DROIT DU TRAVAIL

Cours de M. Jean-Michel LATTES 15/09/2011 INTRODUCTION -Evolution du droit du travail La priode qui prcde la rvolution de 1789. Il ny a pas sous lAncien Rgime de norme social qui couvre lintgralit du champ social en France. Il ny a pas de droit du travail. Il existe tout de mme des groupes sociaux qui sorganisent entre eux, comme les compagnons, et les corporations. Ils constituent une force, une force, car ont a besoin deux pour faire fonctionner certains mtiers. Ces groupes vont pouvoir imposer des rgles sociales, les seigneurs pour leurs chteaux, les vques pour les cathdrales. Il y a un rapport de force qui stablit, notion cl du droit du travail. Les corporations vont mettre en place des structures de protection sociales, un salaire minimum. Le droit social va peut peu merger. Mis part ces deux groupes sociaux le droit du travail est trs peu prsent. A partir de 1789, on met en place des textes rvolutionnaires, qui seront plus utiles au niveau conomiques que sociale. En 1791, les dcrets dAllarde (mars 1791), mettent en place la libert du commerce et de lindustrie. Cest une libert indispensable, parce que lpoque, les seigneurs, les communes ont mis en place des taxes de toutes sortes. Ds que lon rentre dans une ville on paye un droit que lon appelle loctroie. A lpoque on va assimiler le travail humain une simple marchandise. Cette libert va se rvler extrmement difficile pour le salari, car loffre de travail est suprierur la demande de travail, ce qui permet lemployeur de fixer ses conditions. Le droit du travail, vise encadrer cette libert. Par exemple on va fixer un prix de salaire minimum, un taux horaire limit. En juin 1791, la loi Le chapellier, a pour finalit de lutter contre les discriminations. On constate lpoque que des groupes organiss sauto-favorisent. La loi le Le Chapellier, va mettre en place le dlit de coalition. En droit du travail, on va maintenir la relation emplyeur/salari, dans une logique individualiste, avec un rapport qui sera ncssairement dfavorable pour le salari. A partir de 1804 jusquen 1840. Le code civil est mis en place en 1804. Il apparait comme lorgane rgulateur de la socit franaise. Le code civil cest le code des propritaires, mais aussi des familles. La difficult est que le code reprend la mme logique que ce quavait prvu le rvolutionnaire. On retrouve le louage de service, qui est lidentification du travail de lhomme une simple marchandise. On reprend la libert sauvage vu prcdemment. La consquence juridique se retrouve dans Germinal de Zola. Lautorit non brid de lemployeur est aussi absolu en raison de labsence dun droit du travail. On va se retrouver dans un contexte extremment douloureux pour les employs, la libert est trs difficile assurer dans le monde du travail. Cependant il y a des mutations qui sopre. On a tout dabord des mutations idologiques avec : -les socialiste utopique puis Marx ensuite pensent quil est inadmisible dassimiler marchandise et force de travail -les catholiques sociaux, pensent que lon ne peut assimiler lhomme une marchandise. On a une encyclique de Lon XIII la fin du XIX qui va fixer les bases du droit du travail. Ces deux grands courants vont se runir pour revendiquer la mise en place dun cadre juridique autour des relations de travail. Puis dans le mme esprits on a deux autres groupes qui vont aller dans le mme sens. -les militaires, qui sont un groupe trs important cette poque. Ils constatent que labsence de cadre juridique provoque laffaiblissement des leurs. Dans les parties politiques il y a des 1

parlementaires qui ont t mis en place par le vote des militaires. Larme est un des pivots de la socit car la guerre est omniprsente en Europe. -les grands propritaires : les conservateurs considrent que la force de travail se dgradent et avec elle la productivit. Il faut faire voluer les dispositifs. On aura les premires grves, illgales car on ne peut pas faire grves tout seul (cf la loi le Chapelier). Victor Hugo fera un discours lassemble National sur la protection du travail de lhomme. Victor Hugo tait favorable lempereur (conservateur) mais finir plus social. La priode qui va de 1840 1935. En 1840 un rapport mdical, celui du Docteur Villerm sur la sant physique et morale des ouvriers du Nord de la France. Il va tudier de manire trs scientifique sur la faon de vivre des familles ouvrires du Nord de la France. Dans une perspective mdicale. Cet ouvrage va bouleverser la socit franaise. Il y aura la loi du 22 mars 1841, qui est la premire loi social, elle interdit le travail des enfants de moins de huit ans. Ce nest pas une avance rvolutionnaire mais pour les juristes cest essentiel, car pour la premire fois en droit on interdit quelque chose lemployeur. Les familles ouvrires vont tre trs opposes cette loi, car elles sont dans une optique de survie, et considrent quelles sappauvrissent. Mais on met en place un droit sans sanction. Ni les ouvriers, ni les employeurs ne respectent cette loi. La loi du 19 mars 1874, protge la mre au travail, la salarie enceinte. Cette loi interdit le travail de nuit des femmes. La loi du 21 mars 1884 rompt la relation individuelle employeur/salari. Elle abroge la loi le Chapelier et est lacte fondateur du syndicalisme franais. Les deux premiers syndicats sont la CGT (inspiration marxiste) et la CFTC (syndicat chrtiens). Cest la premire tape du passage de lindividuel au collectif. Lquilibrage des pouvoirs passe par le collectif. La loi du 2 dcembre 1892, met en place un corps de fonctionnaires nouveau qui est linspection du travail. Personne ne respecte les lois du travail, ce sont comme des gendarmes du droit du travail. On a beaucoup de fait divers qui montre ces fonctionnaires reut coup de fusil dans les entreprises. La loi du 9 avril 1898, est destine responsabiliser lemployeur. Auparavant il ntait responsable de rien. On considre laccident comme une fatalit. A partir de 1898, lemployeur va tre automatiquement rendu responsable de laccident dans lentreprise. Cette loi de 1898 reste imprgn de logique civiliste. La loi du 13 juillet 1906, va pour la premire fois encadrer le temps dactivit. On va imposer el repos dominical. On va considrer que la semaine de travail est de 6 jours. En 1910 on va mettre en place le premier code de travail. A lpoque on commence tre sur une matire identifiable, comme le droit ouvrier. A partir de 1919 la loi du 25 mars 1919, cre la convention collective. On va dcider que les partenaires sociaux peuvent organiser entre eux leurs propres rgles de droit. Par la convention on peut ajouter des rgles qui vont au-del du droit du travail. Elle a une fonction damlioration et dadaptation. La loi du 23 avril 1919, permet lencadrement de la journe de huit heures, avec la loi qui impose les huit heures de travail quotidien. La crise de 1929, pose un contexte de crise conomique qui ne permet pas davance social, il ny aura plus de textes significatifs en droit du travail. En 1936, cest le front populaire. En juin 1936, on passe au rythme dune loi par jour. Lon Blum passe les accords Matigon avec les principaux syndicats de travailleurs. Les choses voluent au point que lon ne parle plus de droit ouvrier mais du droit de travail. La loi du 20 juin 1936, permet les congs pays, si lon travail un an dans une entreprise on a droit 12 jours de congs pays. Le temps dactivit gnre des congs pays. Cest le mois dactivit qui va permettre des congs pays. La loi du 21 juin 1936, met en place la semaine de travail de 40 heures (anciennement 48).

La loi du 24 juin 1936, prvoit que dans les entreprises qui comptent au moins 11 salaris il y ait des dlgus ouvriers. Les salaris vont lirent dans lentreprisse leurs reprsentants. On franchit un pas supplmentaires dans le passage de lindividuel au collectif. Lemployeur est confront un collectif. Le rgime de Vichy de 1940 1944. Les perspectives mises en place sont sans prcdents. On supprime le droit de grves, les reprsentants syndicaux. On met en place un certain paternalisme ouvrier. Cest une parenthse dans lhistoire du droit du travail. La priode de la libration 1944-1945. Cest un moment de forte cration juridique. Lordonnance du 4 octobre 1945 va mettre en place la protection sociale. On cre la scurit sociale. En France on est trs en retard (fin XIX pour les anglais). Les anglais avaient mis en place le systme Beveridgien. Si les franais sont en retard, leur protection social est trs approfondie. Cette ordonnance est le texte qui cre le comit dentreprise. Il faut que lentreprise compte au moins 50 salari. Cest une tape suplmentaires dans le passage de lindividuel au collectif. Le dispositif va permettre de grer les uvres sociales dentreprise. On va commencer de laction sociale de lentreprise envers ses salaris. En 1946-1948 cest la IV Rpublique. Cette squence est paradoxale pour les juristes du travail. Elle part trs fort avec son prambule, le droit social sera inscrit pour la premire fois dans la Constitution, cest la reconnaissance de limportance du droit du travail. Le droit du travail devient un droit reconnu au plus haut niveau de notre ordre juridique. La difficult est linstabilit gouvernementale, qui ne permet pas la stabilit sociale et juridique, la structure politique va brider les avances juridiques lexception de la loi du 11 fvrier 1950, qui cre le SMIG. On dcide quil existe un prix planch du travail. LEtat dfinit un SMIC horaire. Cest tout linverse de la priode ultra libral qui prcde 1841. Cest une loi qui caractrise ce quest le droit du travail actuel : un droit encadr. La V Rpublique : 1958-1983 : On va continuer renforcer le statut du salari par le droit. A partir de 1983, le droit du travail va muter et changer de nature, parce que le chmage explose, la proccupation principale des personnes est lemploi. On favorisera la cration de lemploi. Pendant cette priode on continue gnrer des droits nouveaux. La constitution de 1958 va dfinir le rle de la loi et du rglement dans le droit du travail. On va avoir de grandes rformes sociales partir de 1959, on va commencer parler dintressement une participation en entreprise. Dans la tradition Gaulliste le salari doit tre un partenaire de lentreprise. En 1963 on cre lANPE, lEtat commence se sentir responsable de lemploi. Ce qui marque les annes 60 est lanne 1968, le ministre du travail va signer les accords de Grenelles, qui vont lancer les bases sociale du travail social. Toute une srie de lois vont tre mises en place. -on va avoir tout dabord la loi du 27 dcembre 1968, qui permet la cration du dlgu syndical. Depuis 1884, les dlgus existent mais non pas de fonction dans lentreprise. Ce dernier en 1968, le monopole de la ngociation dans lentreprise. -On va avoir ensuite la loi du 2 janvier 1970. Elle transforme le SMIG en SMIC. Le SMIG de 1950 nvoluait quen fonction des avances politiques. -La loi du 13 juillet 1971, cre en France la formation professionnelle continue. Auparavant il fallait dmissionner pour partir en formation. Il y avait une vraie libert pour lemployeur de lemployeur pour renvoyer son salari. La formation fait partie de la carrire du salari. Dans les annes, cest une anne de trs forte cration juridique. Ce qui caractrise les annes 1970 est le premier choc ptrolier qui donne lieu au chmage de masse. Dans les annes Pompidou il avait t dit qu 500 000 chmeurs il y aurait la rvolution en France aujourdhui cest une autre vision des choses. On a un chmage de masse, il faut organiser une rgulation avec deux lois. -La loi du 13 juillet 1973 sur le licenciement individuel. Elle impose deux choses : quand lemployeur veut licencier il doit respecter une certaine procdure et deuximement il doit dire pourquoi. La consquence est que le juge la possibilit de juger du motif. On parler maintenant du droit de licencier. Mais on ne pouvait pas contrler le licenciement conomique. On aura donc la loi du 3

