La negociacin colectiva: un principio fundamental, un derecho, un convenio

Educacin Obrera 1999/1-2 Nmeros 114/115

Indice

Convenio nm. 98 Convenio relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva Editorial Prefacio Desde la poca de los artesanos hasta su edad adulta: la negociacin colectiva ofrece la clara ventaja de ser ms exible para introducir cambios, por Chang- Hee Lee, Muneto Ozaki, Marleen Rueda-Catry y Mara Luz Vega Ruiz El Convenio nm. 98 de la OIT: un instrumento que sigue siendo de actualidad cincuenta aos despus de su adopcin, por Bernard Gernigon Amrica Latina La negociacin colectiva: un anlisis comparativo, por Arturo S. Bronstein Centroamrica En todo el derecho laboral se maniesta una fuerte presencia estatal con la nalidad de mantener bajo control el conicto, por Elizabeth Tinoco y Mario Blanco Vado Pases andinos Hoy son muchos los sectores sociales que exigen de los sindicatos una postura comn en el marco del dilogo social, por Marleen Rueda-Catry, Juan Manuel Seplveda-Malbrn y Mara Luz Vega Ruiz Mxico La negociacin colectiva: una nueva vertiente de la concertacin social y sectorial y algunas vetas interesantes, por Jos Ramrez Gamero Canad Negociacin colectiva y obligaciones internacionales, por Shauna Olney Senegal El rigor de la crisis econmica no basta para explicar que no se aborden los asuntos planteados por las organizaciones sindicales, por Sette Dieng India La negociacin colectiva: las solidaridades de obediencia ideolgica movilizan menos a los trabajadores, que estn dispuestos a renunciar sin ms a su aliacin sindical si el sindicato no consigue lo que esperan, por C. S. Venkata Ratnam Malasia El verdadero reto: conseguir una redistribucin justa e importante del ingreso en la sociedad, por A. Navamukundan

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Repblica de Corea Hacia una unicacin del movimiento sindical por sectores de actividad: el gran experimento del siglo XXI, por Lee Won-bo Economas en transicin Los sindicatos han soportado el mayor peso de las polticas de reforma sin haber recibido nuevas fuerzas para lograr sus objetivos, por Pekka Aro Europa central y oriental Alcanzar un doble objetivo: acompasar sus sistemas de relaciones de trabajo con el de los pases ms desarrollados de la Unin Europea, pero en armona con los rasgos distintivos de su entorno nacional, por Csaba Mak y Agnes Simonyi Anexo Lista de instrumentos de la OIT pertinentes al tema del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva

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Convenio nm. 98

Convenio relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva 1
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Ocina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 de junio de 1949 en su trigsima segunda reunin; Despus de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, cuestin que constituye el cuarto punto del orden del da de la reunin, y Despus de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podr ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949: Artculo 1 1. Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo. 2. Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se alie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su aliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Artculo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. 2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artculo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitucin de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organizacin de empleadores, o a sostener econmicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organizacin de empleadores. Artculo 3 Debern crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicacin denido en los artculos precedentes.
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Fecha de entrada en vigor: 18 de julio de 1951.

Artculo 4 Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. Artculo 5 1. La legislacin nacional deber determinar el alcance de las garantas previstas en el presente Convenio en lo que se reere a su aplicacin a las fuerzas armadas y a la polica. 2. De acuerdo con los principios establecidos en el prrafo 8 del artculo 19 de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, la raticacin de este Convenio por un Miembro no podr considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la polica las garantas prescritas en este Convenio. Artculo 6 El presente Convenio no trata de la situacin de los funcionarios pblicos en la administracin del Estado y no deber interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto. Artculo 7 Las raticaciones formales del presente Convenio sern comunicadas, para su registro, al Director General de la Ocina Internacional del Trabajo. Artculo 8 1. Este Convenio obligar nicamente a aquellos Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo cuyas raticaciones haya registrado el Director General. 2. Entrar en vigor doce meses despus de la fecha en que las raticaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General. 3. Desde dicho momento, este Convenio entrar en vigor, para cada Miembro, doce meses despus de la fecha en que haya sido registrada su raticacin. Artculo 9 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Ocina Internacional del Trabajo, de acuerdo con el prrafo 2 del artculo 35 de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, debern indicar: a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modicaciones; b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modicaciones, junto con los detalles de dichas modicaciones; c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales es inaplicable; d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisin en espera de un examen ms detenido de su situacin.

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2. Las obligaciones a que se reeren los apartados a) y b) del prrafo 1 de este artculo se considerarn parte integrante de la raticacin y producirn sus mismos efectos. 3. Todo Miembro podr renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaracin, a cualquier reserva formulada en su primera declaracin en virtud de los apartados b), c) o d) del prrafo 1 de este artculo. 4. Durante los perodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artculo 11, todo Miembro podr comunicar al Director General una declaracin por la que modique, en cualquier otro respecto, los trminos de cualquier declaracin anterior y en la que indique la situacin en territorios determinados. Artculo 10 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Ocina Internacional del Trabajo, de conformidad con los prrafos 4 y 5 del artculo 35 de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, debern indicar si las dis posiciones del Convenio sern aplicadas en el territorio interesado con modicaciones o sin ellas; cuando la declaracin indique que las disposiciones del Convenio sern aplicadas con modicaciones, deber especicar en qu consisten dichas modicaciones. 2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrn renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaracin ulterior, al derecho a invocar una modicacin indicada en cualquier otra declaracin anterior. 3. Durante los perodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artculo 11, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrn comunicar al Director General una declaracin por la que modiquen, en cualquier otro respecto, los trminos de cualquier declaracin anterior y en la que indiquen la situacin en lo que se reere a la aplicacin del Convenio. Artculo 11 1. Todo Miembro que haya raticado este Convenio podr denunciarlo a la expiracin de un perodo de diez aos, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Ocina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtir efecto hasta un ao despus de la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro que haya raticado este Convenio y que, en el plazo de un ao despus de la expiracin del perodo de diez aos mencionado en el prrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artculo quedar obligado durante un nuevo perodo de diez aos, y en lo sucesivo podr denunciar este Convenio a la expiracin de cada perodo de diez aos, en las condiciones previstas en este artculo. Artculo 12 1. El Director General de la Ocina Internacional del Trabajo noticar a todos los Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo el registro de cuantas raticaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organizacin.

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2. Al noticar a los Miembros de la Organizacin el registro de la segunda raticacin que le haya sido comunicada, el Director General llamar la atencin de los Miembros de la Organizacin sobre la fecha en que entrar en vigor el presente Convenio. Artculo 13 El Director General de la Ocina Internacional del Trabajo comunicar al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artculo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una informacin completa sobre todas las raticaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artculos precedentes. Artculo 14 Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administracin de la Ocina Internacional del Trabajo presentar a la Conferencia General una memoria sobre la aplicacin del Convenio y considerar la conveniencia de incluir en el orden del da de la Conferencia la cuestin de su revisin total o parcial. Artculo 15 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisin total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario: a) la raticacin, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicar, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artculo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesar de estar abierto a la raticacin por los Miembros. 2. Este Convenio continuar en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para las Miembros que lo hayan raticado y no ratiquen el convenio revisor. Artculo 16 Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente autnticas.

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Editorial

Como fuerza de equilibrio y de amortiguacin de lo que de otro modo se expresara de manera violenta, como mecanismo ocial para conseguir acuerdos escritos entre empleadores y trabajadores, no se ha encontrado an sustituto a la negociacin colectiva. Para el no iniciado, la negociacin colectiva constituye una manera simple de reglamentar el mercado del trabajo, concebido a su vez como el lugar en que se logra un acuerdo entre trabajadores y empleadores acerca del precio que los trabajadores aceptan recibir por su trabajo. Un examen ms detallado, como el que reejan las columnas que siguen, muestra que la complejidad misma de la mencionada institucin puede, en el peor de los casos, conducir al lego a poner en tela de juicio su ecacia como fuerza conducente a la paz y a la justicia social. El conjunto de artculos que se presentan a continuacin no slo ponen nfasis en la ecacia relativa de la negociacin colectiva si se tiene en cuenta el marco que le imponen la legislacin nacional y las autoridades pblicas, sino que demuestran claramente hasta qu punto la negociacin colectiva est marcada por la historia y la cultura de cada region, pas o incluso civilizacin. El concepto mismo de negociacin colectiva puede ser interpretado de varias maneras. En lo que respecta a su funcin, sta suele ser muy diferente segn en el nivel en que tenga lugar: empresa, sector, pas o regin. Para complicar an ms la cosa, el grado de reglamentacin jurdica del proceso de negociacin colectiva tambin vara de un pas a otro. Lo que perseguimos al publicar este nmero en vsperas del 50.o aniversario de la adopcin por la OIT del Convenio nm. 98 en 1949 es recordar los benecios sociales y econmicos derivados de los convenios colectivos. Incluso en su calidad de ejercicio bien reglamentado, que se lleva a cabo bajo la mirada vigilante de la autoridad pblica, una reevaluacin de su funcin parece necesaria a la luz de otras formas de negociacin entre empleadores y trabajadores. Huelga decir que la existencia de sindicatos fuertes y de sindicalistas versados en el arte de la negociacin, capaces de interpretar el acontecer socioeconmico y las situaciones que se presentan en los niveles micro y macroeconmicos, es imprescindible para que la negociacin colectiva cobre su verdadero signicado. Hoy ms que nunca los trabajadores necesitan dominar la reglamentacin jurdica y tcnica del proceso de negociacin; sus representantes en la mesa de negociaciones tambin deben estar prontos para asir la dinmica en juego en el marco nacional ms amplio y, cada vez en mayor medida, en el contexto regional que necesariamente impone el tono a la negociacin en los estratos inferiores. Bajo la direccin de Muneto Ozaki, Jefe del Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la OIT, tres eminentes especialistas (C. Lee, M. Rueda-Catry y M. Vega Ruiz) aportan una visin de conjunto del tema que nos ocupa, con una perspectiva histrica. Nos muestran cmo la negociacin colectiva, por su capacidad de adaptacin, por su
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carcter dinmico y exible, otorga legitimidad a las medidas tomadas, ofreciendo a las partes afectadas la posibilidad de elegir la naturaleza de los cambios y de decidir sobre el ritmo y la forma de introducirlos. Resulta particularmente instructiva la compleja dinmica de la negociacin colectiva en Amrica Latina que se trata extensamente bajo la forma de una evaluacin centrada en el subcontinente, que, por cierto, procura ser equilibrado frente a la triste evidencia de que la negociacin colectiva ha perdido mucho terreno en los ltimos veinte aos (Bronstein). Dos artculos que analizan la situacin en dos subregiones Centroamrica (Tinoco y Blanco Vado) y los pases andinos (Vega, Rueda y Seplveda) forman parte de este anlisis, como tambin una perspectiva nacional (Ramrez Gamero), lo que contribuye a enriquecer nuestra comprensin de cmo le ha ido a la negociacin colectiva en Amrica Latina y tambin de cmo podra irle en el futuro. En tanto que en Mxico, por ejemplo, se valora mucho el nuevo sindicalismo basado en el consenso y en el dilogo social, la experiencia de la negociacin colectiva en Malasia presenta un marcado contraste; el proceso se muestra rgido, como envuelto en una camisa de fuerza de la que no pudiera zafarse para hacer frente al desafo actual de conseguir una distribucin equitativa del ingreso (Navamukundan). Igualmente, en Senegal los obstculos que opone la historia parecen ir en contra de cualquier respuesta moderna apropiada a los problemas laborales en que se recurra al instrumento de la negociacin colectiva (Dieng). En la India, a n de cuentas resulta que los aspectos ideolgicos son mucho menos importantes en el enfoque de la aliacin sindical por parte de los trabajadores que se muestran mucho ms vigilantes respecto de lo que esperan de sus representantes sindicales (Ratnam); este autor, deliberadamente, deja al lector al cuidado de comprender cmo, a travs de la negociacin colectiva, se puede dividir a los trabajadores sobre la base de sus intereses, ofreciendo ms al ncleo cada vez ms reducido de trabajadores que trabajan menos, y menos a un nmero cada vez mayor de trabajadores no sindicados en la periferia que trabajan ms. En lo que respecta a Corea, los trabajadores han puesto su conanza en un cambio radical hacia la accin sindical sectorial luego de los turbulentos ltimos diez aos (Won-bo). En el caso del Canad (Olney), los tropiezos que encuentra la aplicacin del Convenio nm. 98 de la OIT preocupan al Comit de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones: en repetidas ocasiones se han presentado quejas ante el Comit de Libertad Sindical; an titubeantes en el umbral mientras se preparan para hacer frente a la economa de mercado, los sindicatos en las economas en transicin necesitan en primer lugar denir su posicin como entidades independientes de la tutela estatal (Aro y Mak/Simonyi). Reviste particular importancia en este nmero la perspectiva en la que Bernard Gernigon nos recuerda las etapas sucesivas en la historia de la proteccin de los derechos sindicales, entre otras, la adopcin del Convenio nm. 87 antes de que cobrara forma el Convenio nm. 98 que gura en la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. El mencionado convenio es, en primer lugar, un instrumento importante que protege un derecho fundamental: el de la libertad sindical y, en segundo lugar, proporciona lo que sigue constituyendo una respuesta satisfactoria y actual a los problemas que se presentan a los trabajadores y sus organizaciones. Nos complace presentar este nmero de Educacin Obrera que resulta de una labor conjunta entre dos servicios. Si bien nos hubiera
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gustado que el cuadro total fuera an ms completo, presentamos esta serie de artculos en provecho de nuestros mandantes en el marco del impulso a la educacin en materia laboral. Los trabajadores en el mundo luchan a diario y en todos los mbitos por participar en lo que ser siempre una lucha desigual en defensa de sus intereses; esperamos que este 50.o aniversario de la adopcin del Convenio nm. 98 conduzca a liberar todo el potencial que encierra la institucin de la negociacin colectiva. Hoy ms que nunca esperamos or las voces de los treinta y cuatro Estados Miembros que an deben convencerse del inters y de la urgencia que reviste la raticacin de este Convenio; no dudamos de que a este respecto la reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999 ofrecer una oportunidad privilegiada. Para terminar, deseamos ardientemente que el potencial que encierra el Convenio nm. 98 para alimentar el dilogo social se reconozca como se merece y se recoja en el mbito de los esfuerzos que realizan los copartcipes sociales por crear nuevos parmetros que permitan conseguir logros importantes en materia de justicia social. Muneto Ozaki Jefe Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales OIT Ullrich Flechsenhar Director ad interim Ocina de Actividades para los Trabajadores OIT

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Prefacio

El Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98) siempre se cita junto con el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin (nm. 87). De hecho, los dos instrumentos se complementan y completan perfectamente. Aunque un ao separe su adopcin, es natural y lgico que se mencionen como convenios mellizos sobre la libertad sindical y la negociacin colectiva. Estos convenios garantizan a los trabajadores sus derechos ms fundamentales, a saber, el derecho a constituir organizaciones de su eleccin y aliarse a las mismas, y promover y defender sus intereses econmicos y sociales. El 8 de junio de 1949, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el Convenio nm. 98 en San Francisco. Este convenio presenta el mrito de ser breve y completo aunque su campo de aplicacin y cobertura sean de amplio alcance. Si bien el Convenio nm. 87 garantiza a los trabajadores el derecho sagrado de constituir sindicatos y aliarse a los mismos, el Convenio nm. 98 completa este derecho fundamental y establece garantas y medidas de proteccin para que los sindicatos funcionen libre e independientemente de los gobiernos y de los empleadores. El Convenio nm. 98 establece los principios fundamentales del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva: garantiza la proteccin que los trabajadores y sus organizaciones precisan contra actos de discriminacin antisindical y de injerencia, ya sea por parte de las autoridades pblicas o de los empleadores; establece asimismo las obligaciones de los Estados Miembros sobre el respeto y promocin de la libertad sindical y de la negociacin colectiva. El convenio no slo garantiza el derecho de existencia de los sindicatos, sino que tambin dene su esencia y su razn de ser, a saber, negociar con los empleadores con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, la condiciones de empleo. La comunidad internacional ha reconocido el carcter fundamental y universal de estos derechos sindicales y no menos de 110 jefes de

Estado aceptaron, en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en 1995, la obligacin de promover el respeto de los mismos junto con el de otros derechos esenciales plasmados en otros convenios fundamentales de la OIT. El ao pasado, los derechos de sindicacin y de negociacin colectiva esta blecidos en los Convenios nms. 87 y 98 ocuparon el lugar que legtimamente les corresponda en la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento que la Conferencia Internacional del Trabajo adopt. Por otra parte, la raticacin y aplicacin de estos dos Convenios se promueve activamente en la campaa iniciada por el Director General de la OIT en 1995. El Convenio nm. 87 ha sido raticado ahora por 124 Estados Miembros, y el Convenio nm. 98 por 140. Se precisan 34 raticaciones ms para la raticacin universal del Convenio nm. 98. En los ltimos cincuenta aos, estos instr umentos que marcan su poca han constituido un instrumento valioso para todas las actividades sindicales en todo el mundo. Sin embargo, los derechos sindicales tendran poco signicado sin los rganos de control establecidos por la OIT para garantizar la aplicacin de sus normas. Conviene mencionar especialmente a este respecto al Comit de Libertad Sindical, establecido en 1951, que ha examinado desde su constitucin ms de 2.000 casos de vulneracin de la libertad sindical y la negociacin colectiva. La experiencia que hemos adquirido en la materia muestra que el conocimiento de estos derechos y los rganos internacionales establecidos para su promocin y proteccin constituyen la garanta ms segura contra toda amenaza de violacin de los mismos. En la actualidad, con la mundializacin cada vez mayor de una economa alimentada por aportaciones masivas de inversiones y de tecnologa, los sindicatos se enfrentan a nuevos retos. En esas circunstancias, el fomento de los derechos sindicales tropieza constantemente con nuevos obstculos. Estos derechos y libertades no son todava una realidad en la vida cotidiana 1

Sesin plenaria de la 32. a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, junio de 1949.

Consejeros y delegado de los Trabajadores de los Estados Unidos a la 32.a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, junio de 1949. De izquierda a derecha, los Sres. John P. Redmond, William Lane Mc Fetridge, William J. Mc Sorley, Martin P. Durkin (consejeros) y George Philip Delaney (delegado).

Trigsima segunda reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra. Al centro, el Sr. David A. Morse, Director General de la OIT; a la izquierda, el Sr. Vctor A. Casagrande; a la derecha, el Sr. Luis Alvarado, ambos delegados gubernamentales del Per.

El Sr. Shamaldharee Lall, Presidente del Consejo de Administracin de la OIT y delegado gubernamental de la India a la Conferencia, preside la sesin de apertura de la 32.a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949.

de todos los trabajadores, sino todo lo contrario. Hay cada vez ms pases en que se vulneran los derechos de libertad sindical y de negociacin colectiva. En otros muchos, la legislacin nacional no se ajusta todava a los principios y normas de los Convenios nms. 87 y 98. Por otra parte, unos pocos pases no slo pasan por alto las obligaciones contradas en virtud de la Constitucin de la OIT y estos convenios, sino que socavan los derechos colectivos de los sindicatos y promueven la negociacin con los trabajadores de forma individual. Por otra parte, es halagador advertir que varios pases de Asia y Africa han comprendido por n que la denegacin de los derechos sindicales conduce inevitablemente a situaciones violentas que pueden resultar perjudiciales para los intereses de la sociedad en su conjunto. Han reconocido la importancia vital del papel que los sindicatos desempean en la sociedad, a saber, contribuir a la promocin de la democracia, el desarrollo y la justicia social. Aunque la accin normativa internacional y la aplicacin universal de los derechos de los

trabajadores presenten un panorama poco alentador en los ltimos cinco decenios, la historia apreciar la labor de la OIT en la medida en que esta ltima haya logrado promover los derechos sindicales y la justicia social en todas las regiones del mundo. Si cada uno de nosotros reconoce que el mundo en que la OIT desempea actualmente su actividad ha cambiado profundamente desde la cada del muro de Berln, tambin conviene reconocer que ha de continuar elaborando medidas prcticas y dotarse de los medios necesarios para garantizar el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, y promover estos y otros derechos y principios fundamentales con el n de que constituyan una plataforma normativa global que regule la mundializacin cada vez mayor de la economa. William Brett Vicepresidente del Consejo de Administracin de la OIT y Presidente del Grupo de los Trabajadores

Desde la poca de los artesanos hasta su edad adulta: la negociacin colectiva ofrece la clara ventaja de ser ms exible para introducir cambios
Chang-Hee Lee Muneto Ozaki Marleen Rueda-Catry Mara Luz Vega Ruiz*
La negociacin colectiva es un proceso de creacin de normas que rigen las relaciones de trabajo. En este proceso participan, por un lado, los empresarios o sus organizaciones y, por otro, los representantes de los trabajadores, normalmente sindicatos. En ocasiones, tambin se suma el gobierno como tercer actor. La negociacin entre un empresario y sus empleados de forma individual no se considera negociacin colectiva. El proceso normalmente resulta en la conclusin de un acuerdo, llamado convenio colectivo, aunque puede recibir tambin otras denominaciones. Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98). Ms recientemente, en 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, entre los cuales gura el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, objeto del mencionado convenio. Todos los Miembros de la OIT tienen el compromiso de respetar esta Declaracin, aun cuando no hayan raticado los convenios de los cuales estos principios son objeto. A lo largo de sus ms de cien aos de historia, la prctica de la negociacin colectiva ha tenido que superar muchos obstculos y adaptarse a un entorno en continua transformacin. El presente artculo analizar la forma en la que la negociacin colectiva ha evolucionado para hacer frente a estos nuevos desafos.

Una funcin ampliada

En su origen, la negociacin colectiva tena como funcin principal regular las condiciones de trabajo, como salarios y horarios de trabajo. Aunque esta funcin sigue estando plenamente vigente, en muchos pases la negociacin colectiva se ha ampliado para cubrir tambin las relaciones entre las partes rmantes del acuerdo. Hay que sealar, sin embargo, que en los pases escandinavos ocurri as desde el principio. A pesar de la resistencia de los empresarios en muchos pases, la negociacin colectiva es hoy en da, sin lugar a dudas, el mecanismo principal de regulacin de las relaciones laborales. El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con sus empleadores ha sido promovido enrgicamente por la OIT desde su fundacin, y en especial desde la adopcin del
* Este artculo fue redactado bajo la direccin de Muneto Ozaki, Jefe del Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la OIT. Chang-Hee Lee y Marleen Rueda-Catry, del mismo servicio, son especialistas en relaciones de trabajo, y Mara Luz Vega Ruiz es especialista en derecho del trabajo y relaciones laborales.

Los orgenes de la negociacin colectiva y su evolucin hasta los aos 60

El surgimiento de la negociacin colectiva est ntimamente ligado a las consecuencias sociales y econmicas de los profundos cambios tecnolgicos, demogrcos e ideolgicos que tuvieron lugar en el siglo pasado. Los disturbios e inseguridad que resultaron de esa transformacin tuvieron un efecto especialmente perturbador en las relaciones tradicionales entre trabajadores y empleadores. Primero en Gran Bretaa, y poco despus en otros pases, los trabajadores buscaron protegerse de los efectos devastadores de las nuevas mquinas, nuevos mtodos de produccin, nueva divisin del trabajo y nueva intensidad de la competencia formando organizaciones capaces de representar sus intereses frente a los empleadores y el Estado. 5

Las primeras organizaciones de trabajadores

Al principio, las nicas organizaciones que fueron capaces de sobrevivir a las vicisitudes del ciclo econmico, la inexible resistencia de los empleadores y las polticas hostiles del Estado fueron las creadas por los trabajadores cualicados, los artesanos. Slo ellos tenan los recursos materiales y administrativos y el liderazgo para crear instituciones slidas. Las organizaciones viables formadas por trabajadores menos cualicados o sin cualicacin se crearon posteriormente. Los artesanos se organizaron para tratar de regular la oferta restringiendo el acceso de nuevos artesanos al mercado y para crear mutuas y proporcionar as proteccin bsica frente a la prdida de renta de los trabajadores. La regulacin salarial y de otras condiciones de trabajo, aunque no el nico, solan ser un objetivo importante. Algunas veces eran los empleadores los que buscaban la negociacin en lugar de aceptar las condiciones impuestas por los sindicatos; a veces los sindicatos se esforzaban en establecer conjuntamente la determinacin de los salarios frente a la oposicin de los empleadores; y, a veces, aunque quizs ms raramente, el mpetu vena de ambas partes. Por lo tanto, la negociacin colectiva no tuvo un origen nico ni uniforme. Aunque sera injusto ignorar el papel jugado por los empleadores y sus asociaciones en la etapa inicial de desarrollo de la negociacin colectiva, la principal carga vino en denitiva a descansar en los trabajadores y sus sindicatos, especialmente en las industrias en las que la mano de obra no estaba cualicada o se compona de trabajadores de baja cualicacin, pues los empleadores con frecuencia se oponan fuertemente a abandonar las ventajas que supona establecer las reglas1. A la resistencia de muchos empleadores a involucrarse en negociaciones conjuntas con los trabajadores se aada la poderosa poltica pblica, cuya justicacin losca derivaba de los principios del liberalismo econmico. La legislacin restrictiva y la incapacidad jurdica de los tribunales, que buscaba el mantenimiento de la inmutabilidad del contrato de trabajo individual (pacta sunt servanda), tenda a debilitar a los sindicatos, especialmente a los que no estaban en un gremio, y a retardar el desarrollo de la negociacin colectiva. Un importante cambio en la actitud de las autoridades hacia una forma de tolerancia de los sindicatos, y por lo tanto hacia la negociacin colectiva, ocurri a nales del siglo XIX o poco 6

despus, cuando las leyes de un cierto nmero de pases eliminaron muchos de los obstculos a la constitucin de sindicatos 2. Pero la legislacin no fue el nico instrumento que permiti que los sindicatos consiguiesen nuevos derechos. En Suecia, mediante el Compromiso de Diciembre de 1906, negociado colectivamente, la principal organizacin de empleadores reconoci el derecho de organizacin de los sindicatos, aunque esta concesin fuese hecha con la condicin de que los sindicatos aceptasen extender los derechos de la direccin de las empresas.

El perodo de entreguerras
Las primeras polticas explcitamente relacionadas con los mtodos y procedimientos de la negociacin colectiva en los pases industrializados surgieron tras el cambio de siglo, y en las dcadas posteriores se convirti en un tema sujeto a una amplia legislacin, en especial en el perodo comprendido entre las dos guerras mundiales, legislacin que intentaba regular, e incluso promover, la negociacin colectiva como forma de autogobierno en el terreno laboral. Frecuentemente, esta legislacin inclua clusulas que denan los derechos y obligaciones de las partes, el estatus legal y aplicacin del acuerdo, los principales temas que podan ser negociados y, en algunos pases, las reglas de procedimiento a seguir por las partes. A veces, tambin se contemplaban las reglas a seguir en caso de que no se consiguiese un acuerdo y el establecimiento de un mecanismo de resolucin de disputas. Los convenios colectivos fueron considerados, durante el perodo comprendido entre las dos guerras mundiales, como el mtodo ms normal de determinar los salarios y otras condiciones relacionadas con el trabajo, y el mecanismo de la negociacin colectiva empez a cobrar impulso y a perfeccionarse a medida que prosperaban las propias organizaciones industriales afectadas por la negociacin colectiva. As, en 1939, los convenios colectivos amparaban a la mayora de los trabajadores en casi todos los pases altamente industrializados, y empezaban a reemplazar las tradicionales relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores en aquellos pases cuya industrializacin era relativamente reciente, y an en los que la industrializacin se encontraba en su etapa inicial. Por otra parte, en numerosos pases empez a manifestarse cada vez ms la tendencia a negociar convenios colectivos a escala de alcance industrial.

Un sistema basado en la voluntad de las partes

Durante esta poca, los gobiernos en los pases industrializados conceban su papel en la negociacin colectiva importante pero subsidiario, centrado en el mantenimiento de la paz y estabilidad laboral, facilitando el funcionamiento del sistema de relaciones laborales, protegiendo a los empleados en el ejercicio de su derecho de asociacin y de negociacin colectiva, y la aplicacin de los acuerdos colectivos. La mayor responsabilidad para hacer funcionar la negociacin colectiva descansaba en las partes. El sistema de negociacin colectiva era puramente voluntario y su funcionamiento dependa esencialmente de la buena fe de las partes. Las obligaciones que se derivaban de l se consideraban ms bien de orden moral que de orden estrictamente jurdico3. Por consiguiente, el sistema de acuerdos colectivos implicaba, tanto para las organizaciones de empleadores y de trabajadores como para sus miembros y sin que la ley ni los convenios mismos lo estipulase expresamente, la obligacin de respetar sus respectivos derechos de organizacin y negociacin, que constituan la base misma del sistema. En estas condiciones, no se consider conveniente elaborar una legislacin especial para garantizar estos derechos contra una posible infraccin de las partes al contrato de trabajo. Conviene agregar, sin embargo, que el legislador contribuy indirectamente a esta ausencia de legislacin especca al conceder, por una parte, a los sindicatos, inmunidad en materia penal, as como en gran medida inmunidad civil en caso de conictos de trabajo, y al establecer, por otra parte, salarios mnimos en las industrias y profesiones no organizadas y en la agricultura. En ciertos pases, a medida que los sindicatos se iban liberando de las trabas legales fueron siendo reconocidos de hecho por los empleadores y sus organizaciones, aceptando ambas partes el principio de negociacin colectiva. Esto mostraba que el ejercicio del derecho de organizacin y negociacin poda ser efectivamente protegido, sin injerencia alguna del legislador, por las organizaciones mismas.

El reconocimiento mutuo de las partes: los convenios bsicos

As suceda especialmente en el Reino Unido y en los Estados escandinavos, cuyas organizaciones de empleadores y de trabajadores, libres

desde haca tiempo de restricciones de carcter legal, fueron capaces de organizarse en forma de poderosas asociaciones unicadas. Su carcter representativo jams fue puesto en duda, ya sea en cuanto al derecho a concluir convenios colectivos, o en cuanto al de participar en igualdad de condiciones en organismos mixtos permanentes, con objeto de concertar convenios colectivos. En los pases escandinavos, los derechos de las organizaciones tenidas por representativas se vieron reforzados por los llamados convenios bsicos, acuerdos de alcance nacional concluidos entre las centrales de trabajadores y empleadores. Unos de los principales objetos de esos convenios consista en establecer un procedimiento uniforme para la solucin de conictos, y en la estipulacin de reglas para orientar las diversas organizaciones cuando stas procedan a la negociacin de convenios colectivos. En Suecia, se concertaron varios convenios bsicos, los cuales tuvieron su origen en el Compromiso de diciembre de 1906, que culminaron con el Convenio Bsico de 1938. De conformidad con tales convenios, las organizaciones centrales jaron los principios a seguir con la negociacin colectiva, englobados en los acuerdos concluidos en las diferentes ramas de la industria. Estos principios comprendan el reconocimiento mutuo de las organizaciones interesadas, acuerdos para determinar los salarios y otras condiciones de trabajo mediante un convenio colectivo concertado bajo los auspicios de las organizaciones centrales, que se comprometan a no tomar accin directa alguna mientras no se hubieran hecho esfuerzos por llegar a la conciliacin. En Dinamarca, el primer convenio bsico concluido se encontraba en el acuerdo de septiembre de 1899, que estableca el principio de que los convenios colectivos concertados entre las dos organizaciones centrales interesadas deban ser acatados y aplicados por las asociaciones liales. Tal acuerdo reconoca adems otros privilegios y obligaciones a favor de empleadores y empleados; y en los aos de aprobacin del Convenio nm. 98 de la OIT era an el instrumento bsico de las relaciones entre empleadores y trabajadores en Dinamarca, donde tales relaciones se hallaban reguladas comnmente por convenios colectivos. En Noruega, asimismo, se concert un acuerdo entre las organizaciones centrales de empleadores y de trabajadores en marzo de 1935 por el que se jaba el procedimiento a seguir en la negociacin y conclusin de acuerdos. 7

Intervencin legislativa
En otros pases, fue el legislador el que intervino para garantizar el ejercicio del derecho de asociacin y negociacin. As, la ley belga del 24 de mayo de 1921 garantizaba la libertad de asociacin en todos los campos, y la ley sueca del 11 de septiembre de 1936 estipulaba que no podr hacerse acto alguno contra el derecho de asociacin4. En Francia, segn la ley referente a convenios colectivos del 23 de diciembre de 1946, los convenios colectivos deban obligatoriamente contener clusulas sobre la libertad sindical y la libertad de opinin de los trabajadores, y sobre las condiciones de admisin y de despido sin que estas disposiciones atentasen contra la eleccin libre del sindicato por los trabajadores. Las dicultades surgidas como consecuencia de la Segunda Guerra Mundial hicieron imposible en muchos pases la publicacin de estadsticas anuales sobre el nmero de trabajadores amparados por convenio colectivo, aunque se dispona de datos sobre los Estados Unidos de Amrica, Reino Unido y Suecia. En 1946 haba en los Estados Unidos 14.800.000 trabajadores amparados por convenios colectivos. En 1945 haba en el Reino Unido 12.500.000 trabajadores amparados por convenios colectivos, mientras que en Suecia haba, en 1944, 1.063.000 trabajadores en la misma situacin. Estos pocos datos disponibles son altamente signicativos en cuanto al progreso de la negociacin colectiva y de los convenios colectivos alcanzado en los pases de los que se trata5.

Los aos posteriores a la Segunda Guerra Mundial

La adopcin por la Conferencia Internacional del Trabajo de una serie de instrumentos internacionales tras la Segunda Guerra Mundial ayud sin duda a un mayor desarrollo de la negociacin colectiva, siendo los instrumentos principales el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98). Estos instrumentos inuyeron en la actitud de muchos gobiernos hacia la negociacin colectiva en los aos que siguieron a la Segunda Guerra Mundial, y en muchos pases este perodo supuso la conrmacin del sistema de negociacin colectiva, particularmente en el caso de la Repblica Federal de Alemania, Japn e Italia, pases en 8

los que restricciones de distinta naturaleza no haban permitido su desarrollo6. En muchos casos, el desarrollo de la negociacin colectiva coincidi con un perodo de auge econmico y crecimiento industrial. Sin embargo los perodos fascistas contradijeron la idea de que la poltica de negociacin colectiva iba en funcin del grado de desarrollo econmico de un pas. Mientras que algunos gobiernos europeos estaban cambiando hacia una mayor tolerancia o apoyo al desarrollo de la negociacin colectiva, los gobiernos fascistas que existieron entre 1920 y el decenio del setenta prohibieron la libre negociacin. En su lugar, obligaron tanto a empleadores como a trabajadores a participar en estructuras establecidas por el Estado, que controlaba todas las decisiones en materia laboral 7. En otros muchos pases, tambin los aos de posguerra fueron propicios a reformas legislativas. En Francia, la ley sobre negociacin colectiva de 1950 elimin algunos de los controles restrictivos impuestos en 1946 bajo la presin de las dicultades econmicas del perodo de posguerra8, pretendiendo expandir la conclusin de acuerdos colectivos. En los Estados Unidos, la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo sufri importantes modicaciones a partir de 1947. A mediados de los aos cincuenta, la fase de reconstruccin de la posguerra estaba prcticamente terminada en Japn, y los pases europeos y la economa mundial inici una fase de crecimiento de la produccin y el comercio sin precedentes que dur hasta la segunda mitad de los aos sesenta. Durante este perodo, la negociacin colectiva en los pases industrializados se desarroll en un contexto de prosperidad econmica y una actitud favorable de las autoridades pblicas, aunque con considerables diferencias en cuanto al papel de los gobiernos en los distintos pases. Sin embargo, a nales de esta dcada se vive una profunda convulsin social que alcanza su mxima representacin en la revolucin del 68. Este momento histrico implica un cambio profundo en los conceptos tradicionales del mundo del trabajo, en especial al cuestionarse el modelo taylorista y plantendose, asimismo, importantes modicaciones en los sistemas de relaciones colectivas.

La negociacin colectiva frente a los desafos sociales y econmicos (de los aos setenta a los ochenta)
En los albores de la dcada de los setenta, la negociacin colectiva se considera como un fenmeno en expansin practicado en todo momento y en toda circunstancia9, sobreviviente de la depresin, la recesin, el estancamiento y los vaivenes de la inacin. Su funcin normativa, como medio complementario de la determinacin de las condiciones de trabajo, no es cuestionada, y los temas ligados a su estructura y diversicacin adquieren notable complejidad. La euforia queda patente en algunos estudios norteamericanos, donde incluso se argumenta que la negociacin colectiva es el origen de la paz social existent e10.

En relacin a los contenidos, es notable observar en los aos setenta la aparicin de convenios ms ricos, conteniendo en Europa tres temas principales: la seguridad en el empleo, la proteccin del medio ambiente de trabajo y los planes de inversin de la empresa.

Expansin de la negociacin en los pases en desarrollo

Durante esta dcada, la negociacin colectiva se expande tambin en otros continentes. As, en Amrica Latina, donde fue un mecanismo de excepcin hasta los aos sesenta, o incluso en muchos pases hasta los setenta12, empieza a difundirse de forma muy rpida13. Las causas de tal evolucin se vinculan a las transformaciones econmicas (desarrollismo econmico), polticas14 y sindicales (aumento en la tasa de sindicacin y paralelo crecimiento de la negociacin colectiva). Sin embargo, abriendo una tnica que seguir en dcadas posteriores, la negociacin colectiva casi nunca alcanza a todos los sectores ni a todos los trabajadores, y las exclusiones suelen ser numerosas, basadas ya sea en la imposibilidad jurdica de negociar o en sus dicultades para extenderse en sectores como el rural o la pequea empresa. El intervencionismo del Estado es otra de sus caractersticas determinantes. En Asia, los acuerdos empiezan a hacerse comunes en esta poca, en especial en las industrias tradicionales y en las plantaciones (a pesar de que la mayor parte de la negociacin se concluye en el mbito de la empresa), aportando importantes benecios en especial para los trabajadores en la India, Indonesia y Malasia. Si bien en el continente la mayor parte de los pases establecen legislaciones detalladas en la materia (sobre todo en las ligadas a la remuneracin), numerosos pases se enfrentan en la prctica a problemas de reconocimiento sindical, en especial durante los regmenes dictatoriales, y de fraccionamiento. Al iniciarse la dcada de los setenta, los problemas ligados a la inacin y a la posible negociacin con las empresas multinacionales se convierten en los problemas centrales15, como ocurre en el resto de las regiones. En el Africa anglfona la negociacin, por lo general regulada con detalle, se extiende al mismo ritmo incluso en los pases donde no existen sindicatos de entidad. Los problemas estn bsicamente relacionados con la poltica de ingresos y con la representatividad sindical16. En el Africa francfona 17 la generalizacin de las negociaciones comenz a producirse 9

El marco institucional
En relacin al marco institucional, en esta dcada la negociacin colectiva evoluciona de forma notable, ya que la mayor parte de los pases industrializados establecen un sistema de reglas y procedimientos destinados a racionalizarla, ya sea mediante la legislacin (Suecia por ejemplo) o bien a travs de negociaciones marco (Dinamarca o Noruega). No obstante, Alemania y Suiza presentaban an, a mediados los aos setenta, escasas disposiciones sobre el marco legal de la negociacin colectiva. El caso del Reino Unido, singular an en la actualidad, es sin embargo muestra de la reticencia ante la legalizacin y el reconocimiento del carcter de ley de los acuerdos. Los convenios colectivos seguan siendo considerados meros acuerdos de caballeros, que no implicaban, salvo para una muy reducida parcela de la jurisprudencia, obligaciones vinculantes para las partes que concluyen contratos en su mbito11. Paralelamente, en otros pases surge con ms fuerza la necesidad de la participacin logstica de los gobiernos para facilitar la negociacin y la solucin pacca de los conictos. Se observa tambin una preocupacin creciente por los problemas relativos a su aplicacin. As, en el Canad la ley prev incluir obligatoriamente un procedimiento de reclamacin en todos los acuerdos, y en Nueva Zelandia se establece que todos los conictos deben ser sometidos a arbitraje. Desde una perspectiva voluntarista, en los Pases Bajos son los propios convenios los que prevn la creacin de tribunales bipartitos de solucin de conictos.

poco despus de la adopcin del Cdigo de Ultramar (1952). La mayor parte de los pases mantuvieron sus convenios antiguos tras su independencia, concluyndose muy pocos acuerdos nuevos18. A ello se sum la existencia de un Estado intervencionista que prefera regular directamente las condiciones de trabajo.

La inacin y las crisis econmicas de los aos setenta

A pesar del optimismo generalizado prevaleciente tras el perodo de posguerra, mediada la dcada de los setenta, las primeras manifestaciones de crisis econmica empiezan a desestabilizar la paz social, surgiendo nuevos planteamientos sobre las necesidades de la negociacin colectiva. As, en algunos pases de Europa occidental surgen cuestiones relativas a los mecanismos de solucin de conictos y a su ecacia, as como sobre la articulacin de los diferentes niveles de negociacin; en Europa del Este los problemas se centran en la coordinacin de las clusulas de los convenios y los planes estatales, y en los Estados Unidos en el aumento del nmero de rechazos por parte de las organizaciones de trabajadores para rmar nuevos convenios colectivos. En todos los pases de economa de mercado la negociacin colectiva se ve fuertemente afectada por los procesos inacionarios. Este tema trata de paliarse bien reduciendo la duracin de los convenios, bien ligando la evolucin de los salarios al costo de vida, la llamada i n d e x a c i n1 9 . Adems, tambin surge como tema principal las repercusiones de la negociacin colectiva sobre la inacin, es decir, la importancia de obtener el acuerdo obrero-patronal sobre la poltica anti-inacionaria y sus aplicacin, lo que resulta ms fcil en estructuras centralizadas20 . La intervencin de Estado en la negociacin colectiva para frenar el efecto de la inacin es tambin relevante en algunos pases de Amrica Latina: en Uruguay la ley 13720 que crea la Comisin de Precios e Ingresos le atribuye amplias facultades para controlar la negociacin y establecer ajustes salariales por acto administrativo. Las dcadas de los setenta y ochenta se encuadran as en un contexto de deterioro del mercado y de su capacidad econmica. En los pases industrializados, a la aceleracin de las tasas de inacin se suma la crisis en los tipos de cambio, la aplicacin inapropiada de polticas monetarias y scales y las crisis del petrleo (aos 1973 y 1979-1980), lo que genera en el 10

mbito laboral un aumento del desempleo y del conicto individual y colectivo. La recesin plantea a los actores sociales la necesidad de cambios en el sistema de relaciones laborales, ya que afecta a su papel, a su fuerza y, en denitiva, a su poder de negociacin. En este contexto resurgen con fuerza los acuerdos bsicos que, como ya se vio anteriormente, su origen se localiza en los pases nrdicos. Estos acuerdos se extienden en todas las regiones, tanto por la inuencia exitosa de los acuerdos daneses, noruegos y suecos (especialmente en los pases europeos21) como por la tendencia a la centralizacin en las negociaciones a partir de la dcada de los setenta. Baste recordar la importancia y repercusin social de los acuerdos espaol e italiano. En efecto, otra caracterstica comn de este perodo es la centralizacin producida como forma de afrontar la complejidad de una sociedad moderna en un contexto de crisis, as como resultado de la preocupacin de los gobiernos para evitar los efectos perversos en el plano macroeconmico de la multiplicidad de negociaciones en los diversos niveles22. As en 1979 un estudio preparado por la Comunidad Europea indic que los convenios nacionales haban llegado a ser importantes en casi todos los pases de Europa salvo Alemania, Luxemburgo y el Reino Unido 23. La centralizacin opera tambin en Africa francfona ( por inuencia del Cdigo de Ultramar), en Sierra Leona, Tanzana o Zambia, en Singapur como resultado de nuevas polticas de salarios e ingresos, o en algunos pases latinoamericanos como es el caso de Argentina. A pesar de esta tendencia, en algunos pases como el Canad, Estados Unidos, Japn y en la mayor parte de los pases latinoamericanos y asiticos, el nivel predominante sigue siendo el de empresa. El convenio de industria, si bien se generaliza en algunos pases, tiende a completarse de forma paralela con convenios de empresa, en especial en aquellos pases donde la negociacin no ha estado enmarcada en acuerdos centrales o regida por medidas coactivas de los poderes pblicos. En este contexto, el Reino Unido o Alemania en el sector de las artes grcas o de la metalurgia son bastante representativos.

Cambio en los contenidos y los sistemas de relaciones laborales

Como consecuencia de la crisis y el desempleo, se observan modicaciones en el contenido de los acuerdos en numerosos pases

industrializados, en especial en relacin a los salarios en los Estados Unidos 24 y al tiempo de trabajo en Europa 25. Por primera vez en los pases industrializados, la exibilidad del mercado de trabajo aparece como una propuesta de ciertos medios gubernamentales y de las organizaciones de empleadores, basndose en el ejemplo de los Estados Unidos y Japn, en donde se consiguieron crear ms empleos por la existencia de una mayor exibilidad. Por lo dems, la organizacin del tiempo de trabajo aparece con mayor frecuencia, aunque a menudo slo se denen las nuevas modalidades tcnicas de los procedimientos de produccin sin observar objetivos centrales ligados al propio diseo de la organizacin, como el aumento de la productividad, la mejor calidad de los productos, la intensicacin de la cooperacin en la empresa y la mayor satisfaccin en el trabajo. Junto con la crisis econmica, los avatares polticos del momento marcaron de forma palpable la evolucin de las relaciones laborales en algunos pases. As, mientras ciertos pases de Europa estn fuertemente cimentados en la democracia, y a menudo en la base del dilogo y en una legislacin moderna, en otros surge un nuevo sistema de relaciones laborales tras largos perodos de dictadura y regmenes corporatistas26 (Espaa, Grecia y Portugal). Ciertos pases latinoamericanos desmontan sistemas sociales como consecuencia de regmenes militares en la dcada de los setenta (Argentina, Chile , Paraguay y Uruguay). As, en Chile, el rgimen militar hiperreglament las relaciones laborales propiciando la atomizacin sindical, llegando incluso a establecer sujetos colectivos ad hoc y considerando instrumentos colectivos los acuerdos celebrados entre dos o ms trabajadores con un empleador. Similares efectos de desmantelamiento sindical se produjeron en 1973 en el Uruguay, en donde si bien despus de esa fecha existan convenios colectivos, son slo la expresin de prcticas preexistentes. En Asia los regmenes autoritarios generaron problemas anlogos en materia de reconocimiento y poder de negociacin de las organizaciones sindicales. En la Argentina, los efectos perversos de la prdida de institucionalidad llevaron no slo a la suspensin abrupta de la negociacin (que fue tambin resultado de la hiper inacin), sino a que el 50 por ciento de los convenios de rama rmados en 1975 sigan vigentes en la actualidad 27. De hecho, la negociacin colectiva no se puede considerar recuperada hasta 1988 (cinco aos despus de reanudarse la democracia).

En algunos pases asiticos como Filipinas o en la Repblica de Corea, la dictadura militar afect fuertemente el desarrollo de las relaciones laborales, en especial a travs de la implantacin de polticas antisindicales. No obstante, a mediados de los ochenta y por inuencia del modelo japons, puede empezar a hablarse de un limitado modelo de negociacin colectiva. Si bien el mayor desarrollo de la negociacin colectiva se observa en el mbito privado, numerosos pases promulgaron en la dcada de los setenta reglamentos por los que haba de regirse la negociacin colectiva en el sector pblico28, aunque su introduccin estuvo marcada por controversias acerca de la manera de adaptar las relaciones de trabajo a ciertos principios bsicos caractersticos de este servicio (restricciones presupuestarias o ciertos aspectos de las condiciones de trabajo) 29. Por ltimo, es necesario sealar que en los aos ochenta se gestaron las primeras tentativas de negociacin supranacional (si bien los primeros intentos sindicales tienen su origen en la dcada del setenta) en un contexto de intensicacin de los procesos de integracin econmica, aunque nunca se vieron coronados por el xito. Los aos 1970-1980 suponen la expansin de la negociacin colectiva incluso en un contexto de dicultades econmicas y polticas. Sin duda la negociacin colectiva alcanza su edad adulta y se considera en la mayor parte de los pases un complemento indispensable de la ley para mejorar las condiciones de trabajo; el catlogo cada vez ms amplio de clusulas convencionales con distinto contenido es la mejor ilustracin. Por otro lado, esta poca implica un cambio de actitud en los interlocutores sociales en relacin a la negociacin colectiva. Del lado patronal deja de ser una experiencia traumtica y se aprecia como un elemento de progreso econmico y de gestin de personal; del lado sindical, la negociacin colectiva permite al sindicato tomar conciencia de su propio papel en el sistema de relaciones laborales30 y no slo como actor poltico. Aunque en su conjunto se conocen ms avances que retrocesos, incluso considerando que el contexto econmico-social es desfavorable, la negociacin colectiva en los aos setenta y ochenta es todava una institucin susceptible de mejoras, pues no alcanza en muchos pases a segmentos importantes de la poblacin econmicamente activa (PEA), ni siquiera de la PEA asalariada. Adems, an sigue siendo contemplada con cierta desconanza en algunos pases no industrializados, y por ello es con fre11

cuencia la primera vctima de las polticas econmicas, en especial de los estados autoritarios (de ah que la democracia sea considerada requisito para el desarrollo de la negociacin colectiva).

Los cambios en la negociacin colectiva en la ltima dcada

En el transcurso de la ltima dcada han tenido lugar profundos cambios en el mundo del trabajo, con importantes repercusiones en la negociacin colectiva. En la mayora de los pases y en diferente grado, la aliacin sindical ha cado, reducindose consecuentemente la inuencia de la negociacin colectiva. De forma paralela, se ha producido una tendencia hacia la descentralizacin en las negociaciones. A pesar de ello, en este clima general pueden apreciarse algunos signos esperanzadores. As, el colapso del sistema econmico comunista puede considerarse como un momento clave para la independencia del movimiento sindical, y por lo tanto para la autonoma de la negociacin colectiva en numerosas economas en transicin. Al mismo tiempo, el advenimiento y la restauracin de la democracia en otros muchos pases no industrializados ha provocado efectos similares. Todas estas complejas mutaciones han contribuido a transformar la negociacin colectiva, pero el factor ms importante ha sido la creciente mundializacin, posible gracias al revolucionario desarrollo de la tecnologa de la comunicacin y la informacin y a los cambios en el marco normativo que han favorecido la libre circulacin de capital. La mundializacin de la economa ha reducido de forma signicativa el margen de maniobra de los gobiernos, permitiendo al mismo tiempo una mayor autonoma a las empresas. Asimismo, la creciente movilidad de capital ha fomentado la competencia entre los pases para mejorar los niveles de empleo e incentivar la inversin, con cierto impacto negativo en la negociacin colectiva tradicional y en sus actores. A la luz de estos desarrollos, las empresas se han convertido en enclaves de creciente importancia para la toma de decisiones sobre recursos humanos y relaciones laborales en numerosos pases, lo que supone un nuevo desafo en la consecucin del progreso econmico y social. Mientras que la mundializacin y el funcionamiento del mercado, por un lado, subrayan el papel de las empresas como el principal motor de creacin de empleo y riqueza, por otro la exponen a una mayor com12

petencia. Menoscaban los mercados protegidos, en los cuales estaban acostumbradas a actuar las empresas, y hacen de la exibilidad en su seno un requisito previo para poder amoldarse a la rpida evolucin de los mercados de productos. Las empresas han reaccionado a todo ello transformando el modo de organizar el trabajo y la produccin. De ah la necesidad de adaptar la estructura de las relaciones laborales.31 La descentralizacin de la negociacin colectiva y, de forma ms amplia, de las relaciones laborales ha sido la forma tpica de adaptarse. Asimismo, en la mayor parte del mundo la mano de obra se diversica y el tamao medio de la empresa se reduce como consecuencia de las reestructuraciones. Este fenmeno ha aadido mayor presin en la negociacin colectiva tradicional al erosionar la base de las organizaciones sindicales. Todos estos cambios han contribuido a transformar el equilibrio de poder entre direccin y trabajadores: as se constata de forma general que los sindicatos pierden poder, mientras que la direccin de las empresas consolida o acrecienta su posicin. Sin embargo, si bien la bsqueda de la exibilidad en un contexto de economa globalizada parece ser un fenmeno general que emana de las presiones internacionales, la manera en que cada pas responde a estas presiones a travs de sus diferentes instituciones depende de cada contexto nacional.

Descentralizacin de la negociacin colectiva en los pases industrializados

En la dcada de los noventa, la tendencia hacia la descentralizacin en la negociacin colectiva se ve ms claramente, aunque su grado sea diferente en cada pas. As, si bien en los Estados Unidos y en el Reino Unido la negociacin colectiva en el mbito de la empresa ha sido una caracterstica tpica de los sistemas de relaciones laborales, sta se ha reforzado en la ltima dcada con la progresiva desaparicin de los modelos de negociacin en los Estados Unidos32, y a travs de la aplicacin de algunas polticas (por ejemplo, las privatizaciones) y de nuevos modelos de gestin en el Reino Unido. En Nueva Zelandia el cambio ha sido ms radical, en especial a travs de la promulgacin de la Ley de Empleo, norma que promueve la utilizacin de los contratos individuales y disminuye el poder de la negociacin colectiva. Los pases europeos no han sido una excepcin en este proceso, y pases como Francia o Italia, entre otros, han experimentado asi-

mismo esta tendencia hacia la descentralizacin. En Suecia, donde la negociacin econmica centralizada era la norma, se observa una prdida de las bases que sustentaban esta negociacin nacional. As, si bien la negociacin nacional sigue existiendo para un determinado nmero de cuestiones, los acuerdos por rama adquieren importancia central para determinar el nivel de los salarios, as como para tratar de los problemas generales de las empresas ms grandes. Son tambin apreciables signos de descentralizacin en Alemania, donde la negociacin por industria ofrece ms posibilidades a la negociacin por empresa a travs de los comits de empresa en temas como formacin, nuevas tecnologas, organizacin del trabajo y ajuste en el empleo, que cobran cada vez mayor importancia33. A pesar de que las estructuras tradicionales de negociacin mantienen generalmente la neutralidad de la empresa en el proceso de negociacin, los comits de empresa se crean cada vez ms para fomentar el dilogo y la cooperacin en el plano industrial y poner en prctica polticas de recursos humanos. El objetivo de estos consejos, en la mayora de los casos, es reestructurar los mtodos de trabajo siguiendo los cambios tecnolgicos y la demanda de la competencia, as como mantener el empleo. De la misma forma, el informe del Gobierno francs sobre negociacin colectiva en 1997 revelaba el crecimiento del nmero de acuerdos concluidos en el mbito de la empresa en ms de un 27 por ciento, comparado con el nivel anterior 34. En el Japn, la ofensiva de primavera o Shunto35 complement la debilidad de la negociacin por empresa a travs de la coordinacin de estrategias intersindicales de negociacin sectorial y nacional. Sin embargo, el empeoramiento en la actualidad de la situacin econmica y la intensicacin de la competencia presionan fuertemente al Shunto perjudicando su funcin coordinadora36. Sin embargo, debe sealarse que la negociacin colectiva en la empresa es an limitada en la mayor parte de los pases de Europa occidental. De hecho, los acuerdos de rama tienen una mayor cobertura que los de empresa37. Como regla general, no existe un desmantelamiento de las relaciones laborales centrales en aquellos pases de Europa con tradicin de participacin de los actores sociales. En este sentido, es interesante indicar que el ya mencionado desarrollo de la negociacin colectiva de empresa en Francia se debe principalmente al impacto del acuerdo nacional sobre tiempo

de trabajo concluido en 1995, por el que se invita a los actores sociales a negociar sobre la reorganizacin y reduccin de las horas de trabajo en el mbito de la empresa 38. No cabe duda de que ha habido un debilitamiento en la negociacin central por industria, como lo demuestran los reciente fracasos de las consultas o negociaciones centrales o la pobreza de su contenido, aunque siguen jugando un papel signicativo. Adems, prcticamente en todos los pases de la Europa continental se han realizado intentos en los ltimos aos generalmente por los gobiernos y a veces tambin por las organizaciones de trabajadores y empleadores para concluir algn tipo de pacto social que resuelva temas sociales. Por ejemplo, la viabilidad del tripartismo austraco se demostr claramente con la adopcin, en 1992 y 1993 respectivamente, de la Declaracin de Principios de Asociacin Social (bipartita) y el Pacto de Estabilidad (tripartito). En los Pases Bajos, que vivieron un perodo marcado por serias dicultades sociales y econmicas a nes de los setenta y principios de los ochenta, se marc un hito con la rma en 1982 de un acuerdo tripartito (el Acuerdo Wassenaar), en el cual los empleadores y trabajadores establecieron un vnculo entre el nivel de vida (por ejemplo, el nivel de los benecios sociales y los salarios, incluyendo los relativos a la seguridad social) y la creacin de empleo. En Irlanda se ha producido una vuelta hacia la negociacin central tripartita a partir de 1988, y se ha demostrado que sta permite un buen desarrollo econmico del pas, como se reeja en el bajo nivel de inacin y de las tasas de inters, la disminucin de la relacin deuda-PNB y del desempleo, y el alto crecimiento econmico. No podemos olvidar que la negociacin y la consulta central sigue jugando un papel fundamental en pases como Dinamarca y Noruega, en donde la negociacin de rama contina siendo estrechamente coordinada por las organizaciones en el mbito central 39.

Desarrollo y dicultades de la negociacin colectiva en los pases en desarrollo o en transicin

Los cambios ms importantes en los sistemas de relaciones laborales han tenido lugar en los pases de Europa Central y del Este, como consecuencia de las grandes transformaciones polticas y econmicas. Varios pases en transicin ya han introducido una nueva legislacin siguiendo el modelo de la Europa occidental, que permite la negociacin en diversos mbitos, 13

a saber, de empresa, rama o de ocio. La negociacin colectiva en el mbito de empresa gana importancia en estos pases, aunque no en la misma magnitud que en Europa occidental. As, por ejemplo, en Polonia, Hungra y la Repblica Checa, el nmero de acuerdos colectivos en la empresa ha aumentado signicativamente desde principios de los noventa. La negociacin en este mbito est relativamente arraigada en las empresas estatales y en menor medida en las grandes empresas privadas. Por el contrario, se produce con poca frecuencia en las pequeas y medianas empresas (PYME)40. La negociacin colectiva de industria no est sucientemente desarrollada. En la Repblica Checa, por ejemplo, la negociacin colectiva en este mbito nicamente regula condiciones mnimas sociales y laborales y el nmero de acuerdos concluidos est descendiendo como consecuencia de la escasa participacin y organizacin de los empleadores41. En Amrica Latina, en donde la tradicin intervencionista del Estado est an presente, el papel de la negociacin colectiva para regular las condiciones de trabajo es limitado. Si bien es cierto que la negociacin de empresa es creciente en la Argentina, Brasil, Chile y Mxico, la reglamentacin formal de las condiciones de trabajo se realiza de forma predominante a travs de la normativa laboral. En general, en estos pases se observa un vaco en el desarrollo de la ley por la negociacin de empresa. En la Argentina, Brasil y Uruguay, y en menor medida en Mxico, el tipo de negociacin predominante es el de industria siendo en general la cobertura de dichos convenios relativamente alta. En el resto de los pases de la regin la negociacin por rama es marginal, y la negociacin descentralizada tiene principalmente lugar en las grandes empresas. Otro problema general es que los acuerdos nicamente cubren el sector estructurado de la economa y se centralizan en torno a determinadas reas econmicas. Se trata, pues, de un modelo de reglamentacin social dicotmico, en el cual predomina la legislacin, por un lado, y la relacin individual entre el trabajador y el empleador, por otro.42 Si bien la negociacin colectiva en Asia contina presentando una gran diversidad nacional, basada en las diferencias culturales y el distinto grado de desarrollo econmico de los pases de la regin, existen rasgos comunes a todos ellos, como el menor desarrollo de la negociacin y el predominio de la negociacin descentralizada por empresa. Los factores que fundamentan este escaso desarrollo son varia14

dos: el fraccionamiento sindical (pases del sureste asitico), las restricciones a la libertad sindical en algunos pases (hasta recientemente Indonesia y Corea) o las dicultades derivadas del proceso de transicin a una economa de mercado (China, Vietnam). Sin embargo, es tambin cierto que en algunos pases como la Repblica de Corea o Indonesia, donde los regmenes autoritarios han sido gradualmente reemplazados por gobiernos democrticos, se observa en la ltima dcada, de forma paralela, una mayor democratizacin de las instituciones, en especial al reconocerse una mayor libertad sindical y de negociacin colectiva43. La negociacin por empresa contina siendo la predominante en la regin. De forma general es necesario considerar que existe en la regin una cierta tendencia hacia la negociacin a un nivel superior. Por ejemplo, el movimiento sindical en Corea est en la actualidad iniciando negociaciones sectoriales en el sector hospitalario y en el metal. De forma paralela, los actores sociales en este pas estn poniendo en funcionamiento estructuras tripartitas nacionales con el n de afrontar la crisis nanciera. El predominio de los sectores informal y agrcola en Africa limita el impacto potencial de las negociaciones tripartitas y bipartitas. Al igual que otras regiones, las relaciones laborales en el continente durante la ltima dcada se han visto seriamente afectadas por los efectos de los programas de ajuste estructural, reduciendo personal en el sector pblico. Y era precisamente el sector pblico en donde los sindicatos gozaban de mayor presencia y donde la negociacin colectiva estaba ms desarrollada. La privatizacin del sector pblico produjo igualmente efectos negativos en las ya debilitadas bases de la negociacin colectiva en estos pases. Fuera de este sector, pueden encontrarse convenios colectivos en algunas grandes empresas. En cuanto a la negociacin por sector, si bien existe, es nicamente aplicable a una cuantas compaas y no se renueva regularmente.

