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Gua para la realizacin de

evaluaciones ergonmicas y psicosociales


ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN
Gua para la realizacin de
evaluaciones ergonmicas y psicosociales
ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN
ERGONOMA: PAUTAS DE ACTUACIN.
GUA PARA LA REALIZACIN DE EVALUACIONES ERGONMICAS Y PSICOSOCIALES
Director del Proyecto / Redactor:
D. Manuel Lucas Sebastin Crdenas
Presidente de la Asociacin Andaluza de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn).
Coordinador del grupo de trabajo de Prevencin de Riesgos Laborales de la Seccin de RR.HH. del
Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental.
Copyright de los contenidos:
Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental
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No est permitida la reproduccin parcial o total de este libro, ni su tratamiento por cualquier medio
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Edita: Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental.
Subvenciona: Consejera de Empleo. Junta de Andaluca.
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Informacin y pedidos: Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental.
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Telfono: 954 66 30 76
Fax: 954 65 07 06
Web: www.copao.es

I.S.B.N.: 978-84-612-7377-5
Depsito legal: SE-6134-08
En primer lugar quiero expresar mi agradecimiento a Reme. Sus revisiones, sus comentarios y su
apoyo logstico incondicional han hecho posible esta obra.
Asimismo, agradezco las horas de conversacin y los comentarios crticos de Manuel Llano y Silvia
Crdenas que han sido imprescindibles para dar forma a esta gua.
Por ltimo, deseo agradecer a los numerosos alumnos y alumnas que en los ltimos aos han asis-
tido a mis cursos y conferencias que han dado lugar a esta obra. Ellos son el punto de arranque y el
esperado hnal de este documento.
No cesaremos de explorar, y el hnal de toda nuestra exploracin ser llegar a donde empezamos y
conocer ese sitio por primera vez.
Dnde est la sabidura que perdimos con el conocimiento y dnde el conocimiento que perdimos
con la informacin.
T. S. Elliot
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Casi sin avisar, los riesgos que nombramos como emergentes han saltado de la esfera de investiga-
cin social a la de la realidad laboral ms inmediata. De este modo, fenmenos como el Mobbing o el
Burnout se constatan hoy da no slo como entidades de estudio sino como dos grandes retos de la
Prevencin de Riesgos Laborales en un panorama sociolaboral confuso y cambiante.
Resulta innegable que afrontar este reto supone el conocimiento de tales fenmenos desde todos los
prismas posibles (epidemiologa, clnica, repercusin sociolaboral y econmica, marco legal, etc...). No
obstante, es el campo de la intervencin (slo hay que ver las cifras estadsticas que salen con regu-
laridad a la luz) el que ms urgentemente necesita de atenciones.
En esta lnea, el sistema preventivo actual no slo requiere profesionales conocedores de la importan-
cia de la multiplicidad de factores de riesgo Ergonmicos y Psicosociales que afectan a las personas en
el mundo laboral. Adems, estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de inter-
vencin que modihquen las condiciones laborales, de forma que al menor coste de recursos logren el
mayor benehcio posible para la salud de trabajadores y trabajadoras.
La monografa que aqu se presenta (Gua para la realizacin de evaluaciones ergonmicas y psicoso-
ciales) pretende aportar un punto de vista prctico a esta problemtica mediante la difusin entre el
colectivo de profesionales de pautas espechcas de actuacin en la realizacin de evaluaciones y ela-
boracin de informes con el hn de dotarles de los principios conceptuales y metodolgicos necesarios
para su ejercicio profesional. De este modo esperamos que la rueda de toma de datos, conocimiento,
intervencin y nueva toma de datos, presente en cada organizacin, siga girando hasta que alcance-
mos los resultados de salud que todo trabajador se merece.

La presente obra pertenece a la serie de monografas que se agrupan bajo el nombre de Aportaciones
desde la Psicologa a la Prevencin de Riesgos Laborales, y est desarrollada por D. Manuel Lucas Se-
bastin Crdenas, ergnomo experto en fallo humano, coordinador del Grupo de Prevencin de Riesgos
Laborales de la Seccin de RR.HH. del Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental y Presidente
de la Asociacin Andaluza de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn).
Esperamos que sea de utilidad a las personas que trabajan en esta rea, y que estimule la necesaria
investigacin sobre estos campos, cada vez ms inseparables desde una perspectiva ecolgica de la
salud laboral.
Margarita Laviana Cuetos
Decana del Colegio Ohcial de Psicologa de Andaluca Occidental
5G/:6@IJ
1
Los riesgos psicosociales estn de permanente actualidad tanto como la resistencia a su evaluacin.
Su conocimiento y gestin es parte fundamental de la cultura preventiva en la empresa y, en conse-
cuencia, fundamental para actuar de manera ehciente, segura y ehcaz.
Las consecuencias negativas de los llamados factores psicosociales son, en general, fciles de ver pero
difciles de acotar. El estrs, el mobbing y el burnout son expresiones familiares fciles de comprender
y de reconocer, pero difciles de abordar. Pero no slo es sto, son los accidentes de trabajo y es ah
donde las evaluaciones psicosociales deben incidir.
La Ergonoma y la Psicosociologa Aplicada es la especialidad preventiva necesaria para tratar estos
riesgos, bsica ante la normativa en prevencin de riesgos laborales. Esta disciplina genera una mul-
titud de obligaciones de difcil cumplimiento con consecuencias jurdicas, que se transforman en ne-
gativas cuando la seguridad de los sistemas y la integracin del factor humano quedan relegada a un
papel marginal. Esa exclusin tiene una inmediata traduccin: Ni se disean ni se adaptan los puestos
a las caractersticas psicofsicas de los ocupantes; o de otro modo: El envejecimiento, la vuelta al tra-
bajo tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteracin, no tienen consecuencias sobre
la variable determinante: La organizacin, las caractersticas tcnicas y organizativas de los proceso y
los puestos de trabajo. Y sin embargo factores como gnero, edad, contrato de trabajo, estado fsico,
nuevas tecnologas, etc., an cuando estn en la cadena de la causalidad de los accidentes, no suelen
implicar ni la tan repetida adaptacin del puesto de trabajo.., ni muchos menos cambios.
La importancia de los llamados riesgos psicosociales (organizacin contenido, duracin del trabajo,
ritmo, etc.) en la gnesis de los accidentes, no tiene la misma difusin, ni se le da el misma valor, que
cuando se aborda sin ms como un problema en s mismo. Reconocemos su papel preponderante,
pero no por la consecuencia del estrs laboral y sus modalidades, sino como variables que son causa
y consecuencia de los accidentes laborales. La metodologa de evaluacin de los riesgos psicosociales
es suhciente, pese a que se siga cayendo en las discusiones metodolgicas para retrasar no slo su
evaluacin, sino tambin su comprensin como causa de los accidentes y su tratamiento.
Entre tanto, se pasan cuestionarios hables y vlidos que objetivan las subjetividades, anulando al in-
dividuo y yendo en direccin contraria a un modo de hacer que con otras tcnicas ergonmicas como
la verbalizacin y la observacin resultan ms ehcaces para conocer la comprensin del trabajo, el
entendimiento que el trabajador tiene para ejecutarlos, con las limitaciones y las exigencias, la falta
de medios, la imposible comunicacin, su verdadera formacin, etctera. Los datos que aportan las
vivencias del trabajo son desconocidos por una realidad en la que el individuo est cada vez ms
apartado del trabajo, no slo por el taylorismo, sino por las nuevas formas de organizacin del trabajo
que exigen los condicionantes econmicos del mercado y en las que el silencio es la prudente medida
para no perder el trabajo. Se vuelve al crculo vicioso donde la mejora preventiva sigue estando liga-
5GKLJEJ
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da a la reduccin de los indicadores negativos, los fracasos de la prevencin (accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales, incidentes, etc.) mientras que los indicadores predictores de una cultura
preventiva como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interaccin entre el individuo y la
organizacin, son ignorados.
Se debe comprender y facilitar la prctica de la Ergonoma y la Psicosociologa Aplicada o continuare-
mos por lo tanto lamentando los accidentes, y los empresarios debern seguir asumiendo el sobrecoste
de la inehcacia preventiva. Analizar y reconstruir los accidentes de trabajo, implica buscar e identihcar
los factores organizativos que contribuyen al desencadenamiento del error humano; por ejemplo: La
presin del tiempo, procedimientos de trabajo irreales, equipos inadecuados, falta de entrenamiento,
mal mantenimiento, etc. Aquellos factores capitales de la prevencin y que siguen siendo inabordables
o eternamente desviados a la categora de factores psicosociales y consiguientemente asignados a la
generacin de las psicopatologas laborales, desestimadas mayormente en el mbito jurdico pero ca-
paces de estar virtualmente de moda.
Si los factores de riesgo organizativos son excluidos de la accin preventiva en base a esa relacin, han
de recuperarse para mostrar su importancia en la gnesis de los accidentes de trabajo. Los factores de
riesgo organizacionales constituyen los factores latentes que siempre estn presentes, encadenados
con otros en la gnesis de los accidentes y relegados, y que no deben ser slo un punto de vista te-
rico, sino un modo prctico y real de prevenir los accidentes laborales.
En una evolucin que parece necesaria en la gestin preventiva de los riesgos laborales, el enfoque
ergonmico resulta cada vez ms necesario para comprender las situaciones de trabajo y los compor-
tamientos laborales. No hay una buena prevencin si en la etapa inicial de identihcar y evaluar el riesgo
no se analiza la actividad de trabajo y se considera la importancia del factor humano.
Manuel Lucas Sebastin es consciente de que el abordaje coherente, integral y riguroso de estos pro-
blemas slo puede lograrse desde un enfoque global que una los fundamentos de la disciplina con su
prctica. Bajo esta luz, esta obra, realizada por un ergnomo con slidos conocimientos tericos, aos
de experiencia prctica y entusiasta de su trabajo, supone un verdadero esfuerzo de sntesis que brin-
da la oportunidad de acercarse al ejercicio profesional de la Ergonoma de una forma comprometida.
Francisco Javier Llaneza lvarez
Presidente de la Asociacin Espaola de Ergonoma
3
La gua que tiene ante usted es un instrumento para la realizacin de evaluaciones ergonmicas y
psicosociales. La intencin del autor al elaborarla ha sido la de estructurar el contenido de forma que
permita obtener una visin global de la disciplina al mismo tiempo que facilite a profesionales de la
Prevencin ordenar sus actuaciones en el ejercicio profesional.
Para ello, ante la necesidad de aclarar algunas nociones claves, se han incluido varios apartados con
el hn de establecer un marco conceptual de trabajo, intentando en cualquier caso, evitar caer en la
tentacin de elaborar un manual.
Pensamos que existen dos diferencias esenciales entre un manual de Ergonoma y una gua de evalua-
ciones ergonmicas. La primera de ellas es que en un manual se muestra todo el contenido en exten-
sin de la disciplina sin tomar opciones entre el abanico de posibilidades de evaluacin-intervencin.
No es ese el caso de una gua, dado que su objetivo es precisamente tomar opciones, elegir, entre la
maraa de posibilidades tcnicas para ofrecer una va adecuada y coherente (aunque siempre provi-
sional y particular) de llevar a cabo una evaluacin. Este proceso de decisin provoca inevitablemente
que una gua de estas caractersticas se asiente sobre la experiencia del autor.
La segunda diferencia estriba en que una gua no trata de los contenidos ergonmicos en profundidad
sino de procedimientos, es decir, aunque se presenten conceptos claves de la disciplina, stos no sern
tratados de una forma exhaustiva sino como ilustracin para acceder a la mejor manera de proceder
en una evaluacin. En este sentido, recomendamos encarecidamente que, antes de emprender la lec-
tura de esta gua, se profundice de una forma rigurosa en los contenidos disciplinares de la Ergonoma
utilizando los distintos manuales que actualmente se encuentran publicados.
El origen de la Ergonoma como ciencia aplicada, as como la profundidad y extensin de sus funda-
mentos, como tendremos oportunidad de ver ms adelante, necesita de profesionales de diferentes
mbitos con una formacin rigurosa en sus correspondientes disciplinas. Para nosotros es un orgullo
que la Psicologa aporte conocimientos, metodologas y profesionales para el desarrollo de gran parte
de la Ergonoma.
En resumen, la presente gua trata de ofrecer un nexo de unin entre los fundamentos de la discipli-
na y su aplicacin prctica con el objeto de difundir, entre el colectivo de Tcnicos/as Superiores en
Prevencin de Riesgos Laborales con especialidad en Ergonoma y Psicosociologa, pautas espechcas
de actuacin en la realizacin de evaluaciones y elaboracin de informes que incluyan los principios
conceptuales y metodolgicos necesarios para el ejercicio profesional.
5G/M/NH6@IKN
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OP Q=RS /M L6 /GEJNJT<6U
Desde una aproximacin etimolgica, Ergonoma es
una palabra compuesta por dos partculas griegas:
ergo y nomos, que signihcan respectivamente activi-
dad y normas o leyes naturales. Una traduccin literal
sera la de normas que regulan la actividad humana.
Segn la dehnicin ohcial que el Consejo de la Asocia-
cin Internacional de Ergonoma (IEA, por sus siglas
en ingls) adopt en agosto del ao 2000, Ergonoma
(o Factores Humanos) es tanto:
- La disciplina cienthca relacionada con la compren-
sin de las interacciones entre humanos y otros
elementos de un sistema.
- La profesin que aplica teora, principios, datos y
mtodos de diseo con el hn de optimizar el bien-
estar humano y el rendimiento global del siste-
ma.
Otras dehniciones ohciales son:
- Es la adaptacin del trabajo a la persona y la
utilizacin de conocimientos cienthcos relativos
a las personas y necesarios para concebir herra-
mientas, mquinas y dispositivos que puedan ser
utilizados con el mximo de confort, de seguridad
y ehcacia para el mayor nmero posible de perso-
nas. Sociedad de Ergonoma de Lengua Francesa
(SELF).
- Ciencia aplicada de carcter multidisciplinar que
tiene como hnalidad la adecuacin de los produc-
tos, sistemas y entornos artihciales a las caracters-
ticas, limitaciones y necesidades de las personas,
para optimizar su ehcacia, seguridad y confort.
Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE).
Desde la ptica exclusiva de la Prevencin de Riesgos
Laborales la Ergonoma y Psicosociologa Aplicada
se contempla como la Tcnica Preventiva orientada
fundamentalmente a abordar los factores de riesgo
derivados de la carga de trabajo y de la organizacin.
Por su propia concepcin, esta Tcnica Preventiva se
encuentra en estrecha relacin, a veces invadiendo
su campo, con las dems ramas de la Prevencin (Se-
guridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina
del Trabajo) al incidir sobre todos los riesgos profe-
sionales.
Ante la diversidad de dehniciones existentes, Mon-
delo, Gregori y Barrau en 1994, [1] tras realizar un
muestreo sobre dehniciones de Ergonoma, resaltan
tres aspectos claves:
a) que el principal sujeto de estudio es la persona en
interaccin tanto con el medio natural como el ar-
tihcial, b) su estatuto de ciencia normativa y c) su
vertiente de proteccin de la salud (fsica, psquica y
social) de las personas.
Asimismo, estos autores clasihcaron las distintas de-
hniciones que se han dado sobre Ergonoma obte-
niendo los 6 grupos siguientes:

1) Tradicin acumulativa de conocimientos organiza-
dos...,
2) Conjunto de experiencias, datos empricos y de
laboratorio...,
3) Tecnologa...,
4) Plan de instruccin...,
5) Herramienta en la resolucin de problemas...,
6) Metodologa que posibilita un estudio unitario y
fexible de los problemas...
5
1.1 REAS DE ESPECIALIZACIN EN
ERGONOMA
La Ergonoma promueve un acercamiento holstico
a los factores que infuyen sobre el desempeo del
ser humano, por lo que debe considerar el aspecto
fsico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, y
cualquier otro factor que tenga infuencia y que re-
sulte relevante. Estos elementos relacionados entre
s constituyen el llamado sistema de trabajo, objeto
de conocimiento y de intervencin de ergnomos y
ergnomas.
Pierre Falzon [2], partiendo de la nocin de ciencia del
trabajo, presenta la Ergonoma como una disciplina
orientada en sistemas que se aplica en la actualidad
en todos los aspectos de la vida humana. Este autor
introdujo el concepto de ergnomo profesional, que
se sita en la confuencia de los conocimientos fsicos,
cognitivos, sociales, organizativos y ambientales.
Dentro de la Ergonoma pueden distinguirse tres en-
foques de anlisis o reas de especializacin (Inter-
national Ergonomic Association, 2000):
ERGONOMA FSICA, se centra en las caractersticas
humanas, en los aspectos anatmicos, antropom-
tricos, hsiolgicos y biomecnicos en sus relaciones
con la actividad fsica; los temas relacionados com-
prenden las posturas de trabajo, la manipulacin de
objetos, los movimientos repetitivos, los TME (tras-
tornos musculo-esquelticos), el puesto de trabajo,
la seguridad y la salud.
ERGONOMA COGNITIVA, se ocupa de los procesos
mentales como la percepcin, la memoria, el razo-
namiento y las respuestas motrices, en cuanto a sus
efectos sobre las interacciones entre las personas y
los dems elementos de un sistema; los temas re-
lacionados incluyen la carga mental, la toma de de-
cisiones, el rendimiento experto, la interaccin ser
humano-mquina, la habilidad humana, el estrs
profesional y la formacin en su relacin con la con-
cepcin persona-sistema.
ERGONOMA ORGANIZACIONAL, se interesa por la
optimizacin de los sistemas sociotcnicos, lo que in-
cluye su estructura organizativa, poltica y los proce-
sos; los temas asociados son la comunicacin, la ges-
tin de los recursos colectivos, el diseo de las tareas
y de los horarios de trabajo, el trabajo en equipo,
la concepcin participativa, la Ergonoma comunita-
ria, la cooperacin, las nuevas formas de trabajo, la
cultura organizativa, las organizaciones virtuales, el
teletrabajo y la gestin para la calidad.
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E. FSICA DISCONFORT
E. COGNITIVA ERRORES
E. ORGANIZACIONAL ESTRS LABORAL
DAO
CARGA FSICA
CARGA MENTAL
CARGA PSQUICA
Figura 1: Relacin entre especialidades.
Fuente: Elaborado por el autor.
7
FSICA
AMBIENTAL
COGNITIVA
ANTROPOMTRICA
ORGANIZACIONAL
E
FISIOLGICA
CARGA FSICA
DISEO ESPACIOS
CARGA MENTAL
DISEO INTERFAZ H-M
CARGA PSQUICA
DISEO ORGANIZACIN
BIOMECNICA
GEOMTRICA
CRONOERGONOMA
ERROR HUMANO
ACTUACIN EXPERTA
INTERFAZ H-M
AIRE, LUZ, RUIDO, VIBRACIONES -
ESFUERZOS POSTURAS -
MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS -
TRASTORNOS MUSCULOESQUELTICOS -
DIMENSIONES, PLANOS DE ALCANCE -
DURACIN DE JORNADA PAUSAS (ACT. FSICA) -
PSICOSOCIOLOGA
PSICOPATOLOGA LAB.
RECEPCIN DE INFORMACIN (PERCEPCIN) -
PROCESAMIENTO DE INF. (TOMA DE DECISIONES) -
EJECUCIN (RESPUESTA) -
DEMANDAS ATENCIONALES (CARGA MENTAL) -
FIABILIDAD ERROR HUMANO -
DURACIN DE JORNADA PAUSAS (ACT. MENTAL) -
CONTROL: OPORTUNIDAD INFLUENCIA -
EXIGENCIAS: CUANTITATIVAS CUALITATIVAS -
APOYO SOCIAL: ESTRUCTURA EMOCION ROL -
COMPENSACIN: ESTIMA SALARIO ESTATUS -
RELACIONADA CON ESTRS LABORAL:
MOBBING; BURNOUT; DOWNSIZING -
NO RELACIONADA CON ESTRS LABORAL:
WORKAHOLIC; SIMULADORES -
Figura 2: Mapa conceptual de la Ergonoma.
Fuente: Elaborado por el autor.
8
1.2 ALGUNAS ACLARACIONES SOBRE
EL CONCEPTO DE ERGONOMA
A continuacin se presentan, brevemente, algunas
aclaraciones relevantes para describir e interpretar la
disciplina.
1. Ergonoma no es igual a confort:
La bsqueda del confort an siendo un objetivo ergo-
nmico no es el principal. El objetivo primordial de la
Ergonoma es la actividad humana adaptada al siste-
ma del que forma parte, y puede ocurrir que en esta
bsqueda encontremos soluciones no confortables o
sin la confortabilidad ptima. Por ejemplo, en el dise-
o de las sillas de conduccin buscamos una posicin
que permita la alerta y la vigilancia (el mantenimien-
to de la atencin) del operador humano, no la como-
didad que puede llevar consigo el adormecimiento y,
por lo tanto, la merma atencional con la consecuencia
de un accidente. No obstante, esta silla que favorezca
la alerta del operador humano deber ser lo ms con-
fortable posible (respetando los ngulos de confort).
2. No existen soluciones universales:
La persona media no existe. Pese a la multitud de
soluciones enlatadas, la dispersin estadstica es
propia de prcticamente todas las caractersticas hu-
manas.
3. Ergonoma no es solamente adaptacin del
trabajo a la persona:
Slo lo es en parte. Es una dehnicin de mediados de
siglo cuando no se utilizaban, como en la actualidad,
tcnicas de entrenamiento o de formacin continua.
El ser humano tambin es un proceso dinmico que
puede (y debe) adaptarse activamente al trabajo. De
este modo la sobre-adaptacin puede llegar a ser tan
nefasta para el rendimiento y la salud como la infra-
adaptacin. Es necesario un nivel de reto, de estrs
positivo que resite al operador humano en un papel
activo dentro del sistema.
Ergnomos y ergnomas deben vigilar que, en este
proceso de adaptacin mutua, no se sobrepasen los
lmites humanos. En este sentido, Alexei Nikolaevich
Leontiev escriba que el hombre en el sistema hom-
bre-mquina se subordina necesariamente a la m-
quina, se adapta a ella. Incluso cuando la cuestin de
la investigacin se formula en trminos de -adapta-
cin de la mquina al hombre-, sto expresa slo una
tarea parcial dentro del mismo problema general de
subordinacin del hombre a la mquina. En esencia,
se trata de que particularidades del hombre deben
tomarse en cuenta al crear una mquina para que el
hombre pueda atenderla. [3]
4. Lo ergonmico no es el producto:
Lo ergonmico no es el mobiliario con adjetivo (los
ergonmicos: Silla ergonmica, lpiz ergonmi-
co), sino la actividad humana ajustada a la tarea.
El objetivo de la ergonoma no es el producto, sino el
proceso. Un ejemplo paradigmtico de este error es
la historia de la disposicin del teclado actual (qwer-
ty).
5. Falacia del andamio:
Algunas veces se escucha el siguiente error que ha
sido tan nefasto en el desarrollo de la Prevencin de
Riesgos Laborales: Lo ergonmico y psicosocial se
rehere a riesgos relativos al confort no a los acciden-
tes y enfermedades de los que se preocupan las otras
tcnicas preventivas. En la Prevencin de Riesgos
Laborales, las consecuencias no tienen por qu es-
tar en el mismo mbito que las causas, es decir, los
factores de riesgo psicosociales no derivan slo en
consecuencias psicosociales (y, por lo tanto, menores
desde ciertos puntos de vista que no compartimos),
al igual que los factores de riesgo ergonmicos no
derivan slo en consecuencias para el confort.
Por ejemplo, el efecto de que una organizacin es-
tablezca un horario sin tener en cuenta las pausas
puede ser el de la fatiga del operador humano y como
consecuencia puede producirse un accidente grave
o mortal, tanto en el trabajo como en itnere. Otro
ejemplo, el importante aumento de muertes cardio-
vasculares en trabajadores y trabajadoras con expo-
9
sicin a Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].
La falacia del andamio corresponde al discurso fre-
cuente de que, en determinados sectores, mientras
siga habiendo muertes, se debe hablar prioritaria-
mente de seguridad e higiene no atendiendo a los
factores de riesgo ergonmicos (y mucho menos psi-
cosociales). Este discurso falaz ignora, como hemos
referido, que dichas muertes no se provocan slo por
el hecho de que las personas trabajen en un sector
y un puesto determinado (por el hecho de trabajar
en un andamio, por ejemplo), sino tambin por los
equipos mal adaptados, por la formacin, por los ho-
rarios, por la fatiga, por estrs, por factores organi-
zativos no controlados
1.3 ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA:
JUNTAS, SEPARADAS O NI UNA COSA NI
LA OTRA

