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MBA em Gesto de Recursos Humanos

Gesto de Pessoas

Aula 1

Profa. Me. Maria Tereza Ferrabule Ribeiro

Ol, seja bem-vindo! Antes de iniciar os seus estudos, assista ao vdeo a seguir. Nele voc ver quais temas sero trabalhados nesta aula.

Introduo
Nesta aula, apresentaremos a contextualizao das relaes trabalhistas e da Administrao de Recursos Humanos, para que possamos compreender a importncia do Recursos Humanos na contemporaneidade e as exigncias para atender s corporaes com base no pensamento sistmico. Alm disso, apresentaremos as principais estratgias para

instrumentalizar o gestor do Recursos Humanos. Boa aula e bons estudos!

O Que Significa a Expresso Recursos Humanos?


Recursos Humanos uma expresso que surgiu com a ideia de posicionar as pessoas que executam determinadas atividades necessrias nas

organizaes, meramente fazendo parte com os demais recursos. Essa expresso tem sofrido alteraes objetivando afastar o tratamento das pessoas como mais um ativo ou coisa e as indicando como principais aliadas no sucesso das organizaes. O surgimento da administrao de Recursos Humanos tem suas razes na dcada de 1960, com a finalidade de substituir nomes como Seo de Pessoal, que surgiu com a industrializao nascente do sculo XVIII, a denominada Revoluo Industrial, perodo histrico de transformao

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econmico e social, atravs do qual um novo modo de produo capitalista passa a dominar a sociedade. A Seo de Pessoal tinha como responsabilidade cuidar do registro e do pagamento, e no das pessoas. Dessa forma, administrar os Recursos Humanos das organizaes uma expresso de certa forma mais moderna, porm um termo que no consegue alcanar a viso sistmica necessria nas organizaes e a relevncia das relaes humanas, se no for devidamente atribudo s atividades inerentes a esse departamento.

Saiba mais como surgiu o RH fazendo a leitura do texto de Chiavenato disponvel no link a seguir. Confira! <http://vivendoemrh.blogspot.com.br/2010/07/como-surgiu-o-rh.html>

O Contexto do Recursos Humanos e as Relaes de Trabalho no Brasil


As condies histricas, sociais e econmicas sob as quais ocorre a industrializao so os determinantes principais na modelagem do sistema das relaes de trabalho, e que por sua vez impulsionaram a gesto e a administrao das pessoas. De acordo com os estudos de Lacombe e Bendassoli (2004), o Brasil passou por diversas e profundas transformaes durante cinco dcadas de evoluo histrica e de aprendizado.
A histria da Gesto de Pessoas no Brasil pode ser contada tendo como marcos as diversas solues por ela desenvolvidas, para atender s necessidades das organizaes desde o Departamento Pessoal at a Gesto de Recursos Humanos, a gesto de pessoas sofreu profundas transformaes. No entanto, apesar de ter avanado nos conceitos e nas prticas, ainda persistem contradies prprias dos modelos de Gesto de Pessoas, agravadas por traos culturais brasileiros como paternalismo e autoritarismo. (LACOMBE; BENDASSOLI, 2004)

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Esses

traos

culturais

de

paternalismo

e,

principalmente,

autoritarismo encontram as suas razes nas manifestaes operrias violentas e no ativismo dos imigrantes anarquistas recm-chegados da Europa no incio do sculo XX, gerando no ento governo forte preocupao com a manuteno da ordem social. O conflito aberto entre empregados e empregadores foi imediatamente encarado como algo muito perigoso. Preocupava o seu potencial de contgio e de transformao da disputa trabalhista e da luta de classes. A extrema desigualdade social e a discriminao poltica constituam, no entender do governo, os ingredientes ideais para uma trajetria revolucionria. Por outro lado, o Brasil precisava se industrializar rapidamente, por isso, em paz, disputas e conflitos entre empregados e empregadores eram vistas como incompatveis com as necessidades de industrializao e crescimento. O sonho do governo brasileiro foi, desde o inicio do sculo, criar um sistema de relaes de trabalho capaz de suprimir os efeitos do conflito entre capital e trabalho. Havia uma firme crena de que isso poderia ser feito pela Lei e pela ao do governo. Nesse sentido, o carter estatutrio dos sistemas europeus passou a ser observado com interesse. Porm, necessrio salientar que o sistema europeu buscava na legislao social os meios de eliminar as desigualdades sociais e at revolucionar o sistema capitalista, se necessrio. Nesse ponto, o Brasil se deparou com o contraditrio, j que buscava encontrar um modo de conviver com as desigualdades e com o sistema. O grande desafio era criar uma legislao capaz de fazer algumas concesses, desde que fosse capaz de garantir a paz social para a efetivao do desenvolvimento industrial. A estratgia era a de abafar o conflito, e no a de administr-lo. No final do sculo XIX, j haviam sido criadas inmeras medidas governamentais, bem antes da criao da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) por Getlio Vargas, atravs do Decreto-Lei 5.452 de 1943, sendo que

