Anda di halaman 1dari 687

CONSILIEREA CARIEREI

COMPENDIU DE METODE I TEHNICI

Mihai JIGU (redactor)

CONSILIEREA CARIEREI
COMPENDIU DE METODE I TEHNICI

Editura SIGMA Bucureti, 2007

INSTITUTUL DE TIINE ALE EDUCAIEI

Autori: Dr. Mihai JIGU Petre BOTNARIUC Dr. Luminia TSICA Angela MUSC Mihaela CHIRU Irina COZMA Sperana IBU Au mai contribuit cu articole la acest Compendiu: Carmen AVRAMESCU Bogdana BURSUC Luminia DANE Adina IGNAT Gabriela LEMENI Marcela MARCINSCHI CLINECI Andreea-Diana MRUESCU Domnica PETROVAI Mihaela PORUMB Dr. Andreea SZILAGYI
2007 Editura SIGMA
Toate drepturile asupra prezentei ediii aparin Editurii SIGMA. Nicio parte a acestei lucrri nu poate fi reprodus fr acordul scris al Editurii SIGMA. ISBN 978-973-649-340-9 Editura SIGMA Sediul central: Str. G-ral Berthelot, nr. 38, sector 1, Bucureti, cod 010169 Tel. / fax: 021-313.96.42; 021-315.39.43; 021-315.39.70 e-mail: office@editurasigma.ro; web: www.editurasigma.ro Distribuie: Tel. / fax: 021-243.42.40; 021-243.40.52; 021-243.40.35 Putei transmite comenzi folosind apelul UniTel la numerele: 080.10000.10; 080.10000.11 (n reeaua ROMTELECOM) e-mail: comenzi@editurasigma.ro; sigmadistrib@yahoo.com Anticariat: e-mail: comenzi_anticar@editurasigma.ro; web: www.anticar.ro

CUPRINS
Introducere (Mihai JIGU) .......................................................................................... 7 Aspecte metodologice (Mihai JIGU) ....................................................................... 13 Inventarele Holland (Mihai JIGU) ........................................................................... 33 Inventarul de interese ocupaionale Kuder (Mihai JIGU) ......................................... 49 Inventarul canadian de interese ocupaionale (Mihai JIGU) ..................................... 63 Inventarul de interese Strong (Mihai JIGU) ............................................................. 71 Inventarul de interese profesionale Jackson (Mihai JIGU) ....................................... 77 Procesarea informaiilor cognitive (Mihai JIGU) ..................................................... 91 Bateria de teste de aptitudini generale (Mihai JIGU) .............................................. 107 Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive (Mihaela PORUMB) .................. 117 Sortarea cardurilor (Gabriela LEMENI, Mihaela PORUMB) .................................... 135 Curriculum Vitae (Angela MUSC) ......................................................................... 151 Scrisoarea de prezentare (Angela MUSC) ............................................................... 163 Clarificarea valorilor (Angela MUSC) .................................................................... 171 Bilanul competenelor (Angela MUSC) ................................................................. 185 Analiza SWOT (Luminia TSICA) ......................................................................... 199 Interviul (Andreea SZILAGYI) ................................................................................. 215 Autobiografia i Auto-caracterizarea (Adina IGNAT) ............................................... 229 Auto-cunoaterea asistat de calculator (Petre BOTNARIUC) .................................. 245 Naraiunea (Mihaela CHIRU) .................................................................................. 261 Incidentul critic (Mihaela CHIRU) ........................................................................... 271 Observaia (Andreea-Diana MRUESCU) ............................................................. 283 Ancheta (Luminia TSICA) .................................................................................... 295 Studiul de caz (Sperana IBU) ............................................................................... 305 3

Focus grup (Irina COZMA) ...................................................................................... 319 Discuia n grup (Irina COZMA) .............................................................................. 335 Informare i orientare asistate de calculator (Petre BOTNARIUC) ............................ 351 Brainstorming i Brainwriting n consiliere (Sperana IBU) ................................... 373 Consilierea prin telefon (Mihaela CHIRU) ............................................................... 389 Consilierea multicultural (Petre BOTNARIUC) ...................................................... 401 Sisteme integrate de consiliere asistat de calculator (Petre BOTNARIUC) ............... 419 Metafora n consiliere (Gabriela LEMENI, Carmen AVRAMESCU) ......................... 437 Media n consiliere (Luminia TSICA) .................................................................... 453 Managementul informaiilor asistat de calculator (Petre BOTNARIUC) .................... 465 Rezolvarea de probleme (Domnica PETROVAI, Bogdana BURSUC) ....................... 481 Tehnici de luarea deciziei (Mihaela CHIRU) ............................................................ 497 Planificarea i dezvoltarea carierei (Irina COZMA) .................................................. 511 Aria curricular Consiliere i orientare (Angela MUSC, Sperana IBU) ................ 525 Jocul de-adevratelea (Andreea-Diana MRUESCU) ............................................ 545 Fia colar (Luminia TSICA, Marcela MARCINSCHI CLINECI) ....................... 561 Scenariul (Luminia TSICA) ................................................................................... 579 Jocul de rol (Angela MUSC) .................................................................................. 593 Simularea (Luminia TSICA)................................................................................... 603 Proiectul personal (Mihaela CHIRU) ....................................................................... 615 Profilul ocupaional (Luminia TSICA) ................................................................... 625 Trgul ofertelor de educaie (Marcela MARCINSCHI CLINECI) ........................... 639 Job Club (Luminia DANE) .................................................................................... 655 Organizarea congreselor, conferinelor i seminariilor profesionale (Mihai JIGU) .. 669

CAREER COUNSELLING
Compendium of methods and techniques Content
Introduction (Mihai JIGU)........................................................................................... 7 Methodological aspects (Mihai JIGU) ...................................................................... 13 Hollands Inventories (SDS) (Mihai JIGU) ............................................................... 33 Kuder Occupational Interest Survey (KOIS) (Mihai JIGU) ....................................... 49 Canadian Occupational Interest Inventory (COII) (Mihai JIGU) ............................... 63 Strong Interest Inventory (SII) (Mihai JIGU) ............................................................ 71 Jackson Vocational Interest Survey (JVIS) (Mihai JIGU) ......................................... 77 Cognitive Information Processing (CIP) (Mihai JIGU) ............................................. 91 General Aptitude Tests Battery (GATB) (Mihai JIGU) ........................................... 107 Psychological tests battery for cognitive aptitudes (BTPAC) (Mihaela PORUMB) .... 117 Card sort (Gabriela LEMENI, Mihaela PORUMB) ................................................... 135 Curriculum Vitae (Angela MUSC) .......................................................................... 151 Presentation letter (Angela MUSC) ......................................................................... 163 Values clarification (Angela MUSC) ....................................................................... 171 Competencies screening (Angela MUSC) ................................................................ 185 SWOT analysis (Luminia TSICA) .......................................................................... 199 Interview (Andreea SZILAGYI) ................................................................................. 215 Autobiography and auto-characterisation (Adina IGNAT) .......................................... 229 Computer-based self assessment techniques (Petre BOTNARIUC) ............................ 245 Narration (Mihaela CHIRU) ..................................................................................... 261 Critical incident (Mihaela CHIRU) ........................................................................... 271 Observation (Andreea-Diana MRUESCU) ............................................................ 283 Investigation (Luminia TSICA) .............................................................................. 295 Case study (Sperana IBU) ..................................................................................... 305 5

Focus group (Irina COZMA) ..................................................................................... 319 Group discussion (Irina COZMA) ............................................................................. 335 Computer-assisted information and guidance (Petre BOTNARIUC) .......................... 351 Brainstorming and Brainwriting in counselling (Sperana IBU) ............................... 373 Telephone counselling (Mihaela CHIRU) ................................................................. 389 Multicultural counselling (Petre BOTNARIUC) ........................................................ 401 Integrated computer-based counselling systems (Petre BOTNARIUC) ....................... 419 Metaphor in counselling (Gabriela LEMENI, Carmen AVRAMESCU) ...................... 437 Mass-media in counselling (Luminia TSICA) ......................................................... 453 Computer-based information management (Petre BOTNARIUC) .............................. 465 Problem solving (Domnica PETROVAI, Bogdana BURSUC) .................................... 481 Decision making techniques (Mihaela CHIRU) ......................................................... 497 Career planning and development (Irina COZMA) .................................................... 511 Curricular area Counselling and guidance (Angela MUSC, Sperana IBU) ............ 525 Real game (Andreea-Diana MRUESCU) .............................................................. 545 Student record (Luminia TSICA, Marcela MARCINSCHI CLINECI) ................... 561 Scenario (Luminia TSICA) ..................................................................................... 579 Role-play (Angela MUSC) ...................................................................................... 593 Simulation (Luminia TSICA) ................................................................................. 603 Personal project (Mihaela CHIRU) ........................................................................... 615 Occupational profile (Luminia TSICA) ................................................................... 625 Education fair (Marcela MARCINSCHI CLINECI) ................................................. 639 Job Club (Luminia DANE) ..................................................................................... 655 Organisation of professional congresses, conferences and seminars (Mihai JIGU) .. 669

Introducere

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Acest Compendiu de metode i tehnici utilizate n consilierea carierei se dorete a fi o prezentare sintetic a principalelor instrumente ale practicii informrii, consilierii i orientrii. O astfel de lucrare (alturi de altele, care abordeaz cadrul legislativ al domeniului, obiectivele i atribuiile consilierilor, codul etic i standardele de calitate n practica orientrii, utilizarea tehnologiilor informatice i de comunicare n consilierea carierei, specificul consilierii pentru aduli, consilierea la distan, evaluarea activitii consilierului i instituiilor de profil, competenele cheie ale consilierilor, consilierea ca educaie etc.), marcheaz un moment de maturitate profesional n acest domeniu. Este de ateptat ca prin parcurgerea acestei lucrri, consilierii carierei s fie capabili: s identifice cu uurin metodele i tehnicile care sunt cele mai potrivite specificului muncii lor, adecvate categoriilor de clieni cu care lucreaz i problemelor cu care acetia se confrunt; s aleag - prin comparaie - acele instrumente de lucru ale consilierii carierei care au bune caliti n identificarea intereselor, sistemelor de aptitudini, trsturilor de personalitate etc. i n urma aplicrii i interpretrii rezultatelor - faciliteaz luarea deciziilor de ctre clieni cu privire la propria carier, sugereaz direcii ocupaionale viitoare adecvate fiecrei persoane, sprijin ntocmirea unui plan individual pentru dezvoltarea carierei, ajut la nelegerea lumii muncii i relaiilor sociale i economice, faciliteaz inseria socio-profesionale reuit; s identifice calitile evaluative i limitele ofertelor de instrumente profesionale de consiliere i orientare; 7

s acioneze profesionist din punct de vedere etic i calitativ n examinrile, evalurile i interpretrile impuse de situaiile de consiliere.

Politicile europene n domeniu, reconfirm importana esenial a serviciilor de informare, consiliere i orientare n procesul facilitrii accesului la oferta de educaie i formare continu i sprijinirii integrrii socio-profesionale a tinerilor i adulilor. n acest sens este necesar crearea unei culturi a dialogului deschis, transparent, comprehensibil i cu finalitate practic pentru client, dar i pentru angajatori / ofertani de locuri de munc. Totodat, aceste servicii de informare, consiliere i orientare trebuie s acioneze n mod insistent i convingtor pentru practicarea nvrii i consilierii de-a lungul ntregii viei a oricrei persoane, egalitatea de anse pe piaa muncii (cu o atenie special spre grupurile aflate n situaie de risc de excluziune socio-profesional), stimularea coeziunii sociale, ncurajarea iniiativei personale i demersurilor pentru un stil de via de calitate. Consilierii care lucreaz n instituiile de informare, consiliere i orientare vor face apel la tehnologiilor de informare i comunicare pentru a facilita accesul la serviciile lor a ct mai multor clieni, vor lucra n strns legtur cu angajatorii i comunitatea, avnd permanent n vedere ca serviciile lor s fie actuale, n legtur cu nevoile clienilor, cu sistemele lor de pregtire i interese, dar i cu dinamica dezvoltrii sociale i economice locale, regionale, naionale i europene. Procesul selectrii metodelor i tehnicilor utilizate n consilierea carierei - i care au fost incluse n acest Compendiu - a avut n vedere: valoarea practic a metodei sau tehnicii respective pentru domeniul consilierii; fundamentarea teoretic solid, raional, logic, bazat pe cercetri empirice riguroase i sistematice; existena de etaloane adaptate pe specificul socio-cultural i economic al populaiei din Romnia sau posibilitatea de a adapta cu uurin aceste instrumente de lucru n practica procesului de consiliere din ara noastr; uurina n utilizare i obinerea de rezultate rapide, comprehensibile pentru client i consilier; gradul de extindere a metodelor i tehnicilor respective n consilierea carierei printre practicienii n Romnia, n plan internaional, n alte medii; diversitatea surselor de informare, posibilitatea accesului direct la publicaiile despre aceste metode i tehnici de lucru n consilierea carierei.

S-au avut n vedere, totodat, n cadrul procesului de selecie a metodelor i tehnicilor utilizate n consilierea carierei care s fie incluse n acest Compendiu i aspecte precum: consensul sau votul majoritar al membrilor echipei de lucru sau altor practicieni ai domeniului;

rezultatele sondajelor la nivelul practicienilor consilierii cu privire la instrumentele utilizate n practic sau solicitate pentru utilizare.

n alegerea anumitor instrumente de lucru n procesul consilierii carierei clienilor va trebui s se in cont de: adecvarea instrumentelor utilizate la categoriile de clieni care solicit servicii de consiliere, ct i la specificul problemele lor; stpnirea n detaliu a tuturor aspectelor tehnice i metodologice presupuse de administrarea instrumentelor, scorarea i interpretarea rezultatelor; cunoaterea mediului socio-cultural i economic din care provin clienii si, ct i alte caracteristici ce in de genul acestora, nivelul de educaie, mediul de reziden etc.; cunoaterea n detaliu a contextului n care a fost construit instrumentul pe care consilierul intenioneaz s-l includ n portofoliul su de metode i tehnici de lucru; comprehensibilitatea elaborrii, uurina n administrarea, susinerea statistic a etaloanelor i scalelor de scorare etc.; msura n care instrumentul ofer exact acele informaii de care are nevoie consilierul pentru a-i oferi clientului cele mai bune servicii n sprijinul lurii deciziei n domeniul dezvoltrii carierei acestuia.

Principale date despre teste care ar trebui s fie avute n vedere de consilieri atunci cnd se hotrsc s le achiziioneze, adapteze sau utilizeze sunt urmtoarele: n ce scop au fost elaborate testele? Ce susin c msoar? Pentru ce categorii de persoane sau grupuri sunt recomandate? Ce tipuri de itemi / sarcini utilizeaz testul pentru evaluare? Are testul un manual de administrare i scorare? Are testul etaloane sau scale pentru aprecierea / evaluarea rezultatelor? Testul este uor de utilizat, iar interpretarea rezultatelor comprehensibil i transparent pentru clieni? Se ofer date cu privire la fidelitatea i validitatea testului? Exist meniuni speciale cu privire la copyright? Care sunt costurile? Cine sunt autorii testului?

O alt categorie de probleme aprute n finalizarea unei astfel de lucrri este cea legat de sistematizarea metodologic, categorisirea, taxonomia metodelor i tehnicilor utilizate n practica procesului de consilierea carierei. Este tiut faptul c n acest proces pot interveni obiective, criterii, indicatori i finaliti dintre cele mai diverse. 9

n activitatea sa practic fiecare consilier are, pe de o parte, preferinele sale n materie de metode i tehnici utilizate cu prioritate i, pe de alt parte, el trebuie s foloseasc anumite metode i tehnici de consiliere adecvate categoriilor de clieni care apeleaz la serviciile sale n instituia n care lucreaz i categoriile de probleme pe care acetia le au n planul informrii, consilierii i orientrii. De o manier general, sursele de informare / procurare a instrumentelor / chestionarelor / testelor etc. utilizate n consilierea carierei sunt: edituri specializate n editarea testelor i vnzarea drepturilor de utilizare a instrumentelor de investigaie psihologic; publicaii de specialitate (reviste, cri, alte surse existente pe Internet); cpii dup coleciile de instrumentele de lucru ale universitilor de profil (utilizate experimental n scop de cercetare); achiziii directe de la surs ale instrumentelor cu utilizare liber (prin organizaii i asociaii profesionale, biblioteci, colegi consilieri); cumprarea instrumentelor consacrate i a dreptului de traducere, adaptare, re-etalonare i utilizare (de ctre institute i universiti) din surse proprii sau prin diferite proiecte i programe n domeniu; elaborarea de instrumente originale n plan naional ca rezultat al activitii de cercetare din institutele de cercetri i universitile de profil.

Trebuie s amintim c este interzis utilizarea instrumentelor psihologice i chestionarelor care sunt protejate prin lege fr permisiunea autorilor sau editurilor. Accesul la aceste instrumente este permis numai n urma cumprrii dreptului de adaptare i utilizare, iar utilizarea acestora se face cu totala respectare a legilor, ordinelor i prevederilor Regulamentelor Asociaiilor profesionale din domeniu. Legislaia din Romnia n acest domeniu se regsete n Legea privind dreptul de autor i drepturile conexe nr. 8/1996 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Anul VIII, nr. 60/26.03.1996), Legea pentru modificarea i completarea Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor nr. 285/2004 (publicat n Monit orul Oficial al Romniei, Anul 172 (XVI), nr. 587/30.06.2004), Legea privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liber practic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Psihologilor din Romnia nr. 213/27.05.2004 (publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 492/01.06.2004); Ordinul privind aprobarea Regulamentului de abilitare a persoanelor fizice i a persoanelor juridice pentru a presta servicii psihologice n domeniul proteciei muncii nr. 550/22.10.2004 (publicat n Legea Monitorul Oficial, Partea I nr. 1036/09.11.2004). n afar de acest cadru legal, exist prevederi i norme etice care reglementeaz modul de utilizare profesional a metodelor i tehnicilor de lucru specifice consilierii carierei i de care consilierii trebuie s in seama.

10

Prezentul Compendiu este important nu numai ca instrument metodologic de informare n sine, ci i ca un mijloc de a asigura coeren, sinergie i continuitate n practica procesului de consiliere a carierei din Romnia, o abordare tiinific i sistematic a consilierii, ct i o cale de a oferi servicii de informare, consiliere i orientare profesioniste i de calitate. Acest Compendiu sperm c va fi un instrument util, att studenilor care se pregtesc n universiti s devin consilieri, cadrelor didactice universitare care predau aceast arie de specialitate, ct i consilierilor practicieni care ofer deja servicii de consilierea carierei n reelele instituionalizate de informare, consiliere i orientare din domeniul educaiei, muncii, tineretului, justiiei, sntii, armatei etc. i care se numesc oficial, administrativ: consilieri ai carierei, consilieri colari, consilieri de orientare colar i profesional, consilieri vocaionali, consilieri ai muncii, consilieri n orientarea profesional etc.

11

12

Aspecte metodologice

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Consilierea carierei este un proces de abordare global a individului sub toate aspectele vieii sale personale, profesionale i sociale i are drept coninut acordarea de servicii de informare, consiliere i orientare n scopul sprijinirii acestuia - n orice etap a vieii pentru dezvoltarea carierei personale prin luarea unor decizii potrivite pentru sine n sfera educaiei, muncii i vieii comunitare. Domeniul consilierii carierei a cunoscut etape de avnt i recul n utilizarea diferitelor metode i tehnici de evaluare (la nceput, dominant teste psihologice, n prezent, n majoritate, chestionare i inventare de interese, preferine, aptitudini, atitudini, valori). Dac la nceputurile activitii de orientare colar i profesional din Romnia identificm o faz accentuat psihometric, acesteia i urmeaz una dominant educativ i apoi - cea actual - care pune accent pe aspecte ce in de managementul i procesarea cognitiv a informaiei cu finalitate centrat pe consilierea global a carierei clientului, pe aspecte etice i calitatea serviciilor. n activitatea de consilierea carierei - ca mijloace ajuttoare n acest proces - identific m c sunt utilizate teste, chestionare sau inventare: de aptitudini (intelectuale, verbale, numerice, de raionament, vitez a reaciilor, pentru evidenierea talentelor speciale etc.); de personalitate; de interese i nevoi speciale; despre valori i atitudini; de evaluare a achiziiilor academice (deprinderi i stiluri de nvare); de relaionare interpersonal; 13

cu privire la imaginea de sine; cu privire la luarea deciziei; pentru dezvoltarea carierei (antrenarea / maturizarea pentru luarea deciziei); pentru categorii speciale de populaii.

Testul este o modalitate de msurare / evaluare sistematic i obiectiv a unor eantioane de comportament (din ariile: aptitudini, trsturi de personalitate, atitudini, cunotine etc.) ale indivizilor prin oferirea de rspunsuri corecte sau incorecte la anumite sarcini de lucru. Aceste secvene fixe de caracteristici personale investigate sunt considerate a fi relevante pentru definirea i identificarea respectivelor aspecte la diferite persoane. Inventarele standardizate sunt, de asemenea, mijloace obiective de msurare ale unor segmente comportamentale ale indivizilor, ns rspunsurile subiecilor nu sunt considerate bune sau eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi, care constituie, astfel, o norm de grup (Brown i Brooks, 1991). Practica activitii de consiliere arat c, n cele mai multe cazuri, consilierii utilizeaz inventare de interese i aptitudini i, mai puin, teste psihologice de performan i de personalitate. De fapt, balansul ntre un tip de instrumente i altul vine din rolul asumat de consilier n activitatea sa: este acesta centrat pe sprijinirea indivizilor n dezvoltarea carierei lor i luarea deciziilor sau pe interpretarea informaiilor despre acetia, cu o finalitate, ns, tot n beneficiul clienilor si. Dup cum se observ, finalitile sunt identice, dar cile prin care se ajunge la acestea sunt diferite n situaii particulare. Iat ce pot face inventarele i testele psihologice n procesul de consilierea carierei: identific ariile de interese / preferine din sfera ocupaiilor; identific aptitudinile, abilitile, deprinderile, ct i nivelurile de performan ale acestora, utile n diferite arii ocupaionale; identific aspecte ale personalitii compatibile sau nu cu anumite domenii ocupaionale; identific - n cazul celor deja angajai - cauzele insatisfaciei sau lipsa de progres profesional; identific blocajele personale i stereotipurile existente n luarea deciziilor din domeniul ocupaional al clienilor etc.

Interpunerea ntre consilier i client a testelor i inventarelor nu este scutit de critici. Printre acestea, cele mai pertinente se refer la faptul c: actul de consiliere nu presupune testare, cu necesitate; evaluarea prin teste se interpune / bruiaz relaia consilier - client; testele sporesc dependena clienilor de sursele externe de luarea deciziei sau de auto-evaluare, auto-conducere, inserie socio-profesional auto-asumat;

14

testele nu sunt infailibile i sunt, adesea, responsabile de categorisire cultural i de gen; unele rezultate la testele psihologice i inventare au, pentru anumite categorii de clieni, un impact negativ, i descurajeaz, le afecteaz negativ imaginea de sine n loc s le-o mbunteasc etc.

Se poate observa cu uurin c multe din observaiile de mai sus vizeaz, totui, modul nepotrivit de utilizare n consiliere a rezultatelor testelor i inventarelor administrate clienilor i nu instrumentele n sine. ine, n consecin, de consilier modul n care se aleg testele i inventarele potrivite pentru fiecare client i categoriile de probleme pe care le are, de felul n care se administreaz aceste instrumente i, mai ales, de modalitatea n care se interpreteaz rezultatele, ct i de normele de etic profesional pe care acesta le aplic n practic. n fond, consilierul folosete anumite teste i inventare pentru a ajuta clienii s se auto-cunoasc, s-i auto-evalueze resursele personale, s-i fac pe acetia api de auto-decizie i planificarea carierei personale. Cu alte cuvinte, amintitele instrumente de evaluare pot s-i ajute pe clieni n: cunoaterea mai deplin a aptitudinilor personale, abilitilor, deprinderilor sau cunotinelor; gsirea filierei de educaie i formare profesional n consens cu proiectele i resursele lor cu privire la carier n contexte concrete de via; identificarea alternativelor ocupaionale complementare structurii lor de interese, aptitudini i caracteristici dominante de personalitate; conturarea pozitiv i realist a imaginii de sine; identificarea cauzelor, natura i amploarea barierelor / blocajelor decizionale n aria ocupaiilor; maturizarea decizional i a autonomiei n planificarea dezvoltrii carierei; compensarea lipsei de informaii, a informaiilor incomplete sau eronate i atenuarea stereotipurilor cu privire la lumea muncii; identificarea surselor de insatisfacie profesional, a incompatibilitii sau dificultii de relaionare social i de asumare a diferitelor roluri etc.

Consilierii utilizeaz teste psihologice i inventare, n principal, n dou cazuri: atunci cnd vor s economiseasc timp, n cazul c sunt numeroi clieni care i solicit; cnd vor s compenseze lipsa de informaii despre noii clieni.

Despre muli clieni, consilierul poate obine suficiente informaii cu prilejul primei ntlniri prin interviul care are lor n astfel de situaii. Acest lucru este valabil n cazul 15

persoanelor mai avizate cu domeniul consilierii; n aceste situaii, evaluarea prin teste psihologice i inventare este neeconomic n termeni de timp, informaii noi obinute sau costuri. Ali clieni cer n mod direct i explicit s fie evaluai prin teste psihologice i nu au o imagine de sine bune conturat sau proiecte alternative pentru dezvoltarea carierei nici mcar vag conturate. Aceste persoane au i cele mai nerealiste ateptri din partea testelor psihologice i inventarelor administrate, ct i din partea consilierilor la care au apelat. n situaii particulare, consilierii utilizeaz unele teste sau inventare pentru a sparge gheaa n procesul de comunicare cu unii clieni sau recurg la acestea n edinele ulterioare de consiliere, n urma unei negocieri avizate cu clienii, ca argumente suplimentare pentru susinerea unor decizii, urmarea unor filier e de formare, alegerea ocupaiei. Prioritile clienilor constituie reperul fundamental n utilizarea sau nu n consiliere a unora sau altor teste psihologice i/sau inventare. Mai important dect administrarea n sine a testelor psihologice sau inventarelor este, fr ndoial, interpretarea acestora. Orientativ, iat care ar fi paii pe care consilierul trebuie s se asigure c i-a urmat n acest proces: a ales cel mai potrivit instrument care poate avea maxim de impact n rezolvarea problemelor clientului; a fost neles pe deplin de ctre subiect scopul testului i/sau inventarului care urmeaz a fi administrat, sarcinile pe care le are de ndeplinit, modul de completare, ateptrile pe care poate s le aib; a verificat la sfritul administrrii instrumentului c toate datele cerute au fost oferite de subiect; a luat note personale asupra comportamentului clientului pe durata administrrii testului; a efectuat n mod riguros verificarea rspunsurilor, confruntarea cu grilele de rspuns, codarea, sumarea rezultatelor (la subteste); a raportat acurat performanele la etaloane; a revzut datele obinute i a pregtit clientul pentru interpretarea rezultatelor (n aceeai edin sau n alta, de preferat). Iat i cteva ntrebri care se pot pune clienilor de ctre consilier nainte de nceperea interpretrii rezultatelor: Ce prere avei despre test? Ce performane credei c ai obinut? Cum vi s-au prut condiiile de testare? Ce ntrebri v-au atras atenia i ateptai s v clarifice ntrebrile? a obinut toate informaiile pentru a nelege performanele la probele administrate n relaie cu viaa real a clientului (cu un anumit nivel de

16

educaie, mediu socio-cultural i economic, gen, anumite caracteristici de personalitate etc.; acelai scor nu are n mod mecanic, aceeai semnificaie, indiferent de clientul care le-a obinut); a integrat toate informaiilor pe care le are despre client (educaie, familie, experien personal etc.) ntr-un tablou interpretativ dinamic, realist, articulat cu viaa real a acestuia, care s aib sens i valoare de exemplaritate; totodat, n procesul propriu-zis de interpretare consilierul trebuie s: l implice activ pe client n a da sens rezultatelor (de ex.: La scala interese mecanice ai obinut performane foarte ridicate, iar la interese artistice sub medie. De ce credei c este aa n cazul dv.?); utilizeze n oferirea explicaiilor un limbaj nu foarte tehnic, ncrcat cu termeni psihologici de specialitate, care pot fi necunoscui sau cunoscui eronat / n mod vag de clieni; aib o atitudine de neutralitate binevoitoare i s nu cosmetizeze rezultatele la anumite subteste: unii subieci vor fi surprini de capacitatea testului i consilierului de a dezvlui anumite lucruri foarte personale din viaa lor sau vor fi contrariai de anumite performane sau eecuri (Dificultatea i disconfortul interpretrii performanelor sczute sau rezultatelor negative la teste este problema consilierului i nu a clientului (Tinsley i Bradley, 1986); fie contient de atitudinea clienilor fa de posibilitile testelor psihologice i inventarelor de a le rezolva problemele personale, s i sprijine s aib ateptri realiste (de ex.: ncredere exagerat din nevoia clientului de rspunsuri sau soluii magice; scepticism sau negativism din cauza dificultilor de introspecie sau ca mecanism de aprare etc.).

Practica a dovedit c n activitatea de informare, consiliere i orientare pentru carier clienii solicit i accept o abordare mai larg a problemelor lor i nu se cantoneaz strict doar la chestiuni legate de alegerea unei ocupaii. Acest fapt i determin pe consilieri s admit faptul c indivizii consider - aa cum este i firesc, de altfel - c diferitele roluri pe care le ndeplinesc simultan i/sau alternativ de-a lungul vieii alctuiesc un continuu n care se implic pe deplin, cu toat fiina i sub toate aspectele personalitii lor. Din aceste considerente, consilierii trebuie s neleag n exercitarea cu succes a profesiei interaciunile intra-personale ale ndeplinirii diferitelor roluri de ctre individ ntr-o situaie concret de via. Informaiile tehnice, minimale, de baz care nsoesc orice test psihologic de calitate vizeaz: fidelitatea (reliability): se refer la lipsa erorilor de msurarea n evaluarea psihologic, apreciat prin consistena intern a testului i constana n timp a 17

scorurilor obinute n urma re-aplicrii testului; coeficientul de fidelitate (care la cele mai multe dintre testele de calitate are valori cuprinse ntre 0,80-0,90) se estimeaz prin: consistena intern a instrumentului, care rezult dintr-un calcul statistic de corelaie i se apreciaz a fi ridicat dac toate sarcinile / itemii testului msoar aceiai variabil psihologic; verificarea se poate face i prin metoda administrrii jumtilor testului i calcularea coeficienilor de corelaie ale scorurilor celor dou pri ale testului; stabilitatea n timp a performanelor obinute de clieni i se apreciaz prin re-aplicarea testului psihologic (test-retest) dup un anumit interval de timp (cele dou pri trebuie s conin acelai numr de itemi i de dificultate echivalent, iar selecia se poate face alegnd itemii numerotai cu numere fr so, de exemplu); un coeficient de stabilitate a scorurilor este considerat a fi bun cu ct se situeaz mai aproape de 1.

validitatea (validity): este cea mai important calitate a unui test i se refer la adecvarea coninutului testului la problema investigat (cu alte cuvinte, se poate rspunde pozitiv la ntrebarea: msoar testul cu adevrat ceea ce intenioneaz / pretinde c msoar?). Aceast calitate a unui test este necesar pentru c n multe situaii msurarea direct a caracteristicilor psihologice nu este posibil (de ex.: interesele, atitudinile, trsturile de personalitate etc.). Exist trei categorii mai importante de teste de validitate: validitatea de coninut: se refer la proporia de itemi ai testului care sunt semnificativi / relevani pentru a acoperi obiectivul msurrii psihologice (cazurile cele mai frecvente sunt ale testelor de cunotine academice); validitatea criterial se refer la furnizarea de dovezi / predicii cu privire la existena unei relaii ntre rezultatul la test i un anumit comportament, luat drept criteriu (de ex.: n situaia n care avem de evaluat performana n munc, problema este s includem n testul respectiv acei itemi care s ne asigure c evalum exact acele aspecte care definesc respectivul criteriu); se identific n aceast situaie, dou tipuri de validitate criterial: predictiv i concurent, n funcie de relaia temporal ntre rezultatele la test i confirmarea n realitate a msurtorilor efectuate; validitatea de construct se refer la gradul n care un test prin itemii si msoar o anumit trstur psihologic dorit a fi evaluat (constructul / conceptul reflect n acest caz operaionalizarea unui anumit cadru psihologic teoretic, pe baza cruia se dezvolt testul).

18

Un tabel sintetic cu privire la tipurile de validitate, scopul lor i procedurile pentru determinarea respectivilor coeficieni (dup: Bezanson, Monsebraaten i Pigeon, 1990) este prezentat n continuare:
Tip de validitate de coninut Scop a stabili dac scorurile ofer o evaluare corect a performanelor n realizarea unui set de sarcini a stabili amploarea legturii scalelor (testelor, inventarelor) cu variabilele presupuse a fi parte din caracteristicile evaluate Procedur compararea logic a itemilor cu coninutul de evaluat

empiric

criterial

predictiv

a stabili care este potenialul scorurilor de a anticipa performana viitoare

concurent

a stabili dac scorurile permit o estimare a unei anumite performane actuale

de construct

convergent

discriminant

a verifica dac scalele (testele, inventarele) au legtur cu altele similare prin apelul fcut la aceeai fundamentare teoretic a verifica dac scalele (testele, inventarele) se difereniaz de unele similare care fac apel la alte teorii

administrarea inventarului i a unuia similar care intenioneaz s evalueze aceleai variabile i compararea rezultatelor obinute cu cele dou instrumente administrarea inventarului, utilizarea acestor rezultate pentru a anticipa viitoarea performan, re-testarea i compararea prediciilor cu noile rezultate administrarea inventarului i obinerea unei msurtori directe a performanelor vizate, efectuarea unei comparri evaluarea gradului n care scalele sunt corelate cu altele similare ca abordare teoretic

evaluarea gradului n care scalele sunt corelate cu altele similare, dar care fac apel la teorii diferite

obiectivitatea: se refer la acea calitate a testului care permite obinerea de rezultate similare n urma administrrii probei de ctre diferite persoane (testele relativ imune la subiectivitatea persoanei care calculeaz scorurile sunt cele ce solicit subiecilor rspunsuri cu alegere multipl, cum ar fi adevrat / fals sau cele cu un rspuns scris, predeterminat); caracterul practic al testului se refer la calitile acestuia n utilizarea cotidian a evalurilor psihologice: economic (exist materiale reutilizabile: grile, testul n sine, aparatele, manualele, foile de rspuns), timpul scurt 19

necesar administrrii, uurina nelegerii de ctre indivizii testai a instruciunilor de completare, timpul redus pentru scorare i interpretare). n general, autorii instrumentelor profesioniste de evaluare psihologic ofer odat cu lansarea testului toate datele cu privire la caracteristicile populaiei pe care s-au elaborat etaloanele necesare scorrii (gen, vrst, studii etc.), ct i informaiile statistice i comentariile considerate relevante cu privire la principalele caracteristici de calitate ale testelor propuse spre utilizare (fidelitate, validitate etc.). n ceea ce privete persoanele crora li se administreaz teste psihologice, inventare, chestionare etc. consilierul efectueaz evalurile pentru a afla ceea ce pot face acestea (datorit calitilor personale nnscute sau nvrii) i ce le place s fac (interese, motivaii, atitudini). Relaia ntre aceste aspecte ale personalitii individului este o alt chestiune: ambele componente sunt, n mod reciproc, condiia necesar (dar nu suficient) n asigurarea succesului la locul de munc. Este cazul aici s consemnm c atunci cnd vorbim despre munc, n sens larg, ne referim la activitile care pot fi dominant manuale / fizice sau intelectuale, desfurate pentru a primi un salariu sau alte forme de recompensare material, moral sau financiar pentru rezultatele obinute, efortul depus sau timpul alocat. Categoriile de activiti vizate i cu caracter de munc sunt: n ntreprinderi i instituii publice sau private, n gospodrie, voluntare / caritabile, activitile de nvare i formare etc.. Desigur, evaluarea clienilor are o justificare suplimentar dac procesul consilierii carierei implic sau impune acest lucru i prin definiia majoritar acceptat de practicienii i teoreticienii domeniului. Consilierea carierei semnific procesul de compatibilizare maxim ntre resursele, cerinele, aspiraiile sau interesele personale ale unui individ i oferta real din domeniul educaiei, formrii i integrrii socio-profesionale. Consilierea carierei este un serviciu social care iniiaz o abordare holistic a individului, continu, flexibil i de-a lungul tuturor ciclurilor vieii personale (finalizarea studiilor formale, ncadrarea n munc, inseria social, asumarea de roluri comunitare, schimbarea slujbei, schimbarea statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.) i sub toate aspectele semnificative ale vieii i rolurilor asumate n coal, profesie, via social sau comunitar, familie, timp liber etc. i care se concretizeaz n servicii de informare, consiliere i orientare oferite solicitanilor de ctre consilieri profesioniti acreditai (Jigu, 2003). Regsim n mod implicit n aceast definiie extins a consilierii carierei ideea de caracteristici individuale i ale mediilor de munc, finalitatea procesului de informare, consiliere i orientare, consilierea de-a lungul vieii, precum i elemente ale proceselor legate de luarea deciziei i planificarea dezvoltrii carierei clientului. n consecin, consilierea carierei este o component de baz a serviciilor de informare, consiliere i orientare care au menirea s sprijine integrarea socio-profesional a populaiei de toate vrstele, prin procese de nvare i consiliere continue.

20

Mult vreme, n materie de evaluare i examinare psihologic n scopul consilierii carierei (sau al orientrii colare i profesionale, n sens mai restrns), aptitudinile i trsturile de personalitate au fost considerate decisive. Cercetri recente atrag atenia asupra faptului c oamenii sunt fiine cu comportamente ocupaionale complexe i nu un puzzle de caracteristici independente, c acetia au experiene de via unice, un fond ereditar irepetabil, valori, aspiraii i atitudini cristalizate n contexte diferite ale existenei lor, c n viaa socio-profesional ndeplinesc simultan sau succesiv roluri diferite, altele dect cele strict legate de ocupaie sau profesie etc. Astfel, evaluare i examinare psihologic va trebui s ia n considerare i influena altor aspecte precum familia, contextul educaional, comunitatea, modul de petrecere a timpului liber, hobby-uri, funcii publice asumate voluntar sau alte roluri ndeplinite de-a lungul vieii etc. n consilierea i dezvoltarea carierei. Evaluarea cu finaliti de consilierea carierei are specificul i instrumentele ei n funcie de clieni, care pot fi: copii, elevi, studeni (n coli publice sau private, de mas sau speciale etc.); aduli: angajai la firme publice sau private sau care au propria afacere; care vor s-i schimbe locul de munc; care vor s-i schimbe profesia; care sunt inclui n programe de formare continu; omeri; imigrani etc.

Herr i Cramer (1996) fac o clasificare a tipurilor de examinri realizate n scopul consilierii carierei n funcie de finalitile acestui proces. Astfel, el identific examinri cu finalitate: discriminativ; predictiv; de monitorizare; evaluativ propriu-zis.

Fiecare din aceste forme de examinare este important i util - n diferite situaii - n sprijinirea individului n procesul de auto-cunoatere, informare, consiliere i orientare: examinarea predictiv va facilita anticiparea cu privire la potenialul clienilor n planul efectelor educaiei, formrii i muncii, n cel al mobilitii ocupaionale, pe scara poziiilor sociale sau performanelor posibile pe care le pot atinge. Se rspunde la urmtoarele ntrebri ale clienilor: Ce este posibil

21

s realizez n viitor? Merit s fac investiii personale n aceast direcie? n ce direcie voi avea succes? examinarea discriminativ va aspira spre judecarea cu precdere a calitilor i performanelor indivizilor n relaie cu anumite interese, valori i preferine pentru anumite ocupaii i ct sunt ei de compatibili cu anumite medii de munc n care se practic acele ocupaii. Se rspunde la urmtoarele ntrebri ale clienilor: Sunt potrivit pentru aceast ocupaie? Mi se potrivete acest mediu de munc? M pot adapta i voi fi eficient n aceast ocupaie? Ambele forme de examinare prezentate anterior ofer rspunsuri clienilor despre coninutul alegerilor lor (alegerea unei ocupaii nsemn alegerea modului de implementare a imaginii de sine - Super, 1997). examinarea fcut n scopul monitorizrii ofer informaii despre starea de pregtire a clienilor pentru a face alegeri n planul ocupaiilor, maturizarea lor pentru demararea unui proiect personal n planul dezvoltrii carierei, despre calitatea deciziilor i direcia opiniilor cu privire la munc; aici sunt implicate variabile cristalizate sau n curs de stabilizare de natur cognitiv i moral-atitudinal. Aceste examinri permit a se oferi clienilor modele de aciune n alegerea ocupaiei, i nva s fie independeni, s aleag ntre alternative egale, cu alte cuvinte se vizeaz procesualitatea alegerii ocupaionale; examinarea fcut n scopul evalurii interveniilor n direcia consilierii carierei vizeaz msurarea nivelului atins n realizarea obiectivelor consilierii i orientrii carierei. Sunt avute n vedere rezultatele diferitelor programe care acioneaz n aria consilierii carierei, efectele strategiilor i proiectelor de aciune n cmpul informrii, consilierii i orientrii, la nivel individual, instituional i social.

Rezultatele evalurilor de calitate fcute n scopul consilierii carierei ar trebui s confirme (mcar n linii mari) bnuielile sau opiniile clienilor cu privire la imaginea de sine, interesele i aptitudinile lor sau alte aspectele vizate de teste sau chestionarele de interese folosite; orice conflict evident n acest sens ar trebui s trezeasc atenia sau scepticismul consilierului asupra instrumentului utilizat, administrrii sau interpretrii. Cercetrile centrate pe valorile importante pentru indivizi i care sunt legate de procesul muncii (Katz, 1993) au dus la identificarea a zece valori de baz ce se pot constitui drept repere n luarea deciziei i clarificarea opiunilor persoanelor atunci cnd acestea sunt puse n situaii de alegeri ocupaionale. Autorul menionat a alctuit un exerciiu utilizabil n format electronic - de clarificare a valorilor personale ale clienilor legate de lumea muncii cunoscut sub numele de SIGI PLUS (System for Interactive Guidance Information). Cele 10 valori de baz care alctuiesc SIGI PLUS sunt urmtoarele:

22

Valori SIGI PLUS 1. Venit ridicat

2. Prestigiu

3. Independen

4. A ajuta pe alii

5. Siguran

6. Diversitate

7. Conducere

8. A face munca dorit

9. Timp liber

10. Angajare imediat

Explicaii Un anumit ctig salarial - ca rezultat al plii muncii depuse - este necesar fiecrei individ. Un salariu considerat ca bun poate fi foarte diferit n viziunea unei persoane sau alteia. Anumite ocupaii ofer celor care le practic un anumit prestigiu printre semeni. Acest fenomen este variabil n funcie de contextul economic i cultural sau recunoaterea social a importanei profesiei etc. Cei care exercit anumite ocupaii au o mai mare sau mic independen n modul de ndeplinire a sarcinilor de serviciu, n luarea deciziilor etc. Unora le place s-i dedice prin ocupaia lor o parte mai mare din activitate ajutorrii semenilor (n domeniul: educaiei, sntii, asistenei sociale etc.). Aceast valoare se refer la sigurana / stabilitatea locului de munc, ct i ale veniturilor salariale (chiar dac exist riscul ca acestea s fie mai mici dect n alte slujbe). Varietatea coninutului muncii n diferite ocupaii este extrem de mare; unele persoane consider a fi important s efectueze munci care nu sunt monotone, repetitive sau doar cu sarcini de execuie. Pentru unele persoane este important ca n cadrul ocupaiei pe care o exercit s aib posibilitatea de a conduce pe alii, a lua decizii, asumndu-i responsabilitatea pentru activitatea sa i a celorlali. Pentru unii cel mai important este de a exercita o profesie exact n domeniul lor de interes (tehnologie, art, cercetare, informatic etc.), valori cum sunt cele menionate mai sus rmnnd pe planul doi. Pentru anumite persoane timpul liber care le rmne dup serviciu este foarte important i, n aceast situaie, pot accepta munci neinteresante, o slujb n regim de timp parial de lucru, cu vacane lungi i repetate, cu program variabil etc. (Clasificarea activitilor de timp liber: jocuri, sport, activiti n cadrul naturii, colecii, construcii, art i muzic, activiti de educaie, distracie i cultur, activiti voluntare n cadrul unor organizaii etc.). Unele persoane consider a fi mai important s aleag o ocupaie care duce la angajarea imediat, dect s fac demersuri personale n acest scop (uneori ndelungate i nsoite de eecuri) sau s se implice n efectuarea de studii i formri suplimentare care le-ar spori angajabilitatea.

n mod evident, la acele persoane care au rspunsuri clare la categoriile de probleme prezentate mai sus, le va fi mai uor s ia decizii n planul dezvoltrii carierei; acest fapt nseamn alegerea liber a valorilor personale i nu sub presiune extern, cunoaterea implicaiilor acestor alegeri (care duc la renunri i avantaje), acionarea pentru punerea lor n practic.

23

Kapes, Mastie i Whitfield (1994) afirm c rezultatele examinrii derulate n scopul consilierii carierei clienilor pot fi utilizate n scopul orientrii, pentru descoperirea i certificarea competenelor, sprijinirea lurii deciziilor i a procesului dezvoltrii carierei acestora. Totodat, n aceast abordare, obiectivul consilierii carierei nu mai este doar gsirea unei ocupaii care s fie ca o mnu clientului, ci a unor familii ocupaionale sau chiar a unor domenii ocupaionale largi, pentru c persoana este creditat a fi apt de nvare continu, de adaptare la situaii noi de munc i implicat n dezvoltarea competenelor sale. n aceast logic a realului, trebuie s includem o nou etap a consilierii: cea a planificrii dezvoltrii carierei i schimbrii acesteia (NAEP, 1971). n prezent, cei mai muli consilieri resping ideea c pentru un anume client, doar o singur ocupaie i este potrivit i opteaz pentru a consilia clienii s ia decizii mai largi, deschise spre mai multe oportuniti de munc sau pentru cariere alternative, i invit s opteze mai nti pentru auto-cunoatere, informare personal i, n final, spre decizii elastice. Transferul justificat al deciziei cu privire la carier de la consilier spre client este cel mai raional comportament profesional al consilierului. n legtur cu acest proces, Kapes, Mastie i Whitfield (1994) stabilesc cteva principii de baz ale dezvoltrii carierei care se refer la: dezvoltarea carierei este un proces continuu, o succesiune de alegeri; aceste schimbri n planul alegerilor i focarelor de interese profesionale sunt generate de schimbrile care apar att n plan personal (datorit educaiei, formrii, experienei acumulate, accesului la noi informaii), ct i n cel al mediilor de munc (progresul economic, social, tehnologic); luarea deciziei i planificarea dezvoltrii carierei este un proces care poate fi nvat i aplicat de-a lungul vieii; pentru aceasta este necesar a fi parcurse etape precum: identificarea problemei, culegerea de informaii, emiterea de alternative, evaluarea opiunilor i dezvoltarea de planuri de aciune; n alegerea carierei sunt implicai factori multipli: interese, aptitudini, achiziii colare, deprinderi, nevoi, valori, imagine de sine, ali factori subiectivi; experiena anterioar influeneaz nevoile i interesele actuale: recunoaterea i valorificarea achiziiilor anterioare valoroase este important pentru dezvoltarea carierei; contextul social influeneaz opiniile indivizilor: ateptrile colegilor, profesorilor, prinilor, rudelor, altor persoane semnificative sau societatea n general pot avea un impact semnificativ n conturarea deciziilor cu privire la carier; mitul unei singure profesiei potrivite este pgubitor i inexact: orice persoan poate avea succes i satisfacii profesionale n mai multe ocupaii sau domenii profesionale;

24

imaginea de sine pozitiv, realist i ncrederea n forele proprii are o importan particular n conturarea opiunilor i dezvoltarea carierei unei persoane; ansa poate fi pregtit i nu doar ateptat; atitudinea personal activ mrete probabilitatea de succes n dezvoltarea carierei.

Multe din abordrile puse n practic de consilieri au ca repere asemenea principii i n aceast viziune, consilierea de-a lungul ntregii viei profesionale a indivizilor are sens pe deplin: beneficiarii serviciilor de informare, consiliere i orientare trebuie s fie deschii la experiene noi de nvare, profesional flexibili, adaptabili i permanent dispui s abordeze noi perspective ocupaionale. Pe de alt parte, consilierii trebuie s-i ncurajeze pe clieni s-i asume responsabiliti, s-i re-evalueze noile competene achiziionate prin experiena practic, s devin mereu mai independeni i api s nvee. Ct privete viitoarea pia a muncii (Peterson, Sampson, Reardon, 1991), consilierii trebuie s in cont c aceasta va fi caracterizat prin: mai multe persoane n vrst implicate n munc, mai muli imigrani, grupuri etnice i rasiale mai diverse, mai multe persoane cu disabiliti, mai multe femei n sfera muncii etc. Pe de alt parte, cultura organizaional a muncii va fi caracterizat prin: reducerea relativ a distanei ntre decideni i executani, diminuarea cmpului de incertitudine asupra finalitilor muncii n care se afl cei care lucreaz, creterea importanei muncii individuale n defavoarea celei colective etc. i toate acestea ntr-o perspectiva globalizatoare marcat de invazia masiv a noilor tehnologii n toate planurile muncii, sporirea importanei generale a comunicrii, formrii continue, folosirii raionale a energiei i resurselor diminuate etc. n aceste situaii, clienilor le pot fi oferite urmtoarele perspective ale muncii: crearea de locuri de munc personale; angajarea cu norm ntreag sau parial; munc n regim de lucru continuu (n ture); angajarea cu program flexibil; angajarea cu timp de lucru suplimentar; angajarea n mai multe slujbe; angajarea la companii diferite (din care una de noapte); loc de munc mprit alternativ ntre dou persoane; angajare pentru cteva zile din sptmn (pentru pensionari, omeri cu vrste de peste 50 ani); munca la domiciliu; angajare temporar, n perioade de vrf; angajare sezonier; 25

angajare pe dou locuri de munc n aceeai instituie (de ex.: portar i grdinar) etc.

Procesul lurii deciziilor este unul puternic dependent de informaii, n termeni de modaliti de furnizare, adecvare, management, acuratee, calitate, procesare cognitiv de ctre utilizatori etc. ntregul proces (care nu este unul n ntregime raional i strin intuiiei sau inspiraiei) presupune nelegerea / achiziia / interiorizarea informaiei i prelucrarea acesteia, secvene temporale de alternan ntre decizie i indecizie sau ntre independen i dependen, toate ducnd, n final, spre conturarea unei imagini de sine stabile (de dorit pozitive i realiste) i ale unor decizii ce vor fi urmrite voluntar, independent, cu persisten i susinere motivaional puternic. Unele din alegerile fcute de diferite persoane se datoreaz unor ntmplri semnificative aprute n viaa lor, iar n alte situaii se iau decizii n planul dezvoltrii carierei n funcie de modul n care interpreteaz sau neleg informaiile pe care le primesc din diferite surse (cu o credibilitate ndoielnic i de o calitate redus), toate fiind n legtur cu felul n care se vd pe sine n contexte reale de via, cu alte cuvinte, acestea i creeaz viitorul prin ceea cred i fac. Ca stiluri de luarea deciziei n domeniul carierei identificm dou situaii perechi opozite: spontan - sistematic (n funcie de modul de a reaciona la informaiile despre problem) i intern - extern (n funcie de modul de analiz a informaiilor utile deciziei); n acest proces poate fi implicat doar persoana n cauz, i/sau prietenii / familia acestuia, ct i/sau societatea prin diferite mijloace indirecte de presiune pentru inseria socio-profesional. Date recente ale cercetrii evideniaz faptul c n identificarea unui loc de munc peste 50% dintre cei care s-au angajat i-au gsit aceast slujb apelnd la cunotine, priet eni etc., iar circa o treime (n special persoane tinere) prin apelul la surse informatizate de date specializate n acest domeniu. Sporirea ponderii Internet-ului - n ultimii ani - n cutarea (i gsirea) unui loc de munc este semnificativ. n anumite situaii, care par a fi din ce n ce mai frecvente, i parc n ciuda celor mai raionale modele ale lurii deciziilor n materie de opiuni colare i profesionale, indivizii urmeaz o alt cale de rezolvare a unor astfel de situaii. Decizia lor este justificat de prioritatea gsirii unei soluii ntr-o stare personal considerat a fi o urgen: azi, mine sau zilele acestea trebuie neaprat s m nscriu la o coal; caut de prea mult vreme un loc de munc pentru ca acum s mai stau s m gndesc dac acesta mi este potrivit sau nu.

Odat rezolvat aceast prim stare de tensiune psihologic (intern i/sau extern) a individului din sfera deciziei conjuncturale este posibil s apar urmtoarele contexte justificative (eventual reparatorii): dac voi vedea c nu-mi place deloc la aceast coal m voi transfera, dar la nceputul anului colar trebuia s m nscriu undeva de urgen;

26

dac eu chiar n-am s pot ndeplini sarcinile ce-mi revin mcar la un nivel care s nu-mi afecteze salariul sau s-mi pun postul n pericol voi cuta o alt slujb (dac ai un loc de munc, mai uor gseti altul) sau voi urma nite cursuri de calificare ntre timp.

n aceste cazuri, modelele raionale ale procesului de luarea deciziei ofer fie o explicaie post-factum, fie exprim un deziderat educativ sau formativ. Sperane lmuritoare mai consistente ale deciziilor conjuncturale / impulsive (aparent) pot fi gsite n potenialele explicative ale modelelor cognitiviste, care par s ajung la o apropiere din ce n ce mai strns de realitatea proceselor decizionale ale indivizilor aflai n situaii concrete de via. Elementele de baz ale unui sistem coerent de consilierea carierei presupun existena unor resurse umane bine pregtite n acest domeniu, a unor reele instituionale de servicii de informare, consiliere i orientare, a unui cod etic i ale unor standarde de calitate ale activitii practice, precum i a unui ansamblu de metode i tehnici de lucru adecvate populaiilor int vizate de aceste servicii sociale. O asemenea perspectiv impune o re-conceptualizare, re-sistematizare i re-conciliere ntre clasic i modern n aria metodologiei specifice consilierii carierei (metode, mijloace, tehnici i instrumente de lucru) n funcie de criterii tot mai extinse i domenii mereu mai diverse. Dinamica socio-economic din ara noastr solicit servicii de consiliere n carier din ce n ce mai complexe i profesioniste, oferite, n principal, prin diferite reele instituionale ale domeniilor educaiei i muncii. Competena consilierilor n aria evalurii este una de baz, alturi de competene n consilierea individual i/sau de grup, implementarea programelor pentru dezvoltarea carierei, managementul informaiilor, consilierea clienilor care fac parte din categorii speciale de populaii, cunoaterea teoriilor consilierii carierei, utilizarea resurselor tehnologiilor informatice i de comunicare n consiliere. n cadrul procesului de evaluare psihologic n scopul consilierii carierei rolul consilierului este esenial prin: decizia de a evalua sau nu clientul, alegerea metodelor sau instrumentelor de lucru, administrarea, scorarea i interpretarea rezultatelor, comunicarea acestora ntr-o form comprehensibil fiecrui client. Cum exist tendina ca din ce n ce mai numeroase instrumente de evaluare (a intereselor, aptitudinilor, de asistare a nvrii lurii deciziilor etc.) s fie disponibile i pe computere (inclusiv pe site-uri ce pot fi accesate prin Internet), chestiuni noi de natur tehnologic, etic i de oferire de servicii de informare, consiliere i orientare la distan se pun n faa consilierilor; n primul rnd, este vorba de buna cunoatere a specificului consilierii la distan prin utilizarea resurselor informatice, a relevanei i ponderii acestor resurse n actul consilierii la distan, impactul personal i subtilele efecte sociale ale activitii sale n cazul lansrii de instrumente de evaluare pe Internet. Consilierul trebuie s fie contient de rspunderea ce-i revine atunci cnd se interpune constructiv ntre client (cu toate caracteristicile sale) i ofertele existente n societate pentru acesta n planul educaiei, formrii i muncii. De fapt, ce ar trebui s tie un bun profesionist n consiliere? 27

Consilierul ar trebui s posede cunotine temeinice despre (Herr; Cramer; 1996): metodele, tehnicile i instrumentele de evaluare a unor caracteristici i trsturi individuale ale clienilor, precum: aptitudinile, trsturile de personalitate, interese i valori din sfera profesional, achiziii colare i practice de munc; stiluri personale de nvare i decizie, imaginea de sine, hobby-uri, maturitate n alegerea carierei, medii de munc, roluri sociale etc.; condiiile concrete ale diferitelor medii de munc: sarcini, norme, program, cerine de calitate, dominana fizic sau psihic n munc; caracteristicile poteniale ale clienilor: context socio-cultural, medii de reziden, specifice de gen, stereotipuri cu privire la munc i poziiile sociale, tipuri de dizabiliti i fondul restant ce poate fi educat / format / antrenat pentru munc a acestor persoane; utilizarea tehnologiilor informatice i de comunicare (TIC) n evaluarea n scopul consilierii carierei; aptitudini de evaluarea n consens cu procedurile stabilite de autorii instrumentelor de evaluare; abilitatea de a scora i interpreta rezultatele obinute n urma administrrii instrumentelor de evaluare, ct i de a oferi clienilor concluzii pe nelesul lor; abilitatea de a alege instrumentele i tehnicile adecvate problematicii i specificului fiecrui client n vederea evalurii sale realiste i contextualizate i cu o finalitate productiv pentru acesta.

