Anda di halaman 1dari 93

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan

dalam hal strategi yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan kompetitif. Keputusan tersebut menyangkut keputusan di dalam semua bidang fungsional. Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola fungsi-fungsi manajemennya adalah, bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja sehingga memungkinkan organisasi perusahaan akan tetap eksis dan mampu berkompetisi dengan perusahaan lain. Untuk mampu tetap eksis dan memenangkan kompetisi maka suatu perusahaan atau organisasi harus mempunyai Sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai keunggulan. Tanpa keberadaan Sumber daya yang berkualitas atau unggul tersebut maka keberadaan Sumber daya lain tidak akan mampu memberikan manfaat yang optimal bagi pencapaian tujuan perusahaan. Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara

keseluruhan (Yuniningsih : 2002). Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teori manajemen secara umum menyebutkan bahwa salah 1

satu faktor yang keberadaannya perlu diperhatikan oleh sebuah organisasi dalam upaya mengikuti perkembangan dan perubahan yang terjadi adalah faktor Sumber daya manusia. (Hasibuan 2001: Robbins 1996). Sumber daya manusia merupakan faktor pendukung organisasi yang penting, karena dengan kreatifitas, bakat, kinerja, dan motivasi yang dimilikinya. Maka faktor ini berperan sebagai aset strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan bagi sebuah organisasi (Grenberg dan Baron 2000; Mathis dan Jacson 2000). Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dan kunci keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga keberadaanya harus diperhatikan, dikelola dan ditingkatkan kualitasnya. Untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan maka harus didukung oleh tersedianya. Sumber daya manusia yang mempunyai keunggulan dan kemampuan dalam menyikapi setiap kondisi yang dihadapi sehingga mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan mampu mewujudkan eksistensi bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang unggul bukan hanya seseorang yang mempunyai keilmuan (IQ) saja tetapi Sumberdaya Manusia yang unggul juga seseorang yang memiliki kemampuan mensikapi setiap kondisi yang dihadapi dengan arif dan bijaksana (EQ), Sumberdaya manusia yang unggul juga haruslah seseorang yang juga mempunyai kedekatan pada Allah selaku Tuhan semesta alam pada setiap pekerjaan dan kegiatan yang dilakukannya dimanapun dan kapanpun. Sudah tidak dapat dipungkiri bahwa kesuksesan dan keberhasilan seseorang tidak hanya ditentukan oleh Kecerdasan Intelektual (IQ) saja tetapi keberhasilan dan kesuksesan atau kinerja seseorang juga dipengaruhi oleh Kecerdasan Emosional (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ). Atas hal tersebut maka Kecerdasan Intelektual (IQ), Kecerdasan Emosional (EQ) maupun Kecerdasan Spiritual (SQ) yang dimiliki para karyawan harus digali dan

ditumbuhkembangkan, sehingga diharapkan akan berdampak positif terhadap 2

kinerja karyawan sehingga memudahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Michael Zwell (dalam Wibowo : 2007) mengungkapkan bahwa terdapat faktor yang dapat mempengruhi kompetensi seseorang, yaitu: Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, Keyakinan, Pengalaman, Karakteristik pribadi, Motivasi, Kemampuan Intelektual, Dan budaya organisasi. Yacub (2001) berpendapat dan juga menekankan akan pentingnya reformasi dan perubahan sistem pendidikan Nasional yang mensinergikan IQ, EQ, SQ dalam segala bidang, mulai dari tujuan Pendidikan, kurikulum metode pengajaran, dan substansi pengajaran nasional, regional dan lokal. Sedangkan mantan perdana mentri Singapura Goh Chok Tong (Patton, 1998) menyebutkan bahwa : Karakter menentukan apakah seseorang dapat berhasil dalam hidup atau tidak, IQ yang tinggi saja tidaklah cukup, kepemimpinan bukanlah yang utama selain sebagai seni membujuk orang untuk bekerja mencapai suatu tujuan bersama ini semua membutuhkan keterampilan antar pribadi (interpersonal) dan kecerdasan sosial yang tinggi Salah satu contoh mengenai kasus penggelapan dana nasabah sekitar Rp 17 miliar oleh mantan Relationship Manager Citibank, Inong Malinda atau Melinda Dee. Dia diduga mengaburkan transaksi dan pencatatan tidak benar terhadap slip transfer penarikan dana pada beberapa rekening nasabahnya. Dapat dilihat bahwa karyawan Citibank, lebih khusus Inong Malinda tidak dapat mengelola kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritualnya dengan benar, hingga akhirnya dia tidak mampu menahan godaan untuk menggaburkan transaksi beberapa rekening nasabahnya. Kedua,

meninggalnya Irzen Octa. Sekjen Partai Pemersatu Bangsa (PPB) yang meninggal dunia Selasa 29 Maret 2011, setelah menanyakan jumlah tagihan kartu kredit Citibank yang membengkak hingga Rp100 juta dari semula Rp48 juta. Sebelum meninggal, dia sempat diinterogasi penagih utang atau debt collector Citibank. Serta masih ada kasus-kasus lainnya yang berhubungan 3

dengan kinerja karyawan bank yang kurang memberi perhatian dalam mengelola kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kecerdasan spiritual. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kanwil Manado merupakan bagian dari Bank umum yang beroperasi dengan kegiatan operasionalnya yang meliputi kegiatan mengumpulkan dana dari masyarakat maupun menyalurkan dana tersebut pada dunia usaha, tentunya tidak dapat terlepas dari peranan para karyawan dan staf kepegawaian mulai dari tingkat manajer sampai ke cleaning service. Dalam menjalankan tugas, setiap hari karyawan diperhadapkan dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target, tak jarang hal ini dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi sangat dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi. Belum lagi karyawan harus berhadapan dengan tugas-tugas yang menggunakan hitungan serta kemampuan karyawan dalam mengatasi permasalahan yang ada, hal ini memberi arti bahwa kecerdasan intelektual menjadi salah satu variabel yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, dilihat dari tugas utama BRI Kanwil Manado yaitu mengumpulkan dana dari masyarakat maupun menyalurkan dana tersebut pada dunia usaha, karyawan sangat dituntut untuk bersikap jujur, karena melihat fenomena dan permasalahan tentang ketidakmampuan karyawan menahan godaan untuk mengaburkan transaksi beberapa rekening nasabah, hal ini juga menjadi salah satu variabel yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena itu peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan judul: Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado 4

1.2.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, yang menjadi rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado? 2. Apakah Kecerdasan Intelektual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado? 3. Apakah Kecerdasan Spiritual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado?

1.3.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan

dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado. 2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado.

1.4.

Manfaat Penelitian Penelitian ini memiliki dua manfaat utama, yaitu : a. Manfaat Teoritis Diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu

pengetahuan secara khusus tentang kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual dalam upaya peningkatan kinerja 5

karyawan dalam suatu organisasi. b. Manfaat Praktis Diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado untuk lebih

meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

2.1.1. Penelitian Meirnayati (2005) Penelitian oleh Meirnayati (2005) tentang Pengaruh kecerdasan

intelektual, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Horison Semarang yang mengungkapkan bahwa pada dasarnya Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan dalam meraih tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan merupakan cara berbagai manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Beberapa penelitian yang telah dilakukan berusaha melakukan kajian tentang pengaruh kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) terdapat pengaruh yang signifikan antara kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan, (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, (3) terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dan (4) terdapat pengaruh yang signifikan antara kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama mempengaruhi. Penelitian ini dilakukan di Hotel Horison Semarang. Terdapat 95 responden yang telah dipilih sebagai sampel dengan menggunakan teknik pengambilan sampel berupa random sampling. Metode pengambilan data adalah

dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan intelektual. Implikasi pada penelitian ini adalah kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi memiliki peran yang sama penting baik secara individu atau secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.2. Penelitian Laras (2006) Penelitian oleh Laras (2006) tentang Pengaruh kecerdasan emosional, Kompetensi Komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Se Kota Semarang yang mengungkapkan bahwa pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/perusahaan (external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja perusahaan. Penelitian ini untuk menguji beberapa faktor yang secara teoritis diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kecerdasan emosional, kompetensi komunikasi, dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia se-kota Semarang meliputi Kantor Wilayah, Kantor Pos Semarang, dan Kantor Mail Processing Center 8

Semarang. Sebanyak 120 karyawan terpilih sebagai responden dengan menggunakan Disproportionate stratified sampling. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuisioner. Teknis analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya. Implikasi dari penelitian ini adalah kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.3. Penelitian Cipta (2009) Penelitian oleh Cipta (2009) tentang Pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor Pemasaran Surabaya yang mengungkapkan bahwa kinerja karyawan yang tinggi dan berkualitas sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Penting sekali bagi perusahaan untuk mengetahui bagaimana kualitas sumber daya manusia yang ada diperusahaan tersebut. Salah satunya adalah memperhatikan kecerdasan (intelligence) dari setiap karyawannya. Kecerdasan disini tidak identik hanya dengan kecerdasan intelektual saja, namun kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional tidak kalah pentingnya untuk meraih kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Karena itu kecerdasan spiritual yang baik nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja dan kecerdasan emosional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan 9

melalui kecerdasan emosional. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dijabarkan dalam tiga variabel yang terdiri kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional dan kinerja yang diajukan pada karyawan PT. ASURANSI TAKAFUL KELUARGA KANTOR PEMASARAN SURABAYA. Berdasarkan landasan teori yang digunakan dan rumusan masalah yang diajukan, terdapat dua hipotesis yang akan diuji. Penelitian dilakukan pada 43 karyawan PT. ASURANSI TAKAFUL KELUARGA KANTOR PEMASARAN SURABAYA. Teknis analisis yang

digunakan untuk menguji hipotesis adalah teknik analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis dihasilkan kesimpulan bahwa: (1) kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (2) kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional. Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian oleh penulis dapat dilihat pada Tabel 2.1.

10

Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian No . Nama Peneliti Popula si Teknik Sampling Teknik Analisa Data Hasil Penelitian Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaru h positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kedua, variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan 11

Judul

1.

Meirnaya ti (2005)

Pengaruh kecerdasa n intelektual , komitmen organisasi , dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Horison Semarang

95

Random Sampling

Regresi Bergand a

2.

Laras (2006)

Pengaruh kecerdasa n emosional , kompeten si komunika si dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Se Kota Semarang

120

Disproportiona te Stratified Random Sampling

Structur al Equatio n Modelin g

3.

Cipta (2009)

Pengaruh kecerdasa n spiritual terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasa n emosional

43

Random Sampling

Path Analysis

emosional dan budaya organisasi berpengaru h positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingka n dengan variabel lainnya. Implikasi dari penelitian ini adalah kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mempunyai peran yang sama penting dalam meningkatk an kinerja karyawan. Berdasarka n hasil analisis dihasilkan kesimpulan bahwa: (1) kecerdasan spiritual mempunyai 12

sebagai variabel intervenin g pada karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor Pemasara n Surabaya

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (2) kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional.

4.

Alicia Sumeng e (2011)

Analisis Pengaruh kecerdasa n emosional , kecerdasa n intelektual , dan kecerdasa n spiritual terhadap kinerja karyawan PT. BRI Kanwil Manado

69

Sensus (Sampling Jenuh)

Regresi Bergand a

Kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kecerdasan spiritual secara signifikan berpengaru h terhadap kinerja karyawan

2.2.

Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan 13

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 1996). Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan hasil proses kerja sepanjang periode tersebut (Simamora, 1997). Seperti juga dengan apa yang dikemukakan oleh Mohammad Asad (1995): kinerja merupakan kesuksesan sesorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Dessler (1997) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu: kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya. sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002): kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Winardi (1996) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi motivasi, pendidikan, kemampuan,

keterampilan dan pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di dapat dari pelatihan. Faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji. Bernadin (1993) menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah : a. Kualitas 14

Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan b. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan c. Ketepatan waktu Tingkat aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan d. Kemandirian Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain e. Komitmen Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya

Mathis dan Jackson (2002), lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Mathis dan Jackson juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar kinerja non numerik. Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis 15

untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).

Menurut Schuler dan Jackson (1996) penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil. Fokusnya adalah mengetahui seberapa produktif karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama dengan orang lain atau tidak. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis dan Jackson, 2002). Hal yang sama juga diungkapkan oleh Desler (1997) bahwa tiga tujuan dari penilaian kinerja yaitu memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.

2.2.1.1.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Michael Zwell (dalam Wibowo : 2007) mengungkapkan bahwa

terdapat faktor yang dapat mempengruhi kompetensi seseorang, yaitu : Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, Keyakinan, Pengalaman,

Karakteristik pribadi, Motivasi, Kecerdasan, Dan budaya organisasi.

16

2.2.2. Perilaku Organisasi Menurut Luthans (2006), perilaku organisasi positif merupakan suatu studi dan aplikasi dari kekuatan sumber daya manusia positif dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan dan dikelola secara efektif untuk meningkatkan kinerja ditempat kerja saat ini. Menurut Harley-Davidson (2000) dalam Luthans (2006), selain

didasarkan pada kekuatan dan kapasitas psikologis positif atau modal psikologis, maka sebuah konstruksi perilaku organisasi positif (POB) harus memenuhi kriteria operasional sebagai berikut : a. Berdasarkan teori dan penelitian. Perilaku organisasi positif

didasarkan pada pembentukan teori dasar dan penemuan penelitian dasar dan terapan yang berkelanjutan. b. Ukuran-ukuran valid. Sebuah konstruksi POB harus dapat dipercaya (reliabel) dan mempunyai ukuran-ukuran valid. c. Konsep unik. POB berhubungan dengan konstruksi yang unik dan menarik. d. Terbuka untuk perkembangan. e. Mengelola perkembangan kinerja. POB berhubungan dengan tempat kerja dan bagaimana kapasitas psikologis positif dapat diterapkan untuk mengembangkan kinerja manusia khususnya bagi pemimpin atau manajer dan sumber daya manusia secara umum. Kapasitas psikologis positif yang paling memenuhi kelima kriteria tersebut adalah : optimisme, harapan, kebahagian, resiliensi, kecerdasan dan percaya diri/efikasi diri.

17

2.2.2.1.

Kecerdasan Emosional Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain

selain akademik yang dapat mempengaruhi keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi (Goleman, 2000). Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. Ahmad Purba (1999) berpendapat bahwa: kecerdasan emosi adalah kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi,

kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati. Hal tersebut seperti yang dikemukakan Patton (1998) bahwa penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja. Kecerdasan Emosi dapat diukur dari beberapa aspek-aspek yang ada. Goleman (2001) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan Emosi, yaitu: a. Self awareness Merupakan kemampuan sesorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya dan efeknya serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis, atau kemampuan diri dan mempunyai 18

kepercayaan diri yang kuat lalu mengkaitkannya dengan sumber penyebabnya. b. Self management Yaitu merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri,

mengekspresikan serta mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap kata hati, untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan sehari-hari. c. Motivation Motivasi adalah kemampuan menggunakan hasrat untuk setiap saat membangkitkan semangat dan tenaga untuk mencapai keadaan yang lebih baik serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif, mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi. d. Empati (social awareness) Empati merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif orang lain, dan menimbulkan hubungan saling percaya serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu e. Relationship management Merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketika

berhubungan dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama dalam tim.

2.2.2.2.

Kecerdasan Intelektual Kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang

membedakan kualitas orang yang satu dengan orang yang lain (Joseph, 1978). Kecerdasan intelektual lazim disebut dengan inteligensi. Istilah ini dipopulerkan kembali pertama kali oleh Francis Galton, seorang ilmuwan dan ahli matematika yang terkemuka dari Inggris (Joseph, 1978). Inteligensi adalah kemampuan kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri secara 19

efektif pada lingkungan yang kompleks dan selalu berubah serta dipengaruhi oleh faktor genetik (Galton, dalam Joseph, 1978). Intelligensi lebih difokuskan kepada kemampuannya dalam berpikir. Wechsler seorang ilmuwan dari Anerika adalah orang yang membuat test inteligensi WAIS dan WISC yang banyak digunakan diseluruh dunia. Ia mengemukakan bahwa inteligensi adalah kemampuan global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien (dalam Anastasi dan Urbina, 1997). Spearman mengelompokan inteligensi ke dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah g factor atau biasa disebut dengan kemampuan kognitif yang dimiliki individu secara umum, misalnya kemampuan mengingat dan berpikir. Kategori yang kedua disebut dengan s factor yaitu merupakan kemampuan khusus yang dimiliki individu (Eysenck, 1981). G faktor lebih merupakan potensi dasar yang dimiliki oleh setiap orang unuk belajar dan beradaptasi. Intelligensi ini dipengaruhi oleh faktor bawaan. Faktor s merupakan intelligensi yang dipengaruhi oleh lingkungan sehingga faktor s yang dimiliki oleh orang yang satu akan berbeda dengan orang yang lain. Setiap faktor s pasti mengandung faktor g. Istilah inteligensi digunakan dengan pengertian yang luas dan bervariasi, tidak hanya oleh masyarakat umum tetapi juga oleh anggota-anggota berbagai disiplin ilmu (Sternberg dalam Anastasi, 1997). Anastasi (1997) mengatakan bahwa inteligensi bukanlah kemampuan tunggal dan seragam tetapi merupakan komposit dari berbagai fungsi. Istilah ini umumnya digunakan untuk mencakup gabungan kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk bertahan dan maju dalam budaya tertentu. Kemampuan intelektual ini dapat diukur dengan 20

suatu alat tes yang biasa disebut IQ (Intellegence Quotient). IQ adalah ekspresi dari tingkat kemampuan individu pada saat tertentu, dalam hubungan dengan norma usia yang ada (Anastasi, 1997). Eysenck (1981) menyebutkan bahwa ada berbagai macam pengukuran inteligensi dan setiap tes IQ yang digunakan akan disesuaikan dengan tujuan dan kebutuhan dari penggunaan tes IQ tersebut. Wiramiharja (2003) mengemukakan indikator-indikator dari

kecerdasan intelektual. Penelitiannya tentang kecerdasan yaitu menyangkut upaya untuk mengetahui keeratan besarnya kecerdasan dan kemauaan terhadap prestasi kerja. Ia meneliti kecerdasan dengan menggunakan alat tes kecerdasan yang diambil dari tes inteligensi yang dikembangkan oleh Peter Lauster, sedangkan pengukuran besarnya kemauan dengan menggunakan alat tes Pauli dari Richard Pauli, khusus menyangkut besarnya penjumlahan. Ia menyebutkan tiga indikator kecerdasan intelektual yang menyangkut tiga domain kognitif. Ketiga indikator tersebut adalah : a. Kemampuan figur yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang bentuk b. Kemampuan verbal yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang bahasa c. Pemahaman dan nalar dibidang numerik atau yang berkaitan dengan angka biasa disebut dengan kemampuan numerik

Suharsono (2005) menyebutkan bahwa secara umum Kecerdasan Intelektual (IQ) tersebut terdiri dari kamampuan matematika dan kemampuan bahasa, sedangkan menurut Tasmara (2002) Kecerdasan Intelektual (IQ) merupakan daya ingat, daya nalar, perbendaharaan kata dan kemampuan pemecahan masalah. Menurut Thurstone (Sholeh dan Wahab, 2004: 181) menyatakan bahwa Kecerdasan Intelektual (IQ) terdiri dari tujuh kemampuan 21

yaitu : kemampuan menulis, berbicara dengan mudah, kemampuan menjumlah, mengurangi, mengalikan, dan membagi, memahami dan mengerti makna kata yang diucapkan, memperoleh kesan akan sesuatu, mampu memecahkan persoalan dan mengambil pelajaran dari pengalaman lampau, dengan tepat melihat dan mengerti hubungan benda dalam ruang, mengenali objek dengan tepat dan cepat. Sedangkan menurut Mujib dan Mudzakir (2000) indikator kecerdasan intelektual (IQ) adalah : 1. Mudah dalam menggunakan hitungan 2. Baik ingatan 3. Mudah menangkap hubungan percakapan-percakapan 4. Mudah menarik kesimpulan 5. Cepat dalam mengamati 6. Cakap dalam memecahkan berbagai problem

Penelitian yang dilakukan oleh Wiramihardja ini menunjukkan hasil korelasi positif yang signifikan untuk semua hasil tes dari indikator kecerdasan terhadap prestasi kerja dan variabel kemauaan, baik itu kecerdasan figural, kecerdasan verbal, maupun kecerdasan numerik. Istilah kecerdasan intelektual lebih dikhususkan pada kemampuan kognitif. Behling (1998) mendefinisikan kemampuan kognisi yang diartikan sama dengan kecerdasan intelektual, yaitu kemampuan yang didalamnya mencakup belajar dan pemecahan masalah, menggunakan kata-kata dan simbol. Pengukuran kecerdasan intelektual tidak dapat diukur hanya dengan satu pengukuran tunggal. Para peneliti menemukan bahwa tes untuk mengukur kemampuan kognitif tersebut, yang utama adalah dengan menggunakan tiga pengukuran yaitu kemampuan verbal, kemampuan matematika, dan kemampuan 22

ruang (Moustafa dan Miller, 2003). Pengukuran lain yang termasuk penting seperti kemampuan mekanik, motorik dan kemampuan artistik tidak diukur dengan tes yang sama, melainkan dengan menggunakan alat ukur yang lain. Hal ini berlaku pula dalam pengukuran motivasi, emosi dan sikap (Moustafa dan Miller, 2003).

2.2.2.3.

