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Coaching Personal - Coaching Ejecutivo - Coaching Organizacional

N 8 - Enero/Feb. 2007 - 8,00

Coaching
DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Magazine

Dossier

Coaching Esencial
Superarse expandiendo la conciencia
El Coaching Esencial desarrolla el nivel ms profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los lmites del ego para re-crearnos generando sabidura a travs de la expansin de la conciencia.

Entrevista
Rodrigo Pacheco Aprendizaje En Movimiento (AEM) El ABC de la Inteligencia Corporal

Coaching Empresarial
Sienten las Empresas? Colaborador Coach frente a Lder Coach

Alma de Coaching
Acerca del Tiempo del Coaching Qu tiempo lleva el Auto-Desarrollo?

Perspectivas
Sir John Whitmore Perspectiva del coaching actual y el coaching futuro

w w w. c o a c h i n g m a g a z i n e . n e t

EDITORIAL

Co a c h i n g
DIRECTOR Jos Da Cunha jdc@coachingmagazine.net

magazine

REDACTOR JEFE Pablo lvarez Lillo redaccion@coachingmagazine.net COLABORADORES Azucena Vega, Beatriz Valderrama, Carlos Herreros de las Cuevas, Cris Bolivar, Esther Prez, Javier Tejerina, Jos Enebral, Leonardo E. Javier, Luis Alczar Secada, Teresa Benedetti, Patricia Cauki

Feliz 2007

Queridos colaboradores, suscriptores y lectores que apoyis este proyecto, os acabis de incorporar o permanecis fieles y para todo el equipo: Feliz 2007! Empezamos con energa y con un nmero fresco, lleno de ideas, charlas y aportaciones este nuevo ao 2007.

PUBLICIDAD Marketing y Publicidad: Jess Artacho Durn E-mail: artacho@coachingmagazine.net + 34 91 445 71 04 MAQUETACION Studio TSP PREPRESS Grupo TSP / AG IMPRESION Sprint COACHING MAGAZINE es editado por: Tele Satlite Publicaciones Espaa, S.L. C/ Vallehermoso, 32 28015 MADRID. Tel.: 91 445 19 50. Fax: 91 445 06 21. E-mail: info@grupotsp.com Deposito Legal M-42004-2005 La Direccin no se hace responsable de los textos, ilustraciones, dibujos y fotos publicadas cuya nica responsabilidad ser de sus autores. Derechos de reproduccin (textos y fotos) reservados para todos los pases.

Mi amor por el cine del que sin embargo me considero un eterno aprendiz (como en el mundo del coaching), y como fan de la serie de James Bond, me hace presagiar que va a ser un ao interesante por tratarse del 007 y que empezamos con el nmero 8por lo que ya vamos por delante, lo que demuestra la energa y entusiasmo con que afrontamos cada nmero para llegar a vosotros. Bueno y tras esta pequea broma, juego de palabras y asociacin de ideas, ya ms en serio, queremos desearos todo lo mejor para este nuevo ao y que sea un periodo de prosperidad, salud, amor, xito y mucho coaching para todos y que podamos compartirlo juntos. Cmo os deca empezamos el ao lleno de ideas y aportaciones. La entrevista que Magda Galvez nos presenta en ste nmero a Rodrigo Pacheco nos introduce en la tcnica del Aprendizaje en Movimiento. Es una entrevista extensa que queremos haceros llegar en su totalidad, pero no es la nica. Contamos tambin con un artculo de Azucena Vega en la que podemos compartir una charla con Sir John Whitmore y sus impresiones sobre la excelencia del coach y el futuro del coaching, de quien esperamos traer algo nuevo coincidiendo con sus prximas visitas a Espaa. As mismo en otro dialogo ofrecido por Patricia Cauqui podemos ver el testimonio de uno de sus clientes para ver ms de cerca sus reacciones y sentimientos como coachee. Se trata adems desde varias perspectivas lo importante del tiempo en el proceso de coaching, la importancia de respetar el ritmo de cada coachee. Saltamos del lder coach al colaborador coach y nos adentramos en el coaching esencial y en lo esencial del coaching as como avanzamos hacia la espiritualidad de la empresa. Viene el ao adems cargado de noticias y eventos y os acercamos a las exitosas jornadas profesionales de la ICF que tuvieron lugar a finales del ao pasado. Espero que disfrutis de ste nmero y deseo poder seguir empendonos cada nmero en intentar compartir con vosotros y aportaros y sorprenderos continuamente, sirviendo de instrumento transmisor de las aportaciones y sorpresas que nos regalis todos vosotros. Muchas gracias

Pablo lvarez Lillo Redactor Jefe

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SUMARIO

Conte
SUMARIO - N8
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Actualidad
Eventos de Coaching.
Seminarios y proyectos que tienen y han tenido lugar de forma destacada en nuestros das y en nuestras reas.

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Coaching Ejecutivo
Sienten las organizaciones?
Las organizaciones tambin sienten y evolucionarn segn las emociones o estados emocionales de las personas que las configuran. Es vital crear espacios para tomar conciencia y trabajar con las emociones de las personas que configuran la empresa, independientemente del nivel que ocupen. La auto-observacin es la competencia clave de este proceso: la toma de conciencia.

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Coaching Empresarial
Entre otros movimientos, el del coaching.
Las experiencias de coaching s parecen alentar el avance. En torno a nuestro desarrollo como profesionales y seres humanos, se han orquestado diferentes postulados. El coaching con el doble objetivo de mejorar nuestra efectividad y nuestra calidad de vida, est adems en plena sintona con el resto de movimientos en curso. El coach puede sernos muy til

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Alma de Coach
Acerca del tiempo de un coaching
Un coach debe poder tener una clara distincin entre los tiempos ineludibles de un proceso de aprendizaje

Dossier

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El Coaching Esencial

Y as, en la Era de la Sabidura, el coach puede, desde una intervencin a nivel de coaching esencial, apoyar a redescubrir la unicidad del coachee, facilitar el desarrollo de su potencial, conectarle de nuevo con su alma y elevar su conciencia para que alcance meta-resultados.

SUMARIO

nidoS
y cambio y el de posponer acciones tpicas del coachee, que ya, concluido su auto-aprendizaje, las detiene por falta de compromiso con su declaracin de cambio.

Entrevista

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Coaching Personal
Coaching para Desarrollar Hijos Exitosos
Cmo se podran aplicar las tcnicas de coaching en la educacin de los hijos. Confianza, amor incondicional, escucha activa, preguntas potentes, inteligencia emocional... La habilidad de tu hijo para relacionarse le rendir muchos ms dividendos en la vida que cualquier ttulo universitario Recuerda que lo que no le ensees con amor, la vida se lo ensear con dolor.

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Rodrigo Pacheco

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Directivo Coach
El colaborador coach.
Que pasa con los colaboradores del lder? Qu tal si un lder coach cuenta tambin con colaboradores Coaches? Que pasara si un lder no Coach tiene a su alrededor colaboradores Coaches?

El movimiento de tus pensamientos, de tus emociones y de tu alma, slo lo podemos ver con el movimiento de tu cuerpo. Una extensa entrevista en la que poniendo en este nmero la primera parte les facilitaremos la segunda para que la tengan en su integridad.

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Perspectivas
Los coaches han de tener el coraje de aceptar la grandeza de ser intermediarios del futuro
Conoc a sir John Whitmore (1937, Inglaterra) en Madrid a finales del ao 2002 durante el ltimo tramo de mi perodo formativo en coaching. Descubr a Whitmore y de inmediato tuve un referente firme como el norte de una brjula as empieza este artculo de Azucena dnde nos invita a compartir una conversacin suya con Sir John Whitmore, en la que ste hablar de cmo ser un buen profesional y el futuro del coaching profesional entre otros temas. vaden mi intimidad?... Lo curioso es descubrir lo ligado que est todo. Sin el apoyo del coach no habra sido posible.

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Columna de Opinin AECOP


Ahora que Empieza Otro Ao
Por lo tanto, dale la vuelta al propsito del Ao Nuevo. No mires hacia adelante, sino hacia atrs. Descubre lo que necesitas para hacer realidad tus sueos.

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Perspectivas
La Alquimia de la Transformacin Personal
El verdadero conocimiento es conocer la medida de la propia ignorancia, nos ensea Confucio. Slo s que no s nada, aade nuestro Scrates. Filosofa oriental y occidental insisten en la importancia de hacernos conscientes de nuestra incompetencia para poder aprender y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizaje que la prepotencia.

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Columna de Opinin ASESCO


La Intuicin
La palabra Intuicin se ha puesto de moda; en contra de lo que la sociedad en general tena asumido: Identificar la Intuicin con adivinacin o prcticas mgicas.

La Biblioteca del Coach


Los Indispensables.
Novedades, Libros, etc., facilitas a los coaches la bsqueda de bibliografa de verdadera utilidad para la profesin y su autodesarrollo.

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Testimonio
El Coaching es un Regalo que al principio Parece una Intromisin
La primera reaccin es una mezcla de sensaciones que se superponen: recelo, escepticismo, por qu in-

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Agenda y Eventos
Los eventos ms relevantes del mundo del coaching y su entorno.

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NOTICIAS

III Jornadas Profesionales de Coaching de ICF Espaa


El pasado mes de noviembre tuvo lugar con un gran xito en el Aula Magna del Instituto de Empresa durante los das 14 y 15 la III Jornada Profesional del Coaching de la ICF, coordinado por la ICF con todo su equipo, Pilar Rojo, Directora del Master de Direccin de RRHH, Instituto de Empresa y Cuqui Cabanas del departamento formativo de RRHH del IE.

ay que felicitar y agradecer de manera muy especial a todos los que hicieron posible este evento miembros de la ICF que hicieron posible la organizacin del mismo con la presidenta de ICF Espaa, Viviane Launer (Master Coach Certifi-

lidad. Para contribuir a esta misin, entre otras cosas crea polticas para mantener y desarrollar los estndares de la profesin, como el cdigo deontolgico profesional, propuestas reguladoras y legislativas en los diferentes pases. La delegacin espaola de la ICF se fund en enero de 2004 y, desde entonces, ha venido trabajando activamente para favorecer en Espaa la expansin del coaching bajo los principios de la ICF de transparencia, tica y calidad. Pudimos contar con la participacin de diferentes y destacados ponentes entre los que hay que destacar y agradecer a dos Ponentes de excepcin: Carlo Moiso, uno los mayores expertos europeos en el anlisis transaccional y coaching y Alain Cardon, Master Certified Coach (MCC), experto en coaching organizacional. As mismo se trataron interesantes y actuales temas

y se celebraron diversos talleres impartidos por reconocidos coaches como Cris Bolvar (autora del dossier que ofrecemos en este nmero), Silvia Guarnieri, MCC (Secretaria de ICF Espaa), Vicens Oliv (Vicepresidente de ICF Espaa), Eduardo Escrib (Ex-Vicepresidente ICF Espaa), Manuel Seijo (Secretario de AECOP), y otros miembros de la ICF y Coaches destacados, adems de empresas patrocinadoras que han vivido un proceso de Coaching como Francisco Gimnez (Director General Augere y Asociados), Marcos Cajina (Fundador y Presidente de Renewal), Jos Pedro Garca (Director

cado) a la cabeza y muy en especial a Michelle Davies quien hizo un gran esfuerzo por que todo estuviera a punto. ICF es la mayor federacin mundial de coaching, con ms de 10.000 miembros y presencia en 80 pases. Su principal misin es contribuir para que la profesin de coaching sea ejercida con transparencia, tica y altos estndares de ca-

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NOTICIAS
IIR ESPAA cumple 20 aos
de "Coaching Para T"), Pedro Zuazo (Coach Profesional), Adriana Rangel y Elena Martinez, (Desarrollo Organizacin, Comp. y Beneficios Pepsico Espaa), etc. Algunos de estos talleres fueron: "Coaching personal con los modelos de PNL", "El Proceso del Cambio: herramientas cognitivas para la Reflexin", "Coaching en vivo", Coaching para el Liderazgo, "El Directivo como Lder & Coach", Cmo montar con xito tu Negocio de Coaching, "Coaching Espiritualidad y Empresa", Crecer como Coach: Desplegando tu potencial como Coach, "Auto- sabotaje: como superarlo", etc. Cmo objetivo principal tratar la importancia ms relevante del mbito del Coaching y de los procesos de cambio. Lejos de tratarse de un proceso rgido, todo cambio requiere una dinmica del compromiso y grandes dosis de creatividad; dos factores catalizadores esenciales para alcanzar una nueva dimensin de realizacin, tanto personal como empresarial. Las Jornadas ofrecieron nuevas perspectivas a coaches, profesionales de RRHH, y a todas las personas interesadas en el coaching como factor clave en los procesos de cambio. No podemos terminar esta noticia sin agradecer y destacar la reveladora exposicin que nos presentaron Jorge Salinas (Socio Director de Atesora) y Jaime Bacs (Socio Director de Coaching de Ventas) sobre los resultados de la EMCE '06: primera encuesta sobre el panorama del coaching ejecutivo en Espaa realizada por ICF mostrndonos el perfil del coach actual del que trataremos presentaros con ms detalle prximamente. Por ltimo y desde la redaccin agradecer a la ICF y a todos los que hicieron posible este evento, y de manera muy especial a su presidenta Viviane Launer, Michelle Davies, Jorge Salinas, Pilar Rojo, por invitarnos a compartir este evento tan importante y poder dar cobertura del mismo en estas pginas.
2007 es un ao especial para IIR Espaa: la empresa celebra su 20 aniversario como lder en el desarrollo de eventos y contenidos de formacin e informacin para el mundo empresarial. Han sido 20 aos de completa dedicacin a sus clientes, dos dcadas durante las cuales la compaa ha sabido demostrar su vala y abrirse camino hasta consolidarse como un referente indiscutible en su sector. IIR Espaa puede dar buena cuenta de su trabajo constante y tenaz, ya que durante todo este tiempo la compaa ha desarrollado ms de 4.000 eventos de diversos temas de actualidad, con un total de 50.000 asistentes y 400 medios colaboradores. Todo ello con la participacin de cerca de 3.000 empresas patrocinadoras y expositoras, y el apoyo inestimable de 12.000 ponentes e instructores, entre los que cabe destacar figuras de la talla de Edward de Bono, Tom Peters o Daniel Goleman a nivel internacional, y de Luis Huete y Gustavo Piera dentro de nuestras fronteras. IIR Espaa quiere agradecer a todos ellos la confianza depositada y se compromete a continuar trabajando a disposicin de sus clientes, manteniendo los niveles de calidad y compromiso que le han caracterizado hasta el momento.

Coaching y Salud
vos crecimientos. Uno de los campos dnde van conociendo cada vez ms iniciativas y ofreciendo ms alternativas es el campo de la salud, ya tratado varias veces en las pginas de esta revista. Dentro del campo de la salud se ha editado un nuevo libro Coaching para la Salud (El Poder de la Intimidad) sobre el que podis ver ms en nuestro apartado de biblioteca para el coaching. Escrito por Javier Tejerina, reconocido Coach profesional (presidente de ASESCO -Asociacin Espaola de Coaching-, fundador de ATRE (Asociacin Transpersonal Espaola) y de y Natividad Alcalde (ambos miembros de ATRE y del instituto internacional de coaching y psicobegia).

El Coaching cada vez va entrando, mezclndose, enriqueciendo y aplicndose a nuevos campos y reas de las que se nutre y a las que aporta nue-

Sir john Whitmore vendr a Espaa en varias ocasiones durante el 2007, as por ejemplo podremos contar con l en Barcelona durante el prximo mes de abril.

Sir John Withmore en Espaa y en Coaching Magazial introducir un nuevo enfoque sobre el nefluencia coaching deportivo y empresarial. Whitmore comenz su carrera como deportista en el automovilismo profesional, compitiendo exitosamente para el equipo Ford en Le Mans, y gan los campeonatos europeo y britnico de Saloon Car en la dcada de los aos sesenta.. Sir John Whitmore (Executive Chairman) de performance consultants internacional y su equipo tiene previsto estar en Espaa en cinco ocasiones durante el 2007. Entre otras ciudades espaolas participarn en encuentros con lderes y profesionales en Madrid, Bilbao y Barcelona. As el 24 de abril en Barcelona Sir John Whitmore ofrecer una jornada de medio da de seminario sobre El reto del Liderazgo. Para ms informacin de dicho evento pueden solicitarla en iio@olacoach.com y para ms datos en general de su gira y su compaa pueden visitar: www.performanceconsultants.com Para ms informacin: azucenavega_coach@yahoo.es

En ste nmero les ofrecemos un artculo sobre Sir John y una distendida charla con una de nuestras colaboradoras, Azucena Vega, as mismo creemos que la presencia de Whitmore es un honor para nuestra revista y siempre tiene algo nuevo que aportar y, como buenos coaches, nosotros algo que aprender, por lo que en el siguiente nmero y coincidiendo con su visita a Barcelona en otra de sus venidas a Espaa y contando con la colaboracin de J.L. Menndez (OlaCoach) trataremos de ofrecer otra entrevista del gur Whitmore. Sir John Whitmore es uno de los padres del Coaching en Europa. Despus de haber dirigido empresas en Reino Unido, Suiza y Estados Unidos, fund con Timothy Gallwey su propia compaa, Inner Game Ltd., que ha ejercido una gran in-

La Escuela Europea de Coaching lanza al mercado dos programas innovadores encuadrados en la formacin de tercer nivel para Coaches profesionales
Los equipos directivos demandan cada vez ms soluciones de Coaching de Equipo, debido a la exigencia de mayor velocidad en la obtencin de resultados en entornos cada vez ms complejos y cambiantes. Un Coach de Equipo entra a trabajar en un equipo cuando este no obtiene los resultados esperados, ya sea porque las conversaciones se atascan en determinados puntos, ya sea porque se pierde el tiempo en conversaciones intiles para los resultados del equipo o porque los indicadores de (Sigue P8.)