Este util de precizat n acest cadru c procesul prezentrii rezultatelor la teste / inventare / chestionare / probe de cunotine etc. administrate clienilor trebuie s parcurg, n general, urmtorii pai: dezvoltarea unui raport cu clientul centrat pe ncredere, colaborare, interes pentru problemele acestuia i rezolvarea lor n comun; reamintirea contextului n care a fost administrat instrumentul de evaluare i a strii personale n care s-a aflat clientul (afectiv, fizic etc.); identificarea factorilor perturbatori care au intervenit (eventual) n timpul evalurii, ct i a dificultii probei n sine (limbaj, tipuri de sarcini impuse de itemii testului, modul de marcare a rspunsurilor etc.); rememorarea scopului evalurii i a tipurilor de itemi la care s-au cerut rspunsuri; precizarea semnificaiei proceselor psihice investigate, clarificarea unor concepte utilizate: interese, aptitudini, valori etc.;

28

solicitarea clientului s-i expun opiniile asupra coninutului sarcinilor la care a fost supus, tririle emoionale resimite, ateptrile pe care le are n urma evalurii; explicarea semnificaiei valorii performanelor proprii ale clientului (compararea acestora cu performanele obinute n alte situaii de evaluare, cu anumite etaloane, semnificaia omisiunilor i erorilor, ale corecturilor n marcarea rspunsurilor, n situaiile care impun acest lucru) etc.; iniierea n comun cu clientul, a planului personal pentru dezvoltarea carierei.

n clasificarea metodelor utilizate n consilierea carierei se pot avea n vedere urmtoarele criterii: nevoile clienilor, scopul i modalitile n care se desfoar activitile de consiliere, fazele acestui proces, momentele unei edine de consiliere, tipurile de consiliere, gradul de standardizare a instrumentelor utilizate n consiliere i orientare. n funcie de scopul urmrit n activitile de consiliere, metodele de lucru se clasific astfel: Metode pentru obinerea informaiilor despre client: test psihologic, chestionar, observaie, interviu, anamnez, autobiografie, auto-caracterizare, fia colar, focus grup, sondaj de opinie, test docimologic, analiza datelor biografice, analiza produselor activitii, analiza SWOT, portofoliul etc. Metode de comunicare: convorbire, joc de rol, simulare, exerciii pentru dezvoltarea abilitilor de comunicare / de relaionare, metoda narativ, jocul pedagogic, metoda Philips 6/6. Metode de informare a clienilor: materiale utilizate n diseminarea informaiilor (brouri, ghiduri, alte produse media), profile ocupaionale, conferine, lecturi personale, vizionarea unor casete video, analiza unor filme sau emisiuni radio i TV. Metode de investigare a pieei muncii: exerciii pentru dezvoltarea abilitilor de cutarea informaiilor i managementul lor, simularea situaiilor de munc, vizite, metoda umbrei, utilizarea tehnologiilor informatice i de comunicare pentru cutarea unei slujbe, trguri educaionale, trguri de joburi / ale locurilor de munc, mini-stagii n ntreprinderi, sondaje pentru identificare de nevoi, studiu / analiz de caz. Metode de marketing personal i managementul informaiei: elaborarea unui CV, scrisoarea de intenie, de recomandare, de mulumire, prezentarea la un interviu, analiza / redactarea unui anun n media; baze de date / portaluri despre instituii de educaie i formare, profesii, locuri de munc, website-uri. Metode de planificare i dezvoltare a carierei: proiectul / planul personal de aciune, evaluarea alternativelor, exerciii de clarificarea valorilor, bilanul competenelor. 29

n acest Compendiu, prezentarea metodelor i tehnicilor utilizate n consilierea carierei se deruleaz n conformitate cu urmtorul cadru comun: Istoric Fundamente teoretice Prezentarea metodei Populaia int Exemple, studii de caz, exerciii Evaluarea metodei Bibliografie

Acest cadru unitar de prezentare permite consilierului s compare ntre ele diferitele metode i tehnici i s decid dac va face demersuri personale sau instituionale de achiziionare / adaptare / elaborare a instrumentelor, tehnicilor sau metodelor respective i integrarea acestora n portofoliul su de lucru cu clienii.

Bibliografie Anastasi, A. (1988). Psychological Testing. (6th ed.). New York, Macmillan. Bezanson, Lynne; Monsebraaten, Arthur; Pigeon, Richard (1990). Using Tests in Employment Counselling. Canada, Employment and Immigration. Brown, Duane; Brooks, Linda (1991). Career Counseling Techniques. Boston, Allyn & Bacon. Educational Testing Service (ETS), (1998). SIGI Plus [computer software], Princeton, NJ: Author. Herr, E. L.; Cramer, S. H. (1996). Career guidance and counseling through the lifespan: Systematic approaches. (5th ed.). NY: HarperCollins. Kapes, J. T.; Mastie, M. M.; Whitfield, E. A. (1994). A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments. Alexandria, VA: National Career Development Association. Katz, M. (1993). Computer-assisted decision making. The guide in the machine. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. Peterson, G.; Sampson, J.; Reardon, R. (1991). Career development and services. A cognitive approach. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole. 30

Reardon, R.; Lentz, Janet; Sampson, J.; Peterson, Gary (2000). Career development and planning. A comprehensive approach. Wadsworth, Brooks / Cole. Super, D. E. (1970). Work Values Inventory. Boston, Houghton Mifflin. Super, D. E. (1983). Career Development Inventory. Palo Alto, CA, Consulting Psychologists Press. Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In: D. Brown; L. Brooks (eds). Career choice and development. (2nd ed.). San Francisco, Jossey-Bass. Tinsley, H. E. A.; Bradley, R. W. (1986). Test interpretation. In: Journal of Counseling and Development, 64. Walsh, W. B.; Betz, N. E. (1985). Tests and Assessment. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Zunker, V. (1998). Career counseling. (5th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.

31

32

Inventarele Holland
Self-Directed Search (SDS)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Teoria tipologic a lui John Holland a fost dezvoltat i continuu ameliorat n crile publicate n anii 1966, 1973, 1985a i 1992. Teoria deciziei profesionale a avut succes de la nceput pentru c profesionitii consilierii aveau la ndemn un cadru conceptual comprehensibil i uor de aplicat n practic, iar clienii, pe cale de inserie socio-profesional, nelegeau cum interacioneaz factorii personali i de mediu, proces care le facilita, astfel, luarea deciziilor. Dou instrumente susin aplicaiile teoriei tipologice Holland: Inventarul de preferine profesionale - Vocational Preference Inventory: VPI (1985b) i Self-Directed Search: SDS (1994).

Fundamente teoretice Esena dezvoltrii teoretice a lui Holland i colaboratorilor si const n faptul c efectuarea de alegeri n plan profesional este o extensie a personalitii oricrui individ, care gsete n modul particular de dezvoltare a carierei sale calea de a se afirma prin interesele i valorile sale. Astfel, modul distinct de constituire n structura de personalitate a unui individ a sistemului de interese i atitudini contureaz direcia orientrii carierei sale profesionale. Gradul de compatibilitate a intereselor cu alegerea 33

unui anumit traseu al carierei d nota de satisfacie personal resimit n exercitarea efectiv a profesiei (Jigu, 2001). Holland afirm c n msura n care caracteristicilor de personalitate le corespund mai multe aspecte ale acelorai medii de munc, putem vorbi de prezena sau lipsa satisfaciilor n munc. Cu alte cuvinte, dac tipului de personalitate Realist, de pild, i corespund mai muli factori din domeniul de activitate profesional Realist, vom putea anticipa satisfacia profesional a indivizilor care fac partea din aceast tipologie. Holland conchide c: indivizii posed combinaii diferite de trsturi individuale specifice; oamenii au anumite trsturi relativ stabilizate dup perioada adolescenei (cercetri recente confirm faptul c procesul constituirii pattern-urilor de interese ale indivizilor se stabilizeaz pn la vrsta de 25 de ani); alegerea ocupaiei reprezint un mod de expresie a personalitii; membrii acelorai domenii de activitate au structuri i istorii similare ale dezvoltrii personalitii; indivizii care exercit profesii din anumite categorii i care au structuri apropiate de personalitate, vor reaciona asemntor n situaii similare de munc; satisfacia, stabilitatea i statutul profesional depind de congruena ntre propria personalitate i mediul de exercitare a muncii; majoritatea indivizilor pot fi mprii n ase tipuri de personalitate i tot attea tipuri de medii de munc: Realist, Investigativ, Artistic, Social, ntreprinztor i Convenional; indivizii aspir ctre acele medii de munc i activiti care le permit s -i pun n valoare calitile i valorile personale; exercitarea cu succes a unei ocupaii / profesii cere anumite combinaii de trsturi / caracteristici din partea indivizilor; aceste combinaii (de aptitudini, interese, aspecte temperamentale, atitudini, valori) sunt relativ similare la diferitele persoane care exercit aceleai ocupaii; rezultatele evalurii prin teste psihologice ale trsturilor / caracteristicilor indivizilor i analizei setului de factori care condiioneaz succesul ntr-o anumit ocupaie a celor care deja o exercit, pot constitui o baz pentru a identifica ocupaia potrivit pentru o anumit persoan sau omul potrivit pentru un anumit loc de munc i, implicit, un mijloc de a anticipa succesul n munc, ct i satisfacia personal.

Teoria lui Holland cu privire la alegerile profesionale constituie baza conceptual a Inventarului SDS. Categoriile de relaii privilegiate: trstur-factor sau potrivirea persoan-mediu se sprijin pe o serie de ipoteze care vizeaz existena unor categorii 34

distincte de personalitate i tot attea medii specifice de munc. n aceti termeni, se anticipeaz c oamenii vor cuta acele locuri de munc n care ei presupun c se vor realiza pe deplin personal i profesional, vor avea satisfacie i ascensiune n carier, se vor putea exprima pe sine i promova atitudinile i valorile n care cred. Teoria trstur-factor pornete de la premisa c exist o puternic legtur ntre sistemul de interese ale unei persoane i aptitudinile sale operaionale. Alegerea unei profesii (loc de munc) este, astfel, un proces specific ce reflect o anumit faz caracteristic fiecrui individ, anume procesul de maturizare a personalitii. Holland mai afirm c tipurilor de personalitate le corespund tot attea feluri de munc sau medii de via. Astfel, orice persoan va opta pentru un loc de munc sau un mediu de via care s-i ofere posibilitatea s-i exerseze i pun n practic aptitudinile, abilitile i deprinderile n scopul valorizrii sale ca persoan (Jigu, 2001).

Prezentarea metodei Self-Directed Search este un Inventar care exploreaz aspiraiile, interesele, activitile, competenele i permite clienilor (prin auto-administrare i auto-scorare) nelegerea modului n care acestea pot fi conectate cu anumite ocupaii (existnd mai multe profesii care se potrivesc fiecrei persoane, n consens cu structura de personalitate a fiecruia). SDS este compus dintr-o brour de evaluare, care faciliteaz identificarea ocupaiei corespondente codului personal obinut prin administrarea inventarului de interese. Holland identific ase tipuri de personalitate caracterizate de preferinele profesionale. El afirm c i mediile de munc pot fi clasificate dup aceleai criterii. n consecin, direcia alegerile ocupaionale ale indivizilor vor fi determinate de trinicia acestor preferine pentru cele ase domenii ale activitii umane. n plus, Holland afirm c fiecare categorie de indivizi este caracterizat i prin tipurile de respingeri pe care le opereaz; astfel:
Tipuri: Realist Investigativ Artistic Social ntreprinztor Convenional Respingeri pentru activiti: sociale i educative persuasive, sociale i munci repetitive sistematice, de birou, afaceri manuale, tehnice, lucrul cu materiale i maini tiinifice, analitice, sistematice nestructurate, nesistematice, artistice

Cele ase categorii de personalitate i mediile de munc aflate n conexiune sunt: Realist (R), Investigativ (I), Artistic (A), Social (S), ntreprinztor (E) i Convenional (C).

35

Acestea sunt prezentate grafic cu ajutorul unui hexagon. Realist R = Realist I = Investigativ A = Artistic S = Social E = ntreprinztor C = Convenional Gradul de consisten nalt Medie Sczut ntreprinztor Pattern-uri de personalitate RC, RI, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, CR RE, RA, IC, IS, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CS, CI RS, IE, AC, SR, EI, CA Social Convenional Artistic Investigativ

Aceeai clasificare a mediilor de munc i tipurilor de personalitate complementare lor pot fi prezentate i n modul urmtor: Date / Informaii

Contacte pentru afaceri (E) Oameni Servicii sociale (S) Artistic (A)

Activiti pentru afaceri (C) Tehnic (R) tiin (I) Lucruri

Idei

36

O descriere a tipologiei Holland aplicat la mediul de munc, tipul de personalitate asociat acesteia i comportamentele tipice ale clienilor este prezentat mai jos. Realist (R) Mediul Realist: solicit persoanei activiti fizice, lucrul cu scule, aparate, maini etc. i de aceea individul trebuie s aib competene tehnice care s-i permit s opereze cu lucrurile i mai puin cu oamenii etc. Tipul de personalitate Realist: individul realist i face plcere s utilizeze n activitatea sa scule, obiecte, instrumente, s ngrijeasc plante i animale, s lucreze n aer liber; el are sau i dezvolt aptitudinile (fizice, manipulatorii) n aceast arie de activiti practice i dovedete o motivaie mai ridicat pentru lucruri, bani, statut i mai sczut pentru relaii cu oamenii. Comportamentul clientului Realist: acesta atept de la consilier rspunsuri concrete, directe, cu aplicare imediat la problema care l-a adus la consultaie; uneori, are dificulti n expunerea precis a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor i intereselor sale; vorbete, ns, cu plcere despre activiti practice i hobby-uri. Investigativ (I) Mediul Investigativ: solicit persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene i cutarea de soluii la probleme prin utilizarea unor metode i tehnici specifice. Tipul de personalitate Investigativ: persoana investigativ prefer s cerceteze sistematic i independent, s afle explicaii cauzale, s observe, nvee, evalueze, analizeze i s gseasc soluii la problemele ivite; pentru aceasta, utilizeaz n munc resursele personale de inteligen, gndire abstract, intuiie, cr eativitate, capacitate de a identifica i rezolva problemele. Comportamentul clientului Investigativ: acesta este stresat de problemele nerezolvate i situaiile la care nu are nc rspunsuri; acestea sunt pentru el provocri pe care i place s le aib sub control, pentru el consilierul fiind un partener de discuii n demersul su dominant raional i mai puin emoional al dezvoltrii carierei. Artistic (A) Mediul Artistic: este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care solicit iniiativa i apreciaz maximal modul personal de expresie artistic i emoional. Tipul de personalitate Artistic: persoan cu aptitudini, abiliti i intuiie artistic, deschis spre o abordare afectiv-emoional a lumii; i face plcere s apeleze la imaginaie i creativitate i s se exprime ntr-o manier original, puin sistematizat. Comportamentul clientului Artistic: acesta prefer o abordare a consilierii ntr-un mod 37

neconvenional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticnd, comparnd, fcnd umor etc.; prefer edinele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul lurii deciziei cu privire la carier este unul dominant emoional i mai puin raional i sistematic.

Social (S) Mediul Social: este unul care ofer prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i asculta pe alii; domeniile educaiei, asistenei sociale, sntii etc. sunt cele care pun pre pe aptitudinile de comunicare, pe atitudinea nelegtoare, generoas i amical n relaiile cu alii, pe dorina de a-i ajuta pe semeni. Tipul de personalitate Social: persoan creia i place s lucreze cu oamenii, pentru a-i informa, consilia, ajuta, instrui, educa, forma, ngriji; are abiliti n utilizarea creativ i nuanat a limbajului n aceste scopuri. Comportamentul clientului Social: acesta are un comportament orientat spre contacte sociale, i exprim aspiraiile de relaionare social altruist n mod explicit, i plac activitile colective, de cooperare, informale, de grup; se ofer s-l sprijine pe consilier n activitatea sa; este uneori prea vorbre. ntreprinztor (E) Mediul ntreprinztor: este unul n care sunt condui i convini oamenii s acioneze pentru atingerea scopurilor unei organizaii sau instituii, de regul, din domeniul financiar sau economic; astfel de medii ofer putere, statut social nalt i prosperitate. Tipul de personalitate ntreprinztor: persoan cu ncredere n sine, sociabil, asertiv, cu simul riscului i creia i place s conving, s conduc i s influeneze pe oameni pentru realizarea scopurilor organizaiei, instituiei sau propriilor afaceri, s ctige poziii sociale importante i bogie; prefer s conduc dect s fie condus. Comportamentul clientului ntreprinztor: acesta este dominant afirmativ, i exprim sentimentele i inteniile (atunci cnd sunt social acceptate), mai mult, vrea s conving pe alii s acioneze conform cu convingerile sale dect s-i ajute; uneori se supraestimeaz i-i evalueaz relativ inexact competenele i aptitudinile; are un spirit de competiie nalt, intr n conflict cu alii din aceeai categorie cu el, este nerbdtor s accead la poziiile cheie din instituia unde lucreaz. Convenional (C) Mediul Convenional: este unul care presupune organizare i planificare, cu activiti derulate, de regul, n birouri i care presupun inerea de evidene, efectuarea de statistici, rapoarte; munca presupune ordine n documente de orice natur, activiti previzibile i oarecum, rutiniere venite de la coordonatori sau efi. 38

Tipul de personalitate Convenional: persoan creia i place s lucreze cu cifre, date i informaii, n mod meticulos, exact, detaliat i sistematic; nu este deranjat s primeasc instruciuni de la alte persoane n munca sa; prefer s aib control asupra ceea ce are de lucru i nu s improvizeze n situaii critice sau s ia decizii. Comportamentul clientului Convenional: acesta are o conduit convenional, se prezint ca o persoan ordonat, sistematic, cu simul ierarhiei, de ncredere; este mai puin dispus s abordeze eventualitatea unor alternative ocupaionale i medii de munc slab structurate; nevoia de ordine poate fi valorificat n domenii precum finane-bnci, organizarea de activiti educative i conferine, contabilitate, procesare date. Pentru a avea o imagine sintetic asupra caracteristicilor tipurilor de personalitate definite de Holland este util consultarea urmtoarelor liste de trsturi specifice categoriilor cu care opereaz aceste inventare - RIASEC (utile i ca un instrument de auto-evaluare):
Realist conformist franc onest umil materialist natural struitor practic modest timid stabil chibzuit Investigativ analitic precaut critic curios independent intelectual introvert metodic modest precis raional rezervat Artistic complicat dezordonat emoional expresiv idealist imaginativ fr sim practic impulsiv independent intuitiv nonconformist original Social convingtor cooperant prietenos generos util idealist perspicace amabil responsabil sociabil cu tact nelegtor ntreprinztor aventuros ambiios preocupat dominator plin de energie impulsiv optimist caut plcerea popular ncredere n sine sociabil vorbre Convenional conformist contiincios grijuliu conservator inhibat supus ordonat struitor practic calm neimaginativ eficient

n mod practic, sunt puine cazurile de tipuri pure de personalitate i medii de munc; cel mai adesea vom ntlni combinaii ale acestora. Tocmai de aceea, Codul Holland utilizeaz trei litere pentru a descrie fiecare tip de personalitate i mediu de munc (de ex.: EIA, ISE, CAS, SAE etc); aceste litere sunt tocmai iniialele categoriilor descrise mai sus (R, I, A, S, E, C). De pild, un bibliotecar (Sharf, 1997) nu va avea doar codul C (convenional); el este n primul rnd Convenional (C), dar n al doilea rnd este Investigativ (I), iar n al treilea rnd Social (S); n mod sintetic, codul su va fi CIS. Pentru un consilier, codul de personalitate Holland este SAE (tipul S - Social este predominant, la care se adaug nc dou tipuri suplimentare : A - Artistic i E ntreprinztor). Trei concepte suplimentare ntregesc conceptualizarea teoriei trstur-factor; acestea sunt: congruen, difereniere i consisten.

39

Congruena Congruena se refer la relaia ntre tipul de personalitate i tipul de mediu de munc; cu ct codurile lor sunt mai apropiate cu att se consider c relaia este mai congruent. De pild, dac un tip Realist lucreaz ntr-un mediu Realist, se spune c relaia ntre tipul de personalitate i tipul de mediu de munc este congruent; n schimb, dac un tip Social lucreaz ntr-un mediu Artistic, aceast relaie este incongruent, iar persoana va fi relativ frustrat i fr satisfacie n munca sa. O persoan cu codul RSI va avea un nivel nalt de satisfacie n munc dac mediul de activitate va fi tot RSI (congruen ridicat) i mai puin satisfacie dac ar fi RSA (mai puin congruent). n consecin, un mediu de munc de tipul RCA va fi mai incongruent cu tipul de personalitate RSI (amintit anterior) i total incongruent cu unul de tip AEC, de exemplu. Aceste situaii concrete sunt frecvente n activitatea de consiliere i luarea factorului congruen n calcul faciliteaz considerabil oferirea unei consilieri adecvate n alegerea viitorului loc de munc, potrivit cu sistemul de interese i valori ale clientului; este sarcina consilierului de a evalua clientul i al asista n gsirea mediului de munc potrivit (congruent) cu structura sa de personalitate. Diferenierea Diferenierea se refer la relaia ntre tipuri i la importana relativ a acestora. Persoanele i mediile de munc difer n ceea ce privete apartenena la unul sau mai multe tipuri. Astfel, exist persoane care se ncadreaz pe deplin n anumite coduri Holland, pe cnd altele par a avea caracteristici din toate cele ase tipuri; la fel se poate ntmpla i cu mediile de munc pe care le-ar prefera acetia. Astfel, despre persoanele crora le place s fac anumite lucruri i le displace s fac altceva, se spune c interesele lor i difereniaz cu uurin; tot aa anumite persoane pot face bine orice fel de activiti i, n acest caz, vor fi nedifereniate n accepiunea Holland. Un scor nalt la oricare tip indic un profil difereniat, iar un profil nedifereniat presupune scoruri sczute. Aa cum tipurile de persoane variaz n termeni de difereniere, tot aa i mediile de munc sunt diferite. Acesta este i explicaia de ce anumite tipuri de persoane i gsesc n medii de munc diferite (incongruen) categorii de activiti care i satisfac profesional (congruen), din cauz c mediile de munc sunt variabile n ceea ce privete gradul de difereniere. Persoanele nedifereniate ca tip au dificulti n luarea deciziei cu privire la viitoarea lor carier profesional. Rolul consilierului n aceste situaii este de al sprijini pe client s-i ierarhizeze mai precis interesele i s-i stabileasc prioriti, adic s se diferenieze i, n acest fel, s fie posibil s i se recomande un mediu de munc adecvat structurii sale de interese i aptitudini.

40

Consistena Consistena se refer la similaritatea sau lipsa de similaritate a tipurilor atunci cnd sunt comparate. S-a constatat c anumite tipuri de personalitate au mai multe n comun cu unele tipuri dect cu altele. Astfel, tipul Social are mai multe n comun cu cel Artistic (sunt apropiate pe hexagonul tipurilor, deci sunt nalt consistente), dect ar avea cu cel Realist (sunt opuse pe hexagonul tipurilor, deci sunt sczut consistente). n termeni de consisten se pot judeca i mediile de munc: un mediu de munc Realist i unul Social sunt inconsistente (RS), pe cnd unul Social cu unul ntreprinztor (SE) sunt consistente. Numrul ocupaiilor aflate n situaii de consisten sczut a tipurilor este redus. Cu toate acestea pot fi gsite unele care mbin interesele Artistice cu aptitudinile numerice - tipul Convenional - i cele presupuse de un mediu ntreprinztor ACE (de ex.: deschiderea unei afaceri proprii cu un magazin de vnzare produse muzicale: casete audio, CD-uri, partituri, instrumente muzicale, aparate de redare sunete etc.). Un aspect suplimentar acestor trei concepte (Congruen, Difereniere i Consisten), este cel de Identitate. Acesta se refer la stabilitatea intereselor profesionale i claritatea scopurilor unui persoane cu privire la carier. Identitatea este un scop important al consilierii i apare ca un rezultat al acesteia: individual i-a clarificat obiectivele, a luat o decizie i i-a conturat un plan cu privire la cariera sa, este contient de avantajele i obstacolele pe care le va ntlni Aceste aspecte sunt investigate printr-un alt instrument: Situaia mea profesional - My Vocational Situation (MVS). Vocational Preference Inventory (VPI) a fost utilizat de Holland n dou scopuri: pentru dezvoltarea teoriei sale cu privire la relaia tipuri de personalitate-medii de munc i, mpreun cu Self-Directed Search (SDS), pentru verificarea i validarea acestei teorii; ambele instrumente venind consistent n sprijinul consilierii individuale. The Holland Self-Directed Search - Form R are urmtoarele componente: Form R Assessment Booklets cu urmtoarele seciuni: Ocupaii dorite, Scalele SDS, Cum s-i organizezi rspunsurile, Ce nseamn codul tu, Paii urmtori, Cri utile. Occupations Finder and Alphabetized Occupations Finder Booklets include - fa de variantele anterioare - noi ocupaii aprute ca efect al dezvoltrii noilor tehnologii informatice i informaii despre cerinele de educaie i formare necesare pentru exercitarea acestora. You and Your Career Booklets explic utilizatorilor cele ase tipuri de personalitate cu care opereaz SDS i ofer explicaii legate de interpretarea scorurilor obinute de clieni n urma administrrii Inventarului. Leisure Activities Finder Booklets enumer peste 700 de activiti de timp liber, menite 41

s-i sprijine pe cei care i planific activitile de acest tip i pe persoanele aflate la vrsta de pensionare. Educational Opportunities Finder Booklets ofer o list cu 750 domenii de studii de nivel post-secundar puse n relaie cu codurile Holland, menit s-i sprijine pe clieni n opiunile lor cu privire la filierele de educaie i formare existente. The SDS Technical Manual descrie etapele de elaborare a acestui instrument, elementele de noutate ale celei de a patra ediii, studii, cercetri i informaii tehnice despre alte forme ale SDS (R, E, CP, Career Explorer). The Professional Users Guide conine informaii practice despre toate formele SDS, teoria care st la baza acestor instrumente, ghiduri de administrare a inventarului i materiale de sprijin pentru scorare, interpretare, formarea consilierilor i sugestii de aplicaii practice ale SDS. n principal, SDS conine un Inventar de evaluare i o List ajuttoare (menit s faciliteze gsirea ocupaiilor corespunztoare Codului Holland. Inventarul de evaluare are patru scale propriu-zise: 1. Activiti (11 itemi - pentru fiecare din cele ase tipuri de personalitate) - 66 itemi. 2. Competene (11 itemi - pentru fiecare din cele ase tipuri de personalitate) 66 itemi. 3. Ocupaii (14 itemi - pentru fiecare din cele ase tipuri de personalitate) - 84 itemi. 4. Autoapreciere (cte 2 itemi pentru fiecare din cele ase tipuri de personalitate) - 12 itemi. - n total, 228 de itemi, repartizai, ns, inegal pentru cele patru scale - i o seciune intitulat Aspiraii profesionale (unde pot fi menionate pn la opt ocupaii). Scalele 1, 2, 3 i 4 sunt utilizate pentru calcularea scorului pentru fiecare din cele ase tipuri de personalitate. Ordinea de mrime a frecvenei scorurilor la cele ase tipuri de personalitate d i ordinea celor trei litere ale codului Holland. Seciunea - Aspiraii (profesionale) - poate fi utilizat ca mijloc de validare a scorului / codului obinut. Acesta va fi utilizat apoi n gsirea mediului de munc echivalent n Lista ajuttoare (adic o ocupaie care are aceiai structur a codului de litere). Acest instrument este foarte popular n practica activitii de consiliere din Statele Unite i Canada, dar i din alte ri cu tradiie n consiliere, datorit unei abordri pragmatice i comprehensibile a actului consilierii.

42

n Dictionary of Holland Occupational Codes (1989) sunt nscrise 12099 de ocupaii, nsoite de codul Holland. n realizarea acestui Dicionar au fost utilizate date cu privire la analiza locurilor de munc i profilul de personalitate a persoanelor care le ocup; despre acestea s-au avut n vedere: nivelul de educaie i formare cerut, aptitudini, trsturi temperamentale, interese i dezvoltarea fizic necesare, apreciate n corelaie cu condiiile mediului de munc. Acest Dicionar este o transpunere a Dictionary of Occupational Titles (DOT) n termenii sistemului de clasificare Holland (RIASEC). n mod concret, Dicionarul include: Codul Holland, denumirea ocupaiilor, nivelurile de educaie i experiena practic necesare pentru exercitarea acestora, codul DOT (de 9 cifre, care conduce la descrierea profilului ocupaional respectiv). n utilizarea acestui Dicionar va trebui s se in cont de cteva aspecte, precum: Clasificrile nu sunt strict distincte; exist ocupaii care pot s apar asociate cu coduri Holland diferite (de ex.: ocupaiile CR din categoria Convenional se aseamn cu ocupaiile RC din categoria Realist); n plus, ocupaiile care accept niveluri mai reduse de educaie i formare sunt mai puin difereniate, fa de cele care cer studii superioare. n clasificarea ocupaiilor s-au strecurat multe stereotipuri de percepie a coninutului muncii (un individ din categoria Realist nu lucreaz niciodat cu hroage, o persoan care aparine categoriei Convenional nu lucreaz cu unelte i scule, un Investigativ nu are nevoie de opinii artistice etc.) lucru care nu este pe deplin adevrat n toate situaiile. Structurile de personalitate ale indivizilor sunt combinaii - n proporii diferite - ale mai multor categorii de trsturi, aptitudini, interese, atitudini sau alte procese psihice, astfel c nici o persoan nu aparine doar unui anumit tip de personalitate i nu are trsturi - n linii mari - irepetabile. Consecina acestui fapt este c indivizilor cu structuri de personalitate relativ diferite pot s le corespund aceleai categorii de ocupaii sau, mai concret, aceleiai persoane i pot fi recomandate mai multe ocupaii. i situaia invers este valabil: o anumit profesie poate fi exercitat - la niveluri satisfctoare - de indivizi care fac parte din diferite structuri de personalitate, dar vor avea niveluri de performan mai ridicate, doar anumite categorii de persoane.

Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hrtie, pe computerul personal (SDS:CV publicat n 1985 - n versiune DOS - i revizuit n 1996 - n versiune Windows) i pe Internet (din 1999, contra-cost, Form R: www.self-directed-search.com). Timpul de administrare: aproximativ 35-45 de minute. Exist i versiuni pe computer a SDS (Form R i Form CP) compatibile Apple i IBM. Ambele versiuni prezint paii ce trebuie fcui n vederea completrii inventarului - prin 43

utilizarea tastaturii calculatorului. n aceast situaie, computerul, la ncheierea completrii Inventarului SDS calculeaz scorurile RIASEC i obine codul Holland al clientului. Pentru aceasta, calculatorul face apel la o mare baz de date i caut ocupaiile compatibile cu codul clientului care a completat Inventarul, oferind-i acestuia un raport personalizat, care poate fi tiprit. Versiunea computerizat a SDS permite administrarea mai rapid a acestui Inventar, o scorare imediat i fr eroare, este mai atractiv pentru majoritatea clienilor, ofer imediat listele cu ocupaii, ct i interpretri ale codului clientului etc.

Populaia int Self-Directed Search cuprinde urmtoarele categorii de instrumente: Self-Directed Search - Form CP Self-Directed Search - Form R Self-Directed Search - Form E pentru elevi / adolesceni pentru aduli i studeni pentru persoane cu un nivel redus de instruire

Scopul instrumentului este acela de a-i sprijini pe clieni s-i identifice ocupaia potrivit cu interesele i abilitile lor. The Self-Directed Serch - Inventarul de Interese Holland este un instrument de lucru ce simuleaz experiene de consilierea carierei i este folosit n regim de auto-administrare (individual sau n grup), auto-scorare i auto-interpretare; n aceste etape prezena consilierului este necesar n unele situaii i pentru anumite categorii de clieni.

Exemple, studii de caz, exerciii Teoria i metoda de evaluare conex, aa cum constat chiar Holland (1992), acoper doar o parte din variabilele care sunt implicate n alegerea carierei; mai intervin n acest proces factori precum: vrsta subiecilor, genul, nivelul de educaie, poziia social, sistemul de aptitudini, abiliti i deprinderi personale etc. Exemple de asociere a tipologiilor de personalitate Holland cu anumite ocupaii sau profesii:

44

Realist Mecanic auto Fermier

Investigativ Statistician Geolog

Artistic Actor Coregraf

Social Consilier Profesor

ntreprinztor Vnztor auto Buctar

Convenional Contabil Funcionar credite / asigurri Funcionar nregistrri medicale Funcionar pot Recepioner Secretar

Electrician

Meteorolog

Compozitor

Istoric

Detectiv

Tehnician dentar Pilot Inginer mecanic

Programator calculatoare Medic Psiholog

Designer mod Pictor Muzician

Director resurse umane Asistent social Jurnalist

Paramedic

Manager hotel Avocat

Multe universiti din SUA i prezint oferta de educaie i formare n termenii categoriilor tipologice Holland, prin serviciile de informare i consiliere.

Evaluarea metodei Pentru un consilier este extrem de util cunoaterea prealabil sau aflarea codului tipului de personalitate, n urma aplicrii Inventarelor Holland. Acest cod d indicii importante despre sfera de interese a unui individ i i ajut pe consilieri s asocieze caracteristicilor de personalitate ale clienilor cu informaiile despre profesii i ocupaii, s ofere indicii despre mediul de munc mai potrivit a fi recomandat de consilier pentru clientul su. Totodat, codul este important i n situaia cnd consilierul este pus n situaia de a recomanda pentru client medii de munc nrudite, n cazul c acesta dorete s se transfere la un alt loc de munc sau s abordeze o alt ocupaie sau profesie. Studii recente arat c o nalt congruen a tipurilor de personalitate cu cele ale mediilor de munc nu coreleaz linear cu satisfacia profesional sau lipsa stresului. De asemenea, se face observaia c tipurile de personalitate Holland nu se regsesc n alte tipologii ale personalitii investigate cu instrumente psihologice de profil. Aceste fapte nu-i diminueaz Teoriei trstur-factor importana practic, pentru c, aa cum a precizat chiar Holland, ea este destinat sprijinirii consilierii carierei i nu evalurii psihologice. Teoria lui Holland i aspectele practice care decurg din aceasta sunt larg acceptate de consilieri pentru c se ofer un instrument uor de aplicat, neles rapid de clieni n cursul edinelor de consiliere, practic n sistematizarea (primar) a tipurilor de personalitate i 45

mediilor de munc (att de diverse n fapt). Descrierea acestora n mod ierarhic, prin trei litere-cod este un alt element operaional important. Teoria lui Holland i instrumentele SDS adiacente nu ofer o imagine explicit i complex a procesului alegerii ocupaiilor; cu toate acestea inventarul i logica acestuia este preferat de clieni i consilieri. Fr ndoial c aceia care critic tipologia personalitii Holland au dreptate n privina simplitii sale, ct i n ceea ce privete susinerea statistic a unor concepte cheia ale teoriei (consistena, diferenierea etc.), justificarea modului de asociere profil de personalitate-ocupaie etc. Rmn nc discutabile datele cu privire la valoarea predictiv a codului n confruntarea acestuia cu ntreaga realitate ocupaional a clienilor de-a lungul vieii lor, ct i validitatea acestei tipologii n ceea ce privete anumite categorii speciale de populaii. Cercetri specifice au fost fcute cu privire la relaia ntre tipologia Holland i: aspiraiile profesionale (parial corespondente cu cod personal Holland); caracteristicile de gen (sau identificarea cu un rol specific sexului); interesele academice; nivelul de educaie a clienilor; influena anumitor pattern-uri culturale (stereotipuri profesionale) asupra alegerilor profesionale; imaginea de sine sau auto-evaluarea aptitudinilor personale; rezultatele obinute cu alte instrumente (Myers-Briggs Type Indicator, Strong Interest Inventory, Career Thoughts Inventory - Sampson); relaia ntre codurile Holland ale prinilor i cele ale fiilor lor (care, n linii mari, sunt congruente) etc.

Au fost fcute studii comparate ntre variantele SDS de tip creion-hrtie i cele instalate pe computere personale sau pe Internet, n termeni de preferine ale clienilor n administrare (este preferat varianta instalat pe computer), echivalena rezultatelor obinute prin completarea diferitelor formate (rezultate relativ asemntoare), timp de administrare (cel mai scurt n varianta pe Internet, apoi pe computer i creion-hrtie), gradul de dependen a clienilor de consilier n cele trei situaii (mai mic sau nul n cazul variantelor electronice) etc. Ca avantaje unanim recunoscute ale acestui mijloc de evaluare enumerm: uurina n administrare, scorarea simpl, obinerea facil a codului personal Holland, identificarea rapid a ocupaiilor cu un cod similar celui personal. Ca dezavantaje relative se amintete faptul c unii clieni au nevoie de edine ulterioare administrrii Inventarului pentru a primi din partea consilierului rspunsuri la ntrebri legate de logica acestui Inventar, modul de marcare a rspunsurilor, utilizarea Foii de rspuns, identificarea ocupaiilor corespunztoare codului personal. Se menioneaz, totodat, c Inventarul are o valoarea predictiv relativ limitat, pentru c acei clieni care 46

au urmat raionalitatea i sugestiile coninute n codul personal n procesul alegerii carierei, ulterior nu conform de o manier semnificativ satisfacia n planul profesional comparativ cu cei care nu au urmat un demers similar.

Bibliografie Gottfredson, G. D.; Holland, J. L. (1996). Dictionary of Holland Occupational Codes. (3rd edition). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Gottfredson, G. D.; Holland, J. L.; Ogawa D. K. (1982). Dictionary of Holland Occupational Codes. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press, Inc. Holland, J. L. (1966). The psychology of vocational choice. Waltham, MA: Blaisdell. Holland, J. L. (1973). Self-Directed Search. Form E. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press, Inc. Holland, J. L. (1978). Occupational Finder. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press, Inc. Holland, J. L. (1978). Vocational Preference Inventory. Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press, Inc. Holland, J. L. (1979). Professional manual for the Self-Directed Search. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press, Inc. Holland, J. L. (1985). The Self-Directed Search professional manual - 1985 edition. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L. (1985a). Making vocational choices. A theory of personalities and work environments. (2nd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Holland, J. L. (1987). Manual supplement for the Self-Directed Search. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L. (1992). Making vocational choices; A theory of personalities and work environments. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L.; Fritzsche, B.; Powell, A. (1994). Self-Directed Search technical manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L.; Powell, A. B.; Fritzsche, B. A. (1994). The Self-Directed Search professional users guide. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

47

Holland, J. L. (1973). Making vocational choices: A theory of careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Reardon, R. C. (1994). Self-Directed Search. Form R. [computer software]. Odessa, FL: Psychological Assessment Resource, Inc. Sharf, Richard. (1997). Applying career development theory to counseling. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole Publishing Company. http://pclab.cccoe.k12.ca.us/jobsearch/riasec.doc www.careerkey.org/english/you www.cgibin.ncsu.edu/cep-bin/ckbin/ck.pl?action=steps& www.gottfredson.com www.learning4liferesources.com/career_interests_inventory.html www.lsc.vsc.edu/intranet/academics/careersrv/Codemap www.self-directed-search.com www.soicc.state.nc.us/soicc/planning/c1a.htm www.state.sd.us/dol/sdooh/REASICinterestareas.html

48

Inventarul de interese ocupaionale Kuder


Kuder Occupational Interest Survey (KOIS)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Frederic Kuder (1903-2000) a lansat n anii 40 pe piaa instrumentelor de lucru ale consilierii Kuder Preference Records (KPR); de atunci acest instrument a fost folosit de peste 100 de milioane de persoane n explorarea direciilor de dezvoltare a carierei. O prim revizuire a Inventarului a avut loc n 1943 - Kuder Preference Records, apoi au urmat Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), Kuder Occupational Interest Survey, Form DD (KOIS) i instrumentul cel mai recent - Kuder Career Search with Person Match.

Fundamente teoretice Ipoteza de lucru utilizat de Kuder n alctuirea Inventarelor pornete de la constatarea c, treptat, la fiecare individ se contureaz unele pattern-uri de preferine i comportamente ocupaionale specifice, care sunt compatibile cu anumite profesii sau meserii. Rspunsurile clienilor la Inventar sunt confruntate cu unele considerate de referin, fapt ce permite, prin comparare, pe de o parte, validarea noilor profile obinute n urma evalurii, iar pe de alt parte, emiterea ipotezei c i clienilor cu acelai profil ca

49

al persoanelor deja angajate - i care au avut succes ntr-o ocupaie specific - li se vor potrivi aceleai ocupaii. Kuder a creat itemi prin care se intenioneaz s se msoare acele elemente considerate importante i dezirabile i cerute de anumite locuri de munc, prin investigarea sistemelor de interese ale clienilor. Prin analiza statistic a rspunsurilor s-a verificat msura n care itemii discrimineaz cu adevrat unele criterii de grup specifice anumitor ocupaii. De pild, itemi precum: a repara ceva la main n week-end; a reasambla un ceas; a schimba garnitura unui robinet care curge; a repara o biciclet etc.

sunt considerai semnificativi n diferenierea persoanele cu interese pentru domeniul Mecanic, de cele care nu au nici o preferin n aceast arie ocupaional. Kuder mai afirm c, atunci cnd o persoan alege unul din aceti itemi, are tendina de alege i alii din aceeai categorie; n aceeai msur este valabil i situaia reciproc. Acest fapt ne d o imagine asupra polarizrii sistemelor de interese: pe msur ce acestea se dezvolt pentru o anumit arie, se contureaz i aversiunea / respingerea pentru altele (Cottle, 1968).

Prezentarea metodei Fiecare item al Inventarului Kuder este alctuit dintr-un ansamblu de trei propoziii care au legtur cu activitile specifice domeniilor ocupaionale vizate. La aceste triade se rspunde, de fapt, doar la dou din afirmaii: se alege una care place cel mai mult i o alta care displace cel mai mult. Iat un exemplu:
A B C A repara un ceas defect A ine evidene contabile A picta un tablou mi place cel mai mult A B C mi displace cel mai mult

Dup cum se vede, spre deosebire de Inventarul Strong (SVIB) - la care se face o comparaie ntre rspunsurile clienilor i cele ale persoanelor care au succes i satisfacii n anumite ocupaii - Inventarul KPR le solicit indivizilor s marcheze activitile pe care le prefer sau nu, fapt ce va oferi o imagine cu privire la ariile lor de interes personal mai ridicat i care se constituie n elemente cerute de anumite ocupaii. 50

n cele dou cazuri, dup administrarea Inventarelor de interese, consilierul ar putea afirma: n cazul Inventarului Strong (SVIB): sistemul dv. de interese este asemntor cu cel al arhitecilor care au succes n profesia lor; n cazul Inventarului Kuder (KPR): n domeniile serviciilor sociale i afacerilor nivelurile intereselor dv. sunt foarte nalte, iar n cele mecanice i muzicale sunt foarte sczute.

Scopul general al Inventarelor Kuder este, n consecin, acela de a investiga preferinele ocupaionale i, implicit, de a facilita identificarea nevoilor n materie de educaie i formare ale clienilor pentru a face posibil luarea deciziilor cu privire la inseria socio-profesional, proiectarea sau identificarea direciilor de dezvoltare a carierei, adic s deschid clienilor aria opiunilor posibile, n loc s le limiteze. Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), ediia din 1988, este un instrument de evaluare a intereselor tinerilor (elevi din clasele VI-XII) pentru sprijinirea seleciei la intrarea n nvmntul superior i ale adulilor (implicai n stagii de formare continu) n vederea explorrii lumii muncii i dezvoltrii carierei. Scalele utilizate de Inventarele Kuder sunt urmtoarele: Activiti n aer liber (n exterior) (0) Mecanice (1) Calcule (2) tiinifice (3) Afaceri (4) Artistice (5) Literare (6) Muzicale (7) Servicii Sociale (8) Activiti de birou (9)

Se obin astfel 10 scoruri la domeniile profesionale amintite anterior; exist i un scor care evideniaz nivelul de ncredere care se poate acorda rezultatelor (scala V). Este posibil, de asemenea, i identificarea corespondenei cu Codul Holland (format din trei litere). n acest caz: Activitile desfurate n aer liber i cele Mecanice corespund codului R (Realist). Activitile din categoria tiinifice corespund codului I (Investigativ). 51

Artistice, Literare, Muzicale corespund codului A (Artistic). Servicii Sociale corespund codului S (Social). Afaceri corespund codului E (ntreprinztor). Calcule i Activiti de birou corespund codului C (Convenional).

Inventarul KGIS Form E este disponibil n 3 variante: cu scorare manual, scanarea foilor de rspuns i scorare electronic (prin instalarea unui program adecvat pe calculator). Inventarul conine 168 de situaii asociate diferitelor ocupaii. Fiecare dintre acestea sunt subdivizate n cte trei activiti, pe care testul solicit a fi alese (ca fiind cel mai mult preferate), respinse (ca fiind cel mai puin agreate) sau vzute ca neutre (i astfel, nemarcate). Timpul de administrare a Inventarului este cuprins ntre 45-60 de minute. Prin raportarea la etaloanele Inventarului (percentile, grupate n nivelurile: nalt, mediu, sczut i pe genuri) se obin profiluri ocupaionale, care pot fi nsoite i de interpretri i explicaii suplimentare pentru beneficiari. Scorurile de referin nu fac diferenieri n funcie i de alte criterii, precum: poziie social, statut economic, etnie etc. Kuder Occupational Interest Survey, Form DD (KOIS) este ediia revzut n 1985 a variantei Inventarului publicat n 1979 i este destinat investigrii intereselor profesionale att ale elevilor de liceu (din anii terminali), studenilor, ct i adulilor de orice vrst. Obiectivele acestui instrument vizeaz auto-cunoaterea, consilierea carierei i gsirea de noi alternative de dezvoltare a carierei personale. Aceast nou variant cuprinde 100 de ntrebri - grupate cte trei - care cer rspunsuri obligatorii / forate ntre ocupaia cea mai preferat, ocupaia cea mai puin preferat i o ocupaie aflat n situaie neutr i la care, de altfel, nu se cere nici un rspuns. ntrebrile sunt redactate n ase niveluri de nelegere a vocabularului i vizeaz diferite ocupaii, activiti preferate, situaii ipotetice de munc sau de via curent (vizita la un muzeu, lectur ntr-o bibliotec, hobby-uri etc.). Pattern-urile de rspuns la inventar ale clienilor au fost comparate cu cele ale persoanelor care sunt deja implicate n diferite activiti academice sau de munc i care se consider mulumite de alegerea i coninutul muncii lor. Inventarul KOIS - Form DD este un instrument de investigare a intereselor ocupaionale mai operaional ca variantele precedente, prin manuale i ghiduri de administrare i utilizare sau scalele proprii menite s duc la alctuirea profilului ocupaional. n Manualul General Kuder din 1991 este prezentat un procedeu care permite convertirea scorurile obinute prin Inventarul KOIS n coduri Holland. Coninutul KOIS: Estimri ale Intereselor Profesionale: Activiti n aer liber (n exterior), Mecanice, Calcule, tiinifice, Afaceri, Artistice, Literare, Muzicale, Servicii Sociale, Activiti de birou. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de 1583 de

52

persoane de genul masculin i 1631 de persoane de genul feminin, care erau elevi de liceu sau studeni. Scale Ocupaionale: 109, din care, 33 sunt etaloane pentru criteriul de grup de genul masculin i tot attea pentru feminin, precum i 32 numai pentru grupa masculin i 11 numai pentru grupa feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul masculin i feminin) de 25 de ani sau peste aceast vrst, care au declarat c sunt angajai n munc de peste 3 ani i c au satisfacii profesionale n domeniul lor de activitate. Scale pentru elevi i studeni: 40, din care: 14 sunt etaloane pentru criteriul de grup - de genul masculin i tot attea pentru feminin, precum i 8 numai pentru grupa masculin i 4 numai pentru grupa feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul masculin i feminin), adolesceni sau aduli din diferite licee i universiti. Scale experimentale: 8. Scorul V : de verificare a validitii generale a rspunsurilor.

Scorurile numerice obinute de clieni n urma administrrii instrumentelor: Scale Ocupaionale i Scala pentru elevi i studeni sunt coeficieni Lambda, care dau informaii despre gradul de concordan / similitudine a rspunsurilor la inventar cu cele oferite de grupul martor / de referin. Exist i o variant a instrumentului n format electronic: KOIS DD/PC i care se administreaz nc din 1993 prin utilizarea unui soft instalat pe un computer personal. n aceast situaie itemii sunt prezentai pe ecran, iar rspunsurile sunt date prin utilizarea tastaturii; se ctig, astfel, cam 20 de minute din timpul de administrare necesar pentru formatul creion-hrtie. Rezultatul se obine n cteva clipe i este prezentat pe ecran, iar apoi poate fi tiprit pe hrtie pentru client. Avantajul variantei este acela c se poate reveni asupra unor rspunsuri, se pot stabili niveluri de detaliere ale alternativelor ocupaionale, se poate solicita identificarea ocupaiilor potrivite profilului obinut, se pot verifica alegerile deja fcute sau se poate controla msura n care profilul obinut este concordant sau nu cu ateptrile clientului. Programul respectiv poate prelucra i rspunsurile obinute din administrarea formei creion-hrtie prin scanarea foii de rspuns. Instrumentele Kuder College i Career Planning System se gsesc n sistem online ntr-o form interactiv i reprezint una din recentele serii de instrumente de evaluare utilizate n consiliere (vezi www.kuder.com). Utilizarea Inventarelor n format online este posibil contra cost. Sunt disponibile i urmtoarele publicaii pentru a fi utilizate de consilierii colari i ali practicieni care folosesc instrumentele Kuder: Kuder Occupational Interest Survey, General Manual (pentru consilierii colari i ai carierei pentru a-i sprijini s ofere rspunsuri clienilor n procesul de nelegere a evalurilor efectuate). 53

Kuder DD Control Card (pentru consilierii colari i ai carierei n corespondena cu clienii evaluai). Kuder DD Scoring Service Envelope (pentru consilierii colari i ai carierei n corespondena cu clienii evaluai).

The Kuder Career Search (care reprezint a treia generaie de instrumente de evaluare a intereselor profesionale) mpreun cu Person Match este, de asemenea, unul din recentele instrumente de evaluare a intereselor profesionale ale adulilor. Administrarea acestui chestionar este posibil i online, iar scorul poate fi obinut rapid prin acelai mijloc, situaie de preferat pentru acei clieni care nu au nevoie s li se interpreteze scorurile sau profilele ocupaionale rezultate. Totui, partea Person Match din Kuder Career Search este destinat clienilor aduli care au nevoie de o discuie cu consilierul i de analize comune ale alternativelor i inteniilor decizionale n aria lor profesional. De cele mai multe ori, evaluarea efectuat va ntri propriile opinii despre sine ale clienilor, dar ei simt nevoia unei ntlniri cu un specialist, care le va confirma c imaginea pe care o au despre sine n plan profesional este i corect i profitabil pentru cariera lor viitoare. Rezultatele administrrii Inventarului i profilul personal obinut i poate ajuta, totodat, pe adolesceni s-i identifice cele mai potrivite rute de continuare a studiilor (ofertele instituiilor educative avnd acelai sistem de codificare a domeniilor de interes). Ce semnific person matching? nc din 1990, Kuder scria c n loc s combinm oamenii cu locurile de munc, de ce nu am potrivi oamenii cu ali oameni care sunt deja angajai n anumite locuri de munc? Acest mod de potrivire are avantajul introducerii n actul consilierii de relatri despre anumite profesii ale celor care le exercit, clientul urmrind mai ales msura n care se regsete n fiecare din acestea, i n mai mic msur interpretarea n sine a scorului la Inventarul de interese. Fiecrui client i se prezint povestea profesional a 14 persoane care au interese similare cu ale sale, chiar dac au profesii din diferite domenii. ntrebarea consilierului ar fi: Care din aceste mini-autobiografii profesionale i s-ar potrivi i ie? Acest demers este pe deplin justificat de faptul c multe persoane sunt interesate, n acelai timp, de anumite domenii de munc i de oamenii cu care vor lucra. Pentru aceti clieni va fi important s se rspund la ntrebri de tipul: Ce tip de relaii interumane se dezvolt n anumite situaii de munc? Ct loc ofer pentru creativitate i iniiativ personal efii i colegii? Cum sunt oamenii care au aceleai interese ca mine? Care aspecte din munca lor mi-ar place i mie i care nu? Pot gsi, n final, o profesie care s ntruneasc toate preferinele mele? n acest fel, clientul va observa c anumite structuri de interese profesionale pot fi compatibile cu mai multe domenii profesionale, ocupaii sau locuri de munc. n acelai scop pot fi administrate mai multe instrumente Kuder (de ex.: The Kuder Career Search with Person Match, The Kuder Skills Assessment i Supers Work Values Inventory) i ale cror rezultate pot alctui un Portofoliu Kuder al clientului i care i vor servi la luarea deciziei i alctuirea unui plan individual pentru dezvoltarea carierei. La acesta se mai pot aduga: informaii despre nivelul su de educaie i formare, 54

experiena de munc, date despre implicarea sa n activiti comunitare voluntare sau extra-curriculare, aptitudini, deprinderi i abiliti, CV-ul etc. Inventarul are 60 de itemi, iar rezultatele se obin dup o completare care dureaz cam 20-30 de minute. Exist o versiune a Inventarului la care scorarea este fcut de consilier, iar rezultatele i se trimit clientului prin pot.

Populaia int Clienii vizai de KOIS sunt reprezentai de: elevii din clasele VI-XII sau doar din clasele terminale de liceu; studeni i aduli - de orice vrst - care doresc s-i schimbe cariera, s se (re)angajeze sau s se nscrie n programe de formare continu.

Exemple, studii de caz, exerciii Primul Inventar Kuder, creion-hrtie (de la care au derivat toate celelalte variante), se prezint sub forma unei brouri care conine att ntrebrile de identificare ale intereselor ocupaionale, foaia de rspuns corespunztoare, ct i profilul ocupaional care se nmneaz clientului. Aplicarea acestui Inventar se face individual sau n grup. Instrumentul cuprinde 168 grupuri de ntrebri, tiprite n 14 seturi (fiecare grup coninnd trei ntrebri) pe fiecare din cele 12 pagini ale brourii, n total 504 ntrebri. n fiecare grup de trei ntrebri clientul marcheaz activitatea / situaia care l intereseaz cel mai mult (n coloana M) i cea care l intereseaz cel mai puin (n coloana P). n acest fel, n fiecare grup de trei ntrebri, totdeauna va rmne o activitate / situaie nemarcat (vezi Anexa 1 - Instruciuni). ntrebrile de pe cele 12 pagini sunt imprimate pe foi din ce n ce mai reduse n lime, astfel ca foaia de rspuns - care se afl la finalul brourii - s fie mereu vizibil i s ofere la fiecare alt pagin de lucru doar o nou coloan de marcat rspunsurile. Dup marcarea opiunilor pe o Foaie de rspuns, peste aceasta se suprapun 11 grile de despuiere a rspunsurilor (V i 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9).