-3 juillet 1975, elle impose lemployeur laffichage de critres quil doit choisir comme motifs de licenciement. La loi de 1978 impose une slection objective des salaris licencier. La loi du 6 dcembre 1976. On introduit un mot nouveau dans le code du travail qui est la prvention. Lemployeur est responsable de la scurit de ses salaris. Il y a donc une sanction pnale de lemployeur du seul fait de risques avrs. En 1981-1982 on a llection de Franois Mitterrand avec les lois Hauriou. Ces lois couvrent la quasitotalit du droit du travail. On a un renforcement de lintgralit des droits sociaux. Cette priode bnie pour les salaris va tre terrible pour lconomie. Les responsables politiques vont considrer que la protection de lemploi doit aussi tre protge au mme titre que la protection du salari. Pierre Maurois, va limiter lusage des contrats dure dtermine. Il considre que ce type de contrat ne favorise pas le salari. Laurent Fabius, va mettre une loi (juillet 1985) qui linverse du texte prcdent va ouvrir les possibilits douvrir les contrats dure dtermin. Il vaut mieux avoir un contrat dure dtermin que pas demploi du tout. 1983- Aujourdhui : On voit apparaitre le mot flexibilit, annualisation, mensualisation dans le vocabulaire juridique du droit du travail. Sur le plan du droit pur, on aura un droit qui devient gestionnaire. Le temps de travail (loi du 19 juin 1987) permet lamnagement du temps de travail. Avant tout t fig (39 heures). On peut dornavant introduire des accords de modulation (semaine diffrentes au grs de la production en vitant les heures supplmentaires). Lenjeu majeur est de suivre les flux de production au profit de lemploi. Laurent Fabius va introduire les premier contrats prcaires (les TUC) les personnes en difficults vont avoir accs au march du travail. Il y aura un support juridique extrmement prcaire. Puis il y aura les 35 heures de Martine Aubry loi 2000. La loi Aubry a pour finalit remire de favoriser la cration demploi. Certains bnficient de 35 heures favorables , dautres pas. Certains sont dans un contexte de productivit mdiocre (travail de nuit, le week end). La stabilit gographique nest plus garantit etc.lemployeur a beaucoup plus doption quauparavant, cest ce qui fait dire que le droit du travail est un droit gestionnaires. La priode conomique actuelle conforte le droit du travail dans une vise de protection de lemploi qui nest pas toujours possible. Paradoxalement le droit europen va frainer ces avances de protection de lemploi. 30/09/2011

I.

LES SOURCES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES

Section 1. Le droit social international

A. LO.I.T Cest une institution cre en 1919, rattache lorganisation des Nations Unies. Cest une organisation internationale spcialise dans le droit du travail avec comme mission la mise en place de conventions internationales concernant le domaine social. La structure mme de lO.I.T est intressante. Son assemble gnrale est compose de 3 groupes. Le premier (ou premier tiers) est celui des tats, le deuxime les syndicats, et le troisime celui des employeurs. Son problme majeur, est labsence dune juridiction pour contrler la bonne application de ses conventions. Les Etats membres de lO.I.T ne vont respecter ces conventions que sils le veulent bien

B. Les traits sociaux En raison de larticle 55 de la constitution les traits rgulirement ratifis ont une valeur suprieure aux lois. Contrairement lOIT, les traits ont une vraie valeur juridique. Mais il y a trs peu de traits sociaux, lexception de ceux concernant les flux migratoires. Cest une source juridiquement efficace mais trs peu utilise. C. Les partenaires sociaux lchelle internationale Il existe depuis 1920, la confdration mondiale du travail (CMT) qui regroupe lchelle internationale de grands syndicats. La CMT ne joue quun rle consultatif. Il ny aura pas avec la CMT, de vritable pouvoir de cration juridique, elle influence seulement. Il y a tout de mme des entreprises qui ont dsires mettre des conventions, des syndicats fonctionnant lchelle internationale. Ex : le comit dentreprise de Volkswagen, ou encore le fait que Renault est mis en place en place une charte sociale au niveau mondial. Il y a aussi lexemple dArcelor Mittal, qui a mis en place un accord mondial sur la sant et la scurit au travail, pour garantir une hygine une scurit uniforme dans tous les pays. Linternational ninfluence que trs peu le droit du travail franais.

Section 2. Le droit europen

A. LEurope non communautaire : le conseil de lEurope Cest une institution qui a vue le jour en 1949, au moment de lopposition entre lEurope de lEst et de lOuest. LEst met en place une certaine unit des rgles juridique, ainsi louest va faire de mme. Les choses ont bien changes depuis, puisque depuis la chute du mur de Berlin, beaucoup de pays de lEurope de lEst ont intgr le conseil de lEurope. Le Conseil de lEurope est une organisation gouvernementale institue le 5 mai 1949 par le trait de Londres. Elle est la doyenne des organisations qui uvrent en faveur de la construction europenne, par le biais des normes juridiques dans les domaines de la protection des droits de lhomme, du renforcement de la dmocratie et de la prminence du droit en Europe. Cest une organisation internationale dote dune personnalit juridique reconnue en droit international public et qui rassemble 800 millions de ressortissants de 47 tats membres. La Convention europenne des droits de lhomme, au champ dapplication ingal, ainsi que la Cour europenne des droits de lhomme qui lapplique, en constituent la cheville ouvrire. Cest auprs de cette Cour que tous les individus, ressortissants ou non des tats parties la Convention, peuvent introduire des requtes sils estiment quun tat partie la Convention a enfreint leurs droits. Les activits du Conseil de lEurope intressent tous les domaines de la vie courante (sauf les questions de dfense) et ont abouti llaboration dun large ventail de normes, chartes et conventions destines faciliter la coopration entre les pays membres du Conseil et renforcer la construction europenne. Il a galement pour but de favoriser un progrs conomique et social. 5

Larticle 11 de la convention europenne de droits de lhomme fait rfrence la libert syndicale. La convention europenne a prvu son propre organe de contrle, qui est la cour europenne des droits de lhomme. La France a t assez peu condamne sur le plan social. LAngleterre a un modle syndicale trs particulier. La cour a remis en cause les clauses dites closen shop qui obligeaient se syndiquer afin dexercer une profession. La Sude a t condamne pour avoir empch la constitution de syndicats dans les chemins de fers La charte europenne Elle a t mise en place en 1969 Turin. Cest un vritable code lchelle europenne. Mais ce texte va prsenter les mmes limites que pour lOIT, car il ny a pas de juridiction de contrle. Le code europen de la scurit sociale Cest un code qui va prsenter les mme difficults que pour le prcdent car on peut ne pas le respecter du fait de labsence de juridiction de contrle, et ne lappliquer que partiellement. B. Le droit de lUnion Europenne

1. Le contenu social des traits

Le premier trait est le trait de Rome du 25 mars 1957. Ce trait est trs conomique dont lenjeu tait de crer le march commun et non une Europe sociale. Il avait pour but de mettre en place un systme dchange lchelle de 6 pays europens. Cependant le trait comporte des articles caractre sociale comme les articles 48 et 49 concernant la libert de circulation des ressortissants europen sur le territoire europen (libert de lemploi). Larticle 118 traite dhygine et de scurit. On a aujourdhui dans lentreprise franaise une norme dhygine et de scurit qui est de nature europenne. Larticle 119 traite de lgalit entre homme et femme. Larticle 120 du trait parle de congs pays. Il y a dans le trait de Rome quelques articles qui contribuent crer une Europe sociale. Pour que le contenu dun trait sapplique il faut quil soit relay par une directive. Et dans un premier temps les directives sociales seront absentes du droit communautaire. Mais tout change en 1974, moment o nait lEurope sociale. Il y aura quelques directives comme celle de 1975, sur lgalit de rmunration entre homme et femme, une directive de 1977, traite du changement demployeur. On peut parler de la naissance dune nouvelle dimension sociale. Dans les annes 1980, les avances sociales stagnent en raison du veto anglais (Mme Thatcher). Les choses vont redmarrer dans les annes 1990, car le Royaume Uni ne sera plus dirig par Mme Thatcher. Il y aura la signature de lacte unique europen (1986), qui va permettre la mise en place de normes sociales europenne. La charte communautaire des droits sociaux communautaires des travailleurs. La commission europenne a labor lacte unique, mais aussi son pendant social qui est cette charte. Lacte unique est conomique et la charte traite du domaine sociale. En 1989, lors du sommet des dirigeants europens, Mme Thatcher remettra un veto. Avec le trait de Maastricht, sign en 1992, et applicable en 1993, on assiste une relance de la coopration sociale entre les tats membres. Le protocole 14 (social) est un protocole additionnel, qui bien quayant valeur juridique ne sera ratifi que par 11 pays. Ce protocole propose de regrouper les thmes sociaux en trois groupes. 6

Le premier groupe de thmes sera soumis la rgle de la majorit. Ces sujets concernent lhygine et la scurit, les conditions de travail, linformation des salaris. On y trouve lgalit entre homme et femmes et la lutte contre lexclusion. Dans un deuxime bloc de thme on dcide quen labsence dunicit leurope sociale pourra avancer, si on a lunanimit des pays membres. Dans ce groupe les thme abords sont la protection sociale, lemploiDans le troisime groupe de thme on dcide de rester en comptence nationale avec les autres tats. Ex : droit de grve Ce trait de Maastricht va relancer lEurope sociale. On va tre sur des thmatiques de plus en plus large. Le trait dAmsterdam de 1997, comportera un long volet sur la politique sociale et de lemploi. En novembre 1997, on aura le premier sommet europen centr sur la politique de lemploi : le sommet du Luxembourg. Le trait de Nice en 2001, va permettre de valider la charte des droits fondamentaux de lunion europenne. Cette charte traite normment du do social. Le trait de Lisbonne (2007) intgre des composantes sociales. On a une augmentation de la cration de normes europenne protgeant le domaine social.

2. Le rle social des institutions europennes

A. Les institutions principales Le conseil des chefs dEtat : Le conseil des ministres de lunion europenne. Le conseil social. La commission europenne : elle prpare les directives europennes et les textes europens la demande du conseil, parfois elle peut crer de sa propre initiative de textes normatifs europens. Le parlement de lunion europenne : Jusqu Maastricht les avis rendus par le parlement tait dapplication facultative pour les tats membres. La cour de justice de lunion europenne : depuis 1975, (caf Jaques Vabre), et larrt Nicolo (1989) son rle est prpondrant en matire sociale. B. Les institutions complmentaires LUE a mis en place -Le fond social europen : permet la mise en place daides pour les rgions en retard de dveloppement -le comit conomique et social europen : compos demployeur, de commerant.toute la socit civile. Il met en place des avis sur les directives europennes. -La fondation europenne pour lamlioration de vie et de travail : - les fdrations europennes de syndicats (ct employeur et du ct salari) -Du ct employeur, lune delle sappelle Business Europe

-Du ct des salaris, lune delle sappelle la CES

3.le droit social europen positif

A. Le droit social europen dominant Thme 1 : la libre circulation des salaris (le libre emploi). Ce sont les articles 48 et suivants du trait. Il sagit de la libre circulation des travailleurs lintrieur de lunion europenne. On va avoir de multiples directives qui ont progressivement permis une gnralisation de laccs de lemploi pour toutes les professions au sein de lunion europenne. Larrt Bosman du 15 dcembre 1995. Jean marc Bosman un footballeur belge, avant 1995 lUEFA ne permettait pas davoir plus de 3 joueurs ressortissants dun autre tat de lUE dans une quipe nationale. La cour a jug que les quipes pouvaient recruter tous les ressortissants de quelque pays que ce soit. Thme 2 : lgalit de traitement entre les hommes et les femmes Il existe aujourdhui un cart de 30% entre les conditions de travail homme/femme. Larticle 149, prvoit une galit homme/femme. La directive du 10 fvrier 1975, va faire voluer le droit franais. Pendant longtemps, la logique franaise est dassurer lgalit par la loi. La directive permet une discrimination positive, une favorisation des femmes. Dans la loi Roudy du 13 juillet 1983, les employeurs franais se voient la possibilit de favoriser les femmes en particulier dans les recrutements. Mme elle ne sera pas exploite par les employeurs. Une directive du 15 dcembre 1997, va oprer un renversement sur la charge de la preuve. La loi du 16 dcembre 2001, est lintgration de la directive europenne en droit interne. Actori in ubit probatio, cest le demandeur qui doit prouver ce quil avance, le droit europen va dire que lon peut droger cette rgle, quand le contentieux porte sur la discrimination. On va considrer dsormais que si un salari est en capacit de prsenter un juge des indices de discrimination, le juge peut oprer un renversement de la preuve, le juge peut alors demander lemployeur de se justifier. Alors quauparavant le simple silence de lemployeur suffisait assurer sa protection. Cest une sorte dobligation de transparence. (Ex : contentieux Michelin). Aujourdhui une salarie qui subit une discrimination dans lentreprise peut plus facilement faire condamner son employeur.

