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CURSO EXPERTO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DE LA INDUSTRIA EXTRACTIVA MINERA NACIONAL MÓDULO III: LEGISLACIÓN APLICADA

CURSO EXPERTO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DE LA INDUSTRIA EXTRACTIVA MINERA NACIONAL

MÓDULO III:

LEGISLACIÓN APLICADA A LA MINERÍA

LEY N° 20.123 Y SUS REGLAMENTOS

Ciudad

Fecha

Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

INTRODUCCIÓN

4

  • 1 CONCEPTOS BÁSICOS ................................................................................................................................

5

  • 1.1 PRESUNCIÓN DE DERECHO

5

  • 2 CONTRATO DE TRABAJO

...........................................................................................................................

5

  • 2.1 PRESUNCIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

6

  • 2.2 MODIFICACIÓN DE CONTRATO .........................................................................................................

6

  • 3 CAPACIDAD LABORAL

6

  • 3.1 LIMITACIÓN PARA MENORES DE EDAD

7

  • 4 REGLAMENTO INTERNO

7

  • 5 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL

8

  • 5.1 INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

10

  • 5.2 PLAZO PARA RECLAMAR JUDICIALMENTE

11

  • 5.3 CAPACITACIÓN OCUPACIONAL

.......................................................................................................

11

  • 6 TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

.....................................................................................

12

 
  • 7 RESPONSABILIDADES EN EL REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

13

  • 8 DERECHO A LA INFORMACIÓN Y RETENCIÓN

15

  • 8.1 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

15

  • 9 EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS

16

  • 9.1 FISCALIZACIÓN

17

  • 9.2 GARANTÍAS DE LAS EMPRESAS SERVICIOS TRANSITORIOS

17

 
  • 9.2.1 OBJETO DE LA GARANTÍA

18

  • 9.2.2 INSCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

18

 
  • 9.2.3 MULTAS

18

  • 9.2.4 CANCELACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN

18

 
  • 9.2.5 INCUMPLIMIENTOS GRAVES

19

  • 10 CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES

19

 
  • 10.1 EFECTOS DE LA NO ESCRITURACIÓN

19

  • 10.2 PROCEDENCIA DE UN CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS

TRANSITORIOS

19

  • 10.3 IMPROCEDENCIA DE UN CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE

SERVICIOS TRANSITORIOS

20

  • 11 CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS

21

 
  • 11.1 PROHIBICIONES

21

  • 11.2 EFECTOS DE VENCIMIENTO DEL PLAZO

21

 

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  • 11.3 OBLIGACIÓN DE CONTROLAR ASISTENCIA

21

  • 11.4 FACULTADES DE LA USUARIA

21

  • 11.5 EFECTOS DE CONTRATAR POR INTERMEDIO DE EMPRESAS NO INSCRITAS

22

  • 11.5.1 RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DE LA USUARIA

22

  • 11.5.2 OBLIGACIONES DE LA USUARIA

22

  • 12 DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES

............................................................................................

22

  • 12.1 ROL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

23

  • 13 SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
    23

  • 13.1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

23

  • 13.1.1 OBLIGACIÓN DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL EMPLEADOR

24

  • 13.1.2 FINANCIAMIENTO DEL SEGURO DE LA LEY N°16.744

24

  • 14 LEY DEL SACO (Ley N° 20.001 de 2005, Regula el peso máximo de la carga humana)

25

  • 14.1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

25

  • 14.1.1 LÍMITES Y RESTRICCIONES

25

  • 14.1.2 D.S. N°63/05 MINISTERIO DEL TRABAJO

25

  • 15 JURISPRUDENCIA

26

  • 15.1 JURISPRUDENCIA JUDICIAL .........................................................................................................

26

  • 16 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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INTRODUCCIÓN

Históricamente, la mayoría de los profesores de Derecho Laboral coinciden en estimar a esta rama del Derecho como aquella que tiene por objeto proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre empleador y trabajador.

Para llegar a entender la naturaleza jurídica de las relacionales laborales, es necesario comprender la historia de los fenómenos sociales, especialmente aquellos que surgen a partir de la denominada Revolución Industrial en el seno de la sociedad capitalista.

Es en este contexto que a fines del siglo XIX, muchos sectores de la sociedad, especialmente, aquellos vinculados a la Iglesia Católica comienzan a manifestar su disconformidad por los abusos cometidos en contra de las clases más desposeídas, dando así inicio a la llamada Cuestión Social, movimiento que dará paso, el año 1924, a la dictación de las primeras leyes:

N°4.053, sobre Contrato de Trabajo; N°4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e Invalidez; N°4.055, sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo; N°4.056, sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje; N°4.057, sobre Organización Sindical; N°4.058, sobre Sociedades Cooperativas y N°4.059, sobre Contrato de los Empleados Particulares.

Por otra parte, el actual Código del Trabajo, cuyo texto fue fijado por el D.F.L. N°1, de 1994, ha seguido siendo objeto de diversas modificaciones, entre las que destacan la ley N°20.022 de 2005, que creó los Juzgado de Letras del Trabajo y los Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional, la ley N°20.087, de 2006, que estableció un nuevo procedimiento laboral y la ley N°20.260 de 2008, que modificó el Libro V del Código.

En definitiva, las modernas relaciones laborales, exigen del trabajador del siglo XXI mayor capacitación en cuanto a sus derechos y obligaciones (no se puede exigir el cumplimiento de aquello que no se conoce); por otra parte, los empleadores, también requieren asesores que les entreguen herramientas para tomar decisiones en distintos ámbitos de sus competencias.

En

este

trabajo

se

busca

entregar

herramientas al futuro experto

Sernageomin para que conozca y sea capaz de analizar y aplicar las principales

normas laborales para desempeñarse en la industria extractiva minera nacional.

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  • 1 CONCEPTOS BÁSICOS

Según el artículo 3 del Código del Trabajo, se entiende por:

Empleador:

la

persona

natural

o

jurídica

que

utiliza

los

servicios

intelectuales

o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Empresa: toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

  • 1.1 PRESUNCIÓN DE DERECHO

Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

  • 2 CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. En el caso de los contratos de trabajo, estos pueden ser individuales o colectivos.

Según lo dispuesto en el artículo 7 del Código del Trabajo, el contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

El contrato es colectivo cuando es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

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  • 2.1 PRESUNCIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Según lo dispuesto en el artículo 8 del Código del Trabajo, toda prestación de servicios entre dos personas en donde una de ellas preste servicios personales bajo dependencia y subordinación de otra, y donde esta última pague por dichos servicios una remuneración determinada, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

No dan origen a contrato de trabajo:

  • 1. Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.

  • 2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.

  • 3. Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.

    • 2.2 MODIFICACIÓN DE CONTRATO

Según lo dispuesto en el artículo 12 del Código, el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 m., sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

  • 3 CAPACIDAD LABORAL

Según lo dispuesto en el artículo 13 del Código (modificado por la ley N°20.189, de 2007), los mayores de 18 años pueden contratar libremente la prestación de sus servicios.

Los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materna; a falta de estos de los guardadores, persona o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

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Se debe acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos y formación.

  • 3.1 LIMITACIÓN PARA MENORES DE EDAD

Según el artículo 14 del Código, los menores de 18 años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haberse realizado el examen incurrirá en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia.

  • 4 REGLAMENTO INTERNO

Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

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  • 5 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Según el artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo terminará en siguientes casos:

los

  • 1. Mutuo acuerdo de las partes.

  • 2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación.

  • 3. Muerte del trabajador.

  • 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

  • 5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

  • 6. Caso fortuito o fuerza mayor.

ARTÍCULO 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

  • 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

    • a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

    • b) Conductas de acoso sexual. Se produce Acoso Sexual cuando una persona (hombre o mujer) realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida (hombre o mujer) - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. No bastan las meras suposiciones, flirteos o tratos cariñosos propios de un ambiente laboral ordinarios, sino que se requieren conductas ofensivas, indeseadas y humillantes, verificadas y graves, que lleven necesariamente a un quiebre de la relación laboral (Corte Apelaciones de Santiago, de 2008)

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  • c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

  • d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

  • e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

  • f) Acoso laboral (Mobbing). Cabe señalar, a propósito de esta causal, que la ley N°20.607 de 2012, que modificó el art. 2º del Código del Trabajo, estableció que el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "

...

todo

acto que implique una agresión física por

parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos

afectados".

  • 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

  • 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

  • 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

    • a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

    • b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

  • 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

  • o

    al

    funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,

    o a la salud de éstos.

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    6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

    7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

    ARTÍCULO 161. El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

    En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

    En consecuencia dos son las causales establecidas por el artículo 161 del Código del Trabajo, la primera, establecida en su inciso 1° relacionada con las “necesidades de la empresa” y la segunda, establecida en su inciso 2°, el desahucio del empleador.

    Por último, el citado artículo 161 dispone expresamente que estas causales (necesidades de la empresa y desahucio) no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

    ARTÍCULO 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168 (indemnización por años de servicio aumentada en un 50%)

    • 5.1 INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

    Según lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo, si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, se deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de

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    servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, la que en todo caso deberá ser siempre superior a la indemnización legal. Si no se hubiere convenido indemnización alguna, se procederá al pago de la indemnización legal, que corresponde al monto equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador, con un tope de 11 años (330 días) y 990 U.F., salvo que el trabajador haya sido contratado antes de 1981, en cuyo caso no rige el tope, o bien, que por contrato dicho tope haya sido excluido ..

