Anda di halaman 1dari 22

KARIR

NO
1.

FOKUS
Definisi Karir

TEORI
Flippo (1994)
Suatu rangkaian kegiatan kerja yang
terpisah tetapi berkaitan yang
memberikan keseimbangan,
ketentuan, dan arti dalam hidup
seseorang.
Siagian (1997:206)
Keseluruhan pekerjaan yang
dilakukan dan jabatan yang dipangku
seseorang selama ia bekerja
Noe (1993:319)
Bagian dari posisi dalam pekerjaan.

Hall (1976)
Career as the individually perceived
sequence of attitudes and behavior
associated with work related
experience and activities over the span
of the persons life.
Easton (1986)
A career is the sequence of major
position occupied by a person
throughout his preoccupational,
occupational and post occupational
life.
Super

ANALISIS
Secara garis besar karir adalah
suatu rangkaian
posisi/jabatan/kedudukan
seseorang selama ia bekerja.

SUMBER
Flippo, E.B (1994).
Manajemen personalia.
Terjemahan M. Masud.
Jakarta : Erlangga

Siagian, Noe, dan Easton


mendefinisikan sama tentang
karir yaitu berkaitan dengan
posisi atau jabatan yang
dipangku selama bekerja.

Siagian, Sondang P. (1995).


Filsafat administrasi. Jakarta :
Gunung agung.
Noe, Raymon A. (1999).
Human resource management,
gaining a competitive
advantage (3rd ed). Newyork :
Mcgraw-Hill.
Albanese. R & van
Fleet.D.D.1987,
Organizational behavior : a
managerial viewpoint, Chicago
: the Dryden press.

Sedangkan Flippo
menitikberatkan pada rangkaian
kegiatan kerja yang berarti pada
hidup seseorang.

Super dan Shertzer menekankan


pada suatu rangkaian pekerjaan
atau jabatan yang dipegang
seseorang. Tetapi Super
menambahkan dengan komitmen Easton. Thomas A, 1986,
terhadap pekerjaan.
Career in Science. Illinois :
VGM career horizons
Kemudian, Sears, Zunker, &
Werther Davis sama sama
mendefinisikan karir sebagai
seluruh pekerjaan yang
Isaccson, Lee & Brown.
dilakukan seseorang selama ia
Duane. (1996). Career

Rangkaian pekerjaan dan peran


peran lain dalam kehidupan yang
terbentuk sebagai ekspresi komitmen
seseorang terhadap kerja di dalam
keseluruhan pola perkembangan
dirinya.
-

Seligman (1994)
Rangkaian peran atau posisi termasuk
kerja, waktu luang, kerja sukarela, dan
pengejaan pendidikan. Dapat
mencakup beberapa jabatan atau
pekerjaan dan posisi.
Sears :
Keseluruhan pekerjaan yang
dilakukan seseorang dalam
kehidupanya.

Zunker :
Segala kegiatan yang berhubungan
dengan masa kerja seseorang seumur
hidupnya.

Bruce Shertzer :
Suatu rangkaian pekerjaan
pekerjaan, jabatan jabatan dan
kedudukan yang dipegang oleh
seseorang seumur hidupnya.
Arthur, Hall, Lawrence
Perkembangan urutan pengalaman

bekerja.
Dari semua teori yang
dikemukakan, terdapat
persamaanya yaitu karir
berhubungan dengan masa kerja
seseorang / pada waktu yang
tidak pendek.

information,career counseling,
and career development.
Boston : Ally & Bacon.

Seligman, L (1994).
Developmental Career
Conseling & Assesment (2nd
ed.). California : SAGE
Publications
Isaccson, Lee & Brown.
Duane. (1996). Career
information,career counseling,
and career development.
Boston : Ally & Bacon.
Winkel, W.S. Hastuti, M.M.
Sri (2006) Bimbingan dan
Konseling di Institusi
Pendidikan. Yogyakarta :
Media Abadi
Sukardi, Dewa Ketut (1994).
Bimbingan karir di sekolah
sekolah. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Seligman, Linda (1994).
Developmental Career
Conseling and Assesment (2nd

seseorang dalam pekerjaan yang


terjadi semasa hidupnya .
- Cascio, 1995.
Karir dapat dipandang dari berbagai
prespektif yaitu subjektif & objektif.
Dari sudut pandang subjektif, karir
merupakan bagian dari pekerjaan
seseorang selama masa hidupnya,
misalnya : berkarir sebagai sekretaris.
Pendekatan kedua yaitu lebih bersifat
objektif, a career ot the change in
values, atitudes, and motivation that
occur as a person grows olders (karir
terdiri dari perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada seseorang
yang tumbuh dewasa).
- Werther & Davis (1989) karir adalah
seluruh pekerjaan yang dipegangnya
selama seseorang bekerja.
2.

ed) Thousand Oaks : Sage


Cascio, F, Wayne (1995). 4th
Ed, Managing Human
resources : Productivity,
quality of work life, Profit.
Singapore : Mc. Graw Hill. Inc

Werther, W.B & Davis, K.


