Eap Modulo 6

Gestin de Carrera
Escuela de Administracin Pblica

Formacin Estratgica
de Recursos Humanos
Segunda Edicin
Salta, abril a junio de 2009
Formacin Estratgica de Recursos Humanos (2da. Edicin)
Plan de carrera: Toda organizacin exitosa invierte en el desarrollo profesional de su
gente y la forma ms efectiva es "proponer planes de carrera para el talento clave", dice
Farell (Rosa Mara Farell - Directora General de Hewitt Mxico). Es necesario que el
rea de recursos humanos te conozca mediante una evaluacin de tus intereses,
habilidades, experiencias, conocimientos, fortalezas y debilidades para hacer una
propuesta que explote tu potencial. El plan de carrera no slo implica capacitacin y
adiestramiento, tambin conocer la empresa, sus divisiones, estrategias, misin, visin
y filosofa. Este proceso puede durar varios aos, pero recuerda que quien crece
profesionalmente dentro de una organizacin, difcilmente se mover a otra, seala
Adecco.
"Es clave desarrollar un plan de carrera para cada empleado"
Para el gerente general de Omint, Marcelo Mancini, dentro de un equipo los profesionales tienen
que saber escuchar, tener aptitudes de negociacin, ser flexibles y tener poder de sntesis. El
ejecutivo destaca el rol del liderazgo y el papel de las empresas en el desarrollo de los talentos.
-Por ltimo, qu le recomendara la resto de los ejecutivos y
profesionales?
-Siempre hay tiempo para todo. En la etapa de estudio formal cuanto ms a
fondo se vaya los conocimientos quedan ms arraigados. Va ms all de ser un
buen alumno. Hay que hacerlo porque uno quiere trascender. Ir a fondo con la
capacitacin, estar dispuesto, enfrentar sin miedo las nuevas situaciones. Con
una buena capacitacin, con un buen entorno y en una empresa con
principios uno puede desarrollar una buena carrera. Y dentro de la
compaa hay que continuar con la capacitacin y en algn momento uno
tendra que posibilitarse el hecho de cambiar de hbitat, de hacer frente a
la supervivencia, porque esto le agregara mucho valor. Creo que la
capacitacin es de por vida y que hay que tener un inters continuo en aprender
nuevas cosas porque todo evoluciona muy rpido. Y otro factor sera el
apostolado en las relaciones publicas, creo que es bueno crear redes.
"Deben ser elegidos por el principio de mrito y
capacidad. Es clave en la mayora de los pases
del Cono Sur que el mbito de decisin de
designacin de cargos pblicos quede muy
limitado. Y que debajo de esos cargos polticos
haya funcionarios de carrera, con continuidad
en su gestin de polticas pblicas, que han
adquirido su posicin por sus antecedentes y
que responden a los intereses generales del
pas, no a los intereses del partido que est en
el gobierno en ese momento."
Misin del rea de RRHH
Gerenciar los recursos humanos como el activo ms importante y un
factor clave de xito.
Formular e implementar las polticas de Recursos Humanos que
contribuyan al logro de la misin de la empresa.
Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que
sean aceptados por todos y observados en la prctica.
Integrar a todos los miembros de la organizacin.
CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIN PBLICA
Aprobada por la
V Conferencia Iberoamericana de Ministros de
Administracin Pblica y Reforma del Estado
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003
Respaldada por la
XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de
Estado y de Gobierno
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 14-15 de noviembre de
2003.
Para la consecucin de un mejor Estado, instrumento
indispensable para el desarrollo de los pases, la
profesionalizacin de la funcin pblica es una condicin
necesaria. Se entiende por tal la garanta de posesin por los
servidores pblicos de una serie de atributos como: el
mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la eficacia en el
desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y
la adhesin a los principios y valores de la democracia.
Prembulo
de la
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica
2003
Carrera Profesional
Sucesin de
actividades laborales y
puestos desempeados
por un persona a lo
largo de su vida laboral
Posibilidad de hacer carrera
Desde que una persona entra en el Estado
hasta que lo deja
Puede tener un amplio abanico de posibilidades de
crecer profesionalmente.
Planificacin de Carrera Profesional
Es el proceso en el que definimos:
la visin de futuro de uno mismo dentro
de la organizacin,
las metas a corto, mediano y largo
plazo,
la estrategias a llevar adelante y
las formas de evaluacin sistemtica del
avance.
Desarrollo de las Personas
Busca mejorar la vida de las personas mediante
el acrecentamiento de sus habilidades,
conocimientos, aptitudes y actitudes.
Ciclos y Etapas
CICLO FAMILIAR Y DE
RELACIONES
CICLO LABORAL
Y DE DESARROLLO
DE CARRERA
CICLO BIOLOGICO Y
DE CRECIMIENTO
Preguntas de orientacin
Cules son mis intereses en la vida?
Cul es mi visin del futuro?
Cul es mi estilo de vida actual?
