Aplicaciones en Gestin de Personas

Clase: Cuando la seleccin de personas agrega valor a la empresa

El proceso de seleccin concluye con una evaluacin que define al candidato como apto o no apto para el cargo. Vea aqu cmo clasificar a su postulante en la categora correcta y as tomar la decisin final. En un artculo, Boyden, una reconocida empresa de Head Hunters, mencion que al menos un 40% de los currculos de profesionales y ejecutivos contena errores u omisiones importantes. Cada vez que alguien enva un currculo postulando a una vacante comienza un proceso que puede dar muchos giros en el camino. All se generan mltiples expectativas, tanto en el postulante como en quienes tienen la responsabilidad de gestionar la seleccin e induccin de las nuevas contrataciones a la empresa. Es que decidir cul es la persona que mejor se ajusta a las necesidades de la empresa definitivamente no es tarea fcil. Para afinar la puntera y reducir la probabilidad de equivocarse en la eleccin del candidato, es importante que las organizaciones de tamao relevante cuenten con un rea especializada en la evaluacin y seleccin de personas. Este organismo seleccionador deber prestar un servicio experto y aplicar tcnicas de seleccin que permitan distinguir y recomendar a los candidatos ms idneos para el cargo. Antes de seleccionar los currculos e iniciar las entrevistas y pruebas psicolgicas y tcnicas, es necesario repasar la informacin que fue clave en el proceso de reclutamiento: formacin profesional o tcnica requerida; la experiencia laboral que se espera que traigan los candidatos; aquellas caractersticas de personalidad que son relevantes para desarrollar el cargo o las competencias personales que harn la diferencia en el desempeo de ste, como tambin las competencias profesionales. Para acotar el espectro sobre el cul vamos a focalizar la seleccin de la persona, es importante tener claridad sobre en qu organizacin estamos y para qu cargo se necesita a la persona. Principalmente hay que enfocarse en cules sern las actividades y funciones que deber realizar, la experiencia requerida, las competencias y exigencias intelectuales y fsicas necesarias. Por ltimo, la responsabilidad final de la eleccin es siempre de quien solicita la contratacin. Normalmente sta ser la persona encargada de supervisar a quin ocupe ese cargo. A ellos les llamamos la lnea.

Importancia del Currculo

Es comn escuchar a jvenes profesionales conversar sobre si es o no importante el currculo y cul es el formato ideal. La respuesta es S es importante, y mucho. El currculo es la carta de presentacin de los candidatos frente a quienes evaluarn si calza o
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Aplicaciones en Gestin de Personas no con el perfil del cargo. Se sugiere siempre ser muy cuidadoso en cuanto al contenido, pues si bien debe servir para vender nuestra imagen, tambin deber contener una informacin resumida y real, dado que si se sobrevaloran las experiencias acadmicas o laborales, podr generar desconfianza en la evaluacin, lo que tendr un efecto negativo. La idea es venderse, no sobrevenderse. Por ello, a los agentes seleccionadores se les recomienda siempre revisar muy bien el currculo. Con respecto a esto, en un artculo publicado hace un par de aos por Boyden, una reconocida empresa de Head Hunters, mencion que al menos un 40% de los currculos de profesionales y ejecutivos contena errores u omisiones importantes, as como experiencias que no eran verdaderas o la exacerbacin de roles donde en realidad se haban tenido participaciones menores o, peor aun, el total falseamiento de datos, tales como mencionar estudios que jams se realizaron. Una adecuada preseleccin de los postulantes ms idneos permitir optimizar las etapas siguientes: entrevistas y evaluacin. Normalmente, al revisar un currculum los factores a analizar son: - Historia Laboral: Revisin cronolgica (empresas, cargos desempeados y funciones realizadas). Estabilidad laboral (tiempo en cada cargo) Presencia/Ausencia de lagunas laborales

- Educacin: Estudios realizados Estudios formales (completos e incompletos, duracin) Estudios informales: cursos y seminarios (temas y temporalidad)

- Antecedentes Personales (intereses, experiencias no laborales) - Pretensiones de renta