Kecerdasan Spiritual Pada masa kini orang mulai mengenal istilah kecerdasan lain

disamping kedua kecerdasan diatas, yaitu kecerdasan spiritual. Zohar dan Marshal (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan setara untuk melihat kapan cinta dan pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan kita bergulat dengan ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat kita dari kerendahan. Kecerdasan tersebut menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup sesorang lebih bernilai dan bermakna (Zohar dan Marshal, 2000). Eckersley (2000) memberikan pengertian yang lain mengenai kecerdasan spiritual. Kecerdasan spiritual didefinisikan sebagai perasaan intuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas didalam hidup kita. Konsep mengenai kecerdasan spiritual dalam hubungannya dengan dunia kerja, menurut Ashmos dan Duchon (2000) memiliki tiga komponen yaitu kecerdasaan spiritual sebagai nilai kehidupan dari dalam diri, sebagai kerja yang memiliki arti dan komunitas. Mccormick (1994) dan Mitroff and Denton (1999), dalam

penelitiannya membedakan kecerdasan spriritual dengan religiusitas di dalam 23

lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu hubungan yang dalam dan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara luas. Berman (2001) mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual (SQ) dapat memfasilitasi dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Dia juga mengatakan bahwa kecerdasan spiritual juga dapat membantu sesorang untuk dapat melakukan transedensi diri. Kecerdasan spiritual muncul karena adanya perdebatan tentang IQ dan EQ, oleh karena itu istilah tersebut muncul sebab IQ dan EQ dipandang hanya menyumbangkan sebagian dari penentu kesuksesan sesorang dalam hidup. Ada faktor lain yang ikut berperan yaitu kecerdasan spiritual yang lebih menekankan pada makna hidup dan bukan hanya terbatas pada penekanan agama saja (Hoffman, 2002). Agus Nggermanto (2002): sesorang yang memiliki SQ tinggi adalah orang yang memiliki prinsip dan visi yang kuat, mampu memaknai setiap sisi kehidupan serta mampu mengelola dan bertahan dalam kesulitan dan kesakitan. Sukidi (2002; dalam Setyawan, 2004) mengemukakan tentang nilainlai dari kecerdasan spritual berdasarkan komponen-komponen dalam SQ yang banyak dibutuhkan dalam dunia bisnis, diantaranya adalah: a. Mutlak Jujur Kata kunci pertama untuk sukses di dunia bisnis selain berkata benar dan konsisten akan kebenaran adalah mutlak bersikap jujur. Ini merupakan hukum spiritual dalam dunia usaha b. Keterbukaan Keterbukaan merupakan sebuah hukum alam di dalam dunia usaha, maka logikanya apabila sesorang bersikap fair atau terbuka maka ia telah 24

berpartisipasi di jalan menuju dunia yang baik c. Pengetahuan diri Pengetahuan diri menjadi elemen utama dan sangat dibutuhkan dalam kesuksesan sebuah usaha karena dunia usaha sangat memperhatikan dalam lingkungan belajar yang baik. d. Fokus pada kontribusi Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih mengutamakan memberi daripada menerima. Hal ini penting berhadapan dengan kecenderungan manusia untuk menuntut hak ketimbang memenuhi kewajiban. Untuk itulah orang harus pandai membangun kesadaran diri untuk lebih terfokus pada kontribusi e. Spiritual non dogmatis Komponen ini merupakan nilai dari kecerdasan spiritual dimana didalamnya terdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel, memiliki tingkat kesadaran yang tinggi, serta kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan, kualitas hidup oleh visi dan nilai.

2.3.

Hubungan Antar Variabel

2.3.1. Hubungan Kecerdasan Emosi dengan Kinerja Karyawan Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh karyawan, misalnya persaingan yang ketat, tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman dan masalah hubungan dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila sesorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Agustian 25

(2001)

berdasarkan

penelitian

dan

pengalamannya

dalam

memajukan

perusahaan berpendapat bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik. Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence (Goleman 2000). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pekerja. Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer (2004): kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000), seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang. Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis (2001) dan Chermiss (1998) terhadap beberapa subjek penelitian dalam beberapa perusahaan maka hasil yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan tersebut terhadap perusahaan. Chermiss juga

mengungkapkan bahwa walaupun sesorang tersebut memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan 26

orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

2.3.2. Hubungan Kecerdasan Intelektual dengan Kinerja Dunia kerja erat kaitannya dengan kecerdasan intelektual yang dimiliki oleh seseorang. Seorang pekerja yang memiliki IQ tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki IQ lebih rendah. Hal tersebut karena mereka yang memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerap ilmu yang diberikan sehingga kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya akan lebih baik (Eysenck, 1981). Penelitian yang pernah dilakukan oleh Wiramiharja (2003) menemukan bahwa kecerdasan yang lebih bersifat kognitif memiliki korelasi positif yang bersifat signifikan dengan prestasi kerja. Ia menyebutkan bahwa prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja akan membawanya pada hasil yang lebih memuaskan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Dalam penelitiannya ia memberikan bukti bahwa IQ memberikan kontribusi sebesar 30% didalam pencapaian prestasi kerja dan kinerja sesorang. Kecerdasan intelektual atau inteligensi diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu general cognitive ability dan spesifik ability. Kinerja seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut memiliki g factor. Seseorang yang memiliki kemampuan general cognitive maka kinerjanya dalam melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian spesifik ability juga berperan penting dalam memprediksi bagaimana kinerja sesorang yang dihasilkan (Ree, Earles dan Teachout, 1994). Penelitian yang dilakukan oleh ketiganya tersebut merupakan penelitian tentang kecerdasan intelektual yang didasarkan tidak hanya dengan satu kemampuan yang general saja. Ada kemampuan spesifik, yaitu biasa disebut dengan pengetahuan yang dimiliki seseorang, yang dapat memprediksi kinerja 27

seseorang. Rae, Earles dan Teachout (1994) menggunakan alat tes ASVAB ( the Armed Sevuce Vocational Aptitude Battery) untuk mengukur kemampuan general kognitif dan kemampuan spesifik. Mereka juga menggunakan tujuh kriteria kerja dalam kinerja yang akan diukur, alat analisis yang dipakai adalah multiple regresion analysis. Hasilnya adalah ternyata general cognitive abilty dan spesifik ability merupakan faktor kecerdasan intelektual yang berpengaruh positif signifikan dalam memprediksi kinerja seseorang. Tes inteligensi dapat dipandang sebagai ukuran kemampuan belajar atau inteligensi akademik. Fungsi-fungsi yang diajarkan dalam sistem pendidikan merupakan hal penting yang mendasar dalam budaya yang modern dan maju secara teknologis, karena itu skor pada sebuah tes inteligensi akademik juga merupakan alat untuk memprediksi kinerja yang efektif dalam banyak industri kerja. Hal tesebut menunjukkan bahwa orang yang memiliki skor inteligensi yang cukup baik akan dapat berhasil dalam lingkungan kerjanya (Anastasi, 1997). Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ harus dapat dicapai. Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena IQ masih memegang peranan yang penting dalam kinerja sesorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu saja (Caruso, 1999). Hal yang sama yang juga diungkapkan oleh Gordon (fokus-online, 2004) bahwa perbaikan kemampuan kognitif adalah cara terbaik untuk meningkatkan kinerja para pekerja. Kemampuan kognitif dalam hal ini kecerdasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa yang akan datang (Hunter, 1996). Penelitian Moustafa dan Miller pada tahun 2003, juga menunjukan hasil yang sama pula. Mereka meneliti tentang validitas tes skor kemampuan kognitif pada proses seleksi karyawan. Tes inteligensi merupakan alat yang tepat dalam melakukan seleksi terhadap karyawan, sehingga tes 28

tersebut dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapatkan orang yang tepat dalam pemilihan karyawan yang dibutuhkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seorang karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang tinggi pada saat seleksi ternyata menghasilkan kinerja yang lebih baik, terutama apabila dalam masa-masa tugasnya tersebut ia sering mendapatkan

pengetahuan dan keterampilan beru dari pelatihan yang dilakukan (Moustafa dan Miller, 2003).

2.3.3. Hubungan Kecerdasan Spiritual dengan Kinerja Kecerdasan spiritual merupakan perasaan terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh. Pada saat orang bekerja, maka ia dituntut untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi banyak hal yang membuat seseorang senang dengan pekerjaannya. Seorang pekerja dapat menunjukkan kinerja yang prima apabila ia sendiri mendapatkan kesempatan untuk mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai manusia. Hal tersebut akan dapat muncul bila seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya dan dapat menyelaraskan antara emosi, perasaan dan otak. Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk mengekspresikan dan memberi makna pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual (Ningky Munir, 2000). Penelitian yang dilakukan Wiersma (2002) memberikan bukti tentang pengaruh kecerdasan spiritual dalam dunia kerja. Ia meneliti tentang bagaimana pengaruh spiritualitas dalam perilaku pengembangan karir. Penelitian ini dilakukan selama tiga tahun dengan melakukan studi kualitatif terhadap 16 responden. Hasil penelitian yang dilakukannya ternyata menunjukan bahwa kecerdasan spiritual mempengaruhi tujuan sesorang dalam mencapai karirnya di dunia kerja. Seseorang yang membawa makna spiritualitas dalam kerjanya akan 29

merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti. Hal ini mendorong dan memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan kinerja yang dimilikinya, sehingga dalam karir ia dapat berkembang lebih maju. Hasil penelitian ini sama dengan apa yang pernah dilakukan Biberman dan Whittey (1997). Mereka

mengemukakan hubungan antara kecerdasan spiritual dengan pekerjaan. Kecerdasan spiritual ternyata memberikan pengaruh pada tingkah laku seseorang dalam bekerja. Penelitian lain mengenai kecerdasan spiritual pernah pula dilakukan oleh Chakraborty dan Chakraborty (2004). Mereka melakukan penelitian tentang kecerdasan spiritual dan leadership. Spiritualitas berpengaruh terhadap

bagaimana seseorang bersikap sebagai pemimin. Pemimpin yang baik adalah mereka yang memiliki kecerdasan spiritual yang bagus, serta dapat membawa nilai-nilai spiritualitas dalam kepemimpinannya. Mereka yang berperilaku demikian akan lebih dihargai oleh para bawahannya, sehingga hasil kerja yang dihasilkan akan lebih baik karena setiap orang dapat belajar saling memahami dan menghargai. Kecerdasan spiritual dapat dikemabangkan oleh setiap orang. Mengingat pentingnya kecerdasan spiritual dalam dunia kerja, maka beberapa organisasi menciptakan metode untuk mengisi dan melatih kebutuhan spiritual agar dapat mendorong perilaku kerja karyawan mereka supaya lebih baik, sehingga setiap karyawan dapat memunculkan kinerja yang lebih optimal. Alat yang biasa digunakan adalah dengan enneagram. Penelitian Kale dan Shrivasta (2003) memberikan suatu studi tentang metode enneagram tersebut untuk meningkatkan dan mendorong spiritualitas di dalam dunia kerja. Pada pertengahan tahun 1990, untuk menjadi pintar tidaklah

sesederhana dinyatakan hanya dengan memiliki IQ yang tinggi. Penelitian Mudali (2002, p.3) membuktikan tentang pentingnya kecerdasan spiritual. Sesorang 30

haruslah memiliki SQ yang tinggi agar dia dapat bebar-benar menjadi pintar. Kecerdasan tersebut juga dibutuhkan dalam dunia kerjanya, apabila ketiga kecerdasan tersebut dapat berfungsi secara efektif maka dia akan menampilkan hasil kerja yang menonjol (Mudali, 2002). Saat ini dunia kerja membawa lebih banyak konsentrasi pada masalah spiritual. Para pekerja mendapatkan nilai-nilai hidup bukan hanya dirumah saja, tetapi mereka juga mencari setiap makna hidup yang berasal dari lingkungan kerja mereka. Mereka yang dapat memberi makna pada hidup mereka dan membawa spritualitas kedalam lingkungan kerja mereka akan membuat mereka menjadi orang yang lebih baik, sehingga kinerja yang dihasilkan juga lebih baik dibanding mereka yang bekerja tanpa memiliki kederdasan spiritual (Hoffman, 2002). Kecerdasan spritual yang dimiliki setiap orang tidaklah sama. Hal tersebut tergantung dari masing-masing pribadi orang tersebut dalam memberikan makna pada hidupnya. Kecerdasan spritual lebih bersifat luas dan tidak terbatas pada agama saja. Perbedaan yang dimiliki masing-masing individu akan membuat hasil kerja juga berbeda (Muhammad Idrus, 2002).

31

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS DAN HIPOTESA

3.1.