Desde el inicio de la Ergonoma y Psicosociologa
Aplicada como tcnica preventiva existe un debate
acerca de si esta dualidad de trminos corresponde a
una disciplina o a dos disciplinas diferentes.
En la actualidad no existe un consenso en esta ma-
teria, no obstante podemos aclarar que la Psicoso-
ciologa Aplicada no existe como disciplina cienthca
aislada ni como profesin, tanto en Espaa como en
otros pases de nuestro entorno. En el contexto de la
Prevencin de Riesgos Laborales lo psicosocial es
un apellido que hace referencia al cruce de variables
individuales, organizacionales y sociales creado para
comprender e intervenir sobre determinados riesgos,
en los que existe un predominio de las condiciones
organizacionales como factor explicativo de los daos
encontrados en trabajadores y trabajadoras. En este
contexto, dicho apellido modihca al nombre propio de
Ergonoma, disciplina que s existe como profesin y
como lugar de conocimiento tanto a nivel nacional
como internacional.
Sin entrar en ms especulaciones, podemos enten-
der como un acierto el que se establezca la tcnica
preventiva de Ergonoma y Psicosociologa Aplicada
como una unidad, cuestionando la fuerte apropiacin
hsicalista en la tradicin de esta disciplina en Espa-
a. Algo que no ocurre, por ejemplo, en las vecinas
Francia y Portugal en las que existe una fuerte intro-
duccin de lo Psicosocial (factores organizacionales
o psicosociales) en la Ergonoma.
Un ejemplo de esta concepcin integradora la pode-
mos encontrar en el manual de Ergonoma y Psico-
sociologa aplicada de Gutirrez, (2001) [5], donde
se dehende la unidad de la disciplina preventiva y se
propone el uso de la abreviatura E+PS para desig-
narla.
En este sentido debemos recordar que la Ergonoma
fue introducida en el ao 1949 por el psiclogo brit-
nico Kenneth Frank Hywel Murrell. La idea fue cobijar
bajo un mismo techo a profesionales en el campo
de la hsiologa, ingeniera, anatoma, psicologa, hi-
giene industrial, arquitectura, profesionales del rea
de la salud y, en general, a personas interesadas por
el comportamiento humano en el trabajo. En 1969
Murrel [6], en su libro Ergonomics, seala la ra-
zn que lo llev a proponer la palabra Ergonoma:
Es simple, se puede traducir a cualquier idioma y, lo
ms importante, no otorga preponderancia a ninguna
especialidad en particular, lo que resalta su carcter
multidisciplinario.
Desde esta concepcin unitaria de lo Ergonmico-
Psicosocial el Consejo de la Asociacin Internacional
de Ergonoma rehere a la "Ergonoma Organizacional
como dominio de especializacin junto a las especiali-
dades Fsica y Cognitiva. La Ergonoma as entendida
trata de constituir una sntesis coherente de conoci-
miento donde se analicen principalmente las interre-
laciones de estos campos, fomentando una perspec-
tiva transdisciplinar que d lugar a una conhguracin
variable de apoyo tcnico entre profesionales.
En otro orden de cosas, la interrelacin entre la Ergo-
noma Fsica y la Organizacional (Psicosociologa) se
10
hace da a da ms patente a medida que se realizan
investigaciones en este sentido. Una prueba de ello
es el campo de los trastornos musculo-esquelticos
donde resulta signihcativa la evidencia de esta inte-
rrelacin de factores ergonmicos de carcter fsico
con factores de carcter psicosocial, lo que justihcara
la necesidad de evaluar conjuntamente factores ergo-
nmicos y psicosociales para el control de riesgos de
trastornos musculo-esquelticos. As, segn la Agen-
cia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(2007), los factores que contribuyen a la aparicin de
TME (trastornos msculo-esquelticos de origen labo-
ral) son los siguientes [7] (vase tambin [8, 9]):
- Factores fsicos: Cargas/aplicacin de fuerzas,
posturas (forzadas, estticas), movimientos re-
petidos, vibraciones, entornos de trabajo fros.
- Factores psicosociales: Demandas altas - bajo
control, falta de autonoma, falta de apoyo so-
cial, repetitividad y monotona, insatisfaccin
laboral.
- Individuales: Historia mdica, capacidad fsica,
edad, obesidad, tabaquismo.
(La exposicin conjunta a ms de un factor de riesgo
incrementa la posibilidad de padecer TME).
Otra lnea de interaccin Ergonoma Fsica - Ergono-
ma Organizacional se encuentra en el terreno de la
lumbalgia, donde podemos encontrar referencias con-
tinuas de esta relacin.
Cuadro 1: Lumbalgia y Factores Psicosociales
Fuente: Biblioteca Cochrane Plus de Medicina Basada en Evidencia
Parece haber evidencias del efecto de los fac-
tores psicosociales en el trabajo sobre la apa-
ricin de dolor de espalda.
Hoogendoorn WE, van Poppel MN, Bongers PM,
Koes BW, Bouter LM. Systematic review of psycho-
social factors at work and private life as risk factors
for back pain. Spine 2000; 25 (16 ): 2114-2125.
Los factores psicosociales tienen ms peso
que las variables clnicas como predictores de
cronicidad de lumbalgia.
Dionne CE, Koepsell TD, Von Korff M, Deyo
RA, Barlow WE, Checkoway H. Predicting long-
term functional limitations among back pain pa-
tients in primary care settings. J Clin Epidemiol
1997;1(50):31-43.
11
Desde un punto de vista prctico, aunque no existe
an un procedimiento nico para la aplicacin de la
disciplina ergonmica, sta siempre acta desde la
integracin del conocimiento (la visin del sistema)
orientndose a buscar un equilibrio entre las exigen-
cias de las tareas y las capacidades de las personas,
respecto a las dimensiones fsicas, psicolgicas y or-
ganizacionales del trabajo (poniendo en una misma
bolsa los factores llamados ergonmicos con los fac-
tores llamados psicosociales). Por ello, en cualquier
anlisis del trabajo es necesario tener en cuenta como
mnimo, las siguientes variables del puesto de traba-
jo:
- Conhguracin Fsica: Herramientas, mquinas,
equipos, instalaciones.
- Conhguracin Lgica: Cdigos, lenguajes, ins-
trucciones, procedimientos.
- Conhguracin Organizacional: demandas, con-
trol, coordinacin, comunicacin, apoyo social,
estructura de la organizacin.

En dehnitiva, todo informe de evaluacin ergonmi-
ca (ergonmica-psicosocial en Espaa), constituir
necesariamente un relato entrelazado de elementos
fsicos, cognitivos, tecnolgicos y organizativos para
el que, queramos o no, participar necesariamente la
totalidad de la disciplina que en Espaa hemos desig-
nado como Ergonoma y Psicosociologa Aplicada.
Este enfoque global de la actividad humana lo pode-
mos encontrar ya en las ideas sobre la actividad de
Alexei Nikolaevich Leontiev [10] cuando ahrma que
si retirramos la actividad humana del sistema de
relaciones sociales y de la vida social, no existira ni
tendra estructura alguna. Con sus diversas formas, la
actividad individual humana es un sistema en el sis-
tema de relaciones sociales. No existe sin tales rela-
ciones. La forma espechca en la que existe est de-
terminada por las formas y los medios de interaccin
social, material y mental creados por el desarrollo de
la produccin.
12
VP LJM L<TIH/M D/ L6 /GEJNJT<6
Existe una controversia sobre la diferencia entre la
Ergonoma como disciplina y las disciplinas de las que
parte (o disciplinas madres). Esta diferenciacin tiene
su refejo en los lmites del ejercicio profesional er-
gonmico. En este sentido, Pierre Falzn (presidente
de la IEA) comentaba en una entrevista realizada por
Carole Baudin en Francia para la Sociedad Chilena de
Ergonoma que constatamos efectivamente (...) que
se hace uso del nombre de ergonoma, por gente que
no hace para nada ergonoma. Dicho de otro modo,
debemos preguntarnos: En qu momento un infor-
me deja de ser psicolgico o hsiolgico o tcnico para
convertirse en un informe ergonmico?
Para responder a esta cuestin, presentamos algunas
claves que permitan entender el alcance real de la
Ergonoma y diferenciarla de sus disciplinas madres,
encontrando con ello la esencia y los lmites del ejer-
cicio profesional del ergnomo.
1) En primer lugar est la intencin expresa de com-
prender el trabajo para transformarlo, segn el viejo
lema de la Ergonoma [11].
La Ergonoma no es una disciplina que deba aportar
un conocimiento aislado de la capacidad de transfor-
macin de las condiciones de trabajo (es conocimien-
to y accin tal y como sealara Pierre Cazamian).
Esta faceta transformadora de la Ergonoma hace
que su estatus navegue entre los conceptos de cien-
cia aplicada (Cazamian, 1980), tecnologa (Montmo-
llin, 1967), mtodo cienthco (O.I.T., 1961), estudio
cienthco (4 Congreso Internacional de Ergonoma,
1969), conjunto de conocimientos cienthcos (Wisner,
1972)
En cualquier caso, las dehniciones anteriores conver-
gen en que la Ergonoma participa de una concepcin
de investigacin aplicada, es decir, de utilizacin de
los conocimientos para la prctica.
2) Por otro lado est la ahrmacin de Montmollin, se-
gn el cual la Ergonoma no se interesa ni por el
hombre aislado, ni por la maquina aislada. Es el resul-
tado de una evolucin que va desde una perspectiva
sobre la maquina a otra centrada sobre el hombre y
que, hnalmente, desemboca en una perspectiva cen-
trada sobre el sistema que ambos forman. [12]
As, la Ergonoma es una disciplina sobre la interac-
cin de la persona con otros elementos de un siste-
ma, lo cual crea el marco para el ejercicio profesional.
En este sentido, un informe sobre la dinmica interna
de la psique de un trabajador o trabajadora no es
un informe ergonmico, como tampoco lo es un an-
lisis sobre los componentes de una mquina. Lo que
conhere el carcter ergonmico es el estudio de la
interaccin, de la relacin o del sistema que conhgura
el ser humano con un entorno artihcial.
Por otro lado, ergnomos y ergnomas son expertos
en el sistema de trabajo (en el sistema socio-tcnico),
no en las consecuencias. Por lo tanto, no tienen por
qu demostrar expertitud en, por ejemplo, los tras-
tornos musculo-esquelticos (aunque debe tener un
conocimiento amplio sobre los mismos), sino sobre
las condiciones que los causan. Como dice Jos Nio
Escalante, deben saber de hechos probables, no de
hechos probados.
3) Continuaremos con unas palabras extradas de la
conferencia que imparti Vladimir Mijilovich Bjterev
sobre los problemas fundamentales de la Psicologa,
Fisiologa e Higiene en el Trabajo durante la prime-
ra conferencia rusa de la Organizacin Cienthca del
Trabajo en 1921 [3]. En dicha conferencia, criticando
el sistema de Frederick Winslow Taylor, Bjterev se-
al:
13
El quid de la cuestin no est en la taylorizacin del
trabajo, no est en ella el ideal dehnitivo del problema
del trabajo, sino en una realizacin del propio trabajo
que d el mximo de productividad con el ptimo o el
mximo de salud, con la ausencia no slo de fatiga,
sino con la garanta de la plena salud y desarrollo de
la personalidad de los trabajadores.
El neurohsilogo Bjterev introdujo as el enfoque del
compromiso dual Salud-Produccin. Es decir, la Ergo-
noma (al menos desde el enfoque europeo) transita
por el camino de aunar esfuerzos sobre la mxima
salud alcanzando la mayor productividad. De este
modo, la Ergonoma contribuye a generar un aumen-
to demostrable en la productividad y ehciencia de las
empresas porque se dedica a crear condiciones de
trabajo ptimas o adaptar las existentes a las limita-
ciones humanas para que el operador desempee su
trabajo de manera efectiva y segura, al mismo tiem-
po que ahorra prdidas econmicas y materiales a la
empresa.
Este compromiso dual, como comentaba William T.
Singleton en la enciclopedia de la Organizacin In-
ternacional del Trabajo, provoca tambin que la Er-
gonoma se centre en la comprensin del operador
humano en accin, a diferencia de otras disciplinas
que lo analizan como mero receptor de condiciones
de trabajo insalubres.
4) Por ltimo, la Ergonoma en relacin al nivel de
interaccin de sus disciplinas de partida, partiendo de
un pasado multidisciplinar ha llegado (o llegar en
breve) a un enfoque transdisciplinar, consolidando as
la autonoma de la disciplina y del ejercicio profesio-
nal. Describimos a continuacin las relaciones posi-
bles entre disciplinas.
- Multidisciplinariedad: La aproximacin al objeto
de estudio se realiza desde diferentes ngulos,
usando diferentes perspectivas disciplinarias sin
llegar a la integracin.
- Interdisciplinariedad: Creacin de una identidad
metodolgica, terica y conceptual, de forma tal
que los resultados son ms coherentes e inte-
grados.
- Transdisciplinariedad: Proceso en el cual ocurre
la convergencia entre disciplinas, acompaado
por una integracin mutua de las epistemologas
disciplinares (creacin de una nueva disciplina).
En este sentido, el enfoque interdisciplinar (y ms an
el transdisciplinar) responden a la cuestin, planteada
ya por Hywel Murrell, sobre si lo que el mundo nece-
sita es Ergonoma o profesionales de la Ergonoma. Es
decir, existe una forma de concebir la ergonoma sin
profesionales, donde ste sea sustituido por los datos
y el objetivo de la disciplina se centre, por tanto, en
la creacin de manuales y recomendaciones para ser
utilizados por otros profesionales. No obstante, des-
de la perspectiva que aqu se dehende, ergnomos
y ergnomas no son profesionales de la psicologa,
hsiologa, ingeniera o cualquier otra profesin rela-
cionada, sino un tipo distinto de profesionales con una
disciplina distinta y unas herramientas de evaluacin
y de intervencin distintas. Slo desde esta concep-
cin, integradora y a la vez diferenciada, ergnomos
y ergnomas podrn aportar su saber (y su saber
hacer) en relacin a la interaccin de la persona y
su entorno artihcial, una habilidades absolutamente
necesarias en la sociedad actual (conocida tambin
como sociedad de la tecnologa y, a la vez, sociedad
de la fatiga).
14
WP /GEKNJTJM X /GEKNJT6MY Q=RISN/M MJNU
Segn la International Ergonomic Association, los
ergnomos contribuyen al diseo y evaluacin de ta-
reas, trabajos, productos, ambientes y sistemas con
el hn de hacerlos compatibles con las necesidades,
habilidades y limitaciones de las personas.
Ergnomos y ergnomas deben tener una compren-
sin extensa de toda la disciplina, no obstante, en
funcin de su formacin base, se especializarn en
alguna de las subdisciplinas anteriormente descritas
(Ergonoma Fsica, Cognitiva u Organizacional).
Para la Ergonoma, la nocin de trabajo se rehere a
una actividad humana con un propsito, y va ms all
del concepto (ms limitado) de trabajo como actividad
para obtener un benehcio econmico. Por este moti-
vo, la Ergonoma no se cie exclusivamente al campo
preventivo laboral sino a todo el marco de actividad
humana mediada por artefactos, pudiendo aplicarse
al estudio de cualquier actividad orientada a metas,
tenga sta carcter laboral o no. De este, modo se
incluyen como objetivos de evaluacin-intervencin a
actividades tales como labores domsticas, servicios
sociales y de salud, formacin, trhco, deportes, etc.
Desde este marco, comentaba William T. Singleton en
la Enciclopedia de la OIT que el operador humano
puede ser un profesional cualihcado que maneje una
mquina compleja en un entorno artihcial, un cliente
que haya comprado casualmente un aparato nuevo
para su uso personal, un nio dentro del aula o una
persona con una discapacidad.
A continuacin presentamos un esquema en el que se
recogen algunas de las posibles ocupaciones (espe-
cializaciones) del ejercicio profesional sobre el ejem-
plo de la concepcin, realizacin y uso del pupitre de
control de una cabina de tren (Ergonoma Prospecti-
va, de Concepto, de Diseo, Preventiva, de Producto,
Espechca, Correctiva.).
15
Figura 3: Contextos de la Ergonoma.
Fuente: Elaborado por el autor (Sebastin, 2006).
CONCEPTO
EJECUCIN
DISEO
ENTREGA
INSTRUCCIONES MANUALES
FORMACIN
ADAPTACIN
MANTENIMIENTO
Elementos en funcin de necesidades:
Qu es un pupitre de control?
Qu elementos debe tener?
E. DE CONCEPTO
E. DE DISEO
E. PREVENTIVA
E. DE PRODUCTO
E. ESPECFICA
E. CORRECTIVA
Actualizacin del concepto en un producto (restricciones):
Cmo encajara aqu el pupitre?
Qu elementos puede tener?
Tarea y Actividad:
Planihcacin y organizacin de la ejecucin
Adaptacin del producto a realidad concreta:
Cmo armonizar tecnologas?
Cmo homogeneizar lgicas distintas? (Alemana, France-
sa, Belga)
Soluciones enlatadas
Evitar distribucin negligente
Responsabilidad de producto
Adaptabilidad frente a cambios:
Tecnolgicos, sustitucin de equipos, nuevos formatos de uso
PROSPECTIVA
Anticipacin de necesidades (anlisis de escenarios):
Cul ser el uso de un pupitre de control?
Qu elementos tendr?
E. PROSPECTIVA
16
3.1 FORMACIN DE ESPECIALISTAS EN
ESPAA
La profesin de Tcnico/a Superior en Ergonoma y
Psicosociologa aplicada surge en Espaa a raz de
la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales
(LPRL), nacida como consecuencia de la transposicin
al derecho espaol de la Directiva 89/391/CEE y del
Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de
los trabajadores y medio ambiente de trabajo (1981),
y su desarrollo en el Real Decreto 39/1997. No obs-
tante, antes de esta regulacin ya existan profesio-
nales en nuestro pas que ejercan dicha disciplina en
diferentes mbitos.
En nuestra opinin, es el ejercicio profesional el que
calihca al "Tcnico/a Superior en Prevencin de Ries-
gos Laborales, especialista en Ergonoma y Psicoso-
ciologa como Ergnomo o Ergnoma, al igual que
ocurre, por ejemplo, con la licenciatura en derecho y
el ejercicio de la abogaca (la diferencia entre estar
liceciado/a en derecho y ser abogado/a). Este mar-
co profesional tiene su refejo en las Asociaciones de
Ergonoma, donde se diferencia entre la categora de
miembro asociado y la de miembro activo. El ac-
ceso a la condicin de miembro activo suele otorgarse
mediante una evaluacin de la cualihcacin profesio-
nal a profesionales que trabajen o hayan trabajado en
el campo disciplinar de la Ergonoma, con una trayec-
toria profesional avalada en alguna de las reas espe-
chcas de investigacin, aplicacin o enseanza de la
Ergonoma y con una formacin espechca acreditada
para la prctica profesional.
Actualmente la va de acceso al ejercicio profesional
es la formacin en un centro acreditado por el Mi-
nisterio de Trabajo de la especialidad de Ergonoma
y Psicosociologa Aplicada como cumplimiento al
Anexo VI del Real Decreto de Servicios de Prevencin
(RD. 39/1997) que capacita para el ejercicio de las
funciones de nivel superior. Para poder acceder a
dicha formacin se requiere estar en posesin de una
titulacin universitaria de primer o segundo ciclo en
cualquier rama o especialidad.
A continuacin se describe el contenido mnimo del
programa de formacin, para el desempeo de las
funciones de nivel superior en el rea de Ergonoma y
Psicosociologa Aplicada segn el RD. 39/97:
El programa formativo de nivel superior constar de
tres partes:
I. Obligatoria y comn, con un mnimo de 350 horas
lectivas. De las cuales corresponde a la Ergonoma y
Psicosociologa aplicada un total de 40 horas con el
siguiente contenido:
a. Ergonoma: Conceptos y objetivos.
b. Condiciones ambientales en Ergonoma.
c. Concepcin y diseo del puesto de trabajo.
d. Carga fsica de trabajo.
e. Carga mental de trabajo.
f. Factores de naturaleza psicosocial.
g. Estructura de la organizacin.
h. Caractersticas de la empresa, del puesto e individuales.
i. Estrs y otros problemas psicosociales.
j. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y
su evaluacin.
k. Intervencin psicosocial.
II. Especializacin optativa en el rea de Ergonoma y
Psicosociologa aplicada: Deber acreditarse una for-
macin mnima de 100 horas, prioritariamente como
profundizacin en los temas contenidos en el aparta-
do anterior.
III. Realizacin de un trabajo hnal o de actividades
preventivas en un centro de trabajo acorde con el
rea de Ergonoma y Psicosociologa aplicada, con
una duracin mnima equivalente a 150 horas.
En relacin a todo lo anterior, es necesario destacar
que actualmente estamos sufriendo un nuevo proceso
de regulacin del acceso a la profesin que se concre-
tar en la titulacin de Mster Ohcial, derivados del
llamado proceso de Bolonia. Esta formacin ser es-
tablecida por el Ministerio de Educacin en lugar de la
17
habilitacin actual a travs del Ministerio de Trabajo.
Existe una opinin generalizada respecto a que los
procesos formativos conducentes a la titulacin de
Mster realizados en los ltimos aos han sido, por lo
general, poco rigurosos en la calidad de la formacin
impartida. En este sentido, deseamos que ste mo-
mento se aproveche para superar errores pasados y
que la nueva titulacin ohcial universitaria logre asen-
tarse sobre contenidos vertebrados por la prctica
real de la disciplina y cuente con un profesorado con
experiencia slida en el ejercicio profesional sobre el
terreno, evitando caer en un enfoque excesivamente
academicista alejado de la prctica profesional.
3.2 ACREDITACIN EUROPEA (CREE)
La libre circulacin de trabajadores en la Unin Euro-
pea plantea la necesidad de dehnir normas comunes
mnimas para el ejercicio profesional. En la Ergono-
ma, estas normas fueron plasmadas en el informe h-
nal del grupo de trabajo Armonizacin de los progra-
mas de formacin de Ergnomos. Este informe fue
redactado en junio de 1992 y recibi la aprobacin de
representantes Europeos de la Asociacin Ergonmi-
ca Internacional (IEA), constituyendo la base de los
requisitos de acreditacin del CREE (Centre for Regis-
tration of European Ergonomists). Los objetivos del
CREE son proporcionar dichas normas de acreditacin
profesional, evaluar y acreditar personas a partir de
estas normas y efectuar un seguimiento del desarro-
llo profesional de los acreditados. La acreditacin cu-
bre un periodo de cinco aos, pudiendo prorrogarse
mediante evaluaciones espechcas. El programa de
acreditacin est basado en la norma EN-45013:1989
que establece Criterios generales relativos a las en-
tidades de certihcacin que realizan la certihcacin de
personas (con correspondencia espaola en la nor-
ma UNE 66-513-91), esta norma est basada funda-
mentalmente en la Gua ISO/CEI 40 sobre Requisitos
generales para la aceptacin de los organismos de
certihcacin.
Los Ergnomos y ergnomas acreditados se deben
adherir al cdigo de conducta de la Ergonoma Euro-
pea. En este sentido debemos sealar que a pesar del
elevado nivel de formacin, preparacin y experien-
cia que la acreditacin garantiza, se espera que los
acreditados ejerzan nicamente en aquellos mbitos
en los que son competentes. Toda conducta profesio-
nal improcedente puede, y debe, ser notihcada a los
correspondientes organismos nacionales de acredita-
cin.
3.3 ERGONOMA EN OTROS PAISES
Existen varios programas de certihcacin que cuentan
con el respaldo de la IEA. Uno de ellos es el Modelo
de Formacin de Ergnomo (EFM) desarrollado por el
Comit Para la Armonizacin de los Programas Eu-
ropeos de Capacitacin para la Profesin Ergonmi-
ca (HETPEP), publicado en 1992. El EFM consta de
seis reas temticas con un nmero mnimo de horas
de formacin asociadas con cada una de ellas. Estas
son:
(a) Principios Ergonmicos. 20 horas.
(b) Caractersticas Humanas. 80 horas.
(c) Anlisis y Medicin del Trabajo. 100 horas.
(d) Personas y Tecnologa. 100 horas.
(e) Aplicacin (Proyecto realizado por el alumnado
durante la educacin/instruccin). 6 semanas.
(f) Aspectos Profesionales. 20 horas.
Los programas de certihcacin son similares en trmi-
nos de los contenidos necesarios para el ejercicio de
la Ergonoma profesional. En este sentido se observa
un cierto acuerdo internacional referente a la discipli-
na, as como un acuerdo generalizado con el modelo
de HETPEP.
18
Cuadro 2: Requisitos educativos y de prctica profesional para profesionales.
rea Requisitos educativos y de entrenamiento Requisitos de Prctica Profesional
EE.UU. (BCPE
1
)
Mster en factores humanos o Ergonoma,
o una formacin de base equivalente en
ciencias de la salud, ciencias de la inge-
niera o ciencias del comportamiento para
asegurar un nivel profesional de educa-
cin en Ergonoma. Usa el modelo HETPEP
como gua.
Opcin A: 4 aos de prctica profesio-
nal a tiempo completo o equivalente.
Opcin B: 20 aos de prctica profe-
sional a tiempo completo por la revi-
sin de antecedentes.
Europa (CREE
2
)
3 aos en el nivel de Licenciado o Mster.
Debe incorporar el contenido del modelo
HETPEP. Estudios adicionales en las cien-
cias de Ergonoma y trabajo equivalentes
a 1 ao.
Experiencia supervisada de ao, ms
2 aos de prctica profesional.
Japn
Estudios de pregrado o educacin equiva-
lente cubriendo los temas de Ergonoma
(por lo menos 2 aos).
Dos aos de prctica profesional.
(1) Board of Certihcation in Professional Ergonomics (BCPE)
(2) Centre for Registration of European Ergonomists (CREE)
3.4 ASOCIACIONES EN ESPAA
En Espaa existen en la actualidad diversas organi-
zaciones que tienen por objeto la defensa de los in-
tereses de especialistas profesionales en ergonoma-
psicosociologa, de ellas se mencionan slo las que
pertenecen a la International Ergonomics Association
(IEA) que en nuestra Comunidad son, por un lado, la
Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE), de mbito
nacional, y por otro la Asociacin Andaluza de Ergo-
noma y Psicosociologa (ErgoAn) de mbito auton-
mico andaluz y adscrita a la AEE.
La Asociacin Espaola de Ergonoma (AEE) es una
sociedad tcnico-cienthca de profesionales de la
Ergonoma constituida a hnales de los aos 80. Su
marco internacional de referencia es la International
Ergonomics Association (IEA), a la que se encuentra
adscrita. Entre sus objetivos se encuentra Programar
y realizar las acciones necesarias para conseguir me-
joras econmicas, sociales, profesionales, acadmicas
y culturales de sus asociados (Artculo 5 apartado
d, de los estatutos) y tiene por meta a medio plazo la
creacin de un colegio profesional.
La Asociacin Espaola de Ergonoma cuenta con una
serie de asociaciones regionales que funcionan como
representantes de sus intereses a nivel autonmi-
co, entre ellas se encuentran: Asociacin Andaluza
de Ergonoma y Psicosociologa (ErgoAn), Asociacin
Asturiana de Ergonoma (PREVERAS), Asociacin de
Ergonoma y Psicosociologa de la Regin de Murcia
(ErgOmur), Asociacin Navarra de Ergonoma (ANER),
entre otras.
19
Desde un plano cienthco, toda evaluacin requiere de
la aplicacin de un conjunto de procedimientos tcni-
cos que garanticen que los datos recogidos/construi-
dos y las explicaciones o interpretaciones que de ellos
se deriven se aproximen a la realidad, garantizando
ciertas cuotas de verdad o rigor respecto al objeto de
evaluacin.
Actualmente es frecuente el empleo de forma errnea
de la palabra mtodo (etimolgicamente: Camino
hacia el conocimiento). Aunque no existe un consen-
so unnime, la palabra mtodo debe ser reservada
para una generalidad de tcnicas (mtodo observa-
cional, mtodo etnogrhco.) o bien para una concep-
tualizacin general (mtodo experimental, mtodo
correlacional). En este sentido, referirse al mtodo
cienthco es referirse a un conjunto de tcticas em-
pleadas para construir el conocimiento. El estudio de
estas tcticas empleadas es lo que conocemos como
metodologa (por ejemplo cuando hablamos de meto-
dologa cualitativa o de metodologa observacional).
Lo que se utiliza en la prctica son tcnicas, herra-
mientas o instrumentos tiles para el diagnstico er-
gonmico. Esta desafortunada utilizacin de la pala-
bra mtodo (por ejemplo en mtodo psicosocial) ha
generado la idea errnea de que la aplicacin de un
nico cuestionario, independientemente del profesio-
nal y del entorno (o, peor an, incluso aplicado por
una persona sin conocimientos en Ergonoma) nos
va a aportar la solucin a los problemas por lo que
atraviesa un centro de trabajo. Tal y como deca Mau-
rice de Montmollin estas tcnicas no son mtodos
de anlisis, sino procedimientos tiles y rpidos que
nunca deben reemplazar a un anlisis del trabajo.
Por lo tanto, debemos distinguir entre el camino a
seguir mediante una serie de operaciones y reglas
prehjadas de antemano (el mtodo), de la manera
concreta de recorrerlo (las tcnicas). Dicho de otro
modo, debemos diferenciar entre la estrategia glo-
bal que seguimos para realizar evaluaciones, de los
instrumentos que utilizamos para cubrir los objetivos
parciales.
En lo referente al tipo de instrumentos empleados,
es aconsejable la utilizacin de mtodos cuantitativos
cuando se trata de analizar aspectos en los que la
cantidad y su incremento o decremento constituyen
el objeto de la descripcin o el problema que ha de
ser explicado, es decir, cuando se trata fundamental-
mente de cuantihcar. As mismo, resultar ms perti-
nente utilizar mtodos cualitativos cuando se trate de
obtener informacin acerca de por qu las personas
piensan o sienten de la manera en que lo hacen, tal
y como nos lo recuerda el manual sobre ergonoma
del INSHT.
Respecto a la eleccin de las tcnicas a emplear, lo
ms recomendable es suplir las dehciencias de una
tcnica con las virtudes de otra. Dicho de otro modo,
en la mayora de situaciones la opcin ms adecuada
ser la utilizacin combinada de distintas tcnicas que
se complementen.
De hecho, la estrategia empleada ms habitualmen-
te en evaluaciones ergonmicas y psicosociales es
la aplicacin combinada de distintas tcnicas en el
anlisis de una misma realidad, poniendo en juego
instrumentos diferentes, confrontndolos, obtenien-
do con ello una mayor validacin y reduciendo as las
amenazas respecto de la validez interna y externa
[13,14]. Esta estrategia se conoce en las ciencias so-
ciales como triangulacin y parte del supuesto de
que mediante un enfoque multimetdico es posible
aumentar la potencialidad analtica y la validez en una
investigacin.
Un ejemplo paradigmtico de ello es el hecho de que
las personas que contestan un cuestionario suelen,
ZP TSHJDJM[ T/HJDJLJE<6 X HS@NI@6M
20
en mayor o menor medida, hacer uso de un sentido
cuasi-estadstico para escudriar la opinin predomi-
nante. As, se establece un proceso dinmico descrito
por Noelle-Neumann en 1974 como la espiral del si-
lencio [15] y que se rehere a cmo las minoras en
los grupos se vuelven menos propensas a manifestar
su opinin en asuntos controvertidos cuando no espe-
ra encontrar el apoyo necesario.
De este modo, la mejor forma de aproximarnos a la
realidad de un puesto de trabajo no es, evidentemen-
te, mediante la aplicacin de un cuestionario aislado
(por muy prestigiosa que sea la Universidad o la en-
tidad que lo haya desarrollado) sino desde una es-
trategia investigadora que comprenda toda una serie
de tcnicas e instrumentos relevantes al caso, como
entrevistas, anlisis de documentos (por ejemplo, n-
dices estadsticos sobre siniestralidad o bajas), obser-
vacin del puesto de trabajo y cuestionarios.
En la siguiente hgura pueden verse los diferentes ti-
pos de triangulacin [16].
T
R
I
A
N
G
U
L
A
C
I

