Universidad Autnoma de Coahuila

Facultad de Sistemas

Administracin de Recursos Humanos y Derecho Laboral

Unidad V: Entrenamiento y Desarrollo

Catedrtico: Dr. Carlos Saucedo Alcocer Alumnos: Ordoez Muro Francisco Javier

Pinales Laredo Cesar del Carmen

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Arteaga Coahuila 18-Febrero-2013 5.1 CAPACITACION DEL PERSONAL

1. Introduccin En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilizacin efectiva de polticas para la Capacitacin y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez ms necesaria. Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles. 2. Marco conceptual A- Definicin de formacin, capacitacin y desarrollo 1. Formacin Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. 2. Capacitacin

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido. 3. Contenido A- Capacitacin De Recursos Humanos Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin. La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejorar la relacin jefe-subalterno. Preparar guas para el trabajo. Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promocin. Contribuir a la formacin de lderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicacin en toda la organizacin. Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto. Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

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B- Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organizacin. Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto. Mejora la comunicacin entre los trabajadores. Ayuda a la integracin de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella. C- Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes: 1. Detectar las necesidades de capacitacin Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:

Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.

Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta. En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn:

TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo. MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas. SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y procedimientos), manutencin y desarrollo, complementacin (reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos). El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitacin.

Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Optimizar el uso de recursos. Focalizar el objeto de intervencin.

Tcnicas De Deteccin De Necesidades

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Es importante tomar en cuenta algunas de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin de necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo de empresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:

Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas por ms de un evaluador. o Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registraran de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. o Desventaja: es costosa en trminos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparacin de los observadores. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. o Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. o Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
o o

Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva, bajo costo y anonimato. Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluacin: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin. o Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo. o Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal. Evaluacin de desempeo. En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del Proceso de Necesidades de Capacitacin se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1. 2. Identificacin de recursos

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Los Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: 1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. 2. 3. 4. 3. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales. Integracin de un plan de capacitacin La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son ms tiles. Hoy da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar una sucesin organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin. Un plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promocin y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Aqu se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilizacin mayor de la planificacin de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitacin.

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Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los siguientes objetivos: o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de la organizacin. o Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrs ocasionados por el trabajo. Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una Planeacin de la Capacitacin son: Seleccin de las actividades de capacitacin. Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin o de especializacin. Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios. Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores). Seleccin de instructores. Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias. Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc. Adicional a los aspectos antes sealados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseo de la Capacitacin. 4. Ejecucin de programas de capacitacin Las empresas deben tomar en consideracin varios lineamientos para la implementacin de Programas de Capacitacin en su organizacin.

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de Programas de Capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos, metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y evaluacin. A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo del Programa de Capacitacin. AEstablecimiento de objetivos: Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente del programa. B- Contenido del programa: La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen: "El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo" C- Principios Del Aprendizaje: Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:

necesita

su

subordinado.

En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el contenido

Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.

Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. FACULTAD DE SISTEMAS

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Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre su progreso. D- Herramientas de Capacitacin La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesin consistir en capacitacin respecto a como desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

E)

Tcnicas

de

Capacitacin

Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas: Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos sealar las siguientes tcnicas:

Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.

Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa.

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Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata.

Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes tcnicas: Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin.

Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo.

Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.

Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.

Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. 5. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los "Programas de Capacitacin". A- Modelos De Evaluacin Uno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:

Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles.

Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de evaluacin pre post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).

Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente. Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias mdicas, etc. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucin de un programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluacin de la capacitacin, entre las que podemos mencionar:

Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos. FACULTAD DE SISTEMAS

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Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluacin. Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin del personal:

Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento).

Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. B- Mtodos De Evaluacin De La Capacitacin Existen distintos mtodos para la evaluacin:

Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a travs del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin e interaccin.

Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitacin. Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de evaluacin. Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la capacitacin, no es recomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitacin para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser til a

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO fin de evaluar la efectividad general de los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la eleccin. C- Retroalimentacin Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:

Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.

Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal considere que requiere mayor informacin o prctica. Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados -qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin. Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin. Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin funcionan mejor. D- Evaluaciones Independientes La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras. Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada. E- Evaluacin Del Desempeo

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo vlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos. Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o ao), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr.

En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeo y a depurar sus habilidades, as como reconocer su buena actuacin y fortalecer su autoestima.

En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita. Normas De Evaluacin FErrores Examen anterior al Curso En o El Proceso Programa Empleados Capacitados Examen posterior al Curso De Evaluacin Del Desempeo Transferencia Al Puesto Seguimiento

Al realizar la labor de evaluacin puede incurrirse en varios errores, tales como:

No realizar evaluacin del desempeo.

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Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms subjetiva la evaluacin y causa molestias y resentimientos. Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar. Cuadro comparativo entre formacin, capacitacin, adiestramiento y desarrollo de RH

5.

Formacin Se relaciona con los valores familiares

Capacitacin Va dirigida a los altos mandos

Adiestramiento Va dirigido ms hacia los sistemas operativos

Desarrollo Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano.

Es un

proceso

con

A largo plazo

A corto plazo

Proceso continuo de capacitacin, interpretacin asimilacin estmulos ambiente. de del y los medio

caractersticas principalmente humanas.

Maduracin total de los individuos

Va dirigido al cambio de (comportamiento)

Va dirigido hacia el de aptitudes y (habilidades destrezas)

Es un plan institucional, en donde con los el supervisores

actitud cambio

apoyo y gua del rea de RH crean planes de desarrollo.