Cules son mis puntos fuertes, cules son mis puntos
dbiles?
Cules son las actividades que me gustara hacer?
Qu tipo de empleo buscar en la Administracin
Pblica?
En qu rea o Dependencia me gustara trabajar?
El rea de Recursos Humanos
y la Planeacin de Carrera
La planificacin de RRHH permite tener una idea de las
necesidades futuras de la organizacin
Algunas de las VENTAJAS que aporta el Plan de Carrera
son:
Altos niveles de motivacin,
Baja tasa de rotacin,
Incremento del sentido de pertenencia.
Las personas deben identificar sus
objetivos, planear cmo alcanzarlos y
llevar a la prctica sus planes.
RRHH solo ayuda a lograr los objetivos
profesionales de cada individuo
Roles
Desarrollo Personal y
Carrera Profesional
Si conocemos Tendremos
qu sabe nuestra gente Conocimientos
cmo trabajan Actitud, compromiso, desempeo
de qu son capaces Potencial
lo que quieren! Expectativas personales
Modelo de planificacinde carrera
Planificacin
de carrera
Resultados Plan de accin
Definicin de
objetivos
Anlisis de
oportunidades
de carrera
Estrategia
Actividades
de desarrollo
Autoestima
Aumenta la
satisfaccin
Compromiso
Apoyo de la organizacin
Modelo tradicional
Progresin vertical, relacionada con la edad
Antigedad
Cmulo de responsabilidades
Seguido de una formacin formal
Con una cierta seguridad de empleo
Modelo actual
Responsabilidad recae sobre el individuo
La carrera del individuo no esta necesariamente
ligada a la edad
Basada en el aprendizaje continuo
Visin de oportunidades diferentes
Premisas bsicas para la transformacin
Fortalecer la capacidad del Estado
para dar respuestas a las necesidades
de la ciudadana.
Respetar y valorar a las personas que
trabajan en el Estado.
Apoyarse en su capacidad para el
cambio y la mejora en su desempeo.
Promover el talento humano al servicio
del Estado.
Principios rectores en la gestin
Igualdad de todos los ciudadanos/as sin discriminacin.
Idoneidad, mrito, desempeo y capacidad como criterios
orientadores del ingreso, la carrera y las restantes polticas
de empleo pblico.
Transparencia, objetividad e imparcialidad.
Promocin de la comunicacin, la participacin y el consenso
orientado al inters general.
Propender al alineamiento entre los objetivos de las
organizaciones, y los intereses y expectativas del personal.
Pleno sometimiento a la ley y al derecho.
Perspectivas de Anlisis
El diseo de las estructuras debe reflejar la organizacin necesaria
para la gestin de gobierno, que se inserta en un proyecto poltico
enmarcado en un plan de gobierno.
El Plan de Gobierno debe contemplar las prioridades estratgicas
de la conduccin poltica y las necesidades de continuidad de las
polticas de Estado.
En cambio, la carrera debe ofrecer a los empleados del Estado la
posibilidad de desarrollarse en funcin de sus capacidades y
vocaciones, independientemente de los organigramas que la
conduccin institucional postula para cada momento histrico y
cada programa de gobierno.
Caractersticas del Modelo
La carrera administrativa debera abarcar desde el ingreso a los planteles
estatales, la ocupacin de diferentes posiciones en la organizacin y la
asuncin de funciones ejecutivas,
y debe tener presente que el avance:
Debe ser independiente del diseo de estructuras orgnicas, para evitar el
crecimiento artificial de la misma.
Debe basarse en la valoracin de competencias que involucran capacidades
ticas, actitudinales y tcnicas.
Supone la posibilidad de crecer mediante concursos, independientemente
del cumplimiento de funciones ejecutivas.
Va asociado con la figura del concurso y de la evaluacin permanente para
las nuevas designaciones.
La nueva estructura de carrera no contemplara el ascenso por antigedad,
dado que desalienta la iniciativa y el esfuerzo al premiar slo la rutina en la tarea.
Estructura de la carrera
Plantel bsico: dotacin de personal necesaria para el
logro de los objetivos de la administracin.
Se subdivide para sistematizar el desarrollo de la
carrera en:
GRUPO: es el conjunto de empleados del Estado cuyas tareas
pueden reunirse en una misma tipologa. Cada grupo se divide en
niveles.
NIVEL: se define por la complejidad que alcanzan las tareas, por lo
que un correcto desempeo en el nivel anterior es requisito para
alcanzar un nivel mayor.
TRAMO: los niveles se integran en tramos consecutivos.
Modelo
NIVELES
TRAMO I TRAMO II TRAMO III
GRUPO 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A
B
C
D
CARRERA ADMI NI STRATI VA EN ARGENTI NA
Sistema Nacional de la Profesin Administrativa
SINAPA (DTO. 993/91)
PRINCIPIOS
ORDENADORES
Ingreso: Idoneidad
Progresin: Capacitacin
Evaluacin de Desempeo
Grados (progresin)
Niveles (ascenso): CONCURSOS
Funciones ejecutivas
CARRERA ADMI NI STRATI VA EN ARGENTI NA
Sistema Nacional De Empleo Pblico
SINEP (01/12/2008)
PRINCIPIOS
ORDENADORES
Ingreso: Idoneidad
Progresin: Capacitacin
Evaluacin de Desempeo
Grados (progresin)
Niveles (ascenso): CONCURSOS
Funciones ejecutivas

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