-II-150).
PROTECCION
El trabajador que denunciare estas situaciones tiene derecho a duplicar su indemnizacin si es despedido sin causa dentro de los dos aos de haber efectuado la intimacin para que se regularice su situacin. Veamos que dice la jurisprudencia acerca de esta norma: Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo La duplicacin a que alude el artculo 15 de la ley 24.013, incluye la suma prevista en el artculo 233 2do. prrafo de la L.C.T. (CNTrab. en pleno; Plenario n 302 de octubre 19-2001; Palloni, Mariela Hayde c. Depormed S.A.). El art. 15 de la ley 24.013, incluye una remisin expresa al art. 11 de la misma norma, por lo que no es posible independizarlos en sus consecuencias, de modo tal que si la intimacin cursada por el trabajador es insuficiente para generar el derecho a la percepcin de las compensaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 de la ley, tampoco justificara el reclamo de la prevista en el art. 15 de la misma norma. (CNTrab. S. II, abril 29-1994; Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.; DT, 1994-B, 2128). Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la incidencia del sueldo anual complementario, en atencin al carcter remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001; Cherbavaz, Mara C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.. DT 2001-A,802). Para la efectivizacin de la indemnizacin del art. 15 de la ley 24.013, no es necesario esperar el plazo de 30 das al que hace referencia el art. 11, pues lo que interesa a la ley es la relacin causal entre la cesanta y alguna de las irregularidades que prevn los arts. 8 a 10 de dicha ley. (Del voto del doctor Fernndez Madrid, integrante de la mayora). (CNTrab. S.VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994B, 2146 - DJ, 1995-1-428). Por el art. 15 de la ley 24.013, el despido del trabajador dentro de los 2 aos de haber cursado la intimacin, o su despido indirecto motivado en una causa vinculada con las infracciones sancionables previstas en los arts. 8, 9 y 10, es sancionado con la duplicacin de las indemnizaciones. (Del voto del doctor Morando, en minora). (CNTrab. S. VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B, 2146).
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En cuanto a la materialidad de la injuria, el art. 15 de la ley 24.013, exige la vinculacin, por lo menos mediata, con la intimacin a regularizar y slo sera invocable como tal, si el empleador no acepta la regularizacin dentro de los 30 das establecidos por el art. 11. (Del voto del doctor Morando, en minora). (CNTrab. S. VI; abril 28-1994; Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.; DT, 1994-B, 2146). Es procedente el resarcimiento previsto por el art. 15 de la ley de empleo si se halla acreditada la negativa de tareas, pues es insuficiente para eximirse de la duplicacin de las indemnizaciones que la causa invocada por el trabajador no haya tenido vinculacin con las previstas en dicha norma, sin que el empleador debe probar fehacientemente que su conducta no tuvo por objeto inducir a aqul a colocarse en situacin de despido. La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo que corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integracin del mes de despido con su sueldo anual complementario, la indemnizacin substitutiva del preaviso y su sueldo anual complementario y la indemnizacin por antigedad. (CNTrab. S. VI; junio 5-2000; Villar, Juan R. c/ Tridico, Daniel H. y otro; LL 2000 E, 382-100963). La indemnizacin del art. 15 de la ley de empleo slo es debida en caso de que se admitan las derivadas de la rescisin (CNTrab. S. X, noviembre 29-1999; Daz de Borbn, Mariano c. Esycom S.R.L.. DT 2000-A, 1050).
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Actividad N 16
a) Cmo redactara un telegrama intimando a regularizar a un trabajador en negro b) Los despidos por causas economicas a que procedimiento deben someterse?.
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UNIDAD XV
1. El derecho procesal laboral. Principios. Fundamentos. Autonoma. Caracteres. 2. Organizacin y competencia de los tribunales laborales: nacionales y provinciales. Tribunales de Unica Instancia ventajas y desventajas. 3. Cdigo Procesal Laboral. Principales disposiciones del procedimiento. Gratuidad. Oralidad. Impulso de oficio. Concordancias y remisiones al Cdigo Procesal Civil. 4. Normas procesales en la ley de contrato de trabajo. Rgimen de presunciones laborales. Caducidad. Prescripcin: interrupcin y suspensin. 5. Uso de la informtica para el estudio y prctica del Derecho del Trabajo. Softwares jurdicos. Internet.
