UNIDAD I

LECCIN 01 REGIMEN JURIDICO GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.1 ANTECEDENTES En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los das de la colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no existan orgenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban as la recopilacin de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propsito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que integran la recopilacin referente a los indgenas destaca su reduccin y libertad por constituir un monumento jurdico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneracin, etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido. En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena, como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. La esclavitud, era casi el nico medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente. En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparicin de la esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia de obreros para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalizacin del salario. Los campesinos acudan a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad de trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los nios participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres. La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita, Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podr obligar a trabajar en contra de su voluntad. 1

En la evolucin del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de la legislacin del trabajo y la profunda transformacin de conceptos jurdicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminacin universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones polticas de los Estados. Como antecedentes histricos al nacimiento de dicha organizacin, contamos con las ideas de economistas, industriales, filntropos, telogos, de diputados catlicos en el parlamento francs, sealados como precursores del movimiento de internacionalizacin del Derecho del Trabajo. La organizacin Internacional del Trabajo surge a raz de una violenta convulsin mundial, su constitucin fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles. En ella se seala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr todos los pueblos, un rgimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese rgimen de trabajo realmente humano, quedando as garantizada su eficacia. 1.2 RGIMEN JURDICO Un rgimen jurdico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento en que surge la explotacin del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades primitivas exista un cierto comunismo de carcter tribal donde el trabajo y la propiedad eran comunes. La explicacin tiene su origen en la posibilidad de acumulacin econmica y en esta poca no existe tal posibilidad, debido a la economa agrcola de carcter nmada que predomina. De esta manera resultan identificables histricamente tantos regmenes jurdicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas existido. As, en la de produccin dominantes han fase precapitalista, el sistema de produccin esclavista se

corresponde con el rgimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad; o el sistema de produccin feudal se corresponde con el rgimen de trabajo servil o gremial, basado en una relacin estatutaria regulada por las ordenanzas municipales y pr os estatuto de los gremios Solo puede hablarse de Derecho del Trabajo a partir de momento reales y

cualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad capitalista a traves de la revolucin burguesa, estos es, con el cambio del modo y de las relaciones de produccin 2

capitalistas basadas en el trabajo "libre". A pesar de las profundadas diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad feudal, existe entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad. El salto cualitativo se produce con la revolucin burguesa y la introduccin del capitalismo. La doctrina y la historia del derecho del trabajo han construido hasta ahora un Derecho del Trabajo como resultado de los planteamientos de la reforma social. 1.4 PRESUPUESTOS DEL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Con el cambio de modo de produccin no surge el Derecho del Trabajo como derecho especial y distinto del Derecho Civil comn. Al contrario, en un primer momento el derecho que regulaba las nuevas relaciones de produccin capitalista esto es las relaciones de trabajo dependiente y por cuenta ajena, fue el Derecho Civil comn. As, era el contrato civil de arrendamiento de servicios era el que instrumentaba jurdicamente este tipo de relaciones laborales. El Derecho del Trabajo surgi histricamente por la conjuncin dialctica de una serie de factores de muy distinta naturaleza a) Un factor sociolgico, identificable con las consecuencias sociales de la revolucin industrial; b) Un factor jurdico, como fue la existencia de un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad social que regulaba; c) la reaccin obrera frente a la situacin creada por dos factores anteriores; d) La intervencio del Estado en las relaciones laborales, en un intento de integracin del conflicto social. 1.5 LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA REVOLUCIN BURGUESA Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad europea sufre una radical transformacin como resultado de la revolucin industrial. Esta revolucin no fue brusca o inesperada sino lenta o paulatina "(BIRNIE) no pudiendo identificarse revolucin industrial y el maquinismo, siendo lo mas importante los efectos sociales producidos por la introduccin de la mquina. El principal efecto de la revolucin industrial fue el cambio en la titularidad de los medios de produccin. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano. Ahora, se disociarn capital y trabajo por cuanto para instalar una fabrica con maquinaria har falta un mayor capital, producindose en este momento 3

histrico las grandes concentraciones de capital con (Empresas, SA, SAC, SCRL). El viejo modo de produccin feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas lo que exige un cambio del modo de produccin. La concentracin de los medios de produccin, de manera que ser compelido a ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de un salario, establecindose as un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asalariados. Proceso histrico que se conoce con el nombre de revolucin burguesa. Estos cambios de la titularidad en los medios de produccin generaron dos importantes cambios: Un cambio en la organizacin de trabajo.Del taller artesanal donde coexistan maestros, oficiales y aprendices y de la juntos

manufactura consistente en un centro donde varios maestros trabajaban manufacturero (fbrica).

realizando una tarea artesanal completa bajo las rdenes de un comerciante Ello traer consigo la divisin y especializacin del trabajo y la jerarquizacin del

mismo con la finalidad de reducir costos de produccin (disciplina, concentracin humana). Surge as un nuevo modo de alienacin: La alienacin del trabajador en el proceso de produccin. As pues los detentadores del capital sern a la vez propietarios de los medios de produccin y organizadores del proceso de produccin. Segundo lugar un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora: el artes

se hizo fabricante, cosa excepcional o se convirti en asalariado. 1.6 NOCION DEL CONTRATO DE TRABAJO El Contrato de trabajo es el que liga al trabajador para que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena a otra persona, fsica o jurdica denominada empleador o empresario. El objeto del contrato es la prestacin de servicios retribuidos siendo esto: RESPECTO DE LOS SERVICIOS: Respecto de los servicios, que la deuda contractual del trabajador es una 4

deuda de actividad y no de resultado, por mucho que aquella luzca en este; dicho de otra forma, a lo que el trabajador es a trabajar que a esto en nuestra terminologa jurdica equivaler prestar servicios Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo; indistintamente manual o intelectual; la realizacin de actos jurdicos, incluida la celebracin de contratos de trabajo y aun la celebracin de (otros) contratos de trabajo puede ser objeto de un contrato de trabajo RESPECTO DE LA RETRIBUCIN Los servicios los presta el trabajador a cambio de una remuneracin o salario, que constituye el objeto de la obligacin del empresario; nos hallamos ante "actividades de prestacin de trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos resultados. Lo que quiere decir que el contrato de trabajo, a ms de ser bilateral por engendrar obligaciones para ambas partes, tambin es oneroso en el sentido de que cada parte aspira una ventaja de la prestacin de la otra. Por lo dems el contrato de trabajo es conmutativo en el sentido de que cada parte representa la realidad de su propia prestacin y la de la otra parte como ciertas al tiempo de contratar, y es sinalagmtico en sentido funcional. 1.7 FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato puede ser contemplado desde dos perspectivas diferentes: como acto y como norma, o COMO ACTO, el contrato de trabajo cumple una funcin constitutiva de obligaciones. o COMO NORMA, el contrato de trabajo regula las condiciones de la relacin laboral cumpliendo as una funcin normativa. DEFINICION SEGN RAFAEL CALDERA Para este tratadista de origen venezolano define al Derecho del Trabajo como: "El 5

conjunto de normas jurdicas que se aplican al hecho social del trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes que concurren a l y con la colectividad en general. DEFINICION SEGN GUILLERMO CABANELLAS TORRES Es el que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado y en cuanto atae a las profesiones y! a la forma de prestacin de los servicios y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente". Completando la definicin y para dar una idea de la amplitud, el mismo autor seala que:

LECCIN 02 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 2. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO AL TRABAJO

2.1 D EFINICION Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pg. 247): "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho". O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice (Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones De Palma, Buenos Aires, 1978, Pg. 9):"Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."

2.2 PRINCIPIOS RECTORES

2.2.1

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Este principio impide la discriminacin establecida por el empleador. En este

sentido, si este ltimo otorga a un trabajador un derecho debera de otorgarle a todos los dems, exceptuando que dicho beneficio este amparado por alguna situacin particular del trabajador. 2.2.2 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Se trata de un mecanismo de autodefensa normativo frente ha actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada corno consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condicin de parte ms dbil en la relacin de trabajo. De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que ste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es invlida por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no sern impuestas por el empleador sino que sern acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador. PARA EL MAESTRO NEVES MU]ICA considera que la irrenunciabilidad no impide la celebracin de figuras similares en las que el trabajador cede un derecho pero a cambio de una cesin recproca del empleador. 2.2.3 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo haciendo depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador. De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relacin laboral, la estabilidad laboral se clasifica en:

Por la Estabilidad Absoluta se niega al empleador de manera total la atribucin de disolver 7

ESTABLIDAD ABSOLUTA

unilateralmente una

relacin

de

trabajo, dicha relacin se disolver por causales justificadas mismas que se acreditaran en el mbito judicial. Permite al empleador en distintos grados la resolucin unilateral y

ESTABILIDAD RELATIVA

voluntaria de la relacin laboral mediante el pago de una indemnizacin

La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la Constitucin que tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador. Sobre ella se han desarrollado una serie de teoras: TEORIA SOCIAL.- Una persona no va a desarrollar plenamente su potencial sino tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en sus trabajo TEORIA DE CORRIENTE NAPOLENICA. Sostiene que no debera existir la estabilidad porque propicia que el trabajador no rinda y se incline por la mediocridad. Si no hay estabilidad el trabajador buscar ser el mejor para conservar su trabajo. TEORIA DE CORRIENTE INTERMEDIA. El empleador puede despedir y escoger con quien trabaja, pero si lo hace deber indemnizar al trabajador. Esta corriente sostiene la estabilidad relativa.

