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ARBEITSZEUGNISSE

Basisinformation

Impressum
ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Bundesvorstand Bereich MitgliederEntwicklung Verantwortlich: Sigrid Dahm Paula-Thiede-Ufer 10 10179 Berlin www.verdi.de me@verdi.de Fachliche Aktualisierung: Petra Hfers Redaktionelle Bearbeitung: Text First, Hamburg Masterlayout kp works. Berlin www.kp-works.com Umsetzung einsatz, W. Wohlers Fotos ver.di ME Druck Paulick & Knig GbR Druckerei Bunter Hund Saarbrcker Strae 24, 10405 Berlin Aktualisierte Auflage 5000 Exemplare Berlin, April 2010

INHALT

5 . . . . . . Vorwort

7 . . . . . . Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis? 8 . . . . . Wer schreibt ein Zeugnis wann? 10 . . . . . Welche formalen Anforderungen muss ein Zeugnis erfllen? 11 . . . . . Welche Zeugnistypen gibt es? 11 . . . . . . . . . Das einfache Zeugnis 12 . . . . . . . . . Das qualifizierte Zeugnis 13 . . . . . . . . . Das Zwischenzeugnis 14 . . . . . . . . . Das Ausbildungszeugnis 17 . . . . . Wie wird was beurteilt? 17 . . . . . . . . . Benotung der Leistung 17 . . . . . . . . Allgemeine Leistungsbeurteilung 19 . . . . . . . . . Differenzierende Leistungsmerkmale 22 . . . . . . . . . Beurteilung der Fhrung 24 . . . . . . . . . Differenzierende Fhrungsmerkmale 26 . . . . . . . . . Zusammenfassende Gesamtbeurteilung 27 . . . . . Welche Rolle spielt der jeweilige Beruf? 30 . . . . . Was soll am Schluss eines Zeugnisses stehen? 32 . . . . . Was unterscheidet ein gutes von einem schlechten Zeugnis? 36 . . . . . Was kann gendert werden? Wann wird geklagt, wofr gehaftet? 40 . . . . . Was ist in Bezug auf Geschlechtsunterschiede zu beachten? 42 . . . . . Welchen Einfluss knnen betriebliche Interessenvertretungen

auf das Arbeitszeugnis nehmen?

45 . . . . . Tipps fr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 46 . . . . . Tipps fr Vorgesetzte

VORWORT
Arbeitszeugnisse wichtiger denn je!

7,3 bis 8,9 Millionen Menschen wechseln pro Jahr ihren Arbeitsplatz, fast 4 Millionen Menschen sind arbeitslos. Fr sie spielen Arbeitszeugnisse eine entscheidende Rolle. Gute Zeugnisse knnen den Zugang zu einem neuen Arbeitsplatz erffnen, schlechte knnen ihn versperren. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben also nicht nur einen Anspruch darauf, dass ihre Leistungen und Fertigkeiten, ihre verrichteten Ttigkeiten und ihr Engagement wahrheitsgem und sachkundig dokumentiert werden. Sie haben auch ein echtes Interesse daran. Bereits im Jahre 1960 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 23. 06.1960, 5 AZR 560/58) in einer heute noch gltigen Grundsatzentscheidung zu dieser Thematik geuert: Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage fr eine neue Bewerbung dienen; seine Belange sind gefhrdet, wenn er unterbewertet wird. Andererseits soll das Zeugnis zur Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwgung zieht; dessen Belange sind gefhrdet, wenn der Arbeitnehmer berbewertet wird. Aus dem notwendigen Ausgleich dieser sich mglicherweise widersprechenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muss wahr sein. Dass der Umgang mit der Wahrheit seine Tcken haben kann, bringt der Text gleich im Anschluss zum Ausdruck: Das Zeugnis darf weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch Auslassungen zu Irrtmern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten fhren. Solche Irrtmer und Mehrdeutigkeiten knnen dann entstehen, wenn blicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Stze ausgelassen werden. In solchen Fllen fhrt das Weglassen bei Dritten regelmig zu unberechtigten, unwahren und fr den Arbeitnehmer negativen Schluss-

folgerungen. Damit wrden Sinn und Zweck des Zeugnisses hinfllig werden. Damit sind einige der Fragen angesprochen, die sich beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses stellen: Was sollte drinstehen und was nicht? Welche konkreten Ansprche haben Beschftigte dabei? Wie werden Leistungen und Soft Skills beurteilt bzw. ausgedrckt? Vor welchen Problemen stehen Vorgesetzte, wenn es etwa gilt, eindeutig Wertschtzung auszudrcken? Was sind branchenbliche Standards? Welche Mglichkeiten haben die Interessenvertretungen beim Ringen um eine faire Beurteilung? Mit dieser Broschre mchte ver.di Antworten auf dergleichen Fragen geben und zugleich der wachsenden Bedeutung Rechnung tragen, die Arbeitszeugnisse in einer immer strker von wechselnden Beschftigungsverhltnissen geprgten Arbeitswelt haben. Wir wollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen einen Ratgeber an die Hand geben, der das Bewusstsein fr das Thema schrft und die grten Schwierigkeiten und Fallstricke zu meistern hilft sei es bei der Interpretation oder beim Verfassen eines Zeugnisses. Damit mchten wir dazu beitragen, die Chancen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer unbersichtlicher gewordenen Arbeitswelt zu verbessern.

Frank Werneke
Stellvertretender ver.di-Vorsitzender

Sigrid Dahm
Leiterin des Bereiches MitgliederEntwicklung

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 5

WER HAT ANSPRUCH AUF EIN ZEUGNIS?

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dazu zhlen auch:
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Das Wichtigste in Krze


1. 2. Alle Arbeitnehmer/-innen haben einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Rechtsanspruch ergibt sich aus dem Gesetz und der daraus abgeleiteten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte (AG) und Landesarbeitsgerichte (LAG) sowie des Bundesarbeitsgerichtes (BAG).

befristet beschftigte Arbeitnehmer/-innen Auszubildende studentische Hilfskrfte Praktikanten/Praktikantinnen, Volontre/Volontrinnen, Werkstudenten/Werkstudentinnen zur Aushilfe beschftigte Schler/-innen, Studenten/Studentinnen Leiharbeitnehmer/-innen arbeitnehmerhnliche Personen freie Mitarbeiter/-innen Beschftigte des ffentlichen Dienstes, soweit sie nicht verbeamtet sind

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Fr alle diese Gruppierungen gilt ein einheitliches Zeugnisrecht. Die Rechtsgrundlagen dazu finden sich im Brgerlichen Gesetzbuch ( 630), in der Gewerbeordnung ( 109) und fr Auszubildende im Berufsbildungsgesetz ( 8). Auch wer nach Ablauf der Probezeit nicht bernommen wird, hat Anspruch auf ein Zeugnis. Wie lange das Arbeitsverhltnis gedauert hat, spielt dabei keine Rolle. Bereits nach wenigen Tagen ist zumindest ein einfaches Zeugnis auszustellen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 7

WER SCHREIBT EIN ZEUGNIS WANN?

Zeugnisse sind immer vom Arbeitgeber auszustellen; diese Aufgabe nehmen blicherweise Fhrungskrfte und/oder Personalverantwortliche wahr. In arbeitsteiligen Organisationen wie greren Betrieben und Unternehmen kann der Arbeitgeber das Zeugnis auch durch Prokuristen/Prokuristinnen, Generalbevollmchtigte, Handlungsbevollmchtigte oder weitere Betriebsangehrige ausstellen lassen. Dabei werden blicherweise die Personalakte sowie falls vorhanden die Stellenbeschreibung zur Zeugniserstellung herangezogen.

Das Wichtigste in Krze


1. Der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis ist vom Arbeitgeber zu erfllen. 2. Arbeitszeugnisse immer sptestens zum Ende des Beschftigungsverhltnisses einfordern. 3. Zu Arbeitszeugnissen immer eine Expertenmeinung einholen!

schreiben. Anders verhlt es sich, wenn sich das Unternehmen Es muss immer eine ranghhere Person das Zeugnis ausstellen und auch unterschreiben. Dass die Geschftsfhrung selbst unterschreibt, ist durchaus blich, aber keineswegs Pflicht. Unterzeichnungsberechtigt sind bei Kleinbetrieben deren Inhaber/-innen und bei juristischen Personen alle Personen, deren Berechtigung sich aus dem Vereins-, Handels- oder Genossenschaftsregister ergibt. In greren Unternehmen unterschreiben idealerweise die Personalleiter/-innen, in kleineren Unternehmen die Betriebsleiter/-innen oder auch Meister/-innen. Aus dem Zeugnis sollte die Vertretungsbefugnis hervorgehen. Im ffentlichen Dienst sind die Dienststellenleitung und ihre Stellvertreter/-in, gegebenenfalls auch die Personalabteilung, zur Ausstellung und Unterzeichnung von Arbeitszeugnissen befugt. Arbeitszeugnisse tragen fr gewhnlich zwei Unterschriften, in Kleinbetrieben sowie im ffentlichen Dienst meist nur eine. Trgt das Arbeitszeugnis die Unterschrift der Personalleitung, so kann hier die Kenntnis der gngigen Zeugnissprache vorausgesetzt werden. Ein Zeugnis, das nicht vom Arbeitgeber oder von einer in Personalangelegenheiten vertretungsberechtigten Person, die in der betrieblichen Hierarchie ber dem oder der Beschftigten steht, unterzeichnet wurde, bietet Anlass zu einer abwertenden Interpretation. Wird ein Zeugnis mit dem Krzel i. A. unterschrieben, kann auch dies einen abwertenden Eindruck vermitteln. Ein Rechtsanwalt oder eine andere betriebsfremde Person darf das Zeugnis nicht stellvertretend ausstellen und unterEinen Anspruch auf Selbstformulierung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht. Fr sie kann das Selbstschreiben dann zum Problem werden, wenn sie die gngigen Zeugnisstandards nicht kennen. So knnen sich vermeintlich gute Formulierungen bei spteren Interpretationen durch Dritte als schlecht oder abwertend herausstellen. Deshalb ist es unbedingt sinnvoll, sich beim Selbstschreiben mit dem Arbeitgeber abzustimmen oder Rcksprache mit einem Experten oder einer Expertin zu halten. Hufig werden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer aufgefordert, das Zeugnis selbst zu formulieren. Arbeitgeber entziehen sich damit ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Zeugnisausstellung aber nur vermeintlich, da sie fr den Inhalt verantwortlich bleiben und im Zweifel dafr haften mssen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch darauf, dass eine von ihnen gewnschte Person aus dem Unternehmen oder sogar der Arbeitgeber persnlich ihr Zeugnis unterschreibt. in der Insolvenz befindet und der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer weiterbeschftigt hat. In diesem Fall ist der Insolvenzverwalter zur Erfllung des Zeugnisanspruchs verpflichtet, soweit er sich die notwendigen Informationen beschaffen kann.

Zeugnis selbst schreiben?

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 8

Der Verzicht auf das Zeugnis


Zeugnisvorschriften sind zwingendes Recht. Ein Verzicht auf das Arbeitszeugnis ist whrend eines bestehenden Arbeitsverhltnisses unwirksam und allenfalls nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses durch eine ausdrckliche Erklrung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mglich. Dies gilt auch fr so genannte Ausgleichsquittungen (... damit sind smtliche Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis erledigt ...), die etwa beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder arbeitsgerichtlichen Vergleiches unterschrieben werden. Diese Klausel ist bei Arbeitszeugnissen unwirksam, da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Verzicht immer ausdrcklich erklren mssen. Zeugnisse drfen auch nicht zurckbehalten werden, damit so Druck auf die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ausgebt wird etwa damit sie zur Rckgabe von Arbeitsmitteln bewegt werden. Dieses Verhalten kann Schadenersatzforderungen gegen den Arbeitgeber begrnden.

Tipp
Arbeitszeugnisse sofort zum Ende des Arbeitsverhltnisses verlangen und ausstellen lassen. Das vermeidet unntigen rger und Erinnerungslcken bei allen Beteiligten.

damit neu zu bewerben. Vor dem Auslaufen von befristeten Arbeitsverhltnissen sollten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ebenfalls frhzeitig ein Zwischenzeugnis verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses ist immer ein endgltiges Zeugnis auszustellen. Wurde das Zeugnis nachtrglich berichtigt, ist es auf das ursprngliche Ausstellungsdatum zurckzudatieren, sofern die versptete Ausstellung nicht von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Wurde das Zeugnis erst einige Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses eingefordert, erhlt es das jeweils aktuelle Ausstellungsdatum.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung


Der Anspruch auf die Ausstellung eines Zeugnisses ist dann fllig, wenn das Arbeitsverhltnis endet. Daher ist darauf zu achten, dass das Zeugnis das Datum des Endes des Arbeitsverhltnisses trgt. Ein spteres Ausstellungsdatum knnten potenzielle Arbeitgeber als Hinweis auf Zeugnisstreitigkeiten verstehen. Ein Arbeitsverhltnis endet normalerweise mit Ablauf der ordentlichen Kndigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates (je nach Dauer der Beschftigung, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelung). Das Datum auf dem Zeugnis ist dementsprechend anzupassen. Entspricht das Ausstellungsdatum nicht dem Termin einer fristgemen Kndigung, so lsst dies den Rckschluss zu, das Arbeitsverhltnis sei fristlos beendet worden. Bei ordentlicher Kndigung eines Beschftigungsverhltnisses kann die oder der aus dem Betrieb Ausscheidende mit Beginn der Kndigungsfrist ein Zwischenzeugnis verlangen, um sich

Verjhrung und Verwirkung nach BGB


Zeugnisansprche unterliegen der allgemeinen gesetzlichen Verjhrungsfrist von drei Jahren. Allerdings kann der Anspruch wie alle schuldrechtlichen Ansprche vorher verwirken. Verwirkung tritt ein, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ber lngere Zeit kein Zeugnis eingefordert hat, so dass der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, dass er/sie kein Zeugnis mehr verlangt. Dann kann es fr den Arbeitgeber unmglich oder unzumutbar sein, noch ein Zeugnis zu schreiben. Dies vor allem, wenn er sich nicht mehr ausreichend an alle relevanten Details erinnert. Wann die Verwirkung eintritt, hngt vom Einzelfall ab. Bei einfachen Zeugnissen verwirkt der Anspruch, wenn die Personalunterlagen ber Art und Dauer der Beschftigung nicht mehr im normalen Geschftsbetrieb vorhanden sind. Bei qualifizierten Zeugnissen gilt als Faustregel ein Zeitraum von drei bis sechs Monaten nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 9

WELCHE FORMALEN ANFORDERUNGEN MUSS EIN ZEUGNIS ERFLLEN?


Arbeitszeugnisse mssen nicht nur inhaltlich, sondern auch in formaler Hinsicht einwandfrei sein. Ist dies nicht der Fall, knnte der Eindruck entstehen, die Verfasserin oder der Verfasser distanziere sich vom buchstblichen Wortlaut ihrer beziehungsweise seiner Erklrungen. Entscheidend ist immer der Gesamteindruck. Ein Zeugnis ist auf dem fr die Geschftskorrespondenz blichen Firmenbriefpapier zu verfassen. Es muss mit einem ordnungsgemen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers oder der Ausstellerin sowie das Ausstellungsdatum ersichtlich sind. Zeugnisse sind mit einem dokumentenechten Stift zu unterschreiben. Es empfiehlt sich die maschinenschriftliche Wiederholung des Namens des oder der Unterzeichnenden einschlielich Titel und Funktion. Geheimzeichen, die versteckte Aussagen oder Bewertungen Zeugnisse sind maschinenschriftlich, also mit Computer oder Schreibmaschine anzufertigen. Handschriftliche Zeugnisse sind heute nicht mehr blich. Das Zeugnis ist in deutscher Sprache abzufassen, auch wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus dem Ausland stammt. Geheimzeichen knnen sein: Das Zeugnis muss sauber und ordentlich aussehen und absolut fehlerfrei sein (Rechtschreibung, Grammatik, Interpunktion). Es darf keine Verbesserungen, Radierungen, Streichungen, Flecken oder Knitter enthalten. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes lsst es zu, ein Zeugnis fr den Versand zu knicken. Es darf aber nicht nachtrglich verbessert oder gendert werden. Bei Schreibfehlern haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ausstellung eines neuen, fehlerfreien Zeugnisses unter gleichem Datum. Ist am Zeugnis zum Beispiel nach einem Gesprch mit dem Arbeitgeber inhaltlich etwas zu ndern, so ist ebenfalls das ursprngliche Ausstellungsdatum zu verwenden. Zu einem ordnungsgemen Zeugnis gehrt eine berschrift wie: Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Praktikantenzeugnis. Dabei ist die zu beurteilende Person genau zu bezeichnen. Die Arbeitnehmerin ist mit Frau, der Arbeitnehmer mit Herr zu titulieren. Anzugeben sind Vor- und Familienname (bei verheirateten oder geschiedenen Frauen und Mnnern auch der Geburtsname) sowie das GeburtsEin Zeugnis, das in stilistischer, formaler und inhaltlicher Hinsicht einwandfrei ist, hinterlsst einen positiven Eindruck. Es spiegelt zugleich die Ausdrucksfhigkeit, die Struktur- und Prozesskenntnis, die Urteilskraft und die Differenzierungsfhigkeit der Fhrungskraft, die das Zeugnis erstellt hat, wider und ist damit auch fr den Arbeitgeber ein Aushngeschild quasi die Visitenkarte seines Unternehmens. Das Zeugnis sollte im Umfang zwei DIN-A4-Seiten nicht berschreiten und muss am Schluss unterschrieben sein (siehe Seite 8: Wer schreibt ein Zeugnis wann?).
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Das Wichtigste in Krze


1. Das Zeugnis muss in uerlich einwandfreiem Zustand sein und ist optisch ansprechend zu gestalten. 2. Das Zeugnis muss eine berschrift haben. 3. Das Zeugnis ist auf sauberem Geschftspapier und fehlerfrei zu verfassen. 4. Die Angaben zur Person mssen stimmen. 5. Das Zeugnis muss unterschrieben sein.

datum. Der Geburtsort steht heute nur noch selten in Zeugnissen. Zeugnisse sind keine Briefe. Die Anschrift der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers hat im Zeugnis nichts zu suchen, auer dies ist ausdrcklich verlangt.

beinhalten, drfen im Zeugnis nicht vorkommen. Das gilt sowohl fr positive als auch fr negative Aussagen. Unterstreichungen und andere Hervorhebungen sind ebenfalls unzulssig.

sinnlose oder willkrliche Punkte oder Striche, zum Beispiel bei der Unterschrift Hervorhebungen (Kursiv- oder Fettdruck, Stze oder Wrter in Anfhrungszeichen) Ausrufungs- oder Fragezeichen

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 10

WELCHE ZEUGNISTYPEN GIBT ES?