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esse

instrumento

continua

em

grande

parte

vigente,

que

causa

engessamento na forma de fazer a Gesto de Pessoas. Essa tendncia de conduo das relaes do trabalho e das pessoas por meio de instrumentos legais prosseguiu para o sculo XX, com a criao de vrias outras protees aos trabalhadores. Se, de um lado, reconhece-se que o terreno do legalismo foi preparado durante sculos, de outro, imperioso reconhecer o papel de Getlio Vargas na montagem de um sistema de resoluo de conflitos inteiramente preso lei e ao governo. Getlio Vargas traz as ideias do corporativismo, recm-lanadas na Itlia por volta de 1925 e que entraram no Brasil de forma acelerada. Dessa forma, as relaes de trabalho brasileira tm os traos marcantes do fascismo (sistema poltico nacionalista, antidemocrtico, liderado por Benito Mussolini 1883-1945). Veja a seguir. O sentimento da necessidade imperiosa da lei e da autoridade na manuteno da ordem social. A crena de que os interesses divergentes (entre empregados e empregadores) poderiam ser colocados em harmonia na medida em que as partes viessem a integrar uma s associao: a corporao. A disseminao da ideia de que a burocracia ser mais preparada do que a politica para administrar os assuntos do mundo do trabalho. O fascismo estendeu no limite a crena em uma sociedade totalmente administrada pelo Estado. Destacamos que a Consolidao das Leis do Trabalho e a cultura brasileira impregnada de autoritarismo e paternalismo procurou humanizar as relaes do trabalho, porm coloca o empresrio na posio de homem mau, j que lhe compete seguir as normativas impostas e obrigar os trabalhadores a tambm segui-las.

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A posio policialesca passou a impregnar as relaes com o pessoal e a Seo de Pessoal passou a ser vista como carrasco. Na dcada de 1950 surgiu a expresso Relaes Industriais, motivada pela indstria automobilstica, que necessitava recrutar pessoas e trein-las, com habilidades decorrentes das novas tecnologias. Assista ao vdeo a seguir para uma melhor compreenso da evoluo das relaes trabalhistas e seus impactos na Gesto de Pessoas.

A Importncia do Recursos Humanos


O Recursos Humanos e seus profissionais, com a crescente complexidade das organizaes, galgaram posies de direo e passaram a ter voz ativa na estratgia das empresas. Como j estudado, a expresso Administrao de Recursos Humanos tem seu marco histrico na dcada de 1960, que alterou as expresses at ento utilizadas: Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. A mudana da nomenclatura no tem muita importncia, e sim a mudana da importncia desse setor, que agora faz parte do todo dentro da organizao. Gil (2012) esclarece que a expresso Administrao de Recursos Humanos foi criada devido aos conceitos originrios da Teoria dos Sistemas Gesto de Pessoal.
A Teoria Geral dos Sistemas tem origem nos estudos do bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972). Ele verificou que certos princpios de algumas cincias poderiam ser aplicadas a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas, fossem eles fsicos, qumicos, sociais, psicolgicos etc. (GIL, 2012)

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Conhea mais sobre a Teoria dos Sistemas, de Ludwig Von Bertalanffy, acessando o artigo Aplicaes do enfoque sistmico nas estruturas de ensino e pesquisa em Administrao, disponvel no link a seguir. <www.foa.org.br/cadernos/edicao/10/33.pdf> Com base nessa teoria do pensamento aberto, Ludwig ajudou na classificao das atividades administrativas em sistemas: de produo, de comercializao, de recursos humanos etc. Dessa forma, a Administrao de Recursos Humanos passa a ter o foco na administrao de pessoas, com base no pensamento sistmico. Pensamento sistmico so conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao longo dos ltimos 50 anos para esclarecer os padres como um todo e para ajudar-nos a ver como modific-los efetivamente. Pensamento sistmico criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as foras e inter-relaes que modelam o comportamento dos sistemas. (SENGE, 2013) Por esse pensamento sistmico, o verdadeiro setor de Administrao de Recursos Humanos no pode congregar em suas atividades somente a parte burocrtica, quais sejam as legalistas, disciplinares e rotineiras. Sabemos que hoje algumas empresas tm deixado o que concerne a parte das rotinas trabalhistas na Diretoria Administrativa Financeira, j que so atividades referentes a pagamentos, o chamado Departamento Pessoal. J a Diretoria de Recursos Humanos fica com a responsabilidade de fazer a Gesto de Pessoas, cuidando tambm das questes legais e disciplinares, porm sob outro enfoque, de conscientizao e olhar humanstico. Em continuao aos estudos de Gil (2012), ele diz que quando uma organizao adota o enfoque sistmico na gesto de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas caractersticas. Observe a seguir.