El reciente desarrollo del dilogo social tripartito

En la ltima dcada el dilogo social tripartito nacional es sin duda, dentro de los procesos de negociacin, la institucin que goza de mayor empuje fuera del contexto europeo. Los factores que avalan este desarrollo son diversos: la transicin de regmenes autoritarios a gobiernos democrticos (algunos pases latinoamericanos y Sudfrica), el paso de las econo-

mas planicadas a la economa de mercado (Europa central y oriental) o la crisis econmica (pases del este asitico y Mxico). En Amrica Latina el reciente desarrollo del tripartismo ha tenido una inuencia positiva en la transicin hacia la democracia. El ejemplo del acuerdo Chile una oportunidad histrica, rmado por los actores sociales en abril de 1990, es sin duda un claro ejemplo de esta inuencia al avalar desde un punto de vista social la transicin desde un rgimen autocrtico al pluralismo poltico (de 1990 a 1995 no existieron apenas conictos colectivos ni huelgas). En esta regin el tripartismo fue un instrumento bsico para ajustar las nuevas condiciones econmicas en un perodo en que la cohesin social se haba visto comprometida por las polticas de ajuste estructural 44. En esta misma lnea, en Mxico varios acuerdos tripartitos en la ltima dcada contribuyeron signicativamente a la estabilidad social de un pas severamente azotado por la crisis econmica. La Alianza para la renovacin econmica rmada en octubre de 1995, previ de forma tripartita una serie de medidas para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores a travs del incremento de los salarios mnimos y de la existencia de prestaciones de desempleo, as como apoyando a las empresas a travs de incentivos scales. En algunos pases de la regin el tripartismo ha hecho posible la discusin sobre la reforma legislativa (Repblica Dominicana, por ejemplo). En Asia, a causa de la debilidad del movimiento sindical, el tripartismo en el plano nacional ha sido ms bien dbil o meramente formal, salvo en algunos pases como Singapur. Sin embargo la reciente crisis econmica ha propiciado la aparicin de oportunidades para reforzar el dilogo nacional tripartito en algunos pases. As, en la Repblica de Corea el Acuerdo Social Tripartito (febrero de 1998) aliger las restricciones para suspender el empleo con el n de promover la reestructuracin econmica, aunque mejor al mismo tiempo la proteccin social a travs de la expansin de la seguridad social. En Filipinas el Acuerdo social sobre armona industrial y estabilidad (febrero de 1998) establece seis meses de restricciones a los actores sociales en materia de despidos y de conictos laborales. En Singapur, el panel tripartito sobre despidos (febrero de 1998) prev i) el desarrollo de una red de informacin sobre ofertas de trabajo que puedan interesar a trabajadores en procedimiento de despido; ii) explorar alternativas en caso de despido a travs de la recolocacin, ajuste de tiempo de

trabajo y salarios, y de posibilidades de formacin; y iii) consejo sobre oportunidades de formacin. En general el dilogo parece haber incrementado la exibilidad del mercado de trabajo, dando al mismo tiempo igual consideracin a la necesidad de proteccin de los trabajadores y de estabilidad social. El caso de Africa es menos prometedor en relacin al dilogo social tripartito. Si bien las dicultades de los ajustes econmicos tienden a crear nuevas oportunidades para desarrollar acuerdos tripartitos nacionales, esto ocurre raramente en la regin. Los recursos limitados, la debilidad sindical, la economa rural predo minante, el reducido sector formal y la inestabilidad poltica que han sido caractersticas predominantes en estos pases no han propiciado un tripartismo efectivo. No obstante, existen casos esperanzadores como Sudfrica y Mauricio, en donde el tripartismo y la negociacin colectiva muestran su dinamismo. Sudfrica, por ejemplo, ha basado su reconstruccin en estas instituciones. En cuanto a su transicin hacia la democracia, sta se ha apoyado en una fuerte presencia del movimiento sindical, que se maniesta con la creacin en 1994 del tripartito Consejo Nacional para el Desarrollo Econmico y Laboral (NEDLAC). Adems, esta institucin concluy en la Ley de Relaciones Laborales de 1995, que incita a una generalizacin de la negociacin sectorial en el seno de unos consejos de negociacin en los cuales los interlocutores sociales deben denir en un primer momento la cobertura de los acuerdos sectoriales venideros45.

Contenido de la negociacin colectiva: importancia de la exibilidad y del empleo

Al crecer el desempleo en la mayor parte de los pases, y al considerarse la exibilidad del mercado de trabajo condicin esencial para la competitividad tanto de la empresa como del pas, han sido precisamente estos dos temas, exibilidad y empleo, los que han predominado en las mesas de negociacin durante la ltima dcada. En los Estados Unidos, por ejemplo, el contenido de la negociacin se ha centrado cada vez ms en las condiciones necesarias para mejorar la competitividad empresarial y conservar los puestos de trabajo. Estas concesiones llevaban inicialmente consigo medidas tales como moderacin de salarios, exibilidad del puesto de trabajo y acuerdos para reducir costos de seguros sanitarios a cambio de garanta 15

de empleo y de formacin y/o asistencia para la recolocacin en el caso de despidos. El mismo fenmeno se observa en la mayor parte de los pases de Europa occidental, en los que el alto nivel de desempleo ha sido la mayor preocupacin de los actores sociales en estos ltimos aos. Por ello, el principal centro de inters en estos pases ha sido la negociacin sobre el tiempo de trabajo, lo que incluye su reduccin y reorganizacin, el empleo compartido y los acuerdos de prejubilacin, as como otras medidas relativas al mantenimiento del empleo. En Francia, por ejemplo, el tiempo de trabajo ha sido el tema esencial de la negociacin de empresa. De los 6.100 acuerdos vigentes en 1997, 2.500 (un 80 por ciento) registraron clusulas sobre tiempo de trabajo y empleo en conjunto46. En Blgica, diferentes empresas han negociado recientemente acuerdos que combinaban tiempo de trabajo y clusulas de exibilidad, reforzando as la tendencia hacia la exibilidad laboral como un medio para crear empleo47. Pero no siempre el tiempo de trabajo se negocia para garantizar el empleo; en la ronda de negociaciones colectivas en Suecia en 1998, los actores consideraron el tiempo de trabajo ms como un tema ligado a la seguridad y salud en el trabajo y a la calidad de vida que como una forma de creacin de empleo 48. Por supuesto, los salarios siguen siendo el tema central de la agenda de negociaciones europea, aunque cuando los actores lo tratan lo hacen desde la perspectiva de garantizar el empleo a travs de la moderacin salarial o incluso de la reduccin del tiempo de trabajo con la correspondiente reduccin del salario. Estas clusulas son complementadas con medidas para facilitar el acceso al empleo, tales como la contratacin con contribuciones sociales reducidas o el incremento en el nmero lmite de aprendices 49. En relacin al empleo y la exibilidad, un tema central es el desarrollo de las capacidades profesionales. En Suecia, por ejemplo, ste ha sido un componente de la mayor parte de los acuerdos de 1998, ya que los actores de la negociacin han sido conscientes de que la formacin continua es fundamental para mantener la calicacin profesional de los trabajadores y mejorar su capacidad como sujetos posibles de futuros empleos. En algunos pases asiticos (Japn, Repblica de Corea y Tailandia, entre otros), como consecuencia de la crisis econmica y la consiguiente prdida de puestos de trabajo, ha sido precisamente el empleo el tema central de las negociaciones de empresa, mientras que el salario, que haba sido el dominante antes de la 16

crisis, ha pasado a ser un tema subsidiario. En algunos casos (Japn y Repblica de Corea) los planes sociales negociados en la empresa se proponan como forma alternativa al ajuste de empleo, incluyendo formacin, vacaciones no pagadas o prejubilaciones. En Amrica Latina, temas tradicionales como salarios, vacaciones y seguridad e higiene permanecen en las agendas negociadoras. En algunos casos los nuevos acuerdos nicamente reproducen acuerdos anteriores, lo que revela la dbil funcin de los rganos de negociacin en la regin. En este contexto, es importante sealar que las mayores multinacionales en el continente han sido capaces de congurar negociaciones colectivas estables, y que acuerdos que combinan tiempo de trabajo exible y organizacin del trabajo para aumentar la productividad a cambio de conservacin de empleo han sido concluidos en el sector del automvil en Brasil y Argentina en compaas como Ford, Toyota o GM 50. Desde su origen, hace ya ms de un siglo, la negociacin colectiva se ha ido desarrollando para constituir hoy en da el instrumento principal de determinacin de las condiciones de trabajo y la participacin de los trabajadores en las decisiones en la empresa. El contexto social, econmico y poltico en el que se desarrolla la negociacin colectiva ha evolucionado y presenta nuevos desafos. Varios hechos han marcado un hito en la historia de la negociacin colectiva: la adopcin en 1949 del Convenio nm. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva; la difusin del modelo taylorista de produccin en los pases industrializados en las dcadas que siguieron a la Segunda Guerra Mundial; las violentas manifestaciones producidas hacia nales de los aos sesenta y principios de los setenta, junto a las altas tasas de absentismo laboral que reejaron el descontento de los trabajadores con el modelo de produccin vigente; y la creciente mundializacin de la economa en la dcada de los noventa. La negociacin colectiva ha demostrado su plena vigencia, basada en su una considerable capacidad de adaptacin a los cambios del entorno en el que se ha desarrollado. En los ltimos aos, la negociacin colectiva se ha enfrentado a los retos derivados de la disminucin del nmero de trabajadores sindicados, de la creciente individualizacin de las relaciones laborales y de la ardua bsqueda de una mayor competitividad y exibilidad en un contexto de mundializacin econmica. Los cambios se han producido tanto en los niveles

en que se negocia como en los temas que cubre. Esta capacidad de adaptacin ha convertido a la negociacin colectiva en una herramienta cada vez ms til para introducir cambios en la empresa y en la organizacin del trabajo. As, hoy da, adems del papel tradicional de mecanismo regulador de las relaciones de trabajo, la negociacin colectiva tiene cada vez ms peso en la mejora de la competitividad y la productividad en la empresa. Puesto que las medidas encaminadas a mejorar la competitividad a menudo requieren, al menos a corto plazo, sacricios por parte de los trabajadores, el xito de los cambios depende en gran medida de su aceptacin voluntaria. As, la negociacin colectiva otorga legitimidad a las medidas tomadas, ya que los representantes de los trabajadores participan de manera autnoma en la toma de decisiones. En este sentido, la negociacin colectiva ofrece una clara ventaja en comparacin con otros mtodos utilizados para introducir cambios, tales como la modicacin del contrato de trabajo o las decisiones unilaterales del empleador. Frente a los cambios legislativos, la negociacin colectiva presenta la ventaja de ser ms exible, teniendo las partes afectadas la posibilidad de elegir la naturaleza de los cambios, y de decidir sobre el ritmo y la forma de introducirlos. El papel de la negociacin colectiva hoy da es, por lo tanto, muy distinto al que tena a principios de siglo, y es de esperar que su importancia aumente durante el prximo milenio. Notas
OIT: Negociaciones colectivas en pases industrializados con economa de mercado, Ginebra, 1973. En el Reino Unido, el Parlamento adopt la Trade Union Act de 1871 y la Conspiracy and Protection of Property Act de 1875 y despus, la todava ms importante Trade Disputes Act de 1906, que juntas conferan inmunidad de persecucin de los miembros sindicales y a sus funcionarios; en Francia la ley de 1884 permiti la libertad de asociacin; el Reichstag de la Alemania Imperial permiti la expiracin de la represiva ley antisocialista en 1890. OIT: Relaciones de trabajo: aplicacin de los principios del derecho de organizacin y de negociacin, convenios colectivos, conciliacin y arbitraje, y colaboracin entre las autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, Informe VIII (I), Conferencia Internacional del Trabajo (1948), 31.a reunin, San Francisco, 1947.
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6 La Repblica Federal de Alemania permiti la libertad de asociacin en su Ley Bsica de 1949 y reintrodujo la negociacin colectiva en las leyes aprobadas en 1949 y 1952; la Constitucin japonesa de 1946 garantiz a los trabajadores el derecho a organizarse, actuar y negociar colectivamente como un derecho humano fundamental e inviolable. 7 Adams, J. R.: Regulating unions and collective bargaining: a global, historical analysis of determinants and consequences, Comparative Labour Law Journal, Filadela, vol. 14, nm. 3, primavera de 1993, pg. 279. 8 Ley 50-205 sobre acuerdos colectivos y los procedimientos para la resolucin de conictos de trabajo, 1950. 9 Vase Crdova, E.: Rsum des prsentations des situations nationales, en Tendances et problmes rcents en matire de ngociation collective dans les pays industrialiss, Colloque de Vienne, noviembre de 1977, Srie relations professionnelles, nm. 56, Ginebra, OIT. 10 Vase Bronstein, A.: Trade Unions, critics and collective bargaining, Labour Law Journal, Chicago, 27 de octubre de 1976, pgs. 614-622. En el artculo se indica que el 99 por ciento de los convenios en vigor en 1975 se haban suscrito sin conicto y que 20 millones de trabajadores quedaban cubiertos por ellos en los Estados Unidos. 11 12

La ley Carr ratica dicho carcter en esta dcada.

Bronstein, A.: La negociacin colectiva en las relaciones de trabajo en Amrica Latina , Ginebra, OIT, 1985.
13 Esto es perceptible (Bronstein, op. cit., pg. 84) en especial en Amrica Central, sobre todo en Honduras y Panam, pero tambin en el Ecuador y en Per. 14 Este factor es sin embargo variable pues si bien en los aos setenta se consolidan algunas democracias, es el momento de los gobiernos dictatoriales militares, en especial en el Cono Sur. 15 Para mayor informacin, vase Industrial relations in Asia, Labour-Management Relations Series, nm. 52, Ginebra, OIT, 1976. 16 Para mayor informacin, vase Industrial relations and personal management in English speaking Africa, LabourManagement Relations Series, nm. 40, Ginebra, OIT. 17 18

Si bien ya haba sido reconocida por la ley de 1937.

No obstante, el contexto evolucion, esencialmente sobre la base de la nueva legislacin.

19 Tcnica utilizada en Australia, Canad, Estados Unidos, Italia, Dinamarca, Noruega y Suiza. 20 As, los ejemplos de Austria y de los Pases Bajos con un alto grado de centralizacin y donde, paralelamente, las polticas salariales determinadas de manera tripartita han tenido xito. 21 Es el caso de los convenios de programacin social de Blgica, el convenio general francs sobre la formacin profesional y la seguridad en el empleo, y los convenios sociales en Holanda en 1972. 22 Las opiniones sobre la centralizacin son diferentes; y as, mientras en Italia y Suecia son consecuencia de las presiones de las organizaciones de empleadores, en Francia y Alemania son rechazadas por stos, que consideran que pueden generar un mayor poder sindical. A este respecto vase Sisson, K.: Management of collective bargaining: an international comparison, Warwick Studies in Industrial Relations, Nueva York, 1987. 23 Comisin de las Comunidades Europeas: Problmes et perspectives de la ngociation collective dans les pays Membres de la Communaut, Collection Etudes, Srie Politique Sociale, Office des publications officielles des Communauts europennes, Luxemburgo, 1980, pg. 14.

Ibd., pg. 9.

Department of Labour, Bureau of Labour Statistics, USA, Monthly Labour Review , vol. 64, nm. 5, mayo de 1947, pg. 765, mencionado en el Informe VIII (1) de la 31.a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, San Francisco, 1948, pg. 40, op. cit., Relaciones de trabajo .

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24 Los llamados acuerdos de concesin (por ejemplo, el acuerdo de cortes salariales entre la United Automobile Workers (UAW), Ford y GM en 1982, o el acuerdo de reduccin de salarios y vacaciones de la industria del acero en el mismo ao, en el que a cambio de reducciones salariales, los trabajadores recibieron garantas en materia de seguridad del empleo o de los ingresos. 25 Los sindicatos reivindican esta reduccin como modo ecaz de eliminar el desempleo (aunque en la realidad se concretan en operaciones clsicas de reduccin, muy alejadas de las propuestas de redistribucin del trabajo). A este respecto vase Pankert, A.: Acotaciones a la evolucin reciente de las relaciones de trabajo en los pases industriales de economa de mercado, Revista Internacional del Trabajo, vol. 104, nm. 4, octubre-diciembre de 1985, pgs. 471-486. 26 El Brasil podra sumarse a este grupo en la regin latinoamericana pues hasta 1967 no introdujo el acuerdo colec tivo, rompiendo el principio corporativista de negociacin por grupos profesionales. 27 En la Argentina existe por ley el principio de ultractividad. 28 Blgica (1974), Canad (1967), Estados Unidos (1969), Finlandia (1970), Italia (1970), Noruega (1970), Suecia (1965), entre otros. 29 Las mismas discusiones se encuentran recogidas en los trabajos preparatorios de la Conferencia con vistas a la conclusin del Convenio nm. 151 sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica. Vase Libertad sindical y procedimientos para determinar las condiciones de empleo en el servicio pblico, Informe VII (1), Conferencia Internacional del Trabajo, 63.a reunin, OIT, 1977. 30 Si bien esta caracterstica estaba ya presente en algunos pases industrializados. 31 32

Informe sobre el trabajo en el nundo, OIT, 1997, pg. 88.

En los Estados Unidos, los sindicatos de algunos sectores como el acero tratan de obtener de un empleador con venios colectivos favorables, establecindose un modelo que utilizan otros sindicatos para ejercer presin sobre otros empleadores.
33 Locke, R.; Kochan, T., y Piore, M.: Replanteamiento del estudio comparado de las relaciones laborales: enseanzas de una investigacin internacional, Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 114, nm. 2, 1995, pgs. 153-183. 34 European Industrial Relations Review, Londres, vol. 296, septiembre de 1998, pg. 27.

35 A nales de los aos cincuenta, y bajo el impulso de las organizaciones sindicales, se cre en el Japn una negociacin colectiva cuasi-industrial frente a las estructuras de negociacin predominantes, establecindose rondas de negociaciones simultneas en todo el pas y en todos los sectores, y proponiendo demandas comunes. Esta ronda anual tiene lugar en primavera, de ah su nombre. 36 Sobre los recientes cambios en el sistema japons de relaciones laborales, vase Sako, M. y Sato, H. (dir.): Japanese labour and management in transition: Diversity, exibility and participation, Routledge, Londres y Nueva York, 1997. 37 En 1995, los acuerdos de empresa cubran slo el 6 por ciento del sector privado en los Pases Bajos (comparado con un 75 por ciento en el caso de acuerdos a nivel de rama), el 14 por ciento en Espaa (en relacin a un 70 por ciento de rama) y el 25 por ciento en Francia (comparado con un 80 por ciento por rama). Vase al respecto OIT: Informe sobre el trabajo en el mundo , Ginebra, 1997, pg. 128. 38 European Industrial Relations Review, op. cit ., pg. 27. 39 Vase Negotiating exibility: The role of collective bargaining in labour market exibility, Ginebra, OIT, de prxima aparicin. 40 Sobre cambios recientes en materia de negociacin colectiva en estos pases, vase Casale, G.: Collective bargaining and the law in Central and Eastern Europe: Some comparative issues, Budapest, OIT, 1997, Informe nm. 20, y tambin en Informe sobre el trabajo en el mundo , Ginebra, OIT, 1997. 41 European Industrial Relations Review, op. cit . pg. 21. 42 El trabajo en el mundo , op. cit., pg. 167. 43 Sobre los recientes cambios de la relaciones laborales en Corea vase Chang-Hee Lee: New unionism and the transformation of the Korean industrial relations system, en Economic and Industrial Democracy, Londres, vol. 19, pgs. 347- 373. 44 Vase Bronstein, A.: Cambio social y relaciones laborales en Amrica Latina: balance y perspectivas, Revista Internacional del Trabajo, vol. 114, nm. 2, 1995, pgs. 185-209. 45 El trabajo en el mundo , op. cit., pg. 180. 46 European Industrial Relations Review, op.cit., pg. 27. 47 European Industrial Relations Review, vol. 288, enero de 1988, pg. 23. 48 European Industrial Relations Review , vol. 293, junio de 1998, pg. 30. 49 El trabajo en el mundo , op. cit., pg. 130. 50

El trabajo en el mundo, op. cit., pg. 167.

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El Convenio nm. 98 de la OIT: un instrumento que sigue siendo de actualidad cincuenta aos despus de su adopcin
Bernard Gernigon
Jefe del Servicio de Libertad Sindical OIT

En 1948, hace por tanto poco ms de cincuenta aos, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt en San Francisco el Convenio nm. 87 relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin. Un ao despus, la Conferencia adoptaba el Convenio nm. 98 relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva. Estos dos convenios, las primeras normas de importancia primordial en materia de libertad sindical, tienen ante todo por nalidad fomentar el libre ejercicio de los derechos sindicales manteniendo al mismo tiempo la independencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Con ellos se expresa la palabra clave de la losofa de la OIT en materia de libertad sindical: independencia. S, independencia, pero respecto de quin? En su artculo 3, el Convenio nm. 87 proclama que las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar el derecho de los sindicatos. Esta necesaria no injerencia supone diversas obligaciones para los gobiernos: no exigir autorizacin previa para constituir sindicatos; que los trabajadores y sus organizaciones puedan elegir libremente la estructura sindical, que pueda elegirse libremente a los dirigentes; que puedan redactarse sin obstculos los estatutos de los sindicatos; que se respete la independencia nanciera y se protejan los fondos y bienes sindicales; y que se respeten determinadas libertades pblicas indispensables para el ejercicio de los derechos sindicales: derecho de reunin, de expresin y de manifestacin, concretamente. El carcter imperativo de la independencia de los sindicatos frente a los poderes pblicos fue recordado solemnemente cuatro aos ms tarde por la Conferencia Internacional del Trabajo cuando adopt la resolucin relativa a la independencia del movimiento sindical, que sigue siendo de actualidad hasta tal punto que

los rganos de control de la OIT todava se reeren a ella con frecuencia. Sin embargo, el Convenio nm. 87 no abarcaba todos los aspectos de la independencia sindical. La independencia de las organizaciones de trabajadores, indispensable respecto de las autoridades y de los partidos polticos, debe igualmente garantizarse y preservarse en sus relaciones con los empleadores ya que acaso es posible hablar de verdadera defensa de los intereses de los trabajadores si la organizacin encargada de fomentar sus reivindicaciones no es sino una emanacin del empleador o debe su existencia nicamente a su apoyo? Asimismo, la determinacin de las condiciones laborales mediante la negociacin colectiva no slo supone la independencia recproca de los interlocutores sociales, sino tambin la posibilidad de concertar convenios colectivos sin una intervencin intempestiva de las autoridades pblicas. En consecuencia, todos estos puntos no abarcados en el marco del Convenio nm. 87 conguraron el ao siguiente el Convenio nm. 98, cuyo ttulo, Derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, ilustra bien sus objetivos. Al igual que el Convenio nm. 87, el nm. 98 reconoce y protege a la vez un derecho individual del trabajador (la proteccin frente a los actos de discriminacin contra los sindicatos) y derechos colectivos de las organizaciones de empleadores y de trabajadores (proteccin contra las injerencias y fomento de la negociacin colectiva).

Proteccin frente a los actos de discriminacin contra los sindicatos

En el artculo 1 del Convenio nm. 98 se establece en lneas generales que los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a 19

menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo (prrafo 1). En el prrafo 2 se expone el alcance de esa proteccin: Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se alie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su aliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Esta proteccin de los trabajadores constituye un aspecto fundamental del derecho sindical, ya que los actos de discriminacin contra los sindicatos pueden llevar en la prctica a negar garantas establecidas en el Convenio nm. 87. Esta proteccin es por supuesto especialmente importante en el caso de los dirigentes y representantes sindicales, que deben contar con la garanta de que no sufrirn perjuicios por causa de su mandato sindical. La importancia de la proteccin as ofrecida por el Convenio nm. 98 se hace patente cuando se observa que los actos de discriminacin contra los sindicatos, especialmente los despidos por aliacin y actividades sindicales, constituyen, junto con las violaciones de las libertades pblicas fundamentales para el ejercicio de los derechos sindicales, la causa ms frecuente de las denuncias presentadas ante el Comit de Libertad Sindical de la OIT, cuyo nmero no deja de aumentar con el tiempo. Uno de los principales obstculos con que tropiezan los trabajadores que son vctimas de actos de esta clase es la dicultad de demostrar el carcter antisindical de las medidas adoptadas contra ellos. En la prctica tropiezan con numerosos obstculos para determinar el verdadero carcter de su despido o de la negativa de contratacin, sobre todo en el contexto del establecimiento de listas negras, prctica cuya verdadera fuerza reside en el secreto que la rodea. Si bien es cierto que es importante para los empleadores obtener informaciones sobre los candidatos a un puesto de trabajo, tambin es igualmente cierto, como ha puesto de relieve el Comit de Libertad Sindical, que los asalariados que hayan estado aliados a un sindicato, o ejercido actividades sindicales, deberan poder conocer las informaciones existentes sobre ellos y tener la posibilidad de cuestionarlas, en especial si son inexactas y proceden de una fuente no able. Habida cuenta de esta dicultad, o incluso de esta imposibilidad de que 20

el trabajador demuestre que ha sido vctima de un acto de discriminacin antisindical, la obligacin de que el empleador demuestre que la medida calicada de antisindical est vinculada a cuestiones distintas de las sindicales constituye sin duda la forma ms elaborada de proteccin a este respecto. Un problema particular cada vez ms frecuente es el de los despidos por motivos econmicos, que pueden tener consecuencias nefastas para los trabajadores sindicados y sus dirigentes si se emplean como medio indirecto de llevar a cabo actos de discriminacin antisindical respecto de los interesados. La ecacia de la proteccin otorgada por la ley no slo depende del contenido de las disposiciones que la garantizan sino tambin de la manera en que se aplican en la prctica, y sobre todo de la ecacia y la celeridad de los procedimientos destinados a garantizar su aplicacin. En este contexto tiene mximo inters el artculo 3 del Convenio nm. 98, al disponer que debern crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto del derecho de sindicacin.... Dicho de otro modo, se trata de que los gobiernos establezcan mecanismos que permitan impedir actos de discriminacin contra los sindicatos o, si no pueden evitarse, que concedan una reparacin sucientemente disuasiva. Los procedimientos que se establezcan, ya sean de carcter preventivo (por ejemplo, la autorizacin previa de un organismo pblico o independiente para despedir a dirigentes sindicales) o de carcter reparador, deben ser rpidos, poco costosos e imparciales para impedir actos de esta clase o ponerles remedio lo ms rpidamente posible. A este respecto debe tenerse en cuenta un elemento importante, a saber, el de la proporcionalidad entre el perjuicio sufrido por el trabajador especialmente grave en el caso de despido, sobre todo en situaciones de crisis econmica general y las reparaciones que pueda conseguir. Dado que todo acto de discriminacin contra los sindicatos constituye una violacin de un derecho fundamental del trabajador, la indemnizacin debe ser completa. En consecuencia, los rganos de control de la OIT han estimado que para el cumplimiento del artculo 1 del Convenio nm. 98 no es suciente una legislacin que permita en la prctica que el empleador ponga n al empleo de un trabajador pagando la indemnizacin establecida por la ley en caso de despido injusticado cuando el motivo real sea su aliacin o sus actividades sindicales. Es

evidente que la readmisin del trabajador despedido y una indemnizacin retroactiva constituye desde esta perspectiva el medio ms adecuado de remediar actos de discriminacin antisindical. Por este motivo, el Comit de Libertad Sindical ha adoptado la prctica, en el caso de despidos antisindicales debidamente demostrados, de pedir a los gobiernos de que se trata que favorezcan la reincorporacin a su empleo de los trabajadores interesados. Las demandas que ha formulado el Comit en este sentido han tenido xito en numerosas ocasiones ya que a raz de sus recomendaciones la reincorporacin de los trabajadores despedidos por actividades sindicales gura con frecuencia en las decisiones de los casos resueltos favorablemente. Protegido ya el derecho sindical de los trabajadores, quedaba por garantizar la independencia de sus organizaciones respecto de los empleadores, protegindolas contra los actos de injerencia. Esto es lo que hizo la Conferencia Internacional del Trabajo al adoptar el artculo 2 del Convenio nm. 98.

Proteccin contra las injerencias

En virtud del prrafo 1 del artculo 2 del Convenio nm. 98, las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. En el prrafo 2 del mismo artculo se indican como ejemplos algunos actos concretos de injerencia que tiendan a fomentar la constitucin de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organizacin de empleadores, o a sostener econmicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organizacin de empleadores. De este modo el Convenio nm. 98 abarca un aspecto especialmente importante de la libertad sindical: la proteccin de la libertad de ejercicio de los derechos otorgados a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Las formas ms maniestas de injerencia en el sentido en que se entiende en el Convenio nm. 98 consisten en constituir una organizacin de trabajadores que quepa calicar de sindicato de la casa o de sindicato amarillo, o en el establecimiento de sistemas corporativistas en los que los empleadores y los trabajadores estn representados por un mismo

rgano de derecho pblico. Se trata por supuesto de formas de organizacin que la OIT ha condenado sin reservas. Sin llegar a situaciones tan extremas, otras manifestaciones ms insidiosas de actos de injerencia pueden socavar las garantas establecidas en el Convenio nm. 98. Las numerosas quejas que el Comit de Libertad Sindical de la OIT ha recibido a este respecto constituyen un buen ejemplo de este fenmeno. A este respecto tambin cabra citar: la existencia de dos comits de direccin en un sindicato, uno de ellos manipulado por el empleador; la presencia de un sindicato paralelo constituido bajo la presin de la direccin empresarial; el despido de dirigentes sindicales contrarios al sindicato establecido que favorezcan la constitucin de otra organizacin sindical; la doble funcin de un miembro del gobierno que al mismo tiempo sea dirigente de una organizacin de funcionarios, etc. Los rganos de control de la OIT tambin han tenido que ocuparse del problema particular de las asociaciones de solidaridad constituidas en determinados pases de Amrica Central. Se trata de asociaciones de trabajadores cuya constitucin depende de la aportacin econmica del empleador y que, de conformidad con el principio mutualista, estn nanciadas a la vez por los trabajadores y los empleadores y tienen objetivos econmicos sociales de bienestar material (ahorro, crdito, programas de vivienda, programas educativos, etc.), as como objetivos de unin y cooperacin de los trabajadores y los empleadores. Los rganos de estas asociaciones han de estar constituidos por trabajadores, pero un representante del empleador puede participar en ellos con derecho a hacer uso de la palabra pero sin derecho de voto. A juicio de los rganos de control de la OIT, el hecho de que esas asociaciones estn nanciadas en parte por los empleadores, ya que si bien entre sus miembros hay trabajadores tambin hay dirigentes superiores y personal de conanza del empleador y a menudo se constituyen por iniciativa de los empleadores, no les permite desempear las funciones de organizacin independiente y por consiguiente plantea problemas de aplicacin del Convenio nm. 98. En consecuencia, los gobiernos correspondientes deben adoptar medidas para suprimir toda desigualdad de trato entre asociaciones de solidaridad y sindicatos y para que dichas asociaciones no ejerzan actividades sindicales, y en particular no participen en las negociaciones colectivas. 21

De hecho, el respeto del principio de la independencia de las partes y del carcter voluntario de la negociacin constituye una condicin necesaria para un verdadero proceso de negociacin colectiva. Si no se cumple esta condicin, los convenios concertados al trmino del proceso no pueden reglamentar vlida y objetivamente las condiciones de empleo, contrariamente a lo dispuesto en el artculo 4 del Convenio nm. 98.

Fomento de la negociacin colectiva

El indicado artculo 4 establece que debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. Esta disposicin tiene por lo tanto dos aspectos: las medidas necesarias que deben adoptar los poderes pblicos para fomentar la negociacin colectiva y el carcter voluntario de la negociacin que supone la independencia de cada una de las partes respecto de la otra y tambin res pecto de las autoridades pblicas. El fomento de la negociacin colectiva supone evidentemente la presencia de partes en dicha negociacin y por consiguiente la designacin de la organizacin o las organizaciones que deba o deban representar a los trabajadores. El principal problema que se plantea en esta esfera es el de la representatividad sindical. Cuando se procedi a debatir el Convenio nm. 98, la Conferencia Internacional del Trabajo se reri a esta cuestin y admiti que puedan concederse derechos preferentes en materia de negociacin colectiva a las organizaciones ms representativas. De todos modos, es preciso que los sindicatos as designados lo sean sobre la base de criterios objetivos establecidos con anterioridad, a n de evi tar toda posibilidad de parcialidad o de abuso. Los rganos de control de la OIT han establecido las siguientes garantas que deberan respetarse cuando se designe la organizacin negociadora: a) que se trate de un organismo independiente; b) que la organizacin representativa se elija mediante votacin de los trabajadores de las unidades de que se trate; c) que las organizaciones que en elecciones sindicales anteriores no hayan podido obtener un nmero de votos suciente puedan solicitar 22

una nueva eleccin transcurrido un plazo determinado; y d) que una nueva organizacin distinta de la que posea el certicado necesario para solicitar la celebracin de nuevas elecciones pueda hacerlo transcurrido un plazo razonable. El establecimiento de organismos o de procedimientos especiales permite a menudo completar de manera til el conjunto de disposiciones y mecanismos que hacen posible el fomento de la negociacin colectiva. Estos mtodos pueden tener formas muy diversas e ir desde la conciliacin hasta la prohibicin de prcticas laborales desleales que impidan el desarrollo de dicha negociacin. Estos sistemas deberan establecerse de tal manera que faciliten la negociacin y establezcan, si es conveniente, un marco legislativo, sin por ello caer en el intervencionismo que cuestionara el carcter voluntario de la negociacin. Uno de los problemas registrados en los ltimos aos en los casos presentados al Comit de Libertad Sindical es la tendencia observada en algunos pases a volver a cierto grado de individualizacin de las relaciones laborales, lo que, por supuesto, si fuera sistemtico, podra perjudicar gravemente el fomento de las negociaciones colectivas y, adems, el desarrollo de las organizaciones de trabajadores e incluso las de empleadores. Otro fenmeno relativamente reciente sobre el que la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones ha considerado conveniente mostrar su preocupacin es el de la divisin de las unidades de negociacin, y por consiguiente la fragmentacin de la negociacin colectiva, que a veces acompaa a los cambios estructurales de la economa, concretamente en el marco de las privatizaciones. A juicio de la OIT, es por supuesto conveniente garantizar que esta evo lucin no se emplee para debilitar a las organizaciones sindicales. Para salvaguardar la independencia de las partes en la negociacin colectiva, lo mejor contina siendo que decidan de comn acuerdo el nivel en que sta deba desarrollarse, o por lo menos encargar a un organismo verdaderamente independiente que resuelva esa cuestin. As se encuentra planteado en la actualidad el problema de la intervencin de las autoridades pblicas en la negociacin colectiva. La cuestin no se plantea tan frecuentemente en relacin con los procedimientos como en relacin con el propio contenido de los convenios colectivos. Se trata en realidad de una esfera en la que muy a menudo los poderes pblicos

tienden a adoptar medidas encaminadas a limitar la autonoma de las partes, ya sea aprobando previamente los convenios antes de que entren en vigor o mediante intervenciones ms puntuales para limitar o impedir que se jen libremente las condiciones de trabajo, en especial las remuneraciones, mediante la negociacin colectiva. Esta ltima forma de restriccin ha sido empleada por un nmero creciente de gobiernos en los ltimos aos en el marco de polticas de estabilizacin econmica o de ajuste estructural. A juicio de los organismos de control de la OIT, estas restricciones deben aplicarse como medida excepcional, limitarse a lo estrictamente necesario, no superar un plazo razonable e ir acompaadas de garantas adecuadas para proteger de forma ecaz el nivel de vida de los trabajadores interesados, sobre todo los que pueden verse ms afectados. De no ser as, los gobiernos impediran que los interlocutores sociales tuvieran acceso al medio que sin duda es el ms exible y el que mejor puede adaptarse a las circunstancias de lugar y tiempo. Esta cualidad de la negociacin colectiva hace que todava siga siendo la forma ms adecuada de determinar las condiciones de trabajo. Al garantizar la proteccin frente a los actos de discriminacin contra los sindicatos y los actos de injerencia, y el fomento de la negociacin colectiva, el Convenio nm. 98 complet felizmente la obra iniciada el ao anterior con la adopcin del Convenio nm. 87. Por supuesto, segua habiendo zonas oscuras incluso despus de la entrada en vigor de los dos convenios: no exista ninguna proteccin especial para los representantes de los trabajadores, nada facilitaba la realizacin de su misin, y los funcionarios de la administracin del Estado excluidos del Convenio nm. 98 no tenan proteccin frente a los actos de discrimi-

nacin antisindical, y tampoco se les aplicaban las disposiciones relativas a la negociacin. Slo mucho ms tarde el Convenio nm. 135, adoptado en 1971, relativo a los representantes de los trabajadores, y el Convenio nm. 151, adoptado en 1978, relativo a las condiciones de empleo en la administracin pblica, colmaron esas lagunas. Aun as, a pesar de esas lagunas, el Convenio nm. 98 constituye un instrumento de primera importancia en el conjunto de normas internacionales del trabajo. Es un instrumento de primera importancia porque protege un derecho fundamental, la libertad sindical, y porque da una respuesta que todava es satisfactoria y actual a los problemas con que tropiezan los trabajadores y sus sindicatos. Todo ello explica por qu el Convenio nm. 98 se ha considerado el instrumento privilegiado en la campaa de raticacin iniciada por el Director General de la Ocina Internacional del Trabajo en 1995 y por qu el reconocimiento efectivo de la negociacin colectiva constituye un elemento de la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en 1998 por la Conferencia Internacional del Trabajo. El nmero elevado de raticaciones del Convenio nm. 98 que en la actualidad asciende a 140, con lo que es el segundo convenio de la OIT segn este criterio demuestra, suponiendo que fuera preciso hacerlo, la importancia que le otorgan los interlocutores sociales, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Todava queda por convencer del inters y de la urgencia de raticar este convenio a 34 Estados Miembros. Es sta una de las tareas prioritarias a las que la Ocina Internacional del Trabajo, y el Servicio de Libertad Sindical en particular, desean dedicarse en los primeros aos del prximo milenio.

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Amrica Latina

La negociacin colectiva: un anlisis comparativo

Arturo S. Bronstein
1

Director Equipo Tcnico Multidisciplinario/OIT San Jos Costa Rica

Este breve estudio pretende ofrecer una presentacin comparativa de la negociacin colectiva en Amrica Latina. El examen del tema por la OIT no es nuevo, pues ya lo haba abordado hace casi cuarenta aos en un Coloquio Interamericano sobre Relaciones de Trabajo (Montevideo, 1960 2). Luego, en 1977 la OIT convoc en Caracas un Seminario Latinoamericano sobre Fomento de la Negociacin Colectiva, con motivo del cual se procedi a un nuevo examen de la negociacin colectiva en la regin3. En 1986 el tema gur en el orden del da de la 12. Conferencia Regional Americana de la OIT, dentro del marco ms general de la funcin de las relaciones laborales en el desarrollo econmico y social4. Desde entonces no ha vuelto a ser materia de un examen regional, pero s se le consagraron sendos estudios subregionales, respectivamente, en el mbito del MERCOSUR y Chile 5, y de los pases andinos 6. Sobre la base de estos estudios y otras informaciones disponibles se ha elaborado la presente contribucin, que pretende realizar, por as decirlo, una instantnea de las principales caractersticas y tendencias de la negociacin colectiva en Amrica Latina en el momento actual.

Denicin
Por negociacin colectiva, que a veces se conoce tambin como contratacin colectiva, entendemos el proceso que se entabla entre, por una parte, un grupo de trabajadores, por lo comn representado por uno o varios sindicatos y excepcionalmente por delegados ad hoc, y por la otra uno o varios empleadores, u organizaciones de empleadores, con el n primordial de jar las condiciones de trabajo o empleo que se aplicarn en una empresa o sector de actividad. Tambin puede tener como nalidad regular las relaciones entre los propios actores en la negociacin colectiva. El resultado esperado de la negociacin es la suscripcin de un instrumento de regulacin colectiva de las condiciones de trabajo, que en Amrica Latina es conocido bajo diversas denominaciones, siendo las ms corrientes convencin colectiva de trabajo (Argentina, Costa Rica, Nicaragua, Panam, Per y Venezuela), contrato colectivo de trabajo (Bolivia, Chile, Ecuador y Paraguay) y convenio colectivo de trabajo (Cuba, Uruguay y Repblica Dominicana) 7. 24

Importancia de la negociacin colectiva en el sistema de relaciones de trabajo

A principios del pasado decenio se destacaba en una publicacin de la OIT que la negociacin colectiva en Amrica Latina cumpla un papel cuya importancia no se poda ignorar, pero tampoco exagerar 8. Esta apreciacin se formulaba en tiempos en que una buena parte del continente viva bajo regmenes polticos autoritarios, o apenas estaba saliendo de los mismos. Se hubiera podido esperar que casi veinte aos despus en un entorno democrtico y por eso mismo ms abierto a la libertad sindical la negociacin colectiva se encontrara en pleno orecimiento. Sin embargo, esta expectativa no se conrm, pues desde entonces la negociacin colectiva conoci ciertamente algunos avances pero tambin retrocesos, al punto que al momento actual su importancia en el sistema de relaciones de trabajo de una mayora de pases debe cuando menos relativizarse. En efecto, por un lado es innegable que el retorno de numerosos pases de Amrica Latina

a un rgimen de gobierno democrtico y a un clima de mayor respeto por los derechos humanos, civiles y polticos ensanch espacios para la libertad sindical, lo que en teora hubiera permitido el ejercicio de la autonoma colectiva en condiciones impensables poco tiempo antes. Sin embargo, mientras Amrica Latina se liberaba de sus regmenes autoritarios tambin sufra los embates de la crisis de la deuda externa y su economa se contraa, por lo que los aos ochenta se conocen como la dcada perdida para su desarrollo econmico (pero no para su maduracin poltica). A esta poca sigui la de los programas econmicos neoliberales, cuyas repercusiones en la composicin y estructura de la fuerza de trabajo fueron dramticas; sta se redujo muy sensiblemente en los sectores de mayor presencia sindical, en particular el sector pblico e industrial y comercial del Estado, pero tambin en las industrias manufactureras del sector privado. Paralelamente, aumentaba en el sector informal, lo mismo que en torno a formas de empleo dependiente pero no asalariado, o en industrias emergentes como la maquila, en donde la sindicacin ha tropezado con serios obstculos. Al propio tiempo las tasas de desempleo tendan a aumentar y aun los sectores econmicos ms formales se mostraban muy proclives a precarizar el empleo mediante el creciente recurso a la contratacin atpica. Estos factores tuvieron un efecto desmovilizador sobre los trabajadores, que se reej en el debilitamiento de los sindicatos, que perdieron capacidad de negociacin. De ah que en una mayora de pases la negociacin colectiva, tras una fase de expansin a la luz de la democratizacin de la sociedad, se estanc debido al impacto de la crisis y de los programas de ajuste. En numerosos pases inclusive se debilit, a veces de manera signicativa. Dentro de este cuadro general observaremos que la negociacin colectiva tiene una importancia relativamente mayor en la Argentina, Brasil, Mxico, Uruguay y Venezuela, y bastante menor en los dems pases. En algunos, como Costa Rica, su presencia es casi testimonial. Un caso aparte es el de Cuba, pues la sindicacin all es casi total, y prcticamente todas las llamadas entidades laborales tienen su convenio colectivo de trabajo. Sin embargo, tanto el modelo econmico de Cuba como la funcin que all cumplen sindicatos y negociacin colectiva son muy diferentes de lo que ocurre en el resto del continente, no siendo posible la comparacin.

Origen y evolucin
En su sentido ms amplio la negociacin colectiva tiene ya casi un siglo de vigencia en Amrica Latina, e inclusive cuenta con antecedentes an ms remotos. As, en el Uruguay hacia 1895 se haban celebrado negociaciones que limitaban la jornada de trabajo en industrias como la construccin, marmolera y tipogrca9. Es cierto que no se instrumentaban en documentos que reunan los requisitos formales de un convenio colectivo en el sentido jurdico del trmino; sin embargo, tambin lo es que reejaban una nueva forma de regular las condiciones de trabajo por medio de compromisos autnomos entre empleadores y grupos de obreros, con perles diferentes del contrato individual, tanto como de la regulacin heternoma. Ms adelante, hacia 1906, se suscribi en la Argentina un acuerdo colectivo de alcance sectorial en la industria tipogrca de Buenos Aires. En Mxico el primer contrato colectivo de la industria textil data de 1913; en 1918 se celebraban sendas negociaciones colectivas en Bolivia y Colombia, respectivamente, en centros mineros y en el puerto de Barranquilla. De 1919 data el primer contrato colectivo en Venezuela, que comprenda a los obreros y empleados del Gran Ferrocarril Central10. El denominador comn de estas negociaciones era su relacin estrecha con el conicto, que histricamente ha sido el primer modo de relacin entre el capital y el trabajo organizado en Amrica Latina. A decir verdad el conicto tambin es anterior al sindicato, pues por lo general el primer motivo de conicto es el reconocimiento de aqul. De ah que la negociacin colectiva se consider originariamente como una forma de relacin conictiva, y los primeros convenios colectivos de que se tiene noticia revestan la forma de protocolos de n de conicto. Esta percepcin de la negociacin colectiva fue paulatinamente cambiando, en la medida en que se elaboraba una legislacin laboral que le reconoca un papel propio como medio de regular condiciones de trabajo. En este sentido las leyes pioneras fueron probablemente el Cdigo de Trabajo de Chile y la Ley Federal del Trabajo de Mxico, ambos promulgados en 1931, que representan los primeros esfuerzos de codicacin de la legislacin laboral en Amrica Latina; pronto seguidos por legislacin anloga que se adopt en casi todos los dems pases11. Sin embargo, la percepcin de la negociacin colectiva como un proceso conictivo no est an desterrada, como lo sugiere el hecho de que en una mayo25

ra de pases el procedimiento de negociacin colectiva sigue el mismo cauce que el de solucin de conictos. Slo al precio de algunas dicultades comienza a aceptarse la idea de que la negociacin colectiva existe para solucionar los conictos, no para crearlos.

La prctica actual: una situacin contrastada

La informacin estadstica disponible reeja un desarrollo bastante desigual de la negociacin colectiva. As en Centroamrica, la Memoria del Ministerio de Trabajo de Costa Rica correspondiente a 1994-1997 no menciona la rma de nuevas convenciones colectivas de trabajo, lo que contrasta con las 42 y 55 convenciones colectivas registradas, respectivamente, en 1975 y en 1976 12. En El Salvador, el Ministerio de Trabajo registraba 308 convenios colectivos vigentes en 1995, de los cuales 229 concernan a la construccin y 49 a la industria manufacturera. En Guatemala, el Ministerio de Trabajo haba suscrito, en los aos 1993, 1994 y 1995 respectivamente, 21, 34 y 31 pactos colectivos de condiciones de trabajo. En Honduras se haban registrado 60 contratos colectivos en 1994 y 28 en 1995, pero el nmero de contratos colectivos vigentes era mucho mayor, pues alcanzaba a 279, con una cobertura total de 79.715 trabajadores. En Panam, en el trienio 1993-1995 se haban celebrado 206 convenciones colectivas, con una cobertura de algo menos de 70.000 trabajadores. En n, en Nicaragua, entre febrero de 1990 y junio de 1993 se haban contabilizado 339 convenios colectivos en la Direccin de Negociacin Colectiva del Ministerio de Trabajo. De stos, 275 fueron resultado de una nueva negociacin que no reconoca otra antecedente, 48 eran revisiones de convenios anteriores y 13 eran adendas a convenios ya vigentes13; casi tres quintas partes de estos convenios haban sido rmados en el sector pblico, y slo el 30 por ciento en el sector privado. Comparada con un estudio realizado algunos aos antes, la importancia de la negociacin colectiva haba decado muchsimo, probablemente como efecto del cambio del entorno poltico en 1989 14.

Venezuela. En algunos de estos pases el nmero real de los que estn en vigencia es probablemente mayor, pues se han podido suscribir por una duracin mayor al ao; adems continan teniendo vigencia aun cuando sean de plazo vencido mientras las partes no los hayan denunciado o sustituido por otros. No obstante, como lo puntualiza el estudio de donde se han tomado dichos datos, en todos estos pases la declinacin de la negociacin colectiva ha sido notoria15. Esta opinin es corroborada por la comparacin con los datos disponibles veinte aos atrs, en 1976, que registraban 1.123 convenios colectivos en Colombia, 222 en el Ecuador, 1.596 en el Per y 1.446 en Venezuela16.

Amplia cobertura por rama de industria en Argentina

En contraste con lo anterior, la negociacin colectiva goza de mejor salud en el Cono Sur. Sin duda es en la Argentina donde ha alcanzado su mayor difusin, debido a la amplsima cobertura de las convenciones colectivas nacionales por rama de industria que se negocian en dicho pas. Luego de un perodo de cuasi congelamiento durante el rgimen militar (19761983), la negociacin colectiva retom mpetu al restaurarse la democracia. Un nuevo estmulo recibi a principios de los noventa, cuando se adoptaron normativas como la Ley Nacional de Empleo, que permita ciertas exibilizaciones laborales en la medida que fuesen habilitadas por negociacin colectiva, y luego en virtud de otra ley, de 1995, que impuso la negociacin colectiva de condiciones de trabajo particulares en las pequeas y medianas empresas, fomentado as la negociacin en dicho nivel. Tambin gan terreno en la administracin pblica y la educacin, tras la promulgacin de leyes sobre negociacin colectiva en dichos sectores, adoptadas con objeto de dar cumplimiento al Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154), que la Argentina ratic en 1993.

Brasil: mayor autonoma frente al Estado

Tambin de gran importancia ha sido su desarrollo en el Brasil, en donde la negociacin colectiva prcticamente fue inexistente durante buena parte del gobierno militar (1964-1985), en gran medida como consecuencia de disposiciones legales que impedan negociar aumentos de salarios disonantes con

Una declinacin notoria en los pases andinos

Con relacin a los pases andinos, la informacin disponible indica que en 1996 se suscribieron 607 convenios colectivos en Colombia, 206 en el Ecuador, 623 en el Per y 594 en 26

los lineamientos econmicos del gobierno. Una segunda limitacin dimanaba de la existencia del procedimiento de dissidio coltivo, que permita a cualquiera de las partes en la negociacin acudir a la justicia laboral para que sta jase salarios y condiciones de trabajo por medio de una sentencia normativa, con efectos anlogos al de un laudo arbitral de obligado cumplimiento. Sin embargo, ya hacia nales de los aos setenta comenz a cambiar esta situacin, como producto de la emergencia de un nuevo estilo sindical (novo sindicalismo), con mayor autonoma frente al Estado, y hacia 1988 el 75 por ciento de los sindicatos urbanos estaban embarcados en negociaciones colectivas17. Actualmente los dissidios coltivos perdieron gran parte de su protagonismo anterior en benecio de la negociacin colectiva bilateral, aun cuando no desaparecieron totalmente.

trabajadores, pero era slo del 1,3 por ciento en las menores19. Una encuesta ms reciente revela que la negociacin colectiva alcanzaba al 75,7 por ciento de las grandes empresas (200 trabajadores o ms), pero slo al 5,4 por ciento de las microempresas (1 a 9 trabajadores) 20. Tambin puede calicarse de progreso la situacin de la negociacin colectiva en el Paraguay, que es no obstante el Miembro del MERCOSUR en donde tiene su menor desarrollo relativo. Aqu el salto ms importante se dio entre 1989, fecha de la cada de la dictadura, y 1994, perodo en el cual se concluyeron 250 contratos colectivos que cubran a 31.494 trabajadores, lo que signica un aumento del 400 por ciento con respecto al perodo anterior21.

Principales caractersticas
En Amrica Latina, como en el resto del mundo, la negociacin colectiva constituye uno de los medios a travs de los cuales se relacionan los actores del sistema de relaciones de trabajo, es decir, de un lado, los empleadores o sus organizaciones y, del otro, uno o varios grupos de trabajadores por lo general, pero no siempre, representados por un sindicato. Como ya se ha indicado antes, son muy pocos los pases, si acaso existe alguno, en donde la negociacin colectiva sea el principal mecanismo de interaccin entre los actores del sistema de relaciones de trabajo; sin embargo, s lo es en aquellas empresas o industrias en donde los trabajadores han podido constituir sindicatos slidos.

Uruguay: la negociacin bilateral ha desplazado a los consejos de salarios tripartitos

En el Uruguay la negociacin colectiva conoci grandes progresos despus de largos aos de virtual parlisis durante el rgimen militar (1973-1985). Al restablecerse la democracia, el nuevo gobierno reabri la negociacin salarial en el seno de consejos de salarios tripartitos, que existan desde 1944 pero no se convocaban desde 1968. Esta prctica tuvo varios aos de vigencia, mientras que paralelamente comenzaba a fortalecerse la negociacin bilateral entre organizaciones de trabajadores y de empleadores. Hacia 1991, el 86 por ciento de los trabajadores de empresas de ms de 50 trabajadores estaban cubiertos por algn convenio colectivo de trabajo y el 79 por ciento de las empresas estaban comprendidas en algn convenio por rama de actividad18. En la actualidad, la negociacin colectiva bilateral ha desplazado a los consejos de salarios tripartitos, que el Gobierno ha dejado de convocar.

Un marco bien delimitado por la legislacin

La caracterstica central de la negociacin colectiva, con la sola excepcin del Uruguay, es que se realiza dentro de un marco minuciosamente delimitado por la legislacin. Esto en principio ofrece la ventaja de que en casi todos los pases la legislacin y a menudo la propia Constitucin Poltica consagran el derecho de negociacin colectiva en trminos enfticos. Adems, la existencia de un marco jurdico permite que se precisen con claridad lo que pudiramos llamar las reglas del juego, lo que al menos en teora facilita la negociacin.

El progreso en relacin con el restablecimiento de la democracia

La negociacin colectiva en Chile no ha alcanzado niveles comparables a sus vecinos del Cono Sur, pero es innegable que creci desde el restablecimiento de la democracia en 1990. As, en 1993, el 9,7 por ciento de los trabajadores ocupados y el 15,5 por ciento del total de los asalariados estaban comprendidos en un contrato colectivo; esta proporcin suba al 36,1 por ciento en las empresas de ms de 50

Inters del Estado o un medio de control?

De ah que se pudiera pensar que la existencia de un marco jurdico tan detallado reeja el inters del Estado por promover la 27

negociacin colectiva, requisito que es pedido por algunos instrumentos internacionales como el Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154)22. Sin embargo, en los hechos tambin ha funcionado como un medio de control de la autonoma de las partes en la negociacin colectiva, debido a la naturaleza inquisitorial con que las autoridades pblicas interpretan y aplican sus reglas. El punto merece una atencin muy especial, pues si se aborda desde una perspectiva histrica se ver que reeja bastante elmente la desconanza tradicional que el Estado en Amrica Latina manifest hacia el movimiento obrero, al que a menudo reprimi con dureza cuando no pudo recuperarlo para sus propios nes. Con la misma intencin, al tiempo que restringa la libertad sindical, el Estado tambin promulg una generosa legislacin en favor del trabajador individual, quizs con la intencin de enviarle un mensaje que le deca que su bienestar dependa del Estado y no del sindicato, de cuya sumisin poltica aqul desconaba.

yendo la del mismo Uruguay, cuya nica reglamentacin de la negociacin colectiva (y de los sindicatos) fue adoptada durante el rgimen militar (1973-1985) y prontamente anulada al restablecerse la democracia , tiende al menos en alguna medida a dar razn a los sindicatos. Sin embargo, como lo observ una misin de la OIT que en 1986 visit el pas para estudiar sus relaciones de trabajo, la ausencia de todo marco jurdico tambin puede ser perjudicial, pues se traduce en falta de reglas de juego claras que faciliten la negociacin y la promuevan24.

El objetivo: promover el consenso y estimular el dilogo social

El quid de la cuestin no consiste tanto en saber si la negociacin colectiva debe o no debe estar sujeta a reglas, sino ms bien en saber cul puede ser su contenido y en especial si su intencin es promover la negociacin colectiva o limitarla de facto. A veces la negociacin colectiva es concebida como un proceso conictivo, cuando en realidad su nalidad debera ser promover el acuerdo, mediante conciliaciones y concesiones recprocas, y no el conicto. Fomentar la negociacin colectiva y se es el objetivo que debera tener una regulacin de ella signica promover el consenso y estimular el dilogo social, lo que no puede ser sino benecioso para el sistema de relaciones de trabajo, lo mismo que ms en general para el desarrollo econmico de los pases y la consolidacin de su sistema de gobierno democrtico y pluralista.

A pesar de todas las cortapisas

De todo ello tal vez lo ms sorprendente no es tanto la relativamente escasa difusin de la negociacin colectiva, sino ms bien el hecho de que haya podido existir a pesar de todas las cortapisas que le impuso el Estado. Elocuente testimonio de stas es el impresionante nmero de quejas que ha tratado el Comit de Libertad Sindical relacionadas con limitaciones a la negociacin colectiva, que en uno u otro momento impusieron una mayora de pases del continente.

Tendencia a legislar por limitar

En contraste con los dems pases, el Uruguay ofrece, como ya se ha dicho, el nico ejemplo de un pas que carece de legislacin sobre relaciones colectivas de trabajo, hasta el punto de que su principal regulacin son los Convenios nms. 87 y 98 de la OIT, ambos raticados en 1954, y una ley de 1968, hoy parcialmente en desuso23. A decir verdad, dicha ausencia de marco jurdico no ha impedido el desarrollo de la negociacin colectiva. Adems, la autorregulacin de las relaciones colectivas de trabajo ha sido la posicin tradicionalmente defendida por los sindicatos uruguayos, que a menudo interpretan que el trmino reglamentacin es sinnimo de restriccin de la libertad sindical. La experiencia de Amrica Latina, con su tendencia a legislar para limitar inclu28

Actores y estructura de la negociacin colectiva Sindicatos y coaliciones

La legislacin designa invariablemente al sindicato como representante de los trabajadores, pero esa representacin a veces no es exclusiva. En efecto, en varios pases la coalicin de trabajadores no sindicados tambin es un actor posible de la negociacin, pero casi siempre bajo recaudos establecidos con objeto de evitar la discriminacin antisindical. As, por regla general, la coalicin slo puede negociar cuando no existe sindicato en la empresa donde se negocia. Adems negocia siempre a ttulo de mandatario, pero no como actor colectivo, pues los acuerdos rmados con una coalicin solamente se aplican a los trabajadores que especcamente le han dado man-

dato para representarlos; a diferencia del sindicato cuya representatividad se extiende por lo comn (pero no siempre, como se ver ms adelante) a la totalidad de la unidad de negociacin. Acotemos que en varios pases como la Argentina, Mxico y Venezuela la ley lisa y llanamente ignora la negociacin colectiva con coaliciones de trabajadores no sindicados. La excepcin la ofrece Chile, en donde la coalicin y el sindicato gozan de idnticos derechos, pudiendo negociar indistintamente uno u otro, y en ambos casos nicamente en representacin de sus miembros respectivos. De ah que quizs correspondera con mayor propiedad hablar en este caso de negociacin pluriindividual antes que colectiva. Mencin aparte merece el conicto que se ha planteado en pases como Costa Rica, en donde los empleadores a menudo han negociado preferentemente acuerdos directos con las llamadas asociaciones solidaristas en lugar de convenciones colectivas con los sindicatos. Aquellas asociaciones, constituidas con nes asistenciales y de bienestar material, son nanciadas con aportes pagados por los empleadores, y no renen las caractersticas de independencia propias de los sindicatos. Como lo destacaron los rganos de supervisin de la OIT, la negociacin de acuerdos directos con las asociaciones solidaristas es susceptible de introducir una discriminacin en perjuicio de los sindicatos; motivo por el cual dicha prctica es incompatible con la libertad sindical25. Despus de las reformas introducidas en el Cdigo de Trabajo en 1993, ha quedado prohibida la negociacin de acuerdos directos cuando los trabajadores estuviesen representados por un sindicato.

que ninguno de ellos podr invocar representatividad suciente para negociar. En Amrica Latina existen las ms variadas formas de organizacin sindical; sin embargo, en una mayora de pases prevalece el sindicato de empresa. Solamente en la Argentina, Brasil, Mxico y Uruguay predominan los grandes sindicatos por rama de industria, que en el Brasil son de asiento municipal (sindicatos) o estatal (federaciones), mientras que en los otros tres pases suelen tener alcance nacional.

Argentina, Brasil, Uruguay: la negociacin por rama de industria

Una de las consecuencias de esta estructura sindical es que la negociacin por rama de industria solamente predomina en la Argentina, Brasil y Uruguay, sin que ello implique excluir la negociacin en el mbito de la empresa, en particular en las grandes empresas que casi siempre tienen su propia convencin o acuerdo colectivo. En bastante menor medida, tambin se negocia por industria o rama de actividad econmica en Mxico o Venezuela, aun cuando la negociacin por empresa es de todos modos predominante. En el caso de Mxico la negociacin por industria o rama se reeja en los contratos-ley con alcance nacional en industrias como la textil, azucarera, hullera, cinematogrca, radio y televisin. En Venezuela, la contratacin por rama de industrias tiene una larga tradicin, iniciada por un decreto de 1958. Comparada con la negociacin en el mbito de la empresa, la de industria parece muy minoritaria, pues el nmero de contratos colectivos por rama de industria que se suscriben anualmente rara vez es mayor de veinte. Sin embargo, su cobertura es incomparablemente mayor que en el primer caso. As, en 1996, gracias a la rma de dos normativas laborales para los trabajadores del sector pblico y un nmero de convenios de rama rmados en la agricultura, caza, silvicultura, comercio mayorista y detallista, restaurantes y hoteles, el nmero de trabajadores cubiertos por la negociacin colectiva pas a 1.067.835 en 1996, frente a 140.716 un ao antes27. En contraste con estos pases, la negociacin colectiva en todos los dems se practica casi exclusivamente en el plano de la empresa.