Tipp
Viele Unternehmen arbeiten heute mit Stellenbeschreibungen. Sind diese aktuell, so knnen sie fr die Darstellung der Ttigkeit von groem Nutzen sein.

Arbeitszeugnisse knnen sich in Inhalt, Umfang, Aufbau und Zielsetzung unterscheiden. Umfang und Ausfhrlichkeit zum Beispiel hngen von der Qualifikation und der Dauer der Betriebszugehrigkeit ab. Einfache Arbeiten werden kurz, anspruchsvolle und qualifizierte Arbeiten ausfhrlich dargestellt. Insbesondere Ausknfte ber den Schwierigkeitsgrad der Ttigkeit, ber Kompetenzen und Verantwortung sowie ber den Grad der Selbststndigkeit sind dabei wichtige Informationen, die eine Ttigkeits- und Aufgabenbeschreibung abrunden. Eine entscheidende Rolle kann zudem die Beurteilung durch die Zeugnisausstellerin oder den Zeugnisaussteller spielen. Die Praxis kennt vier Zeugnistypen: einfaches Zeugnis, qualifiziertes Zeugnis, Zwischenzeugnis und Ausbildungszeugnis. Fr sie alle verlangt das Gesetz, dass sie nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch von verstndigem Wohlwollen fr die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer getragen sind, damit deren weiteres berufliches Fortkommen nicht erschwert wird.

Das einfache Zeugnis


Das einfache Zeugnis ist die Basisversion eines Arbeitszeugnisses, wie in 630 BGB geregelt. Es soll dem knftigen Arbeitgeber ein gutes Bild der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vermitteln, deshalb ist eine detaillierte Ttigkeits- und Aufgabenbeschreibung unerlsslich. Die alleinige Nennung des Berufes, der Position oder der Funktion ist unzureichend, da erlernter Beruf und ausgebte Ttigkeit hufig nicht identisch sind. Auch eine Beschreibung der fachlichen und innerbetrieblichen Entwicklung ist in diesem Zusammenhang relevant. Beispiel: Herr Opal war bei uns als Kraftfahrer beschftigt. Zu seinen Aufgaben gehrten das Ausliefern von Mbeln an unsere Kunden, das Be- und Entladen des LKWs sowie der Aufbau und die Montage unserer hochwertigen Mbel. Darber hinaus ist die Dauer des Arbeitsverhltnisses wahrheitsgem anzugeben, das heit: der Zeitraum vom Eintritt in die Firma bis zum Ende der Kndigungsfrist, bis zum Auslaufdatum eines befristeten Vertrags oder bis zum Erreichen eines vereinbarten Auflsungstermins. Krzere Freistellungen, etwa dann, wenn die Kndigungsfrist luft, sind nicht zu erwhnen. Beispiel: Falsch: Das Arbeitsverhltnis bestand seit dem 01. 04.1999 und endet mit Ablauf der Kndigungsfrist am 30. 09. 2008; seit dem 02. 08. 2008 ist Frau Kluge von der Arbeit freigestellt. Richtig: Frau Kluge war vom 01. 04.1999 bis zum 30. 09. 2008 bei uns beschftigt.

Das Wichtigste in Krze


1. Im Arbeitszeugnis ist die Dauer des Arbeitsverhltnisses genau zu benennen. 2. Im Arbeitszeugnis ist die Ttigkeit einschlielich der Kompetenzen und Funktionen genau zu beschreiben. Dafr bieten Stellenbeschreibungen eine gute Grundlage. 3. Weiterbildung und innerbetrieblicher Aufstieg sind in das Arbeitszeugnis chronologisch aufzunehmen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 11

Auch krzere Unterbrechungen des Arbeitsverhltnisses, wie durch Krankheiten, Beurlaubungen, Dienstreisen, Urlaub oder selbst kurzzeitige Haft, gehren nicht ins Zeugnis, ebenso wenig Kurzarbeit oder die Beteiligung an einem Streik. Anders verhlt es sich mit lngeren Unterbrechungen. Dafr sind viele Ursachen denkbar: Das Arbeitsverhltnis kann unter anderem wegen langer Erkrankung, Mutterschutz, Elternzeit, lngerer Haft, Weiterbildung, Studium, Wehr- bzw. Zivildienst oder lngerer Beurlaubung geruht haben. Als Faustregel gilt, dass Unterbrechungen, die sich etwa ber die Hlfte der Beschftigungszeit erstreckt haben, im Zeugnis zu benennen sind. Beispiel: Herr Thies war vom 01. 04. 2003 bis zum 30. 09. 2008 bei uns beschftigt; vom 11. 07. 2005 bis zum 11. 07. 2008 hat das Beschftigungsverhltnis geruht. Die Grnde fr die Unterbrechung sind grundstzlich nicht zu erwhnen, vor allem dann nicht, wenn sie bei zuknftigen Arbeitgebern einen negativen Eindruck erwecken wrden. Grnde allerdings, die das Gegenteil bewirken, knnen ohne weiteres im Zeugnis erwhnt werden, insbesondere dann, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer dies wnschen. So wirken sich die berufliche Fortbildung, ein Studium oder eine Ttigkeit in der Entwicklungshilfe eher wertsteigernd auf die berufliche Vita aus. Die Grnde fr die Unterbrechungen zu benennen ist in diesen Fllen ratsam, selbst wenn die Fehlzeiten weniger als die Hlfte der Beschftigungszeit ausgemacht haben. Handelt es sich um Fehlzeiten aufgrund von Elternzeit oder Wehr- bzw. Zivildienst, sollten sie ebenfalls im Zeugnis genannt werden, allein um Missverstndnisse zu vermeiden. Inhalt und Aufbau des einfachen Zeugnisses
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Aufgabenbeschreibung Beschreibung der Ttigkeiten und Aufgaben in chronologischer Reihenfolge Position in der betrieblichen Hierarchie, Kompetenzen, Verantwortung

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Gegebenenfalls Fortbildungsmanahmen Ausscheiden, eventuell Grnde fr das Ausscheiden Schlussformulierung Danksagung fr geleistete Arbeit Bedauern ber Ausscheiden Verstndnis/Empfehlung Zukunftswnsche

Ort, Datum, Unterschrift

Das qualifizierte Zeugnis


Das qualifizierte Zeugnis ist heute der Regelfall des Arbeitszeugnisses. Es liefert, ber die reine Ttigkeitsbeschreibung des einfachen Zeugnisses hinaus, auch eine Beurteilung der Leistungs- und Fhrungsqualitten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dabei bewertet es alle, also auch unterschiedliche Ttigkeiten und Funktionen whrend der gesamten Beschftigungszeit. Bei nur kurzer Beschftigungsdauer ist eine umfassende Beurteilung von Fhrung und Leistung kaum mglich. Deshalb lsst sich ein qualifiziertes Zeugnis nur ausstellen, wenn das Arbeitsverhltnis eine gewisse Mindestdauer hatte. Dann aber kann es von der oder dem Beschftigten unbedingt verlangt und muss vom Arbeitgeber ausgestellt werden. Der Gesetzgeber schreibt vor, im qualifizierten Zeugnis die Gesamtleistung und Gesamtfhrung und damit die Gesamtpersnlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu wrdigen. Die individuelle Qualitt der erbrachten Leistungen, das Knnen und die Arbeitsweise, die Belastbarkeit, Arbeitsbereitschaft und -motivation, das Sozial- und Fhrungsverhalten und weitere Aspekte sind gerecht zu beurteilen, also weder unter- noch berzubewerten. Auch die Belange der jeweiligen Branche sind im Zeugnis zu bercksichtigen. Wer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellt, muss sich als Beurteilende oder Beurteilender in besonderem Mae an den gesetzlich geforderten Grundsatz der wohlwollenden

Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift des Unternehmens berschrift Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirateten oder geschiedenen Frauen und Mnnern auch der Geburtsname, gegebenenfalls akademische und ffentlichrechtliche Titel, Geburtsdatum)

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Gesamtdauer der Beschftigung (genaues Eintritts- und Austrittsdatum) und Funktion im Betrieb Erluterung des Unternehmens, gegebenenfalls Branche

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 12

Das Wichtigste in Krze


1. Ein qualifiziertes Zeugnis ist auf Verlangen auszustellen. 2. Ein qualifiziertes Zeugnis muss allen Ansprchen an ein einfaches Zeugnis gengen. 3. Im qualifizierten Zeugnis werden die Leistungen und das Fhrungsverhalten der Arbeitnehmer/-innen beurteilt. 4. Das qualifizierte Zeugnis hat den Grundstzen von Wahrheit und Wohlwollen zu entsprechen.
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Arbeitsweise (Arbeitsgte, Zuverlssigkeit, Verhandlungsgeschick, Arbeitstempo) Arbeitserfolg (Arbeitsmenge) Verhaltensbeurteilung Verantwortungsbereitschaft (zum Beispiel Vertrauenswrdigkeit, Loyalitt) Sozialverhalten (Verhalten gegenber Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen und Dritten, zum Beispiel Kunden/ Kundinnen oder Geschftspartnern/-partnerinnen Beachtung von Vorschriften (zum Beispiel Unfallverhtungsvorschriften)

Objektivitt halten. Ist das Zeugnis so abgefasst, dass kein Wohlwollen erkennbar ist, muss dies stichhaltig begrndet werden. Eine schlechte Beurteilung ist nur zulssig, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vllig versagt hat, dieser Umstand auch belegbar ist und dies nachweislich Ausschlag fr die Gesamtbeurteilung gibt. Gelegentliches Fehlverhalten wie zum Beispiel einmaliges Zusptkommen hat im Zeugnis nichts zu suchen. Abmahnungen drfen ebenfalls nicht im Zeugnis stehen. Gleichwohl sind die Interessen des zuknftigen Arbeitgebers beim Verfassen des Zeugnisses zu bercksichtigen, auch wenn sich dadurch im Einzelfall das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin verschlechtert. Hat beispielsweise eine rechtskrftige Verurteilung wegen fortgesetzter Untreue, Urkundenflschung und Unterschlagung zu einer fristlosen Entlassung gefhrt, so sind diese Umstnde im Zeugnis zu benennen. Ein Zeugnis, das die Straftaten verschweigt und das persnliche Fhrungsverhalten beschnigt, widerspricht dem Wahrheitsgrundsatz von Arbeitszeugnissen. Zugleich besteht eine Verpflichtung zur Kontinuitt von Beurteilungsgrundstzen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber sich an die in einem Zwischenzeugnis oder anderweitig vorgenommene Beurteilung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers halten mssen. Inhalt und Aufbau des qualifizierten Zeugnisses Inhaltlich wie das einfache Zeugnis, jedoch mit den zustzlichen Beurteilungen:
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Fhrungsverhalten (zum Beispiel Mitarbeiterfhrung) zusammenfassende Gesamtbeurteilung

Das Zwischenzeugnis
Ein Zwischenzeugnis wird whrend eines noch bestehenden Arbeitsverhltnisses ausgestellt. Es gelten dafr die gleichen Grundstze wie fr ein qualifiziertes Zeugnis. Ein Zwischenzeugnis bezieht sich folglich auf Inhalt und Dauer der Beschftigung sowie auf die Leistungen und das Fhrungsverhalten. Es gibt einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, wenn dafr ein triftiger Grund vorliegt. Das knnen folgende Umstnde sein:
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drohende Insolvenz des Arbeitgebers bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhltnisses (Eigenkndigung, arbeitgeberseitige Kndigung, Ablauf eines befristeten Vertrags, Auflsungsvertrag) organisatorische nderungen im Unternehmen/Betrieb, die Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben Wechsel der oder des Vorgesetzten Versetzung innerhalb des Unternehmens/Betriebes Wechsel des Aufgaben- beziehungsweise Verantwortungsbereiches Abschluss befristeter Sonderaufgaben/Projektaufgaben Unterbrechung des Arbeitsverhltnisses (mgliche Grnde: Elternzeit, Freistellung als Betriebs- oder Personalrat/-rtin, bernahme eines politischen Mandats, Einberufung zum Zivil- oder Wehrdienst)

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Leistungsbeurteilung Arbeitsbereitschaft (Arbeitsmotivation, Eigeninitiative) Arbeitsbefhigung (Knnen, Kenntnisse, Ausdrucksvermgen, Belastbarkeit)


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Zulassungsvoraussetzung fr Fortbildungs- oder Aufstiegsvorhaben

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 13

Das Wichtigste in Krze


1. Ein Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung whrend eines bestehenden Arbeitsverhltnisses. 2. Fr das Zwischenzeugnis bedarf es eines triftigen Grundes. 3. Aufbau und Inhalt des Zwischenzeugnisses orientieren sich am qualifizierten Zeugnis. 4. Am Ende des Zwischenzeugnisses sollte der Ausstellungsgrund stehen.

Abzuraten ist davon, ein Zwischenzeugnis lediglich just for fun, also zum Testen des eigenen Marktwertes, zur Durchsetzung einer Gehaltserhhung oder schlicht als Androhung einer mglichen Eigenkndigung einzufordern. Dieses Verhalten kann leicht ins Gegenteil umschlagen und das Arbeitsklima belasten, denn Arbeitgeber knnten darin einen Abwanderungswillen der oder des Beschftigten vermuten.

Das Ausbildungszeugnis
Bei Beendigung einer Ausbildung oder beruflichen Fortbil-

Mit dem Zwischenzeugnis erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Einschtzung ihres Status quo im Unternehmen mit guten Chancen auf ein positives Zeugnis, da Arbeitgeber in den hier genannten Fllen sicher nicht demotivieren wollen. Es ist eher wahrscheinlich, dass sie mit einem freundlich-wohlwollenden Zwischenzeugnis Beschftigte binden und anspornen mchten. Ist zu einem spteren Zeitpunkt ein Abschlusszeugnis zu erstellen, dann ist der Arbeitgeber an seine positiven Beurteilungen aus dem Zwischenzeugnis grundstzlich gebunden.

dung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auszubildenden, Umschlerinnen und Umschlern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Zeugnis auszustellen, das von der jeweiligen Ausbilderin oder dem jeweiligen Ausbilder unterschrieben wurde. Dies gilt auch bei vorzeitigem Abbruch oder Nichtbestehen der Abschlussprfung. Das Zeugnis kann einfach oder qualifiziert sein. Das einfache Zeugnis ist in jedem Fall, das qualifizierte nur auf Verlangen der oder des Auszubildenden auszustellen. Das einfache Ausbildungszeugnis enthlt, wie das einfache

Es empfiehlt sich, am Ende des Textes den Grund fr die Erteilung des Zwischenzeugnisses aufzunehmen (z. B. Vorgesetztenwechsel, Umstrukturierung oder Unterbrechung des Arbeitsverhltnisses). Damit wird der Anlass fr die Zeugniserteilung transparent und lsst keinen Raum fr weitere Spekulationen. Beispiel: Herr Kruse bat um dieses Zwischenzeugnis, da seine Vorgesetzte aus unserem Unternehmen ausscheidet. Wir freuen uns auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit mit ihm.

