Espero que tenha gostado! O vdeo demonstra o posicionamento de pessoas renomadas na rea da administrao em relao a importncia das pessoas construo de empresas de sucesso. Quando as primeiras empresas surgiram na poca da Revoluo Industrial a grande preocupao eram os custos. A empresa era eficiente e produtiva se operasse com os menores custos. No havia ento outro objetivo na idia dos administradores e gerentes da poca, em funo da baixa concorrncia. Em relao aos funcionrios destas primeiras empresas, pode-se afirmar que o departamento de recursos humanos era o responsvel pelos funcionrios e seu objetivo era escolher o melhor funcionrio pelo menor salrio, ou seja, tinha como foco central o custo destes funcionrios. As habilidades exigidas eram bem reduzidas. Eles precisavam ter um conhecimento mnimo sobre o negocio, j que desempenhavam uma nica tarefa (apertar um parafuso, por exemplo) e no estavam envolvidos nos processos de deciso. para a
Os funcionrios das fbricas da poca da Revoluo Industrial eram pagos para executar tarefas e no para pensar!
Voc acha que os funcionrios ainda so tratados assim? Conforme outras indstrias foram surgindo e a concorrncia
aumentando; com as evolues tecnolgicas; e a globalizao, que diminuiu as barreiras entre os mercados, as empresas precisariam se adaptar. O novo ambiente em que as empresas passariam a competir estaria ento exigindo uma nova postura dos responsveis por sua administrao. Surge a necessidade de adaptao das empresas a este novo cenrio e tambm a necessidade de respostas rpidas.
Voc consegue imaginar todas as mudanas ocorridas nas organizaes e na gesto de pessoas?
Algumas mudanas comearam a acontecer e a que mais nos interessa saber sobre os funcionrios e o departamento responsvel por eles.
Vocs concordam que a o aumento da concorrncia, da Globalizao e da tecnologia influenciaram para a evoluo das organizaes e conseqentemente da gesto de pessoas dentro delas?!?
O fato que as organizaes se tornaram mais flexveis para sobreviverem no novo ambiente e passaram a necessitar de funcionrios com um perfil diferente do que se exigia at ento. As organizaes passaram a depender de funcionrios mais eficientes e competentes, capazes de acompanhar as mudanas do ambiente externo e proporcionar respostas rpidas.
uma empresa oferecia ao seu funcionrio um salrio razovel, benefcios e garantia de estabilidade de emprego e esperava em troca sua lealdade, assiduidade e pontualidade.
as empresas necessitam compartilhar responsabilidades e o comprometimento dos seus funcionrios com o resultado, e podem oferecer em troca a oportunidade para o seu autodesenvolvimento.
Isto sem falar que hoje h uma preocupao por parte das empresas de manter os funcionrios de qualidade.
Para saber mais sobre a reteno de funcionrios acesse o link a seguir: http://www.hsm.com.br/artigos/nao-deixe-porta-aberta Os departamentos de recursos humanos expandiram seu foco e passaram a investir no que fosse necessrio para o desenvolvimento dos funcionrios e para conseguir o seu comprometimento. Como hoje as organizaes so sistemas abertos e que operam competindo e cooperando, fcil entender porque elas dependem das pessoas para alcanar seus resultados, e a estratgia considerada o fio condutor da ao necessria para o alcance dos resultados. Dois conceitos importantes, presentes na estratgia das organizaes, so capazes de direcionar os esforos dos funcionrios para os resultados desejados: misso e viso. Eles esto presentes na estratgia de uma organizao e so importantes porque regras burocrticas e hierarquia no so mais suficientes e nem recomendveis para orientar o comportamento dos funcionrios das empresas atuais. ESTRATGIA UM PADRO OU PLANO QUE INTEGRA AS MAIORES METAS DE UMA ORGANIZAO, SUAS POLTICAS E SUAS SEQUNCIAS DE AO DE FORMA COESA. UMA ESTRATGIA EFICIENTE QUANDO ELA TO FORTE QUANTO FLEXVEL PARA LIDAR COM AS INCERTEZAS DO AMBIENTE; QUANDO POSSUE OBJETIVOS ALCANVEIS, E QUANDO CONSEGUE O COMPROMETIMENTO DAS PARTES E NO APENAS A ACEITAO. QUINN E VOYER (2001 Para saber mais sobre estratgia, misso e viso lei os artigos seguir:
PENSE NISSO: possvel imaginar que s se mantero atuantes no mercado as organizaes capazes de unirem os esforos de seus funcionrios em torno de um mesmo objetivo, ou seja, as que com planejamento e estratgias adequadas motivarem seus funcionrios a produzirem mais e melhor? Voc concorda? O foco da administrao de pessoas foi ento repensado e modelos relacionados a este alinhamento estratgico surgiram na tentativa de adequao a nova realidade das organizaes. O modelo de gesto por competncias um deles e est em alta quando o objetivo alcanar vantagem competitiva. Vejam o vdeo a seguir, e voc se convencer sobre a importncia das pessoas para as organizaes, e sobre a necessidade que as empresas possuem de reter talentos http://tvuol.uol.com.br/#view/id=video-de-treinamentocapital-intelectual04023060DCA143C6/mediaId=644700/date=2009-1214&&list/type=search/q=gest%E3o%20de%20pessoas/edFil ter=all/ref=home/
Agora, v ao frum de discusso e debata com seu colegas sobre as mudanas ocorridas no cenrio mundial quando se fala na valorizao das pessoas no ambiente organizacional.