Estructura sindical y estructura de la negociacin colectiva

La estructura sindical condiciona en una medida muy grande la representatividad del sindicato y su capacidad para actuar en el mbito de determinadas unidades de negociacin. Por ejemplo, el sindicato de empresa tendr pocas posibilidades para negociar en el mbito de la industria o sector de actividad econmica, como tampoco a nivel de las pequeas empresas con plantilla inferior al nmero mnimo de trabajadores que se exige para registrar a un sindicato (entre 12 en Costa Rica26 y 40 en Panam). La negociacin tampoco se ve facilitada cuando predomina una estructura sindical excesivamente fragmentada, en cuyo caso es de temer que los sindicatos pugnarn entre s por representar al colectivo de trabajadores, o

No cubrir una mayora de la fuerza de trabajo

La segunda consecuencia importante de la estructura sindical basada en la empresa consiste en que solamente puede haber sindicatos 29

 y por ende negociacin colectiva en aquellas empresas que emplean trabajadores en nmero suciente para poder registrar un sindicato28. En los hechos, esto se traduce en la inexistencia de sindicatos en las pequeas empresas y microempresas, que representan no obstante la unidad productiva prevaleciente. El corolario de esto ser que a falta de sindicatos de industria y de negociacin en dicho mbito, es altamente improbable que la negociacin colectiva pueda llegar a cubrir una mayora de la fuerza de trabajo en Amrica Latina.

El interlocutor patronal
El interlocutor patronal es el empresario cuando la negociacin tiene como mbito a una empresa, o la asociacin de empleadores cuando el mbito de la negociacin es la industria o rama de industria. Como ya se indic antes, la negociacin a este ltimo nivel solamente predomina en la Argentina, Brasil y Uruguay, mientras que en los dems pases es muy minoritaria, si acaso existe. En resumen, con las excepciones antedichas, las asociaciones patronales por lo general no tienen protagonismo directo en la negociacin colectiva, aunque s pueden tenerlo indirectamente a travs del asesoramiento a sus miembros.

Reconocimiento del sindicato a los efectos de la negociacin

El reconocimiento del sindicato a los efectos de la negociacin est ntimamente relacionado con su representatividad, sobre todo en aquellos pases en donde debe acreditar que alia a un porcentaje determinado de trabajadores en la empresa, ms alto que el que necesita para existir legalmente. En este punto las legislaciones en Amrica Latina muestran una gama de soluciones bastante variada. As, en la Argentina se asume que un sindicato al que se ha otorgado personera gremial posee por ese hecho capacidad para negociar colectivamente, pero para obtener dicha personera debe acreditar que alia a ms del 20 por ciento de los trabajadores que intenta representar. En el Brasil aquel porcentaje se eleva a un tercio de los trabajadores de la categora profesional en cuestin. En Colombia el sindicato puede negociar siempre en nombre de sus propios miembros, pero se exige que alie cuando menos a un tercio de los trabajadores de una empresa para que la convencin colectiva tenga alcance general. Otros pases establecen reglas ms estrictas; por ejemplo, en El Salvador se exige que el sindicato alie al 51 por ciento de los trabajadores de una empresa para que el empleador est obligado a negociar, y en la Repblica Dominicana y Venezuela se pide la mayora absoluta. En un sentido contrario, en Guatemala slo se exige que una cuarta parte de la mano de obra est sindicada para que exista obligacin de negociar, mientras que Mxico y Paraguay no exigen una representatividad determinada para negociar un contrato colectivo en el plano de la empresa, pero sta debe ser de dos tercios, por lo menos, para un contrato-ley. Tampoco se exige una representatividad mnima en Honduras, Panam, ni en Chile, en donde de cualquier manera el contrato colectivo slo se aplica a los miembros del sindicato. 30

La negociacin central: una forma de negociacin no contemplada por la ley

Un aspecto llamativo de la negociacin colectiva en Amrica Latina ha sido la suscripcin de acuerdos nacionales centrales, por lo general tripartitos, entre el gobierno y las organizaciones de empleadores y trabajadores. Esta forma de negociacin no est contemplada en ningn Cdigo de Trabajo de la regin, pero paradjicamente es la que quizs se encuentra en mayor auge al tiempo que la negociacin colectiva bilateral languidece. Ms cercana al mbito de la concertacin social o dilogo social (y poltico) que de la negociacin colectiva propiamente dicha, haba sido muy poco practicada hasta los aos ochenta, aunque existan algunos antecedentes que en su momento fueron objeto de estudio por la OIT29. Sin embargo, a partir del restablecimiento de la democracia la negociacin central comenz a ser objeto de creciente inters y favor, probablemente por inuencia de la experiencia espaola.

Una transicin sin excesivos desbordamientos sociales

En efecto, los resultados muy positivos de los Acuerdos Marco espaoles, durante la transicin democrtica, consecutiva a la extincin del rgimen franquista, y su impacto muy favorable en la consolidacin de la democracia hicieron pensar que la negociacin de acuerdos centrales en Amrica Latina podra tener efectos similares, favoreciendo una transicin ordenada de la dictadura a la democracia sin excesivos desbordamientos sociales. De ah que la negociacin central se practic bajo una u otra forma en diferentes pases, desembocando a

menudo en documentos que combinaban compromisos concretos con declaraciones polticas de apoyo a la democracia y al dilogo social.

Una forma de negociacin atpica: el destinatario, el Estado

En suma, podramos concluir que al tiempo que la negociacin colectiva tradicional conoce un perodo de relativo ocaso, surge y se desarrolla otra forma de negociacin central y tripartita que se encuentra por as decirlo a medio camino entre el sistema de relaciones de trabajo y el sistema poltico general, y cuyos objetivos participan de uno y otro. Ello porque su objeto no son lo que se entiende estrictamente por condiciones de trabajo, y su destinatario directo no es el empleador, sino ms bien el Estado y los interlocutores sociales en abstracto. Conceptualmente es difcil denirla, pues escapa a la dinmica cotidiana de las relaciones de trabajo. Sin embargo, no lo es menos que requiere la participacin plena de los sindicatos y asociaciones patronales, y exige una disposicin a la negociacin por parte de sus actores. Adems tiene un impacto cuando menos indirecto, pero a menudo muy directo en las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores; motivo por el cual, aun cuando constituye una forma de negociacin atpica, tiene tambin un lugar propio dentro de la prctica de la negociacin colectiva de Amrica Latina.

En Chile, casi ninguna huelga

El ejemplo tal vez ms conocido de esta prctica fue el documento conocido como Chile: una oportunidad histrica, suscrito entre el nuevo gobierno democrtico y las organizaciones centrales de empleadores y trabajadores apenas terminado el rgimen del general Pinochet. Al tiempo que dicho documento jaba algunos compromisos mnimos en materia social (entre otros, la elevacin del salario mnimo), tambin rearmaba un compromiso poltico en favor de la democracia. Esta negociacin central, y las que tuvieron lugar en los dos aos siguientes, fueron sin duda determinantes para que la transicin democrtica chilena se hiciera sin prcticamente ninguna huelga, en contraste con lo sucedido en muchos otros pases en donde el paso de la dictadura a la democracia fue acompaado por conictos muy duros, en gran medida ocasionados por el desahogo social que surgi como reaccin al largo perodo anterior durante el cual el poder de turno haba virtualmente equiparado la huelga a la subversin.

Acuerdos suscritos en otros pases

Ejemplos de negociaciones centrales tambin se pueden encontrar en otros pases, como el Paraguay o Colombia, en los que han tenido un trasfondo poltico incuestionable, pero tambin la Argentina, en donde se suscribi en 1994 un importante Acuerdo Marco para la Productividad, el Empleo y la Equidad Social, o Mxico, en donde a partir del Pacto de Solidaridad Econmica, de 1987, se inici un largo ciclo de negociaciones tripartitas con miras a la estabilizacin de los precios y los salarios30. Tambin merece destacarse la experiencia de Venezuela, en donde el Presidente Caldera logr hacer suscribir en 1997 un Acuerdo tripartito sobre seguridad social integral y poltica salarial, con la Confederacin de Trabajadores de Venezuela y la organizacin patronal FEDECAMARAS, a travs del cual se logr consenso para introducir importantes reformas en la legislacin laboral (en materia de salario y cesantas) y en el seguro social. Aquellos temas estaban polticamente bloqueados desde haca muchos aos y solamente pudieron ser desbloqueados mediante el dilogo social y la negociacin tripartita.

Contenidos de la negociacin colectiva

La mayor o menor riqueza de la negociacin colectiva est condicionada por el entorno general del sistema de relaciones de trabajo, y en particular con elementos como la naturaleza y estructura de la unidad de negociacin; la capacidad de negociacin del sindicato y su inters en negociar sobre determinadas materias; la coyuntura econmica y poltica general; la capacidad econmica del interlocutor patronal; y el margen de maniobra que la ley conere a los interlocutores sociales. Todos estos factores pueden jugar en un sentido favorable a la negociacin colectiva, haciendo del convenio colectivo un instrumento de gran dinamismo y utilidad recproca para empleadores y trabajadores. O, por el contrario, pueden limitar la negociacin colectiva a unos pocos puntos, que casi siempre son de naturaleza salarial, a menos que se limiten como lo hacen algunos convenios colectivos a reproducir disposiciones legales ya existentes o a raticar que el empleador se obliga a respetar la ley.

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Un catlogo de temas de negociacin

Mientras que los salarios y sistemas de remuneracin constituyen un tema omnipresente en las negociaciones colectivas, los otros grandes temas posibles de negociacin se maniestan con muchsima menor frecuencia. Sin embargo no son totalmente ignorados y por ese motivo vale la pena presentar un breve catlogo de ellos.

Las relaciones entre el sindicato y el empleador

Por ltimo, corresponde mencionar las clusulas que se reeren ms especcamente a las relaciones entre el sindicato y el empleador u organizacin de empleadores rmantes del convenio colectivo. Este tema puede ser de capital importancia, pues por lo general comienza con el reconocimiento del sindicato como interlocutor legtimo de la empresa; con lo cual desaparece la primera causa de conicto, que como se dijo antes es el reconocimiento sindical. Conexo con aqul se encuentran las facilidades en benecio del sindicato, que pueden incluir permisos sindicales, locales para reuniones, espacios para anuncios sindicales y, muy especialmente, el descuento por planilla de las cotizaciones sindicales, al que se aade en algunos pases, sobre todo en la Argentina, la llamada cuota de solidaridad o canon de negociacin colectiva, en ingls agency shop.

Organizacin del trabajo y clasicacin de puestos

As tendremos que el segundo tema es el de las condiciones generales de trabajo, y en particular las horas de trabajo, feriados y vacaciones, aun cuando estas materias ya de por s estn desarrolladas con lujo de detalles por la legislacin. A ellas se agregan las clusulas relativas a temas de organizacin del trabajo, como el trabajo por turnos o los equipos de trabajo, que tambin son frecuentes en ciertas negociaciones colectivas. Destaquemos tambin que en algunos pases, como la Argentina, un captulo muy importante de la negociacin colectiva est consagrado a la clasicacin de puestos.

Solucin de conictos y reclutamiento de trabajadores

Otros temas se relacionan con la administracin del convenio colectivo, que a menudo se pone en manos de una comisin paritaria. Relacionado con el mismo gura el de la solucin de conictos, que se puede poner en manos de una comisin interna de reclamos, y hasta llegarse a procedimientos de reclamaciones altamente sosticados, inspirados en la prctica estadounidense de las grievance procedures. Otro tema puede ser el de la intervencin del sindicato en el reclutamiento de los trabajadores; por ejemplo, en Venezuela algunas convenciones colectivas incluyen clusulas que coneren privilegios o cuando menos prioridades al sindicato en materia de suministro de mano de obra, mientras que en Mxico los contratos colectivos especican los grupos de trabajadores comprendidos en su campo de aplicacin y cuya aliacin al sindicato ser poco menos que automtica, debido a la posibilidad de que ste puede exigir su despido union shop. En n, un ltimo tema de negociacin son las clusulas especcamente relacionadas con la duracin del convenio colectivo y las formalidades para su renovacin eventual.

Prestaciones asistenciales, atencin mdica y guarderas

Otro tema que puede abordar la negociacin son las llamadas prestaciones asistenciales , materia que es de gran inters para los trabajadores debido a la en general insatisfactoria cobertura de la seguridad social, en cantidad o calidad, y a la escasez o insuciencia de las redes de distribucin del bienestar social en Amrica Latina. As, en un pas como la Repblica Dominicana tendremos que la aliacin del personal a una iguala mdica gura casi invariablemente en la agenda de cualquier negociacin colectiva que involucre a cualquier empresa medianamente importante. En todos los dems pases tambin se negocia, cuando se puede, sobre cuestiones como atencin mdica y odontolgica, guarderas infantiles, cantinas, esparcimiento cultural o deportivo, etc. Es obvio, no obstante, que muy pocos o ninguno de estos temas gurarn en las agendas de negociacin de las pequeas empresas, o de empresas con menor solvencia econmica, de modo que una vez ms nos encontramos ante la problemtica de la insuciencia de la negociacin colectiva por empresa para resolver necesidades de una mayora de los trabajadores. 32

Consideraciones nales
A principios del decenio pasado, habamos levantado un cuadro de la negociacin colectiva en Amrica Latina del que se desprenda

un pronstico favorable 31. Cerca de veinte aos ms tarde es inevitable matizar el optimismo de entonces, pues el panorama que ofrece es cuando menos dispar. Si es cierto que en algunos pases ha ganado en importancia, tambin lo es que en otros, quizs la mayora, su declinacin es bastante perceptible, aun cuando ni aun as existen motivos para pensar que su supervivencia est amenazada. El tema no es tanto si desaparecer o no, sino ms bien qu signicar dentro del mundo del trabajo organizado. Sin embargo, y esto puede hacer disminuir el pesimismo, tambin se observa que veinte aos atrs an se cuestionaba ideolgicamente, a veces porque se la consideraba como preludio a la huelga o expresin de la lucha de clases, y otras porque supuestamente tena impactos negativos en el comportamiento de los precios y los salarios, cuya estabilidad era un objetivo siempre perseguido y rara vez alcanzado por los gobiernos de entonces. En contraste con aquella poca, hoy da tal cuestionamiento ideolgico se ha desvanecido, pues si bien la legislacin laboral a menudo ahora llamada reglamentacin del mercado de trabajo se encuentra en el centro de mira de numerosos ataques neoliberales, una mayora de stos se concentran en los aspectos individuales de las relaciones de trabajo, mas no tanto en los colectivos. Ms an, se busca inclusive potenciar la negociacin colectiva como un medio para introducir exibilizaciones en la legislacin laboral, que se suponen sern tiles para mejorar la competitividad internacional de las empresas, ahora enfrentadas al desafo de la globalizacin. Quizs el mejor ejemplo de este enfoque es la reforma laboral brasilea de 199832, que permite a las empresas distribuir ms racionalmente sus horarios de trabajo entre perodos de alta y baja coyuntura, as como reclutar parte de su mano de obra bajo contratos de trabajo de duracin determinada, a condicin de que tales exibilizaciones sean habilitadas mediante negociacin colectiva. Esto puede ofrecer una nueva dimensin a la negociacin colectiva, y de esa manera abrir sus posibilidades y potenciar su utilizacin. Al margen de lo sealado, ha aparecido una nueva modalidad de negociacin colectiva cuyo futuro al momento actual parece bastante prometedor. Se trata, como lo hemos dicho, de la negociacin nacional tripartita, o concertacin, a travs de la cual se adoptan compromisos econmicos, sociales o polticos y al mismo tiempo se legitima la representatividad social y

poltica de los actores del sistema de relaciones de trabajo. De lo sealado puede surgir una conclusin menos desalentadora que la que impondra el solo examen de su evolucin cuantitativa: la negociacin colectiva ha dejado de ser percibida como un modo de relacin conictiva entre el capital y el trabajo, y se hace cada vez mayor hincapi en sus posibilidades antes que en sus limitaciones. Esto no basta para concluir que su ocaso relativo es slo un episodio transitorio, pero s puede dar alientos para formular un pronstico ms optimista, basado en el reconocimiento de que el potencial que ofrece la negociacin colectiva ha sido hasta ahora muy infrautilizado y ha llegado el momento de utilizarlo mejor. Notas
1 Director, Equipo Tcnico Multidisciplinario de la OIT para Centroamrica, Cuba, Hait, Mxico, Panam y Repblica Dominicana. 2 Los documentos y debates de este simposio fueron publicados en Algunos aspectos de las relaciones de trabajo en Amrica, Serie Relaciones de Trabajo, OIT, Ginebra, nms. 11 (en 1961) y 11A(en 1962). 3 La documentacin de este seminario fue publicada en La negociacin colectiva en Amrica Latina , OIT, Ginebra, 1978. 4 Vase Relaciones de trabajo y desarrollo, Informe III, Duodcima Conferencia de los Estados de Amrica Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo, Montreal, marzo de 1986, pgs. 40-48. 5 Las relaciones laborales en el Cono Sur: Estudio comparado, Informes RELASUR, 1995, pgs. 70-95. 6 M. L. Vega Ruiz et al: Tendencias y contenidos de la negociacin colectiva: fortalecimiento de las organizaciones sindicales de los pases andinos , documento de trabajo, nm. 88, Ocina de Area y Equipo Tcnico Multidisiciplinario de la OIT para los pases andinos, Lima, 1998. 7 En Espaa tambin se denomina convenio colectivo. En lo que concierne a los otros pases: en el Brasil es convencin colectiva cuando su mbito es la industria o rama de actividad, y acuerdo colectivo cuando es la empresa; en Mxico es contrato colectivo cuando su mbito es una empresa, y contrato ley cuando es una industria o rama de actividad. En El Salvador es contrato colectivo cuando se negocia con un empleador, y convencin colectiva cuando la negociacin se lleva a cabo con un sindicato de empleadores. En Guatemala se habla de pactos colectivos de condiciones de trabajo. En Colombia es convencin colectiva cuando se negocia con una organizacin de trabajadores, y pacto colectivo cuando se suscribe con un grupo de trabajadores no sindicados. En Honduras, el Cdigo de Trabajo utiliza al parecer indistintamente los trminos contrato, convencin y convenio colectivo de trabajo. 8 A. Bronstein: La negociacin colectiva, en Las relaciones colectivas de trabajo en Amrica Latina (publicado bajo la direccin de E. Crdova), Ginebra, 1981, pgs. 83-98. 9 Sobre la evolucin de la negociacin colectiva en el Uruguay, vase OIT: Relaciones de trabajo en el Uruguay: informe de una misin de la Ocina Internacional del Trabajo, Serie Relaciones de Trabajo, nm. 66, Ginebra, 1987, pgs. 73-87.

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10 Vase estos antecedentes en La negociacin colectiva en Amrica Latina, OIT, op. cit., pg. 2. 11 Sobre la evolucin de la legislacin laboral en Amrica Latina, vase A. Bronstein: Cambio social y relaciones de trabajo en Amrica Latina: balance y perspectivas, en Revista Internacional del Trabajo , vol. 114, 1995, nm. 2, pgs. 185-209, y Reforma laboral en Amrica Latina: entre garantismo y exibilidad, en Revista Internacional del Trabajo , vol. 116 (1997), nm. 1, pgs. 5-27. 12 Desde entonces se dejaron de celebrar convenciones colectivas en las empresas del Estado y casi desaparecieron los sindicatos en el sector privado. 13 Pablo Aznar, Mercedes Fonseca; Auxiliadora Leal: La convencin colectiva , Ministerio de Trabajo, Centro de Estudios del Trabajo, Managua, 1996. 14 15

23 Ley 13720, de creacin de la Comisin de Productividad, Precios e Ingresos (COPRIN). Hoy permanecen en vigencia, principalmente, sus disposiciones en materia de mantenimiento de servicios mnimos en caso de huelgas que afectasen a un servicio esencial. 24 25

OIT: Relaciones de trabajo en el Uruguay, op. cit., pg. 86.

Vase La libertad sindical. Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, cuarta edicin (revisada), 1996, pgs. 167-170.
26 En Chile se puede constituir un sindicato hasta con un mnimo de ocho trabajadores, cuando la empresa tuviese menos de 50 trabajadores, pero se exige que en ese caso agrupe al 50 por ciento de la plantilla. 27 28

Vega Ruiz, op. cit., pg. 29.

Aznar, ibd. Vega Ruiz, op. cit., pg. 25.

16 OIT: La negociacin colectiva en Amrica Latina, op. cit ., pg. 8. 17 18 19

El nmero mnimo de trabajadores que se exige para constituir un sindicato es de 12 en Costa Rica; 20 en Bolivia, Guatemala, Mxico, Nicaragua, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Venezuela; 25 en Chile y Colombia; 30 en Ecuador y Honduras; 35 en El Salvador; y 40 en Panam.
29 Vase OIT: Relaciones de trabajo y desarrollo, op. cit ., pgs. 70-71. 30 Vase Basilio Gonzlez: La experiencia reciente del dilogo social en Mxico, en Dilogo y Concertacin Social, documentos de un coloquio tripartito, OIT-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Colombia, Bogot, 17 y 18 de octubre de 1995, pgs. 11-56. 31 Vase A. Bronstein: La negociacin colectiva , en E. Cr dova (bajo la direccin de), op. cit. 32 Ley nm. 9601, de 21 de enero de 1998, y su decreto reglamentario, nm. 2460, de 4 de febrero de 1998.

Las relaciones laborales en el Cono Sur, op. cit ., pg. 82. Ibd., pg. 83. Ibd., pg. 83.

20 Datos tomados de la Encuesta Laboral (1998) de la Direccin Nacional de Trabajo. La encuesta se bas en una muestra de 1.241 empresas, que abarcan en total a 151.251 trabajadores. 21

Ibd., pg. 84.

22 A la fecha este convenio ha sido raticado por la Argentina, Brasil, Guatemala y Uruguay.

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Centroamrica

En todo el derecho laboral se maniesta una fuerte presencia estatal con la nalidad de mantener bajo control el conicto
Elizabeth Tinoco
Especialista principal en actividades para los trabajadores Equipo Tcnico Multidisciplinario OIT San Jos Costa Rica

Mario Blanco Vado

Abogado laboralista Costa Rica
En el presente artculo pretendemos realizar una breve resea de la negociacin colectiva en Centroamrica, tratando de precisar las orientaciones que sobre la misma se maniestan y/o anticipan en el desarrollo de este componente de la libertad sindical. Para cumplir con lo anterior son necesarias: 1) una breve referencia al concepto de negociacin colectiva y algunas de sus implicaciones; y 2) una consideracin respecto a la funcin que se asigna desde la ley laboral a la negociacin colectiva en la sociedad.

1. Concepto
De acuerdo al enunciado que contiene la normativa internacional, segn el cual la negociacin colectiva, en un sentido general, comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el n de: jar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos nes a la vez (Convenio nm. 154 sobre la negociacin colectiva, 1981), podemos formular las siguientes precisiones conceptuales: La negociacin colectiva, pese a ser una manifestacin esencial de la autonoma colectiva, y consecuentemente parte integrante de la libertad sindical, no es una actividad (o gnero) exclusivo de las organizaciones sindicales; pues, tambin los trabajadores no organizados en sindicatos

pueden ejercer o ser titulares de algunas modalidades de negociacin colectiva. En segundo lugar, la denicin anterior hace referencia a los procedimientos (negociaciones) que pueden ser un acta, un convenio o un acuerdo entre las partes. Sin embargo, ser cada legislacin la que denir cuando proceda los mecanismos concretos aplicables en cada caso, y la ubicacin jerrquica que a cada uno de tales instrumentos corresponde en el ordenamiento jurdico nacional de que se trate. En tercer lugar, la negociacin colectiva puede producirse tanto en el marco de procedimientos formales de naturaleza pblica, entendiendo por tales aqullos establecidos en la legislacin laboral, o bien, en el marco de procedimientos o mecanismos informales denidos por las propias partes interesadas. En ambos casos estaremos en presencia de una autntica negociacin colectiva a la cual se aplicarn los principios comunes. Siendo la negociacin colectiva un contenido fundamental de la libertad sindical, conviene recordar sintticamente los principios 35

que el Comit de Libertad Sindical de la OIT ha establecido como bsicos en materia de negociacin colectiva 1 : La negociacin colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical. La determinacin de las organizaciones sindicales titulares de la negociacin colectiva debe ser denida en funcin de la representatividad que ostenten dichas organizaciones, y sin injerencia del empleador o del gobierno. La negociacin colectiva debe ser de aplicacin tanto en el sector pblico como en el privado. Cuando se admita la negociacin colectiva con participacin de representantes de los trabajadores no organizados, sta debe darse cuando no existan organizaciones sindicales. En todos los casos la negociacin colectiva debe ser voluntaria tanto para trabajadores como para los empleadores, y sin interven cin e injerencia gubernamental. Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la negociacin colectiva deben ser independientes y su intervencin voluntaria para las partes, excepto en el caso de servicios pblicos esenciales en que el arbitraje pasa a ser mecanismo obligatorio para la solucin de diferencias.

ese sentido, la participacin sindical en la negociacin colectiva se dene y establece restringida expresamente al mbito de la empresa y del contenido de las relaciones laborales, y por ello carente de un contenido de clase. Este aspecto tiene una innegable relacin con un papel restringido que a las organizaciones sindicales les reconoce la ley en la sociedad centroamericana, y segn el cual la accion sindical debe orientarse al respaldo de un determinado modelo socioeconmico. Tomando en consideracin la importancia del tema que tratamos en pases donde se experimentan aceleradas evoluciones en el modelo econmico-social, lo que podra anticipar cambios en las regulaciones en materia de negociacin colectiva a corto y mediano plazo realizaremos un breve anlisis de cada una de las legislaciones nacionales, distinguiendo dentro de la negociacin colectiva sus distintas modalidades e instrumentos, incluyendo una referencia especial al principal instrumento de naturaleza sindical en el rea: la convencin colectiva de trabajo.

Las regulaciones constitucionales

La primera referencia respecto al carcter funcional del modelo econmico-social de la negociacin colectiva y su nalidad de control de la conictividad laboral se encuentra en las normas constitucionales. En todos los pases del rea es comn la existencia de una norma constitucional relativa a la negociacin colectiva. Como se ver, en la mayora de los casos es parte de una referencia a la libertad sindical y llega, en ocasiones, a incorporar el tercer componente bsico de la misma: la huelga. En este plano formulamos dos precisiones. En primer lugar, en algunos casos, se omite la referencia o mencin expresa de la negociacin colectiva, posiblemente por considerarla ya incluida en el concepto de libertad sindical (Panam, Constitucin Poltica, en adelante CP, artculo 64), mas no as el derecho de huelga (CP, artculo 65); en otros casos, libertad sindical (CP Nicaragua, artculo 60), negociacin colectiva (CP Costa Rica, artculo 62) y huelga (CP, artculo 61) cuentan con referencias constitucionales especcas. En El Salvador, por ejemplo, la Constitucin Poltica no slo remite a la ley ordinaria las condiciones en que se desarrollar la negociacin colectiva (contratos y convenciones colectivas) sino la imposibilidad de establecer las clusulas de

2. Funcin
Una variable menos tradicional atiende al anlisis del papel o funcin que se asigna desde la ley laboral a la negociacin colectiva. En ese sentido partimos de la hiptesis de que en la regin la negociacin colectiva se establece con un doble propsito: Establecer un conjunto de procedimientos (negociacin colectiva) destinados a mantener bajo control estatal la conictividad entre los actores de las relaciones laborales colectivas. Se pretende regular el conicto, mantenindolo dentro del cauce de legitimidad prejado por el Estado y evitando que trascienda del marco de la empresa o del mbito laboral en que se produce. En segundo lugar, la negociacin colectiva, de naturaleza o participacin sindical, se inscribe dentro de una marcada funcionalidad de la organizacin sindical con el modelo de sociedad (econmico- social). En 36

exclusin sindical a partir de su contenido (CP , artculo 39). En segundo lugar, se confunde expresamente el gnero con la especie (caso de Costa Rica), pues el legislador constitucional hace referencia nicamente a la convencin colectiva de trabajo, que es tan slo uno de los instrumentos, mas no el nico, que puede considerarse dentro del contenido de la negociacin colectiva si se atiende a las deniciones que derivan de la normativa internacional. Esta imprecisin terica, que tambin reitera la Constitucin Poltica de El Salvador, tiende a causar controversias en la prctica, precisamente cuando se trata el tema de la negociacin colectiva con relacin a sectores en los cuales se tiende a restringir este contenido de la libertad sindical, como es el caso de los empleados pblicos. Como se sabe, la inclusin de enunciados de derecho del trabajo en los textos constitucionales del rea tiene origen en la Constitucin mexicana (1917) y su muy conocida fraccin 123. A partir de su aprobacin en todo el rea centroamericana se genera lo que para algunos es toda una constitucionalizacin de los principios laborales, que no excluy las normas relativas al derecho colectivo del trabajo. Pero, independientemente de este origen, lo cierto es que dicha inclusin tambin sirve para reejar, en primera instancia, la funcionalidad que se asigna a la negociacin colectiva. Es precisamente en la Constitucin Poltica de cada pas, donde los sectores dominantes denen el modelo econmico que impulsan en una determinada coyuntura.

propias partes de la relacin colectiva y que podra denominarse de naturaleza no estatal. Pese a que ambas especies forman parte del gnero negociacin colectiva, para los efectos del presente anlisis slo haremos referencia a la contenida en la legislacin laboral ordinaria, prescindiendo por ahora de la negociacin de naturaleza no estatal y de sus distintas manifestaciones. Adicionalmente, y en lo que respecta a la legislacin laboral, debe destacarse desde ahora que en los pases del rea se cuenta con una extensa regulacin sobre el tema; asimismo, es evidente que muchas de esas regulaciones de las leyes ordinarias tienen nuevamente un origen histrico comn, dada la marcada inuencia en todo el rea de la Ley Federal del Trabajo de Mxico (1931), cuerpo normativo que sirvi de referencia a muchos de los Cdigos de Trabajo de la regin centroamericana aprobados a inicios de la dcada de 1940 e incluso en algunos casos en momentos posteriores. El anlisis de la negociacin colectiva de naturaleza pblica conviene realizarlo comparando las legislaciones nacionales para: 1) ubicar los distintos procedimientos a partir de la presencia (o ausencia) de un tercero; y 2) establecer y precisar los diversos instrumentos y sus distintas denominaciones nacionales segn el sujeto colectivo que ostenta la titularidad. En ambos casos pretendemos reejar las caractersticas que apuntan a la conrmacin de la hiptesis expuesta.

La distincin a partir de los procedimientos

En nuestros pases la negociacin colectiva de naturaleza pblica tiende a encontrar una importante y en ocasiones detallada regulacin legislativa; precisamente esa circunstancia nos permite distinguir, a partir de los distintos procedimientos jados por el legislador: a) una negociacin que la legislacin establece para que se genere directamente entre las partes de la relacin colectiva de trabajo; y b) una negociacin colectiva que se realiza siguiendo los procedimientos previstos para la solucin de los conictos colectivos de intereses y en los cuales es relevante la intervencin de rganos judiciales o administrativos que facilitan la composicin autnoma de la controversia. a) El trato directo. Cuando el legislador establece la negociacin colectiva para ser desarrollada directamente por las partes de la 37

Las disposiciones de la ley ordinaria

Pese a los sealamientos en el orden internacional, y an en el caso de pases con un alto nivel de raticaciones de dichos instrumentos, y de la existencia de las regulaciones constitucionales, lo cierto es que como corresponde ser la legislacin ordinaria de trabajo la que establecer en denitiva los mecanismos concretos para el desarrollo e implementacin de la negociacin colectiva. Ese sealamiento concreto a la funcin de la legislacin laboral nos permite dejar establecida la distincin inicial segn la cual existe una negociacin colectiva de naturaleza pblica (directamente establecida por el Estado a travs de la ley laboral) y contrapuesta a aquella otra negociacin que no se genera directamente por la intervencin estatal, sino que su creacin se debe a la voluntad de las

relacin colectiva, estamos en presencia del trato directo o la negociacin colectiva directa. Esta se caracteriza por dos elementos que se revelan, simultneamente, complementarios entre s: la no presencia obligatoria en la negociacin de terceros que dirijan o conduzcan los procedimientos coadyuvando a las partes en la negociacin. En las excepciones en que estos terceros guran, lo hacen a solicitud de los interesados, sin ser esenciales para la validez del resultado nal; la ausencia en esta etapa de un autntico conicto entre las partes de la relacin colectiva de trabajo. En consecuencia, la discrepancia, si existe, se encuentra apenas latente, no exteriorizada o planteada fuera del mbito primario de las relaciones colectivas. En suma, no se est en presencia de un conicto perfecto sino ms bien en estado latente. La mayora de las veces la ley obliga al registro o depsito de los instrumentos resultantes como una de las formas utilizadas para mantener bajo un adecuado control el contenido mismo de la negociacin colectiva. Igualmente, tratndose de una negociacin colectiva de naturaleza pblica (establecida en la ley laboral), frecuentemente sta contiene regulaciones sobre su contenido, sobre las reglas bsicas que en su elaboracin deben seguir los interesados e incluso, como se ver al tratar los distintos instrumentos, sobre la eventual obligacin de su registro ante la autoridad administrativa de trabajo. Hay que agregar que en la mayora de las legislaciones, en esta negociacin directa, la representacin de los trabajadores puede ser asumida tanto por las organizaciones sindicales como por representantes de los trabajadores directamente elegidos. Es en este mbito en donde se ubican los procedimientos de arreglo o trato directo de las legislaciones estudiadas. Para nuestros efectos, es importante resaltar que en la realidad centroamericana existe muy poco desarrollo de los mecanismos directos, fundamentalmente de aqullos de participacin sindical. Ello obedece, salvo excepciones, a una escasa presencia sindical en la empresa y a una generalizada tendencia del legislador a privilegiar el conicto y con ello sus mecanismos o procedimientos de solucin. b) La conciliacin en materia colectiva: En este caso, la negociacin se produce a partir de la intervencin de los rganos judiciales o administrativos establecidos 38

especcamente para controlar la conictividad laboral; el resultado nal, si el procedimiento naliza de manera positiva, contina siendo pactado por los propios interesados, por lo que en ese sentido sigue siendo una solucin autnoma de las controversias colectivas. El tratamiento de las pretensiones colectivas se ubica en un procedimiento establecido por la ley laboral concebido para que los interesados, con la presencia obligatoria de un tercero, generalmente actuando como conciliador y/o mediador, resuelvan el conicto colectivo de trabajo planteado fuera del mbito de la empresa. En este caso al contrario de lo planteado en el trato directo se presupone la existencia de un mayor nivel de conictividad, por lo que los procedimientos con los cuales se pretende resolver el desacuerdo anteceden a las medidas de conicto abierto o de exteriorizacin del conicto, es decir, la huelga y el paro. Al igual que en el caso de la distincin anterior, es importante sealar que la titularidad de los procedimientos referidos bien puede ser asumida tanto por las organizaciones sindicales como por una coalicin temporal y ad hoc de los trabajadores interesados, situacin que ser denida, en cada caso, por la ley laboral. Atendiendo a que la negociacin colectiva directa no siempre resulta en un instrumento colectivo, y que por el contrario las pretensiones de los trabajadores y/o de sus organizaciones, al no ser satisfechas por el empleador, pueden conducir a una discrepancia formal en el mbito colectivo, susceptible de asumir las llamadas manifestaciones externas (huelga), el legislador laboral ha establecido los sistemas de solucin de conictos colectivos casi con un carcter obligatorio. En este orden de ideas, como parte del sistema, se ubican aqu tanto los mecanismos o procedimientos de solucin autnoma de las discrepancias colectivas como aquellos otros procedimientos en los cuales un tercero impone con carcter obligatorio una solucin a las partes (heternomo), entre los cuales destaca el arbitraje laboral. En todo caso, debe considerarse que se trata de procedimientos establecidos por el Estado con la nalidad bsica de evitar que las discrepancias laborales (colectivas) trasciendan los niveles de normalidad o conictividad considerados como aceptables

por el legislador y que no pongan en riesgo o peligro la implementacin o desarrollo del modelo econmico. Esa consideracin justica la presencia de terceros rganos o funcionarios pblicos en prcticamente todas las legislaciones centroamericanas. Como aqu se trata del anlisis de la negociacin colectiva, se har nicamente referencia a los procedimientos que las partes pactan dentro de los procedimientos de solucin establecidos legislativamente. Con ello se descarta por ahora el estudio comparativo de los que, siendo tambin instrumentos colectivos, pasan a ser impuestos por un tercero (arbitraje) y que tambin se contemplan en los distintos Cdigos de Trabajo centroamericanos. Con esa intencin, conviene realizar una breve referencia a los procedimientos de solucin de conictos colectivos de trabajo en las distintas legislaciones para ubicar los eventuales instrumentos que surgen de los mismos. En trminos generales, el principal procedimiento de solucin de conictos colectivos de trabajo, cuando se trata de la modicacin o creacin de nuevas normas laborales, es el procedimiento de conciliacin. Hay que destacar que este procedimiento se encuentra previsto ordinariamente como consecuencia del fracaso de la negociacin directa, y por ello por lo general slo quienes actan en el trato directo llegan a gurar en la conciliacin. En El Salvador, la conciliacin se entiende como una etapa posterior a la de trato directo, con lo cual se limitan no slo las discrepancias (Cdigo de Trabajo (en adelante, CT), artculo 49) sino que tambin se restringe el sujeto laboral titular, puesto que trato directo y, consecuentemente, conciliacin slo proceden ante las gestiones sindicales de negociacin de un contrato o convencin colectiva de trabajo. Sin embargo, en la ley se establece un procedimiento de conciliacin para los trabajadores no organizados en sindicatos para la defensa de los intereses econmico-sociales comunes (CT, artculos 516 y 528). Cuando se logra un acuerdo, surge un instrumento denominado arreglo conciliatorio (CT, artculo 521) que se homologa y registra ante la autoridad administrativa de trabajo. En sntesis, en El Salvador la representacin de los trabajadores en la etapa de conciliacin puede ser ejercida por las entidades sindicales cuando se trata de la celebracin o revisin de un contrato o convencin colectiva de trabajo (CT, artculo 481), pero tambin por los trabajadores coligados para tales efectos cuando se

trata de la defensa de los intereses econmicosociales comunes. El procedimiento se desarrolla ante las autoridades administrativas de trabajo, especcamente ante el Director General del Trabajo, quien designa a su vez al conciliador encargado (CT, artculo 492). Una situacin diversa se plantea en Nicaragua, en donde es el sindicato la nica entidad autorizada para plantear el conicto colectivo de carcter econmico-social, aunque el pliego respectivo podra no pretender la celebracin de una convencin colectiva de trabajo (CT, artculo 373). Tambin en este caso el procedimiento se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo, especcamente ante la Inspectora Departamental del Trabajo. En este caso no surge ningn instrumento colectivo particular o distinto al que surge en la negociacin celebrada al margen del procedimiento de conciliacin, salvo cuando se trate de discrepancias que puedan ser resueltas mediante actas o compromisos especcos, siempre con la presencia sindical. En Panam se indica expresamente que no es necesario cumplir con la etapa de trato directo para poder acudir al procedimiento de conciliacin (CT, artculo 425). Como es posible la negociacin colectiva por intermedio de comits de empresa o delegados designados al efecto cuando no existe organizacin sindical, es tambin posible iniciar la etapa de conciliacin sin la presencia sindical. Sin embargo, los trabajadores no organizados sindicalmente deben constituir el 30 por ciento de los que laboren en la empresa, establecimiento o negocio afectado (CT, artculo 429). En conclusin, en este pas se admiten con las salvedades indicadas las dos posibilidades en cuanto a la titularidad del procedimiento, el cual se desarrolla ante la autoridad administrativa, en concreto ante el Director Regional o General de Trabajo. En lo que se reere al contenido o peticiones a resolver en el procedimiento, bien puede tratarse de peticiones de carcter econmico-social o de un proyecto de convencin colectiva, segn se trate, con lo cual, al convertirse en acuerdo, la conciliacin surgir como instrumento colectivo, convencin colectiva o convenio conciliatorio, segn sea el titular laboral. En Honduras, el Cdigo de Trabajo admite simultneamente la negociacin colectiva de carcter sindical y la no sindical. En consecuencia, se establece el procedimiento de conciliacin como una etapa posterior a la etapa de trato directo, de manera que si no se logra acuerdo mediante el procedimiento de arreglo directo, los trabajadores coligados, o en su caso 39

el sindicato, deben acudir al proceso de conciliacin (CT, artculo 794), en donde, cualquiera que sea el gestionante en representacin de los trabajadores, de lograrse un acuerdo, surgir un instrumento que la ley denomina convenio colectivo (CT, artculo 806). La conciliacin se cumple ante las Juntas de Conciliacin y Arbi traje, entidades creadas y presididas por las autoridades administrativas de trabajo y en las cuales se incorporan representantes de patronos y trabajadores (CT, artculo 648). Finalmente, en Guatemala (CT, artculos 377 y sigtes.) y en Costa Rica, (CT, artculos 507 y sigtes.), el procedimiento de conciliacin se establece en sede judicial, ante un tribunal tripartito, presidido por el Juez de Trabajo y en el cual, al igual que en Honduras, se integran representantes de trabajadores y patronos. La diferencia sustancial entre ambos pases radica en que en Guatemala se admite expresamente la posibilidad de que el procedimiento sea iniciado a instancias de una coalicin temporal o de una organizacin sindical, mientras que en Costa Rica, por no sealar expresamente la norma especca la posibilidad de actuacin sindical (CT, artculo 507), la jurisprudencia se ha encargado de negar reiteradamente la titularidad a las organizaciones sindicales, pese a que otras normas la conceden (artculos 346 y 378). Se ha mantenido as restringida la titularidad de los procedimientos slo para las coaliciones temporales. En ambos pases, cuando se logra un acuerdo en esta etapa de conciliacin se entiende que surge un instrumento colectivo que se denomina convenio conciliatorio o convenio colectivo. De todo lo anterior, algunas conclusiones orientadas hacia el tema del surgimiento de un instrumento colectivo a partir de los procedimientos de conciliacin examinados seran las siguientes: Pese a que en todos los pases se establece un procedimiento de conciliacin para resolver los conictos colectivos de carcter econmico-social, slo surge un convenio conciliatorio o convenio colectivo, distinto a la convencin colectiva de trabajo, en aquellas legislaciones en las cuales se admite la participacin en la negociacin colectiva, y consecuentemente la titularidad en estos procedimientos, de las coaliciones temporales que no ostentan naturaleza sindical. En todos los pases se reconoce expresamente la titularidad de la organizacin sin dical en los procedimientos de conciliacin, 40

al menos cuando no ha sido posible obtener la negociacin de una convencin colectiva de trabajo. La nica excepcin a esa regla ha sido establecida por la jurisprudencia costarricense. Los procedimientos de conciliacin se ubican, mayoritariamente, en sede administrativa y a cargo fundamentalmente de las autoridades administrativas de trabajo. La excepcin a esta regla se contiene en las legislaciones de Guatemala y Costa Rica. Los instrumentos que surgen de este procedimiento, cuando no se denominan y asumen la naturaleza de una convencin colectiva de trabajo, pueden ser denominados autnticos convenios conciliatorios, convenio colectivos o pactos colectivos.

La distincin segn la titularidad del instrumento

Como una derivacin de lo anterior, pero atendiendo exclusivamente al resultado nal de los diversos procedimientos, en la negociacin colectiva de naturaleza pblica que tratamos es posible hacer distinciones a partir de la titularidad del instrumento generado cualquiera que sea su denominacin. Esta categora resulta de utilidad para distinguir entre: a) los instrumentos de naturaleza o presencia sindical, y b) aquellos otros en los cuales guran representantes no sindicales de los trabajadores.

a) La convencin colectiva de trabajo

Segn la caracterizacin que hemos venido formulando siguiendo las propias deniciones de las leyes laborales del rea, debemos entender por convencin colectiva de trabajo aquel instrumento en el cual uno o varios sindicatos de trabajadores pactan con un empleador, con varios empleadores, u organizaciones de empleadores, las condiciones en las cuales deber prestarse el trabajo en uno o varios centros de trabajo y las cuales debern tenerse por incorporadas en los contratos de trabajo actuales y futuros a celebrar en dicho mbito, as como las reglas aplicables a las relaciones entre las partes de la relacin colectiva de trabajo. En el concepto anterior quedan comprendidas diversas denominaciones incluidas en las leyes laborales centroamericanas. En ese sentido debe precisarse que el instrumento a que hacemos referencia en la legislacin de El Salvador recibe el nombre de contrato colectivo cuando se celebra con un patrono (CT, artcu-

los 269 y sigtes.) y de convencin colectiva de trabajo cuando se celebra con un sindicato de patronos (CT, artculo 288); en Honduras se denomina contrato colectivo (CT, artculo 53) aunque sin descartar el trmino de convencin colectiva de trabajo, e incluyendo como se ver la posibilidad de que la representacin de los trabajadores la asuman tambin coaliciones no sindicales; nalmente, en Guatemala este instrumento es llamado pacto colectivo de condiciones de trabajo (CT, artculo 49). En Nicaragua (CT, artculo 235), Costa Rica (CT, artculo 54) y Panam (CT, artculo 398) se utiliza la denominacin de convencin colectiva de trabajo 2. Pese a todas esas distintas denominaciones en cada pas, todos ellos seran, tericamente, un mismo o nico instrumento, con algunas particularidades legislativas importantes. A partir de lo anterior, podemos caracterizar lo que aqu llamamos convencin colectiva de trabajo de la siguiente manera: la titularidad laboral del instrumento, es decir, la representacin de los trabajadores, se asigna en principio slo a la organizacin sindical. En principio, y siguiendo los dictados del Convenio nm. 154 (1981), el concepto de negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que involucran a una organizacin de trabajadores y a un empleador y/o sus organizaciones. Si bien no puede descartarse la participacin de entidades no sindicales (coaliciones temporales) en la negociacin colectiva, s es de esperar que existan normas nacionales que estimulen y fomenten las negociaciones colectivas entre organizaciones permanentes (Convenio nm. 98, prrafo 4), lo cual obviamente tiene relacin con la libertad sindical misma. En esa lnea, es de esperar que exista en la legislacin de cada pas al menos un instrumento en el cual con carcter de exclusividad una organizacin sindical asuma la representacin de los trabajadores. Ese principio es respetado prcticamente por todas las legislaciones centroamericanas, pues en ellas el titular exclusivo del instrumento a que nos referimos, en lo que se reere al inters de los trabajadores, debe ser una organizacin sindical. La excepcin a esa regla general la encontramos en el Cdigo de Trabajo de Honduras, en donde la representacin de los trabajadores en el contrato colectivo o convencin colectiva puede ser asumida tanto por una o varias organizaciones de trabajadores como por ... los representantes de los trabajadores de una o ms empresas o grupos de trabajadores asociados transitoriamente (CT, artculo 53). En este caso, habra que admitir

que se trata de dos instrumentos distintos con una misma denominacin legislativa: por una parte, aqul en que participa la organizacin permanente de trabajadores y, por la otra, aqul en el que gura como titular la coalicin temporal pero a la cual el legislador le asign un tratamiento igual. Sin embargo, las legislaciones garantizan la participacin sindical en este tipo de instrumento colectivo estableciendo que ante determinados supuestos, generalmente ligados a la aliacin que ostente la organizacin, el patrono queda obligado a la negociacin. En estos casos, la frmula legislativa vara entre pases: en Guatemala la obligacin del empleador surge cuando en la empresa exista una cuarta parte de los trabajadores sindicados (CT, artculo 51); en Costa Rica, el porcentaje indicado se reduce a cuando exista una tercera parte de los trabajadores sindicados (CT, artculo 56); en El Salvador debe existir una aliacin sindical no inferior al 51 por ciento (CT, artculos 270 y 289). Por otra parte, en Nicaragua (CT, artculo 238), Honduras (CT, artculo 54) y Panam (CT, artculo 401), basta con que existan trabajadores sindicados para que el patrono se encuentre obligado a la negociacin del instrumento. Distinto es el tratamiento del tema cuando existe ms de una organizacin sindical interesada en la representacin de los trabajadores a efectos de la negociacin del instrumento. En este caso, las referencias legislativas a la representatividad son escasas, y por lo general se opta por el criterio de aliacin mayoritaria, es decir, la titularidad se concede a la organizacin que cuente con el mayor nmero de aliados. En ese sentido, en las leyes costarricense (CT, artculo 56), guatemalteca (CT, artculo 51), panamea (CT, artculo 402) y hondurea (CT, artculo 54), al contrario de lo que ocurre en la legislacin salvadorea que exige una aliacin mnima del 51 por ciento del total de trabajadores, se opta por el criterio de mayora indicado. Respecto a este tipo de exigencias (51 por ciento) cabra sealar que, conforme a los criterios del Comit de Libertad Sindical, el requisito de mayora, no slo del nmero de trabajadores sino tambin de las empresas para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio, puede plantear problemas de aplicacin con el Convenio nm. 98 (OIT, 1996). Finalmente, debe indicarse que varias de las legislaciones analizadas permiten la coalicin de dos o ms organizaciones a efectos de la negociacin, sobre todo en los casos en que 41

se establece la exclusividad del instrumento, es decir, cuando se impide la existencia simultnea de varios instrumentos (El Salvador, Costa Rica, Honduras), adems de que se admite que el sindicato gremial o de industria pueda celebrar convenciones para sus miembros, sin perjuicio de que un sindicato de empresa negocie las condiciones generales aplicables en el establecimiento (Panam, CT, artculo 402; Costa Rica, CT, artculo 56). La parte empleadora puede ser una persona fsica (patrono) o una entidad jurdica, en cuyo caso puede incluso asumir la gura de uno o varios sindicatos de patronos. De manera uniforme, en todas las legislaciones del rea se establece que en lo relativo al empleador el sujeto puede ser tanto un patrono individual como una organizacin u organizaciones de empleadores. En este aspecto, las distinciones pueden hacerse en funcin de la exigencia que en algunos pases se establece respecto a la naturaleza sindical que debe tener la organizacin empleadora. En trminos genricos, en cuanto a la naturaleza de la entidad patronal, se pronuncia la legislacin de la Repblica de Panam al sealar: un empleador, grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores (CT, artculo 398); similar amplitud respecto a este tema encontramos en las legislaciones de Honduras (CT, artculo 53) y Nicaragua (CT, artculo 235), en las cuales no se exige ninguna naturaleza especca. La concepcin restringida la encontramos pues en la ley costarricense (CT, artculo 54); aun y cuando se admite la posibilidad de la participacin de varios empleadores, si se trata de organizaciones, se le exige a la entidad empleadora una condicin o naturaleza sindical (CT, artculo 54); igualmente en El Salvador, en donde, como ya se indic, se denomina contrato colectivo al instrumento celebrado entre un sindicato de trabajadores y un patrono, y convencin colectiva de trabajo al instrumento que se suscribe entre el sindicato de trabajadores y el sindicato de patronos, descartndose as cualquier otra organizacin de empleadores que no tenga naturaleza sindical. En estos casos los patronos obtienen una mayor seguridad para excluirse de la negociacin agrupndose en entidades de naturaleza civil (y no sindical) al amparo del derecho de asociacin general. El contenido del instrumento se orienta hacia la determinacin de condiciones generales de trabajo, sin que ello implique que no puedan establecerse 42

reglas de conducta u obligaciones entre las partes de la relacin colectiva (sindicato de trabajadores y empleador). El contenido de este instrumento colectivo es, sin ms, la determinacin de las condiciones generales en que deber prestarse el trabajo; en palabras del legislador se trata de regular [] las condiciones que regirn los contratos individuales de trabajo en las empresas o establecimientos de que se trate; y los derechos y obligaciones de las partes contratantes (El Salvador, CT, artculo 268). Ese enunciado y los similares de las restantes legislaciones permiten precisar la jacin de las condiciones de trabajo como el objeto principal de la negociacin, pero tambin arribar a la clasicacin doctrinaria respecto a la clasicacin de las normas del instrumento segn la cual debe distinguirse entre clusulas normativas y clusulas obligacionales. Por las primeras, se entienden aquellas clusulas que se incorporan a los contratos individuales de trabajo, sustituyendo as las normas de los contratos individuales de trabajo en cuanto resulten menos beneciosas que lo pactado colectivamente. Clusulas obligacionales son aquellas que establecen obligaciones directas entre las partes de la convencin colectiva, es decir, obligaciones entre el empleador(es) y la organizacin sindical. Respecto a las clusulas normativas, caben an algunas precisiones adicionales. En la mayora de las legislaciones centroamericanas, se establece que stas resultan aplicables a todos los trabajadores, prohibindose por esa va la aplicacin del instrumento slo a los trabajadores sindicados. La excepcin a esta regla, como se indicara al analizar las llamadas clusulas de exclusin sindical, se presenta en la legislacin de Honduras (artculo 61) en la cual se permite regular el ingreso a la empresa limitndolo a la condicin de aliado sindical, pero segn la cual, el instrumento colectivo puede adems establecer privilegios a favor de los sindicados; aunque en este caso la aplicacin de la norma no puede darse en perjuicio de quienes, sin pertenecer al sindicato, trabajen ya en la empresa en el momento de la suscripcin del instrumento. Los restantes pases siguen la lnea de evitar la discriminacin en perjuicio de los trabajadores no sindicados, prohibiendo expresamente las clusulas de exclusin en todas sus modalidades, por lo general mediante una frmula terminante similar a la siguiente: las clusulas de la convencin colectiva se aplicarn a todas las personas [...] que trabajan en la empresa [...]

aunque no sean miembros del sindicato (Nicaragua, CT, artculo 237), o al establecer una aplicacin generalizada del instrumento: Guatemala (CT, artculo 50), Costa Rica (CT, artculo 55), El Salvador (CT, artculo 277), Panam (CT, artculo 405), acompaada de la prohibicin en cuanto a dar distinto tratamiento a sindicados y no sindicados. En segundo lugar, la legislacin laboral garantiza que el instrumento slo modica los contratos individuales en cuanto no resulten ser ms favorables que lo pactado colectivamente. Esta disposicin se orienta en proteccin de los trabajadores para evitar que la negociacin colectiva sirva para disminuir condiciones de trabajo. En todas sus modalidades, surge a partir de la concepcin tradicional segn la cual el instrumento slo puede mejorar las condiciones de trabajo, ligado a lo cual se encuentra tambin la concepcin, propia del derecho laboral, de que ningn instrumento ni individual ni colectivo puede disminuir las condiciones mnimas establecidas por la legislacin ordinaria; principio que obviamente tambin se aplica a la convencin colectiva de trabajo, aunque en este caso al menos en Panam una reforma reciente admite sustituir a favor del trabajador un benecio por otro previsto en la convencin colectiva (Panam, CT, artculo 406 ). Esta regla se especica al sealarse que la convencin colectiva no podr concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos en vigor (Honduras, CT, artculo 60), o bien que sus normas resultan aplicables tambin a los contratos que se concierten en el futuro (Guatemala, CT, artculo 50), lo que se relaciona con el carcter de ley que se asigna a las disposiciones del instrumento. Conforme a ello se entiende que la aplicacin de las clusulas normativas es obligatoria tanto para los contratos individuales actuales como para los que en el futuro se celebren en el correspondiente mbito (Costa Rica, CT, artculo 55). El principal contenido es la regulacin general de las condiciones de trabajo, pero las partes estn obligadas a respetar un conjunto de regulaciones formales establecidas por el Estado. Si bien el Estado, en respeto de los principios de no injerencia y en particular de la autonoma colectiva, no impone un contenido especco a la convencin colectiva, s seala los temas que deben ser tratados en el instrumento, e impone algunas formalidades bsicas. El sealamiento legislativo generalmente establece como cues-

tiones formales obligatorias aqullas dirigidas a la identicacin de las partes; el nmero de copias del instrumento; la denicin del mbito de aplicacin, incluido lo relativo a las categoras profesionales involucradas; la fecha de suscripcin y el perodo de vigencia. En el sentido apuntado coinciden todas las legislaciones del rea con algunas diferencias formales: El Salvador (CT, artculo 275), Costa Rica (CT, artculo 58) y Panam (CT, artculo 403). En lo restante, la ley laboral tiende tan slo a insinuar los temas que la voluntad de las partes puede incluir, tales como jornadas de trabajo, vacaciones y salarios, sin otra limitacin que el respeto de los mnimos jados por ley y el contenido de los contratos individuales que no puede ser disminuido. Lo importante es que en ningn caso se establece un contenido especco de carcter obligatorio, dejando a las partes en libertad de celebrar el pacto segn su voluntad. Como se indic, el perodo de vigencia del instrumento, aunque voluntario, encuentra una regulacin legislativa ms especca. En ese sentido, la regla general establece casi siempre un plazo mnimo y un plazo mximo dentro de los cuales las partes establecen el perodo de vigencia del instrumento. Las legislaciones de Costa Rica (CT, artculo 58), El Salvador (CT, artculo 276) y Guatemala (CT, artculo 53) jan esos plazos en un ao como mnimo y tres aos como mximo. De manera diferente, en Panam el plazo mnimo es de dos aos y el mximo de cuatro (CT, artculo 410), y la legislacin nicaragense establece slo un plazo mximo de dos aos (CT, artculo 239). La excepcin a este tipo de regulaciones se encuentra en la legislacin hondurea, en donde slo se establece un plazo presuntivo de un ao cuando las partes no sealen otro expresamente (CT, artculo 68) y donde en apariencia existe en ese pas una mayor libertad para las partes. Por ltimo, y pese a algunas pocas diferen cias, en todos los pases se admite la prrroga automtica del instrumento, en algunos casos por un ao (El Salvador), en otros por perodos sucesivos de un ao (Honduras), o por otro perodo igual al de su vigencia (Nicaragua y Costa Rica), e incluso hasta que se celebre un nuevo instrumento (Panam y El Salvador). El instrumento es normalmente objeto de registro y homologacin ante la autoridad administrativa de trabajo. Si bien no existe un contenido de fondo obligatorio, el respeto de las reglas formales 43

indicadas se controla por el Estado a partir del registro y homologacin ante las autoridades administrativas de trabajo. En ocasiones, como una excepcin, la legislacin slo establece o bien la remisin a ste para su custodia (Nicaragua, CT, artculo 235), o simplemente la presentacin a la autoridad laboral (Panam, CT, artculo 399). Por el contrario, un procedimiento no slo de registro del instrumento sino tambin de autntica homologacin se establece en las legislaciones de Costa Rica (CT, artculo 57), El Salvador (CT, artculo 277), Honduras (CT, artculos 58, 78 y sigtes.) y Guatemala (CT, artculo 52), en donde la auto ridad administrativa puede ordenar ya sea la inscripcin o depsito o, por el contrario, que las partes modiquen lo pactado cuando se oponga a las normas de la legislacin laboral. Adicionalmente, debe mencionarse que en algunos pases, de ocio o a gestin de parte, el Estado se reserva la posibilidad de extender o ampliar el contenido del instrumento colectivo. Esta ampliacin puede extenderse a toda una regin, rama o actividad econmica. En El Salvador la extensin opera para empresas de una misma actividad econmica (CT, artculo 295), mientras que en Costa Rica (CT, artculo 63) y Guatemala (CT, artculo 54), para una rama de la industria, actividad econmica o regin. Por territorio o por categoras profesionales se admite la extensin tambin en Honduras, slo que a gestin nicamente de las autoridades del trabajo (CT, artculo 73). Obviamente, en este caso poco frecuente en la prctica de nuestros pases, se trata de una manifestacin de intervencionismo estatal en el mercado de trabajo, propio del modelo econmico anterior. El poco desarrollo de la negociacin colectiva en el sector privado, ligado a la limitada existencia de la organizacin sindi cal, ha generado pocas extensiones de este tipo.

negociacin colectiva que, como ya indicamos, se caracteriza por la no presencia de la organizacin sindical, lo que obviamente la distinguira tambin de la que hemos denominado lneas arriba convencin colectiva de trabajo. Atendiendo al contenido de los convenios internacionales, cabra sealar que dentro del concepto genrico de negociacin colectiva se contempla tambin este tipo de instrumentos, y que una referencia importante aunque no directa la encontramos en el texto del propio Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 135), y de la Recomendacin nm. 143 al establecer el primero de ellos:
A los efectos de este Convenio, la expresin representantes de los trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislacin o la prctica nacionales, ya se trate: a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los aliados de ellos; o b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislacin nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el pas como prerrogativas exclusivas de los sindicatos (artculo 3 del Convenio nm. 135).

b) El arreglo directo
El arreglo directo es tambin un instrumento colectivo de carcter formal, celebrado para la determinacin de las condiciones de trabajo, en el cual no gura como titular una organizacin sindical sino una representacin del personal. En este caso, para efectos del instrumento y de la defensa del inters colectivo, asume presencia una representacin del personal, por lo general nombrada nicamente para esos nes. Distintas denominaciones pueden encontrarse en la doctrina para esta especie de la 44

En la legislacin de la Repblica de Honduras, el contrato colectivo de trabajo (tambin llamado convencin colectiva) es el nico instrumento, y el mismo puede ser celebrado indistintamente por un sindicato de trabajadores o por un grupo de trabajadores asociados transitoriamente (CT, artculo 53). En este nico caso, ambos instrumentos se comprenden en una sola entidad legislativa, con lo cual la coalicin temporal y el sindicato tendrn las mismas atribuciones. Por ello, al establecer la ley el Arreglo Directo (CT, artculo 790), se establece para los efectos de la negociacin frustrada e iniciada por el sindicato, de donde surgir una convencin colectiva, mientras que cuando sea respecto a trabajadores no sindica dos surgir si se produce el acuerdo un pacto colectivo de condiciones de trabajo, que ubicaramos como el arreglo directo ya tratado (CT, artculo 793). Por el contrario, en Nicaragua y El Salvador no existe ningn instrumento como al que nos estamos reriendo, de manera que el nico posible es aqul que se produce mediante la

presencia sindical (convencin colectiva de trabajo), y cuando no exista organizacin de los trabajadores, no podrn stos utilizar la negociacin colectiva directa. En la legislacin de Nicaragua, si bien se establece la gura del arreglo directo (CT, artculos 371 y 372), se encuentra previsto para las conversaciones directas entre el empleador y la organizacin sindical, as como para la celebracin de las convenciones colectivas de trabajo, pero no para el ejercicio de la negociacin colectiva por los trabajadores coligados temporalmente. Una admisin expresa del arreglo directo gura en la legislacin de la Repblica de Panam, al establecerse que en ausencia de dichas organizaciones [sindicales], los trabajadores pueden presentar las quejas y peticiones por medio de los comits de empresa o delegados especialmente designados para tal efecto (artculo 423), y que el resultado de tales gestiones se har constar en un acta de arreglo que debe remitirse a las autoridades administrativas de trabajo (CT, artculo 424). En este caso, cuando la gestin la formule un comit de empresa o delegados, el instrumento resultante seguir siendo un instrumento de la negociacin colectiva en los trminos planteados. La importancia de la mencionada regulacin estriba en que para evitar el carcter antisindical que en ocasiones puede asumir esta modalidad, se condiciona la misma a la no existencia de organizacin sindical. Con ello se evitan conductas contrarias a la libertad sindical por algunos empleadores. En un similar sentido se encuentra regulado este instrumento en las legislaciones de Costa Rica (CT, artculo 504 ) y Guatemala (CT, artculos 374 y 375), en los cuales un comit ad hoc puede realizar negociaciones directas, cuyos acuerdos se hacen constar en un acta que se deposita ante las autoridades administrativas de trabajo. A estas autoridades les corresponde velar por que dichos acuerdos no violen el contenido de la ley laboral y por su riguroso cumplimiento. La diferencia sustancial es que siendo instrumentos en los cuales no participa la organizacin sindical, bien podran ser utilizados para evitar la presencia de las organizaciones sindicales. En el caso de Costa Rica, una reforma reciente (Ley nm. 7360, de 12 de noviembre de 1993) estableci que el empleador tiene prohibida la negociacin colectiva cuando no se realice con el sindicato, si ste (el sindicato) ostenta una aliacin de al menos la mitad ms uno de los trabajadores (Costa Rica, CT, artculo 370). Con ello es de esperar que el arreglo directo sea rea-

sumido como un autntico instrumento de la negociacin colectiva, despojado de todo carcter antisindical. En trminos generales, en los tres pases en que se admite este tipo de instrumento las regulaciones son bastante bsicas o elementales, precisamente porque su principal caracterstica es que el mismo se admite con un carcter de subsidiariedad respecto de los instrumentos de participacin sindical. Esa regla mantiene como nica excepcin la particular regulacin de Honduras.