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NOTICIAS
Carlos Herreros, nuevo Coach destacado Top-Ten por Top Ten/MS
Recientemente la organizacin Top Ten Management Spain que informa de los consultores y coaches destacados en Espaa en su pgina web (www.toptenms.com ), ha incluido dentro de esta ltima categora a Carlos Herreros (presidente de AECOP). D. Carlos Herreros nos deca: lo cual es satisfactorio y, a la vez, exige seguir trabajando para no defraudar a quienes me han propuesto para esa distincin En esta etapa, ya madura, de su vida profesional, Carlos Herreros defiende y practica lo que el llama El coaching de la tercera opinin- proporcionado por profesionales independientes. Defiende que el coaching es la mejor herramienta de desarrollo de directivos porque se crea un espacio de reflexin, muy distante y distinto del que se ofrece en talleres, cursos y seminarios en los que ciertos gurs pontifican y los participantes escuchan; en el mejor de lo casos, soluciones que fueron vlidas en otros momentos y en diferentes circunstancias. Alumno de Gary Hamel, recuerda una de sus frases ms brillantes: Sabis por qu las estrategias de las grandes compaas no se diferencian?. Porque todas hablan con los mismos consultores El coaching como relacin entre dos personas, ambas maduras y con experiencia ,crea las condiciones para pensar estratgicamente sin imitar las que los gurs prescriben para todos. Porque la funcin esencial del directivo es siempre estratgica y el coaching de la tercera opinin sirve para clarificar conceptos, para atreverse a pensar lo previamente no pensado, para imaginar lo impensable. Ms informacin en http://www.toptenms.com D. Carlos Herreros es el Presidente de AECOP (Asociacin espaola de Coaching y Consultora de Procesos) Diplomado en Consultora de Organizaciones modelo Tavistock. Master of Science in Management, por London Business School. "Professional Executive Coach", por APECS. Co-Director de la Escuela de Coaching Ejecutivo del Norte (www.coachingejecutivo.eu) Socio de HFC Consultores (www.infopymes.com) compromiso del equipo muestran que algunos de sus miembros no estn comprometidos con el conjunto. Para responder a esta necesidad la Escuela lanza al mercado un programa de 40 horas de formacin dirigido a Coaches certificados que constar de dos partes: por una parte un marco terico, en el que los Coaches incorporarn las principales herramientas y elementos a tener en cuenta en un coaching de este tipo. Por ejemplo, la diferencia sobre qu es y qu no es un Coaching de equipo, como mirar desde un enfoque sistmico, cmo identificar los roles y la distribucin geogrfica que ocupa cada miembro en el equipo, los tipos de conversaciones que hacen que un equipo fracase o alcance el xito... La otra parte del programa es eminentemente prctica. Cada participante tendr la vivencia de pertenecer a un equipo de trabajo, y, a la vez, participar como coach de otro. De esta manera, el participante en el curso podr practicar in situ lo aprendido como coach de equipo. En definitiva, aprender a ser espejo y dar feedback al equipo. El coach de equipos debe saber que su trabajo es interactuar con el sistema tocando aquellos resortes que le permitan desatascar las conversaciones estriles y competencias improductivas, obteniendo as el resultado esperado. Decimos que no se puede ser Coach sin antes haber sido Coachee, y sostenemos que un Coach necesita de un Coach supervisor para seguir aprendiendo y entendiendo algo tan complejo como es el comportamiento humano. El programa que la EEC propone de supervisin de Coaches profesionales certificados est pensado para asistir a los mismos en la obtencin de resultados con sus Coachees partiendo de que muchas veces no somos conscientes de determinados temas o situaciones que tocan como Coaches nuestros propios puntos de ceguera. El Coach supervisor tiene como funcin mostrar aquellas habilidades que como Coaches estn faltando para obtener los mejores resultados con sus Coachees. Este programa est destinado a Coaches que quieran seguir aprendiendo sobre su propia prctica; ver en cada caso particular cul es el marco de los distintos tipos de entrevista, como disearlas, como trabajar los compromisos; en definitiva, poder lograr los resultados que el Coachee reclama. Para facilitar las prcticas, la EEC proveer a los participantes de Coachees voluntarios del mundo de la empresa. En estos dos nuevos programas, la EEC ha transmitido el saber hacer logrado a travs de su programa de Certificacin en Coaching Ejecutivo homologado desde hace dos aos como ACTP (el mximo grado de acreditacin) por la ICF; lo que, aadido a sus programas in company de desarrollo de habilidades de Coaching para directivos, sus procesos de Coaching ejecutivo individual y sus procesos de Coaching de Equipo, etc., la convierte en el centro formativo de referencia para empresas y profesionales que desean obtener una formacin de calidad contrastada a nivel internacional. Actualmente grandes empresas de mbito multinacional y nacional estn confiando a la Escuela la formacin de sus Directivos y Cuadros, como un paso para lograr el cambio cultural y la consecu-

cin de resultados ante los desafos que se les presentan. LA EEC est consolidando su desarrollo tanto en Barcelona como en Italia (Turn-Miln) y tiene acuerdos de colaboracin con Coaches latinoamericanos y portugueses, lo que les permite trabajar sincronizadamente con empresas multinacionales presentes en esas reas geogrficas. Parte del xito de la Escuela se basa en haber sabido crear un equipo de expertos Coaches, lo que permite asumir simultneamente procesos variados de Coaching, tanto en grandes organizaciones como en PYMES. Dicho equipo recibe formacin y supervisin de forma permanente, lo que, unido a una coordinacin eficaz de cada proyecto, convierte a la Escuela en un aliado estratgico de las organizaciones en su consecucin de resultados. El inters despertado en Espaa por la formacin de nivel en Coaching ha hecho que en la EEC pasaran 248 alumnos por sus aulas durante el ao 2006. Al ritmo de crecimiento de la demanda de sus programas la Escuela ha crecido tambin en espacio fsico, incorporando una nueva planta en el edificio de Almagro 3, en Madrid, dotada de nuevas aulas modulares, confortables salas de entrevistas, zonas de descanso, etc. para dar ms calidad a los servicios prestados.

Lider-Haz-Go! sigue avanzando


Lder-haz-go! cierra el ao satisfechos con la clausura de un nuevo curso introductorio y lo inicia con un nuevo curso de introduccin al coaching y su curso avanzado de certificacin. El programa introductorio tiene una duracin aproximada mnima de 38 horas y el de certificacin de 112 horas, repartidos ambos en dos periodos y en diferentes semanas, celebrndose en viernes y sbados, completando as un programa de ms de 150 horas de experiencias y vivencias directas de coaching adems de las tareas externas que lo completan. Lo ms destacable de Lder-haz-go! es su esfuerzo por aclarar desde el primer momento las diferencias entre consultora tradicional, formacin tradicional, mentoring, consejos y mandatos y lo que es realmente Coaching, labor en la que todos los coaches debemos poner nuestro granito de arena por clarificar y dignificar el arte y ciencia del Coaching, un campo en el que todos cabemos y del que, cmo ya se ha dicho, ser lo que nosotros hagamos y que mejor que predicar con el ejemplo. Cmo nos comentan sus promotores: Proponemos un aprendizaje experiencial. Sin mesas, sin power point, sin largas presentaciones tericas. Con vivencias personales, con prcticas continuas, contigo. Utilizamos las tcnicas de grupo operativo y aprendizaje experiencial, es

decir que es el propio grupo, y cada uno de sus integrantes, lo que se toma como objeto de observacin y auto generador de aprendizajes. Llegamos al marco terico a travs de la experimentacin y la prctica y no al contrario, como en la formacin tradicional. Este proceso garantiza la interiorizacin de los conceptos necesarios para convertirse en coach profesional. Ya no es lo que la teora dice que tengo que hacer, sino lo que yo he experimentado y siento que tengo que hacer.

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COACHING EMPRESARIAL

Entre otros movimientos,

el del Coaching
En torno a nuestro desarrollo como profesionales y seres humanos, se han orquestado diferentes postulados y movimientos en los ltimos aos; entre ellos figura el coaching. Esta prctica, con el doble objetivo de mejorar nuestra efectividad y nuestra calidad de vida, est adems en plena sintona con el resto de movimientos en curso.
Por Jos Enebral Fernndez
Alta Capacidad jenebral@altacapacidad.com

n efecto, la toma de conciencia del potencial de los seres humanos haba hecho emerger, en el panorama finisecular, diferentes movimientos a los que se ha venido prestando desigual atencin. Todos ellos, sin embargo, deberan conformar una especie de dodeclogo cardinal, sin por ello descartar otros posibles mandamientos-movimientos: - El aprendizaje y desarrollo permanente (lifelong learning movement). - La destreza informacional (information literacy movement). - La necesidad de innovar (innovation movement). - La asuncin de autonoma (empowerment movement). - La gestin por competencias (competency movement).

- La psicologa positiva (positive psychology movement). - La calidad de vida en el trabajo (quality of worklife movement). - El pensamiento crtico (critical thinking movement). - La economa del conocimiento ( knowledge management movement). - La inteligencia emocional (emotional intelligence movement). - El aprendizaje on line (e-learning movement). - El coaching (coaching movement). Todos estos postulados han constituido autnticos buzzwords en el mundo de los recursos humanos en los ltimos diez aos. El lector pensar que ha habido muchos otros buzzwords, pero tambin aceptar la solidez de stos y su convergencia en los nuevos perfiles

necesarios para trabajadores y directivos. Ya en el panorama neosecular, las siguientes reflexiones sobre el coaching precisaban el dibujo de este escenario previo. El individuo ha de ser consciente de su necesidad de desarrollo permanente y, en caso necesario, un coach puede conseguir que se autoconvenza de ello mejor que su jefe o sus colegas. Igualmente ha de estar convencido de la complejidad de traducir la informacin disponible a conocimiento slido aplicable en la toma de decisiones, y el coach le puede sensibilizar al respecto. Tambin ha de estar siempre considerando la posibilidad de hacer las cosas

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COACHING EMPRESARIAL

mejor y de hacer nuevas cosas (innovar), y aqu el coach puede volver a tener un papel relevante Recordemos que el coaching, como medio, resulta idneo para fines muy diversos en la empresa, pero aqu subrayo que puede, adems, reforzar el avance de otros movements concurrentes en el mundo de los recursos humanos. Sigamos. La asuncin de autonoma, de responsabilidad, puede requerir una energa psquica del individuo que slo un buen coach puede hacer emerger. El despliegue de competencias precisas en cada perfil profesional puede resultar complicado, y de nuevo el coach puede sernos muy til Vayamos al sexto movimiento: para, dentro de la doctrina de la psicologa positiva, mejor aprovechar lo mejor de nosotros mismos, ah est otra vez el coach. Al sptimo: para encontrar espacios comunes entre nuestra efectividad y la satisfaccin profesional, para una mejor calidad de vida en el trabajo, una vez ms, el coach El coach alentar nuestro pensamiento crtico (distinto de la criticidad, el escepticismo o la controversia), sistmico (atento a las causas y las consecuencias), abstractivo (concluyente, sintetizador), reflexivo (lentificador de inferencias), conceptual (atento a los significados de los significantes), integrador (en busca de sinergias y armonas) Nos ayudar a conocernos a nosotros mismos en nuestro escenario profesional, y nos dar feedback sin reservas, desde una posicin independiente. Nos dir verdades valiosas, de modo que no nos sintamos lderes de quienes no se sienten seguidores, ni nos sintamos infalibles en la era del conocimiento, ni nos dejemos cegar por el culto al ego Este dilogo es ms sencillo con un coach que con un jefe. Hay expertos de la gestin empresarial que parecen asimilar el coaching al ejer-

cicio del liderazgo por parte del jefe: Para m, liderazgo y coaching son trminos casi sinnimos. Un buen lder lo es, entre otras cosas, porque sabe obtener lo mejor de sus colaboradores, sostiene Javier Fernndez Aguado, prestigioso experto espaol. Me perdonar el lector y el propio Fernndez Aguado, pero me cuesta aceptar esta idea. Me cuesta, porque encuentro disonancias con las caractersticas que atribuyo a la emergente economa del conocimiento; porque percibo que, si un profesional hace bien su trabajo, se podr pensar que es mrito de su jefe; porque, sobre todo, me parece que el mejor coach no tiene por qu ser un lder, ni el mejor lder, un coach, aunque puede darse y no son incompatibles. Tenga el lector sus propias percepciones. En breve digresin, yo me preguntara si la relacin lderes-seguidores es la ms idnea en la vida cotidiana de directivos y trabajadores; me lo preguntara porque creo que todos, directivos y trabajadores, habramos de liderarnos a nosotros mismos tras metas compartidas. Este autoliderazgo que Drucker subrayaba en el perfil de los nuevos trabajadores del conocimiento, estara en cierta medida relacionado con el dominio personal de Fritz o Senge, la efectividad de Covey, la inteligencia intrapersonal de Gardner o Goleman, o el self-leadership de Manz y Sims. Antes de este ltimo prrafo digresivo, nos habamos quedado en la palabra percepciones, lo que nos lleva de nuevo al pensamiento crtico y la percepcin de realidades. En verdad, nos cuesta percibir las realidades. De una parte, porque el cerebro tiende a inventar, a suponer, cuando le falta informacin; de otra, porque tenemos arraigados prejuicios, creencias, supuestos que condicionan nuestro modo de pensar; y tambin porque nuestros intereses o deseos contribuyen a la distorsin. Creo que, en lo que se refiere a nuestros filtros endgenos, un buen coach puede ayudarnos en la bsqueda de la objetividad, incluido aqu el autoconocimiento y sin descartar del todo la ayu-

da de un jefe en quien confiemos. En el dodeclogo tambin mencionbamos la inteligencia emocional, y aqu hay nuevamente espacio para un buen coach que nos ayude en la maduracin emocional, si fuera necesario; pero yo querra desviar la atencin del lector hacia un aspecto de la inteligencia, el de la intuicin, que si no constituye todava un movement, s que parece apuntar intenciones. La intuicin es un recurso valioso una especie de joya de la corona de la inteligencia del que no estamos quiz haciendo el mejor uso. El coach nos puede ayudar a comunicarnos con nosotros mismos, y eso supone ya una mejora en la escucha de las voces interiores, incluida la de la intuicin. De ninguna manera les propongo una especie de management by intuition: en modo alguno; pero s parece el momento de que la intuicin genuina salga de la clandestinidad y, dejando que la razn asienta o consienta, nos ayude en la comunicacin, la creatividad, la toma de decisiones o la deteccin de oportunidades. El coach experto puede guiar este progreso en el uso de la facultad, cuidando especialmente de que no confundamos la intuicin autntica con anhelos, conjeturas, ocurrencias, prejuicios, miedos o aprensiones. En la lista de movimientos esenciales, inclu el propio coaching como tambin el denominado e-learning. Efectivamente, hemos asistido a una cierta explosin de estos mtodos o medios de aprendizaje y desarrollo. El e-learning no est generando los resultados esperados, y seguramente se ha de mejorar en la elaboracin de contenidos. Pero las experiencias de coaching s parecen alentar el avance de este movimiento. A todos nos viene bien un coach particular, sin descartar el coaching grupal, que ample nuestros horizontes y nos ayude a hacer emerger de nosotros mismos todo el potencial que nuestra condicin supone.

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COACHING EJECUTIVO

las organizaciones

Sienten

?
Coaching [ 11 ]
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Por supuesto que s, las organizaciones tambin sienten! y an ms, ya sean de tipo social, familiar o empresarial, se desarrollarn y evolucionarn segn las emociones o estados emocionales de las personas que las configuran. De ellas va a depender, en gran parte, su crecimiento o evolucin.

Por Esther Prez


Socia Amura TEC Coach Ejecutivo

eamos a las empresas como espacios en los que unas personas interactan con otras, a nivel interno- colegas, superiores, colaboradores- o a nivel externo proveedores, clientes- en distintos contextos ms o menos complejos. Pensemos en situaciones que generan incertidumbre, por ejemplo un cambio de Direccin, procesos sucesivos de compra, fusiones o la profesionalizacin forzosa de una empresa familiar o una entidad social. En todas ellas, es el estado emocional, uno de los factores bsicos que va a posibilitar alcanzar los resultados deseados o quedarse estancados en el pasado. Por esta razn es vital crear espacios para tomar conciencia y trabajar con

COACHING EJECUTIVO

las emociones de las personas que configuran la empresa, independientemente del nivel que ocupen. Si no lo hacemos, posibles situaciones que se hayan vivido como injustas, generarn emociones de rabia, resentimiento, resignacin etc. que se erigirn como resistencias que harn fracasar cualquier accin o intervencin de mejora. El modelo de intervencin que proponemos como adecuado y que estamos utilizando con excelentes resultados es : (ver grfico) Alcanzar los resultados, ser creativos o innovadores ser posible o no, en funcin del estado emocional en el que se encuentra la organizacin. Si estamos frente a una organizacin en la que predomina un estado emocional de resentimiento que podramos ejemplificar como: la competencia en China nos est arrebatando los clientes ms importantes pero no podemos hacer nada, es el gobierno que debera establecer medidas ms estrictas, en esta situacin la organizacin no emprender ninguna actuacin alternativa puesto que considera que existe un culpable que debera resolver la situacin. Otro estado emocional frecuente en las organizaciones es la resignacin hagamos lo que hagamos, nunca podremos competir con los mercados orientales. En esta situacin la organizacin

tampoco emprender ninguna estrategia ya que parte de la imposibilidad o inmovilidad, sin contemplar otras opciones posibles. Slo podremos generar soluciones adecuadas si somos conscientes, exteriorizamos y compartimos estas interpretaciones de la realidad. Para ello proponemos crear espacios dentro del da a da profesional para volcar inquietudes, miedos, pensamientos no verbalizados o prejuicios sin fundamento. Este enfoque permitir generar un nuevo estado emocional que nos predisponga a asumir un compromiso de accin, desde la confianza en nuestras propias capacidades, el reto o la curiosidad. Cmo se genera el estado emocional en una organizacin? Las personas que lideran las organizaciones sern los inspiradores del mismo. El modelo emocional que adopten, ser probablemente mimetizado por las personas que configuran sus equipos. Por ejemplo, hemos visto empresas cuyos lderes estaban claramente anclados en el resentimiento y la envidia y hemos observado como ese mismo patrn se repeta entre las personas de sus equipos. Es una gran responsabilidad que los directivos y managers deben asumir: de ellos depende el equilibrio y el diseo del estado emocional de las personas del resto de la organizacin.

Cmo los managers pueden generar en las organizaciones entusiasmo, alegra, confianza o autonoma? La auto-observacin es la competencia clave de este proceso: la toma de conciencia de las emociones predominantes puede impulsarse desde un proceso de coaching y ser un gran aliado para redisear estados emocionales que permitan alcanzar los resultados y objetivos deseados. Al igual que invertimos en procesos organizativos o equipos, recomendamos tambin invertir en la creacin de espacios que permitan aflorar y compartir las emociones y estados emocionales de las personas que configuran nuestras empresas. Antes de iniciar nuevos proyectos: - Generar espacios de escucha que liberen las emociones ocultas. - As mismo generar seguidamente espacios de interpretacin para contextualizar los resultados anteriores en los diferentes colectivos. - Implementar posteriormente acciones de intervencin, ya sean de carcter formativo, con grupos, o acciones individuales de acompaamiento de los mandos y directivos. Para que los cambios se consoliden y se interioricen en la organizacin, es necesario desde el seno de la organizacin priorizar y fomentar estos espacios de intercambio.

