Anda di halaman 1dari 51

Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Pelaksana Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan

Citra Septantris

SKRIPSI

FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2012

Judul

: Gambaran Komitmen Organisasi Perawat Pelaksana Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. : Citra Septantris : 101121045 : Keperawatan : 2011/2012

Nama Nim Fakultas Tahun akademik

Abstrak

Komitmen Organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yamg dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Sampel diambil dari perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan sebanyak 32 orang perawat. Sampel di ambil dengan teknik simple random sampling yaitu pengambilan sampel di lakukan secara acak di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan dengan kriteria bersedia menjadi responden, pengalaman bekerja di rumah sakit minimal 1 tahun. Untuk mengetahui analisis komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan di ruang rawat inap rumah sakit umum Imelda pekerja Indonesia medan digunakan metode deskriptif distribusi frekuensi. Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment) memiliki kesinergisan yang erat terhadap gaya kepemimpinan partisipatif yang juga merupakan penggabungan dari gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis sedangkan komitmen afektif ( affective commitment) bersinergis dengan gaya kepemimpinan demokratis. Kata kunci : Komitmen organisasi, Gaya kepemimpinan kepala ruangan.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1

Latar belakang Organisasi adalah pembentukan struktur formal yang memberikan

pengkoordinasian terbaik atau penggunaan sumber untuk mencapai tujuan unit (Marquis, 2010). Dalam keperawatan sistem lebih terfokus pada

pengorganisasian, interaksi, interdependensi, dan integrasi dari bagian-bagian dan elemen yang ada. Organisasi pelayanan kesehatan bisa di pandang sebagai suatu sistem dengan sub sistem individu dan grup atau kelompok profesi yang secara bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan yang telah di sepakati. Pemahaman dan komitmen tentang kekompakan kelompok menjadi penting dan sangat berpengaruh pada proses pencapaian tujuan tersebut, oleh karena itu pola interaksi yang efektif harus di ciptakan di antara individu atau grup baik internal maupun eksternal dari sistem yang telah ada (Sumijatun, 2009).

Tenaga kerja perawat adalah salah satu SDM Indonesia yang mulai mampu bersaing di pasar tenaga kerja global. Namun dalam pasar tenaga kerja di dalam negeri, SDM bidang kesehatan masih belum mencukupi dalam upaya pelayanan kesehatan pada seluruh pelosok negeri. SDM bidang kesehatan seperti dokter, bidan dan perawat relatif sudah menyebar, Bila tenaga kesehatan seperti

perawat berfungsi dalam pelayanan kesehatan bersifat kuratif, maka SDM tenaga profesi kesehatan masyarakat bersifat promotif preventif.

(www.ketenegakerjaan.com)

Kepemimpinan seharusnya melekat pada setiap individu di suatu organisasi termasuk juga dalam keperawatan. Peran perawat sebagai pemimpin menjadi penting karena ia harus mampu mengelola sumber daya yang ada serta mampu membuat keputusan yang tepat, guna memberikan pelayanan yang optimal pada pasien, keluarga, maupun masyarakat yang membutuhkannya (Sumijatun, 2009). Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli, 2002).

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang di rancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan. Dasar yang sering di gunakan untuk mengelompokkan gaya

kepemimpinan adalah tugas yang harus di lakukan oleh pemimpin, kewajiban pemimpin, dan falsafah yang di anut oleh pemimpin (Suarli, 2002).

Gillies (1970) dalam Nursalam (2008) ,menyatakan bahwa gaya kepemimpinana dapat di identifikasikan berdasarkan perilaku pemimpin itu sendiri. Perilaku seseorang di pengaruhi oleh adanya pengalaman bertahun-tahun dalam kehidupannya. Oleh karena itu kepribadian seseorang akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang di gunakan. Gaya kepemimpinan seseorang cenderung sangat bervariasi dan berbeda-beda (Nursalam, 2008).

Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2007). Komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilainilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (Kuntjoro, 2002). Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidak pastian di masa datang (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982). Gary Yukl (1994) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Berdasarkan data yang di peroleh pada tahun 2010 turn over perawat sebanyak 27,7 % di RSU. Imelda Pekerja Indonesia Medan , atau sebanyak 36 orang perawat dari 130 orang perawat yang bekerja di RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan. Menurut Koch (1978, Angle 1981 dalam Morin 2008) nilai normal pada komitmen organisasi perawat pelaksana untuk tetap bertahan adalah sebanyak 75% dari total populasi. Hal ini menunjukkan angka yang cukup signifikan mengingat komitmen sebagai perawat pelaksana dengan kepala

ruangan sangat perlu di kondisikan dengan baik berhubungan dengan gaya kepemimpinan kepala ruangan. Kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk kelancaran dalam pelayanan keperawatan dan pentingnya perawat untuk

berkomitmen.berdasarkan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimanakah hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap komitmen organisasi perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Hasil penelitian terdahulu yaitu tentang hubungan gaya kepemimpinan situasional kepala ruang rawat dengan pelaksanaan tugas perawat di ruang rawat nginap RSUP dr. Sardjito Yogyakarta pada tahun 1990, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan situasional kepala ruang rawat inap pada tingkat kesesuaian sedang, yaitu hubungan antara gaya kepemimpinan yang banyak dukungan dan sedikit pengarahan, dengan tingkat kematangan perawat yang tinggi (nunuk 2003). Hasil penelitian gaya kepemimpinan atau perilaku kepala ruang rawat inap di RS Telogorejo Semarang pada Tahun 2001, dengan 65 sampel, menunjukkan bahwa pada umumnya menggunakan gaya kepemimpinan (G2) yaitu gaya kepemimpinan yang di tandai dengan banyak dukungan dan banyak pengarahan (39 orang/60%). Tingkat kematangan /kesiapan perawat dalam melaksanakan tugas, sebagian besar pada tingkat kematangan madya ke tinggi (M3) artinya perawat selalu mampu tetapi tidak mau melaksanakan tugas yang di berikannya karena merasa kurang yakin.