    La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo, es decir, pueden pagarse conjuntamente en la medida que corresponda, esto es, cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa y se ha dado el aviso previo (30 días) ..

    • 5.2 PLAZO PARA RECLAMAR JUDICIALMENTE

    El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

    El

    plazo

    de

    60

    días

    hábiles

    se

    suspende

    durante

    el

    tiempo

    que

    dure

    el

    reclamo

    administrativo ante la Inspección del Trabajo respectiva, el que en todo caso, no podrá exceder de 90 días.

    • 5.3 CAPACITACIÓN OCUPACIONAL

    La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía.

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    • 6 TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

    El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por su cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

    De esta forma, tres son las partes que concurren:

    • a) Empresa principal: que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.

    • b) Empresa contratista y sus trabajadores, que es aquella que ejecuta labores externalizadas por la empresa principal.

    • c) Empresa subcontratista y sus trabajadores: es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicios encomendado por la empresa principal.

    En

    definitiva,

    para

    que

    exista

    siguientes requisitos:

    subcontratación

    es

    necesario

    la

    concurrencia

    de

    los

    • 1. Existencia de un contrato de trabajo entre el trabajador y el contratista o sub- contratista, quedando excluidos, por lo tanto, los servicios prestados a honorarios.

    • 2. Relación contractual entre el contratista y el dueño de la obra o faena, a quien se denomina empresa principal.

    • 3. Que los servicios se presten en obra, empresa o faena de la empresa principal.

    Es necesario tener presente que debe entenderse por “empresa” el concepto establecido en el artículo 3° del Código del Trabajo (ya visto).

    Si bien la ley no da un concepto de contratista o subcontratista se entiende por tal a una empresa a quien otra empresa, denominada empresa principal, le encarga la ejecución de una determinada obra o faena, la que realiza por su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores.

    En efecto, puede suceder que una empresa minera (empresa principal), recurra a otra empresa que se especialice en servicios eléctricos (empresa contratista). La diferencia entre ambas es que la empresa contratista, tiene relación directa con la empresa principal que le encarga el servicio determinado en el respectivo contrato. El subcontratista, en

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    cambio, se relaciona sólo con el contratista; en ambos casos, tanto el contratista como el subcontratista entregan las instrucciones directamente a sus trabajadores y pagan sus remuneraciones, sin que los trabajadores de una empresa o de la otra, tengan relación con la empresa principal.

    Los derechos y obligaciones de los trabajadores de las empresas contratistas, son similares a cualquier otro trabajador, de allí que la ley hable simplemente trabajadores (sin apellidos), pues no existe ningún estatuto especial, de forma tal que en lo relativo a jornada de trabajo, remuneraciones, término de contrato, etc., se aplican las mismas normas que a cualquier otro trabajador.

    No es trabajo en régimen de subcontratación:

    • 1. Las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.

    • 2. Los servicios que se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena.

    El inciso final del artículo 183-A del Código del Trabajo establece una sanción consistente en que si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados previamente o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena.

    • 7 RESPONSABILIDADES EN EL REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

    La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

    RESPONSABILIDAD SOLIDARIA La responsabilidad solidaria consiste en que el trabajador a quien se le adeuda obligaciones laborales y previsionales, puede perseguir su pago, indistintamente, al contratista o a la empresa principal, por el total de lo adeudado. Para ello, siempre va a tener que, previamente, demandar a su empleador para que el juez declare la existencia de la obligación laboral adeudada (remuneraciones, indemnizaciones feriados legales, etc.).

    La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral.

    Esta responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

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    A su vez el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

    RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA

    Es

    aquella

    en

    que

    la

    empresa

    principal

    debe

    responder

    cuando

    el

    contratista

    o

    subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al

    subcontratista, y si este no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.

    La diferencia entre ambas responsabilidades es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar sólo cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso, en cambio, la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce estos derechos.

    LIMITACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD. Cualquiera sea la responsabilidad que se pretenda hacer efectiva, esta estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

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    • 8 DERECHO A LA INFORMACIÓN Y RETENCIÓN

    La empresa principal, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

    El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

    REGLAMENTO DEL ARTÍCULO 183C, Sobre Acreditación de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Previsionales

    El D.S. N°39/2006 del Ministerio del Trabajo, reglamenta el derecho de la empresa principal a ser informada por sus contratistas sobre el monto y estado del cumplimiento de obligaciones laborales de los trabajadores de los contratistas y la forma en que se acredita (certificados emitidos por la Inspección del Trabajo u otras entidades); y el derecho a retención en caso de no acreditarse dicho incumplimiento.

    EFECTOS DE NO ACREDITAR

    En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga con el contratista o subcontratistas el monto adeudado.

    El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.

    Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.

    • 8.1 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL

    La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº 594/99.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    SERVICIOS TRANSITORIOS

    En los servicios transitorios confluyen tres tipos distintos de relaciones jurídicas de carácter laboral:

    • 1. El contrato de puesta a disposición de las Empresas de Servicios Transitorios.

    • 2. El contrato de puesta a disposición de trabajadores.

    • 3. El contrato de trabajo de servicios transitorios.

    En este tipo de contratos son tres las partes que concurren o participan:

    • 1. La Empresa de Servicios Transitorios.

    • 2. La Usuaria.

    • 3. El o la Trabajador(a) de servicios transitorios.

      • 9 EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

    Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.

    La infracción a esta prohibición será sancionada con la cancelación de la inscripción más una multa de 10 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por cada trabajador contratado.

    USUARIA

    Es toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias establecidas en el artículo 183 Ñ del Código, esto es, en caso de:

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    • a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;

    • b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;

    • c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;

    • d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;

    • e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o

    • f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

    TRABAJADOR DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    Es todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo de servicios transitorios con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquella.

    • 9.1 FISCALIZACIÓN

    Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar a las empresas de servicios transitorios.

    Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servicios transitorios.

    Lo anterior, sin perjuicio, de la facultad de las partes de recurrir a los Juzgados de Letras del Trabajo.

    • 9.2 GARANTÍAS DE LAS EMPRESAS SERVICIOS TRANSITORIOS

    Empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en:

    • 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores;

    • 0,7 UF por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y

    • 0,3 U.F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    La constitución de este Garantía, es uno de los requisitos esenciales para que pueda funcionar una EST, el segundo requisito es estar inscrita en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios que se tratará más adelante.

    • 9.2.1 OBJETO DE LA GARANTÍA

    La garantía estará destinada a responder, por las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas de este Código.

    La garantía (boleta de garantía o similar) deberá constituirse a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.

    La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca deudas laborales, la resolución administrativa que aplique multas, se podrán hacer efectiva sobre la garantía.

    Acreditado el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el término de la empresa.

    • 9.2.2 INSCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes legales.

    Su nombre o razón social deberá incluir la expresión ‘‘Empresa de Servicios Transitorios’’ o la sigla ‘‘EST’’.

    • 9.2.3 MULTAS

    Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios transitorios sin cumplir los requisitos legales, será sancionada con una multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM, aplicada por resolución del Director del Trabajo.

    • 9.2.4 CANCELACIÓN DE LA INSCRIPCIÓN

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    El Director del Trabajo podrá ordenar la cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en los siguientes casos:

    • 1. Por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional (3 o más sanciones en un año), o

    • 2. Por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de su giro.

    • 3. Por tener relación patrimonial o societaria entre EST y Usuaria.

      • 9.2.5 INCUMPLIMIENTOS GRAVES

    Se considerarán graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en las leyes laborales.

    10 CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES

    Es un contrato escrito entre una empresa de servicios transitorios con una usuaria, donde la primera pone a disposición para la segunda a trabajadores en forma transitoria.

    El contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio convenido.

    Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.

    10.1 EFECTOS DE LA NO ESCRITURACIÓN

    En los casos de falta de escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, se considerará al trabajador como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común.

    10.2 PROCEDENCIA

    DE

    UN

    CONTRATO

    DE

    PUESTA

    A

    DISPOSICIÓN

    DE

    TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:

    • 1. Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados.

    • 2. Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza.

    • 3. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados.

    • 4. Período de inicio de actividades en empresas nuevas.

    • 5. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o

    • 6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

    10.3 IMPROCEDENCIA DE UN CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    El contrato de Puesta a Disposición de Trabajadores de Servicios Transitorios no es procedente:

    • 1. Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

    • 2. Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva; o

    • 3. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

    En caso de contravención a esta norma el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, más una multa de 10 UTM por cada trabajador contratado.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    11 CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS

    El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.

    • 11.1 PROHIBICIONES

    En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria.

    • 11.2 EFECTOS DE VENCIMIENTO DEL PLAZO

    En caso que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la usuaria.

    Los contratos de trabajo celebrados como servicios transitorios que tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley, caso en el cual el trabajador se considerará como trabajador dependiente de la usuaria.

    • 11.3 OBLIGACIÓN DE CONTROLAR ASISTENCIA

    Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo. En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.