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Interdependncia das partes: quando se concebe uma administrao como um sistema, torna-se possvel identificar suas partes como subsistemas interdependentes. Com efeito, o sistema de administrao de recursos humanos pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleo e de treinamento. Estes, embora distintos, apresentam-se intimamente relacionados o adequado funcionamento de um deles requer o feedback fornecido pelo outro. nfase no processo: a administrao sistmica dinmica. A organizao no vista como uma estrutura esttica, mas um processo em contnua mudana. Probabilismo: o discurso de uma organizao sistmica no

caracterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. O que, alis, guarda coerncia com o moderno enfoque adotado nas Cincias Humanas. Multidisciplinaridade: a organizao sistmica busca contribuies dos mais diversos campos do conhecimento: Psicologia, Sociologia, Economia, Medicina, entre outros. Quando uma equipe de Recursos Humanos constituda por um grande nmero de pessoas, essas tendem a apresentar formao profissional bastante diferenciada. Concepo multicausal: quando se adota o enfoque sistmico, os fenmenos observados em relao aos indivduos e aos grupos tendem a ser analisados com base na considerao dos mltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrncia. Essa postura contrasta com as tradicionais, que pressupem a causalidade com apoio em fator nico. Carter descritivo: enquanto as organizaes tradicionais esto mais preocupadas em definir o que deve ser feito, as organizaes sistmicas procuram antes compreender os fenmenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimento aos indivduos que as compem. Carter multimotivacional: de acordo com as teorias psicolgicas de carter sistmico, os atos humanos podem ser determinados por mltiplos

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motivos. As organizaes, por sua vez, so constitudas para a satisfao desses objetivos. Uma empresa pode ter como objetivo principal o lucro; entretanto, deve proporcionar tambm os meios para satisfao de outros objetivos. Um empregado pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar no apenas em decorrncia do salrio, mas tambm da realizao profissional ou pela busca de status. Participao: o processo normal de tomada de decises, de acordo com o modelo sistmico, requer a participao daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. Com efeito, em uma organizao sistmica, as decises sobre poltica de pessoal, por exemplo, s podero ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de recursos humanos, treinamentos, cargos e salrios etc. Abertura: o adequado funcionamento de uma organizao sistmica requer permanente abertura em relao ao ambiente, bem como disposio para ajustar-se s alteraes que a se processam. nfase nos papis: as organizaes sistmicas lidam com expectativas de papis. Assim, seus membros precisam estar permanentemente informados acerca do que deles se espera em relao organizao, aos seus colegas de trabalho e ao pblico externo. Assista ao vdeo para saber mais sobre o pensamento sistmico no Recursos Humanos.

Com essa nova concepo para a Administrao de Recursos Humanos, podemos observar as tendncias declinantes e ascendentes nas relaes de trabalho, estruturas organizacionais e na gesto empresarial, conforme demonstrado nos quadros a seguir.

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Declinantes No trabalho Reprodutibilidade Rigidez Diviso das tarefas Formao prvia Liderana autoritria

Ascendentes

Criatividade Flexibilidade Interfaces nebulosas Redundncias e multiespecializao Aprendizado contnuo Liderana interacional

Declinantes

Ascendentes Nas estruturas organizacionais

Hierarquia vertical, rede matricial Centralizao Perenidade Aglutinao de funes

Reduo de nveis hierrquicos Descentralizao e autonomia Instabilidade como fator de evoluo Terceirizao

Declinantes

Ascendentes Na gesto empresarial

Foco no capital Teorias quantitativas Distncia entre capital e trabalho

Foco nos Recursos Humanos Foco na gesto da informao Viso comum, identidade e valores compartilhados Colaborao e participao

Fonte: WOOD JR., 1994.

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Acompanhe no vdeo a seguir as tendncias no trabalho, nas organizaes e na gesto empresarial.