Hasil penelitian terdahulu apabila dihubungkan dengan penelitian ini, mempunyai persamaan dalam hal sistem manajemen yang di terapkan pada masing-masing rumah sakit, terutama dalam kepemimpinan kepala ruang rawat. Hal ini di sebabkan bahwa kepemimpinan merupakan penggabungan dari faktorfaktor, komunikasi, kepedulian terhadp lingkungan, kemampuan-kemampuan dalam memberikan pemahaman terhadap orang lain, kapasitas yang prima, kemampuan unggulan, merupakan agen perubahan, pemberi jalan dan kesempatan, manusia yang kreatif, sensitif terhadap lingkungan, ada kemauan untuk berbagi, memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, memiliki kecepatan ideal dan pengambilan keputusan, pintar, memiliki integritas tinggi, memiliki intuisi yang memadai, inspiratif, mampu memanfaatkan jabatannya denga benar (Permana, 2005) Jika yang di gambarkan diatas dimiliki oleh seorang pemimpin, maka sudah dapat di pastikan bahwa fungsi kepemimpinannya akan berjalan dengan baik dan akan mampu mempengaruhi para pengikutnya untuk meraih kepentingan bersama. Menurut Paul Harsey dan Blanchard, Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Jadi proses kepemimpinan adalah hubungan antara pemimpin dan situasi yang terdapat dalam tiga variabel situasional yang dapat membantu gaya kepemimpinan yang efektif, yaitu hubungan atasan dengan bawahan, struktur tugas yang harus dikerjakan, dan posisi kewenangan seseorang, dan dalam hal ini diterapkan dalam pelaksanaan pendokumentasian tahap pengkajian keperawatan oleh perawat pelaksana (Suyanto 2009).

1.2 1.2.1

Tujuan Penelitian Tujuan umum: Untuk mengetahui gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana

berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2 Tujuan khusus:

1.2.2.1 Mengidentifikasi gaya kepemimpinan otoriter kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2.2 Mengidentifikasi gaya kepemimpinan partisiptif kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2.3 Mengidentifikasi gaya kepemimpinan demokratis kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2.4 Mengidentifikasi gaya kepemimpinan laissez faire kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2.5 Mengidentifikasi komitmen afektif (affective commitment) perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.2.2.6 Mengidentifikasi komitmen berkelanjutan (continuance commitment) perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan.

1.2.2.7 Mengidentifikasi komitmen normatif (normative commitment) perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.3 Pertanyaan penelitian Bagaimana komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.4 Manfaat penelitian Hasil penelitian di harapkan dapat memberi manfaat berupa: 1.4.1 Bagi tempat penelitian Hasil penelitian dapat di gunakan sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran bagi instansi RS/pegawai/kepala ruangan/perawat pelaksana Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan untuk lebih memperhatikan pola gaya kepemimpinan yang efisien sehingga di harapkan dapat mewujuadkan lingkungan kerja yang kondusif dan mampu menjaga stabilitas komitmen organisasi perawat pelaksana. 1.4.2 Bagi institusi pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara a. Hasil penelitian dapat di jadikan bahan evaluasi yang berkaitan dengan gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana terhadap gaya

kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. b. Sebagai sumber bacaan dan referensi bagi perpustakaan di instansi pendidikan tentang gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 1.4.3 Bagi peneliti Merupakan penerapan dari ilmu yang di peroleh selama proses pembelajaran sehingga menanamkan pengetahuan peneliti dalam

melakukan penelitian.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Pengertian dasar kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain

untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum. Millus dalam Suarli (2002) menyebutkan tanggung jawab para pemimpin secara rinci yaitu: 1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis, dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan, dan lain sebagainya. 2. Melengkapi para karyawan/pegawai dengan sumber-sumber dana yang di perlukan untuk menjalankan tugasnya 3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang di harapkan dari mereka 4. 5. Memberikan reward/insentif yang sepadan untuk mendorong prestasi Mendeklarasikan wewenang apabila di perlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan 6. 7. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

8.

Menunjukkan perhatian kepada karyawan/karyawati.

Pendapat lain menyebutkan tugas seorang pemimpin adalah : 1. Mewujudkan sasaran atau menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya secara tuntas 2. Menegakkan disiplin 3. Membina anggotanya 4. Meningkatkan kesejahteraan anggotanya. 2.2 Wewenang kepemimpinan Wewenang kepemimpinan merupakan hak untuk bertindak atau

mempengaruhi ingkah laku orang yang dipimpinnya. Wewenang kepemimpinan di dapat dari luar diri pemimpin itu. Secara umum, ada dua konsep pemberian wewenang kepemimpinan di lihat dari arahnya, yaitu dari atas dan dari bawah. Wewenang dari atas umumnya berasal dari atasan, misalnya seorang direktur rumah sakit menunjuk seorang perawat yang di nilai mampu untuk menjadi kepala bagian dari perawatan dan kemudian di beri wewenang untuk memerintah. Cara demikian ini di sebut top down-authority, atau kewenangan dari atas ke bawah.