La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades: ESTABILIDAD ABSOLUTA.- Cuando el trabajador tiene derecho a la 8

reposicin, en el caso de no haber sido despedido por causa justa. ESTABILIDAD RELATIVA.- Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnizacin, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposicin de trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnizacin). En el Per encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta. 2.2.4 PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD EL MAESTRO PLA RODRGUEZ define a este principio: "En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos." Este principio en esencia est orientado a enfrentar lo que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana. La simulacin. La simulacin es el acto por el cual se aparenta celebrar un acto jurdico cuando no existe voluntad para celebrarlo. En el mbito peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulacin relativa, la misma que se presenta cuando se forma una apariencia que oculta un contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren disimular. En la realidad peruana el principal contrato encubridor de una relacin laboral es el contrato de administracin de servicios (CAS). Lo que comnmente se pretende es evitar la aplicacin de normas tuitivas del trabajador por normas de ramas diferentes que resulten menos protectoras para una parte de la relacin (en este caso la persona que presta servicio). EJEMPLO Un claro ejemplo es lo que realizan los empresarios peruanos al esconder con el nombre y formalidades de contratos a plazo fijo o en otros caos el estado a travs de contratos CAS nacidos de una contrato de trabajo. 9

Evidentemente la idea es abaratar costos de contratacin, puesto que al pretender la aplicacin de las normas de Derecho Civil a la relacin y no las de Derecho laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar de la compensacin por tiempo de servicios, seguros, gratificaciones, etc. La posibilidad de ocultar una relacin laboral a travs de un contrato de locacin de servicios (CAS) se presenta al existir dos elementos esenciales comunes: la prestacin personal y la remuneracin (contraprestacin), existiendo un tercer elemento exclusivo de la relacin laboral, la subordinacin. Este es el elemento que debe ser tomado en cuenta para determinar si el tiempo posterior a la culminacin formal de la relacin de trabajo es o no de naturaleza laboral fuera del pacto de las partes. 2.2.5 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL Por este principio del Derecho Laboral de atribuirle la ms larga duracin a la relacin laboral desde todos los puntos del vista y en todos los aspectos. La continuidad es una caracterstica que surge de la naturaleza del contrato de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realizacin instantnea de ciertos actos sino que contina en el tiempo. Al trabajador le interesa tanto el presente como su futuro, en miras de una estabilidad econmica se ha tratado por medio de este principio que la relacin laboral se extienda el mayor tiempo posible. Por este principio si no se extingue la relacin laboral se produce automticamente la prrroga tcita del contrato; tambin se hace presente cuando ante meras interrupciones en la prestacin de trabajo o en los casos de suspensin de la relacin laboral, no se produce la ruptura de la relacin anterior y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya exista, que reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia. 2.2.6 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.El Principio de Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la Potestad Sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsndolo a actuar rpida o inmediatamente frente a la comisin de una falta o infraccin por parte del 10

trabajador. Principio diferente es el de Inmediacin, el que pese a usar la misma raz etimolgica del anterior, tiene una ubicacin diferente en el Derecho, ya que pertenece al rea Procesal, refirindose a la obligacin de los Jueces de acercarse a las partes, interviniendo en la mayora de actuaciones procesales donde su presencia sirve para mediar al interior de las partes, cumpliendo su rol de directores del proceso. Debemos considerar que la Ley no ha establecido un plazo para que se analice las circunstancias concretas del caso y se determine a partir de ella si hubo o no inmediatez. La Inmediatez segn el concepto vertido en la Legislacin anterior a la vigente, representa la obligacin del empleador de iniciar el procedimiento de despido inmediatamente despus de conocida o investigada la falta grave de conducta supuestamente cometida por el trabajador, de modo que si no lo hace con esa premura, se produce la presuncin del perdn o condonacin de la falta, extinguindose su derecho de Sancin. 2.2.7 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.Entendemos por razonabilidad al criterio a partir del cual se determina la remuneracin de un trabajador, en los casos que no se pudiera establecer plenamente a pesar de haber quedado claro la existencia de una relacin laboral. En este caso, los tribunales presumen una remuneracin a partir de ciertas circunstancias, tales como: la naturaleza de la labor efectuada y la remuneracin percibida por un trabajador que cumpla una labor semejante, etc. 2.2.8 PRINCIPIO DEL IN DUBO PRO OPERARIO.Este principio laboral tambin es recogido por la Constitucin vigente y por el articulo II del Titulo Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, dispone que ante la duda sobre el sentido de una norma de favorable o beneficiosa al trabajador. Por lo tanto, encuentra su aplicacin en el caso que se encuentre ms de un sentido interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal, debindose elegir aquel que favorezca al trabajador. La finalidad del proceso interpretativo es hallar el sentido verdadero 11

de la norma, sentido

que

exprese

la

autntica

voluntad

del

legislador,

aunque sta no sea la proteccin del trabajador. Dicho en otras palabras, el juez debe acudir en auxilio de la funcin protectora de toda norma laboral cuando sta se haya dado de manera imprecisa. Lo ms frecuente, es que no exista claridad en la determinacin de los hechos o que la norma aplicable ofrezca ms de un sentido al operador. En este ltimo caso se suscita un problema de interpretacin frente al cual la doctrina aporta con carcter de general para todo el ordenamiento algunos mtodos en funcin de los cuales debe realizarse tal interpretacin. Segn NEVES MUJICA en nuestro ordenamiento la posibilidad de recurrir a diversos mtodos que conduzcan a resultados diferentes y la inexistencia de reglas que afecten su aplicacin pueden conducimos a la obtencin de resultados diversos y .a una solucin basado en su carcter protector. Sin embargo, el principio de in dubo pro operara se aplica solo respecto de interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los hechos o pruebas aportadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas procesales de distribucin de la carga probatoria. Tampoco ser de aplicacin el in dubio pro operario para la aplicacin de actos no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero este principio si ser de aplicacin a las normas estatales, a las clusulas normativas de los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo. Segn el principio del INDUBIO PRO OPERARIO, INTERPRETACION FAVORABLE AL TRABAJADOR, sentencia Tribunal Constitucional Pleno Jurisdiccional 008-2005PI/TC. Hace referencia a la traslacin de la vieja regla del derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.

12

La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica. El principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc. Segn PASCO COSMOPOLIS precisa que la aplicacin de este principio debe ajustarse a los siguientes dos requisitos: Existencia de una duda insalvable o inexpugnable. - Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretacin (para tal efecto, el aplicador del derecho deber asignarle un sentido concordante y compatible con la razn de sta). El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est sujeta a las cuatro consideraciones siguientes: - Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece varios sentidos. - Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional. - Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores beneficios al trabajador. - Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.