Kerangka Pikir Dasar penyusunan kerangka pikir penelitian ini diawali dari pemikiran

bagaimana kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan hasil penelitian empiris yang dilakukan oleh Meirnayati, Laras dan Cipta. Selengkapnya kerangka pikir dapat digambarkan sebagai berikut :

32

Gambar 3.1 Kerangka Proses Berpikir

Kajian Teori 1. Kinerja Karyawan (Mohammad Asad, 1995 dan Bernadin, 1993) 2. Kecerdasan Emosional (Goleman, 2000) 3. Kecerdasan Intelektual (Galton (dalam Joseph), 1978 dan Mujib/Mudzakir, 2000) 4. Kecerdasan Spiritual (Zohar dan Marshal, 2000 dan Sukidi (dalam Setyawan), 2004)

Kajian Empirik
1. Meirnayati (2005), Pengaruh kecerdasan intelektual, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Horison Semarang. 2. Laras (2006), Pengaruh kecerdasan emosional, kompetensi komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Se Kota Semarang 3. Cipta (2009), Pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor Pemasaran Surabaya

Hipotesis

Uji Statistik

Tesis

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Meirnayati disimpulkan bahwa kecerdasan intelektual berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Laras menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya berdasarkan peneltian yang dilakukan oleh Cipta mengindikasikan bahwa kecerdasan spiritual 33

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun model penelitian adalah sebagai berikut :

Kecerdasan Emosional KINERJA

Kecerdasan Intelektual

Kecerdasan Spiritual

Gambar 3.2 Model Penelitian

3.2.

Hipotesa Kemudian untuk menguji pengaruh antar variabel, maka hipotesa

penelitian dinyatakan sebagai berikut : H1 : Kecerdasan emosional memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. H2 : Kecerdasan intelektual memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. H3 : Kecerdasan spiritual memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. H4 : Kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual memiliki pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan. 34

BAB

IV

METODE PENELITIAN

4.1.

Jenis Penelitian Adapun jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif.

Penelitian asosiatif merupakan suatu jenis penelitian yang memiliki variabel ganda, objek tunggal, dan pola hubungan atau pengaruh. Dalam penelitian ini terdiri atas empat variabel yaitu: Kecerdasan Emosional (X1), Kecerdasan Intelektual (X2), Kecerdasan Spiritual (X3), dan Kinerja (Y); sedangkan untuk objek penelitian terdiri atas satu objek yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado; dan untuk pola yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pola pengaruh antar variabel.

4.2.

Lokasi Penelitian Adapun lokasi PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado,

terletak dipusat kota Manado, dimana segala aktivitas masyarakat Manado sering berlangsung dipusat kota ini. Alasan peneliti memilih PT. Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado, karena peneliti ingin mengetahui apakah PT. Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado dalam menjalankan usahanya telah memiliki sumber daya manusia yang unggul dan bukan hanya dalam keilmuan (IQ) saja tetapi sumber daya manusia yang unggul sebagai seseorang yang memilki kemampuan menyikapi setiap kondisi yang dihadapi dengan arif dan bijaksana (EQ) serta sumber daya manusia yang unggul yang memiliki ketenangan diri dalam menjalankan tugas (SQ). Jadi kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado ini akan dilihat melalui beberapa karakteristik tersebut. Kemudian akan dikembangkan sesuai dengan keadaan yang ada di Bank Rakyat 35

Indonesia (BRI) Kanwil Manado sesuai dengan keadaan yang ada di perusahaan tersebut saat ini. Penelitian ini akan melihat bagaimana ketiga kecerdasan yang ada di Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado sesuai dengan kinerja dari para karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado. Hasil yang ada nantinya dapat dilihat apakah dari berbagai macam kecerdasan yang ada telah berjalan baik atau belum terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado saat ini.

4.3.

Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2009:72 dalam tesis penelitian Clara Lamba, 2011)

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi penelitian ini adalah keseluruhan Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Manado, dengan jumlah karyawan 70 orang. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 karyawan sebagai sampel ditambah 8 orang kabag dan 1 orang wakil pimpinan wilayah sebagai responden. Kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, dan kinerja 60 karyawan akan dinilai oleh 8 orang kabag dari masing-masing bagian. Begitu pula kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kinerja dari 8 kabag akan dinilai oleh 1 orang wakil pimpinan wilayah. Selanjutnya kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kinerja dari wakil pimpinan wilayah akan dinilai oleh pimpinan wilayah BRI Kanwil Manado. Dari jumlah populasi secara keseluruhan, selanjutnya besarnya pada masing-masing bagian ditentukan secara sensus.

36

Untuk jelasnya, matriks sebaran jumlah populasi pada masing-masing bagian dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 MATRIK SEBARAN SAMPEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Bagian Pimpinan Wilayah Wakil Pimpinan Wilayah Kepala Bagian Sekertaris Bag. BISTEL Bag. ADK Bag. ARK Bag. Mikro Bag. SDM Bag. Jaringan Bag. Logistik Bag. Umum Total Sumber: Bagian SDM BRI Kanwil Manado Untuk teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini bersifat sensus (sampling jenuh). Menurut Riduwan (2007:248) Sampling jenuh atau sensus adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah Karyawan 1 1 8 1 12 12 4 7 6 6 6 6 70 Sampel Karyawan (bukan sampel) 1 8 1 12 12 4 7 6 6 6 6 69

37

4.4.

Jenis dan Sumber Data Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini, yaitu sebagai

berikut : a. Data Primer Data primer dalam penelitian ini adalah data-data yang berkenaan dengan identitas responden seperti : usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan masa kerja. b. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini adalah data-data yang peneliti dapatkan secara tidak langsung dari objek penelitian, karena peneliti mendapatkan informasi dari media perantara.

4.5.

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut : a. Metode Kuesioner Metode ini digunakan untuk memperoleh data variabel kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, kecerdasan spiritual, dan kinerja

karyawan. Data dikumpulkan dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner kepada responden. Khusus untuk kuesioner kinerja karyawan dijawab oleh masing-masing Kepala Bagian Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pernyataan subyek yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya. Metode kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini adalah jenis kuesioner tertutup karena jawaban telah disediakan. Kuesioner yang digunakan adalah pilihan ganda.

38

b. Metode Dokumentasi Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang berhubungan dengan data mengenai PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado.

4.6.

Skala Instrumen Penelitian Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2005), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Instrumen dibuat dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap item soal disediakan jawaban. untuk masing-masing jawaban tersebut akan diberi skor. sebagai contoh jawaban sebagai berikut : Jawaban "a" (setuju/selalu/sangat positif) diberi skor 5 Jawaban "b" (setuju/sering/positif) diberi skor 4 Jawaban "c" (ragu-ragu/kadang-kadang/netral) diberi skor 3 Jawaban "d" (tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif) diberi skor 2 Jawaban "e" (sangat tidak setuju/tidak pernah) diberi skor 1

4.7.

Definisi Operasional Variabel dan Indikator Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

sebagai berikut : 4.7.1. Kecerdasan Emosional (X1) Goleman (2000) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosional adalah kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif. Sedangkan indikator-indikator dari Kecerdasan Emosional adalah :

39

a. Kesadaran diri (Self awareness) merupakan kemampuan karyawan BRI Kanwil Manado untuk mengetahui perubahan-perubahan emosi yang terjadi dalam dirinya. b. Pengaturan diri (Self Management) merupakan kemampuan karyawan BRI Kanwil Manado untuk menangani emosi dalam hubungan dan tindakan sehari-hari. c. Motivasi (Motivation) merupakan kemampuan karyawan BRI Kanwil Manado menggunakan hasrat untuk membangkitkan semangat dan tenaga serta mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi. d. Empati (Social Awareness) merupakan kemampuan karyawan BRI Kanwil Manado merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain. e. Pengaturan hubungan (Relationship Management) merupakan

kemampuan BRI Kanwil Manado menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain.

4.7.2. Kecerdasan Intelektual (X2) Menurut Galton (dalam Joseph, 1978) Inteligensi (intelektual) adalah kemampuan kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri secara efektif pada lingkungan yang kompleks dan selalu berubah serta dipengaruhi oleh faktor genetik Sedangkan menurut Mujib dan Mudzakir (2000) indikator kecerdasan intelektual (IQ) adalah : a. Mudah dalam menggunakan hitungan, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado menggunakan hitungan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan b. Baik ingatan, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado mengingat setiap tugas-tugas yang diberikan.

40

c. Mudah menangkap hubungan percakapan-percakapan, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado dalam memahami dan mengerti makna yang diucapkan d. Mudah menarik kesimpulan, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado dalam menarik kesimpulan atas suatu hal e. Cepat dalam mengamati, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado dalam mengamati permasalahan yang ada dengan cepat f. Cakap dalam memecahkan berbagai problem, merupakan kemampuan karyawan Bank Rakyat Indonesia Kanwil Manado dalam mencari solusi terhadap problem yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan

4.7.3. Kecerdasan Spiritual (X3) Zohar dan Marshal (2000) mengatakan bahwa Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan serta menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup sesorang lebih bernilai dan bermakna. Sedangkan Sukidi (dalam Setyawan, 2004) mengemukakan Indikator-indikator kecerdasan spiritual yaitu : a. Mutlak jujur merupakan sikap konsisten karyawan BRI Kanwil Manado dalam melaksanakan pekerjaan b. Keterbukaan merupakan sikap karyawan BRI Kanwil Manado dalam menerima setiap kritikan dan masukan bagi dirinya. c. Pengetahuan diri merupakan cara karayawan bersikap dan mengetahui siapa dirinya sebenarnya dan peran tugasnya bagi organisasi

41

d. Fokus pada kontribusi merupakan sikap dan kemampuan karyawan untuk lebih mengutamakan memberi daripada menerima. e. Spiritual non dogmatis merupakan kemampuan karyawan untuk

menghadapi dan memanfaatkan penderitaan agar tidak menghalangi dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan.

4.7.4. Kinerja Karyawan (Y) Mohammad Asad (1995) menyatakan bahwa kinerja merupakan

kesuksesan sesorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Menurut Bernadin (1993) indikator dari kinerja karyawan yaitu : a. Kualitas kerja merupakan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik b. Kuantitas kerja merupakan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan beban tugas yang diberikan pimpinan c. Ketepatan waktu merupakan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan d. Kemandirian merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa meminta bantuan dari orang lain e. Komitmen merupakan tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

42

Untuk lebih jelasnya, definisi operasional variabel dan indikator dapat dilihat dalam tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Variabel Indikator a. Self Awareness b. Self Management Kecerdasan Emosional (X1) c. Motivation d. Social Awareness e. Relationship Management a. Mudah Dalam Menggunakan Hitungan b. Baik Ingatan c. Mudah Menangkap Hubungan Percakapan Kecerdasan Intelektual (X2) d. Mudah Menarik Kesimpulan e. Cepat Dalam Mengamati f. Cakap Dalam Memecahkan Berbagai Masalah a. Mutlak jujur Kecerdasan Spiritual b. Keterbukaan (X3) c. Pengetahuan diri 1 2 3 43 11 10 9 8 6 5 Item 1 2 3 4

d. Fokus pada kontribusi e. Spiritual non dogmatis a. Kualitas Kerja b. Kuantitas Kerja Kinerja Karyawan (Y) c. Ketepatan waktu d. Kemandirian e. Komitmen Sumber : Lampiran I Kuesioner Penelitian

4 5 1 2 3 4 5

4.8.

Teknik Analisa Data

4.8.1. Uji Validitas Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan instrumen penelitian sehingga memberikan informasi yang akurat. Validitas dalam penelitian ini dicari dengan criteria internal yaitu mengkorelasikan skor masingmasing dengan skor totalnya. Cara yang digunakan untuk menghitung korelasi yaitu dengan program SPSS memakai teknik korelasi product moment.