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Fuente Amura TEC

ALMA DEL COACHING

Tiempo
y Coaching
Si hablamos de que un proceso de coaching tiene que ver con expandir nuestra capacidad de autoaprendizaje tambin tenemos que tener muy en cuenta el factor tiempo. Existe un tiempo a respetar propio de cada persona e inclusive ajeno a las declaraciones del interesado. El coach apoya, al cuestionar los juicios que obstaculizan el aprendizaje, que el coachee logre tomar conciencia, cambiar su observador.
Por Teresa Benedetti
Master en Coaching Organizacional Universidad del Salvador, Argentina.

xiste una nueva manera de pensar las organizaciones. Esta forma es llamada:

tor tiempo, en el cual va a desplegarse ese proceso de coaching. A mi entender, un proceso de esa naturaleza puede no ser algo especialmente breve, quiero decir con esto, que quizs tengamos que considerarlo en el contrato que hagamos con el coachee. Existe un tiempo a respetar propio de cada persona e inclusive ajeno a las declaraciones del interesado. Ejemplo: - Quiero cambiar esto lo mas rpido posible o Es de suma urgencia que logre este cambio. Estas palabras surgen del desconocimiento de los propios procesos psquicos. Creo que es necesario entonces tener en cuenta esa cualidad de la mente humana, ese requerimiento del tiempo para el cambio que se inicia con la abolicin de un juicio maestro y el consiguiente cambio de observador. El tema no es sencillo dado que un coach debe poder tener una clara distincin entre los tiempos ineludibles de un proceso de aprendizaje y cambio y el de pos-

poner acciones tpicas del coachee, que ya, concluido su auto-aprendizaje, las detiene por falta de compromiso con su declaracin de cambio. Dar un ejemplo desde otro lugar: un nio de tres aos por su maduracin psicomotora bien puede caminar solo, ha experimentado un proceso de crecimiento, maduracin y aprendizaje. Ese nio tambin puede decidir hacer uso de sus capacidades adquiridas o berrear en cualquier ocasin para lograr que sus padres lo sostengan en brazos y as ahorrarse el compromiso de caminar y a veces: tropezar, caerse, pararse y seguir, en suma crecer Ese fino borde, esa distincin, que en la prctica es trabajosa y difcil de observar en la catarata del lenguaje, nos ayudara a convivir con los tiempos del proceso y advertir a nuestro coachee sobre el asunto. Quiero decir, es fundamental que el coachee pueda saber que existe su tiempo de aprendizaje, su proceso y que ste sea diferenciado por l del tiempito ex-

Aprendizaje Organizacional y apunta al factor humano cmo capital esencial. El coaching en cuanto herramienta conversacional es el protagonista de esta alquimia capaz de conseguir una red de relaciones sana, slida y efectiva que puede nombrarse a s misma cmo organizacin aprenderte, diestra en el logro de los resultados deseados tanto en los aspectos econmicos como humanos. El siguiente artculo apunta a detener nuestra atencin en algunos aspectos del proceso de coaching que podran potenciar su efectividad.

Acerca del tiempo de un coaching:


Si hablamos de que un proceso de coaching tiene que ver con expandir nuestra capacidad de auto-aprendizaje, y se sirve para ello de un logro del coachee en el cambio como observador, tambin tenemos que tener muy en cuenta el fac-

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ALMA DEL COACHING

tra que se toma, cuando da vueltas por no hacerse cargo de sus declaraciones de cambio. Ese tiempo extra es prdigo generalmente en juicios que sustentan la demora. As cmo el proceso de aprendizaje puede, (como se dijo antes) desencadenarse con la ubicacin y luego destitucin de un juicio maestro, en un espacio de tiempo para ello, en la prctica se puede ver que aunque ya la persona ha adquirido un saber hacer con el problema que ha trado, demostrando un cambio de observador claramente, no lo concreta, no lo ejecuta. No decide la accin. Vayamos ahora al tiempo que ocupa el aprendizaje (auto-aprendizaje), propiamente dicho: Segn la teora de Jean Piaget, cuyos trabajos tuvieron fundamental importancia en el conocimiento de los procesos del aprendizaje, dicho aprendizaje lleva un ritmo de asimilacin y acomodacin. Teniendo en cuenta el pensamiento de este representante del constructivismo: las personas se sitan ante un aprendizaje dotadas de ideas y concepciones previas. Veamos el tema de la asimilacin y la acomodacin: La nueva informacin que llega a una persona es asimilada en funcin de lo adquirido previamente. Luego existe una acomodacin de lo aprendido con lo cual hay transformacin de los esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias. Digmoslo de otra manera: el coach apoya, al cuestionar los juicios que obstaculizan el aprendizaje, que el coachee logre tomar conciencia, cambiar su observador, ante una determinada situacin en la que no est logrando ser efectivo. Si el coach ha dado con el juicio maestro, este cuestionamiento va siendo asimilado por el coachee montado sobre experiencias anteriores de fracasos o xitos, segn haya hecho algo nuevo o no en alguna otra situacin de la vida.

Luego deviene una acomodacin de lo aprendido producindose la transformacin de los esquemas de pensamiento ante nuevas circunstancias vivenciales. Si como coaches tenemos conciencia del esfuerzo mental que requieren los procesos de asimilacin y acomodacin en el coachee, aprenderemos a tener esa paciencia fundamental que se requiere para lograr la pieza nica y artesanal que puede ser cada proceso de coaching. Cmo valor agregado para el coach considero que el desarrollo de la misma debe ser considerado un desafo. Un elemento entonces que considero apropiado puede ser someternos (quizs no sea una palabra que nos tiente pero creo que es apropiada), adaptarnos, al tiempo del aprendizaje del coachee. Este es un factor decisivo para apoyarle a cambiar su observador como fehaciente aprendizaje, es decir, sostenible en el tiempo y por ende con modificacin del modelo mental. Pienso: ser en otro plano el aprendizaje continuo, una modificacin tambin continua de modelo mental? Me inclinara a pensar que s. Volviendo entonces al tema del tiempo, uno de los aprendizajes simultneos que puede hacer el coachee (simultaneidad en cuanto al tema que est tratando) son los tiempos que ocupa en los procesos mentales descritos. Ello no implica que concluidos estos, se tome todo el tiempo del mundo en hacer: nada .Dilatando estrilmente sus acciones para lograr el cambio anhelado. Quedara entonces claro tanto para el coach como para el coachee el tiempo necesario para el aprendizaje y el innecesario que se toma para llevarlo a la prctica. Tener diferenciadas estas etapas implica preservar al coach y al coachee de las presiones que subyacen cuando se establece un tiempo estricto de programacin del proceso, que puede constituirse en un problema en s mismo obstaculizando se-

riamente los buenos resultados que pueden alcanzarse con un acuerdo flexible. Finalmente me gustara concluir con una reflexin, que nos abarca tanto en la experiencia de haber sido coachee como en la de ser coach. Conocer los propios tiempos, saber que tenemos fenmenos psquicos con los cuales lidiar, implica conocernos, tenernos paciencia y saber que luego llega lo inevitable: la decisin y compromiso con esa decisin en un tiempo ahora s determinable por nosotros mismos. Tambin implica saber que existen consecuencias posteriores a la accin y tambin consecuencias si la accin no es puesta en marcha. Con nuestras elecciones y decisiones trazamos el sendero de nuestra vida. Por ltimo quisiera aclarar que los fenmenos de asimilacin y acomodacin no son volitivos, podramos decir que son mecanismos adquiridos en pocas arcaicas gracias a los cuales pudimos incluirnos en el mundo y llegar hasta donde llegamos.

Referencias bibliogrficas: - Ontologa del Lenguaje - Rafael Echeverra - El nacimiento de la inteligencia en el nio - Jean Piaget.

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DOSSIER

El Coaching

Esencial

Por Cris Bolivar


Consultora internacional y coach. Directora General de Cris Bolvar Consulting. Master Certified Coach (MCC) por la International Coach Federation, USA. Primera espaola que obtiene esta certificacin.

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DOSSIER

La diferencia entre lo que hacemos y lo que somos capaces de hacer resolvera la mayora de problemas del mundo
Mahatma Gandhi.

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En la Era del Conocimiento, donde el talento y el potencial humano son vitales para el desarrollo y el avance del mundo en general y de las empresas en particular, cada vez con mayor frecuencia las organizaciones piden de sus lderes y directivos que sepan desarrollar el potencial de sus equipos y colaboradores, puesto que en ello reconocen un valor estratgico para la organizacin, aunque eso s, siempre que ello no represente una reduccin de los resultados a corto plazo. Y ah tenemos un primer dilema de los muchos que los directivos y lderes de nuestros tiempos deben resolver.

de cambiar conductas y desarrollar competencias, hace falta un nivel ms de profundidad, un nivel de intervencin en coaching que aborda la esencia, la unicidad, el alma o, siguiendo la denominacin que hace la publicacin Coaching Magazine: el Coaching con Alma, aunque, en este caso, ms bien podramos decir, Coaching DEL Alma, un coaching donde lo pragmtico y lo espiritual se funden para generar un nivel distinto de aprendizaje y transformacin.

Qu es el coaching esencial?
Es el coaching que desarrolla el nivel ms profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los lmites del ego para re-crearnos generando sabidura a travs de la expansin de la conciencia tanto del entorno como del intorno. Tiene como objetivo la transformacin generativa, es decir, que la persona aprenda a transformarse para crecer re-crendose a partir de la utilizacin de su potencial de forma que pueda conseguir meta-resultados desde la meta-conciencia no sesgada por la visin limitante del ego.

En qu nivel opera el coaching esencial?


El coaching esencial opera en el nivel 3 del modelo dinmico de niveles de intervencin en coaching descrito por Cris Bolvar y que podemos ver en el cuadro 2. No en balde Steven Covey (ver cuadro 1), ms all de la Era del Conocimiento, denomina a la poca actual como la Era de la Sabidura, pues es la sabidura y la conciencia, en ltima instancia, la clave del xito del lder y directivo de nuestros das, que debe lidiar con alcanzar resultados a corto plazo a la vez que en el medio o incluso largo plazo. Ello significa, tener que ir ms all de lo que habitualmente consigue, alcanzar meta-resultados. Y para ello, es necesario el desarrollo de todo su potencial, como ser humano (grandeza personal), y no slo desde el rol profesional. As, desde la sabidura, basada en la esencialidad y la exNivel 1: Conductual-Competencial Aprendizaje y resultados: Se facilita el cambio simple de conducta sin modificar creencias, actitudes o valores. La intervencin de coaching facilita el desarrollo de las competencias ya existentes y el cambio conductual desde el aprendizaje simple o de primer orden. Herramientas: Gestin por competencias, algunas tcnicas de PNL, instrumentos de gestin de empresa y formacin, focusing,... Feed-back: Sealamiento y espejo. Coach: Con formacin y experiencia en desarrollo de personas, en coaching y el mbito o entorno del coachee, aunque no posea gran experiencia o conocimientos de psicologa en profundidad. Managers, lderes-coach, profesorescoach, coach internos (departamentos recursos humanos,), coaches externos. Nivel 2: Cognitivo-Emocional Aprendizaje y resultados: Se facilita el desarrollo de competencias ya existentes y de nuevas competencias. Se revisan creencias y se genera la comprensin para el "des-anclaje" de los frenos que dificultan el desarrollo. Permite aprender a aprender. Aprendizaje generativo o de segundo orden.

El COACHING ESENCIAL es el que desarrolla el nivel ms profundo del potencial del ser humano, abordando su esencia, su unicidad, rompiendo los lmites del ego para re-crearnos generando sabidura a travs de la expansin de la conciencia.
pansin de la conciencia, podr afrontar los retos de una era compleja, cambiante y llena de incertidumbre. Y aqu es donde juega un papel clave el coach. En este caso, no basta una intervencin de coaching don-

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El aprendizaje de primer orden (Argyris), conductual o de bucle simple: representa un cambio simple, conductual, un cambio definido como un nuevo estado de las cosas diferente al antiguo estado (French y Bell, 1995).

Herramientas: Modelos psicolgicos sistmicos e integrales, PNL, instrumentos de gestin de empresa y crecimiento personal,... Feed-back: Sealamiento, espejo e interpretacin. Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Organizacional si es en el mbito organizacional) formado especialmente en Psicologa y Desarrollo Organizacional. Con experiencia en el mbito en el que interviene, sea el desarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en general. Coach interno con gran experiencia y con un rol consolidado. Nivel 3. Energtico-Esencial Aprendizaje y resultados: Se expande el nivel de conciencia del coachee descubriendo todo su potencial y facilitando la transformacin generativa. Facilita la meta-visin ms all de los propios paradigmas y se genera sabidura para alcanzar resultados que de otro modo no hubieran sido posibles. Aprendizaje de tercer orden. Herramientas: Modelos psicolgicos sistmicos e integrales que parten de la visin del ser humano como un ser con una unicidad a desarrollar, Voice Dialogue, Focusing, aplicacin de modelos y filosofas espirituales que facilitan la expansin de la conciencia, tcnicas de meditacin, tcnicas proyectivas, tcnicas energticas, principios de fsica cuntica, ... Feed-back: Sealamiento, espejo, interpretacin, nivel de conciencia. Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Organizacional si es en el mbito organizacional) formado especialmente en Psicologa y Desarrollo Organizacional. Con experiencia en el mbito en el que interviene, sea el desarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en general. Con gran experiencia y formacin en distintos mbitos, modelos y tcnicas as como preferentemente modelos y filosofas que basadas en la unicidad del ser humano.

Este es un aprendizaje que, en base a los resultados obtenidos, a la percepcin que se tiene de ellos segn nuestra personalidad, modifica las conductas que los producen. Tanto las opciones como las acciones que se emprenden con este aprendizaje vienen dadas por los modelos mentales propios, que permanecen intactos, pues no se cambian las creencias. El cambio se da a nivel de conductas o hbitos. Se tratara de una modificacin en la manera de hacer. Este es un tipo de cambio fcil, que requiere tan solo el aprendizaje de una destreza. Este aprendizaje tiene xito, por tanto, cuando las creencias estn alineadas con las conductas, cuando hay coherencia entre ellas. En estos casos, el cambio es efectivo, rpido y sostenible en el tiempo. Los modelos "competenciales", como los de Goleman y Boyatzis, orientados al cambio conductual, tienen su base aqu. Son, en general, modelos pragmticos y orientados a los resultados. Como ya hemos dicho, el coaching conductual/competencial (Cris Bolvar, 2002) o de nivel 1, tiene tambin su foco en este bucle. Ejemplos: Aprendizaje por ensayo y error, aprendizajes rutinarios, desarrollo por competencias y de habilidades o destrezas concretas. Sin embargo, no siempre ocurre que las creencias estn alineadas con la nueva conducta o hbito a incorporar, ms bien al contrario, las personas (y tambin las organizaciones) pueden tener creencias que se oponen a la adquisicin de esas nuevas conductas o competencias. Es entonces cuando tiene sentido hablar del aprendi-

Qu tipo de aprendizaje se genera?


(Ver cuadro 3) En el apartado anterior comentbamos los distintos tipos de aprendizaje que se generan segn los tres niveles de coaching descritos. Vemoslos en detalle.

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zaje de segundo orden (Argyris), de doble bucle o llamado tambin aprendizaje generativo porque lo que nos permite es la generacin de nuevo aprendizaje a partir del desaprendizaje. El cambio se da a nivel de creencias, patrones o paradigmas. Es un cambio profundo y sostenible a lo largo del tiempo que permite que se den nuevos aprendizajes an sin el conocimiento previo de competencias especficas a incorporar. Es un cambio generativo, y por tanto, transformador, que permite aprender a aprender. La realimentacin influye en las creencias, los modelos mentales que hemos aplicado en una situacin dada y los cambia. De este modo, surgen nuevas estrategias y nuevos tipos de acciones que no habran sido posibles con anterioridad. El aprendizaje de segundo orden, representa por lo tanto, un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical tanto se d en personas como en organizaciones, que implica un cambio paradigmtico y lleva a la transformacin (Amir Levy y Uri Merry, 1986). Los talleres de formacin basados en el cambio de actitudes, de corte prctico y a la vez reflexivo, metodologas de aprendizaje experiencial, algunos modelos de direccin (la Direccin por Valores) o las conversaciones liberadoras de Humberto Maturana y, como ya sabemos, el nivel 2 de intervencin en coaching (Cris Bolvar, 2002) tienen su base en este bucle. Ejemplos: Desaprender, cuestionar las propias presuposiciones, cambio de paradigmas. Definido as, parecera que todas las posibilidades se abarcan y agotan en estos dos tipos de aprendizaje. Sin embargo, adquirir nuevas competencias o revisar nuestras creencias no es suficiente para alcanzar los retos que nos presenta el mundo de hoy. Como decamos, la alta complejidad e incertidumbre existente nos sita ante la necesidad de una revisin en profundidad de nuestra condicin humana (Eudald Carbonell) y nuestra capacidad para hacer frente a lo que sin duda podramos llamar una nueva etapa evolutiva. El aprendizaje de tercer orden o epistemolgico (Cris Bolvar, 2005) En este tipo de aprendizaje se centra la intervencin en coaching de nivel 3 o energtico/esencial (Cris Bolvar, 2005). Ms all de la revisin y flexibilizacin de las propias creencias y modelos mentales que representa la transformacin del aprendizaje de segundo orden, el aprendizaje de tercer orden representa un tercer bucle basado en la expansin de la conciencia, que genera y se retroalimenta del encuentro con la verdadera esencia del ser, con la unici-

dad desde la percepcin de nuestro potencial y la integracin de las dimensiones del hacer, del pensar y del sentir, segn nuevos modelos ms integradores y sistmicos del ser humano, como el de la inteligencia emocional, el Voice Dialogue o las filosofas espirituales orientales cada vez ms aceptadas por el mundo occidental. Ello facilita una meta-visin holstica e integradora, desde la conciencia de unicidad y completitud del ser como uno mismo y con el entorno o con el universo, como llamamos en el modelo de la ostra que ms adelante explicaremos. Una meta-visin no sesgada por la percepcin de la personalidad (o ego) organizacional o individual, o en palabras de Edward de Bono, por la propia burbuja lgica. El aprendizaje de tercer orden o epistemolgico, es, por tanto, un aprendizaje que se inicia en la transformacin pero que va ms all, a partir del re-conocimiento y de la aceptacin del ser en toda su completitud, para lograr la re-creacin. Es un aprendizaje que no parte de la idea de la mejora, del arreglo de los fallos o de lo que no funciona, sino que parte de la comprensin de nuestra riqueza interior y la riqueza de nuestro entorno de manera que podamos escoger y decidir, libremente, una opcin de conducta consciente y eficaz no condicionada por nuestras fijaciones y sesgos derivados de nuestra personalidad (ego). Por tanto, es un aprendizaje que abre la puerta a un potencial oculto por la socializacin, el miedo y el estrs, de forma que representa un aprendizaje epistemolgico porque da paso a un meta-aprendizaje, de cuarto, quinto, sexto, ... orden, en una espiral ascendente hacia la sabidura (Itamar Rogovsky, 2004). El aprendizaje de tercer orden, implica tomar conciencia de la necesidad de tomar conciencia (meta-conciencia) como forma de alcanzar resultados ms all de lo habitual (meta-resultados). Ejemplos: Re-crearse, autenticidad, centramiento y felicidad, liderazgo esencial y resonante, gestin efectiva del

El aprendizaje de tercer orden o epistemolgico, es, por tanto, un aprendizaje que se inicia en la transformacin pero que va ms all, a partir del re-conocimiento y de la aceptacin del ser en todo su potencial, para lograr la re-creacin. Representa un tercer bucle basado en la expansin de la conciencia, que genera y se retroalimenta del encuentro con la verdadera esencia del ser, con la unicidad desde la percepcin de todo nuestro potencial y la integracin de las dimensiones del hacer, del pensar y del sentir, segn nuevos modelos ms integradores y sistmicos del ser humano y las filosofas espirituales orientales.