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Leccin 03 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 3.1 ANTECEDENTES Santiago Prez del Castillo al respecto seala: "El Ordenamiento Jurdico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El trmino es usado como metfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes fuentes, el derecho tambin tiene diversos orgenes posibles." Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho jurdico al cual siga la creacin, modificacin o extincin de una norma jurdica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque tambin puede modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley. El trmino fuentes deriva de las voces Fons Fontis, que indica causa, origen, procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto que le da vida. Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los hechos y a los actos jurdicos. Cuando se alude al trmino fuente nos estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado ordenamiento jurdico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal. Fuente, entonces, en sentido jurdico ser algo que da origen a la norma jurdica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza. En sentido jurdico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurdicos. Los actos son acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar, etc. Los actos jurdicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o mas personas, encaminadas a la produccin de determinados efectos jurdico

14

3.2

DEFINICION SEGN ALONSO OLEA JAVIER NVEZ citando a Alonso Olea, dice: "Una aproximacin fecunda al

problema de las fuentes del derecho distingue, entre fuentes en sentido propio y sentido traslativo, modos a travs de los cuales se exterioriza el poder de normar de quien lo posee. Asimismo se puede entender que son bsicamente temas de derecho poltico que dicen dnde estn residenciados los poderes comunitarios y los describen; los de las fuentes traslativas lo son de la teora general del derecho cuyo estudio en nuestra tradicin doctrinal, acostumbra a hacerse. 3.2.1 FUENTE EN SENTIDO PROPIO Se seala que estamos ante las fuentes en sentido propio cuando logramos establecer en el derecho interno los dos poderes normativos que se encuentran en la misma comunidad, en su estructura formal (normando a travs de las diversas leyes) y la comunidad con independencia de su estructura formal, (normando a travs de la costumbre). 3.2.2 FUENTE EN SENTIDO TRASLATIVO Denominamos fuentes en sentido traslativo, porque derivan de las fuentes en sentido propio y los podemos considerar como poderes sociales con potestad normativa, expresando los mandatos generales y objetivos en que la norma Consiste. Las fuentes traslativas son inmediatas en cuento se proponen de manera inmediata un objeto de naturaleza jurdica y directas en cuanto contienen la norma jurdica. 3.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las fuentes del derecho del Trabajo varan de un pas a otro y estn relacionadas con el sistema jurdico nacional, asi como con el rol jugado por los agentes laborales, el papel jugado por la jurisprudencia, la recepcin de la normatividad internacional y el Estado institucional de la nacin. Dentro de esta perspectiva existe en materia laboral una multiplicidad de fuentes, todas ellas de obligatoria observancia (positivas y dentro de ellas las nacionales e internacionales y profesionales: asimismo la legalidad est sustentada en varias 15

disposiciones que tiene por vrtice a la Constitucin del Estado obligatoria 33.1 FUENTES DE ORIGEN POSITIVO

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL A) La Constitucin Poltica del Estado Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominacin de fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios bsicos de la organizacin del Estado, y porque todas las normas jurdicas deben subordinarse a ella. En nuestro pas fue la Constitucin Poltica de 1979, la que consolida el proceso de constitucionalizacin de los derechos laborales, no solamente al ubicar stos derechos en el Ttulo Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Ttulo V a su regulacin, sino tambin al declarar en su artculo 179 que El Per es una Repblica democrtica y social, independiente y soberana, basada en el trabajo. B) Tratados de Derechos Humanos Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino tambin las Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como la Organizacin de Estados Americanos (OEA) o la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), adems de los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En nuestro pas, Javier Neves Mujica seala que los tratados son normas producidas por sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u organismos internacionales. Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios organismos. NORMAS CON RANGO DE LEY C) La ley Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurdica, sin establecer diferencia alguna entre sta y aqulla. La Ley es una norma jurdica, pero no toda norma jurdica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo 16

fundamental de diferenciacin, si entendemos que toda norma jurdica para su vigencia, cumplimiento y sancin debe ser escrita. En cuanto a su ubicacin, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, las normas jurdicas, esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la actividad reguladora por la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser origen o fuentes de normas, llamamos poderes normativos. D) Decreto Ley Se trata de un tipo de normas con categora de Ley y que ocupa igualmente, el nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la produccin normativa y por tanto al ordenamiento jurdico vigente. Si bien existe aceptacin respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurdico establecido, no es menos cierto que tal insercin ha sido y ser largamente discutida. Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha desarrollado tres teoras para la validez de las normas jurdicas con rango de Ley que los gobiernos de facto aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto est en el poder el gobierno de facto. E) Decreto Legislativo Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en nuestro ordenamiento jurdico la atribucin normativa ha sido asignada al Congreso de la Repblica, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurdicas cuya denominacin no es Ley sino Decreto Legislativo, en mrito de la delegacin de dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la Repblica, a travs de una Ley autoritativa para legislar sobre materia especfica y por un plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (artculo 104, primer prrafo de la Constitucin). F) Decreto de Urgencia 17

Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican jerrquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicacin que le corresponde a una Ley ordinaria. Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden abarcarse a travs de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artculo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia laboral. En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significacin el reconocer atribuciones al Presidente de la Repblica para dictar medidas extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en materia econmica y financiera, cuando as lo requiera el inters nacional y con cargo a dar cuenta al Congreso. A stas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de Urgencia, segn nuestro ordenamiento constitucional. Tambin se les denomina ordenanzas de necesidad (Espaa) o decretos presidenciales (Italia). Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarqua de la Ley (artculo 118.19) debido a su contenido material, pues abarca usualmente mbitos reservados a las Leyes.

NORMAS SIN RANGO DE LEY I) Decreto Supremo Constituye el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma caracterstica del derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del Derecho Laboral. La doctrina lo define como toda norma escrita dictada por la administracin. Tiene por funcin el reglamentar Leyes. J) Normas Administrativas Como resoluciones ministeriales y directorales. LA DOCTRINA Como investigacin de los especialistas en sus ramas. LA JURISPRUDENCIA 18

A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca de un problema jurdico, omitido u oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho. Debe entenderse tambin como la interpretacin reiterada de un Tribunal Supremo que una Nacin establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir la prctica judicial constante. TRABAJO PRCTICO
Leer detenidamente el UNIDAD TEMTICA uno y responder las siguientes interrogantes: 1.- Qu es el trabajo por cuenta ajena? . . 2.- Qu protege la justicia social? . . 3.- Qu derecho labores son renunciables? . SOLUCIONARIO: 1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero. 2.- Protege a todas las clases sociales por igual. 3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la costumbre.

19

Leccin 04 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1

SUJETO Y PERSONA En el Derecho comn el trmino sujeto se identifica con el de persona se define

como al ser capaz de tener derechos y obligaciones. Sobre el tema dice Planiol y Ripert que persona es todo sujeto de derechos. Desde le abolicin de la esclavitud todo ser humano es inteligencia y voluntad. Adems del ser humano a los que podemos denominar persona fsica o natural, existen otras clases de personas que se denominan personas morales, ficticias o jurdicas y son aquellas que se conforman por ficcin de la ley y con los requisitos que se establecen para tal fin. GUILLERMO CABANELLAS define a los sujetos del contrato de Trabajo a quienes como trabajadores o patronos, con una calidad o con otra, contratan las prestaciones de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contratan trabajo. 4.2 DENOMINACIONES COMPARADAS persona y no es

necesario de modo alguno para ello que tenga plena conciencia ni que est dotada de

En Alemania:Arbeitgeberger: Dador de Trabajo Dador de Trabajo Italia Trabajador Emplayer Anglosajones Employed Employeur 20

Francia Enrlpleye

4.3

DENOMINACIN POR LA LEGISLACION PARA LOS TRABAJADORES Empleador: Patrn, Empresario. Principal, locador, dador de empleo etc. Trabajador: Operario, empleado, obrero, servidor, etc. Existe uniformidad en que el patrono puede ser una persona jurdica en cambio el

trabajador siempre es una persona natural o individual. 4.4 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO El Trabajador El empleador EMPLEADOR Se entiende por empleador al que ejerce las funciones de direccin de un patrono o de sus representantes, independientemente de la remuneracin o lugar donde se desempee.

TRABAJADOR

Es

empleado

aquel

trabajador

que

aunque,

con

vnculo

subordinado, est dedicados a trabajos que representes un carcter de orden mas intelectual que manual. SEGN VALDEZ TUDELA: Afirma que en el trabajo obrero predomina un simple esfuerzo fsico, el cual no requiere de conocimientos tcnicos ni de preparacin instructiva previa, sino de conocimientos prcticos sobre la herramienta o la mquina. En el caso del trabajo del empleado, est constituido por el esfuerzo del cerebro. Se requiere previamente de preparacin profesioNal o consuetudinaria, adquirida con el transcurso de los aos con gasto de energa y dinero. 4.5 EL TRABAJADOR COMO SUJETO DE LA RELACIN CONTRACTUAL Existen caracterizaciones desde diferentes ngulos. 21

RUPRECHT:

Trabajador

es

quien

coopera

en

la

produccin

de

fines

econmicos de algn modo interesante al bien social. CESARINO JUNIORS: Es todo individuo que necesita del producto de su trabajo para poder vivir y hacer vivir a su familia y aclarar que por vivir se entiende todos los aspectos de una transporte, educacin, previsiones satisfactorias. GUILLERMO CABANELLAS: Es toda persona natural que pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo en condicionen de subordinacin a cambio de una remuneracin. 4.6 REQUISITOS PARA SER CONSIDERADO COMO TRABAJADOR 4.7 Que el trabajador sea siempre una persona natural Que el trabajador cumpla con una actividad de carcter personal Que el trabajador se encuentre subordinado al empleador Que cobre por cuenta ajena como consecuencia de un contrato de trabajo Que tenga vnculo contractual de manera voluntaria Que como contraprestacin reciba una remuneracin

