Anda di halaman 1dari 32

REKRUTMEN

Definisi
Bohlander, Snell dan Sherman (2001)

Proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam organisasi

Aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan

Ivancevich(2001)

Kriteria dalam Rekrutmen


Jenis kriteria pekerja yang bakal di ambil : Kelayakan akademik Pengalaman Kepakaran yang dimiliki Minat terhadap jawatan Kesediaan utk bekerja

Jawatan yang akan ditawarkan

Di mana pekerja tersebut boleh didapati :

Jumlah pekerja yang diperlukan

Iklan di media massa Universiti @ kolej Pekerja dalaman Rujukan pekerja Jabatan buruh

Matlamat Perekrutan

Untuk mendapatkan pekerja yang berkopetensi, inovatif, kreatif, dan berkemampuan melaksanakan tugas dengan berkesan Memenuhi kehendak undang-undang EEO (Equal Employment Opportunity) dan perundangan kesatuan buruh Penyesuaian pekerja dengan kerja kesan daripada berlakunya perubahan

Mempersiapkan pekerja untuk bekerja dalam persekitaran baru


Menyediakan ganjaran yang komprehensif untuk pekerja yang berprestasi tinggi Menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerja
4

Latar Belakang
Pengurus sumber manusia perlu mengambil 2 faktor utama dlm pegambilan pekerja

Sumber Dalaman

Pekerja yg sedia ada dlm organisasi terlibat Cth : Pekerja yg dinaikkan pangkat berdasarkan pengalaman & mengisi kekosongan Pengambilan dr sumber ini memberi manfaat kpd pengurus sumber manusia dr segi pengurangan kos & penjimatan masa utk program latihan

Sumber Luaran

Pekerja baru yang bakal diambil berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan oleh pengurus sumber manusia Cth : pekerja yang di ambil daripada walk in interview / jabatan buruh dsb..

Kepentingan Perekrutan kepada Organisasi


Perekrutan penting apabila berlaku kekosongan jawatan dalam organisasi kerana jawatan tersebut perlu diisi Siapakah yang layak utk mengisi jwtn berkenaan? Maka, Perekrutan dilakukan bagi mendapatkan calon yang sesuai dan ia boleh dilakukan dalam dan luar organisasi Kepentingan dan kelebihan pekerja yang diambil drpd dalam organisasi iaitu sumber dalaman : => mengurangkan kos organisasi tanpa perlu menjalankan proses orientasi, latihan dan sebagainya => meningkatkan moral pekerja mereka kerana sudah mahir tentang peraturan dan budaya dalam organisasi Kelemahannya : Terdapat sesetengah tugas atau jawatan yang memerlukan kemahiran tertentu tidak dimiliki oleh pekerja dalam organisasi tersebut, maka perekrutan daripada luaran diperlukan

KAEDAH PENGAMBILAN PEKERJA

Definisi
Kaedah pengambilan pekerja merupakan satu prosedur bagi menarik calon- calon yang sesuai untuk memenuhi jawatan kosong.
(Alex KB Yong, 1996)

Kaedah Melalui Dalam Organisasi


Promosi dan Tawaran organisasi menawarkan kekosongan jawatan kepada pekerja di dalam organisasi. bagi menarik minat pekerja dalam organisasi untuk memohon jawatan yang lebih baik daripada jawatan mereka sekarang

Pertukaran mengisi jawatan yang amat diperlukan pada ketika itu. sedikit sebanyak memberi kesan terhadap organisasi apabila jawatan baru sudah diisi, jawatan lama yang disandang oleh pekerja tersebut mengalami kekosongan

Penempatan pemberitahuan mengenai jawatan kosong ini adalah dengan penyampaian maklumat kekosongan jawatan daripada pihak pengurusan organisasi kepada penyelia untuk disampaikan kepada pekerja- pekerja di bawahnya

10

Kaedah Melalui Luar Organisasi


Temuduga Terbuka (Walk-in)
pengambilan pekerja hasil daripada usaha pemohon itu sendiri. Pemohon menghantar segala dokumen yang diperlukan seperti resume dan sijil- sijil ke organisasi.

Rujukan
pekerja dalam organisasi tersebut mencadangkan seseorang untuk mengisi kekosongan jawatan yang ada. Institut Pengajian Awam dan Swasta melibatkan pengambilan terus pekerja daripada bakal- bakal graduan institusi pengajian tinggi. Sebilangan besar organisasi yang menjalankan kaedah ini merupakan organisasi yang besar di mana mereka mencari bakal pekerja yang berpotensi dalam memegang jawatan bertaraf eksekutif.

11

Sambungan...
Pengiklanan organisasi akan mengiklankan jawatan kosong dalam bentuk media massa dan juga media cetak, begitu juga melalui media elektronik.

Individu lanjut usia/ berpencen Ramai beranggapan bahawa mengambil pekerja yang sudah berpencen hanya membuang masa dan dan kos sahaja. Tetapi kebanyakan mereka boleh bekerja bersungguhsungguh dengan menunjukkan komitmen yang tinggi dalam organisasi. Ini keran dengan pengalaman yang bertahun- tahun bekerja, mereka lebih cekap dalam menyelesaikan tugasan yang di beri.

12

Kaedah Melalui Pihak Ketiga


Agensi Pengambilan Pekerja

Agensi pengambilan pekerja di Malaysia terbahagi kepada dua jenis iaitu pencarian pekerja peringkat pertengahan sehingga bawahan untuk jawatan pengurusan. Jenis yang kedua pula adalah pencarian kerja untuk peringkat atasan dalam organisasi. organisasi akan menyatakan hasrat untuk mencari sumber manusia bagi memenuhi kekosongan jawatan di dalam organisasi dengan cara menyenaraikan spesifikasi yang perlu dipenuhi oleh calon calon untuk ditemuduga.