Gambar 2.2.1 Top down authority (kewenangan dari atas ke bawah) Manajemen puncak
Manajer yang lebih bawah

Pegawai

Pegawai

Pegawai

Pegawai

Konsep yang kedua adalah bottom up-authority atau kewenangan dari bawah ke atas, yang berdasarkan pada teori penerimaan (receptance theory). Pada konsep ini, pemimpin di pilih oleh mereka yang akan menjadi bawahannya. Apabila seseorang diterima sebagai pimpinan dan di beri wewenang untuk memimpin, maka para bawahan akan menghargai wewenang tersebut. Pemimpin tersebut bisa juga merupakan seorang wakil yang mewakili nilai-nilai yang mereka anggap penting.

Manajer

Pegawai

Pegawai

Pegawai

Pegawai

Gambar 2.2.2 Bottom-up authority (kewenangan dari bawah ke atas)

2.3

Kriteria pemimpin

Pemimpin yang berkualitas harus memenuhi kriteria dan sebagai berikut: 1. Mempunyai keinginan untuk menerima tanggung jawab 2. Mempunyai introspektif 3. Mempunyai kemampuan untuk menentukan pioritas 4. Mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi Tabel 2.2.3 Karakteristik sifat dan keterampilan yang di perlukan pemimpin Sifat Tingkat intelegensia di atas rata-rata Memulai dengan dirinya Dapat beradaptasi dengan situasi Keterampilan komunikasi yang baik Kreatif Pengetahuan penanganannya Dapat mengetahui Kematangan emosi dan integritas Orientasi pada tugas Asertif Percaya diri Peka terhadap lingkungan Pengorganisasian Keterampilan konsep Keterampilan konsep Teknikal (pengetahuan tentang metode dan prosesnya) Pembuat keputusan Hubungan antar manusia tentang tugas dan kemampuan untuk perceptive insight atau persepsi

Dapat di percaya Berpengaruh Energik Tolerans terhadap stres Tanggung jawab Original (Sumijatun, 2009) 2.4 Gaya kepemimpinan

Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia Hubungan antar manusia

Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang di rancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan. Dasar yang sering di gunakan untuk mengelompokan gaya kepemimpinan adalah: tugas yang harus di lakukan oleh pemimpin, kewajiban pemimpin, dan falsafah yang di anut oleh pemimpin (Suarli, 2002). Gilles dalam Suarli, 2002 mengemukakan ada empat gaya kepemimpinan, yaitu: 1. Otokratis Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otokratik (autocratic) menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberikan motivasi, dan mengawasi bawahannya berpusat di tangannya. Pemimpin seperti ini merasa bahwa hanya ia yang berkompeten untuk memutuskan dan menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk mengarahkan diri

mereka sendiri. Di lain pihak, ia mungkin mempunyai alasan-alasan untuk mengambil posisi yang kuat untuk mengarahkan dan berinisiatif. Seorang otokrat juga mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk meminimalkan penyimpangan dari arahan yang ia berikan. 2. Demokratis Gaya seorang pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan seseorang. Pemimpin demokratis menggunakan kekuatan pribadi dan kekuatan jabatan untuk menarik gagasan dari para pegawai dan memotovasi anggota kelompok kerja untuk menentukan tujuan mereka sendiri. 3. Partisipatif Seorang pemimpin yang menjalankan kepemimpinannya secara

konsultatif adalah pemimpin yang menggunakan gaya partisipatif. Artinya ia tidak mendeklarasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada staf/bawahannya. Akan tetapi, ia mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahan mengenai keputusan yang diambil. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan secara serius mendengarkan dan menilai pemikiran para bawahannya dan menerima sumbangan pemikiran mereka, sejauh pemikiran tersebut bisa di praktikkan. Pemimpin seperti itu akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para staf/bawahannya. Selain itu, ia juga mendorong staf agar meningkatkan kemampuan

mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih luas. Pemimpin akan menjadi lebih suportif dalam kontak dengan para staf/bawahan dan bukan bersikap diktator. Meskipun, tentu saja wewenang terakhir dalam pengambilan keputusan ada pada pemimpin. 4. Laissez faire Gaya mengatur atau gaya mengkoordinasi, dan memaksa bawahan untuk merencanakan, melakukan, dan menilai pekerjaan mereka sendiri. 2.4.1 Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan dan wewenang Menurut Gillies (1996) , dalam Nursalam (2002), gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan di bedakan menjadi 4 yaitu: 1. Otoriter Merupakan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan. Informasi diberikan hanya pada kepentingan tugas. Motivasi dengan reward dan punishment. 2. Demokratis Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk mkendorong ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri.

Membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi diberikan seluas-luasnya dan terbuka. 3. Partisipatif Merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil gambaran masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya. Staf diminta saran dan kritiknya serta mempertimbangkan respons staf terhadap usulannya, dan keputusan akhir ada pada kelompok. 4. Laissez faire Merupakan pimpinan ofisial, karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi. Staf mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal ( Nursalam, 2002 ). 2.5 Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Stephen P. Robbins dalam Allen & Meyer 1993).

Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. L. Mathis-John H. Jackson dalam Allen & Meyer 1993). (Mowday et. al., 1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan reratif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menunjuk pada pengedentifikasian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan mengerahkan sebala daya untuk kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi (Mowday, Steers, Porter, 1979) Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi (Griffin dalam Allen dan Meyer 1993). Komitmen organisasi adalah Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Fred Luthan dalam Allen & Meyer 1993)

Menurut Newstrom and Davis (2002), komitmen organisasional merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristikkarakteristi sebagai berikut:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, 2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan 3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1993), tiga Dimensi komitmen organisasi adalah: Komitmen afektif (affective comitment) Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi, kekuatan dari keinginan orang-orang untuk terus bekerja untuk sebuh organisasi karena mereka setuju dengan sasaran dan nilai-nilai yang mendasarinya. Orang-orang merasakan tingkat komitmen afektif yang tinggi yang ingin bertahan dalam organisasi-organisasi mereka karena mereka mendukung apa yang dipertahankan organisasi dan berkeinginan untuk membantunya dalam mencapai misinya. Ada kalanya, terutama ketika sebuah organisasi sedang mengalami

perubahan, para karyawan dapat ingin mengetahui apakah nilai-nilai

pribadi mereka terus sejalan dengan nilai-nilai organisasi dimana mereka terus bekerja. Ketika hal ini terjadi, mereka dapat mempertanyakan

apakah mereka masih diperhatikan dan, jika mereka meyakini tidak, mereka dapat berhenti. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment) Komitmen berdasarkan atas kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari sebuah organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi ataupun benefit, Orang-orang yang lebih lama bertahan dalam organisasi-organisasi mereka, mereka lebih bertahan untuk kehilangan apa yang telah mereka investasikan dalam organisasi tersebut selama bertahun-tahun (misalnya, rencana pensiun, persahabatan erat). Banyak orang memutuskan untuk bertahan pada pekerjaan mereka karena mereka tidak berani mengambil resiko untuk kehilangan terhadap suatu hal yang berkaitan dengan kelangsungan hidup mereka. Orang-orang tersebut dapat dikatakan Tanda-tanda setinggi mencari

memiliki tingkat komitmen kelanjutan yang tinggi. mengemukakan bahwa komitmen kelanjutan

tidak

penggunaannya saat ini.

Secara tradisional, orang-orang

pekerjaan yang akan memberikan mereka kepastian pekerjaan semasa hidup atau untuk kelangsungan hidup. Banyak karyawan akan tetap pada pekerjaan mereka sepanjang masa kerja mereka, yang dimulai dari tingkat dasar dan meniti karir mereka melalui kualitas bekerja hingga mencapai

tingkat atas. Akan tetapi saat ini, skenario tersebut

tidak mudah

ditemukan, perjanjian tertulis dari keamanan pekerjaan maupun dari pihak bagian sumber daya manusia dalam pertukaran loyalitas semuanya berasal dari kancah organisasi. Komitmen normatif (normative commiment) Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Ini merujuk pada perasaan keharusan tinggal dengan organisasi dari

karyawan karena tekanan dari orang lain. Orang-orang yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi sangat mencemaskan tentang setelah

apa yang akan dipikirkan orang - orang lain tentang mereka

keluar. Mereka enggan mengecewakan para majikan mereka dan mencemaskan bahwa para karyawan sesama mereka dapat berpikiran kurang baik tentang mereka atas keputusan berhenti. Beberapa pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem

manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,

memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,

Mendukung

perkembangan

karyawan:

Melakukan

aktualisasi;

memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. 2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan

Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2.6.1 Pendekatan-Pendekatan Organisasi Beberapa faktor penentu dari komitmen organisasi jatuh diluar lingkup kontrol manajer, dengan memberikan kepada mereka beberapa kesempatan untuk terhadap Pengembangan Komitmen

mempertinggi perasaan - perasaan ini. Sebagai contoh, komitmen cenderung lebih rendah ketika ekonomi berlangsung dimana kesempatan-kesempatan

pekerjaan sangat banyak. Banyaknya opsi pekerjaan benar pasti menurunkan komitmen kelanjutan, dan tidak ada terlalu banyak yang dapat dilakukan sebuah perusahaan tentang hal ini. Meskipun demikian, walaupun para manajer tidak dapat mengontrol ekonomi eksternal, mereka dapat melakukan beberapa hal untuk membuat pasra karyawan ingin tetap bekerja mempertinggi komitmen afektif (Greenberg, 2003). bagi perusahaanyaitu,

BAB 3 KERANGKA PENELITIAN

3.1

Kerangka konseptual Kerangka konseptual adalah abstraksi dari suatu realita agar dapat

merekomendasikan dan membentuk suatu teori yang ,menjelaskan keterkaitan antar variabel. Kerangka konsep membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori (Nursalam, 2003). Kerangka konsep dalam penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. KERANGKA KONSEP

Komitmen Organisasi Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen berkelanjutan (continuence commitment) Komitmen normatif (normative commitment) Gaya Kepemimpinan Otoriter Partisipatif Demokratis Laissez faire

3.2

Defenisi Operasional

Tabel 3.1 Defenisi Operasional gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan N o 1. Variabel terikat Komitmen organisasi perawat pelaksana Variabel Defenisi Operasional Komitmen organisasi staf pelaksana memiliki keinginan untuk Dengan ialah menggunakan perawat kuisioner terdiri afektif yang dari 20 pertanyaan yaitu dengan (affective commitment) - Komitmen skala likert. - Tidak berkomitmen tidak Komitmen bekelanjutan nilai, organisasi, terdiri tujuan TS(tidak setuju) : yang 2 dari S (setuju): 3 (continuance commitment) Skor penilaian: Nominal Komitmen Alat Ukur Hasil Ukur Skala

menggunakan

terus bekerja di Rumah Imelda Sakit

STS Pekerja (sangat setuju) : 1

Indonesia Medan berdasarkan pada

komitmen afektif, SS(sangat setuju) : - Komitmen berkelanjutan dan 4 normatif Tinggi skor rendahnya komitmen Komitmen normatif (normative commitment) - Tidak berkomitmen

organisasi tercermin dari skor skala komitmen pada

organisasi

perawat. Skor yang - Komitmen tinggi menunjukan - Tidak komitmen berkomitmen organisasi pada

perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen organisasi pada

perawat rendah. Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen

berkelanjutan (continuence commitment) Komitmen normatif (normative commitment) 2. Variabel bebas Gaya Gaya kepemimpinan adalah Dengan menggunakan Dibedakan atas Nominal 4 bagian Otokratis : 0-20 Partisipatif: 21-40 Demokratis: 41-60 Laissez faire : 61-80 dapat mencapai suatu tujuan.