    • 11.4 FACULTADES DE LA USUARIA

    La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios. Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que le deberá ser comunicado (entrega de un ejemplar impreso).

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    11.5 EFECTOS INSCRITAS

    DE

    CONTRATAR

    POR

    INTERMEDIO

    DE

    EMPRESAS

    NO

    En el caso de que la usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, se considerará al trabajador como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las sanciones que procedan (10 UTM por cada trabajador contratado).

    • 11.5.1 RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DE LA USUARIA

    La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas.

    No obstante, será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas a la ley Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes.

    • 11.5.2 OBLIGACIONES DE LA USUARIA

    Asimismo, la usuaria deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 (vigilar el cumplimiento de los contratistas y subcontratistas de las normas de higiene y seguridad).

    La usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera accidente del trabajo o enfermedad profesional. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios (art. 76 Ley N°16.744).

    12 DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES

    El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

    Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    • 12.1 ROL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

    Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios públicos La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas (con copia a la Superintendencia de Seguridad Social).

    El Organismo Administrador deberá, informar a la Dirección del Trabajo

    y

    a

    la

    Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas correctivas ordenadas a la

    empresa infractora.

    La Dirección del Trabajo, podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones, máquinas, equipos e instrumentos de trabajo.

    Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicación de normas de higiene y seguridad, se constituya en visita inspectiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de las materias que están siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total término al respectivo procedimiento.

    13 SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

    • 13.1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

    El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales regulado por la Ley Nº 16.744.

    En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización, afecten a los contratistas en relación con las obligaciones de sus subcontratistas.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    • 13.1.1 OBLIGACIÓN DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL EMPLEADOR

    Las empresas o entidades a que se refiere la Ley Nº 16.744, están obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma, dentro de los términos y con las sanciones que señala la citada ley N°16.744.

    • 13.1.2 FINANCIAMIENTO DEL SEGURO DE LA LEY N°16.744

    El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia, en la forma que prescribe la Ley Nº 16.744, con una cotización básica general y una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, ambas de cargo del empleador; y con el producto de las multas que apliquen los organismos administradores, las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los fondos de reserva y con las cantidades que estos organismos obtengan por el ejercicio del derecho a repetir contra el empleador.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    14 LEY DEL SACO (Ley N° 20.001 de 2005, Regula el peso máximo de la carga humana)

    Las normas de esta ley se aplican a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.

    La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.

    14.1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

    El empleador está obligado a que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

    Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.

    • 14.1.1 LÍMITES Y RESTRICCIONES

    Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.

    Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.

    Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

    • 14.1.2 D.S. N°63/05 MINISTERIO DEL TRABAJO

    Este Decreto aprobó el Reglamento para la aplicación de la ley N°20.001. Allí se establecen algunas disposiciones generales, definiciones, obligaciones del empleador y los criterios de evaluación de los riesgos derivados del manejo o manipulación manual de carga, así como una guía técnica para dicha evaluación.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    15 JURISPRUDENCIA

    15.1 JURISPRUDENCIA JUDICIAL

    • Municipalidad carece de la calidad de empresa dueña de la obra y empresa principal en caso de Proyectos financiados vía Fondo Nacional de Desarrollo Regional.

    Se reproduce el siguiente considerando:

    DECIMOSÉPTIMO: En cuanto a la efectividad que la Ilustre Municipalidad de

    ……,

    cumplió

    labores

    en

    calidad

    de mandatario

    del

    Gobierno

    y

    Administración Regional,

     

    hechos

    y

    circunstancias

    y

    obras

    en

    las

    que

    participó

    en

    tal

    calidad, obra

    en

    autos documentos consistentes en

    contrato de mandato de fecha …de

     

    de 20

    ,

    y contrato de mandato de

    fecha

    de …

    ..

    de 20

    ,

    calidad de mandatario y el Gobierno Regional en calidad de mandante, por

    el cual el segundo entrega la gestión técnica y administrativa de los contratos de construcción de obras ubicadas (aceras) en las poblaciones que se indican, antecedentes que resultan concordantes con declaración de

    doña …

    ..

    ,

    quien refiere que hay obras que se administran con recursos

    propios de la Municipalidad y obras que se financian y se encargan por

    terceros como el Gobierno Regional, indicando que en estos contratos no hay recursos propios de la Municipalidad, puesto que estas aceras se financian a través del Fondo Nacional de Desarrollo Regional, recursos que administra directamente en Gobierno Regional, y no hay transferencia

    de

    estos. Aclara

    que

    los pavimentos

    participativos

    es

    un programa

    distinto que corresponde al Minvu con recursos sectoriales y las aceras no tiene nada que ver con esos proyectos, ejecución que controla el Serviu, por cuanto ese programa no se aplica en la Municipalidad. Señala

    que los únicos permisos que se otorgaron al Sr. … fueron para ocupar el

    bien nacional de uso público para la construcción de aceras. Expresa

    igualmente que por el contrato de mandato el Gobierno Regional encomienda a la municipalidad la gestión técnica y administrativa de una obra, lo técnico es determinar la obra en sí misma, decidir durante la faena constructiva y el proceso de construcción lo que ejecuta un inspector técnico de la Dirección de Obras, también el proceso administrativo desde

    la

    elaboración de

    los antecedentes

    de

    la

    obra,

    pero

    los recursos

    financieros no son transferidos a la Municipalidad quien es quien trata

    con

    el

    contratista, con facultad

    de

    aplicar multas

    que

    deben

    ser

    informadas al

    Gobierno Regional, debiendo igualmente

    verificar la

    ejecución de la obra desde lo técnico y también desde el avance, por los montos de obra agregando que se visan estados de pago de acuerdo a la obra efectivamente ejecutada, pero los antecedentes de estado de pago,

    una vez visado se envían al Gobierno Regional, quien a través de la división de análisis y control se da curso al pago, y se paga en el Gobierno Regional. Explica que también debe verificar las condiciones de seguridad de quienes laboran en la obra, ante cualquier falta se informa al Gobierno Regional. Agrega que también para visar los estados de pago se exige un certificado de la Inspección del Trabajo que diga que en

    relación

    al

    contrato,

    que

    informe

    acerca del cumplimiento

    de

    las

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    obligaciones laborales del contratista, certificado que forma parte del estado de pago que se remite al Gobierno Regional, verificando que no venga con observaciones en relación al contrato, debiendo pedirlo el contratista a la Inspección del Trabajo, explicando que la Municipalidad no conoce quienes son los trabajadores y el certificado no trae detalle de quienes son los trabajadores sino contiene una información en relación a esa obra especifica en términos generales, ya explicados. Expresa que

    se adjudicó 2 contratos de ejecución de obras de aceras para dos sectores poblacionales y con anterioridad existió uno en el año 2006, también sobre Reposición de Aceras de la ……., en que existía un mandato que encargaba la gestión técnica y administrativa de este proyecto, el que se

    encuentra

    terminado,

    financiada

    con

    fondos

    FNDR.

    Dice

    que

    el

    procedimiento técnico

    que

    se

    sigue

    para

    este

    tipo

    de

    proyectos, se

    designa

    una

    unidad

    técnica,

    se

    elaboran

    bases

    administrativas,

    especificaciones técnicas que se informa al Gobierno Regional, se inicia

    la licitación se analizan las ofertas y se propone al Gobierno Regional la adjudicación a una empresa, y el Gobierno Regional, por medio de una resolución autoriza la adjudicación y recién se elabora el contrato, previa aprobación de adjudicación en el Consejo y se empieza la obra y su inspección técnica, debiendo emitir boletas de garantías de cumplimiento de contrato tomadas a nombre del Gobierno Regional, debiendo consultarse todo al Gobierno Regional, así como las multas que se puedan cursare al contratista llevando lo financiero el Gobierno Regional, correspondiendo

    a

    la

    Municipalidad

    visar

    las Ordenes

    de

    pago, siendo

    facultado del

    mandante rechazar el estado de pago. Explica que si hay incumplimiento se

    termina anticipadamente el contrato informando al Gobierno regional, señalando que el dueño de las obras es el Gobierno Regional, estando bajo

    esta

    modalidad

    los

    contratos de

    aceras

    de

    las

    Poblaciones …… ..

    ,

    comenzando el contratos en el año 2007, antecedentes que analizados en conjunto a la luz de las normas de la sana critica permiten sostener que

    la I. Municipalidad de ………, actuó en los contratos Construcción de Aceras …………, en calidad de mandataria del Gobierno Regional, a nombre y por

    cuenta y riesgo de este último, sin otras facultades que las expresamente establecidas en los referidos contratos de mandato, por lo que, cotejada su calidad jurídica con la exigencia establecida en la norma contenida en el Art. 183-A del Código del Trabajo, mal puede estimarse procedente

    atribuir a la I. Municipalidad de ………., la calidad jurídica de dueño de

    la obra, quien no es otro que Gobierno Regional, por lo que la I.

    Municipalidad de ……

    ..

    no resulta susceptible de responsabilidad alguna

    respecto del

    cumplimiento de

    obligaciones laborales del demandado

    principal frente a sus trabajadores, por carecer de la calidad de dueña de la obra y de empresa principal, debiendo rechazarse la demanda a su respecto. JLT Punta Arenas 28.04.2009 Rit N° 0 11 2009.

