Cmo generar una cultura organizacional positiva

Una cultura organizacional dinmica, clara y positiva, atraer no slo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida entre los colaboradores, aumentando el compromiso con la empresa.

El actual escenario de la globalizacin acerca mercados, atrae consumo, entrega mayores posibilidades de inversin en otras naciones y origina nuevas oportunidades de transferir bienes y servicios a las empresas. Sin embargo, esto implica al mismo tiempo tener que invertir en innovacin, mantener una alta dosis de creatividad y poseer una cultura corporativa dinmica a partir de un clima laboral positivo. Desde este punto de vista, un hbitat que promueva el desarrollo de las personas, el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, ser siempre un valor agregado para las empresas. Y es que la productividad, la creatividad, la innovacin, la calidad del servicio y el mejor desempeo de los trabajadores, tiene directa relacin con el ambiente en que se desenvuelven. La conciencia de un clima de trabajo como tal, depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinacin de creencias, mitos, conductas y valores que formaran parte de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudar tambin a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.

Cultura corporativa y salario emocional

Una cultura corporativa positiva es esencial en la bsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como un disenso necesario para la creatividad y la innovacin. Esto permite enfrentarlos con una actitud proactiva y no slo desde la perspectiva de la solucin de los problemas. Por su parte, un clima organizacional negativo es un virus que corroe silenciosamente; que repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfaccin de los trabajadores; en el aumento de los conflictos internos; en la disminucin de la productividad; en una alta rotacin; en la inadaptacin; en el ausentismo; en la baja innovacin o creatividad, entre otros. Todo ello, incidir en los resultados econmicos de la empresa, ya sea en el corto, mediano o largo plazo. En una cultura organizacional positiva, en donde las personas son el centro de la organizacin, un elemento fundamental y que no podemos dejar de lado es la calidad de vida de cada colaborador. Determinar esta calidad de vida es un tema complejo y que abarca diversas variables. Lo que s est demostrado es que la calidad de vida no slo est restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Prez Lpez llama motivaciones extrnsecas.

Este autor adems menciona las motivaciones intrnsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relacin con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Es decir, la calidad de vida no slo apunta a aspectos cuantitativos sino tambin cualitativos. Esto es lo que algunos han llamado el salario emocional, concepto que en el caso de la generacin Y cobra cada vez ms importancia. Desde la perspectiva de las motivaciones trascendentes, la integracin entre vida personal, laboral y familiar es hoy un imperativo en las empresas. Con esto en la mira, podrn alcanzar un clima y una cultura positiva, factores determinantes en la ventaja competitiva de las mismas. Culturas slidas, con identidad clara y positiva, generan el ambiente adecuado para integrar los diversos mbitos de la vida de las personas. En este sentido, es importante tener claro que las polticas aisladas de calidad de vida y balance vida-trabajo no ayudan a los empleados a tener vidas ms equilibradas. Thompson, Beauvais y Lyness (1999) introducen la nocin de que una cultura de integracin trabajo-familia se produce cuando en una organizacin se comparten supuestos, creencias y valores sobre los cuales la organizacin sustenta y valora dicha integracin. En este sentido, los incentivos a las jefaturas deben contener elementos que se vinculen a la gestin de personas y en donde la variable trabajo-familia requiere estar en la evaluacin de desempeo de los lderes de cualquier organizacin.