terdiri perilaku dari 20 pertanyaan kepemimpi pemimpin sebagai dengan nilai untuk nan kepala upaya dalam otoktatis : 1 ruangan memberikan Partisipatif : 2 inspirasi kepada Demokratis : 3 orang lain untuk bekerjasama agar Laissez faire :4

pola kuisioner

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN

4.1

Desain penelitian Penelitian ini menggunakan desain deskriptif yang bertujuan untuk

menggambaran komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 4.2 a. Populasi dan sampel Populasi Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang di teliti (Notoatmodjo, 2005). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di rumah sakit umum Imelda Indonesia Medan sejumlah 130 orang perawat pelaksana. b. Sampel Sampel atau Sampling adalah proses menyeleksi populasi yang dapat mewakili populasi yang ada (Nursalam, 2003). Pengambilan sampel

menggunakan cara simple random sampling yaitu pengambilan sample dilakukan secara acak kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum

Imelda Pekerja Indonesia Medan. Sehingga sampel tersebut dapat mewakili karakteristik populasi yang ada (Nursalam, 2003). No 1. 2. 3. 4. 5. 6. Nama ruangan Mawar Anggrek Dahlia Sakura Melati Tulip Non rawat inap Jumlah Populasi 15 15 17 16 20 15 32 130
Sampel 5 5 6 5 5 6 -

32

kriteria pemilihan sampel adalah: 1. Perawat bersedia menjadi responden 2. Perawat pelaksana yang bekerja minimal 1 tahun di ruang rawat inap rumah sakit umum Imelda Pekerja Indonesia Medan.

Menurut Arikunto (2002), bila jumlah populasi lebih dari 100 orang maka pengambilan sampel 10 % - 15 % dan 20 % - 25 % dari total populasi. Polit & Hungler (1993) dalam Nursalam (2003) menyatakan bahwa semakin besar sampel yang digunakan maka semakin baik dan representatif hasil yang diperoleh. Dengan kata lain semakin besar sampel, semakin mengurangi angka kesalahan. maka sampel penelitian adalah: jumlah populasi: 130 orang perawat pelaksana

14 % dari 130 = 25 Jadi, 25 x 130 = 32,5 orang, dibulatkan menjadi 32 orang 100 Maka jumlah sampel yang di ambil adalah: 32 orang 4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Imelda Pekerja Indonesia Medan di seluruh ruang rawat inap, karena Rumah Sakit Imelda Pekerja Indonesia Medan merupakan salah satu Rumah Sakit swasta dan Rumah Sakit Pendidikan di kota Medan. Penelitian dilakukan pada Desember 2011 Januari 2012. 4.4 Pertimbangan Etik Dalam penelitian ini, responden diberi informasi tentang sifat dan tujuan penelitian yang dilakukan. Kemudian diberikan lembar persetujuan yang akan ditandatangani sebagai bukti kesediaannya sebagai responden, responden berhak untuk menolak terlibat dalam penelitian ini. Peneliti akan merahasiakan identitas responden serta tidak akan mencampuri hal-hal yang bersifat pribadi dari responden. Dalam penelitian ini terdapat beberapa hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan etik, yaitu: penelitian ini dapat dilakukan setelah mendapat izin dari institusi Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan mengajukan

permohonan izin penelitian kepada Direktur Utama Imelda Pekerja Indonesia Medan. Setelah mendapat persetujuan peneliti melakukan pengumpulan data dimana peneliti meminta data jumlah perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Sebelum melakukan penelitian, responden diberi penjelasan terlebih dahulu tentang tujuan, manfaat dan kegiatan dari penelitian. Hak-hak responden dalam penelitian dan kerahasiaan akan terjaga. Jika responden bersedia untuk diteliti, maka responden terlebih dahulu menandatangani lembar persetujuan yang telah dibuat peneliti. Responden berhak untuk menentukan sendiri kesediaan berpartisipasi sampai akhir penelitian walaupun penelitian masih berlangsung dan belum selesai. Hal tersebut tercantum dalam informed consent yang berupa persetujuan partisipasi secara lisan atau yang ditandatangani oleh responden sebelum penelitian dilaksanakan. Jika responden tidak bersedia atau menolak untuk berpartisipasi, maka peneliti tidak boleh memaksa dan harus tetap menghormati hak-hak responden. Dalam menjaga kerahasiaan informasi responden, peneliti tidak mencantumkan namanya pada lembar pengumpulan data, cukup dengan memakai inisial atau kode yang hanya diketahui oleh peneliti dan responden. Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti. 4.5 Instrumen Penelitian Alat yang digunakan untuk pengumpulan data adalah berupa kuisioner yang terdiri dari 2 kuisioner yaitu kuisioner gaya kepemimpinan yang diadopsi dari Supriyatna (2003) dan kuisioner komitmen organisasi yang diadopsi dari Mulyadi (2006). Kuisioner gaya kepemimpinan berjumlah 20 pertanyaan yang

