lUniversidad Nacional de Trujillo Mg. Roco Vergara Villanueva CAPACITACIN LABORAL Y CONDUCTAS INDEBIDAS Definicin de capacitacin.

Se entiende por capacitacin el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definicin comprende los procesos de formacin, entendidos como aquellos que tienen por objeto especfico desarrollar y fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que rigen la funcin administrativa . Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y necesidades de una organizacin para y en determinado periodo de tiempo. ste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual est vinculado al recurso humano, al recurso fsico o material disponible, y a las disponibilidades de la empresa. El plan de capacitacin es una accin planificada cuyo propsito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo en el trabajo. La capacitacin en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo nfasis en los aspectos especficos y necesarios para que el empleado pueda desempearse eficazmente en su puesto. Se excluyen de las actividades de capacitacin los cursos de carcter informativo, referidos al cumplimiento de niveles de educacin media, superior y postgrados conducentes a la obtencin de grados acadmicos. La capacitacin es un proceso, no son cursos aislados e independientes. Debe estar ceida a las competencias laborales que haya definido la entidad dentro del correspondiente manual, propendiendo por el crecimiento de la persona en el entorno laboral. El contenido de la capacitacin debe ser integral para complementar los conocimientos necesarios en la consolidacin de las competencias laborales requeridas para el correcto ejercicio del cargo. INTERPRETACINCONCEPTO PLAN DE CAPACITACIN El plan de capacitacin conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas ptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento tcnico y terico del empleado y el trabajador; para que el desempeo sea ms eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, prever y solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs del plan de capacitacin, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.

DESCRIBIR PROCESO DE ELABORACIN PLAN DE CAPACITACIN El plan de capacitacin se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce tambin como capacitacin inmanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, sta se denomina capacitacin inducida. Ambos mtodos son efectivos y se utilizan segn las circunstancias lo requieran. El plan de capacitacin est constituido por cinco pasos, a que continuacin mencionamos: 1. Deteccin y anlisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el mbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeo. 2. Diseo del plan de capacitacin: Se elabora el contenido del plan, folletos, libros, actividades...

3. Validacin del plan de capacitacin: Se eliminan los defectos del plan haciendo una presentacin a un grupo pequeo de empleados. 4. Ejecucin del plan de capacitacin: Se dicta el plan de capacitacin a los trabajadores. 5. Evaluacin del plan de capacitacin: Se determinan los resultados del plan, los pro y los contra del mismo. PROCESO ELABORACIN PLAN DE CAPACITACIN Para la elaboracin de un plan de capacitacin se consideran, por lo menos, tres aspectos: 1. Distribucin personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitacin. Es necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitacin. 2. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Est destinada a resolver las debilidades de la organizacin. Por ello, las acciones se orientan a temas que pueden estar alejados de los intereses de los empleados.

COMPORTAMIENTOS INDEBIDOS SELECTOS: Fraude: Acto deliberado de engaar o distorsionar para inducir a otra persona o grupo a renunciar a algo de valor. Intimidacin: Acciones no deseadas y repetidas que se dirigen a un trabajador, sean deliberadas o inconscientes que causan humillacin. Incivilidad: En el lugar de trabajo, comportamiento grosero, descorts o degradante hacia los dems. Acoso sexual: Insinuaciones sexuales desagradables, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de abusos verbales o fsicos. Agresin y violencia: En el entorno de trabajo, comportamiento que perjudica a las personas con quienes el agresor trabaja o ha trabajado. Abuso de sustancias en el trabajo: El abuso de sustancias entre los trabajadores representa miles de millones de dlares en prdidas financieras organizacionales. Aunque el consumo de drogas ilcitas, sobre todo en EE.UU. ha disminuido, el nivel actual an es inaceptable. Segn una encuesta a trabajadores de tiempo completo que manifestaron consumir drogas ilcitas, stos tenan ms probabilidades que quienes no eran consumidores de haber trabajado para tres o ms empleadores en el ltimo ao, haberse ausentado del trabajo sin excusa y haber abandonado voluntariamente un empleo o haber sido despedidos en el ltimo ao. Holgazaneo ciberntico: Internet es una caracterstica tecnolgica que permite a muchos empleados aflojar el ritmo de trabajo regular. Los empleados han utilizado internet para usos prohibidos. Navegar en la red por razones personales es una prctica aparentemente muy generalizada. Enviar mensajes de correo electrnico personales, comprar en lnea, navegar por razones recreativas, escuchar msica, planear vacaciones y buscar casa o departamento son actividades que se realizan en las horas de trabajo.

El uso de internet para fines personales es una forma de timo u holgazaneo ciberntico. Este comportamiento constituye costos para las organizaciones en trminos de tiempo y energa dedicados a asuntos no relacionados con la organizacin. Ahora se ha implementado la supervisin electrnica la cual permite que los administradores revisen todo lo que se dice, escribe o lee. Las organizaciones han utilizado la informacin derivada de la supervisin electrnica para despedir a empleados que mezclen asuntos personales y organizacionales. Sabotaje: Forma extrema de violencia en el lugar de trabajo cuya finalidad es perturbar, destruir o daar el equipo, datos de un rea de trabajo. Una forma de comportamiento indebido potencialmente costosa es el sabotaje, es una expresin tangible de violencia o agresin. Cada vez con ms frecuencia se observa a empleados borrando informacin de las bases de datos de modo deliberado. Los empleados descontentos o molestos recurren encubiertos o abiertamente al sabotaje para desequilibrar, desquitarse, corregir un error, vengarse o informar a los dems. Robo: Tomar, consumir o transferir sin autorizacin dinero o bienes de propiedad de la organizacin. El robo se define como tomar, consumir, sin autorizacin propiedades de una organizacin, incluye datos, informacin y propiedad intelectual.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Es interesante comprobar que el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado y el comportamiento se remonta a 50 aos atrs, a la nocin de institucionalizacin que ocurre cuando una organizacin toma vida propia, aparte de las de sus fundadores o miembros. Se valora por s misma, no tan slo por los bienes o servicios que produce, adquiere inmortalidad. La cultura organizacional representa un patrn complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin. La cultura organizacional incluye: Comportamientos de rutina cuando las personas interactan con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje comn utilizado. Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organizacin. Los valores dominantes que mantiene la organizacin. Las reglas de juego para llevarse bien en la organizacin. Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organizacin. Sin embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional que existe en diversos niveles. FUNCIONES DE LA CULTURA: La cultura primero posee un papel de definicin de fronteras, es decir, crea distinciones entre una organizacin y los dems. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social , ayuda a unir a la organizacin al proporcionar los estndares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente sirve como un mecanismo de control y sensatez que gua y moldea actitudes y el comportamiento de los empleados.

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Las formas en las que opera y se administra una organizacin tendrn efectos intencionales o no sobre el mantenimiento o cambio de la cultura organizacional. La organizacin contrata personas en apariencia adaptables a la cultura organizacional, luego, la organizacin mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvan de la conducta y actividades aceptadas. Uno de los mtodos ms poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los procesos y comportamientos a los que prestan atencin los directivos y equipos, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan: Reacciones frente a incidentes y crisis: Cuando una organizacin se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre su cultura. La forma cmo se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura. Modelamientos, enseanza y asesora: Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunica a los empleados por la forma en que los directivos desempean sus funciones. Adems, los gerentes y equipos incorporan de manera especfica mensajes culturales importantes a los programas de capacitacin y a la asesora cotidiana en el trabajo. Asignacin de recompensas y estatus: Los empleados tambin aprenden sobre su cultura organizacional a travs del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos transmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los directivos como individuos que de la organizacin.