CLASIFICACION DE LOS TRABAJDORES Dentro de la doctrina se ha emitido diversas opiniones para justificar la

clasificacin de los trabajadores

en obreros y empleados, tomndose en cuenta

diversos criterios entre los cuales tenemos: CRITERIO DE LA ACTIVIDAD REALIZADA.- Estima que es obrero el que realiza una tarea de carcter manual, mientras que es empleado el que cumple un trabajo de naturaleza intelectual. Cabe resaltar la prdica de un importante partido Poltico que se denominaba el partido de los trabajadores " Manuales e Intelectuales". CRITERIO DE REDISTRIBUCION.- Llamado tambin criterio de remuneracin. Se afirma que es obrero el que es pagado semanalmente o a lo sumo quincenal, 22

mientras que es empleado al que se le pega mensualmente. CRITERIO DEL SECTOR.- Establece que se puede diferenciar entre uno y otro, en funcin del sector donde se presta el servicio. As por ejemplo en la industria se encontrar el elemento humano obrero, mientras que en el sector de la empresa comercial se encontrarn los empleados. CRITERIO DE LA COLABORACIN.- Segn Ludovico Barassi, nos dice que es empleado, cuando el trabajador tenga funciones de colaboracin en relacin de subordinacin con el empleador, debiendo entenderse que se trata do una colaboracin que importa funciones de orden intelectual, vinculadas con la organizacin de la empresa. TRABAJO PRACTICO
Complete correctamente la oracin. 1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son elementos del. 2.- El . tiene naturaleza permanente, pero discontinua en su actividad. 3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los requisitos que la . establece.

23

LECCION N 8 EL CONTRATO DE TRABAJO EN LA LEGISLACION PERUANA

8.1

CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a

prestar su servicio por cuenta, direccin, dependencia y subordinacin de otra llamada empleador, a cambio de un salario. Su contenido est formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la prestacin de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario. Siendo as, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificacin, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificacin de cmo se desenvuelve la relacin de la prestacin subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA REALIDAD. El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relacin jurdica laboral, y a sta se le aplican necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heternomo (del Estado) o convencional (Convenio Colectivo de Trabajo). De aqu que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son actores importantes de la regulacin del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante institucin.

8.2

EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN

24

La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro pas en el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definicin alguna sobre el particular, situacin que no se da en la legislacin comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo Espaol, en cuyo artculo 1 se lee: Contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario.

8.3

ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestacin del

servicio, la remuneracin y la dependencia. Ello se deduce del artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn el cual: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado . Estos elementos constituyen tambin las caractersticas del contrato de trabajo, que lo identifican como tal.

8.3.1 LA PRESTACIN PERSONAL DE LOS SERVICIOS: En el artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. La prestacin debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situacin estaremos ante otro tipo de contratacin. Se trata de la ejecucin personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligacin excluyndose la sustitucin por ser una negacin del carcter personalsimo de la prestacin. Los servicios deben entenderse en el sentido ms amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realizacin de actos jurdicos, que incluyen: la celebracin de contratos, la celebracin de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. SEGN RENDN VSQUEZ expresa que el trabajador debe realizar alguna accin que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay un 25

hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algn resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica slo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupacin de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mnimo. El trabajador no puede transferir su obligacin de trabajar a un tercero, menos aun podr encargarlo a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestacin del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado 8.3.2 LA REMUNERACIN. Constituye la obligacin fundamental del empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposicin, aunque ste no le proporcione ocupacin, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carcter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligacin que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artculos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante actividades laborales retribuidas. La obligacin salarial deriva inmediatamente de la prestacin del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que sta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos.

8.3.3 LA SUBORDINACIN Previamente citemos el artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de los mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de 26

trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. La subordinacin es un estado de limitacin de la autonoma del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razn de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerrquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las rdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organizacin tcnica y administrativa es absorbida. Es un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y dar rdenes y la correlativa obligacin del empleado de obedecerlas. El derecho de dirigir deriva de la subordinacin y consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y mtodo de labor. Para que exista subordinacin debe existir el derecho de dar rdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La subordinacin no es un hecho que pueda aceptarse o rechazarse, no es susceptible de negociacin, es un hecho que se impone y es el rasgo caracterstico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relacin laboral, aun cuando sta sea menos o ms rigurosa. Desde hace mucho se constat que el elemento subordinacin no siempre aparece en forma ntida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinacin se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autnomo y el prestado por cuenta ajena 8.4 PRESUNCIN LEGAL: En nuestro ordenamiento legal se presume, que en toda prestacin de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Esta es una presuncin relativa y no absoluta por que permite demostrar lo contrario, previa demostracin con prueba legal. 27

8.5

FORMALIDAD: En realidad para la celebracin de un contrato de trabajo a plazo indeterminado

(no sujeto a plazo fijo) no existe formalidad a seguir, ya que puede pactarse en forma verbal, escrita y an en forma tcita, lo que no es de aplicacin para los contratos sujetos a modalidad, o a plazo fijo y para otros contratos especiales, los que para su celebracin y validez se requiere de cumplir con ciertas exigencias legales como por ejemplo 1) La escrituracin y 2) El registro antes las autoridades Administrativas de Trabajo. 8.6 PARTES CONTRATANTES Son como lo hemos sealado anteriormente dos: El empleador que puede ser persona naturales u jurdicas y el trabajador que siempre ser una persona natural. Adems nuestra legislacin permite la intermediacin laboral, a travs de entidades empresariales o cooperativas de trabajadores, por las cuales stas pueden contratar con determinadas empresas. Denominadas usuarias, la prestacin de servicios mediante trabajadores, sin que stos generen vnculo laboral con la empresa beneficiara de los servicios, toda vez que los derechos y beneficios laborales lo asume la empresa intermediara, a las que se les conoce con el nombre de "Services" y que dicho sea de paso han sido cuestionadas por sectores de la poblacin. 8.7 PERIODO DE PRUEBA: Se ha llamado periodo da prueba a un espacio de tiempo en el cual tanto el empleador como el trabajador permiten conocerse recprocamente. En este periodo. En este periodo de equilibrio de oferta demanda laboral, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por terminada la relacin laboral sin expresin de causa. En nuestro pas el periodo de prueba es de tres meses a cuyo vencimiento el trabajador alcanza la proteccin constitucional contra el despido arbitrario. Asimismo las partes pueden prorrogar o sealar un plazo mayor a los tres meses, cuando las labores a realizar requieran de un periodo mayor de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, la obligacin pueda resultar justificada.

28

La ampliacin o establecimiento de un periodo de prueba mayor debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de unos aos tratndose del personal de direccin, en consecuencia cualquier pacto fuera de los lmites descritos resultara ineficaz. Debe tenerse en cuenta que los das para el cmputo para el periodo de prueba, son los efectivamente laborados sin excepcin. Es acumulable en caso de reingreso o suspensin, los periodos laborados hasta completar el periodo de prueba. Han quedado sin efecto las exoneraciones existentes en la Ley 24514 que contemplaba la exoneracin en caso de concurso pblico reingreso. 8.8 TIPOS DE CONTRATOS Los contratos se pueden clasificar en funcin del criterio que se quiera tomar para dicho fin, no obstante nuestra legislacin ha contemplado la siguiente clasificacin: 8.8.1 CONTRATOS DE NATURALEZA INDETERMINADA Tambin llamado-; indeterminados o errneamente * Con estabilidad". Son aquellos contratos ce los cuales se sabe su fecha de inicio pero no de su finalizacin. No tienen la formalidad que establece el Art. 4 de la LPCL. 8.8.2 CONTRATOS DE NATURALEZA DETERMINADA Tambin llamados contratos a modalidad, modales o a plazo fijo. Son contratos que se celebran por circunstancias y situaciones que determinan su vigencia en un periodo de tiempo. En trminos generales. Rige la regla que los contratos; son celebrados a tiempo indeterminados y por excepcin se celebran a tiempo determinado.