(1996). Human resource and
Management. Singapore :
McGraw-Hill book Co.

Pengembangan
Karir
Definisi

Kadarisman (1996:95) :
Kenaikan jabatan yang lebih rendah
ke jabatan yang lebih tinggi
Handoko (1998) :
Peningkatan peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir.
Gomez-Meija, Balkin, and Cardy

Kesamaan dari beberapa tokoh


yang mengemukakan tentang
pengembangan karir yaitu
menekankan pada peningkatan
atau usaha individu untuk
memperoleh dan menfokuskan
diri untuk mencapai tujuan
karirnya dengan cara mendorong

Kadarisman (1996). Ilmu


manajemen buku panduan
mahasiswa. Jakarta : Gramedia
Handoko, T.H (1998).
Manajemen personalia dan
sumber daya manusia, (edisi
2). Yogyakarta : BPFE
Meija, L. R. G, Balkin &

(1998:269) :
Usaha yang difokuskan pada
pengayaan pengembangan dan
kemampuan lainya bagi karyawan.
Dessler (2000:363) :
Proses yang sengaja dilakukan dimana
karyawan menjadi sadar akan atribut
personal career yang berhubungan
untuk jangka waktu yang lama yang
memberikan kontribusi pada
pemenuhan karir.
Boerlijst :
Proses yang berkesinambungan dalam
mengamati kegiatan dan interaksi
yang terjadi antara individu dengan
lingkungan kerjanya, proses intervensi
(secara kognitif, perilaku, dan
mempertimbangkan aspek
lingkungan) terhadap individu
maupun organisasi untuk menciptakan
hubungan yang efektif dan
berkesinambungan antara orang
dengan pekerjaan.
Noe,et al, 2003. Pengembangan karir
merupakan sebuah sistem untuk
mempertahankan dan memotivasi
pegawai dengan mengidentifiasikan
dan memenuhi kebutuhan
pengembangan mereka.
Gutteridge (dalam Isaacson & Duane,

individu untuk mau


mengembangkan dan
memperoleh ketrampilan atau
keahlian dan diharapkan dapat
mengalami kemajuan dan
meraih masa depan yang
diinginkan dalam waktu yang
relatif lama.

Cardy, R L (1998), Managing


Human resources 2nd edition.
New Jersey : Prentice Hall, Inc
Dessler, G (2000). Human
resources management 8th
edition. Florida Intl University
: Prentice Hall Inter. Inc

Herriot, Peter (1994).


Assesment and selection in
organizations. England : John
Willey &Sons Ltd.

Noe, Raymond A, Hollenbeck,


John. R, et al (2003) : Human
resource management 4th ed.
Gaining a Competitive
Advantage. New
York:Mcgraw-Hill.
Isaccson, Lee & Brown.

1999) menambahkan bahwa


pengembangan karir organisasi adalah
sebuah hasil dari interaksi antara
perencanaan karir individu dan
manajemen karir organisasi.

Duane. (1996). Career


information,career counseling,
and career development.
Boston : Ally & Bacon.

Collin, 2006. Pengembangan karir


ialah sebuah proses yang berlangsung
sepanjang hidup, dimana seseorang
belajar, bekerja, dan melakukan
serangkaian transisi atau perubahan
agar dapat mengalami kemajuan dan
meraih masa depan yang
diinginkannya.

Collin, A (2006). Career. In J.


H Greenhaus & G.A Callanan
(Ed) Encyclopedia of Career
Development Volume 2 (pp.
60-63). California : SAGE
publications

Cummings dan Worley (2009).


Pengembangan karir adalah
serangkaian aktivitas yang diarahkan
untuk membantu seseorang mencapai
tujuan karirnya, hal ini dapat
dilakukan dalam bentuk memberikan
pelatihan keterampilan, memberikan
feedback atas performa kerjanya dan
juga coaching, rotasi pekerjaan, atau
memberikan bentuk penugasan yang
menantang pada individu yang
bersangkutan.

Cummings, TG, & Worley,


CG. (2009). Organizational
development and change. (9th).
Ohio : South Western
Cengange learning.

Komponen

Beach (1985) : karir terdiri dari dua bagian


yaitu perencanaan karir dan manajemen
karir.