Hacia las motivaciones trascendentes

En esta clase destacaremos dos ejemplos de culturas corporativas consolidadas, que buscan responder no slo a las motivaciones extrnsecas, sino tambin a las intrnsecas y trascendentes de los colaboradores. El primero de ellos es la empresa de comida rpida McDonalds. Se han publicado infinitas pginas analizando el modelo de gestin de negocios, estrategia de marketing y la infinita capacidad de reinventarse de esta organizacin. Tras casi cinco dcadas de existencia, McDonalds cuenta con ms de 30 mil restaurantes a nivel mundial, un milln y medio de trabajadores y ventas por sobre los 3 mil millones de dlares, logrando transmitir a sus clientes en todo el mundo la experiencia uniforme de recibir su alimento de forma rpida, con buen sabor, en un lugar limpio y accesible y servido por empleados eficientes y amables. Los colaboradores de McDonalds bien podran trabajar en cualquiera de sus franquicias sin importar su idiosincrasia, lengua o religin. La razn de ello es el sello impuesto por la empresa, cuyo principal objetivo es lograr el 100% de satisfaccin total del pblico todos los das en cada uno de sus restaurantes, ya que la experiencia del cliente constituye el ncleo de todo lo que realizan. El fuerte de esta empresa es la flexibilidad horaria pensada para jvenes estudiantes y para padres y madres que desean trabajar en una empresa que les ofrece estabilidad, pero con un horario que ellos arman de acuerdo a sus necesidades, en conjunto a otros beneficios extras. Google (Ver caso), por su parte, a pesar de su rpida expansin desde 1998, es otro ejemplo de cultura corporativa que ha logrado traspasar barreras. Su sede principal se encuentra en Mountain View, California, lugar que exuda un temperamento joven, gil, informal, alegre, confiado y sin temor a innovar, imaginar y cometer errores. Tal vez sea porque el promedio de edad de sus empleados no sobrepasa los 40 aos. En los pasillos de Google California el idioma ingls se entremezcla con el chino mandarn, el urd o el italiano de las mentes brillantes encargadas de proporcionar informacin til y relevante a millones de usuarios de todo el mundo que confan en el buscador para encontrar diversas respuestas. Google cuenta con oficinas en Tailandia, Corea del Sur, Finlandia, Italia, Kenia, Egipto, Israel, Senegal e, incluso, en los Emiratos rabes, entre otros. Asimismo, ha reclutado a ms de 30 mil empleados en menos de 15 aos, posicionndose dentro del ranking de la revista Fortune y Great Place to Work como una de las 5 mejores empresas para trabajar gracias a sus innovadores beneficios, flexibilidad e incentivos para que sus empleados perseveren por consolidar sus ideas.

Ambas empresas reflejan cmo por medio de culturas corporativas bien estructuradas, han podido consolidar a sus empresas como marcas registradas para millones de interesados en utilizar sus servicios o consumir sus productos. Ello hace posible fidelizar a sus empleados con los valores y forma de ejercer el trabajo. Una cultura organizacional dinmica, clara y positiva, atraer no slo por sus beneficios salariales, sino sobre todo porque genera bienestar y calidad de vida al interior de la organizacin, haciendo posible un mejor trabajo en equipo y formando colaboradores que saben interpretar adecuadamente la filosofa de su empresa. As, se genera un mejor servicio, lo que redunda finalmente en sustentabilidad y dividendos de largo plazo. David G. Javitch, psiclogo organizacional y presidente de Javitch Associates, empresa consultora organizacional de Newton, Massachussetts, define la cultura corporativa a travs de tres elementos: 1. Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cmo se trabaja en la empresa y reciban retroalimentacin no slo de la compaa sino tambin de los clientes. 2. Normas y objetivos: Dar a conocer los propsitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales, entre otros, ayuda a focalizar todas las reas del negocio. 3. Smbolos, valores y rituales: Son indicadores y seales que exteriorizan informacin a las personas sobre la organizacin. Desde el color de las oficinas, sus reas verdes o la papelera, hasta cmo se llevan a cabo las reuniones o los reconocimientos y retribuciones hacia los empleados, los procesos que se emplean para satisfacer al cliente, etc. Segn, Javitch, aqu lo ms importante es la ejecucin. El cmo y su constancia en el tiempo son clave.

En Resumen La conciencia de un clima de trabajo depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que va constituyendo la determinacin de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudar tambin a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy. Una cultura corporativa positiva, en donde las personas son el centro de la organizacin, es esencial en la bsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como base para la creatividad y la innovacin. Por su parte, un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfaccin de los trabajadores o en el aumento de los conflictos internos, etc. Lo que s est demostrado es que la calidad de vida no slo est restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Prez Lpez llama motivaciones extrnsecas. Existen tambin las motivaciones intrnsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas trascendentes, que tienen relacin con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Esto es lo que algunos han llamado el salario emocional en la empresa. David G. Javitch, psiclogo organizacional y presidente de Javitch Associates, define la cultura corporativa a travs de tres elementos: Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cmo se trabaja en la empresa Normas y objetivos: Dar a conocer los propsitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos departamentos y los planes individuales Smbolos, valores y rituales: Son indicadores y seales que exteriorizan informacin a las personas sobre la organizacin.