55

Scala V este de verificare a corectitudinii completrii Inventarului; valori sub un anumit prag minim, impune reconsiderarea rezultatelor i verificarea nelegerii instruciunilor de rspuns i/sau a corectitudinii marcrii rspunsurilor. Scalele marcate cu 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 corespund celor zece domenii de interese: Activiti n exterior (0), Mecanice (1), Calcule (2), tiinifice (3), Afaceri (4), Artistice (5), Literare (6), Muzicale (7), Servicii Sociale (8), Activiti de birou (9). Fiecare scor se obine prin adunarea rspunsurilor identificate cu cele 10 grile. Acestea se raporteaz la o foaie cu 10 etaloane exprimate n percentile (corespunztoare celor zece domenii de interese). Se ajunge, astfel, la identificarea - n fiecare categorie de interese ocupaionale ale clienilor - a trei categorii de intensitate ale acestora: nalte (100-75), medii (75-25) i sczute (25-0) n funcie i de apartenena clienilor la fiecare din grupul de gen masculin sau feminin. Datele obinute se transcriu pe o foaie numit Profil profesional. Acesta se nmneaz clientului i conine rezultatele evalurii intereselor sale ocupaionale ntr-o form grafic uor de neles (vezi Anexa 2 - Profilul profesional). Desigur, fiecare profil personal poate fi nsoit de o interpretare rezumativ, oferit clientului de ctre consilier sub form oral sau scris. (vezi Anexa 3 - Interpretri rezumative ale profilelor profesionale). Timpul total de administrare a instrumentului este de 30-60 de minute.

Evaluarea metodei Inventarul Kuder este un instrument important de lucru n ansamblul metodelor ajuttoare activitii consilierului. Numrul relativ mare de ntrebri ale Inventarului i asigur acestuia o mai nalt fiabilitate a profilelor ocupaionale obinute i, n consecin, sfatul de consiliere bazat pe aceste rezultate este mai plauzibil pentru client. Este interesant de menionat c studiile longitudinale efectuate asupra valorii predictive (i persuasive) ale Inventarelor KOIS arat c peste 51% dintre clienii care au completat aceste instrumente s-au angajat i profeseaz una din primele cinci ocupaii recomandate de consilier ca urmare a rezultatelor sugerate de acest Inventar.

Bibliografie Brown, F. G. (1982). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: J. T. Kapes and M. M. Mastie (eds). A counselors guide to vocational guidance instruments. Falls Church, VA: National Vocational Guidance Association. 56

Cottle, W. C.; Downie, N. M. (1960). Procedures and Preparation for Counseling. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Cottle, W. C. (1968). Interest and Personality Inventories. Boston, Houghton-Mifflin. Herr, E. L. (1989). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: J. C. Conoley and J. J. Kramer (eds). Tenth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute, University of Nebraska-Lincoln. Hunt, T. (1984). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: D. J. Keyser and R. C. Sweetland (eds). Test critique. Vol. I. Kansas City, MO: Test Corporation of America. Jepsen, D. A. (1988). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: J. T. Kapes and M. M. Mastic (eds). A counselors guide to career assessment instruments. Alexandria, VA: National Career Development Association. Jepsen, D. J. (1985). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: Measurement and Evaluation in Guidance. 17, p. 217-219. Kapes, J.; Mastie, M. M.; Whitfield, E. A. (1994). A counselors guide to career assessment instruments. (3rd ed). Alexandria, VA: National Career Development Association. Kirk, B. A.; Frank, A. C. (1982). Review of the Kuder General Interest Survey, Form E. In: J. T. Kapes; M. M. Mastie (eds). A counselors guide to vocational guidance instruments. Falls Church, VA: National Vocational Guidance Association. Kuder, F. (1966). General manual: Kuder Occupational Interest Survey Form DD. Chicago, Science Research Associates. Kuder, F. (1977). Activity interests and occupational choice. Chicago, Science Research Associates. Kuder, F. (1980). Person Matching. In: Educational and Psychological Measurement, 40, 1-8. National Career Assessment Services, Inc. (1999). The Kuder Career Search with Person Match. Adel, IA: Author. Kuder, F. (1985). Kuder Occupational Interests Survey Form DD. Chicago, Science Research Associates. Kuder, F.; Diamond, E., E. (1979). Kuder DD Occupational Interests Survey general manual. (2nd. Ed.). Chicago, Science Research Associates. Kuder, F.; Zytowski, D. G. (1991). Kuder DD Occupational Interests Survey general manual. Monterey, CA: Macmillan / McGraw-Hill. Tenopyr, M. L. (1989). Review of the Kuder Occupational Interest Survey, Form DD. In: J. C. Conoley; J. J. Kramer (eds). Tenth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute, University of Nebraska-Lincoln.

57

Williams, J. A.; Williams, J. D. (1988). Review of the Kuder General Interest Survey, Form E. In: J. T. Kapes; M. M. Mastie (eds). A counselors guide to career assessment instruments. Alexandria, VA: National Vocational Guidance Association. Zytowski, D. (1999). Kuder Career Search: Preview manual. Adel, IA: National Career Assessment Services, Inc. Zytowski, D. G. (1985). Kuder DD Occupational Interests Survey manual supplement. Chicago, Science Research Associates. http://buros.unl.edu/buros/jsp/reviews.jsp?item=16182960 http://dwe.arkansas.gov/CareerandTechEducation/Kuder/Kuderpage.htm www.apa.org/about/division/div17awdflk.html www.careertrainer.com/Request.jsp?lView=ViewArticle&Article=OID:113440&Page=OID:113441 www.dantes.doded.mil/dantes_web/distribution/guide4.htm www.ecampustours.com/careers/kudercareerplanningsystem.aspx www.il.kuder.com/ www.kuder.com www.lakeland.cc.il.us/careerservices/kuder.htm www.libreriapaidos.com/libros/0/115051960.asp www.sc.kuder.com/ www.scicareers.org.uk/career/career_kuder_planning.html www.severnaparkhigh.org/guidance/guidance.html

58

Anexa 1 Inventar de Interese Profesionale - Kuder * Form C Instruciuni Acest caiet cu ntrebri are ca scop sondarea intereselor / preferinelor dv. cu privire la viitoarea profesie. Nu exist rspunsuri corecte sau greite. Un rspuns este corect dac este adevrat pentru dv. Pe fiecare pagin a caietului vei gsi o list de posibile opiuni, grupate cte trei. Mai nti citii fiecare grup de cte trei, decidei care situaie v intereseaz mai MULT i nsemnai-o prin nnegrirea dreptunghiului de pe foaia de rspuns pe coloana notat cu M (mult). Apoi identificai-o pe cea care v intereseaz mai PUIN i, la fel, nnegrii dreptunghiul de pe coloana notat cu P (puin). Observai c o situaie din cele trei prezentate, va rmne de fiecare dat fr nici un semn pe foaia de rspuns. n Exemplul 1, persoana care a rspuns, a notat (prin nnegrirea dreptunghiurilor corespunztoare) c din primul grup de trei activiti i-ar place mai MULT s viziteze un muzeu i c i-ar place mai PUIN s rsfoiasc prin cri ntr-o bibliotec. n Exemplul 2 aceeai persoan, a indicat c i-ar place mai MULT s colecioneze autografe i mai PUIN s colecioneze fluturi. Exemplul 1 M P N. S vizitezi o galerie de art modern. N P. S rsfoieti cri ntr-o bibliotec. P Q. S vizitezi un muzeu. Q Exemplul 2 M P a. S colecionezi autografe. a b. S colecionezi monede. b c. S colecionezi fluturi. c Imaginai-v c ai putea realiza toate aciunile propuse, chiar i pe cele care cer o pregtire special. Alegei ca i cum toate aciunile v-ar fi la fel de familiare. Nu facei alegeri numai pentru c situaiile propuse ar fi inedite sau pentru c alii le consider bune. n cazul n care v plac sau, dimpotriv, v displac toate cele trei activiti, ncercai, totui, s le difereniai, fcnd cele dou alegeri cerute. Este important s rspundei la toate ntrebrile. Pentru fiecare grup de trei, esenial este s alegei pe cea preferat mai MULT", respectiv, pe cea mai PUIN plcut". Nu pierdei prea mult timp pentru a v hotr. Facei singur alegerea. Dac un rspuns nu reprezint propria dv. alegere, el nu va putea contribui la formarea unei imagini reale asupra intereselor dumneavoastr. Dac vrei s schimbai un rspuns, tiai-l cu un X, i apoi nsemnai noul rspuns. Nu facei nici o nsemnare pe brour, ci doar pe ultima pagin, care este foaia de rspuns.
*

Instruciuni traduse n vederea acestei prezentri. 59

Anexa 2 Profil profesional Numele ............................ Prenumele ......................... Data naterii .................. Localitatea ............. Liceul / coala ................................................ Clasa .......... Data testrii ............. Telefon .............. Vrsta ...... Sexul ..... Percentile
1 5 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 99

0 ACTIVITI N AER LIBER 1 MECANICE 2 CALCULE 3 TIINIFICE 4 AFACERI 5 ARTISTICE 6 LITERARE 7 MUZICALE 8 SERVICII SOCIALE 9 ACTIVITI DE BIROU

Percentile

60

10

20

30

40

50

60

70

80

90

95

99

Anexa 3 INTERPRETAREA REZUMATIV A PROFILULUI 0. INTERESE PENTRU ACTIVITI DESFURATE N AER LIBER: subiectul prefer s-i desfoare munca afar, n exterior, s se ocupe de creterea animalelor, de cultivarea plantelor, n construcii etc. Ocupaii recomandate: inginer forestier, inginer agronom, medic veterinar, fermier, pdurar, naturalist, geograf, marinar (cpitan de nav, ofier pilot), paznic (de vntoare, de pescuit), ghid (montan), cresctor de animale (cini, psri, peti etc.), apicultor, grdinar peisagist, geolog, ecolog etc. 1. INTERESE MECANICE: subiectul prefer s lucreze cu unelte, maini i aparate. Ocupaii recomandate: reparator auto (radio i TV), mecanic, instalator, ceasornicar, tehnician sau inginer mecanic, operator radio, instalator, electrician, telefonist, ceramist, mecanic de locomotiv, mecanic de aviaie etc. 2. INTERESE PENTRU CALCULE: subiectul prefer s lucreze cu numere. Ocupaii recomandate: profesor de statistic, matematician, statistician, expert contabil, controlor, lucrtor bancar, casier, operator maini de calcul etc. 3. INTERESE TIINIFICE: subiectul prefer s rezolve probleme, s descopere fapte noi, s explice, s avanseze idei etc. Ocupaii recomandate: cercettor, fizician, chimist, medic, psihiatru, dietetician. chirurg, meteorolog, farmacist, stomatolog, inginer electronist, biolog, farmacist, programator, laborant, poliist (detectiv), optician etc. 4. INTERESE PENTRU AFACERI: subiectul prefer s ntlneasc oameni i s-i conving de ideile sale, s ncheie afaceri cu diferite persoane, s negocieze, s iniieze diferite proiecte, s realizeze vnzri-cumprri etc. Ocupaii recomandate: agent de publicitate, economist, agent relaii publice, director de magazin, director de asigurri, ef personal, administrator bancar, director hotel, antreprenor, vnztor, curier, comerciant, prezentator radio i TV, ntreprinztor particular etc.

61

5. INTERESE ARTISTICE: subiectul prefer s desfoare o munc de creaie, care se adreseaz privirii, n special. Ocupaii recomandate: pictor, sculptor, arhitect, profesor de desen (pictur), conservator de galerii de art, desenator tehnic, fotograf artistic, gravor, coafor, designer, creator de mod, decorator, scenograf etc. 6. INTERESE LITERARE: subiectul prefer s citeasc i s scrie. Ocupaii recomandate: jurnalist, scriitor, editor, istoric, profesor de literatur, reporter, critic, actor de teatru, bibliotecar, cronicar de pres etc. 7. INTERESE MUZICALE: subiectul prefer muzica. Ocupaii recomandate: profesor de muzic, actor de teatru (revist), cntre vocal, instrumentist, compozitor, muzician, folclorist etc. 8. INTERESE PENTRU SERVICII SOCIALE: subiectul prefer s ajute oamenii. Ocupaii recomandate: psiholog, sociolog, pedagog, asistent social, infirmier, consilieri ai carierei, medicin social, nvtor, educator, manager, director resurse umane, profesor tiine sociale, asistent medical, preot etc. 9. INTERESE PENTRU ACTIVITI DE BIROU: subiectul prefer munca de birou care cere precizie, corectitudine, acuratee. Ocupaii recomandate: secretar, funcionar n asigurri, recepioner ntr-un hotel, magazioner, director magazin, lucrtor hotelier, lucrtor n asigurri, operator calculator, telefonist etc.

62

Inventarul canadian de interese ocupaionale


Canadian Occupational Interest Inventory (COII)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Acest inventar de interese ocupaionale (Canadian Occupational Interest Inventory COII) are la baz un numr de cinci factori bipolari identificai de Cottle (1968). Ideea de baz de la care pornete alctuirea inventarului const n faptul c n cadrul fiecrui factor (grup bipolar de interese) exist perechi de tendine care se exclud reciproc. Astfel, n cadrul primului Factor (opoziia: preferine pentru activiti cu Lucruri - preferine pentru activiti cu Oameni), se consider c indivizii cu interese bine conturate ctre activitile care implic manipularea i/sau utilizarea obiectelor, nu pot avea n aceeai msur interese majore i pentru cele care implic interaciunea i/sau comunicarea cu oamenii.

Fundamente teoretice n urma administrrii testelor psihologice sau inventarelor de interese se obine fie un: scor brut: adic un rezultat obinut n mod direct, fr a face vreo alt referin la alte scoruri sau norme; scor normativ: prin compararea unui scor individual cu cel obinut de un anumit grup-etalon, adic se apeleaz la criterii externe (de ex.: o parte din populaia care are o anumit ocupaie, ntreaga populaie care muncete etc.); 63

scor ipsativ (intra-individual): utilizat n anumite inventare de interese, situaie n care rezultatele la un test sunt comparate cu cele obinute de aceeai persoan la un alt test; n aceste cazuri, uneori, un scor poate fi dependent de cel obinut la o alt variabil: cu ct un scor la o variabil crete, n aceeai msur cel obinut la o alt variabil descrete, i invers.

Aceast ultim categorie de scoruri apare inevitabil atunci cnd la un inventar de interese individul este pus n situaia de a alege (forat) ntre dou alternative: mi place - nu-mi place, prefer s lucrez cu oamenii - prefer s lucrez cu lucruri. Principalele caracteristici tehnice ale scorurilor ipsative sunt urmtoarele: scorurile sunt totdeauna interpretate n pereche; fiecare pereche este independent de o alta; aceste scoruri se obin direct prin impunerea de rspunsuri forate; scorurile sunt de natur bi-polar (Bezanson, 1978).

Situarea scorurilor n direcii opuse deriv din faptul c aria de manifestare a intereselor este un continuu, de la foarte nalte pn la foarte sczute, dar i din faptul c n msura n care un sistem de interese tinde s se centreze pe un anumit domeniu, implicit apar respingeri i/sau diminuarea interesului pentru altele. Alternana creterii i descreterii intereselor n cele dou arii ale perechii de alternative este constant n conexiune. n urma administrrii unui inventar de interese ocupaionale se obine un scor normativ care-i ofer individului o imagine cu privire la poziia sistemului su de interese comparate cu cele ale grupului de persoane care exercit anumite profesii. Dar, n aceeai msur, este important pentru individ s-i afle aria de interese, fr a se compara cu alte persoane sau grupuri, cunoscndu-i astfel, cadrul personal de alegeri ocupaionale posibile.

Prezentarea metodei n design-ul acestui instrument s-a pornit de la faptul c interesul semnific o atitudine orientat ctre aciune, aa c, itemii au fost alctuii innd cont de activitile ndeplinite mai frecvent de oamenii implicai n diferite ocupaii. Activitile prezentate n COII sunt grupate cte trei i prezentate n perechi (care reprezint un item al inventarului). De exemplu, Factorul Lucruri - Oameni (adic, interese pentru .) A a asambla obiecte utiliznd soluii de lipit a finaliza un spaiu de agrement a construi o magazie 64 B a ilustra o revist a redacta un anun a traduce un text

Cei cinci Factori sunt denumii n funcie de numele bi-polar al acestuia i reprezint fiecare categorie de preferine pentru anumite activiti. Factorii bi-polari ai COII:
Factor I 1. Lucruri Preferin pentru activiti care presupun mnuirea i/sau utilizarea obiectelor 2. Contacte de afaceri Preferin pentru activiti care presupun comunicarea direct cu oamenii n scopul vnzrii i/sau persuasiunii acestora 3. Rutin Preferin pentru activiti care se realizeaz n consens cu anumite instruciuni i/sau proceduri repetitive, sistematice, concrete 4. Social Preferin pentru activiti care implic oameni ca parteneri sau beneficiari ai serviciilor 5. Prestigiu Preferin pentru activiti care permit obinerea stimei celorlali i/sau a unei poziii de leader versus 6. Oameni Preferin pentru activiti care presupun interaciunea i/sau comunicarea cu oamenii 7. tiinifice Preferin pentru activiti care presupun cercetarea, utilizarea cunotinelor speciale i/sau investigaii n consens cu tehnicile cercetrii tiinifice 8. Creativitate Preferin pentru activiti care presupun abordarea artistic a obiectelor i ideilor i/sau formularea i utilizarea de concepte 9. Solitar Preferin pentru activiti ndeplinite n mod individual i care implic operarea cu obiecte 0. Producie Preferin pentru activiti care duc la obinerea de obiecte tangibile

Factor II

versus

Factor III

versus

Factor IV

versus

Factor V

versus

Cei doi termeni ai fiecrui Factor (de ex.: Lucruri - Oameni) trebuie luai n accepiunea de Scale. Numerele 1 i 6 (n acelai exemplu) reprezint numrul profilului. Inventarul COII are 70 de itemi, care grupeaz fiecare cte trei activiti bi-polare, astfel selectate nct s reprezinte n mod echilibrat pe toi cei cinci Factori. Fiecare din aceti Factori este compus dintr-un numr de 14 itemi, grupai n patru aa-zise sectoare. Aceste sectoare au ca obiective urmtoarele: munca; formarea; activitile nrudite; timpul liber.

n cadrul fiecrui Factor, preferinele exprimate pentru anumite activiti din aceste sectoare dau indicaii cu privire la consistena rspunsurilor la inventar ale persoanei i ofer o imagine asupra credibilitii profilului obinut. Cinci astfel de itemi sunt situai n sectorul Munc i cte trei n celelalte sectoare: Formare, Activiti nrudite i Timp liber. 65

Congruena profilului rezult din inter-compararea scalelor i aprecierea semnificaiei coeficienilor de corelaie obinui. Administrarea inventarului se finalizeaz (dup ce consilierul se asigur c persoana n cauz a neles logica instrumentului i modul de completare) cu identificarea din lista de ocupaii generate de profilul obinut a acelor profesii compatibile cu sistemul de preferine ale beneficiarului. Pun anumite probleme de interpretare profilele slab conturate sau plate i pot fi ntmpinate de ctre clieni cu o anumit rezerv recomandrile care vizeaz domenii profesionale prea generale, aa cum sunt prezentate n Clasificrile ocupaiilor (de ex.: n Romnia - COR: grupe majore, subgrupe majore, grupe minore); clienii prefer a le fi prezentate grupele de baz i ocupaiile componente. Completarea acestui instrument const n marcarea alegerilor fcute la itemii inventarului (compui din triade-perechi) n consens cu preferinele pentru activitile propuse, dup o scal cresctoare cu opt trepte, notat alfabetic (de la A la H). Interpretarea rezultatelor implic studierea profilului celui testat i - n funcie de scoruri stabilirea acestuia ca fiind: clar, distinct, bine conturat; slab conturat; plat.

Aceast clasificare se face n funcie de localizarea scorurilor obinute la itemii inventarului pe o scal cuprins ntre A i H, corespunztoare fiecrui Factor. Se consider a fi un profil clar, distinct, bine conturat, atunci cnd: scorurile de la cel puin dou scale au valori cuprinse ntre E i H sau dac scorul de la cel puin una din scale este situat ntre G i H.

Cu alte cuvinte, un profil este bine conturat dac scorurile au valori cuprinse ntre E i H la toate scalele. Se consider a fi un profil slab conturat atunci cnd: scorurile de la cel puin dou scale au valori cuprinse ntre C i D sau dac scorul doar de la una din scale are valori cuprinse ntre E i F.

Cu alte cuvinte, un profil este slab conturat dac scorurile au valori cuprinse ntre C i D la toate scalele. Se consider a fi un profil plat atunci cnd: scorurile de la cel puin patru scale au valori cuprinse ntre A i B, iar scorurile de la celelalte scale se situeaz oriunde ntre A i D.

66

Profilul individual al intereselor ocupaionale astfel obinut se raporteaz la Glosarul profilelor de interes (Glossary of Interest Profiles - GIP) pentru a facilita transpunerea rezultatelor n termeni compatibili cu cei din Clasificarea Ocupaiilor (din Canada). COII solicit rspunsuri forate la itemi, n ciuda faptului c, recunosc autorii, unele persoane vor avea dificulti s ndeplineasc aceast cerin (de ex.: cei crora le place sau displace aproape orice sau cei care sunt excesiv de exaci, scrupuloi sau ezitani). Pe de alt parte, acest tip de alegere - cu forarea rspunsurilor - este cea cu care de fapt opereaz permanent oamenii n viaa de zi cu zi i care spune cel mai mult despre preferinele acestora. Procedurile de scorare - n urma administrrii COII - sunt descrise n Administration, Scoring and Interpretation Manual. Acestea vizeaz, n linii generale, condiiile de administrare, scorare i interpretare. Procedurile de interpretare a semnificaiei scorurilor obinute n urma administrrii inventarului presupun integrarea diferitelor surse de date care pot fi semnificative n actul consilierii i conturrii unui profil ocupaional fiabil: comportamentul clientului pe parcursul completrii inventarului; pattern-uri de rspuns (specifice rspunsului forat la itemii COII); comentarii verbale ale acestuia cu privire la inventarul de interese (nelegerea instruciunilor de rspuns fr dificultate); rezultatele propriu-zise obinute la inventar i date suplimentare obinute din alte surse (CV, scrisoare de intenie, acte de studii).

Populaia int Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinelor / intereselor ocupaionale ale elevilor din licee, studenilor i adulilor (persoane de ambele genuri).

Exemple, studii de caz, exerciii n administrarea acestui inventar trebuie avute n vedere urmtoarele situaii care pot interveni: 67

omiterea oferirii unei alegeri la anumii itemi (dac pe ansamblul inventarului sunt peste cinci astfel de situaii, rezultatele trebuie considerate ca fiind invalide); desigur c aceste omisiuni pot face obiectul unei interpretri suplimentare: sunt acestea ntmpltoare? intervin doar la anumite scale, sectoare sau categorii de situaii? ce alt instrument poate fi utilizat pentru a se evita astfel de cazuri? marcarea la ntmplare a rspunsurilor la itemii inventarului (ca efect al plictiselii, oboselii, nenelegerii modului de rspuns, lipsei de seriozitate n completarea chestionarului); aceste cazuri trebuie discutate de consilier cu clientul, gsite explicaii i luate anumite msuri adecvate: motivare suplimentar, instrumente alternative de investigaie etc.; oferirea de rspunsuri la ambele situaii bi-polare ale itemilor, n loc de a alege doar una dintre acestea; situaia poate interveni n cazuri de oboseal, neglijen sau neatenie, dar i n cazul n care clientul prefer n mod egal situaiile prezentate; frecvente corecturi ale rspunsurilor date, ca efect al dificultilor personale de a lua decizii, nenelegerii instruciunilor de completare sau impulsivitii decizionale; peste cinci sau mai multe erori de completare pot duce la obinerea unui profil nesigur i care va genera dificulti de interpretare i mai ales - imposibilitatea clientului de a face o alegere n planul ocupaiilor ntre alternativele posibile propuse de consilier.

Trebuie amintit faptul c un profil de interese congruent - obinut n urma administrrii COII - presupune, pe de o parte, existena unei relaii ntre scalele: Lucruri (1) - tiinifice ( 7) - Rutin (3) - Solitar (9) - Producie (0) i, pe de alt parte, o legtur ntre scalele: Oameni (6) - Contacte de afaceri (2) - Social (4) - Prestigiu (5). Cu toate acestea, nu trebuie interpretate cu necesitate ca incongruente profilurile de interese care nu respect aceste pattern-uri, ci, mai nti, se va cuta o explicaie n urma discuiei cu clientul, convorbire care ar trebui s se centreze pe aspiraiile acestuia, proiectele sale de viitor, modelele personale care-l inspir etc. Se ntmpl uneori ca rspunsul s fie dependent de capacitatea clientului de a pricepe sarcinile pe care le are de ndeplinit n administrarea inventarului, msura n care nelege exact terminologia utilizat n redactarea itemilor inventarului, motivaia i gradul de participare a clientului pentru a completa instrumentul, scopul n care se aplic acesta, corectitudinea i completitudinea instruciunilor de completare prezentate de consilier, competena acestuia n scorare i raportare a datelor la etaloane i scale etc. Iat i cteva recomandri suplimentare pentru consilieri n procesul relaiilor cu clienii dup administrarea testelor de evaluare a aptitudinilor generale:

68

trinicia, stabilitatea i orientarea sistemelor de interese spun mai multe despre un individ dect nivelul absolut al performanelor sale n plan aptitudinal; centrarea pe analiza performanelor aptitudinale ale clientului este recomandat n cazul n care consilierului i lipsesc informaiile de baz despre lumea muncii sau sistemul de interese ale clientului nu s-au cristalizat pe deplin din cauza vrstei prea mici; n situaia cnd ambele componente (interese i aptitudini) sunt nerelevante pentru interpretare i consiliere accentul trebuie s cad pe interviu, ca surs adiional de informaii; n oricare din situaii, clientul trebuie invitat s-i exprime punctul de vedere cu privire la evaluarea psihologic, rezultatele obinute i interpretarea fcut de consilier; schiarea unui plan de aciune pentru dezvoltarea personal a carierei - ca urmare a evalurilor psihologice i interviului - este o etap sumativ de mare importan practic pentru client (n funcie de sensul interpretrii date de consilier: descriptiv, predictiv sau evaluativ); impactul maxim al interpretrii evalurilor psihologice este asigurat pe deplin n situaia n care clientul este deschis i motivat s primeasc scenariul construit de consilier.

Evaluarea metodei Dezvoltarea inventarului a fost realizat n Canada. Variantele pre-testate au fost att n limba englez, ct i n francez. n urma administrrii s-a constatat c unii itemi trebuie modificai i, astfel, n 1974 s-a obinut varianta final a inventarului. Coeficientul de fidelitate obinut prin metoda test-retest s-a situat ntre 0,80 i 0,90. Variabile precum limba de prezentare a inventarului sau vrsta populaiei int par s nu influeneze de o manier semnificativ profilul obinut. Coeficientul de validitate (de construct i criterial), de asemenea, situeaz acest instrument printre cele valoroase i care genereaz profile comparabile acelora obinute prin alte instrumente consacrate (de ex.: Kuder, Holland).

69

Bibliografie Anastasi, Anne (1976). Psychological Testing. New York, MacMillan Publishing Co. Inc. Bezanson, Lynne; Monsebraaten, Arthur; Pigeon, Richard (1990). Using Tests in Employment Counselling. Canada, Employment and Immigration. Booth, J. A. Gordon; Begin Luc; Lavallee Luc (1980). Technical Manual for the Canadian Occupational Interest Inventory. Ottawa, Canada Employment and Immigration Commission. Cottle, W. C. (1968). Interest and Personality Inventories. Boston, Houghton-Mifflin. Crocker, L.; Algina, J. (1986). Introduction to Classical and Modern Test Theory. New York, Holt, Rinehart & Winston. Tyler, Leona E. (1971). Tests and Measurement. NJ: Prentice Hall Inc.

70

Inventarul de interese Strong


Strong Interest Inventory (SII)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric E. K. Strong a fost unul din pionierii msurrii intereselor profesionale. nc din anii 20, autorul menionat i colaboratorii si au observat c oamenii care aparin diferitelor grupuri profesionale se difereniaz sistematic (suplimentar sistemului de aptitudini, deprinderi i cunotine) prin ceea ce le place i prin ceea ce nu le place s fac (i acest lucru nu doar n plan ocupaional, ci i la nivelul hobby-urilor, distraciilor n timpul liber, lecturilor, spectacolelor etc., adic n situaii care, aparent, nu au legtur cu locul de munc al indivizilor). Aceast observaie sugereaz c profesia este un stil de via i nu doar un mijloc de ctigare a existenei. Implicaia psihologic a unei astfel de concluzii este aceea c dac am putea s avem o imagine despre stilul de via preferat de un individ (adic sistemul su de interese) i-am putea recomanda i profesia potrivit nainte chiar de a exersa acea ocupaie. Instrumentul realizat a fost numit Strong Vocational Interest Bank (SVIB), iar ulterior, (1974) cnd au fost incluse n acelai test versiuni pentru brbai i femei, a cptat denumirea de Strong-Campbell Interest Inventory - SCII; aceasta nu s-a modificat prea mult de-a lungul timpului. n prezent, Campbell nu mai are legtur cu acest instrument, aa c acum se numete Strong Interest Inventory - SII. Revizuiri ale instrumentului au fost fcute de Hansen i Campbell (1985), Borgen (1988) i Hansen (1992). Din forma iniial a instrumentului au fost modificai doar civa itemi legai de activiti religioase, altfel cei 325 itemi care apar n ediia inventarului din 1985 sunt neschimbai.

71

Fundamente teoretice Strong a studiat rspunsurile la chestionare de interese date de oameni-n-general cu cele date de persoane care aparin anumitor grupuri profesionale, identificnd, astfel, specificul sistemului de interese ale persoanelor care exercit anumite profesii. n felul acesta, autorul a putut identifica itemii statistic semnificativi cu privire la sistemul de interese pentru anumite grupuri ocupaionale (la nceput 70, apoi 124), cercetare extins ulterior i asupra relaiei ntre scorul intereselor ocupaionale i vrst, aptitudini speciale sau alte caracteristici umane importante. Iat i un exemplu la care se rspunde cu mi place, mi este indiferent, nu-mi place:
mi place mi place s fiu actor mi place botanica mi place s scriu rapoarte Etc. mi este indiferent nu-mi place

SII se utilizeaz, n primul rnd, ca un mijloc de sprijinire a clienilor pentru luarea deciziilor cu privire la planificarea carierei pe termen lung, n legtur cu studiile, ocupaia sau profesia viitoare, adic pentru oricine are nevoie de un ajutor n carier sau n luarea unei decizii cu privire la stilul su de via (Hansen, 1992). Acest Inventar i sprijin pe clienii care sunt deja angajai n procesul de nelegere a insatisfaciilor profesionale, le ofer prin consilier anumite soluii legate de stilul de via personal i modul de dezvoltare a carierei de-a lungul vieii. Geneza acestui instrument are ca fundamente cercetri experimentale aspra inseriei profesionale i satisfaciei n munc a diferitelor categorii de populaii, studii de caz i analize statistice ocupaionale.

Prezentarea metodei Acest Inventar de interese Strong are: ase teme ocupaionale generale (care utilizeaz codurile Holland pentru profilele de personalitate ocupaional) i 23 scale de interese de baz.

72

Din acestea sunt derivate scale pentru 207 ocupaii (din care, 202 sunt scale specifice pentru masculin i feminin, 4 scale pentru feminin i o scal pentru masculin). Cam o treime din profilele ocupaionale presupun niveluri medii de educaie. Exist i dou scale speciale, ct i 26 de indexuri administrative. Seciunile Inventarului sunt: ocupaii; discipline colare; activiti; activiti de timp liber; tipuri de persoane; preferine n planul activitilor; caracteristici individuale.

Performanele sunt exprimate ca scoruri standard. Timpul total de administra re: 25-35 de minute Etaloanele sunt realizate prin aplicarea Inventarului pe populaii de ambele genuri, care au diferite categorii de ocupaii, cu niveluri variabile de educaie i formare, care exercit o anumit munc de cel puin trei ani i au succes i satisfacii profesionale n activitile pe care le ndeplinesc. Formatul Inventarului pentru aplicare este creion-hrtie i electronic. Versiunea pe computer a Inventarului conine inventarul SII, instruciunile pentru (auto)administrare, programul intern de scorare automat i interpretare a rezultatelor. Au fost fcute studii comparative cu privire la echivalena rezultatelor obinute prin formatul creion-hrtie i cel electronic; acestea arat c profilele ocupaionale obinute prin versiunea computerizat a inventarului sunt mai fiabile (att n urma verificrii de tip test-retest, ct i prin compararea cu codurile Holland). n afar de aceasta, varianta computerizat se administreaz mai repede (n medie n 22 de minute), fa de cea n format creion-hrtie (n medie n 31 de minute). Compararea n termeni statistici (mediana i deviaia standard) a celor dou formate arat c diferenele minime.

Populaia int Inventarul de interese Strong se adreseaz elevilor de liceu, studenilor i adulilor (inclusiv cei care doresc s-i fac planuri cu privire la pensionare). 73

Exemple, studii de caz, exerciii Dou manuale ofer clienilor un mijloc s-i nregistreze scorurile i codul ocupaional: The Career Development Guide for Use with the Strong (1987); Introduction to the Strong for Career Counselors (1991).

Totodat, sunt necesare i urmtoarele instrumente: The Strong Career Finder Exploration Worksheet (1991) pentru sprijinirea clienilor n organizarea activitilor de cutare a unui loc de munc; The Strong Career Finder (1991) care ofer beneficiarilor evalurii liste suplimentare de ocupaii.

Pentru consilieri, n scopul unei administrri corecte a SII i interpretrii rezultatelor obinute de clieni, este absolut necesar s fie utilizat un Manual i Users Guide; cele mai recente ediii ale acestora sunt 1985, respectiv 1992. Valoarea predictiv a Inventarului este ridicat, n sensul c 15 din 20 de clieni i-au gsit o ocupaie n consens cu profilele obinute la aplicri anterioare ale SII.

Evaluarea metodei Inventarul Strong este unul din cele mai convingtoare instrumente ale domeniului. Cu toate acestea, Japsen (1991) afirm c acest instrument este mai recomandat atunci cnd clienii sunt: cu niveluri de educaie nalte; nu au probleme de ordin emoional; au o experien de via bogat care le permite s rspund justificat la itemi; sunt decii cu privire la sentimentele lor; sunt obinuii s dea rspunsuri n termeni de da sau nu; accept interpretri i predicii generale i nu strict specifice i concrete.

Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite n mare msur de clienii care utilizeaz SII exist riscul ca rezultatele obinute prin evaluarea cu acest instrument s nu fie acceptate i considerate ca folositoare de acetia n planificarea carierei lor. 74

Bibliografie Bergen, F. H. (1985). Review of the Strong-Campbell Interest Inventory. In: J. T. Kapes; M. M. Mastie (eds.). A counselors guide to career assessment instruments. (2nd ed.). Alexandria, VA: National Career Development Association. Bezanson, Lynne; Monsebraaten, Arthur; Pigeon, Richard (1990). Using Tests in Employment Counseling. Canada, Employment and Immigration. Campbell, D. P. (1978). Review of the Strong-Campbell Interest Inventory. In: O. K. Buros (ed.). Eighth mental measurement yearbook. Vol. II. Highland Park, NJ: Gryphon Press. Campbell, David P. (1977). Manual for the Strong-Campbell Interest Inventory T325 (Merged Form). CA: Stanford University Press. Hansen, J. C. (1987). Strong - Hansen Occupational Guide. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press. Hansen, J. C. (1992). Users guide for the SII. (revised edition), Stanford, CA: Stanford University Press. Jepsen, D. (1991). Review of the Strong Interest Inventory. News note of the Association for Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 27. Strong Career Finder (1991). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press. Strong Career Finder Exploration Worksheet (1991). Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press. Strong, E. K. Jr. (1927). Vocational Interest Blank. Palo Alto, CA: Stanford University Press. Westbrook, B. W. (1985). Review of the Strong-Campbell Interest Inventory. In: J. V. Mitchell, Jr. (ed.). Ninth mental measurement yearbook. Vol. II. Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurement University of Nebraska-Lincoln.

75

76

Inventarul de interese profesionale Jackson


Jackson Vocational Interest Survey (JVIS)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric JVIS a fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jackson (1929-2004) din SUA. Instrumentul (publicat n 1977) este utilizat att n facilitarea deciziilor cu privire la alegerea filierelor de educaie i formare, ct i pentru sprijinirea procesului, mai general, de planificare a carierei. Investigarea intereselor profesionale se dovedete a fi un demers logic n succesiunea de etape i decizii care duc la alegerea unei cariere n exercitarea creia individul ar trebui s aib satisfacii personale i succese profesionale (dac sistemele sale de aptitudini, deprinderi, motivaii i trsturi de personalitate sunt consistente, iar oportunitile favorabile). Acelai autor a mai elaborat: Personality Research Form (PRF), Employee Screening Questionnaire (ESQ), Leadership Skills Profile (LSP).

Fundamente teoretice Jackson are o concepie original n procesul de msurare a intereselor n scopul sprijinirii clienilor pentru a lua decizii cu privire la educaie i munc. Astfel, el aduce anumite inovaii care constau n: 77

reconceptualizarea preferinelor sau afinitilor ocupaionale n termeni att de roluri specifice muncii (se refer la seturi de activiti relativ omogene relevante pentru o ocupaie), ct i de stiluri de munc (se refer la preferina pentru anumite medii de munc); utilizarea unor strategii statistice foarte elaborate pentru alctuirea scalelor chestionarului; acordarea unei atenii egale n interpretarea chestionarului la sistemele de interese ale persoanelor de genul masculin i feminin; proiectarea unei modaliti transparente de alctuire a scorurilor, care permite re-verificarea profilelor obinute.

Prezentarea metodei Misiunea principal a chestionarului de interese este de a-i sprijini pe elevi, studeni i aduli n procesul de planificare a educaiei i formrii personale (Jackson, 1977). JVIS ofer posibilitatea identificrii informaiilor relevante pentru client - din sfera intereselor - care s-i permit elaborarea unui plan individual de educaie i formare, ct i s-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea carierei sale. Scalele i profilele cu care opereaz JVIS sunt urmtoarele: 34 scale de Interese de Baz (BI); 10 Teme Ocupaionale Generale (GOT); Scale pentru Indicii de Administrare (AI); Corespondena cu principalele profile academice de nivel universitar (17 domenii); Corespondena ocupaionale). cu principalele categorii ocupaionale (32 categorii

Msurarea propriu-zis a sistemului de interese ale clienilor presupune efectuarea de alegeri forate (metod care elimin sursa rspunsurilor influenate unele de altele i de stereotipurile social dezirabile), n funcie de preferinele personale (care activitate place mai mult, eventual displace mai puin) din fiecare pereche de afirmaii despre activiti sau situaii care au legtur cu munca. Exist 289 de astfel de perechi de afirmaii (relativ independente i care, uneori, se refer la situaii foarte diferite) - n total 578 de itemi. Procesul de alegere a celor mai relevani itemi pentru acest chestionar a presupus operarea de selecii succesive din peste 3000 de itemi.

78

Clienilor li se cere din start s aib n vedere doar interesele i preferinele lor despre activitile care sunt legate de munc, ignornd alte experiene provenite din activitile directe de munc sau stagii de educaie / formare pe care le-au finalizat. Dintre cele 34 scale de Interese de Baz, 8 se refer la preferine legate de stilul de munc, iar 26 sunt centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii. Scalele care se refer la stilul muncii vizeaz preferina pentru a lucra ntr-un anumit mediu sau a lucra ntr-o situaie n care un anumit mod de comportament este o norm (Jackson, 1977); de exemplu, Lider dominator, Independen, Securitatea muncii etc. Scalele care sunt asociate diferitelor roluri specifice muncii se refer la preferinele pentru activiti asociate anumitor grupuri de ocupaii (de ex.: Arte creative, Arte interpretative, Matematic, tiine fizice, tiinele vieii, tiine sociale etc. Fiecare scal este relativ independent de celelalte). Iat i descrierea fcut de autor celor 34 scale de Interese de Baz:
Scale Arte creative Descriere Interes pentru aranjarea materialelor ntr-o manier plcut i estetic; bucuria de a fi creativ i original n domeniul artelor frumoase i aplicate (de ex.: muzic, desen sau decoraiuni). Plcerea de a interpreta pentru o audien. Bucuria de a opera cu formule matematice i concepte cantitative; interes n executarea de calcule i n planificarea i aplicarea metodelor matematice n rezolvarea problemelor. Interes n investigarea sistematic a variatelor aspecte ale universului ne-viu (de ex.: chimie, fizic, geologie, astronomie). Interes n proiectarea, testarea sau producerea unei largi varieti de produse, ct i n aplicarea principiilor tiinifice n soluionarea problemelor practice. Interes n investigarea variatelor aspecte ale organismelor vii. Interes n investigarea i nvarea despre diferitele aspecte ale organizrii societii, comportamentului uman i interaciunilor sociale. Bucuria de a tri situaii noi; cutarea insolitului sau primejdiei. Plcerea de a lucra n aer liber cu animale sau plante. Preferin pentru manualitate sau pentru a lucra cu maini, de obicei pentru a face sau repara anumite produse. Plcerea de a oferi servicii oamenilor (de ex.: ghid turistic sau cosmetician). Plcerea de a efectua activiti domestice, cum ar fi implicarea activ n viaa familiei i ngrijirea copiilor, n decorarea i ngrijirea casei i a grdinii sau alte activiti conexe. Interes n a lucra pentru promovarea sntii i ngrijirea persoanelor bolnave.

Arte interpretative Matematic

tiine fizice Inginerie

tiinele vieii tiinele sociale Aventur Natur - Agricultur Meserii manuale Servicii personale Activiti familiale

Servicii medicale

79

Lider dominator

Securitatea muncii Rezisten

Responsabilitate Predare Servicii sociale Educaie elementar Finane Afaceri Munc de birou Vnzri Supervizare Managementul relaiilor umane Justiie Consultant profesional Autor - Jurnalism Realizri academice Scrieri tehnice Independen

Preferin pentru un stil de conduce n for. Plcerea persoanei de a avea o poziie de autoritate n sectorul n care activeaz; supervizarea i critica muncii altora este implicit. Preferin pentru o munc bine definit i predictibil n viitor. Evitarea riscurilor sociale i economice. Denot dorina de a munci la o anumit sarcin fr ntrerupere pn la finalizarea sa. Perseveren i ndrjire n faa dificultilor. Implicare auto-asumat n sarcin. Semnific preferina de a munci ntr-un mediu care solicit un nalt nivel al integritii i virtuilor tradiionale. Interes pentru a preda anumite materii colare. Interes n a ajuta oamenii s fac fa problemelor lor. Plcerea de a preda copiilor i de a-i ngriji. Interes n a satisface nevoile financiare ale publicului, a rezolva probleme lor de investiii i comer. Interes n funcionarea de zi cu zi a afacerilor i organizaiilor comerciale. Interes pentru munca de birou i activiti care implic atenie la detalii, de obicei n contextul afacerilor. Interes pentru vnzri, a influena ali oameni i a munci cu ei. Interes n planificarea, organizarea i coordonarea activitii altora. Plcerea de a deine o poziie de responsabilitate managerial. Plcerea de a aciona ca un mediator ntre persoanele aflate n conflict, de a rezolva situaiile interpersonale, inclusiv a celor dificile i cu ncrctur emoional. Interes pentru domeniul legii. Bucuria de a consilia i a da sfaturi specializate. Plcerea de a fi creativ i original n domeniul scrisului. Plcerea de a scrie pentru o audien larg. Interes n domeniul achiziiilor colare, n mod particular de natur oral. Acestea presupun deprinderi sistematice de studiu. Plcerea de a scrie n detaliu rapoarte factuale, manuale, eseuri despre subiecte tiinifice, tehnice, juridice sau istorice. Preferina pentru a lucra ntr-un mediu fr restricii i strict supraveghere. Nevoia de nengrdire prin reguli i regulamente; dorina de a gsi singur soluii la probleme, dect de a apela la alii. Preferina pentru anumite obiceiuri de munc i un mediu n care activitile trebuie ndeplinite n secvene ateptate. Preferin pentru un mediu de munc n care se cere un nalt nivel de ncredere n sine n relaiile cu alii. Aceasta presupune lips de team la ntlnirea cu persoane strine i de a le vorbi cu convingere despre diferite subiecte. ncredere n abilitile personale de a ndeplini cele mai multe dintre sarcinile interpersonale asumate.

Planificare ncredere interpersonal

80

Cele 34 de scale de Interese de Baz se pot regrupa n alte 11 - separate n tabelul de mai sus cu linii mai groase - n funcie de anumite caracteristici asemntoare. Cele 10 Teme Ocupaionale Generale sunt mai degrab pattern-uri de interese ce reflect orientarea dominant ctre lumea muncii, dect preferine pentru activiti dintr-un anumit domeniu (de ex.: Expresive, Logice, Practice, Asertive etc.). Scorurile obinute la cele 10 Teme Ocupaionale Generale sunt exprimate procentual prin compararea cu cele ale loturilor de referin, pe genuri. Descrierea autorului a celor 10 Teme ocupaionale generale:
Teme Expresive Descriere Un scor nalt reflect o orientare spre domeniul artistic, chiar dac n prezent persoana nu este direct angajat ntr-o munc de natur artistic. Acesteia i plac activitile creative, precum teatrul, muzica, scrisul, artele vizuale sau alte forme de arte aplicate sau frumoase. Persoanei, de asemenea, i place o activitate creativ ndeplinit mpreun cu alii. Scorurile nalte tind s desemneze o persoan receptiv, inventiv, sensibil, imaginativ i contient de mediul n care triete. Artitii obin scoruri nalte la aceast tem, dar multe alte persoane combin caracteristicile acestei teme cu altele, n scopul gsirii modului potrivit de expresie a intereselor lor. Un scor nalt reflect plcerea pentru gndirea abstract caracterizat prin generalizri verificabile, raionament deductiv, precizie. Acestor persoane le face plcere provocare muncii intelectuale dificile, n special, n domeniile matematicii i tiinelor fizice i n aplicaii ale ingineriei tehnologice, muncii cu computerele i n alte arii n care sunt cerute eforturi de munc intens i exact. Cei cu scoruri nalte la aceast tem prefer s lucreze mai degrab cu lumea ideilor fizice i abstracte, dect cu oamenii. Un scor nalt indic un nivel ridicat al curiozitii fa de lumea nconjurtoare, fiine, alte persoane sau instituii sociale. Este prezent dorina de nvare despre multe domenii ale cunoaterii, iar persoana poate fi descris ca investigativ, intelectual i cu plcere pentru reflecie. Cnd este vorba de alegerea unei cariere din domeniul tiinelor sociale sau biologiei se opteaz pentru o profesie din aceast arie sau combinaii ale acestei teme cu altele. Un scor nalt reflect faptul c persoanei i plac activiti care cer abiliti fizice sau mecanice i caut mai degrab satisfacie n calitatea muncii sale, dect n a-i exercita influena sau puterea asupra altora. De asemenea, acesteia i place s efectueze munci n aer liber i nu este ngrijorat de riscurile fizice; tinde s resping activitile care cer concentrarea ateniei i prefer activitile practice celor din lumea ideilor abstracte. Se bucur de legturile sale de familie strnse i i place s contribuie la confortul i bunul trai al altora. Scoruri nalte la aceast tem se obin ntr-o larg varietate de activiti cum ar fi: agricultura, activitile manuale i ocupaiile din domeniul serviciilor.

Logice

Cercetare

Practice

81

Asertive

Socializare

Ajutorare

Convenionale

ntreprinztoare

Comunicative

Un scor nalt indic preferina pentru a lucra n situaii n care persoana poate s-i exercite controlul i acolo unde autoritatea sa este clar definit. Acesteia i face plcere s-i exercite autoritatea asupra altora, este cu mult ncredere n sine i nu are nevoie s cear sfaturi sau asisten. Scorurile nalte pot fi uneori vzute ca un mod de comunicare sincer i direct cu alii, plcerea de a lucra n grup, mai ales dac au un rol dominant. Persoanele care lucreaz n domenii precum cel militar, n care acest stil de conducere este adecvat, obin scoruri nalte la aceast tem. Un scor nalt arat c persoana este vzut ca un muncitor: statornic, disciplinat, responsabil, prompt, sistematic i precaut, dar, de obicei, mai puin creativ. Persoana i dorete, mai degrab, s aib garania unui salariu sigur i un viitor predictibil, dect s accepte un anumit risc prin implicarea ntr-un proiect nesigur, dar mai recompensant. Persoanei i vor place ocupaii favorabile care ofer stabilitate i recompenseaz virtuile tradiionale. Un scor nalt exprim o preocupare natural fa de alii, n special pentru cei cu probleme i care solicit asisten. Aceste scoruri ridicate arat plcerea pentru interaciunea social i acordarea de ajutor, iar persoana poate fi descris ca binevoitoare, confortabil, nelegtoare, caritabil i apt de sprijin i cooperare. Persoanele cu scor nalt la aceast tem trebuie s aib n vedere ocupaii n care pot avea un rol direct n a acorda ajutor, a servi sau nva pe alii. Un scor nalt reflect o preferin pentru un rol bine determinat n domeniul afacerilor sau n organizaii mari. Persoanei i plac activitile de zi cu zi n afaceri, cum ar fi munca ntr-un birou, vinderea produselor, luarea deciziilor sau supervizarea altora. Aceasta prefer s lucreze ntr-o organizaie care funcioneaz calm, uneia plin de variabile i suprancrcat de sarcini noi; poate, de asemenea, prospera n munci care cer exactitate, prefernd s nu i se cear s fie nalt creativ i nici ndeplinirea de sarcini care implic deprinderi mecanice, disconfort sau riscuri fizice. Un scor nalt reflect preferinele pentru activiti care presupun a conversa cu alii, n special n scopul convingerii sau influenrii lor. Persoana are ncredere n sine, rar se afl n situaii dificile, este dominatoare i plin de for; aceasta este, de regul, mai interesat de marketing sau managementul afacerilor, de detaliilor operaiilor zilnice sau de anumite aspecte mai particulare. Persoana este mai motivat de simbolurile convenionale ale statutului social (bani, influen i prestigiu), dect de alte forme de recunoatere. n afar de domeniul afacerilor, scoruri nalte pot fi ntlnite n profesiile din domeniul justiiei, administraiei, relaiilor publice, diplomaiei i altele conexe acestora. Un scor nalt reflect interesul pentru idei i comunicarea acestora. Persoanei i fac plcere expresiile serioase ale gndirii (lectura, participarea la conferine, studiul sau angajarea n discuii intelectuale). Aceasta se va bucura mai mult n comunicare de formularea i exprimarea conceptelor, dect de simplul schimb de vorbe cu alii. Scorurile nalte tind s descrie o persoan a fi intelectual, articulat la realitate, bine informat i care are o arie larg de interese. Scriitorii profesioniti au scoruri nalte la aceast tem. Totui, pentru c actul comunicrii este important ntr-o arie larg de ocupaii, multe alte scoruri vor fi nalte i la celelalte teme.

82

Scorurile mai ridicate sau mai reduse la scale reprezint, de fapt, frecvena selectrii rspunsurilor specifice anumitor afirmaii din sfera intereselor profesionale. Formularul de rspuns - pentru Scalele de Interese de Baz - este realizat n dou formate, n funcie de scorarea ulterioar a rezultatelor manual sau cu ajutorul calculatorului. Indicii de Administrare conin scoruri care arat ct de mult ncredere poate fi acordat rezultatelor obinute; scalele sunt utile procesului de interpretare a profilului clienilor obinut n urma administrrii chestionarului, prin semnalarea situaiilor care reclam rezerve sau ofer certitudine. Aceste scale sunt: Rspunsuri nescorabile, Indexul consistenei rspunsurilor, Indexul raritii i valoarea acestora trebuie s se ncadreze n anumite valori (pattern-uri) considerate normale. Scorul la Satisfacia Academic (SA) reflect nivelul de similaritate ntre profilul personal i cel mediu obinut de studenii din universiti i care sunt implicai n activiti, studii i cursuri academice tradiionale i/sau tiinifice. Scorul la SA nu este o msur a abilitii persoanei care a completat chestionarul de a putea urma studii de nivel universitar i acesta nici nu poate prevedea succesul la un astfel de nivel. n schimb, acest scor poate furniza un indiciu asupra nivelului n care persoana se bucur de activitile colare, de studiu, lectur, cercetare i de ndeplinirea sarcinilor intelectuale. Scorul mediu este 500. Aproximativ dou treimi din elevii din licee i studenii din universiti obin scoruri ntre 400 i 600. Similaritatea cu studenii din universiti Profilele JVIS sunt alctuite pe baza investigrii a mai mult de 10000 de studeni, nscrii n peste 150 de domenii universitare de pregtire. Acest lucru a fcut necesar ca domeniile s fie clasificate n 17 grupe academice largi. Fiecare din aceste grupe a fost alctuit pe baza unor pattern-uri asemntoare de interese ale scorurilor JVIS obinute att de persoane de gen masculin, ct i feminin. Raportul prezentat clientului la acest capitol va consta dintr-un tabel cu trei coloane: scorul (cu valori de similaritate subunitare, pozitive i negative); similaritatea (gradul de asemnare a pattern-ului intereselor clientului cu anumite domenii universitare i care variaz pe urmtoarele trepte: foarte asemntor, asemntor, moderat asemntor, neutru, diferit); 17 grupe academice majore: afaceri afaceri n agricultur i economie art i arhitectur arte interpretative artele comunicrii 83

educaie inginerie managementul resurselor mediului sntate, educaie fizic i activiti recreative servicii de sntate i tiin servicii sociale tiina computerelor tiin tiine comportamentale tiine matematice tiine sociale, justiie i politic tiinele alimentaiei

Similaritatea cu grupele ocupaionale Rezultatele obinute de client la acest chestionar de Interese de Baz sunt comparate cu structurile de interese ale persoanelor care lucreaz n 32 de grupe largi de ocupaii. Ca i n situaia precedent (Similaritatea cu studenii din universiti), un scor pozitiv ridicat indic faptul c profilul clientului are anumite niveluri de asemnare (foarte asemntor, asemntor, moderat asemntor, neutru, diferit), cu ale persoanelor care au deja ocupaii n anumite categorii ocupaionale. Cele 32 de grupe ocupaionale cu care se opereaz sunt urmtoarele: 84 agricultur consiliere construcii / meserii manuale inginerie i muncitori auxiliari din domeniul tehnic lucrtori n domeniile serviciilor de sntate managementul personalului / resurselor umane maini / mecanic i ocupaii nrudite ocupaii din domeniul administraiei i n cele nrudite ocupaii din domeniul artelor frumoase ocupaii din domeniul asamblrii - instrumentelor i micii producii

ocupaii din domeniul comercializrii mrfurilor ocupaii din domeniul contabilitii, bancar i financiar ocupaii din domeniul diagnosticului medical i tratamentului ocupaii din domeniul esteticii comerciale ocupaii din domeniul justiiei i politicii ocupaii din domeniul matematicii i n cele nrudite ocupaii din domeniul muzical ocupaii din domeniul predrii n grdinie i n nvmntul primar ocupaii din domeniul predrii i n cele nrudite ocupaii din domeniul proteciei sociale ocupaii din domeniul religiei ocupaii din domeniul scrisului ocupaii din domeniul serviciilor ocupaii din domeniul serviciilor de protecie ocupaii din domeniul spectacolelor ocupaii din domeniul sportului i recrerii ocupaii din domeniul tiinei computerelor ocupaii din domeniul tiinelor fizice ocupaii din domeniul tiinelor sociale ocupaii din domeniul tiinelor vieii ocupaii din domeniul vnzrilor servicii de birou

Interpretarea profilelor clienilor poate avea trei niveluri: analiza individual a scorurilor nalte i sczute; luarea n considerare a ntregii configuraii a scorurilor la scalele Intereselor de Baz n conexiune cu grupele ocupaionale largi i ocupaii, meserii i profesii concrete;

85

integrarea celor dou etape precedente cu toate informaiile suplimentare deinute sau obinute despre client pentru a-i oferi acestuia o consiliere nalt individualizat.