El contenido de la negociacin de naturaleza sindical

Un primer examen del contenido de la negociacin colectiva, restringido por razones puramente prcticas a los instrumentos de naturaleza sindical (la convencin colectiva de trabajo), nos orienta hacia la conrmacin de la hiptesis de que la negociacin colectiva en los pases analizados se desarrolla en los trminos previstos por la ley laboral: restringida al mbito de la empresa, con un contenido limitado a las relaciones laborales (individuales y colectivas) y despojada de todo contenido clasista. Junto a lo anterior, debe considerarse que los temas y las regulaciones incorporadas en los instrumentos colectivos parten, frecuentemente, de las propias regulaciones legislativas. En esos casos, las normas del instrumento colectivo tienden a superar los mnimos establecidos por la ley, y/o a complementar las disposiciones legales, pero sin apartarse de las orientaciones bsicas jadas por el Estado sobre cada uno de los temas. La caracterstica apuntada queda en evidencia al analizar algunos de los temas principales, como son los casos de los contratos individuales de trabajo y las jornadas de trabajo y, en general, respecto de todo aquello que la doctrina dene como las clusulas normativas del instrumento colectivo. En materia de contratos individuales de trabajo, por ejemplo, las partes tienden a distinguir en el instrumento entre contratos a tiempo denido (a plazo y por obra) y contratos a tiempo indenido, a partir de las deniciones ya efectuadas por la ley laboral, precisando y/o puntualizando contenidos especcos, pero sin llegar a regular o especicar nuevas modalidades de contratacin. Igual fenmeno se evidencia en el tema de la jornada de trabajo, en donde los instrumentos colectivos tambin se limitan a reiterar la tradicional distincin legislativa entre jor45

nada ordinaria y jornada extraordinaria, semanal y diaria; estableciendo jornadas ordinarias menores o iguales a las jadas por el legislador y, respecto de la jornada extraordinaria, jando remuneraciones mayores o iguales a aqullas denidas por la ley ordinaria. Una conclusin similar se obtiene al revisar contenidos en materia de descansos, salarios y estabilidad en el empleo3. En todos esos casos, las partes tienden a reiterar, con variaciones en favor de los trabajadores, las regulaciones de la ley, convirtindose as el instrumento en un particular y pequeo Cdigo de Trabajo de mbito restringido. Hasta ahora parece entonces que la negociacin colectiva en Centroamrica y Panam se encuentra fuertemente ligada a los contenidos de la ley laboral, si bien es cierto mejorados en benecio de los trabajadores, pero cumpliendo tambin con una funcin de respaldo al modelo de relaciones laborales establecido a travs de la legislacin laboral. Adicionalmente, y casi como una derivacin de lo anterior, es importante sealar que la negociacin colectiva muestra tambin un rezago considerable si se toma en cuenta la transformacin del modelo econmico social actualmente en ejecucin. En ese sentido, es evidente que el contenido temtico de la negociacin colectiva no muestra la inclusin de los llamados temas emergentes en el mundo del trabajo, y las pocas excepciones a esa armacin tan slo conrman la regla apuntada 4 . Lo anterior es mucho ms evidente en aquellos pases la mayora de los analizados cuyas legislaciones laborales no han sufrido cambios en el mbito del derecho individual del trabajo orientadas hacia su transformacin en funcin del nuevo modelo econmico social y sus requerimientos. En ese sentido cabe armar que en estos pases, si los llamados temas emergentes no cuentan an con una regulacin legislativa, tampoco guran como parte de la negociacin colectiva. Eso explicara la ausencia de clusulas en los instrumentos relativas a las nuevas modalidades de contratacin laboral, nuevas formas de remuneracin, jornadas de trabajo no tradicionales, productividad, etc. Esta situacin de autntica dependencia entre la ley y el contenido de la negociacin estara mostrando los alcances an no explorados por completo de la apuntada funcionalidad del sindicalismo respecto del modelo econmico, y particularmente la existencia de un rezago o desajuste en la evolucin del tema de la negociacin colectiva y que alcanzara incluso al modelo mismo de relaciones laborales establecido por la ley laboral. 46

Conclusiones
A partir de lo expuesto, pueden precisarse algunas conclusiones generales: Tanto en lo que se reere a los mecanismos de solucin autnoma de conictos como en el denominado mbito directo se maniesta, al igual que en todo el derecho laboral, una fuerte presencia estatal. Dicha presencia se maniesta, entre otros aspectos, en una abundante regulacin legal de los procedimientos, del instrumento, de sus sujetos y de los contenidos de la negociacin colectiva, con la nalidad de mantener bajo control el conicto y garantizar un contenido que no contrare el modelo de relaciones laborales implementado por las regulaciones estatales. La presencia sindical en la negociacin colectiva tiene un reconocimiento expreso y formal, tanto en la legislacin ordinaria como en las disposiciones constitucionales. En ese sentido, la ausencia de la negociacin colectiva, que en la realidad centroamericana exponen reiteradamente las organizaciones de trabajadores, no obedece a la ausencia de disposiciones legales, sino ms bien a la existencia de otros factores. Entre stos cabra pensar en la dicultad creciente y reconocida de obtener una presencia sindical verdadera en la empresa y/o en la insuciencia prctica de las normas existentes. Pese al reconocimiento de la apuntada pr esencia sindical en la negociacin colectiva, tambin se debe destacar que todas las legislaciones admiten una presencia simultnea de entidades ad hoc o de comits permanentes de trabajadores que para estos efectos asumen tambin la negociacin colectiva. En estos casos, no todas las legislaciones contienen el principio de defensa de la organizacin sindical como medida para evitar acciones antisindicales derivadas de esta negociacin colectiva de naturaleza no sindical. El contenido fundamental de la negociacin colectiva, atendiendo al plano puramente formal de las normas legislativas, y admitiendo, cuando proceda, la existencia de clusulas obligacionales, se orienta casi exclusivamente hacia la modicacin o mejora de las normas de los Cdigos de Trabajo o de los contratos de trabajo (clusulas normativas) en benecio de los trabajadores, sin que sea posible encontrar referencias expresas a temas actuales relativos a

la implementacin de un nuevo modelo socioeconmico. En ese sentido es notoria la ausencia de referencias legislativas especcas respecto de los temas emergentes en el mundo del trabajo tales como productividad o exibilidad. Referencia
OIT. 1996. La libertad sindical. Recopilaciones de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT , Ginebra, cuarta edicin (revisada), pg. 184, prrafo 854.

Notas
1 Una de las ms importantes regulaciones internacionales en esta materia se encuentra en el Convenio nm. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicacin y negociacin colectiva, 1949 . Este Convenio en su artculo 4 establece: Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar

entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores por la otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. 2 En este punto resulta importante distinguir el instrumento que tratamos de lo que la doctrina ha denominado contrato de equipo , llamado errneamente en algunas legislaciones contrato colectivo (Costa Rica, CT, artculo 49, y Guatemala, CT, artculo 38), el cual es ms bien un instrumento entre patrono y sindicato, pero destinado a pactar un trabajo especco (y no condiciones de trabajo), y en el cual el sindicato seala, bajo su responsabilidad y cumpliendo el papel de verdadero intermediario en las relaciones laborales, cules de sus miembros cumplirn con la prestacin de un determinado servicio como contrapartida de un precio global a cargo del empleador, empleadores o sindicato de empleadores involucrado en el contrato. 3 En materia de estabilidad laboral, la regla general consiste en establecer indemnizaciones mayores que las jadas por la ley laboral ordinaria, y slo excepcionalmente hacia el establecimiento de regulaciones que impidan el despido injusticado. 4 La excepcin podra encontrarse en la Repblica de Panam, tomando en consideracin las transformaciones generadas por la Ley nm. 44, del 12 de agosto de 1995, y sus efectos en el contenido de la negociacin colectiva.

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Pases andinos

Hoy son muchos los sectores sociales que exigen de los sindicatos una postura comn en el marco del dilogo social
Marleen Rueda-Catry * Juan Manuel Seplveda-Malbrn Mara Luz Vega Ruiz

El marco legal
Los pases andinos, de tradicin jurdica romanista, vertebran el sistema normativo laboral en torno a la ley. No obstante, en la medida en que la industrializacin y el desarrollo avanzaron, y siempre que la situacin poltica lo facilit, la autonoma colectiva se ha ido abriendo espacios propios que incluso han precedido a veces al desarrollo legal. En general, sin embargo, el reglamentarismo excesivo existente en la regin ha restado importancia a la negociacin colectiva, no slo trabando (incluso a veces de forma intencionada) el desarrollo de la libertad sindical, sino provocando un desfase notable entre la norma escrita y la norma aplicada. Si bien presentan similitudes generales, los cinco pases Bolivia, Colombia, Ecuador, Per y Venezuela han desarrollado modelos de relaciones colectivas muy distintos entre s y que, en denitiva, presentan un marco variado por las bifurcaciones econmicas, sociales e histricas. Sin perjuicio de una orientacin u otra, la tendencia legislativa en los cinco pases parece inclinarse lentamente a favor de una mayor participacin de los actores sociales en la elaboracin de la normativa, y as se crean mesas de concertacin sobre relaciones laborales (Ecuador), se rman acuerdos tripartitos que propician la reforma del Cdigo de Trabajo (Venezuela) o se gestionan y desarrollan proyectos para mejorar la cultura de relaciones laborales (Colombia). En contrapartida, pases como el Per son pioneros en la regin andina de la puesta en prctica de la exibilidad legal. 48

Caracteres generales de la legislacin

Aunque el sistema de fuentes laborales latinoamericano tiene sus races en las constituciones nacionales (las Cartas Magnas de los cinco pases contienen disposiciones relativas a la negociacin colectiva1) de hecho Colombia, Ecuador y Per garantizan expresamente el derecho a la negociacin colectiva , son las diferentes leyes de trabajo las que regulan la existencia de dicha institucin y de su procedimiento. As, el contrato colectivo es desarrollado en Bolivia por el Decreto Reglamentario nm. 224, de 22 de agosto de 1943 (que desarrolla la Ley General del Trabajo LGT), y por el Decreto Supremo nm. 05051, de 1 de octubre de 1958. Las convenciones colectivas, los pactos colectivos y los contratos sindicales son regulados en Colombia por el Cdigo Sustantivo de Ttrabajo (artculo 467), mientras que en Ecuador el contrato o pacto colectivo se reglamenta por el Cdigo de Trabajo (artculo 226). Por ltimo, en Per (la nica normativa no codicada) por la Ley nm. 25593 de relaciones colectivas de trabajo de 2 de julio de 1992 2, y en Venezuela la convencin colectiva se regula por la Ley orgnica de trabajo. Si bien se desarroll tempranamente toda una normativa destinada a regular la actividad sindical 3, la evolucin de la legislacin ordinaria en los cinco pases ha sido muy variable, y as se observa al considerar las fechas de promulgacin de las normas vigentes: Bolivia cuenta con la normativa ms antigua de la regin y no ha observado grandes cambios en los ltimos aos, a pesar de ser un pas afectado directamente por los programas de ajuste estructural. En Ecuador, aunque la ltima

reforma data de 1991, las codicaciones de 1961, 1971 y 1978 operaron como reformas parciales no habindose revisado el cuerpo original de 1938 en su conjunto, lo que provoca en la prctica la existencia en su texto de desajuste y desfases. En cuanto a las legislaciones de Colombia, Per y Venezuela, han sido sustancialmente revisadas en el curso de los ltimos aos desde perspectivas muy diferentes (exibilizadoras las dos primeras y garantista la ltima). En relacin a los convenios sobre libertad sindical de la OIT, y en particular al nm. 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin y al nm. 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva4, todas las legislaciones presentan, an, problemas de fondo que han sido sealados de longa data por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la Organizacin.

Tipos de negociacin e instrumentos

Aunque en ninguno de los cinco pases parecen existir lmites al mbito de la negociacin colectiva (empresa, rama, gremio) nicamente el Per5 y Venezuela6 establecen normas ms o menos detalladas sobre la celebracin y aplicacin de los convenios de rama y/o de gremio , en la prctica, y salvo en el caso de Venezuela, la negociacin queda circunscrita al mbito de la empresa. Los tipos de acuerdos colectivos varan y no nicamente en razn de la terminologa (ver supra). En Bolivia, Per y Venezuela slo existe un nico tipo de convenio colectivo en la ley (llamado contrato en Bolivia y convencin colectiva en los otros dos pases) y que es aqul que se celebra entre uno o ms empleadores, o una asociacin o sindicato de empleadores y un sindicato, federacin o confederacin de sindicatos de trabajadores (en el Per se prev que en caso de ausencia de las mismas, pueda celebrarse por representantes de los trabajadores interesados), con objeto de determinar las condiciones de trabajo o de reglamentarlas (Bolivia), de regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems aspectos de las relaciones laborales (Per), o de establecer las condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo y los derechos y obligaciones que corresponden a las partes (Venezuela). En Colombia se regula la existencia de convenciones colectivas (celebradas entre uno o varios empleadores o asociaciones de emplea-

dores y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores para jar condiciones de trabajo), pactos colectivos (convenciones celebradas entre empleadores y trabajadores no sindicados) y contratos sindicales (uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores para la prestacin de servicios o ejecucin de una obra por medio de sus aliados). En el Ecuador, junto al contrato o pacto colectivo (celebrado entre uno o ms empleadores o asociaciones de empleadores y una o ms asociaciones de trabajadores, a n de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo), aparece el contrato colectivo obligatorio, es decir, el que en virtud de un decreto ejecutivo dictado de conformidad a la ley se aplica a todos los empleadores de una misma rama de industria y en una provincia determinada siempre que, originariamente, fuere celebrado por las dos terceras partes de los respectivos empleadores y trabajadores organizados.

Las partes legitimadas

Los sindicatos de trabajadores son, en los cinco pases, las partes legitimadas para negociar en nombre de los trabajadores, reconocimiento que se extiende expresamente a las federaciones en Bolivia, Colombia, Per y Venezuela, y a las confederaciones en Bolivia y Venezuela. No obstante, los trabajadores no sindicados pueden, como se vio anteriormente, celebrar convenios en Colombia y en Per. En Venezuela 7, a falta de sindicato, en los convenios de empresa pueden negociar colectivamente los representantes expresamente elegidos por la mayora de trabajadores. En el Ecuador, en caso de existir comit de empresa (lo que en la prctica es habitual) es l mismo quien ostenta el derecho preferente a negociar, debiendo abstenerse el resto de asociaciones de trabajadores. En caso de coexistir ms de un sindicato en la empresa, todas las organizaciones deben formar una sola representacin para negociar un contrato colectivo en Bolivia, mientras que en Colombia y en Per se aplican reglas de sindicato ms representativo para otorgar tal legitimacin8. Similar regla se aplica en el Ecuador cuando no existe comit de empresa. En cuanto a la parte empleadora, la denicin misma del convenio colectivo legitima en todos los pases a uno o varios empleadores o asociacin-sindicato de empleadores o a varias organizaciones de empleadores 9, sin que exis49

tan reglas especcas sobre la representacin, pues, al poder negociar el empleador individual, no es necesario determinar cul es el sindicato ms representativo.

Procedimiento
El procedimiento de negociacin colectiva es similar en su inicio en los cinco pases, en cuanto exige la presentacin de un pliego de peticiones (en Colombia es tambin necesario el pliego para iniciar un conicto colectivo). El contenido mnimo del mismo se ja expresamente en la legislacin boliviana y peruana, sealndose en Colombia que el pliego deber contener peticiones relativas a las condiciones de trabajo. El pliego se presenta directamente ante el empleador en Colombia y Per, debiendo presentarse ante el inspector de trabajo para transmisin en Bolivia, Ecuador y Venezuela. Una vez constituida la mesa de negociacin se abre la etapa de arreglo directo, que vara de cinco das (Colombia) a un plazo indeterminado en el Per o Venezuela. En caso de fracasar el arreglo, y tras informar a la autoridad de trabajo, se inicia la conciliacin, salvo en el caso colombiano donde no existen normas al respecto por no contemplarse la conciliacin dentro del procedimiento de negociacin colectiva. El arbitraje est previsto en los cinco pases como forma de solucin de conicto tras no superarse la conciliacin. Es obligatorio en Bolivia y Ecuador, y en algunos supuestos (servicios pblicos esenciales) en Colombia, Per y Venezuela, aunque en estos tres pases tiene normalmente carcter facultativo. La intervencin del Estado en el procedimiento de negociacin colectiva se constata de forma palpable en todos los pases, incluso si la tendencia desreguladora y el impulso para reforzar la autonoma de la voluntad en las relaciones colectivas parece ser una nueva ptica. As, por ejemplo, en Venezuela la presencia estatal constante se observa, en especial, en la duracin y en el muy reglamentado procedimiento de negociacin de los convenios de rama (reunin normativa laboral), excesivamente largos y complejos y que pueden llegar a durar cerca de un ao, a pesar de que la ley establece que las negociaciones no excedern de 60 das. En el Per, si bien la intervencin del Estado ha cedido terreno, no ha desaparecido totalmente10, pues el ejecutivo se ha reservado instrumentos sucientes como para no perder el control nal. De hecho, la nueva norma mantiene la regulacin heternoma por 50

el Estado, la periodicidad esttica de los convenios y la descentralizacin de su nivel (disponindose por ley, adems, en la hiptesis de una negociacin colectiva articulada, la necesidad y la forma de vertebracin entre los diferentes niveles). Es indudable que el legalismo y la intervencin condicionan el desarrollo real de la negociacin en los cinco pases. La fuerza y la presencia de los actores sociales en el panorama colectivo es, asimismo, un factor innegable que permite identicar el verdadero desenvolvimiento de los acuerdos. Con relacin a los actores, se observa en los cinco pases un desconocimiento creciente de las necesidades prcticas en la preparacin del convenio, falta de consulta con las bases y una clara tendencia a la confrontacin11 remarcable histricamente en Bolivia , especialmente desde la perspectiva de las organizaciones sindicales. Adems, las federaciones sindicales no parecen considerar que haya mejorado la conanza mutua de los actores de la negociacin, aunque se observa un progreso en la comunicacin y la transmisin de informacin no manipulada y en una ptica hacia la bsqueda de soluciones mutuamente aceptables (situacin que parece repetirse en Venezuela y Ecuador).

Ecacia de los convenios

En Bolivia y Colombia (cuando los aliados no exceden de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa) el contrato colectivo obliga no slo a los que han celebrado sino tambin a los que posteriormente se adhieran a l por escrito, as como a los que ulteriormente ingresan en el sindicato 12, vinculando slo a los representados por el sindicato o asociacin profesional en el Ecuador 13. En el Per la legislacin tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptan, obligando a stas y a aqullas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporan despus de su celebracin a la empresa, salvo los cargos de conanza, mientras que en Venezuela las estipulaciones benecian a todos los trabajadores de la empresa (efecto erga omnes) , salvo que las partes excluyan de su aplicacin a personas que ocupan puestos de direccin, inspeccin o conanza.

Contenido legal, duracin

Las estipulaciones de los convenios pasan a formar parte de los contratos individuales en los cinco pases y se aplican a las relaciones

colectivas e individuales de trabajo de las partes a las que dichos convenios cubren. En Colombia, Ecuador y Per se determinan los contenidos mnimos, mientras que en Bolivia se establece con carcter general que los convenios regulen las condiciones de trabajo sin estipular condiciones contrarias a la ley, a las buenas costumbres y al inters pblico. En lo relativo a la duracin de los convenios, en Bolivia y en Per el plazo mnimo es de un ao, aunque en el Per las partes pueden establecer plazos mayores para la convencin en su conjunto o para parte de la misma. Por otro lado, en Venezuela el plazo es entre dos aos mnimo y tres mximo. En Colombia, las partes lo establecen en la convencin, presumiendo, por defecto, una duracin de seis meses. En el Ecuador, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indenido, por tiempo jo o por duracin de una obra o servicio determinado. Si no se establece plazo se presume que es revisable cada dos aos a propuesta de cualquiera de las partes.

En Venezuela, por el contrario, ha sido precisamente el Estado el que ha impulsado la rma de acuerdos colectivos.

Nmero de convenios rmados

El cuadro 1 muestra claramente la magnitud del deterioro de la negociacin colectiva. En el Ecuador y el Per se ha reducido drsticamente el nmero de convenios rmados, pero adems en este ltimo pas tambin se ha reducido el nmero de pliegos presentados (2.015 en 1990 frente a 998 en 1996), lo que supone un doble desaliento: no slo empeoran los resultados, sino que las organizaciones de trabajadores se desaniman a la hora de plantear sus reivindicaciones. En Bolivia, por su parte, la poltica salarial en vigencia desde 1990, y que obligaba a las partes en la empresa a llegar a acuerdos en materia de salarios, impide que esta prctica pueda denominarse negociacin colectiva en el sentido formal del trmino. A pesar de ello, la eliminacin de esta poltica en 1993 hace caer el nmero de acuerdos rmados anualmente: de 3.065 en 1993 a 2.182 en 1995. En Colombia, a pesar de que el cuadro muestra una mejora de la negociacin colectiva a partir de 1994 debido a la salida de la fuerte crisis econmica, se vive en los ltimos aos un estancamiento del nmero total de contratos colectivos, con una tendencia hacia una prdida de peso de las convenciones colectivas en favor de los pactos colectivos. Lo grave de esta evolucin radica en que ms del 80 por ciento de los pactos colectivos no son resultado de autnticas negociaciones entre trabajadores y empleadores, sino que son contratos impuestos por estos ltimos a los que se adhieren los trabajadores. Hay que destacar, sin embargo, que en algunos sectores particulares de tcnicos y profesionales de importancia creciente existe una negociacin autntica de pactos colectivos, suscritos por actores legitimados, lo que lo aproxima a una negociacin colectiva formal.

La prctica de la negociacin colectiva

Si bien como se observ existe una profusa reglamentacin, la aplicacin de la negociacin colectiva plantea numerosas interrogantes. A excepcin de Venezuela, los pases andinos parecen presentar un denominador comn en el terreno de las relaciones laborales: la negociacin colectiva ha sufrido un fuerte retroceso en los ltimos aos. Este retroceso se maniesta en una disminucin del nmero de convenios rmados y de trabajadores cubiertos, en un empobrecimiento de sus contenidos y en una prdida de peso de la negociacin de rama frente a la negociacin de empresa o individual. Las causas que explican esta marcha atrs estn estrechamente ligadas a la prdida del poder negociador de los sindicatos. Las mencionadas reformas en las legislaciones laborales de los pases andinos han tenido un fuerte impacto en las organizaciones de trabajadores.

Cuadro 1. Nmero de contratos colectivos suscritos por ao entre 1990 y 1997

Pas 1990
14

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

Bolivia Colombia15 Ecuador Per Venezuela

0 660 334 1.762 nd

0 437 313 1.402 nd

0 468 308 40116 1.139

0 nd 221 1.059 814

0 496 216 883 924

0 516 197 803 879

0 607 206 623 594

nd nd nd nd 485

nd = no disponible. Fuente: elaboracin propia a partir de los estudios nacionales.

51

En Venezuela, aunque el nmero de convenciones colectivas ha disminuido, el nmero de trabajadores cubiertos ha aumentado en los tres ltimos aos. Dicho aumento reeja la peculiar realidad negociadora venezolana, ms enfocada a alcanzar acuerdos de rama que a reforzar la negociacin en la empresa. En el caso de Bolivia, existen obstculos que impiden el desarrollo de una autntica negociacin colectiva. La principal barrera es su propia legislacin laboral. Al contemplar la ley los contratos colectivos y la negociacin colectiva dentro de la normativa laboral individual, no le est asignando al sindicato y a las asociaciones empresariales un papel preponderante en la determinacin del contrato de trabajo. Lo que est alentando es que sea el mercado el que determine la relacin laboral de acuerdo a la productividad de trabajo individual. Adems, tanto la Ley General del Trabajo como los estatutos de los empleadores limitan su facultad para representar a sus aliados en materia social. El sindicalismo en Bolivia, por otro lado, al optar durante varias dcadas por el enfrentamiento en la solucin de conictos laborales, no ha permitido un acercamiento hacia los conceptos de negociacin. Es ms, al asimilar los dirigentes sindicales que democracia y neoliberalismo son dos aspectos que se complementan, comienzan a estructurar todo un cuerpo terico anticoncertacin. El tamao de la empresa y la capacidad de crear sindicatos en su seno tambin explica este empeoramiento: el nmero mnimo de aliados para constituir organizaciones de trabajadores en la empresa limita enormemente la capacidad de los trabajadores para negociar, en especial considerando el reducido tamao de la industria en algunos de estos pases. A esto se aade la heterogeneidad del empresariado, con distinta capacidad nanciera y tecnolgica, entre los productores de una misma rama industrial, que impide que se puedan rmar contratos de rama en algunos pases.

que la negociacin se desarrolle por rama. As, en Colombia la ley no excluye la negociacin de rama, pero reconoce validez slo a los contratos negociados o raticados en el mbito de la empresa. En la actualidad, en este pas no hay ms que dos acuerdos negociados a un nivel superior al de la empresa (rama bananera y la elctrica). Por otra parte, los convenios de rama slo se registran cuando se ratican en las empresas, por lo que las estadsticas ociales en ocasiones no los reejan. La legislacin tambin pone trabas muy fuertes para el desarrollo de las negociaciones sectoriales o de rama en el Per, unindose a esto las presiones ejercidas por las organizaciones empresariales, que siempre han preferido la negociacin de empresa. La situacin ha llevado a la casi desaparicin de los acuerdos de rama17 en un perodo de tan slo cinco aos. En el Ecuador apenas existe la negociacin de rama, y la mayora de los contratos se celebran entre el empleador y una asociacin de trabajadores. En Venezuela, por el contrario, la fuerte intervencin de las autoridades laborales ha dado lugar a una serie de acuerdos de rama en sectores clave de la economa: en el pas vienen celebrndose un nmero de importantes convenios sectoriales, a destacar los acuerdos alcanzados para los trabajadores de la industria petrolera, construccin, madera, plstico y derivados, o pieles y teneras.

Cobertura
El anlisis de la cobertura de los convenios colectivos se complica tanto por la dicultad de obtener datos ables como por la distinta naturaleza de los acuerdos rmados. Pese a estos obstculos, la cobertura es escasa y es Venezuela el pas con un mayor porcentaje de trabajadores cubiertos. Lo preocupante no es slo la baja cobertura, sino su incesante disminucin en los ltimos aos. En el Per, por ejemplo, los trabajadores cubiertos por la negociacin colectiva descendieron en un 68 por ciento entre 1991 y 1994, mientras que en el Ecuador esta disminucin fue del 4 por ciento (ver cuadro 2). El aumento de la cobertura que se observa en Colombia reeja la recuperacin de la cada vertical que sufri en 1991 a causa de la crisis econmica. Sin embargo, observando un perodo ms largo, las tendencias generales son de declive, ms acentuado en algunos sectores que en otros18. Conviene destacar que, a pesar de esta tendencia negativa, en algunos pases del rea

Ambito de la negociacin colectiva

La negociacin colectiva en los pases andinos es fundamentalmente de empresa. Los acuerdos de rama son prcticamente inexistentes en el Per, Bolivia y Ecuador, y constituyen una excepcin en Colombia. Existen mltiples factores que explican este hecho, pero la legislacin laboral ha sido clave, dicultando, y en algunos casos impidiendo, 52

Cuadro 2. Cobertura de la negociacin colectiva entre 1991 y 1996

Pas Poblacin econmicamente activa 1991 1996 Poblacin asalariada 1991 1996 Nmero de trabajadores cubiertos 1991 1996 Porcentaje de trabajadores cubiertos a 1991 1996

Bolivia Colombia Ecuador Per c Venezuela

nd nd 3.359.767 1.006.409 nd

nd nd 3.790.300 1.212.318 nd

nd 10.357.000 1.427.759 1.006.409 nd

nd 11.994.000 nd 1.212.318 nd

nd 141.403 189.528 279.293 nd

nd 169.505 182.903 89.428 1.067.835

0 1,36 5,6 b 27,75 nd

0 1,41 4,8 b 7,38 nd

nd = no disponible. a Puesto que la gran mayora de los contratos colectivos duran dos aos, la tasa de trabajadores ocupados cubiertos por la negociacin colectiva sera aproximadamente el doble de la que gura en las columnas. b El porcentaje se reere a poblacin econmicamente activa amparada por negociacin colectiva. c Los datos proporcionados se reeren al rea de Lima metropolitana.

andina se producen una serie de negociaciones paralelas que dan lugar a otro tipo de acuerdos o arreglos informales, que, por ejemplo, hacen que en Colombia la cobertura alcance al 17 por ciento de la poblacin activa ocupada. La baja cobertura est relacionada con la prdida de peso de la negociacin colectiva en los pases andinos, a lo que contribuye la disminucin de la tasa de aliacin sindical en las empresas; la reestructuracin y apertura econmicas; los procesos de privatizacin; la subcontratacin y el menor tamao de las empresas; el surgimiento de sectores econmicos en los que no existe experiencia sindical o el crecimiento del sector informal 19, en el que la remuneracin, las condiciones de trabajo y las oportunidades referentes al empleo y a los ingresos no son un tema negociable con un empleador, sino que dependen de muy distintos actores. En Venezuela, la rma de dos normativas laborales para los trabajadores del sector pblico y los convenios de rama rmados en 1996 en los sectores de agricultura, caza, silvicultura y pesca y de comercio, restaurantes y hoteles, hace que aumente drsticamente el nmero de trabajadores amparados ese ao 20 Sin embargo, las negociaciones de empresa, predominantes en Venezuela, parecen no seguir la misma tendencia que las de rama.

Perodo de vigencia
La duracin ms frecuente en gran mayora de los convenios colectivos rmados en los pases andinos es de dos aos (por efecto de la legislacin), excepto el Per, en donde el perodo de vigencia es de un ao21. Pero incluso en este ltimo pas existen casos que muestran una mayor presin empresarial por ampliar los plazos de vigencia de los convenios. Este hecho se favorece por un entorno econmico estable que reduce los riesgos de una prdida drstica de las remuneraciones de los trabajadores que era frecuente en el perodo inacionario22. Igualmente, se observa una tendencia por parte de muchas organizaciones sindicales a solicitar una vigencia menor, debido a los altos ndices de inacin histricos en la regin andina y que sita en un terreno muy incierto el incremento salarial para el segundo perodo convencional. En los ltimos aos esto se ha resuelto negociando el segundo perodo a partir del incremento del Indice de Precios al Consumo (IPC) esperado y agregndole uno o ms puntos por encima de este indicador. En Venezuela es comn encontrar convenios con una duracin de tres aos, al establecer el artculo 523 de la Ley Orgnica del Trabajo (LOT) los lmites mximo y mnimo entre dos y tres aos, pudiendo revisarse determinadas clusulas en perodos menores.

Contenidos de los convenios colectivos

Los convenios colectivos de los pases andinos son escasos en contenido y muestran, en bastantes ocasiones, una tendencia hacia el empobrecimiento de los temas negociados. En algunos pases, el contenido se limita a lo jado como mnimo obligatorio por la norma.

Temas negociados El salario

El aumento de los salarios es el tema principal, y a veces el nico, contenido en los convenios colectivos en los pases andinos. Ningn 53

otro factor tiene la carga y la trascendencia que tiene el salario. Del 82 al 100 por ciento de los convenios colectivos tienen clusulas salariales. Sin embargo, algunos estudios destacan la paulatina prdida de importancia de los temas salariales frente a otros negociados en convenio colectivo. Los incrementos remunerativos se hacen de manera directa mediante un aumento general y una clusula de salvaguarda, o de manera indirecta a travs de algunas bonicaciones colaterales. El referente ms utilizado para la negociacin de los salarios y dems aspectos econmicos de la convencin colectiva ha sido el IPC. Por otro lado, se observa una casi total ausencia de la productividad en las negociaciones. En referencia a la negociacin de la remuneracin, merece la pena resaltar el caso de Bolivia, pas en el que, como ya se ha sealado, la negociacin est centrada nicamente en el salario.

Otros temas negociados

En cuanto al resto de los temas tratados, los estudios muestran una gran pobreza de contenidos y escasa innovacin. Por distintas razones, entre las que se encuentran los cambios en los mtodos productivos, los escasos cambios no se han encaminado hacia un enriquecimiento de los acuerdos, sino hacia un mayor empobrecimiento. En ocasiones, este proceso se ha dado en un nuevo marco legal, que introduce modicaciones sustantivas sobre este punto. En el Per, por ejemplo, se ha otorgado al empleador potestad para compartir la determinacin de los contenidos de la negociacin, pudiendo establecer clusulas nuevas o sustitutivas. Por otro lado, la puesta en prctica de la Ley nm. 25593 de Relaciones de Trabajo Colectivas (LRTC) implic una revisin integral de los convenios colectivos, obligando a las organizaciones sindicales a volver a discutir cada uno de los puntos que ya eran parte de sus benecios permanentes. El anlisis de los acuerdos en vigor constata que el mnimo normativo de los temas a tratar en la prctica se convierte en un mximo. Adems, en la mayora de los casos lo pactado en materia de licencia sindical se limita a reproducir lo sealado por la norma vigente, y en algunos casos se llegan a establecer benecios menores o se deja como potestad de la empresa. Al margen de la poca innovacin sealada, hay que destacar el alto porcentaje de convenios que incluyen la clusula de esta54

bilidad en el trabajo, que aparece en los contratos colectivos desde 1976. Su demanda se ha incrementado constantemente y en la actualidades es la principal reivindicacin de los trabajadores. Esto demuestra su importancia en la actual situacin de crisis y liberalizacin de la mano de obra que amenaza el empleo. En Colombia y Venezuela el contenido parece ser ms rico que el del resto de los pases andinos, aunque, segn se seala en los estudios nacionales, desde principios de la pasada dcada no se ha conseguido ninguna gran conquista nueva. A duras penas se logra salvaguardar los ingresos reales y las clusulas preexistentes. Los principales cambios residen en la fusin de algunos comits paritarios, ms que en su eliminacin; en el encarecimiento de los despidos facilitados por la nueva legislacin; en la capacitacin y algn acuerdo para la formacin de los trabajadores; en el compromiso con la productividad y la calidad; y en relacin con el derecho a la informacin. Es importante sealar que los pactos colectivos en Colombia, impuestos en una alta proporcin, ostentan contenidos signicativamente menos favorables para los trabajadores y sindicatos que las convenciones. Escasean las clusulas normativas y, en particular, los comits paritarios, que implican participacin en el proceso de trabajo. Los niveles e incrementos econmicos que garantizan los pactos son tambin claramente inferiores.

Flexibilidad laboral y negociacin colectiva

En los pases andinos, como en el resto de la regin, el debate sobre la exibilidad sigue siendo central, e inspira posiciones radicales basadas en una concepcin del derecho del trabajo y de las relaciones laborales legalista y fundamentada tanto en el intervencionismo del Estado como en la limitacin de la autonoma colectiva. La exibilidad se ha introducido fundamentalmente a travs de la ley y, salvo en el caso peruano, su desarrollo normativo puede considerarse an incipiente si se compara su evolucin con otros pases de la regin (por ejemplo, Argentina) y con otras partes del mundo. Bolivia representa, como se indic anteriormente, un caso peculiar, pues en 1939 (fecha de la ley laboral en vigor) hablar de exibilidad no tena cabida desde la percepcin actual. En este mbito subregional, en general, la exibilidad en la prctica ha venido entendin-

dose por la empresa como la posibilidad de reducir el personal estable, a partir de incentivos para su renuncia o para acelerar las jubilaciones (Per), situacin que ha implicado en muchos casos la contratacin de nuevos trabajadores sobre bases temporales, con menor cobertura y proteccin insuciente. Desde otra perspectiva, para evitar este tipo de exibilidad en Colombia existen contratos colectivos que incluyen limitaciones a la contratacin temporal o introducen clusulas para la defensa de la contratacin indenida. En la misma lnea, algunos (escasos) contratos en este pas mejoran las tablas de indemnizacin legales. La limitacin de la indexacin salarial es una propuesta exibilizadora comnmente recogida en los convenios colectivos (por ejemplo en el Ecuador). En Colombia, la reduccin de los costos laborales es considerada uno de los temas centrales junto a la modernizacin productiva. En tal sentido, las empresas introducen en las negociaciones propuestas destinadas a limitar viejas conquistas sindicales, tales como el servicio de comedor en la empresa a cambio de precios simblicos, la venta de productos fabricados por la empresa a porcentajes muy reducidos, etc. En este mismo mbito, en algunas empresas se pueden encontrar clusulas que establecen la remuneracin en funcin del rendimiento (Colombia23 y Venezuela). No obstante, la introduccin de incentivos econmicos (factores de habilidad y aptitud profesional) es siempre por va empresarial y abarca a no ms de un 20 por ciento de las empresas. En materia de jornadas, son muy escasas las empresas que en los cinco pases negocian anualizaciones o exibilizaciones, producindose, sin embargo, adaptaciones en la prctica del tiempo de trabajo, decididas individualmente por el empleador en funcin de los perodos de demanda 24. Por ejemplo en el Per, en algunos convenios se desarrolla el rgimen exible de jornadas establecido en la ley (por ejemplo en el convenio de Cervecera Backus y Johnston S.A.), a veces reducindola (CODIEX) y jando descansos compensados, introduciendo sistemas de trabajo de produccin continuada y turnos rotativos (Compaa Nacional de Cervezas, o Sudamericana de Fibras). La subcontratacin es igualmente un fenmeno evidente en las negociaciones en el seno de la empresa, y de hecho se reconoce en varios contratos colectivos en el Ecuador y Colombia. En el Ecuador, la paradoja se produce cuando el propio sindicato solicita, para prevenir despidos o compensarlos, bien mayores indemni-

zaciones, bien su nueva contratacin a travs de los subcontratistas (lo que, en principio, podra plantear una prdida de derechos, por cuanto las subcontratas presentan en la prctica garantas jurdicas inferiores para sus trabajadores a las que por ley debe otorgar la empresa principal). A la inversa, en Colombia se observan clusulas contractuales que prohiben totalmente las subcontrataciones (un 25 por ciento de los convenios segn la muestra realizada en el estudio nacional). El cambio tecnolgico y organizativo se registra en muy pocos acuerdos y se concentra generalmente en empresas multinacionales y en algunas de sector tradicional, que renuevan radicalmente sus procesos y maquinaria. Los sectores servicios (energa o telecomunicaciones, por ejemplo) han iniciado un proceso de renovacin tecnolgica en Bolivia, Per y Venezuela con impacto en la organizacin del trabajo en la planta, pero sin repercusin efectiva en los convenios de empresa o grupo, al menos en Colombia y Venezuela. La multifuncionalidad o polivalencia de funciones ha sido ms aplicada por va empresarial unilateral y se puede observar en un 25 por ciento de las empresas (estudio colombiano). La estrategia y respuesta sindical en materia de exibilidad resulta difcil de valorar al responder a diversos elementos y a pticas de presin diferentes. En efecto, mientras que en pases con una alta apertura exibilizadora, como el Per, algunas directivas sindicales ensayaban incorporar nuevos temas a la negociacin desde una perspectiva organizativa novedosa25, y sin perjuicio de que las empresas las hayan ignorado en la prctica, la mayor parte de las organizaciones sindicales maniestan una absoluta desconanza a introducir nuevos temas en los pliegos, bien por miedo a salir perjudicados en el conjunto de los derechos (estudio colombiano), bien por una visin creciente de que en la actualidad es ms difcil negociar y que los interlocutores son ms intransigentes. Por lo general, la dirigencia sindical no logra elaborar una respuesta a los cambios introducidos por la empresa, tanto por la rapidez con que se incorporan como por la novedad y la falta de preparacin para afrontar estos nuevos tipos de reivindicaciones. La prctica colombiana de obstruccin a travs del contra pliego aplicada en diferentes ocasiones tampoco parece aportar nuevas soluciones. Las dicultades sindicales para incorporar nuevos temas a la negociacin se ordenan en varios niveles, que van desde la escasa recepti55

vidad de los empleadores a la falta de informacin y conocimientos sobre nuevas tecnologas. El efecto, sin embargo, es homogneo: ausencia de nuevos temas en los convenios colectivos que busquen regular y paliar los efectos de la exibilidad. No puede por tanto hablarse de una estrategia sindical sobre la exibilizacin. De hecho, salvo en sectores muy especcos como por ejemplo el petrleo en el Per, la exibilizacin actual del empleo ha sido entendida como algo sectorial y no general o nacional, concentrndose las reivindicaciones en la cuestin salarial. Sin embargo, la propuesta de los sindicatos tendera a concretarse, en la mayor parte de los pases, en el planteamiento de un pliego de peticiones por sector, aunque esta postura cuenta con ciertas dicultades prcticas que nacen de la heterogeneidad y debilidad sindical. Sin duda la mejora de la fuerza negociadora de los sindicatos es condicin sine qua non para que stos cambien sustancialmente de posicin ante la exibilidad. El temor, no sin fundamento, a que los nuevos mtodos organizativos lleven a una intensicacin del trabajo, y que incluso puedan ser utilizados con nes de represin sindical, debe ser afrontado con una poltica organizativa clara y con un marco legal adecuado que permita controlar los abusos.

Negociacin colectiva y organizaciones sindicales

Los sindicatos son (como se mencion) en los cinco pases andinos las partes legitimadas para negociar en nombre de los trabajadores. Sin embargo, las recientes evoluciones en los distintos mbitos en que stos se desenvuelven hacen aparecer ante ellos numerosas cuestiones, dilemas y retos. As, las reformas en las legislaciones laborales, fuertemente vinculadas a una mayor apertura econmica y al proceso de globalizacin con los consecuentes avances en el terreno de la exibilidad laboral, y la disminucin del papel del estado como regulador y suministrador de bienes y servicios , han tenido, sin duda, un gran impacto en su modus operandi. A su vez, las transformaciones polticas, sociales y econmicas han servido tambin para complicar su funcin y su papel en los distintos planos de accin. De forma paralela, las empresas han generado posturas fuertes fundadas en el ahorro y en el recorte de los costos (y en la continua espada de Damocles de la reduccin de efectivos humanos) que han 56

hecho muy difcil a los trabajadores maniobrar en condiciones de igualdad. En el plano interno, los cambios en la composicin de la mano de obra (incorporacin masiva de mujeres, aparicin de un creciente sector informar urbano) y la modicacin de las actitudes y las conductas de los trabajadores (individualismo, nuevos retos culturales y formativos) hacen bascular los parmetros de partida tradicionales de las organizaciones sindicales. En la prctica, las consecuencias de dichas transformaciones se han hecho sentir, y el temor a hacer valer las reivindicaciones laborales en un mundo con altos ndices de desempleo se ha convertido en generalizado; el miedo a perder su medio de subsistencia ha impedido de facto que los trabajadores protesten contra los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. De hecho, con frecuencia se escucha que desde 1980 no se han conseguido grandes reivindicaciones obreras, lo que se debe en esencia a dichos temores y a la falta de dinamismo de las organizaciones sindicales en este contexto adverso y de crisis. Esta situacin afecta directamente a la negociacin colectiva, que est sufriendo cambios de acuerdo a la fortaleza o debilidad del sindicato en la empresa o en el sector y que se reeja en la disminucin de la cobertura y el empobrecimiento de los contenidos (ver supra). En las empresas donde el sindicato es fuerte, con capacidad de convocatoria, autnomo y con iniciativa, la negociacin colectiva es el espacio primordial para presentar nuevos temas y propuestas. En las empresas donde el sindicato es dbil, la amenaza de despido como forma de presin para evitar cualquier reivindicacin se impone y la negociacin colectiva se reduce a mnimas consideraciones. En las empresas donde los trabajadores han sido cooptados, la negociacin colectiva no existe o, en el mejor de los casos, se reduce a un simple trmite automtico y burocrtico. Por otra parte, las centrales sindicales y/o las federaciones muestran un desfase con respecto a los sindicatos locales, especialmente en el sector industrial. Los sindicatos fuertes no recurren siempre a las centrales sindicales y/o federaciones en materia de apoyo para un proceso de negociacin colectiva, son autosucientes y, en algunos casos, tienen mayores recursos que las propias centrales. Son los sindicatos ms dbiles los que tienen mayores dicultades y necesitan de las centrales y/o federaciones sindicales. Sin embargo, la posibilidad de que las instancias superiores del movi-

miento sindical logren atraer a los sindicatos locales, sea cual fuese su fortaleza, depender de la capacidad de articulacin e interpretacin de las demandas y de la capacidad para ofrecer a los sindicatos legitimidad, eciencia y autosostenimiento. Las organizaciones sindicales afrontan, asimismo, cambios internos en su seno. En efecto, el movimiento sindical siempre ha reivindicado la representacin conjunta de los trabajadores, y no slo de sus aliados. Hay enormes franjas de trabajadores que conforman nuevos sectores, sin tradicin sindical o desorganizados, como el sector informal de la economa, y otros que mantienen relaciones salariales precarias o atpicas. Cmo representar efectivamente los intereses y los valores de estos sectores de trabajadores? Qu formas organizativas son las ms apropiadas para dar cuenta de estas realidades? La heterogeneidad de la base sindical tradicional con la incorporacin masiva de la mujer a la fuerza de trabajo (desequilibrando un concepto tradicional del mercado), con la cada vez mayor variedad de calicaciones y las nuevas formas de contratacin, representa una dicultad para los sindicatos en su capacidad para articular las diferentes demandas de cada uno de estos segmentos de la fuerza de trabajo en un proyecto sindical comn. Junto a la nueva composicin, la atomizacin actual plantea numerosos retos. El tema se torna ms complicado cuando comprobamos que en los pases andinos reina la divisin sindical, existiendo todava 25 centrales sindicales en total. Por ejemplo, en el Per en 1990 existan cuatro centrales sindicales, habiendo aumentado hasta las trece actuales, lo que diculta cualquier esfuerzo por concertar el movimiento sindical. En el Ecuador, existen cinco centrales sindicales, en Venezuela cuatro y en Colombia tres. A este problema se suma la existencia de sindicatos independientes, es decir, no adscritos a ninguna central sindical, que son a menudo fuertes y que representan en promedio el 30 por ciento del total de las organizaciones sindicales. Las pugnas ideolgicas han afectado a la unidad del movimiento sindical, y fundamentalmente a las negociaciones que tienen lugar en el escaln ms elevado, pues la pluralidad de interlocutores, que a menudo rivalizan entre s, y las presiones que a veces se libran hacen sumamente difcil, cuando no imposible, la negociacin. El resultado es un entramado de organizaciones sindicales no solamente reducidas en su cobertura sino polticamente dbiles.

Es esta debilidad la que, en ltima instancia, ha limitado la capacidad de los trabajadores de negociar polticas redistributivas y, por tanto, de impedir la progresiva concentracin del ingreso y la extensin y profundizacin de la pobreza. Al mismo tiempo se observa una falta de informacin y de capacitacin de los dirigentes y aliados sindicales en las temticas referidas a los cambios tcnicos, a los nuevos sistemas de organizacin del trabajo y a los nuevos modelos de administracin de empresas que limita y restringe la cobertura de los convenios colectivos y, por tanto, la bsqueda para regular y paliar los efectos de las transformaciones. En los pases andinos son minoritarias las organizaciones sindicales que cuentan con un sistema de formacin y capacitacin. Son excepcionales las organizaciones que tienen denida una estrategia educativa para la calicacin de sus aliados que pudiera entregar ms posibilidades a sus demandas de mejores ingresos. Adicionalmente, la falta de solidez econmica de las organizaciones sindicales se agrav en los ltimos aos por las variaciones violentas del nmero de aliados cotizantes (despidos, renuncias, jubilaciones, etc.), destinando los reducidos recursos nancieros a la misma subsistencia de la organizacin.

En busca de una nueva estrategia sindical

Como se ha venido sealando nos encontramos en un proceso de cambio que est conduciendo a un nuevo perodo histrico. Las organizaciones sindicales se encuentran en un entorno cambiante donde la losofa del enfrentamiento no tiene justicacin. Las relaciones laborales no pueden entenderse desde el conicto, si se intenta progresar en condiciones adversas. Un sistema de relaciones laborales enmarcado en la bilateralidad y en el consenso dentro del centro de trabajo constituye un factor de estabilidad en las relaciones sociales y favorece una situacin en la que es posible ampliar la libertad civil, respetar el imperio de la ley y garantizar el mayor grado de inversin, crecimiento y desarrollo. La cooperacin es por tanto la nica forma de abordar con sagacidad la prctica de la negociacin, y dicha cooperacin necesita de numerosos pilares slidos que permitan no slo obtener mayores ventajas, sino tambin mantener un clima social de desarrollo productivo adecuado. En general, mantener las reivindicaciones tradicionales y defender temas 57

centrales como el poder adquisitivo de los salarios requieren hoy una alta profesionalizacin, un estudio detallado y planteamientos sucientes y justicados. En efecto, el empresariado nacional ya no es un actor homogneo que comparte los mismos valores. La existencia de empresas pequeas disgregadas de las grandes cpulas y la existencia de grupos de facto con diferentes polticas y estrategias modican las actitudes de los empleadores en la negociacin colectiva. Junto al ncleo tradicional que mantiene la visin conictiva de las relaciones laborales, aparece una nueva generacin de ejecutivos con una visin ms cooperativa y basada en la reestructuracin, que busca establecer puentes de comunicacin basados en la informacin y en la relacin uida con los representantes sindicales. Los sindicatos necesitan por tanto reestructurar sus posturas y afrontar los retos de forma coherente. No se trata slo de conseguir ventajas materiales, sino de conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento de la empresa desde una visin de avance. El sindicato debe observarse y apreciarse como un actor activo, como un elemento central de la negociacin y asistir al desarrollo de unas relaciones laborales coherentes a travs de la negociacin colectiva. En este contexto, para negociar, las organizaciones sindicales debern: Profesionalizarse: en el sentido de conocer y abarcar mejor todos los mbitos de la negociacin. Debern por tanto adquirir los conocimientos tcnicos para abordar los temas a negociar. Informarse: obtener todos los datos necesarios para avanzar desde un panorama de anlisis correcto. Actuar positiva y constructivamente: evitar cualquier postura no constructiva. Si bien las circunstancias son adversas y con frecuencia los actores muestran reticencias a los procesos concertadores, la va del dilogo puede modicar sus actitudes y hacerlos ms cercanos a las reivindicaciones de los trabajadores. Adems, algunas dirigencias sindicales tienen miedo a modicar los convenios existentes, para as evitar que nuevas posturas ms reaccionarias o limitadoras de derechos les sean impuestas. Si bien la precaucin es necesaria, el fortalecimiento de la organizacin a travs de los requisitos anteriores permitir no slo una progresiva apertura del proceso de negociacin, sino tambin el recproco reconocimiento del empleador de la capacidad y la fuerza del sindicato. 58

Para todo ello es necesario un requisito previo: denir una cultura sindical que facilite encontrar nuevos cauces de participacin, cooperacin y solidaridad de los trabajadores ante las nuevas normas de productividad que comienzan a acuarse en los centros laborales. En este proceso muchos sindicatos dejarn de existir, especialmente aqullos que son dbiles y poco representativos. Los que logren superar este proceso sern aqullos que denan estrategias que les permitan determinar frmulas que sean adecuadas para que los cambios, la modernizacin y los ajustes otorguen benecios al trabajador. Esto involucrar crear y desarrollar un programa de prestacin de servicios para sus aliados, de tal forma que les permita mantener el inters de sostener la organizacin en forma paralela al cumplimiento de las tareas reivindicativas tradicionales. Si bien es cierto que en algunos de los pases andinos la unicacin del movimiento sindical no es concebible sino a largo plazo y que en otros ni siquiera se plantea ese objetivo, nada se opondra a que las diferentes corrientes del movimiento sindical convengan en una poltica comn para defenderla en el mbito del dilogo social. En este ltimo sentido cabe destacar los esfuerzos de las centrales sindicales ecuatorianas Confederacin Ecuatoriana de Organizaciones de Sindicatos Libres (CEOSL), Confederacin de Trabajadores del Ecuador (CTE), Central Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas (CEDOC) y Confederacin Ecuatoriana de Obreros Clasistas Unitaria de Trabajadores (CEDOCUT), las cuales desde hace algunos aos vienen actuando de manera coordinada a travs de una instancia unitaria llamada Frente Unitario de Trabajadores (FUT) y que juntas estn actuando en el proceso de concertacin de ese pas. Cabe mencionar tambin los esfuerzos de las tres centrales sindicales colombianas: Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Confederacin General de Trabajadores Democrticos (CGTD) y Confederacin de Trabajadores de Colombia (CTC), que ltimamente se coordinan a travs del Comando Nacional Unitario que les est permitiendo actuar y sostener posiciones conjuntas ante el gobierno y los empresarios. As mismo, la reciente creacin del Comit de Enlace Sindical en el Per, que rene a la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) y a la Conferencia Unitaria de Trabajadores (CUT), abre nuevas esperanzas para la concertacin sindical en el pas. Por ltimo, en Bolivia, la Central Obrera Boliviana (COB) ha logrado mantener, durante largos aos, en torno

a una sola confederacin la defensa de los intereses de los trabajadores. Si los sindicatos insisten en mantenerse divididos, por motivos que por otra parte pueden ser totalmente legtimos, no deben olvidar sin embargo que hoy son muchos los sectores sociales con derecho a exigirles que elaboren una posicin comn y que la pongan sobre la mesa de las negociaciones en el marco del dilogo social, donde quiz lleguen a discutirse cuestiones que interesarn a la sociedad en su conjunto. Es precisamente en este espacio invalorable que comienza a gestarse en los pases andinos (con excepcin del Per) donde los sindicatos, si aprovechan su oportunidad, podrn incrementar su fuerza negociadora, su representatividad y, por ende, la cobertura de la negociacin colectiva. Se torna as imprescindible hacer un esfuerzo conjunto en la superacin de las limitaciones ms graves que aquejan el estatuto del sindicalismo y potenciar las riquezas y las capacidades existentes, a n de transformarlo en un actor de desarrollo y de profundizacin de la democracia. El objetivo es obvio: enfrentar un proceso conjunto de reposicionamiento del actor sindical en la sociedad civil, con fuerza de interlocucin frente a los gobiernos y el empresariado, rescatando sus nuevas potencialidades para socializarlas y hacerlas parte integrante de una nueva conciencia de actor nacional. Notas
1 Bolivia: artculo 157; Colombia: artculo 55; Ecuador: artculo 49,1; Per: artculo 28; Venezuela: artculo 90. 2 La ley de relaciones colectivas se encuentra desde 1996 en proceso de modicacin, habindose producido ocho anteproyectos, que hasta ahora ninguno ha culminado con xito. La OIT ha enviado sus observaciones a peticin de la Comisin de lo Laboral y Social del Congreso de la Repblica.

8 En Colombia, cuando en una misma empresa coexiste un sindicato de base con uno gremial o de industria, se atribuye al sindicato que agrupe la mayora; si ninguno la agrupa, la representacin ser conjunta. En Venezuela es el sindicato de empresa que ostenta la aliacin de la mayora absoluta quien asume la representacin. Si en un mismo mbito existen varios sindicatos, pueden ejercerla en conjunto (a prorrata) o bien otorgarla a uno de los sindicatos. En la rama y el gremio, la legitimacin la ejerce la organizacin correspondiente o el conjunto de ellas. 9 En Bolivia se limita a uno o varios empleadores, introducindose en el Per varias organizaciones de empleadores. 10 Desde la promulgacin en 1992 del nuevo Decreto Ley 25593, ya no es necesaria ni la aprobacin administrativa de los acuerdos logrados en tracto directo o conciliacin, ni la expedicin de una resolucin administrativa de los acuerdos logrados en tracto directo o conciliacin, ni la expedicin de una resolucin administrativa que ponga n a la negociacin; pero tanto en la opcin por el arbitraje potestativo (en que si hubiera desacuerdo en la designacin del presidente del tribunal la har la Autoridad administrativa) como en la opcin por la huelga (en que si sta se prolongara o extendiera perjudicando gravemente a una empresa o sector, podra el Poder Ejecutivo decretar la culminacin de la misma y disponer la solucin del conicto), se mantiene claramente la intervencin. 11 Si bien la confrontacin tiene su origen en una, a menudo, justicada desconanza y en una modicacin in pejus de las condiciones laborales en la ley y en la prctica. 12 En Colombia esta regla rige cuando el nmero de aliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, pues si excede se aplica a todos los trabajadores de la empresa estn o no sindicados. 13 No obstante, la jurisprudencia ha venido entendiendo por tales a todos los trabajadores de la empresa, por no ser aceptables diferencias de condiciones de trabajo entre trabajadores de una misma unidad productiva. 14 En Bolivia, la asimilacin entre negociacin colectiva y contrato colectivo no es aplicable, como ocurre en otros pases en Amrica Latina. En la prctica, y tal y como se ha sealado anteriormente, las negociaciones colectivas y la rma de contratos no se pueden llevar a cabo debido a que el estatuto de los empleadores les impide negociar temas sociales. 15 En el cuadro se incluyen nicamente datos sobre las convenciones colectivas, pues el resto de acuerdos, los llamados pactos colectivos, no pueden ser considerados autnticas negociaciones entre trabajadores y empleadores. 16 Existe una distorsin en este ao porque las Regiones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promocin Social no aportaron informacin. 17 Se ha perdido la negociacin federal de la Federacin Bancaria del Per, la de la Federacin de Construccin Civil, la de la Federacin Textil y la de los sindicatos de electricidad. La nica federacin que ha mantenido la negociacin sectorial es la de panaderos. 18 Para obtener informacin detallada sobre la evolucin de la cobertura en los distintos sectores en Colombia, consltese el estudio nacional. 19 En Amrica Latina, entre 1990 y 1994, se crearon 15,7 millones de puestos de trabajo, de los cuales 8,5 de cada 10 pertenecan al sector no estructurado. En el Per, ms concretamente, el sector informal ocupa alrededor del 60 por ciento de la poblacin econmicamente activa. 20 En Venezuela, la duracin de tres aos de los convenios colectivos hace que en los aos en que coincide la rma de dos o tres acuerdos de rama signicativos, como petrleo, qumica o textiles, la cobertura se dispare.

Existen manifestaciones incipientes de una cierta negociacin en el derecho consuetudinario indgena. Sirva como ejemplo la gura prehispnica del ayll.
4 5

Los cinco pases han raticado ambos convenios.

En el Per, el artculo 46 de la ley establece como necesaria la mayora de trabajadores y de empresas para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio (contrario al Convenio nm. 98 de la OIT). Denida expresamente en el artculo 528 de la Ley Orgnica del Trabajo.
7 La reciente modicacin de la Ley Orgnica del Trabajo permite que en las empresas donde no hubiera trabajadores sindicados se pueda convenir directamente con los trabajadores que hasta un 20 por ciento del ingreso salarial sea exceptuado de la base de clculo de las prestaciones sociales (artculo 133). 6

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21 Las legislaciones de los pases andinos dieren en el establecimiento de perodos de vigencia normativos. As, la norma en el Per y Bolivia establecen perodos mnimos, ampliables por las partes; Venezuela establece perodo mnimo y mximo; y en el Ecuador y Colombia son las partes las que deben establecer el perodo de vigencia, presumindose celebrado el acuerdo para perodos sucesivos de seis meses en este ltimo pas en caso de que no se establezca especcamente en la convencin. Al margen del seguimiento de la norma, los perodos de vigencia parecen seguir los usos y costumbres de cada pas.

clusulas de produccin y productividad, y slo uno incluye participacin en las utilidades.