Thme 3 : lhygine et la scurit Dans le trait de Rome on trouvait des dispositions relatives ces domaines. Mais cest surtout lacte unique europen de 1986 qui permet lEurope de rentrer dans les lgislations interne des tats membres concernant les thmes de lhygine et la scurit. On aura par la suite dans ces domaines, la directive du 12 juin 1989, qui sera reprise par une loi du 31 dcembre 1991. Cette dernire (loi) est le texte qui va introduire dans le droit franais, une norme europenne de scurit. Thme 4 : le changement demployeur Si on appliquait le code civil au changement demployeur, on dirait quil y a un maintien des contrats qui sopre automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement 8

dans la situation juridique de lemployeur. Le contrat de travail continue de sexcuter dans les mmes conditions et selon les mmes modalits. Maintenant le juge franais devra saligner sur le juge europen.

Thme 5 : la protection sociale Il ny a pas au niveau europen dharmonisation dans le domaine de la protection sociale. (Comme peut en tmoigner les nombreux modles sociaux europen : Bismarckien, Beveridgien). Cest le principe de rciprocit qui dirige le domaine de la protection sociale en Europe. En 1974, la France va tre condamne pour un problme concernant la carte de rduction famille nombreuse. (une italienne sest vue refuser cette carte de transport du fait de sa majorit). Thme 6 : le contrat individuel de travail Il ny avait dobligation de contrat de travail crit en droit franais. Les choses ont changes avec une directive europenne du 14 octobre 1991, applique en France depuis 1994, qui impose un crit dans le contrat de travail (une simple lettre dembauche suffit). La directive prvoit aussi des mentions obligatoires. Qui sont lidentification des parties, la dfinition de lemploi occup, la mention de la rmunration. Lenjeu est de scuriser la situation juridique du salari. Thme 7 : la protection des droits des personnes La France les a longtemps ngligs, notamment concernant les donnes personnelles des salaris en entreprise. LEurope va y remdier, et la France va donc intgrer une directive du 24 octobre 1995, organisant ce type de protection.

Thme 8 : la reprsentation du personnel Une directive du 15 dcembre 1997, cre le CE europen. On a une dimension supplmentaire de reprsentation du personnel. La directive impose la CE europenne aux entreprises qui comptent au moins 1000 salaris et qui ont au moins deux tablissements dau moins 50 salaris dans deux entreprises europenne.

B. Le droit social Les conventions collectives Le trait de Masstricht permet la mise en place de conventions collectives lchelle europenne et ventuellement dune entreprise europenne. Il y a avec Business Europe une conventions demployeur, et avec la CES une fdration de salari. Mais ce nest pas un outil dont les partenaires europens font souvent usage. La formation des salaris

Elle est trs bien structure en droit interne. Larticle 128 du trait, permet des programmes europens comme ERASMUS, mais le domaine des entreprises reste trs peu concern Lemploi Le 22 fvrier 1999, le sommet du Luxembourg, permettra une focalisation sur lemploi. Il y a aujourdhui des projets de directives axs sur la politique de lemploi. La dure du travail Il ny a pas de dure unique dactivit lchelle europenne, mais progressivement leurope sinvestit pour commencer encadrer ces priodes. Une directive du 23 novembre 1993, impose des priodes de repos obligatoire. On va avoir une recommandation en 1996, sur le maximum dactivit. Il y aujourdhui un groupe de travail, qui devrait faire des rpopsotions sur lencadrement du temps dactivit en Europe. On aura la fixation de plafonds ne pas dpasser. Le travail des jeunes LEurope sintresse une catgorie de travailleur : les jeunes. La directive du 22 fvrier 2001, protge les jeunes dans leur activit. Cette directive prvoit que le jeune de moins de 18 ans ne devra pas dpasser 7 heures dactivit par jours. On va progressivement voluer vers un statut du jeune travailleur europen.

II.

LES SOURCES NATIONALES DU DROIT DU TRAVAIL

Section 1. Les sources tatiques du droit du travail

A. Les bases constitutionnelles du droit du travail On fait rfrence la constitution de 1958. Elle nous intresse dabord parce quelle intgre le prambule de 1946. Les droits sociaux collectifs apparaissant dans lhistorique sont par la constitution de 1958, intgrs dans notre ordre juridique. La constitution de 1958, va par la suite dans ces articles faire rfrence au droit du travail. Par ex : larticle 34 dispose que en droit du travail la loi fixe les principes gnrales . La loi va fixer les supports gnraux du droit du travail. Ex : les 35 heurs sont une loi Aubry de 2000. La difficult que reprsente la loi est la lourdeur constitutionnelle de la procdure de cration de la loi. Lapplication de ces principes gnraux passera par un autre outil de la loi : le rglement. Cest une loi de 1950 qui dcide quen France il y un salaire minimum dfinit par un dcret du premier ministre. Ex : lapplication des 35 heures passe par un dcret dapplication de la loi Aubry (de 35 pages !)

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B. les autres sources dorigine tatique La loi : est lacte mis en place par le parlement. On a introduit pour les lois sociales des mcanismes particuliers. Ex : la loi du 31 juillet 2007, dite loi sur la modernisation du dialogue sociale , rajoute une tape dans llaboration du dialogue sociale, et dispose que pour mener une rforme sociale, elle doit se faire entre le gouvernement et les syndicats. Ex : cota obligatoire de 6% de travailleurs handicaps dans une entreprise. Ce qui caractrise les rglements en droit social, est quils peuvent tre dcentraliss. Il existe un pouvoir social rglementaire concernant le droit du travail lchelle local : le prfet prenant un arrt expulsion, ou le maire sur sa commune (il dispose dun pouvoir social), le repos dominical (il simpose aux employeurs, mais les textes issus du code de travailleur ont prvu de multiples drogations), les pouvoirs du maire (sur sa commune il peut droger 5 dimanche par an lobligation du repos dominical).

Section 2 : Les sources paratatique du droit tu travail.

A. La juridiction spcialise en droit du travail Le conseil des prudhommes est la juridiction spcialis en droit du travail. Le conseil des prudhommes est comptent pour les contentieux individuels. Le support juridique du contentieux devra tre un contrat de travail. Il faut que le litige en cause soit li au travail. Il s'agit d'une juridiction professionnelle et paritaire. Les magistrats seront des salaris et des employeurs en nombre gale. La phase de jugement est toujours prcde d'une phase de conciliation.

B. Les juridictions non-spcialises

1) L'ordre judiciaire On distingue 4 juridictions : Le TGI : La juridiction a qui on affecte les contentieux a qui on ne n'arrive pas a affect a une juridiction d'exception. C'est l'interprtation des conventions collectives, les contentieux collectifs (grve par exemple), ... Le TI : Il va se voir confier en droit du travail 2 missions identifis et spcifique. On trouve le contentieux lectoral (au sein de l'entreprise). Lorsque il y a une galit entre les magistrat, on fait appel a un cinquime juge dpartiteur qui est un magistrat du TI.

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Le Tribunal du Commerce. Il a pendant longtemps eu un rle rsiduel. En 1985, avec une modification lgislative, le tribunal de commerce s'est vu confier la sauvegarde de la crance salariale. Le TASS : Le Tribunal des Affaires de la Scurit Sociale.

2. Le contentieux Pnal Il y a l'existence d'une trs forte pnalisation des rgles sociales. Dans l'article, on trouve souvent une obligation sociale li une sanction pnale.

3. Le contentieux administratif Cela peut tre la prsence d'un agent public (tel que les inspecteurs du travail).

Section 3 : Les sources professionnelles du droit du travail. On va laisser les partenaires sociaux dvelopper leurs propres rgles juridiques.

A. Le droit conventionnel du travail 1. Le droit commun de la ngociation collective. De manire trs large, le code du travail fait rfrence a l'ensemble du secteur priv. Il s'agit d'une convention de type particulier, il s'agit d'un droit encadr. Dans les partenaires a la ngociation d'une convention collectives, on va trouv les employeurs et les syndicats reprsentatifs. Elle rserve la ngociation a des personnes reprsentatives. Les conventions et les accords seront ici obligatoirement crit, avec en liaison, une publicit. Du point de vue des effets de la convention, il y aura une gnralisation. On distingue deux catgories de convention : Les conventions a dure dtermin (5 ans) Les conventions a dure indtermin qui sont rengociable.

C'est l'inspection du travail qui va tre au cur du contrle de ces ngociations.

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2. La ngociation collective dans l'entreprise C'est l'employeur qui est responsable du processus de ngociation. Il y a eu la mise en place de l'obligation annuelle de ngociation (sans pour autant une obligation de conclure). Il doit jouer un rle moteur dans la ngociation. Il y obligation de runir tout les syndicats reprsentatif pour structurer et organiser la ngociation (signature du protocole pr-lectorale). A l'issu de ce processus, il y a l'hypothse d'une signature, mais il y a aussi l'hypothse de l'chec de la ngociation (qui permet l'employeur de choisir les disposition a prendre).

3. La convention de branche On retrouve ici une obligation de ngociation. Il s'agit d'une obligation annuelle pour ngocier sur les salaires et sur l'emploi et une obligation quinquennal pour traiter des qualifications professionnelles. On retrouve ici l'identit des syndicats reprsentatifs. Ces conventions nationales vont connatre deux procdures original. Le ministre du travail peut donner valeur rglementaires a des conventions nationales. On trouvera l'arrt d'extension et l'arrt d'largissement. La procdure d'extension : c'est une procdure qui concerne l'application partielle d'un convention. Le ministre, peut imposer la gnralisation a l'ensemble de l'activit (permettant d'harmoniser sur le territoire d'un texte conventionnel). L'arrt d'largissement : Un secteur avec une convention se trouve prs d'un secteur voisin sans convention, le ministre peut transfrer la convention de l'un pour complter le vide de l'autre (comme se fut le cas il y a peu dans le domaine des transports et de la logistique).

B. Le contrat de travail C'est une source bilatrale du droit du travail. C'est un acte ngoci entre l'employeur et le salari. La thorie est la libre ngociation, mais la pratique ne le permet gnralement pas. Il y a une diversification des catgories de contrat de travail, et des formes de contrat de travail.

C. le rglement intrieur Cest une source unilatrale du droit du travail. Cest lemployeur seul qui va se voir confier la rdaction du rglement intrieur, bien quil y ait un contrle possible de la libert de lemployeur dans cette rdaction. Tout le secteur priv va tre concern par ce dispositif, il y aura lide de limposition dun effet de seuil qui est de 20 salaris. La loi de 2002 limite ce document une base dentreprise moyenne et grande. Le contenu du rglement intrieur : on y trouve des mesures relatives lhygine et la scurit. On va trouver dans le rglement les consignes de scurit, on va prvoir dans ces consignes la thmatique 13

de la mdecine du travail par exemple. Et la discipline : le rglement intrieur est le support matriel du pouvoir disciplinaire. Mme le salari fautif est protg par la loi de 1998. Dans les rgles disciplinaires on y dfinit les fautes et les sanctions. En face des fautes on va mettre en place une chelle des sanctions. Les sanctions les plus courantes sont lavertissement, le blme, la mise pied, le licenciement. Le rglement intrieur doit prvoir la possibilit pour le salari de se dfendre. Le code du droit de travail impose que lon ne puisse pas parler des clauses discriminatoires par exemples dans le rglement intrieur. La mise en place du rglement intrieur : Cest une source unilatrale. Lemployeur est soumis un certain nombre dobligation. On a cependant une obligation de consultation. Une fois la consultation ralise lemployeur doit transmettre son projet linspecteur du travail prcd de lanalyse du comit dentreprise. Linspecteur du travail peut rejet purement et simplement le rglement dans sa totalit, il peut aussi demander lemployeur de transformer le rglement intrieur. Il y a un droit de vto, dont dispose linspecteur. Si le rglement est valid, linspecteur une obligation de publicit, il doit transmettre le rglement au personnel, il a une obligation daffichage. Le code prvoit la transmission du rglement du travail au personnel nouvellement recrutes. Le contenu du rglement intrieur, participe la ngociation annuelle. C. Les coutumes et usages professionnelles Au XIX sicle le droit du travail tait coutumier. La monte en puissance de la matire va occulter toutes ces rgles coutumires lies ces usages. On constate le maintient dusages tout a fait significatifs, ex : lart. L1234-1 parle du pravis de licenciement, lusage se trouve sur la dure de ce pravis. Au-del de deux ans danciennet on a droit 2 mois de pravis, entre 6 mois et 1 ans le pravis et de 1 mois, en dessous de 6 mois la dure du pravis dpend de la convention collective ou du droit applicable dans la profession. Certains congs sont accords sur la base dusages. Par exemple les mineurs de fonds ont un droit cong le 4 dcembre (sainte Barbe ) sainte Eloi pour la sidrurgie, sainte Catherine (couture), la cour de cassation la consacr. Les risques juridiques qui accompagnent les usages. Les salaris peuvent dnoncer les usages en respectant une procdure judiciaire. Les exigences qui permettent de dnoncer un usage : il y a une obligation dinformation et de formalit.