Arbeitszeugnis, lediglich Angaben ber Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie ber die in der Ausbildungszeit erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse, jedoch keine Beurteilungen. Es fhrt in chronologischer Reihenfolge auf, welche Ausbildungsbereiche durchlaufen und welche Fertigkeiten und Kenntnisse dabei erworben wurden. Ebenso gibt es an, vor welcher Berufskammer die Abschlussprfung bestanden wurde. Fehlt letztere Angabe, so kann dies mglicherweise auf eine nicht bestandene Prfung hinweisen. Hat sich die Ausbildungszeit wegen guter Leistungen verkrzt, so darf auch diese Tatsache im Zeugnis nicht fehlen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 14

Tipp
Verlangen Sie stets ein qualifiziertes Ausbildungszeugnis, damit sich ein zuknftiger Arbeitgeber ein umfassendes Bild von Ihren Fertigkeiten und Fhigkeiten machen kann!

Inhalt und Gliederung des einfachen Berufsausbildungszeugnisses


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Das Wichtigste in Krze


1. Auszubildenden ist am Ende der Berufsausbildung mindestens ein einfaches Ausbildungszeugnis auszustellen. 2. Das einfache Ausbildungszeugnis enthlt Angaben ber Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie ber die in der Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. 3. Auf Verlangen ist ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen. 4. Das qualifizierte Zeugnis enthlt Angaben ber Leistung, Fhrung und besondere fachliche Fhigkeiten des/der Auszubildenden. 5. Auszubildende knnen unter bestimmten Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangen.

Firmenbriefpapier mit Namen und Anschrift des Unternehmens berschrift; hier: Ausbildungszeugnis Personalien (Vorname und Familienname, bei verheirateten oder geschiedenen Frauen und Mnnern auch der Geburtsname, gegebenenfalls akademische und ffentlichrechtliche Titel, Geburtsdatum)

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Gesamtdauer des tatschlichen Ausbildungsverhltnisses Beschreibung sowie Art und Ziel der Berufsausbildung Erworbene Kenntnisse und Fhigkeiten Benennung der Berufskammer, vor der die Abschlussprfung bestanden wurde, mit Ort und Note Schlussformulierung (zum Beispiel Wnsche fr den weiteren beruflichen Lebensweg) Ort, Datum, Unterschrift

Inhalt und Gliederung des qualifizierten Das qualifizierte Ausbildungszeugnis enthlt Angaben ber Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie ber die in der Ausbildungszeit erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. Darber hinaus sind Fhrungsverhalten und Leistungen der oder des Auszubildenden zu beurteilen. Sofern besondere fachliche Fhigkeiten festgestellt wurden, sind diese positiv hervorzuheben. Ein qualifiziertes Zeugnis ist fr Auszubildende besonders wichtig, da die darin vorgenommenen Bewertungen die weitere berufliche Entwicklung nachhaltig beeinflussen knnen. Besonders bei jugendlichen Auszubildenden sollte das Zeugnis nicht zu streng formuliert, sondern vielmehr grozgig vom Gedanken der wohlwollenden Frderung des beruflichen Fortkommens geprgt sein.
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Berufsausbildungszeugnisses Inhaltlich wie ein einfaches Berufsausbildungszeugnis, jedoch mit den zustzlichen Beurteilungen:
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Verhaltens- und Leistungsbeurteilung Teamfhigkeit und Kooperationsbereitschaft, soziales Verhalten Initiative, Interesse und Lernwilligkeit sowie -fhigkeit Flei, Ehrgeiz und Eifer Auffassungsgabe Besondere fachliche Fhigkeiten und/oder besondere Eignung Arbeitsverhalten, Arbeitsmenge, Arbeitsausfhrung, Arbeitstempo Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit, Geschick Berichtsheft, Ordnungs- und Sauberkeitssinn, Pnktlichkeit zusammenfassende Gesamtbeurteilung

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 15

Unter bestimmten Voraussetzungen knnen Auszubildende vom Arbeitgeber die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verlangen. Diese Voraussetzungen sind:
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Die Ausbildung wird abgebrochen Ein Wechsel des Ausbildungsberufs oder des Ausbildungsbetriebs ist geplant Die oder der Auszubildende wird nach Ende der Ausbildung nicht bernommen und muss sich daher frhzeitig neu bewerben

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 16

WIE WIRD WAS BEURTEILT?

Das Wichtigste in Krze


1. Die Leistungsbeurteilung ist nach den Merkmalen Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefhigung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg zu differenzieren und zu beurteilen. 2. Ausfhrungen zu den einzelnen Merkmalen steigern den Wert des Zeugnisses.

In einem qualifizierten Arbeits- oder Ausbildungszeugnis und in einem Zwischenzeugnis werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundstzlich nach ihrer Leistung und ihrer Fhrung beurteilt. Hufig schliet sich daran auch eine zusammenfassende Gesamtbeurteilung an.

mangelhaft, dann haben die Leistungen den betrieblichen Anforderungen in keiner Weise entsprochen. Der/Die Arbeitnehmer/-in war fr den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen, dass er/sie ber Grundkenntnisse verfgt und sich die Defizite mglicherweise beheben lassen. ungengend,

Benotung der Leistung


Die Leistungsbeurteilung, sprich Leistungsbenotung, setzt bei der Frage an, wie zufrieden der Arbeitgeber mit den Leistungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers insgesamt war. Waren danach die Leistungen: sehr gut, dann bertrifft der/die Arbeitnehmer/-in die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen bei weitem und die Leistungen liegen weit ber dem betrieblichen Durchschnitt. Er/Sie hat whrend der gesamten Beschftigungsdauer berdurchschnittlich gute Leistungen erbracht. gut, dann war der/die Arbeitnehmer/-in berdurchschnittlich gut und hat die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen bertroffen. Er/Sie war besser als der betriebliche Durchschnitt. befriedigend, dann hat der/die Arbeitnehmer/-in die betrieblich gesetzten Normen und die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen erfllt. Seine/Ihre Leistungen waren durchschnittlich. ausreichend, dann haben die Leistungen Mngel aufgewiesen. Er/Sie hat die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen nicht immer erfllt. Die Leistungen lagen zwar unterhalb des Durchschnitts, aber entsprachen insgesamt noch den betrieblichen Anforderungen.

dann entsprachen die Leistungen nicht den betrieblichen Anforderungen. Er/Sie hat vllig versagt. Die Grundkenntnisse sind so lckenhaft, dass sich die Mngel nicht beheben lassen. Leistungen lassen sich sowohl allgemein als auch differenziert anhand einzelner Leistungsmerkmale, wie Arbeitsbereitschaft oder Arbeitsbefhigung, beurteilen. Hat das Arbeitsverhltnis relativ kurz bestanden, gengt eine allgemeine Leistungsbeurteilung. Je lnger die Beschftigung angedauert hat, desto ausfhrlicher sollte die Beurteilung einzelner Leistungsmerkmale im Zeugnis ausfallen. Es muss aber nicht zwingend auf jedes Merkmal eingegangen werden.

Allgemeine Leistungsbeurteilung
Sehr gute Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbekundung mit bis zu drei Steigerungen (stets, vollste als weitere Steigerung der Steigerung volle et cetera) ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfllt. Wir waren mit den Leistungen stets/in jeder Hinsicht auerordentlich zufrieden. Er/Sie hat unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erfllt. Seine/Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 17

Wir waren mit seinen/ihren Leistungen stets sehr zufrieden. Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut/immer hervorragend. Gute Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbekundung mit zwei Steigerungen ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfllt. hat die bertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erfllt. Wir waren whrend der gesamten Beschftigungszeit mit seinen/ihren Leistungen voll und ganz zufrieden. hat den Erwartungen und Anforderungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen. Seine/Ihre Leistungen waren immer gut/fanden stets unsere volle Anerkennung. Befriedigende Leistungen werden meist durch eine Zufriedenheitsbekundung mit einer Steigerung ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. hat die bertragenen Aufgaben stets/immer/sehr zu unserer Zufriedenheit erfllt. Seine/Ihre Leistungen waren stets/immer zufriedenstellend. hat jederzeit/stets zufriedenstellend gearbeitet. Wir waren mit seinen/ihren Leistungen voll/sehr/immer/stets/jederzeit zufrieden. hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.

Ausreichende Leistungen werden meist durch eine einfache Zufriedenheitsbekundung ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfllt. Wir waren mit seinen/ihren Leistungen zufrieden. hat unseren Erwartungen entsprochen. hat zufriedenstellend gearbeitet. Mangelhafte Leistungen werden durch eine Bekundung von eingeschrnkter Zufriedenheit oder durch den Hinweis auf das Bemhen der Arbeitnehmer/-innen ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: hat die bertragenen Aufgaben insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt. hat sich stets bemht, die bertragenen Aufgaben zu erledigen. hat unsere Erwartungen grtenteils erfllt. Ungengende Leistungen werden durch eine Bekundung von Unzufriedenheit oder Unzulnglichkeit ausgedrckt. Gebruchliche Formulierungen sind: konnte den bertragenen Aufgaben nicht gerecht werden. hat versucht, die Leistungen zu erbringen, die wir an diesem Arbeitsplatz fordern mssen. hatte Gelegenheit, die bertragenen Aufgaben zu erledigen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 18

Differenzierende Leistungsmerkmale
Wer lange in einem Betrieb beschftigt war, hat in der Regel Unterschiedliches geleistet. Deshalb sind die Arbeitsleistungen nicht nur allgemein, sondern auch differenziert zu bewerten. Dafr empfehlen sich die Kriterien Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefhigung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg, die ihrerseits in weitere Einzelmerkmale aufgefchert und dadurch detailliert bewertet werden knnen. 1. Arbeitsbereitschaft Beinhaltet: die Motivation, den Flei und Arbeitswillen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin; seine/ihre Eigeninitiative und Selbststndigkeit. 2. Arbeitsbefhigung Beinhaltet: Knnen und Fachkenntnisse einschlielich Auffassungsgabe und Weiterbildungen; Ausdrucksvermgen und Belastbarkeit. 3. Arbeitsweise Beinhaltet: Arbeitsgte; Zuverlssigkeit und Sorgfalt bei der Arbeit; Verhandlungsgeschick; Arbeitstempo. 4. Arbeitserfolg Beinhaltet: die Bewertung der Arbeitsmenge und des Arbeitsergebnisses, gegebenenfalls auch in seiner Auswirkung auf den Erfolg des Betriebes.

fhrte alle Aufgaben mit groer Umsicht, hervorragendem Wissen und hohem Engagement aus hatte stets gute Ideen und gab wertvolle/weiterfhrende Anregungen handelte selbststndig und ging alle Arbeiten tatkrftig/engagiert an handelte selbststndig und ergriff die Initiative ergriff selbst die Initiative und setzte sich mit gutem Engagement fr unseren Betrieb ein

b b

Befriedigend:
b

zeigte Initiative, Flei und Eifer, oder auch: zeigte Initiative und Einsatzbereitschaft erbrachte zufriedenstellende Initiative fhrte seine Aufgaben mit Umsicht, Wissen und Engagement aus hatte eigene Anregungen erfllte die ihm/ihr bertragenen Aufgaben weitgehend selbststndig

b b

b b

Ausreichend:
b

erledigte Arbeiten/Aufgaben im Groen und Ganzen umsichtig und engagiert zeigte bei entsprechendem Ansto Flei und Eifer erfllte seine/ihre Aufgaben entsprechend unseren Erwartungen fhrte unter Anleitung die ihm bertragenen Aufgaben aus bemhte sich, Anregungen zu geben zeigte Flei und Eifer bei entsprechendem Ansto, zeigte die geforderte Einsatzbereitschaft

b b

Arbeitsbereitschaft
Zur Bewertung der Arbeitsbereitschaft werden folgende Formulierungen verwendet:

Arbeitsbefhigung
Arbeitsmotivation/Eigeninitiative Sehr gut:
b b b

Zur Bewertung der Arbeitsbefhigung werden folgende Formulierungen verwendet: Knnen / Kenntnisse / Fachkenntnisse Sehr gut:
b

auergewhnlich aktiv zeigte stets Initiative, groen Flei und Eifer hatte immer sehr gute Ideen und gab wertvolle/weiterfhrende Anregungen zeigte stets Eigeninitiative und berzeugte durch seine/ihre groe Leistungsbereitschaft ergriff stets selbststndig die Initiative und fhrte alle erforderlichen Manahmen entschlossen durch

umfassende, fundierte und vielseitige Fachkenntnisse, die er/sie bei schwierigen Aufgaben sehr sicher einsetzte beherrschte sein/ihr Arbeitsgebiet umfassend/fachlich, souvern/vollkommen/hervorragend besitzt ein sehr gutes, jederzeit verfgbares Fachwissen fand stets sehr gute/optimale Lsungen

Gut:
b

b b

zeigte stets Initiative, Flei und Eifer

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 19

b b b

fand sich stets in neuen Situationen sehr sicher zurecht hatte stets sehr gute Ideen verfgt ber hervorragende Sprachkenntnisse verfgt ber ein gutes, fundiertes Fachwissen und lst schwierige Aufgaben jederzeit verfgt ber grndliche, abgesicherte Fachkenntnisse und setzt sie bei schwierigen Aufgaben sicher ein arbeitete immer sicher und selbststndig fand sich immer in neuen Situationen gut zurecht erarbeitete stets gute und verwertbare Lsungen verfgt ber gute und fundierte Sprachkenntnisse verfgte ber solide und brauchbare Fachkenntnisse verfgte ber gute Erfahrungen hat die erforderlichen Fachkenntnisse und setzte sie mit Erfolg ein war in der Lage, sich den jeweiligen Situationen anzupassen

konnte auch unter schwierigsten Arbeitsbedingungen alle ihm/ihr gestellten Aufgaben stets sehr gut bewltigen

Gut:
b b

Gut:
b

arbeitete ausdauernd und ist gut belastbar war auch starkem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen war dem blichen Arbeitsanfall/den blichen Belastungen gewachsen war belastbar und den Anforderungen gewachsen war starkem Arbeitsanfall gewachsen war ein/-e ausdauernde/-r und belastbare/-r Mitarbeiter/-in war dem blichen Arbeitsanfall/den blichen Belastungen grtenteils gewachsen zeigte Belastbarkeit war eingeschrnkt belastbar

Befriedigend:
b

b b b b

b b b

Ausreichend:
b

Befriedigend:
b b b

b b

Arbeitsweise
Zur Bewertung der Arbeitsweise werden folgende Formulierungen verwendet: Arbeitsgte Sehr gut:
b

verfgt ber solide Sprachkenntnisse verfgte ber ein solides Grundwissen in seinem/ihrem Arbeitsgebiet beherrschte im Allgemeinen die Anforderungen seines/ihres Arbeitsgebiets verfgte ber hinreichende Fachkenntnisse verfgte ber Grundkenntnisse der englischen Sprache
b b

Ausreichend:
b

b b

arbeitete stets uerst grndlich und mit groer Sorgfalt arbeitete sehr zuverlssig und gewissenhaft arbeitete stets/immer mit grter Genauigkeit und uerster Sorgfalt erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets/immer hchste Ansprche Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch in schwierigen Fllen stets unserem Qualittsstandard

Ausdrucksvermgen Sehr gut:


b

formulierte seine/ihre Aussagen immer klar, treffend und berzeugen

Gut:
b

formulierte klar und drckte sich gut aus Seine/Ihre Formulierungen waren fr alle verstndlich Im Allgemeinen formulierte er/sie fr alle verstndlich
b b b b

Befriedigend:
b

Gut: arbeitete stets grndlich und mit groer Sorgfalt arbeitete zuverlssig und gewissenhaft arbeitete stets sorgfltig und genau erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets hohe Ansprche Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach auch bei wechselnden Anforderungen unserem Qualittsstandard Befriedigend:
b b

Ausreichend:
b

Belastbarkeit Sehr gut:


b b

arbeitete unermdlich und war sehr belastbar war ein/-e immer ausdauernde/-r und auergewhnlich belastbare/-r Mitarbeiter/-in

arbeitete sorgfltig und genau erfllte mit seiner/ihrer Arbeit hohe Ansprche

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 20

Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach unserem Qualittsstandard

Verhandlungsgeschick Sehr gut:


b

Ausreichend:
b b b

war stets ein/-e berzeugende/-r und versierte/-r Verhandlungspartner/-in

arbeitete im Allgemeinen sorgfltig und genau erfllte mit seiner/ihrer Arbeit stets unsere Ansprche Die Ausfhrung seiner/ihrer Arbeit entsprach im Allgemeinen unserem Qualittsstandard
b

Gut: war ein/-e gewandte/-r Verhandlungspartner/-in war im Verhandeln durchaus geschickt war im Verhandeln im Allgemeinen geschickt Befriedigend:
b