24 Anecdticamente, el estudio de Colombia muestra un nico caso de tiempo exible en una acta extra convencional en una ensambladora de automviles. Por causa del terrorismo existente y con el n de evitarlo, junto a otros benecios sobre seguros, proteccin de dirigentes sindicales, etc., se prevea la posibilidad de modicar el horario, previo informe al jefe de planta. 25 El ejemplo de la empresa Backus y Johnston S.A., cuyo pliego de reclamos incluye propuestas relativas a organizacin de la produccin, capacitacin tcnica, entre otras, y de FENUTSA(Federacin Nacional de Trabajadores del Sector Salud), que alcanz varias propuestas de reestructuracin integral del sector salud, con nuevas categoras ocupacionales, son signicativos.

Existen en el Per destacados casos de ampliacin de vigencia del contrato de 2,3 y hasta 5 aos, como los de Magma Tintaya y Souther Per.
23 El informe CISCON (Centro de Informacin Sistematizada de Convenciones Colectivas), que procesa 200 convenios, seala que el 6,97 por ciento de stos contienen algunas

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Mxico

La negociacin colectiva: una nueva vertiente de la concertacin social y sectorial y algunas vetas interesantes
Jos Ramrez Gamero
Senador de la Repblica Secretario de Educacin, Capacitacin y Adiestramiento Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM)

Es bien sabido que, en cuanto convenio celebrado entre la representacin profesional de los trabajadores y el patrono para establecer las condiciones de la prestacin de los servicios dentro de la empresa, el contrato colectivo de trabajo constituye, a no dudarlo, una institucin fundamental del derecho del trabajo. Considerada como expresin paradigmtica de la accin del trabajo organizado, dicha gura reporta una de las ms importantes consecuencias del sindicalismo y el instrumento fundamental del sindicato dentro del sistema mexicano para la tutela y promocin del inters profesional.

Una sola gura sindical impuesta por el movimiento obrero

Nuestra Constitucin Poltica Federal de 1917 no menciona expresamente el contrato colectivo de trabajo y por consiguiente, tampoco alude a la negociacin colectiva , pero la dogmtica imperante desde entonces desprende la existencia de ambos del reconocimiento mismo del sindicato y de la huelga. En ese sentido puede agregarse que al consagrarse el respeto a la libertad sindical en la fraccin XVI del apartado A del artculo 123 Constitucional, se reconoce implcitamente el derecho a la libertad de actuacin profesional, dentro de la cual se incluye la facultad de exigir la negociacin colectiva de las condiciones laborales y su formalizacin en el contrato colectivo de trabajo. As pues, desde su origen, aparecen estos instrumentos como una sola gura sindical, impuesta por el movimiento obrero para cobrar el carcter de un derecho de las organizaciones profesionales de los trabajadores para defender y promover mejores niveles de vida y de trabajo, por encima y pese a los prejuicios que recurrentemente ha querido establecer el individualismo liberal.

Es difcil denir reglas

Sin embargo, es importante recordar que toda convencin colectiva de trabajo llmese contrato colectivo, contrato de tarifas, contrato de equipo, etc., segn el pas y la legislacin que se analice es precedida por un proceso de discusin conocido como negociacin colectiva, en cuyo desarrollo se van jando las condiciones especcas para la prestacin del trabajo en una o ms empresas o establecimientos. La negociacin colectiva es en s misma un proceso dinmico y complejo que rene a personas dismbolas y con intereses diferenciados en un debate cuyas reglas resulta difcil denir, y en el que se mezclan razones econmicas y jurdicas con algo de psicologa, losofa, relaciones humanas e ideologa. Concebida en su surgimiento como una exigencia y expresin de las agrupaciones obreras frente a su explotacin y desamparo social, hoy la negociacin colectiva ha dejado de ser un proceso enteramente conictivo para convertirse en una forma normal de comunicacin y arreglo obrero-patronal.

Ausencia de obstculos mayores desde 1931

La negociacin colectiva mexicana se desarroll en sus inicios en los trminos de la Ley Federal del Trabajo de 1931 y se ejerci sin obstculos mayores a la propia complejidad y condiciones cambiantes de la realidad mexicana de cada poca. Tales caractersticas de respeto a la forma y al fondo de la negociacin colectiva se mantuvieron en ascenso a partir de la 61

vigencia de la nueva Ley Federal del Trabajo de 1970, pues incluso en 1974 se adicionan dos preceptos que incorporan a la normativa laboral la obligatoriedad de que los contratos colectivos fueran revisables cada ao en lo que se reere a los salarios en efectivo por cuota diaria. Estos preceptos 399 bis y 419 bis comenzaron a surtir efectos en mayo de 1975 y se inscriben en una etapa gubernamental, la de Luis Echeverra Alvarez, en la que, pese a la situacin de inacin y devaluacin que se vivi, los contratos colectivos mejoraron ostensiblemente y muchos derechos consignados en el artculo 123 Constitucional se concretizaron en leyes e instituciones como el Instituto y la Ley del Infonavit, Fovissste, Fonacot, etc.

cin democrtica pueden esfumarse o corromperse cuando su aplicacin exitosa descansa en el sacricio de una sola de las partes, en este caso la ms desprotegida y vulnerable ante un contexto nacional e internacional de economa agresiva y mundializacin ineludible.

Conseguir un equilibrio entre los diversos factores de la produccin

Como ya se ha dicho, el derecho sindical mexicano tiene su punto de apoyo constitucional en la fraccin XVI del artculo 123, apartado A, que estatuye: Tanto los obreros como los empresarios tendrn derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etctera; fraccin que debe relacionarse con la XVIII, que establece: Las huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. La Ley Federal del Trabajo Mexicana, en su Ttulo Sptimo, reglamenta el contenido de las fracciones XVI y XVIII del precepto constitucional citado con el rubro Relaciones Colectivas de Trabajo, y concretamente en los captulos I y II se ocupa de la Asociacin Profesional en sus acepciones: Coalicin, Sindicatos, Federaciones y Confederaciones. En los captulos III y IV trata los temas Contrato Colectivo de Trabajo y Contrato Ley. El Ttulo Octavo de la referida ley reglamentaria se ocupa de la Huelga. Los aspectos constitucionales mencionados guardan profunda relacin con el derecho sin dical, cuya accin fundamental se orienta hacia la negociacin colectiva, plasmando sus logros en el contrato colectivo.

Trastorno en los avances registrados y poca de los Pactos

Durante la gestin gubernamental de Jos Lpez Portillo, los aspectos laborales vinculados a la negociacin colectiva tuvieron una tendencia aceptable, se negoci con libertad y las partes obtuvieron benecios sensibles en cuanto a salarios, prestaciones y utilidades, llegndose a crear hasta mil empleos diarios en una poca del sexenio. Lamentablemente, la crisis mundial de los precios del petrleo y las complicaciones de la deuda externa mexicana generaron una severa turbulencia que trastorn los avances registrados y motiv que la administracin de Miguel de la Madrid Hurtado recurriera a una poltica econmica y laboral sustentada en Pactos referidos, en esa primera etapa, a controlar precios y salarios.

Una sucesin de compromisos de concertacin

El Pacto de Solidaridad Econmica, que nace el 16 de diciembre de 1987, marca el inicio de una larga sucesin de compromisos de concertacin con intervencin ocial que, quirase o no, han afectado sensiblemente la ecacia social de la negociacin colectiva y han gravitado de manera notable y preocupante en la capacidad de compra y en el bienestar de los obreros mexicanos y sus familias en los ltimos once aos. No se puede negar el valor de los pactos sociales y econmicos. Estos pueden justicarse y ser de enorme utilidad en una coyuntura econmica-social, pero tales mecanismos de concertacin deben ser transitorios y exigir de todos los sectores involucrados sacricios proporcionales y equitativos. Las bondades de estas herramientas de concerta62

Una de las deniciones ms completas

Actualmente, nuestra Ley Federal del Trabajo, al denir el contrato colectivo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales deba prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos (artculo 386), nos ofrece una de las deniciones ms completas sobre el particular, por lo que, conforme a su contenido, la negociacin conduce primordialmente a la jacin de las jornadas de trabajo; el monto de los salarios; los das de descanso para cada categora y especialidad; la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores; las

bases para la integracin y funcionamiento de comisiones mixtas que debern funcionar en cada negocio de acuerdo con la ley, y otras estipulaciones que convengan las partes.

Tres tipos de negociacin colectiva

As pues, contemplada eminentemente desde el ngulo jurdico, diramos que la legislacin mexicana admite hoy en da tres tipos de negociacin colectiva: la negociacin ordinaria, en la que no interviene autoridad alguna, si acaso la judicial para sancionar los acuerdos a que llegaren las partes cuando as lo determine la ley; la administrativa o conciliatoria, a cargo de la Direccin General del Cuerpo de Funcionarios Conciliadores dependiente de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, y la correspondiente al contrato-ley, de la cual se encarga la Direccin General de Convenciones de la mencionada dependencia del Ejecutivo Federal. La llevada a cabo en sexenios anteriores por la Comisin Nacional Tripartita cay totalmente en desuso por su carcter esencialmente poltico y no jurdico.

cia de conictos obrero-patronales, sobre todo cuando las partes no pueden llegar por s mismas a arreglos satisfactorios. Un procedimiento sencillo rige este tipo de negociacin sin otra intervencin directa, levantndose acta autorizada de los convenios a los cuales se llegue. El conciliador nicamente da testimonio y fe pblica de los mismos para cualquier actuacin legal posterior que se ofrezca.

El contrato-ley: obligatorio en una rama industrial

En cuanto a la tercera de las modalidades examinadas, dispone el artculo 406 de la Ley Federal del Trabajo Mexicana que los sindicatos que representen por lo menos las dos terceras partes de los trabajadores sindicados de una rama de la industria, en una o varias entidades federativas o en una o ms ramas econmicas, podrn celebrar un contrato-ley. La denicin que la propia legislacin mexicana ofrece de esta institucin jurdica la contrae al convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria para declararlo obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas econmicas, o en todo el territorio nacional. (Artculo 404 de la Ley Federal del Trabajo.)

La negociacin ordinaria: comisiones mixtas

En la primera va de negociacin son, por regla general, comisiones mixtas integradas con igual nmero de representantes de trabajadores y patronos las que intervienen en el proceso de discusin y debate. La ley dispone la integracin de estas comisiones en algunos casos concretos; las de higiene y seguridad, de capacitacin y adiestramiento o de reglamento interior, y permite el funcionamiento de otras si as conviene a los factores de la produccin el capital y el trabajo pudiendo ostentar una variedad muy amplia de funciones: de conciliacin, de tabuladores, de admisin y escalafn, normativa de funciones especcas, etctera. En cada contrato colectivo sern las partes las que convengan su establecimiento y jen las bases de toda negociacin.

Intervencin de la autoridad laboral

Con base en los conceptos referidos, se celebran convenciones a las cuales convoca la autoridad del trabajo para discutir las condiciones generales de trabajo de la industria o rama industrial, as como para jar las reglas conforme a las cuales se formularn los planes y programas para la implantacin de la capacitacin y adiestramiento o las dems estipulaciones que se convengan. Lo caracterstico de este tipo de negociacin es la intervencin de la autoridad del trabajo, tanto para preparar y atender dichas convenciones obrero-patronales como para intervenir en la concertacin y revisin de los contratos colectivos, ofreciendo soluciones administrativas y reglamentando el funcionamiento de las comisiones mixtas de fbrica que se establezcan. Debe conocer asimismo de las oposiciones que presenten empresarios y trabajadores contra la aplicacin obligatoria del contrato-ley, emitiendo un dictamen sobre el particular 63

La administrativa: funcionarios encargados de la conciliacin

Respecto a la segunda va, desde hace varias dcadas se constituy en la Secretara del Trabajo y Previsin Social de nuestro pas un cuerpo de funcionarios conciliadores, para prestar un servicio pblico de negociacin respecto de las condiciones de trabajo evitando, con la intervencin de la autoridad, la presen-

(artculos 415 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo). De esta manera, la negociacin garantiza los frutos del contrato y evitar la discordia que pudiera existir entre los sindicatos que comparecen, con el objeto de ajustar el mayor nmero de pretensiones sociales.

Un valladar para los ms vulnerables

Desde otro mirador y con apoyo en las experiencias obtenidas por los sindicatos integrantes de la Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM) podemos armar que la negociacin colectiva es actualmente satisfactoria y constituye un importante valladar ante los duros embates de una economa complicada y dolorosamente resentida por los obreros y sus familias, particularmente de aquellos que no estn sindicados y que por ello son ms vulnerables.

En los organismos tripartitos no siempre se atiende a la realidad econmica

Es indiscutible que las condiciones de retribucin y seguridad en el empleo, de otorgamiento de prestaciones sociales, de jornada de trabajo y de otras garantas similares, se logran con mayor ecacia y rendimiento social cuando se discuten, se acuerdan y se plasman en convenciones surgidas de la negociacin colectiva privativa de la gura sindical que cuando se establecen por organismos tripartitos. En stos no siempre se atiende a la realidad econmica en que se presta el trabajo de los obreros, sino a imperativos macroeconmicos cuyas consideraciones estn muy lejanas de las necesidades materiales que debe cubrir el salario por mandato constitucional. La reciente aprobacin en Mxico de un aumento del 13 por ciento de los salarios mnimos generales por debajo del 17 por ciento de inacin registrada conrma los asertos anteriores y plantea la necesidad de revisar profundamente la integracin y operatividad de una Comisin Nacional de Salarios Mnimos, de conguracin tripartita, de la que emergieron los acuerdos aprobados por los votos de los representantes de los trabajadores.

ao especialmente importante para medir la solidez de la negociacin colectiva mexicana, pues al concurrir trabajadores y patrones a la revisin contractual de los salarios, se podr observar si la nueva atmsfera de resolucin de la problemtica laboral que se ha venido auspiciando conjuntamente permite superar las complicaciones generadas por los bajos aumentos de los salarios mnimos y avanzar en la ruta de una nueva cultura laboral que privilegia el dilogo y el consenso en la contratacin colectiva. Ahora bien, cules son las perspectivas de la negociacin colectiva en Mxico? La CTM observa y acta en el momento histrico de la nacin desde varias posiciones, todas estrechamente relacionadas con los imperativos de la mundializacin y con el papel y consideracin que debe asignarse hoy a la clase obrera en nuestros procesos de insercin a escenarios de alta competencia industrial y comercial.

Retos que imponen los compromisos regionales

En ese clima ineludible de globalidad, los mexicanos debemos enfrentar los retos inmediatos que nos imponen los compromisos regionales con los Estados Unidos de Amrica y con el Canad, adems de los que emergern de la posible incorporacin de nuestro pas a un esquema de libre comercio con la Unin Europea y los que logren consolidarse en el corto plazo con pases o bloques de la regin centro y sudamericana.

Sindicatos con la misma exibilidad que las empresas

Ante un panorama de estas caractersticas, es imprescindible reconocer que en las economas mundiales de la actualidad slo prosperarn aquellos trabajadores y sindicatos que desarrollen las mismas habilidades y adquieran la misma exibilidad que las empresas. Pero, para tener xito, las empresas deben ser capaces de explotar nichos de mercado, adaptarse prcticamente de manera instantnea a los cambios en la demanda y tratar de ofrecer siempre un producto perfecto. Si los trabajadores mexicanos tienen que adaptarse a las cambiantes condiciones de la produccin, hay que invertir en el mejoramiento de sus habilidades conforme cambian las condiciones del mercado. Es necesario facilitarles el acceso a las herramientas y a los

Nueva cultura laboral que privilegia el dilogo

Con este antecedente, y con las crticas que la medida ha recibido de casi todos los sectores de la sociedad mexicana, 1999 se abre como un 64

recursos que requieran para modernizarse peridicamente, y darles el tiempo requerido para ello.

Trabajadores sin calicacin

Segn datos de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, al cierre del segundo semestre de 1996, la Encuesta Nacional del Empleo mostraba que el 73,8 por ciento de la poblacin mexicana ocupada a esas fechas careca de una educacin bsica completa, ya que el 11 por ciento no contaba con ninguna instruccin, el 21,2 por ciento tena la primaria incompleta, el 20,6 por ciento slo haba terminado la educacin primaria, y el 20,9 por ciento curs los primeros grados de la educacin secundaria, sin haberla terminado. Tenemos que aceptar entonces que la fuerza laboral mexicana est integrada en su mayora por personas de gran capacidad individual que, sin embargo, carecen de una buena preparacin escolar. Por su parte, las empresas mexicanas estn obligadas a considerar la productividad y la competitividad como una estrategia integral que le imprima un rumbo claro y preciso al esfuerzo del trabajador en los cambios y objetivos de la empresa, pues slo con la revaloracin del papel de empleados y trabajadores ser factible lograr una insercin ventajosa en los nuevos mercados nacionales e internacionales.

abre ventanas insospechadas a la nueva negociacin colectiva mexicana. Por qu es perfectamente factible incluir estos y otros temas similares en una visin avanzada de la negociacin colectiva?

Dos requisitos de una nueva cultura laboral

Primero, porque en todo el mundo las empresas han comenzado a darse cuenta de que sus principales activos no son materiales: maquinaria, equipos, fbricas, sino el recurso humano. Y es a partir de la capacidad de innovacin y del conocimiento adquirido por los trabajadores que las posibilidades empresariales de competitividad y productividad podrn concretizarse; y segundo, porque si no se incorporan la estabilidad en el empleo y la prosperidad de los trabajadores a la relacin obreropatronal, difcilmente podr encarnar una nueva cultura del trabajo que permita avanzar en acuerdos de concertacin sectorial para que los diferentes intereses puedan conquistar metas concretas.

Un nuevo sindicalismo que no abdica

En la bsqueda de nuevos derroteros para la negociacin colectiva, en Mxico contamos con dos poderosos instrumentos: una nueva concepcin de la lucha sindical, acorde a las nuevas realidades y requerimientos del mercado laboral, y las bondades de la nueva cultura laboral que hemos venido formulando y construyendo conjuntamente trabajadores, empresarios y gobierno. El nuevo sindicalismo que impulsamos en Mxico no abandona su raz histrica, ni su papel social. No abdica de la defensa intransigente de los derechos fundamentales de los trabajadores, ni de la lucha incesante por procurar un justo y digno disfrute de los productos de su trabajo que les permita una vida decorosa para ellos y sus familias. Pero, el nuevo sindicalismo que ofrecemos a la negociacin colectiva y al dilogo social quiere ser propositivo y participativo; quiere ser moderno y solidario con los dems factores de la produccin, sin renunciar al derecho inalienable a la libertad sindical y a la genuina representacin de un sector esencial de la sociedad: los trabajadores; el nuevo sindicalismo en que conamos busca en la concertacin, el dilogo y el consenso las frmulas idneas que la complejidad mundial le presenta a la relacin obrero-patronal mexicana; y quiere encontrar 65

Un programa que abre ventanas insospechadas

El reto empresarial implica que los programas de desarrollo sean permanentes; que cuenten con: sistemas de medicin individual y colectiva de los avances registrados y de incentivos econmicos; sistemas de participacin de los trabajadores en la revisin, tanto del proceso de trabajo como de las soluciones a los problemas que presenten las nuevas metas (crculos de calidad, grupos de anlisis del proceso productivo, etc.); deteccin ecaz de necesidades de capacitacin y de formacin de recursos humanos; procesos de transferencia y/o adaptacin de tecnologa; dar prioridad al mejoramiento administrativo de las empresas y al planeamiento estratgico; mejorar el ambiente de trabajo mediante tcnicas modernas como la biomecnica o la ergonoma; y propiciar actividades de convivencia entre los trabajadores y sus familias para reforzar su autoestima individual y colectiva, entre otros puntos relevantes de una amplia agenda que

en la educacin y en la capacitacin las nuevas herramientas para el bienestar y la felicidad de los trabajadores.

Acercamiento indito revelador del clima nacional

Este nuevo sindicalismo que ofrecemos los trabajadores cetemistas ha dado ya muestras concretas de su renovada losofa social al contribuir de manera decisiva al surgimiento de la nueva cultura laboral. En 1995, en medio de la peor crisis de nuestra historia, se produce un hecho inslito pero altamente revelador de lo que puede ser en el futuro cercano el clima nacional para la negociacin colectiva como nueva vertiente de la concertacin social y sectorial. Se da un acercamiento indito en el pas entre la CTM y la Confederacin Patronal de la Repblica de Mxico (COPARMEX) para llegar a acuerdos basados en el dilogo y el consenso. Queda atrs entonces el debate en torno a la Ley Federal del Trabajo y emerge la voluntad de analizar los problemas laborales y de buscar soluciones de benecio comn, pero sobre todo de benecio para la sociedad y para el futuro del pas.

y la preservacin de los existentes; favorecer en los centros de trabajo el cuidado del medio ambiente y la aplicacin integral de reglas de seguridad e higiene, y consolidar la concertacin y el dilogo como mtodos idneos para resolver los problemas de las relaciones obreropatronales. En torno de esos objetivos se disearon principios bsicos; principios de tica, y en materia de derechos laborales, procuracin y aplicacin de justicia laboral; principios en materia econmica y en materia de educacin, capacitacin y productividad que, como ya se dijo, abren posibilidades inimaginables a la negociacin colectiva y a la concertacin sectorial. Los instrumentos de arreglo laboral que hemos tocado en los prrafos precedentes nos permiten avizorar vetas muy interesantes para la exploracin de la negociacin colectiva en Mxico, con lo cual nos pondremos en la ruta sealada por la Declaracin de Via del Mar, suscrita por los ministros participantes en la XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organizacin de Estados Americanos, realizada en Via del Mar, Chile, los das 20 y 21 de octubre de 1998.

Indicadores promisorios Un acuerdo rmado por los organismos cpula

De esta manera la CTM y la COPARMEX rman, en julio de 1995, el acuerdo Por una nueva cultura laboral. Posteriormente, en agosto de 1995, el Congreso del Trabajo y el Consejo Coordinador Empresarial rganos cumbre de trabajadores y empresarios, respectivamente lo ratican y ponen en marcha los trabajos conjuntos en nueve mesas de trabajo que dan lugar, en agosto de 1996, a la rma de los Principios de la Nueva Cultura Laboral, con la presencia y testimonio del Presidente de la Repblica, Doctor Ernesto Zedillo Ponce de Len. La nueva cultura laboral se propone fomentar la revaloracin del trabajo humano; propiciar niveles de remuneracin justos y equitativos; impulsar la capacitacin de los trabajadores y empresarios como un proceso permanente y sistemtico; estimular la creacin de empleos En efecto, extender la cobertura de la negociacin colectiva al mayor nmero de sectores de la economa; prestar especial atencin a la negociacin de condiciones adecuadas para el trabajo de temporada, a subcontrato, a plazo determinado, a jornada parcial y otras formas diferentes del contrato permanente; y establecer o fortalecer los mbitos del dilogo social tripartito o bipartito, hacerlo procurando el respeto a la libertad sindical, a los derechos de representacin y autonoma consagrados en las legislaciones nacionales y, en general, observando las orientaciones que emanan de la Constitucin y de los convenios de la OIT relativos a la libertad sindical y a la negociacin colectiva, como lo dispone la Declaracin de Via del Mar, son los indicadores promisorios de lo que puede ser en Mxico la materializacin de la Nueva Cultura Laboral que se viene consolidando gradualmente.

66

Canad

Negociacin colectiva y obligaciones internacionales

Shauna Olney 1
Funcionaria Jurdica Superior Servicio de Libertad Sindical/OIT

Una paradoja
La negociacin colectiva ocupa un lugar de honor en el sistema de relaciones laborales del Canad. Existe un slido marco para fomentar la negociacin colectiva, el cual contribuye a que sta sea uno de los medios fundamentales para determinar las modalidades y condiciones del empleo 2. A pesar de este marco que ya existe desde hace cincuenta aos, el Canad contina gurando entre la minora de pases que todava no ha raticado el convenio internacional del trabajo relativo a la negociacin colectiva 3. Esta paradoja se aade al hecho de que el Canad tiene que dar cuenta regularmente de sus actos ante el Comit de Libertad Sindical de la OIT como consecuencia de las quejas presentadas por violaciones de los derechos de negociacin colectiva.

Del compromiso nacional al internacional

Habida cuenta del papel que ha desempeado en la escena internacional y su adhesin nacional a la negociacin colectiva, por qu el Canad no ha podido, o quizs no ha querido, raticar el Convenio relativo a la negociacin colectiva? Asimismo, qu perspectivas futuras existen? Estas dos preguntas se examinarn desde dos perspectivas. En primer lugar, se examinar el marco general que se ha establecido para la negociacin colectiva: cuando se compara con el modelo que los rganos de control de la OIT 7 han establecido a lo largo del tiempo para fomentar la negociacin colectiva, el marco general del Canad parece ejemplar. No obstante, su sistema tiene algunos defectos ya que algunos trabajadores no tienen los mismos derechos y protecciones de que disfrutan los dems. Tambin ha habido momentos en los que se ha suspendido la aplicacin del sistema en lo que respecta a determinados trabajadores (principalmente los del sector pblico) por razones econmicas. Los defectos del sistema sealados a la atencin de los rganos de control de la OIT constituyen la segunda perspectiva desde la que se examinar el historial del Canad.

Un papel fundamental
El Canad ocupa un lugar importante en la historia de la Organizacin Internacional del Trabajo, no slo por ser uno de sus miembros fundadores sino tambin porque estuvo en su territorio la Ocina Internacional del Trabajo cuando Europa se encontr en el ojo del huracn durante la Segunda Guerra Mundial4. El papel del Canad en la Organizacin no ha disminuido: tanto el Gobierno como los representantes de los trabajadores y de los empleadores son miembros del Consejo de Administracin5 y los delegados canadienses a menudo tienen gran peso en las deliberaciones de la Organizacin y de muchas de sus comisiones y comits. El Canad desempe un papel fundamental en lo que respecta a la armacin ms reciente de los derechos fundamentales (incluido el de negociacin colectiva), es decir, la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo6.

Obligaciones derivadas de la calidad de Miembro

El Canad, aunque no ha raticado el principal convenio relativo a la negociacin colectiva, es decir, el Convenio relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), no por ello deja de tener obligaciones internacionales en esta esfera. Todos los Estados Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo estn obligados por los principios bsicos de la 67

libertad sindical, incluido el derecho de negociacin colectiva, que guran en la Constitucin de la Organizacin 8. Como resultado de ello, el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT est facultado para conocer las quejas sobre violaciones de la libertad sindical, aunque el pas de que se trate no haya raticado los convenios del caso. Habida cuenta de que el Canad todava no ha raticado el Convenio nm. 98, el historial del Canad en materia de negociacin colectiva se ha examinado en virtud de ese procedimiento especial de queja. Sesenta de las 70 quejas presentadas contra el Canad ante el Comit de Libertad Sindical desde 1951 se reeren a cuestiones de negociacin colectiva.

de la negociacin colectiva, la negociacin de buena fe, la prohibicin de las prcticas laborales desleales y los procedimientos de mediacin y conciliacin, todo lo cual ya existe en todas las jurisdicciones canadienses 12.

Reconocimiento sindical o certicacin ocial

Cuando un grupo de trabajadores decide sindicarse para negociar colectivamente, si el empleador no reconoce voluntariamente el sindicato se pone en marcha un procedimiento ocial de certicacin. Se ha descrito la certicacin como el eje del moderno derecho del trabajo norteamericano13. Por medio de este proceso se establecen derechos exclusivos de negociacin a favor de los sindicatos que hayan logrado un determinado nivel de apoyo por parte de los trabajadores. Normalmente, un sindicato tiene que demostrar tener el apoyo de la mayora de los trabajadores de una unidad negociadora14 para obtener la certicacin.

Jurisdiccin dividida
Antes de pasar al fomento de la negociacin colectiva en el Canad, cuando se examinan las posibilidades de raticacin no puede pasarse por alto la compleja estructura constitucional del pas. Las cuestiones laborales son competencia tanto de la jurisdiccin federal como de la provincial. Aunque el Canad es la entidad internacional autorizada para raticar los convenios, la jurisdiccin encargada de su aplicacin se divide entre la autoridad federal y las provinciales. En consecuencia, lo habitual ha sido proceder a la raticacin nicamente si las 13 jurisdicciones estn de acuerdo y se comprometen a aplicar las disposiciones del Convenio 9.

Salvaguardias incorporadas
Para reconocer a los sindicatos como agentes negociadores exclusivos, los rganos de control de la OIT han insistido en la necesidad de determinadas salvaguardias: la certicacin debe hacerla un rgano independiente, la organizacin representativa debe ser elegida por mayora de votos de los trabajadores de la unidad de que se trate, un sindicato que no haya podido conseguir en una ocasin anterior un nmero suciente de votos en una eleccin debe tener derecho a solicitar una nueva eleccin transcurrido un perodo determinado, y toda nueva organizacin debe tener derecho a exigir una nueva eleccin cuando haya transcurrido un plazo razonable15. Estas salvaguardias se han incorporado en el sistema canadiense. Consejos de trabajo independientes existentes en todo el pas determinan si un sindicato tiene derecho a certicacin. La legislacin federal y provincial exige que se proceda a votacin para obtener la certicacin, pero pueden variar el nivel de apoyo necesario para efectuar una votacin y los medios de demostrar que existe apoyo suciente.

El marco canadiense de negociacin colectiva

El Convenio relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (nm. 98) establece que los Estados deben adoptar medidas para alentar y fomentar la negociacin colectiva voluntaria10. Concretamente, se reere al pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria. Se da importancia al carcter voluntario de la negociacin colectiva, limitando as la funcin directa del Estado en ese proceso. No obstante, se incluye tambin el concepto de fomento: los Estados no tienen derecho a permanecer indiferentes en lo que respecta a la negociacin colectiva. Aunque los rganos de control de la OIT no han establecido un sistema ideal de negociacin colectiva, s han establecido prcticas y procedimientos que fomentan dicha negociacin. En este contexto, cabe citar11 el reconocimiento de sindicatos representativos a efectos 68

Votacin de la representacin
En algunas jurisdicciones la certicacin puede obtenerse sin proceder a votacin. Por ejemplo, en la Columbia Britnica si el consejo admite que el 55 por ciento de los trabajadores

estn regularmente aliados al sindicato16, tiene que otorgar la certicacin17. Si un sindicato tiene menos del 55 por ciento de aliados que cumplan dicha condicin pero no menos del 45 por ciento, se procede a efectuar una votacin para determinar su representacin18. Todos los empleados de la unidad negociadora participan en esa votacin; y si la mayora de los que depositan su papeleta (en comparacin con los que tienen derecho a votar) lo hacen a favor de que el sindicato obtenga su representacin, se conceder la certicacin19. La situacin canadiense es especialmente interesante porque en general un sindicato no tiene que demostrar que la mayora de los trabajadores estn aliados, sino que la mayora de los trabajadores apoyan al sindicato como agente negociador. En algunos casos el consejo de trabajo puede certicar a un sindicato en calidad de agente negociador exclusivo sin necesidad de votacin cuando el empleador sea culpable de una prctica laboral desleal que haya perjudicado al sindicato en sus esfuerzos por obtener el apoyo de la mayora20.

Aunque la negociacin de buena fe no requiere que las partes lleguen a un acuerdo, s requiere que hagan todo lo posible para concertar un convenio colectivo. En este contexto el Comit de Libertad Sindical ha sealado la importancia de que las negociaciones sean autnticas y constructivas y de que se eviten retrasos injusticados25. Asimismo, el Comit ha declarado que cuando se llega a un acuerdo ste tiene que ser vinculante para las partes26, como as ocurre en lo que respecta a los convenios colectivos en la legislacin canadiense. En el Canad, los convenios colectivos pueden incluir todos los temas que las partes deseen incorporar.

Servicios de conciliacin y mediacin

Habida cuenta de que estn en juego intereses divergentes, las partes en la negociacin colectiva no siempre pueden llegar a un acuerdo sin la ayuda de un tercero neutral. En todo el Canad se reconoce la importancia de la conciliacin y la mediacin como medio para ayudar a las partes a llegar voluntariamente a un acuerdo. Se proporcionan servicios de conciliacin o mediacin para contribuir a restablecer el dilogo y tener en cuenta diferentes posibilidades, pero al nal sigue correspondiendo a las partes decidir qu condiciones aceptan, si aceptan alguna. Los rganos de control han destacado la importancia de mantener la autonoma de las partes con respecto al mecanismo de solucin de controversias 27.

Obligacin de representacin equitativa

La presentacin de una solicitud de certicacin establece de por s determinadas obligaciones por parte del empleador, que no puede modicar las modalidades y condiciones de empleo.21 Una vez lograda la certicacin, el sindicato se convierte en el agente negociador de todos los trabajadores de la unidad negociadora, incluso de los que no estn aliados al sindicato. Como consecuencia de este derecho de representacin exclusiva, el sindicato tiene la obligacin de representar equitativamente a todos los trabajadores de la unidad negociadora22.

Arbitraje voluntario
Algunas jurisdicciones canadienses tambin prevn el arbitraje voluntario. Por ejemplo, en Ontario, cuando se ha noticado el comienzo de la negociacin, las partes pueden acordar por escrito someter a arbitraje denitivo y vinculante todas las cuestiones que no lleguen a resolverse28. Aunque el arbitraje tiene por resultado la imposicin de un convenio colectivo, se mantiene la autonoma de las partes en la negociacin ya que cada una decide si acepta someterse a arbitraje.

Negociacin de buena fe
Cuando se ha concedido la certicacin, cada parte puede pedir el comienzo de la negociacin colectiva. Cuando as se hace, el empleador tiene que seguir abstenindose de modicar unilateralmente las condiciones y modalidades de empleo23, y tanto el sindicato como el empleador no slo estn obligados a negociar, sino a hacerlo de buena fe. La negociacin de buena fe es importante a juicio de los rganos de control de la OIT para el mantenimiento de un desarrollo armonioso de las relaciones profesionales24.

Imposicin del primer convenio colectivo

En algunas jurisdicciones canadienses existe una excepcin general del carcter voluntario de la negociacin colectiva ya que el primer convenio colectivo se impone obligatoriamente. La Comisin de Expertos admite que si 69

bien el arbitraje impuesto a solicitud de una sola de las partes es de manera general contrario al principio de negociacin voluntaria de los convenios colectivos, puede admitirse una excepcin en aquellos casos en que existan disposiciones que, por ejemplo, permitan a las organizaciones de trabajadores iniciar este procedimiento para la rma del primer convenio colectivo. Como la experiencia demuestra que el acuerdo del primer convenio colectivo es frecuentemente uno de los pasos ms difciles en el establecimiento de sanas relaciones profesionales, este tipo de disposiciones puede considerarse como mecanismos y procedimientos que facilitan la negociacin colectiva 29. Diver sas jurisdicciones canadienses reconocen las dicultades de concertar un primer convenio colectivo. Por ejemplo, en Ontario, cuando las partes no pueden concertar un primer acuerdo, cualquiera de ellas puede solicitar al consejo de trabajo que emita una directiva para que el convenio se concierte mediante arbitraje. El consejo, para determinar si ordena el arbitraje, examina si el empleador se ha negado a reconocer la autoridad negociadora del sindicato, si la posicin negociadora ha tenido carcter inexible y si ha habido algn intento de oponerse a los esfuerzos razonables o rpidos de concertar un convenio colectivo 30.

chos se encuentran suspendidos en ocasiones en virtud de legislacin especial. No obstante, los derechos establecidos en el Convenio nm. 98 deben reconocerse a todos los trabajadores, excepto a una poca numerosa categora de funcionarios pblicos33.

Exclusin de algunas categoras de trabajadores

Un grupo de trabajo gubernamental encargado de la revisin del Cdigo del Trabajo reconoci que si bien el Canad cumple en lneas generales el Convenio nm. 98 de la OIT relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, no lo ha raticado porque en algunas jurisdicciones los trabajadores agrcolas o los pertenecientes a determinadas profesiones estn excluidos de la negociacin colectiva34. Este es un punto que el Comit de Expertos ha planteado varios aos en el contexto de la obligacin del Canad de presentar informacin acerca del Convenio relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87), que s ha raticado. Muy recientemente, el Comit seal que determinados trabajadores agrcolas y hortcolas de las provincias de Alberta, Ontario y Nueva Brunswick estn excluidos de la aplicacin de la legislacin en materia de relaciones laborales. Por consiguiente, no gozan de la proteccin establecida con respecto al derecho de sindicacin y de negociacin colectiva35.

Transferencias de empresas
Otro aspecto digno de destacar del sistema canadiense de negociacin colectiva es el que protege los derechos de negociacin y los convenios colectivos cuando se produce la venta o transferencia de una empresa. Segn el derecho civil, cuando varan las partes en un convenio colectivo se extinguen el convenio y los derechos de negociacin del sindicato31. La legislacin aplicada en diversos lugares del Canad atena esta situacin al establecer que en algunos casos los empleadores sucesores estn obligados por los trminos del convenio colectivo anteriormente existente y tienen que reconocer los derechos de negociacin del sindicato32.

Ontario declara nulos los derechos y convenios de determinadas categoras de trabajadores

El Comit de Libertad Sindical de la OIT ha examinado recientemente algunos de los cambios legislativos introducidos en Ontario, uno de los cuales consisti en limitar an ms las categoras de trabajadores con derecho a beneciarse del marco obligatorio de negociacin colectiva. Quedan excluidos de esos derechos y protecciones los trabajadores domsticos, los trabajadores agrcolas y hortcolas, los arquitectos, los agrimensores, los abogados y los mdicos36. Asimismo, la Ley de Relaciones Laborales de Ontario no reconoce los derechos de negociacin de los actuales agentes negociadores y declara nulos los convenios colectivos ya existentes de esos grupos. El Comit de Libertad Sindical adopt recomendaciones decisivas: se pidi al Gobierno que adoptase las medidas necesarias para garantizar que los

Excluidos del sistema

El marco uniforme de negociacin colectiva del Canad arriba descrito tiene claramente por nalidad alentar y fomentar la negociacin colectiva. Sin embargo, no todos los trabajadores tienen derecho a beneciarse de este sistema. Dos tipos de trabajadores quedan excluidos: los que lo estn completamente en virtud de la legislacin general y aquellos cuyos dere70

grupos excluidos tuvieran acceso al mecanismo y los procedimientos que facilitan la negociacin colectiva; que volviera a certicar a las organizaciones representativas de esos trabajadores; y que revalidara todos los convenios colectivos por ellos concertados37. Aunque los rganos de control estn obligados a sealar dnde se niega el acceso al mecanismo de negociacin colectiva a grupos de trabajadores, probablemente sean ms crticos en los casos de aquellos trabajadores que, despus de haber estado incluidos en el sistema, de repente se encuentran desposedos de sus derechos y de la proteccin de que gozaban anteriormente. La injerencia en convenios colectivos vigentes concertados libremente parece haber constituido un factor especialmente agravante en el caso de Ontario.

Imposicin por ley de niveles salariales

El Comit de Libertad Sindical tambin ha tenido varias oportunidades de examinar casos de la segunda categora de trabajadores excluidos aquellos que normalmente se encuentran dentro del sistema pero que de vez en cuando ven suspendidos sus derechos como consecuencia de la adopcin de legislacin especial. Entre 1991 y 1994 se presentaron 20 quejas contra el Canad sobre recortes o congelaciones de salarios o la postergacin de aumentos salariales en el sector pblico38. En estos casos se supendan las disposiciones de convenios colectivos vigentes ampliando obligatoriamente su duracin o imponiendo por ley niveles salariales, independientemente de las condiciones establecidas. Estos casos han dado origen a lo que se considera ociosamente jurisprudencia canadiense. No slo se reeren al Gobierno federal sino tambin a los de la Columbia Britnica, Manitoba, Nuevo Brunswick, Nueva Escocia, Terranova, Ontario, Isla del Prncipe Eduardo, Quebec y Yukon. Aunque a principios del decenio de 1990 hubo una multitud de casos de este tipo, tambin se presentaron al Comit casos similares en el decenio de 1980 39.

cal mostr cierta deferencia hacia el Gobierno en sus intentos de superar difciles problemas econmicos, y reconociendo que el carcter especial del servicio pblico requiere alguna exibilidad en lo relativo a la aplicacin de los principios de negociacin colectiva, se vio obligado a expresar su preocupacin por el gran nmero de casos presentados y la manera en que se haban impuesto algunas de esas medidas. A juicio del Comit el nmero elevado de quejas presentadas en estos ltimos aos revela, tanto a nivel federal como provincial, serias y profundas dicultades para llegar a acuerdos en lo que respecta a la determinacin de las condiciones de empleo en el sector pblico de Canad40. El Comit sugiri que el Gobierno hiciera uso de la asistencia de la OIT para encontrar una solucin a esos problemas, y en particular se recomend el envo de una misin consultiva41.

Medida excepcional o violacin

Aun teniendo en cuenta las graves dicultades nancieras y presupuestarias con que se enfrentan los gobiernos, es preciso cumplir determinadas condiciones antes de poder limitar los derechos de negociacin colectiva. En primer lugar, el Gobierno tiene que aducir motivos urgentes42 o apremiantes43 de inters econmico nacional. En segundo lugar, todas las restricciones tienen que imponerse como medidas excepcionales, que por denicin son temporales. Cuando la duracin de la restriccin es especialmente larga, o se prorroga, hay ms posibilidades de que el Comit considere que existe violacin. En un caso relativo a la segunda prrroga de la vigencia de la Ley de Indemnizaciones del Sector Pblico se critic gravemente al Gobierno federal por imponer de este modo restricciones salariales durante un total de seis aos en el sector pblico44. El Comit, que ya haba examinado la ley original y su primera prrroga, y haba recomendado volver a la libre negociacin colectiva normal45, deplor que el Gobierno no hubiese aplicado sus recomendaciones anteriores y lament profundamente que una vez ms no se hubiese dado preferencia a la negociacin colectiva46. Asimismo, expres su preocupacin por el peligro de institucionalizar el recurso a la legislacin para hacer frente a las cuestiones salariales en el sector pblico47.

El Comit de la OIT expresa preocupacin por el gran nmero de casos

Estos casos se referan a medidas de estabilizacin econmica impuestas por ley que tuvieron como efecto suspender la negociacin colectiva, por lo menos en lo que respecta a los salarios. Aunque el Comit de Libertad Sindi-

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El Comit se muestra favorable a la proteccin de los trabajadores peor pagados

La tercera condicin que debe cumplirse antes de limitar la negociacin colectiva es la de que existan salvaguardias adecuadas para proteger los niveles de vida de los trabajadores. El Comit se ha mostrado ms comprensivo de la posicin del Gobierno en los casos en que se ha intentado proteger a los trabajadores peor pagados o aplicar medidas de equidad en materia de remuneraciones 48. Por otra parte se considera que la legislacin encaminada a suprimir la retroactividad de los acuerdos sobre equidad en materia de remuneraciones constituye un factor agravante 49.

medidas, podr ver facilitada su aplicacin, con lo que se mantendr un clima armonioso en las relaciones laborales. Aunque no cabe considerar que las consultas sean una negociacin colectiva, s constituyen un paso en la direccin del respeto de la autonoma de las partes y los intereses de los que se vern afectados signicativamente. No puede negarse el papel fundamental de la negociacin colectiva en las relaciones laborales canadienses. Tampoco cabe negar la fun cin del Estado para alimentar un sistema que ya tiene fuertes races. Estar dispuesto el Canad a rmar internacionalmente su aceptacin del derecho de negociacin colectiva raticando el Convenio nm. 98? Habida cuenta de que los programas de estabilizacin econmica han alcanzado sus objetivos, el penoso proceso de agilizacin del servicio pblico ya se ha completado en la mayora de jurisdicciones, y teniendo presente que el Gobierno federal ha iniciado con orgullo un presupuesto equilibrado, cabe esperar que los 20 casos del sector pblico pasen a tener nicamente un inters histrico. Como resultado de todo ello, los restantes obstculos a la raticacin parecen relativamente secundarios, aunque todava se requieren algunos ajustes. Si la raticacin del Convenio nm. 98 fuera prioritaria en la agenda poltica del Canad, sera posible adoptar medidas para convencer a las provincias para que efectuasen los ajustes necesarios? Desde un punto de vista poltico, puede ser til aplazar la raticacin hasta que pueda coincidir con un acontecimiento importante. Acaso un cincuentenario?

Funcin de la negociacin colectiva

Una cuestin pertinente es si la negociacin colectiva todava desempea alguna funcin, por limitada que sea. Por ejemplo, si todava se someten a negociacin todas las condiciones de trabajo y todas las prestaciones adems del salario, ste ser un factor a tener en cuenta 50. Otro factor de esta clase es si la legislacin simplemente aplaza los aumentos salariales o bien los niega por completo51. La injerencia en las condiciones establecidas en los convenios colectivos vigentes, sin esperar a su expiracin, se considera con desaprobacin52.

Consulta adecuada
Por ltimo, un factor importante que inuye en la idea que se tiene de las medidas de restriccin salarial en el sector pblico es el de si antes de imponer los cambios se celebran consultas adecuadas con todas las partes interesadas: Cuando un gobierno se propone modicar las estructuras de negociacin en las que interviene directa o indirectamente como empleador, es particularmente importante que se siga un procedimiento adecuado de consulta, en cuyo marco todas las partes interesadas puedan discutir aquellos objetivos propuestos que se consideren de inters general para la nacin. Las consultas deben emprenderse de buena fe y las partes deben disponer de toda la informacin necesaria para tomar una decisin fundada 53. Si el Gobierno consulta de antemano a las partes, no slo conseguir soluciones que puedan proponer los que tienen un punto de vista diferente, sino que adems, cuando sea capaz de convencer a las partes de la importancia de determinadas 72

Notas
1 Las opiniones expresadas en el presente artculo son las de la autora y no reejan necesariamente las de la Ocina. La autora agradece a Bernard Gernigon sus observaciones sobre el borrador. 2 Por ejemplo, aproximadamente el 50 por ciento de todos los trabajadores de la jurisdiccin federal estn amparados por convenios colectivos: Canada Labour Code (Cdigo de Trabajo del Canad), Part I Review: Seeking a balance (Canad, 1996), pg. 17. 3 En febrero de 1999 el Convenio relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) haba sido raticado por 140 pases (aproximadamente el 80 por ciento de los Estados Miembros de la OIT). Otros dos convenios complementan el Convenio nm. 98 en la esfera de la negociacin colectiva: el Convenio relativo a las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151) y el Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154). El Canad no los ha raticado.

4 La Ocina Internacional del Trabajo estuvo en Montreal de 1940 a 1946. 5 En la actualidad el Gobierno del Canad es miembro titular del Consejo de Administracin de la OIT. El representante de los trabajadores tambin es miembro titular y el de los empleadores es miembro adjunto. 6 El Embajador Mark Moher, miembro del Gobierno del Canad, presidi la Comisin de la Conferencia durante la a 86. reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 1998. Cuando el plenario de la Confe rencia adopt la Declaracin, se reconoci por unanimidad el importante papel desempeado por el Embajador Moher.

cuota de entrada (vase Reglamento de Relaciones Laborales de Columbia Britnica, captulo 3; Cdigo de Relaciones Laborales de Alberta, captulo 31; Reglamento del Consejo de Relaciones Laborales del Canad, captulo 24).
17 Cdigo de Relaciones Laborales de Columbia Britnica, captulo 23. 18 Ibid., captulo 24. A nivel general y en Quebec el sindicato tiene que demostrar que entre el 35 y el 50 por ciento de los empleados de la unidad estn aliados al sindicato: Cdigo de Trabajo del Canad, captulo 29; Cdigo de Trabajo de Quebec, captulo 28. 19 Cdigo de Relaciones Laborales de Columbia Britnica, captulo 25. 20 Por ejemplo, vase el captulo 14 del Cdigo de Relaciones Laborales de Columbia Britnica y el captulo 40 de la Ley de Relaciones Laborales de Manitoba. 21 Vase, por ejemplo, el captulo 24 del Cdigo de Trabajo del Canad. 22 Por ejemplo, en el captulo 37 del Cdigo de Trabajo del Canad se determina que el sindicato no actuar de manera arbitraria o discriminatoria, o de mala fe, en representacin de ninguno de los empleados de la unidad en lo que respecta a los derechos reconocidos por el convenio colectivo... 23 Por ejemplo, vase el captulo 50 del Cdigo de Trabajo del Canad. 24 Vase Recopilacin de decisiones, op. cit. , prrafo 814. Vase tambin el prrafo 243 del Estudio General,op. cit. 25 26

A saber, la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones comisin de expertos independientes que se ocupa ante todo de examinar los informes peridicos sobre convenios raticados y el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT comit tripartito que examina las quejas relativas a violaciones de los principios de libertad sindical. Una importante distincin entre ambos es que la jurisdiccin de la Comisin de Expertos se deriva en general del hecho de que un pas haya raticado un convenio. En cambio, no se requiere la raticacin para presentar una queja ante el Comit de Libertad Sindical.
8 Vase el Prembulo de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo y la Declaracin de Filadela que gura como anexo de la Constitucin. Esta obligacin se ha rearmado recientemente cuando en junio de 1998 se adopt la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo, que en su artculo 2 declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan raticado los Convenios [] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertinencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe [] la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva [].

Recopilacin de decisiones,op. cit. , prrafos 815-818. Ibd., prrafo 818.

27 Vase, Recopilacin de decisiones,op. cit., prrafo 859, y Examen General, op. cit., prrafos 246 y 247. 28 29 30

Ley de Relaciones Laborales de Ontario, captulo 40. Estudio General, op. cit., prrafo 257.

Vase OIT: Libertad Sindical y Negociacin Colectiva, Estudio General de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (Ginebra, 1994), prrafo 315; Canada Labour Code (Cdigo de Trabajo del Canad), Part I Review: Seeking a balance (Canad, 1996), pg. 29.
10 11

Ley de Relaciones Laborales de Ontario, captulo 43. Vase tambin Cdigo de Trabajo de Quebec, captulo 93.1, y Ley de Relaciones Laborales de Manitoba, captulo 87.
31 32

Vase Rayner, op. cit., pg. 14-1.

Artculo 4.

Vanse OIT: Estudio General,op. cit., captulo 10, y OIT Libertad Sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT ( cuarta edicin (revisada), Ginebra, 1996)), captulo 14.
12 La nica excepcin corresponde a la negociacin de buena fe, a la que no se hace referencia concreta en la legislacin de Saskatchewan. No obstante, en el captulo 11 de la Ley Sindical de Saskatchewan se declara que constituye una prctica laboral desleal el hecho de que un empleador no negocie colectivamente con un sindicato representativo, o se niegue a hacerlo.

Vase, por ejemplo, Cdigo de Trabajo del Canad, seccin 44, y Cdigo de Relaciones Laborales de Alberta, captulo 44.
33 El artculo 6 establece lo siguiente: El presente Convenio no trata de la situacin de los funcionarios pblicos en la administracin del Estado.... Con arreglo a lo establecido en el artculo 5, tambin pueden excluirse las fuerzas armadas y la polica. 34 Seeking a balance, op. cit., pg. 30. Vase tambin, J. Mainnwaring: Canada as an ILO member Performance and potential (Ontario, 1968), pg. 19. 35 Observacin de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, diciembre de 1998. 36 Ley de Relaciones Laborales de Ontario, seccin 1 (3) (a) y seccin 3. 37 Caso nm. 1900 (Ontario), 308.o informe del Comit de Libertad Sindical, prrafo 194. 38 Casos nms. 1603 (Columbia Britnica), 1604 (Manitoba), 1605 (Nueva Brunswick), 1606 (Nueva Escocia), 1607 (Terranova), 1616 (Gobierno federal), 1624 (Nueva Escocia), 1715 (Manitoba), 1722 (Ontario), 1733 (Quebec), 1747 a 1750 (Quebec), 1758 (Gobierno federal), 1779 (PEI), 1800 (Gobierno federal), 1801 (isla del Prncipe Eduardo), 1802 (Nueva Escocia) y 1806 (Yukon). 39 Vanse los casos nms. 1147 (Gobierno federal), 1171 (Quebec), 1172 (Ontario), 1329 (Columbia Britnica).

W. B. Rayner: The law of collective bargaining (Ontario, Carswell, 1995), pg. 12-1. Corresponde al Consejo de Trabajo determinar qu es una unidad de negociacin adecuada. El Consejo examinar diversos factores, el ms importante de los cuales es si los empleados de la unidad comparten una comunidad de intereses con respecto a la naturaleza del trabajo, las condiciones laborales, etc.
15 Vase Estudio General, op. cit., prrafo 240. Vase tam bin el caso nm. 1743 (Quebec), 295.o informe, prrafo 80. 16 La prueba de la aliacin vara segn la jurisdiccin. Por ejemplo, en la Columbia Britnica se determina teniendo en cuenta las tarjetas de aliacin rmadas. En Alberta y a nivel federal tambin se requiere el pago de una 14

13

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40 Vanse los casos nms. 1733, 1747, 1748, 1749, 1750 (Quebec), 299.o informe, prrafo 237. 41 En efecto, en 1985 la OIT envi una misin al Canad. A este respecto consltese el Informe de la misin al Canad que se adjunta a los casos nms. 1172, 1234, 1247 y 1260 en el 241.o informe del Comit de Libertad Sindical. 42 Vanse los casos nms. 1733, 1747, 1748, 1749, 1750 (Quebec), 299. o informe del Comit de Libertad sindical. 43 Caso nm. 1616 (Gobierno federal), 284.o informe, prrafo 635.

caso nm. 1722 (Ontario) en el 292.o informe del Comit de Libertad Sindical.
49 Caso nm. 1607 (Terranova), 284. o informe del Comit de Libertad Sindical. 50 Vase el caso nm. 1604 (Manitoba), en el 284.o informe, prrafo 322. 51 Vanse los casos nms. 1605 (Nueva Brunswick), prrafo 501 y 1606 (Nueva Escocia), prrafo 543, en el 284.o informe del Comit de Libertad Sindical. 52 Vanse los casos nms. 1779 y 1801 (isla del Prncipe Eduardo), prrafo 543, en el 284.o informe del Comit de Libertad Sindical. 53 Vanse los casos nms. 1802 (Nueva Escocia), prrafo 281, del 299 o informe y nm. 1806 (Yukon), prrafo 126 del o 300 informe. En un contexto ligeramente diferente, vase el caso nm. 1928 (Manitoba), prrafo 183, y el caso nm. 1943 (Ontario), prrafo 230, en el 310.o informe del Comit de Libertad Sindical.

Caso nm. 1800 (Gobierno federal), 299.o informe del Comit de Libertad Sindical.
45 Caso nm.1616, 284.o informe, prrafo 641; caso nm. 1758, 297.o informe, prrafo 230. 46 47 48

44

Caso nm. 1800, op. cit., prrafos 178 y 183. Ibd., prrafo 182.

Vanse los casos nms. 1604 (Manitoba), 1605 (Nuevo Brunswick) y 1606 (Nueva Escocia) en el 284.o informe y el

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Senegal

El rigor de la crisis econmica no basta para explicar que no se aborden los asuntos planteados por las organizaciones sindicales
Sette Dieng
Formador sindical Secretario nacional de educacin sindical y formacin Unin Nacional de Sindicatos Autnomos del Senegal (UNSAS)

El Convenio nm. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), raticado en 1961 por el Gobierno del Senegal poco despus de la independencia, sigue estando estrechamente vinculado, en lo que se reere a los sindicatos y los trabajadores, al convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87). Estas dos normas internacionales del trabajo son indisociables por cuanto la existencia de organizaciones de trabajadores no puede concebirse sin la libertad de sindicacin, de la que se deriva la libertad sindical y la proteccin de que es objeto en general por parte de la ley fundamental del pas. Considerando paralelamente la interaccin de los dos principios constitutivos de cada uno de estos convenios, puede decirse tambin que si no se reconoce el derecho de sindicacin, la negociacin colectiva libre y voluntaria es imposible.

Revisin del Cdigo de Trabajo

Debido a ello, el Senegal, al igual que los dems pases de la subregin, registr lo que cabra denominar un ajuste diferido, tanto mayor por cuanto existan condiciones ms radicales, a lo que se sumaron polticas de liberalizacin en todos los sentidos, una de cuyas consecuencias para los trabajadores fue la revisin en un sentido menos protector de la legislacin social y especialmente del Cdigo de Trabajo. La negociacin colectiva, como fundamento de las relaciones profesionales, se encuentra actualmente reducida a un mnimo en detrimento del progreso social, lo que origina conictos en esas relaciones y tambin retrocesos, como demostr en 1998 el grave conicto registrado entre el Gobierno y el Sindicato Unico de Trabajadores de la Electricidad, cuya direccin, por haberse opuesto a la privatizacin indiscriminada del subsector elctrico, fue encarcelada o perseguida y despedida.

Debilitamiento despus de la independencia

Es preciso reconocer que en el Senegal, si bien algunos aos antes de la independencia la vitalidad y combatividad de las organizaciones sindicales permiti elaborar y aplicar numerosos convenios colectivos aplicables al conjunto de ramas profesionales de la actividad econmica nacional, la negociacin colectiva pronto se vio debilitada como consecuencia a la vez de la tendencia centrpeta a un monopolio de representacin de los trabajadores, por lo menos hasta 1976, y de planes de ajuste estructural que socavaron seriamente las las sindicales al mismo tiempo que redujeron el margen de maniobra de los Estados.

Dar de nuevo primaca a lo social

Hoy en da, cuando se reconoce unnimemente que la crisis econmica tiene carcter estructural y una dimensin mundial que tiende a condicionar el margen de maniobra de los agentes del dilogo social (gobierno, empleadores y trabajadores), es forzoso reconocer la necesidad de que lo social recobre su primaca como nalidad del trabajo y de la produccin de riqueza, y de los valores que de ello se derivan. Este es el sentido que es preciso dar a la aplicacin de las normas internacionales del trabajo y en especial al Convenio nm. 98 de la OIT, que consagra la autonoma de la 75

libre sindicacin de los trabajadores y la necesidad de fomentar el dilogo social mediante la negociacin colectiva.

Niveles de consulta
Todava hoy, las organizaciones de trabaja dores conquistan la negociacin colectiva al precio de largas luchas y de tensiones sociales. Los principales niveles de consulta son los siguientes: El Consejo Econmico y Social, establecido en 1963, el cual debe ocuparse de todas las cuestiones de carcter econmico y social respecto de las cuales emite dictmenes que no obligan al gobierno. Las organizaciones sindicales estn representadas en l, pero la importancia de esa institucin habra sido mayor para los sindicatos si hubiese prestado ms inters a los debates que se registran en la sociedad y examinado las consecuencias sociales dramticas que resultan de las polticas econmicas derivadas de los planes de ajuste estructural. Si el Consejo Econmico y Social ejerciera funciones de vigilancia y aviso en esta esfera, podra constituir una institucin esencial para denir y elegir las polticas, pero a pesar de la presencia de representantes de los trabajadores no es ste el caso. El Consejo Consultivo Nacional del Trabajo y la Seguridad Social (CCNTSS), establecido en virtud del artculo L205 del Cdigo de Trabajo y estructurado en virtud del decreto ley nm. 61452 de 29 de noviembre de 1961. Este organismo tiene por misin estudiar los problemas relacionados con el trabajo y la seguridad social. En teora, su consulta y dictamen son obligatorios en lo que respecta a todos los proyectos de ley relativos al trabajo y la seguridad social. El Consejo Consultivo tiene una composicin tripartita y es preciso consultarlo en caso de que se ample un convenio colectivo, por ejemplo en materia de higiene y seguridad en el trabajo. Otra funcin importante del CCNTSS es que, en ausencia de leyes y reglamentos, puede formular propuestas y remitirlas al ministro de Trabajo. Tambin puede llevar a cabo encuestas en caso necesario y utilizar los servicios de la administracin laboral para obtener toda clase de informaciones que considere til para realizar su misin. Las modalidades de funcionamiento y la ecacia del Consejo Consultivo no son muy buenas a pesar de la importancia que hubiese podido tener en la solucin de los problemas laborales y de seguridad social. El Comit Tcnico Nacional de Higiene y Seguridad, de composicin tripartita. Se estableci en virtud del artculo 210 del Cdigo de Trabajo y se constituy con arreglo a lo dispuesto

Experiencias prcticas de la negociacin colectiva

Despus de duras luchas de los sindicatos de los pases africanos bajo el dominio colonial francs, la promulgacin del Cdigo de Trabajo de Ultramar (15 de diciembre de 1952) condujo a negociar los principales convenios colectivos, algunos de los cuales todava rigen las relaciones profesionales, en especial en el Senegal. Cabe sealar que anteriormente el decreto francs de 20 de marzo de 1937 aplicable a los territorios de ultramar estableci comisiones paritarias de empleadores y trabajadores y autoriz la concertacin de convenios colectivos en los sectores industriales, comerciales y de los transportes, quedando excluidos sin embargo los trabajadores de la agricultura y las minas. En lo que respecta al perodo posterior a la aplicacin del Cdigo de Trabajo de Ultramar, es preciso reconocer que la ley de 15 de junio de 1961 relativa al Cdigo de Trabajo senegals no hizo sino reproducir los niveles de negociacin establecidos antes de la independencia: 36 convenios colectivos y sus correspondientes reglamentos relativos a la proteccin social y la negociacin colectiva se aprobaron durante ese fructfero perodo.

Un cuadro legislativo inadaptado

El pluralismo en vigor en aquella poca y la fuerza de las organizaciones de trabajadores vigorizada por la lucha por la independencia condujeron a una intensa produccin normativa que durante mucho tiempo constituy el esqueleto del marco legislativo y reglamentario de las relaciones laborales. Como se ver ms adelante, la inadaptacin de ese marco cuestiona gravemente los mecanismos de negociacin colectiva, afectados tambin por la tendencia al monopolio de la representacin heredada de la poca de partidos nicos. De ah la confusin mantenida a sabiendas sobre los instrumentos de dilogo social, invocado demasiado frecuentemente por la patronal y el gobierno para preparar la represin y regresin econmica y antisindical.