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Sin embargo, las razones apuntadas, no son suficientes para excluir al procedimiento laboral de la teora general del proceso, si bien con las particularidades que presentan otras ramas del derecho como el civil, comercial, penal, administrativo, minero, etc. Autores como Herberto Amilcar Baos (La apreciacin de la prueba en el proceso laboral, pag.2) sostienen que es lcito postular, en el estado actual de nuestra evolucin legislativa, que el proceso del trabajo constituye un captulo del derecho procesal civil y comercial. Se trata, ciertamente, de un captulo importante, pero que no tiene, respecto de la disciplina adjetiva madre, una particularidad mayor que la que ofrece, por ej. el proceso penal.
viejo adagio que dice: Para iniciar un proceso hay que tener bolsa de banquero, piernas de lince, paciencia de peregrino, tener razn, saber exponerla, encontrar quien la entienda y quiera reconocerla... y deudor que pueda pagar. Dice Allocatti (ob. cit.) que es necesario que la ley laboral est concebida respetando las siguientes bases: * concesin de amplio poderes al juez para la direccin y vigilancia del proceso, establecindose consecuentemente la aportacin por las partes de una sola vez de todos los medios de ataque y defensa; * facultar al juzgador para disponer las medidas de prueba que considere convenientes; * relacin directa del juez con las partes y las pruebas; * recepcin de las pruebas en un slo acto; * apreciacin de las pruebas libremente; poder de fijar el monto de la condena; * limitacin de los recursos.
15.1.3. Gratuidad
Se ha dicho que no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar a los desiguales de un modo igual. Por ello, a diferencia del derecho civil que se funda en la premisa de la igualdad de las partes, en el derecho laboral y en su ley adjetiva se adopta el principio de igualdad por compensacin o de la desigualdad compensada por otra desigualdad. Ello condice con el criterio sostenido reiteradamente por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin que ha expresado: El principio de igualdad slo requiere que no se establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos, de los que se concede a otros en idnticas circunstancias, pero no impide que la legislacin contemple en forma diferente situaciones que considera distintas, cuando la discriminacin no es arbitraria ni responde a un propsito de hostilidad contra determinados individuos o clases de personas o de grupo.
15.1.4. Oralidad
La oralidad tiene relacin directa con otro principio: el de la inmediacin del juez. Esto es la participacin directa del magistrado en las audiencias de prueba que le permite conocer los hechos sin intermediaciones y acercarse a la verdad real, que se mediatizada en los procesos escriturarios. Jeremas Bentham (La crtica del testimonio, Ed. Reus, p g. 74) cuestiona el testimonio receptado sin la presencia del juez diciendo: El juez no puede conocer por observaciones propias los caracteres de verdad tan vivos y naturales relacionados con la fisonoma, con el tono de voz, con la firmeza, con la sencillez de la inocencia, con la turbacin de la mala fe; puede decirse que se cierra a s mismo el libro de la naturaleza y que se vuelve ciego y sordo en casos en que es preciso ver y oir todo.
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Lo cierto es que la oralidad y la inmediacin permiten al juez acercarse con mayor exactitud a la verdad real.
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Actividad N 17
a) A partir de los pensamientos expuestos en el mdulo, elabore un concepto de derecho procesal laboral. b) Explique con ejemplos los caracteres del mismo. c) Elabore un cuadro comparativo, identificando las diferencias entre el procedimiento civil y el labora. d) Explique el concepto de igualdad por compensacin. e) Enumere ventajas y desventajas de los Tribunales de Unica Instancia.
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Con el mismo criterio de facilitar al trabajador el acceso a la justicia se permite que el mismo otorgue poder ante los secretarios de juzgado, obviamente sin costo alguno (art.18). d) Procedimientos especiales: La ley 5298 destina su captulo VII a los procedimientos especiales tendientes a permitir al trabajador la pronta percepcin de crditos reconocidos por el empleador o la ejecucin de salarios adeudados. Lamentablemente, en la prctica, estos mecanismos no han logrado su objetivo y son escasamente utilizados porque no existe un criterio amplio para su aplicacin. Una futura reforma deber poner nfasis en afianzar estos procedimientos ejecutivos.