III.

LES CONFLITS DE SOURCE EN DROIT DU TRAVAIL

Larticle 6 du code civil prcise que lon ne saurait droger par des conventions particulires aux lois qui intressent lordre public et les bonnes murs. Il y a une hirarchie des normes juridiques. La loi domine, mais le code du travail va lencontre de lart. 6 du code civil. Ex : larticle L.12251-1 du code du travail la convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux salaris que celle des lois et des rglements en vigueur . La convention ne peut droger aux dispositions dordre publiques, de ces lois et rglements. On a des articles qui sont quelque peu ambiges. On va connaitre en droit du travail des drogations la hirarchie des normes. Le juge social va respecter cette hirarchie des normes sauf quand elle favorise le salari. Le droit du travail est le droit des alternatives et des drogations. Section 1. Les conflits de normes entre le droit europen et le droit national Le trait de Rome, prvoit les solutions donner avec ce type de litige. Le droit franais est tenu de respecter le droit europen. Ces litiges ont t rsolus avec les arrts jaques Vabres et Nicolo. Section 2. Les conflits de normes sociales en droit interne

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A. Lordre public en droit du travail On est sur les conflits en droit interne. 1. Lordre public gnral Il sagit de la hirarchie des normes. Une partie du droit du travail va tre soumis lordre public gnral. Il sagit de la partie qui concerne les lois sociales impratives. Ce sont des lois sociales auxquelles on ne peut droger. Par ex : en 1969, une ordonnance interdit les clauses dindexation dans le contrat de travail de manire imprative. 2. Lordre public social La premire dcision : cour de cassation 18 octobre 1972 tablissement Eram, contre demoiselle Lemesle). Cette dcision valide, une clause tire dune convention collective facilitant la mise en place de dlgus syndicaux. (Salaris dlgus de 18 ans dans une clause/ 21 ans dans le code). Le cour dcide que la clause va sappliquer car la loi nest pas imprative. Et quelle est plus favorable au dlgu. On va favoriser un groupe par rapport un autre. La deuxime : Avis du conseil dEtat du 29 avril 1973. Le ministre du travail va saisir le Conseil dEtat avec une question trs prcise : Que dcider quand il y a dcalage entre une solution apporte par une convention et une solution apporte par un article du code du travail. Le CE, considre quil y a en droit du travail lexistence dun ordre public particulier : lordre public social. Donc si lon carte le texte impratif, on applique le principe de faveur par rapport au salari. Le conseil dans son avis va dcliner le niveau dintervention. Au niveau individuel le code du travail impose un plancher concernant les droits individuels des salaris (on ne rduit pas le salaire, on ne peut pas augmenter la dure du travail). Puis le CE, parle de droits collectif : il met en place des accords plus favorables (augmentation des nombre de reprsentants normalement interdit pas le code du travail, on peut mettre en place des volumes horaires plus important). A linverse la jurisprudence dveloppe des limites, en particulier concernant des textes qui pourraient tre dfavorables.

B. Les accords drogatoires

1. Les drogations issues de la loi Haurroux du 13 novembre 1982 Cest la 3 de la loi Haurroux, elle impose lobligation annuelle de ngocier. Mais elle cre aussi des accords drogatoires. A lpoque lemployeur ne pouvait que perdre lors de ngociations. La loi de 1982 impose que les ngociations doivent dsormais tre globalement favorables pour le salari.

2. Les drogations issues de la loi Fillon du 4 mai 2004 (Ministre du travail). Elle permet de renforcer le niveau conventionnel. La loi ne doit pas tre lacte dominant. Le rle du conventionnel doit tre renforc en particulier au niveau de lentreprise. On va avoir la hirarchie des conventions collectives. Entre une convention nationale et une dentreprise on applique la plus favorables. On est sur la hirarchie des conventions entre elles. On a fragilis cette logique de lordre publique social.

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3) Lvolution de la perception jurisprudentielle du droit du travail Les juges vont considrer que la principale valeur prendre en compte pour le salari est lemploi. Ils vont avoir tendance survaluer la dimension emploi. Mais on constate quil y a une dgradation nette de la condition du salari en France.

TITRE 1. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL CHAPITRE 1. LA DELEGATION DU PERSONNEL

INTRODUCTION
Avec le droit du travail, on est dans un contexte compltement individualis entre le salari et lemployeur. Cela du fait de la loi Le Chapelier (pas de reprsentation du personnel pendant longtemps). La loi du 21 mars 1884, permet en France les regroupements de salaris, elle remet en cause le dlit quavait impos la loi Le Chapelier. Ainsi on va pouvoir crer des syndicats (CGT 1895), cependant il ny a pas de reprsentation de ces syndicats au sein des entreprises. Avec la loi du 24 juin 1936, on aura la mise en place de dlgu ouvrier partir de 11 salaris. Ces dlgus ouvriers vont devenir des dlgus du personnel partir dune loi du 16 avril 1946. Ces dlgus du personnel vont tre impacts dans leur fonction avec dautres lois. La premire loi est celle 28 octobre 1982 (deuxime des 4 lois Haurroux, elle prvoit le dveloppement des institutions reprsentatives du personnel. On va renforcer les prrogatives des dlgus du personnel. Mais il y aura dautres textes moins favorables aux dlgus par la suite. Ainsi la loi quinquennal pour lemploi, du 20 dcembre 1993, (trs controvers) permet la possibilit de fusion de certaines instituions (dlgu du personnel et CE), cela dans des entreprises ou la reprsentation du personnel ne sest pas mise en place. Mais la reprsentation du personnel devient monolithique et saffaiblit par cette loi. A partir de 2000, on va renforcer lautonomie des salaris par rapport leurs propres reprsentants du personnel. On a beaucoup de textes importants. La loi du 20 aout 2008, va rformer la reprsentativit des syndicats. La loi de 2008, redfinit les critres qui permettent de dfinir si un syndicat est reprsentatif ou ne lest pas. La loi de 2008, valorise le score dominant obtenu aux lections professionnelles.

Section 1. La mise en place des dlgus du personnel

A. Les Etablissements concerns -le secteur priv -le secteur public caractre industriel et commercial Il y a un seuil de 11 salaris temps plein pour tablir les reprsentants du personnel. Ce seuil de 11 salaris doit tre de 12 mois conscutifs prcdant llection. 16

Il y a une progression de ce seuil qui volue en fonction de leffectif de lentreprise. B. Le mode de dsignation de ses dlgus On est l sur un systme lectif, lensemble des salaris de lentreprise est concern. Qui vote : il faut avoir au moins 16 ans et tre dans lentreprise depuis au moins 3 mois. Qui peut tre lu : il faut avoir au moins 18 ans, il faut avoir un an danciennet, il ne faut pas tre li familialement lemployeur. Cest un scrutin majoritaire deux tours (50% des inscrits au premier tour et 50% des votants au deuxime). Au premier tour on ne peut tre prsent que par un syndicat reprsentatif. Soit le syndicat la majorit, et llection est fini, sinon il y a un deuxime tour et il ny a plus besoin dtre prsent par un syndicat reprsentatif. La loi a prvu des lections partielles en cours de mandat pour terminer le mandat en cours : -quand 50% des dlgus ont quitts leur mandat en cours -quand la catgorie reprsentative nexiste pas

Section 2. Les conditions dexercice des fonctions de dlgu du personnel A. Les attributions 1. Les attributions spcifiques des dlgus du personnel a. Les attributions principales -On a dabord une attribution de base : la fonction de prsentation des rclamations individuelles et collectives. Il veille au respect du droit du travail par lemployeur au jour le jour. -La possibilit de saisir linspecteur du travail, le dlgu se voit permit la saisine de cette institution. Cela pourra dboucher sur la sanction de lemployeur. b. Les attributions complmentaires des dlgus du personnel -il participe la dsignation du CHSCT. -Les dlgus seront consults par exemple sur les priodes de congs, par contre des contraintes pse sur lemployeur, il doit consulter les dlgus du personnel. -pour le reclassement dun salari accident. -lorsquil y a un licenciement collectif pour motif conomique, il faut au pralable des critres (critres pralables). 2. Les attributions suppltives Elles nexistent que lorsquune structure est absente -labsence de comit dentreprise, dans ce cas de figure on va attribuer au dlgu les comptences conomique du comit dentreprise -labsence de CHSCT, le dlgu sera en charge du contrle de lhygine et de la scurit.

B. Les moyens attribus aux dlgus -la mise disposition dun local : le local doit correspondre une attribution raisonnable et un usage raisonnable (jurisprudence).

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-un crdit dheure : on va laisser au dlgu le temps ncessaire lexercice de sa fonction, pour les entreprises de moins de 50 salaris, le crdit dheure est de 10 heures par mois, au-del de 50 salaris le crdit dheure est de 15 heures par mois. Lemployeur peut mettre en place un dlai de prvenance pour encadrer la libert du dlgu. -il faut que les dlgus puissent rentrer en contact avec les salaris de lentreprise. Cela suppose un droit de libre dplacement dans et hors de lentreprise, la seule rserve, et quil ne faut pas que ce dlgu porte atteinte au bon fonctionnement de lentreprise. -lemployeur doit accorder des outils de communication -les dlgus vont tre reus au moins une fois par mois par lemployeur. Si lemployeur refuse de recevoir les dlgus on parle de dlits dentrave. Lemployeur doit fournir toute une srie dinformations au dlgu qui peuvent lui tre utile dans ses fonctions (les conventions collectives applicables, le registre du personnel, la dure du travail en entreprise). Lenjeu est de permettre au dlgu davoir la meilleure connaissance de lentreprise possible. Section 3. La protection du dlgu du personnel A. Le domaine de cette protection On voit apparatre une catgorie particulire de salari. La catgorie des salaris protgs, qui vise viter une sanction discriminatoire. Linspecteur du travail va tre en charge de leffectivit des mesures prises par lemployeur. Il va instruire la dcision de lemployeur pour linvalider ou pas. B. La procdure de sanction dun dlgu du personnel Il y a toute une srie dtape que lemployeur doit observer. -lobligation de consultation du comit dentreprise : le CE va rendre un avis, il y a 2 catgories davis, soit il rcluse la question, soit il sabstient. -lemployeur doit transmettre lavis du CE es sa demande de sanction linspecteur du travail. Linspecteur 15 jours pour se prononcer pour autoriser ou non la sanction que projette lemployeur. Si linspecteur autorise le licenciement, on retombe dans une procdure ordinaire. Le dlgu du personnel, les membres du CE sont des salaris protgs.

