Anda di halaman 1dari 18

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KEPUASAN KERJA

DI SUSUN OLEH KELOMPOK 5 :

NAMA / NIM

: JUNAENAH LILIK ANDRIYANTO MEGA ASTUTI A. MOCHAMAD ILHAM

(2012080016) (2012080018) (2012080077) (2012080064)

FAKULTAS : PROGRAM STUDI : KELAS : RUANG : SEMESTER :

TEKNIK INDUSTRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 04 TIDEA 427 4 (EMPAT)

UNIVERSITAS PAMULANG
JL.Surya kencana no.1 Pamulang Tangerang TLP.+6221-7412566 FAX.+6221-7412491
________________________________________________________________________________

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan keselamatan dan kesahatan kepada kita semua. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada Junjungan kami Nabi Muhamad SAW beserta Keluarga-Nya dan para Sahabat-Nya dengan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan laporan makalah ini dengan baik. Tujuan disusunnya laporan ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya manusia. Dalam Penyelesaian penulisan laporan makalah ini kami banyak mendapat arahan serta bantuan moril dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Ir. H.R. Benny Wahyuadi, M.M., M.B.A. selaku dosen pengampuh. 2. Segenap tim kelompok yang sudah bekerja keras dan mensupport pemikiran dan waktunya sehingga tugas makalah ini dapat diselesaikan. 3. Teman-teman Mahasiswa Teknik Industri Universitas Pamulang angkatan tahun 2012. 4. Serta tidak lupa para penemu idea yang sudah berbagi di social media Kami sadar bahwa dalam penulisan laporan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari segi materi maupun teknik penulisan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi menyempurnaan dimasa yang akan datang. Semoga laporan makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya para mahasiswa akademis Universitas Pamulang. Akhir kata kami memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Tangerang, 26 Oktober 2013

Tim Penulis

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI.. ii BAB I PENDAHALUAN.. 1 A. Latar Belakang... 1 B. Pengertian Kepuasan Kerja.. 1 BAB II PERMASALAHAN.. 3 A. Pembahasan Masalah. 3 B. Perumusan Masalah... 3 C. Tujuan Penulisan Laporan Makalah 3 BAB III PEMBAHASAN... 4 A. Teori Kepuasan kerja.... 4 B. Faktor-faktor Kepuasan kerja....... 8 C. Manfaat Kepuasan Kerja...... 9 D. Efek Kepuasan Kerja.... 9 E. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan?...... . 10 F. Profil Karyawan yang Puas. 11 G. Pengembangan Kepuasan Kerja.. 11 H. Tindakan Pencegahan.. 12 I. Dampak Kepuasan Kerja .... 15 BAB IV PENUTUP. 14 A. Kesimpulan... 14 B. Saran. 14 DAFTAR PUSTAKA.. 15

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

B.

Pengertian Kepuasan Kerja Berikut pengertian - pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Marhlot Tua Efendi (2002 : 290) kepuasan ke3rja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif dan negative berbagai macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Menurut Velthzal Rival (2004 : 475) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Blum (1956) dalam Moch. Asad (1995 : 104) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Menurut Hasibuan, 2001 : 202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Stephen P. Robbins (1996 : 26) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. Dalam bukunya, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi ,Robbins mengatakan: Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakam sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadeap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah pearasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

BAB II PERMASALAHAN

A.

Pembahasan Masalah Karena keterbatasan waktu dan tenaga serta pendapat yang melebar dan lebih luas

menyebabkan diperlukannya batasan masalah yang akan dibhas oleh tim penulis, sehingga pembahasan makalah ini merupakan makalah yang ditulis berdasarkan referensi yang bersifat teori yang diambil dari berbagai macam sumber tanpa melakukannya penelitian secara mendalam terhadap perusahaan yang sebenarnya, sehingga apabila dalam pembahasan dan pelaksanaanya tidak mencerminkan teori secara utuh dan menyeluruh kami harapkan pengertian dan memakluminya.

B.

Rumusan Masalah Untuk memperjelas rumusan masalah yang akan kami uraikan, maka tim penulis

menuangkan rumusan masalah tersebut diatas dalam suatu bentuk presentasi dalam tahapan kepuasan kerja, tahapannya adalah sebagai berikut : 1. Teori apa saja yang yang dilakukan untuk mencapai kepuasan kerja ? 2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja ? 3. Apa manfaat kepuasan kerja untuk karyawan ? 4. Efek Kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan ? 5. Tindakan pencegahan demi tercapai kepuasan kerja 6. Penyembuhan terhadap ketidakpuasan karyawan 7. Dampak dari kepuasan kerja

C.

Tujuan Penulisan Makalah Adapun tujuan penulisan makalah ini :

1. Memenuhi tugas kelompok yang dibeikan oleh dosen pengampuh 2. Berbagi pengetahuan tentang kepuasan kerja dati kuliah manajemen sumber daya manusia. 3. Penambah bahan referensi untuk seluruh mahasiswa UMPAM pada umumnya dan khususnya bagi mahasiswa dan mahasiswi teknik industri UNPAM

BAB III PEMBAHASAN

A.