13

FAKTOR PENTING DALAM PROSES PENGAMBILAN

FAKTOR PENGAMBILAN PEKERJA


SUMBER TENAGA KERJA
Memilih cara-cara pengambilan yang berkesan Pengambilan melalui rujukan lazimnya lebih bersesuaian dengan kehendak organisasi.

KOS

Setiap pengambilan melibatkan kos Organisasi hendaklah mempertimbangkan antara kos dengan manfaat daripada sesuatu bentuk pengambilan

KEWIBAWAAN

PEGAWAI PENGAMBIL

Mereka tidak begitu memahami tugas bagi jawatan yang dipohon

BILANGAN CALON

Organisasi perlu menganggarkan jumlah pemohon yang optimum yang perlu diperolehi dalam sesuatu proses pengambilan

15

PIRAMID HASIL PENGAMBILAN


CALON BERJAYA 1

TEMU DUGA KEDUA 3 TEMU DUGA PERTAMA

9 PERMOHONAN
30
16

MEMILIH UJIAN PENILAIAN UNTUK PENGAMBILAN PEKERJA

TUJUAN

Ujian penilaian merupakan cara yang tepat untuk memilih calon yang berkelayakkan daripada sekumpulan pemohon. Ujian ini dilakukan bagi mengenalpasti kelakuan dan kemahiran dalam pekerjaan yang tidak boleh dikenalpasti semasa temuduga.

Ujian ini juga mengukur kejujuran, nilai kerja, perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada penyelia

18

5 BENTUK UJIAN PENILAIAN


UJIAN KOGNITIF UJIAN PERSONALITI UJIAN PRESTASI UJIAN KESIHATAN UJIAN KESELAMATAN

19

UJIAN PENILAIAN
UJIAN KOGNITIF
Ujian ini adalah bertujuan untuk menilai daya mental seseorang pemohon

UJIAN PERSONALITI

Ujian personaliti merupakan ujian yang bertujuan untuk menilaiwatak dan sifat keperibadian seseorang

20

(SAMBG)
UJIAN PRESTASI UJIAN KESIHATAN
Ujian ini adalah untuk menilai kecekapan pemohon melakukan tugas dalam jawatan yang mereka pohon Ujian ini merupakan ujian yang bertujuan untuk menilai kesesuaian pemohon dari aspek fizikal dan kesihatan

21

(SAMBG)
UJIAN KESELAMATAN
Bentuk ujian yang menilai sama ada seseorang pemohon akur dengan prosedur keselamatan yang terpakai untuk tugasnya

22

CARTA ALIR PENGAMBILAN PEKERJA

CARTA ALIR PENGAMBILAN PEKERJA


Kekosongan Jawatan

Deskripsi Tugas
Pengambilan

Spesifikasi Kerja

Siarkan

Sumber Dalaman

Pilih

Sumber Luaran

24

PERSEDIAN SEBELUM PENGAMBILAN PEKERJA : TEMUDUGA

DEFINISI

Temuduga merupakan satu proses yang membenarkan seseorang majikan menilai bakal pekerja bagi prospektif pekerjaan bersama syarikat, organisasi, atau firma. Dalam proses ini, majikan berharap untuk menentukan samaada pemohon sesuai atau tidak dengan peranan tersebut.

26

TUJUAN

Melihat aspek-aspek yang tidak diketahui daripada borang permohonan seperti : Perwatakan Minat
Keyakinan diri

Ilmu pengetahun Kemahiran

27

GARIS PANDUAN

Gary Dessler (2003) mencadangkan garisgaris panduan berikut bagi memastikan keutuhan sesuatu temuduga : Temuduga yang berstruktur Menggunakan satu kumpulan soalan yang ditetapkan terlebih dahulu. Penemu duga tahu tentang keperluan kerja Dapat menumpukan kepada soalan yang relevan Sebagai satu persediaan yang lebih teliti

28

GARIS PANDUAN (SMBGN)


Latihan bagi penemu duga Melatih penemu duga lebih peka terhadap kesilapan yang mungkin timbul seperti : Kesan murah hati Kesan halo Kecenderungan menengah Kesan perbandingan Pengstereotaipan

29

GARIS PANDUAN (SMBGN)


Memberi peluang calon bercakap Mendengar pandangan serta jawapan daripada calon. Menanguhkan keputusan Keputusan/penilaian terhadap calon dibuat dalam masa satu atau dua minit pertama.

30

CIRI-CIRI CALON / PEKERJA


Yang Diingini Majikan
Mudah menyesuaikan diri

Yang Tidak Diingini Majikan


Tidak cergas, tidak kemas dan tidak bersemangat

Dapat meningkatkan imej organisasi


Sentiasa bersama syarikat dalam apa keadaan sekalipun

Tidak fasih bertutur dan melahirkan pendapat


Tidak memperlihatkan minat terhadap syarikat

Berkemahiran komunikasi yang efektif Dapat menyumbang ke arah pembangunan syarikat


Bersifat kepimpinan Latar belakang pendidikan sempurna

Tidak mempunyai latar belakang akademik yang baik dan Tidak mempunyai arah tujuan hidup yang baik

31

KESIMPULAN

Merupakan aspek yang penting dalam menentukan kejayaan organisasi. Perekrutan dan pemilihan pekerja yang tepat, betul dan sistematik akan membawa pulangan yang tinggi dan berpanjangan. Perlu melalui prosedur yang pragmatik agar dapat menghasilkan kejayaan, kualiti dan memberi persaingan dengan organisasi lain.
32