Rezultatele obinute n urma completrii chestionarului de ctre client permit s i se ofere acestuia: scoruri n percentile (nalte, medii i sczute), scoruri standard, coeficieni de similaritate i ranguri. Aa cum s-a menionat anterior, scorurile de similaritate compar profilul la Interesele de Baz cu alte dou categorii de criterii de grup: 17 domenii de pregtire academic i 32 de categorii ocupaionale (cu 189 de subcategorii ocupaionale cu pattern-uri de interese masculine i 89 subcategorii ocupaionale cu pattern-uri de interese feminine).

Primele trei poziii - cu cele mai nalte niveluri de similaritate - sunt descrise i prezentate clientului mai detaliat. Ierarhia obinut prin acest procedeu de comparare nu reflect i o evaluare a existenei sau nu a aptitudinilor i abilitilor clientului pentru aceste domenii, ci doar interesul acestuia pentru grupele ocupaionale aflate pe cele mai nalte poziii. Procesul de comparare este util n alegerea filierei de formare iniial i continu, ct i n planificarea carierei personale. Utiliznd Dicionarul Titlurilor Ocupaionale (DOT) - similar Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) - se pot identifica denumiri precise de ocupaii, profesii i meserii care au grade nalte de potrivire cu pattern-ul de interese ale clientului. n final, Raportul JVIS destinat clientului (Career Exploration Guide): i recomand acestuia paii de fcut dup administrarea chestionarului de interese; i furnizeaz scurte descrieri ale ocupaiilor similare cu structura sa de interese; i semnaleaz sursele suplimentare de auto-informare; i sugereaz o strategie de auto-cunoatere, luarea deciziei i planificarea dezvoltrii carierei.

Clientul poate opta s i se ofere rezultatele ntr-o form mai condensat a profilului sau un raport mai detaliat (JVIS Extended Report) care s cuprind profilul su de interese (scalele BI), lista scorurilor la temelor ocupaionale generale (GOT), similaritatea cu anumite tipurile de instituii de educaie i formare, similaritate cu anumite categorii ocupaionale, scale de satisfacie academic, ct i o list de surse suplimentare de informare centrate pe aspectele specifice rezultatelor obinute. Indicii de administrare sunt destinai a fi utilizai doar de consilier pentru interpretarea profilelor.

86

Exist posibilitatea - contra cost - de completare online a formei standard a acestui chestionar; n acest caz, raportul este generat imediat. Forma complet a chestionarului conine: Manualul cu instruciunile de aplicare a chestionarului, Foi de rspuns (care pot fi utilizate pentru scanare i prelucrare automat), Broura (reutilizabil) cu chestionarul de lucru, Rspunsurile necesare scorrii manuale, Foi pentru realizarea profilului etc. Durata de administrare a chestionarului este de aproximativ 45-60 de minute. Prelucrarea rezultatelor obinute de client se poate face manual (n aproximativ 10-15 minute, doar pentru Scala de Interese de Baz) sau automat (electronic) prin scanarea foilor de rspuns. Interpretarea chestionarului are durate foarte variabile, n funcie de tipul raportului oferit clientului (scut, detaliat, nsoi sau nu de explicaiile consilierului). Administrarea acestui chestionar trebuie s fie fcut de consilieri ai carierei, consilieri colari, psihologi, specialiti n psihodiagnostic, sociologi, persoane care au urmat stagii de formare n acest domeniu. Ultima revizuire a scalei s-a efectuat n 1990, iar cea mai recent ediie a Manualului i Ghidului este din 1977.

Populaia int Categoriile de persoane care sunt vizate de acest metod de investigaie sunt: elevii din clasele terminale de liceu, din colile profesionale i postliceale, studenii i adulii. JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenilor i adulilor i s ofere o imagine asupra diferitelor roluri academice i ocupaionale pe care acetia le-ar putea ndeplini n viitor. Tabloul complet al profilului clientului presupune, pe lng profilul de interese, i evaluarea sistemului de aptitudini, deprinderi, abiliti i cunotine ale acestuia (obinut prin administrarea altor teste specifice). Totodat, acest instrument poate interesa i pe prinii sau profesorii motivai s-i sprijine copiii sau elevii n demersurile lor de auto-cunoatere, informare i decizie academic i ocupaional (vezi website-urile din finalul bibliografiei acestui articol), pe adulii aflai n cutarea unei slujbe sau pe cei care intenioneaz s-i schimbe locul de munc actual.

Evaluarea metodei Verificarea fidelitii chestionarului a fost efectuat prin: test-retest (coeficieni de peste 0.80), estimarea consistenei interne, evaluarea stabilitii profilului obinut prin intercorelarea a dou profile la anumite intervale de timp etc. Acest exerciiu a artat

87

calitatea ridicat a respectivului instrument de lucru profesional din domeniul evalurii intereselor profesionale. Validitatea de construct i cea concurent (prin compararea cu SVIB Basic Interest Scales) au, de asemenea, valori ridicate.

Avantaje: buna fundamentare statistic a chestionarului, pe ansamblu; posibilitatea de scorare manual i cu ajutorul computerului; interpretarea uoar a coninutului scalelor despre diferite roluri legate de munc, datorit descrierii narative detaliate a acestora; scale ce permit comparaii numerice i generarea de grafice n cadrul diferitelor grupe ocupaionale i domenii academice; un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizri (orientare n domeniul educaiei, muncii, oferirea de scoruri Holland etc.); larg rspndire internaional (fapt care faciliteaz studiile comparate); durata relativ redus necesar completrii chestionarului (aproximativ 50 de minute); scale diferite pentru brbai i femei; posibilitatea oferirii imediate (dup completarea chestionarului) a unui raport personalizat, inclusiv elemente de sprijin pentru luarea deciziilor; completarea chestionarului poate fi fcut n etape, adic procesul poate fi reluat dac un anumit eveniment l-a ntrerupt.

Dezavantaje: relativ fragila fundamentare teoretic a scalelor cu care opereaz chestionarul (scalele BI, teme i grupe ocupaionale); dificultatea interpretrii de coninut a perechilor de itemi ai chestionarului; relativ redusa predictibilitate longitudinal / n timp, a profilelor obinute; insuficienta descriere a grupurilor de referin pe baza crora s-a alctuit forma final a chestionarului; timpul relativ lung necesar pentru interpretare.

88

Bibliografie Anastasi, Anne (1990). Psychological Testing. (6th ed.). NY: Macmillan Publishing Company. p. 572-575. Berk, L. A.; Fekken, G. C. (1990). Person reliability evaluated in the context of vocational interest assessment. In: Journal of Vocational Behavior, 37 (1), p. 7-16. Brown, D. T. (1989). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: J. C. Conoley and J. J. Kramer (Eds.). Tenth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute, University of Nebraska-Lincoln. Covington, J. D. (1992). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: J. T. Kapes and M. M. Mastie (Eds.). A counselors guide to vocational guidance instruments. Falls Church, VA: National Vocational Guidance Association. Davidshofer, C. O. (1985). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: J. V. Mitchell (Ed.). Ninth mental measurements yearbook. Vol. I. Lincoln, NE: University of Nebraska Press. Davidshofer, C. O. (1988). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: J. T. Kapes and M. M. Mastie (Eds.). A counselors guide to career assessment instruments. (2nd ed.). Alexandria, VA: National Career Development Association. Gladstone, L.; Trimmer, H. W. (1985). Factors of predicting success in training and employment for WIN clients in Southern Nevada. In: Journal of Employment Counseling, 22(2), 59-69. Jackson, D. N. (1971). The dynamics of structured personality tests: 1971. In: Psychological Review, 78, p. 229-248. Jackson, D. N. (1976). Jackson Personality Inventory Manual. Port Huron, MI: Research Psychologists. Jackson, D. N. (1977). Jackson Vocational Interest Survey Manual. Port Huron, MI: Sigma Assessments Systems, Inc. Jackson, D. N. (1977). Manual for the Jackson Vocational Interest Survey. Port Huron, MI: Research Psychologists. Jackson, D. N.; Holden, R.R.; Locklin, R. H.; Marks, E. (1984). Taxonomy of vocational interests of academic major areas. In: Journal of Educational Measurement, 21 (3), p. 261-275. Jackson, D. N.; Williams, D. R. (1975). Occupational classification in terms of interest patterns. In: Journal of Vocational Behavior, 6 (2), p. 269-280.

89

Jepsen, D. A. (1992). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: D. J. Keyser and R. C. Sweetland (Eds.). Test critiques IX. Austin, TX: PRO-ED. Juni, S.; Koenig, E. J. (1982). Contingency validity as a requirement in forced-choice item construction: A critique of the Jackson Vocational Interest Survey. In: Measurement and Evaluation in Guidance, 14 (4), p. 202-207. Kapes, J.; Mastie, M. M.; Whitfield, E. A. (1994). A counselors guide to career assessment instruments. (3rd ed). Alexandria, VA: National Career Development Association. Moloney, D. P.; Bouchard, T. J.; Segal, N. L. (1991). A generic and environmental analysis of the vocational interests of monozygotic and dizygotic twins reared apart. In: Journal of Vocational Behavior, 39 (1), p. 79-109. Murphy, K. R.; Davidshofer, C. O. (1991). Psychological testing: Principles and applications. (2nd ed.), xiv, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, Inc. p. 514. Shepard, J. W. (1989). Review of the Jackson Vocational Interest Survey. In: J. C. Conoley and J. J. Kramer (eds.). Tenth mental measurements yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute, University of Nebraska-Lincoln. Verhoeve, M. (1999). JVIS Applications Handbook. 2nd ed. Port Huron, MI: Sigma Assessments Systems, Inc. Zarrella, K. L.; Schuerger, J. M. (1990). Temporal stability of occupational interest inventories. In: Psychological Reports, 66 (3, pt 2), p. 1067-1074. customerservice@jvis.com (pentru informaii suplimentare destinate clienilor) www.jvis.com/links/changer.htm - (links-uri n sprijinul schimbrii carierei) www.jvis.com/links/counselor.htm - (links-uri pentru consilieri) www.jvis.com/links/general.htm - (links-uri pentru contacte generale din sfera carierei) www.jvis.com/links/parent.htm - (links-uri pentru prini) www.jvis.com/links/schools-program.htm - (links-uri cu coli sau programe de formare) www.jvis.com/links/search.htm - (links-uri n sprijinul cutrii unei slujbe) www.jvis.com/links/student.htm - (links-uri pentru elevi) www.quintcareers.com/online_career_assessment.html

90

Procesarea informaiilor cognitive


Cognitive Information Processing (CIP)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric n lucrarea Career Development and Services. A Cognitive Approach, Peterson, Sampson i Reardon (1991) prezint a nou abordare a dezvoltrii carierei pe care au numit-o Procesare informaiilor cognitive / Cognitive Information Processing - CIP. Teoriile cognitiviste, bazate pe cele ale nvrii, se refer la metodele prin care indivizii prin structurile lor de cunoatere - proceseaz, integreaz i reacioneaz la informaii. Structurile cognitive ale persoanelor i pun amprenta pe modul particular de constituire a imaginii acestora despre lume i sine sau despre mediul n care se deruleaz viaa lor. Comportamentele centrate pe carier sunt rspunsuri la reprezentrile cognitive despre ansamblul factorilor implicai n dezvoltarea carierei. Aceste reprezentri se afl n legtur funcional i sunt modificabile n acord cu modul n care se deruleaz nvarea uman i dezvoltarea cognitiv. Auto-cunoaterea, cunoaterea n plan profesiilor i mediului socio-profesional interacioneaz i, n acelai timp, modific i mediaz comportamentele care sunt legate de alegerea carierei. Consilierii au remarcat n cursul edinelor de lucru cu clienii anumite disfuncii n gndirea acestora legate de alegerea ocupaiei i le-au interpretat a fi: concepii greite; comportamente de evitare; ipoteze i declaraii auto-demobilizatoare sau auto-destructive; ateptri iraionale, reprezentri distorsionate sau credine disfuncionale cu privire la viitorul lor profesional. Acestea se constituie n veritabile obstacole n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier, alturi de situaiile opuse:

91

supradimensionarea imaginii de sine; perfecionismul, generalizarea excesiv a experienelor personale etc.

Fundamente teoretice Procesare informaiilor cognitive din perspectiva dezvoltrii carierei pornete de la urmtoarele premize fundamentale (dup Peterson, Sampson i Reardon, 1991):
Premize 1. Alegerea carierei este rezultatul interaciunii proceselor cognitive i afective 2. Alegerea carierei este o activitate de tipul rezolvarea problemelor Explicaii CIP pune accent pe domeniul cognitiv n luarea deciziei cu privire la carier, dar are n vedere i rolul componentei afective ca surs de informaii n acest proces. Rezumativ, angajarea n demersuri legate de carier implic interaciunea proceselor afective i cognitive. Indivizii nva s rezolve problemele care sunt legate de carier (alegerea unor ocupaii), tot aa cum rezolv i alte chestiuni. Diferena esenial ntre cele dou situaii const n complexitatea i ambiguitatea stimulilor i n nivelul ridicat de incertitudine cu privire la corectitudinea soluiilor gsite. Capacitatea de a rezolva problemele conexe carierei este n relaie cu procesul auto-cunoaterii i cu informaiile deinute despre ocupaii, dar i cu acele rezultate ale operaiilor cognitive care pun n legtur respectivele domenii. Domeniile auto-cunoaterii i lumii muncii sunt de o complexitate ridicat. Punerea acestora mpreun simultan reclam utilizarea din plin a memoriei. Motivaia de a rezolva mai bine problemele care sunt legate de carier presupune dorina de a face alegeri satisfctoare, pornind de la nelegerea sinelui i a lumii ocupaiilor. Autocunoaterea i informaiile despre ocupaii consist n seturi de structuri mnezice organizate, numite scheme, care sunt operaionale pe ntreaga durat a vieii persoanei. Cum lumea ocupaiilor i persoanele sunt n schimbare, asupra acestor scheme de lucru trebuie s se opereze reajustri permanente. n termenii CIP, identitatea carierei se definete ca nivelul dezvoltrii structurilor mnezice ale auto-cunoaterii. Identitatea carierei este o funcie a complexitii, mecanismelor de integrare i stabilitii schemei care alctuiete domeniul auto-cunoaterii. Din perspectiva CIP, maturitatea pentru carier se definete ca o abilitate de a lua decizii n mod independent i responsabil pe baza corelrii informaiilor disponibile despre sine i lumea ocupaiilor.

3. Capacitate de a rezolva probleme este dependent de operaionalitatea funciilor cognitive, ct i de informaiile deinute 4. Rezolvarea problemelor cu privire la carier este o sarcin care solicit funciile mnezice 5. Motivaia

6. Dezvoltarea carierei implic repetate creteri i schimbri ale structurilor de cunoatere 7. Identitatea carierei este dependent de auto-cunoatere 8. Maturitatea pentru carier este dependent de abilitatea de a rezolva probleme

92

9. Scopul consilierii carierei este atins prin facilitarea dezvoltrii deprinderilor de procesare a informaiilor 10. Obiectivul consilierii carierei const n sporirea capacitii clienilor de a rezolva probleme legate de carier i a lua decizii

Din perspectiva CIP, scopul consilierii carierei este de a oferi acele condiii ale nvrii care faciliteaz dezvoltarea structurilor mnezice i deprinderilor cognitive i care pot s amelioreze capacitatea clientului de procesare a informaiilor. Din perspectiva CIP, obiectivul consilierii carierei este de spori capacitile clientului de a lua decizii cu privire la cariera sa prin dezvoltarea deprinderilor de procesare a informaiilor.

n accepiunea autorilor, prin problem se nelege: indecizia, conflictul ntre opiuni poteniale i interese semnificative diferite, emoii asociate neconstructive, sub-utilizarea ocupaional, omaj, insatisfacia n munc (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, Saunders, 1996). Rezolvarea problemei semnific transformarea informaiilor n aciuni menite s duc la reducerea sau dispariia decalajului ntre starea existent i cea dorit. Luarea deciziei include rezolvarea problemelor, ct i procesele cognitive i afective care vor susine planificarea i implementarea soluiile gsite la probleme. n acelai context, cogniia semnific modul n care gndirea proceseaz informaiile (internalizarea datelor, codarea, depozitarea, utilizarea conceptelor i experienei). Fiecare individ opereaz cu anumite structuri sau componente de cunoatere care se menin funcionale datorit memoriei de lung durat, fapt esenial n generarea deciziilor cu privire la carier. n cazul lurii unor decizii cu privire la dezvoltarea carierei personale se deruleaz un proces de analiz a datelor pe care le posed individul despre sine, ocupaii i lumea muncii, n general. Dup Peterson, Sampson, Reardon (1991) componentele care alctuiesc mecanismul de luarea deciziei n carier se ierarhizeaz sub forma unei piramide (cu trei niveluri):

Domeniul procesrii executive Metacogniii Domeniul deprinderilor de luarea deciziilor CASVE Domeniile cunotinelor Auto-cunoatere Cunotine despre ocupaii

93

la baz se afl domeniile cunotinelor: despre sine auto-cunoaterea (valori, interese, aptitudini) i despre lumea ocupaiilor (filiere de educaie i formare, ct i date despre ocupaii, meserii, profesii, locuri de munc); aceste categorii de informaii sunt stocate n memorie n scheme dinamice care se restructureaz pe msur ce apar informaii noi; la mijloc se afl domeniul deprinderilor de procesarea informaiilor pentru rezolvarea problemelor i luarea deciziei: cu cinci pai - ciclul CASVE care conduce spre efectuarea unei bune alegeri n planul carierei: Comunicare (Stagiul nelegerii nevoii de a face o alegere. Persoana devine contient de existena unei probleme n ceea ce privete datele / informaiile pe care le deine i cele de care ar avea nevoie, ntre situaia sa i cea spre care aspir. Mediul extern al persoanei poate s-i fie favorabil sau nefavorabil. Reacii posibile: emoii, insatisfacii, descurajare sau atitudine activ orientat spre auto-informare, chestionarea altor persoane, contactarea instituiilor de profil, nvare i exersarea comunicrii); Analiz (Stagiul nelegerii sinelui i a opiunilor posibile. Persoana analizeaz cadrul general i componentele problemei de rezolvat i alctuiete un plan mental de aciune. n aceast etap este necesar nelegerea profund a sinelui (valori, aptitudini, interese), interpretarea datelor problemei personale, auto-observarea, colectarea de noi informaii, reflecia i nelegerea relaiilor ntre sine i ocupaiile pentru care se opteaz); Sintez (Stagiul extinderii i restrngerii listei personale de ocupaii vizate. Scopul procesului este elaborarea de soluii alternative realiste (gndire divergent), pe baza informaiilor deinute, pentru a rezolva problema opiunii ocupaionale. Din multele soluii provizorii aparent posibil a fi acceptate, se elimin treptat acelea care sunt mai ndeprtate de interesele, valorile i aptitudinile personale, pentru ca, n final, s se elaboreze i s se opereze prin gndire convergent cu o list scurt de ocupaii evaluate ca maximal acceptabile (trei-cinci opiuni plauzibile). Alegerea final va ngloba un compromis ntre nivelul maxim al avantajelor i cel minim al dezavantajelor, pentru c orice alegere nseamn i renunare; Valorizare (Stagiul alegerii unei filiere de educaie, formare i specializare, ocupaii sau a unui loc de munc. n aceast etap se face o ierarhizare a alternativelor n planul carierei n termeni de cost / beneficiu - pentru sine i ceilali: familie, colegi, grup socio-cultural de apartenen - dar i sub aspectul nfptuirii unui ideal sau model de dezvoltare personal. Din suita de alternative avute n vedere se alege cea mai convenabil, eventual, a doua sau a treia de pe list dac prima nu este posibil a fi realizat; acest proces

94

are i o component puternic de susinere emoional pozitiv pentru implementarea opiunii); Execuie (Stagiul implementrii alegerii personale. n aceast etap sunt convertite n aciuni gndurile cu privire la dezvoltarea carierei personale pe baza unui plan, care ine cont de paii de parcurs necesari i de modalitile i strategiile ce ar trebui aplicate pentru realizarea sa. Planul trebuie s includ i programele pregtitoare de formare suplimentar, angajarea de prob, angajarea parial sau cu norm ntreag etc. Etapa respectiv este cea a aplicrii deciziilor i rezolvrii problemelor care au fost identificate n primul stagiu. Durata acesteia poate varia de la o scurt perioad de timp n cazul adulilor care se (re)angajeaz, pn la lungi perioade n cazul tinerilor care se pregtesc pentru o viitoare profesie). Ciclul CASVE se reia n caz de eec al integrrii socio-profesionale, nedepirii unor dificulti de adaptare la locul de munc sau n cazul evalurii eronate a investiiilor personale (de timp, financiare, emoionale etc.) pentru atingerea obiectivelor propuse prin planul dezvoltrii carierei. la vrf se afl domeniul procesrii executive, modalitatea de ndeplinire a deciziei: adic etapa refleciei asupra propriei decizii cu privire la carier, fapt care implic deprinderile de meta-cogniie; acest mecanism are o funcie de evaluare i control asupra felului n care s-a luat decizia (la nivelul precedent al piramidei), ct i asupra corectitudinii acesteia n conformitate cu valorile, interesele i aptitudinile personale, dar i cu informaiile despre ocupaii (nivelul de baz al piramidei). Sunt mai importante n procesul meta-cogniiei trei deprinderi: vorbirea interioar, contiina de sine, controlul i monitorizarea. Vorbirea interioar se refer la abilitatea de (re)ntrire pozitiv a imaginii despre propria persoan prin dialog cu sinele, n ceea ce privete auto-cunoaterea, luarea deciziilor, relaiile cu ceilali etc. Contiina de sine, n acest caz, se refer la starea persoanei de a fi contient de tririle sale, apt s-i pun n aplicare deciziile, innd cont de interesele proprii, dar i de ale celorlali. Controlul i monitorizarea se refer la auto-controlul necesar n procesul implementrii deciziilor personale: stabilirea momentului aciunii, amnarea eventual a implementrii, anticiparea i depirea dificultilor, implementarea propriu-zis. Brown (1978) identific urmtoarele abiliti meta-cognitive implicate n luarea deciziei cu privire la carier: cunoaterea limitelor personale, contientizarea strategiei proprii de luare a 95

deciziilor, identificarea problemelor de rezolvat, elaborarea strategiilor de planificare i programare, monitorizarea continu, cunoaterea momentului cnd problema este rezolvat, evitarea conflictului cu sine. Procesul dezvoltrii abilitilor meta-cognitive implic: identificarea gndurilor negative despre abilitatea personal de a lua decizii, antrenarea n vorbirea intern pozitiv, diminuarea gndurilor de tipul totul sau nimic, dezvoltarea auto-controlului, sporirea capacitii de a rezolva probleme etc. n viziunea CIP, rezolvarea problemelor de carier au cteva trsturi comune, precum: problemele pot fi definite n termenii distanei ntre ceea ce exist i ceea ce se dorete, adic ntre realitate i aspiraii; problemele cu privire la carier sunt complexe i implic numeroase aspecte de natur emoional, perturbatoare prin presiunea n sine ale acestora, dar i din cauza influenelor mediului familial, social, economic, cultural etc.; rezolvarea problemelor cu privire la carier parcurge i etapa opiunilor multiple, ezitrilor, oscilaiilor ntre alternative relativ echivalente; nehotrrea cu privire la alegeri n planul carierei vine din cauz c fiecare opiune are avantajele i dezavantajele sale, aa c ngustarea ariei alternativelor este resimit ca o reducere a libertii de a alege, ca o renunare pentru un ru mai mic, iar n final soluia gsit - care este o combinaie de opiuni succesive - nu are un grad prea ridicat de probabilitate a realizrii succesului i obinerii satisfaciei; o decizie final cu privire la carier conduce la alte seturi de probleme necunoscute dinainte - i care vor trebui s fie rezolvate.

Prezentarea metodei Modelul CIP aplicat procesului consilierii carierei este unul de nvare continu, n sensul c au fost integrate funciile de evaluare cu cele de intervenie n chiar procesul de oferire a serviciilor de consiliere; acest model este asociat i cu dezvoltrile teoretice vehiculate de terapiile cognitive (care susin faptul c disfunciile n plan cognitiv au un impact hotrtor n generarea comportamentelor i emoiilor dezadaptative ale individului). Procesele dezvoltate de consilier sunt de restructurare cognitiv, cooperare, atenie la emoii etc., toate orientate ctre nlocuirea disfunciilor cognitive ale clientului i schimbarea comportamentelor i emoiilor sale n unele pozitive i funcionale. 96

Rezumativ aceast nou abordare n consiliere pornete de la urmtoarele ipoteze: alegerea carierei se bazeaz pe modul n care gndim i simim; operarea de alegeri n planul carierei este o activitate de tipul rezolvarea de probleme; abilitatea de rezolvare a problemelor se bazeaz pe informaiile deinute i modul de operare cu acestea; luarea deciziilor n planul carierei se bazeaz pe funciile mnezice; deciziile n planul carierei implic planul motivaional; dezvoltarea carierei este parte a procesului de nvare i cretere continu; carierea depinde esenial de modul n care gndim despre aceasta; latura calitativ a carierei este hotrtor influenat de modalitatea n care deprindem mecanismele de luarea deciziilor i rezolvarea problemelor.

Partea aplicativ a modelului teoretic CIP se refer la modul de sprijinire a clienilor n rezolvarea problemelor cu privire la carier i luarea deciziilor n aceast arie. Career Thoughts Inventory (CTI) - Inventarul Gndurilor despre Carier - este un instrument de evaluare i intervenie utilizat n cadrul serviciilor de consiliere i care se bazeaz pe dezvoltarea teoretic a procesrii informaiilor cognitive (CIP). Prin sintagma gnduri despre carier autorii neleg rezultatul activitii mentale care include: comportamente, credine, sentimente, planuri i strategii orientate spre rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier. n acest context, apreciem c noiunea de carier trebuie neleas ca o combinaie de roluri multiple (copil, elev, printe, so, angajat n munc, cetean, pensionar etc.), ndeplinite de o persoan - succesiv sau simultan - de-a lungul vieii. elul acestui instrument este de a lega procesul evalurii de ansamblul complex de msuri de care clientul se poate folosi n propriul interes: informare, formare, luarea deciziei, dezvoltarea carierei etc. Cu alte cuvinte, CTI este att un instrument de evaluare i contientizare a posibilitilor personale de a lua decizii realiste cu privire la carier, ct i o surs de nvare. Acei clieni identificai a avea probleme i disfuncionaliti personale n luarea deciziilor ocupaionale vor avea nevoie de mai mult i divers asisten de specialitate oferit de consilieri, dar i de o implicare individual ntr-un proces de nvare centrat pe nelegerea lumii muncii, a relaiilor sociale, ct i definirea i rezolvarea problemelor personale care sunt legate de carier. Prin gnduri disfuncionale cu privire la carier autorii neleg rezultatele gndirii exprimate n ipoteze, presupuneri, supoziii, atitudini, comportamente, credine,

97

sentimente, planuri sau strategii conectate rezolvrii problemelor sau lurii deciziilor legate de carier i care pot perturba sau inhiba procesul dezvoltrii personale. Instrumentul CTI poate identifica, de asemenea, rezultatele programelor de educaie pentru carier (formale sau non-formale) sau impactul diferitelor tipuri de intervenii centrate pe informare, consiliere i orientare. Administrarea propriu-zis a Inventarului (individual, inclusiv auto-administrare sau n grup) ncepe cu completarea datelor de identificare ale clientului: nume, data completrii, vrsta, sexul, statutul de elev sau nu, statutul de angajat sau nu, numrul de clase sau ani de studii finalizate etc. Inventarul Gndurilor despre Carier are un numr de 48 de itemi, toi redactai ca afirmaii cu sens negativ, la care se marcheaz pentru fiecare un rspuns de tipul: 1. Total dezacord 2. Dezacord 3. Acord 4. Total acord (SD) (D) (A) (SA)

Iat i cteva exemple de itemi inclui n CTI:


Nr. item Exemple de itemi 1 Nu m intereseaz nici un domeniu de studii i nici o ocupaie 4 Nu m voi nelege de ajuns niciodat pentru a face o bun alegere cu privire la cariera mea 10 Sunt puine locuri de munc pe care chiar le neleg 17 Interesele mele se schimb mereu 30 A putea restrnge alegerile mele ocupaionale la cteva, dar n-a putea alege doar una 39 A gsi o slujb bun n domeniul meu de interes e o chestiune de noroc 42 tiu foarte puine lucruri despre lumea muncii Evaluare D A SA D A SA D D D D D A A A A A SA SA SA SA TA

SD SD SD SD SD SD TD

Durata completrii Inventarului este de 7-15 minute (n funcie de stilul de lucru i temperamentul clientului); duratele mai scurte de 5 minute sau mai lungi de 30 de minute impune atenie din partea consilierului, fiind un semnal c exist anumite probleme (lips de motivaie, dificulti de citire i nelegere a textului, o stare de criz a clientului etc.). Rspunsurile clienilor la ntrebri (scrise pe o hrtie carbon) se imprim pe foile aflate n spatele acestora. La terminarea administrrii Inventarului, paginile cu textul de lucru se ndeprteaz i apoi se numr rspunsurile (de consilier, client sau de un operator).

98

Pliantul cu Inventarul CTI conine instruciunile de nsumare a rspunsurilor i scalele pentru alctuirea profilului individual. Dac Inventarul completat de un client are 5 sau mai muli itemi la care nu s-a rspuns, rezultatul este invalid. nsumarea rspunsurilor se face pe fiecare pagin din cele dou ale Inventarului (25+23 itemi); pe cea de a doua pagin se face i suma total. Lipsa unui rspuns va fi considerat a avea valoarea 0 (ca i SD - total dezacord). Rspunsurile marcate n zona D (dezacord), A (acord), SA (total acord) - i notate cu 1, 2 sau 3 puncte - se nsumeaz ca atare, iar rezultatele se scriu n spaiul de jos al coloanei respective (SumD, SumA, SumSA). Prin nsumarea acestora se obine Total1. Pe pagina urmtoare se repet acelai procedeu de nsumare i se obin: SumD, SumA, SumSA i Total2. CTI Total se va obine prin nsumarea ntr-o caset separat - a Total1 cu Total2. Scorurile la scalele de construct. La anumii itemi spaiul de rspuns este umbrit (cu o nuan mai nchis de gri). n cele trei coloane (DMC, CA, EC) situate n partea dreapt a spaiilor de rspuns se transcriu - deasupra unei linii existente deja - valorile numerice ale rspunsurilor clientului. Aceste valori ale rspunsurile transcrise pe prima pagin n zona scalelor de construct (DMC, CA, EC) se nsumeaz ca atare, iar rezultatele se scriu n spaiul de jos al coloanei respective (DMC1 sum, CA1 sum, EC1 sum). Pe pagina urmtoare se repet acelai procedeu de nsumare precum cel descris mai sus i se obin: DMC2 sum, CA2 sum, EC2 sum. Rezultatele totale la fiecare din aceste scale de construct se nsumeaz n casete separate. n urma administrrii CTI, se obine, astfel, un CTI Total (ca indicator global al disfuncionalitilor gndirii n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier), ct i alte scoruri la trei scale de construct; acestea semnific urmtoarele: Confuzie n luarea deciziei (DMC - 14 itemi): scala reflect inabilitatea de a demara i susine procesul de alegere a carierei, ca rezultat al nesusinerii emoionale i/sau nenelegerii procesului de luarea deciziilor. Implicare anxioas (CA - 10 itemi): scala reflect inabilitatea de a face un angajament cu sine pentru o anumit alegere n planul carierei, nsoit de o anxietate general cu privire la implicaiile actului de luarea deciziilor, fapte care ntrein perpetuarea indeciziei. Conflict extern (EC - 5 itemi): scala reflect inabilitatea de a echilibra importana imaginii de sine cu alte fapte externe semnificative pentru cariera personal, de aici rezultnd o permanent oscilaie n asumarea lurii deciziilor. 99

Aceste valori - n final - se transfer n grilele de obinere a profilului individual (n numr de trei - pentru aduli, studeni, elevi) i care sunt situate pe ultima pagin a pliantului cu Inventarul CTI. Cu ct profilul este situat ntr-o zon (superioar) mai ntunecat, cu att problemele din aria disfuncionalitii gndirii cu privire la carier sunt mai serioase. Timpul necesar scorrii rezultatelor la Inventarul CTI n vederea alctuirii unui profil este de 5-8 minute. Interpretarea rezultatelor administrrii acestui chestionar urmrete reducerea impactului gndurilor disfuncionale asupra planului carierei prin restructurare cognitiv. Interveniile terapeutice (de grup sau individuale) orientate ctre restructurarea cognitiv au dou componente de baz: o evaluare a vechilor cogniii; propunerea unor alternative mai puin destructive i disfuncionale, ale unor noi reprezentri i credine, simultan cu verificarea acestora n viaa real i compararea cu cele vechi.

Rezumativ, menionm c interpretarea Inventarului se bazeaz pe CTI Total, pe scorurile la scalele de construct i pe unii itemi individuali. Scorul CTI Total include rspunsurile la toi cei 48 de itemi i este un indicator global al disfuncionalitilor gndirii cu privire la carier, procesul lurii deciziilor i rezolvarea problemelor n acest plan. Un scor CTI Total mai mic reflect un nivel relativ limitat al problemelor n aceast arie; o interpretare mai analitic implic analiza rspunsurilor la anumii itemi. Un scor CTI Total cu o valoare ridicat reflect probleme serioase n planul carierei (o imagine neclar asupra carierei personale, lis de ncredere n sine, absena interesului, indecizie, lips de informare, experiene negative, depresie, idei iraionale despre ocupaii etc.) i care reclam intervenii urgente i personalizate; scorurile totale ridicate le fac pe cele de construct din ce n ce mai distincte i pline de semnificaii. Scorul CTI Total ofer i justificarea obiectiv pentru declanarea unui proces de asisten / intervenie bazat pe: analiz (scoruri sub 40); restructurare cognitiv (scoruri ntre 40-50); restructurare cognitiv, repetiie i practic (scoruri ntre 51-60); restructurare cognitiv, repetiie i practic, relaxare progresiv, imagerie orientat tematic (scoruri peste 60);

Reamintim c scorurile de construct se refer la: Confuzie n luarea deciziei - DMC; Implicare anxioas - CA; Conflict extern - EC. 100

DMC aduce indicii cu privire la capacitatea redus a clientului de a demara i finaliza procesul deciziei n planul carierei, din motive emoionale sau de nelegere neclar a sensului i utilitii informaiilor de care dispune. CA scoate n eviden inabilitatea clientului de a se angaja ntr-o anumit direcie a dezvoltrii carierei personale, din cauza anxietii pricinuite de eventualitatea de a lua decizii eronate, ezitrii fa de alternative relativ comparabile, imposibilitii de a alctui o list de prioriti personale etc. EC relev oscilarea ntre percepia de sine i faptele semnificative care alctuiesc viaa real i dezvoltarea carierei personale, imaginea celorlali despre lumea ocupaiilor etc. Toate aceste categorii de scoruri de construct sunt pri definitorii ale proceselor cognitive implicate n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier. Interpretarea rspunsurilor la anumii itemi (marcate cu SA - acord total) se poate dovedi productiv (mai ales n situaia n care scorul total CTI este redus), identificndu-se astfel anumite categorii speciale de disfuncionaliti ale gndirii din sfera carierei. n msurarea disfuncionalitilor gndirii autorii (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, Saunders, 1996) pleac de la urmtoarele ipoteze i fundamente de natur teoretic: 1. disfuncionalitile gndirii din sfera rezolvrii problemelor cu privire la carier nu se pot msura n mod direct; ns acceptarea anumitor afirmaii puse ca itemi ntr-un chestionar pot da o imagine despre acest proces; 2. scopul interveniilor serviciilor de consiliere este de a spori abilitile clienilor de a rezolva probleme i lua decizii cu privire la propria carier; 3. disfuncionalitile gndirii restrng drastic capacitate clienilor de a nva modul de rezolvare a problemelor i luarea deciziilor; 4. persoanele care apeleaz la serviciile de consiliere pot avea anumite disfuncionaliti ale gndirii care le submineaz capacitate de a rezolva probleme i lua decizii; 5. cu ct este mai grav nivelul disfuncionalitii gndirii, cu att mai mari vor fi obstacolele n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier; mai mult, chiar i o singur disfuncionalitate poate avea un impact negativ asupra acestui proces; 6. att indivizii decii, ct i cei indecii, cu anumite niveluri de disfuncionaliti ale gndirii, vor avea dificulti n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier, dar cei nehotri se vor frmnta pn la epuizare n acest proces; 7. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta piramida procesrii informaiilor prin: limitarea calitii, cantitii i acurateei auto-cunoaterii; reducerea cantitii de informaii utilizate despre ocupaii, dificulti n achiziionarea deprinderilor de luarea deciziilor; 101

8. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta funcionarea ciclului CASVE prin: negarea problemelor, discontinuitate i aciuni neadecvate n procesul lurii deciziilor; 9. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei pot determina indivizii s evite aceste categorii de probleme sau s se angajeze ntr-un mod neadecvat n rezolvarea lor (anxietate, amnare, dependen, alegeri la ntmplare, schimbarea repetat a ocupaiei, reducerea comportamentelor exploratorii n sfera ocupaiilor, imagine de sine deformat, izolare, reacii stereotipe la situaii diferite, lips de satisfacie i ncredere n sine); 10. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei reprezint sursa i altor gnduri negative despre familie, relaiile cu prietenii sau cele sociale, n general; 11. gndurile disfuncionale n sfera carierei induc note negative n domeniul nvrii n familie, coal, la locul de munc sau n diferite alte contexte sociale etc. prin informare i interpretare incomplet sau greit a datelor centrate pe ocupaii; 12. gndurile disfuncionale din sfera carierei pot fi identificate sau modificate n procesul rezolvrii problemelor i luarea deciziilor; 13. tendina unora de a avea sporadic gnduri negative despre alegerea carierei face parte din procesul nvrii cognitive; persistena n aceste gnduri negative face parte dintr-o schem rigid de reacie, pe care individual poate s o recunoasc n comportamentul su, prin nvare; 14. persoanele cu disfuncionaliti ale gndirii din sfera carierei pot fi implicate n reducerea i modificarea acestora printr-un proces de nvare i practic asistat n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor. Manualul de lucru CTI este un instrument operaional menit s sprijine interpretarea scorurilor la Inventar i s faciliteze realizarea restructurrii cognitive, planul de aciune i nvarea necesar rezolvrii problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier. Manualul este compus din apte componente: introducere, cinci seciuni cu informaii i/sau exerciii i concluzii. Din punctul nostru de vedere, mai importante sunt cele cinci seciuni cu informaii i exerciii. Seciunea 1. Identificarea sumei totale a gndurilor negative despre carier: Scorul total CTI. Clientul va trebui s neleag faptul c n msura n care aceast valoare este mai mare, cu att va avea mai mult nevoie de asistena unui consilier. Seciunea 2. Identificarea naturii gndurilor negative despre carier: Scoruri la scalele de construct CTI. Persoanele care au rspuns la Inventar prin compararea rezultatelor obinute la diferite scale pot contientiza natura gndurilor negative despre carier i monitoriza dinamica acestora. Clienii sunt ajutai, astfel, s-i dezvolte prin nvare capacitatea de auto-control al gndurilor disfuncionale cu privire la carier. Procesul nvrii poate fi facilitat prin oferirea de scheme i structuri mentale de cunoatere i reacie, reducerea numrului de variabile implicate n luarea deciziilor etc. 102

Seciunea 3. Punerea sub semnul ntrebrii a gndurilor negative despre carier i modificarea lor. Prin reanalizarea rspunsurilor la itemii marcai cu SA i A (total acord i acord), clientul este ajutat s contientizeze impactul gndurilor sale negative asupra rezolvrii problemelor i luarea deciziilor cu privire la cariera personal, sprijinit s iniieze un plan individual de aciune i de restructurare cognitiv, ncurajat s dezvolte comportamente exploratorii n obinerea i managementul informaiilor i stimulat s se implice emoional n sensul intereselor i motivaiilor sale ocupaionale. Seciunea 4. Ameliorarea abilitii personale de a lua decizii bune. Clientul este sprijinit s-i dezvolte deprinderile prezente i viitoare (poteniale) de a lua decizii; el va nva mai rapid deprinderile respective n situaia n care acestea vor fi mai bune dect nainte, mai adaptative i personal profitabile, fcnd diferena ntre a cunoate (bazat pe piramida procesrii informaiilor) i a face (avnd n vedere ciclul CASVE). Seciunea 5. Utilizarea eficient a sprijinului oferit de alte persoane. Clientul este sprijinit s neleag modul de utilizare adecvat a sprijinului venit din diferite surse: consilieri, familie, prieteni etc., pentru a putea opera anumite restructurri cognitive, explora domeniul carierei sau face alegeri; n acest mod, utilizatorul va putea deveni mai activ i utiliza mai eficient informaiile.

Populaia int Cei vizai de CTI sunt elevii din licee i coli profesionale, studeni i aduli (de genul masculin i feminin). Aceti clieni pot completa Inventarul CTI din urmtoarele motive: elevii din licee i coli profesionale: pentru alegerea unei filiere ulterioare de educaie i formare, alegerea unei ocupaii, gsirea unui loc de munc; studenii: pentru alegerea unui domeniu de studii specializate, alegerea unei ocupaii, gsirea unui loc de munc; adulii: care doresc s-i schimbe ocupaia sau locul de munc, s se angajeze (fiind omeri), s reintre pe piaa forei de munc dup o perioad de concediu de studii sau pentru creterea copilului, s promoveze profesional.

Exemple, studii de caz, exerciii Fundamentul teoretic de baz al terapiei cognitive este acela c viaa afectiv i comportamentul indivizilor sunt puternic determinate de modul n care se desfoar procesele lor cognitive. Experienele trecute au ponderea lor n aceste procese. 103

Cogniia, n contextul carierei, opereaz pe baza unor scheme dezvoltate n urma experienelor (bune sau rele, stimulatoare sau inhibitoare etc.) trite de individ. n situaii concrete de aciune, aceste scheme se pot dovedi funcionale sau disfuncionale, individul putnd adopta o atitudine corectiv, flexibil sau poate rmne cantonat la un mod de reacie neadecvat, neproductiv, rentrind, astfel, schemele comportamentale disfuncionale, cu efecte asupra modului de procesare a informaiilor ulterioare i derulrii unei gndiri sistematice. Gndurile negative i disfuncionale pot s se cristalizeze n moduri autonome de reacie, nsoite de triri afective i atitudini auto-blocante. n planul deciziilor personale cu privire la rezolvarea problemelor conexe carierei, Beck et al. (apud Sampson, 1996) gsete urmtoarele categorii de erori sistematice: unele persoane ajung la anumite concluzii n absena unor argumente sau chiar mpotriva probelor contrarii existente (inferene arbitrare); unele persoane accept doar acele informaii care sunt n concordan cu experienele lor iniiale de cunoatere (abstracie selectiv); unele persoane ajung la anumite concluzii doar pe baza unui numr limitat de incidente i apoi le aplic n multe alte situaii cu care nu mai au legtur (supra-generalizare); unele persoane distorsioneaz evenimentele i anumite situaii cu mult sub / peste semnificaia lor real (minimalizare i maximizare); unele persoane leag de sine anumite evenimente i situaii fr nici un argument i logic (personalizare); unele persoane plaseaz toate experienele lor n categorii contrare (raionament dihotomic).

Toate situaiile menionate de mai sus perturb de o manier semnificativ gndirea i instaleaz un cerc vicios n procesul analizrii i rezolvrii problemelor actuale ale individului: gndurile disfuncionale nu sprijin rezolvarea problemelor, iar inabilitatea de a gsi soluii la probleme re-ntrete gndirea disfuncional. Soluia rezid n spargerea acestui cerc vicios printr-o terapie de restructurare cognitiv, vzut ca un proces activ (nsoit de cldur empatic), directiv (dar neposesiv), bazat pe confidenialitate i ncredere, limitat n timp i centrat strict pe rezolvarea modului disfuncional de gndire. Acest proces de restructurare cognitiv presupune nvare ntr-un mediu suportiv, auto-observarea modului negativ i automat de gndire, examinarea gndurilor personale despre anumite situaii i confruntarea acestora cu aspecte similare ale realitii, implicarea pozitiv a laturii emoionale n reconstrucia comportamental (cu efect de auto-ntrire i auto-perpetuare). Paii recomandai de autori n procesul de utilizare eficient a CTI sunt urmtorii: interviul iniial cu clientul pentru obinerea de informaii despre client i contextul su de via;

104

evaluarea preliminar a clientului pentru obinerea de date cantitative despre problemele acestuia; identificarea problemelor i analizarea cauzelor acestora n scopul demarrii procesului de nelegere a problemelor i motivelor care le-au declanat; formularea de obiective de atins pentru diminuarea decalajului ntre realitate i imaginea personal despre aceasta; dezvoltarea unui Plan individual de nvare i aciune prin identificarea secvenelor de urmat, resurselor i activitilor de ndeplinit; punerea n practic a Planului i sprijinirea clientului s execute ceea ce i-a propus; analiza retrospectiv a situaiei, generalizare, concluzii.

Evaluarea metodei CTI este o teorie cu o arie precis de aplicabilitate n domeniul sprijinirii indivizilor n procesul lurii deciziilor cu privire la carier i care se bazeaz pe evaluare i o serie de resurse pentru intervenie. n aceast situaie, CTI sprijin clienii s ia decizii corecte, realiste i n consens cu sistemul lor de interese, valori i atitudini, nvndu-i, totodat, cum s rezolve n viitor categorii similare de astfel de situaii. Inventarul Gndurilor despre Carier este un instrument cu o bun fidelitate, care face msurtori valide cu privire la disfunciile gndirii n planul rezolvrii problemelor i lurii deciziilor cu privire la carier ale elevilor, studenilor i adulilor. Avantaje: Consilierea efectuat pe baza evalurii prin CTI a disfuncionalitilor gndiri i cu privire la carier are n vedere att aspecte legate de cogniie, ct i de latura emoional ale clientului. Accesibilitate larg de administrare (inclusiv auto-administrare): nivelul minim de studii necesare pentru a citi, nelege textul Inventarului i opera (auto)scorarea i construirea profilului individual este de 6,4 clase. CTI poate fi utilizat att n consilierea individual, ct i n consilierea de grup sau de ctre clieni, n procesul individual de luarea deciziei i rezolvarea problemelor cu privire la carier. Totodat, CTI poate fi utilizat ca un instrument de auto-verificare personal pentru luarea deciziilor asupra carierei, o resurs de nvare, un mijloc de contientizare a imaginii de sine, o cale pentru demararea unei relaii terapeutice etc. Dezavantaje: CTI are un numr relativ redus de itemi, fapt ce-i limiteaz oarecum aria de aplicabilitate n anumite situaii mai particulare n care s-ar putea gsi un client pe parcursul procesului de luarea deciziilor cu privire la carier. 105

Bibliografie Peterson, G.; Sampson, J.; Reardon, R. (1991). Career development and services. A cognitive approach. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole. Peterson, G.; Sampson, J.; Reardon, R.; Lenz, J. (1996). Becoming career problem solvers and decision makers. A cognitive information processing approach. In: D. Brown; L. Brooks (eds.), Career choice and development. San Francisco, CA: Jossay-Bass. Reardon, R.; Lentz, Janet; Sampson, J.; Peterson, Gary (2000). Career development and planning. A comprehensive approach. Wadsworth, Brooks / Cole. Sampson, J.; Peterson, G.; Lenz, Janet.; Reardon, R. (1992). A cognitive approach to career services. Translating theory into practice. In: Career Development Quarterly, 41. Sampson, J.; Peterson, G.; Lenz, Janet; Reardon, R.; Saunders, D. (1996). CTI - Career Thoughts Inventory. Improving your Career Thoughts: A Workbook for the Career Thoughts Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Sampson, J.; Peterson, G.; Lenz, Janet; Reardon, R.; Saunders, D. (1996). CTI - The Career Thoughts Inventory. Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc. Sampson, J.; Reardon, R.; Peterson, G.; Lenz, Janet (2004). Career Counseling and Services. A Cognitive Information Processing Approach. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole. Zunker, V. (1998). Career counseling. (5th ed.), Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.

106

Bateria de teste de aptitudini generale


General Aptitude Tests Battery (GATB)

Mihai JIGU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Bateria de teste de aptitudini generale a fost elaborat n SUA n anii 40 i este un instrument fiabil i cu o bun predictibilitate a performanelor n activitile viitoare de munc, adic a aptitudinilor profesionale latente. n urma analizei statistice a datelor obinute prin administrarea a peste 100 de teste care vizau diferite grupe ocupaionale au fost selectate 11 teste creion-hrtie i 4 teste pe aparate, considerndu-se c acestea msoar cel mai bine cei zece factori (de natur aptitudinal) identificai a fi semnificativi n desfurarea oricrei activiti profesionale. Aceste teste au format prima ediie a GATB (General Aptitudes Test Battery), codificat B-1001. Mai trziu, coninutul GATB a fost mbuntit, iar bateria de teste - care msoar nou aptitudini generale prin intermediul a 12 teste: 8 teste creion-hrtie i 4 teste pe aparate - a cptat numele de cod B-1002. n aceast ultim form bateria este utilizat i n prezent.

Fundamente teoretice n accepiunea autorilor acestei baterii de teste, prin termenul de abilitate se definete ceea ce o persoan tie sau poate s fac n mod efectiv. Abilitile, la rndul lor, se consider a avea dou componente de baz: achiziii (ceea ce o persoan a nvat n trecut s fac) i aptitudini (ceea ce o persoan are potenialul s nvee s fac n viitor). 107

Desigur, o distincie net ntre aceste noiuni este dificil de fcut, pentru c tot ce s-a dobndit n trecut i experiena practic n a realiza ceva vor influena viitoarele achiziii i performane (Bezanson, 1990). Aceste precizri sunt importante pentru a nelege modul de construire a bateriei i alegerea testelor care o compun, dar i a sarcinilor propuse s fie ndeplinite. Pe de alt parte, pentru a ndeplini (eventual cu succes) o sarcin cerut printr-un anumit item sunt necesare combinaii - n msuri diferite - ale mai multor tipuri de aptitudini (adesea, specializate). Cercetrile confirm faptul c mai muli factori (diferii, uneori) contribuie la manifestarea cu succes a unei anumite aptitudini. Sunt, desigur, i sarcini care solicit doar exersarea unei singure aptitudini: de exemplu, pentru a face calcule este necesar aptitudinea numeric, cel puin de nivel mediu. Din acest motiv, consilierul n asistena de specialitate acordat clientului trebuie s ia n considerare totdeauna caracteristicile locurilor de munc (din punctul de vedere al abilitilor solicitate de acestea), dar i ce poate acoperi un individ concret din acest ansamblu de cerine. GATB poate s evidenieze ansamblul de aptitudini generale pe care le are fiecare individ n msuri diferite i n combinaii, adesea, unice. Rezultatele obinute la testele de msurare a aptitudinilor generale, pentru a fi folositoare clientului, trebuie traduse, decodate n informaii utile i relevante pentru alegerea unei ocupaii potrivite acestuia. Rezumativ, prin utilizarea GATB consilierii vor fi n msur s-i sprijine pe clieni n: autocunoaterea sinelui n termeni de puncte tari - puncte slabe; identificarea poziiei lor n raport cu alte persoane i cu piaa forei de munc; identificarea potenialului lor aptitudinal compatibil cu anumite locuri de munc i grupe generale sau specifice de ocupaii (pentru care au resurse s le poat ocupa, la nevoie, datorit deprinderilor transferabile sau capacitii de nvare).

