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Anlisis de puestos

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Despus de estudiar este captulo, usted ser capaz de:


1. Exponer la naturaleza del anlisis de puestos, qu es y cmo se utiliza. 2. Usar al menos tres mtodos para reunir informacin del anlisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observacin. 3. Describir puestos incluyendo resmenes y funciones de puestos, usando Internet y mtodos tradicionales. 4. Redactar especificaciones de puestos consultando Internet y su criterio. 5. Explicar el anlisis de puestos en un mundo sin trabajos, lo que esto significa y cmo se hace en la prctica.
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Tipos de informacin recolectada


Actividades laborales

Requerimientos humanos

Contexto del puesto

Informacin reunida con el anlisis de puestos

Comportamiento humano

Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo

Estndares de desempeo

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Usos de la informacin del anlisis de puestos


Reclutamiento y seleccin Cumplimiento de igualdad de oportunidades

Descubrimiento de tareas no asignadas

Informacin reunida con el anlisis de puestos

Compensacin

Evaluacin del desempeo

Capacitacin

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FIGURA 41

Usos de la informacin del anlisis de puestos

Anlisis de puestos

Descripcin del puesto y especificacin del mismo

Decisiones de reclutamiento y seleccin

Evaluacin del desempeo

Evaluacin del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneracin o compensacin)

Requisitos de capacitacin

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FIGURA 42

Grfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto

Informacin recibida de los gerentes de planta

Informacin de componentes recibida de los proveedores

Puesto en estudio: encargado de control de calidad

Salida de informacin hacia el gerente de planta, acerca de la calidad de los componentes

Salida de la calidad del producto hacia el gerente de la planta

Fuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.

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Pasos del anlisis de puestos


Pasos para realizar un anlisis de puestos:
1 2 3 4 5 6

Decidir cmo usar la informacin.


Revisar la informacin de antecedentes relevantes.

Seleccionar puestos representativos.


Analizar el puesto. Verificar la informacin del anlisis.

Preparar la descripcin y las especificaciones del puesto.


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Mtodos para recolectar informacin para el anlisis de puestos: entrevista


Fuentes de informacin
Empleados individuales

Formatos de entrevistas
Estructurados

Grupos de empleados
Supervisores con

(lista de control)
No estructurados

conocimientos del puesto

Ventajas
Una manera rpida y

directa de encontrar informacin omitida

Desventajas
Informacin distorsionada

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Anlisis de puestos: lineamientos para entrevistas


El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto.
Establezca una buena relacin con el entrevistado. Siga una gua o cuestionario estructurados, que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas.

Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.
Al terminar la entrevista, revise y verifique la informacin.
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Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: cuestionarios


Fuente de informacin
Pida a los empleados que

Ventajas
Recoleccin de

contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto

informacin rpida y eficiente para nmeros grandes de empleados

Formato del cuestionario


Guas estructuradas

Desventajas
Gastos y tiempo

Preguntas abiertas

consumidos en preparar y probar el cuestionario

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Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: observacin


Fuente de informacin
Observar y anotar las

Ventajas
Proporciona informacin

actividades fsicas de los empleados mientras desempean su trabajo

de primera mano
Reduce la distorsin de la

informacin

Desventajas
Tardado

Es difcil capturar el ciclo

de trabajo completo
Poco til si el trabajo

incluye actividad mental de alto nivel


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Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: diarios y bitcoras


Fuente de informacin
Los trabajadores llevan un

Ventajas
Proporciona un panorama

diario o una bitcora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividad

ms completo del trabajo


Participacin de los

empleados

Desventajas
Distorsin de informacin

Depende de que los

empleados recuerden con exactitud sus actividades

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Tcnicas para el anlisis cuantitativo de puestos

Anlisis cuantitativo de puestos

Cuestionario para el anlisis de puestos

Procedimiento del Departamento del Trabajo de Estados Unidos

Anlisis funcional de puestos

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Redaccin de descripciones de puestos


Identificacin del puesto

Especificaciones del puesto

Resumen del puesto

Condiciones de trabajo

Secciones de la descripcin de puestos tpica

Responsabilidades y obligaciones

Estndares de desempeo

Autoridad del titular

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Descripcin de puestos
Identificacin de puestos
Nombre del puesto

Responsabilidades y obligaciones
Responsabilidades y

Seccin de LNLJ
Fecha de preparacin

Elaborador

obligaciones principales (funciones esenciales)


Autoridad de toma de

Resumen del puesto


Naturaleza general

decisiones
Supervisin directa

Funciones/actividades

Limitaciones de presupuesto

Relaciones
Informa a:
Supervisa a:

Estndares de desempeo y condiciones de trabajo


Lo que se necesita para

Trabaja con:
Fuera de la compaa:
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ejecutar el trabajo con xito

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Redaccin de las especificaciones de puestos

Qu rasgos y experiencia se requieren para desempear bien este trabajo?

Especificaciones para personal capacitado y no capacitado

Especificaciones basadas en el criterio

Especificaciones basadas en el anlisis estadstico

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Redaccin de descripciones de puestos (cont.)


Paso 1. Decidir un plan
Paso 2. Elaborar un organigrama Paso 3. Usar un cuestionario para anlisis o descripcin de puestos

Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto en O*NET


Paso 5. Obtener los requisitos humanos del puesto en O*NET

Paso 6. Completar la descripcin del puesto


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FIGURA 411

Ejemplos de antecedentes de datos

Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente. Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crdito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crdito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.
Ejemplo de una obligacin del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nmina (hasta una cantidad especfica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificacin (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobacin. Marca el cheque y enva al cliente con el cajero.
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Redaccin de descripciones de puestos (cont.)


Pasos del enfoque estadstico
Analizar el puesto y decidir cmo medir el

desempeo.
Seleccionar atributos de personal que piensa que

deben significar un desempeo exitoso.


Probar estos atributos en los candidatos. Medir el desempeo subsecuente del candidato en

el puesto.
Realizar un anlisis estadstico de la relacin entre

los atributos humanos y el desempeo en el trabajo.

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Anlisis de puestos en un mundo desempleado

Diseo del trabajo: especializacin y eficiencia?

Ampliacin de puestos

Rotacin de puestos

Enriquecimiento de puestos

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Anlisis de puestos en un mundo desempleado (cont.)

Dejobbing o sin puesto especfico en la organizacin

Organizaciones ms planas

Usar equipos de trabajo autoadministrados

Reingeniera de procesos de negocios

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Anlisis de puestos basado en competencias


Competencias
Conductas observables y medibles de una persona que

le permiten realizar el trabajo.

Razones para el anlisis de puestos basado en competencias


Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeo. Crear descripciones de puestos con enfoque

estratgico. Apoyar el desempeo del proceso administrativo al fomentar, medir y compensar:


Competencias generales Competencias de liderazgo Competencias tcnicas

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Anlisis de puestos basado en competencias (cont.)


Cmo redactar descripciones de puestos basadas en las competencias
Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto
Formular

preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades.

Identificar

incidentes crticos que sealen el xito en el trabajo.

Usar los bancos de datos sobre competencias

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