Ao analisar os quadros apresentados anteriormente, pode-se observar a evidncia da importncia da Administrao do Recursos Humanos e a exigncia de novos perfis profissionais, o que faz com que novos tipos de trabalhos surjam e outros desapaream. Verificamos ainda a tendncia da reduo dos nveis hierrquicos, que fortalece essa premissa, ou seja, as chamadas atividades multifuncionais, exigindo que os profissionais sejam mais criativos e flexveis. Voltamos necessidade do pensamento sistmico. Para dar conta desse desafio, os gestores de Recursos Humanos tero que ser estratgicos, bem como tero que saber lidar e respeitar as diversidades e os conflitos de geraes. E no adianta somente caracterizar essas novas geraes com letras do alfabeto, at porque as pessoas mudam, independentemente da cultura que elas carregam, ou se adaptam s novas condies. muito importante conhecermos a evoluo histrica e seus traos marcantes, mas o mais importante tambm saber lidar com o presente, olhando para o futuro.

Oua, agora, o que o Max Gehringer pensa sobre O emprego ser uma exceo. Acesse: <http://mais.uol.com.br/view/t9f8qcjqef5h/o-melhor-de-max-geh ringer-na-cbn--30-040272CCA93366?types=A&>

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Algumas Estratgias Necessrias na Administrao dos Recursos Humanos


Qual o significado da palavra estratgia? Estratgia Abordagem escolhida atingir um objetivo. Linhas Gerais de ao escolhidas para alcanar um objetivo. Estratgia de Organizao Trata-se de objetivos e das metas fundamentais da empresa a longo e mdio prazos, e da opo de caminhos de ao e alocao de recursos necessrios para esses objetivos serem alcanados. (MILIONI, 2003) A estratgia na Administrao de Recursos Humanos deve estar com o olhar no campo inimigo: os concorrentes. Da mesma forma, deve verificar o mercado de trabalho, fazendo as devidas comparaes sejam salariais ou de benefcios , e estar atento s mudanas econmicas, que so dinmicas. A tendncia no entrar nas ondas dos modismos, mas estar antenado nas necessidades dos profissionais como est o clima organizacional

internamente, os lideres, o ambiente fsico, ou seja, o todo (viso sistmica).

Saiba mais sobre o conceito de estratgia acessando o link a seguir. Confira! <http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/estrategia-origem-conceito s-definicoes.htm> Para que possamos entender o que significa administrar recursos humanos estrategicamente, e com viso sistmica, veja o quadro comparativo do Recursos Humanos tradicional em relao ao estratgico.

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Recursos Humanos

Tradicional

Gesto Estratgica de RH

Responsvel pela gesto e pelo Recursos Humanos Objetivo

Especialistas

Gestores de linha

Melhor desempenho

Melhor conhecimento e uso estratgico dos ativos humanos

Papel da rea de RH

Responder s necessidades

Liderar, inspirar e compreender Resultados de curto, mdio e longo prazos

Viso temporal

Resultado de curto prazo

Controle

Normas, polticas, poder da posio

Flexivel, baseado nos Recursos Humanos Aberta, participativa, delegao de poder Desenvolvimento das pessoas

Cultura

Burocrtica, ascendente, centralizada

nfase

Cumprimento de normas

Responsabilidade

Centros de custo

Investimento nos ativos humanos

Fonte: IVANCEVICH, 2008, p. 8.

A nfase no desenvolvimento das pessoas, mas tambm precisamos enfrentar um outro problema, que a comunicao interna, que merece um planejamento estratgico interno nas organizaes, o desenvolvimento e a implementao de canais de comunicao eficazes. A comunicao empresarial surgiu no Brasil na dcada de 1950, com a entrada das indstrias e as agncias de propagandas dos Estados Unidos e impulsionadas pelo governo de Jucelino Kubitschek de Oliveira.

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Quer saber mais sobre a comunicao empresarial no Brasil? Ento acesse o link a seguir e confira o texto que Cludio Amaral nos apresenta. <www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/memoria/0095.htm>

Assim como de extrema importncia a comunicao empresarial, se faz necessria a comunicao interna nas organizaes, at porque vivemos na era do conhecimento, na qual as pessoas tm um novo perfil e um comportamento mais exigente. Os trabalhadores passaram a ter uma nova conscincia do que ocorre a sua volta e dentro da empresa em que trabalha, querem saber mais sobre os seus produtos. Os estudiosos desse ramo do conhecimento, Frana e Leite (2007), enfatizam que quando os trabalhadores participam da administrao da empresa se sentem mais estimulados a trabalhar mais e melhor, com esprito competitivo e participativo, e complementam:
Para a criao de um programa estratgico de comunicao que atinja todos os membros de uma organizao, dois fatores devem estar presentes: a clareza e a transparncia. Essas caractersticas contribuem para definir as mensagens de forma programada, de modo a aumentar o nvel de conscincia dos pblicos e o acerto de todo o processo. (FRANA; LEITE, 2007)