Prezentarea metodei Aa cum rezult i din datele menionate mai sus, GATB este un ansamblu de teste de aptitudini generale care vizeaz sprijinirea clienilor n vederea orientrii profesionale, integrrii pe piaa forei de munc, a inseriei lor socio-profesionale reuite. Timpul de administrare a celor 12 subteste (8 teste creion-hrtie i 4 teste pe aparate) este n medie de 48 de minute. Cu toate acestea, n practic, durata administrrii testului n ntregime poate ajunge la 2,5 ore, incluznd i demonstraiile i probele practice; testul ns se poate aplica i n (trei) etape, de exemplu, n zile diferite: Test - Broura 1, Test Broura 2, Teste pe aparate). 108

Bateria complet GATG este compus din urmtoarele: 1. Materiale necesare pentru testare: Test - Broura 1 (Formele A i B) Test - Broura 2 (Formele A i B) Foaie de marcat rspunsurile la subtestul nr. 8 Foaie de rspuns Planeta pentru dexteritate manual Planeta pentru dexteritate digital Gril din plastic pentru scorare Foaie de consemnare a rezultatelor Foaie de construire a profilului Manual - Seciunea I - Administrare i scorare Manual - Seciunea II Norme. Pattern-uri ale aptitudinilor profesionale Manual - Seciunea III - Dezvoltare Manual - Seciunea IV Norme. Ocupaii specifice Scheme ajuttoare de interpretare Foaie indicator Foaie de auto-evaluare

2. Materiale pentru administrare i scorare:

3. Manuale de utilizare i interpretare

Cele 12 subteste care compun GATB sunt urmtoarele: 1. Comparare de nume. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 6 minute Testul const n a compara dou coloane de nume. Subiectul - n urma examinrii fiecrei perechi de nume, situat cte unul n fiecare coloan - arat n care pereche numele sunt identice i n care sunt diferite. Prin acest subtest se msoar aptitudinile perceptive necesare n activitatea de birou. 2. Calcul. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 6 minute Testul const n operaii aritmetice cu numere ntregi: adunri, scderi, nmuliri i mpriri. Prin acest subtest se msoar aptitudinea numeric. 109

3. Spaiu tri-dimensional. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 6 minute Testul este compus din serii de desene plane de referin (cu linii punctate de ndoire) i patru obiecte desenate tri-dimensional. Sarcina const n a identifica obiectul - dintre cele desenate tri-dimensional - ce poate fi realizat prin plierea desenului plan. Prin acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea de percepie spaial. 4. Vocabular. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 6 minute Testul este compus din seturi de cte patru cuvinte. Sarcina const n a indica acele dou cuvinte care au un sens similar sau opus. Prin acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea verbal. 5. Potrivirea uneltelor. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 5 minute Testul este compus din serii de exerciii care conin un desen de referin i patru alte desene (uor diferite prin umbre sau ponderea albului i negrului) ale unei anumite scule de atelier. Sarcina const n a identifica exact - dintre cele patru desene de unelte - pe acela care este similar cu cel din desenul stimul. Prin acest subtest se msoar aptitudinile de percepia formei. 6. Raionament aritmetic. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 7 minute Testul este compus dintr-un numr de probleme de aritmetic, iar sarcina const n rezolvarea acestora. Prin acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea numeric. 7. Potrivirea formelor. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 6 minute Testul este compus din dou grupuri de forme lineare. Sarcina const n a gsi corespondentul unei forme din primul grup n cel de-al doilea, lund drept criterii mrimea, limea, modelul figurii etc. Prin acest subtest se msoar percepia formelor. 8. Operarea de marcaje. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 60 secunde Testul este compus din serii de ptrate n care se marcheaz cu creionul - ct mai repede posibil - cte trei linii, dou verticale i una orizontal, dedesubtul acestora. Prin acest subtest se msoar coordonarea motorie. 9. Plasare. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 3 ncercri x 15 secunde fiecare Materialele necesare pentru acest subtest i pentru subtestul urmtor (nr. 10) constau dintr-o planet dreptunghiular mprit n dou seciuni - fiecare avnd cte 48 de guri - i o serie de tije cilindrice / cuie. Seciunea superioar conine 48 de tije / cuie introduse n guri. Sarcina const n a scoate tijele / cuiele din seciunea superioar i a le pune n 110

gurile corespondente din seciunea inferioar, lund simultan cte dou tije / cuie, cte unul n fiecare mn. Proba se execut de trei ori, cutndu-se mutarea ct mai multor piese n timpul ce s-a alocat, din seciunea superioar n cea inferioar. Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual. 10. Rotire. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 3 ncercri x 30 secunde fiecare Materialele necesare pentru acest subtest sunt aceleai ca pentru subtestul precedent (nr. 9). La acest subtest, partea inferioar a planetei are 48 de tije / cuie introduse n guri. Sarcina const n scoaterea unei tije / unui cui din gaur prin rotire, iar apoi reintroducerea sa n gaur, folosind mna preferat. Proba se aplic de trei ori, cutndu-se scoaterea i reintroducerea ct mai multor tije / cuie n timpul care s-a alocat. Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual. 11. Asamblare. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 90 secunde Materialele necesare pentru acest subtest i pentru subtestul urmtor (nr. 12) constau dintr-o planet dreptunghiular care conine 50 de guri, mai multe nituri de metal i tot attea aibe. Sarcina const n a lua (cu mna preferat) un nit de metal dintr-o gaur din partea superioar a planetei i - n acelai timp - a scoate (cu cealalt mn) o aib de pe o tij. Apoi, se pune aiba n nit, iar acesta se introduce n partea inferioar a planetei n gaura corespondent cu cea superioar din care tocmai s-a scos nitul (folosind doar mna preferat). Proba presupune executarea ct mai multor operaii n timpul care s-a alocat. Prin acest subtest se msoar dexteritatea digital. 12. Dezasamblare. Durata necesar ndeplinirii sarcinii: 60 secunde Materialele necesare pentru acest subtest sunt aceleai ca pentru subtestul precedent (nr. 11). Sarcina const n a scoate nitul de metal mpreun cu aiba sa dintr-o gaur din partea inferioar a planetei, a introduce aiba ntr-o tij cu o mn i - n acelai timp - a introduce nitul (cu mna preferat) n partea superioar a planetei n gaura corespondent cu cea din care tocmai s-a scos nitul. Proba presupune executarea ct mai multor operaii asemntoare n timpul care s-a alocat. Prin acest subtest se msoar dexteritatea digital. Cele 9 aptitudini-cheie definite n cadrul GATB sunt urmtoarele: Aptitudinea G - abilitatea general de nvare este msurat prin subtestele 3, 4 i 6 (Spaiu tri-dimensional, Vocabular i Raionament aritmetic). Aptitudinea G este definit ca abilitatea de a prinde idei, a nelege instruciuni, a gsi principii generale, a raiona i emite judeci; aceasta este n strns relaie cu succesul n nvarea colar. Exemple de situaii de munc: achiziia de cunotine, ndeplinirea anumitor proceduri, nelegerea instruciunilor orale sau scrise i aplicarea acestora n situaii diferite de munc. 111

Exemple de ocupaii n care ponderea aptitudinii G este semnificativ: controlor de trafic aerian, inginer, profesor, farmacist, medic, contabil, matematician etc. Aptitudinea V - aptitudinea verbal este msurat prin subtestul 4 (Vocabular). Aptitudinea V este definit ca abilitatea de a nelege sensul cuvintelor i de a le utiliza adecvat, a nelege limbajul, relaiile ntre cuvinte, ct i propoziiile i frazele ca ntreg. Exemple de situaii de munc: stpnirea sensului textelor folosite n formare, nelegerea materialelor de referin utilizate n situaii de munc, prezentarea sau nelegerea de instruciuni orale sau scrise, buna stpnire a terminologiei tehnice specifice unor domenii. Exemple de ocupaii n care aptitudinea V este semnificativ: scriitor, sociolog, bibliotecar, fizioterapeut, ziarist, secretar, specialist n domeniul audio-vizual etc. Aptitudinea N - aptitudinea numeric este msurat prin subtestele 2 i 6 (Calcul i Raionament aritmetic). Aptitudinea N este definit ca abilitatea de efectua operaii aritmetice, n mod rapid i corect. Exemple de situaii de munc: a schimba bani, a ine evidene, a face msurtori exacte, a face schie geometrice i calcule, a cntri i compara etc. Exemple de ocupaii n care aptitudinea N este semnificativ: contabil, arhitect, tehnician ntr-un laborator medical, navigator etc. Aptitudinea S - aptitudinea spaial este msurat prin subtestul 3 (Spaiu tri-dimensional). Aptitudinea S este definit ca abilitatea de a percepe vizual formele geometrice i obiectele tri-dimensionale care sunt reprezentate bi-dimensional, ct i capacitatea de a recunoate noile forme ale obiectelor aflate n micare n spaiu. Exemple de situaii de munc: ntocmirea de planuri n proiectarea de cldiri i maini, nelegerea micrii vehiculelor i componentelor mecanice n micare, anticiparea efectelor interaciunii ntre elementele diferitelor structuri. Exemple de ocupaii n care aptitudinea S este semnificativ: proiectant, radiolog, tehnolog, inginer, instalator, topograf, creator de modele tehnice, mecanic auto. Aptitudinea P - percepia formei este msurat prin subtestele 5 i 7 (Potrivirea uneltelor i Potrivirea formelor). Aptitudinea P este definit ca abilitatea de a percepe detalii semnificative ale obiectelor sau desenelor, de a face comparaii ntre acestea i de a descoperi diferenele existente. Exemple de situaii de munc: a inspecta detalii tehnice de prelucrare, a verifica nuane de culori aplicate, a aprecia calitatea esturilor etc. Exemple de ocupaii n care aptitudinea P este semnificativ: inginer, pilot de avion, operator procesare date, designer vestimentar, decorator etc. Aptitudinea Q - percepia necesar n activitatea de birou este msurat prin subtestul 1 (Comparare de nume). Aptitudinea Q este definit ca abilitatea de a percepe detalii

112

semnificative din mesajele scrise sau orale, de a observa diferene ntre cpii de texte sau a identifica erorile de calcul numeric. Exemple de situaii de munc: a corecta - rapid i acurat - texte, documente, tabele numerice, a pune n ordine i a clasifica documentele de birou dup criterii semnificative. Exemple de ocupaii n care aptitudinea Q este semnificativ: bibliotecar, casier, arhivar, operator procesare date, dispecer, controlor al calitii produselor etc. Aptitudinea K - coordonarea motorie este msurat prin subtestul 8 (Operarea de marcaje). Aptitudinea K este definit ca abilitatea de a avea o bun coordonare ochi-mini-degete, de a efectua micri rapide, fine i precise. Exemple de situaii de munc: a manipula cu ajutorul minilor sau degetelor - rapid, corect i precis - obiecte n spaiu, efectund asamblri, dezasamblri, ordonri etc. Exemple de ocupaii n care aptitudinea K este semnificativ: cntre la pian, chirurg, infirmier, grafician, coafor, pilot de avion, ofer etc. Aptitudinea F - dexteritatea digital este msurat prin subtestele 11 i 12 (Asamblare i Dezasamblare). Aptitudinea F este definit ca abilitatea de a efectua micri fine cu degetele n procesul de manipulare a obiectelor i n exercitarea diferitelor activiti. Exemple de situaii de munc: a manipula cu ajutorul degetelor, n mod rapid i precis, diferite obiecte mici, pentru a finaliza activiti cotidiene sau de munc etc. Exemple de ocupaii n care aptitudinea F este semnificativ: ceasornicar, depanator i reglor de aparate i instrumente fine de msur, electrician, sudor, asamblor, dulgher etc. Aptitudinea M - dexteritatea manual este msurat prin subtestele 9 i 10 (Plasare i Rotire). Aptitudinea M este definit ca abilitatea de a efectua micri ale minilor cu uurin i ndemnare. Exemple de situaii de munc: folosirea minilor i ncheieturilor n plasarea, rotirea, mpingerea sau tragerea obiectelor sau pieselor mici etc. Exemple de ocupaii n care aptitudinea M este semnificativ: gravor, ebenist, prelucrtor de metale, lefuitor, tapier etc. Scorarea rezultatelor obinute n urma administrrii GATB (n ntregime, n 2,5 ore, sau parial) se poate face manual sau electronic. Alctuirea unei baterii speciale de teste, care s serveasc investigaiile pentru anumite situaii sau domenii de activitate, presupune anterior selectarea criteriilor adecvate msurrii psihologice i, apoi, alegerea din testele bateriei complete GATB doar a acelora care servesc scopul urmrit. Alegerea se face n urma analizei corelaiilor performanelor la teste cu criteriile considerate ca decisive domeniului investigat. Scorarea manual se face cu ajutorul unor grile transparente aplicate pe foile de rspuns. Durata obinerii scorurilor brute la un subtest - care sunt compuse din rspunsurile corecte 113

- nu depete 5 minute. Scorurile obinute de subieci la fiecare test sunt convertite n scoruri standard cu media de 100 i deviaia standard de 20. Rspunsurile incorecte sau lipsa acestora nu se penalizeaz; doar oferirea a mai mult de un rspuns la un item este considerat incorect i nu se ia n calculul rspunsurilor bune.

Exemple, studii de caz, exerciii Din motive practice, ocupaiile cu care opereaz GATB, au fost clasificate n cinci categorii mari (familii) - n funcie de nivelurile de complexitate, responsabilitate, educaie i formare. S-a considerat a fi mai potrivit a se opera cu un numr redus de categorii de profesii atunci cnd se fac recomandrii ocupaionale clienilor, n aceste situaii riscul de eroare este mai redus i, n acelai timp, beneficiarii serviciilor de consiliere sunt avertizai asupra opiunilor multiple pe care le au, mobilitii profesionale posibile sau li se sugereaz nevoia nvrii permanente. GATB se utilizeaz (att pentru client, ct i pentru consilier) pentru: descoperirea punctelor tari i a celor slabe ale beneficiarilor, n plan aptitudinal, atunci ct se pune problema opiunilor pentru anumite ocupaii; identificarea nevoilor de nvare i formare suplimentar pentru a ocupa un anumit loc de munc n viitor; evaluarea realismului obiectivelor n plan profesional ale anumitor persoane; descoperirea domeniilor ocupaionale compatibile cu structura aptitudinal a clientului; compararea poziiei personale n plan aptitudinal cu cea a altor persoane care au deja anumite ocupaii; anticiparea succesului profesional viitor ntr-o anumit arie ocupaional.

Populaia int GATB permite efectuarea de msurtori ale aptitudinilor generale ale persoanelor ce au urmat anumite niveluri de educaie i care au nevoie de sprijin n alegerea unei ocupaii. Numrul mediu de ani de studiu ai subiecilor care au alctuit lotul reprezentativ este de 11. n aceast situaie, adolescenii (din licee i universiti) i adulii sunt categoriile de clieni cei mai frecvent investigai cu aceast baterie de teste de aptitudini generale. 114

Evaluarea metodei n construcia GATB s-au avut n vedere dou categorii de norme: cele ale grupului de referin i criteriale (ce in de aspecte specifice i pattern-uri de structuri aptitudinale ale unor ocupaii). Principalele caracteristici ale grupului de referin (eantionul reprezentativ de aproximativ 1000 de persoane) pe baza cruia s-au alctuit etaloanele la care se raporteaz rezultatele obinute de diferite categorii de subieci crora li se administreaz GATB - Forma B constau n cele ce in de: ocupaie (din diferite domenii ale muncii), gen (pri aproape egale de femei i brbai), vrst (cu o vrst medie de 30 de ani), zon geografic de reziden i nivel de educaie (n medie, cu 11 ani de studii). Principalele criterii avute n vedere n stabilirea normelor GATB se refer la coninutul ocupaiilor n termeni de sarcini de ndeplinit prin exersarea anumitor abiliti, aptitudini, deprinderi i cunotine (considerate decisive n obinerea performanei profesionale) i pe care testele trebuie s le identifice a fi sau nu prezente la clienii investigai i la standardele profesionale variabile de la o profesie la alta - n termeni de aptitudini - care se consider a asigura succesul i eficiena. Pattern-urile de aptitudini din sfera ocupaional ale GATB consist n trei dintre cele mai semnificative aptitudini care pot asigura ndeplinirea satisfctoare a unei liste de ocupaii. GATB are 62 de astfel de pattern-uri care conin combinaii de aptitudini compatibile cu anumite categorii de profesii (peste 1200). Motivarea alctuirii acestor pattern-uri (care vizeaz arii aptitudinale dominat cognitive pn la cele majoritar manipulative) rezid n similaritile cerinelor anumitor ocupaii n planul aptitudinal i asemnrile coninutului muncii n diferite grupuri de profesii. Cercetrile i evalurilor fcute asupra acestui instrument, au artat c GATB msoar, de fapt, trei categorii mari de abiliti: cognitive (prin: Abilitatea general de nvare, Aptitudinea verbal i Aptitudinea numeric), perceptive (prin: Aptitudinea spaial, Percepia formei i Percepia necesar n activitatea de birou), psihomotorii: (prin: Coordonare motorie, Dexteritate digital i Dexteritate manual), care pot furniza toate datele necesare pentru a face predicii rezonabile cu privire la performanele viitoare ale clienilor pe piaa muncii. Abilitile cognitive (G, V, N) sunt mai utile pentru anticiparea unor rezultate pozitive n nvare (n coal) i formare, dect pentru competena n munc. Abilitile psihomotorii (K, F, M) sunt mai utile pentru anticiparea competenei n munc. Abilitile perceptive (P, Q, S) par a corela n mod relativ egal cu ambele tipuri de criterii (rezultate pozitive n nvare i formare, competena n munc).

115

GATB este o baterie de teste foarte practic n activitate de evaluare psihologic necesar consilierii i plasrii forei de munc prin urmtoarele avantaje: timpul relativ scurt de administrare a probei, uurina scorrii, obinerea unui tablou aptitudinal al clientului complex i stabil, interpretarea operativ a datelor necesare pentru inseria pe piaa muncii etc. Principalele observaii critice / dezavantaje la adresa GATB (conform Anastasi, 1988) sunt cele care vizeaz urmtoarele aspecte: toate testele sunt de performan i au durate limitate de lucru, nu se acoper satisfctor ntregul spectru al aptitudinilor importante n activitile de munc, aptitudinile pentru raionament i mecanice sunt subevaluate sau inadecvat msurate, valoarea de difereniere a bateriei este de o eficien practic relativ redus. Ca observaii, mai menionm c administrarea subtestelor n durate prestabilite poate omite sau subevalua anumite performane la unii clieni (leni, timizi, meticuloi sau nealfabetizai n utilizarea testelor psihologice) i c lungimea n sine a bateriei poate descuraja anumite persoane submotivate s o parcurg integral. Acest ultim aspect pledeaz pentru derularea unui interviu prealabil cu clienii i pregtirea / motivarea acestora pentru administrarea bateriei de teste.

Bibliografie Anastasi, Anne (1976). Psychological Testing. New York, MacMillan Publishing Co. Inc. Bezanson, Lynne; Monsebraaten, Arthur; Pigeon, Richard (1990). Using Tests in Employment Counseling. Canada, Employment and Immigration. Cottle, W. C. (1968). Interest and Personality Inventories. Boston, Houghton-Mifflin. Crocker, L.; Algina, J. (1986). Introduction to Classical and Modern Test Theory. New York, Holt, Rinehart & Winston. Guide to the use of GATB (1952). U.S. Employment Service, Washington. Mitrofan, Nicolae; Mitrofan, Laureniu (2005). Testarea psihologic. Inteligena i aptitudinile. Iai, Polirom. Seria Collegium. Psihologie. Tyler, Leona E. (1971). Tests and Measurement. NJ: Prentice Hall Inc.

116

Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive


BTPAC

Mihaela PORUMB
SC COGNITROM SRL, Cluj Napoca

Istoric Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) cuprinde 23 de teste i reprezint concretizarea unei noi generaii de teste psihologice. n trecut, nevoia practic de a avea instrumente de msurare a aptitudinilor psihice a presat asupra psihologilor care au elaborat instrumente de msur nc nainte de a avea suficiente date de natur teoretic i experimental despre procesele psihice. Spre exemplu, testul de inteligen Binet-Simon se bazeaz pe o teorie rudimentar despre inteligen, cea existent n momentul construciei sale, la nceputul secolului trecut. Cnd Binet a fost ntrebat ce este inteligena, el a rspuns: inteligena este ceea ce msoar testul meu de inteligen, dnd o explicaie tautologic, explicnd constructul prin test i apoi testul prin construct. n mod similar, testele ulterioare de atenie, memorie, inteligen etc. au fost construite pe baza unor teorii deja depite. ntre timp, psihologia cognitiv, prin cercetrile teoretico-experimentale ntreprinse, a dezvoltat noi modele i teorii despre funcionarea mintal, mult mai valide ca acelea care au stat la baza testelor clasice. Propriile noastre cercetri i analiza literaturii de specialitate ne-au dus la convingerea c instrumentele de evaluare psihologic existente pe pia au un decalaj de cel puin 20 de ani fa de ultimele cercetri teoretico-experimentale. Prin urmare, sincronizarea / aducerea instrumentelor de msurare a funcionrii cognitive la nivelul cercetrilor actuale din acest domeniu apare drept o necesitate. n acest context, a aprut oportunitatea oferit de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n anul 2003, de a elabora o baterie de teste psihologice de aptitudini cognitive pentru consiliere i orientare profesional. Finanarea unui astfel de proiect a mobilizat 117

eforturile noastre de cercetare. Fiecare item poart o marc a competenelor noastre colective. Autorul este grupul. Rezultatul acestor eforturi - Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive - este expresia unei noi generaii de teste, n care instrumentele de msurare i modelrile teoretico-experimentale sunt sincrone. Principiul pe baza cruia s-a reuit acest lucru a fost urmtorul: cele mai relevante i valide sarcini cognitive au fost standardizate i etalonate, devenind teste. n consecin, fiecare test are n spate zeci i uneori sute de cercetri experimentale, ceea ce garanteaz validitatea sa de construct.

Fundamente teoretice BTPAC msoar aptitudinile cognitive, adic principalele noastre capaciti endogene de prelucrare a informaiei. Orice sarcin pe care trebuie s o executm, de la punerea unei crmizi ntr-un zid sau ridicarea unei greuti pn la cercetarea tiinific sau managementul unei companii necesit prelucrare de informaie. Cantitatea i complexitatea procesrii de informaie variaz n funcie de natura sarcinii, dar prelucrrile informaionale sunt tot timpul prezente. Ca atare, aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili i puternici factori implicai n performane. Meta-analize recente au demonstrat c aptitudinile cognitive sunt principalul predictor n performana de lucru i parcurgerea cu succes a unei pregtiri academice sau profesionale (Carrol, 1993). Dobndesc caracterul de aptitudini cognitive acele abiliti care sunt relativ stabile n timp i mai puin contaminate de cunotine (Carrol, 1993). Stabilirea aptitudinilor msurate de BTPAC s-a bazat dou surse de informaii: 1. Clasificrile aptitudinilor existente n literatura de specialitate. (de ex.: Carrol, 1993; Fleishman i colab., 1984). 2. Lista de aptitudini la care face referire Catalogul Ocupaiilor din Romnia (COR, 2000) i Profilele Ocupaionale (PO, 1998-2000) publicate de Ministerul Muncii, Ministerul Educaiei i Ministerul Tineretului - Grupul de lucru pentru consiliere i informare privind cariera. Prin corelarea acestor surse a rezultat un numr de 8 aptitudini cognitive. Abilitatea general de nvare Abilitatea general de nvare reprezint aptitudinea de a asimila informaii noi, de a le reorganiza i de a opera ele. Astfel, abilitatea general de nvare apare ca un construct cu trei faete: asimilare selectiv de noi cunotine fapt care implic o concentrare a ateniei i rezistena la interferene; capacitate de organizare a informaiilor n memorie, care implic inhibiia cognitiv i memoria de scurt durat i o component de operare, acesta implicnd: raionamentul analitic, transfer analogic, memorie de lucru i flexibilitatea n categorizare. 118

Aptitudinea verbal Abilitile verbale reprezint o component esenial subsumat comunicrii i, n general, relaiilor interumane. Nivelul dezvoltrii acestor abiliti permite desfurarea eficient a majoritii profesiilor, n special a celor ce presupun nelegerea i comunicarea unor coninuturi precise n domeniul educaional, juridic, relaiilor cu publicul etc. Aptitudinea verbal cuprinde mai multe faete: abilitile de vocabular, adic nelegerea sensurilor cuvintelor i operarea corect cu acestea, fiind indispensabile n interaciunile cotidiene; abilitile sintactice reprezint capacitatea de a combina pe baza unor reguli precise cuvintele n propoziii i propoziiile n fraze, fiind esenial pentru comunicare, mai ales pentru codarea, respectiv decodificarea limbajului oral i scris i abilitile de nelegere a textelor scrise care se refer la capacitatea cititorului de a-i face o reprezentare ct mai coerent a unui mesaj scris, apelnd la anumite operaii mentale.

Aptitudinea numeric Evaluarea aptitudinii numerice este o component important att a bateriilor de evaluare a aptitudinilor, ct i a inteligenei. Probe de evaluare a abilitilor numerice sunt incluse n testele complexe de inteligen (WISC-R, WAIS-R, Wechsler, 1986), iar modelele multidimensionale ale inteligenei consider aptitudinea numeric o manifestare specific a acesteia, parte a inteligenei logico-matematice (Gardner, 1983). Ca o component a bateriilor de teste psihologice de aptitudini, probele de aptitudine numeric, cum sunt, spre exemplu, cele incluse n bateriile GATB - General Aptitude Test Battery (United States Department of Labor), DAT - Differential Aptitude Test (Bartram, Lindley i Foster, 1992) sau EAS - Employee Aptitude Survey (Ruch i Ruch, 1983), s-au dovedit a fi utile n predicia performanelor profesionale care sunt legate de aceast dimensiune (Kolz, McFarland i colab., 1998; Hunter i Hunter, 1984). Studiile de meta-analiz au identificat n componena aptitudinii numerice dou aspecte importante (Snow i Swanson, 1992): abilitatea de calcul matematic - capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple, utiliznd cele patru operaii aritmetice: adunare, scdere, nmulire, mprire i capacitatea de raionament matematic abilitatea de a analiza o problem matematic i utiliza metoda potrivit pentru rezolvarea ei. Prin urmare evaluarea cu acuratee a aptitudinii numerice presupune cu necesitate evaluarea acestor dou componente. Diferenele individuale n aptitudinea numeric pot fi atribuite unor factori precum: genul, vrsta, nivelul educaional (Byrnes, 2001). Studiile de psihologie au evideniat relaia particular existent ntre performana la testele de aptitudine numeric i variabilele mai sus menionate. Astfel, aptitudinea numeric se dezvolt odat cu vrsta i nivelul educaional (Giaquinto, 2001), performana de calcul matematic este superioar la persoanele de sex feminin, cu diferene semnificativ mai mari pn la vrsta de 15 ani i n cazul copiilor supradotai, iar performana de raionament matematic este superioar n cazul persoanelor de sex masculin, n special 119

dup vrsta de 14 ani i n cazul copiilor supradotai (Halpern, 1992; Becker, 1990; Hyde, Fennema i Lamon, 1990). Aptitudinea spaial Evaluarea aptitudinilor spaiale poate fi identificat n timp odat cu nceputurile testrii inteligenei (Binet i Simon 1905). Ca aptitudine cognitiv aceasta este adesea o component principal a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor inteligenei (Guilford, Fruchter i Zimmerman, 1952). O serie de studii privind structura cognitiv o consider parte a inteligenei spaial-kinestezice (Gardner, 1983). Studiile de meta-analiz indic faptul c aptitudinea spaial nu este o aptitudine general (omogen), ea putnd fi divizat n urmtoarele componente (Linn i Peterson, 1985): Relaii spaiale - componente este bine pus n eviden n sarcinile care impun transformarea imaginilor. Sarcinile de rotire satisfac aceast condiie. Orientare spaial - aceast component se refer la capacitatea unei persoane de a-i imagina cum ar arta un cmp perceptiv dintr-o alt perspectiv. n sarcinile de orientare spaial, subiectul e solicitat s analizeze diferite aspecte ale unui spaiu schimbndu-i punctul de vedere. Generarea de imagini mintale prin compunerea altora implic analiza unui cmp perceptiv complex i combinarea imaginilor mintale astfel obinute. Imaginea mintal este o reprezentare cognitiv care conine informaii despre forma i configuraia spaial (poziia relativ) a unei mulimi de obiecte, n absena aciunii stimulilor vizuali asupra receptorilor specifici (Miclea, 1994).

Este dovedit ponderea semnificativ a acestor aptitudini n performana profesional (Smith, 1964), n anumite domenii: matematica (Burnett, Lane i Dratt, 1979), chimia (Barke, 1993), informatica i tiinele tehnice (Sorby, Leopold i Gorska, 1999). Aptitudinea de percepie a formei Percepia este procesul de reflectare nemijlocit i imediat n sistemul cognitiv a nsuirilor fizice ale obiectelor i fenomenelor n totalitatea lor, n condiiile aciunii acestora asupra analizatorilor (Radu et al, 1991). Exist mai multe forme de percepie: vizual, auditiv, tactil-kinestezic, olfactiv i gustativ. Testele de percepie a formei i propun evaluarea percepiei vizuale. n cadrul percepiei vizuale, forma poate fi definit operaional ca fiind acel aspect al unui stimul ce rmne invariant indiferent de modificrile survenite n planul mrimii, poziiei i orientrii. Toate evalurile din cadrul Testelor de percepie a formei se refer la capacitatea de percepere a formelor prezentate n plan, acestea coninnd trei abiliti:

120

constana formei: se refer la recunoaterea trsturilor dominante ale unor figuri sau forme int, atunci cnd n cadrul acestora apar modificri de mrime sau poziie; discriminarea figur-fond: se refer la identificarea unor figuri incluse ntr-un context perceptiv general; poziia n spaiu: se refer la identificarea figurilor ntoarse sau rotite.

Abiliti funcionreti Funcionarul este aceea persoan care ndeplinete o munc dominant administrativ (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne, 1998). n aceast categorie ocupaional sunt aadar inclui, n principal, administratorii, secretarii, operatorii pe calculator, arhivitii, dactilografele, casierii, diferii consilieri i ali specialiti din administraia public i domeniul privat (Profile Ocupaionale, 2002). n cadrul acestor ocupaii, o caracteristic esenial este abilitatea de a lucra rapid i corect cu diferite documente, altfel spus capacitatea de a identifica detalii semnificative sau greeli din materiale grafice i diferite categorii de texte i tabele. Numeroasele teste utilizate pn acum (de ex.: General Clerical Test Battery, General Aptitude Test Battery, Minnesota Office Specialist Test etc.) arat c abilitile funcionreti se msoar prin probe ce vizeaz, n principal, urmtoarele aspecte: abilitile perceptive aplicate materialelor verbale i numerice (capacitatea de a corecta greeli de ortografie i editare, capacitatea de a intercala un element nou ntr-o serie constituit dup o anumit regul, capacitatea de a verifica dac dou succesiuni de cifre sau litere sunt sau nu identice) i aptitudinile de calcul matematic. Acestea sunt, uneori, dublate de probe care evalueaz cunotinele de gramatic i vocabular (de ex.: urmrirea instruciunilor scrise, nelegerea textelor, ortografie etc.), precum i de unele sarcini de lucru cu caracter specific (de ex.: utilizarea terminologiei juridice, utilizarea aparaturii de birou, proceduri generale de lucru n cadru administrativ etc.).

Rapiditatea n reacii Exist date empirice care dovedesc ponderea semnificativ pe care rapiditatea n reacii o are asupra performanelor n diferite profesii: conductor auto, pilot de avion, controlor trafic aerian (Richard, 2002), poliist, instructor de arte mariale, cascador (Lee et al., 2001), crainic radio-TV, stenodactilograf (Sanders, 1998) etc. Investignd rapiditatea n reacii, evalum, n fapt, abilitile cognitive, ndeosebi inteligena general. Sintagma timp de reacie (TR) semnific, n sens larg, timpul scurs ntre prezentarea unui stimul i rspunsul oferit de subiect. Timpul de reacie constituie una dintre variabilele dependente cele mai utilizate n psihologia experimental, nc de la nceputurile ei. Termenul este utilizat att pentru indicarea timpului necesar subiectului pentru a rspunde la o sarcin specific, ct i pentru procedura experimental 121

propriu-zis. Exist mai multe variante procedurale ale timpului de reacie: timpul de reacie simplu, asociativ, discriminativ, decizional, al memoriei etc. Dintre acestea, pentru msurarea vitezei de procesare a informaiei, noi am selectat urmtoarele trei: timpul de reacie simplu (TRS), timpul de reacie n alegere (TRA) i timpul de reacie n accesarea memoriei (TRM). Testul Timp de Reacie Simplu (TRS) indic durata scurs ntre prezentarea (vizual, auditiv) a unui singur stimul i rspunsul oferit de subiect, ca dovad a identificrii acestuia. Testul Timp de Reacie n Alegeri (TRA) reprezint o extensie a TRS, n care subiectul este confruntat cu doi sau mai muli stimuli perceptivi i are la dispoziie dou sau mai multe modaliti de rspuns. Testul Timp de Reacie n Accesarea Memoriei (TRM) evalueaz durata necesar scanrii de ctre subiect a coninutului memoriei sale pentru a decide dac un stimul recent prezentat a aparinut sau nu unui set (de mai multe elemente) prezentat anterior. ntr-o analiz componenial a celor trei teste de timp de reacie putem identifica procesele succesive, ale cror durate sunt subsumate de fiecare prob. Opiunea pentru cele trei variante a fost ntemeiat pe rezultatele mai multor studii experimentale. n primul rnd, acestea au dovedit c, prin coroborarea performanelor obinute de un subiect la toate cele trei proceduri (TRS, TRA, TRM), sporete semnificativ valoarea informativ / predictiv a testului TR (Choudhury i Gorman, 1999). Mai mult, Schwitzer (2001) a dovedit c pentru profesiile ce presupun activiti de nalt complexitate, TRA i TRM sunt mult mai informative, atunci cnd dorim s anticipm nivelul performanelor. Validitatea utilizrii timpului de reacie ca msur a diferenelor individuale n funcionarea cognitiv a fost clar stabilit de multe alte cercetri (Barrett i colab., 1986; Bates i Stough, 1997; Bowling i MacKenyie, 1996; Carlson i Widaman, 1987 etc.). Aceste studii au demonstrat faptul c viteza i consistena cu care indivizii execut diferite sarcini de tip TR este discriminativ pentru grupurile de indivizi pentru care s-au anticipat diferene. Spre exemplu, indivizii diagnosticai cu un retard mental au oferit rspunsuri mult mai trzii i mai puin consistente n probe de tip TR n comparaie cu populaia normal (Davis i colab., 1991; LeClaire i Elliot, 1995). Similar, indivizii supradotai intelectual au demonstrat c sunt semnificativ mai rapizi i mai consisteni n rspunsurile lor la sarcini TR, dect populaia medie (Kranzelr i colab., 1994; Saccuzzo i colab., 1994). Acest avantaj al rapiditii se relev mai cu seam n cazul sarcinilor complexe (Schweitzer, 2001). Putem afirma c exist suficiente date experimentale care s justifice utilizarea sarcinilor de tip TR (TRS, TRA i TRM) ca metode valide pentru evaluarea abilitilor cognitive, n special a inteligenei generale. n plus, lund n calcul factorii menionai, putem spori valoarea predictiv a TR pentru o palet larg de profesii ce reclam rapiditate n reacii. Capacitatea decizional Primele cercetri n domeniul deciziei au fost realizate de matematicieni i economiti n ncercarea de a gsi o strategie prin care s se optimizeze procesul decizional. Teoriile 122

normative (teoria valorii ateptate, a utilitii ateptate, a jocurilor) sunt astfel de ncercri de a optimiza procesul decizional aplicnd un aparat matematic riguros. Cercetrile iniiate de Simon (1959) i dezvoltate de ctre Tversky i Kahneman, au demonstrat ns c decidenii nu abordeaz procesul decizional ntr-o manier raional. Teoria raionalitii limitate propus de Simon st la baza abordrilor descriptive ale procesului decizional. Abordrile descriptive au demonstrat c decidenii utilizeaz o serie de euristici pe parcursul procesului decizional i nu recurg la o analiz raional a alternativelor ntre care trebuie s aleag. Desigur, ideea identificrii unei strategii decizionale optime nu s-a bucurat de o mai mic atenie odat cu dezvoltarea abordrilor descriptive. n mediile economice, ideea analizei raionale a alternativelor st nc la baza tuturor recomandrilor decizionale. O alt direcie n care s-a ndreptat pragmatismul economitilor a fost evaluarea abilitilor decizionale. A ti dac o anumit persoan are sau nu abiliti decizionale este ntr-adevr o provocare serioas pentru cercetarea psihologic. Instrumentele existente n literatur evalueaz mai degrab stiluri decizionale dect abiliti decizionale. Demersul ideal de construire a testelor psihologice const n standardizarea unor probe experimentale. n cercetarea tiinific, particularitile funcionrii cognitive sunt studiate pe baza unor teorii i modele teoretice. Pentru testarea ipotezelor teoretice se propun sarcini experimentale specifice. n cazul deciziei, dezvoltrile teoretice descriptive mai cunoscute sunt cele ce se nscriu n perspectiva raionalitii limitate a decidentului uman (Simon, 1959). Sarcinile experimentale prin care s-a dovedit c decidenii nu analizeaz raional situaia decizional i alternativele decizionale sunt diverse, dar cu certitudine, cele mai cunoscute sunt cele propuse de Tversky i Kahneman. Teza central a teoriei raionalitii limitate a decidenilor susine c acetia recurg la o serie de euristici cognitive i strategii personale n analiza informaiei disponibile, procesarea informaional realizndu-se uneori n virtutea unor biasri cognitive. Cele mai studiate biasri i euristici (strategiile pe care le utilizm pentru a lua decizii fr a analiza acurat totalitatea informaiile) cognitive n analiza alternativelor decizionale sunt efectul de framing, prototipicalitatea alternativelor, reprezentativitatea alternativelor, accesibilitatea alternativelor, paradoxul lui Ellsberg, paradoxul lui Allais. Pentru studierea acestor biasri i euristici au fost propuse o serie de sarcini experimentale. Prin urmare, s-au analizat aceste sarcini experimentale i s-a realizat standardizarea lor n vederea alctuirii coleciei de itemi pentru acest test care evalueaz raionalitatea decidentului sau, altfel spus, sensibilitatea acestuia la biasrile decizionale.

Prezentarea metodei Fiecare din cele 8 aptitudini cognitive de maxim relevan pentru o performan academic i profesional a fost operaionalizat printr-o serie de teste. Numrul testelor prin care s-a operaionalizat o aptitudine variaz n funcie de complexitatea aptitudinii. 123

De pild, abilitatea general de nvare fiind o aptitudine extrem de complex, cu mai multe faete, a fost operaionalizat prin apte categorii de teste. n schimb, abilitile funcionreti fiind aptitudini mai specifice, cu mai puine faete, au fost operaionalizate printr-un singur test, cu mai multe subscale. Numrul total al testelor BTPAC este de 23, dintre care 3 - cele referitoare la timpul de reacie - exist doar n varianta soft. Abilitatea general de nvare Testele componente ale Abilitii generale de nvare i descrierea acestora:
Test Raionament analitic Descriere Evalueaz capacitatea subiectului de a descoperi reguli i de a le utiliza pentru rezolvarea problemelor de raionament. Cuprinde dou subscale: Subscala de raionament A (inductiv) Conine 12 itemi Timp lucru 7 minute Subscala de raionament B (deductiv) Conine 12 itemi Timp lucru 7 minute Evalueaz capacitatea unei persoane de a aplica n situaii noi cunotinele asimilate anterior. Conine 22 de sarcini Timp de lucru 5 minute Evalueaz capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare i de a grupa obiectele pe baza unui nou criteriu. Conine 9 itemi, fiecare cu cte trei criterii de clasificare (taxonomic, funcional, perceptiv) - n total 27 de seturi de imagini Timp de lucru 3 minute Evalueaz capacitatea de a ignora fluxurile informaionale nerelevante n raport cu sarcina de rezolvat precum i pstrarea n memorie, pentru un scurt timp, a informaiilor. Cuprinde 4 liste, fiecare cu un numr de 15 cuvinte de memorat Timp de lucru 6 minute Evalueaz capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durat scurt de timp informaii relevante din punct de vedere al sarcinii i de a opera n paralel cu aceste informaii. Cuprinde 10 serii a cte cinci iruri de cifre i litere, fiecare ir fiind format dintr-un numr variat de cifre i litere Fr limit de timp

1.

2.

Transfer analogic

3.

Flexibilitatea categorizrii

4.

Inhibiie cognitiv i memorie de scurt durat Memorie de lucru

5.

124

6.

Interferena cognitiv

7.

Atenia concentrat

Evalueaz capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri informaionale dect cel relevant pentru sarcin. Conine trei liste de itemi (lista de familiarizare, lista neutr i lista de interferen, fiecare item fiind format dintr -o grupare de 1 pn la 4 cuvinte) Fr limit de timp Evalueaz capacitatea de concentrare a ateniei prin sarcini de amorsaj negativ. Conine dou liste de cuvinte care denumesc culori, scrise, la rndul lor, cu diferite culori. Fiecare list conine 48 cuvinte scrise pe dou coloane, fiecare avnd cte 24 cuvinte. Fr limit de timp.

Aptitudinea verbal Testele componente ale Aptitudinii verbale i descrierea acestora:


Test Vocabular Descriere Evalueaz capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul lor de apropiere sau deprtare semantic. Cuprinde doua probe: Prima prob (sinonime) Conine 15 itemi Timp lucru 2 minute A doua prob (antonime) Conine 15 itemi Timp de lucru 2 minute Evalueaz abilitatea de a construi propoziii i fraze. Cuprinde trei subscale: Prima subscal - completare de fraze Conine 10 itemi Timp de lucru 2 minute A doua subscal - identificare de greeli Conine 10 itemi Timp de lucru 2 minute A treia subscal reformulri Conine 10 itemi Timp de lucru 2 minute Evalueaz capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit i a face inferene contiente sau incontiente pe baza textului. Conine trei texte prezentate succesiv, cu grad de dificultate progresiv, sarcina subiectului fiind de a rspunde la 22 de ntrebri care vizeaz coninutul acestora Timp de lucru 12 minute

1.

2.

Sintax

3.

nelegerea textelor

125

Aptitudinea numeric Testele componente ale Aptitudinii numerice i descrierea acestora:


Teste Calcul matematic Descriere Evalueaz capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple utiliznd cele patru operaii aritmetice: adunare, scdere, nmulire, mprire. Conine un set de 15 exerciii matematice simple, cu numere naturale Timp de lucru 5 minute Evalueaz capacitatea de a face raionamente pe baza unor iruri numerice. Conine 20 de iruri de numere ordonate Timp de lucru 10 minute

1.

2.

Raionament matematic

Aptitudinea spaial Testele componente ale Aptitudinii spaiale i descrierea acestora:


Teste Imagini mintale - transformri Descriere Evalueaz capacitatea unei persoane de a transforma reprezentrile imagistice, n particular prin rotire. Conine 10 itemi Timp de lucru 5 minute Evalueaz capacitatea unei persoane de a analiza un cmp de stimuli dintr-o perspectiv dat i de a oferi informaii despre acel cmp, pornind de la o nou perspectiv cerut. Conine 10 itemi Timp de lucru 5 minute Evalueaz capacitatea unei persoane de a reine mintal o serie de imagini i apoi a le combina. Conine 10 itemi Timp de lucru 15 minute

1.

2.

Orientare spaial

3.

Generare de imagini

Aptitudinea de percepie a formei Testele componente ale Aptitudinii de percepie a formei i descrierea acestora:
Test Constana formei Perceperea detaliilor Descriere Evalueaz abilitatea de percepere a constanei formei obiectelor. Conine 12 itemi Timp de lucru 5 minute Evalueaz abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice i obiecte. Conine 12 itemi Timp de lucru 5 minute

1.

2.

126

3.

Analiza perceptual complex

Evalueaz abilitatea de discriminare figur-fond. Conine 12 itemi Timp de lucru 5 minute

Abiliti funcionreti Testul component al Abilitii funcionreti i descrierea acestuia:


Test Abiliti funcionreti Descriere Testul evalueaz trei aspecte: a) perceperea detaliilor din materiale scrise i tabele; b) identificarea diferenelor ntre original i copie; c) identificarea i corectarea cuvintelor i cifrelor ntr-un text. Conine 25 de ntrebri Timp de lucru 10 minute

1.

Rapiditatea n reacii Testele componente ale Rapiditii n reacii i descrierea acestora:


Teste Timp de reacie simplu Descriere Msoar rapiditatea reaciei motorii la apariia unui stimul. Conine 30 figuri geometrice cu durat individual de expunere de 0,5 secunde Fr limit de timp Msoar rapiditatea alegerii ntre dou situaii-stimul. Conine 30 seturi de expuneri cu durata individual de expunere de 0,7 secunde Fr limit de timp Msoar rapiditatea reactualizrii unei informaii din memorie. Conine 20 de expuneri a unor serii de 6 litere, cu durata individual de expunere de 3 secunde Fr limit de timp

1.

2.

Timp de reacie n alegeri

3.

Timp de reacie n accesarea memoriei

Capacitatea decizional Testul component al Capacitii decizionale i descrierea acestuia:


Test Capacitatea decizional Descriere Msoar raionalitatea decidentului, respectiv sensibilitatea individului la biasrile decizionale i gradul de indecizie a acestuia. Conine 14 itemi Timp de lucru 7 minute

1.

127

Nivelul aptitudinii a rezultat din media ponderat a nivelurilor testelor aferente, considerat ca o scal de intervale. Nivelul aptitudinii desemneaz tot un interval de performan, nu o cot discret punctual. n cadrul testelor BTPAC s-a utilizat scara normalizat cu 5 clase. Pentru construcia etalonului au fost respectai urmtorii pai: 1. s-au ordonat scorurile de la cel mai mare la cel mai mic; 2. s-a stabilit frecvena pentru fiecare scor; 3. s-a stabilit frecvena cumulat; 4. s-a calculat procentul fiecrei clase; 5. s-a realizat corespondena scor-procent din distribuia de frecven cumulat. Cele cinci clase desemneaz, de asemenea, intervale de performan. ntruct acestea sunt ordonate, dispersia n interiorul unui interval e redus i diferena ntre intervale e constant, adic de 1. Intervalele pe nivelurile de performan constituie, cu o anumit aproximaie, o scal de intervale, pe care se pot face operaii aritmetice.

Populaia int BTPAC poate fi aplicat persoanelor cu vrsta ntre 12-50 de ani. Etaloanele BTPAC au fost construite separat pentru fiecare test pe sexe, respectiv pe patru intervale de vrst: 12-15 ani; 16-18 ani; 19-29 ani i peste 30 de ani (cuprinznd, n final, un numr minim/test de peste 1000 de persoane).

Exemple, studii de caz, exerciii Dei aptitudinile nu sunt singurul factor implicat n performana profesional, ansa de succes a unei persoane este cea mai mare n acele profesii pentru care are aptitudinile necesare. n PO, practic, fiecare ocupaie are un anumit profil aptitudinal, exprimat pe cinci niveluri (1 - foarte slab, 2 - slab, 3 - mediu, 4 - bun, 5 - foarte bun). BTPAC permite stabilirea nivelului fiecrei aptitudini, n funcie de performanele la testele aferente, tot pe cinci niveluri sau clase normalizate. Ca atare, profilul aptitudinal al individului se suprapune peste profilul aptitudinal al ocupaiei. n funcie de diferena ntre cele dou profiluri se poate stabili msura n care, din punct de vedere aptitudinal, o anumit persoan corespunde unei profesii sau unei mulimi de profesii.

128

Pentru a oferi maxim de ajutor consilierului, compararea profilului aptitudinal al individului cu cele ale profesiilor se face n mod automat de ctre calculator, astfel: nivel 0 - se selecteaz acele profesii care corespund exact profilului; nivel 1 - se selecteaz profesiile care presupun aptitudini cu un nivel mai jos dect aptitudinile individului; nivelurile 2, 3 i 4 - se selecteaz toate ocupaiile care presupun aptitudini cu 2, 3, respectiv 4 niveluri mai jos dect nivelul aptitudinal al individului.

De fiecare dat, sunt afiate profesiile selectate la nivelul respectiv precum i cele selectate la nivelurile a nterioare. n acest fel, persoanei care solicit consilierea i orientarea n carier i se ofer gradat un meniu de alternative ocupaionale din ce n ce mai mare, pentru care poate opta. Individul poate alege, de pild, o ocupaie pentru care profilul aptitudinal propriu se suprapune exact sau poate alege o ocupaie inferioar profilului su aptitudinal, dar pe care o prefer din alte motive bine ntemeiate. S presupunem i c, dup ce i-au fost evaluate aptitudinile, clientul dorete s tie dac aptitudinile sale se potrivesc pentru o profesie anume, pe care el o specific direct. n acest caz, consilierul poate accesa profilul aptitudinal al respectivei ocupaii i peste acesta poate suprapune profilul aptitudinal al clientului. n acest fel, se pot identifica nu numai ocupaiile pentru care clientul are aptitudinile necesare (chiar peste nivelul cerut), ci i la ce distan, din punct de vedere aptitudinal se afl fa de profesii ce solicit aptitudini peste nivelul aptitudinilor sale prezente. Consilierea se va orienta, n acest caz, spre stabilirea modalitilor prin care diferenele se pot eventual compensa, pentru a ndeplini cu succes ocupaia preferat. Compararea profilului aptitudinal individual cu profilul aptitudinal al ocupaiei va avea, n general, urmtoarea form grafic. Pe baza comparrii celor dou profile procesul de consiliere i orientare profesional devine mult mai riguros i eficace.

Legenda:

profilul aptitudinilor ocupaiei selectate / dorite profilul aptitudinilor dumneavoastr

129

Evaluarea metodei Evaluarea psihologic vizeaz fie procese psihice interne (de ex.: o trire afectiv), fie comportamente specifice. Deoarece definirea domeniului poate fi mai mult sau mai puin corect ne punem ntrebarea dac aptitudinile / caracteristicile msurate de test corespund domeniului de evaluare. Astfel, pentru ca un instrument de evaluare s fie considerat o msur bun a unui domeniu, este necesar s obinem o serie de informaii care s reflecte faptul c acesta msoar ceea ce i-a propus. Din aceste cerine decurge analiza proprietilor sale psihometrice. Testul psihologic este o msur obiectiv i standardizat a unui eantion de comportamente (Anastasi, 1979) i reprezint una din tehnicile des utilizate n evaluarea psihologic. Pentru ca pe baza rezultatelor la test s putem formula concluzii corecte despre comportamentul unei persoane, trebuie evaluate urmtoarele caracteristici ale testului: fidelitatea, validitatea, respectiv analiza normelor de construcie a acestuia .

Fidelitatea Fidelitatea este dat de absena relativ dintr-o prob psihologic a erorilor de msurare. Cel mai adesea, fidelitatea unui test se refer la dou aspecte: consistena intern i stabilitatea n timp a rezultatelor. Consistena intern a unui test reprezint msura n care toi itemii testului msoar aceeai variabil. Calculul coeficientului de consisten intern const n raportarea varianei fiecrui item la variana scorului total. Consistena intern a BTPAC a fost analizat pe baza coeficienilor de consisten intern Alfa Cronbach (de ex.: testul de Transfer analogic, testele care evalueaz Aptitudinea spaial), respectiv pe baza metodei njumtirii (de ex.: testele care evalueaz Rapiditatea n reacii). Valorile obinute la fiecare din teste (0,50-0.85) indic o bun consisten intern, deci ele msoar fidel constructele. innd cont de factorii care influeneaz calculul fidelitii test-retest - a stabilitii (intervalul de timp ntre test i retest, gradul de dificultate a itemilor, modificri ale performanelor subiectului determinate de prima aplicare), studiul stabilitii n timp a rezultatelor testelor din BTPAC a fost realizat la un interval test-retest de dou sptmni. A fost ales acest interval deoarece s-a dorit o analiz ct mai strict a stabilitii rezultatelor, lund n considerare sursele care pot afecta acest coeficient. Astfel, testele care intr n BTPAC au un coeficient test-retest care variaz ntre 0,50 i 0,80. Valoarea acestor coeficieni indic stabilitatea scorurilor.

130

Validitatea Orice instrument de evaluare psihologic trebuie s satisfac n ntregime cerinele validitii, cu urmtoarea definiie: gradul n care un test msoar ceea ce i propune s msoare (Anastasi, 1976). Validitatea se refer la relaia ntre scorul obinut la un test i un anumit criteriu sau o performan extern. Acest criteriu poate s aparin oricrui domeniu: poate include selecia de personal, reuita colar sau nosologie. Literatura de specialitate indic diferite tipuri de validitate psihologic. Acestea trebuie nelese ca fiind tehnici / modaliti prin care se ncearc optimizarea unui instrument de msur psihologic. Modalitatea cea mai des ntlnit n literatura de specialitate (Anastasi, 1976; Cohen i colab., 2000) de a concepe validitatea se bazeaz pe urmtoarea taxonomie: validitate de construct; validitate de criteriu; validitate de coninut.

Validitatea de construct reprezint msura n care se poate susine c testul msoar o variabil sau trstur specific. Validarea de construct a testelor BTPAC a fost realizat prin diferite modaliti: validitatea convergent i divergent, analiza factorial etc. Validitatea de criteriu indic msura n care testul este un bun predictor pentru un eantion de comportamente viitoare. n acest caz, performana la un test trebuie raportat la o alt performan pe care o numim criteriu. Criteriul este definit ca standardul la care este raportat performana la un test. Validitatea de coninut implic examinarea sistematic a coninutului testului pentru a se verifica dac testul acoper un eantion reprezentativ din domeniul care se cere a fi evaluat prin test (Anastasi, 1976). Astfel, pentru a vorbi de o validitate de coninut ridicat, trebuie ca itemii care alctuiesc testul s fie reprezentativi pentru ceea ce testul dorete s msoare. Procedurile statistice utilizate n analiza itemilor sunt, nu de puine ori, extrem de complexe, de aceea vom prezenta n continuare doar modalitile principale utilizate n analiza itemilor BTPAC. Indicatorii luai n calcul n analiza de itemi au fost: indicele de dificultate a itemului; indicele de discriminare.

Valoarea teoretic a indicelui de dificultate se gsete ntre 0 (nici un subiect nu a rezolvat itemul corect) i 1 (toi subiecii au rspuns corect la un item). n cazul BTPAC au fost meninui doar acei itemi ai cror indici de dificultate au variat ntre 0,30 i 0,70. Indicele de discriminare a unui item msoar ct de bine reuete un item s separe sau s discrimineze subiecii care au obinut scoruri mari de cei care au obinut scoruri mici la 131

test. Pentru BTPAC s-au calculat indicii de discriminare ai tuturor itemilor menionai i s-au pstrat cei a cror valoare este de minim 0,30. n concluzie, procesul de validare a BTPAC a urmat demersul prezentat anterior. Astfel, pe baza unui studiu pilot a fost analizat concordana inter-evaluatori n ceea ce privete coninutul itemilor. Au fost pstrai doar acei itemi la care experii au fost de acord c se refer la constructul ce era msurat. Corelaiile inter-evaluatori pentru itemii care s-au pstrat au fost mai mari de 0,90. Itemii care nu au respectat acest criteriu fie au fost rescrii i reanalizai, fie au fost nlturai din test. De asemenea, fiecare test a fost supus, n studii pilot, analizei de coninut, pstrndu-se doar acei itemi care aveau indici de discriminare i de dificultate acceptabili. n utilizarea BTPAC pentru consiliere i orientare profesional, recomandm ca utilizatorul s in seama de urmtoarele aspecte: 1. Aptitudinile nu constituie singurul factor implicat n alegerea carierei Fr a prezenta o analiz detaliat, precizm c meta-analize repetate au evideniat coparticiparea n decizia pentru carier a trei mari categorii de factori: a) informaii despre carier; b) semnificaia acestora pentru cel care ia decizia i c) caracteristicile personale. n consecin, informaiile obinute prin evaluarea profilului aptitudinal, dei sunt cele mai stabile i cu valoarea predictiv cea mai mare, trebuie utilizate adecvat n consiliere, prin relaionare cu ceilali factori. De exemplu, o persoan cu aptitudini mai reduse dar foarte motivat pentru o anumit profesie poate compensa parial carena aptitudinal prin volumul de cunotine i deprinderi dobndite prin nvare i exerciiu, iar o persoan cu interes deosebit pentru o profesie, dar cu aptitudini foarte sczute pentru acea profesie poate cdea n fantasmare nerealist. 2. Succesul (performana) ntr-o ocupaie e dat nu de o aptitudine, ci de o constelaie de aptitudini Combinate, aptitudinile unei persoane se compenseaz i se poteneaz reciproc pentru a asigura o performan superioar. Profilul aptitudinal are o valoare informativ mult mai mare dect fiecare aptitudine n parte, de aceea aptitudinile au fost tratate n conjuncie logic. 3. Profilul aptitudinal al ocupaiilor a fost preluat din Profilele Ocupaionale publicate de MMSS BTPAC ofer doar profilul aptitudinal al individului, pentru care s-a lucrat cu maxim rigoare. Am presupus c s-a lucrat cu aceeai rigoare i n stabilirea profilului aptitudinal al ocupaiilor, dar responsabilitatea asupra validitii acestor profile nu revine Cognitrom, ci echipei de elaborare a PO. 132

4. Utilizarea BTPAC trebuie s fie centrat pe client n mod automat aplicaia BTPAC compar profilul aptitudinal individual cu profilul oricrei ocupaii. Utilizatorul profesionist al BTPAC (consilier, psiholog, psiho-pedagog) trebuie s ia n considerare i faptul c unii clieni pot solicita evaluarea pentru satisfacerea altor trebuine, ca de exemplu: nevoia de auto-cunoatere; orientarea deciziei; reducerea unor disfuncii sau insatisfacii la locul de munc etc.

BTPAC, prin informaiile pe care le ofer, permite satisfacerea acestor trebuine. Considerm c dincolo de calitile psihometrice intrinseci (validitate, fidelitate etc.) un instrument de evaluare trebuie s aib i validitate de exploatare, adic s satisfac n ct mai mare msur nevoile clientului i consilierului.

Bibliografie Anastasi, A. (1979). Psychological Testing. (4th edition). New York, MacMillan Publishing Co. Binet, A.; Simon, Th. (1905). New Methods for the Diagnosis of the Intellectual Level of Subnormals. In: L'Anne Psychologique, 12, p. 191-244. Burnett, S. A.; Lane, D. M.; Dratt, L. M. (1979). Spatial Visualization and Sex Differences in Quantitative Ability. In: Intelligence, 3, p. 345-354. Byrnes, J. (2001). Cognitive Development and Learning in Instructional Contexts. Boston, MA: Allyn & Bacon. Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: a survey a factor analytic studies. NY: Cambridge University Press. Cohen, R. J.; Swerdlik, M. E. (2000). Psychological testing and assessment: An introduction to tests and measurement. Mountain View, CA: Mayfield. Dicionar Explicativ al Limbii Romne. (1998). Editura Univers Enciclopedic, Bucureti. Fleishman, E. A.; Quaintance, M. K.; Broedling, L. A. (1984). Taxonomies of Human Performance. Academic Press. Gardner, H. (1983). Frames of Mind. NY: Basic Book Inc. Guilford, J. P.; Fruchter, B.; Zimmerman, W. S. (1952). Factor analysis of the Army Air Forces Sheppard Field battery of experimental aptitude tests. In: Psychometrika, 17, p. 45-68. 133

Halpern, D. F. (1992). Sex differences in cognitive abilities. (2nd edition). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Hunter, J. E.; Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. In: Psychological Bulletin, 96, p. 72-98. Hyde, J. S.; Rennema, E.; Lamon, S. J. (1990). Gender differences in mathematical performance: A metaanalysis. In: Psychological Bulletin, 107, 139. Kolz, A. R.; McFarland, L. A. and al. (1998). Cognitive ability and job experience as predictors of work performance. In: Journal of Psychology, 132, p. 539-549. Lee, J. D.; Caven, B.; Haake, S.; Brown, T. L. (2001). Speech-based interaction with in-vehicle computers: The effect of speech-based e-mail on drivers' attention to the roadway. In: Human Factors, 43, p. 631. Miclea, M. (1999). Psihologie cognitiv. Modele teoretico-experimentale. Iai, Polirom. Profile Ocupaionale (2000). Grupul de lucru al proiectului Informare i consiliere privind cariera. Bucureti. Radu, I. i colab. (1991). Introducere n psihologia contemporan. Cluj Napoca, Sincron. Ruch, F.; Ruch, W. W. (1983). Differential Aptitude Survey technical report. Chicago: IL: Psychological Services Incorporated. Sanders, A. F. (1998). Elements of Human Performance: Reaction Processes and Attention in Human Skill. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Schweitzer, K. (2001). Pre-attentive processing and cognitive ability. In: Intelligence, 29, p. 169. Showler, W. K.; Droege, R. C. (1969). Stability of aptitude scores for adults. In: Educational and Psychological Measurement, 29, p. 681-686. Smith, A. M. (1964). Spatial ability: Its educational and social significance. London, University of London. Snow, R. E.; Swanson, J. (1992). Instructional Psychology: Aptitude, Adaptation and Assessment. In: Annual Review of Psychology, 43, p. 583-626. Sorby S.; Leopold C.; Gorska R. (1999). Cross-Cultural Comparisons of Gender Differences in the Spatial Skills of Engineering Students. In: Journal of Women and Minorities in Science and Engineering, 5, p. 279-291. Tversky, A.; Kahneman, D. (1981). The Framing of Decisions and the Psychology of Choice. In: Science, 211, p. 453-458. Wechsler, D. (1986). Wechsler Memory ScaleRevised. NY: The Psychological Corporation.