    • Concurrencia de los presupuestos fácticos para el trabajo en régimen de subcontratación.

    Se reproduce el siguiente considerando:

    DECIMOSEPTIMO: Que en cuanto a la existencia, naturaleza y estipulaciones de la relación jurídica entre RG COM Ltda. y WORDCOM Ltda. y la demandada solidaria. Hechos y circunstancias, cabe en primer término señalar que el Art. 183 A del Código del Trabajo exige para la existencia de trabajo en

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    régimen de subcontratación: 1.- la existencia de contrato de trabajo entre el trabajador y el contratista o subcontratista, lo que encierra

    naturalmente la subordinación funcional del trabajador

    respecto del

    contratista; 2.- relación contractual entre el contratista y el dueño de la empresa principal; y, 3.- Que los servicios se presten en obra, o

    faena de la empresa principal y en beneficio de ésta apuntando a que las

    obras

    o

    faenas

    correspondan

    a

    aquellas

    actividades

    que

    la

    empresa

    principal desarrolla y gestiona, para

    lograr su finalidad productiva

    tendiente a la obtención de riqueza, en cuanto actividades de su giro y

    afines, sean permanentes o que requieran de una periodicidad o que deban

    ser

    cumplidas en

    una secuencia

    de

    tiempo, excluyendo

    necesidades

    extraordinarias u ocasionales y que tales actividades estén sometidas a la dirección, fiscalización y control de la empresa principal, para, como

    se ha señalado, la obtención de su fin productivo y económico. En tal

    sentido, obra

    en

    autos, contratos

    de

    trabajo

    de

    los

    actores

    con

    el

    demandado principal de fechas referidas en los considerandos precedentes, no objetados ni observados, obra incorporado en audio igualmente contrato de franquicia celebrado entre RG Computación y Comunicaciones Ltda., de

    fecha 1 de abril de 2005 y telefónica Móviles de Chile S.A., en cuya

    virtud

    la

    demandada

    principal

    comercializa

    equipos

    y

    servicios de

    telecomunicaciones de la empresa principal, por su cuenta y riesgo, según consta del párrafo 50 del contrato referido. Asimismo por el contrato ya

    señalado,

    se

    establece

    las

    condiciones

    de

    comercialización de los

    productos de la empresa principal, pactando en el punto 8) respectivo la

    responsabilidad por

    el personal,

    facultado las

    partes expresamente a

    Telefónica Móviles para retener sumas que adeude al franquiciado por las obligaciones previsionales y de salud adeudadas por este último a sus trabajadores, pactando igualmente en el punto 10) del mismo contrato, la facultad del principal de información respecto del cumplimiento de las

    obligaciones laborales

    del

    franquiciado,

    antecedentes

    de

    los

    que

    se

    desprende que la obra a realizar correspondía a actividades comerciales y económicas de la empresa principal y de conformidad a su vigencia y duración dan cuenta de que tal actividad ha tenido una secuencia de tiempo prolongada, no siendo posible concluir que se haya tratado de

    prestación

    de

    servicios esporádica

    u ocasional

    y

    cuyo control

    de

    ejecución correspondía también a esta última, permiten formar convicción en cuanto a la existencia de relación contractual entre la demandada

    principal y la parte demandada en calidad de responsable solidario, bajo

    las calidades jurídicas

    de

    empresa principal respecto de Telefónica

    Móviles

    de

    Chile

    S.A.

    y

    de contratista

    respecto de

    la demandada

    principal, la que se inició con fecha 1 de abril de 2005 y se extendió, a lo menos, durante todo el año 2007 y 2008, en cuya virtud la empresa

    principal

    encargó

    al

    contratista

    la

    comercialización

    de

    equipos

    y

    servicios de telecomunicaciones de la empresa principal, estimando el tribunal que en la especie concurren, en definitiva, todos y cada uno de

    los presupuestos fácticos para el trabajo en régimen de subcontratación, resultando en consecuencia, aplicables las normas que en el Código del Trabajo regulan dicha materia a las partes del presente juicio. JLT Punta Arenas 08.05.2009 Rit N° 0 29 2009.

    Subcontratación. Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar su cumplimiento.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    28
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    Las multas que se impusieron a la recurrente, lo fueron luego de un examen de la situación que se planteara en dependencias de la empresa,

    hasta donde

    llegó

    la

    autoridad fiscalizadora, constatando que cuatro

    trabajadores,

    que

    supuestamente

    se

    desempeñan

    para

    una

    empresa

    contratista, ejecutaban sus labores bajo órdenes de dependientes de la empresa principal, y que si bien se acompañó contratos de trabajo con la contratista, estos eran de fechas muy anteriores al vínculo que une a

    ambas empresas.

    La

    recurrida (Dirección

    del Trabajo)

    no

    se atribuyó

    facultades jurisdiccionales, sino que se limitó a constatar una situación de hecho, en ejercicio de la función que corresponde al Estado de velar

    por el cumplimiento

    de

    las normas

    que

    regulan la

    prestación de

    los

    servicios. Dicho cometido, entregado en gran medida a la Dirección del Trabajo, según aparece del título final del Código del Trabajo, resulta relevante a la hora de velar porque se respeten los presupuestos para la existencia de un régimen de subcontratación, como especialmente lo señala el inciso final del artículo 183-A del Código del Trabajo y obligan al fiscalizador a imponer sanciones en caso de incumplimiento. Corte de Apelaciones de Santiago 13.08.2008 Rol N° 6.661 2008

    Facultad

    fiscalizadora

    de

    Inspección

    del

    de subcontratación. Protección acogida.

    Trabajo

    en

    normativa

    Es ilegal y arbitrario que inspector del trabajo ordene contratar a trabajadores por estimar vulnerada normativa de subcontratación.

    Del instrumento singularizado como

    acta

    aparece

    que

    el

    órgano

    administrativo,

    de

    a

    constatación de hechos,

    través

    de

    sucesivas

    fiscalizaciones estableció que los trabajadores que se desempeñan en las

    faenas de la minera --y de quienes se .comprobó que tienen contratos de

    trabajo

    con

    distintas

    razones

    sociales-, prestan servicios

    bajo

    dependencia y subordinación de la minera, considerando en consecuencia a esta empresa como empleadora de dichos trabajadores, dándole un plazo para que corrija el régimen fiscalizado, bajo apercibimiento de aplicarle multas administrativas, sin perjuicio de la multa que corresponda por la infracción al artículo 183-A del Código del Trabajo.

    Del texto del acta y más allá de la forma en que aparece titulado el

    documento, se

    desprende que

    los

    fiscalizadores de la

    Dirección del

    Trabajo, no sólo observan hechos sino que los califican jurídicamente, comprobándose la existencia de vínculo de dependencia y subordinación de

    los trabajadores con el dueño de la obra empresa o faena, configurando infracción al artículo 183-A del Código del Trabajo y considerando en consecuencia a esta última, como el empleador de trabajadores que tienen contratos de trabajo vigentes con otras empresas, para, después ordenar a

    la

    empresa principal

    que

    corrija

    y

    ajuste

    el régimen

    laboral

    a

    la

    normativa contenida en el Código del Trabajo, sin acompañar antecedentes sustentatorios de tal decisión en relación con las cuatro afirmaciones marcadas con letra X en el acta y sin escuchar en un procedimiento legal y contradictorio a todos aquellos a quienes ésta afecta, quienes han controvertido tales hechos.

    Es

    decir,

    en

    el

    procedimiento de fiscalización de

    que se

    trata,

    se

    observan hechos, se califican jurídicamente los mismos, se niega una relación laboral consignada en contratos individuales de trabajo y se

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    establece otra, ordenando la corrección del régimen laboral fiscalizado bajo apercibimiento de multa, entre otras, la que se aplica al empleador

    que

    simula

    la

    contratación de

    trabajadores

    a

    través

    de

    terceros,

    excediendo así las atribuciones que la ley otorga a la Dirección del Trabajo, lo que permite concluir que el Acta de Constatación de Hechos emanada de la Inspección del Trabajo y notificada a la minera es ilegal. Corte de Apelaciones de Antofagasta - 06.02.2008 Rol N° 981 2007

    No es ilegal ni arbitrario que Inspector del Trabajo multe a empleador por vulnerar normativa de subcontratación De los antecedentes aparece que

    un Inspector de la Dirección del Trabajo se presentó en las dependencias de la recurrente y constató que se estaban en el hecho vulnerando las

    normas

    del artículo

    183-A

    del Código

    del

    Trabajo que

    reglamenta la

    subcontratación; cursándose la multa ahora reclamada.

    En la especie, los recurridos no han efectuado una interpretación legal sino que a falta de escrituración de la relación contractual laboral se ha limitado a cumplir con las funciones específicas que para este caso concreto le confiere el artículo 474 del C6digo del Trabajo; y, en el ejercicio de las mismas, un Inspector del Trabajo se constituyó en el domicilio de la recurrente constatando un hecho concreto, cual es que entre esta y un grupo de trabajadores existe un vínculo de subordinación y dependencia, no obstante que aquellos aparecen prestando servicios para la empresa contratista, considerándose en consecuencia al dueño de la obra como empleador de dichos trabajadores, y sobre la base de ello procedió a requerir a la infractora a allanarse o no a corregir la infracción. En atención a lo anterior y al no existir acto arbitrario e ilegal en la actuación de los recurridos, cabe rechazar el presente recurso de protección. Corte de Apelaciones de Santiago 19.10.2007 Rol N° 3.086 2007

    Inspección del Trabajo no está facultada para establecer existencia de vínculo de subcontratación.