Um modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. constitudo do conjunto de pressupostos, crenas, polticas, prticas, padres, aes e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcionlo no ambiente de trabalho.
conhecimento e limitadas para outras. Pablo Picasso foi um gnio da pintura, mas era um pssimo aluno. Valendo-se disto, as empresas esto procurando selecionar candidatos de acordo com certas inteligncias que apresentam, e que so importantes para o trabalho em questo, importante que tenham determinado o tipo de competncia necessrio para atuar no cargo proposto.
No dicionrio competncia significa a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, habilidade, aptido e idoneidade. J dentro do modelo de gesto a palavra competncia assume duas instncias: a competncia individual e a competncia organizacional A competncia individual est ligada aos indivduos que trabalham nas empresas e a competncia organizacional est ligada as estratgias de negcio. No plano individual, uma definio para a competncia, comumente adotada pelos profissionais de gesto (principalmente os ligados rea de gesto de pessoas), a seguinte: Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho. (FLEURY e FLEURY, pg. 09, 2001) Para saber mais sobre a gesto por competncias e a gesto estratgica de pessoas acesse o link do artigo e reflita sobre suas concluses. http://www.scielo.br/pdf/raeel/v5n1/29560.pdf importante notar que a definio de competncia individual vai alm dos conhecimentos tericos, ela prope tambm o saber-fazer proveniente de experincias anteriores. Tem relao direta com a atitude e o comportamento de uma pessoa como a flexibilidade, a autonomia, a responsabilidade, a capacidade de comunicao e relacionamento. J a competncia organizacional o conjunto de suas competncias bsicas e essenciais.
Competncia bsica formada por todas as capacidades necessrias a existncia da organizao, mas que no so suficientes para manter a sua posio competitiva no mercado.
Competncias essenciais Grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefcio fundamental aos seus clientes, a capacidade de combinar, misturar e integrar produtos e servios, ou, um grupo de habilidades que permitem as empresas entregar um benefcio que a diferencie e garanta uma vantagem competitiva sustentvel perante as demais organizaes.
Fleury
Fleury
(2001)
consideram imagens,
que
as
organizacionais so um portflio de recursos fsicos (infra-estrutura), financeiro, (sistemas humanos. H uma forte interdependncia entre as competncias organizacionais e as individuais, por esse motivo, o estabelecimento das competncias individuais deve ser vinculado, ou seja, um reflexo sobre as competncias organizacionais. As competncias devem ser definidas e desenvolvidas em uma empresa de acordo com seus objetivos e necessidades de mercado. Toda origem das competncias deve surgir de uma definio clara da estratgia, porque a estratgia acaba definindo aonde se quer chegar e como se deve ir. Quando os gerentes tm a mesma opinio sobre as competncias organizacionais funcionrios. eles tomam decises mais coerentes sobre o desenvolvimento e fortalecimento das competncias individuais dos As pessoas ao utilizarem de forma consciente o intangvel (marca, etc.), administrativos, cultura organizacional)
patrimnio de conhecimentos da organizao so capazes de fazer as modificaes necessrias para um desempenho superior e desejado pela empresa. O modelo de gesto por competncia passou a fazer parte das discusses do mundo empresarial a partir da dcada de 80. Em uma poca de crise para os grandes pases economicamente, como os Estados Unidos e pases da Europa.
Este modelo de gesto tem como foco desenvolver os recursos humanos de acordo com o que as organizaes definiram estrategicamente, tentando assim aumentar o desempenho global da empresa atravs da melhora do desempenho individual de seus empregados.
O modelo de gesto por competncia um modelo que deve ser fortemente integrado com os processos chaves das organizaes, principalmente com o planejamento estratgico, porque atravs das definies sobre a estratgia a ser seguida que o comportamento dos funcionrios ser orientado. Para desenvolver e aplicar o modelo de gesto por competncia a empresa pode utilizar vrios tipos de programas, mas primeiro ela precisa identificar quais competncias esto dentro dela, se esto escondidas, limitadas a algum setor e, portanto no compartilhadas, ou mesmo se ser necessrio busc-las no mercado. Antigamente a contribuio que um funcionrio dava a uma
organizao era medida pelo cargo que ele ocupava e seu nvel hierrquico. Antes era possvel afirmar que um supervisor de produo contribua mais do que um operador da produo, mas hoje, como temos funcionrios multifuncionais e polivalentes o cargo por si s no representa essa realidade, porque no garante que seus ocupantes esto efetivamente entregando para empresa o que ela espera.
Atualmente no conceito por competncia o foco est na pessoa, qual o grau de complexidade daquilo que ela entrega e quanto contribui para o resultado. Para saber mais sobre este assunto fao a indicao de um livro que est disponvel na biblioteca digital: Modelo de Competncias e Gesto de Talentos da Maria Rita Gramigna. Boa leitura.
Para finalizar, quero dividir esta mensagem com voc. Espero que goste.