TALLER GESTION DE TALENTO HUMANO

Presentado Por: Helio Fabin Guayara Preciado Cd. 278520

Presentado a: DOCENTE: NYDIA PINEDA PINEDA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIA INGENIERIA INDUSTRIAL GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BOGOT 2013

Teniendo en cuenta el texto Gestin de Talento humano y del conocimiento, responda el siguiente cuestionario. 1. Cuales son en la actualidad, de manera esencial, los tres elementos que distinguen con calidad a una gestin estratgica de RH? Los tres elementos esenciales que distinguen la gestin estratgica de RH, son: Las nuevas tecnologas de la informacin y las comunicaciones El capital humano que comprende las capacidades para hacer trabajo, dadas por el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes y valores entre otros, portadas por las personas que trabajan en la empresa. El capital intelectual que comprende los intangibles manifiestos por las individualidades y su organizacin laboral, en sus dos grandes vertientes el capital humano y el capital estructural.

2. Qu rasgos y tendencias de la actual GRH se manifiesta en su institucin o trabajo y cules no? En la empresa donde trabajo los rasgos y tendencias que se aplican son Los enfoques sistmico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso. No se hace desde ningn departamento, rea o parcela de la organizacin; se hace como funcin integral de la empresa y, adems, de manera proactiva. El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la GRH.

3. En que consiste la tcnica del diagrama Ishikawa ponderado? Esta tcnica consiste en realizar un diagrama de espina de pescado donde el problema ubicado en la punta de la saeta significa el efecto y las espinas a enunciar significan sus causas, que a su vez pueden tener otras causas o espinas secundarias. Para lograr ese diagrama Ishikawa recurrimos a una especie de brainstorming. Se debe procurar que de forma individual, mediante una hoja, indiquen no ms de 6 - 8 causas principales. Despus de seleccionar todas las aportadas se reduce la lista eliminando las redundantes, Despus las "causas de las causas" pueden alcanzarse por consenso de la reunin. Con posterioridad, las causas fundamentales (espinas primarias) pueden ser ponderadas con el objetivo de conocer el orden de importancia de las causas en el

efecto, indicando el orden de prioridad respecto a las soluciones y su nivel de influencia en el cambio pretendido.

4. Como Gerente general. Qu plan de medidas usted llevara a efectos de su empresa para elevar su capital estructural y potenciar as su capital humano? En un ambiente como el actual, de gran competencia, cambios rpidos y permanentes, la supervivencia de una organizacin depende de su capacidad para generar valor agregado a sus clientes y proveedores, lo cual ser la base de su competitividad y posicionamiento en el mercado, pero esto, a su vez, depende de la capacidad de innovacin, velocidad de respuesta, adaptabilidad al cambio y habilidad para detectar las necesidades de los participantes en la cadena de valor de la Organizacin. De todo lo anterior procurara con el personal aplicar ciertas estrategias gerenciales como: Brindar un espacio de desarrollo, crecimiento, motivacin y satisfaccin de muchas de sus necesidades proveyndolos de herramientas que los hagan ms eficientes y les permita desarrollar sus actividades con eficiencia. Mejor uso de la fuerza laboral, creando niveles ms elevados de empleo productivo para asegurar as asegurar una buena posicin de la empresa dentro del mercado. Mayor calidad de la fuerza laboral, del capital humano que integra la empresa mediante educacin y adiestramiento, de esta manera se sentirn comprometidos y as darn su mximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

5. Cules considera usted serian los indicadores para su empresa, en aras de poder medir y gestionar su capital humano en particular y su capital intelectual en general? Es importante recordar que el capital intelectual y humanos son activos intangibles de nuestra organizacin y es de gran importancia para la supervivencia de la misma. Por lo anterior yo propondra tres tipos de indicadores: Indicador de crecimiento e innovacin: recogeran el potencial futuro de la empresa. Indicadores de eficiencia: informaran hasta que punto los intangibles son productivos Indicadores de estabilidad: indicaran el grado de permanencia de estos activos en la empresa.

6. Qu es la seleccin de personal? La seleccin del personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y tcnicas efectivas, consecuentemente con la direccin estratgica de la organizacin y las polticas de gestin de recursos humanos derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las caractersticas requeridas presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o especifica.

7. Qu es el reclutamiento? El reclutamiento es una de las fases del proceso de seleccin de personal, en esta fase se realiza la recoleccin de los candidatos a un puesto de trabajo, es fundamental en esta fase determinar las fuentes de reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo y el curriculum vitae o historial.

8. Realice un listado donde se evidencie la mejor tcnica para realizar seleccin de personal por competencias. Conocimiento de la empresa y reglas generales. Consideracin del perfil de cargo por competencias. Reclutamiento. Seleccin. Preseleccin. Aplicacin de tcnicas de seleccin. Comprobacin de datos referenciales. Comparaciones interindividuales. Toma de decisiones sobre los candidatos a seleccionar. Incorporacin. Seguimiento.

9. Cul considera usted deben ser las competencias de un buen Gerente o Mentor? Es evidente que quienes asumen cargos de direccin, deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en da el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologas y las diferencias que existen en las personas, El papel del nuevo lder es el de compaero, el que apoya a los empleados. Compaero implica reciprocidad. El compaero comparte la autoridad con alguien. Compaero denota comunidad de deberes. El compaerismo consiste en relaciones en las que no interviene el poder. La tarea del mentor debe empezar por el compaerismo entre l y el alumno, con el propsito de desarrollarse mutuamente. La calidad de esta relacin influye considerablemente en cunto se desarrollan el uno y el otro. Por tal motivo pienso que un gerente de hoy debe tener un nivel alto de competencias como son la innovacin, emprendimiento, visionarios, adaptabilidad al cambio, manejar diferentes idiomas, toma de decisiones, persistentes, saber ver las oportunidades, conocimiento de toda la tecnologa cambiante de este tiempo.