merupakan multiple choise dan kuisioner komitmen organisasi terdiri dari 20 pertanyaan dengan menggunakan skala likert , yang terdiri atas pernyataan pernyataan positif. Jawaban untuk setiap pertanyaan dalam variabel gaya kepemimpinan kepala ruangan disusun dalam pertanyaan tertutup dan jawaban di susun secara acak, responden hanya perlu memberikan jawaban berupa tanda silang (X) pada jawaban yang di anggap benar, yang menunjukkan nilai dari jawaban tersebut, nilai yang diberikan: otoriter: 1 partisipatif: 2 demokratis: 3 dan laissez faire: 4 Sedangkan untuk variabel komitmen organisasi, pernyataan sejumlah 20 soal disusun secara acak terbagi atas 3 komponen, soal nomor 1 7 mewakili komitmen afektif (affective commitment), soal nomor 9, 10, 12, 14, 20 mewakili komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan soal nomor

11,13,15,16,17,18,19 mewakili komitmen normatif (normative commitment), disusun berdasarkan skala likert 4 point yaitu: Sangat tidak setuju (STS) = 1, Tidak setuju (TS) = 2, Setuju (S) = 3, Sangat setuju (SS) = 4. Tinggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen organisasi pada perawat rendah. Masing-masing komponen komitmen dibagi lagi atas 2 yaitu berkomitmen dan tidak berkomitmen. 4.6 Validitas dan Reabilitas Penelitian

Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen yang bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana instrumen mampu mengukur apa yang akan diukur (Arikunto, 2006). Pada penelitian ini untuk menguji validitas instrumen di lakukan oleh ahlinya di bagian keperawatan departemen manajemen. Uji reabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk digunakan sebagai alat ukur yang memberikan hasil yang sama bila digunakan beberapa kali pada sekelompok sampel. Penelitian ini menggunakan uji reabilitas interna yang diperoleh dengan cara menggambaran data dari satu kali pengetesan (Arikunto, 2006). Suatu instrument penelitian dikatakan reliabilitas apabila koefisiennya bernilai >0,6 atau 60% (Dempsey & Dempsay, 2002). Untuk itu sebelum kuesioner disebarkan pada responden, terlebih dahulu dilakukan uji coba pada 20 orang diluar responden, kemudian direliabilitaskan dengan menggunakan program SPSS, menghasilkan nilai Cronbach Alpha 67,1 %

4.7

Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan data Penelitian melakukan pengumpulan data secara mandiri dengan

membagikan kuisioner secara langsung kepada responden, peneliti terlebih dahulu

mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian melalui bagian pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, kemudian mengajukan surat izin melakukan pengambilan data kepada pihak Rumah Sakit Imelda Pekerja Indonesia Medan. Setelah mendapat izin maka dilakukan pengumpulan data, menjelaskan pada calon responden tentang tujuan, manfaat dan proses pengisian kuisioner. Calon responden yang bersedia diminta untuk menandatangani informed consent (surat persetujuan menjadi responden). Menjelaskan cara pengisian kuisioner kemudian responden diminta untuk mengisi kuisioner yang diberikan oleh peneliti dengan cermat selama 30 menit untuk menjawab 40 pertanyaan. Selama proses pengisian kuisioner peneliti tetap berada diruangan tempat responden berada agar apabila ada kalimat yang tidak dimengerti oleh responden, maka peneliti dapat menjelaskan kembali dan tanpa mengarahkan jawaban responden, dan selanjutnya data dikumpulkan untuk dianalisa. 4.8 Analisa Data 1. Semua data yang terkumpul, maka analisa data akan dilakukan dengan melalui beberapa tahapan, antara lain tahap pertama editing, yaitu mengecek nomor responden dan kelengkapannya serta memastikan bahwa semua jawaban telah di isi sesuai petunjuk, tahap kedua coding yaitu memberi kode atau angka tertentu pada kuisioner untuk mempermudah waktu mengadakan tabulasi dan analisa, tahap ketiga processing yaitu memasukkan data dari kuisioner kedalam program komputer, tahap keempat adalah melakukan cleaning yaitu mengecek kembali data yang

telah dientry untuk mengetahui ada atau tidaknya kesalahan, lalu tahap terakhir adalah Distribusi frekuensi, Distribusi frekuensi menggambarkan pengaturan data secara teratur didalam suatu tabel. Data diatur secara berurutan sesuai dengan besar kecilnya angka atau digolongkan ke dalam suatu kelas yang sesuai dengan tingkatan dan jumlah yang ada pada masing-masing kelas. 4.9 4.9.1 Gambaran Univariat Data demografi Bertujuan untuk mengidentifikasi data: inisial nama, umur, jenis kelamin, agama, suku, pnghasilan perbulan, pekerjaan pasangan responden, tingkat pendidikan, penghasilan responden, dukungan yang didapat dari keluarga responden. Pertanyaan data demografi yang digunakan ialah dengan

menggunakan pertanyaan dengan menggunakan skala multiple choise dengan 8 pertanyaan.

BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian dan pembahasan setelah dilakukan pengumpulan data di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 5.1 Hasil penelitian Hasil penelitian akan dijabarkan mulai dari deskripsi responden, gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 5.1.1 Deskripsi karakteristik responden Tabel 5.1 deskripsi perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan bulan januari 2012 (f=32). No 1. Data demografi Usia 20-22 tahun 23-25 tahun Total Agama Islam Frekuensi Persentase

14 18 32

43,75 56,25 100

2.

