Anda di halaman 1dari 17

PENERANGAN: Pengenalan Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dengan sesebuah organisasi.

Ia ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang diwakilkan oleh organisasinya dengan menggunakan metodologi pengurusan sumber manusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus Sumber Manusia. Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumber manusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Cabaran kepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi 'orang tengah' bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-dua kehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif. Keperluan Dan Kehendak Sumber Manusia Apakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan dan pekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telah dicurahkan kepada majikannya (organisasi)?Pakar motivasi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak ini sebagai 'motivator' atau 'pemotivasi' kerja dan produktiviti. Pakar kualiti pula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai "pelanggan dalaman" yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannya menerusi spesifikasi yang tepat oleh "pembekal dalamannya" ketika itu iaitu organisasi. Teori asas ekonomi dan perdagangan menekankan perkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas (prerequisites) kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 mendefinisikan sebahagian keperluan ini sebagai menjaga "kebajikan" pekerja. pada amnya keperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori :a) Keperluan Nyata (tangible) - berbentuk kewangan seperti bonus, gaji, elaun, pampasan dsb. Selain itu, hadiah berupabentuk material seperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalam keperluan yang nyata. b) Keperluan Tidak Nyata (intangible) - berbentuk pujian dari majikan, kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skop kerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakan sekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain.

Keperluan Organisasi Terhadap Sumber Manusia Sesebuah organisasi tidak boleh beroperasi tanpa sumber manusia yang membantunya. Walaupun perniagaan individu sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain. organisasi perlu mengenalpasti kehendak pekerja dan kakitangannya bagi memuaskan "spesifikasi" yang diletakkan oleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produktiviti, kualiti, keuntungan sekaligus kos yang optima. Objektif ini tercapai menerusi perancangan yang teliti ke atas sumber manusia. Organisasi tidak seharusnya mengurus dan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka dengan pengurusan dan perancangan sumber-sumber material, teknologi, dokumen, data dan rekod atau kewangan. Apa yang perlu difahami oleh organisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerja yang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapat dirancang dengan baik. Menyesuaikan Pengurusan dan Perancangan Sumber Manusia Kepelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbeza walaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi adalah sama. Sebagai contoh, sektor perkilangan biasanya mempunyai kesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusi perjanjian/perundingan berkumpulan (collective agreement and bargaining) Bagi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif, keperluan mereka biasanya disuarakan menerusi satu jawatankuasa dalaman atau secara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan. Manakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahaman keatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatit dalam kontrak perkhidmatan, surat perlantikan, piawai etika kerja dan lain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara. Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trend telah meninggalkan impak yang kuat terhadap evolusinya. Pengurusan dan perancangan sumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu, kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan awam

semata-mata. Ianya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dan kakitangannya. Pengurus Sumber Manusia sesebuah organisasi harus mengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagi mencapainya menerusi program pengambilan kerja, latihan dan pembangunan, kaunseling, perundingan, penilaian, gaji/pendapatan dan lain-lain. Pengurusan Dan Perancangan Sumber Manusia Di Malaysia Pengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di Asia Tenggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itu sendiri. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalami perubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yang digunakan oleh Barat dan Timur termasuk negara-negara rantau Asia yang lain. Malaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan dan perancangan sumber manusianya. Dari fahaman British, organisasi di Malaysia menerima hipotesis daripada Jepun, Korea dan Amerika Syarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni keagamaan, adat resam serta kebudayaan. Mengikut tinjauan Sarachek dan Aziz (1986), organisasi di Malaysia cenderung kepada pengurusan dan perancangan sumber manusia berasaskan :

Ketrampilan dan Kemahiran Manusia Pengetahuan Tugasan/Fungsi Pentadbiran Kesetiaan terhadap organisasi

4 elemen diatas telah menggantikan teknik 'purba' British seperti keturunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman (contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubungan persaudaraan. Perbandingan rambang antara organisasi Jepun, Korea, Amerika Syarikat dan Malaysia pula menunjukkan bahawa :

Organisasi Malaysia lebih menghormati hak peribadi seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiri dalam apa juga tugas yang dilakukan. Organisasi Jepun/Korea/AS pula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secara telus manakala keupayaan membuat keputusan adalah sama dengan Malaysia.