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caos y la complejidad organizacional a largo plazo, desarrollo de la plasticidad, coaching esencial.

Cmo se expande la conciencia y se descubre la esencialidad?


Como ya hemos dicho, el aprendizaje de tercer orden o epistemolgico se basa en la expansin de la conciencia desde la integracin de las distintas dimensiones del ser (humano u organizacional). Para explicar este concepto y dar herramientas de actuacin, explicaremos aqu dos modelos que se hallan ntimamente relacionados: la ostra y el trbol. La ostra (Cris Bolvar y Philippe Centell, 2004) (ver

que satisfagan las necesidades de ambos sistemas, desde la comprensin de toda la complejidad sistmica y del caos dinmico que opera en ella. El modelo de la ostra pretende simbolizar, por tanto, el potencial del aprendizaje, es decir, en la medida que nos entran in-puts ya sean del entorno (universo exterior) o del intorno (universo interior), tenemos la capacidad de transformarlos para crecer, de igual forma en que hace una ostra para elaborar su perla. As, si somos conscientes de lo que necesitamos (desde el autoconocimiento y la conciencia de nuestro mundo interno), y conocemos nuestro entorno (desde la conciencia de nuestro mundo externo), las elecciones y decisiones que tomemos llevarn a resultados ms efectivos, tanto cuantitativa como cualitativamente, porque estarn basados en una conciencia ms elevada que har que nuestra visin de la realidad sea ms amplia y objetiva (meta-visin), a la vez que dispondremos de ms herramientas y competencias para alcanzar los resultados necesarios. Dicho de otro modo, se tratara de lograr una mejor lectura de la situacin y desde ah del desarrollo de nuestra plasticidad (ver cuadro 5), siendo capaces de utilizar todo el potencial escogiendo libre y conscientemente lo que deseamos hacer en funcin de tener en cuenta, siguiendo a Humberto Maturana, tres miradas: El entorno, el sistema y la persona, es decir, nuestro universo interno y externo. Para expandir el nivel de conciencia que representa el modelo de la ostra, podemos tomar como referencia otro

cuadro 4) representa una visin integradora del universo interior y exterior del ser, de manera que la expansin de la conciencia debe darse en ambos universos. De esta manera ser posible la alineacin del ser con su entorno y por tanto su bienestar. De esta forma se podrn tomar decisiones

modelo explicativo el de El trbol (Cris Bolvar, 2004) (ver cuadro 6) que facilita una visin ms operativa de la expansin de la conciencia, de manera que, a partir de tres dimensiones del ser: emocional, cognitiva y conductual (Salovey y Mayer, 1990. Inteligencia Emocional), el modelo propone una cuarta dimensin, la espiritual, que consideramos como una dimensin de conciencia elevada, holstica e integrada, resultado de la expansin de la conciencia en sus tres anteriores dimensiones.

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Por otro lado, segn sea el nivel de expansin de la conciencia (1: Identidad, 2: Entorno micro o 3: Entorno macro) en una u otra dimensin, tendremos distintas formas de interactuar con los dos universos, interior y exterior, produciendo distintos grados de aprendizaje de tercer orden y por tanto distintos niveles de meta-resultados. En la dimensin emocional, el foco se centra en sentir el cuerpo, la corporeidad. Observar nuestras emociones. No interpretar, no pensar, slo sentir. Y descubrir el potencial de emociones y la informacin que conllevan. Para expandir esta dimensin, el coach puede utilizar herramientas como el focusing, tcnicas proyectivas, msica y baile, En la dimensin cognitiva, el foco se centra en observar nuestros pensamientos, nuestras creencias, nuestro dilogo interior o voces y cmo ste interacta con el entorno, desde el juicio, descubriendo as el potencial de todas nuestras voces internas, energas o sub-personalidades primarias con sus correspondientes polaridades renegadas y tantas veces inconscientes. Para aflorar este tipo de conciencia, el coach, durante el proceso, puede utilizar el Anlisis Transaccional, el Voice Dialogue, la Programacin Neurolingstica, tests, las preguntas de coaching, En la dimensin conductual, el foco se centra en tomar conciencia de nuestras conductas, observar cmo nos comportamos, cundo, con quin, y descubrir el potencial de conducta. El coach aqu puede centrarse ms en los rol playing, entrevistas de incidentes crticos, anlisis de casos, evaluacin de feed-back de 360, el Voice Dialogue, Y para cada una de estas dimensiones explorar los tres niveles de conciencia (1: identidad o del propio ser, 2: entorno micro o 3: entorno prximo y el del entorno macro o entorno lejano). Estos tres niveles se relacionan con el universo interior y exterior, de manera que en la medida en que son abordados, se expande la conciencia de ambos universos. En la cuarta dimensin, la espiritual, el foco se centra en la integracin, en dar sentido y coherencia a las tres dimensiones anteriores, creando un Yo Consciente o Epistemolgico capaz de hacer elecciones y tomar decisiones desde la unicidad y la sabidura, entendida sta como una propiedad que surge del interior del individuo y una respuesta externa a las experiencias de la vida. Una persona sabia ha aprendido a equilibrar las fuerzas opuestas de los tres aspectos de la conducta: la cognicin, el afecto y la volicin. Una persona sabia considera lo conocido y lo desconocido, rechaza la emocin abrumadora a la vez que mantiene el inters, y escoge cuidadosamente cundo y dnde actuar. En un mundo en el que las personas han de enfrentarse a complejos problemas, la sabidura no es slo para la gente sabia o los psiclogos curiosos; es para toda

la gente y el futuro del mundo. (Sternberg, ---). Para ello el coach podr valerse de herramientas como la meditacin, la realizacin de mandalas, el Voice Dialogue, De este modo, a partir de la expansin de la conciencia en las cuatro dimensiones el coachee podr generar su propia re-creacin, transformando a su vez el entorno, pues la relacin se da en un sistema y por tanto existe una relacin de interaccin. Para ello, como hemos indicado brevemente, el coach puede utilizar infinidad de herramientas y modelos para expandir la conciencia muchas de las cuales tienen el poder

En la cuarta dimensin, la espiritual, el foco se centra en la integracin, en dar sentido y coherencia a las tres dimensiones anteriores, creando un Yo Consciente o Epistemolgico capaz de hacer elecciones y tomar decisiones desde la unicidad y la sabidura.
de hacerlo en varias dimensiones simultneamente, lo cual generar un efecto sinrgico e integrador mucho ms potente a efectos de intervencin.

Esencialidad y orientacin al ser


Para intervenir desde el coaching esencial, es necesario creer en la unicidad del ser humano, en su esencialidad, de forma que estn bien tal como son, no tienen reas a mejorar sino potencialidades a desarrollar. El coach entonces se sita en el amar, segn la definicin de amar de Humberto Maturana: mbito de las conductas relacionales a travs de las cuales uno mismo, el otro, la otra, surge como legtimo otro en la convivencia con uno. El mito del perfeccionamiento, de ser mejores desde la eliminacin de nuestros puntos dbiles o reas de mejora, desde la polaridad antagnica de lo que est bien o mal, no facilita el desarrollo del potencial, sino que lo limita. La presin constante a la mejora continua, a la consecucin de resultados y al cambio tanto en trminos de la organizacin, del equipo o de uno mismo, no hacen ms que

SER Valores intrnsecos, estado de conciencia (yo soy...). Tan slo si es el verbo ser el que rige tu vida podrs tener acceso al potencial y cualidades que te ayudan a estar, hacer y tener lo que de verdad deseas. Por algo eres un ser humano. ODonnell, Endocalidad.

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aumentar la ansiedad y la confusin, en una lucha sin fin por llegar a convertirse en un ideal social que, en s mismo, esconde la trampa de la insatisfaccin oculta en el tener, el hacer o el estar. Una lucha por adaptarse que lleva a alejarse de la autenticidad y a hacer ms rgidas las creencias y patrones que llevan precisamente a perpetuar esta inefectiva situacin. El coaching esencial busca, precisamente, recuperar la esencialidad perdida para volver al ser, o lo que tambin se ha dado en llamar el camino del hroe.

El reto de la re-creacin
As pues, cuando necesitamos alcanzar nuevos y desafiantes resultados, crecer como seres humanos y desarrollar nuestro potencial para alcanzar meta-resultados, debemos ir ms all de las creencias, necesitamos expandir nuestra con-

cado y complejo que requiere de la mxima experiencia y profesionalidad del coach. Es un camino que requiere ayudar a pasar de la idea de cambio a la de transformacin. Desde el deseo de cambiar, se desea ser ESPECIAL, se intentar mejorar porque algo est mal, y siempre habr algo que est mal, con la consecuente baja autoestima que genera. Sin embargo, desde el concepto de transformacin, como ya hemos mencionado, se parte de la idea de que lo que hay est bien, de que somos de forma NICA. Desde aqu interesa slo descubrir cmo somos, tomar conciencia de nuestra unicidad (ver cuadro 7). En la medida en que uno siente la necesidad de descubrirse y de ser autntico, es cuando tiene sentido iniciar un camino de descubrimiento y transformacin hacia la re-creacin. La expansin de la conciencia necesaria para la re-creacin es un proceso que tiene como meta y como fundamento el aprendizaje de tercer orden, es decir, una espiral ascendente de aprendizaje que no tiene lmites. Requiere, por tanto, de un enfoque distinto al habitual, en el sentido en que la meta no es un punto concreto de llegada, sino el viaje en s y lo que en l va ocurriendo, por ello, ms que un fin, se plantea como un camino, donde el disfru-

Cada ser humano es un espritu libre, que puede volar tan alto como le permitan los lmites que se haya marcado a s mismo.
ciencia, conectar con la esencia para poder re-crearnos con todas nuestras posibilidades re-descubrindonos para romper lmites. Y para ello el coach puede hacer una intervencin de nivel 3 donde se produzca aprendizaje de tercer orden.

La expansin de la conciencia necesaria para la re-creacin es un proceso que tiene como meta y como fundamento el aprendizaje de tercer orden, es decir, una espiral ascendente de aprendizaje que no tiene lmites. Requiere, por tanto, de un enfoque distinto al habitual, en el sentido en que la meta no es un punto concreto de llegada, sino el viaje en s y lo que en l va ocurriendo, por ello, ms que un fin, se plantea como un camino, donde el disfrute del recorrido alimenta la meta-conciencia y donde lo nico realmente necesario para la re-creacin es el verdadero compromiso con el proceso.

Sin embargo, iniciar un proceso de aprendizaje de tercer orden no es algo que desee hacer todo el mundo ni algo que pueda hacer, como ya hemos dicho, cualquier coach. Acompaar al coachee en su camino a la re-creacin, ya sea a nivel organizacional o personal, es un proceso deli-

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te del recorrido alimenta la meta-conciencia y donde lo nico realmente necesario para la re-creacin es el verdadero compromiso con el proceso.

Un itinerario para el coaching esencial: la espiral de desarrollo hacia el xito y la felicidad


(Cris Bolvar, 2005), (ver cuadro 8) El coach puede acompaar al coachee en su propio proceso o espiral de desarrollo, donde el bucle transformacional sigue 6 pasos interconectados. Este bucle transformacional es un modelo que evoluciona en espiral creciente en los distintos momentos de transformacin del coachee. El primer paso hacia el camino del xito y la felicidad profesional es el auto-conocimiento, conocer todo el potencial de nuestra esencialidad. Acompaar al coachee en el conocimiento de s mismo, de su yo real, sus competencias y sus valores. La auto-confianza y la auto-aceptacin (auto-estima) es

frutarlo con personas que apoyen al coachee, que le faciliten el proceso, que le apoyen pero tambin que le pongan obstculos, que representen retos, facilitndole as oportunidades de aprendizaje y desarrollo hacia la siguiente espiral de desarrollo. Y as, en la Era de la Sabidura, el coach puede, desde una intervencin a nivel de coaching esencial, ayudar a redescubrir la unicidad del coachee, facilitar el desarrollo de su potencial, conectarle de nuevo con su alma y elevar su conciencia para que alcance meta-resultados.

Referencias bibliogrficas: Covey, S. El 8 hbito. Ed. Paids Empresa. Dalai Lama. Transformar la mente. Ed. Dalai Lama. El arte de la felicidad. Ed. De Bono, E. La felicidad como objetivo. Ed. Paids Plural. Hal Stone & Sidra Winkelman. Embracing our selves-The voice dialogue manual-The internationally acclaimed process that reveals the richness of your full being. New World Library, California. USA. 1989 Ken ODonell. Endocalidad. Ed. Oniro. Salovey, P. y Mayer, D. Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 1990. Subirana, Miriam. Quin manda en tu vida?. Ed. Tao Te King. Ed Sirio

la base del xito y de la felicidad, pues nos permite desarrollarnos, orientarnos y esforzarnos por alcanzar los objetivos perseguidos y trabar relaciones afectivas y efectivas que nos ayuden a conseguirlos. El camino del xito y la felicidad necesita de una visin motivadora que nos gue y nos impulse incluso en los momentos de confusin o frustracin. Determinar el Yo Ideal, segn el modelo de Intentional Change Theory de Richard Boyatzis, puede ayudar a ello. El camino hacia el xito y la felicidad es un camino de aprendizaje lleno de retos y de oportunidades. El camino del xito y la felicidad no es lineal, sino que en l ocurren obstculos, dificultades y momentos o perodos de confusin y estrs que necesitan de perseverancia y disciplina. El camino del xito y la felicidad conviene andarlo acompaado, y no solamente por el coach, sino tambin dis-

Autora: Cris Bolvar. www.crisbolivar.com Consultora internacional y coach. Directora General de Cris Bolvar Consulting. Master Certified Coach (MCC) por la International Coach Federation, USA. Primera espaola que obtiene esta certificacin. Profesora de Les Heures-Universidad de Barcelona y colaboradora acadmica en Esade en el equipo asesorado por Richard Boyatzis. Licenciada con Grado de Sobresaliente en Psicologa Organizacional por la Universidad de Barcelona. Consultora Master en Desarrollo Organizacional por el Institute for Organizational Development GR de Tel-Aviv (Israel). Counsellor Certificado A en Voice Dialogue (Italia). Master en Comunicacin Integral por el Instituto de Comunicacin Integral Consultores Espaoles. Certified Facilitator Training in Leadership Assessment and Development por Esade (directora programa: Bonnie A. Richley. Coach of Richard Boyatziss team. Case Western Reserve University. Wealtherhead School of Management. Cleveland, Ohio, USA) Leadership, emotional intelligence and developing them from a complexity perspective, Esade Richard Boyatzis. Formacin en el Arte y Ciencia del Conocer Ontolgico, por Humberto Maturana. Instituto Matrztico, Chile. Meditacin en la Universidad Espiritual Brahma Kumaris, India. Adems de poseer una amplia formacin complementaria, de entre la que destacan la recibida en Coaching y Liderazgo por Richard Boyatzis, en Coaching y consultora por Itamar Rogovsky, en Inteligencia Emocional por Daniel Goleman, o su formacin en herramientas y escuelas como el Focusing de Gendlin, Constelaciones de Hellinger, Anlisis Transaccional, Coaching Ontolgico, PNL (Programacin Neuro Lingistica) o Tavistock, ... Asesora de la seccin de coaching de reaRH, portal de recursos humanos. Fundadora y lder del foro de coaching en internet, foro donde se tratan temas relacionados con el coaching, tendencias y teoras ms avanzadas. Miembro de la Junta de la APDO (Asociacin de Profesionales de Desarrollo Organizacional). Miembro del G.R.O.P. para el desarrollo de la Inteligencia Emocional (Universitat de Barcelona). Pertenece a la Comisin Consultiva de la FMRH (Fundacin para la motivacin de los Recursos Humanos). Conferenciante y autora de varios libros y numerosos artculos sobre el tema.

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COACHING PERSONAL

Coaching
para nuestros

hijos
Teniendo en cuenta la diferencia entre educacin o formacin tradicional y el coaching desde su sentido ms puro y esencial por el que se busca que el coachee descubra y autoaprenda en lugar de ensearle en el sentido ms literal y tradicional del trmino, si se puede hacer coaching en familia, a nios y a los propios hijos, pero sobretodo se puede intentar educarles para el xito, teniendo en cuenta las tcnicas y fundamentos del coaching y ejerciendo no slo de coaches puntualmente si no de padres conscientes que formen y eduquen a sus hijos empleando esas tcnicas, esa experiencia esa base de coaching que ayude a su vez a nuestros hijos a tomar conciencia, a creer en ellos mismos, a ver los errores como aprendizaje y no como fracasos, a aprender y desarrollar inteligencia emocional y a apoyarlo en su motivacin y en su propio crecimiento.
Por Luis Alczar Secada
Ingeniero Industrial (U. Lima), Magster en Administracin de Negocios (ESAN), Consultor de Negocios en Tecnologas de Informacin, y en formacin como Coach por TISOC (The International School of Coaching) afiliada a Coachville.

sto es lo que se nos presenta en este artculo, que nos llega desde Per y que no slo toma bases de la experiencia como coach profesional y personal para emplearlo en la educacin de los hijos sino que nos da directamente pautas que nos pueden ayudar a reflexionar en nuestras experiencias como coach ejecutivos y personales. Se basa adems en uno de los libros que incluimos en nuestra seccin de biblioteca para el coach dentro de ste mismo nmero.