A largo plazo

Es ms terica

Es

ms

prctica

A largo plazo

(actividades operativas) La informacin es La informacin va Te prepara para

generalizada

dirigida hacia un rea especfica a adiestrar

puestos futuros

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO 4. Conclusiones El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la Capacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambin permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin. 6. Anexos Anexo # 1 Hoja de trabajo para el diseo de la capacitacin Nombre del Programa_______________________ Fecha_________________________ Mdulo._______ Ttulo del Mdulo________________________________________________________ Meta del Programa No.____________________________________________________ (Escriba la meta) Objetivo de aprendizaje Actividad Tiempo Costo de los materiales Quin 1 2

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO 3 4 5 6 N Totales Tiempo total estimado para el mdulo Horas o minutos Costo total estimado Anexo # 2 Aspectos a considerar en el diseo de la capacitacin SELECCIN PARTICIPANTES DE LOS SELECCIN DEL LUGAR SELECCIN DE LOS DE LA REUNIN MTODOS PRESENTACIN 1. Quin ser ms afectado? (a) 2. Quin RECUERDE ser beneficiado? El lugar debe ser (a) pizarra (b) tiza rotafolio o ms central y asequible DE

(b) Asegrese de que los (c) (d)

asientos sean adecuados y papelgrafo proyector

(a) Desarrollar y circular un cmodos solicitud cuestionario, de

instrumento de seleccin p.ej. (c) Asegrese de que el adecuado registro, saln tenga ventilacin e (e) otros equipos que del iluminacin adecuadas (d) Asegrese de sean necesarios que (f) materiales en para las obstculo

curso, recomendaciones niveles campo de personal,

(b) Evite mezclar diferentes haya lavatorios disponibles distribucin p.ej. y adecuados Evite disturbios por ruido tomas y de de que administradores y personal de (e)

cantidades necesarias

(c) Estar alerta a la seleccin (f) Asegrese de que haya de participantes basado en su suficientes popularidad, programa y de al uso del electricidad capacitacin funcionen

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO como premio

5.2 Entrenamiento del personal

Para comenzar a interiorizarnos en el tema, es adecuado definir el concepto de entrenamiento; Para ello nos basaremos en las definiciones brindadas por los autores Chiavenato y Amaro Guzmn, podemos concluir que Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:

a. Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas peculiares de la organizacin. b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El entrenamiento asegura la ejecucin satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta para los cambios originados por nuevas tecnologas, tambin permite al personal de la empresa desempear sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente, contribuye a su autorrealizacin y al logro de los objetivos organizacionales; como beneficios especficos para la organizacin, el entrenamiento ofrece:

a. Mejorar los sistemas y mtodos de trabajo b. Mejorar el proceso de comunicacin en la empresa c. Reducir los rechazos y desperdicios en la produccin y/o servicios d. Disminuir ausencias y rotacin de personal e. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc. f. Reducir el tiempo de aprendizaje g. Aminorar la carga de trabajo de los jefes h. Reducir los costos para trabajos extraordinarios i. Reducir los accidentes de trabajo.

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Importancia de la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades. Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. El adiestramiento representa para la organizacin una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser un engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razn, continan sin ningn propsito y terminan sin ningn resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la capacitacin resulte de un proceso de investigacin y deteccin de necesidades donde se utilizan mtodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se estn recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de dada instrumento y mtodo utilizado para detectar necesidades de capacitacin, proporcionaran datos autnticos que en su estudio y aplicacin pueden dar muy buenos resultados para la organizacin. Partes Del Instrumento: Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo. Tcnicas para determinar necesidades de adiestramiento Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin. FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas: Tipos de necesidades de adiestramiento

Manifiestas. Encubiertas. Organizacionales. Ocupacionales. Individuales. Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al da la planeacin de los recursos humanos. El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios. Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto. Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO de la empresa. El cambio de equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este tipo de necesidades. Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin. Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin, proyectista. Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador. Estas clasificaciones tienen no slo valor terico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin. Tcnicas y mtodos de entrenamiento Se clasifican en cuanto al uso y en cuanto al tiempo TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO 1.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin. 2.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepcin (insight) interpersonalconciencia de s mismo y de los dems- como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso del liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al proceso estn el role-playing (juego de roles o dramatizacin), el entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc. 3.- Tcnicas mixtas de entrenamiento. No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo (on the job). Al FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo. 1.- Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la introduccin de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programacin sistemtica, llevada a efecto por quien ser su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a travs del llamado programa de integracin o programa de induccin. El programa de integracin contiene informacin referente a:

La empresa: historia, desarrollo y organizacin. El producto o servicio. Los derechos y deberes del personal. Los trminos del contrato de trabajo. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. Normas y reglamentos internos. EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIN Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. 1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotacin de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo, etc. FACULTAD DE SISTEMAS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO 2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo. Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del servicio son:

Aulas de exposicin Pelculas, diapositivas, videos (televisin). Mtodo de casos (estudio de casos) Discusin en grupo, paneles, debates, etc. Dramatizacin Simulacin y juegos Instruccin programadas

5.3 Mecanismos del desarrollo de personal dentro de una empresa

ADIESTRAMIENTO Accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros para el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos FORMACION Significa el proceso integral del hombre, adquisicin de conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades que son requeridas para el desempeo de los puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en su medio y para el

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO ejercicio de una profesin en un determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo La formacin y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a travs del mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

LA CAPACITACION Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanzaaprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad. LA ESPECIALIZACION Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos tcnicos de los colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instruccin profesional. La especializacin genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a travs de capacitacin y entrenamiento formativo del profesional Bibliografa Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI, 1996. Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico, Mc Graw-Hill, 1998. Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997. Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didctico. Apuntes 1996. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/entrenamiento-capacitacion-yformacion.htm

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ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshum anos/ http://www.monografias.com/trabajos82/entrenamiento-adiestramiento-recursoshumanos/entrenamiento-adiestramiento-recursos-humanos.shtml#tecnicaspa

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