29

Leccin N 09 LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD 9.1 MARCO CONCEPTUAL Se trata de una forma tcnica de clasificar los contratos a plazo fijo o determinado. Estas modalidades han sido introducidas en nuestra lgislaci6n nacional por" el D. Leg"N" 728 LPCL, ltimamente han proliferado de una manera sorprendente. Proponemos el siguiente concepto especfico, con nimo de que sirva de instrumento operativo conceptual, a fin de introducirnos al estudio de los diversos contratos modales. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, es un contrato atpico da naturaleza causal de conformidad y con las normas legales laborales vigentes, convencionales las condiciones convenidas, a cambio de una contraprestacin

remunerativa justa y por un plazo fijo o determinado. Analizando el concepto propuesto, resultan los siguientes elementos constitutivos 9.2 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 9.2.1 EL TRABAJADOR Es el deudor de la prestacin del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendn Vsquez que la denominacin se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso econmico. Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El trmino trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el ms adecuado al haberse superado la distincin entre obreros y empleados, y sobre todo porque comprende 30

a ambas categoras. La generalidad del trmino trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestacin del servicio. No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominacin, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinacin deber adicionrsele sta ltima denominacin, pudiendo ser la denominacin correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO. 9.2.2 EL EMPLEADOR Conocido tambin como patrono o principal, el empleador es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y acreedor del servicio. Puede ser una persona fsica (natural) o jurdica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posicin social o econmica. Puede o no perseguir un fin econmico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condicin tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo. Empleador es la persona natural o jurdica a quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneracin y quien responde por las dems obligaciones laborales. Tratndose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Cdigo Civil, y tratndose de una persona jurdica de derecho pblico, su existencia y constitucin est determinada por la Ley de creacin, y si es persona jurdica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro Pblico. En nuestro pas se utiliza el trmino empleador. 9.3 LA CAUSA.Caracteriza a estos contratos la causa objetiva real que los produce; la inexistencia de la causa es fuente de la desnaturalizaci6n o desatipiticaci6n del contrato, convirtindose en tpico o de plazo indefinido.

31

9.4

CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las principales son: a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o ms voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes. b) c) Es Bilateral o Sinalagmtico.- Porque de l se derivan derechos y obligaciones entre las partes contratantes. Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstraccin hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneracin que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recprocas. d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultneas y recprocas, para el trabajador (la ejecucin del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneracin pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artculo 23 de la Constitucin. "... Nadie est obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIN, o sin su libre consentimiento". e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un acto instantneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a travs de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad. f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar l mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro empleador.

9.5

DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

32

a)

A Tiempo Indeterminado.- Podr celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza a la proteccin contra el despido arbitrario, una vez superado el perodo de prueba.

b)

A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. N 728 los denomina contratos sujetos a modalidad, deber constar por escrito con los requisitos que establece la Ley. Presuncin: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitacin alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta CONDICIN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Perodo de Prueba.- El perodo de prueba es de tres (3) meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o de adaptacin, o, por su naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un ao en el caso de personal de direccin. se presume la existencia de un contrato a plazo

9.6

REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO 33

Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes: a) Constar por escrito y por triplicado. b) Consignarse en forma expresa su duracin. c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratacin. d) Considerar las dems condiciones de la contratacin (monto de las remuneraciones, etc). Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro. La AAT puede ordenar la verificacin de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refieren el prrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Se convertir en uno de duracin indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley. IMPORTANTE.- Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealadas en los artculos precedentes podrn celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos lmites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. Si el empleador vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite de doce (12) remuneraciones. 9.7 CAUSAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Los contratos modales, son originados por una causa concreta, de Ah que tambin se les denomina tambin contratos causales. Para entender la causa, nos 34

remitidos a la teora de la causa, explicada ut supra, pero sintetizando reiteramos nuestro criterio expuesto en el sentido de que la causa debe ser entendida en su doble funcin: Jurdica y Econmica Social que se inscriben en la corriente objetiva de la causa. La funcin de la causa esta determinada por el precepto legal. En cambio la funcin econmica social, busca el origen justificatorio del contrato modal en hechos o fenmenos concretos de naturaleza econmica social 9.8 DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si as lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor produccin de la empresa, as como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. A. Contratos de Naturaleza Temporal: El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad El Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato por Reconversin Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental: El Contrato Ocasional El Contrato de Suplencia El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio: A. El Contrato Especfico El Contrato Intermitente El Contrato de Temporada

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad)

35

El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres (3) aos. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva Actividad". La primera est asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio. As por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos electrnicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaramos ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad. Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posicin de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificacin de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre sern ocasionales; diramos que no corresponden a las actividades normales de la empresa. Es sabido que la duracin mxima de estos contratos es de tres aos, lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo. Contrato por Necesidad de Mercado El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la produccin, originados por variaciones sustanciales de la 36

demanda en el mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco aos. En los contratos temporales por necesidad de mercado, deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carcter estacional. Contrato por Reconversin Empresarial El contrato temporal por reconversin empresarial es celebrado en virtud a la sustitucin de ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos, procedimientos productivos y administrativos, su duracin mxima es de dos aos. B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL: Contrato Accidental Ocasional El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis (6) meses. Contrato Accidental de Suplencia El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislacin vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.

37

En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia. Comentario.- La Ley se coloca en (2) hiptesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas legales de suspensin del contrato de trabajo; o que est de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formacin profesional; servicio militar, inhabilitacin temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el segundo caso tenemos: Perodo de descanso superior a los treinta das; becas para estudiar en el extranjero; etc. Tambin sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratacin se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales. Contrato Accidental de Emergencia El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable imprevisible e irresistible. C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico Los contratos para obra determinada o de servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duracin determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. 38

El Contrato para Obra Determinada Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento tcnicos, cientficos, artsticos etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente y que est desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composicin musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato nico. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de que ste se ejecute en un lugar diferente. El Contrato por Servicio Especfico Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos. El Contrato Intermitente Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin. El Contrato por Servicio Especfico 39

Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales tcnicos o cientficos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver contingencias que sbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aqu la labor personalsima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurdica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locacin de servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral. Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusin de la obra. Si se trata para servicios especficos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo mximo de cinco aos. El Contrato de Temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento, y que estn sujetas repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del caf. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por lo siguiente: 1. La duracin de la temporada. 2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotacin; y naturaleza de las labores del trabajador. 3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado en temporadas siguientes. Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artculo anterior, trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. 9.8 Desnaturalizacin de los Contratos 40

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin determinada. Si el contrato continua despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o despus de las prorrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio especfico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional, y el trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan. CONCLUSIONES El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer debe sus tres elementos que lo caracterizan. Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado), necesariamente por escrito. Obsrvese que para el caso de los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez, se celebren necesariamente por escrito. La clasificacin contenida en el artculo 4 tiene su fundamento en la DURACIN DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar, garantizando la permanencia del vnculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de trabajo de planta o fijos). Evidencia as nuestra legislacin laboral una preferencia por los contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si ste es permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la mxima duracin en tanto dure la fuente que lo origina. Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebracin es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo. TRABAJO PRACTICO Complete correctamente la oracin.

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1.- La remuneracin, prestacin personal del servicios y la subordinacin, son elementos del. 2.- El . tiene naturaleza permanente, pero discontinua en su actividad. 3.- Los contratos a plazo fijo, debern constar por.. y con los requisitos que la . establece.

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Leccin N 10 JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO y/o PRESTACION DE TRABAJO 10.1 DEFINICION Es el esfuerzo fsico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de manera subordinada, tiene carcter personalsimo, y como vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestacin del trabajo est relacionada con el proceso de produccin de la empresa, el empleador tiene poderes de direccin fiscalizacin y sancin frente al trabajador, as como la aplicacin de una serie de polticas empresariales, entre ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo. SEGUN RENDON VASQUEZ.- Dice que es [] el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad de trabajo.

Se computa desde el instante mismo en que el trabajador ingresa al centro de trabajo, hasta el minuto en que termina la jornada legal, mxima de 8 horas diarias o 48 semanales, o la mnima de 4 horas diarias y 24 semanales. La jornada legal est establecida en nuestra constitucin en su Art. 25 misma que establece que es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales como mximo. La jornada ordinaria puede ser inferior o igual a la jornada legal. 10.2 FACULTADES DEL EMPLEADOR 10.2.1 Direccin El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, as como tambin, la modalidad en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas laborales de carcter individual o

colectivo, caso contrario, sera nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador. 10.2.2 Fiscalizacin El empleador est facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el desempeo del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en la eficiencia de la poltica de produccin de la empresa, sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador. 10.2.3 Sancionador El empleador, cuando observe que el trabajador no est cumpliendo con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., ste podr sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestacin verbal o escrita, suspensin y despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.