Tujuan

Smither, Houston, dan McIntire


(1996). Pengembangan karir
merupakan suatu bentuk intervensi
yang berusaha mempertemukan
kebutuhan organisasi dan individu
akan perubahan dan perbaikan
dengan cara mendorong individu
untuk mau mengembangkan dan
memperoleh ketrampilan atau
keahlian baru.

Swanson & Holton, 2001.


Pengembangan karir berfokus pada
kesuksesan pribadi dan juga
organisasi dari seseorang
profesional dan bentuk tugas-tugas
yang seharusnya dijalankan oleh
organisasi untuk mendukung para
profesional tersebut untuk
mendukung pengalaman kerjanya
dari waktu ke waktu antara lain

Smither, R D, Houston, J M &


McIntire, SD (1996).
Organizational Development :
strategic for changing
environments. Newyork :
Hapercollins College
publishers.

Beach berpandangan dalam


pengembangan karir diperlukan
sebuah perencanaan serta adanya
kesadaran setiap individu untuk
menata dan
mengatur/memanajemen karir
individu untuk meningkatkan
suber daya manusia.

Beach, D.S(1985). Personnel :


The management of people at
work (5th ed). New york :
Macmillan Publishing Co, Inc

Swanson & Holton serta Paker


berfokus pada kesuksesan
pribadi dan organisasi dengan
membentuk penugasan jangka
panjang dengan tujuan untuk
memiliki kompetensi yang lebih
tinggi sehingga mampu berperan
di kemudian hari.

Swanson, R & Holton III, EF


(2001). Foundation of Human
Resource Development. San
fransisco : Berret-Koehler
Publishers Inc.

Tahapan

dengan membuat sistem mentoring,


memberikan umpan balik terhadap
performa kerja, dan membuat
jenjang karir
Parker, 2008. Aktivitas-aktivitas
yang mencakup dalam
pengembangan karir tersebut
berbentuk penugasan yang bersifat
jangka panjang dan diberian kepada
karyawan dengan tujuan agar
mereka memilik kualifikasi
(kompetensi) yang lebih tinggi lagi
sehingga dapat menerima peran
yang lebih besar di kemudian hari.

Cummings dan worley (2009), kebutuhan


dan ekspetasi individu berubah melalui
tahapan berikut :
- Fase pembentukan (establishment)
Perhatian untuk memperoleh jaminan
kebutuhan awal pekerjaan.
- Fase lanjutan (advancement)
Menitikberatkan pada pencapaian,
harga diri dan kebebasan.
- Fase mempertahankan (maintance)
Merasa terpuaskan, pencapaian
keuntungan dipertahankan.
- Fase pensiun (withdrawal)
Menyelesaikan karir, berpindah karir
lain untuk aktualisasi diri.

Parker, R A (2008). Human


Resource handbook : a guide
to effective employee
management. Indiana : Russel
R. Mueller Retail Hardware
Research Foundation.

Cummings dan Worley


menekankan tahapan
pengembangan karir melalui
tahapan tahapan yang terdiri
fase pembentukan usia (21-26
th) menekankan jaminan
terpenuhinya pekerjaan di tahun
awal. Fase lanjutan (26-40 th)
menitik beratkan pada
pencapaian diri dan kebebasan.
Face mempertahankan (40-60
th) mempertahankan pencapaian
keuntungan dari manfaat yang
diraihkan. Fase pensiun diatas
usia 60 th individu

Cummings, TG, & Worley,


CG. (2009). Organizational
development and change. (9th).
Ohio : South Western
Cengange learning.

Proses

Bentuk

Gomez- Meija, Balkin, dan Cardy (1998 :


273), karir memiliki tiga proses :
- Assesment Phase
Aktivitas pengukuran : self assesment
(career workbooks, career planing
workshops), organizational assesment
(assesment center, psychological
testing, performance apparsial,
promotability forecasts, succescion
planning.
- Direction Phase
Menetapkan jenis karir : individual
career counseling & information
service
- Development Phase
Pelaksanaan peningkatan keahlian:
mentoring, coaching, job rotation &
tuition assistance.
Gomez- Meija, Balkin, dan Cardy, 1998 :
285), terdapat tiga jenis pembagian tingkat
usia :
- Karyawan muda (25-35 th)
Jangan diperlakukan seperti anak
kecil, sering melibatkan mereka.
- Karyawan tengah baya (36-45 th)
Training, rotasi, cuti panjang,
kompensasi.
- Karyawan tua (55 th keatas)

menyelesaikan satu karir dan


pindah ke karir lain sebagai
bentuk pengekpresian diri.
Meija, L. R. G, Balkin &
Cardy, R L (1998), Managing
Human resources 2nd edition.
New Jersey : Prentice Hall, Inc

Gomez- Meija, Balkin, dan


Cardy menunjukkan bentuk dari
pengembangan karir disesuaikan
dan diarahkan kepada manajer
untuk mengolah para karyawan
dengan berbagai macam upaya
pengkondisian kerja yang
disesuaikan dengan usia para

Meija, L. R. G, Balkin &


Cardy, R L (1998), Managing
Human resources 2nd edition.
New Jersey : Prentice Hall, Inc

Jadwal fleksibel, training sesuai usia.