    La recurrida (Inspección del Trabajo) se pronunció sobre una materia que importa una calificación jurídica de los servicios prestados, esto es, establecer la existencia de una simulación entre la empresa recurrente y una aparente empresa contratista con el objeto de generar un suministro

    permanente e ilegal de trabajadores, y de un vínculo de subordinación y

    dependencia entre

    éstos

    y

    una

    empresa

    distinta

    de

    su

    empleador, y

    ordenando,

    de

    hecho,

    celebrar

    contratos

    de

    trabajo

    con

    dichos

    trabajadores, todo lo cual, constituyen cuestiones que se encuentran al margen de las facultades conferidas a la Inspección del Trabajo por el Código de esta especialidad, y que son materias controvertidas qué deben ser resueltas por la judicatura que conoce de estos asuntos. Aparece de manifiesto que los recurridos incurrieron en una actuación ilegal que perturba la garantía constitucional contemplada en el artículo 19 N° 3 inciso 4° de la Constitución Política de la República, ya que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales sino por el Tribunal que señale la ley y que se encuentre establecido con anterioridad por ésta, lo que no ha sido el caso, en que la Inspección recurrida asumió en la práctica la función que corresponde a los tribunales al decidir como lo hizo. Corte de Apelaciones de Chillán 16.10.2007 Rol N° 11- 2007

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    • La empresa principal responde subsidiariamente si tuvo una actitud diligente respecto al

    cumplimiento

    de

    correspondían a la contratista.

    las

    prestaciones

    que

    Se reproduce el siguiente considerando:

    DECIMO: Razonamiento respecto a la naturaleza de la responsabilidad que corresponde a la principal. La reforma introducida por la Ley N° 20.123, trajo como principal modificación al antiguo articulo 64 y 64 bis de nuestro Código del Trabajo, que el nuevo artículo 183 B impusiera como regla general la solidaridad para la empresa principal, de modo que la empresa principal será responsable en los mismos términos que la empresa contratista, que es quien en definitiva es el empleador directo, respecto del pago de las obligaciones laborales y previsionales que este último adeude al trabajador. Luego la atenuación de responsabilidad, volviendo a

    la subsidiaria,

    solo

    será

    posible

    cuando

    la

    principal

     

    haya actuado

    diligentemente frente al cumplimiento de las obligaciones referidas, en

    otras palabras, solo en la medida que acredite una actitud positiva,

    expresada

    en

    el

    ejercicio de ciertas

    potestades

    que

    se

    le entregan

    consistentes en

    la posibilidad

    de

    exigir información la contratista

    respecto al cumplimiento de obligaciones laborales y provisionales y para el caso que no haya cumplimiento, retener las sumas adeudadas. En el caso propuesto, desde la demanda en adelante, no se planteó la alegación relativa a que la principal haya o no cumplido con estos derechos de control, ya que quizás se comprendió que la pretensión deducida, tenía como fundamento, la decisión exclusiva de la contratista, la que imputa un determinado comportamiento y toma la decisión de desvincular, donde no tiene ámbito de injerencia la principal, por formar parte de las faculta- des propias de dirección de la empresa; en razón de esta constatación y de que no existió ningún antecedente para estimar que la compañía Minera Dayton no haya cumplido con sus derechos-deberes de control, es que este

    juez es del parecer, por haber alcanzado convicción en tal sentido, que la responsabilidad que debe responder la principal es subsidiaria, por cuanto, si bien la regla general es la solidaridad, los antecedentes

    analizados, incluido

    el

    mismo

    reconocimiento de la demandante, hacen

    concluir a este juez que se tuvo una actitud diligente por la principal

    respecto al cumplimiento de las prestaciones que correspondían al actor, lo que justifica la correspondiente atenuación ya referida. JLT Copiapó - 12.01.2009 - Rit N° 0-86- 2008.

    No existe posibilidad de ejercer derechos de control cuando no estamos en régimen de subordinación entre el contratista y el incorporado por un subcontrato.

    NOVENO: Razonamiento

    respecto

    de

    la subordinación

    laboral

    y

    la

    solidaridad discutida:

    Es

    correcta

    la

    afirmación de

    la demandada

    solidaria, cuando entre sus argumentos señala que la solidaridad es de derecho estricto, con lo cual, en otras palabras expresa que para que una persona quede obligada solidariamente, tal como lo contempla el artículo 1511 del Código Civil, dicha obligación debe ser establecida por mandato legal o por el acuerdo de voluntades explícito en tal sentido de las partes. Pero ese no ha sido el punto en disputa en el caso que fue

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    sometido a la decisión del tribunal, toda vez que el artículo 183-B del

    Código

    del

    Trabajo

    contempla la

    hipótesis de

    solidaridad aludida

    entiéndase responsabilidad solidaria establecida por ley en concordancia con lo dispuesto en el artículo 143,7 del Código Civil, sino que lo con-

    trovertido

    y

    pertinente

    es

    uno

    de

    los

    efectos

    que

    emanan

    como

    consecuencia de ser una institución de derecho estricto, cual es que éstas traen consigo que no pueden ser interpretadas extensivamente ni

    aplicadas por analogía; en consecuencia, debemos ser rigurosos con lo preceptuado por el mencionado artículo 183-B que es categórico al señalar

    que

    "la

    empresa

    principal será

    solidariamente responsable de

    las

    obligaciones

    laborales

    y

    previsionales

    de

    dar

    que

    afecten

    a

    los

    contratistas a favor de los trabajadores de éstos ...

    `

    ; a su vez, el

    artículo anterior dispone que es trabajo en régimen de subcontratación aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, cuando éste en razón de un acuerde contractual, se

    encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra empresa o faena, denominada empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedan comprendidas las obras o servicios que se presten de manera discontinua o esporádica; con lo cual y siguiendo en esta materia

    a

    Luis

    Lizama

    Portal

    y

    José

    Luis

    Ugarte

    Cataldo

    en

    su

    obra

    Subcontratación y Suministro de Trabajadores, la llave maestra de la Ley de Subcontratación N° 20.123 es la subordinación o dependencia jurídica, así en una relación triangular, si el trabajador está subordinado a la empresa externa y los trabajos son continuos y permanentes, se encuentra

    en

    régimen de

    subcontratación y por

    tanto podría

    ser

    aplicable el

    artículo 183-B aludido, de caso contrario es imposible tal aplicación; así hipotéticamente, luego de establecida la subordinación, recién cabe la pregunta de la naturaleza de los servicios, en este caso a juicio de

    este juzgador mucho más cercana a un hecho esporádico u ocasional y por tanto excluido también por esta vía de la aplicación de la norma legal en comento, en razón de que la reparación que dio lugar al negocio jurídico

    es

    excepcional se produce como requerimiento

    especifico y puntual,

    quizás irrepetibley de corta ejecución y permanencia en el tiempo;

    finalmente, para construir la solidaridad, esta debe verificarse por un hecho de la empresa principal cual es el no ejercicio de los derechos de control que se le otorgan información y retención fundamentalmente-; precisamente lo anterior fue el argumento esgrimido por la Corporación de

    Asistencia Judicial, "no

    existe

    posibilidad de

    ejercer derechos

    de

    control

    cuando

    no

    estamos

    en

    régimen

    de

    subordinación

    entre

    el

    contratista y el incorporado por un subcontrato, por cuanto no existe

    subcontratación laboral en sentido

    estricto

    este

    caso",

    por

    lo

    que

    necesariamente, luego de lo razonado en los fundamentos anteriores, donde no se estableció la existencia de vinculo de subordinación y dependencia,

    deberá

    ser

    acogido en

    lo

    resolutivo

    de

    este

    fallo.

    JLT

    Copiapó

    09.07.2008 Rit N° 0 13 2008.

     

    Responsabilidad

    subsidiaria

    no

    está

    restringida

    sólo

    a

    las

    remuneraciones, sino que es comprensiva de beneficios y retribuciones o indemnizaciones, incluyendo el daño moral por parte de dueño de obra y faena.

    La acción deducida en autos se apoya en el artículo 64 (actual 183-B) del

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    32
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    Código del Trabajo que establece la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, en lo que dice relación con las obligaciones

    laborales

    y

    previsionales

    que

    afecten

    a

    los

    contratistas y

    subcontratistas a favor de los trabajadores de estos.

    Esta disposición es amplísima en cuanto a su contenido, ya que se refiere

    a

    todas

    las

    obligaciones de

    carácter

    legal

    y previsional

    que

    se

    originaron con el contratante y sus trabajadores, sin excepción y, por ende, no está restringida solo a las remuneraciones, sino comprensiva de beneficios y retribuciones o indemnizaciones.