Zuverlssigkeit Sehr gut:


b

Ausreichend:
b

war stets ein/-e uerst pflichtbewusste/-r und verschwiegene/-r Mitarbeiter/-in Arbeitstempo Sehr gut:
b

b b b

war stets uerst zuverlssig war stets uerst zuverlssig und immer pflichtbewusst war jederzeit ein/-e uerst vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in, der/die stets bereit war, die volle Verantwortung zu bernehmen

arbeitete immer auergewhnlich schnell und zgig arbeitete immer schnell und zgig arbeitete zgig arbeitete bestndig

Gut:
b

Befriedigend:
b

Wir konnten immer auf seine/ihre absolute Zuverlssigkeit vertrauen

Ausreichend:
b

Gut:
b

war stets ein/-e pflichtbewusste/-r und vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in war immer zuverlssig arbeitete stets zuverlssig und gewissenhaft war jederzeit ein/-e vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in und war immer bereit, Verantwortung zu bernehmen Zur Bewertung des Arbeitserfolges werden folgende Formulierungen verwendet: Arbeitsmenge Sehr gut:
b

b b b

Arbeitserfolg

Befriedigend:
b b b b

war vertrauenswrdig war zuverlssig arbeitete zuverlssig und gewissenhaft war ein/-e pflichtbewusste/-r und zuverlssige/-r Mitarbeiter/-in

Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer weit ber unseren Erwartungen arbeitete stets besonders berlegt und wirksam erzielte stets optimale Lsungen Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit erfllte stets unsere hchsten Ansprche bertraf mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen stets unsere Erwartungen

b b b

war ein/-e insgesamt vertrauenswrdige/-r Mitarbeiter/-in, der/die gelegentlich Verantwortung bernahm

Ausreichend:
b b b

bewltigte die entscheidenden Arbeiten zuverlssig war im Allgemeinen ein/-e zuverlssige/-r Mitarbeiter/-in Seine/Ihre Zuverlssigkeit war im Allgemeinen zufriedenstellend Erwhnenswert ist auch seine/ihre Zuverlssigkeit

Gut:
b

Seine/Ihre Arbeitsmenge lag immer ber unseren Erwartungen arbeitete stets berlegt und wirksam erzielte stets gute Lsungen Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren hohen Ansprchen

b b b

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 21

lag mit seinen/ihren Arbeitsergebnissen ber dem Durchschnitt

Herr Krger war stets mit groem Flei und Eifer bei der Arbeit und erledigte die Auftrge auergewhnlich schnell und zgig. (sehr gute Arbeitsbereitschaft und sehr gutes Arbeitstempo). Er verfgt ber gute Erfahrungen bei der Mbelmontage und seine Arbeitsergebnisse entsprachen im Allgemeinen unseren Anforderungen. (befriedigende Kenntnisse und ausreichende Arbeitsgte). Insgesamt waren wir mit den Leistungen von Herrn Krger whrend der gesamten Beschftigungszeit voll und ganz zufrieden. (zusammenfassende, allgemein gute Leistungsbeurteilung).

Befriedigend:
b b b b

Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach unseren Erwartungen arbeitete gleichmig erzielte befriedigende Lsungen Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach stets unseren Ansprchen Seine/Ihre Arbeitsergebnisse erfllten unsere Erwartungen in vollem Umfang

Ausreichend:
b

Seine/Ihre Arbeitsmenge entsprach im Allgemeinen unseren Erwartungen

Beurteilung der Fhrung


Neben der Leistung bewertet der Arbeitgeber im qualifizierten Zeugnis auch das Fhrungsverhalten. Dabei geht es allgemein um das Verhalten im Betrieb die so genannten Soft Skills und nur in einem speziellen Sinne um die Fhrungsrolle als Vorgesetzte oder Vorgesetzter. Beurteilt wird, wie sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in die betriebliche Ordnung einfgt, ob sie/er sich bei der Arbeit kooperativ, freundlich, aufgeschlossen und kritikfhig zeigt oder wie das Verhalten gegenber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, Kollegen und Kolleginnen und gegebenenfalls Publikum oder Kunden/Kundinnen ist. Die Beurteilung der persnlichen Fhrung hat sich ausschlielich auf die berufliche Situation und nicht auf auerdienstliches, privates Verhalten zu beziehen. Weder parteipolitische noch weltanschauliche oder gewerkschaftliche Orientierung und Aktivitten sind im Zeugnis zu erwhnen. Auch Hinweise auf eine Ttigkeit zum Beispiel als Mitglied des Betriebsrats, Personalrat/-rtin, Vertrauensperson der Schwerbehinderten oder auf gewerkschaftliche Aktivitten von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen haben im Zeugnis nichts zu suchen. Ausnahme: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verlangt dies ausdrcklich. Die Aufzhlung von Straftaten ist ebenfalls fehl am Platze, es sei denn, sie stehen mit dem Arbeitsverhltnis in direktem Zusammenhang, sind nachgewiesen, von erheblichem Gewicht und fr die Gesamtbeurteilung ausschlaggebend. Die Rcksichtnahme auf das weitere berufliche Fortkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern findet ihre Grenze am Interesse des knftigen Arbeitgebers, sich auf die Beurteilung im Wesentlichen verlassen zu knnen.

b b

arbeitete im Allgemeinen gleichmig Seine/Ihre Arbeitsqualitt war im Allgemeinen zufriedenstellend Die Qualitt seiner/ihrer Arbeit entsprach im Allgemeinen unseren Ansprchen Die Arbeitsergebnisse waren ausreichend

Die Formulierungen sind Beispiele aus der Zeugnissprache. Es ist davon auszugehen, dass Zeugnisausstellerinnen und -aussteller mit den damit einhergehenden Wertungen vertraut sind und gezielt diese Standardformulierungen verwenden. Dies gilt verstrkt, wenn die Firma gro ist und ber eine eigene Personalabteilung verfgt. Man sollte aber auch wissen, dass vor allem Zeugnisse aus kleineren Firmen manchmal aus Unkenntnis besser gemeint sind, als sie nach der Zeugnissprache tatschlich zu verstehen sind. Es ist also immer darauf zu achten, was zwischen den Zeilen steht, wer das Zeugnis verfasst hat usw. Deshalb ist der Gesamteindruck des Zeugnisses zu prfen: Ist es in sich schlssig, bin ich als Leser oder Leserin berzeugt? Beispiel: Herr Krger, ein Kraftfahrer, der Mbel ausliefert und sie zudem montiert, legte zwar bei der Erledigung seiner Aufgaben ein enormes Tempo an den Tag und war zudem berdurchschnittlich belastbar, aber bei der Mbelmontage unterliefen ihm gelegentlich kleine Fehler, da ihm die Fachkenntnisse dafr fehlten. Seine Leistungsbewertung knnte im Zeugnis folgendermaen ausfallen:

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 22

Beispiel: Eine Kassiererin wird wegen Unterschlagung und Diebstahl bei der Arbeit rechtskrftig verurteilt. Der Arbeitgeber hat sie deshalb fristlos entlassen. Dies muss im Zeugnis stehen, allein schon, damit der Wahrheitspflicht gengt wird. Im Zweifel hat die Wahrheitspflicht Vorrang. Gleichwohl kann es fr Zeugnisverfasserinnen und -verfasser eine besondere Herausforderung bedeuten, die richtige Balance zwischen Wahrheitspflicht und ebenfalls gefordertem Wohlwollen zu finden. Benotung des Fhrungsverhaltens hnlich wie die Leistungsbenotung setzt die Benotung des Fhrungsverhaltens bei der Frage an, wie zufrieden der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer insgesamt war. Waren danach die Leistungen: sehr gut, dann wurden die gestellten Anforderungen bei weitem bertroffen. Sein/Ihr Verhalten und seine/ihre Umgangsformen waren immer hervorragend, und er/sie gehrte zu den Mitarbeiter/-innen, die von allen am meisten geschtzt wurden. gut, dann hat sich der/die Arbeitnehmer/-in berdurchschnittlich gut verhalten und damit die Anforderungen bertroffen. Er/Sie war bei allen ein/-e beliebte/-r und anerkannte-/r Mitarbeiter/-in und Kollege/Kollegin. befriedigend, dann wurden die Anforderungen durch einwandfreies Verhalten erfllt. Das Fhrungsverhalten war nicht zu beanstanden. ausreichend, dann hat das Fhrungsverhalten gelegentlich Mngel aufgewiesen. Die Erwartungen wurden nicht immer erfllt, und das persnliche Verhalten war nicht immer frei von Beanstandungen. Trotzdem entsprach es insgesamt noch den betrieblichen Anforderungen. mangelhaft, dann entsprach das persnliche Verhalten nicht den betrieblichen Anforderungen. Der/Die Arbeitnehmer/-in war fr den Betrieb nicht haltbar. Es ist aber zu erkennen, dass er/sie bemht war, sein Verhalten zu ndern.
b b b b

Das Wichtigste in Krze


1. Die Beurteilung des Fhrungsverhaltens ist nach den Merkmalen Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten, Beachtung von Vorschriften und gegebenenfalls Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r vorzunehmen. 2. Differenzierte Ausfhrungen zu den einzelnen Merkmalen steigern den Wert des Zeugnisses.

Hat das Arbeitsverhltnis nur kurz bestanden, gengt eine allgemeine Aussage zur Fhrung. Je lnger das Arbeitsverhltnis angedauert hat, desto ausfhrlicher und differenzierter sind einzelne Fhrungsmerkmale im Zeugnis aufzufhren und zu bewerten. Allgemeine Beurteilung des Fhrungsverhaltens Gebruchliche Formulierungen fr sehr gute Fhrung sind:
b

Sein/Ihr persnliches Verhalten war immer absolut vorbildlich und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/ Kolleginnen und Kunden/Kundinnen gleichermaen sehr geschtzt. Er/Sie war stets sehr hilfsbereit. Er/Sie war wegen seines/ihres freundlichen Wesens und seiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaen sehr geschtzt.

Gebruchliche Formulierungen fr gute Fhrung sind:


b

Sein/Ihr persnliches Verhalten war stets einwandfrei/ vorbildlich und er/sie wurde von Vorgesetzten, Kollegen/ Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaen geschtzt. Er/Sie war stets hilfsbereit. Er/Sie wurde wegen seines/ihres freundlichen Wesens und seiner/ihrer kollegialen Haltung bei Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) gleichermaen geschtzt.

Gebruchliche Formulierungen fr befriedigende Fhrung sind:


b

Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen (und Kunden/Kundinnen) einwandfrei.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 23

Sein/Ihr Verhalten wurde von Vorgesetzten und Kollegen/Kolleginnen geschtzt.

4. Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r Betrifft die Fhigkeiten der Mitarbeiterfhrung und des wirtschaftlichen Handelns von Fhrungskrften.

Gebruchliche Formulierungen fr ausreichende Fhrung sind:


b

Verantwortungsbereitschaft Sehr gut:


b

Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen und Kunden/Kundinnen hflich und korrekt, und sein/ihr Fhrungsverhalten gab uns keinen Anlass zu Beanstandungen.

war stets in besonderem Mae verantwortungsbereit und genoss unser absolutes Vertrauen

Gut:
b

Sein/Ihr Verhalten war insgesamt einwandfrei.

war jederzeit verantwortungsbereit und sehr vertrauenswrdig

Gebruchliche Formulierungen fr mangelhafte Fhrung sind:


b b

Befriedigend:
b

war verantwortungsbereit und vertrauenswrdig war im Allgemeinen verantwortungsbereit

Sein/Ihr Verhalten war im Wesentlichen einwandfrei. Sein/Ihr Verhalten war gegenber Kollegen/Kolleginnen und Kunden/Kundinnen einwandfrei. (Die Formulierung deutet auf Probleme mit Vorgesetzten hin.)

Ausreichend:
b

Sozialverhalten Sehr gut:


b

Sein/Ihr Verhalten war gegenber Vorgesetzten und Kunden/Kundinnen einwandfrei. (Die Formulierung deutet auf Probleme mit Kollegen/Kolleginnen hin.)

Sein/Ihr Benehmen und seine/ihre Haltung gegenber Vorgesetzten waren immer hervorragend Auf gute Zusammenarbeit mit seinen/ihren Kollegen/ Kolleginnen legte er/sie stets besonderen Wert und frderte sie aktiv

Differenzierende Fhrungsmerkmale
b

Sein/Ihr Verhalten gegenber Publikum war jederzeit sehr sicher und zuvorkommend

Bei einem lange dauernden Arbeitsverhltnis oder einer qualifizierten Ttigkeit ist die ausfhrliche und differenzierte Beurteilung der persnlichen Fhrung unerlsslich. Dafr eignen sich die Merkmale Verantwortungsbereitschaft, Sozialverhalten, Beachtung von Vorschriften und Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r.
b b b

Gut: Sein/Ihr Verhalten gegenber Vorgesetzten war stets korrekt und loyal Er/Sie untersttzte stets die gute Zusammenarbeit mit seinen/ihren Kollegen/Kolleginnen Sein/Ihr Verhalten gegenber Kunden/Kundinnen war immer sicher und taktvoll Befriedigend:
b

1. Verantwortungsbereitschaft Betrifft die Bereitschaft, Verantwortung fr die eigenen beruflichen Aufgaben oder auch je nach Position fr die Belange des Unternehmens zu bernehmen. 2. Sozialverhalten Betrifft das Verhalten gegenber Vorgesetzten, Kollegen/Kolleginnen und Publikum oder Kunden/ Kundinnen. 3. Beachtung von Vorschriften Betrifft die Einhaltung von Unfallverhtungsvorschriften oder sonstigen Sicherheitsgeboten, aber auch der Betriebsordnung.
b b b b

Sein/Ihr Verhalten gegenber Vorgesetzten war einwandfrei Er/Sie arbeitete reibungslos mit seinen/ihren Kollegen/ Kolleginnen zusammen Sein/Ihr Verhalten gegenber unseren Kunden war korrekt Gegenber Vorgesetzten war sein/ihr Verhalten im allgemeinen einwandfrei Im Kollegenkreis fgte er/sie sich ein und war kontaktbereit Sein/Ihr Verhalten gegenber unserem Publikum war im Allgemeinen korrekt

Ausreichend:
b

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 24

Beachtung von Vorschriften Sehr gut:


b

Tipp
Langjhrige Ttigkeit ist im qualifizierten Zeugnis ausfhrlich zu begutachten und zu bewerten. Bei nur knapper Wrdigung der Leistungen und der Fhrungseigenschaften sollte der oder die Beschftigte vom Arbeitgeber ein entsprechend korrigiertes Zeugnis verlangen.

beachtete die geltenden Vorschriften vorbildlich und hielt auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen stets zur Beachtung der Sicherheitsvorschriften an

Gut:
b

beachtete die geltenden Vorschriften stets zuverlssig und hielt auch seine/ihre Kollegen/Kolleginnen zur Beachtung der Sicherheitsvorschriften an

Befriedigend:
b

beachtete die geltenden Vorschriften ordnungsgem beachtete die geltenden Vorschriften in der Regel ordnungsgem

Befriedigend:
b b

Ausreichend:
b

war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die geschtzt wurde setzte sich fr seine/ihre Mitarbeiter/-innen ein und gab ihnen die sachlich notwendigen Informationen weiter. Aufgaben und Verantwortungen delegierte er/sie angemessen, seine/ihre Mitarbeiter/-innen wurden von ihm/ihr zielsicher zu berdurchschnittlichen Leistungen gefhrt

Fhrungsqualitten als Vorgesetzte/-r Sehr gut:


b b b

Er/Sie hatte als Vorgesetzte/-r immer die volle Anerkennung war stets ein/-e hervorragende/-r Vorgesetzte/-r Er/Sie verstand es jederzeit ausgezeichnet, seine/ihre Mitarbeiter/-innen zu fhren und zu frdern, er/sie informierte sie umfassend und delegierte Aufgaben und Verantwortungen optimal

Seine/Ihre Arbeitsweise war kostenbewusst und wirtschaftlich

Ausreichend:
b

war im Allgemeinen in der Lage, seine/ihre Mitarbeiter/ -innen anzuleiten und verantwortlich zu fhren war ein/-e Vorgesetzte/-r, der/die sich fr die Probleme seiner/ihrer Mitarbeiter/-innen interessierte und gelegentlich Aufgaben delegierte

Er/Sie verstand es jederzeit, seine/ihre Mitarbeiter/-innen in hervorragender Weise zu berzeugen und zu motivieren. So konnten alle ihm/ihr bertragenen Aufgaben stets mit sehr groem Erfolg realisiert werden
b

Er/Sie arbeitete in der Regel wirtschaftlich

Seine/Ihre Arbeitsweise ist stets auergewhnlich kostenbewusst und wirtschaftlich, und er/sie leistete einen wesentlichen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens

Zeugnisse fr Fhrungskrfte sollten detailliert den personellen, strukturellen und organisatorischen Zustndigkeitsbereich der Fhrungskraft beschreiben. Die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hier (sofern nennenswert) ebenso anzugeben wie beispielsweise deren Qualifikationsniveau, Zustndigkeit, Verantwortungsbereich oder rumliche Verteilung. Verfgen Fhrungskrfte ber Vollmachten, so sind diese im Zeugnis aufzufhren, da sie Rckschlsse auf ihre Kompetenzen, ihre Stellung im Betrieb sowie auf die hierarchische Position zulassen. Generell geht es darum, festzustellen, wie sich die Fhrung auf die Motivation und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgewirkt hat.