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COACHING PERSONAL

Como parte de mi formacin actual como coach profesional para acompaar a personas y empresas en el logro de objetivos extraordinarios, y luego de documentarme y aprender sobre diversas metodologas para realizar exitosos procesos de coaching en dichos mbitos, es que ahora, como padre de familia preocupado sobre la mejor manera de formar a mi hijo con bases slidas que lo ayuden a desarrollar al mximo sus habilidades y talentos para enfrentar con xito los momentos que le toque vivir, me puse a investigar sobre la forma cmo se podran aplicar las tcnicas de coaching en la formacin de los hijos. Es as que ubiqu el libro Coaching para tu hijos (Ed. Norma Mxico 2003) de la Dra. Celia Chavez Cham , c o n quin me contact va e-mail y pude obtener su autorizacin para publicar y compartir este artculo con la ayu-

da de sus maravillosas enseanzas basadas en sus experiencias con padres que hicieron algo extraordinario en el contacto diario con sus hijos, conscientes de su labor como educadores y entrenadores para la vida, y quienes han formado hijos fuertes, exitosos y felices, brindndoles todos los medios para que alcancen sus metas. En principio, se plantea que para lograr que el proceso de coaching sea altamente eficaz, debe estar apoyado en un amor slido y profundo al aplicarlo en una familia, respetando los deseos y sueos de nuestros hijos, sin juzgarlos, debiendo romper nuestro paradigma de que siempre tenemos todas las respuestas y que hacemos las cosas por su bien. As como en el coaching empresarial o el coaching de vida, en el coaching para tus hijos todo tu trabajo como padre se enfoca y desarrolla a partir de lo que tu hijo suea, de sus objetivos y metas para la vida, dice la autora.

Para ello, es necesario saber motivar y aflorar en nuestros hijos el planteamiento de opciones y acciones para alcanzar sus metas, basados en realizarles preguntas poderosas (cuestionamiento inductivo), dndoles la oportunidad de que ellos mismos encuentren las mejores respuestas. A travs del coaching podemos descubrir tanto las habilidades, talentos y cualidades, as como aquellos comportamientos y actitudes que lo limitan negativamente, ayudndolos a focalizar el desarrollo de todo el potencial que poseen. Una pregunta bien formulada debe tener las siguientes caractersticas: estar orientada a la accin, dirigir la mente al futuro, preguntar qu o cmo pero nunca por qu, estar orientada a la meta y contienen o inducir a presuposiciones poderosas, estas presuposiciones deben sealar que nuestro hijo es valioso y que cumplir con xito cada tarea que se propone. Algunos ejemplos de preguntas poderosas que podemos ensayar con ellos son: -Qu piensas de lo que acabas de hacer?

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- Qu necesitas para tener tu cuarto ordenado? - Qu hars despus que hayas terminado tu tarea? - Qu otras formas pueden haber para que te lleves bien con tus hermanos? - Cmo logrars divertirte ms cuando salgamos de paseo el domingo? - Cmo te sentirs cuando te entreguen tus excelentes notas en el colegio? Pero lo principales que, antes de aplicar las tcnicas de coaching en nuestros hijos, es indispensable aceptarlos y reconocerlos tal como son, ya que ser el principal activo con que contarn para tener xito a lo largo de su vida, eso nos ayudar como padres a lograr empata (rapport), basada en el amor incondicional. Recuerda que lo que no le ensees con amor, la vida se lo ensear con dolor. Dems est decir que todo proceso de formacin y crecimiento implica poner lmites, pero debemos tener saber marcarlos sin lastimarlos ni destruir su autoestima. Ante conductas inadecuadas tenemos la gran oportunidad de corregirlo con amor, enfatizando una consecuencia firme directamente relacionada a tal conducta, sin agredirlo verbal ni fsicamente. Asimismo, es bien sabido que la sobreproteccin en los hijos no conduce a nada bueno, al contrario, los llenarn de temores e inseguridades que no los ayudarn a enfrentar los retos que les imponga la vida. Todos los padres que formaron hijos exitosos crean que sus hijos eran capaces de lograr todo aquello que se propusieran. Cuando amas sin sobreproteger empiezas a abrir las puertas del xito. Ah empieza el coaching para la vida. Tambin debemos saber confiar en nuestros hijos, o sino estaremos evitando que desarrolle su potencial sin pasar por experiencias que lo ayuden a vencer nuevos retos. Si piensas que tu hijo es un campen, que lograr conquistar la vida, le das con tu confianza un enorme empujn para su desempeo futuro.

El otro factor a tomar en cuenta ser el respeto que debemos tener ante la forma cmo nuestros hijos construyen su propia realidad, para lo cual tenemos que erradicar la idea que nuestros hijos deben cumplir las expectativas que nosotros no pudimos realizar, eso impedir respetar a nuestro hijo tal y como es. Asimismo, el respeto a la pareja ser fundamental, ya que el rechazo a las conductas de nuestra pareja ocasionar una profunda marca emocional en nuestros hijos. Lo que es muy importante es separar la conducta de la identidad de tu pareja, as como aceptar que esa conducta pudiera aparecer en tu hijo. Una parte importante en el proceso de coaching es la relacin que se establezca entre el coach (padre-madre) y el coachee (hijo-hija), para ello debemos poner toda nuestra atencin cada vez que hablemos con nuestros hijos, y as maximizar el poco tiempo que tenemos con ellos para que sea un momento de formacin con calidad de escucha, de atencin y de feedback poderoso hacia ellos. Un buen coach necesita ser un guerrero para marcar los lmites que lastimaran al campen si no los respeta, para defenderlo de los peligros que encierra el camino hacia la meta, para ello debemos controlar la intensidad de las peleas padre-hijo, ya que nos dar la oportunidad de lograr alternativas creativas de solucionar el conflicto redundando en el crecimiento personal de ambos participantes. Los padres (coach) deben buscar desarrollar en sus hijos (coachee) los talentos necesarios para alcanzar la meta deseada, por ello debemos incentivar diversas formas de respuestas ante las mismas situaciones que se le presenten, haciendo que utilice sus habilidades y capacidades que disponga. De otro lado, el desarrollo de la inteligencia emocional en el proceso de coaching es vital, de nada servir que nuestros hijos sean primeros puestos en

el colegio si no les inculcamos la enorme importancia que tiene relacionarse con los dems, a saber compartir y tener actitudes positivas frente a la vida. La habilidad de tu hijo para relacionarse le rendir muchos ms dividendos en la vida que cualquier ttulo universitario. Finalmente, transcribo una seleccin de algunas frases motivadoras - del libro Coaching para tus hijos de la Dra. Celia Chvez Cham - y que hablan por s solas, para tenerlas presentes en esta difcil tarea de ser los mejores formadores de hijos exitosos: - Convirtete en su fan ms grande. - Creer en l significa que ests seguro de que conquistar lo que se proponga. - Presntale retos que pueda resolver exitosamente y ve aumentando poco a poco el grado de dificultad; esta experiencia le har saber que es capaz de tener xitos. - Los nios tienen la enorme habilidad de soar, somos los adultos con nuestro arsenal de historia personal quienes destruimos su poderosa imaginacin. - Si permites que tu hijo enfrente la vida con negligencia, esforzndose al mnimo, aprender a evitar el esfuerzo. - Mustrale el camino del xito, exigindole lo mejor que pueda dar en todo lo que realice. - Cada vez que festejes con tu hijo sus xitos, ests promoviendo el alto rendimiento, fomentando el esfuerzo acompaado de diversin, placer y entusiasmo. - Ayuda a tu hijo a ser ms que tener, esto ltimo vendr por aadidura. - Si deseas que tu hijo sea honesto, necesitas vivir con honestidad; si quieres que ame la vida, es indispensable que t la ames.

Espero haber contribuido con este artculo en dar herramientas motivadoras a los padres preocupados en cmo pueden formar a sus hijos para su mejor futuro.

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COACHING PERSONAL

El colaborador
Siempre hablamos del lder coach pero Qu pasa con el resto de miembros de la empresa? Que pasa con los colaboradores del lder? Qu tal si un lder coach cuenta tambin con colaboradores Coaches? Que pasara si un lder no Coach tiene a su alrededor colaboradores Coaches?

Coach
Por Pablo lvarez Lillo
Coach. Master Coaching Personal-Empresarial (Coaching Corporation). CCEE Empresariales ICADE (U. Pontificia Comillas). MBA e-Business (I E). Es Redactor Jefe de la revista Coaching Magazine.

n alguno de mis artculos anteriores ya he hablado sobre el Lder Coach. Siempre he hecho 2 distinciones: Lder Coach como Coach lder: Es decir, un Coach profesional, por experiencia, creencia y formacin, que adems sea directivo y lidere una empresa o un equipo de trabajo. Lder Coach como lder que conoce lo que es el coaching y an no sindolo, es consciente de las ventajas del coaching, normalmente ha sido coachee, y emplea su experiencia y autoaprendizaje para, utilizando tcnicas de coaching, liderar mejor a su equipo. Ambos actuarn pues normalmente con tcnicas como escucha activa, preguntas potentes, inteligencia emocional, asertividad, buen feedback, mejor comunicacin, observacin atenta, etc.

Hay muchas definiciones vlidas y comnmente aceptadas de lo que es un lder. Entre dichas propuestas, lgicamente, el buen lder es aquel que tiene objetivos claros, capaz de tomar decisiones, saber adaptar su tipo de liderazgo a las circunstancias y a los colaboradores segn las necesidades, saberse rodearse de los colaboradores adecuados y que saca lo mejor de ellos, a la vez que les ayuda a crecer y realizarse ambos en todas las reas posibles (de mbito personal y profesional), y que adems acta con equidad, humildad y capacidad de aprender. Muchas de estas actuaciones, a mi personalmente ya me recuerdan a lo que significa Coaching, a ustedes no? Dadas estas premisas y como ya hemos comentado en alguna ocasin, incluso el coach lder, el coach profesional, liderando el equipo, no es, o no debe ser desde mi ms humilde opinin un coach puro

el 100% del tiempo; como directivo de un equipo, negocio o unidad de negocio deber adaptarse en cada momento a las necesidades y circunstancias. Lo que si es cierto, o pienso que debera ser, es que en cualquiera de las circunstancias tratar de ser lo ms consciente posible y de tener en cuenta y aplicar las tcnicas, conocimientos y filosofa del coaching en las diferentes actuaciones y circunstancias, buscando la mejor comunicacin posible, el mayor crecimiento de su equipo y la mejor consecucin de los objetivos. No hablamos en ste caso pues de un coach interno o de un proceso puro de coaching continuo. Pero en esta ocasin propongo un paso ms all: los colaboradores coach. Aqu igualmente podramos diferenciar entre coach colaborador como un coach profesional que forma parte de un equipo (excluiremos tambin los coaches in-

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COACHING PERSONAL

ternos para referirnos a un colaborador ms generalizado en la empresa espaola) y un colaborador que no siendo coach profesional, conozca y crea en lo que es el coaching puro, su filosofa, tcnicas, etc. Para dejar ms clara la idea que aqu quiero exponer nos fijaremos en cualquier colaborador medio de la empresa espaola, pero que no siendo coach profesional, pueda conocer lo que es el coaching y sus bondades, seguramente habr sido coachee y trata de ser consciente de dichas bondades y tcnicas de coaching en su trabajo y en su entorno laboral, con sus compaeros y mandos. S que con un lder coach en el equipo los resultados son mucho mejores. Estoy seguro que con un lder coach en el equipo y un colaborador coach, o mejor an un equipo de colaboradores Coaches, los resultados sern an mucho mejor, increblemente ms espectaculares. Pero Qu pasara en un equipo con un colaborador coach aunque el lder no sea coach, no sea lder coach o ni siquiera sepa lo que es el coaching? Me atrevo a decir que igualmente es una alternativa ventajosa y que puede llevar al xito. La inteligencia emocional es una de las herramientas y aspectos ms importantes dentro del coaching para el coach y para ser desarrollada por el coachee; en general es una de las herramientas ms tiles en las relaciones interpersonales en todos los mbitos de nuestra vida y para todas las personas. Pues bien, estaba yo en uno de los cursos de inteligencia emocional ms simples y completos al mismo tiempo, a los que he tenido la oportunidad de asistir y de los que a su vez ms partido he sacado, y es ah dnde, pensando durante un descanso en el artculo para ste nmero y pensando en el lder coach mientras explicaba a unos compaeros del seminario su significado, se me ocurri la idea del colaborador coach. Todos sabemos que toda accin provoca una reaccin o que toda actitud da pie

a una respuesta, a otra actitud. Desde el coaching sabemos que cualquier cambio en nuestra actitud va a generar una respuesta en nuestro entorno, en las personas que nos rodean. Por tanto, aunque las empresas estn empeadas en potenciar el lder Coach, lo cul me parece una actitud acertada y extraordinaria, dejan normalmente en segundo plano a sus equipos. Pues bien, desde este espacio quiero llamar la atencin a la importancia y posibilidad de someter a procesos de coaching a los equipos y colaboradores y a formarles en ste sentido. Esto, no slo ayudar su crecimiento si no al de la empresa, incluso aunque el equipo no cuente con un lder coach, coach lder o incluso un coach interno. La actitud del colaborador coach provocar cambios y mejoras en su entorno, en sus compaeros e incluso en sus mandos y siempre para mejor. Incluso me atrevera a apostar que no slo mejorar la relacin y colaboracin con sus mandos sino que mejorar la capacidad del mando en su actuacin. Otra ventaja es que a veces puede cambiar el mando pero el equipo permanece, si los colaboradores son colaboradores Coaches ser ms fcil la continuidad del progreso y la integracin del nuevo lder e incluso la promocin interna. Creo pues un acierto que las empresas se preocupen tambin por el coaching respecto a sus equipos y colaboradores, respecto a todos los miembros de la empresa y no limitarse slo a los mandos. Un colaborador coach que sepa dar y recibir feedback, que posea inteligencia emocional y actu con asertividad con sus compaeros y responsables, con clientes externos e internos, con partners y proveedores, que escuche activamente y se esfuerce en que la comunicacin fluya mejor en todas direcciones, que verifique que tiene y ha comprendido la informacin adecuada, y sobre todo que crea realmente en su potencial y el de todo el equipo, que vaya elevando su conciencia y quiera ser cada vez ms consciente sobre su desarrollo y el de toda la

empresa, que adems de auto-desarrollarse y crecer personal y profesionalmente a la vez que busca y apoya al desarrollo de todos los miembros del equipo, se sentir ms motivado y en un mejor entorno y dnde podr encontrase a gusto y satisfecho profesional y personalmente; un colaborador y un equipo ms eficiente lo que a la vez llevar al mejor cumplimiento de los objetivos y al mayor resultado con el menor tiempo y el menor coste, lo que provocar tambin la posibilidad de una ms fcil y tan buscada conciliacin entre la vida laboral y la vida personal No es el ideal de toda directiva empresarial? Pues bien, confo en que podamos impulsar entre todos esta tendencia y que los cuadros directivos no slo se den cuenta de la eficacia y ventajas del coaching y de la importancia del lder coach sino tambin de lo trascendental que puede ser para ellos el colaborador coach. Ya existen proyectos empresariales de coaching que se estn llevando a cabo en los que no slo se est implicando la directiva sino a mandos intermedios y otros miembros del equipo con xito y resultados sorprendentes. No sera ideal y estupendo que toda la empresa se inmersaza en el coaching? Para reforzar esta idea termino lanzando una reflexin: Recuerdan esas pequeas torres de construccin que hacamos de pequeos y como a todos los nios la diversin era tirarles despus? Pensemos en cualquier estructura, en cualquier torre Cmo sufrir mayor cambio impactando en la parte alta o impactando en la base? Cmo creen pues que una empresa consolidada, llena de tradiciones, burocracia y costumbres, cambiar ms, tocando slo la cpula o tocando tambin toda la base? Todos cambios culturales son ms eficientes si la direccin est implicada, cosa que no siempre pasa, pero No les parece que ser mucho real y eficiente si conseguimos implicar absolutamente a todos los miembros de la empresa?

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ENTREVISTA

Aprendizaje En Movimiento (AEM)


El ABC de la Inteligencia Corporal
"El movimiento de tus pensamientos, de tus emociones y de tu alma, slo lo podemos ver con el movimiento de tu cuerpo"
Por Magda Galvez
Coach Personal y Profesional Conferenciante Fundadora-Directora de www.portaldelcoaching.com

Entrevista a Rodrigo Pacheco

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Rodrigo Pacheco es Consultor Internacional experto en comunicacin Humana y Director Gerente de Ticinco, organizacin que se dedica a disear y promover espacios de aprendizaje en comunicacin humana desde el movimiento. Desde su rol directivo, administra comercialmente y se encarga de renovar y mantener el espritu innovador que distingue la metodologa Ticinco. Qu es el Aprendizaje en Movimiento? El aprendizaje en Movimiento ya es una realidad en constante movimiento. En sus inicios, por los aos 89, 90, nosotros tenamos muchas veces la oportunidad de trabajar con grupos humanos y nos dbamos cuenta de que a travs de las actividades que hacamos, haba un cierto poder de movilizacin

que tena una gran respuesta y que no manejbamos, ni tampoco dimensionbamos. La gente sala muy contenta, sala renovada, se senta con ganas de iniciar proyectos, de mejorar sus relaciones y lo que nosotros hacamos era muy simple. La mayora de las veces tena que ver con mover el cuerpo libremente a travs de un ritmo de msica, priorizando el pasarlo bien sobre la tcnica; otras a travs de una dinmica ldica que incluso poda no ser tan original. Nos dbamos cuenta de que en la forma en que venamos construyendo la relacin con las personas que reciban esto, pasaba algo muy vital, lleno de energa en movimiento. Entonces tras un periodo experimentando e investigando, se fueron construyendo y juntando esas experiencias en ciertos modelos. Esos modelos ya tienen nombre, tienen

una secuencia metodolgica, ya se han construido como una propuesta educativa. El AEM tiene formas definidas de relacionarse con el pblico a travs de talleres y de procesos de transformacin personal. Y esos modelos de los que nos hablas cuales son? Hay dos lneas que son hilos conductores y fuerzas centrales del aprendizaje en movimiento, que van muy de la mano. Una tiene que ver con la conciencia humana, la otra se enfoca en el equilibrio humano. Ambas apuntan a ser aplicadas en un contexto cotidiano y contingente. La referente a la conciencia humana propone el estar lcidamente en contacto con quienes somos, que somos capaces de hacer y como funcionamos en el mundo. Co-

ENTREVISTA

Coaching [ 33 ]