134

Sortarea cardurilor

Gabriela LEMENI, Mihaela PORUMB


Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca

Istoric Sortarea cardurilor se bucur de o atenie deosebit n cadrul metodelor de evaluare utilizate n consilierea carierei (Goldman, 1983; Slaney i MacKinnon-Slaney, 1990, 2000). n general, studiile sugereaz c tehnica de sortare a cardurilor este o intervenie a crei eficien este comparabil cu a unor instrumente standardizate precum: SCII Strong-Campbell Interest Inventory (Cooper, 1976; Slaney, 1978); SVIB - Strong Vocational Interest Blank (Dolliver i Will, 1977); SDS - Self-Directed Search (Lawler, 1979, Takai i Holland, 1979). Pornind de la munca original a lui Tyler i integrnd extinderile i clarificrile aduse de Dolliver, s-au dezvoltat ulterior o serie de tehnici specifice de sortare a cardurilor. Dintre acestea, potrivit principalelor meta-analize, cinci au o susinere teoretic mai elaborat (Dolliver, 1981; Slaney i Wade, 1994): Deweys Non-Sexist Vocational Card Sort (NSVCS - Dewey, 1974). The Missouri Occupational Card Sort (MOCS - Krieshok, Hansen, Johnston, 1982). The Vocational Exploration and Insight Kit (VEIK - Holland, 1980).

135

The Missouri Occupational Preference Inventory (MOPI Moore, Gysbers, 1980). Slaneys Vocational Card Sort (SVCS - Slaney, 1978, 1983).

De asemenea, utiliznd principiul sortrii cardurilor i integrnd alte teorii actuale ale carierei, precum teoria carierei inteligente (Arthur, Claman i DeFillippi, 1995) s-au creat tehnici de sortare a cardurilor cu alte coninuturi dect cele ocupaionale, de exemplu Intelligent Career Card Sort (ICCS - Parker, 2002).

Fundamente teoretice Consilierea n carier se desfoar actualmente ntr-un mediu volatil, n care singura constant o reprezint schimbarea. Modificrile economice, sociale i culturale sunt marcante, iar pentru a ajuta clienii n procesul de cutare a sensului propriu al carierei este esenial dezvoltarea i testarea de ctre consilieri i teoreticieni ai psihologiei vocaionale a unor modele noi de evaluare i intervenie care s rspund acestor cerine (Peavy, 1997; Savickas, 2000, 2001). Evaluarea i testarea reprezint componente importante ale procesului de consiliere n carier. Principalul beneficiar al rezultatelor acestora este persoana consiliat (clientul nsui), care n urma procesului de auto-explorare, dezvoltarea de deprinderi decizionale i de rezolvarea problemelor este capabil s preia controlul evoluiei propriei cariere. ntr-un context social i economic aflat n permanent schimbare, scopul evalurii n cadrul procesului de consiliere n carier se focalizeaz pe explorarea, dintr-o perspectiv personal, a carierei i a relaiei acesteia cu celelalte segmente ale vieii. Aceast dimensiune a carierei poart denumirea de carier subiectiv (Gattiker i Larwood, 1986) i include percepiile, tririle i valorile personale n raport cu cariera, i care influeneaz evaluarea att a performanei actuale, ct i a expectanelor ulterioare legate de carier (Collins i Young, 1986). O serie de metode de evaluare s-au dezvoltat cu scopul de a identifica sensul individual al carierei (cariera subiectiv). Printre acestea se includ: naraiunile, exerciiile de imagerie dirijat, reprezentarea grafic a carierei, metaforele, sortarea cardurilor etc. Concluziile studiilor asupra tehnicii de sortare a cardurilor sugereaz c orice combinare a celor dou tipuri de metode (tehnica sortrii cardurilor - ca modalitate de identificare a intereselor exprimate - i inventarele de interese - ca metod de identificare a intereselor inventariate) nu adaug semnificativ la eficiena interveniilor de explorare a carierei (Talbot i Birk, 1979; Takai i Holland, 1979). Goldman (1983), unul din promotorii acestei tehnici nota: Valoarea distinctiv a tehnicii este dat de faptul c permite / impune fiecrui client s se proiecteze ntr-un numr de titluri ocupaionale, clasificnd ocupaiile n mod idiosincratic n funcie de valorile, 136

scopurile, interesele, abilitile sau alte aspecte asupra crora dorete s se concentreze atunci cnd completeaz sarcina de sortare ... Ceea ce rezult este, de obicei, o imagine mai bogat asupra propriei persoane n relaie cu ocupaiile, fa de cea obinut pe baza inventarelor standardizate, care vin cu categorii predefinite n care se plaseaz rspunsurile Similar unui test proiectiv, tehnica sortrii cardurilor permite observarea modului de abordare a sarcinii - ncet sau rapid, hotrt sau ezitant, specific sau vag, clar sau neclar, simplu sau complex, informat sau neinformat. Tehnica sortrii cardurilor vocaionale reprezint o abordare a explorrii carierei n contextul procesului de consiliere n carier, care necesit o implicare activ att a consilierului, ct i cea a persoanei consiliate. Tehnica de sortare a cardurilor a fost utilizat iniial ca o metod de cercetare. Tyler (1960) a folosit tehnica respectiv n studiul individualitii persoanei, iar datele obinute au ncurajat utilizarea acesteia ca metod de consiliere i nu doar ca metod de evaluare a personalitii. n lucrarea sa publicat n Journal of Counseling Psychology, Tyler a pornit de la ideea c individualitatea unei persoane este dat de alegerile pe care aceasta le face i de modul n care i organizeaz alegerile. Metoda utilizat pentru a investiga aceast ipotez a constat din trei etape care fundamenteaz i n prezent demersul de sortare a cardurilor n cadrul procesului de consiliere n carier. n prima etap, subiecii erau confruntai cu 100 de carduri cu ocupaii, activiti de timp liber, activiti comunitare etc. i pe care aveau sarcina de a le plasa n una din categoriile: Nu le-a alege, Le-a alege, Indiferente. Dup eliminarea itemilor din categoria Indiferente, n cea de-a doua etap subiecii aveau sarcina de a mpri categoriile Nu le-a alege i Le-a alege n subcategorii de ocupaii, n funcie de aspectele comune ale acestora. Astfel, subiecii trebuiau s grupeze ocupaiile pe care le resping dintr-un anumit motiv ntr-o subcategorie i pe cele pe care le refuz dintr-un alt motiv ntr-o alt subcategorie. Cea de-a treia etap consta din chestionarea subiecilor referitor la temele / criteriile utilizate n grupare i raionamentul din spatele alegerilor fcute (ce reprezint fiecare subcategorie, ce au n comun elementele din acelai grup, ce le difereniaz, care subcategorii sunt cele mai importante etc.). Tyler a considerat c acesta este demersul prin care se poate accede la unicitatea persoanei implicate n procesul de alegere a carierei. Cu toate c nu era clar modalitatea de validare a tehnicii, datele rezultate din testarea subiecilor n dou momente succesive au ntrit convingerea asupra utilitii metodei n identificarea individualitii. Procentul de suprapunere n cazul alegerii ocupaiilor a fost de 61%, iar n cazul activitilor de timp liber de 54%. Concluziile studiului artau c sortarea cardurilor este eficient i ca o component a procesului de consiliere, nu doar ca o metod de evaluare a personalitii. Tehnica de sortare a cardurilor, elaborat de Tyler, va fi rafinat i mbogit ulterior de Dolliver (1967). Acesta recunoate calitile metodei i consider c tehnica sortrii cardurilor, chiar dac prezint caracteristici comune testelor sau inventarelor poate fi descris mai degrab ca o modalitate de interviu structurat.

137

Cercetrile lui Dolliver au furnizat alte exemple de utilizare a tehnicii sortrii cardurilor accentund, n special, rolul consilierului n stimularea integrrii informaiei obinute n procesul de sortare a cardurilor. Adugnd tehnicii etape precum ierarhizarea ocupaiilor selecionate n funcie de preferin i ordonarea motivelor alegerii n funcie de importan, Dolliver apropie tehnica sortrii cardurilor de intervenia clinic, punnd accent pe abordarea holist a explorrii carierei. n acest context proprietile psihometrice specifice instrumentelor de evaluare clasice i pierd valoarea, cptnd o importan mai mare aspecte precum validitatea exploratorie (Tittle, 1976), respectiv capacitatea de a stimula explorarea carierei. n lucrarea sa, Dolliver argumenteaz c sortarea cardurilor este o tehnic de interviu structurat, care vizeaz, n special, raiunile pentru care subiectul realizeaz anumite alegeri, iar n acest context conceptele de fidelitate i validitate au coninuturi i sensuri diferite fa de contextul unui test. O fidelitatea crescut ar avea o valoare negativ n consiliere deoarece o tehnic de interviu este valid atunci cnd conduce mai rapid la identificarea unor teme de consiliere mai importante, care de multe ori sunt diferite de cele prezentate la nceput de ctre client.

Prezentarea metodei n general, tehnica utilizeaz trei seturi de carduri, realizate astfel nct s poat fi manipulate cu uurin, iar sarcina de explorare a carierei s fie facil pentru client (Slaney, 1978, 1983; Slaney i MacKinnon-Slaney, 1990, 2000). Primul set const din 6 carduri (cu dimensiunile 5 x 8 cm) etichetate n conformitate cu tipurile Holland de personalitate vocaional i cu o scurt descriere a fiecrui tip. Al doilea set de carduri cuprinde: a. 3 carduri (4 x 6 cm) desemnnd categoriile: M intereseaz foarte mult aceste activiti, M intereseaz puin sau deloc aceste activiti i mi displac aceste activiti; 23 carduri (4 x 6 cm) desemnnd arii de interes cum ar fi: servicii sociale, activiti religioase, tiin, politic, drept etc. 3 carduri (5 x 8 cm) desemnnd categoriile Le-a putea alege, Sub semnul ntrebrii i Nu le-a alege; 107 carduri (3 x 5 cm) cu denumirea ocupaiilor. Cardurile ocupaionale denumesc profesii precum: reporter, sor medical, administrator, dulgher, dentist, geograf, secretar etc.

b.

Al treilea set de carduri este format din: a. b.

Tehnica de sortare a cardurilor se preteaz la dou tipuri de administrare: a) administra rea de ctre consilier, ceea ce presupune c sortarea cardurilor se realizeaz n prezena 138

consilierului, care monitorizeaz ntregul proces i b) auto-administrare, nsemnnd c persoanei consiliate i se ofer cardurile alturi de instruciunile de auto-administrare, iar procesarea rezultatelor se realizeaz ntr-o sesiune ulterioar, mpreun cu consilierul. Opiunea pentru una din formele de administrare se ia n funcie de tipul i complexitatea problemei cu care se prezint persoana consiliat (Moran, 1991). Dac persoana consiliat este indecis sau confuz n legtur cu alegerea unei ocupaii, consilierul poate opta pentru facilitarea procesului de sortare, fcnd apel la o serie de strategii clinice pentru monitorizarea procesului. Astfel, consilierul poate utiliza tehnica lecturii protocolului cu voce tare i, prin observarea comportamentului verbal i non-verbal, poate s cear clarificri sau s intervin atunci cnd este nevoie. Ideile amorsate de acesta pot s fie legate de familie, carier sau relaii sociale, pentru a nelege mai bine modul n care clientul ia decizii. Dac persoana consiliat prezint nesiguran n legtur cu imaginea de sine, cunoaterea i nelegerea coninutului unor profesii sau alegerea unei ocupaii din mai multe variante disponibile, consilierul poate opta pentru modalitatea de auto-administrare. Procesul n sine ofer posibilitatea clarificrii pentru client i, de asemenea, confirm ncrederea consilierului n capacitatea clientului de a-i rezolva problemele de carier prin mijloace proprii. ntr-o sesiune ulterioar, consilierul poate s chestioneze clientul i s clarifice, pe de o parte, percepiile acestuia legate de procesul de sortare a cardurilor i, pe de alt parte, rezultatele acestui proces. Aceasta este o procedur care necesit mai puin timp din partea consilierului, fr ns a fi una mai puin informativ. Procedura standard de administrare a tehnicii de sortare a cardurilor presupune parcurgerea urmtoarelor etape (Slaney i MacKinnon-Slaney, 1990, 2000): Etapa I: persoanele consiliate sunt ndrumate s citeasc fiecare din cele ase descrieri ale tipurilor de personalitate vocaional Holland i s aranjeze categoriile respective n ordinea gradului de similaritate cu propria persoan, de la cel mai asemntor cu propria personalitate, pn la cel mai puin. Ordinea se noteaz pe o coal de hrtie pentru utilizare ulterioar. Etapa II: persoanele sorteaz cardurile cu domeniile de activitate n trei grupe, n conformitate cu nivelul de interes: M intereseaz mult aceste activiti, M intereseaz puin sau deloc aceste activiti i mi displac aceste activiti. Clientul se concentreaz apoi asupra primelor 5 activiti pentru care are cel mai mare interes i, respectiv, a celor 5 care i displac cel mai mult i le noteaz pe coala de hrtie pus la dispoziie. Etapa III: Clienilor li se cere s mpart cardurile ocupaionale n urmtoarele categorii Le-a putea alege, Sub semnul ntrebrii i Nu le-a alege. Dup mprirea pe categorii, li se cere s examineze pe rnd ocupaiile din fiecare categorie. Pentru categoria Nu le-a alege, clienii grupeaz ocupaiile n funcie de aspectele comune. De exemplu, oamenii vd frecvent ocupaiile de stomatolog i doctor ca fiind relaionate i de obicei le grupeaz mpreun. Cnd toate cardurile din categoria Nu le-a alege sunt 139

grupate pe subcategorii, urmeaz ca fiecare grup de ocupaii s fie etichetat (denumit), n funcie de ceea ce persoana consiliat consider ca fiind comun ocupaiilor respective. Etichetele pentru aceste categorii se pot centra asupra: valorilor, aptitudinilor, temerilor, aspectelor legate de familie, statutului socio-economic, aspectelor educaionale, financiare etc. Gruprile i etichetele acestora se nregistreaz, de asemenea. Dup parcurgerea acestei etape, urmeaz examinarea de ctre client a categoriei Sub semnul ntrebrii. El este rugat s analizeze ocupaiile din aceast categorie i s decid dac ar dori mai multe informaii despre unele dintre ele. Sursele de informaii vor putea fi discutate ulterior. n final, clientul trebuie s specifice de ce aceste ocupaii au fost puse n categoria Sub semnul ntrebrii i ct de relevant este statutul lor n procesul de schimbare n carier. Clientul examineaz apoi categoria Le-a putea alege i aranjeaz cardurile, de asemenea, n grupuri logice n funcie de elementele comune. Cnd toate cardurile au fost sortate, clientului i se cere s eticheteze fiecare grup i s ncerce s motiveze alegerea ocupaiilor respective. Din nou grupurile i etichetele vor fi nregistrate. De asemenea, clientului i se cere s selecteze primele 10 ocupaii n ordinea preferinelor i s caute relaii, similariti i diferene. Fiecare ocupaie poate fi apoi examinat pentru a identifica aspecte care pot facilita sau ngreuna atingerea scopurilor de carier. Orice alt ocupaie poate fi adugat, i apoi ordonat n funcie de preferin i analizat, chiar dac nu a fost inclus pe cardurile ocupaionale. n varianta auto-administrrii, clienii parcurg etapele descrise mai sus n mod individual, avnd ca suport o serie de materiale ajuttoare, urmnd s discute cu consilierul rezultatele obinute. Spre exemplu, Slaneys Vocational Card Sort (SVCS Slaney, 1978, 1983) pune la dispoziia clienilor trei brouri importante n cazul auto-administrrii. Prima brour descrie tehnica sortrii cardurilor pentru a fi realizat n mod independent de ctre clieni (Directions for the Vocational Card Sort). A doua brour ofer clienilor informaii despre procesul de explorare vocaional, sugereaz surse de informare ocupaional i sensibilizeaz persoana fa de aspectele pe care le poate avea n vedere nainte de ntlnirea cu consilierul (The Vocational Card Sort Understanding Your Results). Cea de-a treia brour ajut la localizarea ocupaiilor (The Occupation Finder). Tehnica sortrii cardurilor este suficient de flexibil pentru a permite o serie de variaii n modalitatea de aplicare. n funcie de creativitatea i ingeniozitatea consilierului, tehnica poate fi adaptat problemelor specifice i nevoilor individuale ale clienilor. Spre exemplu, cardurile ocupaionale pot fi sortate n funcie de mai multe criterii: 140

a. b. c. d. e.

cum sorteaz clientul n prezent fa de cum ar fi sortat cardurile n liceu; cum sorteaz clientul cnd se simte bine fa de situaiile n care se simte trist, depresiv; n cazul unui handicap fizic, clienii pot fi instruii s sorteze cardurile ca i cnd handicapul nu ar fi implicat; dac se observ o tendin puternic de stereotipizare a ocupaiilor, femeilor li se poate cere s sorteze cardurile aa cum ar face-o un brbat; dac exist o presiune important din partea familiei, clientul poate fi ndrumat s fac o alegere alturi de sortarea pe care ar face-o prinii.

Alternativele tehnicii de sortare a cardurilor sunt posibile i datorit existenei mai multor variante ale tehnicii. Dintre acestea, mai utilizate sunt prezentate n cele ce urmeaz. 1. The Non-Sexist Vocational Card Sort (NSVCS - Sortarea cardurilor vocaionale, forma non-sexist). Tehnica a fost propus de Dewey (1974) n articolul Explorarea intereselor: o metod non-sexist. Ea const din 76 de carduri ocupaionale i urmeaz n mare parte procedura clasic de administrare a tehnicii de sortare a cardurilor. Ocupaiile utilizate sunt ns distribuite inegal, att n funcie de tipurile Holland (de la 9 n categoria Convenional, la 21 n categoria Social), ct i n funcie de nivelul educaional (12% necesit un nivel mediu sau inferior de pregtire i 65% nivel superior de pregtire). Caracterul non-sexist al tehnicii este dat de faptul c, spre deosebire de majoritatea instrumentelor contemporane NSVCS, n cadrul acesteia: sunt propuse spre explorare aceleai ocupaii att femeilor, ct i brbailor; titlurile ocupaionale au fost neutralizate sub aspectul genului; orientarea pe proces a tehnicii permite consilierului s intervin i s exploreze tendinele de gen n momentul n care apar, n sesiunile de consiliere.

2. The Missouri Occupational Card Sort (MOCS - Sortarea Cardurilor Ocupaionale, Missouri), forma elaborat pentru nivel universitar (Krieshok, Hansen i Johnston, 1982) cuprinde 90 de ocupaii distribuite n mod egal n jurul tipurilor de personalitate vocaional Holland. Fiind specificat grupul int (studeni), 25% dintre ocupaii necesit un nivel educaional mediu (liceu), 63% presupun nivel superior de pregtire (licen) i 12% nivel postuniversitar (master, doctorat). MOCS este singura tehnic de sortare a cardurilor care nu prezint forma pentru auto-administrare, autorii considernd explicit c este necesar prezena consilierului pe parcursul aplicrii. De asemenea, autorii introduc ierarhizarea primelor 10 ocupaii nu doar pentru ocupaiile preferate, ci i pentru cele respinse. Dolliver nsui considera c MOCS furnizeaz cele mai multe informaii n cadrul procesului de explorare a carierei, ns nu s-au putut localiza suficiente studii empirice pentru a demonstra acest lucru. 141

3. The Vocational Exploration and Insight Kit (VEIK Kit-ul de explorare vocaional) (Holland i colab., 1980), reprezint o combinarea a tehnicii de sortare a cardurilor cu SDS (Self-Directed Search). Tehnica de sortare cardurilor const din 84 de ocupaii distribuite n mod egal n jurul tipurilor de personalitate vocaional Holland. Ocupaiile sunt aceleai cu cele utilizate n SDS i VPI (Inventarul de Preferine Ocupaionale). ntr-o meta-analiz realizat de Dolliver (1981), acesta considera c VEIK beneficiaz de cea mai bogat i variat list de ntrebri de reflectare. Kit-ul permite calcularea codurilor Holland i confruntarea persoanei cu diferitele roluri pe care le-au avut n sortarea cardurilor ocupaionale caracteristici precum: genul, religia, clasa social etc. 4. The Missouri Occupational Preference Inventory (MOPI - Inventarul de preferine ocupaionale Missouri) (Moore, Gysbers i Carlson, 1980), cuprinde 180 de ocupaii egal distribuite pentru cele trei niveluri educaionale (mediu sau inferior, pregtire postliceal, pregtire universitar sau postuniversitar), ns inegal distribuite n funcie de tipurile Holland. Manualul care nsoete MOPI relaioneaz ocupaiile cu cele cuprinse n dicionarul ocupaiilor (DOT) permind, de asemenea, i calcularea codurilor Holland. Investigarea motivelor pentru alegerea sau respingerea ocupaiilor se face pentru fiecare ocupaie n parte din categoriile Le-a putea alege, Nu le-a alege, fr a recurge la o re-grupare a ocupaiile n cadrul categoriilor. Ierarhizarea motivelor se realizeaz n funcie de frecvena apariiei acestora. Pe baza acestor scale de valori clienii realizeaz ierarhizarea ocupaiilor, fapt ce permite apoi, calcularea codului Holland. 5. Intelligent Career Card Sort (ICCS - Sortarea inteligent a cardurilor despre carier) (Parker, 2002) presupune investigarea a trei tipuri de cunotine legate de carier (a ti de ce; a ti cum i a ti cu cine) prin tot attea seturi de carduri. Fiecare set cuprinde aproximativ 40 de afirmaii legate de cele trei tipuri de cunotine utilizate n luarea deciziei cu privire la carier. Sarcina subiecilor este de a selecta acele afirmaii care arat modalitatea prezent de raportare la carier, pentru fiecare din cele trei domenii de cunotine: a) a ti de ce - fapt ce reflect valorile, interesele, nevoile personale i relaiile familie sau de munc. (de ex.: mi place s lucrez ntr-o atmosfer suportiv, Vreau s ctig bine, Vreau s fiu direct responsabil de rezultatele muncii mele.); b) a ti cum - fapt ce relev deprinderile i expertiza pe care o putem oferi. (de ex.: Caut s devin mai adaptabil la diverse situaii, nv cu ajutorul Internet-ului, Vreau s nv cum s lucrez mai eficient cu alte persoane.); c) a ti cu cine - fapt ce implic relaiile sociale din cadrul i din afara muncii. (de ex: Vreau s lucrez cu persoane de la care pot nva, Caut sprijin din partea persoanelor din jur interesate de cariera mea, Menin relaiile cu familia.). Sumarizarea caracteristicilor principale ale acestor variante sunt prezentate n tabelul care urmeaz. 142

Prezentare sintetic a principalelor variante ale tehnicii de sortare a cardurilor


Denumirea tehnicii Autor, an Coninutul cardurilor Deweys Non-Sexist Vocational Card Sort NSVCS Dewey, 1974 77 de carduri cu ocupaii, grupate inegal, n conformitate cu cele ase tipuri de personalitate Holland (9 n categoria Convenional, 21 n categoria Social) 12% dintre ocupaii necesit un nivel mediu de pregtire, 65% dintre ocupaii necesit un nivel superior de pregtire, iar 23% dintre ocupaii nu necesit studii 90 de carduri cu ocupaii, grupate n mod egal, n conformitate cu cele ase tipuri de personalitate vocaional Holland 25 % dintre ocupaii necesit un nivel mediu de pregtire, 63% dintre ocupaii necesit un nivel superior de pregtire, iar 12% dintre ocupaii necesit studii postuniversitare 84 de carduri cu ocupaii, grupate n mod egal, n conformitate cu cele ase tipuri de personalitate vocaional Holland 25 % dintre ocupaii necesit un nivel mediu de pregtire, 50% dintre ocupaii necesit un nivel superior de pregtire, iar 25% nu necesit studii postuniversitare Descriere Forme de administrare Dou forme de administrare: n prezena consilierului auto-administrare Procedura de administrare procedura standard de administrare

The Missouri Occupational Card Sort MOCS

Krieshok , Hansen i Fohnsto n, 1982

O singur form de administrare: n prezena consilierului

procedura standard de administrare, la care se adaug ierarhizarea primelor 10 ocupaii din categoria Nu le-a alege.

The Vocational Exploration and Insight Kit - VEIK

Holland i associates, 1980

Dou forme de administrare: n prezena consilierului auto-administrar e, cu materiale adiionale

procedura standard de administrare

143

144

The Missouri Occupational Preference Inventory MOPI

Moore i Gysbers, 1980

Slaneys Vocational Card Sort SVCS

Slaney, 1978

180 de carduri cu ocupaii, grupate n conformitate cu cele ase tipuri de personalitate vocaional Holland 33 % dintre ocupaii necesit un nivel mediu de pregtire, 33% necesit un nivel superior de pregtire, iar alte 33% dintre ocupaii necesit studii postuniversitare 107 carduri cu ocupaii, grupate n mod egal n conformitate cu cele ase tipuri de personalitate vocaional Holland

Dou forme de administrare: n prezena consilierului auto-administrar e Dou forme de administrare: n prezena consilierului auto-administrar e, cu materiale adiionale Dou forme de administrare: n prezena consilierului; auto-administrar e

procedura standard de administrare

procedura standard de administrare

The Intelligent Career Card Sort - ICCS

Parker, 2002

120 carduri cu enunuri din 3 domenii de cunotine legate de carier: a) a ti de ce - valori, interese, nevoi personale b) a ti cum - deprinderi i expertiz c) a ti cu cine - relaiile sociale din cadrul i din afara muncii

Prima etap: cardurile se mpart n categoriile: Mi se potrivesc, Nu mi se potrivesc. A doua etap: din categoria Mi se potrivesc se aleg cele importante. Acestea se ierarhizeaz i alctuiesc nevoile de carier.

Populaia int Flexibilitatea tehnicii de sortare a cardurilor permite aplicarea acesteia la o gam variat de clieni. Astfel, tehnica s-a dovedit potrivit att pentru adolesceni, ct i pentru aduli, att pentru persoane mai puin instruite, ct i pentru cele cu un nivel superior de pregtire, att pentru femei, ct i pentru brbai i, de asemenea, pentru persoane cu dizabiliti (de ex. cu probleme de dislexie). Utiliznd tehnica sortrii cardurilor la persoane care nu au nc o identitate vocaional bine conturat sau care nu au avut oportuniti de explorare a lumii muncii, cum sunt elevii i studenii, consilierii pot facilita nelegerea propriei identitii vocaionale i a unicitii configuraiei de trsturi de personalitate, astfel nct s permit nelegerea relaiei ntre interesele, abilitile i trsturilor lor de personalitate, pe de o parte, i selecia ocupaional, pe de alt parte. Tehnica sortrii cardurilor permite o intervenie productiv att pentru client ct i pentru consilier i, n plus, ofer consilierului posibilitatea interveniei interactive. n cazul adulilor, aplicarea tehnicii se bazeaz deja pe o imagine mai complex asupra propriei persoane i a lumii muncii. Tehnica sortrii cardurilor poate ns s ajute clienii aduli s neleag mai flexibil procesul de luare a deciziilor n carier i poate oferi suport pentru considerarea alternativelor n mod realist. De astfel, tehnica permite ajustarea listei ocupaiilor prin adugarea i a acelora care prezint interes pentru client, dar nu au fost nominalizate pe carduri. Caracterul individual al tehnicii permite aplicarea acesteia la majoritatea clienilor aduli indiferent de background-ul socio-economic i cultural. O mare parte dintre femei i limiteaz oportunitile de carier la ocupaiile considerate n mod stereotip feminine. Studiile indic diferene, n funcie de categoria de vrst, n ceea ce privete selecia ocupaiilor tradiionale rolului de gen feminin: femeile cu vrste de peste 40 de ani, dar i cele cstorite tind s aleag mai frecvent ocupaii tradiionale rolului de gen (Mackinnon-Slaney, 1986; Mackinnon-Slaney, Barber, Slaney, 1988). Acestea pot fi stingherite neintenionat de valorile tradiionale n explorarea carierei i de stereotipurile ocupaionale existente n cultur. Deoarece cardurile ocupaionale nu sunt stereotipe, consilierul poate monitoriza n mod activ procesul de selecie intervenind n cazul n care observ o tendin de limitare a opiunilor, iar clienii pot explora liber ocupaiile n funcie de suprapunerea acestora peste potenialul i interesele personale. n acest fel, alegerea carierei poate fi una raional i mai puin influenat de stereotipurile de gen. Comparnd eficiena a dou modaliti de explorare a carierei n reducerea influenei stereotipurilor de gen asupra alegerii ocupaiilor (Tehnica de sortare a cardurilor i Inventarul de interese SCII), s-a observat c alegerea ocupaiilor non-stereotipe a fost facilitat de utilizarea tehnicii card-sort (Slaney i Slaney, 1981). Persoanele care manifest nevoia de control n luarea propriilor decizii pot beneficia, astfel, de pe urma sortrii cardurilor. Deoarece tehnica va conduce de la obinerea de 145

cunotine despre sine la ocupaii, clientul integreaz cunotinele despre sine i despre ocupaii construind n mod logic i independent procesul de luare a deciziilor. Manipularea fizic a cardurilor, de asemenea, satisface nevoia de control a clienilor.

Evaluarea metodei Alegerea carierei este preocuparea central a persoanelor care apeleaz la consiliere, iar identificarea interveniilor utile pentru acest scop nu este ntotdeauna o sarcin uoar. Tehnica de sortare a cardurilor ofer o alternativ la interveniile clasice de explorare a carierei. Aceasta este focalizat pe individualitatea persoanei, este generat de client, nu este dependent de o prelucrare realizat de calculator i ofer rezultate intuitive pentru clieni. Avantaje: Abordare holist a explorrii carierei Tehnica de sortarea a cardurilor permite o evaluare complex n cadrul procesului de consiliere n carier la cel puin trei niveluri: capacitatea de nelegere a propriilor caracteristici de personalitate; preferina pentru domenii (activiti) de baz; preferina pentru diverse ocupaii.

Aa cum s-a artat deja, n prima etap a tehnicii de sortare a cardurilor, persoanele consiliate ierarhizeaz tipurile de personalitate Holland. De obicei, aceast etap faciliteaz mai buna nelegere a propriei personaliti vocaionale. Aceasta poate fi o adevrat revelaie pentru unii clieni care ajung n acest fel s neleag de ce anumite ocupaii i atrag i altele nu, de ce anumite cursuri sunt interesante p entru ei, iar altele nu. A doua etap a sortrii cardurilor, respectiv nivelul doi de evaluare, implic interesele clienilor fa de categorii largi de activiti (Ce le place acestora s fac i ce nu le place?). Aceste interese pot fi puse n relaie cu tipurile de personalitate Holland. Cel de-al treilea nivel al evalurii este legat de ocupaiile specifice. n timp ce clientul selecteaz ocupaiile de interes pentru el i le grupeaz pe baz de similariti logice, este evideniat potrivirea cu tipurile de personalitate Holland i activitile preferate. Prin examinarea ocupaiilor i gruparea acestora, clientul ncepe s neleag unele atitudini pe care le are fa de ocupaii i valorile personale care stau la baza alegerilor sale. Procesul de sortare a cardurilor conduce persoana spre integrarea informaiilor importante legate de alegerea carierei (caracteristici de personalitate, interese, preferine pentru ocupaii, valori personale). Prin acest proces de manipulare i evaluare a cardurilor 146

ocupaionale, persoanele i formeaz o imagine mai complex asupra propriei persoane i asupra procesului de alegere a carierei. Validitate exploratorie Tittle (1976) sugera c una din cele mai importante caracteristici ale unui instrument de orientare este validitatea exploratorie, respectiv, capacitatea acestuia de a stimula explorarea carierei. Sortarea cardurilor este una din tehnicile care implic o activitate intens de explorare din partea clientului. Acesta produce, monitorizeaz, evalueaz i utilizeaz rezultatele procesului de explorare a ocupaiilor n timpul sortrii cardurilor. De asemenea, aceast tehnic stimuleaz explorarea carierei i n afara procesului de consiliere. Cooper (1976) a observat c persoanele care au beneficiat de sortarea cardurilor citesc mai mult despre opiunile de carier dect cele care au beneficiat de alte intervenii de consiliere i orientare. Surprinderea individualitii persoanei Sortarea cardurilor vizeaz n mod explicit unicitatea persoanei prin evitarea plasrii acesteia n oricare din categoriile de personalitate sau pattern-uri de carier prestabilite. Metoda opereaz mai eficient n acest sens deoarece pune persoana n poziia de expert asupra propriei situaii de carier (Binding, Loveland, 2005). Astfel, metoda poate fi util n aceeai msur persoanelor fr experien de munc, pentru a prelua controlul asupra propriei cariere, ct i celor cu experien de munc, n rafinarea alegerilor i managementul complexitii carierei. Flexibilitatea tehnicii Tehnica de sortare a cardurilor prezint un grad mare de atractivitate pentru consilieri tocmai datorit flexibilitii oferite. Aceasta permite consilierului, pe de o parte, s conceap i s aleag modalitatea de aplicare cea mai potrivit pentru client, iar pe de alt parte, n funcie de progresul logic al procesului, s ofere cantitatea necesar de input-uri pentru a asigura eficiena procesului. n timp ce interaciunile consilier - persoana consiliat pot s vizeze diverse probleme importante pentru client (probleme sociale, maritale, personale, legate de aptitudini, valori etc.), procesul de sortare a cardurilor se focalizeaz, de fapt, pe evaluarea ocupaiilor specifice, oferind astfel, rspunsuri complexe la indecizia sa vocaional. Feedback imediat i intuitiv Tehnicile de sortare a cardurilor ofer persoanei consiliate feedback imediat. Procesul de explorarea vocaional pe baza tehnicii de sortare a cardurilor ofer rezultate n i prin sine. Acestea se produc pe msura parcurgerii fiecrei etape a sarcinii de sortare a cardurilor (personalitate vocaional, interese, preferine pentru ocupaii, valori personale) i nu necesit o form extern de cotare a datelor. Rezultatele sunt intuitive i pot fi nelese imediat.

147

Nu implic prelucrri computerizate Lipsa tehnologiei implicate n procesul de manipulare a cardurilor demistific procesul de luare a deciziilor de carier. Procesul n sine d un rspuns logic i raional pentru client oferind acestuia posibilitatea de a integra informaiile relevant e pentru decizia de carier n mod treptat. Rezultatele provin din eforturile proprii ale clientului i reflect nivelul de pregtire al acestuia pentru a gsi un rspuns la problema alegerii carierei. Dezavantaje: Lipsa scorurilor Cu toate c sortarea cardurilor vizeaz identificarea configuraiilor particulare de interese i raiuni pentru alegerea carierei i nu o clasificare a persoanei, lipsa scorurilor ar putea s influeneze negativ percepia asupra importanei sau utilitii metodei. Persoanele obinuite cu metode diagnostice clasice ar putea s gseasc tehnica sortrii cardurilor ca fiind mai puin precis. Timp mare de aplicare Aplicarea tehnicii de sortare a cardurilor necesit, n general, mai mult timp dect o sarcin de tipul completare de chestionare. Att n varianta auto-administrat, ct i n varianta monitorizat de consilier metoda dureaz n medie 90 de minute (Slaney, 1986).

Bibliografie Arthur, M. B.; Claman, P. H.; DeFillippi, R. H. (1995). Intelligent enterprise, intelligent career. In: Academy of Management Executive, 9, p. 1-15. Binding, Ch.; Loveland, M. (2005). Career Choices: your future on the cards. In: Career Focus, p. 197-200. Collin, A.; Young, R. A. (1986). New directions for theories of career. In: Human Relations, 9, p. 837-853. Cooper, J. F. (1976). Comparative impact of the SCII and the Vocational Card Sort on career salience and career exploration of women. In: Journal of Counseling Psychology, 23, p. 348-352. Dewey, C. R. (1974). Exploring interests: A non-sexist method. In: Personnel and Guidance Journal, 52 (January), p. 311-315. Dolliver, R. H.; Will, J. A. (1977). Ten-year follow-up of the Tyler Vocational Card Sort and the Strong Vocational Interest Blank. In: Journal of Counseling Psychology, 24, p. 48-54. 148

Dolliver, R. H. (1967). An adaptation of the Tyler Vocational Card Sort. In: Personnel and Guidance Journal, 45, p. 916-920. Dolliver, R. H. (1981). Test review: A review of five vocational card sort. In: Measurement and Evaluation in Guidance, 14, p. 168-174. Gattiker, U.; Larwood, L. (1986). Subjective career success: A study of managers and support personnel. In: Journal of Business and Psychology, 1, p. 78-94. Goldman, L. and colab. (1983). Measurement forum: The vocational card sort technique. A different view. In: Measurement and Evaluation in Guidance, 16, p. 107-109. Holland, J. L. (1980). Counselors guide to the Vocational Exploration and Insight Kit (VEIK). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Krieshok, T. S.; Hansen, R. N.; Johnston, J. A. (1982). Missouri Occupational Card Sort Manual (Available from Career Planning and Placement Center, 909 Lowry Mall, University of Missouri-Columbia, Columbia, MO 65211). Lawler, A. C. (1979). Career exploration with woman using the Non-Sexist Vocational Card Sort and the Self-Directed Search. In: Measurement and Evaluation in Guidance, 12, p. 87-97. MacKinnon-Slaney, F. (1986). Career indecision in reentry and undergraduate women. In: Journal of College Student Personnel, 27, p. 114-119. MacKinnon-Slaney, F.; Barber, S. L.; Slaney, R. B. (1988). Marital status as a mediating factor on the career aspirations of re-entry female students. Journal of College Student Development, 29, p. 327-334. Moore, E., J.; Gysbers, N. V.; Carlson, P. (1980). Missouri Occupational Preference Inventory. Columbia, MO: Human Systems Consultants, Inc. Moran, W. J. (1991). The effects of counselor versus self-administration of the Slaney Vocational Card Sort on the career-related thoughts and decision making of college students. Unpublished doctoral dissertation, Pennsylvania State University. Parker, P. (2000). Career communities. Unpublished doctoral dissertation, University of Auckland, New Zealand. Peavy, R. V. (1997). A constructive framework for career counseling. In T. L. Sexton and B. L. Griffen (Eds.). Constructivist thinking in counseling practice, research, and training (p. 122-140). New York: Teachers College Press. Savickas, M. L. (2000). Renovating the psychology of careers for the twenty-first century. In A. Collin and R. A. Young (Eds.). The future of career (p. 53-68). Cambridge, United Kingdom: Cambridge University Press. Savickas, M. L. (2001 a). The next decade in vocational psychology; Mission and objectives. In: Journal of Vocational Behavior, 59, p. 284-290.

149

Savickas, M. L. (200l b). Toward a comprehensive theory of career development: Dispositions, concerns, and narratives. In: F. T. L. Leong and A. Barak (Eds.). Contemporary models in vocational psychology (p. 295-320). Mahwah, NJ: Erlbaum. Slaney, R. B.; Lewis, E. T. (1986). Effects of career exploration on career undecided reentry women: An intervention and follow-up study. In: Journal of Vocational Behavior, 28, p. 97-106. Slaney, R. B.; MacKinnon-Slaney, F. (1990). The use of vocational card sorts in career counseling. In: E. C. Watkins and V. Campbell (Eds.). Testing in counseling practice (p. 317-371). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Slaney, R. B.; MacKinnon-Slaney, F. (2000). Using Vocational Career Card Sorts in Career Counseling. In: E. Watkins and V. Campbell (Eds). Testing and Assessment in Counseling Practice, 2nd Edition, p. 371-428. Slaney, R. B.; Slaney, F. M. (1981). A comparison of measures of expressed and inventoried interest among counseling center clients. In: Journal of Counseling Psychology, 28, p. 515-518. Slaney, R. B. (1978). Expressed and inventoried vocational interests: A comparison of instruments. In: Journal of Counseling Psychology, 25, p. 520-529. Slaney, R. B. (1983). Influence of career indecision on treatments exploring the vocational interests of college women. In: Journal of Counseling Psychology, 30, p. 55-63. Slaney, R. B.; Moran, W. J.; Wade, J. C. (1994). Vocational card sort. In: J. T. Kapes and M. J. Mastie (Eds.), A counselors guide to vocational guidance instruments (3rd ed., p. 347-360, 406-407). Alexandria, VA: National Career Development Association. Talbot, D. B.; Birk, M. M. (1979). Does the vocational exploration and insight kit equal the sum of its parts?: A comparison study. In: Journal of Counseling Psychology, 26, p. 359-362. Tittle, C. K. (1985). Review of Vocational Exploration and Insight Kit. In: J. Mitchell, Jr. (Ed.). The ninth mental measurements yearbook (p. 1676). Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurements. Tyler, L. E. (1961). Research explorations in the realm of choice. In: Journal of Counseling Psychology, 8, p. 195-201.

150

Curriculum Vitae

Angela MUSC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Curriculum Vitae (CV) se fundamenteaz pe autobiografie, neleas ca o relatare - de obicei scris - fcut de o persoan asupra evenimentelor eseniale din viaa sa. Autobiografia este vzut ca un produs individual, o reflectare personal a experienei de via, dar i ca o oglind a vieii sociale (Chelcea, 2001), o punere n lumin a modelelor de gndire, de manifestare a afectivitii i comportamentului, surprinse n anumite momente ale evoluiei individuale i ntr-un anumit context social.

Fundamente teoretice n literatura de specialitate, se disting forme relativ oficializate ale autobiografiilor, realizate pentru informarea angajatorilor sau departamentelor de Resurse umane i altele, care evideniaz modul de structurare a personalitii autorului, permind analize i interpretri (Holban, 1978). Autobiografiile din prima grup se aseamn cu CV-ul utilizat n prezent, deoarece includ date cu valoare oficial i informaii despre locul i data naterii, componena familiei, colaritatea i condiiile de via ale subiectului, locuri de munc etc. Aceste tipuri de autobiografii constituie o prim etap n realizarea unei investigaii asupra personalitii. Dac n cazul redactrii CV-ului, autorul respect un cadru strict de prezentare a informaiilor, n cazul autobiografiei el evideniaz valorile personale, descrie propriile interese i aspiraii, preferinele i respingerile, recunoate 151

succesele i eecurile sau evoc relaiile interpersonale semnificative n viaa lui. CV-ul i autobiografia necesit o implicare activ a clientului i l angajeaz ntr -un proces de autoevaluare ghidat (Gibson, Mitchell, 1981). n prezent, n Romnia se utilizeaz Modelul european comun de CV, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1021 din anul 2004. Noul model de CV cuprinde informaii despre aptitudinile persoanei (tehnice, organizatorice, sociale, artistice etc.) i pune accentul pe competenele dobndite de aceasta pe parcursul ntregii viei, n context formal, informal i non-formal. Autoritile administraiei publice centrale, respectiv Ministerul Muncii, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Ministerul Educaiei, Agenia Naional pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperaie promoveaz modelul comun european de Curriculum Vitae, inclusiv prin publicarea pe pagini de Internet proprii a unor modele completate. CV-ul european face parte din portofoliul EUROPASS, conceput ca un instrument comprehensiv, care asigur un cadru comun pentru transparena calificrilor i competenelor i faciliteaz mobilitatea n spaiul european pentru educaie i munc. EUROPASS include: CV-ul european, Suplimentul la diploma de absolvire a nvmntului superior, Suplimentul la Certificatul de formare profesional, Portofoliul european al limbilor i Mobilipass. CV-ul european este considerat inima portofoliului EUROPASS, deoarece face referiri i realizeaz legtura cu celelalte instrumente.

Prezentarea metodei CV-ul se nscrie alturi de Scrisoarea de prezentare n categoria metodelor de marketing personal, care vizeaz pregtirea unei persoane pentru ntlnirea cu potenialii angajatori prin nvarea unor tehnici i exersarea deprinderilor de prezentare n situaii concureniale de angajare. CV-ul este o modalitate de auto-prezentare n scris, ntr-o manier sintetic i atractiv a calitilor personale i profesionale ale persoanei, innd cont i de cerinele locului de munc solicitat. Redactarea CV-ului urmrete trezirea interesului angajatorului, astfel nct solicitantul s fie invitat la interviul de angajare.

152

CV-ul necesit din partea autorului capacitate de auto-reflecie i abiliti pentru: cunoaterea de sine; punerea n valoare a rezultatelor personale obinute; identificarea i evaluarea nivelului competenelor existente; evidenierea aspectelor pozitive i evitarea accenturii dificultilor; definirea unor obiective clare pentru dezvoltarea carierei proprii (pe ct este posibil, n concordan i cu interesele potenialului angajator).

Sunt deosebit de importante atitudinea, starea de spirit pozitiv, ncrederea n forele proprii, realismul, asumarea responsabilitilor, voina de a reui. Pregtirea unui CV presupune cunoaterea specificului locului de munc vizat, a intereselor angajatorului pentru a grupa informaiile n funcie de cerinele postului solicitat. De asemenea, vor fi respectate anumite reguli de prezentare, dar CV-ul va fi adaptat la personalitatea i pregtirea persoanei care dorete s se angajeze. CV-ul poate fi redactat ca un rspuns la anunurile de mic publicitate sau poate fi o candidatur spontan adresat anumitor firme, ntreprinderi, birouri de plasare a forei de munc, selectate n mod riguros, pe baza unor criterii, precum: domeniul de activitate, mrimea (numr de angajai), situarea geografic, gradul de expansiune (dezvoltarea unor ramuri noi de activitate, lansarea unor produse noi, diversificarea produciei). CV-ul European include urmtoarele seciuni:
Date personale nume i prenume adres informaii pentru comunicare (adres, telefon, e-mail) data naterii naionalitatea numele i tipul instituiei de educaie i formare diploma sau certificatul obinut rezultate denumirea angajatorului perioada domeniul de activitate ocupaia / poziia deinut responsabiliti rezultate limbi strine abiliti i competene sociale

Educaie i formare

Experien profesional

Abiliti i competene personale

153

Informaii suplimentare

abiliti i competene tehnice abiliti i competene de organizare abiliti i competene artistice etc. referine permis de conducere serviciu militar situaie familial fotografie etc.

CV-ul european realizeaz legtura i cu alte instrumente EUROPASS: Suplimentul la diploma de absolvire a nvmntului superior i Suplimentul la certificatul de formare profesional (ambele traduse ntr-o limb de circulaie internaional vor fi menionate la seciunea Educaie i formare). Mobilipass-ul nregistreaz experienele de nvare i formare, achiziionate prin intermediul mobilitilor transnaionale, iar referirile la acesta vor aprea n seciunile Educaie i formare sau Experien profesional. Portofoliul european al limbilor va fi prezentat la seciunea Abiliti i competene personale.

Nu exist modele tip sau reete universal valabile pentru elaborarea unui CV. Ordinea elementelor menionate anterior poate fi modificat pentru a evidenia anumite aspecte, iar denumirea seciunilor poate fi diferit de la caz la caz. Sunt deosebit de importante omogenitatea, rigoarea i prezentarea seciunilor n succesiune logic. n continuare, prezentm un exemplu de ordonare a informaiilor:

CURRICULUM VITAE Obiectivul urmrit CV-ul va fi formulat n funcie de domeniul i postul vizat.

DATE PERSONALE Nume i prenume Se recomand precizarea prenumelui uzual. Adresa Precizarea adresei potale complete: strad, numr, cod, localitate. 154

Mijloace de comunicare Se vor meniona telefonul, faxul i prefixul lor, ct i adresa de e-mail (n cazul c exist) pentru a putea fi contactat ct mai uor i rapid de angajator.

Data naterii Vor fi precizate: ziua, luna, anul, eventual vrsta (dac este solicitat).

Starea civil, copii (opional) Se va indica dac solicitantul este cstorit - celibatar - divorat - vduv i eventual, numrul copiilor.

Starea de sntate (opional) Naionalitatea (opional)

EDUCAIE I FORMARE Seciunea va fi dezvoltat n funcie de importana studiilor n raport cu experiena profesional. n cazul tinerilor absolveni evidenierea mai n detaliu a pregtirii academice poate compensa parial lipsa experienei profesionale. Instituia de educaie i formare Studiile vor fi prezentate n ordine cronologic invers, ncepnd cu cele mai recente sau de nivelul cel mai nalt. Vor fi menionate: denumirea instituiei de educaie, perioada n care au fost urmate studiile i data absolvirii. Diplome / certificate Vor fi indicate diplomele (fr abrevieri) care au legtur cu postul solicitat. Rezultate Vor fi evideniate reuitele, premiile obinute la concursuri sau n activitatea curent, instituia care le-a acordat i data, n ordinea prioritilor pentru locul de munc vizat. Articole, lucrri publicate (opional) n funcie de natura postului vizat, vor fi menionate publicaiile elaborate de ctre candidat, preciznd: denumirea articolului / lucrrii, revista, numrul / editura, localitatea, anul apariiei. Stagii de formare, burse Vor fi indicate stagiile mai importante i cele care au legtur cu postul solicitat i, eventual, dac au fost redactate rapoarte de evaluare. Pentru prezentarea informaiilor poate fi utilizat un tabel: 155

ara, localitatea

Perioada

Scopul stagiului / vizitei profesionale

EXPERIEN PROFESIONAL Aceast seciune va evidenia reuitele, aspectele pozitive ale carierei, locurile de munc i responsabilitile semnificative i pentru situaia actual. Informaiile vor fi prezentate pe baza cronologiei inverse pentru ca angajatorul s le rein uor pe cele mai importante i actuale. Denumirea angajatorului (firm, instituie etc.) Perioada Domeniul de activitate Postul / funcia deinut Activiti / responsabiliti Vor fi definite ntr-o manier precis, prin utilizarea unor temeni de impact sau verbe de aciune. Exemplu:
Postul / funcia deinut ef serviciu financiar Activiti / responsabiliti Pregtirea, urmrirea i execuia bugetelor Controlul i analiza gestiunii Gestiunea trezoreriei Gestiunea salariilor Elaborarea declaraiilor fiscale i sociale Contabilitate informatizat

Rezultate mai deosebite Vor fi cuantificate rezultatele obinute n ndeplinirea sarcinilor de serviciu i care sunt relevante pentru noul post dorit. Spre exemplu, ca ef al unei echipe de vnzri cifra de afaceri obinut a fost cu 20% mai mare dect cea a altor echipe.

ABILITI I COMPETENE PERSONALE Vor fi descrise abilitile i competenele relevante pentru postul solicitat, eventual i modalitile prin care au fost achiziionate. 156

Limbi strine

Nivelul de cunoatere poate fi evaluat pe baza unor criterii (de ex. foarte bine, bine, satisfctor) pentru abilitile de scris, citit, vorbit:
Limbi strine Limba englez Limba .. Scris satisfctor Citit bine Vorbit foarte bine

Vor fi menionate, de asemenea, diplomele / certificatele obinute i care atest cunoaterea unei limbi strine, data i instituia care le-a eliberat. Abiliti i competene sociale Vizeaz capacitatea de lucru n echip, de comunicare interpersonal, de rezolvare a conflictelor etc. Abiliti i competene tehnice Se refer la utilizarea calculatorului, a unor echipamente, scule, utilaje etc. Abiliti i competene de organizare Se vizeaz activitile de coordonare a unor echipe, de administrare a unor proiecte i ale bugetelor acestora. Abiliti i competene artistice Se refer la aptitudinile speciale pentru muzic, desen, teatru, sport etc.

INFORMAII SUPLIMENTARE Fotografie (la cererea angajatorului) Va ndeplini cteva condiii: s fie recent, fcut de un profesionist, cu un format tip act de identitate, poate fi alb - negru sau color i va fi plasat n partea din dreapta sus a CV-ului. Referine (la cererea angajatorului) Acestea sunt acordate de ctre foti profesori sau angajatori i vor cuprinde: numele, instituia, adresa, datele de contact ale acestora. Va fi cerut, n prealabil acordul persoanei care este dispus s ofere informaii (pozitive) despre autorul CV-ului. Acestea ar putea fi contactate de noul angajator pentru confirmare i obinerea de date suplimentare. Mobilitatea Este important ca angajatorul s tie dac viitorul angajat este dispus s accepte deplasrile frecvente, eventual s lucreze ntr-o alt localitate. 157

Activiti extraprofesionale Pot fi menionate activitile asociative, sportive, de timp liber, dac sunt semnificative, caracteristice pentru persoana care dorete s se angajeze. Este important s se insiste asupra acelor activiti care au permis dobndirea unei experiene sociale, asumarea unor responsabiliti.

Membru ntr-o organizaie profesional, premii obinute (opional, dac sunt relevante pentru post) Permis de conducere (la cererea angajatorului; se va meniona categoria) Serviciu militar (opional) Disponibilitatea Disponibilitatea imediat pentru angajare este un aspect pozitiv.

Prezentarea CV-ului (aspecte legate de form) CV-ul va rspunde urmtoarelor cerine: lizibil: cu aspect ngrijit (dac este scris de mn), dactilografiat / tehnoredactat pe hrtie alb, de bun calitate, formatul paginii A4; tiprit: pe o singur fa i cu titlurile rubricilor evideniate (prin subliniere); paragrafele separate printr-un spaiu dublu, distana ntre rnduri de 1,5 pct. (conform Microsoft Word), marginile paginii de 2,5-3 cm; toate rubricile vor fi prezentate n acelai mod: aceleai margini, spaieri, caractere.

clar: prezentare aerisit; scurt: 1-2 pagini maxim; exact i concis: va conine informaii utile, veridice i vor fi evitate detaliile; logic: informaiile vor fi datate i organizate n mod logic; concret i precis: va face referire la rezultatele concrete i identificabile obinute de candidatul pentru un anumit post. Nu se va trimite o fotocopie i se vor evita greelile gramaticale, tersturile etc.

Modalitile de alctuire a unui CV sunt urmtoarele: CV-ul cronologic prezint informaiile despre studii i experiena profesional, n ordine cronologic invers, ncepnd cu cele mai recente i

158

insist asupra progreselor profesionale, dar i asupra eventualelor ntreruperi ale activitii. Este recomandat atunci cnd experiena anterioar a solicitantului are legtur cu domeniul i tipul postului vizat. CV-ul funcional insist asupra experienei, competenelor, realizrilor ntr-un anumit domeniu, fr a respecta ordinea cronologic. Este util n cazul absolvenilor, persoanelor fr experien profesional sau care doresc s schimbe domeniul n care lucreaz. De asemenea, pentru solicitanii care au experien profesional n diverse domenii este indicat s insiste asupra competenelor dobndite. CV-ul biografic pune accentul pe aspecte personale (trsturi de caracter, motivaie, aptitudini), insistnd mai puin asupra performanelor profesionale. Este util n cazul n care solicitantul vrea s demonstreze angajatorului existena aptitudinilor i intereselor corespunztoare pentru postul respectiv. CV-ul combinat presupune enumerarea principalelor responsabiliti n ordine cronologic invers, iar n cadrul acestora, a principalelor competene i abiliti solicitate de realizarea sarcinilor de lucru. Unii angajatori utilizeaz formulare tip de candidatur cu seciuni specifice, pentru a obinute aceleai categorii de informaii de la candidai diferii. Se impune studierea cu atenie a formularului de ctre solicitant i respectarea strict a instruciunilor de completare. CV-ul electronic poate fi trimis ca fiier ataat pe adresa de e-mail a angajatorului sau ctre un website specializat n recrutarea de personal. O alt posibilitate este crearea propriei pagini pe Internet, care va trebui s fie realizat profesionist pentru a-i convinge pe angajatori s o viziteze. Scanarea CV-ului Angajatorii pot solicita CV-uri scanabile: coninutul este stocat ca un text simplu i va fi analizat printr-un sistem special de localizare i identificare a unor cuvinte cheie. Pentru a folosi chiar termenii de impact dup care s-ar putea face selecia, solicitantul va cuta n anunul iniial indicii pentru identificarea unor cuvinte cheie dup care intenioneaz angajatorul s se ghideze n alegerile sale.