Gut:
b b

wurde als Vorgesetzte/-r stets geachtet Er/Sie frderte stets seine/ihre Mitarbeiter/-innen und informierte sie ber alles Erforderliche Aufgaben und Verantwortung wurden von ihm/ihr jederzeit gut delegiert Er/Sie verstand es immer, seine/ihre Mitarbeiter/-innen zu berzeugen und die Zusammenarbeit zu frdern. Er/Sie erreichte stets gute Arbeitsergebnisse, da er/sie Aufgaben und Verantwortungen richtig delegierte

Unser Betrieb konnte von seiner/ihrer sehr kostenbewussten und wirtschaftlichen Arbeitsweise profitieren

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 25

Das Wichtigste in Krze


1. Die zusammenfassende Gesamtbeurteilung rundet eine differenzierte Leistungs- und Fhrungsbeurteilung ab. 2. Die Gesamtbeurteilung muss sich schlssig in das gesamte Zeugnis einfgen.

Zusammenfassende Gesamtbeurteilung
In der betrieblichen Praxis setzt es sich immer mehr durch, nach einer differenzierten Beurteilung von Leistung und Fhrung eine abschlieende Gesamtbeurteilung vorzunehmen. In dieser Gesamtbeurteilung zieht die Zeugnisverfasserin oder der Zeugnisverfasser das Resmee aus dem Vorausgegangenen. Dabei ist darauf zu achten, dass zwischen der ausfhrlichen und differenzierten Beurteilung und der Gesamtbeurteilung kein Widerspruch entsteht. Hufig verzichten Zeugnisverfasserinnen und -verfasser auf eine ausfhrliche Beurteilung der verschiedenen Leistungsund Fhrungsmerkmale und fassen ihre Aussage lediglich in einer Gesamtbeurteilung kurz zusammen. Das kann zu einer Abwertung des Zeugnisses fhren, weil fr Bewerbungen in der Regel ein differenzierter Nachweis ber Leistungen, Kompetenzen und Fhigkeiten bentigt wird. Auch bei der zusammenfassenden Gesamtbeurteilung haben sich in der Zeugnissprache Standards durchgesetzt. Sie sind in der folgenden Tabelle aufgefhrt:

Bewertung Erfllung der Aufgaben und der Erwartungen Sehr gut:


b

hat den ihm/ihr bertragenen Aufgabenbereich stets zu unserer vollsten Zufriedenheit abgedeckt Seine/Ihre Leistungen waren stets sehr gut hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfllt Seine/Ihre Leistungen waren stets gut hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfllt Seine/Ihre Leistungen waren stets befriedigend hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfllt Seine/Ihre Leistungen waren stets ausreichend hat die ihm/ihr bertragenen Aufgaben im Groen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erfllt Seine/Ihre Leistungen waren mangelhaft hat sich bemht, die ihm/ihr bertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen Seine/Ihre Leistungen waren unzureichend

Gut:
b

Befriedigend:
b

Ausreichend:
b

Mangelhaft:
b

Ungengend:
b

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 26

WELCHE ROLLE SPIELT DER JEWEILIGE BERUF?

Das Wichtigste in Krze


1. Gute Zeugnisse sind daran zu erkennen, dass sie charakteristische Merkmale der beruflichen Ttigkeit und Branche beschreiben. 2. Bei Auswahl und Bewertung berufsspezifischer Merkmale sind die Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes zu bercksichtigen. 3. Bleiben berufsspezifische Eigenschaften unerwhnt, dann deutet dies auf ein Fehlverhalten der ArbeitnehmeGute Arbeitszeugnisse bercksichtigen in Auswahl und Bewertung berufsspezifischer Merkmale die Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes und der Branche. Fehlen bestimmte Merkmale, so kann dies leicht zu Fehleinschtzungen fhren. In Zeugnissen von Hausangestellten, Schmuckverkufern/-verkuferinnen oder Kassierern/Kassiererinnen etwa werden Aussagen zur Ehrlichkeit und Vertrauenswrdigkeit erwartet. Der Hinweis auf die Zuverlssigkeit darf im Zeugnis von Lohnoder Finanzbuchhaltern/-buchhalterinnen, Personalsachbearbeitern/-bearbeiterinnen, Chefsekretren/-sekretrinnen und Berufskraftfahrern/-fahrerinnen nicht fehlen. Im Zeugnis einer Fhrungskraft sollten immer Aussagen ber Fhrungsstil, Fhrungsqualitt und Fhrungserfolg enthalten sein. Seit einiger Zeit ist auch die Aufnahme von Kernkompetenzen oder Schlsselqualifikationen in Zeugnisse in der Diskussion. Bislang fehlt es dafr noch an erprobten Formulierungsvorlagen. Gleichwohl spricht alles dafr, wichtige Kompetenzen wie bestimmte IT-Fhigkeiten, Arbeitstechniken, Internationalitt, interkulturelle Kompetenz oder emotionale Intelligenz im Zeugnis zu dokumentieren und zu wrdigen. Die Zeugnisverfasserin oder der -verfasser muss diese Schlagworte allerdings erlutern, da sie fr sich genommen wenig Aussagekraft besitzen. Welche spezifischen Merkmale bei welchen Berufen vor allem erwartet werden, zeigen die folgenden Beispiele. Ausbilder/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, pdagogische Fhigkeiten, Menschenkenntnis (Jugendpsychologie etc.), Belastbarkeit, Aufgeschlossenheit, Fhrungseigenschaften, Verantwortungsbewusstsein, Zuverlssigkeit, Willensstrke, Einsatzbereitschaft, Denkvermgen Buchhndler/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, breite Literaturkenntnis, kaufmnnische Fhigkeiten, Allgemeinbildung, EDV-Kenntnisse, gute Allgemeinbildung, Sprachkenntnisse, Marketingideen, Kontaktfhigkeit, Umgangsformen, Menschenkenntnis Buchhalter/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathematische Kenntnisse, Zuverlssigkeit, Ehrlichkeit, Sorgfalt, Verantwortungsbewusstsein, Ausdauer, EDV-Kenntnisse Bankkaufmann/-frau Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, mathematische Kenntnisse, EDV-Kenntnisse, Kontaktfhigkeit und -freudigkeit, Umgangsformen, ueres Erscheinungsbild, Menschenkenntnis, Loyalitt Auendienstler/-in (Berufsspezifische) Branchen-, Markt- und Warenkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Verkaufs- und Verhandlungsgeschick, selbstbewusstes und gepflegtes Auftreten, hohe Frustrationstoleranz, mndliche Ausdrucksfhigkeit und berzeugungskraft, Organisationstalent, Eigenmotivation, Erfolg, EDV-Kenntnisse rin oder des Arbeitnehmers hin. 4. Selbstverstndlichkeiten sind nicht zu erwhnen. 5. Die individuelle Note erhlt ein Zeugnis, indem der/die Aussteller/-in Schlsselqualifikationen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitsnehmers dokumentiert und wrdigt.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 27

Call-Center-Agent/-in EDV-Kenntnisse, Kommunikationsfhigkeit, Fremdsprachenkenntnisse, Belastbarkeit, Serviceorientierung, Flexibilitt, Erfolgsorientierung, Dienstleistungsmentalitt, ev. spezielles Fachwissen, Engagement, Zuverlssigkeit, Weiterbildungsbereitschaft, Auffassungsgabe, Frustrationstoleranz

Graphiker/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Kreativitt, Geschicklichkeit, Vorstellungsvermgen, Selbststndigkeit, sorgfltige und zgige Arbeitsweise, Teamarbeit, EDV-Kenntnisse Journalist/-in

Controller/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Ehrlichkeit, Sorgfalt, Zuverlssigkeit und Grndlichkeit, Verantwortungs- und Selbstbewusstsein, Ausdauer, Organisationstalent, EDV-Kenntnisse, statistischkalkulatorisches Fachwissen

Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, schriftliches und mndliches Ausdrucksvermgen, Belastbarkeit, analytisches und kritisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier, Selbstbewusstsein, Menschenkenntnis, Organisationsgeschick, Ausdauer und Sorgfalt Kassierer/-in

Cutter/-in (bei Film und Fernsehen) Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Kreativitt, Vorstellungskraft, Einfhlungsvermgen, Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit, Teamfhigkeit und selbststndiges Arbeiten, ausgeprgtes Hr- und Sehvermgen, Konzentrationsfhigkeit Dolmetscher/-in Fremdsprachenkenntnisse, Konzentrationsfhigkeit und Stressresistenz, sprachliche Ausdrucksfhigkeit, visuelles Vorstellungsvermgen, Lernfhigkeit, Denkvermgen, Umgangsformen, Kontaktfreudigkeit, Menschenkenntnis, Dispositionsvermgen, Anpassungsfhigkeit und Sorgfalt Erzieher/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Einfhlungs- und Durchsetzungsvermgen, Kinderliebe, Autoritt, Vertrauen, kreative und musikalische Kenntnisse, Allgemeinbildung, Menschenkenntnis, Organisationsvermgen, Belastbarkeit

Ehrlichkeit, Belastbarkeit, Zuverlssigkeit, Vertrauenswrdigkeit, Sorgfalt, Selbstvertrauen, Menschenkenntnis, Konzentrations- und Merkfhigkeit, Umgangsformen, ueres Erscheinungsbild Kaufmann/-frau Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auftreten, Belastbarkeit, Verhandlungsgeschick, Umgangsformen, Menschenkenntnis, Konzentrations- und Merkfhigkeit, wirtschaftliches Denken, EDV- und mathematische Kenntnisse PR-Referent/-in Spezifisches Fachwissen, ggf. Fremdsprachen, Kommunikationswissen und -fhigkeit, schriftliches und mndliches Ausdrucksvermgen, Belastbarkeit, Zuverlssigkeit, analytisches Denken, EDV-Kenntnisse, Neugier, Selbstbewusstsein, Verantwortungsbewusstsein, Menschenkenntnis, Einfhlungsvermgen, Organisationsgeschick, Prsentationstechniken

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 28

Sachbearbeiter/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Auffassungsgabe und Urteilsvermgen, Dispositions- und Organisationsgabe, Kostenbewusstsein und Verhandlungsgeschick, EDV-Kenntnisse, Verantwortungsbewusstsein, Zuverlssigkeit

Steuerfachangestellte/-r Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, EDV- und mathematische Kenntnisse, Durchsetzungsfhigkeit, Menschenkenntnis, Umgangsformen, Diskretion, Genauigkeit, Sorgfalt, berzeugungsfhigkeit Verkufer/-in

Sekretr/-in EDV-Kenntnisse, ggf. Stenographie, Rechtschreibung, Fremdsprachen, Belastbarkeit, sprachliche Ausdrucksfhigkeit, Organisationsvermgen, Ausgeglichenheit, Belastbarkeit, Auffassungsgabe, Vertrauenswrdigkeit, Zuverlssigkeit und Diskretion, ueres Erscheinungsbild, Flexibilitt, Aufgeschlossenheit Software-Entwickler/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, analytische und, konzeptionelle Fhigkeiten, Genauigkeit, Sorgfalt, Geduld, Belastbarkeit, didaktische Fhigkeiten, selbststndiges Arbeiten, Teamfhigkeit, Organisationstalent Stadtplaner/-in Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, lsungsorientiertes Denken, analytische Fhigkeiten, Vielseitigkeit, Kreativitt, Diskursbereitschaft, Vermittlungsfhigkeit, Ausdrucksfhigkeit, Kontaktfreude, berzeugungsfhigkeit, EDV-Fachkenntnisse, Problembewusstsein, Einfhlungsvermgen, Vorstellungskraft

Fachkenntnisse und Weiterbildungsbereitschaft, Flexibilitt, Ausdrucksvermgen, Menschenkenntnis, Dienstleistungsorientierung, Einfhlungsvermgen, Kontaktfhigkeit, Auffassungsgabe, wirtschaftliches Denken, Zuverlssigkeit, Anpassungsfhigkeit, ueres Erscheinungsbild

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 29

WAS SOLL AM SCHLUSS EINES ZEUGNISSES STEHEN?


Am Ende eines Zeugnisses finden blicherweise folgende Punkte Erwhnung:
b b b b

Das Wichtigste in Krze


1. Abschlussformulierungen runden das Arbeitszeugnis ab. 2. In einem guten Zeugnis dankt der ehemalige Arbeitgeber fr die geleistete Arbeit, bedauert das Ausscheiden und wnscht fr die Zukunft alles Gute. 3. Der Beendigungsgrund sollte, muss aber nicht im Zeugnis stehen. 4. Ein Rechtsanspruch auf eine Abschlussfloskel besteht nicht.

Beendigungsanlass Danksagung fr die geleistete Arbeit Bedauern ber das Ausscheiden Zukunftswnsche

In der Regel fassen Arbeitgeber diese Punkte im letzten Absatz des Zeugnisses zusammen. Auch hier setzen sich mehr und mehr standardisierte Formulierungen durch, die Rckschlsse auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulassen und eine sehr gute, gute, durchschnittliche, ausreichende oder mangelhafte Gesamtbewertung andeuten. Wichtig ist zudem, dass die Gesamtbewertung mit der bereits vorgenommenen Leistungs- und Fhrungsbewertung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bereinstimmt. Eine (zunchst) unterlassene negative Bewertung im vorhergehenden Zeugnistext darf nicht mit einer knappen und lieblosen Schlussformulierung quasi versteckt nachgereicht werden. Auch wenn typische Elemente der Schlussformulierung fehlen, hinterlsst dies einen negativen Eindruck. Beendigungsanlsse zum Beispiel werden meist wie folgt umschrieben: Eigenkndigung verlsst uns auf eigenen Wunsch oder Sein/Ihr Ausscheiden erfolgt auf eigenen Wunsch Kndigung durch den Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis wurde beendet befristeter Arbeitsvertrag das Arbeitsverhltnis endet durch Fristablauf Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers Wir haben uns von Herrn/Frau einvernehmlich getrennt oder Wir haben uns in gegenseitigem Einvernehmen getrennt Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich einvernehmlich getrennt Das Arbeitsverhltnis von Herrn/Frau endet/-e in beiderseitigem Einverstndnis

Aussagen darber, wer aus welchem Grund die Beendigung des Arbeitsverhltnisses betrieben hat und mit welchen Fristen (fristgem oder fristlos), drfen nur auf Wunsch des/der Beschftigten im Zeugnis erscheinen. Auch der ausdrckliche Hinweis auf eine fristlose Kndigung ist unzulssig, selbst wenn sie am krummen Datum des Beendigungszeitpunktes erkennbar ist. Gute Zeugnisse zeichnet aus, dass sie immer das Bedauern des Arbeitgebers ber das Ausscheiden des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, den Dank fr die geleisteten Dienste und gute Wnsche fr die berufliche sowie private Zukunft enthalten. Die Wrdigung bleibender Verdienste, eine Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um erneute Bewerbung zu gegebener Zeit ergnzen oft die abschlieenden guten Wnsche. In einem Urteil aus dem Jahr 2001 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings entschieden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf dergleichen positive Abschlussformeln haben. Trotzdem: Tatsache ist, dass heute in weit ber 90 Prozent der Abschlusszeugnisse diese Zukunftswnsche enthalten sind und ein Verzicht auf die Abschlussformeln den Interessen der Beschftigten zuwiderluft, da knftige Arbeitgeber daraus eine negative Beurteilung ableiten knnen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 30

Tipp
Zeugnisse sehr guter/guter Arbeitnehmer/-innen bercksichtigen im Schlusssatz vier Punkte: Beendigungsinitiative, Dank, Bedauern und Zukunftswnsche. Bleibt ein Punkt unerwhnt, so mindert dies den Wert des Zeugnisses.

Beispiele fr Eigenkndigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin: Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung Herr Marten scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Betrieb aus. Wir bedauern seine Entscheidung sehr, da wir mit ihm einen wertvollen Mitarbeiter verlieren. Fr seine Mitarbeit in unserem Betrieb bedanken wir uns und wnschen ihm weiterhin viel Erfolg und persnlich alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung Frau Winter verlsst unseren Betrieb auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihre Entscheidung, danken ihr fr ihre Mitarbeit in unserem Betrieb und wnschen ihr weiterhin Erfolg und persnlich alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung Herr Krause scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Betrieb aus. Fr seine Mitarbeit danken wir ihm und wnschen ihm fr die Zukunft alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit ausreichender Gesamtbewertung Frau Mller scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Betrieb aus. Wir wnschen ihr fr die Zukunft alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit mangelhafter Gesamtbewertung Herr Knoll scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Betrieb aus. Fr die Zukunft wnschen wir ihm viel Glck.