Chapitre 2. Le comit dentreprise

Cest une ordonnance du 22 fvrier 1945 qui a mis en place linstitution, au seuil de 50 salaris. Il y a eu quelques rformes du CE. La loi de 1982, va renforcer les prrogatives des CE, la loi du 12 novembre 1996, cre la CE europen et complte le systme franais, la loi du 31 mars 2006 impoise la parit homme/femme dans le CE, la loi de 2000. Section 1. Les conditions de mise en place du comit dentreprise A. Les tablissements concerns On retrouve les mmes conditions dactivit que pour le dlgu du personnel. On passe dun seuil de 11 salaris 50 (temps plein). Le code du travail, va au-del de la vision stricte de lentreprise. Par exemple, on va parler du comit dtablissements. On va parler parfois de comit de groupe ou de multiplication. Le code du travail va prendre en compte les mutations intervenant dans la famille. 18

Le CE est prsid par le chef dentreprise : ce sont les salaris qui dispose de la majorit. Il va tre reprsent par des salaris lus qui ont un mandat de 4 ans. Les syndicats reprsentatifs pourront dsigner des reprsentants avec voie consultative qui pourront prendre des avis sans pour autant participer au vote.

Section 2. Le fonctionnement
A. Les attributions du comit dentreprise 1. Les attributions sociales et culturelles du comit dentreprise Le code du travail est assez flou, puisque larticle L.2323-83 prcise de manire large que le comit dentreprise assure ou contrle la gestion de toutes les activits sociales ou culturelles tablies dans lentreprise au bnfice des salaris et de leur famille. Le comit dentreprise peut faire de la prvoyance et de lentraide, il peut aussi sagir des activits sportives et culturelles. Les juges vont analyser lquit dans lattribution des droits au salari. Dans les annes 1960, les CE ont dvelopp le collectif (villages vacances), aujourdhui lindividuelle prime. 2. Les attributions conomiques et financires du comit dentreprise Dans la gestion des uvres sociales et culturelles, le CE est trs libre en matire conomique et financire cest lemployeur qui gre seul. Le CE peut intervenir dans le domaine conomique et financier mais de faon transparente. A. Lobligation dinformation -Lobligation dune premire documentation informatique et financire sur *le chiffre daffaire de lentreprise *la forme juridique de lentreprise *les perspectives de lentreprise *la position de lentreprise dans un groupe, si elle en fait partie *quelle est la rpartition du capital *la position dans la branche dactivit
Le chef dentreprise doit

-lobligation de prsenter un rapport au CE *sur les transferts de capitaux *sur le chiffre daffaires *les cahiers de commandes *les pertes *lvolution des salaires au sein de lentreprise

-consultation du CE *lobligation dinformation propos des grves. *rachat de lentreprise *introduction de nouvelles technologies *la procdure de redressement et de liquidations judiciaire 3. Les attributions du comit dentreprise dans le domaine du travail et de lemploi 19

Lenjeu est de permettre au comit dintervenir autour de thmatique qui porte sur travail et sur lemploi. Pour tout licenciement dun salari protg il faut lavis du CE. Pour les licenciements conomiques il faut un avis du CE. Ou lorsque la mise en place de nouvelle technologie entraine une suppression des emplois. Le plan de formation va tre soumis pour avis au comit dentreprise. Seul dans un domaine lemployeur va devoir respecter lavis du CE : -la nomination ou la rvocation dun mdecin du travail

B. Les moyens qui sont accords au comit dentreprise 1. Lattribution au comit de la personnalit juridique Le comit dentreprise dispose dune relle autonomie juridique, il sera juridiquement indpendant de lentreprise, de fait il pourra passer des contrats librement, il pourra intervenir en justice, il pourra faire tout ce qui constitue la personnalit juridique du CE. Le CE est un peut une entreprise dans lentreprise. 2. Les ressources financires Le code du travail prvoit le versement dune double subvention par lemployeur : Il y a la subvention de fonctionnement ( 0,2% de la masse salariale brute annuelle) Il y a la subvention dinvestissement ( 1% de la masse salariale brute annuelle)

3. Les ressources matrielles Un local amnag et dot du matriel ncessaire son fonctionnement. Le comit dentreprise peut grer son propre personnel, il recrute voir licencie comme tout employeur. 4. Lassistance dexperts Le code impose lemployeur la prise en charge du cout de 2 catgories dexperts. -lexpert comptable du CE, (doit tre rmunr par lemployeur) -dans les entreprises qui compte plus de 300 salaris, le CE peut demander lintervention dun expert technique.

5. Le bilan social Chaque fois que lentreprise atteint 300 salaris, on doit tablir un bilan social, quel type de contrat de travail est utilis. Cependant cela peut rvler des disfonctionnement. Lemployeur a souvent envie dviter la mise en place dun CE

C. Lorganisation du CE Chaque CE est contraint de mettre en place son propre rglement intrieur, chaque rglement intrieur peut tre diffrent. Le prsident du CE est le chef dentreprise, mais les salaris vont lire parmi eux un secrtaire qui assure une double prsidence avec le chef dentreprise. Lorsque lentreprise compte au moins 1000 salaris on doit mettre en place une commission conomique, (300->commission logement, 200->commission information). 20

Lordre du jour du CE est tablit conjointement avec le chef dentreprise et le secrtaire du CE. Ill y a une runion par mois. Les membres du CE et les dlgus du personnel sont des salaris protgs. Section 3. Les dmembrements du CE A. Le comit inter-entreprise Structure qui a pour but la mutualisation des moyens. Chaque CE va dlguer un reprsentant au sein du comit inter-entreprise. B. Une entreprise dmembrements multiples Deux types de structures -le comit central dentreprise -les comits dtablissement

CE

Le comit central dentreprise : chaque comit central dtablissement va dlguer un reprsentant pour le comit central dentreprise. Le comit de groupe : en droit du travail depuis plusieurs annes, le jurisprudence sintresse la notion de groupe, chaque entreprise sa propre structure, son propre CE. Le juge social va privilgier la notion de groupe laquelle appartient lentreprise. Le code du travail a ajout un niveau suprieur qui est le comit de groupe. Le comit de groupe : regroupe un reprsentant de chaque comit dentreprises qui appartient au groupe. La fonction du groupe est une fonction dinformation conomique et financire pour la renforcer. Le comit dentreprise europen. La loi du 12 novembre 1987, les critres du ce europen. -il faut avoir 1000 salaris. -Il faut au moins deux tablissement qui compte prs de 150 salaris dans 2 pays europens diffrents

Chapitre 3. Le droit syndical

Introduction Loi de 1884 qui remet en cause la loi le Chapelier. Les regroupements douvriers sont autoriss. Il va falloir attendre bien longtemps pour que soit reconnu les dlgus syndicaux. Ce sera fait avec les accords de grenelles en dcembre 1958, qui mettront en place les dlgus syndicaux dans les entreprises de plus de 50 salaris. Il y a aussi la loi du 28 octobre 1982, qui va renforcer toutes les personnes reprsentants les salaris dans lentreprise. Le dlgu syndical va devenir le personnage central de la reprsentation du personnel. Avec la loi quinquennale pour lemploi du 20 dcembre 1993 va approfondir la chose. Les lois Aubry vont permettre dutiliser le mandatement quand il ny a pas de dlgu syndical dans lentreprise. La loi du 20 aout 2008 va rformer les critres de la reprsentativit syndicale, elle ne connatra pleine application quen 2013.

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Avec la loi Le chapelier on est dans une lutte contre les discriminations, cette fin on va interdire toute possibilit de coalition. On va avoir des rvoltes ouvrires, la premire est celle des canuts Lyon. A. Lhistoire des syndicats de salaris La C.G.T Le premier syndicat de salari est la C.G.T, elle est cre en 1895. La base idologique de la C.G.T est le marxisme. La fdration des cheminots et la fdration du rail sont les premiers reprsents par la C.G.T. Au lendemain de la seconde guerre mondiale en 1947, des dissidents de la C.G.T veulent abandonner les rfrences marxisme de la C.G.T. Ces derniers veulent plus de ngociation et moins daffrontement. Cest la naissance de Force Ouvrire. (Bernard Thibault CGT, Jean Claude Maillot FO) La C.F.T.C Cest lincarnation du ct chrtien. La runion de toutes les structures de reprsentation des travailleurs chrtiens en 1919 va donner la C.F.T.C. Des dissidents au sein de celle-ci vont vouloir abandonner les rfrences chrtiennes, la C.F.D.T va ainsi voir le jour (Franois Shredeck) A la libration on voit apparatre une catgorie de salaris qui veulent tre reprsents : ce sont les cadres. En 1944, la C.G.C est ne. Cest un syndicat catgoriel li la hirarchie de lentreprise. On a 5 familles de salaris qui vont se partager le cadre du travailleur, au point que le code du travail les considre comme prsums reprsentatif. Cela permet de maintenir un pluralisme syndical, mais on ne tient pas compte de la ralit de la prsence syndicale. La C.F.D.T est syndicat qui recherche la ngociation ce syndicat va connatre son tour une scission dans les annes 1990. Une fdration de syndicat va natre : le Syndicat S.U.D, cest un syndicat qui recherche le rapport de force. Une autre rupture va soprer au sein de Force Ouvrier. Marc Blondel son secrtaire gnral va se brouiller avec les reprsentants parisiens. Cest la naissance de LU.N.SA. Le syndicalisme franais est de 7%. B. Les syndicats demployeurs Les employeurs vont sorganiser mme avant 1884. Ils vont trs vite se fdrer. Tout cela va dboucher sur un grand syndicat demployeur. Le syndicat T.G.P.F. Avec Lon Blum, il signera les accords Matignon en 1936. Le gouvernement Laval-Ptain le supprimera (rsistants), il renatra en C.N.P.F, aprs la seconde guerre mondiale. En 1998, le responsable de ce parti va transformer ce parti en M.E.D.E.F en 1998. (Martine Aubry et les 35 heures). Cest Laurence Parisot qui est la tte du M.E.D.E.F.

LU.P.A, regroupe les entreprises dtes artisanales (moins de 10 salaris), et la C.G.P.E.M.E (entreprise de taille moyenne qui ne sont pas artisanales).

Section 1. La section syndicale

En soi la section syndicale ne joue pas un rle majeur dans lentreprise mais est indispensable pour mettre en place le personnage cl de la reprsentation du personnel (le dlgu du personnel) A. La mise en place de la section syndicale dans lentreprise Il ny a pas ici, deffet de seuil. On peut mettre une section syndicale quelque soit la taille de lentreprise. La difficult majeure est que la mise en place est possible quelque soit la taille de 22