N
TRIAN. DE DATOS
TRIAN. DE INVESTIGADORES
TRIAN. DE MTODOS
TRIAN. DE TEORAS
TRIAN. MLTIPLE
Tiempo
Espacio
Nivel de Triangulacin
Intermtodos
Intramtodos
Simultnea
Secuencial
Qual + Quan
Quan + Qual
Qual a Quan
Quan a Qual
Anlisis agregado
Anlisis interactivo
Anlisis colectivo
Anlisis ecolgico
Anlisis cultural
Anlisis institucional
Anlisis de unidades sociales
Figura 4: Tipos de triangulacin.
Fuente: Rodrguez (2005).
21
Esta estrategia de triangulacin queda expresada en
la Gua de Actuacin Inspectora de la Direccin Ge-
neral de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
de la siguiente forma: Es evidente que para la apli-
cacin de estas metodologas avanzadas se requiere
de un tcnico de prevencin experto en Ergonoma
y factores psicosociales. Como ya se ha indicado, la
realizacin de encuestas y la aplicacin de cuestio-
narios debe ser apoyada por la comprobacin y ob-
servacin personal del tcnico mediante visita a los
puestos de trabajo y la realizacin de entrevistas, con
objeto de aplicar a cada situacin las guas y tablas
de ponderacin ms adecuadas a cada puesto y rea
de actividad.
La calidad de los resultados de una tcnica concreta
se dehne a travs de una serie de criterios o requi-
sitos que hemos clasihcado en cuatro grupos: Requi-
sitos tericos, metodolgicos, tcnicos y ticos. En
el siguiente esquema se presenta esta clasihcacin
general de requisitos, teniendo en consideracin las
exigencias metodolgicas tal y como fueros expresa-
das por Guba y Lincoln (1985) [17].
REQUISITOS TERICOS-CONCEPTUALES
Contexto conceptual
CUANTITATIVOS CUALITATIVOS
Validez interna Credibilidad
Validez externa Transferibilidad
Fiabilidad Auditabilidad
Objetividad Conhrmabilidad
REQUISITOS METODOLGICOS
REQUISITOS TCNICOS
No intrusin; Capacidad diagnstica; Facilidad de uso; Aceptacin
REQUISITOS TICOS
Conhdencialidad, Respeto por las personas; Benehcencia; Justicia
Figura 5: Requisitos de los instrumentos de evaluacin.
Fuente: Elaborado por el autor.
22
Recomendamos un anlisis pormenorizado de estos
requisitos consultando alguno de los manuales publi-
cados en la materia.
Requisitos tericos-conceptuales
Por nuestra parte, debemos resaltar la necesidad de
que la tcnica a utilizar est fundamentada en un mar-
co terico (un contexto conceptual) slido y contras-
tado, con un amplio consenso de la comunidad cien-
thca. Sin embargo, a veces nos encontramos ante el
error de que el instrumento de evaluacin utilizado se
fundamenta exclusivamente en una lnea particular
de investigacin de un departamento universitario (o
incluso en una idea provisional relacionada con una
tesis doctoral) lo cual no signihca que est suhciente-
mente contrastado ni relacionado con la realidad la-
boral objeto de estudio.
En este sentido, no deben existir complejos por parte
de profesionales de la Ergonoma (como ciencia apli-
cada que es) a la hora de disear, construir o modi-
hcar instrumentos de evaluacin, siempre y cuando
cuenten con los requisitos anteriormente descritos.
En cualquier caso, especialistas profesionales en er-
gonoma-psicosociologa deben tener un amplio co-
nocimiento del abanico de las tcnicas de evaluacin
existentes que presenten una suhciente, consensuada
y contrastada validacin terico-sustantiva, interna-
estructural y externa-criterial.
En resumen, es trasladable al campo de la Ergnoma-
Psicosociologa y sus disciplinas madres, la ahrmacin
de Hugo Mnsterberg (pionero de la Psicologa Apli-
cada) respecto a que la relacin entre la Psicologa
Aplicada y la Psicologa debe ser la misma que entre
la Ingeniera y la Fsica.
Requisitos metodolgicos
Mencionaremos slo algunos relevantes:
Validez: De forma general, indica aquella propiedad
de los instrumentos de medida que hace referencia a
la relacin entre un resultado numrico y un criterio
que tomamos como patrn, con el que se establecer
una comparacin. Es por ello que se debe tener en
cuenta con qu criterio se compar la puntuacin ob-
tenida y la correlacin obtenida para juzgar si el ins-
trumento es aplicable a la realidad laboral a evaluar.
Fiabilidad: Designa hasta qu punto la puntuacin
obtenida mediante la aplicacin adecuada de un ins-
trumento es precisa, o lo que es lo mismo, hasta qu
punto est libre de error.
Sensibilidad y Especihcidad: Son propiedades relacio-
nadas no slo con un instrumento de medida, sino
tambin con un punto de corte en tal instrumento,
proporcionan informacin acerca de la probabilidad
de obtener un resultado concreto (positivo o nega-
tivo).
Requisitos tcnicos
Otros criterios generalmente olvidados son los tc-
nicos, es decir, los relacionados con la aplicabilidad.
Estos criterios incluiran, entre otros, la facilidad de
uso, la aceptacin por parte de los trabajadores, la
mnima intervencin (interhriendo slo lo necesario
con la actividad laboral) y la capacidad diagnstica (el
instrumento debe especihcar resultados claros para la
aplicacin de mejoras de las condiciones laborales).
Requisitos ticos
En relacin a los requisitos ticos, una de las des-
cripciones ms elaboradas puede encontrarse en el
Currculo de Capacitacin sobre la tica en la Inves-
tigacin que facilita la Family Health International y
que mencionamos brevemente:
Respeto por las personas: Reconocer la capacidad de
las personas para tomar sus propias decisiones (su
autonoma). Para que una persona pase a ser parti-
cipante en una evaluacin, debe haber recibido la in-
formacin necesaria, haberla entendido y tomado una
decisin libre de coaccin, intimidacin o infuencia.
23
Benehcencia (o de no malehcencia): Es responsabili-
dad de la persona evaluadora la proteccin de partici-
pantes (de su bienestar fsico, mental y social). Impli-
ca no hacer dao o reducir los riesgos al mnimo.
Justicia: El principio de justicia prohbe exponer a
riesgos a un grupo para benehciar a otro. As mis-
mo, se deben proteger a los grupos vulnerables en
las evaluaciones.
Podemos concluir diciendo que la eleccin de los ins-
trumentos concretos y del procedimiento en cada
caso a emplear para la realizacin de una evaluacin
es una cuestin de orden tcnico que corresponde
enteramente al ergnomo o ergnoma. En este senti-
do, como profesional debe informar a trabajadores y
trabajadoras (de las tcnicas, del procedimiento y del
resultado), pero no debe permitir injerencia u obliga-
cin alguna en este campo que limite su responsa-
bilidad y su correcto ejercicio profesional. Su deber
como profesional es avalar una garanta de medios
sobre la evaluacin (poner a disposicin del anlisis
los mejores medios tcnicos disponibles).
Un paralelismo de esta injerencia inadmisible sera
imponer a un profesional de la medicina el que un
diagnstico se realice slo mediante una radiografa,
resulta evidente que entre sus atribuciones est la
eleccin de los instrumentos necesarios (mejor si son
varios para poder contrastarlos) para la realizacin
del mejor diagnstico que es, obviamente, su obje-
tivo.
Para hnalizar, aadiremos que en la decisin sobre la
eleccin de las tcnicas a emplear, tendrn preferen-
cia aquellas desarrolladas o validadas por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, insti-
tucin que segn el artculo 8 de la Ley 31/95, es el
rgano cienthco-tcnico especializado de la Adminis-
tracin General del Estado que tiene como misin el
anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y
salud en el trabajo, as como la promocin y apoyo a
la mejora de las mismas.
El mismo artculo contina, en relacin con las ins-
tituciones de la Unin Europea, el Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo actuar como
centro de referencia nacional, garantizando la coor-
dinacin y transmisin de la informacin que deber
facilitar a escala nacional, en particular respecto a la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo y su Red.
En este sentido, el INSHT es el encargado de elaborar
las Guas Tcnicas orientativas (no vinculantes) para
la interpretacin de los reglamentos originados por la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
24
\P /]6LR6@IKN
5.1 QU ES UNA EVALUACIN
La evaluacin es el proceso de investigacin que tiene
por hn esclarecer las causas potenciales de los facto-
res de riesgo estudiados para evitar que se materiali-
cen. Este proceso incluye a la decisin sobre las tc-
nicas a emplear, la recogida de los datos, el anlisis
de los resultados, y la elaboracin de las propuestas
de mejora.
De forma general, se entiende por evaluacin de ries-
gos el proceso de valoracin del riesgo que entraa
para la salud y seguridad de los trabajadores la posi-
bilidad de que se verihque un determinado peligro en
el lugar de trabajo. [18]
En la normativa espaola el procedimiento de evalua-
cin de riesgos queda bosquejado en el articulado del
Real Decreto 39/97, Reglamento de los servicios de
prevencin, del cual transcribimos parte del captulo
2, seccin 1: Evaluacin de Riesgos.
Artculo 3. Dehnicin.
3.1. La evaluacin de los riesgos laborales es el pro-
ceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos ries-
gos que no hayan podido evitarse, obteniendo la in-
formacin necesaria para que el empresario est en
condiciones de tomar una decisin apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal
caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluacin realizada resulte necesaria
la adopcin de medidas preventivas, debern ponerse
claramente de manihesto las situaciones en que sea
necesario:
1. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de
prevencin en el origen, organizativas, de protec-
cin colectiva, de proteccin individual, o de for-
macin e informacin a los trabajadores.
2. Controlar peridicamente las condiciones, la orga-
nizacin y los mtodos de trabajo y el estado de
salud de los trabajadores.
3.2. De acuerdo con lo previsto en el artculo 33 de la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, el empresa-
rio deber consultar a los representantes de los tra-
bajadores, o a los propios trabajadores en ausencia
de representantes, acerca del procedimiento de eva-
luacin a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
Artculo 4. Contenido general de la evaluacin.
4.1. La evaluacin inicial de los riesgos que no hayan
podido evitarse deber extenderse a cada uno de los
puestos de trabajo de la empresa en que concurran
dichos riesgos.
Para ello, se tendrn en cuenta:
1. Las condiciones de trabajo existentes o previstas,
tal como quedan dehnidas en el apartado 7 del
artculo 4 de la Ley de Prevencin de Riesgos La-
borales.
2. La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o
vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por
sus caractersticas personales o estado biolgico
conocido, a alguna de dichas condiciones.
4.2. A partir de dicha evaluacin inicial, debern vol-
ver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan
verse afectados por:
1. La eleccin de equipos de trabajo, sustancias o pre-
25
parados qumicos, la introduccin de nuevas tec-
nologas o la modihcacin en el acondicionamiento
de los lugares de trabajo.
2. El cambio en las condiciones de trabajo.
3. La incorporacin de un trabajador cuyas caracte-
rsticas personales o estado biolgico conocido lo
hagan especialmente sensible a las condiciones
del puesto.
4.3. La evaluacin de los riesgos se realizar median-
te la intervencin de personal competente, de acuer-
do con lo dispuesto en el captulo VI de esta norma.
Artculo 5. Procedimiento.
5.1. A partir de la informacin obtenida sobre la or-
ganizacin, caractersticas y complejidad del trabajo,
sobre las materias primas y los equipos de trabajo
existentes en la empresa y sobre el estado de salud
de los trabajadores, se proceder a la determinacin
de los elementos peligrosos y a la identihcacin de
los trabajadores expuestos a los mismos, valorando
a continuacin el riesgo existente en funcin de crite-
rios objetivos de valoracin, segn los conocimientos
tcnicos existentes, o consensuados con los traba-
jadores, de manera que se pueda llegar a una con-
clusin sobre la necesidad de evitar o de controlar y
reducir el riesgo.
A los efectos previstos en el prrafo anterior se tendr
en cuenta la informacin recibida de los trabajadores
sobre los aspectos sealados.
5.2. El procedimiento de evaluacin utilizado deber
proporcionar conhanza sobre su resultado. En caso de
duda debern adoptarse las medidas preventivas ms
favorables, desde el punto de vista de la prevencin.
La evaluacin incluir la realizacin de las medicio-
nes, anlisis o ensayos que se consideren necesarios,
salvo que se trate de operaciones, actividades o pro-
cesos en los que la directa apreciacin profesional
acreditada permita llegar a una conclusin sin necesi-
dad de recurrir a aqullos, siempre que se cumpla lo
dispuesto en el prrafo anterior.
En cualquier caso, si existiera normativa espechca
de aplicacin, el procedimiento de evaluacin deber
ajustarse a las condiciones concretas establecidas en
la misma.
5.3. Cuando la evaluacin exija la realizacin de me-
diciones, anlisis o ensayos y la normativa no indique
o concrete los mtodos que deben emplearse, o cuan-
do los criterios de evaluacin contemplados en dicha
normativa deban ser interpretados o precisados a la
luz de otros criterios de carcter tcnico, se podrn
utilizar, si existen, los mtodos o criterios recogidos
en:
1. Normas UNE.
2. Guas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis
y protocolos y guas del Ministerio de Sanidad y
Consumo, as como de Instituciones competentes
de las Comunidades Autnomas.
3. Normas internacionales.
4. En ausencia de los anteriores, guas de otras en-
tidades de reconocido prestigio en la materia u
otros mtodos o criterios profesionales descritos
documentalmente que cumplan lo establecido en
el primer prrafo del apartado 2 de este artculo y
proporcionen un nivel de conhanza equivalente.
En nuestro pas, las evaluaciones de riesgo toman
carta de presencia tras la Ley 31/95. En un primer
momento era frecuente encontrarse con la creencia
errnea de tcnicos/as y empresarios/as de que lo
importante era su mera existencia, sin tener en cuen-
ta criterios de calidad alguno. En este sentido sigue
siendo habitual encontrar evaluaciones que no con-
templan tems ergonmicos y psicosociales y, lo que
puede ser peor, evaluaciones ergonmicas y psico-
sociales realizadas que no van ms all de trasladar
26
al papel el resultado de un nico cuestionario santi-
hcado como "el Mtodo Psicosocial (sin entrevistas,
observaciones o trabajo de campo alguno) mostrando
as una ignorancia profunda del signihcado de los con-
tenidos de esta disciplina. Estos desgraciados hechos,
estos abusos, siguen ocurriendo por el entendimiento
errneo de las evaluaciones como un hn en s mismas.
A da de hoy, la sola existencia de una evaluacin no
constituye refugio alguno ante una inspeccin.
5.2 CUNDO SE EVALA
En funcin de lo establecido por la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales:
Ley 31/95 (en su redaccin conforme a Ley 54/03),
en su captulo III, artculo 16: Plan de Prevencin de
Riesgos Laborales, evaluacin de los riesgos y planih-
cacin de la actividad preventiva.
2. Los instrumentos esenciales para la gestin y apli-
cacin del plan de prevencin de riesgos, que podrn
ser llevados a cabo por fases de forma programada,
son la evaluacin de riesgos laborales y la planihca-
cin de la actividad preventiva a que se reheren los
prrafos siguientes:
A. El empresario deber realizar una evaluacin ini-
cial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carcter
general, la naturaleza de la actividad, las carac-
tersticas de los puestos de trabajo existentes y
de los trabajadores que deban desempearlos.
Igual evaluacin deber hacerse con ocasin de
la eleccin de los equipos de trabajo, de las sus-
tancias o preparados qumicos y del acondiciona-
miento de los lugares de trabajo. La evaluacin
inicial tendr en cuenta aquellas otras actuacio-
nes que deban desarrollarse de conformidad con
lo dispuesto en la normativa sobre proteccin de
riesgos espechcos y actividades de especial pe-
ligrosidad. La evaluacin ser actualizada cuan-
do cambien las condiciones de trabajo y, en todo
caso, se someter a consideracin y se revisar,
si fuera necesario, con ocasin de los daos para
la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluacin lo hiciera
necesario, el empresario realizar controles pe-
ridicos de las condiciones de trabajo y de la ac-
tividad de los trabajadores en la prestacin de
sus servicios, para detectar situaciones poten-
cialmente peligrosas.
B. Si los resultados de la evaluacin prevista en el
prrafo a) pusieran de manihesto situaciones de
riesgo, el empresario realizar aquellas activida-
des preventivas necesarias para eliminar o redu-
cir y controlar tales riesgos. Dichas actividades
sern objeto de planihcacin por el empresario,
incluyendo para cada actividad preventiva el pla-
zo para llevarla a cabo, la designacin de res-
ponsables y los recursos humanos y materiales
necesarios para su ejecucin.
El empresario deber asegurarse de la efectiva
ejecucin de las actividades preventivas incluidas
en la planihcacin, efectuando para ello un segui-
miento continuo de la misma.
Las actividades de prevencin debern ser mo-
dihcadas cuando se aprecie por el empresario,
como consecuencia de los controles peridicos
previstos en el prrafo a) anterior, su inadecua-
cin a los hnes de proteccin requeridos.
3. Cuando se haya producido un dao para la salud
de los trabajadores o cuando, con ocasin de la vigi-
lancia de la salud prevista en el artculo 22, aparezcan
indicios de que las medidas de prevencin resultan
insuhcientes, el empresario llevar a cabo una inves-
tigacin al respecto, a hn de detectar las causas de
estos hechos.
De este modo, los momentos ms habituales para
realizar una evaluacin sern:
- De inicio: Por requisito legal sobre la necesidad de
27
detectar los posibles riesgos ergonmicos y psi-
cosociales existentes en una situacin de trabajo,
con el objetivo de establecer medidas de mejora
de la salud y de la seguridad de los trabajadores y
trabajadoras.
- Por indicadores: Constatacin de una serie de ano-
malas o disfunciones, que nos hagan sospechar
que existen problemas de tipo ergonmico o psi-
cosocial, por ejemplo, gran cantidad de quejas,
aumento del absentismo, disminucin de la pro-
ductividad, etc., en toda la empresa o en alguna
seccin o departamento espechco.
- Por resultados anteriores: Evaluar de forma ms
espechca los factores ergonmicos y psicosociales
en determinadas actividades, grupos de trabajo o
grupos de riesgos espechcos, como consecuencia
del resultado de una evaluacin anterior.
- De comprobacin: Conhrmacin de que unas de-
terminadas medidas preventivas existentes son
las adecuadas.
- Por innovaciones: Cuando en el lugar de trabajo
vaya a introducirse una innovacin que pueda al-
terar signihcativamente la situacin actual (nue-
vos procesos de produccin, nuevos equipos ma-
teriales o humanos, cambios en la organizacin del
trabajo, etc.).
Por otro lado, con los mismos principios que presen-
tamos en esta gua pero desde una ptica ligeramen-
te diferente, profesionales de la ergonoma tambin
pueden realizar evaluaciones en otros momentos del
proceso productivo, este es el caso de la Ergonoma
en el diseo de edihcaciones y espacios, la Ergonoma
en el diseo de puestos de trabajo, la Ergonoma en
el diseo de equipos y herramientas y el campo de la
Ergonoma Forense, entre otros.
En todos estos casos se deber proceder a realizar
evaluaciones del sistema socio-tcnico ya sea sobre
su concepcin inicial, sobre sus componentes o sobre
sus efectos.
5.3 QU SE EVALA: RIESGOS, INDICADORES,
EXPOSICIN, CONDICIONES, PUESTOS...
El art. 31.3 apartado b) de la Ley 31/95 establece
que:
Art. 31.3 de la Ley 31/95:
Los servicios de prevencin debern estar en condi-
ciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento
y apoyo que precise en funcin de los tipos de riesgo
en ella existentes y en lo referente a:
b) La evaluacin de los factores de riesgo que puedan
afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores
en los trminos previstos en el artculo 16 de esta
Ley.
En este sentido, se deber evaluar la exposicin de
los trabajadores a factores de riesgos (ergonmicos y
psicosociales) presentes en su entorno laboral, para
ello debemos tener en cuenta las condiciones de tra-
bajo existentes o previstas, tal como quedan dehnidas
en el apartado 7 del artculo 4 de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales.
Art. 4.7 de la Ley 31/95:
Se entender como condicin de trabajo cualquier ca-
racterstica del mismo que pueda tener una infuencia
signihcativa en la generacin de riesgos para la se-
guridad y la salud del trabajador. Quedan espechca-
mente incluidas en esta dehnicin:
1. Las caractersticas generales de los locales, instala-
ciones, equipos, productos y dems tiles existentes
en el centro de trabajo.
2. La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y
biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o ni-
veles de presencia.
3. Los procedimientos para la utilizacin de los agen-
28
tes citados anteriormente que infuyan en la genera-
cin de los riesgos mencionados.
4. Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, in-
cluidas las relativas a su organizacin y ordenacin,
que infuyan en la magnitud de los riesgos a que est
expuesto el trabajador.
5. Se entender por equipo de proteccin individual
cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado
por el trabajador para que le proteja de uno o varios
riesgos que puedan amenazar su seguridad o su sa-
lud en el trabajo, as como cualquier complemento o
accesorio destinado a tal hn.
5.3.1 PELIGRO, RIESGO Y FACTOR
DE RIESGO
En el lenguaje habitual es frecuente que se entremez-
clen nociones ntimamente relacionadas como peligro,
riesgo y factores de riesgo. A continuacin realizamos
una diferenciacin aproximada:
Peligro: es la capacidad intrnseca de un agente a
causar dao.
Riesgo: puede dehnirse como una probabilidad de
dao que mide la capacidad de materializacin de su-
cesos o hechos concretos, dependiendo de variables
como, la exposicin, la frecuencia y las consecuencias
de los daos que ocurren.
Factor de riesgo: En el campo preventivo este trmi-
no tiene su origen en Europa, espechcamente en Ita-
lia, en relacin a la elaboracin de mapas de Riesgos.
Los factores de riesgo, a diferencia de los riesgos (que
son abstracciones estadsticas) pueden obtenerse de
la observacin directa de las situaciones y se reheren
a factores explicativos de la existencia del riesgo, es
decir factores tcnicos, humanos y organizativos. Se
dehnen como todo objeto, sustancia, forma de ener-
ga o caracterstica de la organizacin del trabajo que
pueda contribuir a provocar un accidente de trabajo,
agravar las consecuencias del mismo o provocar, aun
a largo plazo, daos a la salud de trabajadores y tra-
bajadoras. [19]
Para clarihcar estos trminos con un ejemplo: en
principio, a un pesado jarrn colocado sobre la esqui-
na de una estantera podemos asignarle la condicin
de peligro. No obstante es la frecuencia de paso de
una persona bajo esa estantera, lo que puede ma-
terializar que ese peligro se convierta en un dao de
lesiones nada despreciable para el trabajador o traba-
jadora. Mediante esta refexin hemos determinado
un riesgo de cada de un objeto (una abstraccin) y
para esta posibilidad concreta el factor de riesgo cau-
sal es el jarrn.
Por otro lado, la exposicin a factores de riesgo
es una variable explicativa del dao potencial que se
operativiza en conceptos del tipo tiempo de expo-
sicin, frecuencia de exposicin, intensidad o ni-
vel de la exposicin. En este sentido, es importante
conocer el "lmite umbral o "valor techo dehnido
como la intensidad, tiempo o frecuencia de exposicin
mxima a un agente nocivo sin que aparezcan daos
signihcativos, superado este lmite umbral hablara-
mos de sobreexposicin.
En esta lnea otro concepto necesario para el proceso
de evaluacin es el de indicador de riesgo. Un in-
dicador es una expresin numrica que proporciona
informacin general o espechca sobre alguno de los
elementos o facetas del anlisis de la realidad consi-
derada. Los indicadores sociales, por ejemplo, pro-
porcionan una sntesis o resumen de la situacin so-
cial, permitiendo, de esta manera una seleccin ms
racional de las prioridades.
En este sentido, uno de los grandes problemas de las
ciencias sociales es traducir en una medida un con-
cepto surgido de la refexin terica sobre la realidad
social [20]. Las variables y los conceptos de los que
parten (los constructos) tienen siempre un grado de
abstraccin, por lo que no pueden utilizarse como ta-
les en los anlisis. Es necesario traducirlos en opera-
ciones concretas, hechos concretos o indicadores que
son los datos reales fcilmente observables y que hay
que verihcar para conhrmar o rechazar las variables
29
de la hiptesis y responder a la pregunta problema.
Los indicadores relacionan los conceptos tericos con
las observaciones realizadas de forma hable.
No obstante, hay que tener presente que la relacin
entre cada indicador y el concepto fundamental queda
dehnida en trminos de probabilidad y no de certeza,
por lo que se hace absolutamente necesario utilizar,
en la medida de lo posible, un gran nmero de indi-
cadores [21]. En el mbito de la gestin de riesgos se
conceptualizan como indicadores a aquellos elemen-
tos que se consideran como niveles espechcos de la
estructura causal de los riesgos, esto es, factores de
riesgos remotos, indicadores de exposicin, indicado-
res de dao o una combinacin de los tres.
Los indicadores han de cumplir los siguientes requi-
sitos:
- Estar relacionados conceptualmente con la variable
que se pretende verihcar y de la que dependen.
- Ser fcilmente observables. Hechos, manifestacio-
nes o estados concretos de personas u objetos.
- Poder medirse de alguna forma.
Otro detalle de vital importancia para las evaluaciones
es que la unidad de anlisis a evaluar es el puesto
de trabajo, nunca la persona (salvo en lo referente al
art. 25 de la Ley 31/95: Proteccin de trabajadores/
as especialmente sensibles a determinados riesgos).
En este sentido, entendemos por puesto de trabajo a
la combinacin del equipo de trabajo en un espacio
de trabajo y rodeado por el ambiente de trabajo para
llevar a cabo la(s) tarea(s) asignada(s).
En resumen, debemos analizar los indicadores de ries-
go, identihcar los peligros y, posteriormente, evaluar
la existencia de factores ergonmicos y psicosociales
as como la exposicin de trabajadores y trabajadoras
a los mismos.
5.3.2 CARGA DE TRABAJO: UN CONCEPTO
A REPENSAR
A pesar del enorme potencial descriptivo del concepto
de Carga de Trabajo, debemos advertir de su carcter
engaoso de cara la realizacin de una evaluacin er-
gonmica y psicosocial.
El concepto de carga de trabajo hace referencia, se-
gn el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, al conjunto de requerimientos psicofsicos a
los que se ve sometido el trabajador o la trabajadora
a lo largo de su jornada laboral. Cuando esta carga
es excesiva aparece la fatiga, que se concepta como
la disminucin de la capacidad fsica y mental de una
persona despus de haber realizado un trabajo du-
rante un perodo determinado.
De forma habitual, la carga de trabajo suele diferen-
ciarse en carga mental, carga fsica y carga psquica,
y contiene aspectos cuantitativos (existen demasia-
das cosas que hacer) y cualitativos (el trabajo es
demasiado difcil). En ambos casos puede darse una
situacin de subcarga o sobrecarga con efectos noci-
vos para el operador.
La carga de trabajo tiende a asociarse errneamente
al concepto de exigencias impuestas por la tarea, idea
que proviene del modelo de la teora de la informa-
cin, segn la cual, la carga de trabajo se asociara
al quantum de informacin a procesar. El error se en-
cuentra en que esta nocin de carga de trabajo no es
independiente del grado de ajuste de la tarea con las
caractersticas intra e interindividuales de los opera-
dores, as como con los factores de variabilidad de las
situaciones de trabajo y de los propios operadores.
Por otro lado, el concepto de carga de trabajo se ori-
gin en el estudio de los aspectos fsicos del trabajo y
su transposicin al plano de lo mental no es, en nin-
gn modo, fcil. Del mismo modo, la distincin entre
lo psquico y lo cognitivo proviene de una reduccin
de carcter funcional que permite comprender un fe-
30
nmeno complejo, sin embargo es una diferenciacin
arbitraria de un proceso global.
En resumen, al diferenciar entre carga de trabajo de
carcter mental, fsico y psquico, no pensamos en
categoras que funcionan de forma aislada y, en este
sentido, es imposible analizar el trabajo en trminos
exclusivos de trabajo fsico o trabajo mental. Por ello,
debemos evaluar conjuntamente el rea fsica, men-
tal y psicosocial para alcanzar una comprensin ade-
cuada de la situacin de trabajo.
5.3.3 FALLO HUMANO O ERROR HUMANO
El temido error humano est en el origen de multitud
de accidentes y es, por lo tanto, un elemento clave a
evitar.
Desde una visin tradicional, se entiende por fallo
humano al origen o desencadenante de un accidente
relacionado con el hecho de que la persona que est
al frente de la actividad haya cometido alguna dis-
traccin o imprudencia en el desempeo de las fun-
ciones que tiene asignadas, sin mediar causa alguna
de tipo tcnico. Esta dehnicin contiene dos errores
fundamentales y est, a da de hoy, ampliamente su-
perada. Por una parte se basa en una obsoleta dife-
renciacin entre error tcnico y error humano y, por
otra parte, concibe el error como resultado slo de la
persona que supone el ltimo eslabn de la cadena
productiva.
Una dehnicin operativa y actualizada, que presenta-
mos en el presente documento, sera: Una inapro-
piada y no deseada decisin o conducta humana que
reduce o tiene el potencial de reducir la efectividad, la
seguridad o el rendimiento del sistema. Desde este
presupuesto, destacamos los aspectos signihcativos
siguientes:
- Potencialidad: Una accin no tiene que resultar
en una degradacin del rendimiento del sistema
o en efectos no deseados para ser considerada
como error. Es suhciente con que provoque (des-
encadene) esos efectos en el futuro.
- Actores: El error humano es cometido por el ope-
rador as como por el personal de diseo, super-
visin, direccin, personal de mantenimiento...
- Consecuencias: El error es dehnido en trminos
de efectos no deseados sobre la efectividad, la
seguridad o el rendimiento.
- Origen: Los efectos son "activados por conduc-
tas inapropiadas y no deseadas. Cabra hacer
aqu un ejercicio de refexin sobre si un des-
vo habitual de una norma que fuese necesario
para efectuar una tarea y que es compartido por
el equipo de trabajo (una conducta inapropiada
pero deseada por compaeros/as y la jefatura)
supone un fallo humano es una perversin del
sistema organizativo (una norma implcita). Estas
transgresiones en las prcticas, procedimientos o
estndares (a veces obligadas) son determinadas
frecuentemente por protocolos de actuacin im-
posibles de cumplir y es un mal generalizado en
los procesos de trabajo complejos.
Para evaluar el error desde esta dehnicin, revisare-
mos brevemente cuatro lneas de trabajo existentes
para el anlisis del fallo humano:
a) Fiabilidad Humana
Entendemos por Fiabilidad Humana a un conjunto
de tcnicas incluidas dentro del rea de Fiabilidad de
Sistemas desde el presupuesto bsico de que el ser
humano puede ser considerado como parte integran-
te de un sistema. Los instrumentos aplicables al es-
tudio de la habilidad humana (el contrario del error
humano) han sido desarrollados fundamentalmente
desde la ingeniera e integran aspectos psicolgicos y
organizacionales con diversas tcnicas matemticas.
Desde este enfoque las acciones humanas se pueden
clasihcar segn su habilidad y esta clasihcacin puede
ser utilizada para anticipar qu podra salir mal en
cualquier tarea.
Existen tres dehciencias comunes en las tcnicas que
31
agrupamos bajo el ttulo de habilidad humana. En pri-
mer lugar simplihcan en exceso la actuacin humana
(a veces utilizando exclusivamente modelos probabi-
lsticos). En segundo lugar, no contemplan el contexto
en el que esta actuacin se sita. Por ltimo, depen-
den en exceso del juicio de analistas.
Algunas de las tcnicas desarrolladas bajo este enfo-
que son:
- THERP (Technique for human error rate prediction).
- SLIM (Success likelihood index methodology).
- TAFEI (Task analysis for error identihcation).
- SHERPA (Systematic human reduction and predic-
tion approach).
b) Factores Humanos
Utilizando conceptos de la Psicologa Cognitiva, conci-
be un modelo de actuacin humana desde la metfora
del ordenador (entrada-procesamiento-salida). Me-
diante esta concepcin podemos clasihcar los errores
como de percepcin, de interpretacin, de toma de
decisiones, de procesamiento de informacin, aten-
cionales, etc.
Actualmente, resulta una obviedad hablar de la evi-
dencia existente sobre el papel protagonista que el
factor humano tiene como causa directa de acciden-
tes laborales. Desde esta nocin se desarrolla la Psi-
cologa de la Seguridad, como aquella parte de la Psi-
cologa que se ocupa del componente de seguridad de
la conducta humana. De este modo, modelos como la
Teora del Riesgo-Cero de Ntnen y Summnala,
Teora de la Evitacin de la Amenaza de Fuller o
la Teora Homeosttica del Riesgo de Wilde, entre
otros, han demostrado su utilidad en diversos mbi-
tos.
Simplihcando quiz en exceso, la concepcin del error
desde los factores humanos, an mostrndose supe-
rior a la proveniente de la habilidad humana, conlle-
va la misma dehciencia de no contemplar el contexto
donde se sita la actividad.
A medida que las Ciencias Cognitivas se han ido desa-
rrollado, ha establecido conceptos relacionados con la
interaccin del operador humano y el sistema cultural
y tcnico del que forma parte. Esta bsqueda del con-
texto y de la interaccin ha conhgurado nuevas lneas
de trabajos que se pueden llegar a fusionar en lo que
se vislumbra como un nuevo paradigma, como vere-
mos ms adelante.
c) Ergonoma Cognitiva
Desde esta disciplina y aunando concepciones prove-
nientes de los enfoques anteriores se han contempla-
do conceptos como los de Carga Mental, Conciencia
de la Situacin (situation awareness), Modelo Mental,
Cronoergonoma, Percepcin del Riesgo, etc...
Estos conceptos aportan una mejora sustantiva de los
anteriores al introducir espechcamente la interaccin
del ser humano con otros elementos del sistema. Sin
embargo, necesitamos un escaln ms para llegar a
un anlisis completo del error humano, tal y como lo
contemplamos en la dehnicin: Contemplar no slo
la interaccin del operador humano con otros ele-
mentos, sino las interacciones que ocurren en pro-
ceso global de trabajo. Esta necesidad de introducir
el contexto en el anlisis puede verse en los nuevos
enfoques provenientes de las Ciencias Cognitivas que
esbozaremos a continuacin (ver tambin el anexo
IV de esta obra) y en algunos modelos sobre el error
humano que amplan el escenario donde pueden en-
contrarse los orgenes del error, como el modelo del
Patgeno Residente que veremos ms adelante.
d) Hacia un nuevo paradigma
Los conceptos y enfoques que presentamos en este
apartado pueden considerarse tambin como propios
de la Ergonoma Cognitiva. En este artculo se han
diferenciado por razones exclusivamente didcticas.
La idea de la mente como un sistema que recibe, al-
macena y procesa (la metfora del ordenador) se ha
32
mostrado insuhciente para una explicacin adecuada
de los procesos mentales. Quiz, la razn de mayor
peso para ello haya sido que esta concepcin supo-
ne una visin extremadamente racionalista del psi-
quismo humano que no se ajusta a las evidencias. A
continuacin se relacionan algunos hitos importantes
para los nuevos desarrollos de las Ciencias Cognitivas
que superan esta visin tradicional:
- La percepcin se organiza sobre las intenciones y
depende del contexto.
- Racionalidad restringida: El razonamiento humano
se realiza en encuadres limitados y guiado por ata-
jos heursticos. sto nos proporciona versatilidad en
la incertidumbre, pero tambin errores sistemticos
(Tversky y Kahneman).
- Existen dos modalidades de pensamiento que ofre-
cen modos caractersticos de ordenar la experiencia
y construir la realidad: el Cienthco y el Narrativo
(Bruner).
- La actividad organiza el cerebro: Binomio Pensa-
miento-Accin (Vigotsky).
- Funcionalismo emocional o racionalidad de las emo-
ciones: Las emociones no infuyen de forma circuns-
tancial en los criterios racionales sino que son fun-
cionalmente decisivas en las decisiones prcticas y
en la hjacin de sucesos en memoria (De Sousa).
Estos y otros planteamientos cienthcos han acaba-
do por conhrmar que los factores sociales, cultura-
les y tecnolgicos no pueden ser contemplados como
simples escenarios sino como parte integrante de la
cognicin humana. De este modo, la cognicin ya
no puede verse a da de hoy como individual e in-
trapsquica, sino como esencialmente distribuida. Tal
como lo expresaba Edwin Hutchins en 1985, la cogni-
cin puede entenderse desde esta nueva perspectiva
como un cmputo realizado a travs de la creacin,
transformacin y propagacin de estados represen-
tacionales. Es decir, el conocimiento y la accin se
encuentran distribuidos en una red de personas y ar-
tefactos.
Esta nueva visin sobre la actividad humana tiene la
ventaja de proporcionarnos una visin en conjunto de
la situacin de trabajo, introduciendo el contexto y
explicando cmo los errores deben verse como una
interaccin del ser humano con el sistema complejo
del que forma parte (ver el anexo IV de esta obra
para una aclaracin de los conceptos relacionados con
esta perspectiva).
e) Modelo del patgeno residente
El enfoque actual de mayor profundidad a nivel teri-
co-prctico es el modelo conocido como del patge-
no residente de James Reason [22, 23]. Este modelo
tiene la virtud de mostrar el modo en que los opera-
dores se relacionan con el fallo de sistemas complejos
e interactivos, produciendo as un accidente. Desde
esta perspectiva, los accidentes son consecuencia de
las interacciones de una serie de fallas o defectos ya
presentes en el sistema, muchas de las cuales no son
visibles y tienen serias consecuencias posteriores.
Las fallas pueden ser activas (error que tiene un efec-
to adverso inmediato) y latentes (decisin o medida
adoptada tiempo antes de un accidente cuyas conse-
cuencias pueden estar latentes durante largo tiem-
po).
Estas fallas latentes an cuando no causen dao, pue-
den crear una ventana de oportunidad para que se
cometa una falla activa que rompa todas las defensas
(elementos creados por las empresas para evitar los
daos) y produzca un accidente.
Las fallas latentes o condiciones preexistentes en el
sistema pueden ser problemas resultantes de ele-
mentos de la organizacin, como la cultura, procedi-
mientos o decisiones de los directivos. En estos casos
se las denomina como fallas organizacionales.
Estas ideas quedan representadas en el modelo de
Queso Suizo (ver hgura), donde puede verse la tra-
yectoria del accidente pasando a travs de los aguje-
ros en las barreras defensivas (las lonchas de queso).
Los agujeros pueden crearse por fallas activas o con-
diciones latentes.
33
Infuencias organizacionales (Condiciones Latentes)
Supervisin inadecuada (Condiciones Latentes)
Precursores psicolgicos (Condiciones Latentes)
Actos inseguros (Fallos activos)
Ventana de oportunidad del
accidente
Interaccin con eventos locales
(Condiciones Circunstanciales)
RIESGO
ACCIDENTE
Figura 6: Modelo del Queso Suizo.
Fuente: Basado en Reason, J. (1997). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en
sistemas complejos.
DAOS
PELIGRO
34
Los errores pueden clasihcarse segn el enfoque de
J. Reason en intencionados y no intencionados (ver
hgura).
Intencionados:
- Violaciones: Actos deliberados, pueden ser habitua-
les (y pasar desapercibidos para el que los realiza)
o de sabotaje.
- Equivocaciones: Relativas a reglas o conocimien-
tos.
No intencionados:
- Lapsus: Fallos de memoria.
- Desliz: Fallos de atencin.
NO INTENCIONADOS
ACTOS PELIGROSOS
ORGANIZACIONAL
DESLIZ
FALLOS DE ATENCIN
- OMISIONES
- INVERSIONES
- DESORDEN
- DESCOORDINACIN
LAPSUS
FALLOS DE MEMORIA
- OMISIN TEMS PLANIFICADOS
- OLVIDO DE INTENCIONES
EQUIVOCACIN
REGLAS
-Mala aplicacin de Buena Regla
-Aplicacin de Mala Regla
DESCONOCIMIENTO
INFRACCIN
RUTINARIA
EXCEPCIONAL
SABOTAJE
TIPOS BSICOS DE ERRORES
Figura 7: Clasihcacin de los errores humanos.
Fuente: Basado en Reason (1990). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en siste-
mas complejos.
35
Para una profundizacin en el campo del error humano
y la Ergonoma Cognitiva, as como para la realizacin
de informes ergonmicos y psicosociales que contem-
plen el error humano como un objetivo espechco a
evitar, recomendamos la lectura del libro de Juan Jos
Caas [24]: Personas y maquinas: El diseo de su
interaccin desde la Ergonoma Cognitiva.
5.3.4 DETERMINANTES Y EFECTOS
Para la realizacin de una evaluacin es necesario
entender que los trminos anteriormente descritos
(riesgos, peligros, factores de riesgos) responden a
causas potenciales de una serie de efectos que pre-
tendemos evitar. Es por ello que describiremos a con-
tinuacin, de forma muy breve, los conceptos de cau-
sa y efecto.
Las evaluaciones de riesgos tienen por meta esclare-
cer los determinantes (o causas) de ciertos efectos (o
consecuencias o resultados) para las personas y para
las organizaciones (ver hgura).
CARACTERSTICAS FSICAS DEL OPERADOR
- Talla, dehciencias, edad, peso, sexo (datos demogrhcos)
CARACTERSTICAS PSICO-FISIOLGICAS
- Ritmo circadiano, memoria
CARACTERSTICAS SOCIO-PROFESIONALES Y PSICO-SOCIALES
- Formacin inicial y continua, experiencia profesional, cualihcacin
- Proyecto profesional y personal, expectativas, estrategias
DISPOSITIVOS TCNICOS, MATERIALES Y AMBIENTALES
- Mquinas, herramientas, materias primas, procesos tcnicos.
- Espacio de trabajo, reas de circulacin y acceso.
- Ambiente fsico: Temperatura, iluminacin, vibracin, ruido, polvo,
etc. (condiciones ambientales)
ORGANIZACIN DEL TRABAJO
- Organizacin del tiempo (horario, pausas, cadencias), distribucin
de tareas, polivalencia, organizacin de fujos, plazos, modalidades
de control, procedimientos de calidad, dehnicin de funciones.
SALUD
SEGURIDAD
COMPETENCIAS
PRODUCCIN
CALIDAD
EFICACIA
ACTIVIDAD
COMPONENTES FSICOS
Esfuerzos, cargas elevadas, desplazamientos, posturas, actividad sensoriomotriz.
COMPONENTES MENTALES
Actividad perceptiva y mental, actividad cognitiva, emociones
Figura 8: Determinantes y efectos de la actividad (la situacin de trabajo).
Fuente: Bois, C., Carlin, N. y Morvan J. (2000). tre acteur en ergonomie. Livret rfrences en ergonomie.
Saint-Just-la Pendue: INRS.
36
Un esquema similar de determinantes y efectos de
la actividad es presentado ms adelante como gua
para la realizacin del anlisis del trabajo bajo la es-
trategia de los cinco cuadros de Jacques Leplat. Asi-
mismo, esta secuencialidad de determinantes-efectos
nos servir para estructurar el diagnstico ergonmi-
co que deber aparecer como conclusin en nuestros
informes.
Como en la hlosofa aristotlica, esta secuencia trata
de un saber por causas. Segn Aristteles en su Me-
tafsica, libro quinto, podemos distinguir entre:
1. Causa material o aquello de lo que est hecho algo:
Un libro se hace de papel.
2. Causa formal o aquello que un objeto es (se rehere
a la idea o concepto del objeto): El libro.
3. Causa ehciente o aquello que ha producido ese algo
(agente o principio de donde procede originariamente
el movimiento): El escritor.
4. Causa hnal o aquello para lo que existe ese algo, a
lo cual tiende o puede llegar a ser: La lectura.
La nocin aristotlica de causa es ms amplia que
la actual, actualmente entendemos por causa slo lo
que Aristteles llamaba causa ehciente y causa hnal
(las llamadas causas extrnsecas). Como nos recuer-
da Johannes Hessen hoy tomamos el concepto cau-
sa en un modo ms estrecho que el de Aristteles
y la Escolstica. Ya no hablamos de causa material,
formal y hnal, pues usamos la palabra causa exclu-
sivamente para designar a la causa ehciente. No co-
nocemos, pues, cuatro, sino slo una clase de causa:
La causa efhciens [25].
Respecto al concepto de causa, en el marco preven-
tivo actual se utilizan varias clasihcaciones, las dos
ms relevante son:
1) Diferenciacin entre causa necesaria (que debe
estar siempre presente para que se produzca el efec-
to) y causa suhciente (su presencia inevitablemente
inicia o produce el efecto). Esta diferenciacin da lu-
gar a cuatro categoras: Causa necesaria y suhciente;
causa ni necesaria ni suhciente; causa necesaria pero
no suhciente; causa suhciente pero no necesaria.
2) Modelo causal de la gnesis de las prdidas, pro-
puesto en 1995 por el Instituto Internacin de Control
de Prdidas (ILCI), y en cuya hlosofa se aprecia la
secuencia temporal siguiente:
Management and Organisation (Substandard Ma-
nagement System) - Basic Causes (Substandard
Personal and Task or Job factors) - Direct Causes
(Substandard Acts and Conditions) - Incident (Un-
desired Event) - Losses
Desde este enfoque, un proceso de trabajo seguro
vendra determinado por:
SUCCESS
coming from
DESIRED EVENTS
originating from the
RIGHT ACTS AND CONDITIONS
based on the
RIGHT PERSONAL AND JOB FACTORS
which evolve from
RIGHT ORGANIZATION AND MANAGEMENT SYSTEM
Es muy relevante la diferencia que establece este mo-
delo entre las causas directas o inmediatas (actos y
condiciones inseguras) y las causas bsicas, que le
anteceden en el tiempo y se manihestan detrs de los
actos y condiciones inseguras.
Un acto incorrecto (inseguro o subestandar) es todo
acto u omisin cometido por la persona que posibilita
que se produzca el accidente. No todos los actos inse-
guros producen accidentes, pero su repeticin puede
llegar a producirlos.
Una condicin insegura o subestandar es toda situa-
cin peligrosa que posibilita que ocurra un accidente.
No todas las condiciones inseguras producen acciden-
tes, pero la permanencia de una condicin insegura
37
en un lugar de trabajo puede llegar a producirlos.
Actos y condiciones inseguras se conceptan como
causas inmediatas, dado que una intervencin sobre
los mismos no garantizar la inexistencia de acciden-
tes. Antecedindoles en la cadena se encuentran las
causas bsicas (las causas reales) que corresponden
a los orgenes de los actos y condiciones inseguras o
subestndares. No obstante, el verdadero comienzo
de la secuencia se encuentra en el sistema de organi-
zacin y gestin donde se fraguan las causas remotas
(vase los modelos de fallo humano anteriormente
expuestos).