Beispiele fr arbeitgeberseitige Kndigung aus betrieblichen Grnden: Arbeitnehmer/-in mit sehr guter Gesamtbewertung Das Arbeitsverhltnis mit Herrn Kluge mssen wir leider aus betriebsbedingten Grnden beenden. Wir bedauern diese Entwicklung sehr, da wir mit Herrn Kluge einen ausgezeichneten und sehr engagierten Mitarbeiter verlieren. Wir danken ihm fr seine bisherige wertvolle Arbeit und wnschen ihm fr die Zukunft viel Erfolg und persnlich alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit guter Gesamtbewertung Das Arbeitsverhltnis von Frau Winter wird aus betriebsbedingten Grnden beendet. Wir verlieren mit ihr eine gute Mitarbeiterin und bedauern diese firmeninterne Entwicklung. Fr ihre bisherige Arbeit bedanken wir uns und wnschen ihr fr die Zukunft viel Erfolg und persnlich alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit durchschnittlicher Gesamtbewertung Herr Krause scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Betrieb aus. Fr seine Mitarbeit danken wir ihm und wnschen ihm fr die Zukunft alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit ausreichender Gesamtbewertung Frau Mller scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Betrieb aus. Fr die Zukunft wnschen wir ihr alles Gute. Arbeitnehmer/-in mit mangelhafter Gesamtbewertung Herr Knoll scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Betrieb aus. Fr die Zukunft wnschen wir ihm viel Glck.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 31

WAS UNTERSCHEIDET EIN GUTES VON EINEM SCHLECHTEN ZEUGNIS?

Das Wichtigste in Krze


1. Gute Zeugnisse sind daran zu erkennen, dass sie in sich schlssig und frei von Widersprchen sind. 2. Gute Zeugnisse vereinen Qualitt und Quantitt in angemessener Weise und wrdigen die Leistungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mit einer individuellen Note. 3. Negative Beurteilungen sind hufig nicht direkt formuliert, sondern nur an bestimmten Verschlsselungstechniken durch die Blume zu erkennen. 4. Geheimcodes in Arbeitszeugnissen sind nicht zulssig. 5. uerungen zu Themen, die einen negativen Eindruck hinterlassen knnen, haben im Zeugnis nichts zu suchen. Zwei Beispiele:
b

Betonung von unwesentlichen Eigenschaften oder Selbstverstndlichkeiten lsst auf eine negative Benotung schlieen.

Er ist getreu bis auf die Knochen. Unzulssige Zeugnisformulierung bei einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat.

Zeugnisverfasserinnen und -verfasser arbeiten meist mit standardisierten und anerkannten Zeugnisfloskeln und schreiben Zeugnisse mit Hilfe von Textbausteinen. Damit machen sie grundstzlich nichts falsch, hufig fehlt dem Zeugnis allerdings die persnliche Note bzw. persnliche Wertschtzung. Diese ist daran zu erkennen, dass das Zeugnis individuell aufgebaut ist und Anerkennung fr die geleistete Arbeit aus ihm spricht. Voraussetzung dafr ist aber eine entsprechende Schreibkompetenz der Verfasserin oder des Verfassers. Es ist darauf zu achten, dass das Zeugnis keine Widersprche enthlt und die einzelnen Abschnitte aufeinander abgestimmt sind. Ttigkeitsbeschreibung und Beurteilung mssen zueinander passen: So erfordert zum Beispiel eine umfangreiche und anspruchsvolle Ttigkeitsbeschreibung eine umfangreiche und anspruchsvolle Beurteilung. Das gilt auch fr die Beurteilung im Verhltnis zur Dauer der Beschftigung: Je lnger diese gedauert hat, desto lnger und ausfhrlicher sollte das Zeugnis ausfallen. Eine langjhrige Ttigkeit in einem kurzen und knappen Zeugnis zu beschreiben hinterlsst den Eindruck mangelnder Wertschtzung.
b

Besonders hervorzuheben ist seine Pnktlichkeit. Die Betonung dieser Selbstverstndlichkeit lsst darauf schlieen, dass es in anderen Bereichen erhebliche Defizite gab.

Mitunter drcken Zeugnisausstellerinnen und -aussteller negative Beurteilungen dadurch aus, dass sie wesentliche oder erwartete Angaben im Zeugnis weglassen. Ein Verdacht auf Verfehlungen ist zum Beispiel dann berechtigt, wenn ein langjhriger und qualifizierter Arbeitnehmer nur ein einfaches Zeugnis vorlegt. Wie in Kapitel 6 ausgefhrt, ist es zudem unerlsslich, den konkreten beruflichen Anforderungen und Ttigkeiten die entsprechenden Qualittsmerkmale zuzuordnen. Fehlen diese in einem Arbeitszeugnis, so liegt zumindest der Verdacht auf Verfehlungen nahe. Wird beispielsweise im Zeugnis einer Kassiererin lediglich ihre Pnktlichkeit und nicht ihre Ehrlichkeit genannt, dann lsst dies auf mgliche Probleme mit der Kassenfhrung schlieen. Zeugnisse setzen sich allerdings aus vielen Bausteinen zusam-

Leider verschlsseln Verfasserinnen und Verfasser gern negative Beurteilungen. Mitunter kommt eine schlechte Bewertung zum Beispiel nur dadurch zum Ausdruck, dass im Arbeitszeugnis unwichtige Merkmale herausgehoben oder vorangestellt sind, whrend wichtige Beurteilungssachverhalte nicht oder nur am Rande erwhnt sind. Auch die

men. Ist eine Beurteilung insgesamt sehr positiv ausgefallen, dann ist ein Formulierungsausrutscher nicht ber Gebhr zu bewerten. Wem ein mglicher Formulierungsfehler auffllt, der sollte mit seinem Arbeitgeber oder dem Verfasser des Zeugnisses reden. Eine entsprechende Aufklrung drfte in den meisten Fllen zur gewnschten Korrektur fhren.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 32

Verschlsselungstechniken in der Zeugnissprache Bekannte und verbreitete Methoden, verschlsselt Kritik zu uern, sind in der folgenden bersicht dargestellt.

Welche Technik?
Verwendung von Leerstellen (beredtes Schweigen)

Bedeutung
Es fehlt eine Aussage, die an dieser Stelle blich ist.

Beispiel
Das Verhalten gegenber Kolleginnen und Kollegen war stets einwandfrei.

Analyse
Die Beschreibung des Verhltnisses gegenber den Vorgesetzten fehlt an dieser Stelle. Deshalb liee sich vermuten, dass das Verhltnis zu den Vorgesetzten problematisch war. Wenn Aussagen zum Fachwissen fehlen, lsst dies den Rckschluss auf mangelhafte Kenntnisse zu.

Wichtiger und notwendiger Zeugnisinhalt fehlt.

Bei einem Fachverkufer gibt es keine Aussagen zum Fachwissen, dafr lange Ausfhrungen zum Auftreten und zur Pnktlichkeit. Sein Verhalten gab keinen Anlass zu Beanstandungen. Herr Mller war nicht uninteressiert. Die Aufgaben, die ihr bertragen wurden, fhrte sie zielstrebig aus. Er hatte die Ablage zu erledigen. Besonders hervorzuheben ist, dass Herr Keller bei der Entwicklung von Werbekonzepten sparsam mit den Betriebsmitteln umging. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit Er scheidet zum aus.

Verwendung von Verneinungen

Die doppelte Verneinung einer Aussage fhrt zu ihrer Abwertung.

Wer diese Formulierungen im Zeugnis verwendet, lobt nicht, sondern rgt.

Verwendung der Passivform

Die Verwendung der Passivform verweist auf mangelnde Aktivitten und fehlende Eigeninitiative.

Diese oder vergleichbare Aussagen umschreiben mangelnde Eigeninitiative.

Verwendung ausweichender Formulierungen

Betonung von Unwichtigem sowie Selbstverstndlichem ber Gebhr und gleichzeitig fehlende Wrdigung relevanter Eigenschaften. Zeugnisaussagen stehen im Widerspruch zueinander und neutralisieren sich.

Ein besonders sparsamer Umgang mit Betriebsmitteln, nicht aber eine kreative Arbeitsweise ist bei einem Werbedesigner abwertend. So etwas deutet auf eine Geringschtzung der fachlichen Qualitten hin. Die Beurteilung ist positiv (sehr gut), doch am Ende des Zeugnisses fehlen der Dank fr die Zusammenarbeit und das Bedauern ber das Ausscheiden. Das wertet den vorherigen Zeugnistext ab. Hier empfiehlt sich eine Nachverhandlung bezglich der Schlussformulierungen. Werden in der Fhrungsbeurteilung zuerst die Kolleginnen und Kollegen und danach die Vorgesetzten genannt, dann deutet das auf ein problematisches Verhltnis zu Vorgesetzten hin.

Verwendung von Widersprchen

Verwendung bestimmter Reihenfolgen

Mit der Wahl der Reihenfolge erfolgt bereits eine Bewertung.

Sein Verhalten gegenber Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 33

Zeugnissprache was muss drauen bleiben?


Neben den oben erluterten Verschlsselungstechniken der Zeugnissprache gibt es noch eine Reihe codierter Formulierungen zur bermittlung negativer Botschaften. Viele Gerichtsurteile besttigten bereits, dass Geheimcodes nicht zulssig sind. Sollte tatschlich ein gravierendes, vom Arbeitgeber nachzuweisendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin vorliegen, so ist dies klar und nicht verschlsselt zu benennen. Die folgenden Formulierungen beziehungsweise Geheimcodes sind im Zeugnis nicht gestattet.

Zeugnistext: persnliches Verhalten

Geheimcode/verschlsselte Botschaft

Sie trug durch ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Sie neigt zu bertriebenem Alkoholgenuss im Dienst. Er war bei unseren Kunden immer sehr beliebt. Sie hat alle Aufgaben in ihrem und im Interesse der Firma gelst. Er engagierte sich innerhalb und auerhalb des Betriebes fr die Interessen der Arbeitnehmer. Sie engagierte sich innerhalb und auerhalb des Betriebes fr die Interessen der Kolleginnen und Kollegen. Er hatte ein gutes Verhltnis zu seinen Vorgesetzten und hat Spannungen stets vermieden. Sie ist mit ihren Vorgesetzten immer gut zurechtgekommen. Er ist sehr tchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Er war nicht durchsetzungsstark und machte schnell Zugestndnisse. Sie beging Diebstahl und/oder andere schwere Unkorrektheiten. Er engagiert sich in der Gewerkschaft.

Sie ist im Betriebsrat.

Er ist ein Ja-Sager, der bei den Vorgesetzten buckelt.

Sie ist eine Mitluferin, die sich gut zu verkaufen wei. Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter, der bei Vorgesetzten buckelt und die Kollegen hintergeht. Sie war eine unangenehme und sture Mitarbeiterin.

Sie verstand es, ihre Interessen im Betrieb stets kompromisslos durchzusetzen. Er war bei Problemen stets kompromissbereit. Sie war eine umgngliche, tolerante Kollegin.

Er war sehr nachgiebig. Die Vorgesetzten haben sie nicht geschtzt, wohl aber die Kolleginnen und Kollegen. Bei ihnen war sie sehr beliebt. Er war ein sehr unangenehmer und berheblicher Mitarbeiter. Er hat vor anderen geprahlt. Sie war fr den Betrieb unbrauchbar. Er/Sie ist homosexuell/lesbisch.

Er war tchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Sie war wegen ihrer Pnktlichkeit stets ein gutes Vorbild. Fr die Belange seiner/ihrer Kollegen/Kolleginnen bewies er/sie umfassendes Verstndnis. Fr die Belange seiner/ihrer Mitarbeiter/-innen bewies er/sie immer Einfhlungsvermgen. Ihre Ansichten waren stets fest gefgt, und sie wusste sich immer gut zu verkaufen.

Er/Sie war stndig auf der Suche nach Sexualkontakten.

Sie ist eine sture, streitschtige und egoistische Mitarbeiterin, die sich nur um ihre eigenen Interessen gekmmert hat und damit immer rger provozierte. Er konnte nichts, und deshalb sahen viele ihn lieber gehen als kommen.

Wir lernten ihn als umgnglichen Kollegen kennen.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 34

Zeugnistext: Leistungsbeurteilung
Er verfgt ber Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen.

Geheimcode/verschlsselte Botschaft
Er verfgt nur ber geringes Fachwissen und versucht das durch eine gewisse Lautstrke oder mit Prahlerei zu verbergen. Sie nutzte die Gelegenheit aber nicht. Er war ein langsamer, Erbsen zhlender und unflexibler Pedant. Sie war frech und hat sich nichts sagen lassen.

Sie hatte Gelegenheit, sich das notwendige Wissen anzueignen. Er arbeitete mit grter Genauigkeit. Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zeigte sie durchweg eine erfrischende Offenheit. Er erledigte seine Aufgaben in der ihm eigenen Art. Sie erledigte ihre Aufgaben mit der ihr eigenen Sorgfalt. Er erledigte seine Aufgaben im Rahmen seiner Fhigkeiten. Sie erledigte alle Arbeiten mit groem Flei und Interesse. Er erledigte seine Aufgaben ordnungsgem. Sie delegierte ihre Aufgaben mit vollem Erfolg. Er zeigte Verstndnis fr die anfallenden Arbeiten. Sie war Neuem gegenber stets voll aufgeschlossen. Er zeigte stets Verstndnis fr seine Arbeit. Sie machte sich stets mit groem Eifer an die ihr bertragenen Aufgaben. Ihren Mitarbeitern war sie stets eine verstndnisvolle Vorgesetzte. Seine umfangreiche Bildung machte ihn im Betrieb zu einem gesuchten Gesprchspartner.

Er war umstndlich und ohne Effizienz. Chaos war bei ihr Normalitt. Er verfgt ber geringe Fhigkeiten. Sie war zwar eifrig, aber nicht besonders fhig. Er war ein Brokrat ohne eigene Initiative. Sie ist eine Drckebergerin. Er ist eine Niete und faul. Sie interessierte sich fr Neuerungen, nutzte sie aber nicht. Er war faul und hat nichts geleistet. Sie war zwar sehr eifrig, aber ihr Erfolg lie zu wnschen brig.

Ihr Fhrungsstil war ohne Autoritt und Durchsetzungskraft. Er war geschwtzig und fhrte im Betrieb lange Privatgesprche.

Zu den unzulssigen Floskeln kommen noch eine Reihe von Themen, die im Zeugnis nichts zu suchen haben. Aussagen zu folgenden Themen sind im Zeugnis tabu:
b b b b b b

Abmahnungen Alkohol- oder sonstige Drogenabhngigkeit Behinderungen Betriebsratsttigkeit Gehalt Gewerkschaftsengagement und Gewerkschaftsmitgliedschaft Krankheiten/Fehlzeiten/Leistungsabfall

b b b b b b

Kndigungsgrnde Nebenttigkeiten/Ehrenmter Parteizugehrigkeit religises und/oder politisches Engagement Urlaubs- und Fortbildungszeiten Vorstrafen

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 35

WAS KANN GENDERT WERDEN? WANN WIRD GEKLAGT, WOFR GEHAFTET?


Auch Arbeitgeber knnen das Zeugnis in Ausnahmefllen widerrufen und nderungen initiieren. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitgeber bei der Ausstellung geirrt hat und das Zeugnis Unrichtigkeiten schwerwiegender Art enthlt, die seine Verlsslichkeit im Kern berhren und zuknftigen Arbeitgebern einen Schaden zufgen knnen. Widerruf ist nur bei schweren Fehleinschtzungen zulssig. Hat ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer zum Beispiel Ehrlichkeit bescheinigt und stellt im Nachhinein fest, dass er beziehungsweise sie gestohlen hat, so rechtfertigt dies einen Widerruf. Das Zeugnis ist umgehend zu widerrufen. Der Arbeitgeber hat das Recht, das alte Zeugnis nach Ausstellung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer knnen die nderung oder Berichtigung des Zeugnisses verlangen, wenn es Schreibfehler, Flecken oder hnliches enthlt und wenn wesentliche Ttigkeiten fehlen oder Form und Inhalt des Zeugnisses nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Ein Berichtigungsanspruch entfllt, wenn die angestrebten nderungen unbedeutend sind, also zum Beispiel Folgendes betreffen:
b

Das Wichtigste in Krze


1. Zeugniskorrekturen und -nderungen wegen Schreibfehlern und Flecken sind immer mglich. 2. Inhaltliche nderungswnsche mssen eigene Formulierungsvorschlge enthalten. 3. Arbeitsgerichte orientieren sich an den bekannten und anerkannten Standardformulierungen. 4. Widersprchliche Formulierungen im Arbeitszeugnis sind nicht zulssig.

eines neuen, genderten Zeugnisses zurckzuverlangen. Ein Arbeitgeber kann auch Zwischenzeugnisse zurckverlangen. Dies ist mglich, wenn die Beurteilung aufgrund des Verhaltens der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers nach Ausstellung nicht mehr den Tatsachen entspricht oder sich die Leistungsbeurteilung wegen nachhaltiger Mngel gendert hat.

die Korrektur von einfachen Schreibfehlern (integeren statt integren) die Ersetzung von Worten, die das Gleiche bedeuten (stets statt immer oder einwandfrei statt korrekt) die Erwhnung von unwesentlichen Einzelleistungen (Tanken des LKWs bei Kraftfahrern)

Tipp
Bei Jubilen ist es blich, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer fr die besonderen Leistungen zu ehren. Dies erfolgt hufig schriftlich und ist eine hervorragende Dokumentation der Leistungen. Eine weitere Mglichkeit der Dokumentation sind Gehaltserhhungen, die in Zusammenhang mit der Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit ausgesprochen werden.