Teori kepuasan kerja Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1.

Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi apa yang seharusnya ada menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya

menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap 28 pekerjaannya, dan tidak ada cara yang terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). Jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2.

Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah

dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi 29 maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan 30 pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3.

Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian

yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: a.Prestasiyang diraih (achievement), b.Pengakuan orang lain (recognition), c.Tanggung jawab (responsibility), d.Peluang untuk maju (advancement), e.Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), f.Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi: a. Kompensasi, b. Keamanan dan keselamatan kerja, c. Kondisi kerja, d. Status, e. Prosedur perusahaan, f. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan,dan dengan bawahan. Kesimpulan dari teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

4.

Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu

input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),: a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan 33 perbandingan input outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

5.

Teori Pemenuhan Kebutuhan Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) Menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6.

Teori Pandangan Kelompok Sosial Mangkunegara (2001:121) Menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya 34 maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

B. a. b.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat. c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Asad (2003:114) yaitu: a. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemempuan selama kerja. b. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. c. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. e. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan supervisor diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat menakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai. f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen. g. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja. i. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk

mneyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.

C.

Manfaat Kepuasan Kerja Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000),

diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut: a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja. c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja. e. Mengurangi tingkat absensi f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Mengurangi keselamatan kerja i. Meningkatkan motivasi kerja j. Menimbulkan kematangan psikologis. k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.\

D.

Efek Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka

manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut. Menurut Robbins (2001:84) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu: a. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi. b. Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif. c. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. d. Tetap perduli dengan kondisi organisasi. Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Umar (2000:36) dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada out put yang dihasilkan seperti: a. Kepuasan kerja dengan produktifitas.

b. Kepuasan kerja dengan turn over. c. Kepuasan kerja dengan absensi d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

E.

Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan? Berikut adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa

tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105) : 1.Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. 2.Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa kegiatan serikat buruh. 3.Kesetiaan (Loyalitas), pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4.Pengabaian (Negled), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

F.

Profil Karyawan yang Puas Kepuasan kerja berkaitan dengan jumlah variabel yang memungkinkan para manajer

untuk memperkirakan kelompok yamh lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan. Sebagian variabel itu adalah variabel pegawai, yang lain variabel linkungan kerja. Usia. Ketika para karyawan bertambah lanjut usianya, mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, sepertisemakin rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi itu. Sebaliknya, karyawan yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan berbagai sebab lain. Tingkat pekerjaan. Orang-orang tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenunhnya, oleh karena itu, mereka memiliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas. Ukuran organisasi. Ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan kepuasan kerja, istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit operasioanal, seperti pabrik cabang, ketimbang pada perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan. Pada saat organisasi semakin membesar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu. Tanpa adanya tindakan itu, organisasi besar cenderung kurang memperhatikan aspek manusia dan mengganggu proses supportif, seperti komunikasi, koordinasi, dan partisipasi. G. Mengembangkan Kepuasan Pekerja Jika seorang satu sekelompok pekerja merasa tidak puas langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan yang seharusnya dilakukan adalah menentukan penyebabpenyabab ketidakpuasan. Terdapat banyak penyebab, seperti: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju, konflik pribadi diantaara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. Suatu pendekatan yang dnamakan non directive counseling kadang-kadang efektif untuk menangani pekrja secara individual yang merasa kesal terhadap sesuatu. Pengawas seharusnya mengawali berusaha

mengajak pekerja membicarakan tentang apa yang menjadi keluhannya. Pengawas seharusnya berhati-hati dengan menghindarkan penelaahan masalahnya atau memberikan saran pemecahannya pada waktu yang bersangkutan, karena mungkin saja pekerja tersebut memandang tindakan itu sebagai kritik terhadapnya. Malahan pengawas seharusnya mendorong pekerja untuk mendiagnosis masalahnya dan menyarankan sejumlah pemecahan. H. Tindakan-Tindakan Pencegahan Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. Seleksi yang sistematik dan programprogram latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut. I. Dampak Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: a. Performance (kinerja) Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia, bila kepuasan kerja tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya. b. Turnover Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan. c. Absenteism. Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja. d. Union Activity (serikat pekerja)

Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.

BAB IV PENUTUP

A.

KESIMPULAN Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong yang

berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah. Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

B.

SARAN Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini bermanfaat

bagi tim penyusun khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini, kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotovasi tentang kepuasan kerja.

Daftar Pustaka

http://ittemputih.wordpress.com/kepuasan.kerja.dalam.organisasi Waktu Pengambilan data : Hari sabtu,19 Oktober 2013 jam 23:15 WIB Oleh Ilham

http://eprints.umk.ac.id/331/2/BAB_I.pdf Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:23 WIB Oleh Lilik

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 20 Oktober 2013 jam 00:34 WIB Oleh Ilham

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:55 WIB Oleh Mega

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:14 WIB Oleh Junaenah