En lo que respecta al criterio para determinar la con-
dicin de causa, el epidemilogo britnico Austin Bra-
dford Hill en su clebre artculo El medio y la en-
fermedad: asociacin o causalidad?, publicado en
1965 en la revista Proceedings of the Royal Society
of Medicine, 58, 295-300, estableci unos criterios de
causalidad ampliamente aceptados por la comunidad
cienthca y que se reproducen a continuacin:
A) De validez interna
- Fuerza de asociacin: A mayor intensidad de la
relacin entre dos variables, mayor es la proba-
bilidad de que exista una relacin.
- Secuencia temporal: Aunque en ocasiones es di-
fcil establecerlo, la causa debe preceder al efec-
to. Es el nico criterio considerado por algunos
autores como condicin sine qua non.
- Efecto dosis-respuesta (gradiente): Cuanto ma-
yor es el tiempo y/o dosis de exposicin al factor
causal, mayor es el riesgo.
B) De coherencia cienthca
- Consistencia: Los resultados de un estudio de-
ben mantenerse constantes y ser reproducibles
por cualquier investigador en cualquier lugar.
- Plausibilidad: La relacin causal sugerida debe
mantener la lnea de los principios cienthcos
aceptados en el momento, es decir, creemos
ms en una relacin causal si conocemos su me-
canismo.
- Especihcidad de asociacin y analoga: Cierta
especihcidad (una causa conduce a un nico
efecto) aumenta la verosimilitud de la relacin
causal. Con analoga, nos referimos a que aso-
ciaciones causales similares pueden producir
efectos similares.
- Evidencia experimental: Es la prueba ms slida
de causalidad. Si un factor produce un efecto,
ste debera cesar cuando desaparece el factor.
En el marco de la prevencin resulta difcil hablar de
causas puras (ya sea en evaluaciones o en investiga-
cin de accidentes) por lo que se recurre a la deter-
minacin de la probabilidad en el amplio sentido del
trmino. En general, cuando hablamos de probabili-
dad en prevencin lo hacemos desde su concepcin
de juicio de credibilidad (grado de conhanza) ms que
desde el clculo de probabilidad (modelo matemti-
co) o desde la estimacin estadstica (observacin de
frecuencias).
En este sentido, desde una perspectiva clsica, el
riesgo se valora de un modo cualitativo utilizando
la matriz de anlisis de riesgo dada por RMPP (RISK
Management and Prevention Program) donde se ana-
lizan probabilidades y consecuencias de cada riesgo
para obtener una valoracin cualitativa del mismo, y
de un modo cuantitativo utilizando el mtodo de eva-
luacin matemtica para el control de riesgos publi-
cado en 1971 por William T. Fine. No obstante, tanto
la matriz RMPP como el mtodo Fine no tienen por
qu ser idneos para la categorizacin de los riesgos
desde la Ergonoma-Psicosociologa, dada la comple-
jidad de las interacciones presentes en los sistemas
hombre-mquina. Desde este punto de vista, un in-
forme descriptivo puede ser ms idneo que un infor-
me meramente metrolgico.
38
Volviendo al ejemplo al ejemplo que citbamos al
comienzo del epgrafe sobre las causas (el libro), el
papel, el escritor y la lectura no son todas las causas
que tiene el libro, estn tambin la imprenta, la tin-
ta, la literatura, la moda, la editorial Estas causas
de causas provocan la necesidad de establecer un
lmite de estudio para poder obtener un conocimiento
prctico.
Este lmite de estudio debe proporcionarnos com-
prensin sobre sus elementos y sus relaciones. Es,
por as decirlo, un mapa de causas o una formulacin
conceptual que pueden crear condiciones de aplica-
cin en la realidad emprica y que conocemos como
sistema.
5.3.5 SISTEMAS
En el mbito de la Ergonoma, se hacen continuas
referencias al llamado sistema de trabajo, entendido
como el sistema que comprende la combinacin de
personas y medios de trabajo, actuando en conjunto
sobre el proceso de trabajo, para llevar a cabo una
actividad laboral, en un espacio de trabajo, sometidos
a un determinado ambiente de trabajo y bajo unas
condiciones impuestas por la tarea a desempear
(Norma ISO 6385).
Un sistema es un conjunto de partes (o elementos)
organizadas y relacionadas que interactan entre s
para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entra-
da) datos, energa o materia del ambiente y proveen
(salida) informacin, energa o materia. Cada sistema
existe dentro de otro ms grande, por lo tanto un sis-
tema puede estar formado por subsistemas y partes,
y a la vez puede ser parte de un supersistema, de
este modo, los lmites o fronteras entre el sistema y
su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
Concepto de Sistema:
- Un conjunto de elementos.
- Dinmicamente relacionados.
- Formando una actividad.
- Para alcanzar un objetivo.
- Operando sobre datos/energa/materia.
- Para proveer informacin/energa/materia.
En esta lnea, Edgar H. Schein propuso una relacin
de aspectos que una teora de sistemas debera con-
siderar en la dehnicin de organizacin:
- La organizacin debe ser considerada como un sis-
tema abierto.
- La organizacin debe ser concebida como un siste-
ma con objetivos o funciones mltiples.
- La organizacin debe ser visualizada como consti-
tuida de muchos subsistemas que estn en interac-
cin dinmica unos con otros.
- Al ser los subsistemas mutuamente dependientes,
un cambio en uno de ellos, afectar a los dems.
- La organizacin existe en un ambiente dinmico que
comprende otros sistemas.
- Los mltiples eslabones entre la organizacin y su
medio ambiente hacen difcil dehnir las fronteras de
cualquier organizacin.
Desde el marco de los sistemas, podemos entender al
sistema de trabajo como un sistema dinmico, es de-
cir, un sistema complejo que presenta cambios o evo-
lucin de su estado en el tiempo, el comportamiento
en dicho estado se puede caracterizar determinando
los lmites del sistema (sus fronteras), los elementos
y sus relaciones.
De esta forma se puede elaborar modelos para re-
presentar la estructura del sistema, contemplando los
elementos y sus relaciones. Para ello se debe tener
en cuenta:
1. Un sistema est formado por un conjunto de ele-
mentos en interaccin.
2. El comportamiento del sistema se puede mostrar a
travs de diagramas causales.
3. Hay varios tipos de variables: variables exgenas
(afectan al sistema sin que ste las provoque) y
las variables endgenas (afectan al sistema pero
39
ste s las provoca).
La comprensin de este mapa de relaciones nos per-
mite ver no slo lo manihesto, sino tambin lo la-
tente (sujeto a causas dehcientes) generando una
creencia-verdadera-justihcada sobre los hechos que
nos ataen (es decir, conocimiento en el sentido del
Problema de Gettier).
Desde un punto de vista tradicional, el objeto de es-
tudio de la Ergonoma es el sistema formado por la
persona y su puesto de trabajo, la unidad dentro de
la que se establece una relacin mutua entre ambos
elementos. Es el llamado sistema Hombre-Mquina,
cuya ehcacia de funcionamiento est supeditada so-
bre todo por la persona (que en ergonoma se nombra
como operador humano del sistema o simplemente
operador). Para llevar a cabo este estudio es nece-
sario analizar los factores relativos al contenido del
trabajo, condiciones materiales, organizacin y carga
del trabajo que, al incidir sobre el sistema, inciden
tambin en la produccin, calidad, seguridad y sa-
lud.

