Unidad 4 INTRODUCTORIO EN LA CUARTA SEMANA DEL MODULO INTRODUCTORIO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ESTUDIAREMOS LOS SIGUIENTES TEMAS:

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ANALISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS EVALUACIN DE LOS CARGOS PROCESOS DE EVALUACIN DEFINICION DE LOS PERFILES OCUPACIONALES DEFINICION E IMPLANTACIN DE LAS ESCALAS SALARIALES ADMINISTRACIN DE LAS POLITICAS DE PERSONAL ASPECTOS LEGALES EN LA ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecucin del cargo, de los deberes y responsabilidades intrnsecas. Anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones. El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrnsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Objetivos de anlisis y descripcin de cargos

Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la demarcacin del mercado de la mano de obra, dnde se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal; Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del cual se aplicar la escogencia adecuada del Tes., como base para la seleccin del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos dentro de la organizacin y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del mrito funcional y la promocin; Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineacin de los cargos similares en otros Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua para el empleado en el desempeo de sus funciones; y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin. EVALUACIN DE CARGOS La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo. Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo el individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona. La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones tales como: evaluacin de desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional.

En resumen la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. La evaluacin de desempeo puede tener los siguientes usos administrativos:

La vinculacin del individuo al cargo Entrenamiento Promociones Incentivo salarial por el buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los subordinados Auto-perfeccionamiento del empleado Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo a la mayor productividad Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa Feedback de informacin al propio individuo evaluado Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

PROCESO DE EVALUACIN

DEFINICIN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES Un perfil ocupacional, es una descripcin de las habilidades que un profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. Otra breve definicin es: "La descripcin de las ocupaciones existentes en el sector empleador y que estn siendo o se espera sean desempeado por el egresado de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relacin cargo-funcinresponsabilidad como tambin los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeo de dicho cargo. Un perfil ocupacional, tambin es una descripcin muy usada en las Instituciones Educativas , en donde se describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo acadmico. La creacin de un perfil

ocupacional se puede considerar una parte del anlisis y la descripcin de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la seleccin y anlisis de personal. Tipos de perfiles: Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrn ejercer determinadas funciones: Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en Administracin de empresas con especializacin en ventas... . Perfil ocupacional: El profesional deber estar capacitado en... y podr Por ejemplo: El trabajador deber estar en capacidad de:

Disear, desarrollar e implementar procesos de Automatizacin en Industrias... Analizar, adaptar y crear tecnologa en el campo de la Automatizacin Industrial... Prestar asesora a la Industria. Prestar asesora al Estado en la definicin de los planes de fomento y modernizacin...

Podr... .

Tener independencia para realizar dichas funciones. Movilizarse libremente. Utilizar recursos x de la compaa

Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades ticas, creativas y emocionales de la persona. (Valoracin tica alta, capacidad de liderazgo, inteligencia emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder desempearse con maestra en su trabajo el profesional:

Deber tener una tica intachable y respetar los valores de la empresa. Responder por sus acciones o actitudes. Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).

Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades se destacan diversas cualidades en las diferentes esferas del conocimiento Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El egresado estar capacitado para que haciendo uso de su formacin profesional sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la convivencia armnica con la naturaleza para una mejor calidad de vida. Humanos: tica y visin de futuro, que intervenga en la puesta en funcionamiento de planes y programas, orientados a la bsqueda de un desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles.

Administrativos: con capacidad de gestin y ejecucin ambiental ante los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales, en los trminos ambientales exigidos y planteados por la ley. Tcnicos: participar en definicin de alternativas viables en los diferentes procesos de desarrollo. Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes actores; especialmente los comunitarios. Perfil Ocupacional Profesional capacitado para desempearse en la promocin y desarrollo de programas de gestin de los recursos naturales, control, defensa y preservacin del medio ambiente.

Apoyar la gestin de gerencia y participar en implementacin de planes, programas, proyectos y polticas de desarrollo ambiental, del orden municipal, regional y nacional. Cargos en la administracin tcnica de empresas con una nueva proyeccin de dinmica ambiental; pblicas y privadas, de los diferentes sectores de la produccin; acueducto, alcantarillado, energa, desarrollo vial, urbansticos, turismo, entre otros. Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales, destinados a la recuperacin y conservacin de los recursos naturales. Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la bsqueda del desarrollo sostenible. Apoyar y facilitar la educacin y capacitacin de los educadores en la dinmica ambiental.

ESCALAS SALARIALES En principio la escala de salarios es el arreglo sistemtico y progresivo de los valores que corresponden a las diferentes asignaciones bsicas mensuales expresadas en grados salariales, conforme a la complejidad que implica el ejercicio de las funciones de cada cargo. El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con intervalo salarial por nivel ocupacional, definidos previamente en un sistema de nomenclatura y clasificacin de los empleos, en siete (7) clases: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Operativo. ADMINISTRACION DE LAS POLITICAS DE PERSONAL Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar

respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin. Las polticas pueden clasificarse en dos tipos: 1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas a) Polticas generales de empresa : son guas amplias para la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas. b) Polticas administrativas : establecidas para orientacin de los ejecutivos de alto nivel de la empresa c) Polticas Operacionales : establecidas para la orientacin de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta direccin. d) Polticas funcionales o de asesora : gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc. 2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc Las polticas y los programas de recursos humanos varan enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin de los siguientes factores: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Antecedentes histricos de la organizacin Actitudes de alta direccin Tamao de la organizacin Localizacin geogrfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Polticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las polticas y los programas de recursos humanos que son bien diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos humanos Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. Adecuacin de salarios y de beneficios Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organizacin Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el empleo y las oportunidades dentro de la organizacin. Obtencin de una efectiva participacin de los empleados. con la ARH deben tener las siguientes

Las polticas relacionadas caractersticas:

Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o reas afectadas Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para toda la organizacin Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento

ASPECTOS LEGALES DE LA ADMINISTRACIN Tomando en consideracin la importancia que reviste el tener un conocimiento preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno Colombiano al momento administrar personal, se ha estimado oportuno dar a conocer las polticas que regulan este tema en particular y a las cuales se les debe dar un estricto cumplimiento:

Ley de contratacin Ley de seguridad social Rgimen Prestacional Reglamento interno de trabajo Reglamento de higiene y seguridad social