4.8.2. Uji Reliabilitas Uji ini dimaksudkan untuk mengukur instrumen penelitian guna mengetahui konsistensi alat ukur. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan internal consistency yaitu mencobakan instrumen pengukuran sekali saja kemudian data yang didapat dianalisis dengan menggunakan uji statistik dalam hal ini yaitu menggunakan alpha cronbach dengan rumus sebagai berikut :

44

Jika koefisien alpha cronbach > 0,60 maka konstruk variabel dikatakan reliable (Imam Ghozali : 2001). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

4.8.3. Teknik Analisis Teknik analisis yang dipakai dalam menguji hipotesis penelitian ini adalah dengan menggunakan multiple regression analysis (analisis regresi berganda). Teknik ini dipakai untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut :

Keterangan Y = Kinerja karyawan X1 = Kecerdasan intelektual X2 = Kecerdasan Emosi X3 = Kecerdasan Spiritual 4.8.4. Uji Asumsi Klasik Dalam analisis regresi perlu dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil analisis regresi dapat memenuhi kriteria best, linear dan supaya variabel independent sebagai estimator atas variabel dependent tidak bias. Uji asumsi klasik ini terdiri atas uji autokorelasi, uji heterokesdastistas, uji multikolinearitas dan uji normalitas. = Konstanta = Koefisien regresi variabel X e = Error disturbance

45

4.8.4.1.

Uji Multikolinearitas Dalam uji multikolinearitas dilakukan dengan uji korelasi antara

variabel-variabel independen dengan korelasi sederhana (Gujarati, 1995). Menurut Ghozali (2001) uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent dimana model regresi yang baik tidak terjadi multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam regresi adalah dengan menganalisis korelasi variabel-variabel independent. Jika antara variebel ada korelasi yang cukup tinggi ( > 0,90 ) maka hal ini menunjukkan indikasi multikolinearitas dengan menunjukan nilai tolerance dan Variance Inflation Factors (VIF). Indikator adanya multikolinearitas yang relevan dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi antar independent variabel akan tetapi tidak ada atau sangat sedikit penguji yang signifikan. Model regresi yang bebas multikolinaritas adalah : Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10 Mempunyai angka toleransi mendekati 1 Koefisien antar variabel independen harus rendah Bila ada variabel independent yang terkena multikolinearitas maka penanggulanganya adalah dengan mengeluarkan satu variabel tersebut dari model.

4.8.4.2.

Uji Heteroskedastistas Uji Heteroskedastistas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Apabila varians dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homokedastik, sedangkan jika berbeda disebut

heteroskedastik (Ghozali, 2001). Model regresi yang baik adalah yang 46

homokedastik atau tidak terjadi heteroskedastik. Heteroskedastik terjadi apabila ada kesamaan deviasi standar nilai variabel dependent pada variabel independent. Hal ini akan mengakibatkan varians koefisien regresi menjadi minimum dan convidence interval melebihi sehingga hasil uji statistik tidak valid. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan koreksi karena kehadiran heteroskedastik yaitu : Melakukan transformasi dengan membagi model regresi asal dengan salah satu variabel independen yang digunakan dalam model tersebut. Melakukan transformasi log.

4.8.4.3.

Uji Normalitas Ghozali (2001) menyebutkan bahwa uji normalitas adalah untuk

untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independent dan dependent memiliki distrik normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui normal atau tidak maka dilakukan uji normalitas menurut Kolmogarof Smirnov satu arah dan analisis grafik Smirnov menggunakan tingkat kepecayaan 5 %. Sebagai dasar pengujian keputusan normal atau tidak yaitu : Z hitung > Z tabel maka distribusi populasi tidak normal Z hitung < Z tabel maka distribusi populasi normal. Sedangkan analisis grafik menggunakan grafik histogram dan normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distrik kumulatif dari distribusi normal dalam hal ini distribusi normal akan membantu garis lurus diagonal.

47

4.8.5. Penilaian Goodness of Fit Suatu Model Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur melalui goodness of fit-nya. Secara statistika, setidaknya ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasi (Kuntjoro, 2001:97 dalam tesis Clara Lamba, 2011)

4.8.5.1.

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji t (t-Test) untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

dilakukan unit pada tingkat 95%. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai thitung yang dibandingkan dengan t-tabel pada alpha 0,05 (5%). Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak, hal ini berarti ada hubungan signifikan antara masing-masing variabel independen dengan variable dependen. Koefisien regresi bertanda negatif berarti hubungan antara variable dependen dengan variabel independen adalah hubungan terbalik.

4.8.5.2.

Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F untuk mengetahui apabila Variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, digunakan uji F dengan melihat nilai F-hitung yang dibandingkan dengan F-tabel pada alpha 0,05 (5%). Jika F hitung lebih besar daripada F tabel maka seluruh variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, begitu pula sebaliknya.

4.8.5.3.

Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi model terikat (Kuntjoro, 2001:98 dalam tesis penelitian Clara Lamba, 2011). Melalui koefisien determinasi (R2) 48

dapat diketahui derajat ketetapan dari analisis regresi linier berganda. Koefisien determinasi (R2) juga menunjukan besarnya variasi sumbangan seluruh variabel independen terhadap variasi variabel tidak bebasnya. Interpretasi terhadap hasil koefisien determinasi (R2) berarti, apabila: 1. Nilai koefisien determinasi (R2) semakin dekat dengan 1, berarti variabel dependen dapat dijelaskan secara linier oleh variabel independen. Jadi semakin besar nilai koefisien determinasi (R2), maka semakin tepat model regresi yang dipakai sebagai alat untuk peramalan, karena total variasi dapat menjelaskan variabel dependen. 2. Sebaliknya nilai koefisien determinasi (R2) mendekati nol berarti model regresi yang digunakan masih dianggap lemah untuk peramalan.

49

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1.

Deskripsi Karakteristik Responden Dalam penelitian ini responden diidentifikasi berdasarkan umur, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. 5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Penelitian ini dilakukan pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado. Responden yang dijadikan sampel, yaitu para karyawan tetap Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado sebanyak 69 orang/responden. Berikut ini disajikan gambaran umum responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini seperti pada tabel 5.1, sebagai berikut:

Tabel 5.1 KOMPISISI RESPONDEN BERDASARKAN UMUR No. Umur 1 21 30 tahun 2 31 40 tahun 3 41 50 tahun 4 > 50 tahun Jumlah Sumber: Lampiran II Data Responden Jumlah 43 Orang 8 Orang 10 Orang 8 Orang 69 Orang Persentase 62,32% 11,59% 14,49% 11,59% 100

Tabel 5.1 menunjukkan responden yang berusia 21 30 tahun sebanyak 43 orang (62,32%), sedangkan responden yang berusia 31 40 tahun sebanyak 8 orang (11,59%), responden berusia 41 50 tahun sebanyak 10 orang (14,49%), dan responden yang berusia lebih dari atau sama dengan 50 tahun

sebanyak 8 orang (11,59%). Dengan demikian usia responden yang dominan berada pada usia 21 30 tahun. 50

5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 5.2 KOMPOSISI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN No. Jenis Kelamin 1 Laki laki 2 Perempuan Jumlah Sumber: Lampiran II Data Responden Jumlah 47 Orang 22 Orang 69 Orang Persentase 68,12% 31,88% 100

Tabel 5.2 menunjukkan responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 47 orang (68,12%), sedangkan jumlah responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu berjumlah 22 orang (31,88%).

5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 5.3 KOMPOSISI RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN Pendidikan SLTA SMK Akademi/Diploma Strata Satu Strata Dua Jumlah Sumber: Lampiran II Data Responden No 1 2 3 4 5 Jumlah 3 Orang 3 Orang 14 Orang 43 Orang 6 Orang 69 Orang Persentase 4,35 4,35 20,3 62,32 8,5 100

Tabel 5.3 menunjukkan responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 3 orang (4,35%), SMK juga berjumlah 3 orang (4,35%), Akademi/Diploma sebanyak 14 orang (20,3%), responden terbanyak adalah tingkat pendidikan Strata Satu yaitu berjumlah 43 orang (62,32%), dan tingkat pendidikan Strata Dua sebanyak 6 orang (8,5%).

51

5.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 5.4 KOMPOSISI RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA Masa Kerja < 2 tahun 2,1 tahun s/d 10 tahun 11 tahun s/d 20 tahun 21 tahun s/d 30 tahun > 30 tahun Jumlah Sumber: Lampiran II Data Responden No 1 2 3 4 5 Jumlah 18 Orang 26 Orang 9 Orang 12 Orang 4 Orang 69 Orang Persentase 26,09 37,68 13,04 17,4 5,8 100

Tabel 5.4 menunjukan responden dengan masa kerja < 2 tahun sebanyak 18 0rang (26,09%), masa kerja 2,1 tahun s/d 10 tahun sebanyak 26 orang (37,68%), 11 tahun s/d 20 tahun sebanyak 9 orang (13,04%), masa kerja 21 tahun s/d 30 tahun sebanyak 12 orang (17,4%), dan masa kerja > 30 tahun sebanyak 4 orang (5,8%).

5.2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

5.2.1. Hasil Uji Validitas Menurut Sugiyono (2007) (dalam tesis penelitian Clara Lamba, 2011), instrument penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid tidaknya suatu item instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Spearman Rho dengan level signifikansi 5% dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka item instrument dinyatalan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas instrument penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 18.0.

52

Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Item R X1.1 0,812 X1.2 0,838 X1.3 0,883 X1.4 0,810 X1.5 0,743 (X2) X2.1 0,780 X2.2 0,632 X2.3 0,741 X2.4 0,539 X2.5 0,870 X2.6 0,606 (X3) X3.1 0,735 X3.2 0,636 X3.3 0,777 X3.4 0,702 X3.5 0,835 (Y) Y.1 0,775 Y.2 0,638 Y.3 0,774 Y.4 0,644 Y.5 0,859 Sumber : Lampiran III Hasil Uji Validitas Variabel (X1) Sig 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

5.2.2. Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menguji digunakan Alpha Cronbach. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan pada tabel 5.6 di bawah ini:

53

Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Item Alpha Keterangan X1.1 0,777 Reliabel X1.2 0,772 Reliabel X1.3 0,766 Reliabel X1.4 0,787 Reliabel X1.5 0,792 Reliabel X2.1 0,732 Reliabel X2.2 0,740 Reliabel X2.3 0,734 Reliabel X2.4 0,761 Reliabel X2.5 0,719 Reliabel X2.6 0,748 Reliabel X3.1 0,754 Reliabel X3.2 0,763 Reliabel X3.3 0,739 Reliabel X3.4 0,757 Reliabel X3.5 0,724 Reliabel Y.1 0,750 Reliabel Y.2 0,763 Reliabel Y.3 0,740 Reliabel Y.4 0,768 Reliabel Y.5 0,718 Reliabel Sumber : Lampiran IV Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil pengujian yang ditunjukkan pada tabel di atas. Semua item adalah reliabel karena memiliki nilai alpha cronbach di atas 0,6.

5.3.

Deskripsi Variabel

5.3.1. Kecerdasan Emosional (X1) Penilaian responden secara individu terhadap masing-masing indikator pada variabel kecerdasan emosional dapat digambarkan sebagai berikut:

54

5.3.1.1.

Kesadaran Diri (X1.1) Penilaian responden secara individu terhadap indikator Kesadaran

Diri pada variabel kecerdasan emosional digambarkan sebagai berikut: Tabel 5.7 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KESADARAN DIRI (X1.1) Tanggapan Sangat Menyadari Menyadari Cukup Menyadari Kurang Menyadari S. Kurang Menyadari Jumlah Responden 28 39 2 0 0 69 Persentase (%) 40,6 56,5 2,9 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 2 responden (2,9%) menjawab cukup menyadari, 28 responden (40,6) menjawab sangat menyadari dan 39 responden (56,5%) menjawab menyadari. Dari data ini menunjukkan 97,1% karyawan sangat menyadari dan menyadari kekuatan dan kelemahannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

5.3.1.2.