Googleplex: Toda la calidad de vida que buscabas

Uno de los mltiples beneficios de Google es ofrecer a sus colaboradores ayuda financiera para adoptar un nio, con un tope de 5000 dlares para gastos legales y administrativos.

Google recibe 3.000 solicitudes de empleo al da! Parece increble, pero si conocieras su larga lista de beneficios es probable que al terminar de leer este caso correras a actualizar tu curriculum vitae. No es para menos, segn el ranking 100 Best Companies to Work For, elaborado por la revista Fortune, Google es por cuarta vez la compaa con mejores condiciones para trabajar de Estados Unidos. Su declaracin de principios en esta materia lo deja en claro: Nos damos cuenta y celebramos que nuestros empleados tengan diversas necesidades, por lo que se necesita de flexibilidad y apoyo personalizado. Nuestra prioridad es ofrecer programas diseados a la medida de las necesidades especficas de cada colaborador, sin importar si disfrutan escalar en Alaska, se quieran jubilar a los 40 o planeen adoptar tres nios. Con todo, no cabe duda de que uno de sus pilares estratgicos en materia de personas es lograr la conciliacin entre la vida familiar y laboral. Pese a ser un gigante de la informacin, capaz de influir ilimitadamente en la sociedad moderna, Google es, segn sus propios trabajadores, una compaa que mantiene un espritu modesto, casi familiar. Algo extrao para una empresa que est presente en ms de cien pases, que posee una de las marcas ms reconocidas a nivel global y que muestra el mayor crecimiento en la historia reciente, con ingresos que han aumentado ms de un 500% desde que abri sus puertas en 1999. Jvenes, visionarios, sencillos, inquietos, los creadores de Google, Larry Page y Sergey Brin han demostrado que no se creen el cuento, que son capaces de mantener los pies en la tierra, visionar hacia dnde se mueve el mundo, adelantarse a estos movimientos y crear una nueva forma de hacer negocios en un ambiente de alta exigencia y, sin embargo, sumamente enriquecedor para sus miembros.

Calidad de vida ante todo

Google ofrece una conjuncin de beneficios para cada uno de sus colaboradores, personas que trabajan mucho pero que a la vez necesitan solucionar una serie de detalles del da a da, y que por falta de tiempo muchas veces deben dejar de lado. Sin embargo, no estn en cualquier empresa. La sede central de Google en California refleja perfectamente esta cultura flexible y preocupada por la calidad de vida. En Googleplex, ubicado en Mountain View, Silicon Valley, todo es comodidad y los paradigmas no existen: las reuniones se hacen en cualquier parte, incluyendo el suelo, tampoco hay convencionalismos en el vestir ni en los horarios. En este edificio han nacido todos los avances de la compaa, donde se condensa el trabajo realizado por