Siguientes etapas de seleccin

1. La entrevista: tanto con los profesionales de Recursos Humanos como con la lnea, debe estar bien planificada, sin perder de vista los objetivos de sta, dentro de los cuales estn: obtener el mximo de informacin relevante del candidato; confirmar la informacin presentada en antecedentes curriculares y predecir su desempeo y adaptacin a la organizacin. Para ello, adems de analizar los factores de su historia laboral y educacin, se debe profundizar en el mbito personal (actividades e intereses actuales; antecedentes que enriquecen la visin y comprensin del postulante; liderazgo; patrones de relacin social y relaciones con autoridad, entre otros); el sistema de vida (familia y actividades recreativas) y sus proyecciones laborales y personales. Tambin es recomendable exigir una autoevaluacin del candidato donde sea capaz de hablar de sus virtudes y defectos; capacidad de autocrtica y aspectos positivos y reas que desea
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Aplicaciones en Gestin de Personas mejorar. 2. Pruebas Psicolgicas: son instrumentos de medicin que nos permiten conocer los rasgos de personalidad que caracterizan a una persona y describirla, as como comprender lo que la moviliza. Existen mltiples instrumentos, los que se definen en funcin de las caractersticas que se quiere evaluar en cada individuo y que tambin se asocian al cargo que queremos que desempee. As encontramos los Test Proyectivos (la persona responde frente a estmulos no estructurados, sin tener consciencia del impacto o naturaleza de sus respuestas) y las Pruebas de Inteligencia (que miden el coeficiente intelectual). Tambin existen los Inventarios de Personalidad que son cuestionarios con preguntas directas donde la persona es consciente de su respuesta, tales como el DISC o el MBTI. Y tambin estn las Pruebas Prcticas, que miden habilidades y destrezas y establecen la capacidad de reaccin, tiempos de respuesta y coordinacin de un postulante, lo cul definir la facilidad o dificultad de ste en el desarrollo de una tarea especfica. Una vez aplicada la evaluacin, estaremos en condiciones de definir el tipo de tareas que la persona ser capaz de realizar, desde aquellas estructuradas (reponer estantes) hasta aquellas ms complejas (planificar estratgicamente una compaa). En Chile, una usual manera de evaluar es a travs de la tcnica de Test Proyectivos. Estos se basan en el concepto de proyeccin: a travs de la interpretacin de un estmulo por parte de la persona, se refleja su mundo y problemtica interna, los rasgos ms ntimos de su personalidad. Los ms reconocidos son los Test de Zulliger, Lscher y Rorschach. El test de Rorschach es una tcnica y mtodo proyectivo que se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 lminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigedad y falta de estructuracin. El psiclogo pide al sujeto que diga qu podran ser las imgenes que ve en las manchas, como cuando uno identifica cosas en las nubes o en las brasas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hiptesis acerca del funcionamiento del sujeto.Bsicamente es un test proyectivo aunque a partir de l se ha estudiado su cuantificacin.

Otra alternativa para evaluar a postulantes es a travs de una tcnica, tambin proyectiva, llamada Grafologa, la cual tiene por finalidad describir las caractersticas de personalidad de un individuo mediante el anlisis e interpretacin de su escritura. Esta tcnica involucra variables cualitativas y cuantitativas, que al ser analizadas a travs de una metodologa, dan como resultado patrones conductuales especficos. La utilizacin de la Grafologa en seleccin de personal tiene como ventaja la facilidad de aplicacin, ya que ni siquiera es necesario disponer de la presencia fsica de la persona, por lo que es un mtodo de diagnstico rpido y econmico. 3. Informe psicolgico: los resultados del anlisis de las distintas pruebas y de la entrevista se condensan en un informe de seleccin que establece el perfil del postulante de acuerdo al nivel en que se encuentran sus competencias. Se destacan las fortalezas, las posibles limitaciones para desarrollar el cargo y sugerencias para mejorar el desempeo futuro.

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Aplicaciones en Gestin de Personas El proceso de seleccin concluye con una evaluacin que sita al candidato en una categora y que permitir tomar la decisin final. Estas categoras pueden ser: - Apto para el cargo - Apto con Observaciones - Apto con Reservas - No Apto

Con este insumo la lnea toma la decisin de a quin contratar. Fase de Induccin: Bienvenidos a la empresa El ciclo de ingreso de los recursos humanos, cuyo proceso completo se muestra en la figura 1 (en archivo aparte), finaliza con el proceso de Induccin, el cul tiene como objetivo facilitar la adaptacin e integracin de la persona que recin ingresa a la empresa. Es la bienvenida que la empresa da a sus nuevos integrantes. Con la Induccin se permite adems propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia y pertenencia, ambos muy importantes para fijar la imagen que tendrn a futuro estos nuevos elementos respecto a la cultura de una organizacin. En esta etapa es donde se le proporciona la informacin que requiere al nuevo empleado para tener xito en su nueva posicin.

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