    El daño moral, conforme lo ha sostenido reiteradamente la jurisprudencia

    de nuestros

    tribunales, es

    indemnizable y

    no

    requiere

    ser probado,

    entendiéndose como

    el

    sufrimiento, dolor o aflicción psicológico que

    lesiona

    el espíritu

    al herir sentimientos

    de

    afecto

    y

    de

    familia,

    manifestándose en pesadumbre y depresiones de ánimo. Este reviste un carácter netamente subjetivo y su fundamento se encuentra en la propia naturaleza de la psicológica afectiva del ser humano, y atendida esta característica su apreciación es de mera relatividad, quedando entregada la fijación al mérito del proceso y al criterio discrecional del juez regular la cuantía de su reparación, partiendo de la convicción que se forme del grado de culpa o dolo y de la naturaleza que el daño reviste. Corte de Apelaciones de Antofagasta 17.01.2006 Rol N° 237 2006.

    Responsabilidad subsidiaria del dueño

    de

    obra

    o

    faena.

    Vigencia de

    relación entre contratista y mandante. Indemnizaciones

    I. La vigencia o no de la relación que une a contratista y dueño de la obra, mandante o empleador indirecto, ninguna trascendencia tiene al momento de determinar la existencia de la responsabilidad subsidiaria de esta última, dado que en casos como el discutido en estos autos, el fundamento de los incumplimientos invocados dicen relación precisamente con la época en que el trabajador se desempeñó en obras encargadas por la demandada subsidiaria.

    El punto a discutir, entonces, no es el de la vigencia de la relación comercial, sino si efectivamente los servicios fueron prestados en

    obras

    de

    esta,

    pues

    aunque

    la

    relación

    hubiese

    concluido

    la

    responsabilidad subsiste, no existiendo norma alguna que exprese lo contrario.

    Por lo demás, de aceptarse tal posici6n significaría en la práctica dar

    por extinguidas obligaciones

    solo

    por

    haber concluido

    un vínculo

    jurídico entre terceros, lo que no se condice con ningún principio básico de derecho, ya que las obligaciones subsistirían mientras no transcurran los plazos de prescripción (y ni aun en este caso se extinguen, ya que subsisten como naturales), lo que no ha ocurrido en estos autos.

    II. No puede negarse la responsabilidad de la subsidiaria en el pago de las indemnizaciones motivadas por el término del contrato, dado que dicen relación directa con su propio incumplimiento de las obligaciones que le imponen los artículos 64 (actual 183-B) y 64 bis (actual 183-C) del Código del Trabajo.

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    Permitir lo contrario, seria avalar la posibilidad de que las empresas

    recurrieran

    a

    la

    realización

    de

    determinadas

    faenas

    a

    través

    de

    contratistas, para luego verse beneficiadas con la exenci6n de sus

    obligaciones de pago de indemnizaciones y prestaciones originadas por

    la conclusión

    de

    la

    relación laboral.

    Corte

    de

    Apelaciones de

    Concepción 08.08.2006 Rol N° 832 2006

    Interpretación y límites de la responsabilidad surgida a causa de la relación de trabajo

    Debe entenderse la responsabilidad subsidiaria señalada en el artículo 64 (actual 183-B) del Código del Trabajo, en un sentido amplio e incluir en ellas los deberes, imposiciones o exigencias esenciales a la vinculación

    de

    naturaleza

    laboral,

    cualquiera

    sea

    su

    fuente,

    es

    decir, legal,

    contractual e incluso, según el caso, nacidas de la aplicación práctica que se haya consentido por las partes, tomando en cuenta que la norma habla de obligaciones laborales y previsionales, sin excluir a ninguna en particular, ni referirse a alguna en especial. Jurídicamente, uno de los

    límites de la responsabilidad subsidiaria está establecido en el propio articulo 64 (actual 183-B), inciso final, del Código del. Trabajo, en cuanto no la extiende al caso de construcción de edificios por un precio Único prefijado, encargada por una persona natural.

    Desde el plano practico, la responsabilidad en examen debe estimarse extendida solo a aquellos casos en que el dueño de la obra, faena o empresa ha podido fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o

    subcontratista

    de

    responsable.

    las

    obligaciones

    de

    las

    que

    se pretende

    hacerlo

    No se corresponde con el sentido de justicia hacer responsable al dueño

    de la obra, empresa o faena de las obligaciones de dicha naturaleza que hayan surgido con anterioridad a su vinculación con el contratista o de este con el subcontratista o con posterioridad a la obra, empresa o faena

    de

    que

    se

    ha

    tratado

    y

    en

    cuyo

    proceso productivo el responsable

    subsidiario ha obtenido provecho de la fuerza laboral que exige o demanda la concretización de los derechos que la ley, el contrato o la practica le han reconocido. Corte Suprema 31.08.2005 Rol N° 2.045 2004.

    La facultad o derecho de información y retención contenido en el art. 183 C, constituye más bien una obligación que descansa sobre la empresa principal

    DECIMOCTAVO: Que en cuanto a si la demanda solidaria ejerció el derecho

    de

    información

    y/o

    retención

    respecto

    del

    cumplimiento

    de

    las

    obligaciones laborales

    de

    los

    demandados principales respecto de sus

    trabajadores. Hechos y circunstancias. Cabe en primer término señalar que

    la relación interpretativa de las normas contenidas en los Arts. 183B, C y D del Código del Trabajo, se desprende que aquella facultad o derecho de información y retención contenido en el art. 183 C del citado cuerpo legal, constituye más bien una obligación que descansa sobre la empresa

    principal

    pues

    la ley,

    en

    definitiva,

    le

    impone

    el

    deber

    de

    exigir

    informe acerca del monto y estado de cumplimiento de las obligaciones

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    34
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    laborales

    y

    previsionales

    que

    le

    correspondan

    respecto

    de

    sus

    trabajadores y en caso de incumplimiento, la misma ley autoriza a la

    principal para retener de la sumas que adeuden al contratista por la ejecución de las obras encomendadas, las necesarias para dar cumplimiento a las obligaciones laborales previsionales del contratista respecto de

    sus trabajadores, facultad

    que,

    por

    lo

    demás,

    las

    partes

    pactaron

    expresamente según consta de contrato de franquicia. De esta forma, esta

    obligación constituye un mecanismo con el que cuenta la principal para

    evitar

    los

    pagos

    antes referidos

    bajo

    la

    modalidad

    de solidaridad,

    debiendo, en

    consecuencia, para evitar la responsabilidad solidaria,

    retener del pago a que tiene derecho el contratista las sumas que aquél

    adeuda

    a

    sus trabajadores,

    respecto

    de

    obligaciones laborales y

    previsionales, incluidas las eventuales indemnizaciones que correspondan por concepto de término de la relación laboral, todo ellos limitado al tiempo en que efectivamente los trabajadores presentaron servicios para l

    contratista, en las obras de propiedad de la empresa principal. En tal

    sentido, no

    obra

    en

    autos

    elemento

    de

    convicción

    alguno

    en

    orden

    a

    sostener ni aún como indicio que la demanda solidaria haya ejercido su derecho de información y/o de retención respecto del cumplimiento de las obligaciones laborales del demandado principal, encontrándose, más aún

    facultado expresamente según los claros términos del propio contrato de franquicia, por lo que la cabe responsabilidad solidaria frente a las obligaciones laborales del demandado principal frente a sus trabajadores, limitada sólo al período que ha resultado acreditado como aquél en que los actores prestaron servicios efectivos en las obras de la empresa

    principal, esto es, respecto de la actora Caro Caro y del actor Toledo Marihueico y Sepúlveda Oyarzo hasta el mes de octubre de 2008, respecto

    de

    las actoras

    Peñalillo

    López

    y González

    Ojeda,

    hasta

    el

    29

    de

    septiembre de 2008, todo ello respecto de las presentaciones reclamadas

    que

    se

    enmarquen

     

    dentro

    de

    tal periodo

    y

    que

    digan

    relación con

    remuneraciones, asignaciones contractuales en dinero que tengas origen en

    la

    prestación

    efectiva

    de

    servicios por parte del trabajador,

    cotizaciones

    de

    seguridad

    social

    e

    indemnizaciones

    estrictamente

    laborales

    según

    se

    determinará en

    la

    parte dispositiva del presente

    fallo. JLT Punta Arenas 08.05.2009 Rit Nº O 29 2009

    Responsabilidad subsidiaria laboral no abarca indemnización por término de contrato. Ley de Subcontratación.

    Al tenor de las normal analizadas (artículos 64 y 64 bis del Código del

    Trabajo), no resulta posible extender la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra o faena al pago de las indemnizaciones por término de la relación laboral, pues, en el caso de autos, asentado como un hecho que las partes se encontraban unidas por vínculos de naturaleza indefinida,

    la

    decisión

    de

    finiquitarlos

    es

    de

    responsabilidad exclusiva del

    empleador directo y, las obligaciones que por esta vía se pretenden, no han nacido durante la vigencia del contrato, sino con posterioridad de su

    término. La idea anterior se ve forzada si se tiene presente, además, la modificación introducida a la materia por la Ley Nº 20.123, en que el

    legislador

    expresamente

    dispone,

    artículo 183-B,

    que

    la

    empresa

    principal- la

    dueña

    de

    la

    obra

    o

    faena-

    ahora

    es

    solidariamente

    responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que

    afecten

    a

    los

    contratistas

    a

    favor

    de

    los

    trabajadores de éstos,

    incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    término de relación laboral. Esta nueva normativa lleva a concluir que si la ley derogó expresamente los preceptos en estudio para alterar la naturaleza de las responsabilidad en la citada norma, manteniendo la subsidiariedad en el caso previsto el artículo 183-D, incluyendo en el concepto obligaciones laborales previsionales, de ambos preceptos, las indemnizaciones propias del despido, lo es en el entendido que antes no se comprendían. Corte Suprema 08.10.2007 rol Nº 6.288 2006

    Responsabilidad Subsidiaria de sueño de obra o faena en accidente de trabajo al no probar imposibilidad de fiscalizar cumplimiento de normas de seguridad.