Sistem

Hal yang
diupayakan
perusahaan

John Bernadin (2007) :


Sistem pengembangan karir adalah
usaha formal yang terencana dan
terorganisir untuk mencapai
keseimbangan antara kebutuhan karir
individu dengan persyaratan tenaga
kerja perusahaan.
Pfeffer :
Sistem adalah kunci persaingan,
terutama pada promosi dari dalam
perusahaan, berpengaruh terhadap
karyawan.

Morgan :
- Eksternal staffing (better link
beetween school and work, realistic
job previews, better selection for
person job fit)
- Performance apparsial
(Empashis on potential as well as
current performance, frrequent review
and feedback)
- Internal staffing (open system, lateral
and downward transfer, fallback
position for promoted employee,
assesment centers)
- Individual and organization
development (training programs, job
raotations, challengings jobs)
- Reward system (rewards manager for

karyawan.

John Bermadin dan Pfeffer


menekankan bahwa sistem
merupakan sebuah usaha dan
kunci dari perusahaan yang
terencana yang berpengaruh
terhadap karyawan.

Morgan mengarahkan hal yang


diupayakan perusahaan yaitu
sebuah perusahaan melakukan
external staffing, performance
appraisal, internal satffing,
individual dan organizational
development, dan reward system
yang semuanya diupayakan
perusahaan dalam rangka
menfasilitasi pengembangan
karir.

Bernadin, John H (2007).


Human Resources
Mangement : An Expreintal
Approach. 4th ed. New york :
The McGraw-Hill
Companies,Inc

Heneman, Schwab, Fossum,


and Dyer (1980). Managing
Personnel and Human
Resources : Strategies and
Programs. USA : Dow Jones
Irwin.

employersdevelopment, equitable
rewards for long term contribution.
Keuntungan

Bentuk intervensi

Menyesuaikan kemampuan pegawai


dengan strategi.
Meningkatkan supply internal
karyawan.
Menyiapkan penempatan internasional
Memampukan karyawan untuk
bekerja dengan karyawan yang
berbeda latar belakangnya.
Mengurangi perputaran kerja.
Menyalurkan pegawai berpotensi.
Mendorong dan meningkatkan
kemampuan.
Mengurangi penumpukan pegawai
Memuaskan kebutuhan karyawan.
Mengurangi atau menghilangkan
diskrimnasi.

Gutteridge (1987)
1.Employee self-assesment tools
Intervensi yang melibatkan buku kerja,
alat-alat asesmen, dan workshop untuk
karyawan mengenai hal yang berkaitan
dengan pengembangan karir.
2.Organizational potential assessment
Intervensi yang meliputi potensi karyawan
untuk menempati level manajerial yang
didesain untuk mengidentifikasi caloncalon besar

Keuntungan di sini lebih


menfokuskan pada faktor
internal yaitu pegawai atau
karyawan itu sendiri dalam
berbagai bentuk upaya
peningkatan kerja.

Gutteridge menunjukkan bentuk


intervensi yang dilakukan
dengan melibatkan buku kerja,
potensi karyawan, daftar posisi
yang ada di perusahaan, diskusi
pribadi antara karyawan, atasan,
konselor kerja, job posting, dan
seminar khusus.

Werther, W.B & Davis, K.


(1996). Human resource and
Management. Singapore :
McGraw-Hill book Co.

Isaccson, Lee & Brown.


Duane. (1996). Career
information,career counseling,
and career development.
Boston : Ally & Bacon.

3.Internal labor market information


exchange
Memberi informasi mengenai daftar posisi
yang ada di perusahaan, memberi materi
cetak yang berisikan informasi karir, dan
pembuatan resource centers.
4.Individualized counseling
Intervensi ini fokus pada diskusi pribadi
antara karyawan, atasan, dan konselor
kerja yang profesional
5.Job matching system
Intervensi ini meliputi job posting,
perencanaan kaderisasi, dan skills
inventories.
6.Employee development programs
intervensi ini meliputi seminar khusus,
credit and non-credit classes, program
pengayan, dan mentoring.