lentreprise, mais dans le cadre dun syndicat reprsentatif. Il ne suffit pas dtre un groupe de salari dans lentreprise pour crer une reprsentativit mais que ce concept soit matrialis. Cest un dcret du 2 avril 1966 qui a attribu une prsomption de reprsentativit aux 5 familles syndicales. A lpoque ce texte a du sens. Il suffit dtre rattach un syndicat reprsentatif ou de prouver devant le TGI, que lon avait cre un syndicat reprsentatif pour mettre en place une section syndicale dans lentreprise. La loi du 20 aout 2008, prcde par une ngociation propose au syndicat franais une rforme de la reprsentativit. Seules 2 syndicats vont adhrer au projet : la CGT et la C.F.D.T. Ce texte prvoit le maintient des critres classiques de la reprsentativit mais rajoute un critre dominant : le rsultat obtenu aux lections. Il faut obtenir 10% pour reprsenter lentreprise et 8% au niveau national. La loi de 2008 supprime le dcret de 1966 qui supprime la prsomption de reprsentativit des traditionnels syndicats. Pour tre reprsentatif il faut pouvoir afficher une comptabilit transparente. Un expert comptable doit dposer et certifier les comptes. Un groupe de salari peut saisir lemployeur par lettre recommande avec accus de rception pour mettre en place une section syndicale dans lentreprise. Lemployeur ne peut sopposer la cration de la section. B. Les attributions et les moyens de la section syndicale Cest une structure secondaire et drisoire. Le code du travail dans son article L. 2142-1 dit que la section a pour rle de reprsenter les intrets matrielles et moraux de ses membres. On est sur une dimension de revendicatrice. Le code du travail dit que les membres de la section peuvent diffuser de linformation syndicale par laffichage, et la diffusion de tracts (entre et sortie de lentreprise matin et soir). Ils peuvent collecter les cotisations dans lentreprise et organiser une runion mensuelle, et faire intervenir des personnalit trangres lentreprise hors temps de travail avec lautorisation de lemployeur. Il ny a pas dautonomie juridique. La section syndical na pas dautonomie juridique car cest le syndicat dont dpend la section qui la dtient. La section joue un rle trs faible dans lentreprise. Mais cest la section qui dsigne le dlgu syndical. Lorsque lon est dans une entreprise. Les memebres de la section ne sont pas des salaris protgs. Section 2. Le dlgu syndical A. Les conditions de mise en place des dlgus syndicaux On va retrouver le critre de la taille de lentreprise. Il faut 50 salaris dans lentreprise et une section syndicale dans lentreprise. Lemployeur ne peut pas sopposer la dsignation du dlgu syndical, il reoit une lettre et doit acter de cette reprsentation. Le juge social, ici le tribunal de grande instence, peut parfois remettre en cause une dsignation, quand elle est motive par la volot de dtourner le droit du travail. Le dlgu syndical est un salari protg. Une section peut dsigner en urgence un dlgu syndical pour protger un salari. Le juge va remettre en cause la personne dsigne de cette faon. Le mandat du dlgu syndical dpend de la volont de la section syndicale. B. Les conditions dexercice des fonctions de dlgu syndical Le dlgu syndical va prsenter lemployeur des revendications. Il va tenter dobtenir des droits nouveaux. Il a le monopole de la ngociation. Cest un salari protg, car il est parfois dans une logique daffrontement avec lemployeur. Il va avoir un crdit dheure, qui varie en fonction de la taille de lentreprise. De 50 150 salaris il 23

dispose de 10 heures, 15h au-del de 150 salarisLemployeur doit le recevoir chaque mois. Il a un droit de libre dplacement dans lentreprise. Chaque anne lemployeur doit ouvrir une ngociation et doit faire appel aux dlgus syndicaux. Le monopole de la ngociation appartient aux dlgus syndicaux. La loi de 2008 prvoit quen cas dabscence dun dlgu syndical on utilise la voix du mandattement valid par un syndicat dpartemental.

Titre 2. Ladministration du travail Chapitre 1. Linspection du travail Cest une institution qui va tre install dans une logique publique. Les premiers inspecteurs du travail sont reu coups de fusils dans les entreprise. En 1992 il va tre ncessaire de conforter leur fonction. On va rformer linstitution dans les annes 1970. Depuis ces annes 70 on a continu rformer linstitution. Une loi du 11 mars 1987 va porter sur le travail illgal (sanction du L non dclar). La loi du 13 fvrier 2001 va largir les fonctions de contrle concernant lpargne salariale de linspecteur du L.

Section 1. Lorganisation de linspection du travail

Le premier niveau de lorganisation est la section dinspection, cest soit un dpartement quand on est dans un dpartement fortement industrialis, soit une portion du dpartement. Chaque section va tre dirig par un inspecteur du travail, qui a avoir sous sa responsabilit dautre inspecteurs et des contrleurs du travail. Le deuxime niveau de lorganisation est le dpartement. On a l un directeur dpartemental de linspection du travail. Il a une double fonction : la fonction hirarchique=il va diriger les inspecteurs et les contrleurs du travail situs dans le dpartement. Dautre part il a une fonction de coordination. On a une vrai politique de contrle qui se met en place au niveau du dpartement. Le troisime niveau est la rgion. On a un directeur rgional du travail dont la fonction va tre de coordonner les directions dpartementales situes dans le dpartement. On retrouve la mme logique que le directeur dpartemental dans les fonctions du directeur rgional (direction et contrle) Le dernier niveau de lorganisation de linspection du travail est le ministre du travail.

Section 2. Les comptences de linspection du travail

A. Le domaine des comptences de linspection du travail 1. La comptence matrielle de linspection du travail Il sagit de la mission confi aux inspecteurs du travail de respecter la loi, les rglements, les conventions collectives. La seule chose qui chappe linspection est le contrle du contrat de travail, car tout va se passer au conseil des prudhommes. La comptence matrielle est trs large. 2. Une comptence limite certaines activits Certaines activits particulires chappent linspection du travail comme lagriculture, les transports, les mines et les carrires (ingnieurs des mines et carrires qui contrlent) ces domaines disposent de corps particuliers de contrle au sein de leur ministre respectif. 24

3. La comptence territoriale de linspection du travail Linspecteur est pleinement comptent dans sa section mais na pas comptence au-del de sa section. Il y a certes coordinations entre les sections. Lemployeur est tenu dafficher le nom et les coordonnes de linspecteur comptent (obligation daffichage).

B. Les missions de linspection du travail Elles ont volues dans le temps. 1. La mission de contrle de linspection du travail Elle porte sur lintgralit ou presque du droit du travail. Mais il y des domaines o linspection effectue beaucoup plus de contrle que dautres. La premire chose contrle est lhygine et la scurit : la protection physique du salari. Il regarde si le rglement de lentreprise est appliqu et les dispositions du droit du travail. La deuxime chose contrle par linspecteur est lemploi. Le cumul demploi (contrle des heures supplmentaires, temps de travail) le travail non dclar, le contrle des recours sont contrls par linspecteur. La troisime est la rmunration (salaire minimum respect). Linspecteur contrle aussi le respect de la protection des reprsentants des salaris. La quatrime est le contrle des catgories de salaris (jeunes, gs, personnes handicapes, les femmes). Les contrles sont chaque anne largies et redfini, par exemple laxe majeur aujourdhui de linspection du travail est la sant des salaris. 2. La mission de conseil de linspection du travail Cette mission navait pas t prvue en 1892. Linspecteur du travail va devenir le rfrent entre le salari et lemployeur. Cette pratique nouvelle va tre institutionnalise et formalise. On a des permanences conseil dans toutes les directions dpartementales du travail. 3. La mission de conciliation de linspecteur du travail En cas de conflit social linspecteur du travail peut tre choisi comme conciliateur. On a des grandes grves notamment Sochaux (Renault) concilies par linspection du travail. 4. La fonction dinformation Linspection va informer le ministre du travail, grce linspection ce dernier va vrifier lefficience des dispositifs quil met en place.

Section 3. Les pouvoirs de linspection du travail

A. Le pouvoir dinvestigation Linspecteur doit pouvoir rvler les disfonctionnement. Ce pouvoir est organis autour de 3 droits. 1. Le droit de visite Ds 1892 on affecte ce droit linspecteur du travail. Le code du travail dit que Cest un droit permanent, sans autorisation pralable, affect tout inspecteur sur son territoire .

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La police, les douanes, linspection du travail cumulent leurs interventions. Lorsquil y a confusion entre le domicile et lentreprise linspecteur du travail ne doit pas intervenir. Lemployeur qui refuse le travail encourt des sanctions juridiques. 2. Le droit de communication Il sagit de la communication des pices obligatoires. Lemployeur est oblig de tenir tout une srie de registre. Le registre du personnel est le registre dans lequel on fait figurer la date dentre et de dpart dun salari. Il existe le registre de lhygine et de la scurit qui fait tat de tous les incidents qui peuvent se produire dans lentreprise. Cela permet de rvler la dangerosit de tel ou tel site. Il y a aussi le registre des mises en demeure. Linspecteur va pouvoir vrifier si les mises en demeures ont t respectes. Il y a aussi le registre des rmunrations. Ce droit de communication est un contrle sur pices tenu par lentreprise. 3. Le droit de prlvement Le disfonctionnement nest pas toujours immdiatement visible. Il y a des contrles qui portent sur les sources radioactives. Le problme du droit de prlvement et quil touche la chimie, la biologie, le nuclaireetc. Le ministre mais sa disposition lI.N.R.S.Linstitut national de recherche et de scurit regroupe des scientifiques qui effectueront les contrles. B. Le pouvoir de dcision de linspecteur du travail Lemployeur ne pourra pas dcider seule de telle ou telle action. Il va devoir obtenir une dcision de linspecteur du travail (ex : autorisation administrative de licencier un salari protg). Chaque salari peut tre oblig de faire 220 heures supplmentaires sur lanne. Si lemployeur dcide daller au-del de ce cota il devra demander lautorisation linspecteur du travail. Linspecteur du travail valide le rglement intrieur du travail. Il peut retirer tel ou tel articles voir refaire intgralement le rglement intrieur dune entreprise. Si linspecteur veut passer outre des dcisions il doit sen rfrer au tribunal administratif. Le pouvoir conventionnel de dcision de linspecteur du travail : la pratique de larbitrage Parmi les options on a aussi larbitrage. Les parties en conflit vont dcider de sen remettre la dcision darbitrage de linspection. Les salaris et lemployeur font confiance un inspecteur pour arbitrer leur conflit. Les parties seront lies la dcision rendue par linspecteur du travail. On retrouve souvent cet arbitrage dans des conflits comme la manire dappliquer une convention collective.

C. Le pouvoir de sanction

On va essayer de hirarchiser ce pouvoir de sanction. 1er niveau : la notification dune observation : en soi, cela parat trs lger. Linspecteur se rend dans lentreprise et il note quil y a quelques disfonctionnements pas trs
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graves. Linspecteur va crire lemployeur pour lui notifier ces observations sur le non respect mineur de certaines rgles sociales. Paradoxe : cette action de linspecteur est trs efficace car lemployeur est content car il sen sort bien et il a intrt dapparatre comme de bonne volont par rapport linspecteur : 90% du temps ces notifications sont suivies deffet alors quelle nentraine pas de consquences prcises. 2me niveau : la mise en demeure : on a une ide de contrainte dans ce terme. 10.11.2011 Contrainte impose par linspecteur. Risque pour lemployeur qui est le risque de sanction (pas sanction directe). 3me niveau : procs verbal. Linspecteur dresse le procs verbal quand non respect de la mise en demeure ou si il dcouvre une situation de risque pour un salari : quand un salari est en danger. Ce PV sera transmis au procureur de la Rpublique : il aura la capacit de saisir ou pas le trib correctionnel. Lenjeu pour lemployeur sera peut tre au mieux une amende, au pire une peine de prison. 4me niveau : les procdures durgence : Il y a ici 2 procdures possibles : o la procdure gnraliste : celle du rfr devant le TGI ; on le saisi dans un contexte durgence avec possibilit pour le juge de dcider de la fermeture de tout ou partie de lentreprise. On sort le salari de la situation de danger. Obligation pour lemployeur de continuer le rmunrer. Dans tous les cas, linspecteur peut utiliser cette procdure de rfr. o Dans certains cas on renforce ses pouvoirs car le droit europen par le biais dune directive de 1989 a isol le cas particulier des chantiers de BTP : ce sont des sites trs accidentognes. Quand risque de chute ou densevelissement sur un chantier de BTP, linspecteur peut dcider seul de la fermeture du site dangereux. On applique ici le modle allemand. Le salari en danger peut se proccuper de sa propre situation en faisant jouer le droit de retrait.

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Chapitre 2 : Le service public de lemploi

Ltat joue un rle important dans ce domaine. Pkoi ltat intervient il dans lemploi ? Prambule de la Constitution de 1946 : chacun a le devoir de travailler et le droit dobtenir un emploi. Prambule repris dans la Constitution de 1958 et il responsabilise ltat dans lorganisation de la problmatique relative lemploi. Comment ce traduit cette responsabilit ? Par la mise en place dorganismes ou ltat sera soit le ppal responsable soit un co responsable. Organisme qui doit intervenir autour de la thmatique de lemploi. (pole emploi). Mais lemploi cest aussi la formation (Afpa) = structure ou ltat joue un rle fondamental dans le but de diversifier loffre de formation dans des domaines ou existe des emplois disponibles. Puis, lemploi concerne les flux migratoires, on parlera de lOFII : office franais dimmigration & dintgration. Dernire grande rforme : 13 fev 2008 : cre le pole emploi : auparavant il y avait 2 structures diffrentes : une qui indemnisait une qui aidait au placement.