Pengaturan Diri (X1.2) Penilaian responden secara individu terhadap indikator

pengaturan diri pada variabel kecerdasan emosional dapat digambarkan sebagai berikut

55

Tabel 5.8 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS PENGATURAN DIRI (X1.2) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Responden 27 38 3 1 0 69 Persentase (%) 39,1 55,1 4,3 1,4 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 1 responden (1,4%) yang menjawab tidak setuju, 3

responden (4,3%) menjawab netral, 27 responden (39,1%) menjawab sangat setuju, dan 38 responden (55,1%) menjawab setuju. Dari data ini menunjukkan sebagian besar karyawan menghadapi permasalahan. (94,2%) dapat mengendalikan emosi dalam

5.3.1.3.

Motivasi Diri (X1.3) Penilaian responden secara individu terhadap indikator Motivasi

Diri pada variabel kecerdasan emosional dapat digambarkan sebagai berikut

56

Tabel 5.9 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS MOTIVASI DIRI (X1.3) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Responden 31 33 5 0 0 69 Persentase (%) 44,9 47,8 7,2 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 5 (7,2%) responden yang menjawab netral, 31 responden (44,9%) menjawab sangat setuju dan 33 responden (44,9%) menjawab setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (92,7%) senantiasa bersemangat dalam penyelesaian pekerjaan.

5.3.1.4.

Empati (X1.4) Penilaian responden secara individu terhadap indikator empati

pada variabel kecerdasan emosional dapat digambarkan sebagai berikut

57

Tabel 5.10 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS EMPATI (X1.4) Tanggapan Sangat Memahami Memahami Cukup Memahami Kurang Memahami S. Kurang Memahami Jumlah Responden 36 26 7 0 0 69 Persentase (%) 52,2 37,7 10,1 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 7 responden (10,1%) yang menjawab cukup

memahami, 26 responden (37,7%) menjawab memahami dan 36 responden (52,2%) menjawab sangat memahami. Dari data ini menunjukkan sebagian besar karyawan (89,9%) sangat memahami dan memahami kondisi orang lain.

5.3.1.5.

Pengaturan Hubungan (X1.5) Penilaian responden secara individu terhadap indikator

pengaturan hubungan pada variabel kecerdasan emosional dapat digambarkan sebagai berikut:

58

Tabel 5.11 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS PENGATURAN HUBUNGAN (X1.5) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 33 31 5 0 0 69 Persentase (%) 47,8 44,9 7,2 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 5 responden (7,2%) yang menjawab netral, 31 responden (44,9%) menjawab setuju, dan 33 responden (47,8%) menjawab sangat setuju. Dari data ini menunjukkan sebagian besar karyawan (92,7%)

dapat berinteraksi ataupun bekerjasama dengan orang lain.

5.3.2. Kecerdasan Intelektual (X2) Penilaian responden secara individu terhadap masing-masing indikator pada variabel kecerdasan intelektual dapat digambarkan sebagai berikut:

5.3.2.1.

Mudah Dalam Menggunakan Hitungan (X2.1) Pernyataan responden yang berkaitan dengan mudah dalam

menggunakan hitungan dapat dijelaskan sebagai berikut:

59

Tabel 5.12 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS MUDAH DALAM MENGGUNAKAN HITUNGAN (X2.1) Tanggapan Sangat Mudah Mudah Netral Sulit Sangat Sulit Jumlah Responden 32 31 6 0 0 69 Persentase (%) 46,4 44,9 8,7 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 6 responden (8,7%) menjawab netral, 31 responden (44,9%) menjawab mudah dan 32 responden (46,4%) menjawab sangat mudah. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (91,3%) sangat mudah dan mudah menggunakan hitungan dalam pekerjaan.

5.3.2.2.

Baik Ingatan (X2.2) Pernyataan responden yang berkaitan dengan baik ingatan dapat

dijelaskan sebagai berikut:

60

Tabel 5.13 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS BAIK INGATAN (X 2.2) Tanggapan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Jumlah Responden 35 24 10 0 0 69 Persentase (%) 50,7 34,8 14,5 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 10 responden (14,5%) menjawab cukup baik, 24 responden (34,8%) menjawab baik, dan 35 responden (50,7%) menjawab sangat baik. Dari data menunjukkan sebagian besar (85,5%) sangat baik dan baik dalam mengingat tugas-tugas yang diberikan.

5.3.2.3.

Mudah Menangkap Hubungan Percakapan (X2.3) Pernyataan responden yang berkaitan dengan mudah menangkap

hubungan percakapan dapat dijelaskan sebagai berikut:

61

Tabel 5.14 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS MUDAH MENANGKAP PERCAKAPAN (X2.3) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 29 32 8 0 0 69 Persentase (%) 42,0 46,4 11,6 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 8 responden (11,6%) menjawab netral, 29 responden (42,0%) menjawab sangat setuju dan 32 responden (46,4%) menjawab setuju. Dari data menunjukkan (88,4%) dapat dengan mudah mengerti hubungan katakata dalam percakapan (komunikasi).

5.3.2.4.

Mudah Menarik Kesimpulan (X2.4) Pernyataan responden yang berkaitan dengan mudah menarik

kesimpulan dapat dijelaskan sebagai berikut:

62

Tabel 5.15 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS MUDAH MENARIK KESIMPULAN (X2.4) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 23 36 8 2 0 69 Persentase (%) 33,3 52,2 11,6 2,9 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 2 responden (2,9%) menjawab kurang setuju, 8 responden (11,6%) menjawab netral, 23 responden (33,3%) menjawab sangat setuju, dan 36 responden (52,2%) menjawab setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (85,5%) dapat dengan mudah bahkan sangat mudah menarik kesimpulan atas suatu hal.

5.3.2.5.

Cepat Dalam Mengamati (X2.5) Pernyataan responden yang berkaitan dengan cepat dalam

mengamati dapat dijelaskan sebagai berikut:

63

Tabel 5.16 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS CEPAT DALAM MENGAMATI (X2.5) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 29 30 10 0 0 69 Persentase (%) 42,0 43,5 14,5 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 10 responden (14,5%) menjawab netral, 29 responden (42,0%) menjawab sangat setuju, dan 30 responden (43,5%) menjawab setuju. Dari data ini menunjukkan sebagian besar karyawan (85,5%) cepat bahkan sangat cepat dalam mengamati setiap kejadian yang dihadapi.

5.3.2.6.

Cakap Dalam Memecahkan Masalah (X2.6) Pernyataan responden yang berkaitan dengan mutlak jujur dapat

dijelaskan sebagai berikut:

64

Tabel 5.17 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS CAKAP DALAM MEMECAHKAN MASALAH (X2.6) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 25 30 14 0 0 69 Persentase (%) 36,2 43,5 20,3 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 14 responden (20,3) menjawab netral, 25 responden (36,2%) menjawab sangat setuju dan 30 responden (43,5%) menjawab setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (79,7%) dapat memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam menjalankan tugas dengan mudah bahkan sangat mudah.

5.3.3. Kecerdasan Spiritual (X3) Ada lima indikator yang digunakan kecerdasan spiritual dalam penelitian ini. Masing-masing indikator dijelaskan sebagai berikut:

5.3.3.1.

Mutlak Jujur (X3.1) Pernyataan responden yang berkaitan dengan mutlak jujur dapat

dijelaskan sebagai berikut:

65

Tabel 5.18 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS MUTLAK JUJUR (X3.1) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 41 27 1 0 0 69 Persentase (%) 59,4 39,1 1,4 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 1 responden (1,4%) menjawab netral, 27 responden (39,1%) menjawab setuju dan 41 responden (59,4%) menjawab sangat setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (98,5%) setuju bahkan sangat setuju bahwa kejujuran penting dalam pekerjaan.

5.3.3.2.

Keterbukaan (X3.2) Pernyataan responden yang berkaitan dengan keterbukaan/sifat

terbuka dapat dijelaskan sebagai berikut

66

Tabel 5.19 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KETERBUKAAN (X3.2) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 46 22 0 1 0 69 Persentase (%) 66,7 31,9 0 1,4 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 1 responden (1,4%) menjawab kurang setuju, 22 responden (31,9%) menjawab setuju dan 46 responden (66,7%) menjawab sangat setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (98,6%) setuju bahkan sangat setuju bahwa sikap terbuka penting dalam pekerjaan.

5.3.3.3.

Pengetahuan Diri (X3.3) Pernyataan responden yang berkaitan dengan pengetahuan diri

dapat dijelaskan sebagai berikut:

67

Tabel 5.20 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS PENGETAHUAN DIRI (X3.3) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 54 15 0 0 0 69 Persentase (%) 78,3 21,7 0 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 15 responden (21,7%) menjawab setuju dan 54 responden (78,3%) menjawab sangat setuju. Dari data menunjukkan seluruh karyawan (100%) setuju bahkan sangat setuju bahwa pengetahuan diri (cara bersikap) penting dalam pekerjaan.

5.3.3.4.

Fokus Pada Kontribusi (X3.4) Pernyataan responden yang berkaitan dengan fokus pada

kontribusi dapat dijelaskan sebagai berikut:

68

Tabel 5.21 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS FOKUS PADA KONTRIBUSI (X3.4) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 50 18 1 0 0 69 Persentase (%) 72,5 26,1 1,4 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 1 responden (1,4%) menjawab netral, 18 responden (26,1%) menjawab setuju, dan 50 responden (72,5%) menjawab sangat setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (98,6%) setuju bahkan sangat setuju bahwa mengutamakan kewajiban penting untuk menyelesaikan pekerjaan.

5.3.3.5.

Spiritual Non-Dogmatis (X3.5) Pernyataan responden yang berkaitan dengan spiritual non-

dogmatis dapat dijelaskan sebagai berikut

69

Tabel 5.22 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS SPIRITUAL NON-DOGMATIS (X3.5) Tanggapan Sangat Setuju Setuju Netral Kurang Setuju Sangat Kurang Setuju Jumlah Responden 51 17 1 0 0 69 Persentase (%) 73,9 24,6 1,4 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 1 responden (1,4%) menjawab netral, 17 responden (24,6%) menjawab setuju, dan 51 responden (73,9%) menjawab sangat setuju. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (95,8%) setuju bahkan sangat setuju untuk tidak membiarkan penderitaan menghambat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan namun justru menfaatkannya menjadi peluang untuk berusaha memenuhi target pekerjaan.

5.3.4. Kinerja Karyawan (Y) Ada lima indikator yang digunakan untuk kinerja karyawan dalam penelitian ini. Masing masing indikator dijelaskan sebagai berikut:

5.3.4.1.

Kuantitas Kerja (Y.1) Pernyataan responden yang berkaitan dengan kuantitas kerja

dapat dijelaskan sebagai berikut:

70

Tabel 5.23 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KUANTITAS KERJA (Y.1) Tanggapan Sangat Sesuai Sesuai Cukup Sesuai Kurang Sesuai Sangat Kurang Sesuai Jumlah Responden 50 16 3 0 0 69 Persentase (%) 72,5 23,2 4,3 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 3 responden (4,3%) menjawab cukup sesuai, 16 responden (23,2%) menjawab sesuai dan 50 responden (72,5%) menjawab sangat sesuai. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (95,7%) sudah sesuai bahkan sangat sesuai dengan beban tugas (sesuai dengan unit kerja) yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan.

5.3.4.2.