Pekerja dan kakitangan Malaysia di organisasi Jepun/Amerika/.US; walaupun terpaksa bekerja keras; berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama keluarga demi kepentingan majikan semata-mata. Ini kontra dengan pengurusan mereka yang sanggup 'mati kerana kerja' atau 'dibuang kerja serta akauntabiliti jika gagal' dan sesetengahnya disusuli pula dengan 'joli bermati-matian selepas selesai sesuatu tugasan dengan jayanya'

Ada juga kakitangan Malaysia yang berpendapat bahawa pemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka. Manakala Jepun/AS/Korea lebih mementingkan kualiti dan kuantiti kerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepada kakitangannya.

Organisasi Jepun/AS/Korea biasanya cuba mengelakkan sebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugi dan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. Ini dilakukan semata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti kerana kemungkinan kerugian produktiviti. Organisasi Malaysia didapati lebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga ke peringkat Mahkamah.

Perancangan Sumber Manusia Yang Berkesan Strategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaran buruh semasa. Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik, sosial, ekonomi dan pembangunan teknologi akan meninggalkan kesan keatas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan, organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yang ditawarkan. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasana kegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara lebih realistik. Semasa suasana kegawatan, banyak organisasi yang mengamalkan dasar yang selamat seperti : a. Pengurangan pekerja dan pemberian pampasan, Walaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang, namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang sewajarnya kepada mereka. b. Penggunaan sumber manusia dengan lebih berkesan , Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain :

i.

pemindahan kerja sumber manusia ke unit, jabatan atau cawangan yang lain yang juga mengalami permasalahan kekurangan pekerja disebabkan kegawatan ekonomi.

ii.

melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai dengan tawaran kadar upah yang berpatutan

a. Pengurangan upah tambahan contohnya hasil kerja lebih masa Pengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke atas kakitangan berkenaan. Bagi kakitangan yang telah lama bekerja dengan sesebuah organisasi, jarang antara mereka menimbulkan sebarang permasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan sumber manusia yang cekap. Bagi kakitangan yang baru, kemungkinan, mereka akan meletakkan jawatan dan mencari kerja ditempat yang lain. Walaupun demikian, kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlaku kerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain. d. Pengurangan perbelanjaan contohnya overhead Pengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumber manusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. Contohnya penumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanya kepada kawasankawasan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukan mesin. Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja, jika tidak, pembayaran tuntutan perbelanjaan perubatan luar tidak akan dilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibat kes yang kritikal dan tenat. Ini telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomi berkembang pesat. Elemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalam sumber manusia. Bagi sumber manusia bertaraf eksekutif pula, mereka juga tidak digalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar kawasan apabila melibatkan urusan benar-benar penting sahaja. Jika tidak, mereka digalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini seperti e-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat. Jika dilihat hari ini, jarang didapati sumber manusia samada dari peringkat pengurusan, eksekutif, penyeliaan, sokongan dan am yang tidak mengenali

apa itu Teknologi Maklumat. Dengan sendirinya sumber manusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengan kehendak kerajaan. e. Mencari teknik-teknik baru yang lebih menjimatkan kos Ini melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya :pengurangan rantaian proses yang panjang dan membazir, penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja, membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya. f. Penumpuan kepada latihan dalaman oleh kakitangan mereka sendiri Jika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan, kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengatur latihan dalaman kepada pekerjanya. Latihan dalaman seperti ini didapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samada positif atau negatif untuk diambil tindakan bersama. g. pengambilan sumber manusia secara kontrak dan sambilan. Teknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. Antara kelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produktiviti dalam kerja, pengurangan kos pengambilan kerja, meninggikan sumber sedia ada terhadap aktiviti utama dan mengurangkan pembuangan kerja kakitangan trampil dan sedia ada. Antara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah : i) Kos walaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapat menghasilkan penjimatan jangka pendek, namun ianya mampu bertukar menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengambilan pekerja tetap. ii) Kualiti kesukaran mengawasi standard dan keselamatan kerja keatas pekerja kontrak. iii) Agensi kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenar sesebuah agensi. iv) Perhubungan Industri bagaimanakah penggunaan pekerja kontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dan kesatuan sekerja? h. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan promosi formal Ini berlaku apabila keperluan meningkatkan dana kewangan syarikat diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. Hampir

kesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masingmasing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. Jika dulu, jabatan pemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi menerusi media-massa, kini terdapat juga organisasi yang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannya sendiri mencari pasaran. Hasil yang diperolehi akan diberikan ganjaran komisyen yang sesuai. i. Pengamalan secara realiti dasar-dasar dan falsafah pengurusan seperti TQM termasuk perundangan pekerjaan dan buruh dsb. Selama ini, kita dapati, banyak organisasi mengamalkan falsafah pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalam pasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumber manusia. Senario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai lip service (cakap tidak serupa bikin) Tetapi sejak kegawatan ekonomi, lebih banyak organisasi mendapati unsur TQM contohnya, sememangnya berkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap. Aspek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan, buruh dan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak berwajib.