Section 1 : Les organismes

1. Le pole emploi

A. Lagence nationale pour lemploi = ANPE

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Cre par une ordonnance de juillet 1967. A lpoque, chmage que rsiduel pas trs important. Mais dentre on a fait le choix dun tablissement public. A lorigine lANPE tait en charge de lindemnisation et du placement. Mais en 1979, avec une loi, on scinde les 2 avec la fonction dindemnisation donne aux ASSEDIC.

LANPE lorigine sest vue affect un monopole du placement c a d que toute employeur qui dispose dun emploi disponible est tenu en principe de le signaler lANPE. Cette information doit tre faite. Ce systme tait assez rducteur pour les employeurs, il demeure mais avec des exceptions aujourd'hui.

Organisation de lANPE : couvert le territoire dagences locales de lANPE avec des fonctions multiples : Multiplication des dispositifs au profit dun seul objectif : le placement professionnel de la personne ; mise en adquation de loffre et de la demande dactivit.

Finalit de lANPE : elle accompagne le demandeur demploi dans sa recherche demploi. Formes de ces accompagnements : aide la formation du chercheur demploi (savoir crer CV..) aide matrielle cette recherche = registre lANPE les agences pouvaient financer des dplacements pour els entretiens dembauche.

LANPE peut orienter le demandeur demploi vers une formation qualifiante. Donc, vrai accompagnement de la personne.

Linscription lANPE est indispensable pour tre indemnis. On peut pas tre
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indemnis si on est pas inscrit car lassurance chmage suppose dtre la recherche effective dun emploi. Le modle ANPE reproduit sur pole emploi. Pas de rupture brutale, ca a t plus une intgration.

Chiffres de lANPE : elle assurait 15% du placement des demandeurs demploi ; pas trs bon car 85% trouvait dautre emploi que par lANPE.

B. Lunion nationale interprofessionnelle pour lemploi dans lindustrie et le commerce : UNEDIC

Structure qui fdre les ASSEDIC (association pour lemploi dans lindustrie et le commerce). LUnedic fixe les grands ppes de fonctionnements de lassurance chmage. Assedic : structures locales qui ont 2 fonctions ppales qui seront rintgres dans le dispositif de pole emploi : les ASSEDIC collectent la cotisation dassurance chmage et elles reversent ces sommes au demandeur demploi dans le cadre du revenu de remplacement. Plus on cotise plus lindemnit sera forte.

Lessentiel cependant cest dtre : la recherche effective dun emploi on retrouve lexigence de linscription ANPE. Pas la seule condition qui permet dobtenir cette assurance

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 il faut aussi tre involontairement priv demploi ; c a d que si on dmissionne : pas droit lassurance chmage. Hypothse de la dmission pour suivre son conjoint dans autre ville : on peut ici indemnis car elle subit.

La personne peut faire appel de la solidarit national : cest ltat qui finance ce dispositif. Ce sont des aides tatiques qui seront attribues.

C. La nouvelle organisation de la recherche demploi en France issu de la rforme de 2008

Cette nouvelle structure : pole emploi, qui a runifi lANPE et les ASSEDIC. Par contre, on laisse autonome lUNEDIC. Pole emploi cest uniquement lANPE et le systme des ASSEDIC. Enjeu de cette fusion : cration dun guichet unique permettant au demandeur demploi daller sur un seul site la fois pour rechercher du l MAIS aussi pour tre indemnis. On a voulu simplifier la situation du demandeur demploi et une meilleure efficacit de ce systme. Mais cette fusion cest plutt mal passe car elle est intervenue lors de la crise conomique. Et cette efficacit suppose du dispositif a t absorbe par la hausse consquente des demandeurs demploi. Impossible de considrer aujourd'hui que pole emploi va bien.

Que dit le texte de cration de pole emploi ? Pole emploi est dsormais charg dassurer laccueil, linscription, lindemnisation et laccompagnement des chmeurs : tout cela participe au dispositif.

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 2. La formation : lAFPA

La formation est un moyen de lutter contre le chmage. Plus les gens sont forms plus ils sont aptes occuper des emplois. En matire de formation professionnelle, le secteur priv de la formation est apparu comme largement dominant. On sest vite aperu que ces formations taient cibls sur des professions sinon forte rmunration mais qui permettait de financer le cout de cette formation ; en clair, certaines mtiers taient ngligs par ce systme de formation alors que les emplois existaient. Avec une loi de dcembre 1966, ltat met en place lAFPA en capacit de prendre la mesure de ces difficults. Organisme public de formation dans le domaine de la formation professionnelle.

Statut de lAFPA : association 1901. On est dans une structure priv sous forme associative. Ou est alors ltat ? il faut se pencher sur le conseil dadministration de cette association pour en mesurer lenjeu. Composition de ce conseil dad fait apparatre 3 groupes en nombre quivalent : 1/3 sont des reprsentants de ltat 1/3 sont des reprsentants de syndicats de salaris 1/3 sont des reprsentants de syndicats demployeurs

Rle de lAFPA : Couvrir les secteurs professionnels o on manque de structure de formation.

Fonctions de lAFPA : elle a 3 missions :

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 fonction de base : elle organise des stages pour adultes. On voit apparatre les formation en matire de BTP & autres fonction accompagnement dautres organismes de formation : on parle du label AFPA. demandeur lui mme : lAFPA aide le demandeur demploi faire des choix efficaces en matire de formation ; accompagnement du demandeur demploi

3. LOFII

En 2005, on a baptis la structure ANAEL (agence nationale de laccueil des trangers et XX) avant on parler de OMI et de lONI. Cette structure na cess de changer de termes.

Fonction de base de cet office : Traitement des flux migratoires. La France nest plus un pays de libre accs, accs rgul. LOFII sera intgr de diffrentes fonctions : Entre en France ; principe : toute entre dun salari sur le territoire franais doit passer par une procdure dautorisation de lOFII. Le point de dpart doit tre un besoin exprim par un employeur. Demande de recrutement instruite par lOFII. LOFII va regarder si lemploi ne peut pas tre pourvu sans passer par un processus dimmigration. Systme trs contraignant. Ce nest quen cas dchec que lautorisation sera donne. LOFII pourra librer laccs de certains mtiers. Elle vrifie la ralit de lemploi propos pour viter des filires dimmigration clandestine. Contrle mdical prventif : lOFII est en charge de la visite mdicale de prvention. Tout tranger qui veut sjourner en France plus de 3 mois doit passer cette visite mdicale prventive. Cela ne permet pas lOFII dinterdire la migration de la personne, juste un constat. 2 cas o elle peut bloquer le processus dimmigration : cas de tuberculose pulmonaire volutive, cas des troubles mentaux mettant en danger dautres personnes.
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 Accueil et assistance : cela est caractris par un contrat propos au salari tranger appel le CAI : contrat daccueil et dintgration. Il y a des engagements rciproques dans ce K ; pour ltranger cest de respecter les ppes rpublicains ; pour le pays cest laccompagnement du migrant. Laide au retour : enjeu de cette aide : aider le salari qui souhaite repartir dans son pays sy rinsrer. Avec en particulier un accompagnement qui peut tre conomique : c a d le trajet mais pas uniquement cest aussi laide la rinstallation conomique. On accompagne le migrant dans se projets. Emploi des franais ltranger : collaboration entre lOFII et pole emploi : ils ont cre une structure commune lEEI espace emploi international : cela aide les franais qui le souhaite aller travailler ltranger. Accompagnement du salari franais dans le pays o il souhaite travailler ; par exemple avec la protection sociale ; on parle aussi daccompagnement familial avec la scolarit de lenfant. Lutte contre lemploi illgal des trangers : lOFII participe cette lutte. Elle intervient dans le cadre dactions conjointes organises autour de linspection du travail, autour des services fiscaux, du serive des douanes et police.

4. Direction dpartementale du L et de lemploi

Section de la main duvre trangre. Linspection va participer au contrle de la main duvre trangre. Porte sur les procdures dinvestigation qui dbouchent sur la rvlation de lexistence dun L non dclar. Linspection du L participe au dispositif des emplois rservs qui concerne les salaris handicaps. Ce dernier rle nest plus centr sur linspection, on a mis en place des maisons dpartementales des maisons handicapes.

Section 2 : Les moyens financiers

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Aujourd'hui, lemploi en France est un emploi subventionn en particulier quand on est dans laide sociale. Cela veut dire que des moyens sont consacrs par ltat cet effort de placement. 3 lignes budgtaires : le FNE : fond national de lemploi. Cre en 1963 et qui est mis la disposition du ministre du travail. Ce fond sert essentiellement financer les K aids : k o ltat prend tout ou partie des cotisations sa charge. Secteur o ce type daide : pour les K favorisant lemploi des jeunes, les K au profit de salari gs, aides cibls sur des rgions en particulire difficult le FDES : fond plus ancien que le FNE : cre en 1955. Cest un fond gr par le ministre de lconomie, il est en charge de la gestion de ce fond. Cible de ce financement : les rgions en reconversion. On va accompagner conomiquement la reconversion. La cible nest plus le salari mais les entreprises pour quelles puissent crer des emplois. Le FSE : il a t mis en place par le trait de Rome pour aboutir une harmonisation sociale des rgions europennes. On a voulu viter les carts trop marqus entre diverses rgions euro. Il aide au dveloppement de lemploi pour des rgions qui ont un retard.

Titre 3 : Le ctx social

Chapitre 1 : Les conseils de Prudhommes

Origine de cette juridiction : une des plus vieille juridiction franaise. On en trouve trace au moyen ge. On met en place des juridictions permettant aux intresss de grer leurs propres litiges. Le nom prudhomme vient dhomme sage, homme de valeur. Le texte 1er dans notre chronologie qui caractrise la juridiction est une loi de mars
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1907 : loi qui fixe une srie de principes quon retrouve encore aujourd'hui dans notre systme juridique. On a 3 thmes qui se retrouvent dans la juridiction contemporaine : on met en place une juridiction dexception comptente en 1er ressort. Le 2me lment qui caractrise la juridiction : thme de la parit : les prudhomme sont une juridiction paritaire = compose de magistrats employeurs et de magistrats salaris. 3me point : phase de conciliation va prcder tout jugement. Loi janvier 1979 : elle a juridiciaris la juridiction prudhomale : ltat prend la main sur la juridiction, elle devient tatique avec rpartition sur lensemble du territoire. Autre texte : mai 1982 : loi qui met en place le scrutin quinquennal.

Section 1 : Lorganisation des conseils de prudhomme

On est sur un territoire et on a un mode dorganisation particulier.

1. Gnralisation territoriale des conseils de prud homme

Principe ici : il y a au moins 1 conseil de prudhomme par dpartement. Il peut y en avoir plusieurs mais si le ctx le justifie. En 2008, on a supprim 60 conseils de prudhomme.

2. La composition du conseil

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A. Composition professionnelle

Modle unique dans tous les conseils ; on va trouver 5 sections et 4 seront qualifi de professionnelles et 1 interprofessionnelle. Quelles sont ces 4 sections ? la section commerce lindustrie lagriculture activits diverses Puis, lautre section catgorielle est celle de lencadrement. Cela signifie que si on est cadre quelque soit votre activit, vous nirez pas devant les 4 autres sections mais devant la section correspondant au niveau hirarchique.

B. Composition paritaire

A tous les niveaux o on se situe dans le conseil, on retrouve le principe de parit. On est confront un binme permanent employeur, salari. Principe de parit pour quun groupe ne domine pas lautre. Faits ngatifs de la partie : risque de blocage. Comment rsoudre cela ? En faisant intervenir un magistrat professionnel qui va intervenir comme tiers dpartageant.

C. Composition lective

Juridiction qui est lue tous les 5 ans depuis la rforme de 1982. Tous les 5 ans sauf la
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prochaine car reporte d1 an. Loi de 2008 sur la reprsentativit sera applicable quen 2013.

