Cultura Organizacional

Martnez Silva Alejandro Ideas principales La cultura organizacional es el patrn de supuestos bsicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla a lo largo de sus actividades para adaptarse al entorno e integrarse. La cultura puede ser pensada, potencialmente, como un sistema social de control. El cual puede operar de manera ms extensiva que los sistemas de control formales. Ideas secundarias Es la relacin entre los supuestos y teoras que los fundadores brindan al grupo y la manera en la que el grupo aprende sobre sus experiencias. Un sistema de control, a pesar de que est muy bien diseado, funciona solo cuando los que estn siendo monitoreados creen que los que supervisan estn comprometidos con los resultados y ponen mucha atencin en lo que se hace.

Este sistema social de control puede Las normas pueden variar en dos funcionar a travs del establecimiento de dimensiones: normas, las cuales son estndares sociales Intensidad o cantidad de acuerdo o que ayudan a interpretar y evaluar los desacuerdo con alguna expectativa eventos, actitudes y comportamientos como Cristalizacin o grado de consenso o adecuados o inadecuados. consistencia con las normas compartidas Solamente cuando existen ambos se puede decir que la cultura organizacional es fuerte. La importancia de la cultura se debe a que En muchas ocasiones las organizaciones permite el ajuste de las personas a la fallan gracias a que los valores compartidos estrategia y el compromiso de los empleados no aceptan la estrategia que se pretende hacia la organizacin incrementa. llevar a cabo. El compromiso organizacional es el ajuste psicolgico de los individuos con la organizacin, incluye la participacin en el trabajo, la lealtad y creer en los valores de la organizacin. Dentro de la organizacin se crean mecanismos, elementos, actividades y objetos que pueden ser explcitos o implcitos que refuerzan los supuestos compartidos por el grupo. Los mecanismos deben de reforzarse unos a otros y con ello lograr la potencia necesaria para ser percibidos por las personas de la organizacin.

El proceso bsico para introducir los elementos culturales es a travs de un proceso de aprendizaje, el cual no es necesariamente explcito.

Estos mecanismos no son suficientes para asegurar una cultura deseada, slo si el grupo comparte la percepcin de que los mecanismos son tiles estos sern adoptados, y slo si continan funcionando pueden ser tomados para ensearlos a los nuevos miembros. La cultura se desarrolla a partir de la Los mecanismos para desarrollar la cultura comprensin del proceso de motivacin, en son: participacin, accin simblica de

donde se asumen una serie de valores y necesidades estables del individuo vistos como expectativas, metas y actitudes, los cuales guan la conducta y las respuestas de las personas en diferentes situaciones. En el desarrollo de la cultura, el fundador tiene el mayor impacto sobre la manera en que el grupo resuelve sus problemas de supervivencia e integracin. Existen diferencias notorias entre los fundadores y directivos profesionales que pueden ser o no compatibles con la cultura actual.

direccin, informacin de otros y sistemas de recompensa comprensivos

Entonces, las situaciones fuertemente diseadas, con incentivos y expectativas muy claras, son muy poderosas para influenciar a las personas.

El fundador, por lo general, tiene supuestos muy arraigados sobre su concepcin del mundo, de las personas y del rol de su organizacin, los cuales transmite a los integrantes de la organizacin. El dilema en organizaciones con primeras generaciones con culturas muy fuertes es el cmo hacer la transicin para que la organizacin se adapte al entorno cambiante sin destruir los elementos culturales distintivos que han hecho a la empresa nica y que mantienen el ambiente interno. El diseo de mecanismos para facilitar la cultura debe de realizarse en concordancia con la estrategia, especificando actividades que creen y mantengan las normas organizacionales y asegurando su ajuste a las metas estratgicas.