Populaia int Elaborarea unui CV este util pentru urmtoarele categorii de beneficiari: elevi din nvmntul gimnazial, profesional, liceal - n vederea exersrii / simulrii pregtirii acestora pentru integrarea socio-profesional; 159

studeni care doresc s se angajeze - pentru exersarea abilitilor de obinere a unui loc de munc; absolveni ai nvmntului profesional, liceal sau superior, interesai de redactarea unui CV - pentru valorificarea anselor de obinere a unei slujbe; aduli aflai n cutarea unui post sau care doresc s se reorienteze spre un alt domeniu / profesie - pentru nvarea unor tehnici de marketing personal n vederea angajrii.

Exemple, studii de caz, exerciii Pentru consilierea elevilor / studenilor / adulilor 1. Elaborai propriul CV cronologic, funcional, combinat, apoi discutai cu colegii despre principalele caliti personale i profesionale care ar putea convinge angajatorul s v ofere un post. 2. Analizai mpreun cu consilierul principalele dificulti ntmpinate n elaborarea fiecrui tip de CV i propunei soluii. 3. Activitate de grup: Tema: Redactarea CV-ului Participani: 10-12 elevi / studeni / aduli Obiective: schimbul de idei asupra modului de redactare a CV-ului i ameliorarea calitii acestuia Modaliti de desfurare: fiecare participant va schia propriul CV; se va ntocmi la tabl sau pe flipchart o list cu ntrebrile generate de redactarea CV-ului (despre form sau fond); fiecare participant va citi i va analiza CV-urile colegilor, apoi va nota pe o fi toate comentariile, aspectele prezentate judicios, dar i cele imprecise sau dificil de neles de ctre angajator; de asemenea, vor fi discutate ntrebrile notate la nceputul activitii; la final, fiecare participant va primi fie cu sugestii utile pentru mbuntirea modului de redactare a propriului CV.

160

Evaluarea metodei Principalele avantaje constau n: CV-ul european este un instrument de marketing personal unitar, care permite mobilitatea i egalitatea de anse ale solicitanilor pe piaa forei de munc; CV-ul evideniaz informaiile relevante despre solicitant, despre formarea i experiena sa profesional, n acord cu cerinele postului vizat; permite exersarea capacitii de prezentare ntr-o manier favorabil, fr a insista asupra detaliilor, pentru a strni curiozitatea angajatorului; asigur, n mare msur, controlul asupra situaiei pentru solicitantul unui post, spre deosebire de interviu, unde acesta va fi mai redus; contribuie la un management personal eficient i la creterea anselor de obinere a unei slujbe, dac este elaborat ntr-o manier adecvat.

CV-ul cronologic insist asupra elementelor de continuitate n experiena profesional a solicitantului unui loc de munc.

CV-ul funcional subliniaz calitile profesionale i intelectuale ale clientului i este eficient n cazul persoanelor care se reorienteaz spre un alt domeniu sau loc de munc; permite angajatorului s disting rapid dac solicitantul are competenele corespunztoare cerinelor postului; este util n situaiile n care solicitantul a avut mai multe locuri de munc similare, deoarece permite realizarea unei sinteze a istoriei ocupaionale, evitndu-se repetarea informaiilor despre experiena profesional.

CV-ul combinat convinge angajatorul n legtur cu experiena profesional a solicitantului; insist, de asemenea, asupra calitilor i a modului n care acestea pot fi valorificate la noul loc de munc.

Formularele tipizate de candidatur faciliteaz gestionarea informaiilor prin completarea unor seciuni clar delimitate i constituie un model pentru organizarea inteligibil a datelor.

CV-ul electronic este transmis rapid destinatarului, iar costurile sunt sczute;

161

este mai puin perisabil dect un CV clasic (pe suport de hrtie); prin nscrierea CV-ului solicitantului pe un website specializat n gestionarea resurselor umane acesta va fi consultat de mai multe companii angajatoare.

Ca dezavantaje menionm: dificultatea de a alege un anumit tip de CV n funcie de scopul urmrit; metoda impune respectarea unui cadru formal, a unei scheme de prezentare; CV-ul cronologic poate evidenia lipsa de experien n cazul absolvenilor sau atrage atenia asupra unor ntreruperi n activitatea profesional; CV-ul funcional necesit mai mult timp i efort pentru redactare.

Bibliografie Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetrii sociologice. Metode cantitative i calitative. Bucureti, Editura Economic. Cunoaterea elevului - o sintez a metodelor (1978). Holban, I. (coord.). Bucureti, EDP. Gilles, D.; Saulnier-Cazals, J.; Vuillermet-Cortot, M. J. (1994). Socrate, le retour. Pour accompagner la russite universitaire et professionnelle des tudiants. Qubec, Les Editions Septembre Inc. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Le Bras, Florence (1997). Secretele unui bun Curriculum Vitae. Bucureti, Editura Teora. Parkinson, M. (2002). Ghidul carierei. Bucureti, Editura All Beck. Stnescu, L. (2001). Tehnici de cutare a unui loc de munc. In: Orientarea colar i profesional a tinerilor rezideni n zone defavorizate socio-economic i cultural. Bucureti, ISE. http://europa.eu.int/comm/education/programmes/europass/index_en.html http://europass.cedefop.eu.int/htm/index.htm www.capp.ise.ro www.cedefop.eu.int/ www.cnrop.ise.ro 162

Scrisoarea de prezentare

Angela MUSC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Prezentarea metodei Scrisoarea de prezentare nsoete CV-ul i are rolul de a atrage atenia angajatorului n legtur cu acele aspecte ale pregtirii sau experienei profesionale a candidatului care sunt n concordan cu cerinele postului. Dac un CV este exhaustiv i include maxim de informaii ordonate n rubrici specifice, scrisoarea pune n valoare doar anumite elemente ale CV-ului, fiind adaptat n funcie de fiecare angajator. n literatura de specialitate mai sunt utilizai i termenii de: Scrisoare de intenie / candidatur / motivaie. Scrisoarea de prezentare este o form succint de auto-caracterizare a calitilor, intereselor i motivaiei unui candidat care solicit un post. Aceasta va fi personalizat, astfel nct s devin evident faptul c a fost special conceput pentru slujba respectiv. n alctuirea scrisorii de prezentare se vor respecta aceleai reguli ca n cazul CV-ului, dar exist i unele caracteristici specifice. Scrisoarea de prezentare este diferit de Scrisoarea de mulumire. Acest ultim document menionat - relativ rar utilizat - se adreseaz persoanelor care l-au intervievat pe candidat sau celor care i-au acordat referine; mesajul, n aceste situaii, va demonstra atitudinea pozitiv a solicitantului i va reaminti angajatorului calificrile, competenele i disponibilitatea acestuia pentru a participa la un urmtor interviu. Din punct de vedere al coninutului, scrisoarea trebuie s respecte condiii, precum: va avea un coninut clar, precis, scurt;

163

va trebui s trezeasc interesul angajatorului pentru ca solicitantul s obin programarea pentru un interviu; va prezenta convingtor atu-urile, calitile candidatului pentru postul solicitat; va atrage atenia angajatorului asupra gradului personal de implicare, motivaiei, atitudinilor, iniiativei, entuziasmului i aptitudinilor candidatului; va insista asupra contribuiilor pe care candidatul le poate aduce la locul de munc solicitat n cazul angajrii; va ncadra fiecare idee ntr-un paragraf separat.

Din punct de vedere al formei, trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: va fi redactat pe o pagin format A4; va fi tehnoredactat ngrijit i va respecta regulile de ortografie i punctuaie; va fi utilizat un font al literelor uor de citit; se va evita imprimarea textului pe o hrtie colorat; se va trimite o fotografie recent, doar la solicitarea angajatorului.

Elementele (structura) unei Scrisori de prezentare


1. Numele, adresa potal, numrul de telefon . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Data trimiterii scrisorii

3. Referire la postul vizat (data, locul i numrul anunului)

4. Numele, funcia i adresa potal a destinatarului

5. Formula de adresare 6. Coninut (paragrafe separate tematic)

164

. . . . .

7. Formula de politee pentru ncheierea mesajului 8. Semntura

9. Lista altor documente ataate

1. Numele, adresa potal i numrul de telefon ale solicitantului sunt necesare pentru a putea fi contactat ct mai uor de ctre angajator. Poate fi precizat intervalul orar n care candidatul este disponibil pentru contactarea telefonic. 2. Data trimiterii scrisorii. 3. Referire la postul vizat (data, locul anunrii postului vacant): se va specifica i numrul anunului din ziar sau alte mijloace de informare i denumirea locului de munc pentru care se depune dosarul. 4. Numele funcia i adresa destinatarului: se impune a fi cunoscute i menionate. 5. Formula de adresare: modul de adresare este formal, spre exemplu Stimate domnule / doamn X (n cazul n care se cunoate numele de familie al persoanei care va primi scrisoarea) sau Compartimentului de Resurse umane / Managerului Firmei (n cazul n care nu poate fi aflat aceast informaie). 6. Coninut: se va face referire la cerinele menionate n anun (aspecte profesionale, salariu etc.), dar se vor furniza i date despre candidat (caliti personale, cunotine, abiliti, referine de la locurile de munc anterioare), motivele pentru care dorete angajarea. Vor fi reluate anumite caracteristici menionate n CV, dar semnificative pentru situaia respectiv. 7. Formula de politee pentru ncheierea mesajului poate fi de tipul: Cu mulumiri, Cu stim, Al dumneavoastr etc. Se va preciza disponibilitatea pentru a participa la interviu. 8. Semntura. 9. Acte / documente adugate n dosarul naintat angajatorului. Se va alctui o list cu documentele adugate la dosar (CV-ul, diplome n copie, referine etc.), n cazul n care au fost solicitate de angajator. Tipuri de scrisori de prezentare Scrisoarea de rspuns la un anun: va face referire la anun: se vor meniona locul, titlul, data i numrul publicaiei; 165

va argumenta corelaia ntre pregtirea personal i postul propus; va detalia motivele pentru care este solicitat postul: pregtire, experien, caliti personale, obiectivele carierei; va meniona existena CV-ului la dosar; va exprima disponibilitatea pentru interviu.

Scrisoarea spontan (de prospectare): va fi adresat conductorului instituiei / firmei / ntreprinderii; va arta de ce este aleas aceast instituie; va explica motivele pentru care este solicitat postul; va pune n valoare punctele forte ale CV-ului; va solicita / propune o ntrevedere pentru interviu; va face lista documentelor depuse la dosar.

Repere pentru formulele utilizate n scrisoarea de prezentare:

de nceput:

Ca urmare a anunului dvs. aprut n data de n v propun candidatura mea pentru postul de Anunul dvs., cu numrul aprut la data de n cotidianul a reinut ntreaga mea atenie deoarece A dori s valorific experiena acumulat n meseria / profesia de i de aceea caut un post de Sunt interesat() de un post de n ntreprinderea dvs. i dup o perioad de luni / ani de formare a dori s

de final:

a. Introducerea CV-ului (dac e cazul) CV-ul pe care l adaug v ofer informaii detaliate despre b. Disponibilitatea pentru interviu Rmn la dispoziia dvs. pentru a completa informaiile din CV prin intermediul unui interviu Un interviu mi va permite s insist asupra unor aspecte precum sunt disponibil pentru a v ntlni atunci cnd vei decide dv. 166

c. Formula de politee V mulumesc pentru faptul c ai luat n considerare cererea mea Cu sperana c scrisoarea mea v va reine atenia, rmn la dispoziia dvs. i v asigur de toat stima mea.

Populaia int Elaborarea unei Scrisori de prezentare este util pentru urmtoarele categorii de beneficiari: elevi din nvmntul gimnazial, profesional, liceal (aflai nc n formare sau absolveni) - n vederea exersrii / simulrii pregtirii acestora pentru integrarea socio-profesional; studeni din nvmntul superior (aflai nc n formare sau absolveni) pentru exersarea abilitilor de obinere a unui loc de munc; aduli aflai n cutarea unui post sau care doresc s se reorienteze spre un alt domeniu / profesie - pentru nvarea tehnicilor de marketing personal n vederea angajrii.

Exemple, studii de caz, exerciii Exerciiul 1 Redactai - lucrnd n grupe formate din 3-4 persoane - o Scrisoare de prezentare ca rspuns la urmtorul anun: Companie multinaional din Bucureti angajeaz contabil - ef. Descrierea postului: organizarea i coordonarea departamentului contabil; elaborarea i implementarea procedurilor interne de eviden financiar; asigurarea nchiderilor financiar-contabile i ntocmirea rapoartelor i situaiilor necesare; reprezentarea companiei n faa organelor de control. 167

Cerine: studii superioare n domeniul economic; limba englez - nivel conversaional; cunotine solide din aria legislaiei (cunoaterea IAS constituie un avantaj); cunotine PC - MS Office, MS Excel i soft-uri contabile; experien profesional de minim doi ani pe o poziie similar n cadrul unei companii multinaionale.

Oferta (bonus-uri, beneficii): Exerciiul 2 Realizai un poster prin utilizarea Scrisorii de prezentare elaborate la exerciiul anterior, prezentai-l grupului i argumentai modul de lucru. Observatorii pot pune ntrebri, face remarci i critici constructive. Mod de lucru: organizarea pe grupe alctuite din 5 persoane i un observator. Exerciiul 3 Elaborai trei Scrisori de prezentare, care s prezinte ntr-o lumin favorabil, calitile, personalitatea, pregtirea dvs. profesional pentru a obine urmtoarele posturi: secretar frizer jurist pachet salarial foarte atractiv, main, telefon; mediu de lucru profesional i posibilitatea de dezvoltare profesional.

Analiza modului de redactare: Ce argumente au fost utilizate pentru a convinge angajatorul? Care sunt punctele tari i punctele slabe ale Scrisorii de prezentare? Cum se pot poate ameliora prezentarea punctelor slabe? Cum au fost alese formulele de nceput i de ncheiere? Cum se difereniaz Scrisoarea de prezentare de CV?

168

Exerciiul 4 Tema: Scrisoarea de prezentare Participani: 12 persoane (elevi / studeni / aduli) Obiective: nelegerea modului de articulare a CV-ului cu Scrisoarea de prezentare, a rolului acestor documente; antrenarea elevilor / studenilor / adulilor n redactarea unor Scrisori de prezentare; identificarea aspectelor personale (trsturi de personalitate, formare, experien) semnificative pentru obinerea unei slujbe.

Modaliti de desfurare: fiecare participant va realiza o schi a unei Scrisori de prezentare; vor fi clarificate scopurile redactrii unui CV i a unei Scrisori de prezentare; fiecare participant va citi i analiza Scrisorile de prezentare ale colegilor, insistnd asupra pertinenei i diversitii argumentelor utilizate; fiecare Scrisoare de prezentare va fi evaluat de colegi, fiind menionate i discutate n grup sugestiile de mbuntire a modului de redactare.

Evaluarea metodei Avantaje ale utilizrii Scrisorii de prezentare: pune accentul asupra pregtirii teoretice sau practice a solicitantului n concordan cu cerinele postului; constituie o ocazie pentru auto-analiz, reflecie asupra motivaiilor i obiectivelor profesionale ale candidatului; fiind citit naintea CV-ului constituie primul contact cu angajatorul, document care l poate determina s ia decizia de a invita candidatul la un interviu; reprezint un exerciiu de transpunere a solicitantului n locul angajatorului, de anticipare a reaciilor acestuia dup lectura documentului.

169

Dezavantaje ale utilizrii Scrisorii de prezentare: este dificil de redactat, presupune un efort de precizie i concizie, trebuie s atrag atenia asupra calitilor candidatului; necesit investirea de timp pentru comunicarea i ajustarea ideilor de baz; include capcana egocentrismului, n cazul unor candidai, care insist doar asupra calitilor, intereselor proprii, fr a meniona ce pot oferi i fr a se transpune n locul angajatorului; poate genera plictiseal n cazul angajatorului, dac este redactat n mod monoton, fr a reui s-i trezeasc i menin interesul pe parcursul lecturii.

Bibliografie Brand, M.; Sparkes, A. O.; Neufeld, B. J. (1993). Success in the workplace. Copp Clark Ltd. Gilles, D.; Saulnier-Cazals, J.; Vuillermet-Cortot, M. J. (1994). Socrate, le retour. Pour accompagner la russite universitaire et professionnelle des tudiants. Qubec, Les Editions Septembre Inc. Jigu, Mihai (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Le Bras, Florence (1997). Secretele unui bun Curriculum Vitae. Bucureti, Editura Teora. Parkinson, M. (2002). Ghidul carierei. Bucureti, Editura All Beck. Salomia, E.; Marcinschi, M. (2002). Ghidul carierei mele. Bucureti, Centrul Educaia 2000+. Stnescu, L. (2001). Tehnici de cutare a unui loc de munc. In: Orientarea colar i profesional a tinerilor rezideni n zone defavorizate socio-economic i cultural. Bucureti, ISE. Vertadier, A. (1985). 90 fiches pour trouver un emploi. Editions dorganisation.

170

Clarificarea valorilor

Angela MUSC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Valorile reprezint fundamentul cu ajutorul cruia o persoan i va construi o existen personal satisfctoare. Valorile se cristalizeaz prin intermediul modelelor sociale i experienelor personale. Conceptul de valoare este utilizat n diverse domenii cu semnificaii diferite. n sociologie i antropologie sunt descrise, n mod frecvent, culturile corespunztoare epocilor, zonelor geografice sau vrstelor, prin intermediul valorilor dominante n cadrul grupurilor. n filosofia culturii studiul valorilor s-a dezvoltat n cadrul axiologiei, ca disciplin de sine stttoare, care evideniaz calitatea omului de fiin creatoare. n relaie cu activitile umane, valorile sunt clasificate n: economice, politice, artistice, morale. n psihologie se pune accentul pe variabilitatea valorilor n interiorul grupurilor i, pe aceast baz, se ncearc explicarea diferenelor de comportament. Valorile sunt principii directoare ale vieii, iar individul este n cutarea unor situaii profesionale, corespunztoare valorilor, personalitii i intereselor sale. Astfel, acesta va aprecia anumite aspecte ale muncii i va prefera unele profesii altora. Satisfacia n munc a unei persoane este asociat cu acordul ntre valorile sale personale i profesionale. n educaie valorile reflect modelele culturale existente n societate. Cultura clasic a promovat idealul unei personaliti armonioase prin integrarea valorilor de bine, frumos, adevr, sacru, onoare. Cultura modern a insistat asupra personalitii complexe i eficiente, iar valorile fundamentale erau: legalitatea, libertatea, egalitatea, solidaritatea. n 171

cultura postmodern se acord o mare importan personalitii creative, cu accent pe inovaie i autonomie personal. n consilierea carierei, valorile sunt analizate n relaie cu ali determinani ai preferinelor profesionale (interese, aptitudini, trsturi de caracter etc.), iar clarificarea acestora pregtete i sprijin luarea deciziilor. Preferinele unei persoane pentru anumite ocupaii sau profesii sunt n relaie cu sistemul su de valori. Dup ce o persoan i clarific valorile, este mai puin indecis n ceea ce privete viitorul i se implic mai mult n construirea identitii sale profesionale. Riffault prezint ntr-un studiu (1993) rezultatele unei anchete realizate n anii 80 pentru identificarea tendinelor majore referitoare la familie, munc, religie, politic i a schimbrilor observabile n sistemul de valori ale europenilor. n ceea ce privete munca, au fost apreciate: condiiile materiale, salariul, ambiana, orarul de munc favorabil, dar i elementele referitoare la reuita personal, gradul de iniiativ i responsabilitate. n Romnia, Chelcea (1994) prezint o cercetare realizat n anul universitar 1993-1994, care a avut ca scop identificarea valorilor profesionale ale studenilor din Romnia, n condiiile tranziiei la economia de pia. Inventarul de valori profesionale (Super) a fost utilizat pentru un eantion cu o valoare indicativ (un lot de 602 studeni de la universitile din Bucureti). n ierarhia valorilor profesionale apar pe primele locuri: exercitarea unei profesii, care s ofere posibilitatea mplinirii modului de via dorit, ntr-o plcut ambian a muncii i s asigure angajatului avantaje economice. Astfel, studiul relev faptul c raportarea studenilor la munc se bazeaz pe factori motivaionali extrinseci, fiind diminuat rolul factorilor intrinseci. Rezultatele cercetrii pot fi explicate avnd n vedere contextul social dup schimbarea regimului politic n anul 1989. Institutul Romn pentru Sondarea Opiniei Publice IRSOP a desfurat n anul 2005 un studiu despre valori, utiliznd un eantion naional reprezentativ pentru populaia adult. Cu acest prilej, este realizat un profil de personalitate al romnului i europeanului pe baza analizei urmtoarelor caracteristici: toleran / empatie, consideraie de sine, abiliti cognitive, asertivitate, moralitate, eficien, modern / tradiional. Studiul evideniaz msura n care sunt respectate n Romnia anumite valori, drepturi i principii sociale, pe primele locuri situndu-se: pluralismul, drepturile minoritilor, egalitatea ntre brbai i femei. De asemenea, este analizat meninerea n mentalitatea romneasc a unor valori ne-europene, precum: corupia, anomia, autoritarismul, modelul familial conservator, stereotipurile etnice i sexuale, xenofobia, alienarea, intolerana.

Fundamente teoretice Teoriile alegerii carierei afirm despre o profesie c este productiv i stabil atunci cnd: este aleas n mod liber;

172

este selectat dintre mai multe alternative posibile; este n concordan cu abilitile, interesele i valorile persoanei; beneficiaz de sprijinul unor persoane semnificative din viaa clientului.

n cadrul teoriei alegerii ocupaionale, Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma susin c factorii semnificativi n alegerea carierei sunt: mediul n care triete o persoan, nivelul de educaie, valorile individuale, trsturile de personalitate. Autorii atrag atenia asupra faptului c fiecare tip de activitate ocupaional face apel la valori, care pot fi acceptate sau nu, se pot potrivi sau nu unei persoane. Alegerea profesiei este influenat de calitatea alegerilor fcute n relaie cu valorile implicate de diferite cariere. Super (1996) include n teoria sa despre geneza preferinelor i alegerilor profesionale dou dimensiuni fundamentale: dezvoltarea individului pe tot parcursul vieii i articularea rolurilor sale sociale. Dintre ideile relevante pentru tema noastr, menionm: indivizii sunt diferii n ceea ce privete aptitudinile, nevoile, valorile, interesele, trsturile de personalitate i concepia despre sine; pentru exersarea fiecrei profesii este nevoie de un ansamblu de capaciti i trsturi de personalitate, dar mai multe profesii pot fi exercitate de acelai individ i implicit, mai multe persoane cu diferite caracteristici pot exercita aceeai profesie; utilizarea la maxim a resurselor i capacitilor, n acord cu valorile personale determin satisfacia muncii.

Plant propune o perspectiv etnologic asupra valorilor profesionale i implicaiilor lor pentru consiliere. O cercetare realizat n Danemarca evideniaz trei sisteme de valori, corespunztoare urmtoarelor tipologii (Christensen, 1987, 1988, apud Plant, 1998): Persoana centrat pe carier (Careerist) afirm: munca este viaa mea, felul meu de a m exprima; nv tot timpul, nvarea permanent sunt eu; mi doresc de la locul meu de munc inspiraie i dezvoltare personal; ncerc sa mbin activitile de timp liber cu munca.

Salariatul (Wage earner) susine: viaa nu nseamn doar munc, ci i timp liber; munca nu mi ocup tot timpul; munca i petrecerea timpului liber sunt aspecte separate.

ntreprinztorul (Entrepreneur) declar: sunt propriul meu ef; 173

pot s-mi organizez singur timpul; din cnd n cnd urmez anumite cursuri; lucrez la mai multe proiecte n acelai timp.

Analiza celor trei puncte de vedere pune n lumin concepia acestora despre: munc - vzut ca dezvoltare personal, o slujb sau o sarcin; timp liber - care poate fi mbinat cu munca, separat complet sau o alternare; nvarea permanent - vzut ca un proces de cretere personal sau doar un instrument.

Fiecare perspectiv include elemente pozitive: pasiunea pentru munc, n cazul persoanei centrate pe carier, echilibrul - n cazul salariatului i flexibilitatea, pentru ntreprinztor, dar i reacii diferite n cazul unei situaii de omaj. Persoana centrat pe carier se va simi pierdut, salariatul rmne fr venituri i relaii sociale, n timp ce ntreprinztorul va nfiina propria firm sau companie. Toate acestea au implicaii asupra consilierii i vizeaz aspecte, precum: activitatea consilierului, care i va influena sistemul de valori i felul n care se reflect acestea n practica sa cotidian sau n utilizarea metodelor i instrumentelor care i pot ajuta pe clieni s fie contieni de propriile valori; mediul competitiv al economiilor de pia unde sunt promovate, n special, valorile persoanei centrate pe carier i ale ntreprinztorului, n timp ce se exercit presiuni asupra valorilor salariatului; schimbrile majore ale condiiilor de via pot determina schimbri sau ajustri ale valorilor profesionale; n aceste situaii, consilierul are un rol important n sprijinirea clientului pentru a identifica i clarifica anumite contradicii n sistemul de valori personale i profesionale; seturile de valori care sunt complementare, fiecare avnd ceva de oferit, iar consilierul poate ajuta clientul s gseasc un echilibru ntre cele trei perspective.

Prezentarea metodei Valoarea este o credin sau motivaie fundamental care ghideaz aciunile umane. n lucrarea Counselling and Values (1970), Peterson (apud Gibson, Mitchell, 1981) analizeaz valorile n comparaie cu nevoile, scopurile, credinele, atitudinile, preferinele. Valorile sunt fore motivaionale, criterii pe baza crora sunt stabilite scopurile. Acestea au drept componente: cunoaterea, aprobarea, selecia. Peterson afirm 174

c valorile sunt constructe ipotetice, reprezint dezirabilul, n sensul a ceea ce trebuie fcut sau a ceea ce o persoan percepe a fi lucrul potrivit, care trebuie ndeplinit n anumite circumstane. Numeroase definiii sunt axate pe relaia ntre valori i personalitate sau evideniaz legtura valori-societate: valorile, interesele i atitudinile sunt dimensiuni importante ale personalitii, organic intercorelate (Chelcea, 1994); ca preferine individuale socializate, valorile includ elemente afective, cognitive i conative, relevnd potenialul acional al indivizilor, grupurilor i comunitilor umane (McLauglin, 1965, apud Chelcea, 1994); sistemul de valori al unui individ este o spiral multifactor sau influen comportamental, care modeleaz i domin capacitatea de a lua decizii (Smith, apud Gibson, Mitchell, 1981); valorile nu exist n mod izolat, ci se structureaz n sisteme ierarhizate, complexe i contradictorii, dinamice, reflectnd condiiile sociale (Chelcea, 1994); valorile sunt stri sau moduri de aciune, considerate a fi dezirabile i care au un rol esenial n orientarea aciunilor umane, n stabilirea obiectivelor i scopurilor de atins, a strategiilor, metodelor i cilor de aciune (Zamfir, 1998).

Valorile sunt descrise i prin raportare la standarde i comportamente (Mace, 1972, apud Gibson, Mitchell, 1981). Standardele sunt ncercri ale comunitilor umane i grupurilor de a elabora reguli, care s asigure pstrarea i exprimarea valorilor. Comportamentele sunt modalitile n care oamenii interacioneaz, n conformitate cu anumite standarde i pentru pstrarea valorilor. O categorie aparte este reprezentat de valorile profesionale, definite ca un subsistem n cadrul sistemului axiologic, care se refer la aspecte particulare ale activitii profesionale, care sunt mai mult sau mai puin dorite (Super, 1970, apud Chelcea, 1994). Raths, Harmin, Simon (1966, apud Gibson i Mitchell, 1981) au propus urmtoarele criterii pe care vor trebui s le ndeplineasc valorile: alegere - liber, ntre alternative, dup analizarea atent a fiecrei variante; preuire, evaluare - pstrarea cu grij, satisfacia alegerii i voina de a afirma public propriile valori; aciune - transpunerea ntr-un model comportamental, prin utilizarea alegerii de mai multe ori, n diferite situaii de via.

175

Prin raportare la capacitatea de a determina comportamentele, valorile pot fi operative, cu o mare probabilitate de a genera un comportament manifest i intenionale, cu o mic probabilitate de a fi transformate n reacii manifeste (Chelcea, 1994). Guichard i Huteau (2001) fac distincia ntre valorile generale, corespunztoare finalitilor existenei i valorile specifice, care vizeaz cmpuri particulare. A adera la anumite valori nseamn c exist scopuri i modaliti de comportament, care sunt preferabile i superioare altora. Valorile, interesele i nevoile se refer la aspecte diferite ale motivaiei. Valorile sunt mai generale, abstracte i fundamentale n comparaie cu interesele. Valorile se stabilizeaz mai trziu dect interesele, n perioada adolescenei, n timp ce nevoile exprim stri de tensiune. Interesele se pot manifesta prin alegerea valorilor, n msura n care preferinele pentru situaii sau activiti particulare sunt mijloace de a atinge anumite finaliti. Relaia complex ntre valori i interese poate fi ilustrat, astfel: valorile altruiste pot fi satisfcute lucrnd n domeniul medical, ngrijind bolnavi ntr-un spital (tipul social, conform teoriei lui Holland) sau fiind administrator al unei bnci (tipul ntreprinztor). Harmin i Kirschenbaum (apud Gibson i Mitchell, 1981) au propus o piramid a valorilor, care include urmtoarele nivele: nivelul informaiei: fapte, informaii, abiliti; nivelul aplicaiei: fapte, informaii i nvarea modului de aplicare a acestora n diverse situaii; nivelul valorilor: utilizarea faptelor n propria via i nelegerea importanei acestora pentru sine.

Exemplificm, n continuare, cteva liste de valori existente n literatura de specialitate. Rokeach (1973) distinge o serie de valori terminale (18), care desemneaz obiective personale (de ex.: a avea o via linitit) sau obiective sociale, precum (egalitatea, libertatea etc.) i valori instrumentale (16), referitoare la ansamblul comportamentelor cu o conotaie moral pozitiv, care demonstreaz anumite caliti (ambiie, onestitate, responsabilitate). Perron (1981) propune cinci categorii: statut (dorina de a fi admirat, a ocupa un post adecvat, a dispune de venituri importante), realizare (dorina de a desfura activiti creative, care s permit exprimarea de sine), climatul (dorina de a avea un mediu organizat i agreabil), riscul (dorina de competiie i situaii imprevizibile), libertatea (dorina de independen). Schwartz (1992), continuator al lui Rokeach, a propus o list de 56 valori, care pot fi grupate n 10 categorii i organizate pe baza unui model circular. Pe una din axe se situeaz valorile referitoare la depirea de sine (bunvoin, universalism), care sunt n opoziie cu valorile referitoare la afirmarea de sine (putere, ncredere n sine). Pe o alt 176

ax se afl valorile care vizeaz schimbarea (autonomie, stimulare, hedonism), n opoziie cu valorile referitoare la continuitate (conformism, securitate, tradiie). Super (1991) a creat Inventarul valorilor profesionale, care include 15 categorii: altruismul (posibilitatea de a contribui la binele altora); valorile estetice (se manifest n activiti care permit realizarea unor obiecte estetice i contribuie la nfrumusearea lumii n care trim); stimularea intelectual (este asociat unor profesii care ofer ocazia unor reflecii autonome i dau posibilitatea de a nva continuu); reuita profesional (reflect aprecierea unei profesii care i d individului satisfacia lucrului bine fcut); independena (se evideniaz n cazul profesiilor care i permit unei persoane s lucreze dup propria planificare, conform ritmului individual); prestigiul (este prezent n profesiile care confer importan celor ce le exercit i impun respect celorlali); conducerea altora (se manifest n profesiile care dau posibilitatea planificrii i organizrii muncii altora); avantajele economice (reflect orientarea spre profesii bine remunerate); securitatea profesional (se manifest n cazul profesiilor n care individul are certitudinea pstrrii locului de munc); ambiana de lucru (se refer la condiii de munc satisfctoare); relaii cu superiorii (are n vedere o munc dirijat de un ef corect, cu care se stabilesc relaii bune); relaii cu colegii (activitate care d posibilitatea unor relaii sociale bune cu colegii); mod de via (se asociaz cu profesii care permit angajatului s i organizeze modul de via, aa cum dorete); varietate (se manifest n cazul activitilor care dau posibilitatea exercitrii unor operaii diversificate); creativitate (este asociat unor profesii care permit producerea unor lucruri sau produse noi).

Sagiv (1999, apud Guichard i Huteau, 2001) a propus corelarea intereselor, conform teoriei lui Holland i a valorilor, propuse n cadrul teoriei lui Schwartz. Spre exemplu, interesele artistice i intelectuale sunt asociate n mod pozitiv cu universalismul, care regrupeaz valori, precum: pstrarea mediului, frumuseea, tolerana, justiia, egalitatea, pacea i negativ cu conformismul. De asemenea, autorul menionat stabilete corelaii 177

pozitive ntre interesele sociale i bunvoin. Interesele convenionale sunt asociate pozitiv cu securitatea i conformismul, iar negativ cu universalismul, autonomia i stimularea. Tehnicile de clarificare Atunci cnd o persoan utilizeaz n mod adecvat tehnicile de clarificare a propriilor valori, crete probabilitatea transpunerii conflictelor sau discrepanelor n decizii, iar viaa acesteia devine satisfctoare n plan personal i constructiv din punct de vedere social. Brown i Brooks (1991) stabilesc o serie de etape n clarificarea valorilor unui client, cu sprijinul consilierului: contientizarea importanei valorilor n luarea deciziilor, motivaia pentru munc i satisfacia la locul de munc; utilizarea unor tehnici formale i informale de clarificare a valorilor clientului; construirea propriei liste de valori; discutarea discrepanelor contradictorii; aprute, n cazul existenei unor valori

analiza implicaiilor valorilor asupra alegerilor sau schimbrilor profesionale din viaa clientului.

Lista proprie de valori va fi comparat cu interesele, aptitudinile, abilitile, rolurile din viaa clientului. Dac apar contradicii, acestea vor fi discutate mpreun cu consilierul pentru identificarea unor msuri adecvate de reconciliere. Spre exemplu, n cazul n care clientul este n cutarea unui loc de munc, consilierul va propune alternative de slujbe, care pot sprijini valorile clientului. Kinnier i Krumboltz (1986, apud Brown i Brooks, 1991) au propus urmtorii pai n procesul de clarificare a valorilor: identificarea de ctre client a valorilor care au stat la baza fiecrei alegeri i aprecierea sensului vieii (Viaa mea va merge n aceast direcie dac.); identificarea n trecut a unor dificulti similare i a modalitilor de nfruntare a acestora (n trecut am acionat astfel, pentru c ..); consultarea cu persoanele apropiate n legtur cu situaia i valorile implicate (Dac a fi fost n locul tu, a .); analiza variantelor, argumentarea fiecreia (tiu ce crezi, dar dac iei n considerare i ); acordarea unui timp de reflecie (Am nevoie s m detaez de situaie i s reflectez );

178

luarea unei decizii, bazate pe estimarea valorilor personale (Am analizat situaia din toate unghiurile. Valorile mele sunt, aa c iau decizia de .).

Tehnicile de clarificare a valorilor sunt utilizate att n consilierea individual, ct i de grup. Exist exerciii, care utilizate individual i discutate mpreun cu consilierul, pot determina un comportament adecvat din partea clientului. n consilierea individual sunt deosebit de importante: stabilirea i meninerea relaiei cu clientul; identificarea i explorarea consecinelor unor opiuni adecvate; luarea deciziilor de ctre client; recunoaterea importanei lurii deciziilor prin aciune.

Tehnicile de clarificare a valorilor au un mare potenial n consilierea de grup. Numeroase tehnici de clarificarea valorilor sunt utilizate n vederea informrii clienilor i dezvoltrii abilitilor de comunicare i relaionare interpersonal. Exerciiile utilizate cu grupuri de clieni faciliteaz cunoaterea de sine i sprijin schimbarea comportamentului clientului. Deosebit de eficiente sunt tehnicile care dau individului posibilitatea s compare, s examineze i s aduc argumente n sprijinul propriilor valori, interese i comportamente, n ciuda regulilor impuse de alii. Gibson i Mitchell (1981) gsesc asemnri ntre procesul de clarificare a valorilor i stadiile activitii de consiliere:
Clarificarea valorilor 1. Familiarizarea: dezvoltarea unui climat de ncredere, acceptare i comunicare deschis. Consilierea 1. Stabilirea relaiei: dezvoltarea unei relaii de sprijin care faciliteaz comunicarea de ctre client a motivelor pentru care a venit la consilier. 2. Identificarea i explorarea preocuprilor clientului. 3. Contientizarea i examinarea opiunilor posibile ale clientului. 4. Luarea deciziei de ctre client dup analiza consecinelor fiecrei opiuni. 5. Implementarea deciziei: scopurile sunt stabilite i clientul trece la aciune.

2. Construirea imaginii de sine. 3. Contientizarea valorilor individuale. 4. Asistarea individului s aleag ntre alternative i s-i afirme liber propriile valori, dup cntrirea consecinelor. 5. Susinerea individului n stabilirea scopurilor i a aciunilor conform propriilor valori.

Rolul consilierului nelegerea de ctre consilier a valorilor clientului sprijin descifrarea comportamentului, scopurilor urmrite, ct i a ceea ce este semnificativ n viaa acestuia.

179

Responsabilitile consilierului n cazul utilizrii tehnicilor de clarificare a valorilor sunt urmtoarele (Gibson i Mitchell, 1981): nelegerea propriilor valori i a felului n care acestea se deosebesc de cele ale colegilor i clienilor; acceptarea dreptului clienilor de a avea valori diferite de ale sale; ndeprtarea oricrei tendine de moralizare sau angajare n aciuni care descurajeaz clientul s examineze i s mediteze asupra propriilor valori; evitarea judecrii clientului i crearea unui climat de acceptare i deschidere, care s faciliteze utilizarea tehnicilor de clarificare a valorilor; contientizarea de ctre consilier a impactului pe care valorile sale l au asupra clienilor.

Populaia int Tehnicile de clarificare a valorilor sunt utile, n special n cazul: elevilor mari (adolesceni), care sunt sprijinii de consilier n luarea deciziilor i elaborarea unor proiecte personale / profesionale realiste, analiznd interaciunea ntre factorii de personalitate (valori, aspiraii, interese, caliti personale, competene, aptitudini) i factorii de mediu (ateptrile familiei, prerile profesorilor, contextul cultural, economic i social); tinerilor i adulilor, aflai n cutarea unui loc de munc apreciat a fi corespunztor valorilor, personalitii i intereselor acestora. Listele obinute ca urmare a aplicrii unor inventare de valori profesionale vor fi discutate i comparate cu interesele, aptitudinile, abilitile, rolurile din viaa clientului.

Exemple, studii de caz, exerciii Exerciiu de reflecie asupra valorilor Alegei din lista de mai jos trei aspecte pe care le considerai cele mai importante pentru activitatea voastr profesional viitoare. Argumentai rspunsurile.
1. A avea o slujb sigur. 2. A face deplasri profesionale. 10. A confeciona lucruri. 11. A lucra n aer liber.

180

3. A avea numeroase relaii interpersonale. 4. A conduce pe alii. 5. A desfura activiti variate. 6. A avea un orar compatibil cu viaa de familie. 7. A dovedi iniiativ. 8. A avea o munc sedentar, cu program fix. 9. A fi independent.

12. A avea posibiliti de formare continu. 13. A-i asuma riscuri. 14. A munci n spatii nchise (birouri, ateliere). 15. A concepe, organiza i planifica activiti. 16. A avea posibiliti de avansare. 17. A munci cu plcere. 18. A ctiga bani muli.

Exerciiu de clasificare a valorilor (adaptare dup Brown i Brooks, 1991). Varianta 1 Marcheaz n tabelul de mai jos cu + valorile importante i cu - pe cele neimportante pentru tine:
Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Valori Varietate n via Activiti de rutin Ajutorarea celorlali Independen (autonomie la locul de munc) Prietenie mplinire moral Afiliere Securitate Putere i autoritate Echilibru ntre rolurile deinute n via Creativitate artistic Stabilitate Senzaii tari, riscuri Profit material Ambiana, mediul nconjurtor plcut Statut social Statut intelectual Competiie Influen asupra celorlali Altruism Evaluare personal

Dintre valorile marcate cu +, alege cinci, care sunt cele mai importante pentru tine:

Scrie mai jos cinci dintre valorile marcate cu -. ncepe cu cea mai puin important:

181

Exerciiu de analiz a relaiei ntre valori i profesii Indic profesii / ocupaii / sectoare de activitate n care valorile profesionale din lista de mai jos joac un rol esenial: conducere, estetic, avantaje materiale, diversitate, sigurana locului de munc, stimulare intelectual, prestigiu, altruism, mediu fizic agreabil, colaborare, independen, realizare de sine. Adaug i competenele, calitile personale i aptitudinile necesare pentru exercitarea profesiilor menionate. Motiveaz rspunsurile. Valorile pot fi evaluate i prin liste de ntrebri (Brown i Brooks, 1991): Ce ai ales dintre cursurile opionale propuse la coal? De ce? Cu ce fel de persoane preferi s i petreci timpul? Motiveaz rspunsul. Ce tipuri de slujbe ai ales s urmezi? Argumenteaz rspunsul. Ce activiti de timp liber preferi? Explic de ce. Cnd ai ales un anumit tip de coal, liceu sau facultate care au fost preferinele tale? Motiveaz rspunsul. Ce criterii ai n vedere n alegerea automobilului personal? Ce caliti preferi s aib prietenii pe care i ai? Ce criterii ai n vedere atunci cnd i cumperi mbrcmintea? Preferi s te mbraci i s acionezi altfel dect ceilali sau s ari la fel ca ei? De ce da sau de ce nu? Care este cea mai important decizie, pe care ai luat-o vreodat? Ce te-a ghidat n luarea acesteia? Care a fost cea mai proast decizie pe care ai luat-o? Argumenteaz rspunsul. Care a fost cea mai bun decizie pe care ai luat-o? De ce?

Exerciii de evaluare a valorilor personale Povestete o experien emoionant din viaa ta i motiveaz aceast alegere. Descrie ce i place s faci n timpul liber. n cazul clienilor care nu au timp liber, se vor utiliza ntrebri ajuttoare, precum: Dac ai avea o or liber ntr-o zi ce i-ar place s faci?

182

Numete trei oameni celebri, care sunt modele pentru tine i explic pe scurt de ce ai fcut aceste alegeri.

Evaluarea metodei Avantaje: tehnicile de clarificare a valorilor favorizeaz auto-cunoaterea; permit utilizarea la maxim a potenialului de luare a unor decizii adecvate i adaptarea corespunztoare la cerinele vieii cotidiene; contribuie la elaborarea proiectelor personale i profesionale ale clienilor; ajut la identificarea motivelor insatisfaciilor profesionale; determin cauzele unei motivaii sau realizri de sine sczute, a conflictelor de rol (de ex.: ntre profesie i familie); tehnicile de clarificare a valorilor sunt percepute de clieni mai puin amenintoare dect metodele tradiionale (testele standardizate); clienii rspund i se implic n mod spontan n completarea exerciiilor de clarificare a valorilor.

Dezavantaje: instrumentele informale de clarificare a valorilor nu furnizeaz ntotdeauna informaii relevante; identificarea cu sprijinul consilierului a unor corelaii ntre valorile, interesele, aptitudinile clientului i cerinele profesiilor necesit un volum mare de munc i timp.

Bibliografie Brown, D.; Brooks, L. (1991). Career Counselling Techniques. Allyn & Bacon. Chelcea, S. (1994). Personalitate i societate n tranziie. Bucureti, Societatea tiin i Tehnic. Gibson, R. L.; Mitchell, M. H. (1981). Introduction to guidance. New York, Mac Millan Publishing Co. Inc. 183

Guichard, J.; Huteau, M. (2001). Psychologie de lorientation. Paris, Dunod. Plant, P. (1998). Work Values and Counselling. In: International Journal for Educational and Vocational Guidance, no. 61. Riffault, H. (1993). Lvolution des valeurs en Europe. In: Futuribles, nr. 182. Sollazi, R. (1997). Apprendre a sorienter - Livret de llve. Saint Foy, Les Editions Septembre. Valori romneti, valori europene (2005). Bucureti, IRSOP. Zamfir, C.; Vlsceanu, L. (1998). Dicionar de sociologie. Bucureti, Editura Babel.

184

Bilanul competenelor

Angela MUSC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric ncepnd cu anul 1922, n numeroase ri europene au fost organizate oficii, cabinete, centre i birouri de orientare profesional. n aceste instituii erau efectuate, la nceput, examene psihologice i medicale, care presupuneau realizarea unor msurtori din punct de vedere antropometric, fiziologic i psihologic. Profilul individual trebuia corelat cu profilurile profesiilor. Din cauz c nu existau descrieri precise ale profesiilor, se fcea apel la practicieni, care examinau profilul individual i analizau datele culese cu ajutorul interviului. Acetia erau solicitai s decid dac profilul individual corespundea aptitudinilor clientului i apoi s acorde sfatul de orientare. n anul 1938, Frana a iniiat un proiect de relansare a formrii profesionale. Astfel, a fost nfiinat un serviciu public de orientare profesional, care avea rolul de a elibera un certificat de orientare profesional, n urma unui examen psihologic i medical. Certificatul includea un sfat de orientare, dar clientul nu era obligat s l urmeze. La acest tip de examen s-a renunat n anul 1987. Dup rzboi a fost dezvoltat o modalitate de examinare mai supl, care includea (Guichard, Huteau, 2001): sinteza informaiilor culese pe parcursul interviului desfurat cu tnrul i cu prinii acestuia; interviul cu tnrul era semidirectiv i se urmrea identificarea gradului de dezvoltare a personalitii i motivaiei acestuia, iar consilierul dispunea de ghiduri, care semnalau aspectele care trebuie explorate;

185

testarea psihologic individual sau n grup (cu teste de inteligen i de aptitudini, chestionare de interese profesionale); completarea unei fie colare cu informaii furnizate de profesori, care includeau observaii psihologice referitoare la aptitudinile colare, trsturile de caracter, interesele subiectului, informaii despre familia acestuia; examinarea medical ale crei rezultate erau consemnate ntr-o fi, care putea semnala contraindicaii pentru anumite profesii.

Acest tip de examinare solicita din partea consilierului un volum mare de munc i a fost nlocuit ulterior cu un scurt interviu, edine de informare i educaie pentru orientare. Bilanul competenelor a aprut n contextul existenei unor probleme, precum criza economic, care a determinat reducerea ofertelor de munc i creterea omajului, mobilitatea profesional i solicitrile voluntare de (re)orientare profesional. La sfritul anilor 70, rapoartele redactate la cererea autoritilor publice au subliniat necesitatea realizrii unor formri suplimentare pentru integrarea socio-profesional a tinerilor absolveni i a adulilor omeri. Formarea trebuia asociat cu activiti de orientare profesional. n acest context, a aprut i s-a dezvoltat rapid, practica bilanului, la nceputul anilor 80 (Lietard, 1991, apud Guichard, Huteau, 2001). La nceput, se utiliza denumirea de bilan personal i profesional. n acelai timp, a fost promovat ideea dreptului la orientare a fiecrui angajat. n evoluia practicilor bilanului competentelor din Frana se disting urmtoarele etape: 1986: crearea Centrelor Inter-instituionale de Bilan al Competenelor, care susin accesul beneficiarilor la formare i slujbe; 1989-1990: Legea asupra creditului formrii individualizate pentru tineri de la 16 la 25 de ani, extins apoi i n cazul salariailor; 1991: Legea referitoare la formarea continu, care afirm dreptul fiecrei persoane la bilanul competenelor.

Bilanul competenelor este utilizat i n alte ri precum, Italia, Cehia.

Fundamente teoretice Guichard i Huteau (2001) analizeaz punctele de vedere ale teoreticienilor i practicienilor despre finalitile i metodele utilizate n orientare. Prezentm o sintez a informaiilor, n tabelul urmtor:

186

Perspective Criterii Finaliti

Teoreticieni Orientarea profesional este un mijloc de ,a atinge un grad mai nalt de justiie social. Elevii vor fi selectai n mod echitabil, n funcie de aptitudini. Se preconiza o analiz precis a activitilor pentru a identifica aptitudinile necesare, ca premis pentru crearea testelor psihologice. Ideile sunt fundamentate pe cercetri psihologice, care vor lua amploare dup al doilea rzboi mondial.

Practicieni Promoveaz o poziie pragmatic afirmnd c orientarea trebuie s aib n vedere oferta de nvare.

Metode

Concluzii

Se utiliza conversaia i observaia pentru a identifica aptitudinile persoanei consiliate, apoi se realiza corelaia cu cerinele anumitor meserii. Se distinge practica predominant empiric, iar n anii 30, au nceput s se aplice ideile propuse de ctre teoreticieni.

Edouard Toulouse a pus bazele curentului psihotehnic n Frana, iar Henri Piron, Jean Maurice Lahy i Henri Laugier au contribuit la construirea testelor de evaluare a aptitudinilor. De asemenea, s-au realizat numeroase descrieri ale profesiilor, pornind de la aptitudinile necesare pentru exercitarea acestora. Modelul psihotehnic n orientare se fundamenteaz pe urmtoarele aseriuni: fiecare individ poate fi caracterizat prin aptitudinile sale stabile; fiecare profesie are anumite exigene; indivizii sunt capabili s ia decizii raionale (cu sprijinul consilierului) i s aleag profesii care corespund aptitudinilor lor; reuita profesional este asigurat atunci cnd exist o corelaie optim ntre aptitudinile individului i cerinele profesiei.

Modelul trstur-factor a fost descris n mod sistematic pentru prima dat de ctre Franck Parsons (1909). Pe baza acestei concepii, au fost elaborate numeroase reflecii i cercetri n psihologia orientrii, concomitent cu dezvoltarea serviciilor de consiliere. Paterson i Wiliamson (Minnesota, SUA) au iniiat o serie de programe de orientare profesional, care se adresau absolvenilor colii generale, dar i studenilor, omerilor sau soldailor. Astfel, au fost create teste psihologice, unele utilizate i n prezent, dar i descrieri ale profesiilor. Primul dicionar al profesiilor a fost publicat n anul 1939. n Romnia exist o tradiie n ceea ce privete micarea psihotehnic i desfurarea examenului psihologic. n Institutele i Laboratoarele Psihotehnice, nfiinate n anii 30 erau pregtii profesioniti n domeniul orientrii, se publicau studii i cercetri tiinifice, erau elaborate instrumente i metode psihologice de evaluare. De asemenea, au fost create Oficiile de Orientare Profesional, care erau subordonate metodologic Institutelor Psihotehnice i aveau misiunea de a realiza examinri psihologice i medicale, de a sprijini (re)orientarea colar i profesional a tinerilor i adulilor. 187

Pe msur ce s-au dezvoltat instituiile de formare a adulilor i au aprut noi practici de consiliere i orientare, s-a recurs frecvent la noiunea de competen, pentru a desemna cunotinele, aptitudinile i capacitile. Aceasta este definit n literatura de specialitate ca o modalitate operaional, validat, de a ti s acionezi - savoir agir, de a ti s faci - savoir faire (Le Boterf, 1994, apud Guichard, Huteau, 2001). Noiunea de competen prezint caracteristici, precum: face referire la situaii concrete; este orientat ctre un scop; subliniaz caracterul dobndit al calificrii; este mai precis dect noiunile de aptitudine sau capacitate; propune un grad mai mare de flexibilitate n gestiunea resurselor umane.

Bilanul competenelor a fost utilizat, mai nti, n domeniul formrii profesionale, apoi n cel al educaiei i managementului personalului din ntreprinderi. n prezent, dezvoltarea i gestiunea competenelor angajailor au devenit preocupri centrale pentru organizaii. Gestiunea prospectiv a competenelor este o misiune strategic a ntreprinderilor, care evalueaz competenele angajailor cu scopul realizrii unor aciuni adecvate de formare sau recrutare. Companiile care utilizeaz bilanul competenelor pun n valoare resursele umane i dezvolt managementul carierei n beneficiul angajatorului i angajailor. n Centrele Inter-instituionale de Bilan al Competenelor (CIBC) din Frana se desfoar activiti de consilierea carierei i evaluarea competentelor adulilor, care doresc s-i descopere propriile abiliti, cunotine, aptitudini profesionale i personale. Personalul centrelor este alctuit din psihologi, consilieri ai carierei, consultani n management i ali specialiti. Beneficiarii bilanului competenelor contientizeaz necesitatea valorizrii cunotinelor, aptitudinilor i altor caliti personale, care sunt astfel regrupate i utilizate pentru negocieri ulterioare n vederea obinerii unei (noi) slujbe. Activitatea CIBC se realizeaz n parteneriat cu instituii din reeaua educaiei, muncii sau Camerelor de Comer, sindicatelor sau organizaiilor de formare profesional. CIBC sunt i centre de resurse pentru consilierii carierei; de asemenea, acestea deruleaz proiecte de cercetare, elaboreaz studii sau desfoar schimburi de bune practici ori expertiz specific pentru creterea calitii serviciilor oferite clienilor.

Prezentarea metodei Bilanul competenelor reprezint o modalitate de evaluare a potenialului personal i profesional al clienilor n vederea elaborrii unor noi proiecte de inserie social i profesional. Principalele obiective ale bilanului competenelor au n vedere analiza competenelor personale i profesionale ale unei persoane, ct i a aptitudinilor i a 188

motivaiilor, n scopul clarificrii unui proiect profesional sau de formare. (apud Bjornavold, 2001). De asemenea, bilanul competenelor este o form de (re)orientare utilizat frecvent n cazul adulilor i o abordare complex, care necesit utilizarea mai multor metode pentru consilierea carierei. Utilizarea acestuia vizeaz, n mod special, piaa muncii i ntreprinderile. Punctul forte al bilanului competenelor este formularea unui proiect profesional. Aceast metod acord o mare importan activitii subiectului i vizeaz provocarea unei reflecii asupra propriului potenial, ca modalitate de sprijin pentru realizarea proiectelor. Bilanul competenelor permite fiecrei persoane s fac o analiz, apoi o sintez a experienelor personale i profesionale, a resurselor mobilizate ntr-un proiect coerent, finalizat i adaptat nevoilor personale i cerinelor de pe piaa muncii. Bilanul competenelor este inclus n practicile de recunoatere a achiziiilor (care se difereniaz de practicile de validare). Recunoaterea achiziiilor desemneaz toate demersurile de identificare a acestora, cu influen asupra certificrilor (de ex. atestatele de participare la stagii). O calificare dobndit ntr-o ntreprindere poate fi recunoscut n exteriorul acesteia, n acelai mod precum calificrile obinute n perioada de formare iniial. Validarea achiziiilor reprezint punerea n coresponden a cunotinelor i competenelor dobndite, prin probe de examen i experien profesional, n scopul obinerii unor echivalri. Acest proces are un rol important n orientarea adulilor, n msura n care sprijin clarificarea i realizarea parcursurilor de formare. n Frana, orice persoan angajat de cel puin trei ani, care i dezvolt competenele profesionale i extraprofesionale n raport cu coninutul diplomei obinute, are dreptul la un concediu pentru a realiza dosarul de validare a achiziiilor i pentru a beneficia de consiliere n acest scop. Validarea achiziiilor dobndite n contexte non-formale i informale constituie un pas important pentru ncurajarea nvrii pe parcursul ntregii viei. Att recunoaterea, ct i validarea achiziiilor includ o component personal i una de validare social. Pentru a permite fiecrei persoane s beneficieze alternativ de nvare i formare profesional este nevoie de mecanisme adecvate de recunoatere, evaluare i certificare a competenelor achiziionate prin nvare formal, non-formal i informal. Bilanul, recunoaterea i validarea competenelor necesit un cadru legislativ adecvat, instituii i specialiti pregtii n acest scop. Declaraia de la Copenhaga (2002) a stabilit drept prioritate elaborarea unui sistem european de transfer al creditelor pentru educaie i formare profesional (ECVET), care s permit dialogul i schimbul ntre diferitele sisteme naionale. Sistemul ECVET trebuie s includ toate procesele de educaie, formare i nvare formal, non-formal i informal, pentru stimularea nvrii pe parcursul ntregii viei, ncurajarea mobilitii geografice i profesionale, ct i dezvoltarea gradului de angajabilitate a fiecrei persoane. Ca principale obiective ale ECVET, menionm:

189

ameliorarea transparenei i recunoaterii achiziiilor dobndite prin nvare formal, non-formal i informal, pentru a permite fiecrei persoane s-i construiasc propriul parcurs de nvare; dezvoltarea cooperrii ntre autoritile naionale, prestatori de formare, profesori i beneficiari, n vederea ameliorrii calitii i atractivitii sistemelor de formare i a nvmntului profesional.