Essa clareza e transparncia deve ser o tom empresarial, ou seja, permeando desde o primeiro ao ltimo escalo hierrquico. A Administrao de Recursos Humanos ter como misso criar e monitorar esses canais, e com certeza com auxilio de reas como o marketing para que sejam realmente profissionais, e no amadores. Nos tempos atuais no h espaos para erros e amadorismo, portanto, uma das estratgias de Recursos Humanos formar parcerias com setores que dominam essas tecnologias e linguagens prprias. Em grande parte das empresas ficou sob a responsabilidade do Recursos Humanos a comunicao interna, uma vez que a ele cabe entender

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as pessoas, e para isso dever ser o RH estratgico, conforme demonstrado no quadro anterior. O Recursos Humanos tradicional no dar conta de estabelecer um canal corporativo devido s caractersticas da centralizao das informaes. Um canal claro e transparente exigir que a informao esteja acessvel a todos, pois foi o tempo em que as informaes ficavam em poder de alguns, que manipulavam de forma a ter status e poder. Confira no vdeo informaes para compreender mais detalhes sobre a comunicao interna nas empresas.

Conhea a Associao Brasileira de Comunicao Empresarial (Aberje) acessando o link a seguir. Voc poder acompanhar as pesquisas das empresas que tm se destacado na comunicao empresarial. <www.aberje.com.br>

Sntese
Confira no vdeo a seguir uma reviso dos temas abordados nesta aula. At a prxima!

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1. Assista ao vdeo Convivncia, disponvel no link a seguir. <www.youtube.com/watch?v=u5651tdwyXo>. Depois, responda: de que forma o Gestor de Recursos Humanos resolveria a situao de convivncia entre culturas to diversificadas? a. Deixaria que as divergncias continuassem, pois as diferenas so importantes no ambiente de trabalho. b. Como apresentado no filme, o melhor seria cada um ficar distante dos diferentes, pois trata-se de uma forma de respeito. c. A forma encontrada pelos pssaros para retirar do grupo o passro que no era igual a eles resolveria a situao. d. O ideal seria que um dos passros liderasse os demais propondo a aproximao com o passro diferente e que conseguissem conviver todos juntos no fio eltrico. 2. Analise as afirmativas a seguir e identifique qual diz respeito ao Recursos Humanos estratgico. a. Gesto de Recursos Humanos estritamente administrativo. b. Gesto de Recursos Humanos preocupada com a aquisio e a sada dos trabalhadores de uma organizao. c. Reconhecido como parceiro estratgico dentro da empresa, trabalham ao lado de executivos e profissionais de gesto, para determinar a melhor forma de encaixar iniciativas de recursos humanos dentro da trajetria estratgica global da organizao.

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d. Desempenha papel na formao e no desenvolvimento, e administram os planos de pagamento e benefcios recebidos pelos funcionrios.

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Referncias
AMARAL, C. A histria da comunicao empresarial brasil. Disponvel: <www.portal-rp.com.br/bibliotecavirtual/memoria/0095.htm>. junho 2013. CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. Como transformar os gerentes em gestores de pessoas. 4. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2002. FRANA, F.; LEITE, G. A comunicao como estratgia de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. GIL, A C. Gesto de Pessoas. Enfoque nos papis profissionais. 1. ed. So Paulo: Atlas, 2012. IVANCEVICH, J. M. Gesto de recursos humanos. 10. ed. So McGraw-Hill, 2008. LACOMBE, B. M. B.; BENDASSOLLI, P. F. Fator humano cinco dcadas de RH. FGV Executivo, v. 3, n. 3, ago./out. 2004. Disponvel em: Paulo: Acesso em: 2

<http://pt.scribd.com/doc/97365403/HISTORIA-DO-RH-NO-BRASIL>. em: 31 maio 2013.

Acesso

MILIONI, B. Dicionrio de termos de Recursos Humanos. So Paulo: Central de Negcios em RH Editora e Marketing, 2003. PASTORE, J.; ZYLBERSTAJN, H. A administrao do conflito trabalhista no Brasil. So Paulo: IPE/USP, 1987. SENGE, P. M. Pensamento sistmico. Disponvel: <http://pontodetransicao. com.br/biblioteca/Pensamento%20Sist%C3%AAmico.pdf>. Acesso em: 25 jul. 2013. WOOD JR., T. Mudana organizacional e transformao da funo recursos humanos. Revista da ESPM, So Paulo, v. 1, n. 2, p. 105-118, nov. 1994.

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WOOD JNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. Remunerao estratgica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. So Paulo: Atlas, 2004.

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