Dado que todo sistema forma parte de otro sistema
ms amplio, hoy en da se habla del puesto de traba-
jo individual que forma el sistema Hombre-Mquina
como integrante del sistema Hombres-Mquinas que
representa la empresa, el departamento, etc. Por este
motivo, las evaluaciones no deben limitarse a estu-
dios horizontales olvidando la existencia de interrela-
ciones entre diferentes niveles organizativos.
La labor de especialistas profesionales en ergonoma-
psicosociologa es devolver a la organizacin este co-
nocimiento adquirido mediante el proceso de evalua-
cin del sistema socio-tcnico. La nocin de sistema
socio-tcnico considera de modo integral la interac-
cin entre las personas y los medios que usan para
modihcar su ambiente (las tecnologas) partiendo de
la premisa de que la cultura (en su acepcin antro-
polgica) y las tecnologas son interdependientes y
que la modihcacin de una necesariamente produce
cambios en la otra.
Es muy recomendable, por tanto, que en las con-
clusiones del informe de evaluacin no se refejen
puntuaciones sin ms, sino que se describa las par-
ticularidades de los elementos investigados as como
sus relaciones. Por ejemplo, una descripcin de un
problema en trminos de sistema sera: una presin
para alcanzar resultados en esta tarea provoca una
presin temporal hacia los operadores por parte de
los supervisores, lo que afecta en un menor control
de las medidas preventivas y en un modo de traba-
jo que contempla una desviacin de la norma, esta
desviacin, por el hecho de ser altamente frecuente
es entendida por el grupo de trabajo como no sancio-
nable.
Una gua de evaluacin que utiliza expresamente esta
nocin de sistema es el modelo SHELL de anlisis
del factor humano (elementos y relaciones) utilizado
con frecuencia en aviacin y transporte martimo y
que describiremos brevemente:
Se entiende por Factores Humanos el conjunto de to-
dos los elementos que infuyen y tienen una direc-
ta relacin con el desempeo de la persona en su
entorno de trabajo y entorno social. Para el estudio
y anlisis de todos los elementos que componen los
Factores Humanos y su interaccin, se utiliza un mo-
delo conceptual denominado SHELL, cuyo nombre
se deriva de las letras iniciales de sus componentes
(el elemento humano, Liveware, aparece dos veces
para describir el trabajo en equipo):
Software: Soporte lgico, instrucciones, procedi-
mientos, manuales, informacin, documentos, regis-
tros, formatos, listas de verihcacin.
Hardware: Infraestructura, mquinas, equipos, he-
rramientas, elementos de apoyo, tecnologas de in-
formacin y comunicacin.
Environment (Entorno): Ambiente fsico, psico-so-
cial, econmico, poltico, regulatorio, organizacional,
medio ambiental.
Liveware (Yo): Aspectos de cada persona en el ni-
40
vel individual; sus competencias, sus emociones, sus
motivaciones.
Liveware (Otros): Aspectos de las otras personas
con las cuales interactuamos.
S L L
H
E
E
H
S L S
E
S L L
H
E
Figura 9: Esquema Conceptual SHELL (esquema sencillo y ejemplo de equipo de trabajo).
Fuente: Propuesto por Elwyn Edwards en 1972 y modihcado posteriormente por Frank Hawkins en 1975.
El modelo tiene por hnalidad caracterizar el funcionamiento
de las interacciones entre los diferentes elementos del sis-
tema: (Liveware-Liveware; Liveware-Hardware; Liveware-
Software; Liveware-Environment). Actualmente, desde el
rea del fallo humano, se aade management como un
elemento adicional de esta matriz de relaciones.
Un segundo ejemplo de evaluacin sistmica, esta
vez referido al fallo humano es el esquema de con-
trol de fallas realizado por Manuel Lucas Sebastin
adaptando la concepcin de fallo humano propuesta
por el modelo de James Reason anteriormente des-
crito. En los anlisis de accidentes, el esquema de
control de fallas permite mapear diferentes procesos
intervinientes en el sistema (diagramarlos) y anali-
zar la trazabilidad de un tipo de error de cara a su
prevencin. A continuacin se presenta un ejemplo
realizado sobre un caso real.
Otra referencia actual a los sistemas en Ergonoma
se debe al anlisis de los sistemas de actividad. Este
concepto requiere de una explicacin ms extensa
que presentamos en el anexo IV de esta obra.
Figura 10 (pag. siguiente): Esquema control del fallo humano.
Fuente: Desarrollado por Sebastin, M. L. (2006) sobre el modelo de J. Reason.
41






CONDICION LATENTE FALLO ACTIVO
ELEMENTO
CIRCUNSTANCIAL
R
I
E
S
G
O
S
D
E
F
E
N
S
A
S
H
A
R
D
S
O
F
T
Supervisin
(Papel de Mandos)
Divisin organizativa:
(Hiperespecializacin)
Exigencia productivas:
. Presin temporal
. Relajacin normativa?
Edad (envejecimiento de la
poblacin de operadores)
Establecimiento de pe-
riodicidad de controles
Mdico-Psicolgicos.
Nuevos formatos de eva-
luacin?
Empowerment.
Posibilidad de intercambios
peridicos entre empresas.
Priorizacin interiorizada de la
seguridad en los procesos
Refuerzo del papel de Mandos
Atencin - Conciencia de la situacin
Atencin - Conciencia de la situacin
Problemas de aten-
cin sostenida
Rutina - Monotona
(Transferencia negativa)
. Control de presencia
. Refresco atencin
- Alimentacin
adecuada.
- Cuidar pausas.
. Rotacin de tareas.
. Rotacin de puestos.
. Empowerment.
. Cambio de actividad.
. Intercambios.
. Formacin.
- Autocuestionamiento.
- Supervisin entrenamiento.
- Formacin.
- Conocimiento de los propios procesos
mentales: metacognicin.
Cualquiera que rompa
la linealidad del hori-
zonte de sucesos es-
perable:
Incidente previo,
Obras,
Climatologa
Etc
Sistemas
AlertaPresencia
- Protocolos
- Briehng
42
5.3.6 METARRIESGOS
Recientemente ha sido descrito un nuevo tipo de ries-
go que surge de la confuencia de los riesgos fsicos
y los riesgos psicosociales, son los llamados meta-
rriesgos. Un ejemplo de ello sera el riesgo de estrs
derivado de la percepcin del riesgo de accidente.
Segn Nio, (2007) [26], la confuencia de ries-
gos de diversa naturaleza (fsicos y psicolgicos) en
ciertos trabajos puede generar riesgos imprevistos o
emergentes derivados de la interaccin de los mis-
mos (meta riesgos) que pueden agravar situaciones
de por s importantes. Un anlisis de este tipo de
riesgos deber contemplar una visin sistmica so-
bre las interacciones de los riesgos en una situacin
dada. Un ejemplo de procedimiento de evaluacin de
este tipo de riesgos puede verse en Sebastin, Rodr-
guez, y Llano, (2008) [27].

5.4 QUIN EVALA
El art. 4.3 del R.D. 39/97 establece que La evaluacin
de los riesgos se realizar mediante la intervencin de
personal competente, de acuerdo con lo dispuesto en
el captulo VI de esta norma.
En dehnitiva, como no poda ser de otra manera, co-
rresponde al Tcnico o Tcnica Superior en Preven-
cin de Riesgos Laborales, especialista en Ergonoma
y Psicosociologa Aplicada, la evaluacin de los facto-
res llamados Ergonmicos y Psicosociales.
5.5 PARA QU EVALAR
En primer lugar para obtener un diagnstico ergon-
mico que relacione causas (determinantes) y efectos
(consecuencias para la empresa y para la salud de
trabajadores y trabajadoras) permitindole estable-
cer propuestas de mejora de las condiciones laborales
nocivas.
Un diagnstico ergonmico tiene el formato de: Los
factores de riesgo X, que llevan a los operadores
a trabajar de Y manera, tienen Z consecuencias
para la produccin y W consecuencias sobre la salud
(ver hg. 11).
43
E
s
q
u
e
m
a

d
i
a
g
n

s
t
i
c
o
ORIGEN
EXPOSICIN
PRECURSOR
EFECTO
CAUSAS
Factores personales
Factores culturales y/o organizacionales
Condiciones de trabajo
DISFUNCIN
Riesgos
Trabajo (diferencia tarea-actividad)
TRASTORNO / ENFERMEDAD
ESTRS LABORAL
INCIDENTES / ACCIDENTES
CONSECUENCIAS
- PARA LA PERSONA
- Alteracin del modo de vida
- Incapacidad
- Alteracin del modo de trabajo
- PARA LA ORGANIZACIN
- Absentismo, rotacin
- Rendimiento, productividad
Figura 11: Esquema de diagnstico ergonmico.
Fuente: Elaborado por el autor. Adaptado para la Ergonoma de Dimensions of outcome measurement (Shul-
te, 1997).
44
Siendo imprescindible, el diagnstico ergonmico
no es el hn ltimo de las evaluaciones. Como hemos
mencionado en otro lugar de la presente gua, la eva-
luacin ergonmica y psicosocial, lejos de constituir
un hn, es en realidad un medio para alcanzar las me-
joras necesarias que benehcien tanto al trabajador o
a la trabajadora como a la organizacin misma. Es por
ello que el diagnstico ergonmico debe ir seguido
de las medidas correctoras oportunas y del plan de
actuacin necesario para llevarlas a cabo.
De este modo, toda evaluacin en el mbito de la Pre-
vencin de Riesgos Laborales debe participar del mar-
co del llamado Ciclo de control de riesgos que queda
dehnido en el Boletn Informativo n 7 de la Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
como: El proceso sistemtico mediante el cual se
identihcan los peligros, se analizan y gestionan los
riesgos y se protege a los trabajadores, es un Marco
de Gestin de Riesgos. Este enfoque de resolucin
de problemas es reconocido como la estrategia para
hacer frente a los peligros fsicos en el trabajo tal y
como se describen en la legislacin vigente de la UE
y representa una estrategia til para la evaluacin de
todos los peligros psicosociales en el trabajo.
Plan de Prevencin
de Riesgos
Revisin del
Proceso
Identihcacin y
Evitacin
Planihcacin y
Ejecucin
Evaluar riesgos
no evitados
Medidas
Preventivas
Figura 12: Ciclo de control de riesgos.
Fuente: Basado en el Boletn Informativo n 7 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Desde este marco o estrategia, la evaluacin queda
situada como una parte del ciclo total, en concreto la
referida a evaluar riesgos no evitados. Es por ello que
debemos extremar la calidad de las evaluaciones para
obtener, con todo rigor, los resultados esperados.
45
5.6 A QU EMPRESA SE EVALA
Debe evaluarse ergonmica y psicosocialmente a to-
das las empresas cualquiera que sea su actividad.
Dado que el art. 15.1 d) y g) de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales establece como pauta preventi-
va en todos los casos:
- d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en
lo que respecta a la concepcin de los puestos,
as como a la eleccin de los equipos de trabajo y
de produccin, con miras en particular a atenuar
el trabajo montono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.
- g) Planihcar la prevencin buscando un conjunto co-
herente que integre en ella la tcnica, la organi-
zacin del trabajo, las condiciones del trabajo, las
relaciones sociales, y la infuencia de los factores
ambientales en el trabajo.
5.7 DNDE SE EVALA
La evaluacin consta de una parte importante de tra-
bajo de campo, es decir, sobre el terreno (entrevistas,
observacin, administracin de cuestionarios, etc) y
otra parte de trabajo de gabinete (anlisis documen-
tal, valoracin de las pruebas, realizacin del informe,
anlisis bibliogrhco, etc.).
Segn Barette, Decourcelle y Triadou, (2007) [28],
en un anlisis ergonmico es preciso calcular 2 das
de anlisis (trabajo de gabinete) por cada da de re-
cogida de informacin sobre el terreno (trabajo de
campo), un balance signihcativo si en la planihcacin
se requiere la generacin de un presupuesto.
5.8 CMO SE EVALA
Existen dos enfoques ergonmicos complementarios:
la Human Engineering (Human factors engineering o
Ergonoma de los componentes humanos) que ase-
gura una adaptacin de base a las caractersticas de
operadores o de los usuarios y usuarias independien-
temente de los contextos, y la Ergonoma de la activi-
dad (Ergonoma europea) que asegura la adaptacin
a las exigencias de los contextos y en situacin de
trabajo real.
Para Alain Wisner, fundador de la Sociedad de Ergo-
noma en Lengua Francesa (SELF) y uno de los ma-
yores referentes de la Ergonoma, el movimiento
europeo que adopta el nombre de Ergonoma se dis-
tingue esencialmente de los trabajos americanos de
la Human Engineering por la adopcin de un doble
criterio: el de productividad y el de carga de trabajo.
En Norteamrica la prioridad es la productividad, y
slo en un segundo tiempo (si existen problemas) las
condiciones de trabajo, en Europa en cambio se prio-
riza la consecucin del doble objetivo como un todo.
Desde el marco Europeo, Wisner seala que gracias a
la Ergonoma pueden compatibilizarse objetivos tales
como mejorar la calidad, incrementar la productivi-
dad del trabajo, eliminar o reducir los riesgos profe-
sionales, reducir los costos ocultos resultantes de
las dehcientes condiciones de trabajo (absentismo,
rotacin de la mano de obra, derroche de materias
primas y energa, etc.) sin llegar a intensihcar el tra-
bajo humano.
A) La corriente de los Human Factors o de los com-
ponentes humanos se centra en las caractersticas
(antropomtricas, hsiolgicas, cognitivas.) de las
personas a tener en cuenta para el diseo o la
transformacin de los sistemas hombremqui-
na independientemente del contexto. Presenta
un enfoque experimental-positivista y se centra
en determinar las condiciones mnimas del nivel
de seguridad en el trabajo.
46
B) La Ergonoma de la actividad nace durante los
aos 50 del pasado siglo [29] y se apoya sobre el
anlisis del trabajo real para contribuir a la trans-
formacin y/o al diseo de las situaciones y de los
sistemas de trabajo. Es una Ergonoma del traba-
jo real y su contexto (de la comprensin de la si-
tuacin de trabajo). Sostiene un enfoque analtico
y se centra en establecer las condiciones mximas
del nivel de calidad en el trabajo.
A pesar de la existencia de esta aparente divergencia
de enfoques (Ergonoma de los componentes huma-
nos - Ergonoma de la actividad), motivo por el que
M. Montomollin hablaba de Ergonomas ms que de
Ergonoma, lo cierto es que las diferencias conceptua-
les no imposibilitan que se encuentre cierta comple-
mentariedad en el uso de metodologas provenientes
de los dos marcos de trabajo.
A continuacin exponemos brevemente el enfoque de
la Ergonoma de la actividad por ser el ms actual
pero que cuenta con menos presencia en la formacin
de especialistas en ergonoma-psicosociologa en Es-
paa. Para profundizar en esta perspectiva recomen-
damos la lectura del libro de Juan Jos Castillo y Jess
Villena (editores) Ergonoma: Conceptos y Mtodos
de la Editorial Complutense as como del manual de
Francisco Javier Llaneza Ergonoma y Psicosociologa
Aplicada: Manual para la formacin del especialista
de la editorial Lex Nova.
El enfoque de la Ergonoma centrada en la actividad
se estructura sobre tres conceptos relacionados: La
nocin de trabajo prescrito en relacin a todo lo que
est dehnido por adelantado por la empresa y dado al
operador para que dehna, organice, realice y ajuste
su trabajo; y el concepto de trabajo real que refeja
el trabajo tal y como se realiza concretamente en el
lugar de trabajo. A estos dos conceptos debe aadirse
un tercero: el concepto de trabajo terico.
El trabajo terico se rehere al trabajo tal y como exis-
te en las representaciones sociales ms conocidas, es
decir, la representacin del trabajo que existe en los
puntos contiguos del proceso de trabajo que hemos
denominado como proveedor-cliente (cliente interno-
operador-cliente externo; cliente externo-operador-
cliente interno). Como menciona Catherine Teiger
[30], se trata de un proceso de construccin de es-
tereotipos mediante la reduccin de algo complejo
en algo simple, sin embargo, se crea una distorsin
porque implica una operacin de seleccin, categori-
zacin y seleccin.
El trabajo prescrito y el trabajo real se analizan es-
pecialmente en trminos de tarea y de actividad. Y el
punto de partida de cualquier anlisis es la existen-
cia en todo trabajo de una desviacin, a veces muy
considerable, entre el trabajo prescrito y el trabajo
real. Una desviacin frecuentemente ignorada, des-
conocida e incluso, en ciertos casos, negada por la
empresa.
De este modo, para Vronique De Keyser (2001), la
tarea se dehne por sus objetivos, sus exigencias y
los medios necesarios para realizarla con xito. Una
funcin que se desempea en el seno de una empresa
suele estar representada por una serie de tareas. La
tarea realizada se diferencia de la tarea encomenda-
da, programada por la hrma por diversas razones: las
estrategias de los operadores varan en y entre los in-
dividuos, el entorno fucta y los acontecimientos que
se producen al azar requieren respuestas que suelen
estar fuera de la estructura del trabajo programado.
La tarea no siempre se programa con un conocimien-
to adecuado de sus condiciones de ejecucin. De ah
que sean necesarias adaptaciones en tiempo real.
[31]
La tarea prescrita designa, por tanto, lo que debe
hacer el operador. Un anlisis de la tarea prescrita
se realiza preguntando a las personas responsables,
consultando los reglamentos, los manuales de utiliza-
cin, las notas de servicio, las consignas de seguridad,
etc. que dehnen los procedimientos que el operador
debe seguir para alcanzar los objetivos hjados por la
organizacin del trabajo de la empresa.
47
Por otra parte, para Vronique De Keyser (2001), la
actividad se dehne como el conjunto de conductas
y recursos que el trabajador o la trabajadora utiliza
para desarrollar un trabajo, es decir, la transforma-
cin o produccin de bienes, o la prestacin de un
servicio.
Se considera a la actividad, por tanto, como la ex-
presin de las regulaciones y compromisos operativos
que trabajadores y trabajadoras ponen en funciona-
miento para responder a las exigencias de su tarea.
Describiremos a continuacin tres situaciones ejem-
plo en las que podemos encontrar la diferencia entre
trabajo prescrito y trabajo real (en las dos primeras)
y, entre trabajo terico y trabajo real (en el tercero).
Los ejemplos han sido tomados de la realidad y, sin
pretender hacer del caso un paradigma, debemos te-
ner presente que, en menor o mayor medida, esta
distancia entre lo prescrito, lo real y lo terico es una
constante en el trabajo.
Caso 1: La administrativa ejecutiva
Una auxiliar administrativa, tras conseguir el trabajo,
observa que en el puesto que ocupa las exigencias
que se le demandan por parte de la jefatura (y de
compaeros y compaeras) superan en mucho las
funciones de su rol profesional (por ejemplo, se le
pide que asuma la responsabilidad de determinados
proyectos de su centro de trabajo). Al realizar un an-
lisis de la situacin de trabajo se descubre que la per-
sona que ocup anteriormente ese puesto, motivada
por intereses personales relativos a un posible ascen-
so, asumi paulatinamente funciones que no le co-
rrespondan pero que eran del agrado de la jefatura,
as mismo, en el ejercicio de tales funciones asumi el
mando de diversas tareas sobre el resto de compae-
ros y compaeras, generando con ello una organiza-
cin del todo incoherente con las tareas prescritas.
Caso 2: El electricista albail
Un electricista es enviado a trabajar en la remode-
lacin de un paso a nivel ferroviario para que realice
una serie de empalmes de cables. Desde este pre-
supuesto, su empresa le asigna un pago por horas
trabajadas (el salario se asigna en funcin del tiempo
empleado en la realizacin de un empalme y se mul-
tiplica por el nmero total de empalmes a realizar),
as mismo se le dota de las herramientas necesarias
para su trabajo. Al llegar al lugar de trabajo descubre
que el trabajo a realizar no guarda relacin con el
que se le prescribi: los cables se encuentran bajo
tierra y hay que descubrirlos previamente con pico y
pala, actividad que por un lado no hgura en el tiempo
planihcado y para la cual no dispone de las herra-
mientas necesarias para realizarla (termin pidindo-
las prestadas a unos albailes). Por consiguiente, los
esfuerzos que se le demandan y las horas a trabajar
superan en mucho a lo prescrito con antelacin.
Caso 3: La expendedora expedientada
Un cliente, tras esperar largo rato en una cola, llega
hasta la ventanilla donde est la persona que vende
los billetes de una lnea de autobuses (la expendedora
de tickets). Una vez all, comenta que en la fecha x
quiere 3 billetes para ir desde la localidad y hasta
la localidad z y que los asientos los quiere cerca
de la persona que conduce, sin mediar palabra, la
trabajadora empieza inmediatamente a teclear en el
ordenador durante un rato interminable mientras la
frente se le empieza a llenar de sudor, adems, inter-
mitentemente recurre a un cuaderno escrito a mano
con lo que parecen apuntes. Ante la tardanza, las per-
sonas de la cola empiezan a impacientarse y algunos
comienzan a aventurarse: Es que no sabe manejar
Windows?, Pulse cotrl. alt. Sup.!; otros clientes y
clientas pasan directamente al insulto. El cliente que
est ante la ventanilla no puede suprimir un: Debe
ser fcil, tendr un autobs dibujado y deber mar-
car los asientos uno a uno, tengo que ayudarle yo
o viene en sus apuntes?. La escena termina con la
48
expendedora perdiendo los estribos y devolviendo al-
gn que otro insulto, por lo que se efectu una recla-
macin y se la sancion. En realidad, el motivo de su
conducta era que el sistema de venta de billetes esta-
ba realizado en el antiguo MS-DOS con un dilogo por
comandos (nada ms lejos de la imaginacin de las
personas que estaban esperando ser atendidas), es
decir, la trabajadora deba introducir un sinfn de c-
digos aprendidos de memoria (por eso los apuntes),
adems cada vez que se equivocaba en alguno deba
volver al principio y, por si fuera poco, si intentaba ir
deprisa el ordenador se quedaba colgado.
En los tres ejemplos sealados lo importante es cons-
tatar, por un lado la existencia de tales diferencias y,
por otro, que para analizar correctamente estos pues-
tos es absolutamente imprescindible comprender la
situacin de trabajo. Analizar la actividad necesita-
r, por tanto, del entendimiento de cmo las personas
gestionan estas diferencias.
En otro orden de cosas, puede verse en estos ejem-
plos que "a priori las situaciones pueden clasihcarse
en problemas organizacionales (el primero), fsicos
(el segundo) y cognitivos (el tercero), no obstante,
las regulaciones que debern efectuar las personas
para solventar (gestionar) las diferencias superarn
inevitablemente esa clasihcacin (en los tres escena-
rios encontraremos elementos signihcativos de carga
mental, fsica y psquica).
Desde este enfoque, el anlisis del trabajo (o anli-
sis ergonmico de la actividad) consiste en describir
y comprender, haciendo emerger una visin global,
las actividades realmente ejecutadas por el operador,
as como en constatar los ajustes realizados por el
trabajador o trabajadora para adaptarse a las exigen-
cias de la tarea y del sistema de produccin. Para
ello, debemos sealar que no basta slo con describir
la actividad del operador, es necesario tambin com-
prenderla en su contexto.
Este anlisis debe dar lugar a la elaboracin de un
diagnstico que permita identihcar, desde la ptica
organizativa y tcnica, los malfuncionamientos de las
situaciones de trabajo actuales.
Un esquema de la situacin de trabajo, con sus ele-
mentos intervinientes y sus relaciones (determinan-
tes-efectos) puede verse en la siguiente hgura [11]:
49
Salud
Accidentes
Actividad
laboral
Contrato Operador
- Caractersticas personales:
sexo, edad, morfotipo,
antropometra.
- Experiencia, conocimientos
de formacin.
- Estado instantaneo: fatiga,
ritmos biolgicos, vida
extralaboral
Tareas
prescritas
Tareas
reales
Empresa
- Objetivos
- Herramientas: naturaleza, uso,
ajustes, documentacin, programas
informticos, etc.
- Tiempo: horarios, cadencias, etc.
- Organizacin de trabajo: instruc-
ciones, distribucin de las tareas,
criterios de calidad, tipo de aprendi-
zaje, etc.
- Entorno: espacios, txicos, ambien-
tes fsicos, etc.
Produccin
Calidad
Figura 13: Comprensin de la situacin de trabajo.
Fuente: Gurin, Laville, Daniellou, Duraffourg y Kerguelen, (1991).
Podemos evaluar la situacin de trabajo siguiendo el
modelo de anlisis propuesto por Jacques Leplat de
los "cinco cuadros que dehne cinco grandes conjun-
tos de variables a considerar: las caractersticas de
la organizacin que dehnen la tarea (consignas, nor-
mas, medios, etc.), las caractersticas de la poblacin,
la actividad realmente desplegada para responder a
las exigencias de la tarea, y los resultados: salud y
ehciencia. [32]
50
Modificacin de condiciones externas
I. Tarea (cond. ext.)
Objetivos a alcanzar
Equipos
Organizacin
Ambiente
Cond. Sociales
III. Los Resultados
Calidad
Cantidad
Fiabilidad
Produccin
Rendimiento...
Acoplamiento
La actividad de trabajo
(Compromiso / Regulaciones)
Evaluacin externa
Diagnostico y ejecucin
Evaluacin interna
IV. Consecuencias para el
operador
Fsicas
Mentales
Psquicas
Laborales: Rotacin, Ab-
sentismo,...
II. Operador (cond. Int.)
Caractersticas:
Fsicas
(talla, edad)
Psico-Fisiolgicas
(Ritmo circadiano, me-
moria)
Socio-Profesionales y
Psico-Sociales
(Formacin, Expectati-
vas)
Adaptacin a los resultados
Adaptacin a los efectos
Figura 14: Modelo de los cinco cuadros.
Fuente: Leplat, (1997).- Regards sur lactivit en situation de travail Contribution la psychologie ergonomi-
que. Paris, PUF.
51
Desde este modelo, la actividad depende del opera-
dor (condiciones internas) que la ejecuta y de la tarea
(objetivos y condiciones externas: Tcnicas, organi-
zacionales, sociales, etc.). Tarea y operador deben
ser considerados conjuntamente en funcin de las ca-
ractersticas de su acoplamiento. Las consecuencias
de la actividad actan retroactivamente en funcin
de los objetivos percibidos por el operador, por un
lado, y los hjados por la tarea, por otro. Estos dos
tipos de bucles de retroalimentacin (interno y ex-
terno) proporcionan un carcter dinmico a toda la
actividad. [33]
El proceso completo de anlisis de la situacin de tra-
bajo puede observarse en el siguiente esquema:

Anlisis Ergonmico del Trabajo
Sntesis Ergonmica del Trabajo
Anlisis de demanda:
definicin del problema
Datos Hiptesis
Anlisis de tarea:
anlisis de condiciones
de trabajo
Datos Hiptesis
Anlisis de actividades:
anlisis de comportamientos
del hombre en el trabajo
Datos Hiptesis
Recomendaciones
ergonmicas
Diagnstico: modelo operativo
de situacin de trabajo
Situacin de Trabajo
(Sistema de trabajo)
Documentacin disponible sobre el
hombre en actividad de trabajo
Figura 15: Anlisis ergonmico del trabajo.
Fuente: Elaborado por el autor.
52
En este enfoque, se utilizan, adems de las tcnicas e
instrumentos ergonmicos y psicosociales de tipo cues-
tionario, otras tcnicas como la observacin, la entre-
vista y las verbalizaciones:
- La observacin permite el registro de comportamien-
tos difcilmente verbalizables, dado que se trata de ac-
tividades no conscientes y automatizadas, permitiendo
tanto objetivar como interrogar parte de lo dicho en las
entrevistas. Se realiza durante la jornada laboral, in-
tentando perturbar lo menos posible el trabajo de las
personas.
Advirtase en este sentido que los comportamientos
de trabajadores y trabajadoras suelen ser respuestas
aprendidas transformadas en presupuestos bsicos
no del todo conscientes, en palabras de Edgar Schein
[34]:
Los presupuestos son respuestas aprendidas origina-
das en valores relacionados. Dado que un valor lleva
a un comportamiento, y dado que tal comportamiento
comienza a resolver los problemas, ese valor es gra-
dualmente transformado en un presupuesto subyacen-
te sobre cmo son realmente las cosas. A medida que el
presupuesto es crecientemente internalizado como ver-
dad (taken for granted), sale del nivel de consciencia, o
sea, pasa a ser una verdad incuestionable.
Por otro lado, el uso de la observacin y la autocon-
frontacin cruzada suelen ser necesarios para llegar a
comprender la representacin funcional del operador
(as como el modelo mental) igualmente no del todo
consciente.
Asimismo, en trabajadores y trabajadoras de servicios,
para una correcta comprensin de la situacin de trabajo
es necesario observar varios momentos de la verdad,
(expresin tomada de la tauromaquia). Dicha expresin
fue popularizada por el sueco Jan Carlzon Presidente de
SAS (Scandinavian Airlines System) en relacin a cual-
quier episodio en el que una persona usuaria se pone
en contacto con cualquier aspecto de la organizacin y
obtiene una impresin sobre la calidad de su servicio,
se trata de un episodio crucial que debe resolverse de
algn modo y en el que confuyen la tarea impuesta, las
capacidades reales del operador, as como la existencia
y adecuacin de guas o protocolos para la accin.
- La entrevista permite acceder a comportamientos di-
fcilmente observables, as como comprender el sentido
de las acciones para el operador y su vivencia subjetiva
de las situaciones de trabajo. Las entrevistas se realizan
preferentemente en la situacin de trabajo, durante el
tiempo de trabajo.
- El registro de verbalizaciones es una tcnica que se
puede aplicar durante las observaciones o las entre-
vistas. Se trata de interrogar al trabajador o a la tra-
bajadora acerca de lo que est haciendo o de lo que
hizo. A veces estas verbalizaciones se obtienen por los
procedimientos de autoconfrontacin o de autoconfron-
tacin cruzada, que consisten en comentar, durante la
entrevista, algn aspecto ya registrado del trabajo del
mismo o de otro operador. De este modo, emergen las
diferencias en cuanto a estilos de trabajo y se van deh-
niendo los lmites de las prcticas toleradas en el centro
de trabajo.
Dada esta multiplicidad de tcnicas, los datos recogi-
dos en el trabajo de campo son de naturaleza distinta
(resultados de cuestionarios, registros de observacin,
transcripciones de entrevistas) y se obtienen (se com-
plementan) acudiendo a distintas fuentes de informa-
cin.
En este sentido, podemos distinguir entre informacin
primaria y secundaria dependiendo de un criterio de
preexistencia de la informacin: si la informacin se
capta expresamente para el anlisis en desarrollo, la
denominaremos informacin primaria; y secundaria
s es utilizable en el anlisis, pero ya exista cuando el
proyecto se inici. A su vez, podemos distinguir entre
informacin interna y externa dependiendo de las fuen-
tes de procedencia (la informacin interna es la que se
genera en la propia empresa y la externa la que proce-
de del entorno empresarial). Estas diferentes fuentes
de informacin se integrarn en el diagnstico general
mediante el sistema conocido como Triangulacin (ver
hg. 15 [35]).
53
Anlisis documental
Estadsticos de accidentes
Informes de accidentes
Estudios de casos
ndices de RR.HH.
Anlisis de balances contables
Primarias
Fuentes de
Informacin
Secundarias
Cualitativas
Cuantitativas
Internas
Externas
Entrevistas de autoconfrontacin o de autoconfrontacin cruzada
Anlisis del discurso (bsqueda de falacias, contradicciones)
Verbalizaciones
Anlisis del puesto de trabajo
Anlisis de la actividad humana
Observacin de las condiciones de trabajo
Cuestionarios, escalas
Metrologa (mediciones)
Listas de comprobacin
Anlisis documental
Publicaciones del sector
Informes
Estadsticas (Ej. locales, sectoriales)
Bsquedas bibliogrhca
Figura 16: Fuentes de Informacin.
Fuente: Elaborado por el autor (adaptado de Miquel, Bign, Lvy, Cuenca y Miquel, 1997).
54
^P 5/GMJN6M /M5/@I6LT/NH/ M/NMI_L/M
Aunque el concepto de personas especialmente sensi-
bles no se agota en la discapacidad, es necesario ex-
plicar, aunque sea de forma breve, la problemtica que
tienen las personas en situacin de discapacidad, tanto
a la hora de buscar empleo como a la hora de prestar
sus servicios. Esta problemtica es dolorosa no slo para
ellas, sino para una sociedad que ve cmo se le ponen
trabas diariamente a una fuerza laboral tan valiosa como
necesaria.
Es necesario aclarar de partida que no hablamos tanto
de personas o colectivos como de situaciones en las que
nos podemos encontrar en algn momento de nuestras
vidas, es decir, debemos tener en cuenta que cualquier
persona a lo largo de su recorrido vital puede toparse con
situaciones, traumticas o no, que le dihculten el desem-
peo de una actividad. A pesar de que la adaptacin er-
gonmica de los puestos de trabajo no es esencialmente
compleja, existe un desconocimiento generalizado de
este recurso por parte de las empresas y de las personas
que trabajan en ellas.
Prueba de ello es que, a da de hoy, aproximadamente la
mitad de las empresas espaolas (50,4%) no se ha plan-
teado nunca contratar a personas con discapacidad. De
hecho, consideran que este grupo conlleva problemas
dentro de la compaa y su rendimiento es diferente al
del resto de trabajadores y trabajadoras, segn el In-
forme Equipara 2008 del Observatorio para la insercin
laboral de personas con discapacidad, presentado por la
Fundacin Equipara.
Segn el Estudio de situacin actual del entorno em-
presarial respecto a la insercin laboral de personas con
discapacidad. Conceptos, percepciones y actitudes rea-
lizado por la Fundacin ONCE y la Fundacin Manpower,
las barreras psicosociales de responsables y personal
directivo son el principal escollo con el que se encuen-
tran las personas con discapacidad para conseguir su in-
sercin laboral. Estas barreras, en forma de prejuicios,
suelen basarse en la idea de que estas personas no en-
cajan en cualquier puesto de trabajo y, por lo tanto, no
pueden ocupar cargos de relevancia, ni trabajar de cara
al pblico, ni ostentar puestos que requieran esfuerzo
fsico.
En palabras de Montserrat Moliner, directora de la funda-
cin Manpower, existe una peor percepcin de las per-
sonas con discapacidad psquica y mental; mejora en el
caso de las personas con discapacidad sensorial; y son
las personas con discapacidad fsica las que tienen mejor
percepcin por parte de los empresarios (publicado en
la revista Infoempleo.com, n 86, mayo 2008).
Resulta sorprendente no obstante, que en ambos estu-
dios se concluya que estos prejuicios desaparecen cuan-
do las personas con discapacidad pasan a formar parte
de la plantilla. De hecho, la mayora de empresarios y
empresarias que han contratado a alguna persona con
discapacidad ahrm que repetira la experiencia.
En esta lnea, segn se recogen en el ltimo estudio, el
70,5% de empresarios y empresarias sondeadas consi-
dera que el rendimiento laboral de trabajadores y traba-
jadoras con discapacidad es el mismo que el resto de
personas empleadas; un 7,9% opina que es superior
y el 9,5% encuentra alguna merma. Esa conhanza en
el rendimiento aumenta hasta el 86% en empresas con
experiencia en la contratacin de personas con discapa-
cidad y baja hasta el 36,3% en empresas que nunca se
han planteado contratar a personas con alguna discapa-
cidad.
Segn el informe de las fundaciones ONCE y Manpower,
el conjunto del empresariado expresa tambin que existe
falta de informacin sobre las entidades a las que recurrir
(25,6%) y falta de informacin sobre puestos que pue-
den desarrollar (19,7%) una persona con discapacidad.
El estudio de la Fundacin Equipara ahrma que el pri-
55
mer obstculo con el que se encuentran las personas
con discapacidad es el proceso de seleccin, dado que
es una bsqueda ms espechca, lenta y complicada.
A esta dihcultad se une la entrevista en la que las per-
sonas con discapacidad no se sienten preparados para
desempear las tareas que se les encomendaran, y las
dihcultades de adaptacin de sus puestos de trabajo una
vez han conseguido el empleo.
En este sentido, se deben analizar espechcamente las
condiciones de trabajo de las personas con discapacidad,
de manera que se consiga una adecuada adaptacin del
trabajo a la persona, dentro de unos niveles de protec-
cin suhcientes.
Un recurso a veces olvidado dentro de las empresas y,
a la vez una de las prioridades ineludibles del ejercicio
profesional de especialistas profesionales en ergonoma-
psicosociologa es la de garantizar, de manera espechca,
la proteccin a personas especialmente sensibles ante
determinados riesgos o tareas, es decir, a personas que,
por sus caractersticas personales sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Dichas caractersticas sern tenidas en cuenta en las
evaluaciones de riesgos y, en funcin de stas, se adop-
tarn las medidas de proteccin necesarias, incluyendo
la modihcacin, adaptacin o cambio de puesto.
Como establece la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales en su Artculo 25 so-
bre proteccin de trabajadores especialmente sensibles
a determinados riesgos:
"El empresario garantizar de manera espechca la pro-
teccin de los trabajadores que, por sus propias caracte-
rsticas personales o estado biolgico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situacin de discapaci-
dad fsica, psquica o sensorial, sean especialmente sen-
sibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal hn, deber
tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de
los riesgos y, en funcin de stas, adoptar las medidas
preventivas y de proteccin necesarias.
Los trabajadores no sern empleados en aquellos pues-
tos de trabajo en los que, a causa de sus caractersticas
personales, estado biolgico o por su discapacidad fsi-
ca, psquica o sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los dems trabajadores u otras personas relacio-
nadas con la empresa ponerse en situacin de peligro o,
en general, cuando se encuentren manihestamente en
estados o situaciones transitorias que no respondan a
las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de
trabajo.
El carcter de persona especialmente sensible se sos-
tiene en el concepto de vulnerabilidad que puede deh-
nirse como: las caractersticas de una persona o grupo
desde el punto de vista de su capacidad para anticipar,
sobrevivir, resistir y recuperarse de la exposicin a un
determinado factor de riesgo. Implica una combinacin
de factores que determinan el grado hasta el cual la sa-
lud de alguien queda en riesgo por la exposicin a un
determinado agente nocivo. Adaptado de Blaikie (1994)
[36]
La vulnerabilidad as contemplada posee dos dimensio-
nes:
- La exposicin al agente nocivo.
- La sensibilidad al agente nocivo.
Una clasihcacin de personas trabajadoras con necesida-
des de proteccin especial puede encontrarse en el Ma-
nual para la Identihcacin y Evaluacin de Riesgos Labo-
rales (Versin 3.1) de la Direccin General de Relaciones
Laborales del Departamento de Trabajo de la Generalitat
de Catalua y que reproducimos a continuacin.
Trabajadores/as con proteccin especial:
- Trabajador/a con discapacidades o minusvalas tem-
porales o permanentes que le puedan dihcultar el
desempeo del trabajo que debe hacer o que dicho
trabajo las agrave.
- Trabajador/a de edad avanzada.
- Trabajador/a vulnerable por convalecencia.
- Trabajador/a vulnerable a causa de tratamientos m-
dicos.
56
- Trabajador/a con predisposicin o susceptibilidad es-
pecial.
- Trabajador/a con poca experiencia o incorporado re-
cientemente.
- Trabajador/a menor de edad.
- Trabajador/a con un estado biolgico/psicolgico co-
nocido que le haga especialmente vulnerable.
- Trabajador/a con sensibilidad a ciertos agentes fsicos
o susceptible de sufrir sensibilizacin a los mismos.
- Trabajadora gestante, en periodo de postparto o lac-
tancia.
En lo referente a las minusvalas resulta necesario el uso
correcto del lenguaje para evitar un mal empleo de los
conceptos.
En este sentido, la Organizacin Mundial de la Salud
(OMS) distingue tres categoras o dehniciones de prdida
de la funcin propuestas en la Clasihcacin Internacional
de Dehciencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM):
- DEFICIENCIA: Es cualquier prdida o anormalidad
de una estructura o funcin psicolgica, hsiolgica o
anatmica.
- DISCAPACIDAD: Es toda restriccin o ausencia (de-
bida a una dehciencia) de la capacidad de realizar
una actividad en la forma o dentro del margen que
se considera normal para un ser humano.
- MINUSVALA: Es una situacin desventajosa para
un individuo determinado, consecuencia de una de-
hciencia o discapacidad, que limita o impide el des-
empeo de un rol que es normal (dependiendo de la
edad, sexo, factores culturales y sociales) para ese
individuo.
Enfermedad, accidente, malformacin
congnita, envejecimiento
DEFICIENCIA
Prdida o anomala de una estructura o
funcin anatmica, fisiolgica o anatmica
DISCAPACIDAD
Restriccin o ausencia de la capacidad para
realizar una actividad
MINUSVALA
Situacin de desventaja (una minusvala es
siempre una minusvala e situacin)
Traumatismo de columna
por la paraplejia (parli-
sis de los miembros inferiores)
Discapacidad para andar
Minusvala por problemas asociados a depender
de una silla de ruedas: dihcultad de acceso al
transporte pblico, al puesto de trabajo
Figura 17: Conceptos de Dehciencia, Discapacidad y Minusvala.
Fuente: Clasihcacin Internacional de Dehciencias, Discapacidades y Minusvalas.
57
El proceso de evaluacin de factores de riesgo ergo-
nmicos y psicosociales en estos casos se vertebra
sobre la comparacin exhaustiva entre las capacida-
des de la persona y los requerimientos de la tarea, tal
y como se refeja en el siguiente esquema del Mtodo
Ergodis/IBV.
TRABAJO SUJETO
Generalidades
Tareas
Demandas
- Fsicas
- Sensoriales / Comunicacin
- Psiquicas
Entorno y Dimensiones
Barreras arquitectnicas
Generalidades
Discapacidad
Capacidades
- Fsicas
- Sensoriales / Comunicacin
- Psiquicas
Tolerancia al Entorno y Di-
mensiones
Riesgos Opinin
TRATAMIENTO
DE DATOS
Desajustes y/o Riesgos?
Pruebas?
DECISIN
ACEPTABLE CON CAMBIOS
ADAPTACIN
INACEPTABLE ACEPTABLE SIN CAMBIOS
Valoracin funcional
- Ensayo de trabajo
- Medidas del puesto
Figura 18: Esquema de evaluacin Persona-Puesto.
Fuente: ErgoDis/IBV.
58
De este anlisis se concluir que el puesto est in-
fra-adaptado, adaptado o sobre-adaptado para esa
persona concreta, proponindose a continuacin las
acciones de mejora necesarias.
Para una profundizacin en este campo recomenda-
mos la lectura del libro Ergonoma y Discapacidad del
Instituto de Biomecnica de Valencia [37].
59
`P 5GJ@/DITI/NHJ E/N/G6L D/ /]6LR6@IKN
Una vez que hemos detallado algunas de las claves
de las evaluaciones ergonmicas y psicosociales, pa-
samos a describir el proceso de evaluacin que hemos
detallado en el siguiente esquema:
INICIO Y PRIMERAS INDAGACIONES
ANLISIS Y REFORMULACIN DE LA DEMANDA
CONSULTA Y PARTICIPACIN
AGRUPACIONES DE PUESTOS ANLISIS DE INDICADORES DE RIESGO
INDICADORES DE RIES-
GO NO SIGNIFICATIVOS
INDICADORES DE RIES-
GO SIGNIFICATIVOS
IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)
IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)
EXISTENCIA DE TRABAJADOR
ESPECIALMENTE SENSIBLE
IDENTIFICACIN
(Evaluacin Nivel Bsico)
EVALUACIN
(Persona-puesto)
EVALUACIN (Persona-puesto)
INFORME
FORMACIN E INFORMACIN
ACCIONES CORRECTORAS
SEGUIMIENTO
Hallado tem significativo
No extensin significativa en el colectivo a evaluar
Figura 19: Procedimiento General de Evaluacin Ergonmica-Psicosocial.
Fuente: Elaborado por el autor.
60
Cmo sabemos, segn la Ley 31/95 todas las empre-
sas vienen obligadas a realizar una evaluacin ergo-
nmica y psicosocial de sus puestos, no obstante, se-
gn se expone en las Guas de Actuacin Inspectora
de la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social, dado que la primera obligacin
de las empresas es la de evitar los riesgos, y slo se
evalan los riesgos que no se puedan evitar, la prime-
ra obligacin de las empresas en esta materia es la
de identihcar y analizar los peligros de que puedan
existir riesgos ergonmicos y psicosociales, y slo en
el caso de que existan se procedera a su evaluacin.
Para ello, se establecern criterios o indicadores que
guiarn la seleccin de los distintos niveles de profun-
didad: un nivel bsico o de identihcacin y anlisis;
y un nivel avanzado o de evaluacin propiamente
dicha.
Existen por lo tanto tres momentos de anlisis suce-
sivos con tres niveles de profundidad:
- Anlisis de Indicadores (anlisis documental, en-
trevistas).
- Identihcacin (tcnicas de screening, Check
list).
- Evaluacin (instrumentos ergonmicos y psicoso-
ciales, entrevistas, observacin).
En cualquier caso, las claves que debemos contem-
plar en una evaluacin de riesgos seran:
1. Inicio: Recepcin de la demanda y primeras inda-
gaciones:
a. Toma contacto con el departamento solicitan-
te que especihcar con la mayor claridad qu
se requiere exactamente: Recepcin de la de-
manda.
b. Se hacen las primeras indagaciones relativas
al centro de trabajo, el puesto...
2. Anlisis y reformulacin de la demanda:
a. Se analiza quin quiere qu, y sobre este qu:
cundo, cmo y por qu.
b. En el caso de tratarse de una demanda impro-
cedente, inadecuada, inexacta o incorrecta, se
debe proceder a su reformulacin al departa-
mento solicitante (ej. se exige que una eva-
luacin psicosocial de un centro de trabajo de
cien operadores quede hnalizada en dos das;
se solicita una evaluacin ergonmica para
que los trabajadores y las trabajadoras de-
jen de protestar; se requiere una evaluacin
psicosocial de esas en las que el evaluador o
evaluadora se sienta con las personas emplea-
das una a una y les da tratamiento psicolgico
para quitarles el estrs...).
3. Consulta y participacin a los trabajadores y tra-
bajadoras.
4. Realizacin de agrupaciones.
Se agrupan, para su posterior evaluacin, los pues-
tos de trabajo conforme a caractersticas similares
relacionadas con las tareas, el diseo del puesto y
las condiciones ambientales.
5. Anlisis de indicadores:
Se realizar un anlisis documental, que consistir
en la recogida de informacin para determinar la
existencia de los denominados indicadores de ries-
gos. En general, los indicadores a los que tenemos
que prestar atencin sern los siguientes:
a) Tipo de actividad de la empresa.
b) Tipo de tarea y funciones desarrolladas en el
puesto de trabajo.
c) Indicadores laborales: Nivel signihcativo en n-
dices de rotacin, absentismo, confictividad...
d) Indicadores mdicos: Nmero signihcativo de
bajas, lesiones, enfermedades...
No obstante, dependiendo del factor de riesgo a es-
tudiar, podemos encontrar tambin indicadores espe-
61
chcos. A continuacin se relaciona un listado aproxi-
mado de indicadores a tener en cuenta en lo referente
al riesgo psicosocial:
LISTADO DE INDICADORES DE RIESGO PSICO-
SOCIAL:
I). Efectos sobre las personas.
Nivel signihcativo (en comparacin con tareas o
departamentos de similares caractersticas) de:
a. Molestias o trastornos psicolgicos (as como
estados de nimo negativos o emocionales per-
sistentes o peridicos que refejan una gran an-
siedad y un estado de depresin e irritabilidad,
problemas de sueo, etc.).
b. Molestias o trastornos fsicos: Modihcaciones
bioqumicas y/o hsiolgicas como problemas de
espalda, de corazn, afecciones digestivas (lcera
pptica), hipertensin, etc. As como cambios fun-
cionales (por ejemplo, ritmo cardiaco elevado).
c. Comportamientos insociables, desfavorables a
la salud, a las relaciones interpersonales y a los
objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo exce-
sivo de alcohol o drogas, aparicin de fenmenos
de violencia en el trabajo, problemas disciplina-
rios, incumplimiento de horarios).
d. Cambios del comportamiento que indican adap-
tacin, deseo de evasin en lo que concierne al
mbito laboral (incremento de las tasas de absen-
tismo o nivel superior al valor medio esperado por
razones inexplicadas).
II). Efectos sobre el proceso productivo.
Nivel signihcativo (en comparacin con tareas o
departamentos de similares caractersticas) de:
e. Defectos de produccin: Desviaciones consta-
tadas en el nivel del resultado previsto de trabajo
(bajo rendimiento, produccin o calidad).
f. Aumento de averas: Incidentes que afectan al
componente material y que provocan detenciones
en el funcionamiento del proceso productivo.
g. Aumento del nmero de errores, entendidos
como una desviacin relativa a la conducta de tra-
bajo, segn consignas e instrucciones (por ejem-
plo, toma de decisiones dehciente).
h. Elevada rotacin del personal.
i. Elevado nmero de quejas, documentos de in-
formacin de riesgos.
j. Elevada confictividad laboral.
k. Bajas / faltas sin justihcar.
l. Elevado nmero de accidentes.
m. Incremento de los costes sociales o sanita-
rios.
n. Elevado nmero de reclamaciones.
6. Evaluacin de Nivel Bsico (Identihcacin).
Si del anlisis de los indicadores se concluye que
stos no estn presentes en modo signihcativo se
realizar una identihcacin de los factores de ries-
gos presentes en el sistema de trabajo, es decir,
se har una evaluacin de nivel bsico mediante
tcnicas automticas de tipo lista de comproba-
cin o screening (trmino este ltimo dehnido en
1951 por la US Comission on Chronic Illness como
presunta identihcacin de una enfermedad o de-
fecto inadvertido mediante la aplicacin de prue-
bas, exploraciones u otros procedimientos que
puedan aplicarse de forma rpida [38]).
Un ejemplo de esta situacin sera la evaluacin
de un puesto administrativo en el que observamos
62
que ha habido algunas (aunque no en nmero sig-
nihcativo) bajas por lumbalgia. Esta evidencia nos
obligar a realizar, como mnimo, una evaluacin
de nivel bsico para obtener ms datos sobre este
factor de riesgo.
El contenido mnimo aproximado de este nivel b-
sico de evaluacin (adaptado de la Gua de Actua-
cin sobre factores ergonmicos de la Direccin
General de la Inspeccin de Trabajo) sera:
1) Condiciones ambientales: Ruido, vibraciones,
temperatura, humedad.
2) Condiciones temporales: Horario, pausas, tur-
nos.
3) Condiciones sociales en la empresa: Organi-
zacin, distribucin del trabajo, rendimiento
exigible.
4) Condiciones de informacin: rdenes, instruc-
ciones, participacin de trabajadores y traba-
jadoras.
5) Interacciones persona-mquina.
6) Posturas, movimientos y fuerzas aplicadas du-
rante el trabajo.
7) Carga mental.
8) Factores Psicosociales: Demandas, Control,
Apoyo social, Compensaciones
Para esta evaluacin de nivel bsico puede em-
plearse la "Lista de Identihcacin Inicial de Ries-
gos establecida en el Manual para evaluacin de
riesgos ergonmicos y psicosociales para PYMES
del INSHT o bien crearse un cuestionario ad hoc
en el que se refejen todos estos factores y se d
cabida a las opiniones de los trabajadores tan-
to sobre la problemtica de su puesto de trabajo
como sobre las mejoras posibles a realizar.
7. Evaluacin de Nivel Avanzado (Evaluacin).
Si obtenemos indicadores signihcativos o si en el
resultado de la evaluacin bsica (identihcacin)
apareciesen factores de riesgos en nivel alto, se-
guiramos profundizando en la metodologa y se
utilizaran los instrumentos (que se estimen opor-
tunos en cada caso) a cada uno de los puestos de
trabajo afectados, realizando con ello una evalua-
cin de nivel avanzado.
Por ejemplo, se deber proceder a una evaluacin
de nivel avanzado si en los indicadores observa-
mos quejas de trabajadores y trabajadoras rela-
cionadas con las cargas que transportan o nume-
rosas bajas relacionadas con este hecho o si en el
ejemplo anterior (el caso del puesto administrati-
vo), durante la evaluacin de nivel bsico obser-
vamos que, aunque no aparezca en sus funciones,
los trabajadores y trabajadoras se encargan de un
pequeo almacn en el que manipulan cargas su-
periores a los tres kilogramos. En esta evaluacin
ya no ser adecuado utilizar una lista de compro-
bacin al uso, sino una tcnica espechca para este
tipo de factor como la ecuacin NIOSH o cualquier
otra suhcientemente justihcada por especialistas
profesionales en ergonoma-psicosociologa.
8. En cualquier momento de los anteriores se puede
detectar la presencia de trabajadores o trabajado-
ras especialmente sensibles (art. 25 Ley 31/95).
Desde ese preciso instante, la evaluacin del
puesto de trabajo (en exclusividad) ya no tendr
sentido y se optar por una evaluacin persona-
puesto tal y como se describe en el apartado de
esta misma gua.
9. Tras el anlisis de indicadores y tras la evaluacin
(ya sea de nivel bsico, avanzado o de persona-
puesto) se realizar un informe que gue sobre
las pesquisas realizadas y sus conclusiones. Di-
cho informe tiene por objeto servir de nexo causal
entre los problemas encontrados y las soluciones
propuestas.
10. Informacin y Formacin a trabajadores y tra-
bajadoras sobre las medidas a tomar y sobre las
pautas de conducta a seguir para evitar la mate-
rializacin de los riesgos.
11. Las recomendaciones ergonmicas debern for-
malizarse en un plan de accin y seguimiento
63
como una parte ms del ciclo de control de ries-
gos.
Insistimos de nuevo en que la evaluacin es un pro-
ceso de investigacin que tiene por objeto esclarecer
las causas potenciales de los factores de riesgo estu-
diados para evitar que se materialicen, y contiene la
decisin sobre las tcnicas a emplear, la recogida de
los datos (trabajo de campo), el anlisis de los resul-
tados (trabajo de gabinete), y la elaboracin de las
propuestas de mejora.
Es importante sealar que, a pesar de que la respon-
sabilidad de que se realice la evaluacin de riesgos
corresponde al empresario o empresaria, es nece-
saria la participacin de las personas trabajadoras o
de sus representantes en todas y cada una de estas
etapas o fases de evaluacin. En este sentido, an
teniendo quien evala la responsabilidad tcnica, tra-
bajadores y trabajadoras o sus representantes deben
ser consultados desde la primera fase de la planihca-
cin (respecto a qu hay que evaluar, dnde y cmo),
hasta la fase en la que se decide las medidas que se
van a adoptar para la mejora de las condiciones de
trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas
correctoras.
En este marco, participacin signihca dar a traba-
jadores y trabajadoras la oportunidad de ejercer un
control sobre el diseo de su puesto de trabajo y so-
bre las tareas que desempean. Ello se justihca en
el convencimiento de que es la persona que trabaja
quien conoce mejor que nadie los riesgos de su pues-
to de trabajo y ello le permite desarrollar propuestas
de mejora ehcaces. [39]
Esta participacin expresa de trabajadores y trabaja-
doras en todas las fases de la evaluacin no debe ser
tenida en cuenta cmo una cuestin de orden legal,
sino como un requisito tcnico para garantizar el xito
de las medidas a implantar. Este enfoque de partici-
pacin conjunta de todos los actores en el diagnsti-
co y la implementacin de las soluciones se conoce
con el trmino de Ergonoma Participativa, cuyo uso
naci en Japn. Noro e Imada [40] lo describen del
siguiente modo: la ergonoma participativa requiere
que el usuario hnal (el benehciario de la ergonoma)
est vitalmente envuelto en el desarrollo y la imple-
mentacin de la tecnologa, en trminos parecidos,
Wilson y Haines [41] hablan de intentar implicar a
los usuarios directos de un sistema en todas las fa-
ses del proceso relacionados con su evaluacin y/o
mejora, estos autores proponen una dehnicin ope-
rativa de esta orientacin haciendo referencia a la
participacin de los trabajadores en la planihcacin y
control de una parte importante de su trabajo, con el
conocimiento y poder suhcientes para infuir sobre los
procesos y sus resultados con la hnalidad de obtener
unos objetivos deseados.
En resumen, sealamos una vez ms que una eva-
luacin en ningn modo es el hn del trabajo, sino el
camino para alcanzar las mejoras necesarias en los
puestos de trabajo. Por ello, es este ltimo objetivo,
y ningn otro, el que debe guiar todos los pasos del
proceso de evaluacin-diagnstico-intervencin.
Dicho de otro modo, de todo el trabajo realizado por
el ergnomo o la ergnoma, en muchas ocasiones
slo queda un informe (como la parte emergida de
un iceberg). Sin embargo, ese documento, a pesar de
poseer una gran relevancia, es slo una piedra ms
en el camino que debemos recorrer, utilizando una
frase de Saramago: Hay quien se pasa la vida entera
leyendo sin conseguir nunca ir ms all de la lectura,
se quedan pegados a las pginas, no entendiendo que
las palabras son slo piedras puestas atravesando la
corriente de un ro, si estn all es para que podamos
llegar a la otra margen, la otra margen es lo que im-
porta.
El peligro de permanecer en nuestra orilla del ro, de
quedarnos slo en el informe es sucumbir al sndrome
de Lampedusa aplicado a la prevencin, de trabajar
para garantizar un nivel de cumplimiento exclusiva-
mente formal (sobre el papel) con el consiguiente pe-
ligro para los/as profesionales de caer en el desnimo
o, lo que es peor, en el hbito del qu ms da. Por
64
este motivo Jaques Christol [30] al hablar de los in-
formes ergonmicos comenta que para ser ehcaz,
quien interviene no puede limitarse a establecer un
diagnstico descrito en un informe: para hacer evo-
lucionar una situacin y, por tanto, la representacin
inicial que de ella tienen quienes que deciden y otros
actores implicados, el informe es insuhciente; puede
tener, incluso, efectos perversos: conhrmar la exis-
tencia de disfuncionamientos, a menudo parcialmente
conocidos, ponerlos en relacin con las causas sobre
las cuales las personas que lean el informe no pueden
hacer nada, o al menos estiman que no tienen ningu-
na infuencia, es acrecentar su inquietud, es llevarlos
a su propia impotencia.
Bajo este presupuesto, se pregunta Christol: cmo
sorprender sin que el diagnstico descrito ms per-
tinente sea rechazado! Cooperar de manera perma-
nente con quienes deciden, a lo largo del proceso en
el que se elabora el diagnstico y se buscan solucio-
nes, del mismo modo que supervisar la realizacin y
el arranque, es la nica forma susceptible de reducir
los riesgos de bloqueo y de vincular de manera til el
diagnstico a la concepcin de una situacin que se
adapte a las misiones, a las personas y al contexto.
65
aP 6N/bJM
ANEXO I: Gua para la elaboracin de informes
ergonmicos y psicosociales.
OBSERVACIN GENERAL
Presentamos a continuacin unas pautas para la rea-
lizacin de informes de evaluacin. La estructura ge-
neral del informe debe ser secuencial y seguir un mo-
delo de vasos comunicantes para ordenar la lectura
y comprensin de las personas que accedan a esta
informacin.
MODELO DE INFORME
A. PORTADA:
- Empresa, centro de trabajo, puesto de trabajo a
analizar.
- Tipo de Evaluacin o estudio.
- Autor del Trabajo.
- Lugar y Fecha: Ciudad, Mes y Ao.
B. NDICE
1. JUSTIFICACIN
1.1. Introduccin: Caractersticas de la demanda:
Describir quin pide qu, para qu
1.2. Descripcin de la Empresa o rea de Trabajo y
Actividad:
Describir brevemente la empresa o rea de Tra-
bajo en la que se pretende realizar el trabajo,
destacando especialmente las condiciones de
trabajo que sean de inters para el estudio.
En este punto se puede describir el trabajo pres-
crito: la Tarea.