Perancangan perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagi mencapai keduadua kehendak organisasi dan pekerjanya . Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah : i. Merancang Objektif proses ini bermula dengan menakrifkan apa yang diperlukan oleh organisasi. Sekiranya terdapat lebih dari satu objektif, keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yang cenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yang minima.Bagi organisasi yang menuju kepada

persijilan ISO 9000, selain Pernyataan Dasar Kualiti Organisasi, antara mekanisma perancangan objektif yang paling popular ialah Pengurusan Menerusi Objektif (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker. Konsep ini memberikan kelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiri tanggungjawab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusi Pernyataan Misi, Objektif, Sasaran dan Key Results Areas (KRA) Setelah dipersetujui oleh kedua belah pihak, dalam tempoh yang ditetapkan, ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesanan pelaksanaannya. Konsep ini banyak menekankan komitmen dan akauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya. ii. Menilai Suasana Semasa Setelah merancang objektif yang diperlukan, organisasi perlu memahami suasana semasa iaitu kemampuan mengukur keupayaan mereka dari segi sumber-sumber seperti manusia, kewangan, teknologi dan sebagainya. Organisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenai perkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumber manusia. Dalam konteks menganalisa jenis kerja, satu inventori sumber manusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai kemahiran pekerja. Ini akan memastikan pengambilan tenaga kerja yang kena pada tempat dan masanya. Analisa ini akan memaparkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan seseorang pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu tugasan.Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagi mengadakan keterangan dan spesifikasi kerja (job description and specification)bagi memudahkan penilaian kerja (job evaluation) Maklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil tenaga sumber manusia yang lebih berkesan, menentukan latihan yang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan (training needs analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalam meletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya. iii. Mengenali Kelemahan dan Kelebihan Organisasi perlu mengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaian terhadap objektif secara proaktif atau reaktif. iv. Membangunkan Rancangan Alternatif Dalam Mencapai Objektif ini melibatkan kreativiti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan Plan B yang sesuai dalam mencapai objektif jika didapati ianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat dilaksanakan dengan jayanya. Kegagalan Perancangan Sumber Manusia

Antara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamal pengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusan atasan dan rakan pengurusan jabatan lain. Ini mungkin disebabkan oleh ketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikan secukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka dan rakanrakan pengurus jabatan lain. Atau jabatan sumber manusia beranggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan mereka sahaja. Hasilnya, input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti proses perancangan gagal diperolehi. Selain itu, pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodologi daripada memahami kebaikannya yang sebenar. Hasilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaan teknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepada penggunaan dokumen, data dan rekod yang melebihi pelaksanaan. Meramal Keperluan Sumber Manusia Perancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramal keperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaan menerusi program yang berkaitan. Perancangan sumber manusia merupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatan berterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trend semasa. Setelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan, pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yang diperlukan bagi menapai objektif ini. Contohnya, jabatan pengeluaran telah menentukan pengenalan produk baru dalam masa 3 bulan. Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianya bagi mencapai kehendak ini. Biasanya proses ini akan dimulakan dengan menyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahan pengambilan tenaga sumber manusia jika perlu.Faktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusia pula akan bergantung kepada : a. Perubahan suasana luaran seperti ekonomi, sosial, politik, perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. Suasana kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan. Ini akan pula meninggalkan kesankesan yang telah diterangkan dalam 4.2 sebagaimana diatas. b. Perubahan suasana dalaman organisasi contohnya, organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja. c. Perubahan suasana tenaga buruh contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh wanita kedalam industri.