Indikator
Pengembangan
Karir yang Efektif

Gutteridge (1986). Mengidentifikasi


beberapa indikator untuk menilai
pengembangan karir yang efektif, yaitu :
1.Tercapainya objektif dan tujuan individu
dan organisasi
2.Implementasi jenjang karir
3.Meningkatnya performa kerja
4.Adanya keuntungan yang dipersepsikan
dari sistem karir yang dijalankan
5.Ekspresi dari career sttitudes

Indikator pengembangan karir


yang efektif dari Gutteridge
lebih mengarahkan pada
objektivitas karyawan dan
pencapaian keuntungan dari
karir yang dijalankan yang
merupakan hasil dari performa
dan attitudes karyawan.

3.

Kematangan
Karir

Definisi

Yost dan Corbishly :


Kemampuan untuk berhasil dalam
bernegosiasi dengan tugas tugas dan
perubahan perubahan berkaitan
dengan pengembangan karir serta
menyelaraskan pilihan karir dengan
usia dengan tingkat perkembnagan
karir.
Savickas :
Kesiapan individu untuk membuat
keputusan karir yang sesuai dengan
usia dan informasi yang dimiliki serta
kemampuan untuk mengatasi tugas
perkembangan.
Brown and Brooks :
Kesiapan meliputi aspek kognitif yaitu
meningkatnya pengetahuan tentang
dunia kerja dan aspek afektif individu
yaitu sikap dan perasaan terhadap
pemilihan karir dan memasuki dunia
kerja.
Super :
Kesiapan individu untuk mengatasi
tugas perkembanganya ketika ia
dihadapkan pada masalah
perkembangan biologis dan sosialnya.

Secara umum kematangan karir


adalah kesiapan/kemampuan
kognitif dan afektif individu
untuk mengatasi tugas
perkembangan meliputi
pengetahuan dan sikap ,
menghadapi masalah serta
keputusan karir yang sesuai
dengan usia.

Seligman , L (1994).
Developmental career
counseling & assesment 02nd
ed). California : SAGE
publications.

Levinson, E.M, Ohler, DL,


Caswell, S, Kiewra, K (1998).
Six approaches to the
assesment of career maturity.
Journal of counseling and
development 76 (4), 475
Seligman , L (1994).
Developmental career
counseling & assesment 02nd
ed). California : SAGE
publications.
Borgers, Nicole J Richard,
George V, Duffy, Ryan D.
(2007). Career maturity of
students in accelerated versus
raditional programs. The
career development quarterly.
56 (2), 171.

Struktur

Crites :
Tingkatan dimana seseorang telah
menguasai tugas perkembangan karir
meliputi komponen pengetahuan dan
sikap sesuai dengan tahapan
perkembangan karirnya/ telah
memiliki dimensi kognitif dan sikap.

Super :
Lima aspek proses kematangan karir :
- Perencanaan (kemandirian,
kemampuan belajar, self esteem)
- Penjajagan (penggunaan berbagai
sumber, pengajuan pertanyaan)
- Pengumpulan informasi (berbagai
pilihan, peran pekerjaan)
- Pengambilan keputusan (pembuatan
pilihan sesuai prinsip)
- Orientasi realitas (pilihan realisitis,
pilihan konsisten, nilai nilai, sasaran
jelas, pengalaman kerja)

Salami, S.O, (2008). Gender


identity status and career
maturity of adolescens in
Southwest Nigeria. Journal
social science. 16 (1). 35-49

5 aspek proses kematangan


karir :
- Perencanaan meliputi
kemampuan seseorang
dalam belajar,
kemandirian dalam
bekerja serta harga diri
yang dimiliki individu
tersebut selama bekerja.
- Penjajagan meliputi
penggunaan banyak
sumber atau media yang
dapat dijadikan referensi
yang kemudian
memunculkan berbagai
pertanyaan.
- Pengumpulan informasi
meliputi informasi yang
didapatkan dari berbagai
sumber kemudian akan
memunculkan pilihan
pilihan dari pertanyaan

Borgers, Nicole J Richard,


George V, Duffy, Ryan D.
(2007). Career maturity of
students in accelerated versus
raditional programs. The
career development quarterly.
56 (2), 171.

Model Crites : dimensi sikap


(desiciveness, independence,
involvement, compromisme,
orientation), dimensi kompetensi (self
apparsial, goal selection, planning,
occupational informartion, problem
solving)

yang muncul
sebelumnya.
Pengambilan keputusan,
yaitu pemilihan dari
berbagai alternatif yang
ada sesuai dengan prinsip
prinsip pengambilan
keputusan yang ada.
Orientasi realitas, yaitu
keputusan yang sudah
ada dikembangkan dan
disesuaikan dengan
realita yang ada sehingga
menjadi konsisten dan
jelas.