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a) b) c) d) e) f)
Regla in dubio pro operario Regla de primaca de la realidad Regla de la continuidad de la relacin Regla de la Indemnidad del trabajador Ajenidad del riesgo empresario Irrenunciabilidad
Por otra parte la LCT da una serie de pautas a las que deben sujetarse los jueces: a) b) c) d) e) f) g) h) i) Principios de interpretacin (art. 11) Acuerdos transaccionales (art. 15) Aplicacin analgica de convenios (art. 16) Merituacin de libros (arts. 53, 54 y 55) Fijacin de la remuneracin (art. 56 y 114) Utilizacin de formularios (art. 60) Validez de los recibos (art. 142) Calificacin de la conducta del empleador (251 LCT) Actualizacin monetaria (art. 276 LCT)
Otras disposiciones de importancia en el proceso son: a) b) c) d) e) f) g) h) Gratuidad (art. 20) Facultad para estar en juicio (art. 33) Merituacin de libros (art. 53, 54 y 55) Inembargabilidad (art. 120 y 147) Consignacin judicial (art. 135) Prescripcin y caducidad (art. 256 al 259) Privilegios (261 y ss) Pago en juicio (art.)
15.5.- Uso de la informtica para el estudio y prctica del Derecho del Trabajo
El tema que desarrollamos aqu se incluye en el programa de enseanza, pero no en el de examen. La razn es que slo se intenta familiarizar al estudiante y al futuro abogado con instrumentos que le pueden ser de indudable ventaja prctica. Por ello en este punto nos limitamos a dar algunos consejos que nada tienen de pretensin acadmica en un tema que slo conocemos superficialmente como es el de la ciberntica. Probablemente el carcter conservador de nuestra profesin provoc una gran resistencia por parte de abogados y magistrados en utilizar las nuevas herramientas informticas que se desarrollaron a fines de la dcada del 70. An hoy, todava, es rechazada por algunos profesionales.
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Se dice que en el mundo globalizado de hoy quien no sabe ingls y no conoce informtica es un analfabeto funcional del tercer milenio. La eclosin de la crisis argentina a principios del 2002, ha provocado que lamentablemente- la informtica vuelva a convertirse en un artculo caro, sin embargo la amplia difusin de los cyber caf, y su bajo costo, no proporcionan excusas para quien no comience a interiorizarse en temas de computacin. El aprender computacin resulta sencillo para quienes como estudiantes o abogados le damos un uso rudimentario a las pocas herramientas que nos son necesarias. Todava los cursos son accesibles econmicamente, bastando que se tengan nociones generales de Windows y de un procesador de textos (clsicamente el Word.6). Para fines ms especficos pueden tomarse cursos para clculos y planillas (excell), presentaciones (power point), edicin grfica (Page Maker), etc.
15.5.2. Internet.
En Internet existen numerosos WEBS jurdicos. Uno de los ms recomendables es el de la Asociacin de Abogados de Buenos Aires (www.aaba.org.ar) que tiene una remisin a numerosos enlaces, entre ellos a cuatro entidades que nuclean a los abogados laboralistas. Tambin remite al Colegio de Abogados de San Nicols que permite acceder al Boletn Oficial en forma gratuita, siendo el nico sitio que permite tal acceso. A travs de www.presidencia.gov.ar se puede acceder a los distintos organismos pblicos; y en lo que hace a nuestra materia, particularmente, al Ministerio de Trabajo
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de la Nacin y al ANSes. Desde la misma pgina se accede al Ministerio de Economa (Mecon.gov.)que tiene una interesante informacin sobre leyes de contenido econmico). Existen varios boletines con informacin de fallos recientes: los ms interesantes son el DiarioJudicial (Eldial.com) y Argentinajurdica. En sitios internacionales puede accederse al de la Organizacion Internacional del Trabajo (ilo.org u oit.org)o al de la Corte de Justicia de Estados Unidos (uscourt.gov.). Para temas de las Pymes en la Small Bussines Administration (sba.gov). Para los estudiantes existen varias pginas: monografas.com.ar; lafacu.com.ar; resmenes.com.ar, universia.com.ar;, etc. Pero ninguna de ellas desarrolla muchos temas jurdicos y casi ninguno de nuestra materia. En fin, una vez ingresado al mundo de Internet se puede acceder a gran cantidad de informacin con slo dedicar algunos minutos diarios
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Actividad N 18
a) Que opiniones inconciliables advierte Ud. sobre el tema de Conciliacin. b) Investigue como son los tribunales laborales de su provincia. Elabore un diagrama conceptual sobre los mismos.
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a) Intente hacer una clasificacin de las normas de carcter procesal de la LCT siguiendo la enumeracin de Fernndez Madrid, e intentando descubrir otras disposiciones con tales caractersticas. b) Busque en Internet nuevos sitios de inters jurdicos, hgalos conocer a travs de la red de la Universidad.
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En gran medida
Medianamente Escasamente
SI
NO
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