10.3

OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR a) Cumplir con la prestacin del trabajo personalsimo. b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo. c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento administrativo (documento de gestin) que sirve al empleador para informar acerca de la admisin al centro de trabajo, del modo de trabajo en la empresa, adems, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros. Tiene carcter obligatorio para una empresa que tenga ms de cien (100) trabajadores, pero ello no es bice para que una empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores tambin pueda contar con dicho instrumento. d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en l se establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida. e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera ms especfica, establece los cargos y sus actividades inherentes. f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.

g) Cumplir con las normas de subordinacin y respeto al superior jerrquico y a sus compaeros de trabajo 10.4 NECESIDAD BIOLOGICA DE UNA JORNADA LIMITADA

El ser humano no es una maquina, la capacidad laboral se limita con la fatiga , como una intoxicacin como una intoxicacin por anhdrido carbnico y otros que hay que evacuar 10.5 TENDENCIA PERMANENTE A LA REDUCCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO Hace ms de un Siglo el da se dividi en 3: 1/3 trabajo; 1/3 dormir y 1/3 otras actividades. Surgieron nuevos argumentos para rebajar: productividad, empleo, recreo y cultura del trabajador. 10.6 TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA 1. El personal de direccin 2. El personal no sujeto a fiscalizacin inmediata 3. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. 10.7 JORNADA DE TRABAJO Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que ste le exija. La jornada legal que establece nuestra Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 y el Convenio N 01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o decisin unilateral del empleador puede ser inferior a la mxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se d con posterioridad, ello no originar una reduccin en la remuneracin que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario

10.7.1 ORDINARIA MAXIMA Y MINIMA Dura Duracin.- Aqulla 8 Hrs. diarias y 48 semanales. Conc Concept epto. Es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad laboral, el mismo que no puede extenderse ms all de ese periodo. Lo que se explica por la naturaleza del contrato de trabajo que es intercambio de trabajo por salario 10.8 ESTABLECIMIENTO Y MODIFICACIN DE LA JORNADA.Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, das; y horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del empleador: a) b) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas; sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana. c) Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo encontrndose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ste no podr exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha reduccin, independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de trabajo, no afectar el record vacacional de los trabajadores. d) e) Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podr extender unilateralmente la jornada hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en forma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha ampliacin no ser posible si la reduccin de la jornada ha sido motivada por Ley o convenio colectivo.

En los casos en que se establezcan regmenes alternativos acumulativos o atpicos de jornadas de trabajo y descansos, por as resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el perodo, correspondiente no pueden superar la jornada mxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o perodo completo, incluyendo los das de descanso. Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a travs de un medio idneo, con una anticipacin no menor de diez das hbiles. 10.9 TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicacin parcial a aquel en el cual la prestacin de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del da, en determinados das de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al ao. Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicacin parcial a aqul que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Al respecto nuestra legislacin seala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrn derecho a la CTS, proteccin contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios para cuya percepcin se exige trabajo por lo menos cuatro horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el trmino de quince das naturales contados a partir de su suscripcin

10.10 JORNADA EXTRAORDINARIA Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.

El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios, el empleador puede otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo. nicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carcter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuacin de la prestacin de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestacin de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida. Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podr ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes 10.11 HORARIO DE TRABAJO Concepto.- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo. El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de produccin y productividad, y facilitar la generacin de nuevos puestos de trabajo. 10.12 REFRIGERIO Concepto.- Es el perodo de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Cuando la labor se efecte en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podr ser inferior a treinta minutos y deber coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno almuerzo o cena. Adems, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario. 10.13 MODIFICACIN DEL HORARIO

As como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, tambin es facultad de ste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas: a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificacin no sea mayor a una hora. b) Si la modificacin colectiva del horario es superior a una hora, y la mayora de trabajadores no estuvieran de acuerdo, stos podrn acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificacin. 10.14 Trabajo Nocturno Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de sta.

TRABAJO PRACTICO Responde a las siguientes interrogantes: 1. Cul es el convenio que establece la jornada de ocho horas diarias? 2. Cuntos das naturales, como mnimo, debe descansar el trabajador, luego de haber acumulado dos descansos vacacionales consecutivos? 3. Cuntas horas, como mnimo, debe laborar el trabajador para tener derecho al descanso vacacional?

LECCION N 11 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 11.1 DEFINICIN La suspensin del contrato de trabajo es aqulla en que cesa temporalmente alguna o todas las prestaciones bsicas de un contrato de trabajo, esto es la obligacin de prestar los servicios, por parte del trabajador, y la obligacin de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vnculo laboral se extinga. Por la suspensin de labores se interrumpen las prestaciones bsicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motiv la suspensin. Tambin, a la suspensin del contrato de trabajo se le entiende como la cesacin temporal de la prestacin del servicio o de la realizacin de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva el contrato de trabajo. 11.2 REQUISITOS PARA LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los requisitos para que una suspensin del contrato de trabajo son dos: a) la causalidad b) la temporalidad c) Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensin y, de otro lado, sta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaramos ante una causal de extincin. 11.3 EFECTOS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Pueden anotarse los siguientes efectos: Suspende el derecho a percibir la remuneracin, salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. Suspende, a su vez, la obligacin del trabajador de prestar sus servicios al empleador. La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensin. La obligacin del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la suspensin.

11.4

CLASES DE SUSPENSIN 11.4.1 Suspensin Temporal Perfecta Se produce cuando cesa temporalmente la obligacin de prestar el servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensin temporal perfecta se encuentra tipificada en el primer prrafo del artculo 11 de la LPCL, en los siguientes trminos: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador por prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. 11.4.2 Suspensin Temporal Imperfecta Es aqulla en la que cesa la obligacin a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del empleador. La suspensin imperfecta se encuentra conceptuada en el prrafo segundo del artculo 1 de la LPCL, de la siguiente manera: Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.

11.5

CAUSAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Son causas de suspensin del contrato del trabajo: La invalidez temporal. La enfermedad y accidentes comprobados. La maternidad durante el descanso pre y post natal. El descanso vacacional. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales. La sancin disciplinaria. El ejercicio del derecho de huelga. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses. El permiso o licencia concedidos por el empleador El caso fortuito y de fuerza mayor. Otros establecidos por normas expresas.

Desarrollo: a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de duracin de la misma. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de Mdicos asignada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. b) La Enfermedad o Accidente Comprobados.- En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros veinte das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario. EsSalud otorgar un subsidio a partir del veintiunavo da y seguir otorgando hasta la terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo mayor de once meses y diez das consecutivos. c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco das anteriores a la fecha probable del parto, hasta los cuarenta y cinco das posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial o total y acumularlo al descanso postnatal. La trabajadora deber comunicar al empleador la decisin tomada respecto de la manera de gozar el descanso con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La informacin debe estar acompaada del informe mdico correspondiente que certifique que la postergacin del descanso pre natal no afectar en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los das de adelanto del parto, se cumularn al descanso post natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condicin de que se abstenga de todo trabajo remunerado.

d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta das continuos pudiendo ser fraccionado su goce y tambin acumularlo. e) La Vigencia para Desempear Cargo Cvico y para Cumplir con el Servicio Militar.- Estas licencias estn reguladas por normas especiales: Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del poder legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin pblica o privada. En el primer caso gozarn de licencia sin goce de haber por el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozarn de una licencia de veinte horas semanales y podrn acogerse al beneficio de la dieta. Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio, no obstante ello, se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo a una nueva Ley del servicio militar, la suspensin de la relacin laboral slo se da respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con goce de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento; los cuales sern acreditados con la constancia, si laboran en el sector pblico. Licencia con goce de haber hasta por un mximo de treinta das s el trabajador es dependiente en el sector pblico. Vencido este plazo el Estado asumir el pago de las remuneraciones por intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo. f) El Permiso y la Licencia para el Desempeo de Cargos Sindicales.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entender,

como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y contractuales hasta el lmite. El exceso, se considerar como si fuese de licencia sin goce de remuneracin u otro beneficio. El permiso sindical ser computable en forma anual, en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No ser computable dentro del lmite de treinta das, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisin negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva ante citaciones judiciales, polticas, y administrativas por acciones promovidas por el empleador. g) La Sancin Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. La sancin disciplinaria no est regulado por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo. h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. i) La Detencin del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad.- En casos de condena privativa de la libertad opera la extincin. j) La Inhabilitacin Administrativa o Judicial por Perodo no Superior a Tres Meses.- La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo; por un perodo inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin; si es superior a tres meses extingue el contrato de trabajo. k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos

sealados. l) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso, por lo comn, daosos que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la accin de un tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto terrorista. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la AAT. El empleador deber sin embargo, en lo posible, otorgar vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicacin, verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. En las verificaciones se tendr en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el perodo de suspensin temporal de labores determinado por el empleador, no procede la suspensin por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la AAT expedir resolucin dentro del segundo da de realizada la visita inspectora, ordenando, la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido. El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo sealado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendr esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensin. No es aplicable esta disposicin si ordenada la verificacin, sta no se efecta por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolucin expresa o ficta, las partes pueden interponer recursos de apelacin dentro de los tres das de expedida. La AAT en la instancia respectiva (La Direccin Regional de Trabajo correspondiente), resolver la apelacin dentro del trmino de cinco das hbiles computadas desde el da siguiente de ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolucin dentro del plazo indicado, se tendr por confirmada la resolucin de primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores, la suspensin podr prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo el empleador,

alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso fortuito la fuerza mayor al que le faculta la LPCL. Otras Establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompaan a los deportistas en calidad de tcnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneracin. Cierre Temporal de Establecimiento por Infraccin-Tributaria.- La sancin de cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos das cmo de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motiv la infraccin. El empleador debe comunicar la situacin de cierre a la AAT. Durante el perodo de cierre no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipacin. La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al trmino del perodo, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mnimo seis meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrn convenir el horario en que ejercer este derecho. El derecho a la hora de lactancia, no podr ser compensado ni sustituido por ningn otro beneficio. Reincorporacin.- Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categora, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga se deber efectuar, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta de stos bajo constancia policial.

