GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIA

Apostila
O presente material visa introduo ao tema Gesto de Pessoas por Competncia,
contextualizando o cenrio a que se aplica esse tipo de gesto e conceitos bsicos
como competncia, complexidade e entrega.
Autora: Vilma Pimenta Cirilo Munh
PRESENA EDUCAO E ARTE
2009
GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIA
Apostila
Introduo
As empresas vm passando por transformaes no mundo todo em decorrncia dos
efeitos da globalizao, dos avanos tecnolgicos, do livre acesso s informaes, novo
perfil de consumidor - mais crtico e seletivo -, dentre tantas outras mudanas. Tudo
isso vem exigindo delas, agilidade na tomada de decises, lanamento de novos
produtos, respostas rpidas para o mercado e para os c onsumidores; fazendo com
que repensem seus modelos de organizao, migrando do modelo tradicional para um
modelo mais enxuto. Para fazer frente a esse desafio, as pessoas passam a ser um
fator diferencial nas empresas e um novo perfil exigido delas.
As principais transformaes observadas na forma de gerir pessoas ao longo dos anos
90 e da primeira dcada dos anos 2000, foram:
Samos do perfil obediente e disciplinado para outro autnomo e empreendedor;
Deslocamento o foco da gesto de pessoas do controle, como ocorria no modelo
tradicional, para o desenvolvimento - onde empresas e pessoas precisam se
desenvolver, a busca pelo conhecimento torna-se uma necessidade e esse novo
pblico anseia por desenvolvimento e carreira;
As empresas precisam de pessoas que pensem, criem, sejam proativas, flexveis e
versteis.
Mudanas como essas impactam na cultura das empresas, na liderana, na
comunicao, nas relaes interpessoais e nas estruturas das organizaes. para
atender a esse novo cenrio que entra a Gesto de Pessoas por Competncia.
Conceito de competncia
Segundo Dutra et al. (2001), a competncia compreendida por alguns tericos da
administrao como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrio
para que a pessoa desenvolva suas atribuies e responsabilidades. Mas, o fato das
pessoas possurem conhecimento, habilidades e atitudes, no significa benefcios para
a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionrio, ou seja, que ele
efetivamente coloque em prtica essa competncia.
Na prtica organizacional, as decises sobre os indivduos so tomadas em razo do
que eles entregam para a organizao, enquanto o sistema formal, concebido,
geralmente, a partir do conceito de cargos, privilegiando apenas o que as pessoas
fazem. Eis um dos principais descompassos entre a realidade e o sistema formal de
gesto.
No sistema tradicional considera-se a descrio do cargo e suas complexidades e no o
indivduo; mas na prtica, no momento dos aumentos salariais, promoes, etc., o que
acaba por influenciar no apenas o que ele faz de acordo com a descrio, mas sim
os seus atos e realizaes.
O desenvolvimento do conceito de competncias passou por vrias fases:
Na 1
a
. fase, o uso do conceito est centrado na concepo de McClelland (1973) e
Boyatzis (1982), elaborada a partir da observao das competncias
diferenciadoras que conduziram pessoas ao sucesso profissional. Levantadas das
histrias de sucesso, as competncias eram usadas como padro a ser aplicada
indistintamente a todos os tipos de pessoas;
Na 2
a
. fase, comea a ser criada escalas de complexidade com diferentes nveis de
entrega da competncia, mas ainda nesta etapa as competncias no estavam
vinculadas aos objetivos estratgicos das empresas e nem integradas s diversas
prticas de RH, ou seja, no eram integradas s aes de admisso, promoo,
carreira, aumentos salariais, treinamentos, etc.
Na 3
a
. fase, as competncias humanas deixam de estar embasadas nos
desempenhos de sucessos de pessoas dentro da empresa e passam efetivamente a
derivarem dos objetivos estratgicos e das competncias organizacionais. Comea
a haver tambm a integrao da gesto de pessoas.
Na 4a. fase, as pessoas se apropriam dos conceitos de competncia, complexidade
e espao ocupacional para o seu prprio desenvolvimento profissional, ou seja,
tanto a organizao quanto o prprio indivduo utiliza-se desta ferramenta para
promover o seu desenvolvimento.
Tipos de competncias
H basicamente dois tipos de competncias organizacionais:
as competncias essenciais (Prahalad e Hamel, final dos anos 80) - consideradas
como um grupo de habilidades que permitem s empresas entregar um
benefcio que a diferencie e garanta uma vantagem competitiva sustentvel
perante as demais organizaes para seus clientes. Para Fleury e Fleury (2000) ,
as competncias organizacionais, ou essenciais, um portflio de recursos:
fsico (infra-estrutura), financeiro, intangvel (marca, imagens, etc.),
organizacional (sistemas administrativos, cultura organizacional) e recursos
humanos. E esse portflio que cria vantagens competitivas.
as competncias bsicas - formadas por todas as capacidades necessrias
existncia da organizao, mas no so suficientes para manter sua posio
competitiva no mercado.
Padres de Complexidade
O conceito de complexidade permite-nos avaliar o nvel da entrega e o quanto a
pessoa agrega valor para a organizao. Segundo Dutra et al.(2001), agregao de
valor o quanto efetivamente a pessoa contribui para o patrimnio de conhecimentos
da organizao, permitindo com isso que ela mantenha suas vantagens competitivas.