    Al momento de ocurrir el accidente, el trabajador se desempeña para la demandada principal, teniendo ésta la calidad de contratista de otra empresa, dueña de la obra en que se desempeñaba el trabajador y tomando en consideración que la demandada principal no desvirtuó que el accidente

    se

    produjo

    por

    falta

    de

    las

    medidas de

    seguridad, incumpliendo la

    obligación de tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la

    vida

    y

    salud

    de

    los

    trabajadores, se

    configura la responsabilidad

    subsidiaria (actualmente solidaria) que consagra el artículo 64 (actual 183-B) de ese cuerpo legal, puesto que las obligaciones de higiene y seguridad se enmarcan dentro de las llamadas obligaciones laborales a que

    alude esa disposición, careciendo de relevancia las alegaciones hechas en cuanto a que no estaba en condiciones de ejercer una fiscalización en el cumplimiento por parte del contratista de esas medidas de seguridad punto respecto del cual no rindió ninguna prueba y, la de considerar que la

    empresa contratista

    estaba

    obligada

    a

    observar

    el Reglamento

    de

    prevención de Riegos sobre Seguridad de Contratistas, porque la norma precitada es de orden público y como tal su contenido no puede ser alterado, sin que el contrato que celebró la demanda principal con la

    subsidiaria sea oponible al trabajador.Corte de Apelaciones de Valparaíso 27.03.2006 Rol Nº 262 2005.

    Responsabilidad del empresario subsidiario en accidentes del trabajo tonto en la prevención como en el hecho del siniestro.

    No es aceptable la excepción que pretende eximir de responsabilidad al

    empresario subsidiario

    que

    contrató la

    realización

    de

    una

    actividad

    minera, sabidamente de alto riesgo, a pretexto de entender que el citado

    artículo

    64

    (actual

    183-B)

    excluye

    de

    la

    subsidiariedad las

    indemnizaciones, en especial las derivadas de accidentes del trabajo, en circunstancias que éstos representan contingencia típica de la seguridad

    social y cuya posible ocurrencia debe estar siempre presente en el diseño

    de

    las políticas y actividades

    de

    prevención,

    que

    son parte

    de

    las

    medidas de seguridad exigibles al empleador. Corte de Apelaciones de

    Stgo- 26.08.2005 rol nº 5.511-2004.

    Establecida la responsabilidad del contratista en accidente laboral responde subsidiariamente quién encargó la obra.

    La responsabilidad subsidiaria (actualmente solidaria) a que se encuentra sujeto el dueño de una obra, empresa o faena en virtud del artículo 64 (actual 183-90) cabe tener presente que el diario oficial de 18.01.2007 publicó el Decreto Nº 76, que aprueba el Reglamento para la aplicación

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    36
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    del artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, sobre la gestión de la seguridad y salud en el trabajo en obras, faenas o servicios, relativos a la subcontratación.

    B) del ordenamiento laboral, reconoce que establecida la responsabilidad del contratista en la ocurrencia del accidente de trabajo, responde de manera subsidiaria (actualmente solidaria) quien encargó la ejecución de la obra sin que, respecto de este, sea necesario entrar a considerar elementos subjetivos de imputabilidad, como son el dolo o la culpa, sean en el accidente mismo así como en la celebración del correspondiente contrato de obra.

    Lo señalado en el artículo 64 (actual 183-B) del Código del Trabajo es de orden público y, como tal, su contenido se impone a las partes, no

    pudiendo éste

    ser

    alterado por acuerdos privados entre particulares.

    Corte de Apelaciones de Santiago 31.01.2001 Rol Nº 3.132 1997

    Registro de servicios transitorios. Concepto del carácter de “exclusivo”

    del objeto social de empresa.

    El artículo 183-F letra a) del Código del Trabajo señala taxativamente

    cuál

    es

    el

    objeto

    social

    de

    las empresas

    de

    servicio transitorio

    agregando que tal debe ser de carácter exclusivo. Tal exigencia la cumple el pacto social de la reclamante que en su cláusula tercera transcribe

    literalmente

    la

    disposición

    legal

    citada

    sin

    agregar

    ninguna

    circunstancia modificatoria que pudiere dar lugar a interpretaciones. La observación de la reclamada (Inspección del Trabajo) para denegar la inscripción en el registro la hace consistir en no haber señalado la reclamante que ese objeto social tenía el carácter de exclusivo. Si bien la disposición legal citada define lo que es una empresa de servicios

    transitorios, no debe desconocerse que la misma no da una definición

    legal

    del término exclusivo

    por

    lo

    que

    debe

    atenderse a

    su

    sentido

    natural y obvio que el Diccionario de la Real Academia señala como único,

    solo, excluyendo a cualquier otro a la vez que único como solo y sin otro

    de

    , situaciones que se dan todas en la enunciación del objeto social de la reclamante, según ya se dijo, dado que en nuestro idioma las palabras son los que ellas significan y no lo que son en sí mismas que no es otra cosa que sólo un conjunto de letras. Corte de Apelaciones de Punta Arenas 25.07.2005 Rol Nº 22-2007

    su

    especie

    y, finalmente,

    a

    solo

    como

    único

    en

    su

    especie

    Inspector del Trabajo debe limitarse a constatar situaciones fácticas que configuren infracciones. Derecho vulnerado.

    El órgano fiscalizador laboral, conforme a la norma (artículo 183-G del

    Código

    del

    Trabajo), debe

    ejercer sus facultades

    fiscalizadoras y

    sancionadoras cuando se

    encuentren frente a infracciones evidentes,

    claras, precisas y determinadas en relación con las normas laborales a aplicar, y, en los demás casos, como el del autos, debe limitarse a constatar situaciones fácticas que indudablemente configuren infracciones

    a

    leyes laborales,

    situación en

    la

    que

    debes efectuar

    la denuncia

    pertinentes, porque, como ya se ha expresado , la calificación jurídica de los hechos, y la valoración y la ponderación de las pruebas, es una materia eminentemente jurisdiccional de competencia exclusiva de los

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    37
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    Tribunales de Justicia. Al emitir, el órgano fiscalizador, la resolución, ha excedido sus competencias, ejerciendo facultades que son privativas del tribunal laboral correspondiente, vulnerándose con ello, la garantía establecida en el artículo 19 Nº 3 inciso 4º de la Constitución Política. Corte de Apelaciones de La Serena 18.06.2007 Rol Nº 372-2007

    Inspector laboral no tiene facultas para estableces si trabajador del contratista es dependiente de empresa principal.

    El órgano fiscalizador laboral, acorde con lo dispuesto en el artículo

    183-G del Código del trabajo, debe ejercer sus facultades cuando en sus funciones fiscalizadoras se encuentren frente a infracciones evidentes,

    claras, precisas

    y

    determinadas a

    las

    normas laborales, debiendo

    limitarse a constatar situaciones fáticas que indubitablemente configuren infracciones a las leyes laborales, caso en que se debe efectuar la

    denuncia pertinente porque la calificación jurídica de los hechos es una

    materia

    eminentemente

    jurisdiccional

    que

    cae

    en

    los

    tribunales de

    justicia, aquellas de interpretar y calificar las relaciones laborales legalmente regladas. En consecuencia, el órgano fiscalizador laboral ha excedido sus facultades y competencias al pronunciarse sobre el punto debatido (trabajadora de empresa contratista es estimada como dependiente de empresa principal) , facultad que es privativa del tribunal laboral correspondiente, vulnerándose con ello, la garantía establecida en el artículo 19 Nº 3 de la Constitución Política de la República. Corte de Apelaciones de La Serena 16.04.2007 Rol Nº 149-2007

    16 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

    La subcontratación y los reponedores de supermercados.

    Existirá; subcontratación, tanto si las obras o servicios que ejecutan

    los trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos propios de la persona natural o jurídica dueña de la

    obra,

    empresa

    o

    faena,

    como

    fuera

    de

    éstos,

    como

    también,

    que

    la

    exigencia de que la empresa principal deba ser la dueña de la obra o

    faena que debe realizar el personal subcontratado, significa que "éstas deben corresponder a actividades que pertenezcan a la organización de la empresa principal y que estén sometidas a su dirección, debiendo por lo

    tanto

    excluirse de

    tal aplicación,

    a

    aquellas

    que

    no

    cumplan tal

    exigencia".

     

    A la vez, la prestación de servicios de los trabajadores del contratista debe ejecutarse bajo un vínculo de subordinación y dependencia respecto

    de éste. Y por último es el contratista, en su carácter de empleador, el que estará dotado de la facultad de supervigilar a los trabajadores que

    se desempeñen

    en

    las

    obras

    o

    servicios

    que

    realiza

    para

    la

    empresa

    principal. Dictamen Ord. N°4.881/103 Dir. Trabajo 28.11.2007

    Solo pueden ser objeto de subcontratación aquellas obras o servicios realizados en forma permanente o habitual.