La cultura organizacional es el patrn de supuestos y valores que los integrantes comparten. Al inicio de la organizacin, el fundador juega un rol especfico en esta serie de supuestos ya que es desde el inicio cuando gracias a la influencia ya sea por caractersticas personales o por su posicin de dueos de la empresa, ejecutan acciones para influenciar en aquellos que se integran a la organizacin. Gracias a este factor de influencia, la cultura puede ser considerada como un sistema social de control, el cual interviene en todas las acciones de la organizacin sin la necesidad de sistemas formales de control. Sino que es a travs de los valores compartidos, como los mismos integrantes identifican y toman medidas en presencia de comportamientos y actitudes adecuadas o inadecuadas. Si bien, este control sucede en todos los grupos, no necesariamente apuntan en direccin de la misin de la organizacin, sino que puede ser producido por creencias que surgen de los propios grupos y atienden a la satisfaccin de sus demandas, las cuales no son necesariamente compatibles con las de la organizacin. Si la directiva pretende hacer uso de la cultura como sistema de control debe de disear acciones que fomente el aprendizaje de las personas sobre los comportamientos deseables para la alineacin con la estrategia organizacional. En principio, estas acciones deben de establecerse como normas para que, de acuerdo con los procesos motivacionales, las personas tengan expectativas claras sobre su comportamiento y obtengan consecuencias significativas al ejecutarlo.

De esta manera la organizacin puede asegurar el ajuste entre lo que se hace y los resultados que se esperan, adems de construir el compromiso en sus integrantes. Esta normatividad debe de ser suficientemente potente para que los integrantes discriminen correctamente entre el comportamiento adecuado e inadecuado, por lo que es necesario crear mecanismos que expliciten la cultura a lo largo de toda la organizacin. Estos mecanismos pueden verse a travs de acciones bsicas: participacin de los integrantes, acciones simblicas como el uso de lenguaje, cantos, rituales, etc., la informacin proveniente de otros integrantes de la organizacin y sistemas de recompensas objetivos y comprensivos. Los mecanismos pueden ser muy explcitos o implcitos, lo que es importante atender es que en conjunto refuercen los comportamientos adecuados para alcanzar congruencia entre lo que se espera y lo que se hace. En organizaciones en donde existe una cultura fuerte desde el inicio, existe el gran dilema de integrar a directivos profesionales para lograr el crecimiento de la empresa. Ya que en ocasiones, la misma cultura no permite el acceso a cambios significativos. Por ello, es necesario tener amplio conocimiento de estos aspectos culturales para elaborar planes efectivos en la implementacin de cambios que permitan la adaptacin al entorno sin afectar la integracin ni aquellos elementos que distinguen a la organizacin de otras.

Referencia: Staw (2004) Organizational Culture. En Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall

Qu es? Supuestos bsicos que un grupo inventa descubre o desarrolla a lo largo de sus actividades para adaptarse al entorno e integrarse

Importancia Permite el ajuste de las personas con la estrategia y el incremento del compromiso de los empleados.

Cultura Organizacional

Objetivo Permitir a la organizacin:

Desarrollo de la cultura Mecanismos Acciones

Adaptarse al entorno Integrarse

Control Social Opera de manera ms extensiva que los sistemas Normas de control formales. Las normas varan en: El fundador tiene el mayor impacto sobre la manera en que el grupo resuelve sus problemas de supervivencia e integracin. Dilema: Cmo hacer la transicin para que la organizacin se adapte al entorno cambiante sin destruir los elementos culturales distintivos que han hecho a la empresa nica y que mantienen el ambiente interno? Intensidad o cantidad de acuerdo o desacuerdo con alguna expectativa Cristalizacin o grado de consistencia con las normas compartidas.

Participacin Accin simblica de direccin Informacin de otros Sistemas de recompensa comprensivos

1. Estatutos formales de la filosofa, constitucin, credos, etc. 2. Diseo de los espacios fsicos 3. Modelamiento de los roles, enseanza y asesora por parte del lder. 4. Sistemas explcitos de recompensas y estatus, criterios de promocin 5. Historias, leyendas, mitos sobre personas y eventos clave 6. A lo que el lder pone atencin al evaluar y controlar 7. Reacciones de lder ante eventos crticos 8. Diseo y estructura organizacional 9. Sistemas y procedimientos organizacionales 10. Criterios para los sistemas de RH.