Wenn eine unzureichende Ttigkeitsdarstellung oder eine fehlerhafte Beurteilung vorliegt, knnen die Betroffenen ebenfalls eine nderung verlangen und ntigenfalls gerichtlich durchsetzen. Dasselbe gilt, wenn wichtige Leistungs- oder Fhrungsmerkmale nicht beurteilt wurden. Dabei knnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber in letzter Konsequenz ausschlielich standardmige Formulierungen durchsetzen; auf individuelle Formulierungen haben sie grundstzlich keinen Anspruch. Generell geht es allerdings bei Zeugnisstreitigkeiten, auch vor Gericht, weniger um eine Aufnahme gewnschter Wertungsformulierungen als um die Frage, welche Formulierungen falsch, widersprchlich, verschlsselt oder doppelbdig sind und deshalb ersatzlos gestrichen werden sollen. Bei widersprchlichen Formulierungen sind die Stellen zu entfernen, die geeignet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Karriere zu behindern. Das Zeugnis ist insgesamt neu zu formulieren, wenn die Gefahr von Sinnentstellungen und Widersprchlichkeiten besteht.

Streit vor Gericht


Erfllt der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserteilung nicht oder nicht ordnungsgem, dann knnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Ausstellung oder Berichtigung des Zeugnisses klagen. Bei nderungswnschen mssen diese bereits detailliert im Klageantrag enthalten sein. Zu beachten sind Verjhrung, Verwirkung, Verzicht sowie tarifliche Ausschlussfristen. Zeugnisauseinandersetzungen werden im Urteilsverfahren ausgetragen. Besteht eine besondere Eilbedrftigkeit, so lsst

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 36

Tipp
Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, geniet Rechtsschutz. Er/Sie kann ber seine/ihre Gewerkschaft Beratung und Prozessvertretung in Anspruch nehmen.

Das Wichtigste in Krze


1. Fr gerichtliche Auseinandersetzungen ber Arbeitszeugnisse ist das Arbeitsgericht zustndig. 2. Die Darlegungs- und Beweislast liegt zunchst grundstzlich beim Arbeitgeber. 3. Arbeitsgerichtsverfahren knnen, wenn sie bis in die zweite oder dritte Instanz gefhrt werden, Jahre dauern.

sich der Anspruch auf Zeugniserteilung im Ausnahmefall auch im Wege der einstweiligen Verfgung ( 940 ZPO) durchsetzen. Dafr mssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darlegen, dass ihnen bei einer Verzgerung der Zeugniserteilung wesentliche Nachteile fr ihre Karriere drohen. Grundstzlich liegt die Darlegungs- und Beweislast fr die inhaltliche Richtigkeit der Zeugnisformulierungen beim Arbeitgeber. Deshalb muss er darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Anforderungen erfllt sind, die ein formell einwandfreies, inhaltlich vollstndiges und in der Bewertung durchschnittliches Zeugnis ausmachen. Gibt es dagegen Streit ber den Umfang der bertragenen Aufgaben, dann mssen zunchst die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass diese Aufgaben in ihren Verantwortungsbereich gehrten und sie diese auch tatschlich wahrgenommen haben.

Wenige Wochen nach Einreichen der Klage findet in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht die Gteverhandlung statt. Dazu werden die beiden streitenden Parteien eingeladen. Der/Die vorsitzende Richter/-in vermittelt zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmer/-in, um eine gtliche Einigung herbeizufhren. Bleiben diese Bemhungen erfolglos, so wird ein Termin zur streitigen Verhandlung angesetzt. Hierbei ist die Kammer des Arbeitsgerichtes anwesend. Kommt es in diesem Verfahren nicht zu einer gtlichen Einigung, so entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil ber die teilweise oder vollstndige Stattgabe der Klage oder ihre Abweisung. Wird der Arbeitgeber zur vollstndigen oder teilweisen Korrektur des Zeugnisses verurteilt und kommt er dem Urteil nicht nach, so lsst sich dies im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzen. Unabhngig davon, wer das Verfahren in der ersten Instanz

Fr die bewertenden Teile des Zeugnisses und die Gesamtbeurteilung gilt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind vertraglich zu Arbeitsleistungen mittlerer Art und Gte verpflichtet und mssen daher durchschnittliche Leistungen erbringen. Deshalb knnen sie immer eine durchschnittliche Bewertung verlangen. Beanspruchen sie im Rechtsstreit eine bessere als die durchschnittliche Bewertung, dann tragen sie die Beweislast fr die Tatsachen, die dieses rechtfertigen. Hierbei ist es ntzlich, sich zum Beispiel auf Zwischenzeugnisse, einzelne vorausgegangene Beurteilungen oder auch Zeugen zu berufen. Will dagegen der Arbeitgeber von der durchschnittlichen Benotung nach unten abweichen, dann trgt er die Beweislast, das heit, er muss die unterdurchschnittlichen Leistungen nachweisen.

gewinnt, hat jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen. Dazu gehren insbesondere auch die Kosten der eigenen Prozessvertretung. Fr Verfahren in der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz ist die Beauftragung von Anwlten nicht zwingend vorgeschrieben. Wird das Verfahren in der zweiten (Landesarbeitsgericht) und gegebenenfalls dritten (Bundesarbeitsgericht) Instanz weitergefhrt, so liegt die gesamte Kostenlast bei der Partei, die das Verfahren verliert. ndert ein Gericht Zeugnisse, ergnzt sie oder formuliert sie in Teilen oder ganz neu, so muss der Arbeitgeber dies bernehmen und darf nichts mehr eigenmchtig ndern. Er darf auch nicht im Zeugnis darauf verweisen, dass ein Arbeitsgericht die Formulierungen vorgegeben hat.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 37

Das Wichtigste in Krze


1. Arbeitgeber haften fr den ordnungs- und wahrheitsgemen Inhalt der von ihnen verfassten Arbeitszeugnisse. 2. Arbeitnehmer/-innen knnen Arbeitgeber bei entsprechenden Pflichtverletzungen auf Schadenersatz verklagen. 3. Hat ein neuer Arbeitgeber aufgrund eines schuldhaft unrichtigen Zeugnisses einen Schaden erlitten, so kann er diesen gegenber dem ehemaligen Arbeitgeber

Haftung
Sind Arbeitszeugnisse nicht ordnungs- und wahrheitsgem verfasst, knnen Schadenersatzansprche entstehen. Hierbei ist zwischen den Ansprchen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und denen des neuen Arbeitgebers gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu unterscheiden. Erhalten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ein ungerechtfertigt schlechtes oder unrichtiges Zeugnis, hat der ehemalige Arbeitgeber ein Zeugnis zu spt oder gar nicht ausgestellt oder weigert er sich, ein nicht korrektes Zeugnis zu ndern, dann verstt er gegen seine arbeitsvertragliche Frsorgepflicht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in diesen Fllen die Mglichkeit, ihren Arbeitgeber auf Schadenersatz zu verklagen. Ist der Arbeitgeber beispielsweise seiner Pflicht, ein ordnungsgemes Zeugnis zu erteilen, schuldhaft nicht rechtzeitig nachgekommen, so haftet er, wenn der/die betroffene Arbeitnehmer/-in bei Bewerbungen kein ordnungsgemes Zeugnis vorweisen konnte und deshalb eine niedriger bezahlte Arbeit annehmen musste. Dies muss von der Arbeitnehmerin beziehungsweise vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden, was in der Praxis nicht einfach ist. Sollte das Arbeitsgericht der Klage folgen, sind vom Arbeitgeber alle Schden zu ersetzen, die der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Fehlverhalten entstanden sind. Dazu kann der Verdienstausfall wegen des Verpassens einer neuen Stelle ebenso zhlen wie Kosten aufgrund zustzlicher Bewerbungen und Vorstellungsgesprche. Eine Schadenersatzpflicht des ehemaligen Arbeitgebers kann aber auch gegenber dem neuen Arbeitgeber der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bestehen. Ein Schaden ent-

geltend machen.

steht dem neuen Arbeitgeber, wenn er die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer aufgrund eines unrichtigen Zeugnisses eingestellt hat und dann von ihr beziehungsweise ihm geschdigt wird. Voraussetzung fr die erfolgreiche Geltendmachung von Schadenersatzforderungen ist, dass dem alten Arbeitgeber die Unrichtigkeit des Zeugnisses bekannt war und er damit rechnen musste, dass dem neuen Arbeitgeber ein Schaden entstehen knnte. Wird dem ehemaligen Arbeitgeber die Unrichtigkeit eines Zeugnisses erst spter bekannt, muss er den neuen Arbeitgeber nach Mglichkeit sofort informieren, um ihn vor einem Schaden zu bewahren. Beispiel: Der Arbeitgeber schreibt seinem ausscheidenden Buchhalter folgenden Passus in das Zeugnis: Wir kennen Herrn Natur als einen zuverlssigen und verantwortungsbewussten Mitarbeiter. Er hat seine ihm bertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfllt. Tatschlich hat Herr Natur in der Firma Betrge in Hhe von 200.000, Euro unterschlagen. Mit seinem Zeugnis bewirbt sich Herr Natur erfolgreich bei einer neuen Firma. Auch hier unterschlgt er Gelder in Hhe von 100.000, Euro. Der neue Arbeitgeber verklagt den frheren Arbeitgeber erfolgreich auf Schadenersatz in Hhe des entstandenen Schadens.

Basisinformation Arbeitszeugnisse Seite 38

WAS IST IN BEZUG AUF GESCHLECHTSUNTERSCHIEDE ZU BEACHTEN?

Die schulischen und beruflichen Qualifikationen der Frauen stehen denen der Mnner in nichts nach. Trotzdem sind ihre Karrierechancen und ihr Einkommen immer noch schlechter im Vergleich zu mnnlichen Mitbewerbern. Liegt es am Zeugnis als beruflichem Trffner?

zeugnissen ermuntern dazu, die Genderfrage im Kontext von Zeugnisbeurteilungen etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Aufgrund der konventionellen Rollenverteilung unterbrechen Frauen hufiger als Mnner ihre berufliche Laufbahn aus familiren Grnden. Deshalb sind sie hufiger als Mnner auf

Geschlechterdemokratie ist das Ziel Gender Mainstreaming ist der Weg


Im Gegensatz zum Deutschen wird im Englischen zwischen Sex (biologisches Geschlecht) und Gender (soziales Geschlecht, Geschlechterrolle) unterschieden. Die Geschlechterrolle ist erlernt und damit vernderbar. Das Wort Mainstreaming bedeutet, dass die Beachtung der Geschlechterrollen zum zentralen Bestandteil aller Prozesse und Entscheidungen gemacht werden soll. Die wichtigste Rechtsquelle fr Gender Mainstreaming ist der EG-Vertrag Artikel 3 Abs. 2 auf der Grundlage des Amsterdamer Vertrags von 1999. Dort heit es: Bei allen in diesem Artikel genannten Ttigkeiten wirkt die Gemeinschaft darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Mnnern und Frauen zu frdern. Im deutschen Recht ist der Ausgangspunkt fr Gender Mainstreaming Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes. Darin steht: Mnner und Frauen sind gleichberechtigt.

ein Arbeitszeugnis angewiesen. Um sich bei dem vorbergehenden Rckzug aus dem Beruf abzusichern, aber auch um einen spteren Wiedereinstieg vorzubereiten, sind Frauen besonders von der Qualitt und Gte ihrer Zeugnisse abhngig. Zudem ergeben sich spezifische Fragen: Ist eine Unterbrechung zum Beispiel wegen Mutterschutz oder Elternzeit im Zeugnis aufzufhren? Taucht ein gelungener Wiedereinstieg als persnlicher Erfolg spter auch im Zeugnis auf? Mnner beurteilen Frauen viel hufiger als umgekehrt, da Frauen in Fhrungspositionen immer noch rar sind. Hierbei stellt sich die Frage des Mastabes. Unterliegen Mnner und Frauen den gleichen Beurteilungskriterien? Welche Eigenschaften von Frauen und welche von Mnnern tauchen vorrangig in den Bewertungen auf? Welche Rolle spielen soziale Kompetenzen in der Zeugnisbeurteilung? Werden diese Fhigkeiten beiden Geschlechtern gleichermaen abverlangt, oder spielen sie nur bei Mnnern in Fhrungspositionen eine ernst zu nehmende und deshalb zu bewertende Rolle? Frauen und Mnner haben zudem oft kein vergleichbares

Das Abfassen von Arbeitszeugnissen basiert auf betrieblichen Prozessen und ist selbst ein Entscheidungsprozess im Unternehmen. Das Zeugniswesen ist daher genau wie alle brigen Ablufe auf die Prinzipien der Geschlechterdemokratie hin zu berprfen. Die Praxiserfahrungen betrieblicher Interessenvertretungen und Beratungserfahrungen mit Arbeits-

Arbeitszeitvolumen. Frauen sind viel hufiger in Teilzeit beschftigt als Mnner. Nicht in Vollzeit beschftigte Mnner gelten immer noch als exotisch. Weitere Fragen leiten sich daraus ab: Ist fr die Beurteilung der Qualitt der Arbeitsleistung und der geleisteten Arbeitsmenge im Zeugnis das Normalarbeitsverhltnis eines in Vollzeit beschftigten

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45-jhrigen Facharbeiters ohne Berufsunterbrechung mageblich? Passen sich die Mastbe der Bewertung den sich ndernden arbeitsmarktpolitischen Verhltnissen an? Erlaubt die Nennung des vereinbarten Arbeitszeitumfanges Rckschlsse auf das Engagement und auf die Arbeitsergebnisse? Es ist nachgewiesen, dass Frauen viel seltener als Mnner an beruflichen Weiterbildungsmanahmen teilnehmen. Fhrt also das Nennen von besuchten Weiterbildungsmanahmen in Arbeitszeugnissen deshalb zu einer Bevorzugung von Mnnern? Verstrkt das die Ungleichbehandlung noch zustzlich? Es drngt sich die Frage auf: Entstehen aus den gesellschaftlich zugewiesenen Rollen nicht generell Chancenungleichheiten, die in Zeugnissen zustzlich fixiert werden? Weil zum Beispiel eine Frau, die ihre Kinder betreuen muss, nicht die gleiche Einsatzbereitschaft und Flexibilitt bieten kann wie ein Mann ohne familire Verpflichtungen? Zeugnisverfasserinnen und -verfasser sollten sich diesen Fragen und Anforderungen stellen, wenn sie die Geschlechterdemokratie auch im Arbeitszeugnis sichtbar werden lassen wollen. Wie aber knnen Einsatz, Flexibilitt, Kompetenzen, Kenntnisse, Fhigkeiten und Fertigkeiten von Frauen und Mnnern chancengleich in Arbeitszeugnissen Bercksichtigung finden? Erste Ideen dazu sollen hier weiterhelfen:
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In die Entwicklung eines Beurteilungswesens werden Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte einbezogen (sofern vorhanden)

Bei der Beurteilung wird nicht die Arbeitsleistung von Vollzeitbeschftigten als Mastab genommen, sondern werden vielmehr die besonderen Leistungen von in Teilzeit beschftigten Frauen und Mnnern bercksichtigt, zum Beispiel schnelle Einarbeitung oder umfassender berblick in betriebliche Organisationen und Ablufe trotz geringerer Anwesenheitszeiten

Fhrungskrfte und Interessenvertretungen qualifizieren sich in Fragen des Gender Mainstreaming Soziale Kompetenzen von Mnnern und Frauen werden im Zeugnis gleichermaen bewertet, egal welcher hierarchischen Ebene sie angehren

Beim Verfassen von Zeugnissen und im Beurteilungsverfahren werden zwei Personen eingesetzt: eine Frau und ein Mann

Bei der Planung von Angeboten der betrieblichen Weiterbildung werden die unterschiedlichen Lebens- und Interessenlagen von Mnnern und Frauen bercksichtigt und beiden Geschlechtern der Zugang ermglicht

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WELCHEN EINFLUSS KNNEN BETRIEBLICHE INTERESSENVERTRETUNGEN AUF DAS ARBEITSZEUGNIS NEHMEN?