Organisation de ces lections : Par section et par collge : on est identifi par 2 critres pour savoir o et comment vous allez voter : critre de lactivit ppale de lentreprise critre du collge

Conditions pour tre lecteur ou ligible : Pour tre lecteur : avoir au moins 16 ans, tre en situation de travailler ; conditions pnales : avoir subi aucune condamnations subies dans le code lectoral Qui peut tre candidat ? Condition dge : 21 ans, condition danciennet professionnelle : tre en capacit de travailler depuis au moins 3 ans ; condition trs particulire, condition de nationalit : il faut avoir la nationalit franaise car on devient magistrat.

Organisation du scrutin : Il va tre prcd par la collecte des nomes et rfrences des personnes susceptibles de voter. Chaque employeur adresse la mairie responsable la liste des salaris correspondant aux critres. Scrutin a lieu en semaine, sur le temps de travail. Aujourd'hui, 25% de votants aux lections prudhomales : pas beaucoup. Aujourd'hui bouleversement du systme, on voudrait la possibilit dun vote internet.

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 3. Les statuts des conseillers prudhomme

A. La statut des conseillers employeurs

On parle ici de vacataire : les magistrats seront indemniss la vacation. Il prte serment. Il aura la protection et le devoir li ce type de charges.

B. Le statut des salaris

Difficult ici : le fait que le salari est sous les ordres de lemployeur, il aura besoin de temps pour les prudhomme et il faudra le protger. Le code du travail accorde au salari lu un crdit dheure, ce dernier va tre variable selon les fonctions exerces par la personne. Lemployeur doit lui verser une rmunration comme si il avait travaill. Cest lemployeur qui assure les frais de la juridiction, il pourra se faire rembourser par ltat.

Le conseiller prudhomme nest pas forcment un juriste mais il faut quil applique le droit : il bnficie alors dune formation de 6 semaines par mandat mais aussi formation permanente. On retrouve pour ce salari le statut de salari protg.

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Section 2 : La comptence des conseils des prud hommes

Dans le code du L article L14-11-1. Article incomplet ; les conseils de prud hommes sont comptents pour rgler les diffrents individuels qui peuvent slever loccasion de tout K de L.

1. Les comptences dattribution

On peut dduire du code du L 4 conditions permettant lattribution du ctx : condition de base : lexistence dun K de L (il peut sign ou potentiel) litige en liaison avec le travail : les litiges qui sont non lis lactivit ne peuvent pas tre traits par la juridiction prudhomale le litige doit individuel : le mot cl. lactivit professionnelle du salari concern doit tre rattachable la comptence prudhomale : certains secteurs dactivit comme la fonction publique ne seront pas concern par ce type de ctx

Lois qui ont organis les comptences. Il peut y avoir des affectations ou dsaffectations de comptence. Ici des textes sont intervenus : loi fondamentale du 30 dcembre 1986 : elle est venue supprimer lautorisation ad de licenciement. Avant la loi, tous les licenciement pour motif conomique devaient tre soumis en pralable linspection du L (mme schma que pour un salari protg).
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On avait un contrle ad des licenciements pour motif conomique. On a dcid de supprimer cette autorisation et de banaliser le ctx du motif conomique : le conseil des prudhomme qui se voient affecter ce type de ctx. A partir de 1986, on va devant les conseils de prudhommes. Cette juridiction est responsable de lanalyse du motif de licenciement. loi de juin 2008 : cette loi va mettre en place une rupture particulire de la relation de L : cest la rupture ngocie. On admet que lemployeur et le salari plutt que de saffronter devant les juridictions, possibilit dune rupture ngocie ; elle est autorise mais elle est contrle. La rupture devra tre homologue par linspection du travail. Le ctx de cette homologation aurait du tre porte devant le TA. Elments sur cette comptence : on va parler de dcision en premier et dernier ressort quand la demande ne dpasse pas 4000.

Statistiques sur les ctx : 50% des affaires portent sur la rupture du K de L (licenciement) 27% : sur la rmunration (salaire, heures sup) Le dernier quart : tout le reste

2. Les comptences territoriales

Systme drogatoire. Comment on dtermine en droit franais gnral une comptence. Le demandeur, celui qui porte laffaire devant les tribunaux, doit sadresser au tribunal dont dpend le dfendeur. Le plus souvent, lieu o rside le dfendeur qui permet de dterminer la juridiction qui sera comptente. Ici, on va droger cette rgle car la loi qui met en place la comptences des prud homme prvue cette drogation. On va se baser sur le lieu o est situ lentreprise. Cette rfrence permet de dterminer le conseil comptent.

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Parfois lentreprise est difficile dterminer : elle peut tre virtuelle (qui existe que sur internet) : peut difficile didentifier le lieu o est situ lentreprise. Ici rgle : on impose comme juridiction comptente la juridiction de lieu de signature du K de L.

En hypothse extrme, on se basera en dernier critre sur le domicile du salari.

Rgles de comptences go : elles sont dOP ; toute clause de drogation de comptence seront interdites = on a pas le droit dcarter un lment qui caractrise la comptence prudhomale.

Le salari va tre inform par lemployeur de la juridiction dont il dpend.

Section 3 : La procdure prudhomale

Cest une procdure trs simplifie

On a voulu simplifier la procdure.

A. LA DEMANDE INTRODUCTIVE DINSTANCE

Le code prvoit quune simple demande formule auprs du secrtariat greffe du conseil suffit pour enclencher la procdure (on a pas forcment besoin de prendre un avocat : on parle alors de demande individuelle). Le salari va remplir auprs du Conseil une feuille prtablie. Depuis un dcret, laccs aux procdures cote 35. On peut dans cette procdure introduire des demandes nouvelles tout moment : on permet de prolonger le contentieux.

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B. LA CONCILIATION

Cest une phase pralable impose dans le cadre du contentieux prudhomal. Lenjeu est de permettre une confrontation pralable des plaignants pour tenter dviter que la procdure aille jusqu la phase contentieuse. Cest le secrtariat greffe qui va convoquer les parties. Les parties convoqus sont les partenaires sociaux (employeur et salari). Cette phase va se tenir devant deux magistrats (un magistrat employeur et un magistrat salari). Une troisime personne est l : le greffier (cest la mmoire dune affaire. On dit quil sige en prsentiel). Il peut y avoir trois possibilits : la conciliation totale : 15% des affaires aboutissent une conciliation totale. On est sur la bonne volont des deux partenaires sociaux. Sil y a conciliation totale, laffaire est termine et on dresse un procs verbal. La conciliation partielle : on va rduire le champ contentieux. Labsence de conciliation : laffaire se poursuit en ltat. On aura un procs verbal de non conciliation.

Des mesures provisoires peuvent tre instaures ce stade de la procdure. Certains employeurs ne dlivrent pas les attestations Assedic. Le Conseil peut ly obliger. On peut galement prendre des mesures conservatoires.

C. LE JUGEMENT

Laffaire va tre instruite par le bureau de jugement. Cependant il peut y avoir des phases intermdiaires si laffaire nest pas en tat dtre juge. On peut avoir une phase dinstruction pralable. Une fois que la phase est en tat dtre juge, elle va tre prsente devant les parties. On aura 4 magistrats (deux employeurs et deux salaris). Les parties vont prsenter oralement leurs requtes. Il y aura aussi une 5me personne qui va acter le dpt de pices : le greffier. Les parties vont transmettre des pices cotes aux magistrats prudhomaux. Ces lments crits seront tudis par le bureau de jugement a posteriori. Cest lorsque les conseillers arrivent un accord juridique, ils rdigent une dcision. Ils sont l pour appliquer le Code du travail. Quand ils narrivent pas se mettre daccord, cest quils narrivent pas appliquer le droit. Quand la parit pose problme, on va faire appel une 5 me personne : le juge dpartiteur (il rend une dpartition et il appartient au TI). Dans certaines circonstances, il peut y avoir un traitement durgence : le rfr prudhomal. Cette procdure est lie des problmes qualifis durgent. On pourra alors prendre des mesures provisoires. Concernant la preuve, en droit du travail, le doute va profiter au salari (loi de 1989 qui a voulu favoriser lun des deux plaignants. En effet le salari subi les consquences du litiges.

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D. LES VOIES DE RECOURS

1. lopposition

Un dfendeur de bonne foi na pas comparu et le jugement a t rendu par dfaut et en dernier ressort (affaires infrieures 4000). Le dlai pour faire opposition est dun mois. Laffaire va tre intgralement rejuge mais en prsence de la personne concerne.

2. lappel

On va saisir la chambre sociale de la Cour dappel. Cette dernire va rejuger intgralement laffaire qui lui est prsente avec cette fois ci lobligation de prendre un avocat et en complment la confrontation se fera devant des magistrats de lENM. Les deux tiers des dcisions qui sont portes devant la CA sont confirms.

3. le pourvoi en cassation

Il nest possible que si laffaire est dfinitivement juge. Laffaire va tre traite par la Chambre sociale de la Cour de cassation avec un possible renvoi devant une juridiction de mme niveau. CHAPITRE II LE CONTENTIEUX NON PRUDHOMAL DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION I LE CONTENTIEUX SOCIAL EN DROIT EUROPEN

Il est rendu possible par lmergence du droit social europen. Il y a de multiples directives europennes finalit sociale. Ce droit social europen va tre trait par la CJ (art. 169 et suivants du Trait de Rome). Il y a un contrle juridictionnel de la Cour (elle peut annuler un acte du Conseil). Ce qui est intressant cest les recours des salaris europens. Arrt Vabres (1975) et Niccolo (1989).

SECTION II LE CONTENTIEUX SOCIAL EN DROIT INTERNE

A. JURIDICTIONS JUDICIAIRES 1. les juridictions civiles a. le TGI

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Cest une juridiction de droit commun. Le TGI intervient par dfaut. On va opposer les litiges individuels aux litiges collectifs (ces derniers seront ports devant le TGI). Les principaux litiges collectifs en droit du travail sont par exemple les analyses du droit de grve (ce droit ne doit pas heurter dautres liberts). On retrouve galement linterprtation dune convention collective : cest un contrat collectif rdig par les reprsentants syndicaux. On retrouve aussi le binme entre le secrtaire du CE et lemployeur. Le TASS est prsid par un magistrat du TGI.

b. le TI

En droit commun, cest le tribunal des petites choses. En droit du travail on lui attribue un contentieux prcis. Cest le contentieux des lections. Cest du TI que sort le juge dpartiteur.

c. le TC

Jusquen 1985, limpact du TC sur le social tait quasiment nul. Depuis la loi de 1985 sur les entreprises en difficult, il va se voir affect de nouvelles comptences. On va protger la crance salariale au niveau du TC. Les litiges entre les commerants qui traitent sur le dbauchage abusif dun salari se trouvent ports devant le TC. d. le TASS

Cest le Tribunal des Affaires de la Scurit Sociale. Le TASS, cest la juridiction qui est charge de traiter les litiges entre les assurs sociaux et les caisses de scurit sociale. La contrepartie de la cotisation est le droit aux prestations : cest ce stade que le litige peut se prononcer (contentieux sur le niveau de handicap par exemple). Ici, on est dans lchevinage : mlange de juges professionnels et de non professionnels. Il est prsid par un magistrat du TGI. Mais les assesseurs seront des reprsentants des syndicats de salaris et des reprsentants de caisse de manire paritaire. Lappel nest pas possible en dessous de 4000.

2. les juridictions pnales

Le code du travail est un code fortement pnalis. A chaque obligation sociale correspond une sanction pnale. Les principaux litiges sont ceux du travail clandestin, du non paiement des heures de travail mais aussi sur la sant et la scurit du personnel.

B. LES JURIDICTIONS ADMINISTRATIVES 45

La prsence dun acteur majeur dans lentreprise : linspecteur du travail explique limptrence des juridictions administratives. En effet, cest un fonctionnaire. On peut galement contester un dcret dapplication. Certains litiges peuvent tre directement prsents devant le Conseil dEtat.

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