En los dems casos el trabajador deber reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo mximo de diez das hbiles contados a partir del cese de la causa de la suspensin. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados cesar el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio Mdico del Per a solicitud del empleador.

Leccin 12 GRATIFICACIONES

GRATIFICACIONES LEGALES

12.1

ANTECEDENTES Las gratificaciones anteriormente eran voluntarias, salvo las que emanaban de

pactos colectivos y aquellas que se otorgaban en forma fija y permanente segn los Decretos Supremos de 13 de diciembre de 1949, Art. 6 y el de 27 de octubre de 1950, Art. 6. Igualmente, eran consideradas permanentes las otorgadas durante dos aos consecutivos y, en este caso, tal gratificacin pasaba a formar parte integrante del sueldo para los efectos de los beneficios sociales (Ley 12015). 12.2 CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad publico y privada de manera adicional a la remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad. Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 (28-05-02) y su Reglamento, Decreto Supremo N 005-2002-TR (04-07-02), modificado por Decreto Supremo N 017-2002-TR (05.12.02). De manera complementaria tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, D.S. N 001-97-TR (01.03.97). El monto de cada una de las gratificaciones ser equivalente a la remuneracin bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. La remuneracin bsica est integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de su libre disposicin. Tratndose de los empleados, la gratificacin ser de un sueldo mensual y de treinta salarios en el caso de los obreros. Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, segn el caso.

Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (06) meses de servicios percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados. 12.3 REGULACIN LEGAL ACTUAL Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la Ley N 25139, la cual ha sido ltimamente modificada a travs de la Ley N 27735 de 27.05.2002 y debidamente reglamentada a travs del Decreto Supremo N 005-2002-TR de 03.07.2002, modificado por D.S. N 017-2002-TR de 04.12.2002. 12.4 CAMPO DE APCLICACIN Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador o para una empresa, institucin o entidad pblica que, por norma expresa, se encuentra sujeta al Rgimen sealado. No se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como s resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS. Es as que los trabajadores a jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, tambin deben recibir este beneficio. Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el ao: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasin de la Navidad. Este beneficio resulta de aplicacin sea cual fuere la modalidad del Contrato de Trabajo y el tiempo de prestacin de servicios del trabajador (Art. 1). REGLAMENTO: Art. 1 Se entiende por modalidades del contrato de trabajo, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los socios-trabajadores de las Cooperativas de trabajadores. 12.5 MONTO DE LAS GRATIFICACIONES El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para este efecto, se considera como remuneracin, a la remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin . Prcticamente comprende a la remuneracin principal (sueldo) y a los conceptos complementarios que la ley denomina "remuneraciones regulares" (). Se excluyen los conceptos contemplados en el Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempos de Servicios (Art. 2). REGLAMENTO: DETERMINACIN DE LA GRATIFICACIN TRUNCA Art. 5 El derecho a la gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios. El monto de la gratificacin trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el perodo en el que se produzca el cese. Se entiende por perodo a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo estable el punto 3.1 de la presente norma. La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

12.6

REMUNERACIN REGULAR Es aquella percibida habitualmente por el trabajador, an cuando sus montos

puedan variar en razn de incrementos u otros motivos. Tratndose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporacin a la gratificacin se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis (Art. 3). REGLAMENTO: ART. 3 DETERMINACIN DEL MONTO DE LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS REMUNERACIN COMPUTABLE 12.6.1 Se considera remuneracin regular aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie.

Para el caso de las remuneraciones principales y variables se aplicar lo dispuesto en el Art. 17 del TUO del D. Legislativo N 650, Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR, (es decir, lo dispuesto para el caso de los comisionistas y destajeros) considerando los perodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma.

En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable, se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3) meses en el perodo de seis (6) meses, computable para el calculo de la gratificacin correspondiente.

No se considera remuneracin computable, los conceptos regulados en el Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo N 650 Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. 12.6.2 La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente.

TIEMPO DE SERVICIOS 12.6.2 Determinada la remuneracin computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los perodos enero-junio y julio-diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneracin integra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el perodo de servicios sea menor. COMENTARIO.- Con el criterio sealado, si bien se incorpora el mes de diciembre para efectos del tiempo de servicios, surge la inquietud sobre cmo dimensionar su aplicacin prctica para conformar el semestre, mxime teniendo en consideracin que el pago de la gratificaciones puede hacerse, inclusive, el primer da de diciembre, sin que, en tal caso, se d cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes. El tiempo de servicios para efectos del clculo , se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el perodo correspondiente. 12.7 REMUNERACIN IMPRECISA El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneracin imprecisa, se calcular en base al promedio de la remuneracin percibida en los ltimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, segn corresponda (Art. 4).

12.8

OPORTUNIDAD DE PAGO Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y

de diciembre, segn el caso (Art. 5). REGLAMENTO: Art. 4 El pago de las gratificaciones se efecta en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente; este plazo es indisponible para las partes. 12.9 REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO Para tener derecho a la gratificacin, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7 de la Ley (gratificacin proporcional). En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses , percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse sta en la primera quincena de los meses sealados anteriormente (Art. 6). REGLAMENTO: ART. 2 CONFIGURACIN DEL DERECHO A GRATIFICACIONES ORDINARIAS El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando, durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensin de labores: El descanso vacacional La licencia con goce de remuneraciones Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. El descanso por accidente de trabajo que est remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal. 12.10 GRATIFICACION PROPORCIONAL Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mnimo un (1) mes en el semestre

correspondiente, percibir la gratificacin respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados (Art. 7). 12.11 INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIN DEL BENEFICIO La percepcin de las gratificaciones previstas en la Ley N 27735, es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, deber otorgarse el que sea ms favorable (Art. 8). El dispositivo legal que se comenta, deroga la ley N 25139 y ha entrado en vigencia a partir del 29 de mayo del 2002 ( Art. 9).

LECCIN 13 DESCANSOS REMUNERADOS 13.1 CONCEPT CONCEPTO El descanso laboral, es el periodo de tiempo que el trabajador, tericamente, requiere para reponer las fuerza perdidas en el trabajo o desintoxicarse de la fatiga laboral. LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.- Establece en su Art. 24 " Toda persona tiene derecho al descanso, disfrute del tiempo libre, a una limitacin razonable de la duracin del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas" LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO.- En su Art. 25. segundo prrafo que textualmente establece: "Los Trabajadores tienen derecho al Descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio

13.2

TIPOS DE DESCANSO

A media jornada. Entre Jornada y Jornada. Dominical. En Feriados. Vacacional.

A MEDIA JORNADA.- Estos descansos se dan, cuando la jornada de trabajo es partida, es decir, cuando esta dividida en dos partes sean de 4 horas cada una de 5 y 3 respectivamente. Este descanso suele confundirse con el tiempo que se otorga para la ingesta de alimentos, denominado refrigerio. Empero, este es corto, pude durar entre 30 y 45 minutos y el descaso que nos

ocupa, suele ser de ms de una hora y hasta 3 y 4 horas. Su funcin es permitir que el trabajador repare energas para continuar con la tarea en la segunda parte de la jornada. ENTRE JORNADA Y JORNADA.- El descanso que nos ocupa es el que se da despus de la jornada mxima de 8 horas de trabajo diario y se extiende hasta por 16 horas. Ese periodo de tiempo no implica que el trabajador descanse fsicamente de todo tipo de actividad, sino nicamente de la actividad contractual generada del contrato de trabajo. Este descanso, desde el punto de vista psicofsico o biolgico, permite reparar energas desgastadas en el trabajo, para continuar laborando al da siguiente y evitar el cansancio. DOMINICAL.- Este descanso tiene dos objetivos: a) Biolgico. Permite recobrar energas perdidas en las 48 horas de trabajo semanal, para evitar se agote la capacidad laboral; b) Espiritual. Permite al trabajador cumplir obligaciones de este tipo, familiares y/o comunales. Es obligacin del empleador y debe durar 24 horas ininterrumpidas. Debe aadirse 16 horas de reposo del da anterior y las que transcurren desde las 00 horas del da siguiente hasta la hora de ingresar al trabajo.