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ENTREVISTA
nocemos y experimentamos muchas metodologas de conciencia humana, algunas han servido y otras no tanto, para nutrir nuestros modelos. Lo que fuimos desarrollando con un equipo de profesionales, es un verdadero laboratorio de metodologa de aprendizaje en la experiencia, donde nos encontrbamos con descubrimientos (para nosotros) muy simples y profundos. Por ejemplo, que los seres humanos nos movemos de ciertas maneras diferenciadas, adems tenemos un cierto mundo emocional que es una combinacin nica fundada en nuestra historia, conversamos de cierta forma particular y con todo eso nos relacionamos, slo como cada uno de nosotros lo hara. Para ver, intervenir y comunicar esos descubrimientos, se definieron los modelos. Uno de ellos se llama las disposiciones corporales. De forma muy breve las D.C. nos permiten ordenar en cuatro perfiles definidos, nuestros movimientos ms bsicos como persona, esos que podemos observar justo en el momento antes de iniciar una accin, es la disposicin del cuerpo a moverse. Hay personas que tienden a moverse hacia abajo, otras hacia delante, otras hacia arriba y otras hacia atrs. Y ese movimiento tan bsico que tiene su origen en una zona del cerebro que llamamos cerebro reptil, va especificando las conductas que son posibles para nosotros como seres humanos. Por ejemplo, las personas que tienen una tendencia a moverse hacia abajo, las conductas a las que se predisponen son las que tienen que ver con la organizacin, con el orden, con la estructura, con el permanecer, con el control, con el fijar cosas. Y al revs tambin, a esas mismas personas que tienen ese impulso original, les cuesta mucho adaptarse a los cambios, les cuestan los procesos creativos, para ellos las cosas estn bien como estn. Esa misma asociacin de movimiento y espacio conductual ocurre en todos los diferentes perfiles. Cuando tenemos conciencia de este primer movimiento que engloba todo nuestro espacio conductual, el modelo de las DC, tiene gran poder para adquirir conciencia, entendernos y si deseamos, poder cambiar de verdad. Por el lado de las emociones hay otro modelo que trabajamos. Fue desarrollado por Susana Bloch y tiene que ver con contactar con nuestras emociones ms bsicas. Al ejercitar este modelo, nos aparece la propia historia emocional, podemos ver cuales son las emociones que tenemos ms a mano, las que nos cuesta expresar, cuales son las que nos cuesta comunicar y entrar profundamente a develar el misterio infinito de nuestro mundo emocional. Ya tenemos dos modelos que van muy unidos, relacionando hacia donde van nuestros primeros movimientos y cmo emocionalmente se engloban y se colorean esos movimientos. Otra propuesta es el Modelo de las Tensiones. En occidente vivimos la vida desde el pensamiento, razonamos todo, incluso la accin. No slo nos movemos, sino que vamos pensando como estamos haciendo o debiramos estar haciendo ese movimiento. Es fcil verlo cuando somos aprendices de cualquier accin observable, por ejemplo, el aprender a manejar, a conducir, aunque en nuestra mente est claro conceptualmente lo que se debe hacer, los movimientos estn llenos de tensiones innecesarias para la ejecucin eficiente, ms an si el maestro ocasional es la pareja. La mente humana est colmada del cmo deben hacerse las cosas, nos empuja a aparentar ms habilidad que la que poseemos y el cuerpo tiene otro ritmo de aprendizaje y de adaptacin a los nuevos movimientos. Esa distancia entre lo que pensamos y el cmo lo hacemos desde el cuerpo, est plagada de tensiones innecesarias, que son amplificadas segn sea la intensidad de la emocin que se est viviendo. Volviendo al ejemplo del aprender a manejar, si el maestro entra en la rabia, lo ms probable es que el nivel de tensiones sea muy alto. Ests tensiones momentneas en nuestro vivir se van estructurando y moldeando en el cuerpo, hacindose ms permanentes, afectando al vivir y a las relaciones. Lo que mostramos a la gente es en que nivel de tensin vive, sus posibles consecuencias y vemos maneras que nos llevan al equilibrio y a la efectividad. En conjunto con estos tres modelos bsicos comenzamos a tejer redes y se va construyendo nuestra manera de relacionarnos, as es como aparece otro modelo que llamamos Los Personajes. El modelo de Los personajes. Es el que permite ver cuales son las formas que nosotros hemos construido como personas para relacionarnos socialmente. Tenemos un personaje o varios para el mundo del trabajo, otro para la familia, otro para nuestros amigos, a veces no son los mismos y los construimos y nos aparecen de forma automtica. Cuando no tenemos conciencia nos agotamos de esos personajes, nos empezamos a enfermar y nos estresamos. Cuando tenemos conciencia de esos personajes lo que podemos hacer es ampliar sus posibilidades de existir y adems podemos crear otros. Estos cuatro son los modelos centrales del AEM, podrs notar que existe siempre una necesidad de crear una propuesta que est conectada con la vida cotidiana, que no se aleje de lo que es real para cualquier ser humano. Ahora estamos trabajando fuertemente en otras maneras de tomar conciencia. El punto es conectarnos con fuerzas genricas opuestas por ejemplo lo Masculino y lo Femenino, lo Dionisiaco e influencias de Apolo, La Soledad y la Socializacin, El Poseer y el Desprendimiento, fuerzas que estn en todos nosotros y que por lo general aparecen como verdaderos latidos de forma secuencial. A veces estamos muy sensibles y se nos abre toda nuestra delicadeza femenina, otras veces nos ponemos muy masculinos, enfocados en la accin, prcticos y directos. Intuitivamente intentamos equilibrar estas energas. Algo que nosotros pensamos que es perjudicial en la bsqueda del desarrollo humano, es creer que lo que necesitamos es tomar esas fuerzas para completarnos y ha-

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ENTREVISTA
cerlas permanentes. Por tanto si somos muy sensibles necesitamos conectar con nuestra masculinidad y ah nos quedamos muy fijos, muy estructurados y tenemos poca plasticidad de movimiento para relacionarnos. Sin lugar a duda la vida es mucho ms misteriosa y mucho ms amplia. Entonces hay veces que vamos a necesitar de la masculinidad y esa fuerza que nos trae, tambin es muy importante en algunos instantes tener la delicadeza, la sutileza de la feminidad. Lo mismo con Dionisio y Apolo, necesitamos de la alegra, del renovarnos, del jugar, del bailar, del desordenarnos, del inventarnos y cuando nos agotemos de eso tenemos que pensar en otras vas. Pero nada fijo, todo tiene que ver con la secuencia, con la circunstancia, con la construccin de cada momento. Dnde naci el AEM, cuales son los orgenes? El AEM nace en Chile en una institucin que se llama Ticinco. Aqu un grupo de personas en su momento lideradas por Mauricio Gonzlez, comenzamos a realizar un trabajo colectivo donde desarrollamos en un principio ejercicios por separado para los procesos con la gente. Buscbamos mayor bienestar, que se conectaran con sus expresiones de ser, la voz, las miradas, cuerpos, que disfrutaran sus propios movimientos y se relacionaran con otros. Aparece todo como una idea de mejorar fsicamente y conocer ms las posibilidades del cuerpo. Haba una necesidad de que las personas se hicieran cargo de su corporalidad, pero no como los modelos estndares que nos venden a travs del marketing, que genera ms frustracin que nada. La idea nuestra era crear un lugar de contacto donde la gente disfrute y sienta mientras se mueve, que parezca estar en una verdadera fiesta de conexin con ella misma y con el encuentro con la otra persona. As nace nuestro primer producto, la gimnasia para el alma. Cunto tiempo hace que te dedicas a esto? El descubrimiento viene de muy antiguo y la conciencia del descubrimiento debe ser del ao 92 o 93. Ah aparece la conciencia de que ya existe algo. El movimiento humano a mi me acompaa desde que nac. Yo bailaba a los 5 aos, haca deporte a los 6, por razones ms familiares estudi ingeniera, en algn momento no aguant ms y despus de estudiar cinco aos, me cambi a educacin fsica. Creo que aqu en ese cambio de vida, de un mundo tan estructurado, tan abstracto a uno tan humano de mucho contacto entre lo masculino y lo femenino, entr de verdad en el movimiento. Aparece en mi un descubrimiento y una conciencia de una naturaleza que se siente muy bien con la gente, que le gusta armar lugares para renovar la energa de la gente. Esa conciencia la tengo desde el ao 83 y ah existieron muchas bsquedas por el lado de la danza, ejercicios que tenan que ver con recreacin, con colonias de verano, con el mundo de los nios y el deporte. Qu otro tipo de influencias tiene el AEM? Pienso que el haber estudiado ingeniera ha influido mucho en m, pues eso me dio una capacidad de construir a travs de las conductas humanas, modelos donde nos podamos observar y tener mas conciencia de nosotros. Y cuando empec la carrera de educacin fsica hay una serie de ramas como anatoma, biologa, biomecnica, fisiologa y otros aspectos que tienen que ver con el entrenamiento deportivo. Me muestran que si la gente puede cambiar en lo deportivo, para tener un rendimiento en un dominio, porqu no puede tener un cambio humano, si se entrena para otras acciones, por ejemplo para tener confianza, para aprender a pedir o para actividades que no son tan formales. Ah aparece una inquietud en m. Al terminar la carrera la carrera me introduje en el mundo de la recreacin y en el campo administrativo, tambin tena la intencin de hacer negocios, ah fue cuando me encontr con la idea de pertenecer a Ticinco, que desde su comienzo tiene una bsqueda de combinar el baile popular como medio de comunicacin. En esta bsqueda nos faltaban ciertos elementos y nos dimos cuenta de que haba un poder que estaba naciendo tambin en Chile. Era el desarrollo de lo que se conoce como la Ontologa del lenguaje, que es la base conceptual y filosfica del Coaching ontolgico. Como tuvimos contacto con estos orgenes, con las personas que han movilizado esto, como son Rafael Echeverra y Julio Olalla, empezamos a contactar con quines haban influenciado el origen, eso a travs de libros o cursos, Humberto Maturana, algunas conferencias con Fernando Flores. Concretamente con Maturana estuve un ao haciendo el post-ttulo Biologa del amor y del conocimiento, que desarrolla el. En toda esa poca son todava cursos que de alguna manera estn separados y son experiencias en las que, aunque carecamos de la capacidad de ordenarlas e integrarlas, si veamos gran coherencia entre ellas. Hay otra influencia importante que son las experiencias con el outdoors. Hay una agrupacin en California que nos educa en el rigor, cuidado y propsito necesarios para educar en contacto con la naturaleza. Aprendimos a llevar a las personas a la naturaleza. Hacamos que realizaran ciertos juegos muy bien diseados y muy seguros. Durante el recorrido reflexionbamos de las experiencias para potenciar el aprendizaje. Lo que nosotros ms aprendimos de ah fue el rigor, el cuidado y el respeto por el ritmo de aprendizaje de las personas en contacto con la naturaleza. Por otro lado tambin en la naturaleza tuvimos transformaciones muy profundas en un trabajo con la gente del AVP, el Arte de Vivir a Propsito, dirigido por un antroplogo mejicano llamado Vctor Snchez, acompaado de un verdadero amigo, Manolo Cetina. Ellos dos nos muestran un camino de vida muy antiguo, de contacto con el todo, como lo hacan las culturas toltecas. Ah aparece un aprendizaje de relacionarnos con las fuerzas naturales de la tierra, el fuego, el aire y el agua. Hay experiencias muy profundas. Por ejemplo, hay una actividad que es correr con los ojos vendados al mximo de tu capacidad. Esta experiencia metafricamente ayuda a generar muchos lazos con nuestra vida cotidiana y analizar porque a veces tenemos tanto poder personal y otras tenemos tantos saboteadores que nos impiden lo que queremos lograr. Yo agradezco mucho estas experiencias que fueron un largo tiempo de contacto y de integracin con mi historia y conmigo mismo. Tambin hay un profundo trabajo escnico, visto desde una perspectiva que se proyecta en la vida, mirando cada experiencia humana con mxima sensibilidad y hacer de ella una verdadera obra de arte. Adems en el ltimo tiempo, para complementar el acercamiento al mundo de las or-

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ENTREVISTA
ganizaciones est la influencia obtenida en Diplomado de Liderazgo Estratgico, en la Universidad Adolfo Ibez. Los ltimos aportes son inspirados desde la perspectiva educacional, me encuentro haciendo un Doctorado en Educacin en la Universidad Bolivariana. Como ves esta es una disciplina en formacin constante. Es posible que el AEM se imparta en un entorno habitual de ciudad o es imprescindible que se haga en donde la naturaleza est muy presente? Te agradezco la pregunta porque s es posible. Hace tres semanas hice un curso en Per y no hubo forma de acceder a la naturaleza por lo que lo hicimos en uno de los principales hoteles de Lima. Eran 34 personas y nuestro foco fue que los participantes contactaran con su propia naturaleza y se logr. Las dinmicas tienen otro tono, la gente nunca supo que exista la posibilidad de estar en la naturaleza entonces tampoco estaba dentro de sus expectativas y no lo echaba de menos. Qu duracin tiene este proceso? Hay diferentes formatos y diferentes posibilidades de contactar con el AEM. En Chile nosotros utilizamos un formato en el que participamos en conferencias que son tremendamente formales, en las que nos piden hacer una intervencin de una hora dentro de la agenda del da. En esa hora, le gente hace algunos ejercicios, se renueva, sienten el impacto y la diferencia de cuando estn las emociones en juego, incluso dentro de una conversacin que puede ser de empresa. La variedad de intervenciones que nosotros hacemos van desde estas actividades aisladas de una hora, que llamamos pausas corporales, hasta Procesos Transformacionales. Por ejemplo lo que estamos realizando ahora por primera vez en Espaa, que es un proceso de nueve meses. Adems hay talleres que pueden ser de un da, de dos y de tres das de duracin y Procesos de tres meses. A qu tipo de personas est enfocada esta formacin? Cual es el perfil habitual de los participantes? Depende del tipo de intervencin como acabo de comentar. Por ejemplo en las pausas corporales nos encontramos con cualquier tipo de pblico, desde alta gerencia hasta nivel administrativo bsico. Esto nos suele ocurrir en las intervenciones breves. Nosotros pensamos que siempre es bueno tener un cierto bagaje de conciencia personal, aunque tambin me ha tocado tener pblico sin ninguna experiencia y que se ha podido adaptar perfectamente, sirvindole muchsimo. Creo que las personas que ms partido le sacan son las que tienen una formacin como Psiclogos, Coaches, Terapeutas, Profesores y Comunicadores sociales que estn centrados en sus prcticas profesionales fundamentalmente en conversaciones, en ciertos discursos y que ven un complemento muy profundo en el tema de movilizar emociones que acompaen los procesos teraputicos, incluyendo tambin el desarrollo del lado instintivo, de lo corporal. Y cuando una persona decide experimentar este proceso del AEM, qu es lo que encuentra, qu se lleva, en qu le beneficia? A m me gust del libro de Inteligencia Emocional de Goleman que utiliz un trmino dirigido a todas las personas que venimos de una cultura que es muy racional, aparece la palabra inteligencia al lado de lo emocional y ese fue un verdadero puente. Yo creo que el AEM tambin es un puente. Me he encontrado con un profundo analfabetismo emocional y sobre todo del lado de lo corporal. Creo que la gente que viene a nuestros talleres entra de alguna forma en un proceso de mayor conciencia y de aprender las primeras vocales, las primeras palabras y las primeras frases del mundo de lo corporal y de lo emocional. Esto tiene una potencia impresionante en la capacidad de hacer de las personas porque descubren que pueden hacer lo mismo de antes con el doble de vitalidad, con el doble de intensidad y con el doble de resultados. Este camino es de un desarrollo infinito. Imagnate que podemos llegar a ser cultos en estos dominios de aprendizajes. Nosotros creemos que hay algo en la forma de cmo se va construyendo el espacio que cubre el aprendizaje y que la gente agradece. Estamos acostumbrados a aprender desde la exigencia de otros y la personal, estamos acostumbrados al rigor, al sacrificio. En el AEM la gente se abre porque encuentra que es respetada, reconoce un lugar de confianza, se siente acogida y eso genera un verdadero colchn emocional que te permite dar saltos que antes no te atrevas. Algunas actividades pueden ser conocidas, pero hay un entorno emocional que se construye, que la persona agradece mucho y que sin darse cuenta, sin que nadie se lo vaya pidiendo, aparecen fuerzas que antes no tena, emergen declaraciones que antes no tena. Hay personas que estn con resentimientos profundos porque no son capaces de expresar su rabia y a travs de metodologas que no son ni siquiera teraputicas, sino que son ejercicios colectivos descubren posibilidades. Por ejemplo expresar la rabia o tristeza, en su grado justo en su momento justo, permite construir relaciones verdaderas y duraderas. La gente en estos cursos empieza a construirse su autonoma y a soltar ciertas dependencias que no son necesarias, tanto de otras personas como de conductas o ciertas adicciones. Y qu conexin tiene todo esto con el Coaching porque tengo entendido que muchas de las personas que asisten a los cursos del AEM son Coaches. En qu le puede beneficiar a un Coach esta formacin? Cmo se puede aplicar el AEM en una sesin de coaching? Cuando habis implantado este proceso en organizaciones, por dnde habis comenzado, altos directivos, mandos medios.? (Continuar.)

Biografa Rodrigo Pacheco


Rodrigo Pacheco es Consultor Internacional experto en comunicacin Humana y Director Gerente de Ticinco, organizacin que se dedica a disear y promover espacios de aprendizaje en comunicacin humana desde el movimiento. Desde su rol directivo, administra comercialmente y se encarga de renovar y mantener el espritu innovador que distingue la metodologa Ticinco. Desde el ao 1985 ha mantenido una dedicacin constante en la investigacin y desarrollo de propuestas de aprendizaje para el movimiento corporal y emocional. Producto de este esfuerzo es posible conocer ms sobre, Inteligencia Corporal, Disposiciones Corporales, Aprendizaje sobre las Emociones Bsicas, Conexin con Personajes Arquetipales y Coaching Corporal. Estos mtodos estn siendo aplicados actualmente en procesos de entrenamiento en los programas de formacin de Coaches en Chile, Mxico y USA, adems en procesos diseados para ejecutivos de varias compaas como Vtr. Terra, BancoEstado, BancoChile, ING, Telefnica, Copec, Ministerio de Salud, Coca-Cola, Rexam, D-Link Latinoamrica, entre otras. Adems de ser Coach Ontolgico de Newfield Network desde el ao 1994, es Profesor de Educacin Fsica. Realiz el Post-Ttulo de Biologa del Conocimiento dirigido por el Dr. Humberto Maturana y Cursos Experienciales del Arte de Vivir a Propsito en Mxico.

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DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

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PERSPECTIVAS

Los coaches han de tener el coraje de aceptar la grandeza de ser intermediarios del futuro
Nos encontramos en un momento importante para la humanidad, ms importante que el Renacimiento, , un tiempo excitante de cambio... Antes la sociedad funcionaba jerrquicamente, ahora ya no dependem mos de otros, cada ser humano ha de tomar la responsabilidad de su propia vida. En este sentido los s coaches han de tener el coraje de aceptar la grandeza de ser intermediarios del futuro superando sus propias ideas limitantes. Es un tiempo increble y adoro estar vivo en este momento, no lo cam mbiara por ningn otro.