Page y Brin, creando el motor de bsqueda ms famoso de la historia y ac se concret tambin la compra de Youtube en 2006. Pero Qu tiene de especial Googleplex que lo hace ser un edificio tan famoso y deseado? Cabe destacar que la compaa cuenta ya con una plantilla de casi 20.000 empleados y 50 sedes en todo el mundo, donde se replican las prcticas de Googleplex. Googleplex es un complejo (Google + complex) de ms de 20 edificios, donde habitan los empleados de la compaa o Googlers y en donde se desarrolla y mantiene todo lo que conocemos del buscador, desde la mantencin de los servidores de bsqueda y dems servicios, hasta la creacin diaria de los famosos doodles, aquellos simpticos dibujos que cambian regularmente en la pgina principal. En la sede de la firma en Silicon Valley, los empleados disfrutan del sol californiano en restaurantes al aire libre (el campus cuenta con 11 cafeteras), donde la comida y bebida que se sirve es gratis, variada y la calidad muy superior a la de los establecimientos de la zona. Adems se permite comer en la oficina, en cmodos sillones que tambin sirven para descansar y conversar sobre trabajo sin estar delante del PC. Esto permite ahorrar tanto en tiempo como en dinero. En su blog, Googelizados, un manager espaol de la compaa, Migue l de Reina, cuenta que muchas veces ellos mismos deben presionar a la gente para que se vaya a casa a una hora decente. Hay mucho por hacer, la gente disfruta con lo que hace pero para poder rendir y seguir al da siguiente con el mismo ritmo hay que saber tambin dosificarse. Esto se traduce en que es habitual ver como un compaero trata de ayudar al del lado para que se pueda ir pronto o tu jefe se acerca hacia las 19.00 a tu PC y te lo apaga para forzarte a que te vayas a casa o a donde quieras, relata. Asimismo, Googleplex est poblada de canchas deportivas y reas para el descanso, cuenta con un servicio de masajes, lavandera, tintorera, gimnasio, sala de cine e incluso es frecuente que los empleados lleven sus perros a la oficina. A ello se suman ventajas laborales que van bastante ms all de lo habitual en Estados Unidos, como son: formacin pagada (8.000 dlares anuales por empleado) y una subvencin de 5.000 dlares para aquellos que compren un automvil hbrido. Sin embargo, uno de los puntos que ms llama la atencin de las personas que desean ingresar a Google es su flexibilidad. De hecho, los Googlers pueden dedicar un 20% de su tiempo a ideas propias relacionadas con el buscador, lo que tambin fomenta la movilidad interna, posibilitando que todos encuentren la tarea que ms les satisfaga. Gracias a este incentivo en el desarrollo de ideas, que sera inviable si estuviesen siempre dedicados a otras labores, muchos de los proyectos de los empleados han sido concretados por Google Lab. Aqu, lo fundamental es fomentar la creatividad y la innovacin.

Familia y Trabajo
Dentro de la preocupacin del bienestar y calidad de vida individual de sus colaboradores, Google tambin cuenta con polticas especialmente diseadas para compatibilizar la vida laboral con la familiar. Algunas de ellas son: - Servicio de salud fsico y dental para los colaboradores y sus familias, con centros mdicos dentro de las instalaciones de Mountain View (California) y del centro de ingeniera en Seattle, Washington. - Das de vacaciones que aumentan segn antigedad y das extras en festividades, adems de horario de trabajo flexible. - Permiso de maternidad y paternidad, adems de la opcin de gastar hasta 500 dlares en comida de la compaa para llevar durante los tres primeros meses en que estn en casa con su nuevo beb. - Sala cuna gratuita y a slo cinco minutos de las instalaciones de Google en Mountain View. - Posibilidad de dejar a nios de hasta 13 aos en el jardn de Google durante cinco das, si la cuidadora regular tiene algn problema. - Servicio de transporte gratuito a zonas lejanas, como San Francisco o East Bay. Con wifi y conectado. En cuanto al postnatal, las nuevas mams de Google tienen un permiso de 12 semanas con cobertura del

100% de su salario, pudiendo optar a 6 semanas ms si llevan ms de un ao de antigedad en la compaa. En la misma lgica, los padres tambin tienen un extenso permiso de 7 semanas, durante el que reciben el 100% de su remuneracin. Y como si todo esto fuera poco, el buscador tambin cuenta con un servicio de asistencia para la adopcin. Google ofrece a sus colaboradores ayuda financiera para adoptar un nio, con un tope de 5000 dlares para gastos legales y administrativos. Por supuesto, los permisos de maternidad y paternidad tienen las mismas caractersticas que la de los padres tradicionales. Los googlers estn tan apasionados por su trabajo como lo estn por sus vidas. Por ello y manteniendo la cultura familiar con la que comenzaron Page y Brin, la compaa no escatima en gastos cuando se trata de continuar con la tradicin y brindar a sus colaboradores todas las herramientas para sentirse como en casa y llevar ese espritu y felicidad tambin a sus hogares.