Dengan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negara Asia, ini menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampu melakukan kerja walaupun melebihi usia 50 tahun. Faktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenaga buruh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijak sesuai dengan kelayakannya dan lebih ramai wanita berpendidikan menyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja. Teknik Ramalan Antara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber manusia ialah: a. Analisa Trend yang dimulakan dengan kajian perancangan sumber manusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman. Adalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikut unit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalam jabatan yang lain. b. Analisa Kadar teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara dua faktor. Contohnya, jika volum jualan dijangkakan meningkat pada kadar 50%, maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual. Walaubagaimanapun, jika organisasi masih mampu mengekal dan meningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sedia ada, maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi. c. Analisa Regresi Linear merupakan teknik kuantititatif dan statistik berdasarkan perkaitan antara dua variabel contohnya jika perkaitan dapat diadakan antara jurujual dan volum jualan, maka ramalan jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya. d. Analisa Berdasarkan Pengalaman yang juga dikenali sebagai kaedah Delphi. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan. Ramalan dan tanggapan masing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbezaan serta pengemaskinian akan diperlukan. Akhirnya satu formula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatu dasar atau objektif yang baru. Pengrekrutan

Satu proses mencari atau mendapatkan individu yangberkelayakan dan menggalakkan mereka memohon untuk bekerja dengan organisasi berkaitan.Sebelum sesuatu proses pengrekrutan dijalankan pihak organisasi memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau permintaan sumber manusia. Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan oleh organisasi tersebut pada masa hadapan. Sumber-Sumber Merekrut (Pengambilan) Terdapat dua sumber yang ada dalam merekrut iaitu melalui sumber dalaman dan juga sumber luaran. Sumber Dalaman Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam syarikat. Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong dengan calon-calon dalaman.

Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. Antaranya ialah : a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran. b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada sumber luaran. c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan kerja. Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya: a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam melakukan sesuatu. b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.

c) Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman. Sumber Luaran Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.

proses

Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994). Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah : a. Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja. Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah : a. Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut. b. Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk mempelajari berkenaan aspek kerja. c. Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan sumber dalaman.

Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran iaitu : Temuduga terbuka (walk-ins) Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat tersebut. Rujukan (referrals) Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja

dalaman syarikat itu sendiri. Pengiklanan (advertising) Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar. Agensi Pekerjaan / Pencari kerja Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta. Temuduga Dalam Kampus Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temuduga dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.

ANALISIS KERJA Analisis kerja terbahagi kepada dua elemen utama iaitu Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja Huraian kerja menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut manakala spesifikasi kerja menerangkan ciri-ciri peribadi yang perlu untuk menjalankan tugas.

Tujuan 1. Pemilihan 2. Upah & Gaji Pemilihan 3. Penilaian Prestasi 4. Latihan 5. Kaunseling Kerjaya Huraian kerja Huraian kerja Menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut. Elemen yang perlu ada dalam pekerjaan termasuk: Nama Pekerjaan (Job Title) Mengklasifikasikan kerja agar menudahkan pentadbiran. Aktiviti Kerja dan Prosedur

Diskripsi mengenai tugas yang perlu dijalankan, bahan yang digunakan, operasi mesin, bentuk arahan yang akan diberikan. Keadaan kerja dan persekitaran fizikal. Suhu, bunyi, dalaman/luaran, tempat. Persekitaran Sosial Maklumat mengenai bilangan individu yang berkerja dalam jabatan tersebut, serta kekerapan berkomunikasi dengan pekerja. Keadaan Pekerjaan Jam berkerja, struktur gaji, kaedah pembayaran, kelayakan akademik.

Spesifikasi kerja Ia merujuk kepada senarai pengetahuan (faham mengenai prosedur atau maklumat), kemahiran (tahap kecekapan individu), kebolehan (tahap kebolehan tetap individu), serta ciri-ciri individu tersendiri (motivasi, ketekunan,kebiasan, personliti dsb) yang perlu untuk menjalankansesuatu pekerjaan.Kadangkala, spesifikasi kerja tidak terlalu ketat. Ia amat bergantung kepada kesesuaian kerja dan selalunya hanya menjadi sebagai panduan sahaja.

SOALAN : 1. Apakah yang dimaksudkan dengan Perancangan Sumber Manusia? ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ..........................................................................................................................
2. Nyatakan sebab sebab kegagalan perancangan sumber manusia? ......................................................................................................................................

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... .........................................................................................................................


3. Nyatakan definisi pengrekrutan.?

...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...........................................................................................................................

Rujukan:-

1. 2.

Noran Fauziah dan Wan Rafaei.(1993). Siri Psikologi Organisasi: Sumber Manusia Dalam Organisasi. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala Lumpur. Poon, June Meaw Ling. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala Lumpur.