Kematangan karir meliputi dua


dimensi :
-

Dimensi sikap meliputi


decisiveness (penetapan
keputusan dalam wakktu
cepat), independence
(mandiri dalam
pengambilan keputusan),
involvement (aktif
partisipasi), compromise
(penyesuaian realita dg
keinginan) dan
orientation (orientasi
tugas/kesenangan).

Gonzales, Alvares (2008).


Career maturity : A priority for
secondary education.
Electronic of Journal Research
in Educatonal psychology. 6
(3), 749-772

Pengukuran

Adult career Concerns Inventory


(ACCI) : dibuat untuk membantu
orang orang pada tahap
perkembangan dewasa dalam
memahami , mengatur, memikirkan
kembali, dan mengubah karir mereka.
Assesment of career decision making
(ACDM) : untuk membantu siswa
menengah dan mahasiswa dalam
identifikasi gaya pengambilan
keputusan, kemajuan beradaptasi,
memilih karir, dan memilih jurusan.
Career Decision Scale (CDS) : untuk
mengidentifikasi hambatan siswa
menengah dan mahasiswa berkaitan
dengan keputusan dan karir.

Dimensi kompetensi
meliputi : self apparsial
(persepsi tentang diri
sendiri), goal selection
(pengetahuan serta usaha
menyesuaikan diri
dengan dunia kerja),
planning (perencanaan),
occupational information
(informasi mengenai
pekerjaanya), dan
problem solving
(penyelesaian masalah).

Sebagian alat tes ini dibuat


untuk membantu mereka yang
telah bekerja artau sedang
meniti karir untuk lebih
memahami, mengatur seta
membuat keputusan tentang
karir mereka.
Alat tes yang lain jugaditujukan
untuk mereka yang masih
merencanakan karir yaitu siswa
menengah atau mahasiswa yang
nantinya akan terjun ke dunia
kerja. Alat ini untuk membantu
mereka dalam memilihn jurusan

Seligman , L (1994).
Developmental career
counseling & assesment 2nd
ed). California : SAGE
publications.

Faktor

Career maturity Inventory (CMI) :


Mengukur kematangan karir dan
kemampuan membuat keputusan
karir.
Career Development Inventory (CDI)
Membantu mereka yang berada pada
tahap eksplorasi dalam perkembangan
karirnya

Naidoo (1998). Menemukan beberapa


faktor yang berkorelasi dengan
kematangan karir. Faktor faktor tersebut
adalah :
1.Usia . semakin bertambah usia
seseorang, ia akan cenderung lebih matang
dalam karir.
2.Jenis Kelamin. Pengaruh jenis kelamin
masih menjadi kontroversi dalam
penelitian terdahulu. Ini menunjukkan
bahwa variabel jenis kelamin masih
merupakan variabel yang layak diteliti.
3.Status Sosial Ekonomi. hubungan antara
status sosial ekonomi dan kematangan
karir tidak signifikan.
4.Locus of control. Faktor ini secara
signifikan mempengaruhi proses
pengambilan keputusan terkait karir,
komitmen terhadap karir, aspirasi karir,
etika kerja dan waktu santai (letsure),
eksplorasi karir dan perilaku pencarian
informasi terkait karir.

dan karir serta mengidentifikasi


hambatan hambatan yang
dihadapi.

Faktor yang mempengaruhi


kematangan karir menurut
Naidoo lebih difokuskan pada
yang ada dalam diri individu
seperti usia, jenis kelamin, status
sosial ekonomi, locus of contro,
serta work salience. Sedangkan
faktor yang di luar individu
hanya perbedaan ras dan budaya.
Padahal untuk faktor di luar diri
individu sendiri, bisa saja dari
faktor perusahaan seperti
kebijakan perusahaan atau rekan
kerja dalam perusahaan.

Naidoo, AV (1998) . Career


maturity : A review of four
decades of research. Di
download dari :
http//eric.ed.gov./ERICDocs/d
ata/ericdocs2/content_storage
_01/0000000b/80/25/62/8f.pdf
pada 11 mei 2007

5.Perbedaan ras dan budaya. Faktor ini


menunjukkan pentingnya konteks dalam
studi tentang kematangan karir.
6.Work salience. Pentingnya pekerjaan
dalam membuat keputusan dan keputusan
kerja yang dipersepsi oleh seorang
individu.
Dimensi

Super (1955 dalam Crites, 1973)


mengidentifikasikan lima dimensi yang
relevan dengan kematangan karir remaja,
yakni :
1.Orientation to vocational choice
(Orientasi terhadap pilihan karir) yaitu
sikap seseorang dalam menentukan pilihan
karir pekerjaannya.
2.Information and planning (Informasi dan
perencanaan) adalah kompetensi individu
untuk memilih jenis informasi tentang
keputusan karir masa depannya dan
perencanaan yang sudah terlaksana.
3.Consistency of vocational preferences
(konsistensi minat pekerjaan) adalah
konsistensi individu pada pilihan karir
yang disukainya.
4.Crystallization of traits (kristalisasi sifat)
adalah kemajuan individu ke arah
pembentukan konsep diri dan atribut
psikologis yang relevan dalam pembuatan
keputusan.
5.Wisdom of vocational preferences