Kualitas Kerja (Y.2) Pernyataan responden yang berkaitan dengan kualitas kerja dapat

dijelaskan sebagai berikut:

71

Tabel 5.24 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KUALITAS KERJA (Y.2) Tanggapan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Jumlah Responden 50 14 3 2 0 69 Persentase (%) 72,5 20,3 4,3 2,9 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 2 responden (2,9%) menjawab kurang baik, 3 responden (4,3%) menjawab cukup baik, 14 responden (20,3%) menjawab baik dan 50 responden (72,5%) menjawab sangat baik. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (92,8%) dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik bahkan sangat baik.

5.3.4.3.

Ketepatan Waktu (Y.3) Pernyataan responden yang berkaitan dengan ketepatan waktu

dapat dijelaskan sebagai berikut:

72

Tabel 5.25 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KETEPATAN WAKTU (Y.3) Tanggapan Sangat Tepat Waktu Tepat Waktu Cukup Tepat Waktu Kurang Tepat Waktu Sangat Kurang Tepat Waktu Jumlah Responden 27 32 10 0 0 69 Persentase (%) 39,1 46,4 14,5 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 10 responden (14,5%) menjawab cukup tepat waktu, 27 responden (39,1%) menjawab sangat tepat waktu, dan 32 responden (46,4%) menjawab tepat waktu. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan tepat waktu bahkan sangat tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

5.3.4.4.

Kemandirian (Y.4) Pernyataan responden yang berkaitan dengan kemandirian dapat

dijelaskan sebagai berikut:

73

Tabel 5.26 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KEMANDIRIAN (Y.4) Tanggapan Sangat Sanggup Sanggup Cukup Sanggup Kurang Sanggup Sangat Kurang Sanggup Jumlah Responden 30 33 6 0 0 69 Persentase (%) 43,5 47,8 8,7 0 0 100

Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 6 responden (8,7%) menjawab cukup sanggup, 30 responden (43,5%) menjawab sangat sanggup, dan 33 responden (47,8%) menjawab sanggup. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (91,3%) sanggup bahkan sangat sanggup menyelesaikan pekerjaannya tanpa meminta bantuan orang lain.

5.3.4.5.

Komitmen (Y.5) Pernyataan responden yang berkaitan dengan komitmen dapat

dijelaskan sebagai berikut:

74

Tabel 5.27 PENILAIAN SECARA INDIVIDU ATAS KOMITMEN (Y.5) Tanggapan Sangat Bertanggung Jawab Bertanggung Jawab Cukup Bertanggung Jawab Kurang Bertanggung Jawab Sangat Kurang Bertanggung Jawab Jumlah Sumber : Lampiran IV Tabel Frekuensi Sebanyak 3 responden (4,3%) menjawab cukup bertanggung jawab, 26 responden (37,7%) menjawab bertanggung jawab, dan 40 responden (58%) menjawab sangat bertanggung jawab. Dari data menunjukkan sebagian besar karyawan (95,7%) bertanggung jawab bahkan sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Responden 40 26 3 0 0 69 Persentase (%) 58,0 37,7 4,3 0 0 100

5.4. 5.4.1. 5.4.1.1.

Hasil Analisis Hasil Uji Regresi Linear Berganda Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas dapat diukur dari nilai Variance Inflation Factor

(VIF). Multikolinearitas tidak terjadi apabila VIF < 10 (Ghozali, 2006). Dari tabel 5.28 Nilai VIF yang didapatkan pada masing-masing variabel bebas < 10, hal ini menunjukkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas di antara 3 variabel bebas sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada korelasi yang kuat antar variabelvariabel bebas.

75

Tabel 5.28 Hasil Uji Asumsi Multikolinearitas Variabel Bebas Kecerdasan Emosional Kecerdasan Intelektual Kecerdasan Spiritual Sumber: Hasil Olah Data VIF 1,924 1,931 1,013 Keterangan Non-Multikolinearitas Non-Multikolinearitas Non-Multikolinearitas

Berdasarkan tabel 5.28 maka disimpulkan regresi tidak terdeteksi adanya multikolinearitas.

5.4.1.2.

Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Heterokesdastistas Menurut Ghozali (2006) salah satu cara untuk melihat adanya

heterokesdastistas pada persamaan regresi adalah dengan melihat titik-titik pada grafik scatter plot. Jika titik-titik tersebut membentuk pola tertentu maka regresi terindikasi adanya heterokesdastistas. Hasil uji heterokesdastistas ditampilkan pada gambar berikut ini: Gambar 5.1

76

Hasil

pengujian

menunjukkan

tidak

terdapat

gejala

heterokesdastistas oleh karena titik-titik menyebar secara acak dan tidak menunjukkan pola tertentu.

5.4.1.3.

Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik

normal probabilitty plot. Hasil pengujian normalitas ditunjukkan pada gambar di bawah ini: Gambar 5.2

Dari grafik di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, maka dapat dikatakan model regresi memenuhi unsur normalitas.

5.4.2. Analisis Model Data yang berhasil dikumpulkan selanjutnya dianalisis dengan

menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode regresi linear berganda. Dari 77

hasil analisis tersebut diperoleh nilai-nilai yang disajikan pada tabel 5.29 sebagai berikut: Tabel 5.29 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel B Konstanta -4,074 Kecerdasan 0,677 Emosional (X1) Kecerdasan 0,449 Intelektual (X2) Kecerdasan 0,269 Spiritual (X3) R = 0,852 R Square = 0,727 Adjusted R Square = 0,714 Fhitung = 57,620 Sig F = 0,000 Sumber: Hasil Olah Data Beta 0.603 T -1,575 6.707 Sig t 0,120 0,000 Keterangan Signifikan Signifikan

0,320 0,313

3,554 3,134

0,001 0,004

Signifikan Signifikan

Pada tabel 5.29 persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = - 4,074 + 0,677X1 + 0,449X2 + 0,269X3 + e Dari tabel 5.29 dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai koefisien regresi variabel kecerdasan emosional (X 1), adalah sebesar 0,677. Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara kecerdasan emosional (X1) dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kecerdasan emosional (X1) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya. Nilai signifikansi pada variabel kecerdasan emosional (X1) sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikansi yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk variabel Kecerdasan emosional (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). 2. Nilai koefisien regresi variabel kecerdasan intelektual (X2) adalah sebesar 78

0,449. Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara kecerdasan intelektual (X2) dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kecerdasan intelektual (X2) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya. Nilai signifikan pada kecerdasan intelektual (X2) sebesar 0,001. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikan yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk kecerdasan intelektual (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 3. Nilai koefisien regresi variabel kecerdasan spiritual (X3), adalah sebesar 0,269. Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara kecerdasan spiritual (X3) dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kecerdasan spiritual (X3) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya. Nilai signifikan pada kecerdasan spiritual (X3) sebesar 0,004. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikan yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 4. Nilai koefisien korelasi berganda (R) dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah sebesar 0,852 artinya terdapat hubungan yang kuat antara variabel bebas (kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan

kecerdasan spiritual) dengan variabel tergantungnya (kinerja karyawan). Suatu persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat bila angka R diatas 0,5 (Santoso, 2002:167; dalam tesis Clara Lamba, 2011). 5. Nilai koefisien determinasi (R2) dari persamaan regresi linier berganda di atas sebesar 0,714 berarti bahwa 71,4% dari perubahan varaiabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3), sedangkan 28,6% 79

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang diamati.

5.4.3. 5.4.3.1.

Uji Hipotesis Uji F (Secara Serempak) Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama

terhadap variabel terikat, digunakan uji F. Apabila p>0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Demikian sebaliknya. Nilai signifikansi F= 0,000. Jadi p < 5% (0,000 < 0,05). Artinya bahwa secara bersama-sama variabel kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

5.4.3.2.

Uji t (Secara Parsial) Analisis hasil uji parsial (Uji t) dimaksudkan untuk membuktikan

hipotesis

yang

menyatakan

bahwa

kecerdasan

emosional,

kecerdasan

intelektual, dan kecerdasan spiritual secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh variabelvariabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, digunakan uji t. apabila p>0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Demikian sebaliknya. Dari nilai thitung menunjukkan bahwa : Variabel kecerdasan emosional (X1) dengan probabilitas 0,000. Karena p < 5% (0,000<0,05) maka secara parsial variabel kecerdasan emosional (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya. Variabel kecerdasan intelektual (X2) dengan probabilitas 0,001. Karena p < 5% (0,001<0,05) maka secara parsial variabel kecerdasan intelektual (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya. 80

Variabel kecerdasan spiritual (X3) dengan probabilitas 0,004. Karena p > 5% (0,004<0,05) maka secara parsial variabel kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) bila variabel bebas lain tetap nilainya.

5.4.3.3.

Koefisien Korelasi Parsial Dari nilai Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,714 atau

71,4%. Artinya bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 71,4% oleh variabel kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) sementara 28,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar 3 variabel bebas yang diteliti.

Besarnya kontribusi masing-masing variabel dijelaskan pada tabel 5.30 : Tabel 5.30 Kontribusi Masing-masing Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Variabel R Kecerdasan 0,677 Emosional (X1) Kecerdasan 0,449 Intelektual (X2) Kecerdasan 0,269 Spiritual (X3) Sumber: Hasil Olah Data r2 0,458 0,202 0,072 Kontribusi (%) 45,80 20,20 7,20

Karena variabel kecerdasan emosional (X1) yang paling tinggi kontribusinya maka variabel kecerdasan emosional (X1) adalah variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y).

5.4.4. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Spiritual Secara Serempak Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil analisis kuantitatif pada tabel 5.29 hipotesis terbukti 81

bahwa kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), kecerdasan spiritual (X3) secara serempak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Signifikansi pengaruh secara simultan baik kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual dapat diketahui melalui pengujian Uji F. Sedangkan besarnya proporsi variasi dari kinerja karyawan yang dijelaskan oleh kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) ditunjukkan oleh nilai Koefisien Determinasi Ganda (R2). Untuk melihat keeratan hubungan atau korelasi seluruh kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai multiple regression (R). Nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,852 artinya terdapat hubungan yang kuat antara kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) dengan kinerja karyawan (Y). 71,4% variasi kinerja karyawan dijelaskan secara simultan (serempak) oleh kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) sedangkan 28,6% sisanya dijelaskan variabel diluar model seperti praktek manajemen (Fink, 1992, dalam Agustina, 2002; dalam tesis Clara Lamba, 2011).

5.4.5. Pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan dilakukan uji t atau digunakan probabilitas kesalahan kurang dari 5%. Selanjutnya besarnya kecerdasan emosional (X1), kecerdasan intelektual (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) dalam menjelaskan kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi parsial (r2). Sedangkan besarnya perubahan atau pengaruh yang disebabkan oleh masing-masing 3 variabel bebas terhadap 82

kinerja karyawan ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi (tabel 5.29).

5.4.5.1.

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional

(X1)

Terhadap

Kinerja

Karyawan (Y) Berdasarkan hasil analisis kuantitatif pada tabel 5.29 hipotesis terbukti bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, bila karyawan dapat mengendalikan

emosinya dalam bekerja maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Adanya pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan ini sangat beralasan karena pada dasarnya saat bekerja mereka dapat menyadari kekuatan dan kelemahan mereka dalam menjalankan tugas atau menyelesaikan pekerjaan. Begitupun dalam pengendalian emosi, setiap hari karyawan diperhadapkan dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target, tak jarang hal ini dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil, dan dari hasil penelitian karyawan dapat mengendalikan emosinya, hanya ada beberapa karyawan yang kurang bisa mengendalikan emosi. Dalam penyelesaian pekerjaan, kemauan ataupun semangat dari karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan begitu sangat diperlukan, sehingga hal ini menjadi salah satu indikator penting dalam peningkatan kecerdasan emosional. Kemampuan untuk memahami kondisi orang lain serta kemampuan untuk berinteraksi (bekerja sama) dengan orang lain juga menjadi indikator penting pada variabel ini, karena apabila karyawan tidak mampu memahami kondisi orang lain dan tidak mampu untuk berinteraksi maupun bekerja sama dengan orang lain, yang bersangkutan akan menjadi orang yang pasif dan tidak akan puas dengan hasil kerjanya. Namun dari hasil penelitian karyawan dapat memahami kondisi orang lain serta mampu berinteraksi dengan orang lain (rekan kerja). 83

5.4.5.2.