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en el decreto ley 69137 de 12 de febrero de 1969. Debe consultarse en lo que respecta a todas las cuestiones relacionadas con la salud y la seguridad en el trabajo. La entrada en vigor del decreto 94244 relativo a los comits de higiene y seguridad en el trabajo habra podido mejorar los resultados del comit nacional. Cabe sealar que el accidente de la SONACOS (explosin de un camin cisterna de amonaco en una fbrica de aceite) el 24 de marzo de 1992, que se cobr ms de 200 vctimas mortales y caus innumerables invlidos, habra podido situar nuevamente en un primer plano las cuestiones de seguridad, pero nada se hizo a este respecto. Hasta ahora, las vctimas y sus derechohabientes no disponen de ningn informe publicado sobre el accidente, ni pueden entablar ninguna accin judicial penal ni civil. Es ste un ejemplo de estructura de negociacin colectiva inecaz e incapaz de cumplir su misin original. Al parecer, la negociacin colectiva en el mbito de la empresa ha adquirido cada vez mayor importancia. La legitimidad del delegado (o delegada) del personal no puede cuestionarse en su calidad de representante de los trabajadores, al igual que no puede serlo su conocimiento de los problemas de la empresa. Habida cuenta de que la ley senegalesa todava no ha reconocido la existencia jurdica de la seccin sindical de empresa, el delegado del personal casi siempre es elegido en la lista presentada por un sindicato y se encarga de representar a los trabajadores que lo han elegido y al sindicato al que pertenece. Puede contar con la ayuda de un representante de su sindicato (lo que nicamente se tolera pero no est previsto expresamente en la ley) y tiene capacidad legal para participar en la negociacin colectiva (condiciones laborales, salarios, higiene y salud, etc.), ya que lo que haga obliga a sus colegas y a sus mandantes, los trabajadores. Sobre todo en muchas empresas importantes, los convenios colectivos convencionales se deben en gran medida a los delegados del personal. A esta funcin fundamental cabe oponer no obstante los siguientes lmites bastante graves: el lmite de la ecacia de los acuerdos convencionales; el lmite del nivel de formacin de los delegados (en materia sindical y de economa y gestin); el lmite que imponen a la libertad y a la capacidad de negociacin de los delegados las presiones que puede ejercer el empleador en un terreno reservado a la empresa.

Una vlvula de seguridad

El Comit Nacional de Concertacin (CNC) no est previsto en la legislacin social. Tiene una funcin poltica. Organizado en virtud del decreto ley 75114 de 23 de enero de 1975, el CNC rene a gobierno, empleadores y trabajadores con la nalidad de que los interlocutores sociales deliberen sobre las polticas de salarios, de precios y de empleo. Establecido en 1975 cuando se inici la crisis de la economa del cacahuete (man) que despus se extendi a muchos sectores de la economa nacional, el CNC era en realidad un lugar de parloteo en el que no se adoptaba ninguna decisin ni compromiso. Desde el punto de vista del contenido de la negociacin colectiva, los sindicatos consideran que este comit es una vlvula de seguridad que permite desactivar la bomba social, y un desahogo para los sindicalistas. La administracin del trabajo ejerce diversas competencias en las relaciones laborales: contratacin, conciliacin, control de la aplicacin de la legislacin y la reglamentacin social, elaboracin y denicin de la poltica general del trabajo y la seguridad social, y solucin de conictos. Carece de medios materiales para cumplir su misin.

Representacin de los trabajadores en las instituciones de previsin social Jubilados de la seguridad social
Esta representacin se efecta a nivel de los consejos de administracin de esas instituciones en porcentajes que no satisfacen a la mayora de organizaciones de trabajadores. Muchas de ellas consideran que su representacin es parcial y arbitraria. Adems, no ha podido tener efectos notables en lo que se reere a valorizar las pensiones de jubilacin ni otras prestaciones sociales (por ejemplo, los subsidios familiares o la proteccin econmica de las vctimas de accidentes de trabajo). No obstante, los rganos de decisin de esas instituciones habran podido desempear una funcin decisiva estableciendo un sistema de redistribucin de los ingresos ms equitativo.

Comisiones mixtas paritarias

Estas comisiones se convocan de forma irregular en el sector privado para rmar los convenios de revalorizacin de salarios (bajo el patrocinio del Ministerio de Trabajo). No obstante, para que estos acuerdos puedan apli77

carse en general la administracin laboral tiene que dictar las rdenes correspondientes. A menudo estas comisiones se convocan por presin de los sindicatos, como ocurri por ejemplo despus de la devaluacin del franco CFA en enero de 1994. No tienen que reunirse con ninguna periodicidad determinada.

Estatuto especial de la administracin pblica

Los principales mecanismos de negociacin colectiva de los trabajadores de la administracin pblica son los siguientes:

Comisiones administrativas paritarias (CAP)

Tienen un mandato de tres aos y se encargan de gestionar la promocin y reclasicacin de los trabajadores de que se trate. Actualmente, los mandatos de las CAP de la administracin pblica han expirado sin que se hayan celebrado nuevas elecciones, y el gobierno las ha sustituido por comisiones especiales a pesar de las protestas de los sindicatos de sanidad y educacin que se consideraron perjudicados por las carencias de la administracin.

ms bien corporativistas), tienen una reglamentacin particular con arreglo a lo dispuesto en el decreto ley 77880 de 19 de octubre de 1977. Su situacin, que depende de fuertes presiones polticas, sigue siendo poco favorable a la sindicacin. Los intentos realizados en este sentido no han permitido hasta la fecha que estos trabajadores puedan organizarse: el SATJUS (Sindicato Autnomo de Trabajadores de la Justicia) y el SYNATAS (Sindicato Autnomo de Trabajadores de la Administracin del Senegal) no han conseguido resistir a estas presiones, lo que impide que dichos trabajadores tengan representacin sindical, tanto ms por cuanto el Gobierno todava no ha raticado el Convenio de la OIT sobre las condiciones de empleo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151). Hasta ahora las organizaciones de trabajadores han conseguido establecerse de manera duradera sobre todo en los sectores de la educacin y la salud, despus de luchas memorables para imponer el pluralismo y la negociacin colectiva.

Tendencias de la negociacin colectiva

Las tendencias registradas por la negociacin colectiva en el Senegal no dieren de las observadas en el conjunto de pases africanos sometidos a ajuste estructural. Son las siguientes: debilitamiento de los procedimientos formales de la negociacin colectiva como consecuencia de los lmites impuestos por el escaso crecimiento econmico y por las instituciones nancieras internacionales; debilitamiento del marco institucional cuyos elementos constitutivos (legislacin y reglamentacin) resultan inoperantes si la voluntad de negociar de buena fe no existe por parte de los empleadores (incluido el Estado); y desplazamiento hacia la empresa de los centros de negociacin de las cuestiones ms acuciantes para as neutralizar la accin de los sindicatos y enfrentar a fuerzas desiguales.

Consejo Superior de la Funcin Pblica (CSFP)

Establecido en virtud de la ley 6133 de 15 de enero de 1969. La representacin de los tra bajadores no ha seguido la evolucin registrada por el panorama sindical ya que slo est representada una sola organizacin de trabajadores y no lo estn la central y los sindicatos ms representativos de la administracin pblica (la Unin Nacional de Sindicatos Autnomos del Senegal/UNSAS y el Sindicato Unico y Democrtico del Senegal/SUDES). El CSFP tambin es un rgano consultivo. La convocacin y el funcionamiento regular de estos organismos son aleatorios, habida cuenta de que su composicin es discrecional e inadaptada a una realidad que ha variado en lo que respecta a la independencia y la autonoma sindical.

Concertacin con nes puntuales

En el Senegal el perodo de ajuste que empez en 1978 y contina con el ajuste estructural reforzado y la liberalizacin en todos los sentidos se ha concretado en la reduccin de la contratacin y la invariabilidad de los salarios, lo que ha conducido a una grave prdida del

Fuertes en la educacin y la salud

Cabe sealar que los funcionarios de la administracin general, que a menudo no estn sindicados (excepto algunos conductores de vehculos que presentan reivindicaciones 78

poder adquisitivo de los trabajadores. El Gobierno y los empleadores han proseguido su tendencia a desconar de las organizaciones de trabajadores y han utilizado los mecanismos de concertacin para nes puntuales con el n de conseguir la aceptacin de reformas del Cdigo de Trabajo (por ejemplo, sobre la duracin de los contratos de plazo indeterminado, los despidos por causas econmicas y el lavado de cara del Cdigo de Trabajo) y para dar a los asociados en el desarrollo la impresin de negociar de buena fe, cuando a menudo la falta de concesiones conduce a callejones sin salida.

cuestionar gravemente los compromisos suscritos por el pas. Se observan otras tendencias que ponen en grave dicultad la aplicacin e interpretacin de las leyes y reglamentos sociales de Senegal: se trata de la adaptacin y coherencia de los textos en relacin con la acumulacin de producciones normativas sucesivas desde la poca colonial hasta nuestros das. La negociacin colectiva es vctima de esta situacin, al igual que otras esferas de la actividad de las organizaciones de trabajadores.

Perspectivas
Hoy como hace cincuenta aos, cuando la OIT adopt el Convenio nm. 98, el contexto econmico y social destaca la actualidad de la negociacin colectiva y del derecho de sindicacin. Al margen de la importancia que se d a la cuestin de las relaciones laborales en un entorno tan desfavorable para los trabajadores y sus organizaciones, en un pas como el Senegal la negociacin colectiva debe centrarse en otro valor que el profesor Antoine Lyon-Caen 1 denomina una ciudadana social sensible a las exigencias de la solidaridad.

Cuestionamiento del ordenamiento jurdico

En el Senegal se registra una interrupcin del dilogo social y de la negociacin colectiva, y cabe observar que el rigor de la crisis econmica, por limitativo que resulte, no puede explicar por s solo la falta de voluntad del Gobierno y de los empleadores para intentar resolver los problemas planteados por las organizaciones sindicales con el n de evitar conictos sociales y una regresin que puede

Ejemplos de convenios colectivos en vigor en el Senegal, con indicacin de la fecha de la rma

Sector Fecha de la rma

Profesiones liberales Textil Transporte areo Transporte ferroviario Transporte por carretera Materias grasas Empleados domsticos Agua Electricidad Enseanza privada Hostelera Industrias varias Industrias poligrcas Mecnica general Minas Asambleas consultivas Alimentacin Construccin/obras pblicas Panaderas Comercio Confeccin Bancos

Acuerdo sobre salarios del 5 de julio de 1958 17 de mayo de 1958 27 de noviembre de 1965 19 de mayo de 1951 7 de diciembre de 1959 4 de julio de 1959 Decreto 89350 de 29 de julio de 1959 1 de octubre de 1959 13 de mayo de 1959 22 de noviembre de 1958 29 de septiembre de 1960 (revisado en mayo de 1998 pero cuestio nado por organizaciones de trabajadores) 12 de diciembre de 1946 28 de septiembre de 1960 8 de octubre de 1957 14 de abril de 1960 2 de enero de 1964 19 de julio de 1958 6 de julio de 1956 28 de marzo de 1949 16 de noviembre de 1956 10 de enero de 1963 24 de abril de 1958 (revisado en 1977)

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De ello se deduce que en el Senegal las organizaciones de trabajadores deben seguir trabajando con los siguientes nes: para que la negociacin colectiva contribuya a garantizar el ejercicio de los derechos fundamentales de la persona; para que la negociacin colectiva contribuya a ocuparse del problema del empleo y del derecho de todos a vivir decentemente; para reforzar el acceso y el mantenimiento del puesto de trabajo, al igual que la defensa del empleo, como factor de consideracin y de cohesin social; para reforzar la capacidad jurdica de los agentes de la negociacin colectiva con el n de tener en cuenta su poder de representacin y la legitimidad de la demanda social de que son portadores.

Hoy en da, tratan de seguir este camino organizaciones sindicales independientes para que los diversos niveles de la negociacin colectiva sectorial, interprofesional o de empresa se inserten en un marco nacional que negocie las cuestiones mnimas con el Estado y los empleadores. Si, por consiguiente, la crisis de legitimidad y de representacin preocupa a las organizaciones de trabajadores, al igual que a otros agentes sociales, sera preciso reconocer que el mandato de los agentes encargados de la negociacin colectiva depender de la ecacia del Convenio nm. 98 de la OIT. Nota
1 Lyon-Caen, A. 1997. La ngociation collective: Nouveaux horizons? Nouveaux problmes? en Droit social, nm. especial, nm. 2, diciembre.

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India

La negociacin colectiva: las solidaridades de obediencia ideolgica movilizan menos a los trabajadores, que estn dispuestos a renunciar sin ms a su aliacin sindical si el sindicato no consigue lo que esperan
C. S. Venkata Ratnam
Profesor y Decano International Management Institute Nueva Delhi
Se examinan en el presente artculo el cuadro jurdico y las cuestiones prcticas que se plantean respecto de la negociacin colectiva en la India. Se divide en seis partes: marco jurdico; niveles y duracin; rasgos distintivos de la negociacin colectiva en el sector pblico; tendencias incipientes; resumen nal.

Marco jurdico de la negociacin colectiva

El artculo 19, c) de la Constitucin de la India garantiza el derecho fundamental de libertad de asociacin. Este derecho se reconoce en la ley de 1926 sobre sindicatos, la ley de 1947 sobre conictos laborales y en la ley de 1948 sobre empleo industrial (Reglamento). En 1923, la India ratic el Convenio sobre el derecho de asociacin (agricultura), 1921 (nm. 11) durante el perodo de administracin britnica. Sin embargo, no ha raticado los Convenios nms. 87 (libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin) y 98 (derecho de sindicacin y de negociacin colectiva) por dicultades tcnicas relativas al derecho de sindicacin de los funcionarios. Estas razones no constituyen un motivo vlido para no raticarlos: el pas que ratica estos instrumentos puede excluir ciertos servicios de su campo de aplicacin. La intencin real tal vez fuera (como indic en 1997 Surendra Nath, ex Comisionado laboral jefe de la India) limitar la libertad de asociacin a los solos trabajadores manuales (denindolos como trabajadores) y excluir al personal de supervisin y de direccin. Otro inters del Gobierno es incluso denegar el derecho de negociacin colectiva a categoras de trabajadores ocupadas en ciertas empresas tuteladas por ministe-

rios del Gobierno como las de ferrocarriles y de correos y telecomunicaciones, el Departamento Central de Obras Pblicas, etc. La remuneracin y las condiciones de trabajo de estas categoras de trabajadores no se establecen por va de negociacin colectiva sino por decisiones del Gobierno basadas en las recomendaciones de la Comisin de Salarios. Tampoco la legislacin del trabajo de mbito nacional obliga a los empleadores a reconocer los sindicatos o aceptar la negociacin colectiva. Algunos estados (por ejemplo los de Andhra Pradesh, Bihar, Gujarat, Karnataka, Madhya Pradesh, Maharashtra, Orissa y Bengala occidental) han establecido normas relativas al reconocimiento de los sindicatos.

Una cuestin controvertida?

Varias conferencias organizadas y copatrocinadas por los sindicatos y el Ministerio de Trabajo, incluida la que se celebr en Mussoorie en 1998, han considerado la cuestin de la raticacin de los Convenios nms. 87 y 98 de la OIT y han aplazado su decisin. Los empleadores y el Gobierno estn unidos en la materia (Surendra, 1997). Desde 1931 hasta la fecha la determinacin de los actores en la negociacin colectiva ha sido una cuestin muy controvertida. La Real Comisin del Trabajo (Gobierno de la India, 1931) no 81

apoy la idea prevaleciente de que el reconocimiento debera depender de la fuerza del sindicato. Sostuvo que el reconocimiento no debera basarse en la fuerza sino en la razn y que el hecho de que un sindicato slo integrara a una minora de trabajadores no era una razn suciente para impedir su reconocimiento. La Comisin Nacional del Trabajo (1969) estim que la cuestin haba de resolverse a nivel local. La ley de 1947 por la que se modica la ley de 1926 sobre los sindicatos y el proyecto de ley de 1950 sobre los sindicatos establecen el reconocimiento de ms de un sindicato por el empleador. La ley modicadora de 1947 nunca se aplic y el proyecto de ley de 1950 no se promulg. En 1956, el documento del segundo plan quinquenal puso de relieve el principio de un sindicato, una industria. En 1958, la Conferencia del trabajo de la India elabor un cdigo de disciplina industrial que todava no tiene fuerza de ley pero contiene criterios relativos al reconocimiento de los sindicatos. Segn este cdigo, los trabajadores aliados a sindicatos no reconocidos deberan actuar a travs del sindicato representativo en la industria que los ocupa o tratar de conseguir directamente la satisfaccin de sus reclamaciones.

ordenaba una votacin secreta en el caso del sindicato Maharashtra General Kamgar contra Bayer India Ltd. Este caso se someti a la sala competente del Tribunal Superior que conrm la orden del juez nico. Lo que haba de demostrar el sindicato de Maharashtra era que el nmero de aliados al congreso Hind Mazdoor Sabha haba sido inferior a 30 por ciento en el perodo requerido de seis meses. Se sostena que, hipotticamente, si el 25 por ciento de los trabajadores de una empresa votaban a favor del sindicato reconocido, ello signicaba que el nmero de sus aliados era inferior al porcentaje requerido pero que, al no poderse identicar a los votantes, no sera posible demostrar que los miembros del sindicato haban votado en contra del mismo.

Acuerdos que no obligan a otros sindicatos cuando no son el resultado de una conciliacin
Con arreglo al apartado p) del artculo 2 de la ley de 1947 sobre conictos laborales, pueden concertarse acuerdos colectivos para resolver conictos sin recurrir al procedimiento de conciliacin establecido por el Estado de conformidad con la legislacin. Si se logra un acuerdo (acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores) como los que permite el procedimiento de conciliacin, ste es obligatorio en virtud del prrafo 3 del artculo 18 de la ley, no slo para las partes fsicas en el conicto laboral, sino tambin para los herederos, sucesores o apoderados del empleador, por una parte, y, por otra, para todos los trabajadores presentes o futuros ocupados en el establecimiento. El funcionario competente para la conciliacin tiene la obligacin de promover una solucin apropiada y hacer lo posible por incitar a las partes en un conicto a recurrir a este procedimiento con el n de conseguir una solucin del mismo justa y amigable. La solucin de un conicto o la rma de un acuerdo con un sindicato no obliga a los aliados de otro u otros sindicatos salvo cuando dicha solucin o acuerdo se consiguen a travs del procedimiento de conciliacin; los dems sindicatos incluidos los que son minoritarios pueden, por consiguiente, organizar un acto de protesta. El prrafo 1 del artculo 36 de la ley sobre conictos laborales trata de la representacin de los trabajadores. Todo acuerdo colectivo es obligatorio para los trabajadores que lo han negociado y rmado individualmente. No es obligatorio para todo trabajador que no lo rme o no autorice a ningn otro trabajador para que lo haga en su nombre.

Reconocimiento de los sindicatos

Ninguna ley de mbito nacional se reere al reconocimiento de los sindicatos. En algunos estados por ejemplo los Maharashtra y Madhya Pradesh la legislacin contiene disposiciones relativas al reconocimiento de los sindicatos (Srivastava, 1989). Por lo tanto, existen divergencias considerables en la India respecto de las disposiciones relativas a la determinacin del sindicato representativo a los efectos de la negociacin colectiva. Estas diferencias se derivan de: a) el cdigo de disciplina que suele aplicarse en la mayor parte de las empresas del sector pblico; b) la existencia de un procedimiento de votacin secreta obligatorio en tres estados: Andhra Pradesh (desde 1975), Orissa (desde 1994) y Bengala occidental (desde 1998); c) el descuento en nmina de las cuotas sindicales por el que abogan varios sindicatos; y d) la vericacin de las aliaciones. En 1995, el Tribunal Supremo de la India pidi a una empresa estatal, el consorcio de industrias de alimentos de la india, que resolviera por votacin secreta un conicto relativo al reconocimiento de sindicatos. El fallo tambin estableca el procedimiento de votacin secreta. En 1982, el Tribunal Superior de Bombay invalid una orden del tribunal de trabajo que 82

Un acuerdo colectivo presupone la participacin y el consentimiento de todas las partes en el mismo. Cuando trabajadores estn aliados a sindicatos diferentes, todo sindicato, independientemente de si representa o no una mayora, ha de considerarse obligatoriamente como parte. Unos pocos trabajadores pueden preferir no aliarse a ningn sindicato, y un sindicato (o ms) por razones propias puede estimar que no conviene terminar las negociaciones con el acuerdo propuesto. Los artculos 2, b), 4 y 18, 3) de la ley de 1947 sobre conictos laborales tienen en cuenta estas dicultades prcticas y establecen la obligatoriedad de los acuerdos colectivos aun cuando trabajadores no se consideren como parte en los mismos o no los acepten puesto que se supone que la presencia del funcionario competente para la conciliacin garantiza que el acuerdo se ha concertado de buena fe.

El sector no estructurado
Hay muy pocas negociaciones colectivas en el sector no organizado. En varios casos, acuerdos colectivos bipartitos concertados en el sector no organizado establecen salarios inferiores al salario mnimo aplicable. Cuando estos acuerdos se consiguen por va de conciliacin y/o cuando la autoridad competente del Estado los registra, los comisionados de trabajo interesados han de velar por que los salarios, las prestaciones y las dems condiciones establecidas en los mismos no sean inferiores a los salarios mnimos y a las dems normas que establece la legislacin del trabajo.

Prcticas indebidas de trabajo

La ley de 1947 sobre conictos laborales no contiene ninguna disposicin a cuyos efectos solamente un sindicato reconocido puede crear un conicto de trabajo. El cdigo de disciplina de 1956 es incompatible con la ley de 1947 sobre conictos laborales. En 1982, la ley de 1947 sobre conictos de trabajo se modic para incluir las siguientes prcticas indebidas de trabajo: a) la negativa de un empleador a negociar colectivamente de buena fe con sindicatos reconocidos; b) la negativa de un sindicato reconocido a negociar colectivamente de buena fe con el empleador; y c) el recurso a prcticas de coaccin por parte de los trabajadores y de los sindicatos contra el registro de un representante competente para la negociacin. El Parlamento limit los derechos de negociacin colectiva de los trabajadores del sector

de los seguros, que ha sido un monopolio del sector pblico, cuando comprob que acuerdos restrictivos concertados entre los sindicatos y los empleadores (el sector pblico) menoscababan los intereses de los asegurados. Desde entonces, los trabajadores del sector de los seguros continan participando en consultas, pero la revisin de sus salarios se notica unilateralmente por el departamento competente del Gobierno. El artculo 2, p) de la ley de 1947 sobre conictos laborales dene el trmino acuerdo, y el artculo 29 de la misma ley dispone que la violacin de toda disposicin del acuerdo se sancionar con una pena de crcel de seis meses o una multa o ambas cosas. El hecho de negarse a negociar colectivamente de buena fe con sindicatos reconocidos se considera como prctica indebida de trabajo en el artculo 2(ra)/parte V de la ley, y puede sancionarse, en virtud del artculo 25, u), con una pena de crcel de hasta seis meses o una multa de hasta 1.000 rupias, o ambas cosas. De hecho, varias prcticas que pueden considerarse como prcticas indebidas de trabajo no se denuncian o persiguen. En un taller de una empresa de industrias mecnicas del norte de la India, la direccin adopt unilateralmente un paquete de disposiciones relativas a la revisin de los salarios despus de que las negociaciones con el sindicato se hubieran frustrado y suspendido. Los trabajadores expresaron su satisfaccin por la decisin de la direccin. Tambin estimaron que la direccin poda adoptar con carcter discrecional el prximo paquete de disposiciones en la materia. Por consiguiente, en la medida en que la direccin de las empresas est dispuesta a pagar un precio para mantener a los sindicatos fuera de las negociaciones, los trabajadores de la India, que en su gran mayora se interesan solamente por conseguir resultados prcticos, colaboran con la direccin para excluir a los sindicatos de la negociacin colectiva. Una empresa multinacional cerca de Delhi convenci a los trabajadores de aceptar mejores salarios a cambio de no aliarse al sindicato. Incluso en el sector pblico se han registrado casos en que miembros del personal de supervisin cobran benecios en forma de subsidios provisionales antes de la revisin de sus salarios cuando aceptan por escrito no aliarse al sindicato. Varias empresas del sector privado, en especial empresas farmacuticas, han nombrado a trabajadores como representantes de sus compaeros ofrecindoles benecios adicionales. Sin embargo, como esta responsabili83

dad menoscaba su seguridad en el empleo, los trabajadores han protestado y convencido a los tribunales de que se reconozca su condicin de trabajadores aun cuando la direccin los considere como representantes.

Niveles de negociacin Negociacin sectorial nacional

Antes del decenio de 1970, juntas salariales designadas por el Gobierno aplicaban laudos sobre salarios y condiciones de trabajo. El nmero de estas juntas ha disminuido de 19 a nes del decenio de 1960 a una (para los periodistas) en los ltimos aos del decenio de 1990. Desde principios del decenio de 1970, las negociaciones sectoriales en el mbito nacional se organizan principalmente en industrias en las que predomina el Estado. Estas ramas de actividad comprenden la banca y el carbn (aproximadamente 800.000 trabajadores en cada una), el acero, puertos y muelles (250.000 trabajadores en cada una). Cincuenta y ocho bancos privados/pblicos/multinacionales estn aliados a la Asociacin Banquera de la India. Se encargan de negociar acuerdos a largo plazo con la Federacin Panindia de Empleados de Banca. Ms de 200 minas de carbn y de otra ndole se nacionalizaron a principios del dece nio de 1970. Funcionan en todo el pas; algunas de ellas son propiedad de los gobiernos de los estados y muchas del Gobierno central. Existe un solo acuerdo nacional para toda la industria del carbn. En el sector del acero se ha creado una comisin bipartita permanente para los complejos siderrgicos de los sectores pblico y privado. Desde 1969 esta comisin, denominada Comisin Consultiva Nacional Mixta para la Industria del Acero (NJCS), ha rmado seis convenios de larga duracin. Los once puertos principales del pas se han unido en la Asociacin de Puertos de la India. Celebran negociaciones con las federaciones industriales de las principales centrales sindicales nacionales del pas. Un rasgo distintivo de la negociacin sectorial nacional es la presencia de un organismo nico para los empleadores y la participacin del Ministerio de Tutela junto con los empleadores. En muchos sectores, dos de las cinco centrales sindicales nacionales cuyas federaciones industriales de organizaciones de trabajadores son ms representativas participan en negociaciones. En la banca, el carbn, los puertos y los muelles, huelgas o amenazas de huelga preceden invariablemente la concerta84

cin de acuerdos. Solamente en la industria del acero no se han registrado conictos de esta ndole en los ltimos 29 aos. Aun cuando la negociacin sectorial no abarque el sector del petrleo, nacionalizado a nes del decenio de 1970, comisiones de coordinacin de la industria del petrleo contribuyen muy activamente a la normalizacin de los salarios y de las condiciones de empleo, a pesar de que las negociaciones colectivas se concierten a nivel de la compaa o de la empresa (por ejemplo, el consorcio Hindustan Petroleum Corporation Limited). Los acuerdos en la banca y el carbn abarcan a 800.000 trabajadores cada uno y, en la industria siderrgica y los puertos y muelles, 250.000 cada uno.

Acuerdos regionales por rama de actividad

Acuerdos de esta naturaleza son frecuentes en las industrias del algodn/yute, el textil, las industrias mecnicas y el t, en las que predomina el sector privado. Pero estos acuerdos no son obligatorios para la direccin de las empresas en las distintas ramas de actividad o regiones salvo cuando autorizan por escrito a sus respectivas asociaciones de empleadores para negociar en su nombre. El nmero de empleos comprendido en los cuatro acuerdos regionales concertados en las industrias del textil, el yute y las plantaciones es aproximadamente de 1.200.000, 300.000 y 250.000, respectivamente.

Acuerdos descentralizados a nivel de la empresa o del taller

Si bien en el resto del sector privado los empleadores suelen abogar por negociaciones descentralizadas en el mbito de cada empresa, los sindicatos insisten en que la negociacin se celebre como mnimo en el de la compaa en la que los trabajadores estn constituidos en federaciones (que representan a los trabajadores de varias unidades industriales en distintos lugares). En 1998, se organiz una huelga de 39 das en torno a la descentralizacin de la negociacin en Escorts, un consorcio industrial privado del sector del automvil y de las industrias mecnicas con ms de 14 fbricas y 35.000 trabajadores en un centro industrial ubicado cerca de Nueva Delhi. Ello no signica, sin embargo, que los empleadores de empresas del sector privado con unidades industriales mltiples no negocien con las federaciones sindicales de la compaa. Un ejemplo de ello es la sociedad Brooke-Bond, hasta que fusion con

Lipton y se convirti en Hindustan Lever en una de las megafusiones recientes operadas en el pas. Se considera que la negociacin en el plano de la unidad industrial reduce la capacidad de negociacin de los sindicatos, especialmente en perodos de crisis. Se reconoce la existencia de una tendencia general, por parte de los sindicatos en particular y del Gobierno, a considerar el sector pblico como un todo y, por esta razn, se trata de conseguir uniformidad al nivel ms alto sin tener en cuenta el criterio de capacidad para pagar en las negociaciones salariales del sector pblico. Si las arcas de una empresa pblica estn vacas, el Ministerio de Hacienda suministra los fondos necesarios. Por otra parte, existe una tendencia paralela, incluso entre los sindicatos, a considerar el sector privado como un todo, aunque la capacidad para pagar contine siendo un factor determinante en las negociaciones salariales.

Rasgos distintivos de la negociacin en el sector pblico

Desde el decenio de 1970, y a raz de las reformas econmicas del de 1990, el entorno de la negociacin en el sector pblico se ha modicado profundamente. En 1994, el Departamento de Empresas Pblicas, que trata de controlar todas las empresas del sector pblico del pas (unas 240), estableci directivas que ofrecan una autonoma limitada a la negociacin descentralizada y se apartaban del criterio de paridad entre las diferentes empresas del sector pblico. El Gobierno autoriz que las empresas rmaran solamente nuevos acuerdos salariales cuando stas tuvieran la posibilidad de sufragar con recursos propios los gastos adicionales derivados de la revisin de los salarios y a reserva de que no aumentaran los gastos de mano de obra por unidad y los precios de venta por unidad como consecuencia de dicha revisin. Unas cien empresas pblicas que han dejado de ser econmicamente viables y que incluso han sufrido prdidas no han procedido a ninguna revisin de los salarios desde 1992 hasta la fecha (diciembre de 1998). La vigencia de la quinta ronda de acuerdos salariales en el sector pblico central, que abarcaba el perodo 1992-1996, ha expirado ya. Sin embargo, es probable que las empresas pblicas que todava se encuentran en una situacin difcil no puedan continuar la revisin de los salarios en la sexta ronda habida cuenta de las nuevas directivas, que son anlogas a las que adopt en enero de 1989 el Departamento de Empresas Pblicas adscrito al Ministerio de Industria.

Duracin
Hasta el decenio de 1970 los convenios colectivos se negociaban por un perodo de dos a tres aos. En los decenios de 1970 y 1980, la duracin de los convenios se prolong de tres a cuatro aos. En el de 1990, ms de las cuatro quintas partes de los convenios concertados a nivel central en el sector pblico se rmaron por una duracin de cinco aos cada uno. La mayor parte de los convenios colectivos en el sector privado continan teniendo una validez de tres y en unos pocos casos cuatro aos. La validez de algunos convenios concertados en el sector privado, que se centran exclusivamente en un tema (por ejemplo, los incentivos), tienen una validez de seis aos. Desde el decenio de 1970 la negociacin colectiva tiende a normalizarse en el sector pblico. La quinta ronda de convenios colectivos en el sector pblico se aprob a principios del decenio de 1990. Casi todos haban de expirar el 31 de diciembre de 1996. Hasta la fecha (31 de diciembre de 1998), no se han celebrado discusiones de fondo sobre su renovacin. En un principio, los sindicatos esperaban la publicacin del informe de la Quinta Comisin Central para poder como en el pasado formular reivindicaciones equivalentes a un 15 por ciento ms que el promedio de los sueldos de los funcionarios pblicos en categoras comparables. Esperaron luego el informe de la Comisin Judicial Mohan. Esperan ahora la decisin del Gobierno y las recomendaciones de la Comisin Judicial Mohan.

Sector pblico o Estado?

En la India, la remuneracin de los funcionarios sirve de referencia para el sector pblico. En dicho sector, las negociaciones se gradan en funcin de los mejores resultados conseguidos y se fundamentan en el artculo 12 de la Constitucin de la India con arreglo al cual algunos jueces del Tribunal Supremo han interpretado la expresin sector pblico en el sentido de que signica el Estado que, naturalmente, no debe establecer ninguna discriminacin entre sus empleados. A su vez, la remuneracin en el sector pblico sirve de referencia para los trabajadores sindicados del sector privado, en que la negociacin colectiva se utiliza para presionar a los empleadores y sacar lo mejor de las peores condiciones econmicas. 85

Cuando la Comisin de la quinta ronda de salarios present su informe en 1996, el Gobierno central design a otra comisin para considerar los salarios y prestaciones de los puestos inferiores al de personal directivo y el personal de supervisin no sindicado. La Comisin, presidida por el juez Mohan, present su informe en octubre de 1998 pero sus conclusiones han creado confusin en los rganos de direccin del sector pblico y no han satisfecho a los representantes sindicales del mismo sector. La Comisin j los sueldos del personal de alta direccin de las empresas pblicas y recomend que la disparidad en los salarios entre los niveles ms bajos y ms altos en las empresas pblicas oscilara entre 1 y 10 en comparacin con 1 y 6 actualmente. A principios del decenio de 1970 esta disparidad oscilaba entre 1 y 19. Los empleados sindicados del sector pblico han pedido una revisin de los salarios, puesto que la vigencia de la quinta ronda de acuerdos expir el 31 de diciembre de 1996. Incluso sin esta revisin y en caso de mantenerse la disparidad de 1 a 10, sera necesario ya sea aumentar la remuneracin mxima del personal de alta direccin o reducir los salarios actuales de los empleados que ocupan los puestos ms bajos. Ambas opciones parecen ser imposibles. En todo caso, los trabajadores sindicados protestaran contra toda ampliacin de las disparidades salariales. Por consiguiente, lo ms probable es que se mantenga la disparidad actual de 1 a 6 en la sexta ronda de negociaciones que no se han iniciado todava seriamente a pesar de que los acuerdos anteriores de cinco aos expiraran hace 25 meses. El Gobierno desea que el perodo de vigencia de la sexta ronda de acuerdos salariales que todava no se han negociado tenga la misma duracin, como en el caso de los funcionarios. El Gobierno parece haber aceptado la mayor parte de las recomendaciones de la Comisin del Juez Mohan, pero como no ha anunciado todava su decisin, los sindicatos y la direccin de las empresas no pueden iniciar negociaciones salariales en razn de la incertidumbre que prevalece respecto del perodo de vigencia del acuerdo, que el Gobierno quiere establecer unilateralmente. A pesar de las intenciones declaradas del Gobierno de ofrecer autonoma a la direccin de las empresas pblicas en cuanto a la determinacin de los sueldos y prestaciones de su personal sindicado, las disposiciones en vigor no lo permiten. De hecho, el Consejo de Ministros ha aprobado ya al parecer una nueva serie de directivas relativas a la negociacin de los 86

convenios colectivos en el sector pblico central y se espera que el Departamento de Empresas Pblicas las publique en un futuro prximo. Los sindicatos suelen considerar estas directivas con desagrado porque slo sealan orientaciones bsicas en lugar de constituir puntos de referencia o jar lmites mximos.

Nuevas tendencias
Hasta el decenio de 1970, la negociacin colectiva se haba acompasado en la medida de lo posible con arreglo a dos criterios principales en los que se tena en cuenta la relacin negativa que prevaleca en la mayor parte de las situaciones en las que los interlocutores sociales eran partes, a saber, que la poltica seguida tanto por la direccin de las empresas como los sindicatos consista en impedir que la otra parte consiguiera lo que se propona. La segunda tendencia registrada en este perodo fue el papel desempeado por los sindicatos de trabajadores en tanto que correa de transmisin de las reivindicaciones a la direccin de las empresas. La direccin sola alegar en las negociaciones que no poda satisfacer las reclamaciones de los sindicatos. Despus de un perodo variable de negociacin, se conseguan acuerdos que ofrecan algunos benecios adicionales a los trabajadores. Por consiguiente, la direccin de las empresas ceda a regaadientes y los trabajadores lograban la satisfaccin de algunas de sus reclamaciones.

Negociaciones en materia de productividad

En el decenio de 1980 la direccin de las empresas empez a presentar contraofertas antes o despus de haber recibido el pliego de reivindicaciones de los sindicatos con base en principios de negociacin en trminos de productividad. Se peda a los sindicatos que aceptaran renunciar a prcticas restrictivas y antieconmicas a cambio de mejores salarios y prestaciones. En algunos casos se adoptaron disposiciones especcas o de orden general (promesas de relaciones armoniosas, que prometen algo sin signicar mucho) que podan dar lugar a sanciones. Ulteriormente, desde nes del decenio de 1990, este campo se ha ampliado para fortalecer los derechos de la direccin respecto a las concesiones negociadas en tiempos de crisis. Sin embargo, en el sector pblico la tendencia general consiste en ofrecer algo (para los trabajadores) a cambio de nada (para la direc-

cin), mientras que en el sector privado esta tendencia consiste en ofrecer algo (a los trabajadores) a cambio de cualquier cosa (para la direccin). Esta nueva tendencia, especialmente en el sector privado, es algo parecida a la que Ian McGregor, de la Industria Britnica del Acero, invoc en el Reino Unido durante el gobierno de la Sra. Thatcher: Algo por algo, nada por nada. Por encima de todo, las condiciones difciles prevalecientes en los mercados de productos y en situaciones de recesin y/o de desempleo en varios sectores vitales de la economa son de tal magnitud que la negociacin colectiva priva a los trabajadores de todo benecio. Incluso en casos en que se han conseguido aparentemente importantes aumentos de salarios, como sealan Ramaswamy y Holmstorm, las concesiones de la direccin de empresas a los sindicatos se relacionan con cuestiones complejas vinculadas a los derechos, perspectivas de carrera y relaciones de trabajo por medio de una transaccin directa entre dos grupos organizados: la direccin de las empresas consigue el control de la organizacin del trabajo y los sindicatos obtienen ms dinero para sus aliados. La direccin de las empresas aduce que la organizacin del trabajo no se determina arbitrariamente sino cientcamente por especialistas en taylorismo industrial, y dirigentes sindicales de la clase media consideran que este argumento es aceptable. La empresa y el sindicato funcionan como dos espejos que reejan la misma imagen: los dos estn estructurados jerrquicamente y administrados por dirigentes que se creen competentes para adoptar decisiones en nombre de las personas menos calicadas sobre las cuales ejercen su autoridad (Holmstrom, 1990; vase tambin Ramaswamy, 1990).

convenios se concertaron por un perodo de vigencia de tres a cinco aos. Aunque los salarios fueran la cuestin ms importante en casi todos los convenios, casi el 50 por ciento de los mismos negociados en el decenio de 1960 tambin abarcaron las prestaciones de retiro. No hay ningn rastro en aquel perodo de propuestas o de derechos de la direccin de las empresas como los que empezaron a incluirse en los convenios despus de mediados del decenio de 1980, como muestran los estudios realizados en 60 y 200 empresas (Venkata Ratnam, 1990 y 1997b).

Armacin de los derechos de la direccin de empresas

Se indica claramente ahora en muchos convenios colectivos que el derecho a planicar, dirigir y controlar las operaciones de la empresa, as como el de adoptar mtodos de produccin nuevos o mejorados [] incumben sola y exclusivamente a la direccin. La autoridad de la direccin en el cumplimiento de estas y otras obligaciones habr de respetarse en todo caso. Estos convenios tambin suelen denir expresamente los derechos y obligaciones respectivos de la direccin y de los sindicatos.

Cambios en las normas y prcticas de trabajo

Los sindicatos de la India han dejado de oponerse a cambios radicales en las prcticas de trabajo en los campos siguientes: modernizacin, computarizacin, polivalencia profesional y redistribucin exible de la mano de obra, tiempo de trabajo/normas, etc. El principal tema de conicto en la materia se reere a la mano de obra ocupada en rgimen de subcontratacin1. Fallos judiciales recientes permiten que los sindicatos obliguen a la direccin de las empresas a regularizar la mano de obra en rgimen de subcontratacin ocupada en ciertas actividades. En enero de 1999, ms de 5.000 trabjadores aliados a varios sindicatos en una renera de petrleo del sector pblico organizaron una huelga de un da por considerar que la adopcin de una planicacin de recursos de la empresa resultara perjudicial para sus empleos.

Derechos gerenciales: un fenmeno nuevo a partir de medias del decenio de 1980

Muy pocos estudios empricos consideran las tendencias de los convenios colectivos concertados en estos ltimos cincuenta aos. Dos encuestas realizadas por la Federacin de Empleadores de la India en los perodos 1956-1960 y 1961-1969 muestran lo siguiente: en el perodo 1956-1960, entre una tercera parte y la mitad de los conictos laborales en las empresas grandes se resolvi por va de negociacin colectiva. En la segunda encuesta relativa a 111 convenios rmados en el perodo 1961-1969, se comprueba que ms del 50 por ciento de estos

Sistemas exibles de salarios

En el sector estructurado, los salarios se duplican cada seis o siete aos. La respuesta de las empresas respecto de las cuestiones salaria87

les vara porque los costos de mano de obra oscilan entre el 2 por ciento en las industrias de transformacin y ms del 100 por ciento las unidades sanitarias. En la mayor parte de los casos, las empresas empiezan a reaccionar cuando los costos de mano de obra son superiores a niveles del 12 al 20 por ciento. Los convenios colectivos presentan muchas soluciones innovadoras para protegerse contra crisis temporales por medio de sistemas exibles de salarios: a) un sistema de salarios integrado por tres componentes con el cual los trabajadores nuevos se remuneran menos durante tres aos en el mismo o nuevo grado. Esta diferencia suele ir disminuyendo despus de tres aos. Este mtodo se justica por considerarse que los trabajadores nuevos precisan un perodo para ser plenamente productivos; b) un subsidio por caresta del costo de la vida se vincula temporalmente en la productividad en lugar del costo de la vida en tiempos de crisis nanciera en la empresa o unidad industrial; c) se procede a una congelacin o reduccin de los salarios cuando la empresa o unidad industrial deja de ser econmicamente viable o competitiva; los salarios se descongelan y se restablecen los niveles anteriores de remuneracin en funcin de la productividad y/o de la rentabilidad; d) se aplica un sistema de descuento en la remuneracin correspondiente a cada tarea, etc.

suspensin o modicacin de los regmenes de incentivos; retiro anticipado; despido o reducciones de la mano de obra; reciclaje; redistribucin de la mano de obra. Se han expresado a menudo dudas acerca de si estas concesiones de los sindicatos pueden por s solas asegurar la supervivencia de la empresa y la seguridad de los empleos que se trata de proteger. El Consejo de la Reconstruccin Industrial y Financiera (BIRF), creado en 1987 con poderes casi judiciales para atender el caso de las empresas en dicultad y decidir su cierre o recuperacin, comprende que algunas unidades industriales que se enfrentan con dicultades son potencialmente viables y otras no. Las caractersticas de la actividad econmica y la dimensin de la empresa, su tecnologa y su estrategia comercial son algunos de los factores principales que permiten determinar la viabilidad potencial de la empresa que se encuentra en dicultad. La experiencia adquirida en varias empresas como Jaipur Metals and Electricals Limited, Kamani Tubes, New Central Jute Mills, Walchandnagar Industries, etc., muestran que estas concesiones en la negociacin han contribuido a que empresas al borde de la liquidacin se recuperen y consigan luego resultados impresionantes. Como consecuencia de ello, en estos casos y otros anlogos el empleo, la remuneracin de los trabajadores y la productividad han aumentado en grado consecuente. Invariablemente, las concesiones en la negociacin como las que se describen ms arriba se aceptan en las empresas despus de una crisis. En muy pocas ocasiones, si es que las hay, las partes interesadas consiguen prever lo que ha de pasar y responden positivamente para armonizar sus respectivos intereses en aras de una supervivencia colectiva. Muchas empresas del sector privado como Ashok Leyland, Texmaco, Indian Aluminium y Kirloskar Cummins han establecido recientemente semanas de trabajo de dos a cuatro das con una reduccin prorrateada de los salarios y/o regmenes de desempleo temporal para hacer frente a crisis existentes o previstas como consecuencia de la recesin, de la acumulacin de existencias excesivas de productos acabados, etc. Estos acuerdos dieren por completo de la prctica de otras muchas empresas grandes que piden a sus empleados que no vengan al trabajo durante largos perodos sin prdida o

Negociacin de concesiones en tiempo de crisis

Los sindicatos suelen enfrentarse con un dilema en las negociaciones descentralizadas en el plano de la unidad industrial cuando esta unidad o la empresa se enfrenta con una crisis debida a la situacin del mercado y/o a dicultades nancieras independientemente de si estos problemas son la consecuencia de una recesin. En su afn de proteger todos o casi todos los empleos, los sindicatos han aceptado en varios casos reducciones de la mano de obra y reducciones o una congelacin de los salarios y de las prestaciones, e incluso la suspensin de los derechos sindicales. En la mayor parte de estas situaciones, se han adoptado las categoras siguientes de medidas drsticas aceptadas de comm acuerdo por considerarlas como esenciales para la supervivencia de la empresa: reduccin de los salarios y de las prestaciones; congelacin del subsidio por caresta del costo de la vida; cambios en los mtodos de trabajo; 88

casi sin prdida de salario. En unas pocas unidades sanitarias del sector pblico, los trabajadores han cobrado sus salarios durante aos por una produccin casi nula.

Bienestar social y valor del dinero

Como advierte Holmstrom (1990, pg. 8) la mayor parte de las cuestiones pueden reducirse, y de hecho lo han sido, a cuestiones de dinero. Las condiciones de trabajo, la seguridad, la dignidad y los derechos tienen todos su precio. Un anlisis de las prestaciones de la seguridad social en ms de 200 convenios colectivos muestra que la mayor parte de las prestaciones sociales se han convertido en valores en metlico (Venkata Ratnam, 1997).

Diferencias de trato entre hombres y mujeres

Varios convenios que preven el empleo de los derechohabientes/hijos de los trabajadores que mueren en el servicio tienen en cuenta a las personas a cargo de sexo masculino con exclusin de las de sexo femenino. Ello se verica especialmente en organizaciones en las que la legislacin del trabajo (minas subterrneas, empresas que requieren trabajo nocturno, etc.) establecen restricciones respecto del empleo de mujeres. El convenio colectivo de 1987 sobre la utilizacin de computadoras en el sector de la banca constituye una excepcin al establecer una diferencia de trato positiva: las mujeres embarazadas pueden negarse a trabajar en terminales de computadora.

Crisis de conanza
Un 2 por ciento de la fuerza de trabajo total, es decir, ms del 30 por ciento de los trabajadores ocupados en el sector formal, participan en negociaciones colectivas. El marco jurdico de las mismas admite una intervencin externa en las negociaciones puesto que el Gobierno dispone de facultades especiales para inuir en las mismas. Tambin en el caso de los sindicatos polticos, la aplicacin de las leyes que los rigen admite cierta parcialidad: no es raro que en el procedimiento de negociacin colectiva el Gobierno o la direccin de las empresas tengan prioridad respecto de los sindicatos. Situaciones de esta ndole crean crisis de conanza para los sindicatos, sobre

todo cuando las negociaciones son difciles y no pueden satisfacer las reivindicaciones de sus aliados. El caso es que los trabajadores se sienten menos obligados por una solidaridad de obediencia ideolgica y tienden a ser ms prcticos en sus orientaciones. Si los sindicatos no consiguen resultados dentro de ciertos plazos, los trabajadores no vacilan mucho en abandonar su aliacin para seguir a otro dirigente o sindicato que promete conseguir ms en menos tiempo. Esto ocurre en momentos en que la direccin de las empresas del sector privado trata de conseguir que los trabajadores hagan ms y reciban menos. Los trabajadores pueden conseguir sus propsitos cuando las condiciones de la produccin y del mercado de trabajo no son crticas; pero, cuando lo son, pueden sufrir prdidas en materia de empleo asalariado, desempleo temporale, indemnizaciones por despido. Si los sindicatos consiguen todava conservar cierta inuencia, en especial en el sector pblico, ello se debe sobre todo a que los gobiernos de coalicin en la India luchan tambin para sobrevivir. En resumen, convendra prestar especial atencin a cinco reas esenciales: a) los trabajadores pueden elegir el sindicato que ha de representarlos sin estar aliados al mismo; b) los trabajadores pueden disfrutar de los benecios de la negociacin colectiva en tanto que independientes sin aliarse a un sindicato o pagar cuotas sindicales; c) los sindicatos pueden gozar de derechos de negociacin colectiva sin el apoyo de su base; d) incluso cuando es obligatorio negociar con la direccin, es posible concertar acuerdos con sindicatos minoritarios; y e) por medio de la negociacin colectiva los intereses de los trabajadores pueden fragmentarse ms an y ofrecer ms al ncleo cada vez ms reducido de trabajadores que trabajan menos, y menos al nmero cada vez mayor de trabajadores de los sectores no estructurados que trabajan ms. Referencias
Federacin de Empleadores de la India. 1960. Survey of collective bargaining, Bombay. . 1969. Survey of collective bargaining , Bombay. Holmstrom, M. 1990. Work for wages in South Asia, Manohar, Nueva Delhi, pgs. 7-8. India, Gobierno de. 1931. Royal Commission on Labour: Report, Government Printing Press, Nueva Delhi, pg. 323. : 1969. Report of the National Commission on Labour, Nueva Delhi.

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Surendra, N. 1997. Labour policy and economic reforms in India, 1991-96 Astudy in the context of industrial restructuring, Dissertation (M. Phil), Indian Institute of Public Administration (mimeograado). Nueva Delhi. Ramaswamy, E.A. 1990. Indian trade unionism: The crisis of leadership, en Mark Holmstrom (ed.), Work for Wages in South Asia, Manohar, Nueva Delhi. Srivastava, A.K. 1989. Identication of collective bargaining agent for industrial disputes: history, practice and policy options, National Labour Institute, Nueva Delhi. Venkata Ratnam, C.S. 1990. Unusual collective agreements , Global Business Press, Nueva Delhi. : 1997a. Welfare to moneyfare: Astudy of social security arran gements through collective bargaining, UNDP/Centre for

development Studies (Trivandrum), Informe de Proyecto (mimeograado), Nueva Delhi. : 1997b. Collective bargaining and exibility, informe presentado por el Servicio de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la OIT.

Nota
1 Vase La subcontratacin de mano de obra: algunas cuestiones. Nueve estudios por pases, Educacin Obrera, 1997/1-2, OIT, Ginebra, nms. 106/107.

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Malasia

El verdadero reto: conseguir una redistribucin justa e importante del ingreso en la sociedad
A. Navamukundan
Secretario Ejecutivo Nacional Sindicato Nacional de Trabajadores de las Plantaciones (NUPW)

Un sistema estable y efectivo de relaciones laborales es crucial para el desarrollo social y econmico de un pas y constituye la base a partir de la cual se puede alcanzar un desarrollo econmico sostenible con una distribucin justa del ingreso, en particular en lo que respecta a los trabajadores. A su vez, la negociacin colectiva, uno de los componentes fundamentales de las relaciones laborales que es esencial si ha de conseguirse un desarrollo econmico sostenible con una distribucin del ingreso justa, constituye adems un proceso dinmico por el que los empleadores y los trabajadores resuelven sus diferencias en materia de salarios, condiciones de empleo u otras sobre la base de la fuerza de cada parte para llevar a cabo las negociaciones.

Garanta ocial
En otras palabras, la negociacin colectiva es una manera de mejorar las condiciones de contratacin de los trabajadores, promover sus intereses socioeconmicos y mantener la armona laboral. Tiene como propsito concluir acuerdos colectivos formales, escritos, entre un empleador o una organizacin de empleadores por una parte y un sindicato por la otra, en los que se jan las remuneraciones y las condiciones de empleo o las relaciones entre las partes durante un perodo determinado. Constituye pues una garanta que se establece por escrito de relaciones laborales estables y armoniosas durante un perodo determinado.

Iniciacin no ocial del proceso

La negociacin colectiva comienza como un procedimiento no ocial por el que los trabajadores de un establecimiento delegan en unos pocos representantes la tarea de presentar sus reivindicaciones al empleador con el propsito de negociar y concluir un acuerdo acerca de las remuneraciones y condiciones de empleo. En una etapa posterior, se crea una asociacin del personal o un sindicato que se pone como tal en contacto con el empleador para negociar y concluir un acuerdo colectivo sobre las materias ya mencionadas. El sistema se transforma en un procedimiento ocial en el momento en que el sindicato es reconocido como rgano represen-

tativo de los trabajadores por el empleador y se acepta que las reuniones pueden ser convocadas por cualquiera de las partes para tratar de las remuneraciones, condiciones de trabajo y reivindicaciones que conciernen a ese empleador, lo que a su vez se llevar cabo mediante un procedimiento de resolucin de las diferencias acordado por mutuo consentimiento. En Malasia, la negociacin colectiva puede restringirse a los trabajadores de un solo establecimiento o puede abarcar todos los establecimientos de un mismo empleador. Puede tambin llevarse a cabo en el mbito local, en las empresas; en el regional; o a escala nacional, por ocupacin o por rama de la industria. El proceso reconoce la necesidad de una organizacin representativa de los trabajadores o de los empleados, por ejemplo, un sindicato; de un sistema ocial de reconocimiento de los sindicatos por parte del empleador en el sentido de que ste los representa legtimamente; de un mecanismo de negociacin y de conclusin de acuerdos y, en caso de conicto, de un mecanismo de conciliacin y arbitraje para resolverlo.

Crecimiento del movimiento sindical

En Malasia, la evolucin de la negociacin colectiva se asocia estrechamente al crecimiento de los sindicatos. Durante el perodo colonial britnico, en particular a nes del siglo XIX y comienzos del XX, un gran nmero 91

de inmigrantes procedentes de China y de India llegaron al pas a trabajar en las plantaciones y en las minas. Su insercin en el mercado laboral tuvo lugar mediante un mecanismo por el que cada trabajador encontraba por s mismo un empleador para el que trabajaba segn remuneraciones y condiciones de trabajo jas, sistema que de hecho se prestaba a abusos. La auencia de los citados trabajadores inmigrantes alter consecuentemente los patrones demogrcos del pas: hacia 1911 slo la poblacin malaya indgena constitua el 51 por ciento de la poblacin total. El crecimiento de la poblacin trabajadora en las plantaciones, en las minas de estao y en las zonas urbanas no apresur la creacin de sindicatos o de asociaciones que protegieran los intereses de los trabajadores por cuanto su gran mayora estaba constituida por migrantes transitorios y divididos segn criterios de casta, clan, lengua y cultura, entre los que la solidaridad era difcilmente posible. Pero, pese al bajo nivel de los salarios y las increbles malas condiciones de trabajo, esta masa de trabajadores constituy la base de la que surgi una fuerza de trabajo estable que, plenamente consciente de que forma parte de la sociedad cosmopolita generada, sabe tambin que tiene derecho a bene ciarse de la parte que le corresponde en el desarrollo econmico del pas.

despus de estallar las huelgas que lanz el Partido Comunista Malayo (MCP), el Gobierno empez a cobrar un inters creciente en los sindicatos y en 1940 present un proyecto de Ley sobre Sindicatos para proceder a su registro y facilitar su control. Durante le Segunda Guerra Mundial, los japoneses obligaron a los trabajadores migrantes a trabajar forzosamente en la construccin de la va frrea que uni la pennsula de Malasia con Tailandia que el pueblo conoce como La va de Siam a la muerte.

Desarrollo sindical bajo supervisin del Gobierno

Al nalizar la Segunda Guerra Mundial se vivi un despertar general de los trabajadores alimentado por sentimientos anticolonialistas y nacionalistas. El Gobierno, comprendiendo la amenaza que esto constitua para sus intereses econmicos adopt las medidas requeridas para permitir la creacin de sindicatos bajo su supervisin. As, tom medidas encaminadas a aplicar las disposiciones de la Ley sobre Sindicatos por parte del Departamento del Registro. Se design un Consultor Sindical y, en 1946, se estableci un Departamento Independiente de Consultores Sindicales. El mencionado Consultor Sindical estaba encargado de apoyar a los sindicatos en los procedimientos de negociacin y resolucin de los conictos. El Gobierno, por su parte, persegua asegurarse de que los sindicatos no estuviesen inltrados por agentes del partido comunista. El Sindicato General de Trabajadores (General Labour Union, GLU), cuyos dirigentes simpatizaban con dicho partido, representaban una amenaza para el Gobierno colonial: en 1947, la mitad de los 200.000 aliados de los 289 sindicatos existentes estaban bajo inuencia comunista por intermedio de la Confederacin de Sindicatos de Malasia (Pan Malayan Federation of Trade Unions, PMFTU), que en esa fecha haba sustituido al GLU. La combatividad reivindicativa del PMFTU se tradujo en su salida del Registro y en la introduccin de un sistema de registro restringido a los sindicatos que agrupaban trabajadores en una misma ocupacin o industria, consistente con la poltica de dividir para reinar del Gobierno colonial. La declaracin de Estado de Emergencia, as como la puesta fuera de la ley del Partido Comunista en 1948, pusieron trmino a los sindicatos generales de base amplia en el pas, sealando el comienzo de un perodo de sindicalismo dcil a las polticas econmicas y necesidades en materia de seguridad del Gobierno colonial.

Control de la accin colectiva

La poltica del Gobierno colonial hacia la clase trabajadora fue una combinacin de paternalismo en poltica y de laissez-faire en economa. El Gobierno garantiz la llegada sin contratiempos de trabajadores al pas, dejando entera libertad a los empleadores para tratar con los trabajadores dentro del marco legal existente. No solamente no se alent la formacin de sindicatos sino que los empleadores se opusieron a su reconocimiento ocial. Pese a esta situacin, entre 1889 y 1895 algunas organizaciones sindicales vieron la luz, como la Asociacin de Tcnicos Mecnicos de Selangor y la Asociacin China de Tcnicos Mecnicos, organizaciones que estuvieron activas y guraron en el Registro Malayo de Asociaciones, en virtud de la ordenanza por la que quedaron registradas. Quienquiera actuara de manera contraria a la referida ordenanza era multado, encarcelado o deportado y exiliado en virtud de sus disposiciones. En consecuencia, toda forma de accin colectiva por parte de los trabajadores o cualquier tipo de agitacin laboral era mantenida bajo control. Recin en 1938, 92

Desarrollo de un movimiento sindical controlado por el Gobierno

El perodo transcurrido entre la declaracin del Estado de Emergencia y la Independencia Nacional (1948-1957) vio nacer a los sindicatos libres y culturalmente democrticos, en consonancia con las polticas del Gobierno colonial. De todas maneras, el crecimiento de la aliacin sindical fue lento: los trabajadores teman que el Gobierno tildara de agentes comunistas a los trabajadores aliados a sindicatos muy activos en el planteamiento de sus reivindicaciones. Pese a estas aprensiones, la aliacin sindical fue aumentando con la recuperacin econmica subsiguiente, en particular durante el boom del caucho. El apoyo de las organizaciones sindicales internacionales tambin desempe un papel en el fortalecimiento del movimiento sindical, fomentando la unin sindical, los cambios organizativos y la formacin de los dirigentes.

la inherente falta de recursos, limitaba su funcin primordial en materia de relaciones laborales y de negociacin colectiva.

