Anda di halaman 1dari 21

BAB 1 Pendahuluan A.

Latar Belakang Pelatihan SDM sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan SDM sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan 1

terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan

pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melalui pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

BAB 2 ISI A. Definisi Pelatihan 2

1.

Willian G. Scott Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment to the context of his total environment. Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

2.

John H. Proctor and william M. Thronton Trainning is the intentional act of providing means for learning to take place. Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.

3. Andrew E. Sikula Training is shot-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnal learn tecnical knowledge and skills for definite purpose Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. 4. Keith Davis and William B. Werther,Jr Training prepares people to do their present job and development prepares employees needed knowledge, skill and attitude Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap. 5. Edwin B. Flippo

Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap 6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori. 7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001 Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan. Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

B. Tujuan Pelatihan Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain: 1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Bebarapa tujuan khusus dari pelatihan SDM adalah : 1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi. 3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 4. Untuk membantu masalah operasional. 5. Memberi wawasan kepada para organisasinya. 6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. 7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain. 8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan. 9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan. C. Manfaat Pelatihan SDM Adapun manfaat dari pelatihan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya: karyawan untuk lebih mengenal

a) Dari sisi individu pegawai: 1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. 2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama. 3. Merubah sikap. 4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. b) Dari sisi organisasi: 1. Menaikkan produktivitas pegawai. 2. Menurunkan biaya. 3. Mengurangi turn over pegawai. 4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu. D. Proses Pelatihan SDM Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan

ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang

maksimal untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi. Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi pelatihan. Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006). PENILAIAN: menganalisis kebutuhan pelatihan mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan PERANCANGAN: menguji peserta pelatihan sebelumnya memilih metode pelatihan merencanakan isi pelatihan

EVALUASI: mengukur hasil pelatihan membandingkan hasil pada tujuan/kriteria

PENYAMPAIAN: menjadwalkan pelatihan melaksanakan pelatihan memantau pelatihan

Gambar 1. Proses Pelatihan Berikut penjelasan dari gambar di atas: 1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria

pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan dilakukan. 2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan. 3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan. 4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

E. Perencanaan Pelatihan Dalam proses pelatihan perencanaan sangat penting untuk menjalankan kegiatan pelatihan. Sebelum melakukan perencanaan pelatihan hal yang harus dilakukan adalah menganalisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan

tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA). Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi. Fungsi Training Need Assessment : 1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja. 2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context. 3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional. 4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan. 5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

F. Pelaksanaan Pelatihan Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya dari pelatihan adalah melaksanakannya. Adapun metode yang digunakan adalah sebagai berikut.

Metode Pelatihan On The Job Rotasi Kerja Bimbingan dan Penyuluhan Magang Demonstrasi dan Pemberian Contoh

Off The Job Simulasi - Studi Kasus - Bermain Peran - Business Game - Vestibule Training - Laboratory training Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Presentasi Informasi - Lecture - Konferensi - Transactional Analysis - Video Presentation Kursus Formal Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan

Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut, rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut : 1. On The Job a. Rotation of assignment / job rotation / planned progression / rotasi kerja Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu. Keuntungan menggunakan metode ini antara lain : Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan memberi sudut pandang bersifat organisasional. Mendorong kerja sama antar departemen. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit.

10

Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel.

Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan lebih obyektif.

Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.

b. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung. c. Apparenticeship / understudy / magang Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti

kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung.

2. Off The Job Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular: a. Simulation (simulasi)

11

Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode simulasi adalah: case study (studi kasus/telaah kasus) Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang disukainya. Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus nyata.

12

Role playing (bermain peran) Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.

Business game (permainan peran dalam bisnis) Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama atau keputusan yang integral.

Vestibule Training (pelatihan beranda) Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan

13

dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium) Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkesan. b. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas) Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar

memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya. c. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka) Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain.

14

Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan. d. Presentation information (presentasi informasi) Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut: Lecture (kuliah) Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling umum. Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam jumlah yang besar. Conference (konferensi/seminar) Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta. Transactional analysis (analisis transaksi) Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu : 1) Ego orang tua 2) Ego anak

15

3) Ego orang dewasa Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan,

merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional. Video presentation (presentasi video) Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan. Programmed instruction (instruksi terprogram) Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram. e. Kursus Formal Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari karyawan itu sendiri.

G. Evaluasi Pelatihan SDM Evaluasi pelatihan secara khusus mencermati masalah yang terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka panjang, biaya dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae, 2005).

16

Oleh karena itu untuk pelatihan sumber daya manusia sendiri ada metode tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dikemukakan oleh para ahli, menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan beberapa alasan perlunya diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya adalah : 1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan

menunjukkan bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan cita cita organisasi. 2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program pelatihan. 3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan selanjutnya. Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation. Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama dan sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang program pelatihan yang dievaluasi. Empat tahap evaluasi pelatihan adalah : 1. Reaction Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan, yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan. 2. Learning Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk mengukur tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan

17

dari para pelatih setiap sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat pemahaman ini sangat penting untuk mengetahui apakah peserta materi yang diberikan dalam pelatihan. 3. Behavior Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa yang sudah dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil pelatihan. 4. Result Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti pelatihan. Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah pelatihan.

18

BAB 3 Penutup A. Kesimpulan Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis. Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Inti dari proses pelatihan adalah tahap perencanaan, pelaksanaan, serta evaluasi. Dalam proses pelatihan hal yang sangat penting sebelum melakukan perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA) yang mana menganalisa kebutuhan pelatihan kemudian setelah melakukan TNA maka perencanaan akan mudah dilakukan. Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan maka tahap selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, yang mana secara garis besar dapat dilakukan dengan metode on the job atau off the job. Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada umumnya, evaluasi pelatihan memiliki metode tersendiri. Menurut

Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan evaluasi pelatihan yang dikenal dengan the four level evaluation, dimana tahapan tersebut adalah : reaction, learning, behavior, result.

B. Saran 19

Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang prima maka para tenaga kesehatan harus dibekali dengann pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan dalam menjalankan.

Daftar Pustaka 1. Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks 2. Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama 3. Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources Management. Pearson Prentice-Hall. New Jersey. 4. Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level. (1st ed). San Fransisco, Berret Koehler Publishers. 5. Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum Pelatihan).<http://id.shvoong.com/socialtraining-needs-asessment-tna-tes/> 6. Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. <http://istilahhumanresource.blogspot.com/2011/12/apa-itu-training-need-analysis.html> sciences/education/2103946-

20

7. Hardiansyah.2011.Metode pengembangan-karyawan/>

Latihan

dan

Pengembangan

karyawan.

<http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan8. Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM.. <http://www.hrcentro.com/artikel/_Mengukur_Efektivitas_Program_Pelati hanTraining_SDM__100306.html> 9. Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit. <http://bapelkescikarang.or.id/bapelkescikarang/images/stories/laptnasanrs. pdf>

21