15

46,87

Kristen Total 3. Suku Batak Jawa Minang Total Jenis kelamin Perempuan Total Pendidikan D3 keperawatan S1 keperawatan Total Penghasilan perbulan 1 Juta >1 juta Total

17 32

53,13 100

26 5 1 32 32 32 30 2 32 28 4 32

81,25 15,62 3,13 100 100 100 93,75 6,25 100 87,5 12,5 100

4.

5.

6.

Deskripsi karakteristik responden mencakup usia, agama, suku, jenis kelamin, pendidikan, dan penghasilan perbulan. Dari 32 responden yang terkumpul, lebih banyak berada pada usia >23 tahun (f=18;56,25%), pendidikan responden d3 keperawatan (f=32;100%), agama responden lebih banyak kristen (f=17;53,13%), suku responden lebih banyak batak(f=26;81,25%), dan

penghasilan perbulan responden lebih banyak Rp 1 juta (f=28;87,5%). 5.1.2 Komitmen perawat pelaksana dan gaya kepemimpinan kepala

ruangan Tabel 5.1.3 distribusi frekuensi komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia. Komitmen Gaya kepemimpinan

Afektif f 28

Continuance 29 90,6

Normatif 26 81,2

Otoriter Partisipatif 6 18,8 12 37,5

Demokratis Laissez faire 11 3 34,4 9,4

% 87,5

Berdasarkan data 32 orang responden sebanyak (f=28;87,5%) memilih jawaban dengan kategori komitmen afektif, atau sebanyak 87,5% responden berkomitmen afektif dan 12,5% tidak berkomitmen afektif, sebanyak (f=29;90,6%) memilih jawaban dengan kategori komitmen berkelanjutan, atau sebanyak 90,6% responden berkomitmen afektif dan 9,4% tidak berkomitmen berkelanjutan, sebanyak (f=26;82%) memilih jawaban dengan kategori komitmen normatif, atau sebanyak 82 % responden berkomitmen afektif dan 18,8 % tidak berkomitmen normatif. Berdasarkan hasil penelitian melalui kuisioner sebaran sebanyak 20 soal berupa pernyataan dalam bentuk pertanyaan jaeaban pilihan berganda, maka didapat hasil sebanyak (f=12;37,5%) responden memilih jawaban yang dikategorikan ke dalam jawaban gaya kepemimpinan partisipatif, (f=11;34,4%) untuk demokratis, (6;18,8%) pada otokratis dan(f=3;9,4 %) untuk kategori gaya kepemimpinan laissez faire. 5.2 Pembahasan Pada pembahasan ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana terhadap gaya kepemimpinan kepala

ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. 5.3 Gambaran komitmen organisasi perawat pelaksana berdasarkan gaya

kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan. Berdasarkan hasil gambaran distribusi frekuensi didapat hasil bahwa sebanyak 28 responden (87,5%) perawat pelaksana di ruang rawat inap berkomitmen afektif (affective commitment) hal ini sejalan dengan penyataan Zurnali (2010) secara umum, bahwa mayoritas perawat yang bekerja di Rumah Sakit tersebut memiliki komitmen afektif yang kuat untuk tetap bekerja di Rumah Sakit Tersebut. Dengan digambarkan pada hasil distribusi frekuensi pada penelitian sebanyak 12,5% tidak berkomitmen afektif dan 87,5% berkomitmen afektif, menurut penelitian yang dilakukan oleh Nina (1996) menyebutkan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif secara bermakna dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pengelolaan pengembangan karyawan sebagai salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, ini berarti sebanyak 87,5 % responden yang berkomitmen afektif di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pengelolaan pengembangan karyawan sebagai salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut peneliti, gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit umum Imelda Pekerja Indonesia mayoritas selalu meminta pendapat bawahan sebelum mengambil keputusan, sehingga hal ini dapat mempengaruhi komitmen afektif, seperti pernyataan yang

dikemukakan oleh Jerris (1999) bahwa gaya kepemimpinan yang menghargai kemampuan karyawan untuk mendistribusikan knowledge dan kreativitas untuk meningkatkan servis, pengembangan usaha, dan menghasilkan banyak

keuntungan dapat menjadi motivator bagi karyawan dalam bekerja. Hal ini lebih mengacu pada gaya kepemimpinan demokratis. Kemudian sebanyak 29 responden (90,6%) perawat pelaksana di ruang rawat inap berkomitmen berkelanjutan (continuance commitment) dengan kategori 9,4% tidak berkomitmen dan 90,6% berkomitmen, menurut Penelitian
Dunham, Grube, dan Castaneda (1994) tidak ditemukan anteseden yang signifikan pada komitmen berkelanjutan hal ini tidak sejalan sebab pada penelitian yg

dilakukan oleh peneliti didapati sebanyak 90,6 % responden berkomitmen berkelanjutan. Sehingga hal ini menunjukkan bahwa komitmen berkelanjutan
(continuance commitment) merupakan komitmen yang buruk sejalan juga dengan perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan yang bekerja tidak selalu berkomitmen, di buktikan dengan jumlah turn over pertahun sebanyak 27,7 % atau sebanyak 36 perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan, sedangkan gaya kepemimpinan yang tertinggi adalah gaya kepemimipinan partisipatif sebanyak 37,5% atau sebanyak 12 dari 32 orang responden, menurut gillies(1996, dalam Nursalam, 2002) gaya kepemimpinan partisipatif adalah merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil gambaran masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya, staf diminta saran dan kritiknya serta mempertimbangkan respons staf terhadap usulannya, sehingga keputusan akhir ada pada kelompok.