Por Azucena Vega Amuchstegui


Coach Ejecutivo. Experta en Comunicacin y Creatividad. Miembro 10.077 de Asesco.

onoc a sir John Whitmore (1937, Inglaterra) en Madrid a finales del ao 2002 durante el ltimo tramo de mi perodo formativo en coaching. Whitmore llevaba entonces una veintena larga de aos como pionero del entrenamiento y encarnaba el arquetipo de coach en su mxima expresin: su mera presencia llenaba los espacios, sus palabras plasmaban en el aire conceptos que sobrevolaban la cspide de la pirmide de Maslow: cubiertas todas las necesi-

dades bsicas, la persona afronta desafos transpersonales y el coach acompaa en el proceso. Descubr a Whitmore y de inmediato tuve un referente firme como el norte de una brjula: piloto de automviles en los aos sesenta y ganador de los campeonatos britnico y del European Saln Car formando parte del equipo Ford, se dedic con posterioridad a actividades comerciales en Gran Bretaa, Suiza y Estados Unidos. Ms tar-

de fund junto con Timothy Gallwey el Inner Game Ltd. una firma que tuvo una enorme influencia en la introduccin de un nuevo enfoque del entrenamiento en el deporte y en la empresa. Ms tarde, en compaa de sus asociados David Hemery y David Whitaker de Performance Consultants se desempe como asesor en entrenamiento y desarrollo de recursos humanos. En la actualidad John Whitmore es el Executive Chairman de Performance Consultants Internatio-

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Sir John Whitmore en Bilbao junto a David lvarez, presidente de Eulen, galardonado por su trayectoria como lder empresarial. nal, con sede en Londres, y vocacin internacional de expandir el coaching para el desempeo. Hace unas semanas Figeva, la Fundacin para la Innovacin en la Gestin y el Liderazgo desde los valores, con sede en Bilbao, Pas Vasco (norte de Espaa) propici el encuentro de sir John Whitmore con un grupo de coaches profesionales en activo en una renovada casona del siglo XVIII. Tuve el honor de escuchar sus sabias palabras, de capturar sus certeras propuestas sobre liderazgo, cambio empresarial y coaching y esta vez, de nuevo, Whitmore volvi a llenar de contenido el molde arquetpico del coach en su mxima expresin: gigante en su interior, inabarcable en su dilatada experiencia profesional, inmenso en sus referentes intercontinentales, sencillo en sus formulaciones, clido en el trato, centrado todo el tiempo, visionario y ameno cuando desgrana las mil ancdotas cargadas de sentido que permiten comprender e ilustran el porqu de su po-

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PERSPECTIVAS

sicionamiento filosfico-vital-profesional y le otorgan la indiscutible categora de referente contemporneo del coaching mundial.

Prctica consciente y auto desarrollo


Tomando un caf negro con unas gotitas de brandy espaol Whitmore se prest a responder con precisin a preguntas para Coaching Magazine... Cmo se llega a ser un excelente coach profesional? Adems de una buena formacin, las dos columnas vertebrales sobre las que construir son la prctica y el auto desarrollo. Prctica constante como coach aprendiendo en la interaccin con los clientes fomentando la conciencia y la responsabilidad. Auto desarrollo con trabajo interior, honesto, abierto el coach ha de trabajar incansable, profundamente, en s mismo. Sir. John Whitmore public en 1992 Coaching for Performance Entrenando para el desempeo empresarial (editorial Pads Empresa), un best seller traducido a doce idiomas (ruso, japons y malayo entre otros) y en la ac-

tualidad agotada la tercera edicin en castellano. En ese librito genial de apenas 141 pginas asienta las bases del coaching puro, del coaching esencial, y detalla cmo trazar eficazmente una meta, motivar a equipos y definir el desempeo en cualquier rea personal o profesional. As las cosas, Whitmore sigue muy de cerca y propulsa el desarrollo del coaching desde sus balbuceantes inicios y posee la perspectiva histrica evolutiva del pionero... Cmo ve el futuro del coaching profesional? El coaching europeo surgi entorno a Inglaterra, Holanda... despus se fue expandiendo a otros pases, entre ellos Espaa, donde se est desenvolviendo muy bien. Creo que el coaching ser una de las mayores industrias del futuro si bien ha de dar el paso hacia el siguiente nivel.

de la economa? E insiste: No estoy en contra del beneficio... Hemos de recordar que el propsito del dinero es propiciar bienes y servicios y que el dinero no es un bien en s mismo. El sistema capitalista podra ser bueno si lo manejsemos como seres humanos. No es que no haya riqueza suficiente para todos sino que no tenemos la voluntad de compartir... Los lderes de las grandes compaas sienten que hay algo errneo, los ricos son cada vez ms ricos, los pobres cada vez ms pobres, los lderes siguen jugando el juego pero comienzan a darse cuenta de que algo surge en sus entraas... nos encontramos en un momento importante para la humanidad, ms importante que el Renacimiento, un tiempo excitante de cambio. Cul es el papel del coach en este momento histrico crucial? Con anterioridad la sociedad funcionaba jerrquicamente, ahora ya no dependemos de otros, cada ser humano ha de tomar la responsabilidad de su propia vida. La mayor ayuda que se puede ofrecer a alguien es la de que tome sus propias decisiones, que sea independiente. En este sentido el coach se convierte en un intermediario del cambio entre la sociedad jerarquizada del pasado y la nueva formada por seres humanos que asumen la responsabilidad de su propia vida. Los coaches han de tener el coraje de aceptar la grandeza de ser intermediarios del futuro superando sus propias ideas limitantes. Es un tiempo increble y adoro estar vivo en este momento, no lo cambiara por ningn otro. Sir John Whitmore y su equipo estarn en Espaa en cinco ocasiones durante el 2007. Entre otras ciudades espaolas participarn en encuentros con lderes y profesionales en Madrid, Bilbao y Barcelona. Datos de gira: (www.performanceconsultants.com). Ms informacin: azucenavega_coach@yahoo.es redaccion@coachingmagazine.net

Coaching Transpersonal: el nivel avanzado


A qu se refiere, exactamente, cuando propone que el coaching avance hacia el siguiente nivel? La industria del entrenamiento ha de evolucionar hacia lo transpersonal, ha de ser mucho ms que la realizacin de un plan de accin, el coaching ha de llenarse de significado e intencin y practicarse desde los ms elevados estndares. Whitmore no est en contra del beneficio empresarial. De hecho, posee enorme experiencia en el mundo de los negocios ya que trabaj para grandes compaas pblicas y privadas como British Airways, Astrazeneca, Roche etc., si bien disfruta lanzando preguntas revolucionarias como las siguientes:

Sir John Whitmore en Bilbao (Espaa) en una jornada con empresarios y coaches espaoles.

cambiamos a la gente o cambiamos el sistema? ponemos la economa al servicio de la gente o la gente al servicio

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La Alquimia de la

Transformacin Personal
El coach como alquimista
El cambio slo surge desde dentro. No podemos cambiar a otros. Slo podemos actuar como catalizadores que despierten su motivacin para cambiar y su confianza en que tienen capacidad para hacerlo.
Por Beatriz Valderrama
Licenciada en Psicologa por la Universidad Complutense de Madrid y PDG del IESE. Especialista en proyectos de Gestin del Cambio. Miembro de AEDIPE, FEDEPE. Socia-fundadora de AECOP. Miembro fundador de IAC.

n el Laboratorio Europeo de Fsica de Partculas (CERN) hace ya tiempo consiguieron convertir el plomo en oro, utilizando el acelerador de partculas subatmicas. Por lo que se ve, la Piedra Filosofal existe. Si algo tan duro como la materia puede transformarse tan sustancialmente, cmo no va a ser posible el cambio en algo tan verstil como somos las personas, los equipos, las organizaciones. Cuando decimos Cambio, no nos referimos a lo que hacen los juncos, que retornan a su posicin original cuando retiramos la mano con la que los hemos apartado. No. Ms bien nos estamos refiriendo al cambio profundo, al que implica la transformacin de nuestros modos habituales de percibir y pen-

sar, la generacin de nuevas convicciones que nos reporten una mirada ms til sobre la realidad y nos abran nuevos horizontes para la accin. Cmo deca Francisco de Quevedo: No cambia quien muda de estado y condicin y no de vida y costumbres. Y, de verdad podemos cambiar en profundidad? No somos tan densos y apagados como el plomo? No nos pesa tanto el lastre de nuestra historia? Dnde podemos encontrar nuestro acelerador? Quin ser nuestro alquimista? A veces los mensajes ms profundos y que ms impacto tienen en nuestras vidas los aprendemos del humor, cuando dejamos de tomarnos en serio y nos relajamos con un chiste: Cuntos con-

sultores/psiclogos/coaches se necesitan para cambiar una bombilla? Slo uno, pero la bombilla tiene que querer cambiar Esta es una leccin que podemos aprender de nuestra experiencia las personas que pretendemos incitar a cambiar, o apoyar a otros en su cambio, o a que auto-aprendan o auto-desarrollen su talento, que en definitiva son sinnimos: el cambio slo surge desde dentro. No podemos cambiar a otros. Slo podemos actuar como catalizadores que despierten su motivacin para cambiar y su confianza en que tienen capacidad para hacerlo. De la bsqueda al desarrollo del talento: Yo no busco. Encuentro, deca Pi-

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PERSPECTIVAS

casso. Los especialistas en identificacin del talento oculto, all dnde se encuentre (intra o extramuros de la organizacin), disfrutamos cuando encontramos en nuestro camino piedras deslustradas, sin aparente valor, que resultan ser verdaderos diamantes en bruto. Estos hallazgos felices nos indican que, con demasiada frecuencia, estamos desperdiciando el talento en las organizaciones por las innumerables barreras que en el da a da entre todos vamos creando. Qu podemos hacer para desarrollar esos talentos individuales que hemos identificado y que estn silenciosos y cubiertos de polvo, como el arpa de Bcquer, esperando que una mano los toque y les diga: Levntate y anda?

Si queremos convertir el plomo en oro (en realidad simplemente soplar la capa de polvo), lo primero que hemos de hacer es proyectar nuestra mirada sobre las personas que queremos desarrollar, iluminarlas con nuestras expectativas positivas, alumbrar la confianza en sus capacidades. Este es el llamado Efecto Pigmalin (hroe griego que se enamor con tanta pasin de la estatua de Venus que haba esculpido, que sta cobr vida). Si crees que puedes puedes!. Este es el mensaje que transmiten los buenos coaches que, con su impacto transformador, a veces parecen verdaderos magos o alquimistas. "El verdadero conocimiento es conocer la medida de la propia ignorancia", nos ensea Confucio. Slo s que no

s nada, aade nuestro Scrates. Filosofa oriental y occidental insisten en la importancia de hacernos conscientes de nuestra incompetencia para poder aprender y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizaje que la prepotencia. Para cambiar es imprescindible conocerse, comprenderse, identificar nuestros recursos y nuestras lagunas, saber qu nos motiva, qu teclas se necesitan tocar en nosotros para conseguir una meloda armoniosa. Para ello nos pueden servir de ayuda las diversas herramientas de diagnstico (personalidad, motivos, estilos) y de evaluacin de competencias (comportamientos), as como el feedback del coach o de nuestro entorno laboral (llamado 360, en donde los jefes, colegas y colaboradores nos ofrecen su percepcin). Una vez que nos hacemos conscientes de lo que nos falta por aprender y reconocemos la necesidad de cambiar es cuando estamos en condiciones de utilizar las distintas herramientas para facilitar el aprendizaje, en funcin de los estilos y preferencias de cada uno. Desde acciones de formacin en grupo al desarrollo guiado por un mentor (dentro de la organizacin) o de un coach externo, sin olvidarnos del autodesarrollo, para el que tambin existen Guas que nos ofrecen sugerencias pautadas de actividades para realizar en el puesto, as como lecturas, vdeos y otros recursos para ampliar nuestro campo de reflexin o de accin. A partir de ah es donde entran en juego competencias emocionales importantes, como la persistencia y la tolerancia a la frustracin, que nos capacitan para insistir en la prctica de los nuevos comportamientos y pensamientos hasta incorporarlos en nuestro repertorio, convertidos en hbitos, lo que nos permite manifestarlos espontneamente. Y as cerramos el crculo del aprendizaje profundo. Aristteles lo dice muy bien: "Somos lo que hacemos constantemente. La excelencia, pues, no es una accin; es un hbito".

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TESTIMONIO

El Coaching es un regalo que al principio parece una intromisin


Desde la aplicacin de herramientas cmo el feedback 360 y la sensacin de ser desnudado por los dems, hasta la sensacin de desnudarse ante el coach y ante uno mismo; desde la resistencia a lo nuevo hasta el descubrimiento de un nuevo potencial. En este testimonio facilitado por una de nuestras ms brillantes colaboradoras, Patricia y su cliente en forma de dialogo, podemos tener de primera mano el sentir del coachee:
Por Patricia Cauqui
Coach Ejecutivo y Socia Directora de People Motion. Periodista, Master en Psicologa Deportiva y Executive MBA por Esade. Es Certified Coach por The Washington Quality Group y Advanced Coach Member por Hay Group

M es un alto directivo en la filial espaola de una gran multinacional. Su empresa inici en 1999 un proceso de coaching en el que se ha implicado a la 1 y 2 lnea de direccin y a algunos managers. La mayora de las personas que han pasado por este programa lo han hecho a travs de varias rondas de coaching, separadas por periodos medios de un ao e iniciadas, en todos los casos, por un Informe de Feedback 360. En cada ronda, el nuevo Informe de Feedback 360 permita compararlo con el anterior y ver as la evolucin lograda por cada individuo. Esta informacin era confidencial, como exige todo programa de coaching, estando disponible slo para el coach y su cliente (coachee). Por el modo como fue diseado este programa, cada directivo trabaj con co-

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TESTIMONIO

aches diferentes en las distintas rondas. En una de las ocasiones yo fui designada como coach de JM. Acabado el proceso mantuvimos una relacin de amistad y en nuestras conversaciones aparecieron temas que considero relevantes para compartir con la comunidad de coaches por lo que reflejan del punto de vista del cliente.

los colegas y los colaboradores, tuve que pensar mucho cmo se lo pedira y al final dije dejo de darle vueltas y que salga lo que salga.

Pregunta: La primera vez que tu empresa te comunic que entraras a formar parte de un programa de coaching, recuerdas cmo reaccionaste, qu pensaste? JM: La primera reaccin es una mezcla de sensaciones que se superponen: recelo, escepticismo, por qu invaden mi intimidad?... Yo creo que es una reaccin defensiva muy nuestra, muy espaola. Creo que subyace el temor a ser juzgados. Cierto pudor a la exhibicin pblica. Adems ests acostumbrado a ser evaluado en una relacin vertical ascendente y lo aceptas. Pero, ser evaluado por tus colegas y por tus colaboradores es nuevo. Por supuesto que eres consciente de que tu gestin y tu forma de gestionar es evaluada constantemente, pero no en un proceso sistematizado. Sent ese primer Feedback 360 como un streaptease obligado.

P: Qu ambiente se respiraba en esas primeras ocasiones en tu empresa?, Cmo se sentan los colaboradores al tener que evaluar a sus jefes, los colegas entre ellos, los mismos jefes?. JM: Fue curioso. Haba tensin. Entre los colegas se comentaba la iniciativa en trminos de cierto recelo. Interiormente, el recelo era mayor de lo que nos confesbamos. Se respiraba cierta inquietud, sobre todo ante el hecho de ser evaluado por los colaboradores. Yo creo que, a nivel individual, se dudaba de la objetividad de la evaluacin.

magnfica decisin. Destacara, como cliente, la sensacin de apoyo en el proceso. Es muy importante tener la sensacin de estar en manos de un profesional que sabe perfectamente cmo enfocar los aspectos menos positivos de una valoracin y a que consolides los ms favorables. No olvidemos que estas medidas van dirigidas a un colectivo no precisamente fcil de la organizacin.

P: Crees que el programa de coaching realizado en tu empresa te ha ayudado en algo? JM: En mucho. La progresin de las evaluaciones en los informes de Feedback 360 es el mejor testimonio. Fuera de los datos cuantitativos, estas sesiones de coaching me han obligado a revisar dentro de m aspectos que ni me haba planteado que tuvieran relacin con mi rol de directivo, crea que esas eran facetas reservadas a mi vida e inquietudes personales. Lo curioso es descubrir lo ligado que est todo. Ms curioso aun es descubrir que abrir la espita del auto conocimiento, con esa llave en mano que te pone tu empresa, no es un streaptease forzado sino una oportunidad de crecimiento que te llevas contigo adonde vayas. Yo al menos lo enfoqu as y entiendo que es lo ms honesto para respetar la inversin en m que hace la empresa, para yo mismo no tener la sensacin de prdida de tiempo y para que tampoco lo pierda mi coach.

P: Se correspondieron tus expectativas con la realidad de tu primera sesin de coaching? JM: Las superaron. Enfrentarse de forma individual a la interpretacin correcta de las decenas de respuestas dadas habra sido tremendo e intil. Y, sobre todo el y ahora qu?. No era imaginable que de aquella sesin se derivara un planteamiento natural de agradecimiento a quienes te haban evaluado por la deteccin de puntos menos fuertes y ser capaz de elaborar una propuesta de trabajo conjunto para la mejora de los mismos. Sin el apoyo del coach no habra sido posible.

P: Echaste algo de menos en la forma de comunicroslo? JM: La comunicacin fue muy buena. Se destac, precisamente, esa falta de costumbre y sobre ella se bas buena parte de la comunicacin. Vencer la resistencia inicial acentuando las ventajas.

P: Te cost trabajo abrirte a que tu superior, colegas y colaboradores opinasen sobre tu forma de hacer las cosas? JM: Con mi superior, no fue ningn problema. Es habitual. Lo costoso fue con

P: Piensas que el coaching ejecutivo (pagado por la empresa) es una buena herramienta? Desde tu experiencia como cliente, qu te gust de todo el planteamiento y qu mejoras sugeriras para un proceso muy exitoso?. JM: Estoy convencido de que las empresas invierten en aquello que garantiza una mejora. Invertir en hacer mejores a los ejecutivos es, sin duda, una

P: Desde el punto de vista de empresa, ha influido (sea positiva o negativamente) en el modo de relacionarse de las personas entre ellas?, ha dejado huella? JM: Si. Fuera de lo que cada uno haya ido mejorando a ttulo individual, observo adems que en el funcionamiento como colectivo se han corregido actitudes, planteamientos, enfoques. Hay una mayor atencin al impacto que se genera en los dems y eso es muy positivo.