Teori ini difokuskan hanya


untuk remaja dalam perencaaan
karirnya. Sehingga masih dalam
tahap perencanaan dalam
pemilihan dan keputusan karir
yang akan dipilih. Remaja dalam
tahap perkembangan selalu
berubah ubah dan cnderung
sedang senang mengeksplore
sesuatu dalam rangka
menemukan jati diriya. Dalam
hubunganya dengan karir,
kematangan remaja dalam karir
berhubungan dengan
perkembangan dari remaja yang
sangat cepat dari segi kognitif,
emosi maupun psikomotorik.
Hal ini akan berpengaruh besar
terhadap pemilihan karir pada

Crites J O (1973). Theory &


Research Handbook : career
maturity inventory. California :
McGraw-Hill

(hikmat yang berkaitan dengan pekerjaan)


adalah dimensi yang berhubungan dengan
kemampuan individu untuk menentukan
pilihan yang realistik yang konsisten
dengan tugas-tugas pribadinya.

Karakteristik
Tingkat
Kematangan Karir
yang Tinggi

- Savickas (1990 dalam Powell & Luzzo,


1998) menyatakan individu yang memiliki
tingkat kematangan karir yang tinggi akan
mencapai keberhasilan dan akan memiliki
kepuasan dengan karir yang dimiliki.
- Seligman (1994) menyebutkan
karakteristik individu dengan tingkat
kematangan karir yang tinggi, antara lain :
1.Meningkatnya kesadaran diri seseorang
2.Meningkatnya pengetahuan mengenai
pilihan yang relevan
3.Meningkatnya kesesuaian antara selfimage (kemampuan, minat, nilai, dan
kepribadian) dan tujuan karir
4.Meningkatnya realisme mengenai tujuan
karir (career goals)
5.Meningkatnya kompetensi dalam
merencanakan karir dan kesuksesan
6.Meningkatnya sikap mengenai karir
(orientasi prestasi, independence,
perencanan, komitmen, motivasi, selfefficacy)

remaja.

Menurut Savickas orang


yang puas dan sukses dalam
karirnya adalah orang yang
memiliki kematangan karir
yang tinggi, dan dapat pula
diartikan bahwa seseorang
yang memiliki kematangan
karir yang rendah tidak akan
mencapai keberhasilan dan
kepuasan terhadap karir yang
dimiliki.
Sedangkan Seligman
menyatakan individu dengan
kematangan karir adalah
yang meningkat dalam
kesadaran diri, pengetahuan,
kesesuaian antara citra diri
dengan tujuan karir,
kompetensi, dan sikap
mengenai karir itu sendiri.

Powell, D.F & Luzzo, D A


(1998). Evaluating Factors
associated with the career
maturity of high school
students. The career
development quarterly . 145
Seligman , L (1994).
Developmental career
counseling & assesment 02nd
ed). California : SAGE
publications.

- Jadi menurut Seligman,


kematangan karir tidak
langsung dilihat dari
kepuasan seseorang
dalam karirnya, tetapi
dilihat dari indikator
indiakator diatas yang
ada dalam diri individu.
4.

Manajemen Karir
Definisi

5.

Proses seleksi, assesment, penugasan, dan


pengembangan karyawan di dalam
perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja yang berkualitas di masa
depan.

Lebih menekankan pada


bagaimana suatu perusahaan
mendesain dan
mengimplementasikan program
program pengembangan karir
kepada setiap karyawan sebagai
bentuk peningkatan sumber daya
manusia dalam perusahaan.

Schein :
Keyakinan akan diri disebut sebagai career
anchor atau jangkar karir. Konsep diri yang
terbentuk berdasarkan persepsi diri
individu terhadap bakat dan kemampuan,
motif dan kebutuhan, serta sikap dan nilai
yang terdapat dalam dirinya dalam
kaitanya dengan dunia kerja.

Sheins memandang jangkar karir


merupakan sebuah keyakinan
akan diri atau konsep diri yang
dibentuk berdasarkan persepsi
diri individu terhadap bakat,
kemampuan, motif, kebutuhan,
sikap, nilai yang berkaitan
dengan dunia kerjanya.