Pengaruh

Kecerdasan

Intelektual

(X2)

Terhadap

Kinerja

Karyawan (Y) Berdasarkan hasil analisis kuantitatif pada tabel 5.29 hipotesis terbukti bahwa kecerdasan intelektual memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi variabel kecerdasan intelektual (X2) adalah sebesar 0,449. Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara kecerdasan intelektual (X2) dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kecerdasan intelektual (X2) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya. Nilai signifikan pada kecerdasan intelektual (X2) sebesar 0,001. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikan yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk kecerdasan intelektual (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini konsisten dengan bukti empiris yang dihasilkan oleh Ree, Earles dan Teachout (1994), mereka mengatakan bahwa kinerja seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut memiliki general factor. Seseorang yang memiliki kemampuan general cognitive yang baik maka kinerjanya dalam melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian spesifik ability juga berperan penting dalam memprediksi bagaimana kinerja seseorang yang dihasilkan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian Moustafa dan Miller (2003) yang memberikan simpulan bahwa tes inteligensi merupakan alat yang tepat dalam melakukan seleksi terhadap karyawan, sehingga tes tersebut dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapatkan orang yang tepat dalam pemilihan karyawan yang dibutuhkan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa seorang karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang 84

tinggi pada saat seleksi ternyata menghasilkan kinerja yang lebih baik, terutama apabila dalam masa-masa tugasnya tersebut ia sering mendapatkan

pengetahuan dan keterampilan baru dari pelatihan yang dilakukan. Penelitian sebelumnya dilakukan oleh (Hunter : 1996) juga mengatakan hal yang sama bahwa kemampuan kognitif dalam hal ini kecerdasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa yang akan datang, sehingga bila seseorang memiliki kecerdasan intelektual yang baik maka kinerjanya juga akan semakin baik.

5.4.5.3.

Pengaruh Kecerdasan Spiritual (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil analisis kuantitatif pada tabel 5.29 hipotesis

terbukti bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi variabel kecerdasan spiritual (X 3), adalah sebesar 0,269. Koefisien regresi yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara kecerdasan spiritual (X3) dengan kinerja karyawan (Y). Artinya apabila kecerdasan spiritual (X3) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan sebaliknya. Nilai signifikan pada kecerdasan emosional (X 1) sebesar 0,004. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikan yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi untuk kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian ini mendukung apa yang dikatakan oleh (Munir : 2000) yang menunjukkan hasil bahwa seorang pekerja dapat menunjukkan kinerja yang prima apabila ia sendiri mendapatkan kesempatan untuk mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai manusia. Hal tersebut akan dapat muncul bila seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya dan dapat menyelaraskan antara emosi, perasaan dan otak. Kecerdasan spiritual 85

mengajarkan orang untuk mengekspresikan dan memberi makna pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Wiersma (2002), bahwa kecerdasan spiritual mempengaruhi tujuan sesorang dalam mencapai karirnya di dunia kerja. Seseorang yang membawa makna spiritualitas dalam kerjanya akan merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti. Hal ini mendorong dan memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan kinerja yang dimilikinya.

86

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil kajian setelah menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Manado, selanjutnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual, dan kecerdasan spiritual secara serempak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Kecerdasan intelektual memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Kecerdasan spiritual tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

6.2. Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, selanjutnya disampaikan saran untuk praktisi dan penelitian selanjutnya, yaitu: 1. Untuk dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam memecahkan berbagai macam permasalahan, maka diperlukan pelatihan Problem Solving. 2. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memahami kondisi orang lain, diperlukan pelatihan ESQ (Emotional Spiritual Quotient)

87

3. Manajemen perusahaan dapat mengadakan pelatihan yang dapat meningkatkan kesungguhan dan kejujuran, serta keterbukaan karyawan dalam menyelesaikan tugas 4. Melakukan penelitian lebih lanjut di perusahaan perbankan dengan jumlah sampel yang lebih besar agar ditemukan komparatif studi yang dapat memperkaya hasil penelitian ini.

88

DAFTAR PUSTAKA

Agus Nggermanto, 2002, Quantum Quotient (Kecerdasan Quantum) : Cara Tepat Melejitkan IQ, EQ, dan SQ Secara Harmonis, Nuansa, Bandung Ahmad Purba 1999, Emotional Intelligence, Seri Ayah Bunda, 26 Juli-8 Agustus, Dian Raya, Jakarta Anastasi, A, dan Urbina, S, 1997, Tes Psikologi (Psychological Testing), PT.Prehanllindo, Jakarta Ary Ginanjar Agustian, 2001, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual (ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta Ashmos, D, and, Duchon, D, 2000, Spirituality at Work : A Conceptualization and Measure, Journal of Management Inguiry, Vo.8, No.2, pp.134-45 Avis Johnson, and Fred Luthans, 2006, The Relationship Between Leadership and Management An Empirical Assessment, Journal of Managerial Issues, Spring, hlm. 13-25. Behling, O, 1998, Employee Selection : Will Intelligence and Conscientiousness Do The Job ?, The Academy of Management Executive, 12(1) :77-86 Berman, M, Developing SQ (Spiritual Intelligence) Throught ELT,

http://www.eltnesletter.com, 12 Juni 2005 Bernardin, J, 1993, The Function of The Executive, Cambridge, Ma. Research of Harvard University Biberma, J, and Whittey, M, 1997, A Postmodern Spiritual Future For Work, Journal of Organizational Change Management, Vo. 10, No.2, pp.30188 Boyatzis, R,E, Ron, S, 2001, Unleashing the Power of Self Directed Learning, Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio, USA

89

Carruso, D, R, 1999, Applying The Ability Model Of Emotional Intelligence To The World Of Work, http://cjwolfe.com/article.doc, 15 Oktober 2005 Chakraborty, S.K, and Chakraborty, D, 2004, The Transformed Leader and Spiritual Psychology : A Few Insight, Journal of Organizational Change Management, Vol.17, No.2, pp.184-210 Chermiss, C, 1998, Working With Emotional Intelligence, The Consortium For Research On Emotional Intelligence in Organizations, Rugrets University, New Jersey Cipta, 2009, Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kecerdasan Emosional Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga Kantor Pemasaran Surabaya, Tesis,

Universitas Airlangga, Surabaya Dani Setyawan, 2004, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Q (IQ, EQ, SQ) Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan, Skripsi, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang Dessler, G, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih bahasa :Benyamin Molan, PT. Prenhallindo, Jakarta Eckersley, R, 2000, Spirituality, Progress, Meaning, and Values, Paper Presented 3rd Annual Conference on Spirituality, Leadership, and Management, Ballarat, 4 December Eysenck, H.J, and Kamin, L, 1981, Intelligence : The Batle For The Mind, Pan Book, London dan Sydney ----------------, 2002, Tes IQ Anda, CV. Pionir Jaya, Bandung Goleman, D, 2000, Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi Daripada IQ, Alih Bahasa : T. Hermay, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

90

--------------, 2001, Emotional Intelligence Untuk Mencapai Puncak Prestasi, Alih Bahasa : Alex Tri K.W, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Gordon, E, 2004, EQ dan Kesuksesan Kerja, Focus-online,

http://www.epsikologi.com, 12 Desember 2004 Hunter, J,E, and Schmidt, F, L, 1996, Intelligence and Job Performance : Economic and Social Implications, Psychology, Public, Policy, and Law, No.2, pp447-472 Hoffman, E, 2002, Psychological Testing At Work, Mc Graw Hill, New York Imam, G, 2001, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Badan Penerbitan UNDIP, Semarang -----------, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Badan Penerbitan UNDIP, Semarang Ivancevich, J,M, 2001, Human Resource Management, 8th Edition, McGraw Hill, New York Joseph, G, 1978, Interpreting Psychological Test Data, Vol.1, New York VNR Kale, S.H, and Shrivastava, S, 2003, The Ennegram Syestem For Enhancing Workplace Spirituality, Journal of Management Development, Vol.22, No.4, pp.308-328 Lamba, 2011, Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Peluang Promosi dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kota Tomohon, Tesis, Universitas Sam Ratulangi, Manado Laras, 2006, Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Horison Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang Mathis, R,L, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 dan 2, Alih bahasa : Bayu Brawira, Salemba Empat, Jakarta 91

McCormic, D.W, 1994, Spirituality and Management, Journal Of Managerial Psychology, Vol.9, pp.5-8 Meirnayati, 2005, Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Se Kota Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang Meyer, J, 2000, EQ dan Kesuksesan Kerja, http://www.e-psikologi.com, 12 Desember 2004 Mitroff, L.I, and Denton, E,A, 1999, A Study of Spiritualty in The Work Place, Sloan Management Review, Vol.40, No.4, pp.83-92 Mohammad, Asad, 1995, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta ------------, 2001, Psikologi Industri, Liberty Yogyakarta Moustafa, K,S, and, Miller, T, R, 2003, Too Intelligent For The Job ? The Validity of Upper-Limit Cognitive Ability Test Scores In Selection, Sam Advanced Management Journal, Vol.68 Mudali, 2002, Quote : How High Is Yous Spiritual Intelligence ? http://www.eng.usf.edu/gopalakr/artcles/spiritual.html, 15 Juni 2005 Muhammad Idrus, 2002, Kecerdasan Spiritual Mahasiswa Yogyakarta, Psikologi Phronesis, Jurnal Ilmiah dan Terapan, Vo.4, No.8, Desember 2002 Ningky Munir, 2000, Spiritualitas dan Kinerja, Majalah Manajemen, Vol.124, Juli 2000 Patton, P, 1998, Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa : Zaini Dahlan, Pustaka Delaprata, Jakarta Ree, M, J, Earles, J, Teachout, M.S, 1994, Predicting Job Performance : Not Much More Than G, Journal of Applied Psychology, Vol.79, No.4, p.518-524 Robbins, S, P, 1996, Perilaku Organisasi, PT. Prehallindo, Jakarta

92

Schuller, R,S, dan Jackson, SL, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia : Menghadapi Abad 21, Ed.6, jilid.2, Alih Bahasa : Abdul Rosyid SS, Erlangga, Jakarta Sutardjo. A Wiamiharja, 2003, Keeratan Hubungan Antara Kecerdasan, Kemauan dan Prestasi Kerja, Jurnal Psikologi, Vol.11, No1, Maret 2003 Simamora, H, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit YKPN, Yogyakarta Sugiyono, 2005, Metodologi Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung Wiersma, M.L, 2002, The Influence of Spiritual Meaning-Making On Career Behaviour, Journal of Management Development, Vo.21, No.7, pp.497-520 Winardi, 1996, Perilaku Konsumen, Bandung Yacub, Muhammad Reformasi sistem Pendidikan Nasional

http:/www.depdiknas.org.2001. Yuninigsih, 2002, Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya Manusia Untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan, Fokus Ekonomi Vol.1 No.1 April 2002 Zohar, D, Marshal, I, 2000, SQ (Spiritual Intelligence) : The Ultimate Intelligence, Blomsburry Publishing, London ------------------------, 2001, The Ultimate Intelligence, Mizam Media Utama, Bandung

93