Negociacin colectiva en el sector pblico

Los sindicatos en el sector pblico estuvieron siempre menos sujetos a la inuencia del GLU y de su sucesor, el PMFTU. En el perodo de postguerra, la administracin pblica era el sector que contaba con el mayor nmero de sindicatos organizados sobre una base departamental y por categoras: por ejemplo, trabajadores tcnicos o administrativos; enfermeras; auxiliares de hospital; o bien por sectores: por ejemplo, telecomunicaciones; correos; ferrocarriles, etc. El Gobierno colonial britnico, consciente de la amenaza potencial de la inltracin comunista en los sindicatos de la administracin pblica, adopt medidas a este respecto relativas a las remuneraciones y condiciones de empleo en el sector, a travs de cierta forma de negociacin colectiva. La primera Comisin sobre Remuneraciones del perodo de postguerra se estableci en 1947 seguida de la Comisin Cowgill, creada en 1949, y de la Comisin Benham, creada en 1950. Estas ltimas revisaron las remuneracio nes y las condiciones de trabajo de los empleados del sector pblico. En 1952, se adoptaba en Gran Bretaa el sistema Whitley para la negociacin colectiva en la administracin pblica que estableca dos Consejos, a saber: a) el Consejo Whtiley para las Divisiones I - IV; b) el Consejo Whitley para los trabajadores remunerados por da trabajado. En el Consejo Whitley para las Divisones I - IV estaban representadas las cinco principales organizaciones del personal, a saber: i) el Consejo del Personal de Servicios Generales, en representacin de los empleados de las Divisiones II, III y IV; ii) la Asociacin de Funcionarios Gubernamentales Superiores, en representacin de los funcionarios de la Divisin I; iii) la Asociacin de Funcionarios Extranjeros, en representacin de los funcionarios extranjeros de pases europeos; iv) la Asociacin malaya de funcionarios de la Administracin Pblica, y v) la Asociacin malaya de funcionarios de los Servicios Administrativos, en representacin de los funcionarios correspondientes. 93

Proliferacin de sindicatos pequeos

En 1957, despus de la Independencia, el Gobierno dio a conocer su poltica favorable al establecimiento de un movimiento sindical fuerte, libre y democrtico. Se reconoci a los sindicatos la calidad de actores sociales en condiciones de igualdad con los otros dos actores con respecto a la responsabilidad tripartita que les cabe en el desarrollo econmico y social de la nacin. El Departamento de Consultores Sindicales se fusion con el Departamento de Trabajo para formar el nuevo Departamento de Trabajo y Relaciones Laborales y una nueva Ordenanza sobre Sindicatos comenz a aplicarse en 1959, en consulta con stos. Dicha ordenanza retena el papel fundamental que se asignaba al Gobierno en materia de registro y gestin de los sindicatos. Los trabajadores aliados a sindicatos procedan principalmente del sector de las plantaciones de caucho y de la minera del estao. La caracterstica de los sindicatos de esa poca es que, con la excepcin de unos cuantos grandes sindicatos, exista un gran nmero de sindicatos pequeos con menos de 400 aliados en promedio, lo que reeja la fragmentacin del movimiento sindical. Adems, esta proliferacin de sindicatos pequeos, as como el crecimiento azaroso de sindicatos de muy variada naturaleza como los sindicatos locales, artesanales, de trabajadores especializados a escala departamental o de obreros industriales, con

Los funcionarios, vale decir el Personal, estaba representado por 22 miembros acreditados y designados por las diversas organizaciones del personal; la otra parte, vale decir el Gobierno, estaba representado por 19 miembros designados por el Alto Comisionado. El Consejo Whitley para los trabajadores remunerados al da se estableci segn estas mismas lneas, a excepcin del Personal cuyos representantes provenan de los sindicatos que agrupaban a los trabajadores industriales y manuales, entre otros, los de Telecomunicaciones, Ferrocarriles, etc. La parte Gubernamental inclua a los jefes de los principales departamentos, los funcionarios pblicos de mayor jerarqua de los departamentos de la Administracin Pblica, y representantes de los gobiernos estatales. La primera reunin preliminar del Personal tuvo lugar en marzo de 1953, quedando ambos Consejos establecidos ocialmente en abril de 1954. El sistema Whitley de Consejos era un mecanismo de negociacin y de conciliacin. Una de las principales caractersticas del sistema era que ninguna circular poda ser emitida o aplicada sin el consentimiento del Personal. En caso de desacuerdo, el mecanismo prevea el arbitraje del Primer Ministro. El tribunal llamado a arbitrar era conocido como Tribunal de la Administracin Pblica y estaba constituido por un presidente independiente y un miembro designado entre un grupo de personas que representaban a ambas partes: Personal y Gobierno. El Consejo estaba compuesto de dos Comisiones principales: i) la Comisin de Propsitos Generales, que conoca de las disposiciones por las que se rega la Administracin Pblica; y ii) la Comisin de Grados Combinados, que conoca de las reivindicaciones en materia de grados. En 1960, los sindicatos del sector pblico que se encontraban en el mbito de accin del Consejo del Personal en materia de Propsitos Generales form el Congreso de Sindicatos de la Administracin Pblica y de los Servicios Pblicos (CUEPACS), organismo que lleg a ser el centro nacional de los sindicatos del sector pblico. Dicho Congreso qued registrado en virtud de lo dispuesto en la Ley sobre Sindicatos con funciones de coordinacin en las negociaciones referentes a las reivindicaciones en materia de remuneraciones de los empleados pblicos de todos los grados. Entre 1960 y 1964, el CUEPACS negoci y lleg a acuerdos sobre remuneraciones que abarcaron a ms de 94

la mitad de los funcionarios de la Administracin Pblica. En 1964, la parte Gubernamental no consigui tratar todas las reivindicaciones presentadas, y el Gobierno cre la Comisin Suffian, encargada de resolver las reclamaciones de los sindicatos del sector pblico. Sus recomendaciones no se aplicaron por lo que se designaron otras comisiones que, separadamente, se encargaron de revisar las remuneraciones, condiciones de empleo y de trabajo en los dems sectores, a saber: i) la Comisin Aziz para los trabajadores de la enseanza; ii) la Comisin Harun para los rganos reglamentarios y las administraciones locales; iii) la Comisin sobre remuneracin de las fuerzas armadas. En 1973 el sistema Whitley fue sustituido por el Consejo Nacional Mixto, que se estableci con el n de fortalecer las funciones del Consejo Whitley de manera que los convenios acordados pudiesen tener fuerza vinculante para ambas partes. Los Consejos Nacionales Mixtos (National Joint Counsels, NJCs) fueron creados para abarcar: i) los servicios pblicos generales y el personal de la enseanza; ii) los rganos reglamentarios y las autoridades locales; y iii) los servicios de polica. En 1973 el Gobierno design a la Comisin Ibrahim para que revisara las recomendaciones de las comisiones anteriores, pero su informe no se transmiti a las organizaciones del Personal, de modo que la totalidad de los sindicatos del sector pblico amenazaron con una accin laboral. El Gabinete cre su propia Comisin bajo la presidencia de Datuk Seri Dr. Mahathir Mohamed. El informe de dicha Comisin, terminado en 1976 y adoptado por el Parlamento, estableca tambin un Tribunal para la Administracin Pblica encargado de examinar las reivindicaciones sobre remuneraciones y posibles irregularidades con facultades para hacer las recticaciones correspondientes. Las decisiones de dicho Tribunal tenan carcter denitivo y obligatorio. En 1979 el Gobierno revis las funciones de los Consejos Nacionales Mixtos creando nuevos Consejos para: i) los servicios pblicos en general; ii) los servicios de la enseanza;

iii) los trabajadores manuales y subordinados; iv)los rganos reglamentarios; y v) las administraciones locales.

La negociacin colectiva: un proceso de consulta

Las funciones del Consejo Nacional se limitaban a dar opiniones y examinar los principios en que se basaban las remuneraciones, los subsidios y las prestaciones de los empleados del sector pblico y otras condiciones generales de servicio. Tambin se hallaban limitadas las funciones de la citada Comisin del Gabinete en lo que respecta al examen de la estructura de los sueldos y las irregularidades, dado que estas ltimas eran tratadas por el mencionado Tribunal de la Administracin Pblica y que la revisin de los salarios deba realizarse cada cinco aos. El CUEPACS consider estas restricciones como una violacin de los derechos sindicales. Sin embargo, el sistema result ser til para agilizar la resolucin de las reclamaciones sobre irregularidades. La negociacin colectiva se convirti entonces en un proceso de consulta entre el Gobierno y el CUEPACS en lugar de ser una negociacin en el verdadero sentido del trmino. Tambin es importante sealar que la huelga como arma de los sindicatos ha seguido siendo inecaz por cuanto las disposiciones de la Ley sobre Relaciones Laborales restringen la huelga en los servicios esenciales, tanto en el sector privado como en el pblico, ley que puede ser invocada por el ministro de Recursos Humanos.

Los requisitos previos para que tenga lugar la negociacin colectiva son en general los tres requisitos siguientes: i) la libertad sindical y el derecho a organizarse; ii) la capacidad para entablar negociaciones colectivas con el empleador sobre las condiciones de empleo y de trabajo; iii) el derecho a declararse en huelga en apoyo de la negociacin colectiva.

El registro de los sindicatos no garantiza su reconocimiento

La citada Ley sobre Sindicatos establece la obligacin de registro, aunque este ltimo no garantiza el reconocimiento del sindicato por parte del empleador, de modo que los trabajadores deben obtener en primera instancia que el sindicato sea registrado y, posteriormente, su reconocimiento por parte del empleador antes de poder empezar una negociacin colectiva. Para presentar la peticin de reconocimiento basta con la mayora simple de los trabajadores. Los procedimientos a seguir en esta peticin de reconocimiento estn jados en la Ley sobre Relaciones Laborales. Este proceso es el principal obstculo que deben salvar los trabajadores al crear sindicatos. Slo un sindicato previamente registrado puede pedir su reconocimiento por el empleador. Una vez obtenido ste, el sindicato queda ocialmente facultado para participar en la negociacin colectiva y asumir otras funciones relativas a las relaciones laborales con el empleador.

La negociacin colectiva en el sector privado: tres requisitos previos

Las tres leyes aprobadas por el Parlamento que regulan actualmente la negociacin colectiva en el sector privado son: la Ley de 1959 sobre Sindicatos, la Ley de 1957 sobre Relaciones Laborales y la Ley de 1955 sobre el Empleo. Desde que termin la Segunda Guerra Mundial la negociacin colectiva ha pasado por dos etapas importantes: el perodo de preindependencia, en el que se promovi un sistema de autoregulacin y resolucin voluntaria de los conictos laborales basado en el modelo britnico, y el perodo de postindependencia durante el cual se introdujo la negociacin colectiva voluntaria y un mecanismo obligatorio para la solucin de los conictos laborales.

Condiciones para tener derecho al reconocimiento

Un sindicato tiene derecho a ser reconocido por un empleador si el mbito de su aliacin no se pone en entredicho. Por ejemplo, el sindicato de trabajadores de los servicios de suministro de electricidad no puede aceptar en su seno a los trabajadores del sector de la electrnica. Adems, el sindicato est obligado a excluir a los trabajadores que ejercen funciones directivas, ejecutivas, condenciales y de seguridad, debiendo tambin contar entre sus aliados a la mayora simple de los trabajadores de la empresa. El empleador est obligado a responder a la peticin de reconocimiento en un plazo de 21 das, pudiendo concederlo o rechazarlo; en caso de decisin negativa debe dar sus razones. Si se es el caso, el sindicato puede 95

pedir la intervencin del Director General de Relaciones Laborales, quien a su vez puede transmitir la cuestin al Director General de Sindicatos con el n de tratar de resolver el conicto. La ley faculta adems al Ministro para ordenar a los empleadores a que procedan al reconocimiento si el sindicato cumple el citado requisito de mayora simple. Algunos empleadores que desean mantener un lugar de trabajo libre de intervencin sindical pueden demorar el reconocimiento de los sindicatos mediante tcticas dilatorias, pese a que la ley prohbe estrictamente estas maniobras. El caso de Harris Solid State (M) Sdn. Bhd contra Bruno Gentil & 21 otros (causa civil nm. W-04-109-95) puede citarse como ejemplo de la manera en que algunos empleadores que desean utilizar los matices de la ley para impedir la formacin y el funcionamiento de los sindicatos pueden demorar e incluso frustrar su creacin, reconocimiento y funciones. La Ley sobre Sindicatos garantiza a stos la inmunidad en caso de que los empleadores inicien una accin penal por conspiracin o procesos civiles por daos y perjuicios resultantes de una accin laboral. En derecho tradicional, una huelga puede constituir un delito de conspiracin para coaccionar al empleador en la gestin de su empresa o comercio. Sin embargo, la inmunidad prevista en la Ley sobre Relaciones Laborales no cubre la ley aplicable en caso de revueltas, reuniones ilegales, perturbacin de la tranquilidad ciudadana, sedicin o cualquier delito contra el Rey o la autoridad estatal.

Medidas contra la persecucin, la discriminacin y la intimidacin

En la Ley sobre Relaciones Laborales se enumeran las prcticas laborales desleales, entre ellas, la persecucin de los trabajadores. Como ejemplo cabe citar: negar el empleo a una persona en razn de su aliacin o cargo sindical; discriminar en contra de un trabajador en materia de empleo, ascenso o condiciones de trabajo en razn de su aliacin o cargo sindical; despedir o amenazar con despedir, perjudicar o amenazar con perjudicar, modicar la posicin o amenazar con modicar la posicin de un trabajador en razn de su intencin de aliarse a un sindicato, convencer a otros de que lo hagan, ejercer un cargo sindical o participar en la promocin, creacin y funcionamiento de un sindicato. Dado que la libertad sindical implica asimismo la libertad de no aliarse, la Ley sobre Relaciones Laborales considera prctica desleal la de todo trabajador o sindicato que trate de intimidar o inducir a cualquier persona a aliarse, cesar su aliacin o ejercer un cargo en un sindicato.

Acceso a la informacin
Las disposiciones de la Ley sobre Relaciones Laborales facilitan el suministro de informacin de manera que los empleadores pueden proporcionar a sus trabajadores informacin sobre cualquier asunto relacionado con la negociacin colectiva o con los conictos laborales en que estn implicados. Dichas disposiciones aseguran una comunicacin apropiada, ecaz y directa a los trabajadores sobre cuestiones relacionadas con la negociacin colectiva o los conictos laborales.

Medidas para proteger el derecho a organizar y aliarse a un sindicato

Tanto en la Ley sobre el Empleo como en la Ley sobre Relaciones Laborales se prohbe que un empleador incluya en el contrato de trabajo condiciones que restrinjan el derecho de los trabajadores a organizarse o aliarse a un sindicato registrado y a participar en sus actividades legales. Se considera prctica desleal por parte del empleador incluir en el contrato de empleo cualquier condicin que restrinja estos derechos, prohibindose explcitamente que un empleador o una asociacin de empleadores intervenga en la creacin, funcionamiento o administracin de un sindicato o que aporte apoyo nanciero o de otro tipo con miras a controlar o inuir sus actividades.

Iniciacin de la negociacin colectiva

Una vez concedido el reconocimiento, el sindicato puede presentar un memorando solicitando la negociacin colectiva. En el esquema 1 (pg. 97) se indica que los trabajadores que ejercen funciones directivas, ejecutivas, condenciales o de seguridad no estarn representados por un sindicato en el que la mayora de sus miembros no ejerzan este tipo de funciones.

96

97

Del arbitraje voluntario al arbitraje obligatorio

El sistema de relaciones laborales vigente despus de la Segunda Guerra Mundial estimulaba a las partes en litigio a que sometieran el caso a un grupo de rbitros aceptados por ambas partes, en virtud de lo dispuesto en la Ordenanza sobre el Tribunal del Trabajo de 1948, que facultaba al Comisionado de Relaciones Laborales para que sometiera los litigios laborales a arbitraje con el consentimiento de las partes. Este sistema no result operativo, y entre 1948 y 1964 la agitacin laboral cobr gran magnitud. Durante el mencionado perodo se emitieron 17 fallos arbitrales, entre los que se incluan los relativos a cuatro litigios importantes relacionados con las reivindicaciones salariales en la minera e industria del caucho, y con las condiciones de empleo en los ferrocarriles y en el tratamiento industrial de la pia. En 1964, durante el perodo de Emergencia asociado con la confrontacin con Indonesia se dio un primer paso en direccin del arbitraje obligatorio cuando, en virtud de la Ley para reglamentar la Emergencia (1964) el Ministro del Trabajo qued facultado para referir todo litigio de orden laboral ante el Tribunal de Arbitraje Laboral, cuyas decisiones obligatorias, nales y conclusivas no podan ser objeto de apelacin ante otro tribunal. La Ordenanza sobre el Tribunal Laboral y sobre el Tribunal Arbitral, inscritas dentro de las disposiciones de la Ley de Emergencia (1964), fueron sustituidas posteriormente por el actual Tribunal Laboral, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Relaciones Laborales de 1967 que contempla tanto el arbitraje voluntario como el obligatorio. El o la ministro de Recursos Humanos est facultado/a para referir los litigios al Tribunal Laboral por iniciativa propia si considera que es lo ms apropiado, a peticin de las partes litigantes. El grupo de rbitros del Tribunal Laboral comprende un Presidente, un Miembro en representacin de los trabajadores y un Miembro en representacin de los empleadores, que designa el o la ministro de Recursos Humanos entre una lista de personas. Aunque se recomienda celeridad en la resolucin de los conictos, un remanente de casos pendientes ante este Tribunal demora las audiencias, concretamente por la escasez de recursos de este sistema. Es posible apelar los fallos del Tribunal Laboral ante el Tribunal Supremo en materias relacionadas con la aplicacin de la ley si lo estiman necesario los interesados. 98

Los tribunales ratican los convenios colectivos

El Tribunal Laboral tiene otra importante funcin, a saber, la de raticar los convenios colectivos al tomar conocimiento de los mismos. Este procedimiento es obligatorio y concede a los convenios colectivos su carcter obligatorio para las partes. A partir de su conocimiento por el Tribunal Laboral se consideran como fallos del propio Tribunal, quedando las partes obligadas por l, sean stas una organizacin de empleadores; todos los aliados a un sindicato a los cuales se aplica el convenio, sus sucesores, delegados y representantes; o todos los trabajadores actuales o futuros de una empresa o parte de ella. De la misma manera, un convenio colectivo que no haya sido raticado por el mencionado Tribunal no obliga a las partes ni se puede exigir su cumplimiento por parte del Tribunal Laboral o de los Tribunales de derecho consuetudinario. El mencionado proceso de conocimiento garantiza tambin que los convenios colectivos estn en consonancia con las disposiciones de la Ley sobre Relaciones Laborales y de que las remuneraciones y condiciones de empleo no estn por debajo de los requerimientos mnimos que establece la Ley sobre el Empleo. La Ley sobre Relaciones Laborales dispone que todo convenio colectivo debe satisfacer los siguientes requisitos mnimos: i) debe establecerse por escrito y debe estar rmado por personas que hayan sido autorizadas por las respectivas partes en el convenio; ii) debe dejar constancia de los trminos del acuerdo y, si corresponde, designarse a las partes por su nombre especicando el perodo efectivo de validez del acuerdo, el cual no debe ser superior a tres aos a partir de la fecha en que ste comienza a regir, a menos que por mutuo consentimiento de las partes se renueven sus trminos dentro del perodo considerado; y iii) debe prescribir el procedimiento para su modicacin o terminacin, como tambin el procedimiento de presentacin de reclamaciones para resolver los eventuales conictos.

Obligatorio para todos los trabajadores, estn o no estn aliados al sindicato

Es importante sealar que el convenio colectivo es obligatorio para todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su calidad de miembros del sindicato que los

representa. Por lo tanto este convenio est contenido en el contrato de trabajo en lo que respecta a las remuneraciones y condiciones de empleo. En caso de conicto relacionado con la interpretacin del convenio, las partes deben pedir la intervencin del Tribunal Laboral para que emita un juicio a este respecto. El ministro de Recursos Humanos tambin est facultado para remitir tales cuestiones al Tribunal Laboral.

Situacin actual y perspectivas futuras

Malasia ha raticado el Convenio nm. 98 sobre derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, y este convenio sirve de base a las Leyes sobre Sindicatos y Relaciones Laborales. Un anlisis de estas leyes permite comprobar que si bien los trabajadores tienen la libertad de organizar sindicatos y se prev la libre negociacin colectiva, el procedimiento y las medidas de control previstos en las mismas restringen en la prctica el potencial de desarrollo de sindicatos fuertes, por sectores industriales, encontrndose tambin limitada la posibilidad de invocar la huelga en el proceso de negociacin colectiva. No es sorprendente pues que una de las preocupaciones ms graves en el proceso de desarrollo econmico sea la disparidad creciente en la distribucin de los ingresos en la sociedad, especialmente en lo que se reere a la clase trabajadora, disparidad que puede atribuirse a la tasa reducida de aliacin sindical y a las restricciones en el proceso de negociacin colectiva. La intervencin de los poderes pblicos en la redistribucin de los ingresos se limita a los programas de erradicacin de la pobreza, de los cuales est excluida la fuerza de trabajo normal. Un anlisis de los ingresos mensuales de los trabajadores que contribuyen al Fondo de Previsin y al Servicio de Seguridad Social, efectuado en 1996, muestra la siguiente distribucin: Contribucin al Servicio de Seguridad Social y al Fondo de Previsin, por grupos de ingreso
Nivel de salarios/mes Servicio de Seguridad Social (porcentaje) Fondo de Previsin (porcentaje)

Requisitos para declararse en huelga

En el proceso de negociacin colectiva el derecho de huelga es un arma muy importante de los sindicatos en apoyo de sus reivindicaciones. Toda forma de accin colectiva, como por ejemplo, trabajo lento, huelga de celo, huelga de brazos cados, son consideradas como huelgas en las relaciones laborales. Las leyes que regulan el empleo, los sindicatos y las relaciones laborales no establecen expresamente el derecho de huelga, aunque de diferentes disposiciones puede inferirse que los trabajadores pueden declararse en huelga si se cumplen otras disposiciones referentes a determinadas decisiones, como la celebracin de una votacin secreta y el requisito de una mayora de dos tercios en apoyo de la decisn de huelga antes de poder darse el preaviso correspondiente. El Director General de Sindicatos tiene amplios poderes para examinar los pasos dados por el sindicato para declarar la huelga. Adems no pueden hacerse huelgas sobre cuestiones relacionadas con el reconocimiento de los sindicatos, las prerrogativas de la direccin de las empresas, las cuestiones que se someten al Tribunal Laboral o con los servicios esenciales segn los dena la Ley sobre Relaciones Laborales, es decir, los bancos, el suministro de electricidad, los servicios de salud, las comunicaciones, etc. El ministro de Recursos Humanos est tambin facultado para aadir otros sectores a la lista de servicios esenciales. Es obligatorio un perodo de preaviso de 42 das antes de iniciarse la huelga. Cualquier infraccin del procedimiento a seguir en la huelga puede tener consecuencias graves ya que la hulega se considerara ilegal, podra anularse la inscripcin del sindicato en el registro dejando por consiguiente los trabajadores de ser miembros de ste. La existencia de todas estas restricciones tiene como resultado el que sea imposible invocar la accin de huelga en el proceso de negociacin colectiva.

Menos de 100 ringgis 100-300 300-500 500-1 000 1 000-2 000 2 000-3 000 3 000-4 000 4000-5 000 Ms de 5 000 ringgis Total

0,7 7 16,7 38,1 26,1 11,4

100

1,9 9,6 19,2 34,2 20,6 7,1 3,0 1,5 3,0 100

Sector informal no representado en los sindicatos

Los datos indicados muestran que aproximadamente el 65 por ciento de los trabajadores que contribuyen al Fondo de Previsin ganan 99

menos de 100 ringgis al mes. Esta informacin concierne a los trabajadores del sector fomal. El nmero muy elevado de trabajadores del sector informal que no contribuyen al Fondo de Previsin ni a la Seguridad Social se encuentran probablemente en peor situacin ya que no disponen de sindicatos activos que representen sus intereses debido al carcter ocasional de su empleo, es decir, empleo por cuenta propia, en rgimen de subcontratacin o trabajo a domicilio (vase cuadro 1).

rales en el sector, sobre todo respecto de los salarios y las condiciones de empleo en las distintas empresas. La negociacin colectiva se sigue limitando a cada sindicato por separado y aqu aparece inevitablemente la debilidad inherente a los sindicatos pequeos.

Las restricciones legales impiden las fusiones

Un enfoque liberal que permita la fusin sindical para constitutir sindicatos sectoriales resulta indispensable y constituye un reto formidable para el movimiento sindical. Los intentos del Congreso de Sindicatos de Malasia para organizar una unin nacional de los trabajadores de la electrnica tropez con una fuerte oposicin por parte de los empleadores y del Gobierno inclinados a fomentar en este sector la creacin de sindicatos de empresa. En la industria textil, que precedi a la industria electrnica, existen ocialmente sindicatos regionales o nacionales. Adems, las restricciones a este respecto contenidas en la ley impiden la fusin de sindicatos en Malasia peninsular, Sabah y Sarawak. Dentro del marco de la legislacin que regula la actividad sindical resulta imposible

Debilidad de los sindicatos pequeos

Las disposiciones actuales de la Ley sobre Sindicatos y la poltica del Gobierno promueven la proliferacin de los sindicatos de empresa ( vanse los cuadros 2 y 3). Esta estrategia tiene por objeto asegurar condiciones favorables a los inversionistas que desean realizar sus actividades en un entorno sindical caracterizado por su docilidad. Puede constituirse una federacin de sindicatos, pero estas federaciones tienen poderes limitados en la negociacin colectiva, aunque son tiles para facilitar la obtencin de informaciones sobre las cuestiones referentes a las relaciones labo-

Cuadro 1. Poblacin, fuerza de trabajo y empleo, 1970-1995 (estimaciones)

Ao 1970 1975 1980 1985 1990 1995 1998

Poblacin (millones) Fuerza de trabajo (millones) Indice de desempleo (%)

10,77 3,60 7,4

12,24 4,22 7,0

14,26 5,38 5,3

15,86 6,03 6,9

18,01 7,04 5,1

20,26 8,14 2,8

22,18 9,00 4,9

Cuadro 2. Malasia: nmero de sindicatos segn su tamao y aliacin sindical

Nmero de miembros Nmero de sindicatos 1982 1986 1990 1997 Total de aliados 1982 1986 1990 1997

Menos de 100 100-200 201-500 501-1 000 1 001-2 000 2 001-5 000 5 001-10 000 Sobre 10 000 Asociaciones de empleadores Federaciones sindicales Total

46 39 50 42 39 30 20 6 13 2 287

69 54 82 65 47 37 16 9 19 3 401

99 72 85 76 50 35 19 10 17 4 446

127 76 113 82 67 36 11 14 nd nd 526

2 660 5 988 16 150 28 856 53 917 92 260 136 693 191 891 631 nd 529 046

3 153 7 727 27 748 46 509 65 131 117 149 112 889 225 518 670 nd 606 494

4 601 10 237 27 715 52 325 72 622 109 045 130 437 251 517 621 nd 659 120

11 355 17 489 38 957 65 132 95 727 125 180 82 472 298 373 nd nd 734 685

nd = no disponible Fuente: Ministerio de Recursos Humanos, Malasia.

100

cualquier tipo de solidaridad nacional entre los trabajadores de Malasia. Tambin es reducido el nmero de organizaciones de empleadores. En estas circunstancias, la negociacin colectiva es muy difcil de asumir para los trabajadores ya que estn obligados a negociar sin salir del mbito de cada sindicato. La aliacin sindical y la participacin en el proceso de negociacin colectiva se ven tambin debilitadas por la tendencia a recurrir al trabajo ocasional utilizando la mano de obra informal y, siempre que se pueda, distribuyendo el trabajo a domicilio. La expansin de las empresas pequeas y medianas tambin plantea dicultades a los trabajadores que desean constituir sindicatos viables y ecaces.

contribuye tambin a demorar la conclusin de los convenios colectivos. Este Tribunal acta aplicando reglas de equidad, rectitud de conciencia y teniendo en cuenta los mritos de fondo del caso, pero sin ocuparse de tecnicismos, detalles de forma y en inters de la nacin. En estas circunstancias, no sirven de mucho ni la solidaridad ni la fuerza de los trabajadores.

El Ministro puede remitir los litigios al Tribunal Laboral

Tericamente, la huelga es un arma de la que pueden hacer uso los sindicatos, pero no ocurre as en la prctica. Si una negociacin colectiva fracasa y si el caso se ha remitido al Tribunal Laboral, el sindicato est obligado a suspender la huelga. En esas circunstancias, el recurso a la huelga puede no resultar til puesto que el ministro de Recursos Humanos puede desarticular el movimiento remitiendo el caso al referido Tribunal Laboral. El nmero de huelgas, trabajadores involucrados y das de trabajo perdidos se muestra en el cuadro 4. El nmero de das/hombre perdidos es bajo con la sola excepcin del ao 1990, en que la Unin Nacional de los Trabajadores de las Plantaciones se declar en huelga en apoyo de sus reivindicaciones de un salario mensual de base. La huelga sin embargo se desarticul cuando el asunto fue remitido al Tribunal Laboral. En el caso de los sindicatos del sector pblico, la negociacin colectiva se ha reducido a un simple procedimiento de consulta, asignndose la tarea de determinar las remuneraciones a comisiones especiales. Pese a ello, el Consejo Nacional Mixto contina desempeando un papel importante de representacin de los trabajadores en los debates y reuniones

Los empleadores retienen la informacin nanciera

El Consejo Consultivo Nacional en materias Laborales ha adoptado un sistema de salarios basado en la productividad que promueve modelos de participacin en los benecios que ha desplazado a los sistemas de remuneracin ja o de pago por unidad producida. El xito de este modelo depende sin embargo de la buena voluntad de los empleadores para comunicar los datos nancieros reales de la empresa. Pero, los empleaores no comunican informaciones ancieras a excepcin de las estrictamente requeridas por las disposiciones legales que regulan las cuentas. Aunque este modelo puede ayudar a mejorar el nivel de ingresos de los trabajadores, la desconanza entre sindicatos y empleadores que provoca una informacin insuciente no ha contribuido a promover este modelo en la negociacin colectiva. El arbitraje obligatorio del Tribunal Laboral en los conictos de la negociacin colectiva

Cuadro 3. Malasia: nmero de sindicatos y aliacin, por sectores

Sector 1995 Nmero de sindicatos Aliacin 1996 Nmero de sindicatos Aliacin 1997 Nmero de sindicatos Aliacin

Privado Gubernamental Corporaciones reglamentarias y gobierno local Empleadores Total

281 135

396 663 226 823

292 136

407 303 241 411

303 132

405 674 252 854

88 13 517

82 767 572 706 825

88 13 529

79 532 528 728 774

91 11 537

76 157 475 735 160

Fuente: Ministerio de Recursos Humanos, Malasia.

101

Cuadro 4. Nmero de huelgas, trabajadores implicados y das de trabajo perdidos, 1974-1997

Ao Nmero de huelgas Nmero de trabajadores implicados Horas/hombre perdidas

1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997
Fuente:

85 64 70 40 36 28 28 24 26 24 17 22 23 13 9 17 17 18 11 13 7 2 9 5

21 830 12 124 20 040 7 783 6 792 5 629 3 402 4 382 3 330 2 458 2 437 8 710 3 957 3 178 2 192 4 761 98 510 1 920 2 401 2 399 2 289 1 748 995 812

103 884 45 749 108 562 73 729 35 032 24 868 19 554 11 850 9 621 7 880 9 267 34 773 14 333 11 035 5 784 22 877 301 978 6 610 5 388 7 162 5 675 4 884 2 553 2 396

Cuadro 5. Nmero de convenios colectivos rmados y trabajadores implicados, por rama de actividad econmica (en miles de trabajadores)
Ao Total Agricultura, Minas y silvicultura canteras y pesca Industria manufacturera Construccin Finanzas, seguros, bienes inmuebles, servicios a las empresas Transporte, almacenamiento y comunicaciones Otros servicios

1992 1993 1994 1995 1996 1997 Empleo total, 1997

334 (109,8) 332 (105,7) 348 (112,8) 257 (79,3) 398 (113,3) 412 (121,1)

12 (6,5) 15 (27,9) 15 (1,5) 18 (0,1) 32 (13) 18 (36)

4 (1,8) 3 (2,4) 0 0 6 (1,3) 7 (0,3)

217 (129,2) 191 (51,0) 199 (54,9) 196 (53,5) 210 (47,7) 241 (64,4)

1 (0) 1 (0,1)

179 (74,7) 146 (3,4) 144 (6,7) 153 (10,1) 142 (4,9) 106 (18,8)

34 (7,7) 40 (14,3) 31 (3,6) 31 (3,1) 55 (9,9) 31 (0,7)

25 (10,5) 41 (32,8) 40 (10,0) 52 (44,5) 53 (36,5) 32 (6,5)

8 805,1

1 494,5

38,8

2 390,5

874,2

405,8

436,2

2 291,9

Fuente: Informe econmico 1998-1999, Ministerio de Finanzas, Malasia.

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con el Departamento de Servicios Pblicos. El Gobierno debera reconsiderar esta limitacin de la negociacin colectiva en el sector pblico y alentar un mayor inters y participacin de los trabajadores en la determinacin de los salarios y condiciones de trabajo en dicho sector.

Poltica pblica poco alentadora

No cabe duda de que la negociacin colectiva en Malasia ha evolucionado y, partiendo de una etapa de control cultural, ha pasado por las situaciones de Emergencia, las estrategias de la Nueva Poltica Econmica hasta llegar a la industrializacin y el perodo de los planes quinquenales de desarrollo del Gobierno, siendo el objetivo de las estrategias aplicadas en el pas el de conseguir un desarrollo econmico sostenible. Aunque se han expresado inquietudes acerca de la desigualdad observada en la distribucin del ingreso, la poltica gubernamental no ha estimulado el levantamiento de las restricciones que pesan sobre la negociacin colectiva. La fuerza de trabajo en expansin en el sector industrial en Malasia, sin embargo, debe hacer frente al reto que representa organizarse en sindicatos en el marco de un mercado de trabajo en rpida evolucin, con un sector informal en aumento y al que se agregan los problemas que conllevan la participacin femenina e infantil. El Congreso de Sindicatos de Malasia, registrado de conformidad con la Ley sobre Socie-

dades, no tiene las funciones de negociacin colectiva o de accin colectiva que se reconocen a los sindicatos, pero es un centro sindical nacional con funciones de consulta y representacin en los niveles nacional e internacional. Los acuerdos colectivos actuales abarcan a muy pocos trabajadores en relacin con el total de trabajadores en los diversos sectores como lo muestra el cuadro 5. Esta situacin slo podra mejorar mediante un esfuerzo serio por parte de las organizaciones sindicales existentes para que ayuden a los trabajadores a organizarse en sindicatos o a aliarse a los existentes. Pese a que se reconoce a los sindicatos su calidad de actores sociales en pie de igualdad con los otros actores frente a la responsabilidad tripartita que tienen en materia de desarrollo econmico y social, en realidad se ha restringido su papel a actuaciones limitadas dentro del proceso de negociacin colectiva, dejando sin respuesta el verdadero reto que tienen ante s, que es el de conseguir una redistribucin justa e importante del ingreso en la sociedad. Referencias
Anantaraman, V. 1997. Malaysia Industrial Relations, Law & Practice , Universidad de Putra, Malaysia Press. Ayadurai, D. 1996. Industrial Relations in Malaysia: Law and Practice, Malayan Law Journal Sdn. Bhd. Wu Min Aun. 1992. The Industrial Relations of Malaysia, Heinemann Education Books, (Asia) Ltd. Narendran, T. 1996. An overview of collective bargaining rights of public employees in Malaysia (artculo no publicado).

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Repblica de Corea

Hacia una unicacin del movimiento sindical por sectores de actividad: el gran experimento del siglo XXI
Lee Won-bo
Director Instituto Trabajo y Sociedad

Cien aos atrs: resumen de la situacin

Aunque en la Repblica de Corea los sindicatos y la prctica de la negociacin colectiva datan de comienzos de siglo, durante toda la primera mitad de ese perodo sta no tuvo reconocimiento legal. En 1948 la Constitucin de la Repblica institucionaliza la negociacin colectiva incorporando en su texto los derechos laborales fundamentales, pero no es sino en 1953 cuando recibe aceptacin como institucin efectiva, con procedimientos y realidad propios al ser promulgadas la Ley sindical y la Ley sobre resolucin de conictos laborales. Hasta entonces, la represin de los empleadores y la debilidad de los sindicatos no hicieron posible la prctica de la negociacin colectiva.

Cooperacin y solidaridad frustradas

Durante los aos sesenta, la poltica de alto crecimiento econmico aplicada por el gobierno restringi el mecanismo de negociacin colectiva. En 1961, el rgimen militar de Park Jung-hee contribuy a hacerla impracticable al establecer procedimientos muy rgidos en materia de resolucin de conictos. Posteriormente, entre 1972 y 1980, los derechos de negociacin y de accin colectivas fueron retirados en virtud de la Ley especial sobre seguridad nacional, en vigor durante la dictadura de Yushin (Renovacin). Dicha ley prescriba penas de hasta siete aos de crcel para todo trabajador implicado en actos de negociacin colectiva o de accin sindical. En los aos ochenta, el rgimen militar de Chun Doohwan, reform totalmente las leyes laborales violando los derechos de los trabajadores al no reconocerles el derecho a la negociacin colec104

tiva y a la accin colectiva. Las nuevas leyes laborales permitieron la organizacin sindical slo en el mbito de la empresa y extendieron el perodo de enfriamiento de los conictos laborales. Con posterioridad, el artculo sobre la Prohibicin de la intervencin de terceros, introducido en las mencionadas leyes, impeda la solidaridad y la cooperacin entre los sindicatos y otras asociaciones sea para crear sindicatos, negociar colectivamente o actuar en este campo. La violacin de dicho artculo era penada con tres aos de crcel o con una multa de 500 wons. Estas leyes laborales represivas se revisaron solamente en 1997 luego de una serie de huelgas y otros movimientos como la Gran Lucha de los Trabajadores de 1987, de mbito nacional, cuyo objetivo era la raticacin de los Convenios de la OIT y que culmin con la admisin de Corea como Estado Miembro de la Organizacin en 1994.

Niveles sectoriales y regionales

Desde 1949 la forma predominante de negociacin colectiva ha sido la negociacin de empresa, que reeja la forma en que en est organizado el sistema sindical, tambin basado en el sindicato de empresa. Aunque la estructura sindical se cre en 1961 siguiendo directrices emanadas del rgimen militar de Park Junghee, la negociacin colectiva todava segua practicndose en la empresa. En varias ocasiones sin embargo tuvieron lugar negociaciones colectivas que excedan el mbito de la empresa. Hacia nales de los aos sesenta, en las industrias del hilado del algodn y de la seda cruda se realizaron negociaciones sectoriales nacionales entre los sindicatos textiles y las organizaciones de empleadores. Negociaciones regionales tambin tuvieron lugar entre los sindicatos de

trabajadores de la industria del automvil, incluidos los conductores de autobuses, taxis y los trabajadores de mantenimiento, y las organizaciones de empleadores. Este tipo de negociacin sigue realizndose. En aquel tiempo, el principal contenido de la negociacin colectiva giraba en torno al aumento de los salarios y el reconocimento de las actividades sindicales.

Mayor autonoma y democracia

Durante el perodo comprendido entre los aos setenta y junio de 1987, la negociacin colectiva se vio socavada por los gobiernos militares y las leyes laborales represivas. La negociacin y la accin colectivas se prohibieron entre 1972 y n de los aos ochenta. Las condiciones de trabajo se determinaban ya sea por comisiones obrero-patronales o por la autoridad gubernamental que actuaba como rbitro. Hacia 1981, negociacin colectiva y restriccin laboral legal haban llegado a ser sinnimos. En tales circunstancias de represin institucional de parte del gobierno dictatorial, los empleadores gozaban de una posicin dominante en la mesa de negociaciones. Como resultado de ello, la diferencia entre los niveles salariales y el costo de la vida continu incrementndose y las condiciones de trabajo no mejoraron mucho. En estas circunstancias sin embargo, algunos sindicatos que reivindicaban autonoma y democracia tambin reivindicaron la negociacin colectiva y con este objetivo realizaron acciones colectivas pese a estar prohibidas por la ley. En el curso de los aos setenta tuvieron lugar un mayor nmero de acciones colectivas si se las compara con las observadas en los aos sesenta.

los democrticos, de creacin reciente, que rechazaron aliarse con la Federacin de Sindicatos de Corea (FKTU). Aunque las cuestiones tratadas en el marco de la negociacin colectiva se centraban fundamentalmente en los aumentos salariales y en el mejoramiento del bienestar proporcionado por la empresa, la democratizacin en el lugar de trabajo tambin comenz a cobrar importancia. Como consecuencia, entre 1987 y 1996 el salario nominal de los trabajadores se increment en un 3,8 por ciento consiguindose tambin, en cierta medida, una democratizacin en el lugar de trabajo.

Despidos y encarcelamientos
Durante el perodo en cuestin los sindicatos tuvieron que hacer frente a numerosos problemas. El gobierno no cej en su empeo de destruir el movimiento laboral democrtico que haba iniciado la lucha de los trabajadores. Por su parte, los empleadores introdujeron una nueva estrategia de direccin tratando de reintroducir un control estricto en el lugar de trabajo y promoviendo la divisin entre los trabajadores. El Gobierno de Kim Young-sam, establecido en 1993, increment sus ataques contra el movimiento laboral mediante su poltica de mundializacin (Segyehwa) que era en realidad una poltica neoliberalista como resultado de la cual se agrav la confrontacin entre los empleadores y los trabajadores que participaban en la negociacin colectiva despidindose a muchos de ellos. Entre 1987 y 1996 fueron encarcelados 2.807 trabajadores.

Disminucin del nmero de aliados

Las condiciones internas del movimiento sindical sufrieron tambin profundos cambios. Las mutaciones de la estructura econmica e industrial tuvieron como resultado una disminucin del nmero de trabajadores manuales (blue-collars) que haban constituido la principal fuerza del movimiento en favor de la negociacin colectiva. Por otra parte, debido a la estrategia de la direccin en las empresas, disminuy el nmero de trabajadores permanentes que forman la base de los sindicatos de empresa aumentando rpidamente el de los trabajadores temporeros. Como consecuencia de las medidas de control y de los ataques de los empleadores, disminuy considerablemente el nmero de aliados a los sindicatos y, desde 1989, no ha cesado de reducirse la fuerza sindical con la consiguiente disminucin en el nmero de conictos laborales. 105

Democratizacin en el lugar de trabajo

Incluso despus de la Gran Lucha de los Trabajadores, de julio a septiembre de 1987, la negociacin colectiva continu llevndose a cabo en el mbito de la empresa. Pero, tanto la negociacin colectiva como las huelgas comenzaron a tornarse tan frecuentes que las leyes laborales en vigor comenzaron a verse sobrepasadas perdiendo su efecto obligatorio. La aliacin sindical se duplic entre julio de 1987 y 1989. En 1987 se registraron 3.749 conictos laborales; en 1988 stos se elevaron a 1.873; en 1989 fueron 1.616. Con el debilitamiento de la dictadura militar como teln de fondo, la negociacin colectiva y los sindicatos comenzaron a desempear un papel protagnico, en especial

Ampliacin de la negociacin colectiva

Como respuesta a esta nueva situacin los sindicatos, especialmente los que formaban parte del movimiento laboral democrtico, trataron de adoptar nuevos mtodos en materia de negociacin y en la lucha sindical. El movimiento laboral democrtico aplic la tctica de concentrar su accin durante un perodo determinado en la negociacin y en la lucha. Cuando en 1995 se cre la Confederacin de Sindicatos de Corea (KCTU), el movimiento laboral democrtico modic su programa de accin agregando a las reivindicaciones de aumentos salariales diversas medidas de reforma social. Finalmente las reivindicaciones de los sindicatos de empresa abarcaron tambin otras cuestiones como la reduccin de las horas de trabajo, la seguridad en el empleo, la participacin en la gestin de la empresa, la seguridad y la salud, etc. Ha surgido un nuevo mtodo de negociacin: la negociacin conjunta, que combina varios niveles y en donde se sientan a negociar en una misma mesa los sindicatos de empresa y la federacin de sindicatos de la misma rama industrial.

Aplazamiento de un sistema de despidos

Desde nales de 1996 y hasta febrero de 1997, la citada Confederacin de Sindicatos (KCTU) organiz una huelga general contra el Gobierno de Kim Young-sam quien trataba de modicar la legislacin laboral con el n de institucionalizar la exibilidad del mercado de trabajo. Esta huelga general, que moviliz a dos millones de trabajadores, fue la primera de mbito nacional en los ltimos cincuenta aos. A esta huelga se uni tambin la antes mencionada FKTU. La lucha de los trabajadores consigui que el Gobierno reformara las leyes laborales en vigor introduciendo las enmiendas apropiadas en virtud de las cuales se aplazaba hasta el ao 2001 la introduccin de un sistema de despidos y se modicaba parcialmente el sistema de negociacin colectiva.

Gran margen de maniobra para orientar las negociaciones

En la actualidad, la negociacin colectiva est regulada por la Constitucin, por la Ley sobre sindicatos y por la Ley sobre modicacin de las relaciones de trabajo. En el artculo 33 de la Constitucin se dispone que los trabajadores tienen el derecho soberano de organizar nego106

ciaciones y acciones colectivas para mejorar las condiciones de trabajo. En las leyes laborales se prevn casos de prcticas laborales injustas como por ejemplo la negativa de los empleadores de iniciar la negociacin colectiva o su negligencia a este respecto. Tambin se prev la negociacin leal y justa entre los trabajadores y la direccin de las empresas. Los sindicatos estn facultados para delegar la negociacin colectiva a las federaciones del sector o a terceros. Tambin pueden negociar con las organizaciones de los empleadores. Pero ninguna de estas leyes protege los derechos de los trabajadores de manera completa y existe un gran margen de maniobra para que el Gobierno y los empleadores orienten el resultado de las negociaciones a su favor. En la Constitucin se restringen los derechos de los empleados pblicos en lo referente a la organizacin de sindicatos y a la negociacin colectiva. Tambin se encuentra restringida la accin colectiva dentro de la industria de la defensa en el sector privado. En lo que respecta al sector pblico, el sistema de mediacin en vigor prohbe la accin colectiva, que se considera una extensin de la negociacin colectiva. Las leyes laborales permiten que el ministro del Trabajo intervenga en relacin con el contenido de la negociacin colectiva, con lo cual dicho procedimiento de mediacin puede utilizarse para tornar inecaz todo el procedimiento de negociacin. Aunque se elimin la importante disposicin referente a la intervencin de terceros, el apoyo externo en la negociacin colectiva sigue requiriendo reconocimiento por parte del Gobierno. Adems, los empleadores estn autorizados para anular los convenios colectivos seis meses despus de haberse terminado el proceso de negociacin. A su vez, el Gobierno apoya a los empleadores cuando excluye del mbito de la negociacin colectiva el tema de los despidos y el de la participacin de los trabajadores en la direccin de la empresa. En diciembre de 1997 se eligi presidente a Kim Dae-jung. El nuevo Gobierno cre una comisin tripartita como rgano asesor del presidente con el n de superar la crisis econmica creada despus de la introduccin de las medidas econmicas preconizadas por el FMI. El nuevo presidente encarg muy rmemente a la comisin tripartita que introdujese de inmediato el sistema de despidos. En la comisin se lleg a un acuerdo sobre veinte cuestiones, entre ellas, la introduccin de dicho sistema y la de un sistema de cesin de los trabajadores entre empresas (o su arriendo), a

partir de febrero de 1998; pero, de todas estas medidas, la nica que se introdujo de inmediato fue el sistema de despidos. La comisin no lleg a adoptar ninguna medida importante sobre las cuestiones planteadas con posterioridad referentes a la reforma de los conglomerados (Chaebol) 1; a la reestructuracin, o a la reforma poltica, lo que suscit un fuerte resentimiento por parte de los sindicatos contra el Gobierno y los empleadores.

tos deseaban que se mantuvieran los puestos de trabajo reduciendo las horas de trabajo mientras la direccin insisti en el despido de 12.000 trabajadores.

Ninguna ayuda del Tribunal Constitucional

Como resultado de la negociacin colectiva, en un nmero importante de lugares de trabajo se lleg a diversos acuerdos en materia de seguridad del empleo. Pero, los empleadores raramente estn dispuestos a cumplir esos acuerdos. La decisin del Tribunal Constitucional de marzo de 1998 slo sirvi para apoyar a los empleadores considerando que la sancin penal contemplada para los empleadores que no cumplan los convenios colectivos era contraria a la Constitucin. Un caso tpico de incumplimiento del convenio sobre la seguridad del empleo lo constituye el caso de la Mando Machine Company: cuando los sindicatos de esta empresa se declararon en huelga para conseguir que la direccin cumpliera el convenio, el Gobierno, en lugar de sancionar al empleador, orden a la polica que detuviera a numerosos lderes sindicales y que pusiera n a la huelga. Despus de la legalizacin del sistema de despidos, los empleadores tomaron la iniciativa en la negociacin colectiva y forzaron a los sindicatos a hacer concesiones exigindoles que eligieran entre la congelacin de los salarios o la seguridad del empleo, o incluso que aceptaran ambas medidas, es decir, una reduccin salarial y una reduccin de los puestos de trabajo. Un mayor nmero de empleadores estn tratando de celebrar convenios colectivos presentando propuestas todava ms injustas.

Tendencias recientes en la negociacin colectiva

La negociacin en el mbito de la empresa contina siendo la forma dominante de la negociacin colectiva en la Repblica de Corea. Existen tambin otras formas, tales como la negociacin conjunta, la negociacin multiempleadores y la negociacin cruzada. Se entiende por negociacin conjunta un tipo de negociacin en la cual un sindicato de empresa negocia con un empleador contando con la participacin de la federacin sindical a la que est aliado. La negociacin multiempleadores es un sistema en el cual negocian varios sindicatos con representantes nombrados por los empleadores, como en el caso de los sectores del hilado de algodn y de los conductores de taxis y autobuses. La negociacin cruzada es un sistema en el cual una federacin industrial negocia con la empresa empleadora. Sin embargo, el campo de aplicacin de todos estos sistemas es parcial o se halla en una etapa embrionaria. Cualesquiera que sean las diferentes formas de negociacin colectiva aplicadas, los sindicatos deben hacer frente a graves problemas derivados de una reestructuracin masiva y de una fuerte reduccin del empleo, tanto por parte del gobierno como de los empleadores en el contexto de la poltica econmica preconizada por el FMI y de la crisis nanciera posterior.

Disminucin de las tasas salariales

Los sindicatos trataron de oponerse a la ofensiva de los empleadores mediante la negociacin colectiva. Se puede citar como ejemplo la reivindicacin de la Federacin de Trabajadores de la Industria Metalrgica en el sentido de establecer un pacto sobre seguridad del empleo con la Asociacin de Empleadores. Pero esta accin sindical no consigui sus objetivos debido al rechazo de la direccin. Como resultado de lo anterior, la forma principal de negociacin colectiva ha consistido en hacer concesiones por las cuales los sindicatos aceptan una congelacin o una reduccin de los salarios para obtener la seguridad del empleo. La encuesta realizada por la Asociacin de Empleadores de la Repblica de Corea muestra que en 107

La importancia de la seguridad en el empleo

Como reejo de este cambio de situacin, la cuestin ms importante dej de ser el aumento de los salarios para convertirse en la de la seguridad del empleo. Con el n de mantener los puestos de trabajo los sindicatos han propuesto una reduccin de las horas de trabajo. El Gobierno y los empleadores preeren por su parte una reduccin del nmero de trabajadores. Un caso tpico es el conicto surgido en la Hyundai Motor Co. en la que los sindica-

el 89,1 por ciento de los lugares de trabajo se ha aplicado una congelacin o una reduccin de los salarios y que, por primera vez en la historia del pas, se ha registrado una disminucin de los salarios de los trabajadores. Una encuesta realizada por el Gobierno dio los mismos resultados.

tica de desarrollar paralelamente la democracia y la economa de mercado. Esta poltica sin embargo slo signica en la prctica aplicar las exigencias del Fondo Monetario Internacional. Es evidente que esta poltica est basada en el enfoque neoliberalista.

Aumenta el nmero de trabajadores encarcelados

Un nmero creciente de sindicatos est combatiendo muy duramente contra el Gobierno y los empleadores, cuyo principal objetivo es el de reducir el nmero de puestos de trabajo. En un informe del Ministerio de Trabajo se indica que el 24 de noviembre de 1998 se haban producido ese ao 118 conictos laborales, lo que representa un aumento de 40 respecto de los 78 conictos que se registraron en 1997. El nmero de trabajadores afectados por estos conictos en el ao 1998 se elev a 129.000, lo que representa el triple de los 44.000 trabajadores afectados en 1997. Tambin aument considerablemente el nmero de das de huelga, que pas de 445.000 en 1997 a 1.264.000 en 1998. Sin embargo, la lucha de los trabajadores slo consigui que se mantuviera el status quo. La Confederacin de Sindicatos inici dos huelgas nacionales, en mayo y junio de 1998, pero el sistema de despidos se mantuvo intacto. Lo que es ms grave, a nales de octubre se hallaban encarcelados 158 trabajadores y responsables sindicales, y otros 57 eran buscados por la polica. Estas cifras son todava ms elevadas que las registradas durante el gobierno precedente.

Medidas contra el desempleo demasiado vagas

Desde que empez a aplicarse el sistema de prstamos condicionados del FMI, el nmero total de desempleados ha pasado de 500.000 a 1.500.000, y el nmero real de parados llega actualmente a cerca de cuatro millones; previndose que en 1999 aumentar dicho nmero. En particular, si se lleva a cabo a gran escala la reestructuracin en los sectores nanciero y pblico, y si se aplica tambin el denominado gran pacto (big deal) entre conglomerados (Chaebol), el resultado ser un desempleo masivo. El sistema de seguridad social de la Repblica de Corea est poco desarrollado y las medidas contra el desempleo no constituyen una terapia ecaz por cuanto son demasiado vagas. Actualmente la tarea de encontrar soluciones a todos estos problemas recae sobre los sindicatos.

Surgen dudas en el movimiento sindical

Habida cuenta de la situacin descrita, la fuerza de los sindicatos coreanos para hacer frente a tamao desafo es poca: la aliacin sindical se ha mantenido en un 11,6 por ciento, segn datos de 1997, y es problable que disminuya an ms. La estructura de la organizacin sindical, que sigue basada en el sindicato de empresa, se ve afectada por el nmero reducido de fusiones y el nivel reducido de concentracin sindical. Sera posible que los sindicatos organizados por empresas consiguieran aumentos salariales mediante una capacidad adecuada de organizacin en los lugares de trabajo, luchando por adquirir poder en los perodos de alto crecimiento y bajo desempleo. El sistema basado en el sindicato de empresa tiene limitaciones que le son inherentes cuando se trata de mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y proteger sus derechos o sus prestaciones ms all de los lmites de la empresa. Hasta el momento, los sindicatos de empresa no han conseguido organizar a la masa de trabajadores irregulares ni han podido proteger a quienes han perdido sus empleos. La situacin actual de bajo crecimiento y alto desempleo

Perspectivas para el futuro

Ser muy difcil que el movimiento sindical coreano supere en un futuro prximo la gravsima situacin actual. En efecto, la economa mundial es inestable, es probable que contine la recesin econmica, la competencia que trasciende las fronteras se hace cada vez ms fuerte, la economa coreana depende en gran medida de las exportaciones y su estructura industrial es demasiado frgil para ganar esta competicin econmica. En estas circunstancias, los empleadores intensicarn su presin sobre los sindicatos y, aunque el Gobierno est promoviendo reformas, stas se basan en el neoliberalismo, con lo que slo aumentarn los sufrimientos de los trabajadores. El Gobierno de Kim Dae-jung, que empez a ejercer sus funciones en febrero de 1998, ha promovido reformas sobre la base de una pol108

ha puesto muy en evidencia las limitaciones del sindicato de empresa, incapaz de proteger los derechos de sus aliados mediante la negociacin y la lucha. Cada vez resulta ms evidente que los sindicatos de empresa, aislados y dispersos, no pueden proteger los derechos de los trabajadores frente a las polticas neoliberales del Gobierno y las estrategias de racionalizacin de los empleadores. Por esta razn, los trabajadores sindicalizados comienzan a dudar de que el movimiento sindical coreano pueda sobrevivir en las condiciones descritas.

Una serie de batallas ganadas

La estrategia de la negociacin colectiva concentrada tropieza con grandes dicultades que se derivan de la tendencia de los empleadores a seguir apegados al tipo de negociacin precedente a la de la empresa. Sin embargo, los sindicatos coreanos han acumulado una considerable experiencia en el transcurso del tiempo ganando batallas contra la represin del poder estatal y de los empleadores. Dicha experiencia constituye la base de su conviccin en el sentido de que la unidad y la solidaridad de los trabajadores puede fortalecer el movimiento sindical. Por ejemplo, la Federacin Sindical del Personal Mdico y la Federacin de Empleados Colegiados, que fueron sindicatos de empresa en un comienzo, han pasado con xito a transformarse en sindicatos sectoriales. Sobre la base de estas experiencias y convicciones, los sindicatos de la Repblica de Corea debern perseverar con mayor ahnco an en su empeo de conseguir la unicacin sindical por sectores de actividad que consideran el gran experimento del siglo XXI. En este proceso, el sistema coreano de negociacin colectiva tendr que ser objeto de profundos cambios tanto en su estructura como en sus mtodos. Nota
1 Chaebol: sistema de conglomerados horizontales diversicados, propiedad de una familia que tambin los administra.

La esperanza puesta en la unicacin sindical

Los sindicatos coreanos han estudiado numerosas opciones en su empeo de hacer frente a los cambios y retos que tienen ante s. Entre ellas cabe mencionar la unicacin sindical por sectores de actividad, la creacin de un partido poltico de la clase trabajadora y medidas de carcter organizativo tales como la organizacin de actividades sindicales en los lugares de trabajo. Esta unicacin sindical por sectores se considera una de las metas ms importantes para compensar las limitaciones de los sindicatos de empresa. Los sindicatos estn promoviendo la tctica de concentrar las negociaciones colectivas, lo que consideran como una etapa preliminar en la consecucin de la unicacin sindical. Esta estrategia delega el derecho de negociar colectivamente que tienen los sindicatos de empresa en federaciones sindicales con las que cada empleador es llamado a negociar.

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Economas en transicin

Los sindicatos han soportado el mayor peso de las polticas de reforma sin recibir nuevas fuerzas para lograr los objetivos
Pekka O. Aro
Funcionario principal, Programacin y Gestin Departamento de Empleo y Formacin OIT

En el siguiente artculo el autor explica su experiencia personal como Especialista de las Actividades de los Trabajadores en la Ocina de la OIT en Budapest de 1992 a 1997, y posteriormente en la Ocina de la OIT en Bruselas. Los convenios y la negociacin colectiva deberan constituir las prioridades de los sindicatos, de las organizaciones de empleadores y del Estado en los pases de Europa Central y Oriental (CEE). Sin embargo, no lo son en la actualidad. Todos los pases de la CEE han reformado sus leyes laborales tras los cambios polticos acaecidos hace diez aos. Las leyes reconocen los derechos garantizados en los Convenios de la OIT nms. 87 y 98. Sin embargo, la realidad no reeja los textos de las leyes. Los pases de la CEE no constituyen un bloque: su desarrollo ha sido muy diverso. El punto de partida comn de las relaciones laborales soviticas hace necesario, sin embargo, que se trate el tema de la negociacin colectiva en la regin. Los sindicatos no estaban preparados para la privatizacin y se equivocaron en gran parte al aprovechar cualquier oportunidad ofrecida en el proceso (si es que hubo alguna). Las negociaciones colectivas son locales; los acuerdos de las liales nacionales han disminuido en nmero y cobertura. Los representantes sindicales no tienen acceso a toda la informacin para llevar a cabo las negociaciones. El compromiso de los trabajadores respecto a sus empleadores se ha colapsado. 110 Los miembros de la Comunidad Europea tendran un marcado impacto positivo en la negociacin colectiva si los sindicatos fueran capaces de aprovechar las oportunidades. Si la negociacin colectiva no adquiere una total credibilidad con el apoyo de los sindicatos representativos, independientes y democrticos, as como de las organizaciones de empleadores, cualquier desarrollo dirigido al buen funcionamiento de las economas de mercado est en riesgo.

Funciones polticas de la negociacin colectiva

La negociacin colectiva es una institucin poltica que regula y dene varias reas de interaccin entre los representantes de los empleadores y trabajadores. Su propsito poltico incluye un proceso en el que un grupo organizado de empleados, constituidos en sindicatos, negocia con los empleadores, sus representantes y sus asociaciones cualquier aspecto relativo al empleo o a las condiciones de trabajo en la organizacin de empleadores. Dicha negociacin es colectiva porque es fuerte en cantidad, lo cual dota a la institucin de su propsito poltico: lograr el equilibrio de poder. Sin embargo, el equilibrio de poder se convierte en realidad nicamente si los sindicatos pueden presentar demandas que sean efectivas. Efectivas, por su parte, signica el que puedan apoyar sus reivindicaciones mediante la amenaza de dejar de trabajar. Si nicamente

un/a empleado/a se niega a trabajar, no resulta signicativo, pero cuando la mayora de la mano de obra de una organizacin amenaza con una huelga o acta de cualquier otra forma similar, tal amenaza se convierte en portadora de implicaciones ms graves. Aunque la negociacin colectiva se haya concluido, sus disposiciones deben ser aplicables. En primer lugar, las partes deben recurrir a mecanismos de solucin paccos que constituyan una parte inherente de la institucin poltica de la negociacin colectiva procedimientos de dilogo interno como la mediacin, el arbitraje o la conciliacin, as como procedimientos de justicia laboral , quedando en ltimo lugar la opcin de una accin colectiva. Si la negociacin colectiva fue una institucin poltica en la era comunista, hoy en da lo sigue siendo en todas las economas de transicin pero con diferente sentido: bajo el control de las relaciones laborales por parte de las estructuras comunistas, la negociacin colectiva y los convenios constituan herramientas para expresar los objetivos polticos de produccin y la forma en la que se esperaba que la gente llevara a cabo la produccin. Desde 1991, se ha llevado a cabo una revisin de la legislacin laboral en todas las economas de transicin. Bsicamente todos los derechos garantizados en los Convenios de la OIT nms. 87 y 98 estn reconocidos en los textos de las nuevas leyes laborales. Asimismo, el derecho a la huelga est reconocido en todos los pases de la CEE, sea en la constitucin o mediante ley. Sin embargo, en las economas en transicin el propsito poltico de la negociacin colectiva en trminos de establecimiento de un equilibrio de poder no es tan evidente como la institucin poltica en s misma. Esta carencia de un objetivo poltico se debe a diversos factores. Primero, los sindicatos en muchas economas en transicin estn todava en proceso de convertirse en independientes, democrticos y representativos, y los empleadores estn todava en proceso de organizacin. Cuando los sindicatos no tienen una organizacin de empleadores como homlogo, el convenio colectivo tiene que negociarse con empleadores individuales. Por ello, los acuerdos por rama son escasos, es decir, la fuerza que da el nmero es poca. Aunque existen muchas razones por las que los empleadores carecen de una adecuada organizacin, en las raras ocasiones en las que s lo estn, su principal objetivo no es la negociacin colectiva en el plano de la lial sino poder calicarse como consejero legal en el mbito laboral y social.

Segundo, el exceso de trabajo y produccin, y la falta de necesidad de un mtodo moderno de produccin justo a tiempo, son fenmenos comunes en muchas empresas y lugares de trabajo en las economas en transicin. Por ello, las huelgas son menos efectivas en tanto que mtodos de disuasin. La principal razn de los empleadores para conservar la mano de obra que en realidad no necesitan es la vieja tradicin de las empresas estatales de responsabilizarse de las necesidades sociales de los empleados. Antes de que la mayora de la propiedad estatal fuera privatizada, la responsabilidad respecto a la provisin de servicios sociales fue descartada por las empresas y no se transri sistemticamente a los gobiernos. La principal razn de la sobrecapacidad es la tradicin de los sistemas de produccin centralizados en los que unas pocas empresas producen bienes y servicios para todo el pas, todas las Repblicas Soviticas, o todos los pases de la CEE. Adems, otra de las razones por la que resulta superuo el mtodo de produccin justo a tiempo es en parte la tradicin comunista, en la que la produccin no est en relacin con las necesidades de los consumidores. Sin embargo, una razn ms importante es que las plantas de produccin individuales no han sido integradas en la cadena o red de produccin nacional o internacional. Tercero, el problema comn a todos los pases en transicin contina siendo la debilidad inherente a las reglas de juego. El poder judicial, desde la formacin de los jueces hasta las reformas de procedimiento, tuvo como objetivo resolver los excesivos retrasos en los casos. Los juicios laborales escasean en gran medida y los sistemas de mediacin, arbitrariedad y conciliacin no estn bien establecidos. Tal debilidad va en detrimento del funcionamiento de los convenios colectivos.

