UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

COMPETENCIAS PROFESIONALES DEL SIGLO XXI

Informe No.1
Facultad de Ingeniera Mecnica
Alumno: Herrera Barrera Jorge Antonio Cdigo: 20120166H

Mircoles 09 de septiembre del 2013 Periodo acadmico 2013-2

INTRODUCCIN: A lo largo de la historia, la forma de trabajo ha ido cambiando. En los ltimos 20 aos, la nueva empresa del siglo XXI tiene como nuevo enfoque de administracin y gestin de empresas al modelo por competencias. La gestin por competencias est vinculada al paso de la sociedad industrial a una sociedad de conocimiento e informacin, lo cual desencadena una filosofa de adaptacin, es decir, una dependencia individual a exigencias del mercado, en donde hay un cambio del control del trabajador a la iniciativa e individualidad del sujeto quien por su propio esfuerzo y responzabilidad se gana la facilidad de ser aceptado. Es en esta nueva empresa en la que el individuo vende o alquila, de su cartera de competencias, temporalmente competencias a la empresa que lo necesite. Esta tendencia, al igual que otras tiene sus fortalezas y debilidades que sern comentadas en este informe.

COMPETENCIA

INDIVIDUO 1) ORIGEN Y DESARROLLO DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA. El punto de partida del concepto por competencias se encuentra durante la guerra fra, inmediatamente despus del lanzamiento del sputnik en la URSS, debido a la necesidad de Estados Unidos de hacer frente a la falta de buenos resultados en la educacin. Posteriormente, el concepto de competencia no solo fue incluido en la formacin prelaboral del individuo, sino tambin, en el mbito de trabajo. Definicin de competencia: Se entiende como competencia a la habilidad o destreza que posee cada persona para desempear una tarea, es decir, si es capaz de combinar sus atributos y conocimientos para dar solucin a un problema y que le permita un desempeo adecuado como parte de un producto final del proceso de aprendizaje. Este modelo de competencia trata de acercar ms el mundo formativo al mundo laboral para incrementar la competitividad del individuo.

Los trabajadores se vuelven una pieza clave para la competitividad de la empresa, as, las habilidades que posee cada individuo sern tambin las habilidades de la empresa. Un factor importante en este modelo es la deteccin de habilidades de cada persona para colocar a cada uno en sus puestos correspondientes y as obtener un resultado exitoso por parte de ellos. Si nos enfocamos en el reclutamiento, se prefiere a aquellos que tienen mejor capacidad de aprender, muchas veces incluso, ms que aquellos que poseen ms experiencia, aunque a veces sea necesaria, puesto que es indispensable estar en constante aprendizaje para poder mantenerse en esta nueva empresa del siglo XXI. Todo este gran cambio de la forma de trabajo y que nos trajo a cabo la gesticon por competencias es estos ltimos veinte aos, se deben a 3 causas distintas: a los consumidores cada vez ms exigentes y productos mas diversificados y de mejor calidad, a la creciente competitividad debido a que los mercados son libres, y a la misma naturaleza del trabajo ms complejo y diversificado. 2) FORTALEZAS DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS. Dejando atrs el simple desempeo normal, el modelo por competencias busca un desempeo superior, que va guiado hacia la excelencia, lo cual es indispensable en el mercado actual. La necesidad de este desempeo superior nace de la abundancia de profesionales que salen al mercado, de los cuales las empresas requieren a aquellos que generen como ganancia mayor xito y promocionen de una mejor manera la empresa. Este desempeo superior se diferencia del desempeo normal no desde el perfil cognitivo ni tcnico, sino, en la motivacin para alcanzar una meta, en la iniciativa, en saber liderar un grupo y trabajar en equipo.

competencia

iniciativa

Desempeo superior

liderazgo

trabajo en equipo

Otra definicin importante dentro de las ventajas de la gestin por competencias es la remuneracin, la cual se maneja acorde a las competencias de cada sujeto, midiendo el grado de perfeccin con el que un individuo realiza su trabajo a travs de sus competencias, obteniendose un marco objetivo de retribucin. Lo cual es conforme debido a que las empresas requieren personas que las lleven al xito, que deberan ser mejor remuneradas que aquellas que solo se limitan a hacer su trabajo con un desempeo normal. 3) DEBILIDADES DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS. Vamos a entender como debilidades a los puntos en los que carece de vigor este modelo de gestin por competencias, lo cual usaremos a nuestro favor para mejorar nuestro desempeo en el mbito laboral y tratar de fortalecer estos puntos. Si bien al comienzo de este modelo se crea que solo afectara al sector pre-laboral (sector de educacin) este, junto a la llegada de las tecnologas tom el sector de servicios, demandando trabajadores flexibles, hbiles para aprender a gestionar cualquier situacin. Uno de los problemas presentados en la gestin por competencias, es la dificultad en algunos casos de llegar al trabajador y el rol que cumple el lado emocional al momento de evaluar su competencia, lo que impide su desarrollo para un mejor desempeo en lo laboral. Esto se refiere a la ausencia de motivacin, a la falta de disponibilidad del individuo a mantenerse actualizado en sus capacidades y su compromiso con la investigacin y la bsqueda de nuevas tecnologas. 4) CONCLUSIONES El modelo de gestin por competencias nos deja un gran aporte, un ingrediente ms para el xito y a la vez una necesidad de buscar la excelencia para as mantenerse en el mercado laboral actual puesto que no solo es necesario un desempeo normal si no un desempeo superior cargado de iniciativa, liderazgo, competencia y sobre todo motivacin de uno mismo para perseverar ante cualquier frustracin y poder alcanzar todas las metas. Una de las partes ms importantes del modelo por competencias es la preparacin constante y la investigacin para no ser deficientes y obsoletos en el mercado laboral. El principal factor para el xito y la excelencia parte de nosotros mismos, de nuestra motivacin y perseverancia, no basta tener claro el modelo de gestin por competencias, sino, ponerlo en prctica. Para marcar la diferencia debemos ser lderes no solo trabajadores, debemos saber trabajar en equipo y saber