CASO 16

JOS ROMAY MARTNEZ AUDITORA: LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Palabras clave: Comunicacin Cambio organizacional Satisfaccin laboral Restructuracin de plantilla La empresa periodstica EL ADELANTADO DE LA REGIN fue fundada en el ao de 1917 en una capital del norte de Espaa. Nace esta empresa con una orientacin conservadora dentro de una inspiracin cristiana que va a marcar en buena medida su futura gestin empresarial e informativa. Aunque el negocio principal es evidentemente la publicacin de un peridico diario, realiza tambin la empresa negocio de imprenta comercial. Aunque ha habido pequeas oscilaciones en su cuota de mercado, esta actualmente se centra en torno al 27 por ciento en la providencia y 16 por ciento en la regin. El nmero total de trabajadores es de 78, sin contar los colaboradores habituales. El organiza grama de la empresa esta configurado por un Consejo Administracin, formado por las personas que detentan las acciones de la empresa, y tres departamentos (Redaccin, Administracin y Talleres), bastante autnomos entre si aunque todos coordinados por que le director del peridico. El departamento de Administracin gestiona tambin la parte comercial y de distribucin. No existe un departamento de Recursos Humanos, siendo el jefe de personal, adscrito al departamento de Administracin, el que ejerce principalmente funciones jurdico-formales de nominas y contratos de personal. Cuando haya que realizar alguna seleccin de personal se recurre a una consultora externa. El personal de Redaccin procede fundamentalmente de escuelas de periodismo y de crculos ms o menos ligados ideolgicamente a la empresa, aunque se aceptan tambin personas independientes. El personal de administracin y talleres se nutren en gran medida de familiares de los mismo empleados de estos departamentos, de tal modo que cuando se producen bajas por jubilacin, enfermedad o se crea alguna nueva plaza por ampliar de plantilla, estos puestos son cubiertos, en muchos casos, por familiares y allegados de los empleados de estos departamentos. Esta situacin es principalmente patente en el departamento de talleres. El departamento de Redaccin eta formado principalmente por periodistas titulados superiores y tambin por algunas personas con estudios medios que se han ocupado desde hace tiempo de pequeas secciones periodsticas y que han ido consolidando sus puestos el personal del departamento de Administracin esta constituido bsicamente por trabajadores con estudios secundarios, mientras que el personal de Talleres tienen en su gran mayora solo estudios primarios. El personal de Administracin realiza su trabajo en jornada de maana, mientras que el de Redaccin y Talleres lo lleva a cabo en jornada de tarde-noche. La edad media de los tragadores es de 43 aos. Existe tambin una alta antigedad en la empresa, sobre todo entre los trabajadores de administracin y talleres. La empresa sin ser pionera en el sector, se fue siempre adaptando a los nuevos cambios que se han ido produciendo en el sector de la prensa diaria y de la imprenta dando prioridad a la introduccin de nuevos sistemas de comunicaciones, nueva maquinara y rotativas de impresin. La innovacin en el mbito de gestin empresarial ha sido, en cambio, bastante inferior. Pero es en el momento de los grandes cambios tecnolgicos y empresariales que se producen en el sector y, en general, en toda la economa espaola, a comienzos de los aos ochenta, cuando se va a producir una fuerte convulsin en la empresa. Esta tienen que afrontar unas situacin de renovacin y restructuracin propiciada en buena medida por los cambios que ya se haban producido en aos anteriores, principalmente con las innovaciones en los sistemas de comunicacin y tambin por los nuevos tiempos en la economa mundial y nacional caracterizndose por una fuerte competitividad, lo que supone reduccin de gastos que repercuten frecuentemente en el tamao de las plantillas.