Objetivo econmico y contexto de la negociacin colectiva

La negociacin colectiva se utiliza principalmente con propsitos econmicos. El resultado del proceso es un convenio que proporciona benecios y obligaciones a las dos partes produccin no perturbada o interrumpida por los trabajadores, compensacin por el trabajo en forma de salarios, permisos, vacaciones, servicios sociales, etc. y condiciones de trabajo. Tales benecios o sus costes se pueden expresar en trminos econmicos/de dinero. Naturalmente, los convenios colectivos tienen tambin consecuencias sociales deseadas o no , 111

aunque el resultado es el logro de benecios econmicos para los grupos de inters concernidos: empleados y empleadores cubiertos por el convenio.

Invertir las circunstancias

El contexto econmico de la unidad de negociacin (i.e. compaa/empresa, sector, etc.) y las circunstancias macroeconmicas del pas o la regin concernidos en las que tiene lugar la negociacin colectiva varan considerablemente entre las economas en transicin. La negociacin colectiva no puede cambiar dicho contexto: las partes slo pueden invertir las circunstancias en su propio favor. Naturalmente, los sindicatos negocian de forma diferente en las distintas economas en transicin. En consecuencia, ms all de la capacidad de los grupos de negociacin individual y de la posicin de los sindicatos que representan, el nivel de los benecios establecidos en los convenios colectivos depende en gran medida de la situacin econmica de la unidad de negociacin y del pas afectado.

Diferentes puntos de partida

Al igual que en el marco macroeconmico, las economas en transicin se pueden dividir en dos grupos: los pases de la CEE y las antiguas Repblicas Soviticas (con la excepcin de los tres Estados Blticos, Estonia, Letonia y Lituania, los cuales estn econmicamente ms cercanos a las circunstancias de los pases de la CEE). Las antiguas Repblicas Soviticas constituyeron una parte integral del sistema econmico, poltico y de seguridad sovitico. Antes de independizarse tenan escaso control de sus economas nacionales y carecan de instituciones que desarrollasen las funciones econmicas bsicas, con lo que la estructura de produccin y de mercado interesaron a la antigua Unin Sovitica. Por lo tanto, las reformas ins titucionales y estructurales en la economa nacional estaban mucho ms atrincheradas en las antiguas Repblicas Soviticas que en los pases de la CEE. Sin embargo, la prontitud y la comodidad de tales transformaciones fueron diferentes incluso en el interior de las antiguas Repblicas Soviticas. Incluso el grupo de pases del Bltico est lejos de la homogeneidad: su pasado en las polticas internacionales, i.e. dominio en la regin o bajo el yugo de los diferentes pases extranjeros, etc., las tradiciones industriales, la exposicin extranjera, les hace 112

necesariamente diferentes. Existen mayores diferencias y estn aumentado entre las regiones ms pobres del norte de Rusia y, por ejemplo, Mosc o el Cucaso. Otro rasgo de peso entre los pases de la CEE es que los puntos de partida del proceso de transformacin eran diferentes: por ejemplo, la Repblica Checa y Eslovaquia estaban ya en vas de construccin del estado y la nacin al lado del proceso de transformacin econmica. La experiencia de las economas en transicin no slo ha demostrado que no se ha dado ni un paso hacia la economa de mercado, y no existe ni un solo tipo de economa de mercado, sino que adems no hay acuerdo sobre las polticas deseables para una transicin efectiva. Teniendo en cuenta tales reservas, a los pases de la CEE se les ha considerado ms exitosos en la aplicacin de paquetes de reforma que a los de las antiguas Repblicas Soviticas. Sin embargo, prevalecen tambin importantes diferencias: los pases del sur (la mayora de la antigua Yugoslavia, Albania, Bulgaria, Rumania) tuvieron menos xito que los cuatro del Grupo de Visegrad (Polonia, Repblica Checa, Eslovaquia y Hungra). Aunque los indicadores (EBRD) muestran diferencias entre las economas en transicin, algunos de los problemas de la transicin han sido comunes a todos ellos: cada de la produccin recogida en las estadsticas y el PIB; colapso de la productividad (la cada de la produccin no estuvo acompaada de un desempleo abierto) y de la inversin; dicultades para mantener el equilibrio presupuestario (bajo nivel de ganancias); alta inacin, profunda disminucin del gasto pblico (seguridad social); una economa sombra; y la pobreza. En trminos generales, ha sido mucho ms complicado y costoso llevar a cabo los cambios estructurales y la privatizacin que liberalizar la economa.

Los sindicatos no estn preparados

En general, los sindicatos no estaban preparados ni para la privatizacin ni para ningn otro cambio profundo que el perodo de transicin trajo consigo, por lo que no fueron capaces, en la negociacin colectiva, de invertir las circunstancias en favor de sus aliados. La mayora de ellos no negoci con los empleadores estatales disposicin alguna sobre la seguridad en el trabajo, indemnizacin por despido, formacin, mantenimiento de benecios, etc., para el caso de tranferencia del negocio a manos privadas. Si los sindicatos perdie-

ron en gran medida sus oportunidades en el proceso de privatizacin, se debi en parte a la interna desunin del movimiento sindical donde los sindicatos alternativos y tradicionales se disputaron el dominio. Mayores consecuencias tuvo, sin embargo, el hecho de que el papel tradicional de tomar parte en las polticas estatales canaliz la actividad de los sindicatos tradicionales lejos de la negociacin colectiva. Trataron de inuenciar los procesos de elaboracin de decisiones por parte del gobierno ms que negociar con el empleador estatal. Algunos sindicatos establecieron fondos de inversin para adquirir bonos de privatizacin, tratando as en cuanto que nuevos propietarios de garantizar el mantenimiento de los benecios, especialmente de los sociales. Sin embargo, los sindicatos de los pases de la CEE han conseguido en muchos casos negociar convenios locales en empresas privatizadas, lo que incluye disposiciones sobre formacin y seguridad en el trabajo. Parece ser que adems de que las disposiciones sobre seguridad en el trabajo no siempre se aplican de manera adecuada, casi nunca incluyen posibilidades de compensacin o formacin para los perodos de despido temporal. Tal y como ocurre en la realidad, a menudo le resulta ms ventajoso al empleador despedir temporalmente que de forma denitiva: cuando los trabajadores son despedidos denitivamente el empleador debe pagarles una indemnizacin, mientras que cuando lo son de forma temporal, no tienen que pagar nada. Muy a menudo, estos ltimos no reciben ni los benecios por desempleo ni cualquier otro benecio social.

Necesidad de negociacin a nivel nacional para compartir responsabilidades

La negociacin local es el plano dominante en las relaciones laborales de las economas en transicin, debido a la gradual disminucin de los convenios en nmero y cobertura. Dicha negociacin tiene la clara ventaja de considerar las realidades del lugar de trabajo donde se debera aplicar el convenio, y donde se pueden tener en cuenta las condiciones especcas. Sin embargo, desde el punto de vista de la solidaridad y de los intereses ms amplios de la economa nacional, de la proteccin social y de la legislacin, resulta vital desarrollar una accin coordinada. Sin la negociacin nacional las empresas no entran en la divisin de responsabilidades respecto a los problemas del pas. Segn un estudio de la OCDE, las economas que cuentan con mtodos de negociacin ms centralizados o coordinados presentan bastantes menos desigualdades en las ganancias que las de carcter ms descentralizado. Tras un examen de los cambios en las caractersticas de los convenios colectivos y en la actuacin econmica se deduce que los pases que durante la dcada pasada se inclinaron por la descentralizacin o por una menor coordinacin han experimentado mayores cadas en los ndices de empleo que los que no siguieron dicha tendencia (OCDE, 1997). Un estudio de la OIT llevado a cabo en cuatro pequeos pases de la Europa del Este establece que el dilogo social bien constituido ayuda positivamente a desarrollar el mercado de trabajo (OIT, 1999). Uno de los defectos de la negociacin local es que a menudo los negociantes no estn familiarizados con los requisitos preliminares de una negociacin exitosa. Asimismo, existe a menudo un desconocimiento de las clusulas necesarias para la aplicacin de un acuerdo. Por ejemplo, menos de la mitad de los entrevistados respondieron a la pregunta sobre el ujo anual del presupuesto de la unidad de negociacin. Entre el 9 y el 20 por ciento de las personas entrevistadas aleg que ningn trabajador estaba informado acerca de la situacin nanciera de la unidad de negociacin, lo cual signica que los representantes sindicales negocian los salarios base y otras condiciones sin contar con informacin previa de la situacin econmica o la actuacin nanciera de la unidad, lo que sorprende todava ms cuando se considera que los pases tienen suciente legislacin sobre el derecho de los trabajadores y los sindicatos para obetener informacin de 113

Todava se obtienen los benecios sociales tradicionales

Todos los sindicatos han logrado incluir algunos de los benecios sociales tradicionales en los convenios colectivos. En una encuesta de la OIT realizada en cinco pases de la CEE se constat que en la Repblica Checa y en Eslovaquia la guardera en el lugar de trabajo constituye todava una disposicin corrriente, y que en Hungra, las disposiciones sobre la vivienda son todava muy comunes en los convenios colectivos (Aro y Repo, 1997). En la mayora de las empresas se proporciona algn tipo de asistencia sanitaria aunque tales servicios en general han desaparecido. De forma signicativa, cerca de los dos tercios arm que se les haba proporcionado algn tipo de formacin profesional mediante el convenio.

sus empleadores. Por otra parte, parece que la mayora de los empleadores acepta los convenios colectivos que carecen de una clasula pacicadora (i.e. que tratan de prevenir las medidas como las huelgas contra el convenio colectivo). Esto justica la opinin de que un concepto nuevo y genuino sobre negociacin y convenio en tanto que conjunto de mutuos benecios y obligaciones basado en la conanza no ha surgido todava en las economas en transicin.

proceso de negociacin colectiva, tal forma de actuacin puede reforzar la aceptacin de inters comn por parte de la mano de obra.

Inseguridad
La creciente competencia entre las empresas ha supuesto un cambio en los comportamientos respecto a la negociacin colectiva en los aos noventa. Con objeto de conservar sus puestos, los trabajadores tuvieron que contribuir y sacricarse por la competitividad de la empresa. Los derechos de los trabajadores de cooperacin y decisin conjunta aumentaron y se pusieron en prctica en la mayora de los pases de la Europa del Este, mientras que se esperaba que los trabajadores, por su parte, fueran ms productivos. De hecho, en muchas empresas la decisin conjunta y la negociacin colectiva se han fusionado. Los representantes sindicales en estas empresas no ven problema judicial alguno en dicho proceso. De acuerdo con los representantes sindicales de una gran compaa sueca, los resultados de las negociaciones con decisin conjunta se integran en tanto que acuerdo convenio en las notas de las reuniones. Ya que la decisin conjunta es un concepto ms amplio que la negociacin colectiva, todas las negociaciones se consideran decisiones conjuntas. El proceso de liquidacin tampoco tiene en cuenta si el resultado de la negociacin se ha presentado en una minuta o en un acuerdo aparte.

Consecuencias sociales
La negociacin colectiva tiene muchas con secuencias sociales, polticas y econmicas. En el contexto social, tal y como se ha mencionado anteriormente, la supuesta consecuencia de la negociacin colectiva en tanto que institucin poltica es un sistema que regula conictos, que aporta estabilidad a la sociedad. Ayuda a garantizar que cualquier conicto en la industria est bajo control. En la mayora de los casos, los elementos ms combativos estn bajo control en virtud del hecho de que la mayora de los lugares de trabajo lo ven como una forma alternativa de tratar las disputas. Sin embargo, en las economas en transicin, la negociacin colectiva no lleva a cabo dicha funcin tan bien como podra. Las huelgas y otras formas de accin colectiva tienen una gran publicidad pero, tal y como se ha comentado anteriormente, la negacin de trabajar rara vez tiene el efecto deseado en la produccin, y por consiguiente, no tiene los resultados que los trabajadores buscan. Bastante a menudo las huelgas tienen como objetivo oponerse a la poltica del gobierno ms que ir en contra de los empleadores. En las regiones que sufren condiciones econmicas extremas la huelga constituye el nico medio de protesta en manos de los trabajadores. En muchos pases en transicin un nmero creciente de huelgas tienden a convertirse en manifestaciones de carcter poltico. Las acciones de los mineros en Rusia, Ucrania y Rumania constituyen ejemplos de los conictos existentes entre las comunidades y los centros de poder y nancieros ms que las disputas industriales en el sentido tradicional. Otro objetivo declarado de la negociacin colectiva es mejorar la actuacin econmica de las unidades de produccin y el bienestar de la sociedad. La negociacin colectiva proporciona a la direccin un mtodo equitable de trato con los empleados. Si las reas de inters comn estn maximizadas y resaltadas en el 114

Los empleadores tienen ventaja

En las economas en transicin el compromiso de los trabajadores parece haberse deteriorado en los ltimos aos. Existen muchas razones que justican la falta de conanza entre los trabajadores y los empleadores. Los directores de las empresas privatizadas y los nuevos empresarios no tienen ninguna aliacin al Estado o la comunidad. Las bases legales de la propiedad todava son equvocas, especialmente en las antiguas Repblicas Soviticas. Las estimaciones respecto a la divisin de la economa en informal o desorganizada va de un tercio en Hungra a casi dos tercios o ms en Rusia o Ucrania. Los sindicatos restaron valor a la inspeccin de trabajo inmediatamente despus de los cambios polticos, sin preverse ningn sustituto pblico organizado hasta mucho ms tarde, y adems con mnimos poderes ejecutivos y escasos fondos. En una disputa, los empleadores pueden, y a menudo lo hacen, actuar a su libre albedro, siendo nmo el riesgo de sanciones legales.

No hay soluciones generales, slo inseguridad

Los expertos de las economas de mercado que acudieron al principio para asistir y participar en las reformas sindicales de los pases en transicin a menudo fallaron en el reconocimiento de los aspectos especcos del tipo de sistema sindical sovitico. Muchos de ellos simplemente denunciaron el viejo sistema, subrayaron los conictos de intereses entre los empleadores y los trabajadores y sugirieron soluciones generales para reemplazar las viejas estructuras. Sin embargo, no se podan borrar varias dcadas de historia, y el rpido desmantelamiento de la inspeccin de trabajo, de la asistencia sanitaria, de las instituciones laborales y de otros servicios sin establecer otros en su lugar crearon ms inseguridad y resentimiento que sentimiento de libertad. Qued claro que se deban considerar las cada vez ms variadas caractersticas especcas de cada situacin nacional, as como los detalles del viejo sistema de relaciones laborales, el cual cuando funcion mejor no fue probado nicamente como una cinta transportadora sino en muchos aspectos como una fuente de seguridad (OIT-CEET, 1995).

homlogo para los sindicatos a nivel de rama o a nivel nacional. Las desigualdades salariales son grandes en las economas en transicin. En general, los trabajadores de las nuevas empresas privatizadas y de las de capital extranjero ganan mucho ms que los que trabajan en las empresas privatizadas nacionales o pblicas. En muchos pases, los trabajadores del sector presupuestario ganan menos.

Pilares extranjeros para la negociacin colectiva

El objetivo evidente de todos los pases de la CEE y de algunos de las antiguas Repblicas Soviticas es volver a Europa y convertirse en una parte integral de las instituciones regionales de la Europa del Este. Los primeros pasos importantes que se tomaron en este sentido fueron los acuerdos de libre comercio con la Comunidad Europea (CE), y su objetivo nal es pertenecer por completo a la CE. Son cinco los pases que estn en el comienzo de su proceso de integracin, y se espera que nalice al principo del prximo milenio. Integracin completa signica que los pases candidatos tienen que adoptar, entre otras cosas, la legislacin social de la CE y, ms en general, el modelo social Europeo. Los sistemas de las relaciones laborales forman una parte esencial de este modelo.

Infravaloracin de la propiedad estatal

La falta de conanza de los trabajadores en los empleadores fue creciendo debido a los numerosos errores que se fueron cometiendo en el proceso de privatizacin. El valor real de la propiedad estatal fue en muchos casos muy superior al de venta. En los peores casos la propiedad se vendi a especuladores que inaron el valor total en vez de investirlo. En muchos pases los directores de las empresas estatales designados polticamente se agenciaron el convertirse en grandes propietarios. En algunas economas en transicin, concretamente en Rusia y Ucrania, los pagos retrasados se transformaron en un crculo vicioso, en el que las compaas se pertenecan unas a otras y al gobierno, y donde el gobierno (unidades del sector presupuestario) posea las compaas. Al nal, los que ms sufren son los trabajadores: ya sea porque no reciben su salario o porque lo reciben de forma irregular. Tal y como se ha comentado anteriormente, la negociacin colectiva de carcter local es dominante en las economas en transicin debido a que los empleadores estn escasamente organizados, y en consecuencia no hay

Condicionamiento poltico de las organizaciones internacionales

Al igual que la CE, las otras organizaciones internacionales tienen asimismo un importante efecto en las economas en transicin. El Banco Mundial y el FMI en concreto imponen un condicionamiento poltico al dirigirse a estos pases. Tal y como seala Erik Berglf (Berglf, 1997) en su informe, tal condicionalidad sirve de pilar exterior que puede, a su vez, aliviar ex-ante y ex-post de los impedimentos polticos a dichos pases. Desde el punto de vista ex-ante, las reformas que podran considerarse inaceptables por la poblacin nacional o por los intereses creados que disfrutan del poder de veto en el proceso poltico, pueden convertirse en aceptables si es una organizacin internacional la que las impone, ya sea porque dependen de los fondos o, en el caso de la UE, porque adems dependen de los benecios que conlleva su entrada en la UE, lo que ayuda a amortiguar las consecuencias sociales de las reformas. Asimismo, desde el 115

punto de vista ex-post, la inversin de la reforma resulta ms costosa en el momento en que el incumplimiento de la condicionalidad supone un alto en la aportacin de fondos o, en el caso de la UE, en el proceso de integracin (Berglf, 1997). Las economas en transicin esperan de su integracin a la UE varios benecios econmicos, tales como: una mayor integracin que suponga nuevas oportunidades comerciales, la mejora de las condiciones de inversin, menores ndices de riesgo, y el hecho de que las economas en transicin sean ms elegibles directamente para las transferencias a travs de los fondos estructurales, los fondos de cohesin y la poltica agrcola comn. Asimismo abrir, en un tiempo, los mercados de la Europa del Este a sus ciudadanos.

Frente a los trabajadores todos los das

La adopcin de la legislacin social de la UE ha requerido y requerir esfuerzos nancieros y administrativos considerables por parte de los pases candidatos. El conjunto de los representantes sindicales en los lugares de trabajo es mucho mayor que el de otros reformistas, y ello porque tienen que hacer frente a los trabajadores todos los das. Tienen que explicarles por qu obtienen cada vez menos bienes y servicios con sus salarios, por qu la asistencia sanitaria y otros servicios se han deteriorado, etc. Son asimismo personas que tienen que vender a los trabajadores los sacricios que son necesarios para las reformas. Finalmente, desde el punto de vista de un trabajador normal, son responsables de cualquier compromiso que acuerden en el proceso de negociacin colectiva.

Adopcin del modelo social de la UE: implicaciones y riesgos

Evidentemente la Comunidad nanciar parcialmente la restructuracin del sistema social. La historia y el desarrollo de la poltica social en los pases candidatos han sido bastante distintos de aquellos de la UE. Segn un informe de la Comisin sobre los Efectos de la Poltica de la Unin en la Ampliacin a los pases Demandantes de la Europa Central y del Este, la adopcin por parte de esos pases de la legislacin social de la UE y, ms en general, del modelo social europeo se ver afectado por un gran nmero de ciudadanos con niveles de vida bastante ms bajos de la media de la UE, por sus problemas sociales agudos, por la baja eciencia de sus administraciones pblicas, y por los sistemas todava subdesarrollados de relaciones laborales (Aintila y Langewiesche 1998). Por otra parte, muchos pases de la UE estn preocupados por los riesgos que supone este proceso que puede hacer peligrar la poltica de integracin social en la UE. La extensin supone el riesgo de que el apoyo a la poltica social ser ms dbil en el conjunto de la UE, y en concreto si la adaptacin de los pases integrantes a los derechos adquiridos fuera inadecuada. Podra obstaculizar el desarrollo posterior de las polticas comunitarias (igualdad de oportunidades para las mujeres, leyes laborales, coordinacin de los modelos de seguridad social), y especialmente cuando se requiera la unanimidad para la toma de decisiones.

Aprobacin del ajuste estructural

Desde el principio de los cambios polticos hace diez aos, los sindicatos se enfrentan al dilema de apoyar o no el proceso de ajuste estructural de la transformacin econmica. Casi por todas partes, tanto los sindicatos recin creados como los tradicionales reformados expresaron su apoyo, incluso respecto a las medidas ms duras. Posteriormente, muchos sindicatos sealaron que su inuencia respecto a las polticas y su responsabilidad en la aplicacin de las mismas en primer lugar la negociacin colectiva no estn en pie de igualdad. Los sindicatos han soportado la carga ms dura de las polticas de reforma sin haber recibido nuevas fuerzas para lograr los objetivos. Krastyo Petkov, el presidente de la Confederacin de Sindicatos Independientes de Bulgaria (KNSB), resumi la situacin en su respuesta a nuestra entrevista tal y como sigue: las instituciones internacionales utilizan las instituciones nacionales para legitimar los acuerdos y las condiciones de las reformas estructurales, los crditos, las inversiones, los presupuestos estatales, etc. Los actores nacionales, entre ellos los sindicatos, juegan un papel secundario y complementario en la poltica que se supone que debe abrir el camino a las reformas y mantener la paz social. Sin embargo la responsabilidad de los resultados y las consecuencias de esta poltica se transere a esos actores nacionales. Si la negociacin colectiva no goza de la autntica credibilidad con el apoyo de los sin-

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dicatos representativos, independientes y democrticos, as como de las organizaciones de empleadores, el desarrollo hacia economas de mercado que funcionen adecuadamente est en riesgo. La liberalizacin como motor del proceso de reforma econmico ha demostrado ser inadecuada y un total error en trminos de desarrollo social. Referencias
Aintila, H; Langewiesche, R. 1998. The social dimension in the European Unions eastward enlargement, Bruselas. Aro, P.; Repo. P . 1997. Trade union experiences in collective bargaining in Central Europe , Ginebra, OIT.

Berglf, E. 1997. The EU as an outside anchor for transition regimes , documento de trabajo nm. 132, Stockholm School of Economics/Centre for Economic Policy Research (CEPR), octubre. EBRD. Transition Reports, Banco Europeo de Reconstruccin y Fomento, 1990-1998. OCDE. 1997. Vase captulo III: Economic performance and the structure of collective bargaining, Employment outlook, Pars. OIT. 1999. Europes employment revival: four small European countries compared, Country Employment Policy Reviews (CEPR), por Peter Auer, seguimiento a la Cumbre Mundial del Desarrollo Social, edicin provisional, publicado en el marco del Coloquio sobre el dilogo social y el xito del empleo (Social Dialogue and Employment Success). OIT-CEET. 1995. The Ukrainian challenge: reforming labour market and social policy, Budapest, pgs. 201-203.

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Europa central y oriental

Alcanzar un doble objetivo: acompasar sus sistemas de relaciones de trabajo con el de los pases ms desarrollados de la Unin Europea, pero en armona con los rasgos distintivos de su entorno nacional
Csaba Mak y Agnes Simonyi*
En el decenio de 1990, la transformacin en los pases de Europa central y oriental se convirti en tema central del debate tanto en la esfera poltica como de la investigacin. En el campo de las relaciones de trabajo, las tendencias paralelas de convergencia y de divergencia volvieron a cobrar una importancia muy especial (vanse Slomp, 1922; Cimbalikov-Mansfeldov, 1998; Delteil, 1998; Martin y otros, 1998). A pesar de los antecedentes polticos y econmicos anlogos de este grupo de pases despus de la Segunda Guerra Mundial, tanto los decisores como los investigadores tuvieron que tener en cuenta las instituciones y las prcticas muy diferentes que caracterizaron hasta 1989 los sistemas de relaciones de trabajo de estos pases. Este proceso aparentemente unicador de democratizacin y de transicin a una economa de mercado tambin precis soluciones diferentes en cada uno de los pases de Europa central y oriental. El presente artculo describe los resultados de esta transformacin en dos de sus aspectos: los resultados conseguidos por medio de una negociacin colectiva basada en un proceso convergente de democratizacin, por una parte, y, por otra, los componentes diferenciados de los sistemas de relaciones de trabajo de los pases de Europa central y oriental en el proceso de transformacin (en razn de costumbres o prcticas econmicas, sociales o polticas divergentes en el campo de la economa, el empleo, la privatizacin, etc.).

Mirando hacia atrs: erosin del modelo sovitico de negociacin colectiva

A partir del decenio de 1950, el rgimen poltico y econmico de estilo sovitico tambin gener un modelo de relaciones de trabajo propio en los pases de Europa central y oriental. Como esta economa dirigida se caracterizaba por un casi monopolio poltico, econmico e ideolgico, su sistema de relaciones de trabajo no slo era muy centralizado y monoltico sino que dependa tambin de un Estado-partido autoritario. Ocialmente, las negociaciones conducan a convenios colectivos pero estos convenios no eran el resultado de una accin colectiva autnoma impulsada por una iniciativa comn de interlocutores sociales independientes. Los
* Csaba Mak es profesor en el Departamento de Organizacin y Gestin de la Universidad de la Economa de Budapest, y Agnes Simonyi es profesora adjunta en el Departamento de Poltica Social, Universidad de Ciencias Eotvos Lorand, Budapest.

sindicatos de rama de actividad estaban centralizados en estructuras monolticas de confederaciones nacionales que funcionaban bajo la tutela de los partidos en el poder. Los dirigentes sindicales se designaban y controlaban por rganos polticos centrales. La aliacin sindical obligatoria era uno de los medios de control poltico utilizados en la sociedad y las empresas. Tampoco los empleadores eran actores autnomos: representaban el poder poltico que organizaba las actividades polticas y aplicaban en los lugares de trabajo decisiones econmicas adoptadas a nivel central. La funcin de los sindicatos era sealar y alcanzar las metas de la planicacin centralizada, no slo en el campo de la produccin, sino tambin en el de la asignacin de los recursos y la redistribucin de los ingresos. Las negociaciones y los convenios concertados de la empresa y de la rama de actividad se ajustaban a las orientaciones de la planicacin econmica nacional y de las ramas de actividad y a las directivas polticas.

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Los conictos laborales se convierten en crisis nacionales

Esta situacin sin actores autnomos ni instituciones de relaciones de trabajo y con sindicatos dependientes sin inters maniesto por desempear un papel representativo han sido hasta la fecha las caractersticas principales del modelo uniforme de relaciones de trabajo aplicado en los pases de Europa central y oriental. Por otra parte, conviene advertir que el bajo nivel de representacin poltica de los trabajadores y el papel dependiente de los sindicatos no signicaban necesariamente que los trabajadores estuvieran totalmente en situacin de inferioridad: la industrializacin acelerada junto con una escasez crnica de mano de obra confera a determinadas categoras de trabajadores una fuerza relativamente suciente para presionar a la direccin de las empresas e incluso a veces a los responsables del partido. Un ausentismo persistente, problemas disciplinarios y una reduccin de la produccin del trabajo se consideraban como sntomas de intereses divergentes e indicaban la existencia de cierta autonoma para determinados grupos de la fuerza de trabajo. Estos sntomas negativos dispersos, que reducan la produccin econmica, permanecieron a menudo invisibles, pero ya en el decenio de 1950 algunos conictos (como en Berln en 1954, y Potsdam y Budapest en 1956) se convirtieron junto con otros conictos sociales y polticos en crisis nacionales que afectaron a todo el sistema poltico y econmico.

siderarse que los primeros asomos de organizacin de diferentes mbitos de negociacin colectiva corresponden a este perodo. Las negociaciones de empresa y de rama de actividad empezaron a inuir cada vez ms en la asignacin de recursos y el proceso de redistribucin a medida que sus actores empezaban a adquirir derechos importantes en materia de toma de decisiones y que aumentaba su grado de autonoma. La direccin de las empresas pas a hacerse cargo de las inversiones, el desarrollo tecnolgico, la organizacin, el ofrecimiento de incentivos y la utilizacin de la mano de obra. Al mismo tiempo, los sindicatos de empresa en Polonia, Hungra y Bulgaria pasaron a considerarse ocialmente como copartcipes en las decisiones de la empresa. En caso de conictos, incluso podan utilizar el derecho de veto que se les haba reconocido desde el decenio de 1970. En este grupo de pases, se estableci y ampli el campo de la participacin directa de los trabajadores en cuestiones como la distribucin de los salarios en grupos ms reducidos de actividad, la organizacin del tiempo de trabajo, la denicin de las cargas de trabajo, etc.

Continuidad de las instituciones bsicas

Las reformas en algunos pases como Polo nia y Hungra han aumentado ms an la autonoma de las organizaciones profesionales junto con la ampliacin del campo de accin de los interlocutores sociales en la estrategia econmica y del empleo de las empresas. Este aumento de la responsabilidad econmica ha mejorado ms an su sistema de relaciones de trabajo. En Hungra y Polonia los trabajadores participan directamente en diferentes rganos que se han creado recientemente en las empresas (consejos de empresa y consejos de control, respectivamente), as como en decisiones estratgicas como, entre otras, la eleccin de los directores de empresa, las decisiones relativas a inversiones o reducciones de personal importantes, etc. Incluso en la organizacin del sistema de produccin se han adoptado diversas innovaciones, como la creacin de brigadas autnomas en Bulgaria en el decenio de 1980, y el establecimiento de asociaciones econmicas laborales durante el mismo perodo en Hungra. Estos sistemas de negociacin colectiva y de participacin de los trabajadores anlogos al sistema de autogestin en la antigua Yugoslavia se han perfeccionado despus de largos decenios de cambios acumulados y parecen 119

Participacin directa de los trabajadores y ampliacin del campo de la misma

La primera serie de divergencias en los sistemas de relaciones de trabajo de los pases de Europa central y oriental puede vincularse a dos categoras de reacciones polticas que se manifestaron a partir de los ltimos aos del decenio de 1950 en las sucesivas crisis sociales, econmicas y polticas. En algunos pases, la centralizacin de la negociacin colectiva se fortaleci (como en la antigua Repblica Democrtica Alemana, o en la antigua Checoslovaquia desde 1968), mientras que en otros la descentralizacin de la toma de decisiones polticas y econmicas permiti que los sindicatos y la direccin de las empresas desempearan un papel ms independiente en la negociacin colectiva (como en Polonia, Hungra o Bulgaria en el decenio de 1970). Puede con-

haber constituido la base de la evolucin de la situacin hacia un nuevo sistema ms autnomo de relaciones de trabajo en los ltimos aos del decenio de 1980. A pesar de estos cambios importantes en algunos pases de Europa central y oriental hasta los ltimos aos del decenio de 1980, el sistema poltico y econmico permaneci fundamentalmente intacto. El sistema de partido nico (partido-Estado) no se pona ni poda ponerse en tela de juicio por razones tanto ideolgicas como internacionales o polticas. Por esta razn, la estructura de propiedad pblica de estas economas ha persistido junto con una autonoma limitada de los sistemas de relaciones de trabajo. A pesar de la erosin de los regmenes de los pases de Europa central y oriental, la continuidad de estas instituciones bsicas limita toda transformacin radical del sistema de relaciones de trabajo, incluida la autonoma de los interlocutores sociales y de los organismos y mecanismos de negociacin colectiva.

Convergencia institucional y divergencia de los sistemas de negociacin colectiva en el proceso de transicin

Desde 1989 el establecimiento de un sistema poltico pluralista y democrtico y de una economa de mercado basada en la propiedad privada ofreci la posibilidad de organizar un sistema autnomo de relaciones de trabajo. Esta tendencia general en los pases de Europa central y oriental se ajusta a las normas universales de los convenios y recomendaciones de la OIT, y estos pases, al establecer mecanismos de negociacin colectiva, tambin tratan de acompasarlos con la estructura social de la Unin Europea. Los inversores directos extranjeros y las empresas multinacionales tambin aportan recursos externos que contribuyen a la adaptacin de nuevas formas de negociacin.

Los nuevos sistemas de relaciones de trabajo de los pases de Europa central y oriental han conducido a una diversicacin tanto de los sindicatos como de las organizaciones de empleadores. Al mismo tiempo, la tasa de aliacin sindical ha disminuido considerablemente (entre 20 y 50 por ciento) aunque contine siendo muy elevada en comparacin con Europa occidental. Sin embargo, en los diferentes sectores de la economa se registra, segn la rama de actividad, el rgimen de propiedad y la dimensin de las empresas, mucha diversidad en las modalidades de funcionamiento de la negociacin colectiva y en el campo de aplicacin de los convenios colectivos. Este campo de aplicacin es ms amplio en las ramas de actividad en que predominan unos pocos empleadores de grandes empresas en su mayora y en que los sindicatos han conservado o recuperado su inuencia despus de la transformacin y de la privatizacin (como en el sector de la energa, la industria qumica, la siderurgia o la administracin pblica).

La legislacin no establece directivas claras en cuanto a la obligacin de respetar los convenios colectivos
La legislacin que tiene por objeto promover la negociacin colectiva es ms explcita en la descripcin del contenido de la misma y de la representatividad de los interlocutores que en la formulacin de las medidas aplicables para incitar a las partes interesadas a velar cuando menos por que todos los empleadores rmen y respeten los convenios colectivos. Las sanciones aplicables en caso de incumplimiento de la legislacin del trabajo o de los convenios colectivos por parte del empleador son muy leves o inexistentes, especialmente en el nuevo sector privado (Casale, 1997; Mouranche, 1998). La seguridad del empleo, el salario mnimo y los reglamentos de seguridad y salud son cuestiones respecto de las cuales las normas pactadas no siempre se respetan plenamente. Existen diferencias importantes entre el contenido sustantivo y procesal de los convenios colectivos: en lo que se reere al primero, los objetivos principales del procedimiento de negociacin son los salarios y las condiciones de empleo; en lo que se reere al segundo, dichos objetivos se centran en la regulacin de las relaciones entre interlocutores sociales y la prevencin y solucin de los conictos laborales. En relacin con este doble

Gran diversidad en las modalidades de funcionamiento y en el campo de aplicacin

En todos los pases de la regin las leyes fundamentales garantizan el derecho de los trabajadores a la libertad de asociacin en sindicatos independientes, el derecho de los sindicatos a una accin colectiva, como la huelga, y el derecho de negociacin colectiva. Por otra parte, estos derechos entraan para los empleadores la obligacin de negociar con los sindicatos a diferentes niveles. 120

enfoque, se han realizado pocos estudios preliminares importantes para analizar el estado de la negociacin colectiva y su funcin en los pases de Europa central y oriental (Aro y Repo, 1997; Casale, 1997).

Posibilidad de ampliar el campo de aplicacin de los convenios colectivos en todo un sector

En lo que atae a las disposiciones legales que reglamentan la negociacin colectiva y los convenios colectivos, pueden observarse a la vez diferencias y analogas entre los pases de Europa central y oriental. Por ejemplo, en Hungra y Polonia, cuando lo piden conjuntamente los interlocutores sociales partes en un convenio, el ministro de Trabajo (o la persona que ocupa un cargo equivalente) puede ampliar el campo de aplicacin del mismo para que abarque a todo un sector o subsector a reserva de que las partes contratantes se consideren representativas en dicho sector o subsector (Casale, 1997:18). En la Repblica Checa, la ampliacin a nivel nacional del campo de aplicacin del pacto econmico y social para que se aplique a los empleadores que no participan en las negociaciones se ve considerablemente debilitada por la resistencia de estos ltimos. En lo que se reere al contenido de los convenios colectivos, las disposiciones reglamentarias son de carcter muy general en un grupo de pases (Bulgaria, Repblica Checa y Hungra); en otro (Polonia, Rusia y Ucrania) los convenios colectivos pueden establecer disposiciones reglamentarias ms detalladas. En Polonia y Rusia, cinco o nueve campos de actividad se integran y recomiendan, ya sea en forma negativa (Polonia) o positiva (Rusia), como campos de actividad que han de incluirse en el procedimiento de negociacin colectiva en el mbito la empresa. Tambin se han establecido a escala nacional organismos competentes para la negociacin colectiva, como consejos tripartitos integrados por los interlocutores sociales y el gobierno, encargados de considerar y armonizar sus respectivos puntos de vista en materia de objetivos econmicos y sociales, y presentar propuestas comunes a los nuevos parlamentos democrticos sobre los salarios, la inacin y una amplia gama de cuestiones de bienestar social (desde cajas de pensiones y de seguros mdicos a la formacin profesional; desde las prestaciones familiares a los regmenes impositivos). A este nivel, los intereses de

los diversos interlocutores sociales, es decir, los sindicatos y los empleadores, estn defendidos por aquellos que se consideran como representativos. Los interlocutores sociales han celebrado amplias discusiones sobre el principio de representatividad y su evaluacin y, hasta ahora, este problema no se ha resuelto claramente. Por ejemplo, en el caso de Hungra, la representatividad de los sindicatos se mide en funcin de los resultados de las elecciones a los consejos de empresa. En Polonia, la representatividad sindical se determina con arreglo al mbito de la negociacin colectiva: a escala nacional, los sindicatos que representan como mnimo al 10 por ciento de la mano de obra o cuentan con 500.000 aliados; en el mbito la empresa, los sindicatos que representan al 50 por ciento de la mano de obra se consideran representativos. El modelo adoptado en Bulgaria se parece al de Polonia en lo que se reere al establecimiento de dos planos de representatividad, pero los criterios para determinarla en funcin de un nmero variable de organizaciones de base y de su nmero de aliados son objeto de discusiones acaloradas.

Desde la jacin de salarios mnimos hasta acuerdos tcitos

Hay diferencias en la inuencia de los sistemas de negociacin colectiva nacional, es decir, de los organismos tripartitos, respecto de los temas elegidos para la adopcin de decisiones comunes y de las cuestiones que pueden ser objeto de consulta. Por ejemplo, en Hungra, el organismo tripartito establecido a escala nacional no se encarga solamente de la negociacin de cuestiones econmicas y sociales de orden general, sino que constituye tambin un foro para la jacin del salario mnimo nacional. En otros pases, como en el caso de la Repblica Checa, el resultado de las negociaciones tripartitas a nivel nacional reviste ms bien la forma de un acuerdo tcito y el papel que desempea el organismo competente en la materia es solamente consultivo.

Dos consecuencias de los acuerdos centralizados

Se considera a veces que negociaciones tripartitas centralizadas no son favorables para la concertacin de medidas y acuerdos a escala de las ramas de actividad. Estos acuerdos centralizados abarcan automticamente las diversas ramas de actividad y permiten un margen de 121

accin limitado en el mbito de la empresa. Este enfoque entraa dos consecuencias para el sistema de relaciones de trabajo: 1) el gobierno contina siendo el actor principal en la negociacin a escala nacional; 2) los convenios concertados a nivel de la empresa (por medio de una negociacin clsica entre sindicatos y empleadores o de modelos participativos como los consejos de empresa) desempean un papel cada vez ms importante en funcin del carcter ms heterogneo y fragmentado de los sistemas de relaciones de trabajo.

Desajuste entre la estructura de la negociacin y la estrategia de desarrollo de los recursos humanos

En este sentido, la renuencia del nuevo sector privado y de sus empleadores a concertar negociaciones colectivas a nivel superior no puede pasarse sencillamente por alto por considerarse que se trata de un enfoque negativo, sino que ha de interpretarse como indicio de que la estructura actual de la negociacin es a menudo inadecuada para la estrategia econmica y de recursos humanos de las empresas. En muchos casos, la negociacin individual o una negociacin colectiva de carcter ocioso pueden ofrecer ms perspectivas para grupos importantes de trabajadores y resultar no slo ms exible sino incluso ms estable para sus empresas. Adems de diferencias en los rasgos distintivos de la negociacin colectiva y de los acuerdos colectivos, tambin existen analogas. En lo que se reere a la cuestin importante de reconocimiento de los interlocutores sociales, se aplican criterios muy parecidos en estos pases que se basan en el predominio de criterios cuantitativos para medir la representatividad de los interlocutores. El cambio rpido del entorno social y econmico en los pases de Europa central y oriental explica otra analoga: la duracin relativamente breve (uno o dos aos) de los convenios colectivos.

Para los sindicatos: en cierta medida no se ha atendido adecuadamente o aceptado la cuestin de la representatividad en el caso de movimientos sindicales pluralistas (por ejemplo, en Polonia, Hungra, etc.); algunos sindicatos tropezaron con graves problemas de legitimidad poltica a principios del decenio de 1990; existen eslabones dbiles a nivel de las ramas de actividad en razn de la estructura orgnica heterognea de la economa, o de relaciones de propiedad diversas dentro de una misma rama de actividad, que obstaculizan la posibilidad para los sindicatos de elaborar estrategias a este nivel; los sindicatos estaban y estn tambin ahora divididos en funcin de sus antecedentes. Algunos de ellos aplican sus estrategias de siempre en tanto que copartcipes con arreglo al sistema tradicional de partido-Estado. Otros aplican el modelo de negociacin conictiva derivado de los movimientos de protesta del decenio de 1980 (Mouranche, 1998). Para los empleadores: rasgos distintivos heterogneos en materia de estructuras de la propiedad y de estrategias comerciales que no crean intereses comunes entre los empleadores en el tratamiento de las cuestiones relativas a la mano de obra y al empleo; en el proceso de privatizacin, las relaciones con los decisores polticos y el gobierno son esenciales para determinados grupos comerciales, por lo cual los grupos de intereses empresariales no son homogneos en los diferentes niveles sectoriales, sino todo lo contrario (los empleadores dentro de una misma rama de actividad pertenecen a grupos de intereses muy diferentes que se resisten a participar en las antiguas organizaciones mixtas); algunos grupos de empleadores maniestan desconanza por la legislacin laboral y social y las medidas adoptadas por los organismos pblicos para controlar la aplicacin de las norma pactadas. Otros grupos empresariales mantienen por su parte relaciones muy estrechas con los decisores polticos en razn del papel especial que el Estado desempea en el proceso de privatizacin y en el sector de la banca en el perodo de transicin.

Actores y dinmica
Este fenmeno de divergencia y de convergencia puede comprenderse mejor con un anlisis de los actores en la esfera de las relaciones de trabajo, sus antecedentes, sus perspectivas futuras y la dinmica de sus relaciones. La relacin entre los interlocutores en la negociacin colectiva muestra que existen problemas muy anlogos en los pases de Europa central y oriental, a saber: 122

Las diferentes cuestiones que se plantean en el campo de las relaciones de trabajo y por ende de la negociacin colectiva durante este perodo de profunda transformacin no pueden compararse fcilmente con la situacin prevaleciente en economas de mercado que ya funcionan ecazmente porque la dinmica de los procesos considerados es muy diferente. En el primer caso, no se trata todava de cuestiones de funcionamiento rutinario sino de organizacin de las actividades: la creacin de interlocutores sociales es uno de los objetivos de la legislacin econmica y social. Los interlocutores de los sindicatos no pueden todava denirse sin ambigedad habida cuenta de la amplia gama de problemas que se plantean y de su complejidad que superan con creces la competencia de los empleadores. Incluso durante el intenso proceso de refundicin de las leyes, a principios del decenio de 1990, y de dilogo social relativo a las consecuencia sociales y econmicas de la creacin de nuevas economas de mercado, el interlocutor principal de los sindicatos en el campo de la proteccin social fue y continu siendo el gobierno. Esta realidad se reej en la creacin y funcionamiento a escala nacional de los organismos tripartitos que constituyen los organismos de negociacin colectiva en este mbito en los pases de Europa central y oriental. Su existencia expresa la voluntad poltica de integrar los sindicatos en el proceso de transformacin y neutralizarlos respecto de las cuestiones controvertidas de austeridad econmica, de despidos masivos, etc., en aras de la paz social (Hthy, 1994 y 1995). Cabe mencionar que acuerdos entre los empleadores y el gobierno relativos al impuesto sobre la actividad econmica, el impuesto sobre las nminas de salarios, las contribuciones a las cajas de salud, los impuestos, etc., tambin se negociaron y concertaron en estos consejos tripartitos. Al mismo tiempo, se propuso a los sindicatos y los empleadores que el mismo foro tripartito funcionara como organismo clsico de negociacin colectiva entre estos dos interlocutores respecto de cuestiones relativas, entre otras, a los salarios o a la organizacin del tiempo de trabajo. Tambin existe un vaco entre la negociacin nacional y local en que se nota la ausencia de una negociacin por rama de actividad. La tendencia general que se registra en los pases de Europa central y oriental, como tambin en el plano internacional, es la importancia cada vez mayor que adquiere la negociacin colectiva a nivel en la empresa. A primera vista,

esta tendencia parece ser ms bien la consecuencia de una evolucin paralela de los sistemas que de una transformacin de las relaciones de trabajo. En los pases capitalistas maduros de la Unin Europea la misma tendencia se atribuye a los efectos de la mundializacin, que requiere ms exibilidad y un rendimiento superior de cada empresa, o a la constitucin de redes de empresas. Las respuestas de la actividad econmica, entre ellas la organizacin de la negociacin colectiva a distintos niveles, se conforman por fuerzas como las caractersticas del sistema poltico, la situacin de la mano de obra en relacin con el mercado de trabajo, el grado de organizacin y campo de actividad de los rganos institucionales que representan los intereses del Estado, su legitimidad interna, etc. El nuevo sistema de relaciones de trabajo y de actividad econmica de los pases de Europa central y oriental es incluso ms sensible a estos mismos factores, y la tendencia a la disminucin de la inuencia de la negociacin colectiva a nivel nacional y de la rama de actividad se reeja en la situacin de los pases de Europa central y oriental en los que se conciertan y negocian pocos acuerdos por rama de actividad y en los que la importancia de la negociacin a nivel nacional se impugna a veces o se debilita. Los factores interdependientes siguientes pueden explicar esta situacin de carcter ms bien general que prevalece en los pases de Europa central y oriental a nes del decenio de 1990: la poca capacidad organizativa de los sindicatos como consecuencia de la rivalidad resultante de la falta de homogeneidad organizativa entre sus confederaciones; la importancia excesiva atribuida a la legitimidad externa (en el mbito nacional/poltico) en detrimento de la bsqueda continuada de legitimidad interna por sus aliados, tanto por parte de los sindicatos como de las organizaciones de empleadores; las dicultades que plantea la determinacin de quines han de ser los interlocutores en la negociacin colectiva, en especial en lo que se reere a los empleadores a nivel nacional y de las ramas de actividad; la desconanza o envidia de las nuevas fuerzas polticas en las democracias incipientes de la regin (con exclusin de Polonia) que tratan de controlar todos los segmentos de la esfera poltica (ello puede conducir a una estrategia de neutralizacin total de los actores sociales siendo sta uno 123

de los legados principales del monismo que caracteriza a los regmenes polticos de tipo socialista); la heterogeneidad de las estructuras econmicas en relacin con la formulacin de estrategias diversicadas en materia de mercado y recursos humanos: predominio de empleadores de empresas pequeas y de microempresas en los pases de Europa central y oriental, en las que una negociacin informal directa con los interesados ofrece mejores perspectivas que una negociacin colectiva de carcter formal; existencia de empresas multinacionales que realizan inversiones directas y desarrollan una poltica hostil a los sindicatos, a la vez que promueven la exibilidad, y una organizacin de la mano de obra basada en contratos individuales; la estructura doble de las relaciones en el plano de la empresa, como en Hungra y Croacia, que tambin pone en tela de juicio a corto plazo la funcin de la libertad sindical y del derecho de negociacin colectiva de los sindicatos en una estructura de esta ndole. (En Hungra, los consejos de empresa se utilizan a menudo, en especial en las empresas de propiedad extranjera, como sustituto de los sindicatos.)

en los diferentes pases de Europa central y oriental (vase cuadro 1). En el estudio mencionado, Hungra se sita en un extremo de la escala en que la relacin entre sindicatos y direccin a nivel de la empresa se caracteriza por una situacin de comn acuerdo y cooperacin. Polonia se sita en el otro extremo, en que predomina una situacin de intereses opuestos y conictivos especialmente en el caso de Solidarnosc en las relaciones entre los interlocutores a nivel de la empresa. La Repblica Checa y Eslovaquia ocupan un escaln intermedio entre Hungra y Polonia en materia de cooperacin y conictos entre la direccin y los sindicatos.

Buenas relaciones y pocos enfrentamientos abiertos

Tendencias muy parecidas se registran en otro estudio reciente de las relaciones obreropatronales. Las relaciones entre los sindicatos y los empleadores son buenas en su mayor parte en todos los pases. La cooperacin y la asociacin predominan en la muestra relativa a Bulgaria. En Hungra se registra un nmero casi igual de casos de asociacin y oposicin que de cooperacin y asociacin. En otros pases (Repblica Checa, Polonia y Eslovaquia), segn la opinin que predomina entre los trabajadores, las relaciones entre los sindicatos y los empleadores pueden considerarse a la vez como relaciones de asociacin y de oposicin. Es verdad que solamente en una pequea minora de respuestas (de 2,8 a 6,3 por ciento) se utiliza la expresin enfrentamiento abierto para caracterizar las relaciones sociales entre los empleadores y los sindicatos; conviene advertir, en lo que se reere a los trabajadores de Polonia, Eslovaquia y la Repblica Checa, que el criterio de enfrentamiento

Relaciones sociales: los resultados de la negociacin colectiva y los que las conforman
Desde mediados del decenio de 1990 se han realizado hasta la fecha pocos estudios sobre la inuencia de la negociacin y de los convenios colectivos en los lugares de trabajo. Existen diferencias considerables en los modelos de relaciones sociales entre interlocutores sociales

Cuadro 1. Modelos de relaciones entre los sindicatos y la direccin de las empresas. Encuesta realizada en las industrias mecnicas (porcentajes)
Pases (muestra de empresas) Comn acuerdo Principalmente cooperacin, pero a veces oposicin Principalmente oposicin, pero a veces cooperacin Oposicin y relaciones conictivas Evaluacin difcil

Repblica Checa (35) Eslovaquia (35) Hungra (379) Polonia (379) Solidarnosc (98) OPZZ (21)

13,0 14,0 50,0 14,3 16,7

53,0 73,0 44,0 38,1 50,0

28,0 19,0 13,0 19,0 22,2

13,0 14,0 10,0 28,6 11,1

3,0 0,0 3,0 0,0 0,0

Fuente: Ishikawa (1998), pg. 16; Kasahara (1998), pg. 59.

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abierto se utiliza en el doble de las opiniones expresadas en comparacin con Hungra y Polonia (Aro y Repo, 1997). La erosin gradual de los anteriores sistemas de relaciones de trabajo en los decenios de 1970 y 1980 y las tradiciones que se han creado se reejan en el cuadro 2, en el que se establece una comparacin entre los cauces de comunicacin entre interlocutores sociales en cuatro pases de Europa central y oriental.

A favor de relaciones de empleo individualizadas

La proporcin excepcionalmente elevada de personas que utilizan los sindicatos como cauce de comunicacin en Polonia se deriva de la experiencia acumulada en la historia reciente de su movimiento sindical. En cambio, en Hungra, las relaciones sociales de carcter informal entre las empresas y los trabajadores desempean un papel importante en la estructura pluralista de cauces de comunicacin y se derivan de una experiencia diferente. Estas caractersticas, junto con los modelos de cooperacin en las relaciones obrero-patronales se consideran propicias para el desarrollo de nuevas prcticas de gestin de los recursos humanos en las que relaciones de empleo individuales se preeren a las colectivas en las empresas hngaras en comparacin con las empresas postsocialistas de los pases de Europa central y oriental.

de los sindicatos fortalezca su posicin en la negociacin colectiva. Las condiciones de desempleo masivo crean intereses divergentes entre grupos de trabajadores: los grupos de trabajadores que ocupan empleos relativamente estables estn muy interesados en defender y mejorar la posicin de sus empresas en el mercado. Otros que ocupan empleos menos privilegiados o posiciones frgiles en el mercado de trabajo temen perder su empleo. El fenmeno de doble lealtad (Mak y Simonyi, 1997) no se explica solamente en trminos de hbitos culturales adquiridos en la anterior situacin de dependencia e inercia (Mouranche, 1998; 160), sino tambin en trminos de fuerte movilizacin de los trabajadores por mantener en vida a sus empresas y contribuir a su transformacin y/o privatizacin. Por otra parte, tambin algunos grupos de empleadores, especialmente en las nuevas empresas privadas, crean obstculos para dicultar una presencia sindical y la organizacin de acciones colectivas.

Enfasis en la consecucin de una legitimidad interna

Sera oportuno adoptar diversas medidas prcticas para mejorar la eciencia social de la negociacin colectiva en los pases de Europa central y oriental. Con el n de controlar y fortalecer la transparencia de las negociaciones, tendran que denirse los requisitos para el registro de los convenios colectivos. En el momento en que este registro sea efectivo, su aplicacin puede controlarse y su incumplimiento ser objeto de sanciones. Las organizaciones representativas, es decir, los sindicatos y los empleadores, pueden entonces dedicarse

Divergencias de intereses entre grupos de trabajadores

Las condiciones sociales y econmicas en algunos pases de Europa central y oriental no son favorables para que una accin colectiva

Cuadro 2. Cauces de comunicaciones obrero-patronal en materia de cuestiones salariales. Encuesta en las industrias mecnicas (porcentajes)
Cauces de comunicacin Polonia Repblica Checa Eslovaquia Hungra

Sindicato Consejo de empresa* Capataz o jefe de taller Dirigentes no ociales Directa o individualmente por parte de los trabajadores Otros

77,6 10,0 23,3 10,0 10,0 10,0

46,7 10,0 30,0 10,0 20,0 13,3

47,8 10,0 30,4 10,0 13,0 18,7

28,6 28,6 15,7 14,3 11,4 11,4

* Entre los llamados pases de Visegrad, slo Hungra se ha adherido a la constitucin de consejos de empresa para la participacin de los trabajadores en el sistema de relaciones de trabajo. Fuente: Yamamura-Ishikawa-Mak-Ellingstad: Business organisation in the transformation process in the post-socialist countries, 1996. Sapporo, Universidad de Hokkaido, Centro de Estudios Eslavos (Informe de investigacin preliminar, 18).

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ms a actividades que refuercen su legitimidad interna para sus aliados: una cooperacin ms intensa entre las federaciones sindicales en que prevalece el pluralismo sindical podra contribuir a mejorar su estructura organizativa; a ms transparencia en las decisiones econmicas a nivel nacional (sobre cuestiones relativas a privatizacin, impuestos, crditos, inversiones pblicas, etc.) y tambin a mitigar la desconanza de ciertos grupos privados respecto de la legislacin laboral y social, as como estimular la adopcin de un enfoque comn por parte de los grupos de empleadores. El fortalecimiento de las normas laborales y de las oportunidades de ampliar los efectos de la negociacin colectiva para hacerlos extensivos a todos los empleadores requiere una participacin ms intensiva del gobierno. Por su parte, los sindicatos podran promover la concertacin de acuerdos en el mbito de las ramas de actividad por medio de un dilogo coordinado con los empleadores.

la empresa pequea en la actividad econmica, las diferencias en la dimensin de las inversiones extranjeras directas, o solamente las diferencias en las situaciones de mercado de trabajo. El sindicalismo unicado y el pluralismo sindical crean asimismo diferencias en los sistemas de relaciones de trabajo y en los organismos y procedimientos de negociacin colectiva en los pases de Europa central y oriental. Tambin varan los enfoques polticos y las ideologas de los actores polticos en sus relaciones con el sistema de relaciones de trabajo en general y con los sindicatos en particular.

Atencin, seales de peligro!

La transformacin radical de los ltimos aos no ha permitido todava que los investigadores evalen por completo los efectos duraderos de los sistemas anteriores de relaciones de trabajo o los resultados de la adaptacin de los procedimientos y organismos de negociacin colectiva de los pases capitalistas desarrollados a estos sistemas. Investigaciones comparadas ms intensivas y sistemticas en los aos venideros permitirn mostrar cmo la imitacin y los trasplantes institucionales junto con soluciones originales y las tradiciones locales de los sistemas de relaciones de trabajo se integran en los sistemas polticos y econmicos de los pases de Europa central y oriental. Subsiste el peligro de que una imitacin mecnica y una adaptacin formal de los modelos de negociacin colectiva slo contribuyan una vez ms a ocultar los mecanismos reales y no logren crear la transparencia necesaria en las relaciones de trabajo. Por consiguiente, un control social inadecuado o deciente de las cuestiones relativas a la mano de obra y el empleo podran una vez ms paralizar el desarrollo econmico orgnico de los pases considerados. Referencias
Aro, P.; Repo, P. 1997. Trade Union Experiences in Collective Bargaining in Central Europe, Ginebra, OIT, pg. 41. Casale, Ph. 1997. Collective Bargaining and the Law in Central and Eastern Europe: Some Comparative Issues, Budapest, ILO Central European Team, Working Paper, nm. 20. Cimbalikov, M.; Mansfeldov, Z. 1998. Les relations professionnelles dans la Rpublique tchque, slovaque et lancienne Tchcoslovaquie, La Revue de lIRES, Pars, pgs. 105-138. Delteil, V. 1998. Mutation systmatique de lentreprise et du salariat: le cas de la Hongrie et de la Bulgarie, Revue dtudes Comparatives Est-Ouest, vol. 29, nm. 2, junio, pgs. 109-142.

Las respuestas han de alcanzar dos objetivos

Como ha podido comprobarse, algunos problemas relativos a la negociacin colectiva vinculados al papel que desempean los interlocutores sociales y sus relaciones, las sanciones y las obligaciones y el campo de aplicacin de los convenios colectivos se derivan de la transicin de un sistema monoltico y dependiente de relaciones de trabajo a un sistema pluralista y autnomo. Otros problemas como la disminucin de la aliacin sindical, la legitimidad de las organizaciones representativas entre sus miembros, la importancia cada vez mayor de la negociacin a escala de la empresa, las tendencias corporatistas que se ponen en tela de juicio, etc. se derivan de las tendencias globales de las economas de mercado modernas. Todos estos problemas piden con urgencia que los gobiernos y los legisladores, como tambin los empleadores y los sindicatos, encuentren respuestas que permitan alcanzar un objetivo doble: acompasar sus sistemas de relaciones de trabajo con el de los pases ms desarrollados de la Unin Europea; y al mismo tiempo velar por que estn en armona con los rasgos distintivos de su entorno nacional, social, econmico y poltico. Cada entorno puede ser diferente, ya sea en razn de las nuevas relaciones de propiedad derivadas de la transformacin del sector pblico con arreglo a diferentes modelos de privatizacin, las diferencias en la importancia de 126

Hthy, L. 1994. Tripartism in Eastern Europe, en Hyman and Ferner (eds.), New Frontiers in European Industrial Relations, Blackwell, Nueva York. . 1995. Anatoma del intento tripartito de acuerdo socioeconmico en Hungra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 114, nm. 3, Ginebra. Ishikawa, A. 1998. Organisation and Activity of Trade Union in Central and Eastern Europe, Sapporo, Universidad de Hokkaido, Centro de Estudios Eslavos, Occasional Papers on Changes in the Slavic-Eurasian World, marzo, nm. 64. Kasahara, K. 1998. Introduction of Market Economy and Industrial Relations in Poland, Sapporo, Universidad de Hokkaido, Centro de Estudios Eslavos, Occasional Papers on Changes in the Slavic-Eurasian World, marzo, nm. 64. Mak, Cs.; Simonyi, A. 1997. Inheritance, imitation and genuine solutions (Institution Building in Hungarian

Labour Relations), Europe-Asia Studies, vol. 49, nm. 2, pgs. 221-243. Martin, R.; Ishikawa, A.; Mak, Cs.; Consoli, F. (dir.), 1998. Workers, Firms and Unions (Industrial Relations in Transition) , Frankfurt am Main, Peter Lang. Mouranche, S. 1998. Lmergence problmatique des relations professionnelles, en Une Nouvelle Europe Centrale, Frybes, M. (ed.), Pars, Editions la Dcouverte, pgs.152-169. Slomp, H. 1992. Labour Relations in Europe. AHistory of Issues and Developments, Westport CT, Greenwood. Yamamura, M.; Ishikawa, A.; Mak, Cs.;Ellingstad, M. 1996. Business organisation in the post-socialist countries, Preli minary Research Report, No. 18, Hokkaido UniversitySlavic Research Centre,Sapporo.

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Anexo Lista de instrumentos de la OIT pertinentes al tema del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva
Convenios
Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948, (nm. 87) Convenio sobre la proteccin del salario, 1949 (nm. 95) Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) Convenio sobre la igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) Convenio sobre la jacin de los salarios mnimos, 1970 (nm. 131) Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 135) Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (nm. 140) Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (nm. 141) Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151) Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154)

Recomendaciones
Recomendacin sobre la consulta (ramas de actividad econmica y mbito nacional), 1960 (nm. 113) Recomendacin sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (nm. 129) Recomendacin sobre el examen de reclamaciones, 1967 (nm. 130) Recomendacin sobre la jacin de los salarios mnimos, 1970 (nm. 135) Recomendacin sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 143) Recomendacin sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (nm. 148) Recomendacin sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (nm. 149) Recomendacin sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 159) Recomendacin sobre la negociacin colectiva, 1981 (nm. 163)

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