El descanso sustitutorio, procede cuando no puede drselo el da domingo, por lo que debe ser cualquier da de la semana lo establece el Art. 14 Convenio N 14-OIT y Art. 1 D. Leg. N 713. EN FERIADOS.- Este descanso tiene como objetivo permitir que el trabajador puede concurrir o realizar todos los actos que correspondan a feriado, que pueden ser de efemrides nacionales o locales o de culto, las mismas que por su naturaleza son de caracter eminentemente spiritual eminentemente espiritual. Su rgimen semejante al de los descansos semanales. Su origen es preindustrial y de orden religioso. En Per antes D.S. de 11-DIC-1964 eran 18 feriados.

Los feriados son: 1. Ao Nuevo (01 de enero) 2. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) 3. Da del Trabajo (01 de mayo) 4. San Pedro y San Pablo (29 de junio) 5. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) 6. Santa Rosa de Lima (30 de agosto) 7. Combate de Angamos (8 de octubre) 8. Todos los Santos (01 de noviembre) 9. Inmaculada Concepcin (08 de diciembre) 10. Navidad del Seor (25 de diciembre). VACACIONAL.- Es un descanso anual largo, para que el trabajador elimine la fatiga acumulada en el ao de trabajo y se sustraiga a las tensiones del mismo, as como para reencontrarse con su familia y consigo mismo, viajar, etc., antes que descanso fsico es un descanso espiritual. Es una de las grandes conquistas de los trabajadores del Siglo XX, slo comparable a la de las 8 horas de trabajo del Siglo XIX. 13.2 MBITO DE APLICACIN Si bien del texto de la constitucin no se hace distingos en cuanto al rgimen laboral, debemos entender que los dispositivos legales nacionales citados, son de aplicacin a todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. 13.4 DESCANSO SEMANAL Es el da en que el trabajador no est obligado a poner su fuerza de trabajo al empleador, pero que le asiste la obligacin a ste de pagar su remuneracin si se han cumplido los requisitos para percibirla. El fundamento de este descanso radica en la necesidad que tiene el trabajador como ser humano, de recuperar sus energas, la preservacin de su integridad fsica y mental y de otro lado la de fomentar la relacin del trabajador con su familia.

13.5

OPORTUNIDAD DEI DESCANSO Este descanso no necesariamente, pero si preferentemente, debe otorgarse el

domingo, sin embargo puede ser cualquier da de la semana, dependiendo de la actividad que realice el centro de trabajo o de la poltica laboral que se tenga. 13.6 REMUNERACIN La remuneracin por el da de descanso es equivalente a una remuneracin ordinaria diaria y ser pagada en funcin de los das trabajados en la semana por quintos o sextos, segn se trate de jornada de 05 06 das, por lo que resulta inapropiado, hoy en da, referirse al da de descanso como "dominical". Tratndose de trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, la remuneracin ordinaria se obtiene dividiendo entre quince o treinta das respectivamente. 13.7 TRABAJO EN DA DE DESCANSO Los Trabajadores que laboren en da de su descanso sin sealamiento de otra fecha subtitutoria, tendrn derecho al pago de la remuneracin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%. 13.8 OPORTUNIDAD DEL DESCANSO Los feriados al que hemos hecho referencia, que dicho sea de paso son feriados de alcance nacional, se celebrarn en la fecha respectiva, salvo los de alcance local que se celebrarn el da lunes inmediato posterior a la fecha, an cuando corresponda con el da de descanso del trabajador. 13.9 REMUNERACIN Los trabajadores tiene derecho a percibir per el da feriado no laborable, la remuneracin ordinaria que corresponde a un da de trabajo, en funcin de los das trabajados semanalmente, salvo el da del trabajo que se pagar sin condicin alguna. 13.10 DESCANSO ANUAL O VACACIONAL

Las vacaciones son el derecho que tienen todos los trabajadores para abstenerse de prestar servicios durante un nmero de das al ao percibiendo normalmente sus remuneraciones. Su fundamento radica en la necesidad de restaurar sus futuras pero tambin para dedicarse a otras actividades personales que normalmente no se pueden realizar durante los das de trabajo. 13.11 REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO.En primer lugar se requiere cumplir una jornada ordinaria mnima de 04 horas diarias y luego se precisa de dos requisitos que son: 1. Un ao de servicios continuos: El que debe computarse desde la fecha en que el trabajador ingres a laborar desde la fecha que establezca el empleador si compensa el periodo trabajado hasta la fecha determinada. 2. Haber alcanzado el Record Vacacional: Se requiere contar con 210 265 das de trabajo efectivos para un mismo empleador, segn se trate de jornadas de 05 o 06 das a la semana. Se consideran das efectivos de trabajo la jornada ordinaria mnima de 04 horas, la jornada en da de descanso, las horas de sobre tiempo en 04 horas ms en un da, las inasistencias por enfermedad o accidente, hasta los primero sesenta das dentro de cada ao de servicios, el descanso previo y posterior al parto, el permiso sindical, las faltas o inasistencias autorizadas por ley, el periodo vacacional correspondiente al periodo anterior, los das de huelga, siempre que no haya sido declarada ilegal o improcedente. 3. Duracin.- EL tiempo de duracin es de 30 das calendarios y en forma continua, sin embargo por excepcin se permite: el fraccionamiento, la reduccin y la acumulacin de los periodos vacacionales, en funcin de las necesidades del servicio, y siempre en cuanto haya acuerdo previo de las partes contratantes. 13.12 MODALIDADES. 1. FRACCIONAMIENTO.- A solicitud del trabajador el empleador podr autorizar el goce vacacional en periodos que no podrn ser inferiores a siete (07) das naturales.

2. ACUMULACIN

DE

PERIODOS

VACACIONALES.-

El

trabajador

puede

convenir por escrito con su empleador, en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales (deducibles del total del descanso) Tratndose de trabajadores contratadas en el extranjero, podr convenir por escrito la acumulacin de periodos vacacionales por dos aos o ms. 3. REDUCCIN DEL PERIODO VACACIONAL.- El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das con la respectiva compensacin por 15 das de remuneracin (este es un lmite mximo, por ello no existira inconveniente en reducir las vacaciones a 16 o ms das) El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. 4. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad en que se har el uso fsico de las vacaciones, ser dentro del ao siguiente (12 meses) a aqul en que se adquiri. La fecha de inicio del periodo vacacional ser establecida de comn acuerdo entre las partes De no haber descanso en la oportunidad, ni mediar convenio de reduccin o Acumulacin el trabajador percibir triple remuneracin: Una por la labor realizada, otra por el derecho vacacional alcanzado y una tercera como indemnizacin por haber sido privado del derecho a descansar. 13.13 REMUNERACIN VACACIONAL La remuneracin a percibir es equivalente a una remuneracin normal o habitual que percibira el trabajador en caso de seguir laborando. Para el caso de los trabajadoras con remuneracin imprecisa existen mecanismos para determinarla. As por ejemplo: 1. En caso de trabajadores destajeros se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a las que precede a las del descanso vacacional. 2. En caso de trabajo discontinuo o de temporada por su propia naturaleza no

procede el descanso fsico sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectivo. Toda fraccin se considera por cntimos. 13.14 OPORTUNIDAD DE PAGO La remuneracin debe abonarse antes de iniciarse el descanso fsico y debe constar en la planilla en el mes que corresponde al pago. Este pago anticipado no tiene efectos para las contribuciones o leyes sociales. 13.15 VACACIONES TRUNCAS Al momento de la extincin del contrato de trabajo pueden presentarse varias situaciones, conjuntamente o por separado dos situaciones: 1. Que el trabajador haya cumplido el Record Vacacional y est dentro del ao que debe disfrutar del descanso, en este caso percibir el integro de la remuneracin vacacional. 2. Vacaciones truncas: Superado el mes el Record trunco se pagar dozavos o treintavos corno haya laborado. 13.16 ALGUNAS PRECISIONES ADICIONALES 1. El periodo vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad, salvo que la incapacidad sea sobre viviente. 2. El periodo vacacional se inicia aun cuando el da de su inicio sea feriado, da de descanso o da no laborable. 3. La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por record ya cumplido y an pendiente de goce; se inicie a partir del da siguiente de haber vencido el descanso pos natal. Tal voluntad la deber comunicar al empleador con una anticipacin no menor de 13 das calendarios al inicio del periodo vacacional. 4. La oportunidad de descanso de los profesores de los centros educativos articulares se rige por sus propias normas y supletoriamente por el D. Leg.

713 y su reglamento teniendo en cuenta que el periodo vacacional de los alumnos no supone necesariamente descanso vacacional de todo docentes.