Milkovich, George T.,and John


W. Boudreau. (1994). Human
resource management . 7th ed.
Boston : Irwin/McGraw-Hill

Jangkar Karir
Definisi

Schein, Edgar H (1978). Career


dynamics : matching individual
and organizational needs.
Reading, Massachussets :
Addison-Wesley publishing
Company.

Motif

Motif dari jangkar karir antara


Schein (dalam Mondy & Noe,
lain :
1993). Mengidentifikasikan 5 motif yang
- Adanya keinginan untuk
mempengaruhi orang dalam memilih dan
mengelola individu lain
mempersiapkan karirnya :
- Mengembangkan
1.
Manajerial (Managerial
kemampuan teknis bagi diri
competence)
sendiri atau individu
Tujuan karir dari manajer adalah untuk
- Menekankan pada keamanan
mengembangkan kualitas hubungan
dan jaminan pekerjaan yang
interpersonal, analitis, dan kompetensi
dapat berlanjut di masa
emosional. Individu yang menggunakan
datang
jangkar ini memiliki keinginan untuk
- Upaya individu untuk
mengelola individu lain.
menciptakan suatu produk
yang unik dan kreatif
2.
Teknis (Technical/functional
- Individu memiliki keinginan
competence)
untuk bekerja sesuai
Jangkar bagi teknisi adalah pengembangan
kemampuan mereka
terus menerus dari kemampuan teknik.
Individu yang termasuk kategori jangkar
Dari kelima motif yang meliputi
karir ini tidak mencari posisi manajerial.
manajerial, teknis, keamanan,
kreativitas, kemandirian, yang
3.
Keamanan (Security)
semuanya mendasari individu
Indivisu yang menekankan pada keamanan dalam menentukan karirnya,
dan berusaha menstabilkan situasi karir
serta dapat membantu
mereka.
perusahaan untuk bisa fleksibel
dalam memberikan alternatif
4.
Kreativitas (Creativity)
jenjang karir dan jenis karir
Individu yang berusaha untuk membuat
kepada karyawan.
atau menciptakan sesuatu yang sesuai
dengan dirinya. Mereka berusaha memulai
perusahaan baru dengan visi produk yang
unik atau pelayanan tapi tidak harus

menjalankannya.
5.
Kemandirian (Autonomy and
Independence)
Individu ini memiliki keinginan untuk
bebas dari hambatan-hambatan yang
biasanya ada di organisasi. Mereka menilai
pada kemandirian dan memiliki keinginan
untuk bekerja sesuai tempo mereka.
6.

Kesuksesan Karir
Asumsi dasar

Hall (1976) :
- Karir lebih dititikberatkan pada proses
daripada hasil dalam berkarir
- Kesuksesan atau kegagalan karir
paling tepat dinilai oleh orang yang
bersangkutan
- Penilaian karir berdasarkan sikap dan
perilaku, menggunakan kriteria yang
bersifat subjektif (sikap, motivasi,
dan nilai) dan objektif (penampilan
kerja atau kinerja)

Kelebihan dari teori ini adalah


Hall menitikberatkan pada
proses daripada hasil. Jadi,
kesuksesan karir seseorang tidak
hanya diukur dari berdasarkan
hasil yang diraih seseorang dari
pekerjaanya yang dapat berupa
jabatan atau harta yang dimiiki,
tetapi sukses adalah ketika
seseorang berkinerja baik selama
bekerja ia dapat dikatakan
sukses.
Selain itu, kekuranganya adalah
menurut Hall, sukses atau
gagalnya karir lebih tepat diukur
oleh diri sendiri, tetapi jika
penilaian hanya dilakukan oeh
diri sendiri akan menjadi

Hall, Douglas T. (1976).


Career in Organizations.
Pacific palides, California ;
Goodyear publishing
Company, Inc

subjektif. Sehingga penilaian


orang lain juga penting agar
menjadi objektif.
Konsep

Hall (1976) : derajat efektivitas karir yang


dikur berdasarkan aspek :
- Prestasi kerja atau kinerja
(performance)
Hasil yang dicapai individu selama
berkarir.
- Identitas karir
Derajat pengenalan diri individu
terhadap nilai, minat,
kebutuhan,kemampuan, kepribadian
dan perencanaan.
- Sikap karir
Derajat persepsi dan penilaian
individu dalam aktualisasi yang
mempengaruhi semangat dan motivasi
kerja.
- Penyesuaian karir
Tingkat penyesuaian terhadap
lingkungan organisasi.

Aspek dari kesuksesan karir :


- kinerja individu selama
bekerja.
- individu dapat memahami
kemampuan, minat, kebutuhan
dan kepribadianya sendiri serta
dapat merencanakan karirnya
dengan baik.
- individu dapat
mengaktualisasikan dirinya
- individu dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan
organisasi dengan baik.

Anda mungkin juga menyukai