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OPINION

Ahora que empieza otro ao


Para resolver lo que importa, no mires hacia adelante sino hacia atrs
Imagina que tienes 95 aos. Antes de que des el ltimo suspiro, se te ofrece un gran don: la capacidad de viajar hacia atrs en el tiempo, la posibilidad de hablar con la persona que est leyendo este artculo; la de ayudarle para que sea un buen profesional y tenga una vida mejor.

Por Marshall Goldsmith


Marshall Goldsmith (marshall@A4SL.com) es el coach ejecutivo ms prominente de los Estados Unidos y director fundador de Alliance for Strategic Leadership.

on tus 95 aos sabes lo que fue realmente importante y lo que no lo fue; lo que import y lo que no; lo que fue relevante y lo que no. Qu consejo dara este anciano t al t que est leyendo estas lneas? Tmate unos segundos y despus responde a la pregunta en dos niveles: personal y profesional. Escribe unas pocas palabras que recojan lo que el viejo t dira al ms joven t que est hoy aqu. Mi consejo es sencillo: Haz exactamente lo que has escrito. Que se convierta en tu propsito para este ao y para el prximo. Un amigo mi tuvo la oportunidad de entrevistar a personas que estaban murindose y les pregunt qu consejo se habran dado a s mismos. Las respuestas fueron sorprendentes. Un asunto recurrente fue: reflexionar sobre la vida, encontrar ahora su sentido y la felicidad, no el mes que viene o el ao que viene. La frase ser feliz cuando., es la gran enfermedad de Occidente. El viejo t por fin se ha dado cuenta de que el prximo ascenso, el siguiente logro o la oficina en el mejor sitio del edificio no cambiarn tanto su mundo. Muchos mayores dicen que estaban tan dedicados a buscar lo que no tenan que pocas veces valoraban lo que tenan; con frecuencia hubieran deseado dedicar ms tiempo a disfrutar de ello. Otra respuesta frecuente giraba en torno a amigos y a la familia. Puedes trabajar para una empresa maravillosa y pensar que es

muy importante tu aportacin a ella. Cuando tienes 95 aos y miras a las personas que te rodean en tu lecho de muerte, sern muy pocos los compaeros de trabajo que vendrn a darte el adis. Los nicos a los que importars sern tus amigos y tu familia. Valralos ahora y comparte con ellos una buena parte de tu vida. Los mayores ofrecen otro consejo valioso: Atiende a tus sueos. Piensa en el autntico propsito de tu vida y a por l! No slo se trata de los sueos grandiosos; tambin es verdadero para los pequeos. Cmprate el coche deportivo que siempre has querido, viaja a ese extico destino que siempre quisiste visitar, aprende a tocar la guitarra o el piano. Si algunos piensan que tu visin de una vida bien vivida es un poco extraa o alocada, a quin le importa? No es su vida, es la tuya. Los ancianos que intentaron realizar sus sueos siempre han tenido vidas ms felices. Pocos lograrn hacer realidad todos sus sueos, algunos siempre se nos resistirn. Por lo tanto, la pregunta esencial no es Consegu hacer realidad todos mis sueos? , sino lo intent? Acabo de terminar un proyecto de investigacin importante con 200 lderes de alto potencial que trabajan en 120 compaas de todo el mundo. Cada empresa solo poda nominar dos futuros lderes, los ms brillantes de sus jvenes estrellas. Son el tipo de personas que, sin apenas demora, podran ascender a puestos mejor pagados en todas partes. A todos planteamos una pregunta sencilla: "Si tu futuro est en esta compaa, por qu seguirs en ella?" Las respuestas ms repetidas son estas tres:

Aqu estoy encontrando sentido y felicidad. El trabajo es muy atractivo y adoro lo que hago. "Me gustan estas personas; son mis amigos, siento que formo parte de un equipo, como en familia. Podra ganar ms trabajando con otras personas pero no quiero abandonar a stas "Aqu puedo realizar mis sueos. Esta organizacin me est dando la oportunidad de hacer lo que realmente quiero hacer con mi vida. Ninguna de las respuestas hablaba de dinero, sino de satisfaccin. Cuando mi amigo pregunt lo que les importaba a quienes estaban en su lecho de muerte las respuestas fueron exactamente las mismas que las de los lderes de alto potencial que entrevist. Por lo tanto, dale la vuelta al propsito del Ao Nuevo. No mires hacia adelante, sino hacia atrs. Descubre lo que necesitas para ser feliz ahora, para disfrutar con tus amigos y familia, para hacer realidad tus sueos. Esto es un buen consejo para todo el que quiera tener una carrera profesional satisfactoria; tambin es magnfico para quien quiera vivir una vida llena de sentido.

Artculo originalmente publicado en la Revista Fast Company. Traduccin: Carlos Herreros N. del T.: Marshall Goldsmith (marshall@A4SL.com) es el coach ejecutivo ms prominente de los Estados Unidos y director fundador de Alliance for Strategic Leadership. Me ha autorizado a traducir y publicar en Espaa el material de sus artculos. Le agradezco su generosidad.

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OPINION

intuicin
La palabra Intuicin se ha puesto de moda. El mundo de la informtica utiliza continuamente sta palabra cuando te quiere vender la excelencia de un programa y te dice aquello de: su uso es muy intuitivo. Es decir que no hace falta que te estudies esos tediosos manuales, sino que al ver los iconos y la distribucin, rpidamente sabes lo que hay que hacer.
Por Javier Tejerina
Formador de empresas. Presidente de la Asociacin Espaola de Coaching. ASESCO. Publicista y Escritor. Co fundador del Gabinete Psicobegia sl, dedicado a la Formacin y Comunicacin.

La

aber algo de forma instantnea y con el convencimiento de que es verdad, es una forma de definir la Intuicin. Cuando estudiamos cualquier tema, necesitamos todo un proceso reflexivo, de memoria y de comprensin para que poco a poco el nuevo concepto sea fagocitado y nos pertenezca autnticamente. En la Intuicin todo ese proceso no existe. No tomamos del exterior un conocimiento. Nosotros somos conocimiento. El escritor Paolo Coelho escriba hace poco sobre su convencimiento de que en una dcada la Intuicin sera reconocida como una facultad a desarrollar, e incluso sera evaluada dentro de un perfil profesional.

Una opinin que gira en contra de lo que la sociedad en general tena asumido: Identificar la Intuicin con adivinacin o prcticas mgicas. En los ltimos tiempos se habla mucho de Intuicin: Malcolm Gladwell, por ejemplo, ha sacado un trabajo titulado Inteligencia Intuitiva. Y Penney Peirce ha estudiado el tema durante mucho tiempo, al punto de convertirlo en su profesin.

tenemos acceso. Pero no tenemos un mtodo definido para obtener esa informacin. La prctica psicoanaltica es una forma, pero hay otras. El pndulo y los movimientos de los dedos son dos mtodos interesantes. Paolo Coehlo, indica un ejercicio que es muy semejante a las prcticas que se realizan en el Tibet. Contemplar una superficie de agua con tranquilidad y sin un objetivo concreto. Tambin puede ser un vaso de agua a rebosar. Si ste ejercicio se hace con continuidad, los primeros brotes de intuicin espontnea pueden surgir en cualquier momento, y no necesariamente mientras se hace el ejercicio. Tengo ante mi vista la revista: Action Commrciale (le magazine des dirigeants commerciaux de France) que habla de los arcanos secretos de la venta y entre otras cosas recomienda la prctica de algn tipo de mancia, sobre todo el Tarot, como mtodo para desarrollar la intuicin. Doc Childre y su equipo tienen publicado una investigacin sobre Coherencia Cardiaca e Intuicin, en la que se demuestra que en estados de Coherencia se multiplica el nmero de fogonazos intuitivos. Si alguien quiere comentar o preguntar algo ms sobre estos temas, no dude en escribirme a la siguiente direccin: psicobegia@iicoaching.com

Desarrollo de la Intuicin.
La pregunta clave sera saber si esa facultad se puede mejorar con el entrenamiento. La respuesta de todos los autores es que SI. Donde hay diferencias es en los mtodos. No existe un sistema nico porque nos movemos en terrenos transpersonales, y por tanto no hay garantas de xito. Yo durante muchos aos he utilizado los movimientos psico-motores de los dedos, pero sobre todo el pndulo. Es una prctica que el Psiquiatra Leslie LeCron desarroll durante su vida. La idea base es que sabemos mucho ms de lo que somos conscientes. LeCron dice, igual que otros psicoanalistas, que en el subconsciente hay mucha informacin a la que no

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BIBLIOTECA DEL COACH


Todo verdadero profesional del coaching reconoce la necesidad de formacin constante. Reconoce que un curso en coaching, por ms especializado que fuere, no es suficiente para responder a las demandan de un mundo y una empresa que cambia minuto a minuto. Por ello, la lectura resulta indispensable para el profesional que busca una autoformacin que le ayude a responder a la demanda del mercado y del conocimiento requerido. Biblioteca del Coach, facilita a los coaches la bsqueda de bibliografa de verdadera utilidad para la profesin. coaching para tus hijos
Autores: Chavez Cham, Celia Editorial: Norma Coleccin: Educacin y Formacin Familiar Pginas: 136 Precio aproximado editor: 6.73 $
Coaching para tus hijos propone esta nueva tcnica como la base de la educacin y narra la historia de padres que han logrado criar hijos independientes y felices a partir del amor, la disciplina y la comunicacin. La autora, como madre y especialista en el tema, relata experiencias enriquecedoras, testimonios y consejos prcticos que ayudarn a los padres de familia a poner en prctica este nuevo estilo de educacin.

Fundamentos del Coaching


Autores: Haneberg, Lisa Editorial: Gestin 2000 Coleccin: Desarrollo Personal Pginas: 135 Precio aprox editor: 19.85
Este libro presenta una metodologa dirigida y centrada, junto con ejemplos prcticos y ejercicios, para que pueda empezar a desarrollar sus habilidades como coach. Es til para aquellos formadores que deseen mejorar sus habilidades de coaching, as como para los profesionales de desarrollo organizacional y de recursos humanos que deseen aumentar estas habilidades.

Tienes dudas sobre el mundo del Coaching ? Conctate a coachingmagazine.net y deja tus preguntas en nuestra seccin Consultas
En este apartado se respondern las preguntas que sobre coaching nos hagan llegar nuestros lectores dudas sobre el coaching, sus representantes, herramientas, procedimientos, mecanismos, utilidades, similitud o diferencia con otras disciplinas, procedimientos de certificacin, etc.

Qu importancia tiene la libertad en nuestro desarrollo?


La eleccin descansa en la libertad de la decisin que toma el corazn. Estar consciente de la eleccin y apreciar la libertad es un acto de conciencia propio de la potencialidad de conocer de cada persona Katherine Granville, 1990. Resulta interesante el esquema con el que Gang, Meyerhoff y Maver representan en su libro La educacin de la conciencia. En l estn integrados los tres conceptos esenciales del coaching como fundamento: Conciencia (el puente en s), la Responsabilidad (como expresin de la conciencia para con nosotros mismos, los otros, el mundo y el universo), la Auto-creencia (expresada como confianza, como uno de los pilares del puente) y por ltimo la espiritualidad. En dicho libro, menciona el camino de la responsabilidad en los siguientes trminos: () En nuestros primeros aos aprendemos a hacernos responsables de nosotros mismos, a cuidar de nuestras necesidades vitales. Al hacernos mayores aceptamos nuestra responsabilidad en relacin con otros. Desarrollamos un sentido de servicio y deseamos ayudar a las personas a quienes cuidamos. La responsabilidad personal se expande asimismo a un nivel mundial, global. As, podemos ver hoy en da a ms y ms gente unindose para prevenir un mayor deterioro de nuestro ecosistema. Al final del puente aparece la responsabilidad universal. En este estadio del desarrollo humano, las personas comprenden su profunda interconexin con la trama de la vida y reconocen su responsabilidad para con el todo. Un concepto intrnseco al de responsabilidad es el de libertad. No existe la responsabilidad sin libertad y viceversa. La libertad es la que funda la capacidad de eleccin del ser humano y est a su vez la que confiere responsabilidad. Por tanto cuando hablamos de responsabilidad estamos hablando de libertad y eleccin. Por tanto: - Debemos tomar conciencia de nuestra libertad - Tener la auto creencia suficiente para tomar elecciones - Y la responsabilidad de actuar en consecuencia. El darse cuenta de nuestra libertad nos otorga el poder de eleccin. Este darse cuenta (autoconciencia) de la libertad nos hace devenir libre, nos libera del estado victimista del mundo. Estos conceptos deben ser bien entendidos para no confundir la libertad que cada uno de nosotros posee en su interior con la omnipotencia (dominio total de las circunstancias).

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COACHES CERCA DE TI

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FORMACION EN COACHING SUPERACIONAL


1 mtodo que forma coaches a partir de la experiencia vivencial de ser cliente
Dirigido a personas que quieren vivir los beneficios de ser cliente en un proceso de coaching mientras se forman como profesionales. Es un coaching desde la esencia para volver a conectar al cliente con quien realmente es. Inicio del curso: 23 de marzo Grupo reducido ( 10 ) 20 sesiones individuales de coaching y 100 horas de clases presenciales. Coaching 40 Telfonos: 93 266 50 42 / 699 73 65 68 e-mail: vmarrama@coaching40.com www.coaching40.com

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AGENDA

Eventos
Nacional
Coaching para no expertos (Marta Williams): Certificacin en Coaching

Fechas: 21 y 22 de marzo Lugar: Madrid Ms informacin: www.iir.es Otras fechas y lugares: Barcelona 16 y 17 de mayo 2007
Formacin en Coaching Superacional

Fechas: 18 y 25 de Enero + 1 y 8 de Febrero de 2007 Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Ms informacin: www.escuelacoaching.com
Nivel 1.- Programa de Certificacin en Coaching

de CoachVille Fechas: 23, 24 y 25 de febrero 2007 Lugar: Barcelona Ms informacin: barcelona@tisoc.com Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com
Coaching para Directivos: Directivo Coach:

Fecha: marzo-noviembre Lugar: Barcelona Contacto: 93 266 50 42/ 699 73 65 68 Ms informacin: www.coaching40.com
Curso de Coaching Principios del Coaching

Fechas: 29 de Enero + 5, 12 y 19 de Febrero Lugar: Barcelona Contacto: 91 700 10 89 Ms informacin: www.escuelacoaching.com


Nivel 2.- Programa de Certificacin en Coaching

Fecha: enero a junio Lugar: Madrid Contacto: 647 75 70 18 Ms informacin: www.e-movere.com email: coaching@e-movere.com Sesin Informativa: 30 noviembre 19:00 h (facultad informtica Madrid, P Juan XXIII n 3)
Master en Coaching Personal, Ejecutivo y Organizacional 2006-2007

Fechas: 2 y 3 de febrero Lugar: Madrid Contacto: +34902 36 30 20 (Lupita Volio) Ms informacin: iio@OlaCoach.com
Programa LIDER-HAZGO! de Introduccin al Coaching

Fechas: 9, 16 y 23 de Febrero, 2, 9 16, 23 y 30 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 4, 11, 18 y 25 de Mayo, 1 de Junio de 2007. Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Ms informacin: www.escuelacoaching.com
Nivel 2.- Programa de Certificacin en Coaching

La Expansin del Capital Humano Fechas: 20, 21 y 22 de abril 2007 Lugar: Barcelona Ms informacin: barcelona@tisoc.com Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com
Especializacin de Coaching Ejecutivo:

Fecha: enero a junio Lugar: Barcelona / Madrid Ms informacin: email: info@coachingcorporation.c om

Internacional
Formacin para aprender Coaching Personal:

Fechas: 18 y 19 de abril Lugar: Barcelona Contacto: +3493 426 7051 Ms informacin: sandra.burela@tisoc.com Otras fechas y lugares: www.coachvillespain.com
Principios del Coaching

Fechas: 20 y 27 de enero, 3 y 17 de febrero de 2007 Lugar: Madrid Contacto: +34902 10 56 04 Ms informacin: info@lider-haz-go.es
Programa LIDER-HAZGO! de Certificacin en Coaching

Fechas: 23 de Febrero, 2, 9 23 y 30 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 11, 18 y 25 de Mayo, 8 y 15 de Junio Lugar: Barcelona Contacto: 91 700 10 89 Ms informacin: www.escuelacoaching.com
Nivel 2.- Programa de Certificacin en Coaching

Fechas: 22, 23 y 24 febrero 2007 Lugar: Barcelona Contacto:+34902 36 30 20 (Lupita Volio) Ms informacin: iio@OlaCoach.com
Programa Avanzado de Formacin de Coaching

El Sistema de Coaching de CoachVille Fechas: 9,10 y 11 de febrero 2007 Lugar: Mxico D.F. Ms informacin: mexico@tisoc.com Otras fechas y lugares: http://www.coachvillespain.com
Coaching para Directivos: Directivo Coach:

Fechas: 23-24 febrero, 2-916-23 marzo, 13-20 abril, 4-11-18-25 mayo, 1-2 junio 2007. Lugar: Madrid Contacto: +34902 10 56 04 Ms informacin: info@lider-haz-go.es
Nivel 1.- Programa de

Fechas: 15 sesiones alternas desde el 29 de septiembre Lugar: Madrid Contacto: 91 700 10 89 Ms informacin: www.escuelacoaching.com
Formacin para aprender Coaching Personal:

Fechas: a partir del 26 febrero 2007 Lugar: Barcelona Contacto: 902 36 30 20 (Lupita Volio) Ms informacin: iio@OlaCoach.com
Curso Superior Universitario de Coaching, Emociones y Tecnologas Aplicadas

La Expansin del Capital Humano Fechas: por confirmar Lugar: Barcelona Ms informacin: mexico@tisoc.com Otras fechas y lugares: http://www.coachvillespain.com
6th Annual CoachVille Conference

El Sistema de Coaching

Fechas: del 3 al 6 de mayo de 2007 Lugar: Toronto, Ontario, CANADA Ms informacin: Dave@coachville.com

Para considerar eventos, enviar sugerencias a: redaccion@coachingmagazine.net escribiendo Eventos en el asunto y envindonos el nombre del evento, la fecha, el lugar, datos de contacto y referencias a ms informacin. [ 50 ] Coaching
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Prximo Programa Introductorio: 3, 10, 17y 24 de Marzo

Prximo Programa de Certificacin: 23 y 24 de Febrero, 2, 9, 16 y 23 de Marzo, 13 y 20 de Abril, 4, 11, 18, y 25 de Mayo, 1 y 2 de Junio

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