Este cambio en la empresa viene adems exigido por el grupo de socios mayoritarios residentes en Madrid y Vinculados a su vez a otras empresas del mismo sector. Ellos pretenden sanear la empresa para hacerla mas competitiva o incluso para poder venderla en unas buenas condiciones econmicas. En este ambiente que coincide con la presencia de un nuevo director, el Sr. Rodrguez, de personalidad menos comunicativa y emptica que el anterior, se gesta este importante proceso de cambio en la empresa. Pero no existe una comunicacin formal detallada sobre el proceso de cambio y restructuracin que se pretende llevar a cabo, limitndose a presentarlo de una manera informal y general, subrayando su filosofa fundamental, como un plan de saneamiento necesario para la supervivencia de la empresa. Este proceso de cambio es percibido por los trabajadores como una reduccin de plantilla en todos los departamentos, lo que va a desencadenas un doble proceso grupal. Por una parte los departamentos compiten entre si para que cada uno de ellos en el menos afectado por la reduccin; por otra parte dentro de cada departamento, se produce una competicin para evitar ser el trabajadores afectado por la posible reduccin. En esta situacin la empresa evita dar informaciones sobre los planes de futuro y mas aun teniendo en cuenta que la ultima decisin depende principalmente del grupo empresarial radicado en Madrid, que tiene la mayora de capital de la empresa. En este clima se produce, en un primer momento, una serie creciente de rumores sobre los planes de la empresa. Casi al mismo tiempo se van a efectuar un cumulo de ideas y venidas por parte de algunos trabajadores a los despachos del directos, jefe des de departamentos y de otros cargos intermedios que son considerados como personas que pueden tener algn tipo de participacin en la toma de decisiones. Tambin empiezan a ser contactadas personas externas a la empresa, consideradas importantes por su capacidad de influir en las personas con poder de decisin en la empresa. El acercamiento a estas personas no busca simplemente informacin, sino tambin y principalmente autopromocin y desprestigio de los propios compaeros, que han pasado a ser percibidos como competidores del puesto de trabajo potencialmente amenazado. En este sentido, algunos tragadores recurren a estrategias de utilizacin de la ideologa poltica, sea cierta o inventada, como un arma arrojadiza para eliminar a posibles competidores. Este clima enrarecido y tenso provoca en los tragadores una sensacin de ansiedad e insatisfaccin que se traduce en falta de concentracin en el trabajo, desconfiada, salvo en aquellos individuos que consideran que tienen un cierto control de la situacin por considerase, muchas veces hipcritamente, abanderados de la idolologa predominante. En resumen, en esta falta de satisfaccin, que hasta el momento haba sido bastante alta, que repercute en las relaciones interpersonales e interdepartamentales, en el trabajo y en un cada de la produccin. El ambiente laboral es pernicioso para algunos trabajadores que, por su propia personalidad o por circunstancias familiares, son ms susceptibles a las situaciones conflictivas, y que son frecuentemente las ms eficientes en su trabajo. Un ejemplo paradigmtico de esta situacin es el caso de Lucia, secretaria de direccin, persona eficiente y de un exquisito trato con sus compaeros del departamento de Redaccin y con los dems departamentos. A medida que se acerca el momento de la toma de decisiones sobre los cambios en la empresa empiezan a circular listas sobre los posibles afectados por la restructuracin. El nombre de Lucia aparece en las primeras listas. Esto le produce un gran impacto emocional, problema que se agrava porque los rumores cambian, incluyndola unas veces y excluyndola otras. Ante esta incierta y desilusionante situacin. Lucia se empieza a planear su futuro profesional fuera de la empresa y as, finalmente, cuando se cierra el proceso de toma de decisiones y a pesar de que Lucia no se ve afectada por la restructuracin y es expresamente invitada a permanecer en la empresa, ella rehsa porque sus expectativas de carrera profesional ya estaban orientadas hacia otra parte.

Preguntas 1. 2. 3. 4. 5. Qu importancia tienen los condicionamientos polticos e ideolgicos en este caso? Qu mecanismo de comunicacin han fallado y porque? Qu herramientas de recoleccin de datos pudieras utilizar? Cmo debera organizarse el sistema de comunicacin para afrontar este cambio en la empresa? Qu recomendaciones realizarias como auditor para mejorar la comunicacin?

Biografa Peir, J. M. (1983), Psicologa de la organizacin, Madrid; UNED. Schein, E.H. (1999), Psicologa de la organizacin 3 ed. Mxico: Prentice-Hall. Van bol, J.M. (1989), La comunication des entreprises. Bruxelles: labor.