Sebanyak 26 responden (81,2%) perawat pelaksana di ruang rawat inap berkomitmen normatif (normative commitment) dengan kategori 18,8% tidak berkomitmen dan 82% berkomitmen. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube, dan Castaneda (1994) menyebutkan bahwa persepsi terhadap gaya kepemimpinan partisipatif memiliki kontribusi yang signifikan pada komitmen normatif. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nina (1996) menyebutkan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif secara bermakna dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pengelolaan pengembangan karyawan sebagai salah satu bentuk pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut peneliti hal ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh peneliti sebanyak 26 responden dari 32 responden berkomitmen normatif namun pada gaya kepemimpinan partisipatif menurut Gillies(1996) dalam Nursalam(2002)
gaya kepemimpinan partisipatif adalah merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil gambaran masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya dan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebanyak 37,5% memilih gaya kepemimpinan partisipatif dan komitmen tertinggi adalah komitmen berkelanjutan (continuance commitment) sebanyak 90,6%, ini berarti bahwa komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment) memiliki kesinergisan yang erat terhadap gaya kepemimpinan partisipatif yang juga merupakan penggabungan dari gaya kepemimpianan otoriter dan demokratis.

Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu,

Randall, Fedor, dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron, 1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain, komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dan tingkat turnover (Caldwell, Chatman, & OReilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Steers (1977) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intensi untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan kinerja karena kinerja berkaitan pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampun karyawan (Porter & Lawler dalam Mowday dkk, 1982). Kesimpulan dari beberapa penelitian yang pernah dilakukan tersebut adalah Iklim psikologis memberikan pengaruh yang bermakna terhadap komitmen karyawan pada organisasi, Salah satu dimensi iklim psikologis yang secara konsisten berkorelasi positif dengan komitmen organisasi adalah kepemimpinan, Komitmen karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan organisasi, terutama dalam hal pengembangan karyawan, Tidak ada hasil yang konsisten mengenai pengaruh karakteristik personal, yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap komitmen karyawan pada organisasi., Komitmen karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasannya terhadap pekerjaan, dimana semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, Intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi dipengaruhi oleh komitmen karyawan pada organisasi, dimana semakin tinggi

komitmen organisasi maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

BAB 6 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Pada bab ini peneliti akan menguraikan hasil penelitian dalam bentuk kesimpulan dan memberi saran. 6.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang di lakukan menunjukkan hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap komitmen organisasi perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan didapat hasil sebanyak 12 responden (37,5%) responden memilih jawaban yang dikategorikan ke dalam jawaban gaya kepemimpinan partisipatif, 11 responden (34,4%) untuk demokratis, sebanyak 6 responden (18,8%) pada otokratis dan sebanyak 3 responden (9,4 %) untuk kategori gaya kepemimpinan laissez faire. Komitmen organisasi perawat pelaksana merupakan komitmen untuk dapat tetap bertahan bekerja di Rumah Sakit. Dari hasil penelitian ini didapat hasil bahwa sebanyak 28 responden (87,5%) perawat pelaksana di ruang rawat inap berkomitmen afektif (affective commitment), dengan kategori 12,5% tidak berkomitmen dan 87,5% berkomitmen, sebanyak 29 responden (90,6%) perawat pelaksana di ruang rawat inap berkomitmen berkelanjutan (continuance commitment) dengan kategori 9,4% tidak berkomitmen dan 90,6% berkomitmen, sebanyak 26 responden (81,2%) perawat pelaksana di ruang rawat inap

berkomitmen normatif (normative commitment) dengan kategori 18,8% tidak berkomitmen dan 82% berkomitmen. Iklim psikologis yang terdapat pada perawat pelaksana di rumah sakit umum Imelda Pekerja Indonesia Medan memberikan pengaruh yang bermakna terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Salah satu dimensi iklim psikologis yang secara konsisten berkorelasi positif dengan komitmen organisasi adalah kepemimpinan, komitmen karyawan pada organisasi dipengaruhi oleh

pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan organisasi, terutama dalam hal pengembangan karyawan, tidak ada hasil yang konsisten mengenai pengaruh karakteristik personal, yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan status pernikahan terhadap komitmen karyawan pada organisasi, komitmen karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasannya terhadap pekerjaan, dimana semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi dipengaruhi oleh komitmen karyawan pada organisasi, dimana semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi 6.2 6.2.1 Rekomendasi Rekomendasi terhadap pendidikan keperawatan Dalam pendidikan keperawatan khususnya manajemen keperawatan agar memberi materi atau bahan sebagai data gambaran komitmen organisasi terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan.

6.2.2

Rekomendasi terhadap peneliti selanjutnya Diharapkan peneliti selanjutnya dapat meneliti gambaran komitmen

organisasi terhadap gaya kepemimpinan kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Imelda Pekerja Indonesia Medan dengan lebih spesifik lagi. 6.2.3 Rekomendasi terhadap perawat pelaksana Diharapkan agar dapat menerapkan komitmen dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dalam melaksanakan tugas luhur sebagai perawat yang bekerja di rumah sakit sesuai dengan falsafah keperawatan dan falsafah rumah sakit yang bersangkutan. 6.2.4 Rekomendasi terhadap kepala ruangan Gaya kepemimpinan adalah sebuah cara dalam menjalankan

kepemimpinan agar dapat mewujudkan visi dan misi menjadi padu. Maka kepala ruangan sebaiknya bisa membaca situasi, lingkungan dan atmosfir pekerjaan agar bawahan merasa nyaman untuk dapat tetap berkomitmen untuk tetap bekerja.