1.3. Antecedentes Legales:
Se deben explicitar la normativa de referencia y
de aplicacin para la evaluacin.
1.4. Formulacin del Problema y marco de referen-
cia:
Dehnir exactamente la problemtica que se pre-
tende abordar en el estudio o trabajo.
Se debe establecer tambin el marco de refe-
rencia y los fundamentos tericos de partida
utilizando los aspectos ms relevantes de la re-
visin bibliogrhca realizada.
1.5. Glosario de Trminos:
Se suele realizar una vez hnalizado el informe
con la hnalidad de que la persona que lea el
informe, y no se encuentre instruida en la com-
plejidad tcnica de la terminologa empleada,
pueda continuar la lectura desde este punto con
un nivel de comprensin correcto.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo general:
Debe responder al ttulo del estudio planteado.
Ejemplo: evaluacin de
2.2. Objetivos espechcos:
- Son los pasos que debemos seguir de manera
cronolgica y secuencial para alcanzar el ob-
jetivo general.
- Se deben dehnir con verbos de accin en in-
hnitivo (identihcar, evaluar, medir, etc.) y ser
claros, precisos y cuantihcables.
- Ejemplo: Mejorar los ndices de.
66
2.3. Objetivos secundarios:
Todos aquellos que supongan un aprovecha-
miento colateral de la informacin obtenida en
la fase de toma de datos o anlisis de los resul-
tados.
Ejemplo: construccin de una base de datos de
factores de riesgo en el centro de trabajo
2.4. Alcance y Limitaciones:
Se debe precisar el lmite y el alcance del estu-
dio realizado teniendo en cuenta los siguientes
factores:
- Viabilidad: Verihcar la posibilidad de conse-
guir fuentes de datos para el desarrollo del
estudio.
- Lugar o espacio donde se llevar a cabo la
evaluacin (incluir las dihcultades de acceso).
- Tiempo: asignado, en caso de imprevistos.

3. MATERIAL Y METODOLOGA
3.1. Poblacin y muestra:
Se deben describir:
- Grupo de personas objeto de estudio: Nme-
ro, descripcin, condiciones y elementos de la
poblacin.
- Cuando es imposible obtener datos de todo
el colectivo es necesario extraer una muestra,
un subconjunto de la poblacin total objeto de
estudio, que sea representativa. En dicho caso
se debe expresar el mtodo de seleccin de la
muestra, el error muestral que se asume y el
tamao de la muestra.
3.2. Tipo de estudio y de diseo de las tcnicas de
recoleccin de informacin:
Ejemplo: Se utilizar la estrategia de investiga-
cin de triangulacin de mtodos cualitativos y
cualitativos.
3.3. Material y Tcnicas de anlisis:
Descripcin detallada de los recursos materiales
empleados en la realizacin del estudio: Equi-
pos, instrumentos, material, software, etc.
3.4. Procedimiento:
Se deben describir en este apartado todas
aquellas fases que integren el estudio, desde la
recepcin y anlisis de la demanda, hasta la re-
daccin y presentacin del informe.
4. RESULTADOS Y DISCUSIN
Presentacin de los resultados obtenidos tras el
anlisis de la informacin resultante del proceso
de evaluacin (Anlisis de indicadores, Identihca-
cin y evaluacin).
En la medida de lo posible, los resultados se de-
ben presentar agrupados en funcin de las tareas,
puestos, grupos o cualquier caracterstica que re-
sulte relevante para la interpretacin de los resul-
tados, facilitando con ello la visin de las diferen-
cias y evitando la regresin a la media.
Se deben presentar tanto los resultados cuantita-
tivos como los cualitativos (registros y descripcin
de observaciones; transcripciones relevantes de
entrevistas...).
Discutir razonadamente los resultados del estudio,
comentando aquellos aspectos ms relevantes o
signihcativos.
En este punto se puede describir el trabajo real: la
Actividad.

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA
Las conclusiones deben ser pocas, precisas y con-
cretas (en clave diagnstica) y en la medida de lo
posible se debe incluir:
Identihcacin de personas y grupos con riesgo.
Una identihcacin de los factores de riesgo por
puesto de trabajo, grupo de trabajo, y a nivel de
toda la organizacin segn la intensidad de cada
uno de ellos en baja-media-alta.
67
Valoracin de los niveles de riesgo por puesto/gru-
po/organizacin, segn magnitud en trivial-tolera-
ble-moderado-importante-intolerable.
Descripcin de las relaciones entre los factores de
riesgo y sus consecuencias individuales y organi-
zacionales.
Las propuestas deben ir en consonancia con las
dehciencias encontradas.
Asimismo, se debe dehnir el Programa de Preven-
cin y Gestin de Riesgos Ergonmicos y Psicoso-
ciales que se recomienda para su puesta en mar-
cha.
Las propuestas y el programa deben integrarse
con las necesidades preventivas globales de la
empresa, articulando las intervenciones concretas
a implantar.
6. BIBLIOGRAFA
Utilizar las normas APA (de uso generalizado por la
comunidad cienthca) para citar referencias biblio-
grhcas.

7. ANEXOS
7.1. REPORTAJE FOTOGRFICO.

7.2. CRONOGRAMA.
Es un plan de actividades, que muestra la dura-
cin del proceso de evaluacin.
Ejemplo:
SEMANA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1.- Preparacin y Contactos
2.- Recogida de Informacin
. Dehnicin reas de estudio
. Recogida de datos
3.- Anlisis de Actividades
4.- Estrategia de Evaluacin
5.- Trabajo de Campo
. Entrevistas y observacin
. Anlisis Documental
6.- Elaboracin Recomendaciones
7.- Informe Final
68
ANEXO II: Relacin de factores de
riesgo y tcnicas.
A continuacin presentamos una lista de factores er-
gonmicos y psicosociales as como las tcnicas ms
relevantes asociadas. En este listado, no hguran to-
das las tcnicas posibles sino las ms necesarias, uti-
lizadas y relevantes, por lo que pueden constituir una
caja de herramientas bsica de profesionales de la
Ergonoma.
ERGONOMA FSICA
a) CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
1. Condiciones medioambientales

1.1 Ambiente lumnico:
- Nivel, contrastes, deslumbramientos, refejos
(Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo).
1.2 Ambiente sonoro:
- Nivel de interferencia conversacional PSIL (Pre-
ferred Speech Interference Level).
- Interferencia atencional (ndice de malestar de
Wisner).
- Curvas NR (Noise Rating).
- ndice de ruido en ohcinas (IRO).
1.3 Ambiente trmico:
- Voto medio estimado (PMV-Predicted Mean
Vote).
- Porcentaje de personas insatisfechas (PPD-Pre-
dicted Percentage Dissatished).
- Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo.
1.4 Vibraciones: Globales o de cuerpo entero y par-
ciales (Ej. mano-brazo):
- Vibrmetro y Acelermetro (Directiva 2002/44/
CE).
1.5 Calidad del aire en los espacios interiores:
- Sistema de ventilacin, renovacin del aire
(Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de lugares
de trabajo).
2. Condiciones estructurales
- Riesgos locativos (instalaciones): Zona ocupa-
da, suelos, techos, paredes, puertas, cableado,
inherentes a la localizacin geogrhca, dimen-
siones, distancias, materiales (Gua tcnica
para la evaluacin y prevencin de los riesgos
relativos a la utilizacin de lugares de trabajo).
3. Mobiliario del puesto de trabajo
Antropometra esttica y dinmica;
Diseo antropomtrico
4. Mobiliario que no usa directamente el trabajador
o la trabajadora pero sobre el que realiza tareas
propias de su trabajo.
Ergonoma Geomtrica Posicional:
- Espacio de trabajo.
- Espacio para pies.
- Envolvente de alcance (alcance de pie y sen-
tado, hiper-fexiones, hiper-rotaciones, hiper-
extensiones).
- Zonas de visin (espacio de identihcacin).
- Obstculos en los espacios de trabajo.
5. Evaluacin de las condiciones de: aseos, vestua-
rios y locales de descanso
Ergonoma Geomtrica de Seguridad:
- Distancia de seguridad segn los gestos (activi-
dad del operador).
- Distancia de seguridad en dispositivos (diseo
de los dispositivos).
69
6. Equipos y herramientas de trabajo utilizados por el
trabajador o la trabajadora
Ergonoma Dinmica Operacional:
- Tipos de fuerza a realizar con la mano.
- Diseo de herramientas manuales y automti-
cas.
- Diseo de mandos (mangos, gatillos, pulsado-
res).
- Agrupacin funcional y posicional.
b) MANIPULACIN MANUAL DE CARGAS

- Ecuacin NIOSH.
- Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la manipulacin manual
de cargas.
c) MOVIMIENTOS REPETITIVOS
- OCRA Check List (Occupational Repetitive Ac-
tions).
d) POSTURAS (forzadas, mantenidas en sedestacin
o bipedestacin)
- Reba (Rapid Entire Body Assessment).
- Rula (Rapid Upper Limb Assessment).
e) ESFUERZOS

- Tablas de tasa metablica (profesin, actividad,
componentes de actividad).
- Medida de la frecuencia cardiaca.
- Escala de esfuerzo percibido (Escala de Borg).
- Tiempo de reposo (Frmula de Lehman y Spit-
zer).
ERGONOMA COGNITIVA
a) CARGA MENTAL
- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).
- NASA-TLX (NASA Task Load Index).
- Escala de Cooper-Harper modihcada.
Factores relevantes a analizar:
- Carga reducida (monotona, disminucin de la
vigilancia).
- Sobrecarga.
- Factores inherentes a la organizacin del traba-
jo.
- Factores inherentes a la tarea.
- Factores inherentes al trabajador o trabajadora
(edad, formacin, experiencia).
- Exigencias temporales, mentales y fsicas.
- Frustracin.
- Rendimiento.
- Responsabilidad.
- Precisin.
- Atencin sostenida (trabajo de vigilancia).
- Pausas.
b) INTERFACES PERSONA-MQUINA
- Usabilidad: ehcacia, ehciencia, satisfaccin.
- Evaluacin de estilo y del sistema de dilogo
(Capacidad de adecuacin a la tarea, Autodes-
criptividad, Controlabilidad, Conformidad con las
expectativas del usuario, Tolerancia de errores,
Adaptabilidad individual, Facilidad de aprendiza-
je).
c) DISEO VISUAL
- Exigencia de la tarea/actividad del operador.
- Diseo de displays (agrupacin funcional y posi-
cional).
- Visibilidad general (nivel, contraste, refejos,
deslumbramiento, polaridad PVD).
- Deteccin visual rpida (uso de preatentivos).
- Tamao de caracteres.
d) DISEO SONORO (soneras y alarmas)
- Exigencia de la tarea/actividad del operador.
- Diseo de soneras (lgicas de diseo, ej. dife-
70
renciando prioridad por tonos).
- Audibilidad general (nivel, contraste, tonos, in-
terferencias comunicativas y atencionales).
- Deteccin auditiva rpida (diseo de alarmas).
- Nivel y frecuencia de los tonos.
e) TIEMPOS DE TRABAJO
- Turnos de trabajo, Horarios.
- Pausas (micropausas y macropausas) y descan-
sos.
- Trabajo a turnos (turnicidad, nocturnidad): Stan-
dart Shiftwork Index (SSI).
f) ERROR HUMANO
- Modelos mentales.
- Percepcin del riesgo.
- Consciencia de la situacin.
- Modelos: Skill, Rule and Knowledge (SRK); Ge-
neric Error Modeling System (GEMS); Software,
Hardware, Environment and Liveware (SHELL).
ERGONOMA ORGANIZACIONAL
a) FACTORES PSICOSOCIALES
- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).
- ISTAS21: Versin en lengua espaola del Co-
penhagen Psychosocial. Questionnaire (CoPsoQ)
desarrollado por el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca.
- JCQ (Job Content Questionnaire).
- Entrevistas.
- Observacin.
Factores relevantes a analizar:
- Indicadores organizacionales (ej. absentismo,
rotacin).
- Indicadores individuales (ej. bajas, confictos
interindividuales, expedientes).
- Indicadores de la interfaz (ej. huelgas, hiperac-
tividad sindical).
- Factores inherentes a la organizacin del traba-
jo.
- Factores inherentes a la tarea.
- Factores inherentes al trabajador o trabajado-
ra.
- Tiempo de trabajo.
- Demandas:
o Cuantitativas.
o Cualitativas.
- Control:
o del inicio, caractersticas o forma de la tarea
(iniciativa).
o del proceso en curso (modos de trabajo, pau-
sas).
o del resultado y sus consecuencias (respon-
sabilidad, feedback) ej. posibilidad de defen-
derse en caso de incidencia o reclamacin.
- Apoyo social (jefatura e iguales):
o Apoyo instrumental material.
o Apoyo formativo informativo.
o Apoyo evaluativo valorativo.
o Apoyo emocional personal.
- Esfuerzo percibido.
- Compensacin.
- Representacin global del trabajo y su signih-
cacin.
b) ACOSO LABORAL (Mobbing)

- SATA (Sistema Triangular de Anlisis del Acoso
Laboral).
- LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Te-
rrorization, versin espaola).
- NAQ-RE (revisin de la adaptacin espaola del
Negative Act Questionnaire).
c) SINDROME DEL QUEMADO (Burnout)
- MBI (Maslach Burnout Inventory).
ERGONOMA ESPECFICA
a) USO DE EQUIPOS CON PANTALLAS DE VISUALIZA-
CIN DE DATOS (PVD):
71
- Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de
los riesgos relativos a la utilizacin de equipos
con pantallas de visualizacin (INSHT).
- PVCheck (Evaluacin de puestos de trabajo con
pantallas de visualizacin, AIP del INSHT).
Factores relevantes a analizar:
- Carga visual (contraste, refejos, polari-
dad).
- Carga postural (postura sedente mantenida,
silla).
- Carga mental (tipo de dialogo, exigencia de la
tarea).
- Equipos (ratn, pantalla, atril, telfonos, te-
clados).
- Tiempo de trabajo (Fatiga, Pausas.).

ASPECTOS GENERALES
a) ADAPTACIN DE PUESTOS PARA PERSONAS ESPE-
CIALMENTE SENSIBLES:
- EPDA (Essential Physical Demands Analysis).
- ICF CHECKLIST (International Classihcation of
Functioning, Disability and Health).
- ErgoDis/IBV (adaptacin ergonmica de puestos
de trabajo para personas con discapacidad del
Instituto de Biomecnica de Valencia).
b) FATIGA LABORAL:
- SOFI-VEM (Swedish Occupational Fatigue Inven-
tory, versin espaola modihcada - en prepara-
cin).
c) PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA:
- Manual para la evaluacin y prevencin de ries-
gos ergonmicos y psicosociales en PYMES (INS-
HT, IBV): Incluye lista de indicadores, ckeck list
de identihcacin y tcnicas de evaluacin.
72
ANEXO III: Factores de Riesgo Psicosocial.
INTRODUCCIN
La Comunicacin de la Comisin Europea de 11 de
marzo de 2002 sobre Cmo adaptarse a los cam-
bios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una
nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad:
2002-2006 [42] establece como estrategia adoptar
un enfoque global de cara al bienestar en el traba-
jo, teniendo en cuenta los cambios registrados en el
mundo del trabajo y la emergencia de nuevos riesgos
-especialmente de carcter psicosocial-, y su obje-
tivo consiste en mejorar la calidad del trabajo, uno
de cuyos componentes esenciales es un entorno de
trabajo sano y seguro. Asimismo, se rehere que se
ha de promover un verdadero bienestar en el trabajo
-fsico, moral y social-, que no se mida nicamente
por la ausencia de accidentes o enfermedades profe-
sionales. Y en este nuevo enfoque global se dehne
como uno de los objetivos el de prevenir los riesgos
sociales: el estrs, el acoso en el trabajo, la depre-
sin, la ansiedad y los riesgos asociados a la depen-
dencia del alcohol, las drogas o los medicamentos.
A pesar de esta declaracin, an hoy da, trece aos
despus de la introduccin de la Ley de Prevencin
de Riesgos Laborales es desgraciadamente frecuente
que organizaciones de todos los sectores y tamaos
incumplan la ley no evaluando los factores de riesgo
de origen psicosocial.
En este sentido, la Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo, en su informe de investiga-
cin sobre el estrs relacionado con el trabajo decla-
ra:
La equiparacin de la demanda con el estrs se ha
asociado a la creencia de que un cierto nivel de estrs
est vinculado a un rendimiento mximo y, posible-
mente, a un buen estado de salud.
En algunas ocasiones, para justihcar prcticas de ges-
tin insuhcientes, se ha recurrido a esta creencia. Por
ello, es un error desafortunado, aunque muy genera-
lizado, creer que existe poco consenso sobre la deh-
nicin del estrs como concepto cienthco o, todava
peor, creer que el estrs es, en cierto modo, imposi-
ble de dehnir e inmensurable.
Esta creencia denota una falta de conocimiento de la
literatura cienthca pertinente.
Pruebas de los efectos de esta tipologa de riesgo
puede verse en el aumento de muertes cardiovascu-
lares en trabajadores y trabajadoras con exposicin a
Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].