Betriebs- und Personalrte werden von ihren Kolleginnen und Kollegen immer wieder gern als Sachverstndige in Zeugnisfragen hinzugezogen. Da sie hufig die Aufgabe haben, betriebliche Beurteilungssysteme zu gestalten und zu regeln, kennen sie sich in der Regel auch mit Fragen der Zeugnisbewertung gut aus. Allerdings werden beide Themenkomplexe gesetzlich bislang getrennt gesehen und gehandhabt. Whrend Interessenvertretungen bei Beurteilungssystemen ein festgeschriebenes Mitbestimmungsrecht haben, drfen sie bei Arbeitszeugnissen lediglich Ausknfte erteilen und Interessen wahren. Wrden beide Instrumente sinnvoll miteinander verbunden, gbe es unzweifelhaft einige wertschtzende und aussagekrftige Zeugnisse mehr. Fr betriebliche Interessenvertretungen sollte dies ein Grund sein, zuknftig nicht nur die Entwicklung von Personalbeurteilungssystemen kritisch zu begleiten und mitzusteuern, sondern gleichzeitig auf eine Engfhrung von Beurteilungssystem und Arbeitszeugnissen hinzuwirken.

dass ihre Leistungen nicht detailliert wahrgenommen wurden, dass die Ttigkeiten nicht umfassend gewrdigt wurden, wie unpersnlich die Formulierungen sind und wie wenig Bezug diese zu ihren eigentlichen Aufgaben haben.

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Arbeitszeugnisse und betriebliche Beurteilungssysteme


Mit dem Erstellen von Arbeitszeugnissen und dem Einsatz von Beurteilungsverfahren werden in der Praxis unterschiedliche Zwecke verfolgt: Das Zeugnis dient der Darstellung und Bewertung von Arbeitsleistungen der Vergangenheit und soll Dritte wahrheitsgem informieren, ohne die beruflichen Entwicklungsmglichkeiten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu gefhrden. Die Personalbeurteilung erfolgt vor allem auch whrend des Beschftigungsverhltnisses und bildet oft die Grundlage fr Personalentscheidungen. Fr

Das Grundproblem heutiger Arbeitszeugnisse


Zeugnisverfasserinnen und -verfasser bedienen sich, wie in dieser Broschre beschrieben, gern der typischen Zeugnissprache. Ergnzt wird dieses Repertoire durch verschiedene Softwareangebote, mit deren Hilfe rechtssichere Zeugnisse ohne viel Aufwand erstellt werden knnen. Der Einsatz dieser Hilfsmittel hat seine Vorteile: Die Verfasserinnen und Verfasser haben nicht so viel Arbeit, und die Zeugnisstandards sind allgemein anerkannt und bekannt, weil sie berall nachzulesen sind. Die Zeugnisempfnger und -empfngerinnen allerdings sind oft enttuscht darber,
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beide Komplexe sind die Beteiligungsrechte fr Interessenvertretungen durch folgende Bestimmungen geregelt (siehe Tabelle auf Seite 43). Interessenvertretungen haben im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgaben nach 80 Abs. 1 BetrVG und 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auf die Durchfhrung geltender Gesetze, Verordnungen, Tarifvertrge und Betriebs-/Dienstvereinbarungen zu achten, also auch auf die Erfllung der Rechtsansprche im Zusammenhang mit Beurteilungen und Arbeitszeugnissen. Zudem haben Arbeitgeber und Interessenvertretungen nach 75 BetrVG und 67 Abs. 1 BPersVG darber zu wachen, dass alle im Betrieb ttigen Personen nach den Grundstzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass

wie wenig Aussagekraft in ihrem Zeugnis steckt,

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Das Wichtigste in Krze


1. Eine Verknpfung der Themen Arbeitszeugnisse und Personalbeurteilung ist mglich. 2. Moderne, offene und zielgerichtete Beurteilungsverfahren bieten eine sehr gute Grundlage fr wertschtzende und individuelle Zeugnisse. 3. Betriebs- und Personalrten bieten sich ber ihre Mitbestimmungsmglichkeiten gute Einflussmglichkeiten. Des Weiteren haben gem 84 BetrVG Beschftigte das jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalitt, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Bettigung, Einstellung, Geschlecht oder sexuellen Identitt unterbleibt. Diese berwachungspflicht umfasst unter anderem die Frage, ob die oben genannten Grundstze bei der Beurteilung und einer anschlieenden Zeugniserteilung verletzt worden sind. Eine andere Mglichkeit, auf Beurteilungen und Zeugnisse Einfluss zu nehmen, ergibt sich aus 82 Abs. 2 BetrVG. Danach knnen Beschftigte verlangen, dass mit ihnen die Beurteilung ihrer Leistung sowie die Mglichkeiten ihrer beruflichen Entwicklung im Betrieb errtert werden. Dazu zhlt auch die Erluterung ihrer Zeugnisse. Beschftigte knnen dabei ein Mitglied der Interessenvertretung zur Untersttzung hinzuziehen. Recht, sich bei den zustndigen Stellen des Betriebes zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber benachteiligt oder in sonstiger Weise beeintrchtigt fhlen. Ein Beschwerdegegenstand kann die Zeugnisbeurteilung sein. Erste/-r Ansprechpartner/-in fr eine Beschwerde ist in der Regel die oder zu der unmittelbare Vorgesetzte. Bleibt die Beschwerde erfolglos, knnen Beschftigte im Rahmen der betrieblichen Organisation den Instanzenzug bis zum Arbeitgeber selbst oder zu der Personalleitung beschreiten. In jedem Fall hat der Arbeitgeber ber die Beschwerde zu bescheiden und ihr bei begrndeten Einwnden abzuhelfen. Fhrte die Beschwerde nicht zum gewnschten Erfolg oder soll der Weg nicht ber die Vorgesetzten erfolgen, dann knnen die Beschftigten sie direkt beim Betriebsrat einlegen. Der Betriebsrat entscheidet, ob er die Beschwerde fr berechtigt erachtet, und kann seinerseits beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Gegenstand
berwachungsrecht berwachungsrecht Anhrungs-/ Errterungsrecht Informationsrecht Mitbestimmungsrecht Mitbestimmungsrecht Mitbestimmungsrecht Mitbestimmungsrecht Durchfhrung geltender Gesetze (...) Grundstze von Recht und Billigkeit Leistungsbeurteilung und Mglichkeiten der beruflichen Entwicklung Rechtzeitige und umfassende Information Beschwerderecht Personalfragebogen Beurteilungsrichtlinien Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer Technische berwachungseinrichtungen

BetrVG
80 Abs. 1 75 82 Abs. 2

BPersVG
68 Abs.1 Nr. 2 67 Abs.1 . /.

80 Abs. 2 84 94 Abs.1 94 Abs. 2 87 Abs.1 Nr.1

68 Abs. 2 . /. 75 Abs. 3 Nr. 8 75 Abs. 3 Nr. 9 75 Abs. 3 Nr. 15

Mitbestimmungsrecht

87 Abs.1 Nr. 6

75 Abs. 3 Nr. 17

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Bei der Einfhrung eines Beurteilungssystems muss die Interessenvertretung rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber informiert werden. Rechtzeitig meint dabei, dass die beabsichtigte Manahme noch gestaltbar ist. Umfassend bedeutet, dass der Arbeitgeber alle zur Verfgung stehenden Unterlagen der Interessenvertretung in Kopie bergeben muss. Werden bei Beurteilungssystemen und im Rahmen der Zeugniserstellung Gesprchsprotokolle oder Formulare eingesetzt, so sind diese mitbestimmungspflichtig nach 94 Abs. 1 BetrVG und 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG. Das Mitbestimmungsrecht richtet sich dabei auf Umfang und Inhalt der Protokolle und Formulare sowie auf den Verwendungszweck der erhobenen Daten. Bei jeder Form von Beurteilung durch die Fhrungskraft ist das Mitbestimmungsrecht nach 94 Abs. 2 BetrVG sowie nach 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG (Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundstze) zu beachten. Da Beurteilungsgrundstze mageblich fr die Zeugniserstellung sind, erfordert eine durch Beurteilungsfragebogen und entsprechende Textbausteine standardisierte Zeugniserstellung ebenfalls die Mitbestimmung des Betriebsrats. Im Rahmen der Einfhrung von Beurteilungssystemen werden Regelungen zum Umgang von Vorgesetzten und Mitarbeitern getroffen. Somit unterliegt diese Manahme der Mitbestimmung als Regelung der Ordnung des Betriebes bzw. der Dienststelle und des Verhaltens der Beschftigten ( 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG). Die Auswertung von Beurteilungen und die Erstellung von Zeugnissen erfolgt in der Regel mit entsprechenden EDVProgrammen. Hier findet das Mitbestimmungsrecht bei Einfhrung und Anwendung von technischen Einrichtungen nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie nach 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG Anwendung. Fr die Mitbestimmung ist nicht die Absicht des Arbeitgebers zur berwachung der Arbeitnehmer entscheidend, sondern die Tatsache, ob technische Einrichtungen objektiv geeignet sind, Leistung oder Verhalten zu berwachen.

Wie knnen Interessenvertretungen ihren Spielraum erweitern?


Die Darstellung der Beteiligungsrechte zeigt konkret, dass Interessenvertretungen vor allem die Mglichkeit haben, die Personalbeurteilung mitzugestalten und sich dafr einzusetzen, dass moderne, offene und zielgerichtete Beurteilungsverfahren etabliert werden. Damit nehmen sie allerdings indirekt auch auf die sptere Erstellung von Arbeitszeugnissen Einfluss. Ihr direkter Handlungsspielraum in Bezug auf Arbeitszeugnisse ist zunchst begrenzt, da die Interessenvertretungen die Beschftigten nach dem Ausscheiden nicht mehr vertreten knnen. Es sollte daher darauf geachtet werden, dass die Zeugnisse rechtzeitig vor Ausscheiden der Beschftigten erstellt und in Empfang genommen werden. Somit knnen Beschftigte ber ihre Rechte, vor allem ber die Bedeutung einzelner Formulierungen im Zeugnis, informiert und bei der Durchsetzung eines besseren Zeugnisses untersttzt werden. Um die bestehenden modernen, zielgerichteten Beurteilungsverfahren und den Erstellungsprozess fr Arbeitszeugnisse enger aufeinander zu beziehen, sollte die Interessenvertretung darber hinaus konsequent auf eine Betriebsoder Dienstvereinbarung zum Thema Arbeitszeugnisse hinarbeiten. Regelungsbedarf besteht dabei unter anderem fr folgende Aspekte:
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Festlegung der Gesprchs- und Beurteilungsmodalitten Entwicklung von Gesprchs- und Zielvereinbarungsformularen Grundstze der Zeugniserstellung Regelung des Beurteilungsprozesses und Konfliktregelung abgeleiteter Anspruch auf Zeugnisse/Zwischenzeugnisse Errterung der Zeugniserstellung Schulungen fr Vorgesetzte und Mitarbeiter/-innen Entwicklung einer Informationsschrift sowie von Vorbereitungshilfen fr die Beurteilungs-/Zeugnispartner Regelung der Datenablage und Aufbewahrungsfristen Ausschluss von Nachteilen fr die Beschftigten gegebenenfalls Einfhrung zur Probe

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TIPPS FR ARBEITNEHMERINNEN UND ARBEITNEHMER

Das Arbeitszeugnis ist ein zentraler Bestandteil der Bewerbungsunterlagen und damit ein wichtiger Faktor fr ein persnliches Weiterkommen im Beruf. Gibt es im Unternehmen aktuelle Stellenbeschreibungen und Mitarbeiterbeurteilungen, dann knnen sie wichtige Hinweise auf die Einschtzung der Leistungen und Fhigkeiten im Hinblick auf das Arbeitszeugnis liefern. Hier einige Empfehlungen fr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
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Arbeitszeugnisse drfen nicht in elektronischer Form (zum Beispiel per E-Mail) bermittelt werden. Damit wre der Zeugnisanspruch nicht erfllt

Ein Zeugnis darf nicht auch nicht als Pfand zurckbehalten werden, egal wie und worber Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber streiten

Wnsche nach nderungen am Zeugnis knnen auch gerichtlich durchgesetzt werden. Arbeitnehmer/-innen knnen auf Zeugniserteilung und Zeugnisberichtigung beim zustndigen Arbeitsgericht klagen. Dabei ist der Arbeitgeber fr seine Aussagen beweispflichtig, so wie es Arbeitnehmer/-innen fr ihre nderungswnsche sind

Verlangen Sie bei geeigneten Gelegenheiten ein Zwischenzeugnis. Sie erhalten auf diesem Weg eine Einschtzung Ihrer Leistungen. Auerdem kann der Arbeitgeber bei der Erstellung des Abschlusszeugnisses von der bereits erfolgten Bewertung nicht grundlos abweichen
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Wer ein Kndigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber fhrt, muss nicht auf die Beendigung des Verfahrens warten. Sptestens mit dem Zugang der Kndigung besteht der Anspruch auf ein vorlufiges Zeugnis

Wurden Sie gekndigt, dann verlangen Sie sofort ein vorlufiges Zeugnis. Sie bentigen es fr Ihre Bewerbungen Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag verhandeln, dann vereinbaren Sie, dass Ihnen ein qualifiziertes und (mindestens) gutes Zeugnis ausgestellt wird

Verlangen Sie immer ein qualifiziertes Zeugnis, und zwar zeitnah zum Ende der Beschftigung. Es erhht Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Bieten Sie der Zeugnisverfasserin oder dem -verfasser an, selbst einen Zeugnisentwurf zu schreiben. Damit erleichtern Sie ihr oder ihm die Arbeit und knnen selbst Einfluss auf Ihr Zeugnis nehmen

Ziehen Sie bei der Zeugniserstellung Expertenrat hinzu, ebenso bei Zweifeln an der Qualitt und Gte des erhaltenen Zeugnisses

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TIPPS FR VORGESETZTE

Zeugnisverfasserinnen und -verfasser mssen, wie mehrfach betont, bei der Erstellung des Zeugnisses sowohl das Wohl des Arbeitnehmers oder der Arbeitsnehmerin als auch das Interesse des knftigen Arbeitgebers an wahren Informationen im Blick haben. Beides auszumitteln ist nicht immer leicht. Hilfreich sind dabei Stellenbeschreibungen und regelmige standardisierte Mitarbeiterbeurteilungen. Auch die Hinzuziehung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als Stichwortgeber/-in ist eine Mglichkeit, spteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen. Hier einige Empfehlungen fr Fachvorgesetzte, die Zeugnisse schreiben mssen:
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Bewerten Sie die Leistungen und das Fhrungsverhalten nach Mglichkeit differenziert. Das erhht die Aussagekraft des Zeugnisses

Verzichten Sie auf die Verwendung von Geheimzeichen oder Codes. Das gibt nur unntigen rger Prfen Sie Ihre Formulierungen auf Schlssigkeit, und korrigieren Sie Widersprche bereits im Vorfeld Achten Sie darauf, dass Zeugnisse von zwei Personen unterschrieben sind, die im Rang hher sind als der/die Arbeitnehmer/-in. Wenn Sie als Fachvorgesetzte/-r unterschreiben, sollte die zweite Unterschrift durch Personalleitung, Geschftsfhrung oder hnlich hochrangige Personen erfolgen

Verfassen Sie das Zeugnis sofort, um Arbeitnehmer/-innen nicht unntig bei der Stellensuche zu behindern Schreiben Sie ein sauberes und ordentliches Zeugnis. Der uere Gesamteindruck in Bezug auf Sauberkeit und vor allem Rechtschreibung etc. fllt auf Sie zurck

Bei Unsicherheiten bietet sich der Besuch einer Zeugnisfortbildung an Bedenken Sie, dass ein ordnungsgem erstelltes Zeugnis wie eine gute Visitenkarte fr Ihr Unternehmen wirkt

Achten Sie darauf, dass die Fakten stimmen, also die persnlichen Daten, Beschftigungsbeginn und Dauer, ausgebte Ttigkeiten, innerbetriebliche Entwicklung und/oder Aufstieg

Ziehen Sie fr Ihre Beurteilung vorherige Zwischenzeugnisse als Grundlage hinzu Sttzen Sie Ihre Aussagen und Bewertungen auf die Dokumentation des betrieblichen Beurteilungswesens (falls vorhanden)

Achten Sie darauf, dass die Lnge des Zeugnisses zwei Seiten nicht berschreitet. Beachten Sie dabei, dass der Umfang der Ttigkeitsbeschreibung dem Umfang der Beurteilung entspricht

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