    Estaremos en presencia de trabajo en régimen de subcontratación cuando las obras o servicios que deban ejecutar y/o prestar los respectivos

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    38
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    trabajadores sean realizadas en forma permanente o habitual para la empresa principal, entendiéndose que revisten tales características aquellas cuyo desarrollo implica permanencia, habitualidad, periodicidad o alguna secuencia en el tiempo, esto es, que no se realicen o respondan a necesidades específicas, extraordinarias u ocasionales.

    Con todo, debe precisarse que la determinación de si determinadas labores o servicios revisten tal carácter y, por ende, si quedan afectas a las disposiciones legales previstas en el Párrafo 1°, Titulo VII, Libro I del Código del Trabajo deben efectuarse, caso a caso, sobre la base de los

    antecedentes de que se disponga. Dictamen Ord. N° 141/5 Dir. Trabajo

    10.01.2007

    Responsabilidad solidaria de la empresa principal y del contratista. Concepto de obligaciones previsionales y laborales.

    La responsabilidad solidaria que asiste a la empresa principal

     

    y al

    contratista

    por

    las

    obligaciones

    laborales

    de

    dar

    en

    favor

    de

    los

    trabajadores

    del

    contratista

    o

    subcontratista, según corresponda,

    alcanzará a todas aquellas obligaciones que, derivando de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del Código del Trabajo y sus leyes complementarias, consistan en el pago de una suma de dinero determinada.

    Por lo que respecta a las obligaciones previsionales, cabe señalar que al circunstancia que el artículo 183-B, en comento, haya circunscrito la

    responsabilidad de la empresa principal o del contratista solo a las obligaciones de dar, no así a las de hacer, carácter que revisten las

    obligaciones de

    prevención

    de

    accidentes del

    trabajo y enfermedades

    profesionales, forzoso es convenir que a la luz de la nueva normativa que

    se contiene en el citado artículo 183-B, la responsabilidad solidaria de la empresa principal y el contratista solo alcanzará al pago de las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores de que se trata.

    La

    conclusión anterior

    no

    significa,

    que

    el

    legislador

    no

    haya

    contemplado responsabilidad alguna de

     

    la

    empresa

    principal

    o

    del

    contratista,

    en

    materia

    de

    higiene

    y

    seguridad

    respecto

    de

    los

    trabajadores afectos a un régimen de subcontratación. Por el contrario, el artículo 183-E del Código del Trabajo dispone expresamente que sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, del contratista o subcontratista en orden a adoptar las medidas necesarias para proteger la

    vida

    y

    la

    salud

    de

    sus propios trabajadores

    de conformidad

    a

    los

    dispuesto

    en

    el

    artículo

    184

    del

    mismo

    Código,

    establece una

    responsabilidad directa sobre la materia de la empresa principal, quien debe asumir tales obligaciones respecto de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera que sea la dependencia de

    éstos, ya sea, en virtud de lo dispuesto en el artículo 66 bis de la Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales o de

    acuerdo

    al

    artículo

    del Decreto

    Supremo

    594,

    de

    1999,

    del

    Ministerio de Salud. Dictamen Ord. Nº 141/5 - Dir. Trabajo 10.10.2007.

    Indemnizaciones por las cuales se responde solidariamente.

    Del propio tenor literal del artículo 183-B, aparece que la aludida

    responsabilidad

    solo

    corresponde

    hacerla

    efectiva

    tratándose

    de

    las

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    39
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    eventuales

    indemnizaciones legales que procedan

    por

    tal

    concepto,

    excluyéndose así, aquella de carácter convencional.

    De este modo, en opinión de este Servicio, la responsabilidad de que se

    trata solo

    procederá respecto

    de

    las

    indemnizaciones que corresponde

    pagar cuando el término de la relación laboral se produce por aplicación de alguna de las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o

    desahucio

    escrito

    del

    empleados,

    comprendiéndose

    en

    ellas,

    la

    indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y la sustitutiva del aviso previo, si corresponde, prevista esta última en los incisos 2º del artículo 161 y 4º del artículo 162 del mismo Código.

    Sin

    perjuicio de

    lo

    anterior,

    a

    juicio

    de

    esta

    Dirección,

    la

    responsabilidad solidaria que asiste tanto a la empresa principal como al

    contratista, debe

    hacerse extensiva

    a

    la

    indemnizaciones

    que,

    en

    conformidad al 168 del Código del Trabajo, debe fijar el juez que conoce el reclamo por despido, en caso de que habiéndose puesto término al contrato de trabajo del afectado por aplicación de causales distintas a

    las

    anteriormente

    consignadas,

    declare

    que

    tal

    aplicación

    es

    injustificada, indebida o improcedente. Dictamen Ord. Nº 141/5 - Dir.

    Trabajo 10.01.2007

    Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal o contratista.

    La

    empresa

    principal

    o

    el

    contratista, según

    corresponde, serán

    subsidiariamente

    responsables

    de

    las

    obligaciones

    laborales

    y

    previsionales de

    dar

    que

    afecten

    a

    los

    contratistas y

    a

    los

    subcontratistas a favor de sus trabajadores, en los siguientes casos:

    1. Cuando

    la

    empresa principal o

    el

    contratista hicieren

    efectivo el

    derecho de información y de retención contemplados en el artículo 183- C, y

    2. Cuando

    la

    empresa

    principal

    o

    el

    contratista hicieren efectivo el

    derecho de retención a que alude el inciso 3º del artículo 183-D.

    El derecho de información que nos ocupa se traduce, para la empresa principal, en la facultad de exigir que se acredite el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los

    trabajadores

    de

    sus

    contratistas,

    como

    de

    los

    dependientes

    de

    los

    subcontratistas, y, para el contratista, en la misma facultad respecto de

    los trabajadores de sus subcontratistas.

    Por su parte, el derecho de retención que asiste a la empresa principal y al contratista, opera cuando este último o el subcontratista, en su caso,

    no

    acrediten en

    forma oportuna

    y

    en

    los

    términos

    precedentemente

    señalados, el íntegro cumplimiento

    de

    las obligaciones

    laborales y

    previsionales

    de

    sus

    trabajadores,

    y

    se

    traduce,

    para

    la

    empresa

    principal, en la facultad de retener de las sumas que ésta adeude al

    contratista por la ejecución de las obras o servicios subcontratados, los montos correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales de

    los trabajadores de éstos, de los que es solidariamente responsable, y en la obligación de pagar dichos montos directamente a los afectados o a la institución previsional acreedora. Igual facultad y la misma obligación

    corresponden

    al

    contratista respecto

    de

    los

    trabajadores

    de

    sus

    Tema: Ley N° 20.123 y sus Reglamentos

    40
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    Curso Experto en Prevención de Riesgos de la Industria Extractiva Minera Nacional

    subcontratistas. Este derecho genera para quien lo hace efectivo, la

    obligación

    de

    pagar

    con

    las

    sumas

    retenidas,

    directamente

    a

    los

    trabajadores

    o

    a

    la

    entidad

    previsional

    acreedora,

    los

    montos

    correspondientes a las obligaciones laborales y previsionales adecuadas pro los contratistas o subcontratistas a favor de los trabajadores de

    éstos.

    Finalmente debe

    señalarse que

    resulta

    aplicable

    respecto

    de

    la

    responsabilidad subsidiaria que nos ocupa, el alcance de las expresiones

    obligaciones laborales y previsionales

    de

    dar,

    el de responsabilidad

    solidaria de la empresa principal y del contratista en relación con las indemnizaciones por término de contrato, como también, el relativo a los

    límites

    en

    el

    tiempo

    de

    dicha

    responsabilidad, fijado en párrafos

    precedentes, con ocasión del análisis del artículo 183-B del Código del Trabajo. Dictamen Ord. Nº 141/5 Dir. Trabajo 10.01.2007

    Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal o contratista.

    La

    empresa

    principal

    o

    el

    contratista, según

    corresponda, serán

    subsidiariamente

    responsables

    de

    las

    obligaciones

    laborales

    y

    previsionales de

    dar

    que

    afecten

    a

    los

    contratistas

    y

    a

    los

    subcontratistas a favor de sus trabajadores, en los siguientes casos:

    1. Cuando

    la

    empresa principal o

    el

    contratista hicieren

    efectivo el

    derecho de información y de retención contemplados en el artículo 183- C, y

    2. Cuando

    la

    empresa principal o

    el

    contratista hicieren

    efectivo el

    derecho de retención a que alude el inciso 3º del Artículo 183-D.

    El derecho de información que nos ocupa se traduce, para la empresa principal, en la facultad de exigir que se acredite el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los

    trabajadores

    de

    sus

    contratistas,

    como

    de

    los

    dependientes

    de

    los

    subcontratistas y, para el contratista, en la misma facultad respecto de

    los trabajadores de sus subcontratistas.

    Por su parte, el derecho de retención que asiste a la empresa principal y al contratista, opera cuando este último o el subcontratista, en su caso,

    no

    acrediten en

    forma oportuna

    y

    en

    los

    términos

    precedentemente

    señalados,

    el

    íntegro cumplimiento