Como dato esperanzador, tal y como se expres en las
Jornadas sobre Avances en Gestin del Riesgo Psico-
social (Aula Clinic. Barcelona, 2006): Ms all de las
excusas y de las posturas de mnimos tales como no
existen herramientas o no son adecuadas; no estn
validadas; es como abrir la caja de Pandora de la
insatisfaccin del trabajador; es dotar de armas al
comit; hagamos lo justo para evitar una sancin...,
e incluso ms all de la ingenuidad: Un cuestionario
lo interpreta cualquiera; el estrs no afecta al fun-
cionamiento de la empresa..., existen organizaciones
que han optado por tratar de forma natural, con sen-
tido comn, lo ms natural del trabajo, es decir, su
propia naturaleza psicosocial.
DEFINICIN DE RIESGO PSICOSOCIAL
La OIT en 1986 [43] dehni los riesgos psicosocia-
les como aquellos riesgos resultantes de la interac-
cin entre el contenido del puesto, la organizacin y
gestin del trabajo, as como el resto de condiciones
ambientales y organizacionales, por un lado, y las ap-
titudes, competencias y necesidades de las personas
empleadas, por otro. La experiencia y percepcin de
estas interacciones afecta a la salud y seguridad de
trabajadores y trabajadoras y a los resultados de las
organizaciones.
73
Introduciendo el concepto de riesgo, Tom Cox y Aman-
da Grifhth los dehnen en 1995 [44] como aquellos
aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del
trabajo, as como de su contexto social y ambiental,
que tienen la potencialidad de causar daos fsicos,
sociales o psicolgicos en los trabajadores.
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS EVA-
LUACIONES PSICOSOCIALES
Es importante sealar que en las evaluaciones de fac-
tores de riesgo de origen psicosocial no se recurre
al binomio persona-puesto como unidad de anlisis,
sino a una agrupacin de puestos de trabajo que en-
marca las interrelaciones entre sus miembros.
Esta nueva unidad de anlisis de factores psicosocia-
les es llamada agrupacin de puestos y sus lmi-
tes son siempre difusos. Para trazar su delimitacin
de una forma correcta (saber quines pertenecen a
cada agrupacin) deberemos tener en cuenta, entre
otras variables signihcativas, la naturaleza de la tarea
y sus lmites operacionales, el margen de control (la
autonoma) decisional y temporal, y la organizacin
jerrquica.
Es importante aclarar, no obstante, que la agrupacin
responder siempre a un criterio diagnstico basado
en hiptesis de trabajo previas. Por ejemplo, a pe-
sar de las indicaciones anteriores, podemos dividir un
grupo de puestos similares (misma tarea y posicin
jerrquica) si encontramos que stos pueden dife-
renciarse entre personal hjo y personal contratado, o
bien, unir jefatura y personal a su cargo en una nica
agrupacin si queremos encontrar la diferencia res-
pecto a una unin semejante en otro departamento
o empresa. En ambos ejemplos, tanto en la divisin
como en la unin, deberemos presuponer (y contras-
tar ms tarde) su relevancia de cara a los factores de
riesgos presentes.
En otro orden de cosas, Manuel Velzquez, Juan Ig-
nacio Goiria e Iaki Olaizola, del Observatorio Vasco
sobre el Mobbing, en su exposicin: Actions by the
Labor and Social Security Bodies When Facing Work
Harassment Within the Companies (presentada du-
rante la 6th International Conference on Workplace
Bullying en junio de 2008 en Montreal), sealan al-
gunas consideraciones de gran relevancia a la hora
de realizar una evaluacin de factores de riesgo de
origen psicosocial:
1.- Se debe garantizar la conhdencialidad de los da-
tos e informaciones que se reciben de trabajadores y
trabajadoras en el proceso de evaluacin. La persona
evaluadora debe hacer un delicado juego de equilibrio
para no daar la intimidad de stos al tiempo que
debe procurar que su accin preventiva sea ehcaz.
2.- Se debe garantizar la independencia tcnica de la
persona evaluadora. No debe pertenecer a la direccin
de la empresa sino a su servicio de prevencin, ya sea
propio o externo. Este es un factor que diferencia las
evaluaciones de riesgo psicosocial de las encuestas
de satisfaccin o de clima laboral que se realizan en el
marco de la gestin de calidad en las empresas.
En principio, podra parecer que dicha independen-
cia tcnica est ms garantizada si se trata de una
persona no implicada en la empresa y que no tiene
intereses propios en ella. Sin embargo, una persona
experta externa puede estar sometida a ms presio-
nes de la empresa al mantener con sta una rela-
cin mercantil y por tanto ms precaria mientras que
una persona del servicio de prevencin interno de la
empresa puede gozar, en cambio, de un status de
mayor proteccin e independencia tcnica si expresa
opiniones que no son favorables a la direccin de la
empresa. La respuesta a esta cuestin depende de
cada caso y circunstancia.
3.- La evaluacin o identihcacin de problemas rela-
cionados con el estrs y la violencia en el trabajo debe
ser tambin ehcaz cuando estos factores no afectan
a la organizacin en su conjunto sino solamente a
determinadas personas.
74
4.- En las pequeas empresas el proceso de evalua-
cin debe ser mucho ms simple y es preferible el uso
de entrevistas al de cuestionarios.
5.- La presentacin de los resultados de la evaluacin
ha de hacerse mediante una descripcin literaria y no
mediante una mera presentacin de cifras numricas.
Es necesario realizar un anlisis cualitativo que pueda
ayudarnos a determinar la causa de los problemas y
no un mero anlisis cuantitativo que solo puede des-
cribir los efectos.
6.- Las medidas que se adopten no deben ser este-
reotipadas sino muy concretas, y corresponde a la
persona empleadora dehnirlas y adoptarlas, previa
consulta a los trabajadores y trabajadoras. Algunas
medidas espechcas, tales como la formacin, las de-
claraciones solemnes del empresario o los cdigos de
conducta, deben adaptarse a la situacin real de la
empresa que ha debido ser previamente analizada o
evaluada.
7.- Una vez acabado el proceso de valoracin o an-
lisis, hay que idear cules son las medidas ms ade-
cuadas para mantener una vigilancia activa sobre los
factores de riesgo en el futuro.
LISTADO DE FACTORES DE RIESGO DE ORIGEN
PSICOSOCIAL
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo en su informe de investigacin sobre el estrs
laboral [45] diferencia entre 10 categoras diferentes
de riesgo de origen psicosocial, clasihcndolas segn
estn relacionadas con el contexto del trabajo o con
el contenido del trabajo:
Cuadro 3: Factores psicosociales segn la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo
CONTENIDO DEL TRABAJO CONTEXTO DEL TRABAJO
- Equipos y ambiente laborales. - Cultura de organizacin y gestin.
- Concepcin de tareas del puesto. - Papel o rol en la organizacin.
- Carga y ritmo de trabajo. - Carrera profesional.
- Programacin del trabajo. - Decisin y control.
- Relaciones interpersonales.
- Problemas familiares y sociales.
75
1. CATEGORAS RELACIONADAS CON EL CONTEXTO DEL TRABAJO
1a) Cultura de organizacin y
gestin
(Cultura y Funcin de la Or-
ganizacin)
- Pobre comunicacin entre los distintos niveles de la empresa.
- Bajos niveles de apoyo para la resolucin de problemas.
- Falta de dehnicin de los objetivos de organizacin.
1b) Papel o rol en la organi-
zacin
(Funcin en la Organizacin)
- Conficto y ambigedad en los roles (conficto o ambigedad entre funciones).
- Informacin inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de
mando.
- Responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.
- Escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones respecto a las reas de responsabi-
lidad.
1c) Desarrollo de la carrera
profesional
(Progresin profesional)
- Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional.
- Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
- Lenta o nula promocin o promocin demasiado rpida.
- Trabajo mal pagado.
- Precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posicin).
- Bajo valor social del trabajo encomendado.
1d) Poderes de decisin y de
control
(Cierta libertad en la toma
de decisiones/control)
- Baja participacin en la planihcacin del trabajo y en la toma de decisiones.
- Falta de control sobre el trabajo o de satisfaccin por el producto terminado fruto de su
trabajo.
- No tener oportunidad de exponer las quejas.
- Posibilidad de que un error o una inatencin tengan consecuencias serias o incluso de-
sastrosas.
1e) Relaciones interpersona-
les en el trabajo
En el trabajo de grupo:
- Aislamiento social o fsico.
- Mala compenetracin o relacin en los trabajos en equipo.
- Confictos interpersonales: intimidacin, acoso moral (mobbing), acoso sexual o violen-
cia fsica.
- Verse expuesto a prejuicios en funcin de la edad, sexo, raza, origen tnico o religin.
- Adiccin a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral.
- Falta de apoyo social.
En la supervisin:
- Malas relaciones con los superiores o subordinados.
- Confictos interpersonales: intimidacin, acoso moral (bossing), acoso sexual, violencia
fsica.
- Falta de apoyo social.
En la relacin con los usuarios o usuarias:
- Confictos y presiones con los usuarios o usuarias del servicio.
- Falta de apoyo social.
1f) Interrelacin con proble-
mas familiares o sociales
(Interrelacin Hogar-Trabajo)
- Relaciones confictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar.
- Conficto respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio.
- Bajo apoyo familiar.
- Problemas de doble carrera profesional.
A continuacin presentamos una descripcin ms de-
tallada de estos factores de riesgo de origen psicoso-
cial en los trminos de la gua de la Comisin Europea
sobre el estrs relacionado con el trabajo [46].
76
2. CATEGORAS RELACIONADAS CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO
2a) Equipos y ambiente
laborales
(Entorno y equipo de trabajo)
Problemas ligados a la habilidad, disponibilidad, adecuacin y mantenimiento de los
equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo fsico
desagradables y peligrosas:
- Iluminacin y ruido (dihcultad concentracin; comunicacin-comprensin; distracciones).
- Factores climticos (excesivo calor, humedad, etc.).
- Vibraciones (causa de fatiga y trastornos nerviosos).
- Trabajo con sustancias txicas y peligrosas.
2b) Concepcin de las tareas
del puesto de trabajo
(Diseo de tareas)
- Falta de variedad en las tareas y/o trabajo montono.
- Ciclos de trabajo muy cortos.
- Trabajo fragmentado o intil.
- Bajo uso de los conocimientos del trabajador.
- Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.
2c) Carga y ritmo de trabajo
(Volumen de trabajo)
- Excesiva o muy reducida carga de trabajo.
- Falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo.
- Altos niveles de presin sobre el tiempo de trabajo.
- Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los
dems.
2d) Programacin del trabajo
(Horario de trabajo)
- Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno).
- Programas de trabajo infexibles o imprevisibles.
- Programacin de los ciclos de trabajo y de reposo.
- Interrupciones durante la jornada.
- Horas extraordinarias no deseadas y en exceso.
- Trabajo a destajo frente al salario por horas.
- Jornadas de trabajo demasiado largas u horarios que no permiten sociabilidad.
Dependiendo de la metodologa empleada y de los
principios tericos de partida, los cuestionarios al
uso en nuestro pas optan por una seleccin de estos
factores de riesgo. A continuacin presentamos las
clasihcaciones que realizan los cuestionarios FSICO
(INSHT) e ISTAS-21 (Fundacin ISTAS).
En ambos casos debemos decir, tal y como venimos
defendemos en esta misma gua, que en ningn modo
su sola aplicacin sin estar acompaada de otras tc-
nicas que permitan el hltrado y la comprobacin de la
informacin obtenida garantizan una correcta toma
de decisiones
ISTAS - COPSOQ
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluacin
de riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Es la
adaptacin para el Estado espaol del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), existiendo tam-
bin adaptaciones para Reino Unido, Blgica, Alema-
nia, Brasil, Pases Bajos y Suecia.
El CoPsoQ fue desarrollado en el ao 2000 por un
equipo de investigadores del Instituto Nacional de
Salud Laboral de Dinamarca liderado por el profesor
Tage S. Kristensen. La adaptacin para el Estado es-
paol ha sido realizada por un grupo de trabajo cons-
tituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente
y Salud (ISTAS).
77
CUESTIONARIO ISTAS-21
FACTORES PARMETROS
EXIGENCIAS PSICOLGICAS
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias esconder emociones
Exigencias sensoriales
21 DIMENSIONES
DEL ISTAS-21
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE
HABILIDADES
Infuencia en el trabajo
Posibilidad de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa.
APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CA-
LIDAD DE LIDERAZGO
Previsibilidad
Claridad de rol
Conficto de rol
Calidad de liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de apoyo social
Sentimientos de grupo
COMPENSACIONES
Inseguridad
Autoestima
DOBLE PRESENCIA Doble presencia
SALUD, ESTRS Y SATISFACCIN
Satisfaccin en el trabajo
Salud general
Salud mental
Vitalidad
Sntomas conductuales de estrs
Sntomas somticos de estrs
Sntomas cognitivos de estrs
Este instrumento es deudor de los trabajos tericos
de Karasek, Theorell, Johnson, Hall y Siegrist [47, 48,
49]. El CopSoQ est basado en el enfoque psicolgi-
co del estrs (nico enfoque avalado por las pruebas
disponibles segn la Agencia Europea de Seguridad y
Salud en el Trabajo), e integra dos perspectivas:
- La perspectiva interaccional centrada en las
caractersticas estructurales de la interaccin
de la persona con su entorno de trabajo (con-
tenida en el modelo de Demanda-Control-Apo-
yo social).
- La perspectiva transaccional centrada en los
mecanismos psicolgicos en los que se sus-
tenta esta interaccin. Principalmente la eva-
luacin cognitiva y a la capacidad de afronta-
miento o coping (contenida en el modelo de
Esfuerzo-Compensaciones).
78
Para un correcto anlisis de los resultados mediante
este instrumento es recomendable un conocimiento
amplio de las teoras y enfoques psicolgicos actuales
del estrs.
CUESTIONARIO FSICO: EVALUACIN DE FACTORES
PSICOSOCIALES (INSHT)
Este instrumento se encuentra editado en formato
AIP (Aplicacin Informtica para la Prevencin) por
el INSHT, y ha sido elaborado por el Centro Nacio-
nal de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Consta
de un cuestionario y un programa informtico para
la obtencin de los perhles (perhl valorativo y perhl
descriptivo).
INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSHT
FACTORES PSICOSOCIALES PARMETROS
CARGA MENTAL
- Presiones de tiempo
- Esfuerzo de atencin
- Fatiga percibida
- Nmero de informaciones requeridas para realizar la tarea
- Percepcin subjetiva de dihcultad
AUTONOMA TEMPORAL
- Eleccin del ritmo de trabajo
- Distribucin de pausas
- Posibilidad de abandonar temporalmente el puesto de trabajo
CONTENIDO DEL TRABAJO
- Utilizacin de sus capacidades
- Tarea montona o repetitiva
- Grado de rutina percibida
- Motivacin por el trabajo
- Importancia del trabajo
SUPERVISIN-PARTICIPACIN
- Control ejercido por la direccin
- Participacin efectiva en elementos del trabajo
- Valoracin de distintos medios de participacin.
DEFINICIN DE ROL
- Ambigedad de rol
- Confictividad de rol
INTERS POR EL TRABAJADOR
- Importancia de la experiencia para promocionar
- Importancia de la formacin
- Valoracin de medios de comunicacin en la empresa
- Valoracin de la estabilidad en el empleo.
RELACIONES PERSONALES
- Comunicacin con otros trabajadores y trabajadoras
- Calidad de las relaciones con distintos colectivos
- Relaciones que se dan en el grupo
79
ANEXO IV: Ergonoma y Teora de
la Actividad.
INTRODUCCIN
La Teora de la Actividad constituye un enfoque nti-
mamente relacionado con el de la Ergonoma centra-
da en la Actividad, precedindole en el tiempo. Los
conceptos de este enfoque proceden de la Psicolo-
ga Histrico-Cultural, desde este marco la Ergono-
ma puede dehnirse desde una ptica operativa como
aquellos conocimientos, tecnologa y recursos enca-
minados al anlisis, desarrollo y optimizacin de con-
hguraciones de actividad humana (Sebastin, 2006)
[50]. En este sentido, entendemos como conhgura-
ciones de actividad la disposicin espacial y temporal
de los componentes de actividad en un contexto cul-
tural dado.
Para una delimitacin conceptual de los componentes
de la actividad humana podemos recurrir a la nocin
de Sistema de Actividad de Engestrm (1987) [51]
que ampla las ideas previas de Vygotsky y de Leon-
tiev (1981) [52] sobre la teora de la actividad y a la
pntada analtica de Burke [53].
CUATRO GENERACIONES DE ESTUDIOS
Presentaremos esquemticamente este enfoque en el
que podemos distinguir cuatro momentos de desa-
rrollo:
1) En un primer momento, Lev Semyonovich Vygots-
ky (el Mozart de la Psicologa como le llamara Ste-
phen Toulmin) en los aos veinte del pasado siglo
propuso el concepto de actividad mediada del que
destacamos dos aspectos:
- El sujeto humano acta sobre la realidad para
adaptarse a ella transformndola y transformn-
dose a s mismo a travs de unos instrumentos
psicolgicos que denomina mediadores. Esta
mediacin instrumental es llevada a cabo a tra-
vs de herramientas (como los recursos ma-
teriales) y de signos (como el lenguaje).
- La actividad es siempre "inter-actividad, es de-
cir, un conjunto de acciones culturalmente de-
terminadas y contextualizadas que se lleva a
cabo en cooperacin con otros. La actividad del
sujeto es una actividad mediada socialmente.
2) Desde estos presupuestos Alexis N. Leontiev, dis-
cpulo de Vygotsky, realiz un anlisis sistemtico en
torno a la idea de la actividad, dando lugar a la que
se conoce hoy como teora de la actividad. Leon-
tiev divide la actividad en tres niveles interconectados
que se diferencian por el grado de participacin de la
consciencia:
- Un primer nivel de planihcacin consciente so-
bre un motivo concreto (la actividad propiamen-
te dicha).
- Un segundo nivel de acciones orientado a un
objetivo.
- Un tercer nivel de operaciones bajo condiciones
espechcas.
Un ejemplo de este esquema de divisin Actividad
Motivo; Accin Objetivo; Operacin Con-
diciones como lo designara James Wertsch (1988)
[10] lo podemos encontrar en la siguiente escena
propuesta por lvarez y Del Ro (1990) [54]. Es con-
veniente observar sus implicaciones para la compren-
sin de la situacin de trabajo:
As, por ejemplo, la actividad de jugar un partido de
baloncesto (motivo: ganar) supone la integracin de
acciones, como marcar sin tocar al adversario (meta:
no cometer falta personal), puntuar el mximo en
cada tiro (meta: tirar muchos triples), etc.; cada una
de estas acciones est compuesta de operaciones
espechcas, de modo que la accin de tirar un triple
implica las operaciones de hacer un reverso para des-
marcarse, saltar en suspensin, apuntar y disparar,
cada una de ellas sujeta a las condiciones que la pre-
80
sencia de otros jugadores, el lugar en el campo, etc.,
impliquen.
3) Basndose en esta concepcin global de la ac-
tividad, Yrj Engestrm ampla estos conceptos y
desarrolla el modelo del sistema de actividad (ver
hgura) que es ampliamente utilizado en Ergonoma.
En palabras de este autor, esta concepcin de la ac-
tividad es un enfoque multidisciplinario global de in-
vestigacin, que cada vez ms est orientado hacia el
estudio del trabajo y las tecnologas.
SUJETO
Respuesta
ARTEFACTOS
HERRAMIENTAS
FSICAS
Cambiar objeto
INSTRUMENTOS
COGNITIVOS
Cambiar sujeto
Estructuracin
de la informacin
Tendencias
de accin
COMUNIDAD
OBJETO
Estmulo
PRODUCTO
DIVISIN DEL TRABAJO REGLAS
Figura 20: Sistema de Actividad.
Fuente: Sebastin, (2006). Adaptado de Engestrm, (1987).
81
4) En nuestra opinin, existe una cuarta generacin
de estudios sobre la Teora de la Actividad establecida
en la integracin de los planteamientos de la Activi-
dad o Accin Situada y del Conocimiento Social-
mente Distribuido [55]. Ambas perspectivas, toma-
das desde un punto de vista global, se encuentran a
caballo entre la Antropologa Cognitiva y la Psicologa
Cultural y representan una nueva visin de la activi-
dad humana.
Esta perspectiva, iniciada en 1987 con el trabajo de
Lucy Suchman, Planes y acciones situadas [56],
aparece ante el hechos, descritos por Salomon (1993)
en los que el comportamiento humano en situaciones
en las que se resuelven problemas de la vida real y en
otros contactos con el entorno social y tecnolgico...
aparece un fenmeno bastante diferente: Las perso-
nas parecen pensar en conjuncin o en asociacin con
otros, y con la ayuda de herramientas y medios que la
cultura les proporciona [57].
Dicho de otro modo, tal y como venimos expresando
en varios apartados de esta gua, La mente huma-
na no puede ser estudiada por separado, tiene que
ser entendida dentro de su contexto, e interaccin
con otros humanos y con los artefactos del entorno.
[58]
Desde este planteamiento, el sistema de actividad no
consiste slo en una serie de elementos interconecta-
dos, sino de elementos interactuantes, de modo que
ninguno existe por s mismo la mediacin cultural
implica la distribucin de la cognicin,... [Espechca-
mente] la mediacin de la actividad a travs de arte-
factos implica la distribucin de la cognicin entre los
individuos, el mediador y el entorno. [59]
Reducindolo quiz en exceso, una de las aportacio-
nes principales que ofrece este prometedor enfoque
es la de exigir un cambio en la unidad de anlisis que
supere al individuo, como nos recuerda Edwin Hut-
chins en su artculo de nombre tan sugerente: Cmo
recuerda la velocidad una cabina de avin [60]. Para
tal hn se utiliza al sistema colectivo de actividad, y se
buscan contradicciones internas como motor de per-
turbaciones e innovaciones.
Encontramos un ejemplo de Actividad Situada / Cog-
nicin Socialmente Distribuida en el anlisis ergo-
nmico y psicosocial de una Sala de Control. Desde
esta perspectiva podemos entender la Sala de Control
como un espacio de cognicin distribuida, adaptn-
dose como un todo a la cantidad y distribucin de la
informacin entrante, y a las exigencias de resultados
precisos bajo presin temporal, todo ello mediante
una red socio-tecnolgica que es a la vez soporte y
generadora de la accin (esa red es la propia Sala de
Control).
En este sentido, las interacciones entre los individuos
constituyen por un lado informaciones relevantes so-
bre el proceso de ejecucin de la tarea y, por otro, el
tejido social del grupo de trabajo donde se distribuye
la accin y el conocimiento (la actividad). Es por ello
que podemos utilizar a la propia Sala de Control como
unidad de anlisis para entender el comportamiento
global del sistema de trabajo y de la carga de trabajo
de los operadores, previendo por ejemplo lo que ocu-
rrir en caso de una incidencia.
En dehnitiva, como hemos visto a lo largo de la pre-
sente gua, existe una bsqueda hacia lo contextual
(entender las claves contextuales) y hacia lo relacio-
nal (entender las claves de actuacin como relaciones
ms que como atributos), en esta lnea escriba Ken-
neth Gergen cuando comentaba que el knowledge
is not something people possess somewhere in their
heads, but rather, something people do together
[61].
Este enfoque relacional, donde el conocimiento, la
cognicin y la actividad se entienden como habili-
dades distribuidas, aglutina hoy varias perspectivas,
algunas de los cuales son mostradas junto a sus rela-
ciones en la hgura 17.
82
Situated action
(Schutz)
Sociology of the workplace
(Hughes)
Situated action
(Suchman)
Cognitive Artefact
(Norman)
Ethnomethodology
Indexicality
(Garhnkel)
Sociometry
(Moreno)
Social Network Analisys
(White)
Social Network
(Barnes)
Graph Theory
(Harary)
Situated system of action
(Goffman)
Exobrain
(Bartra)
Cognitive Sociology
(Cicourel)
Ecology of Mind
(Bateson)
Distributed Cognition
(Hutchins)
Dialogical relations
(Bajtin)
Activity Theory
(Vigotsky)
Tacit knowledge
(Polanyi)
Cultural Learning
(Cole)
Practical Reasoninig
(Scribner)
Expansive Learning
(Engestrom)
Situated learning
(Lave and Weiger)
Figura 21: Diversos enfoques relacionales, situados y distribuidos.
Fuente: Elaborado por el autor.
Una perspectiva que aporta a la vez una teora, una me-
todologa y un objeto de estudio es el Anlisis de Redes
Sociales. Desde dicha perspectiva, la unidad bsica de
anlisis no es el actor individual (sea este individuo, or-
ganizacin, hecho, etc.) y sus atributos, sino la relacin
entre los actores (sus vnculos relacionales) [62].
Desde esta concepcin, llamada relacionista, el Anlisis
de Redes Sociales aporta una metodologa que posibilita
a la persona que evala la comprensin de la situacin
de trabajo sin la necesidad de herramientas tradicio-
nales como los cuestionarios. A pesar de que las expe-
riencias en su uso han sido enormemente positivas, son
necesarias ms investigaciones que permitan su encaje
dehnitivo en el ejercicio de evaluaciones ergonmicas y
psicosociales.
El enfoque conjunto de la Teora de la Actividad provee
a la Ergonoma de herramientas conceptuales y princi-
pios metodolgicos relevantes para el anlisis y el dise-
o de puestos de trabajo. No obstante, una explicacin
en profundidad de sus conceptos excede de los objeti-
vos de la presente gua, por lo que recomendamos la
lectura de obras especializadas.
83
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