H pouco tempo, essa agregao de valor para a empresa podia ser medida pelo cargo
e pelo nvel hierrquico da pessoa dentro da empresa, assim era possvel afirmar que
um supervisor de produo agregava mais do que um operador da produo, mas
hoje, nesse contexto em que as empresas utilizam-se do conceito da
multifuncionalidade e polivalncia, essa afirmao no procede mais. Nos novos
modelos de organizao o cargo de diretor no mais necessariamente superior a um
cargo de gerente, porque temos hoje em dia empresas com cargos de Gerentes de
Unidade que fatura R$ 500 milhes/ano agrega mais valor do que um diretor de outra
unidade que fatura R$ 50 milhes/ano.
O cargo por si s no representa essa realidade, apesar de mesmo nesse sistema
tambm se levar em conta a complexidade. Quando foco no cargo, foco no conjunto
de atribuies e funes pelo qual ele composto, mas isso no garante que seus
ocupantes esto efetivamente entregando para empresa o que ela espera. No conceito
por competncia o foco est na pessoa, qual o grau de complexidade daquilo que ela
entrega.
Com esses conceitos torna-se possvel que cada organizao estabelea trajetrias de
carreira, condizentes com a sua realidade. Para cada trajetria de carreira, tm que ser
estabelecidas as dimenses de complexidades.
De forma genrica, essas dimenses podem ser verificadas da seguinte forma:
Variveis Diferenciadoras
Fonte: Desenvolvida por Jos Hiplito para apresentao dessa sistemtica em palestras sobre o
tema.
Definir e desenvolver
competncias
As competncias so
definidas e desenvolvidas de
acordo com os objetivos e
necessidades de mercado de
cada empresa. Elas partem
da percepo da alta direo
sobre para onde a empresa
deve ir, normalmente essa percepo est manifestada nas estratgias, que podem
estar sistematizadas ou no, dependendo da cultura da empresa. Se j estiverem
claramente definidas, parte-se delas para a definio das competncias, caso
contrrio, faz-se necessrio levantar junto Diretoria quais so os desafios e que
estratgias sero usadas. Partindo dessas informaes, realiza-se um novo exerccio
com a direo, que identificar as competncias essncias para o negcio e
desdobrando-as em quais sero as competncias individuais necessrias a serem
desenvolvidas junto aos funcionrios.
VI
V
IV
III
II
I
Eixo de
Desenvolvimento
Estratgica
Ttica
Operacional
Nvel de
atuao
Internacional
Nacional
Regional
Locall
Organizao
Vrias
unidades de
negcios
Unidade de
negcio
rea
Atividades
Baixo nvel de
padronizao,
estruturao
e rotina
Alto nvel de
padronizao,
estruturao
e rotinas
Decide/
Responde
Participa da
deciso
Analisa e
recomenda
Sistematiza/
Organiza
Coleta
Alto nvel de
autonomia
Baixo nvel
de
autonomia
Autonomia
e grau de
superviso
Tratamento
da
informao
Abrangncia
da atuao
Escopo de
responsab.
Nvel de
estruturao
das tarefas
A Gesto de Pessoas por Competncia
um modelo a ser aplicado s
empresas que no encontram no
modelo tradicional o suporte para os
novos desafios.
Para desenvolver competncia a empresa pode se utilizar de vrios tipos de programas
de desenvolvimento, ela precisa identificar se essas competncias esto dentro dela,
escondidas, limitadas a algum setor e portanto no compartilhadas ou mesmo ter que
buscar no mercado.
Tipos de competncias
Alguns tipos de competncias normalmente definidas pelas empresas:
Nvel Gerencial
Articulao interna e externa
Orientao estratgica
Liderana com esprito de equipe
Orientao para resultados
Planejamento
Gesto de processos de mudanas
Etc.
Nvel Profissional
Trabalho em equipe
Tomada de deciso
Participao e aprimoramento de projetos, processos e produtos
Preocupao com a capacitao
Gesto de recursos e prazos
Utilizao de dados e informaes
Etc.
Gesto de Pessoas por Competncia como um Sistema Integrado
A gesto de pessoas por competncia possibilita a integrao dos diversos processos
de RH, ou seja, partindo da definio das competncias necessrias para a
materializao das estratgias, elas passam a compor as prticas de RH, orientando os
processos de avaliao, recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento,
plano de carreira, remunerao e benefcios, sucesso, etc.
Fonte: elaborado pela autora
Recrutamen-to
e Seleo
Remunera-o
Avaliao
Sistema de
Gesto de
Pessoas por
Competncia
Carreira
Sucesso
Treinamento e
Desenvolvi-
mento
Bibliografia:
DUTRA, Joel Souza e outros autores: Maria Teresa Leme Fleury, Andr Fischer, Marisa Eboli, Jos
Antonio Hiplito. Gesto por Competncias: um modelo avanado para o gerenciamento de pessoas. 2a.
ed. So Paulo: Gente, 2001
DUTRA, Joel Souza. Competncias: Conceitos e Instrumentos para a Gesto de Pessoas na Empresa
Moderna. 1a. ed. So Paulo: Atlas, 2004
PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de Cargos e Salrios. 10a. ed. So Paulo: LTr , 2004
Teses de Mestrado: Professora Cristiane Milanese (USP); Sandro Mrcio da Silva (USP, 2002); Wilda
Soares Lemos (Faculdades Alves Faria)
Artigos Publicados em Revistas Especializadas: Marcos Ornelas entrevista concedida ao RH.COM.BR