Principalele avantaje ale sistemului ECVET pentru beneficiari vizeaz: posibilitatea de a transfera achiziiile de la o situaie de nvare la alta, de a trece dintr -un sistem naional formal de nvare i formare profesional n altul i de a valorifica achiziiile dobndite pe tot parcursul individual de educaie i formare profesional. n prezent, dosarul de cerere de validare a achiziiilor este nlocuit cu portofoliul competenelor, care include un ansamblu de documente ce demonstreaz existena competenelor respective. Ca metode de evaluare a competenelor sunt utilizate: observaia direct a activitii, probele orale, scrise, informatizate. Bilanul competenelor se poate desfura la solicitarea ntreprinderii, n cadrul unui plan de formare sau la iniiativa salariatului. n acest scop se va semna o convenie tripartit, ntre angajator, salariat i centrul instituional de bilan al competenelor. Aceasta va include obiectivele urmrite (din perspectiva angajatorului i a salariatului), ct i modalitile de transmitere a documentului final de sintez, elaborat ca urmare a bilanului. Durata unui bilan este de 24 de ore, defalcate n timpul unei sptmni. n ceea ce privete suporturile, acestea pot fi mai mult sau mai puin formale. n cazul bilanului care are ca scop reconversia, procedura se desfoar cu ajutorul unui document numit Bilan individual de orientare. Acesta furnizeaz instruciuni cu ajutorul crora subiectul poate analiza parcursul su profesional, factorii care l determin i, n egal msur, identifica elemente care intr n alctuirea proiectului. Derularea bilanului competenelor include trei faze: faza preliminar: are ca scop motivarea i implicarea voluntar a beneficiarului; sunt definite i analizate nevoile acestuia; este prezentat demersul n ansamblu - drepturile i obligaiile beneficiarului i ale consilierului, metodele i tehnicile utilizate de acesta.

faza de investigare: ocup cea mai mare parte a timpului destinat bilanului;

190

sunt analizate interesele personale i profesionale, motivaiile subiectului prin intermediul interviului, workshop-ului, chestionarului, testului psihologic; de asemenea, sunt identificate cunotinele, competenele, aptitudinile, posibilitile de evoluie personal i profesionala, nevoile de formare; subiectul obine informaii despre mediul profesional spre care aspir; este schiat proiectul personal i profesional. explorarea de sine, ca proces de analiz a propriilor competene, interese i valori ale subiectului, urmat de schiarea propriului proiect profesional sau de formare; stabilirea msurii n care proiectul este adecvat realitii socio-economice (testarea fezabilitii acestuia) i realizarea unui inventar al resurselor necesare pentru a atinge scopurile propuse; precizarea condiiilor de punere n practic a proiectului.

Ca etape ale fazei de investigare, se disting:

faza de concluzie: beneficiarul afl rezultatele investigaiei sub forma unui document / raport de sintez i le discut cu consilierul; consilierul insist asupra aspectelor pozitive, punctelor tari care vor sprijini punerea n practica a proiectului; clientul i clarific mpreun cu consilierul proiectul personal / profesional i modalitile de realizare a acestuia.

Pe parcursul fiecrei faze a bilanului competenelor, obiectivele sunt formulate, eventual reajustate, de consilier mpreun cu beneficiarul. n prima i ultima faz edinele / interviurile sunt organizate individual, n timp ce n faza de investigare activitile se pot desfura individual i/sau n grup. Raportul de sintez este furnizat beneficiarului i nu poate fi utilizat de ctre alte persoane fr consimmntul acestuia. Conform Codului muncii din Frana, acest document face referiri la urmtoarele aspecte (apud Bjornavold, 2001): circumstanele bilanului: informaii despre solicitant i condiiile n care a fost realizat bilanul; competenele i aptitudinile beneficiarului, ct i perspectivele de evoluie; elementele componente ale proiectului profesional i de formare; etapele prevzute pentru realizarea proiectelor propuse. 191

Centrul de Studii Superioare Industriale din Frana propune derularea unui bilan care include cinci ntlniri, derulate ntr-o perioad de 2 luni. Ca principale etape ale acestuia, menionm: clarificarea situaiei profesionale actuale; analiza competenelor profesionale ale clientului; analiza intereselor clientului; compararea profilului beneficiarului cu caracteristicile slujbelor de care acesta este interesat; prezentarea i discutarea sintezei obinute.

Agenia Naional de Angajare a propus la sfritul anilor 80 desfurarea unor sesiuni i module de orientare aprofundat, care au caracteristicile bilanului, dar vizeaz i alte obiective, precum: redobndirea ncrederii n sine, dezvoltarea abilitilor de relaionare social etc. Ca tipuri de bilan (Sylvie Boursier, 1989, apud Guichard, Huteau, 2001), se disting urmtoarele: bilanul normativ - integrativ, care i propune s verifice corespondena ntre subiect i nevoile acestuia; n acest caz, beneficiarul nu are putere de decizie; bilanul de orientare personal, care se centreaz pe individ i urmrete s concluzioneze asupra semnificaiei experienelor dobndite de acesta; bilanul de inserie a persoanei n dinamica social i a muncii, care pune accentul pe identificarea i evaluarea achiziiilor clientului, proces ce faciliteaz recunoaterea sa social i profesional.

Aceste bilanuri corespund situaiilor de selecie, orientare i inserie a persoanelor. Michel (1993, apud Guichard, Huteau, 2001) clasific bilanurile, dup cum urmeaz: bilanul de orientare, care vizeaz elaborarea unui proiect i gestiunea autonomiei persoanei; acest proces face apel la auto-evaluare i ia n considerare dinamica individual. Din punct de vedere teoretic, bilanul de orientare se bazeaz pe abordri care valorizeaz subiectivitatea i acord atenie intuiiei clinice. Beneficiarii sunt preadolesceni colarizai, cu vrsta de 13-14 ani i care ncep o nou etap de nvare; bilanul de poziionare / de situaie se raporteaz la un referenial, este mai descriptiv, utilizeaz instrumentele de evaluare i are n vedere caracteristicile stabile ale individului. Acesta se fundamenteaz pe abordri care valorizeaz

192

descrierea obiectiv a conduitelor reflectate n domeniul orientrii. Acest tip de bilan este asemntor cu examenul psihologic tradiional i se adreseaz adolescenilor i tinerilor aduli, care au finalizat studiile, n vederea inseriei profesionale sau adulilor implicai n viaa profesional, care trebuie s fac fa problemelor de mobilitate profesional. Indiferent de tipul demersului adoptat, bilanurile fac apel la un repertoriu de tehnici psihologice de baz, precum: interviul (semi-directiv); tehnici de lucru n grup; tehnici de abordare biografic; teste cognitive i de personalitate; probe de evaluare a competenelor (care fac apel la observarea subiectului n mediul de lucru sau n situaia de simulare a muncii, ct i la chestionare); chestionare de interese; instrumente informatizate.

Rolul consilierului Consilierul carierei respect principiile etice i asigur confidenialitatea rezultatelor obinute la testele i chestionarele de evaluare. Sesiunile de bilan constituie un moment de ntlnire a unor logici uneori contradictorii. Consilierul are rolul de a sesiza inadecvarea ntre cererile sociale i individuale, ncercnd s cuantifice decalajul ntre discursurile oficiale i realitatea ofertelor ntlnite n practic. Consilierul are n vedere omul n complexitatea sa, respectnd interesele i autonomia acestuia. Aceast abordare necesit un ansamblu de competene profesionale (de tip psihologic, socio-economic, juridic), dar i caliti personale, precum tolerana, deschiderea, spontaneitatea, flexibilitatea sau empatia. Evaluarea bilanului competenelor n Frana s-a desfurat o anchet naional de analiz a eficienei bilanului competenelor n raport cu ateptrile beneficiarilor. Au participat 372 de beneficiari din cadrul a 84 de Centre Inter-instituionale de Bilan al Competenelor (Guichard, Huteau, 2001). Dintre acetia, 67 % erau n cutarea unui loc de munc. Ateptrile subiecilor vizau urmtoarele aspecte: cunoaterea de sine; orientarea n vederea:

193

alegerii unei formri; elaborrii unui proiect; schimbrii meseriei; alegerii unei noi meserii; gsirii unei slujbe;

dezvoltarea profesional: recunoaterea competenelor; perfecionarea profesional; asumarea unor noi responsabiliti.

Recomandrile la finalul bilanului aveau n vedere acordarea de: sfaturi cu privire la formare (45,2%); sfaturi de tip psihologic (30,1%); sfaturi de orientare ctre o profesie (29,1%); sfaturi profesionale despre tipul de slujb vizat (27,7%).

Rezultatele bilanului Ca urmare a bilanului, proiectul profesional ntlnit cel mai frecvent se refer la: orientarea spre un anumit tip de formare (51,6%); schimbarea meseriei (31,7%); recunoaterea competenelor i aptitudinilor (29%); perfecionarea profesional (18,9%).

Evaluarea realizat de ctre clieni Bilanul este evaluat pozitiv cu privire la aspecte precum: cunoaterea de sine, formarea, perfecionarea, alegerea unei meserii. Satisfacia clienilor este mai mic atunci cnd ateptrile sunt concrete: obinerea unor noi responsabiliti, a unei slujbe, crearea unei afaceri / ntreprinderi. Consecinele pe termen lung se refer, n mod special, la formare: nceperea unor stagii de formare (38% dintre subieci), negocierea pentru un curs de formare (35%). Gaudron, Bernaud (1997) au realizat un studiu despre efectele psihologice ale bilanului, evaluate cu ajutorul chestionarului. Astfel, se disting efecte referitoare la: 194

reprezentrile competenelor i intereselor: se mbogesc i se diversific reprezentrile de sine, se observ efecte i n cazul competenelor a ti s fii (savoir tre); stima de sine (general, personal sau social); proiectul profesional: bilanul constituie o ocazie pentru elaborarea unor proiecte realiste i stabile; implicarea n conduite de inserie: beneficiarii ntreprind demersuri de cutare activ a informaiei.

Populaia int Prestaiile centrate pe bilanul competenelor trebuie s se adapteze la diversitatea publicului i cererilor acestuia. Problematica abordat n timpul sesiunilor nu este identic; exist situaii speciale, precum eecul profesional sau probleme specifice de ordin personal, cum ar fi: analfabetismul, inadaptarea la un context cultural nou. Bilanurile au aprut ca prestaii individualizate, structurate, ca modaliti pozitive de rspuns la nevoile unor categorii de persoane: tineri care au finalizat studiile fr a deine o calificare i care au dificulti de inserie socio-profesional; aduli care doresc s beneficieze de reconversie sau reorientare profesional.

Exemple, studii de caz, exerciii Exemplu de Fi de bilan al competenelor


Eu sunt: personalitate trsturi de caracter centre de interes Eu sunt i tiu s fac: formare experiene de via talente La o slujb eu caut: condiii de munc valori Eu pot s fac: activiti profesionale Unde: sectoare de activitate locuri de munc

195

Exerciii pentru formarea consilierilor carierei: 1. Analizai comparativ examenul psihologic de orientare i bilanul competenelor i formulai argumente n favoarea utilizrii acestora. 2. Menionai principalele probleme de ordin deontologic care apar n cazul evalurii psihologice i a comunicrii rezultatelor obinute ca urmare a unui bilan al competenelor. 3. Precizai care este impactul rezultatelor obinute de un angajat, ca urmare a utilizrii datelor din raportul bilanului competenelor asupra performanelor profesionale i imaginii de sine.

Evaluarea metodei Avantaje: evideniaz competenele i experienele personale, ct i profesionale ale beneficiarului i transferabilitatea acestora n contextul social existent; sprijin clientul pentru a face fa schimbrilor din lumea muncii i pentru a realiza un management eficient al propriei cariere; pune accentul pe clarificarea proiectului profesional i planului de aciune al clientului; necesit un demers activ i un angajament voluntar al persoanei; permite evaluarea i recunoaterea achiziiilor referitoare la munc, formare i via social; contribuie la identificarea potenialului neexploatat al clientului; insist asupra aspectelor pozitive care sprijin elaborarea proiectului profesional / personal; realizeaz corelaia ntre mediul profesional / piaa forei de munc i caracteristicile personale; permite reorganizarea prioritilor profesionale ale beneficiarului, utilizarea calitilor, atu-urilor, punctelor forte n negocierea pentru angajare sau alegerea carierei; asigur gestionarea resurselor personale n vederea alegerii carierei; faciliteaz familiarizarea cu modalitile de administrare / anticipare a schimbrilor;

196

determin un comportament proactiv al clientului prin identificarea unor parcursuri de formare sau a unor proceduri de recunoatere i validare a achiziiilor dobndite.

Dezavantaje: practica bilanului este formalizat; n ciuda numeroaselor eforturi depuse pentru analiza competenelor beneficiarului prin mijloace formale i non-formale, documentul final de sintez se axeaz pe aspectele formale, care pot fi atestate i pe baza certificatelor i diplomelor; necesit un volum mare de munc din partea consilierului i timp pentru aplicarea instrumentelor de evaluare, interpretarea rezultatelor i redactarea raportului; raportul de sintez conine, adesea, doar recomandri generale pentru proiectele de formare; n unele situaii, folosirea excesiv a instrumentelor standardizate mpiedic abordarea personalizat a clientului.

Bibliografie Bjornavold, J. (2001). Assurer la transparence des comptences. Identification, valuation et reconnaissance de lapprentissage non-formel en Europe. Thessalonique, CEDEFOP. Caron, G.; Yves, M. (1996). Le bilan des comptences des salaries: un processus oprationnel danticipation. n: Information - orientation professionnelle. Centre pour le dveloppement de linformation sur la formation permanente. Paris, no. 40. Clark, G. (2004). Systme europen de transfert de crdits pour lducation et la formation professionnelle (ECVET). Bruxelles, Commission Europenne. Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai, Editura Polirom. Education pour lemploi (1992). CRDP de Poitou-Charentes. Guichard, J.; Huteau, M. (2001). Psychologie de lorientation. Paris, Dunod. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma.

197

Khosh Akhlagh, A. A. (1996). Les pratiques de bilans: comptences multiples et enjeu social. In: Information - orientation professionnelle. Centre pour le dveloppement de linformation sur la formation permanente. Paris, no. 40. La transparence des qualifications, un processus europen, un enjeu pour la citoyennet et la cohsion sociale (2005). Barthel, S. (coord.). Bruxelles, EUNEC. www.cibc.net (Centrele Inter-instituionale de Bilan al Competenelor)

198

Analiza SWOT

Luminia TSICA
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric La nceputul secolului al XIX-lea, escaladarea concurenei ntre marile companii industriale a generat un interes sporit pentru soluii manageriale competitive. Decidenii companiilor contientizeaz c succesul depinde mult de calitatea hotrrilor strategice care le iau mpreun cu directorii consiliilor de administraie. Dei aparent corecte, planurile strategice ale unor companii conduceau, adesea, la eecuri i faliment. De aceea, n anii 60-70, s-au intensificat cercetrile n domeniul managementului, n special al analizei strategice (efectuate prima dat de Stanford Research Institute, SUA, printr-un chestionar cu 250 ntrebri, aplicat unui numr de 5000 directori i manageri ai unor companii de succes). Centralizarea rspunsurilor a relevat c eecul era cauzat de fragmentarea pe sectoare a informaiilor eseniale n interiorul unei companii, ceea ce mpiedica formarea unei imagini globale a situaiei la nivelul decidenilor, provoca ncetinirea deciziilor pe termen scurt i strategii eronate pentru perioade mai lungi. n eforturile de a evita repetarea unor astfel de erori, s-au colectat informaiile asupra factorilor interni (pozitivi i negativi), coroborndu-se cu factorii din mediul extern care influeneaz compania. A luat natere, astfel, ceea ce s-a numit mai trziu metodologia SWOT (pentru a prezenta metoda, vom pstra acest acronim, dat fiind notorietatea sa n literatura de specialitate). Utilizat iniial n economie, unde i-a demonstrat pe deplin eficiena, metoda a dobndit rapid popularitate i a fost preluat de marketing, de cultura organizaional, s-a extins n sfera serviciilor sociale, politicilor demografice, strategiei militare, resurselor umane,

199

public relations, inventicii, psihologiei, educaiei, carierologiei. Toate aceste domenii au adaptat-o i o aplic difereniat n procesele lor de planificare strategic. n prezent, tiina managementului strategic consider analiza SWOT ca o prghie indispensabil succesului de durat al oricrei organizaii (persoane, grup sau comuniti) alturi de alte strategii: de nevoi (PEST - politic, economic, social, tehnologic), de eficien (JIT - Just in Time), de calitate (TQM - Total Quality Management).

Fundamente teoretice SWOT este un acronim al iniialelor unui numr de patru cuvinte din limba englez: Strengths (Puncte tari), Weaknesses (Puncte slabe), Opportunities (Oportuniti), Threats (Ameninri). La o investigaie mai profund, metoda analizei SWOT ofer sensuri multiple, n funcie de perspectiva domeniului abordat. Astfel, pentru persoane cu funcii de conducere, analiza SWOT constituie o tehnic managerial utilizat pentru nelegerea poziiei strategice a unei ntreprinderi / organizaii sau un model de management al firmei care dorete s i evalueze Puncte tari i Punctele slabe, care combinate cu o analiz-inventar a Oportunitilor i Ameninrilor din mediul extern al companiei, i stabilete poziia actual pe pia. (http://121.ro/content/show_article). Este, de asemenea, unul din principalele instrumente utilizate n analiza de nevoi alturi de analiza PEST. Analiza de nevoi este faza preliminar conceperii oricrui proiect de activitate managerial (Pu, 2003). Din perspectiva serviciilor de marketing, analiza SWOT este un model de baz care furnizeaz calea, direcia i servete ca baz pentru dezvoltarea planurilor de marketing. Aceasta se realizeaz prin evaluarea Punctelor tari (ceea ce poate face) i a Punctelor slabe (ceea ce nu poate face) ale unei organizaii, alturi de Oportuniti (condiii poteniale favorabile) i Ameninri (condiii poteniale nefavorabile) pentru o organizaie. Este un pas important n planificare i valoarea acestei metode este deseori subestimat n ciuda simplitii ei. Rolul analizei SWOT este acela de a colecta informaiile prin analiza mediului, separndu-le n aspecte interne (SW) i externe (OT) (Duncan, apud Ferrell, 1998). Analiza SWOT este o metod de descriere a unei afaceri sau proiect, innd seama de factorii cu cel mai mare impact: SWOT, fiind o cale uoar i accesibil de identificare i comunicare a acestor aspecte-cheie. Pentru cultura organizaional, aceast metod este o monografie a momentului i contextului organizaional, avnd n vedere inventarierea resurselor umane, materiale, informaionale, a intereselor grupului etc. Prin analiza de nevoi se realizeaz diagnoza 200

necesar planificrii activitii de consiliere. Aceast diagnoz st la baza elaborrii strategiei subiectului (consilier, client, profesor) (Pu, 2003). Pentru domeniul resurselor umane, consilierii i planificrii carierei, metoda este un instrument des utilizat n procesele de planificare strategic. Analiza SWOT se axeaz pe realitatea intern i extern, examinnd prile tari i slabe din cadrul mediului intern precum i oportunitile i temerile care sunt legate de mediul extern. (www. eva.ro/cariera/articole).

Prezentarea metodei Serviciile de consiliere, orientare i planificare a carierei au adaptat metoda SWOT la nevoile beneficiarilor lor direci i indireci, utiliznd-o att ca metod, tehnic sau instrument de analiz (ntr-o variant simpl, tabelar), ct i ca model de management strategic (n varianta sa complex, n trei etape). Esena metodei a fost surprins de doi strategi americani nc din anii 80: Analiza SWOT ajut la nelegerea i dezvoltarea mediului n care se va aciona prin aceea c permite realizarea unui echilibru ntre factorii interni (SW) i cei externi (OT) care pot interveni i influena n diferite moduri dezvoltarea i derularea unor activiti. Sunt pai importani n identificarea i definirea propriilor capaciti ca i a elementelor care constituie avantaje cu caracter competitiv. Obiectivul analizei l constituie evaluarea propriei situaii, contientizarea calitilor, recunoaterea slbiciunilor, cunoaterea oportunitilor i prevenirea pericolelor posibile (Thompson i Strickland, 1986). Dialogul ntre consilier i client poate debuta cu ntrebri precum: Care sunt capacitile, aptitudinile, slbiciunile i defectele tale? Cum poi s-i pui n valoare aptitudinile i s-i depeti slbiciunile? Care sunt oportunitile i riscurile n domeniul carierei tale?

Etapa nti: Identificarea i analiza celor patru factori Analiza ncepe cu patru liste de identificare a factorilor specifici clientului, carierei sale, pieei muncii sau instituiei. Pentru simplificarea nelegerii, analiza SWOT tipic se face cu ajutorul unui tabel (matrice) cu patru cadrane:
Strengths (Puncte tari, Atu-uri) Opportunities (Oportuniti, anse) Weaknesses (Puncte slabe, Defecte) Threats (Ameninri, Riscuri)

201

Listele pot fi structurate orientativ ca n tabelul de mai jos:


I N T E R N Punctele tale tari (Aptitudini, caliti, competene) Aspecte pozitive aflate sub control i care pot fi folosite n dezvoltarea carierei: Experiena n munc Educaia, nivelul de pregtire Cunotine n domeniul ICT (hardware, software, limbaje de programare) Aptitudini transferabile (comunicare, lucru n echip, leadership) Caracteristici personale (etic profesional, auto-disciplin, capacitatea de a lucra n condiii de stres, creativitate, optimism, nivel ridicat de energie) O reea de relaii i contacte de succes Legturi cu organizaii profesionale de prestigiu Oportunitile tale n carier Condiii externe pozitive incontrolabile, dar care pot constitui un avantaj: Tendine pozitive n domeniu care vor crea mai multe locuri de munc (cretere economic, globalizare, modernizri tehnologice) Aptitudinile personale sunt cutate n diferite domenii Oportuniti oferite de o bun cunoatere de sine i de capacitatea de atingere a scopurilor n carier Oportuniti de promovare i dezvoltare profesional Posibiliti deosebite oferite de cariera aleas Zon geografic favorabil Reea puternic de relaii profesionale Punctele tale slabe (Slbiciuni, lacune, defecte) Aspecte negative interne care se afl sub control i care pot fi mbuntite: Lipsa de experien profesional Nivel redus de pregtire colar Lipsa aspiraiilor, a cunoaterii de sine i a informaiilor despre ocupaii Pregtirea insuficient n aria ICT Abiliti transferabile necultivate Inabilitatea de a cuta un loc de munc Caracteristici personale negative (nclcarea eticii profesionale, lipsa motivaiei, indecizie, timiditate, labilitate emoional) Ameninrile tale n carier Condiii externe negative incontrolabile, dar ale cror efecte pot fi diminuate: Tendine de reducere sau dispariie a locurilor de munc n domeniu Competiie cu colegii de generaie Rivali cu aptitudini de cutare a unui loc de munc Absolveni rival ai unor coli de prestigiu Obstacole n calea realizrii carierei (lips de pregtire i instruire, resurse financiare reduse) Dezvoltare profesional limitat, loc de munc rutinier fr posibiliti de promovare Dezinteresul companiilor de a angaja persoane cu nivelul tu de pregtire

E X T E R N

Spre deosebire de domeniul economic, servicii i marketing, unde factorii interni (puncte tari, puncte slabe) se refer strict la o firm sau companie (organizaie), n domeniul resurselor umane, aceti factori (aa cum reiese din tabel), se refer la capaciti, caliti, aptitudini i competene individuale, respectiv defecte, lacune, lips de educaie sau experien practic. n opinia specialitilor, acesta este elementul forte de adaptare a 202

metodologiei SWOT pentru resurse umane. n identificarea acestor factori ce in de natura intern a persoanei, o regul de aur (prezent i n cazul organizaiilor) rmne pstrarea obiectivitii, a realismului analizei. Din acest motiv, consilierul sau managerul care solicit analiza, dar mai ales clientul, va recurge la tere persoane (familie, cerc de prieteni, cunotine) care s confrunte lista personal de auto-evaluare sau acetia s ntocmeasc o list paralel. Se mai pot utiliza i chestionare sau sondaje de opinie (mai ales cnd clienii sunt un grup, o clas, echip). Dac n planificarea carierei, se intenioneaz aplicarea metodei SWOT unei instituii (de educaie sau ca loc de angajare), realizarea analizei urmeaz structura standard SWOT pentru oricare organizaie / instituie: Punctele tari (Strengths) desemneaz elementele forte ale instituiei (segmentul de pia pe care s-a impus, numrul de angajai etc.), respectiv cele care i confer putere n comparaie cu alte instituii similare aflate n mediul extern competiional. Modalitatea concret de manifestare a acestor elemente tari variaz de la o organizaie la alta, dar ele se refer, n general, la competenele fundamentale, care au la baz resursele i posibilitile acelei instituii. Punctele slabe (Weaknesses) se refer la elemente slabe, respectiv la aspectele care genereaz dezavantaje n comparaie cu celelalte organizaii aflate n mediul extern competiional. Se identific polii de putere i de slbiciune pentru fiecare organizaie n comparaie cu cele cu care se afl n competiie. Dei punctele slabe sunt deseori percepute ca fiind inversarea logic" a ameninrilor, lipsa de puncte tari ale unei firme ntr-un domeniu sau pe o anumit pia nu nseamn neaprat un punct slab, ci numai n cazul n care acel lucru este un punct slab i al competiiei. Atu-urile i punctele slabe pot fi msurate cu ajutorul unui audit intern sau extern (Brtianu, 2000). Oportunitile (Opportunities) sunt factori (favorizani) generai de fore din macro-mediul extern (dinamici demografice, economice, tehnologice, politice, juridice, sociale i culturale), precum i datorit forelor externe specifice unui anumit segment de pia: colegii de generaie, consumatorii, canalele de repartiie, furnizorii. Se produc schimbri demografice care influeneaz piaa forei de munc? Pot influena parteneriatele cererea de produse sau servicii? Se pot folosi unele competene / aptitudini transferabile n alte moduri dect cele uzuale? Se pot transforma n bani cunotinele departamentului cercetare-dezvoltare, prin vnzarea de licene, concepte sau tehnologii? Pentru identificarea oportunitilor existente, rolul consilierului este salutar. mpreun cu clientul, trebuie clarificate incertitudinile inerente unui astfel de proces. Ameninrile (Threats) sunt aspecte negative i condiii de limitare impuse de mediul extern care scap controlului managerial. Acestea sunt un gen de riscuri care, dac sunt neglijate, se pot croniciza. Ameninrile au un caracter relativ n raport cu oportunitile i cu mediul extern concurenial. 203

Etapa a doua: Identificarea strategiilor Pentru analiza unei situaii de moment, listarea n cadrane a celor patru factori ar fi suficient. Acest prim pas a fost cel mai utilizat n anii 70-80, cnd metoda ncepea s se extind i s fie preluat i de alte domenii. Dar competiia a impus cutarea de soluii de perspectiv i, astfel, analiza a continuat cu identificarea unor strategii de rezisten, funcionale, eficiente i performante pentru a asigura succesul pe termen lung, nu numai pe durat scurt. Iat cteva din ntrebrile cheie pe care specialitii n management strategic le-au considerat eseniale pentru un manager preocupat de progresul firmei / clienilor si: Ce aciuni trebuie luate de ctre firm, bazate pe atu-uri, puncte slabe, oportuniti i ameninri? Care este calea de urmat: s te concentrezi pe folosirea atu-urilor firmei pentru a capitaliza pe baza oportunitilor? Sau s capei mai multe atu-uri pentru a fi n stare s ctigi mai multe oportuniti? Sau poate e cazul s minimizezi punctele slabe i s evii ameninrile? (Brtianu, 2000). Plecnd de la cadranul SWOT, se pot deci stabili noi obiective, se pot elabora alternativ patru categorii de strategii i tot attea planuri de aciune. Rezultatul analizei SWOT? Patru alternative strategice. Pe lng faptul c formularea exact a atu-urilor, punctelor slabe, oportunitilor i ameninrilor este o chestiune foarte delicat i de durat, transpunerea acestora n alternative strategice este o adevrat art! Ideea adiacent este de a profita de combinaia ntre atu-uri i oportuniti, evitnd sau atenund combinaia punctelor slabe i a ameninrilor (Markovits (2003). Modele de management: Analiza SWOT, http://121.ro/content/show_article.php3?article_id) Pentru a obine o imagine global mai bun, factorii interni SW pot forma mpreun o ax vertical, iar factorii externi OT o ax orizontal. Combinnd factorii interni cu cei externi se pot genera urmtoarele alternative strategice: S O T

W Strategii SO (Strategii care utilizeaz punctele tari pentru a profita de oportuniti). Acestea sunt strategii de tip max-max, n sensul c ele combin elementele cele mai favorabile construirii unei strategii. Strategiile SO utilizeaz 204

elementele forte sau puternice ale organizaiei pentru a profita de oportunitile existente n mediul extern. Acestea devin dinamice i agresive pe pia i urmresc crearea unui avantaj competitiv fa de celelalte organizaii concurente. Strategii WO (Strategii care caut s atenueze impactul punctelor slabe profitnd de oportuniti). Acestea sunt strategii de tip min-max, n sensul c ele combin elementele de slbiciune din organizaie cu oportunitile existente n mediul extern. Practic, se ncearc folosirea oportunitilor pentru eliminarea slbiciunilor sau transformarea acestora n puncte forte sau conjuncturi favorabile pentru organizaie. Strategii ST (Strategii care utilizeaz atu-urile pentru a preveni sau minimiza ameninrile). Strategii de tip max-min, n sensul c ele folosesc elementele fort e ale organizaiei pentru a evita sau pentru a reduce ameninrile existente n mediul extern. Sunt strategii de aprare, dar se por transforma n strategii de atac dac se evalueaz corect raportul forelor interne fa de cele externe. Strategii WT (Strategii care atenueaz punctele slabe i caut s reduc impactul ameninrilor). Strategii de tip min-min care urmresc minimizarea slbiciunilor n condiiile n care se evit ameninrile din mediul extern. Sunt strategii defensive i se folosesc ndeosebi atunci cnd organizaia se afl n declin pentru a evita falimentarea ei. Alternativele strategice descrise au un caracter generic ntruct trebuie adaptate particularitilor clientului i ele capt coninut n condiiile concrete ale fiecrei organizaii (Duncan, apud Ferrell, 1998). Etapa a treia: Deliberarea i luarea unei decizii Clientul trebuie s hotrasc strategia cea mai potrivit pentru a aciona n funcie de cerinele i posibilitile existente pn n acel moment. Scopul final al aplicrii oricrei strategii este acela de a echilibra factorii interni cu cei externi, pentru a obine / menine performana dorit. n mod obinuit, se recurge la o strategie dominant (ofensiv sau defensiv) i la una de corecie (min-max-min), care se vor derula simultan. Astfel, clientul poate s-i permit s fie mai agresiv atunci cnd dispune de atu-uri i oportuniti, lucrnd n acelai timp pentru corectarea sau diminuarea defectelor, dar va aplica o strategie de aprare dac nu posed suficiente atu-uri i este ameninat. O alt problem este luarea unei decizii. Chiar dac matricea a fost elaborat cu grij, deciziile vor fi luate dup o atent analizare. n luarea deciziei, consideraiile care sunt conectate cu unele riscuri implicate de fiecare dintre alternative i cele care sunt legate de resurse pot juca un rol la fel de important ca analiza propriu-zis (Marcovits, 2003). n cazul organizaiilor, decizia se raporteaz la alegerea strategiei de performan. Strategiile de performan urmresc obinerea unor valori ct mai mari pentru fiecare din indicatorii globali n sistemul de referin specific organizaiei (eficien, calitate, inovare 205

i sensibilitate la cererea consumatorilor) i pentru metrica ataat fiecrui indicator (Brtianu, 2000).

Populaia int Metoda poate fi aplicat tuturor categoriilor de clieni. Varianta scurt (tabelul analizei factorilor) este des utilizat n cazul elevilor, studenilor, i tinerilor n cutarea unui loc de munc. Varianta lung (elaborarea strategiilor) este recomandat elevilor la sfrit de ciclu (clasele a VIII-a, a X-a, a XII-a, SAM) studenilor n prag de licen, absolvenilor care apeleaz la servicii de planificare a carierei, adulilor.

Exemple, studii de caz, exerciii Exemplul 1: Eleva A. T. M. Clasa a XII-a. Analiz SWOT Etapa nti: Analiza celor patru factori
Puncte tari / Aptitudini / Competene Elev n ultimul an de liceu, specializarea tiine sociale, limbi moderne QI superior: 110 Rezultate foarte bune la majoritatea disciplinelor, cu pondere pe cele socio-umane i limbi moderne Pregtire suplimentar (meditaii) la limbi moderne Rezultate bune la olimpiadele de limbi strine i concursuri literare Participare la club de teatru i cenaclu de poezie Cunotine ICT: operare calculator personal Aptitudini transferabile bine dezvoltate (comunicare, lucru n echip) Caracteristici personale: sociabilitate, comunicare, utilizarea limbilor strine Talent literar i poetic (compune cu uurin eseuri i scrie versuri) Puncte slabe / Defecte / Lacune Cunoatere de sine limitat Subiectivism Informaii insuficiente despre ocupaiile ctre care aspir Leadership necultivat Inabilitatea de a cuta un loc de munc Instabilitate emoional Timiditate, indecizie, nehotrre Vulnerabilitate la situaii de stres Nencredere n sine Auto-apreciere uneori deficitar

206

Trsturi dominante de caracter: cinste, moralitate, corectitudine Optimism, nivel ridicat de energie Motivaie pentru studiu i munc Activ n timpul liber i aptitudini de orientare turistic Aspect fizic plcut Oportuniti / anse Familia intelectual, prini cu studii superioare, ncadrai n domeniul artei, culturii, serviciilor Mediu de via elevat, cu posibiliti de informare i instruire Elev la o instituie colar de prestigiu Domeniile de activitate ctre care aspir sunt cutate i ofer multe locuri de munc Aptitudinile i pregtirea o ajut s reueasc n cariere bazate pe: comunicare, turism, servicii, relaii internaionale Nivelul de pregtire actual i permite s accead la un nivel de instruire superior Suficient motivaie i voin de a susine examenele de bacalaureat i de admitere n nvmntul superior Domiciliul apropiat capitalei, zon favorabil studiului universitar Cerc de prieteni numeros, relaii i conexiuni de perspectiv n comunitate

Ameninri / Riscuri Competiie cu colegii de generaie Rivali cu motivaie i aptitudini superioare de cutare a unui loc de munc sau de acces la o instituie de nvmnt superior Rivali absolveni ai unor licee mai bine cotate Posibiliti financiare limitate Ofert de burse insuficiente n specializarea aleas Distana ntre domiciliu i facultate implic deplasri zilnice sau nchirierea unui spaiu de locuit, deci cheltuieli suplimentare

Etapa a doua: Identificarea strategiilor Analiza factorilor SWOT pentru aceast client permite identificarea urmtoarelor alternative strategice: Strategia SO: n intenia de a-i continua studiile, clienta contientizeaz c pregtirea sa, aptitudinile i oferta educaional la facultatea aleas i permite abordarea unui ciclu de nvmnt superior. Ea poate aplica o strategie ofensiv de mobilizare personal pentru a susine examenele viitoare (de bacalaureat i admitere la facultate). Strategia WO: Prin sesiuni de consiliere individual, clienta va exersa tehnici de control emoional pentru dominarea timiditii n situaii de stres i sporirea ncrederii n forele proprii. Va nva s se auto-aprecieze corect i s-i cultive aptitudinile transferabile (de comunicare) prin tehnici de simulare a situaiilor de examen. Strategia ST: Aprecierea realist a propriilor atu-uri, ncrederea n sine i pregtirea temeinic pentru examene vor fi modalitile de contracarare a 207

pericolelor din exterior: colegii si de generaie care concureaz pe aceleai locuri la admiterea n facultate, posibilitile financiare reduse (prin obinerea unei burse) i deprtarea de cas (prin cazarea ntr-un cmin studenesc). Strategia WT: Clienta nu va avea nevoie de o strategie de aprare (min-min) dect n cazul limit al unui eventual eec (puin probabil) cnd va fi necesar reconsiderarea planului strategic anterior. Etapa a treia: Deliberarea, luarea deciziei i pregtirea planului de aciune Clienta trebuie s opteze pentru una dintre alternativele posibile a fi alese dup absolvirea liceului. Ea este interesat de o carier n domeniul turismului, comunicrii, relaiilor publice, literatur, servicii, jurnalism. Pentru aceasta, are de ales ntre specializrile: Relaii Economice Internaionale (Academia de Studii Economice), Comunicare Social i Relaii Publice (Facultatea de Litere, Universitatea Bucureti), Facultatea de Economia Turismului Intern i Internaional (Universitatea Romno-American), Facultatea de Jurnalism (Universitatea Hyperion, Bucureti). n final, a decis s candideze la primele dou faculti (de stat, fr tax de studii), care au date diferite de susinere a concursului de admitere. (Situaia prezentat este un caz real; clienta a fost admis cu burs la ambel e faculti, urmnd s decid pe parcurs dac va fi capabil s participe simultan la cursurile celor dou faculti). Exemplul 2: Centrul Municipal de Asisten Psiho-pedagogic. Analiz SWOT Etapa nti: Analiza celor patru factori*
Puncte tari Competena, profesionalismul i entuziasmul consilierilor practicieni angajai n CMAPP Surse de finanare: fonduri publice i auto-finanare Existena unei reele teritoriale extinse de cabinete de consiliere n colile din Bucureti Succesul programelor iniiate i finalizate de centru Proiecte noi aflate n derulare Servicii i activiti care acoper nevoile clienilor Oportuniti Sprijin din partea Inspectoratului colar Judeean Suport legal i financiar din partea Ministerului Educaiei pentru extinderea Puncte slabe Lipsa personalitii juridice Lipsa spaiului adecvat desfurrii sesiunilor de consiliere Separarea locaiei serviciilor de consiliere de cele de secretariat Mijloace insuficiente de comunicare cu clienii i instituiile cu care se colaboreaz

Ameninri Atitudinea reticent a unor categorii de populaie fa de serviciile de consiliere i asisten psiho-pedagogic Salarizare bugetar non-stimulativ care

208

reelei de cabinete colare de consiliere Coordonare metodologic i asisten tiinific din partea Institutului de tiine ale Educaiei Colaborare pentru formare continu i perfecionare cu organisme internaionale de profil Posibiliti i oferte de implicare n diferite proiecte i programe europene

determin migrarea practicienilor ctre domenii mai bine pltite Servicii de voluntariat insuficiente Dificultatea deplasrii populaiei colare din alte sectoare ctre sediul centrului care se afl ntr-o zon periferic a Municipiului Bucureti Concurena serviciilor private n acelai domeniu

* Analiza a fost elaborat cu contribuia echipei de consilieri din CMAPP Bucureti. Etapa a doua: Identificarea strategiilor Strategia SO: Dispunnd de puncte tari i oportuniti (traduse n personal bine pregtit i condiii externe favorabile pentru a rspunde nevoilor de consiliere ale populaiei int), Centrul Municipal poate aplica o strategie agresiv pentru a obine rezultate performante. Strategia WO: Punctele slabe legate de comunicare i spaiu pot fi corectate solicitnd sprijin din partea autoritii ierarhice (inspectoratul colar) i din partea comunitii (sponsorizri). Strategii WT i ST: Motivaia i profesionalismul echipei de consilieri angajai, pregtirea i capacitatea de implicare constituie n prezent elementele cheie pe care se sprijin funcionarea centrului. Reeaua extins de relaii profesionale (colaborri, formri) att n ar ct i cu parteneri externi contracareaz ameninrile din partea eventualilor competitori din sfera privat. Aceste strategii de aprare se pot aplica numai n cazuri extreme, cnd nsi existena centrului ca instituie ar fi periclitat. Etapa a treia: Deliberarea, luarea deciziei i pregtirea planului de aciune n urma aplicrii strategiei ofensive, CMAPP a elaborat un plan de aciune care, pe termen lung, i va asigura succesul (obinerea personalitii juridice, sprijin financiar i echipamente, instalarea de mijloace tehnice suplimentare de comunicare, participarea la proiecte i programe interne i internaionale cu statut de promotor sau partener). Set de ntrebri necesare analizei SWOT: Puncte tari: Ce tii s faci foarte bine? Care sunt avantajele tale? De ce te-ai hotrt s alegi coala n care te pregteti acum? 209

Care au fost motivele i ce te-a influenat? Sunt aceste cauze determinate de aptitudinile tale nnscute? La ce te atepi de la viitorul loc de munc? Care au fost pn acum cele mai importante realizri ale tale? Cui i datorezi aceste succese? Cum i msori (evaluezi) succesul? Ce cunotine i experiene practice de lucru vei oferi companiei n care te vei angaja i care nu au fost utilizate la locul anterior de munc? Ce preuieti / are cel mai mult valoare pentru tine?

Puncte slabe: Ce poate fi mbuntit? La ce nu te pricepi deloc? Ce ar trebui s evii? Care sunt lacunele tale profesionale? Cum afecteaz anumite performane lipsurile din pregtirea ta profesional? Gndete-te la cele mai neplcute momente colare (sau la locul de munc) datorate defectelor tale personale sau profesionale.

Oportuniti: Exist perspective promitoare pentru tine n domeniul ales? Care este nivelul cel mai nalt al performanelor atinse n domeniul ales? Ce eforturi ai depus pentru a te ncadra n domeniul de activitate ales? La educaia ta actual ce poi aduga pentru a beneficia de noi oportuniti? Un ciclu de pregtire suplimentar ar putea fi un avantaj? Ct de rapid ar fi posibil s avansezi n cariera aleas? Pot aprea oportuniti utile datorate schimbrilor: 210 n ICT i n producie; n politicile guvernamentale n domeniu; sociale, demografice i n stilul de via etc.?

Ameninri: Cu ce obstacole te confruni? Se schimb rapid cerinele n domeniul ales? Este ameninat poziia ta profesional de modernizarea tehnologic? Care sunt tendinele actuale pe piaa muncii n specializarea ta? n comparaie cu alte noi domenii interesul pentru domeniul tu este n scdere? Este domeniul tu de activitate subiect de conflict politic, economic, social? Exist riscul schimbrii politicii muncii n aria ta de interese profesionale? Cum ar putea dezvoltarea economic s afecteze locul tu de munc i echipa din care faci parte? Poate compania ta s-i ofere acces la noi stagii de formare pentru a fi mereu competitiv, n cazul unei disponibilizri neateptate?

Evaluarea metodei Metodologia SWOT este, fr ndoial, un instrument de baz al managementului strategic. n prezent, nici o companie nu-i mai poate permite s fac previziuni de succes fr un management bazat pe strategii de performan, dup cum nu se poate concepe planificarea unei cariere fr elaborarea unei alternative strategice SWOT. S-au ncetenit deja n vocabular neologismele to swot, swoting (a face o analiz SWOT). Serviciile de consiliere i consultan plaseaz aceast metod n faza de debut, a primului contact cu clientul, pentru a-i oferi acestuia rapid nu numai un tablou al resurselor i nevoilor sale, dar i soluii posibile impuse de condiiile din mediul extern.

Avantaje: Listarea elementelor cheie n plan intern i extern este relativ simpl, se face repede i fr efort. De aceea, s-ar putea crede c acest gen de analiz primar are aspect de joc i ar putea induce n eroare asupra profunzimii sale, n special n cazul elevilor i adolescenilor neavizai, tentai s nu-i acorde atenia cuvenit. Popularitatea metodei se datoreaz i numeroaselor domenii i categorii de clieni care pot beneficia de rezultatele ei. 211

Accesibilitatea i rapiditatea ntocmirii analizei SWOT la orice vrst sporete frecvena i preferina utilizrii metodei n comparaie cu altele mai laborioase. n cazul aplicrii complete a analizei, cnd consilierul l asist pe client n elaborarea strategiilor i n luarea deciziei n planificarea carierei, este posibil: confruntarea clientului cu alte opinii, nvarea auto-analizei obiective, clarificarea propriilor valori, adoptarea de comportamente realiste i deliberative n procesul lurii de decizii cu privire la propriul viitor.

Dezavantaje: n forma sa actual, derularea complet a celor trei etape SWOT presupune consum de timp pentru documentare, eforturi de obiectivare n procesul de auto-evaluare (mai ales n cazul clienilor foarte tineri sau n cazul instituiilor aflate n competiie, care trebuie s -i elaboreze strategii de rezisten / aprare. Pentru a evita subiectivitatea, clientul trebuie s apeleze la aprecierile sincere ale altor persoane, dar aceast condiionare de relaie limiteaz uneori autonomia clientului n autoanaliza efectuat. n nevoia de a diminua aceste inconveniente legate de timp, documentare i elaborare a strategilor de performan, unele firme din SUA au creat soft-uri SWOT interactive, pe care clientul le poate accesa pentru auto-aplicare, contra-cost, n procesul de planificare a carierei. n consecin, metoda analizei SWOT poate fi utilizat n funcie de: nevoi ale clienilor: metod adecvat de analiz a nevoilor i resurselor; scop: metod de obinere a informaiilor despre client, de investigare a pieei muncii, de marketing personal, de planificare i dezvoltare a carierei (clarific valori, face un bilan al competenelor, pregtete i precede planul de aciune); mod de desfurare a sesiunilor de consiliere: metod de consiliere individual, mai rar de grup; faze ale procesului de consiliere: metod pentru stabilirea situaiei actuale a clientului; grad de standardizare: semi-standardizat (standardul SWOT).

212

Bibliografie Brtianu, C. (2000). Management strategic. Bucureti, Editura CERES. Developing Your Strategic SWOT Analysis (www.austrainer.com/archives/1397.htm) Ferrell, I. (1998). Marketing Strategy. New York, Hartline. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Pu, Viorica (2003). Parteneriat i dialog social. Ghidul formatorului. Bucureti, CSDR, BIM, UNDP, UNDP, UNICEF. Swoting Your Way to Success (1999). In: BHC (www.bradhuckelco.com.au/swot.htm) Thompson, A. Arthur, Jr.; Strickland, A. J. (1996). Strategy Formulation and Implementation. Texas, Business Publication Plano. http://121.ro/content/show_article.php3?article_id=1636&page_nr=1 www.agero-stuttgart.de/REVISTA-GERO/COMENTARII/analiza%20SWOT.htm www.computerworld.ro/?page=node&id=4493 www.eva.ro/cariera/articol42.html www.mindtools.com/pages/article/newTMC_05.htm www.mindtools.com/rpages/DesignYourLife.htm www.quintcareers.com/SWOT_Analysis.html www.startups.co.uk/YV9tqyc.html www.stfrancis.edu/ba/ghkickul/stuwebs/btopics/works/swot.htm (1999). In: Austrainer

213

214

Interviul

Andreea SZILAGYI
Universitatea Politehnic, Bucureti

Istoric Se poate spune c metoda interviului constituie fundamentul practic al oricrei relaii de consiliere i terapie, indiferent de domeniul de aplicare (persoane, familie, cuplu etc). Istoric vorbind, metoda interviului este parte a procesului de consiliere, iar relaia de comunicare ce se stabilete ntre specialist i client este premisa reuitei acestui demers. Interviul este o metod nelipsit din cadrul oricrui tip de consiliere, istoria lui confundndu-se cu cea a acestui domeniu. Pn la un punct, consilierea este un interviu structurat (ntr-o msur mai mare sau mai mic). ncepnd cu anii 70 ai secolului trecut, formatorii de consilieri din universitile americane deja alocau cursuri ntregi acestei metode, iar specialitii n consiliere organizaional dezvoltau interviuri structurate i nalt standardizate care vizau evidenierea competenelor profesionale transferabile sau descrierea unui anumit profil ocupaional.

Fundamente teoretice Interviul n consiliere este o relaie dinamic n cadrul creia clientul urmrete s se prezinte pe sine i problemele sale i s obin informaii, iar consilierul s rspund personalizat la cererile acestuia oferind datele solicitate i s i evalueze partenerul de discuie, n scopul lurii unei decizii cu privire la dezvoltarea carierei sau alte chestiuni pe

215

care oricare din pri le consider importante (angajare, schimbarea profesiei, luarea unor decizii personale importante etc.).

Prezentarea metodei Consilierul, n funcie de rolul pe care l joac n relaia cu clientul su, poate trata metoda interviului din dou puncte de vedere: Interviul iniial / de informare - care nu este n mod necesar specific consilierii n carier, ci face parte din procesul de evaluare a clientului i problemei de consiliere, indiferent de context (consiliere colar, familial, psihologic, n carier etc). Interviul de selecie, recrutare sau angajare este specific activitilor de consiliere i consultan n carier, fiind, n general, utilizat ca instrument de evaluare i decizie n domeniul resurselor umane. n instituii, specialistul cu dezvoltarea organizaional este cel care utilizeaz i un alt tip de interviu, anume Interviul de promovare / dezvoltare. Din punctul de vedere al acestui tip de interviu, consilierul poate juca dou roluri diferite: a. Consilier - recrutor: n aceste situaii, consilierul ocup, n general, poziii specifice, precum: consultant n aria resurselor umane sau specialist n recrutare etc. b. Consilier pentru dezvoltarea carierei: n situaia n care se dorete antrenarea clientului (prin simulare) n vederea prezentrii la un interviu de recrutare. Aceasta este forma de interviu asupra creia ne vom opri. Avnd n vedere gradul de organizare a ntrebrilor, interviurile pot fi: nestructurate (n sensul c nu exist o ordine prestabilit a ntrebrilor, intervievatorul apelnd mult la intuiia i experiena sa profesional), structurate (situaie n care exist un scenariu al ntrebrilor clar stabilit, care este urmrit riguros pe parcursul desfurrii ntlnirii) sau mixte (cu un scenariu prestabilit, dar este prevzut i un interval de timp n care recrutorul este liber s sondeze i alte aspecte ale personalitii candidatului). Interviul iniial / de informare Acest tip de interviu are dou scopuri distincte: colectarea informaiilor despre client de ctre consilier, fapt ce reprezint primul pas n evaluarea naturii i severitii problemelor acestuia i crearea unei relaii pozitive de consiliere. Interviul de informare este, n general, semistructurat (consilierilor nceptori li se recomand folosirea unui scenariu de interviu structurat) i se poate derula pe durata unei sesiuni normale de consiliere (maxim 50-60 de minute). 216

Brammer i Macdonald (1996), referindu-se la procesul de consiliere, indiferent de contextul n care se desfoar, descriu esena consilierii individuale, care ar presupune doi pai: crearea legturii client - consilier i facilitarea schimbrii (a aciunii pozitive), totul ntr-un context caracterizat drept o alian de lucru. Autorii expun condiiile atingerii unui nivel de relaie interpersonal care ar permite facilitarea schimbrii i dezvoltrii: consilierul trebuie s i pun n aciune nsuirile personale speciale i s manifeste o serie de atitudini adecvate, n timp ce clientul rspunde cu ncredere i disponibilitate la aceast ofert de comunicare. Autorii numesc relaia de consiliere ca o relaie de ajutor / sprijin / suport (helping relationship). Practic, n procesul de consiliere individual, un moment de maxim importan este cel al colectrii informaiilor semnificative despre client. Interviul de informare (intake interview) este prezentat de Hackney i Cormier (1996) ca fiind un element esenial pentru atingerea unui nivel dezirabil de eficien n relaia de consiliere. Considerat att moment de iniiere a schimbului de informaii consilier - client, ct i o metod de evaluare, acest tip de interviu este diferit de celelalte discuii ntre client i consilier i presupune colectarea informaiilor referitoare la datele generale de identificare a clientului, stilului su de via, problemelor actuale, istoria personal i de familie. Urmtoarele categorii de informaii sunt necesare: I. Date de identificare: 1. Nume, adres, numr de telefon, scurt descriere a spaiului de locuit (n familie, n campus, cu chirie, singur n camer sau nu etc.). 2. Vrst, sex, starea civil (dac este cazul), clasa sau anul de studii (la elevi sau studeni), locul de munc (pentru aduli i elevi sau studeni care lucreaz cu jumtate de norm, temporar sau cu timp de lucru variabil). II. Prezentarea problemei pentru care este necesar consilierea: 1. Cnd s-a ivit problema, n ce context i ct de frecvent se manifest? 2. n ce fel afecteaz incidentul viaa de zi cu zi a clientului? 3. Poate clientul s identifice un pattern specific acestei situaii? Cnd se manifest? n prezena cui? n ce condiii? 4. Care a fost factorul care a stat la baza deciziei clientului de a apela la un consilier? De ce acum? III. Stilul curent de via a clientului: 1. Cum i petrece clientul o zi tipic? Dar o sptmn obinuit? 2. Ce activiti sociale (cu grupul de prieteni, sportive, religioase, n comunitate) sau individuale prefer clientul n timpul liber? 3. Care este situaia colar a clientului? 4. Situaii speciale n care se afl clientul: apartenena la o minoritate etnic, sexual, religioas, boli cronice, tratamente medicale speciale. 217

IV. Istoria familial: 1. Vrsta prinilor, ocupaia, personalitatea lor, rolurile n familie, relaia ntre prini i a clientului cu membrii familiei sale sau cu alte rude. 2. Numele i vrstele frailor clientului, situaia lor socio-profesional. 3. Incidena bolilor nervoase sau organice n familia clientului. 4. Istoria profesional a familiei, gradul lor de stabilitate ocupaional i n spaiul geografic, modul n care aceste elemente l afecteaz pe client. V. Istoria personal: 1. Antecedente medicale: boli neobinuite, accidente etc. din perioada prenatal pn n prezent. 2. Istoria educaional: coli absolvite, incidente colare (abandon, absenteism, exmatriculri, particulariti ale relaiilor cu colegii i profesorii). 3. Situaia stagiului militar. 4. Istoria profesional: slujbe / angajri avute i relaiile cu colegii i superiorii. 5. Istoria sexual i marital: probleme semnificative pe parcursul maturizrii sexuale; logodne; cstorii; divoruri; motivul despririi de ultimul partener; dezamgiri, nempliniri amoroase. Clientul are copii? 6. Consumul de alcool, droguri i medicamente (dependen). 7. Experiene anterioare n consiliere. 8. Care este scopul personal al clientului? Ce i dorete de la via? VI. Descrierea clientului n timpul interviului: Elemente non-verbale (vestimentaia, gestica, mimica, inuta, contactul vizual, obiecte personale vizibile) i para-verbale (tonul, timbrul, intensitatea vocii). Alte aspecte afiate de client: motivaia, implicarea, deschiderea, flexibilitatea, disponibilitatea afectiv. Nivelul general de cultur, vocabular, termeni tehnici, abiliti practice de comunicare. VII. Sumarizare i recomandri: Consilierul formuleaz concluzii i exprim relaii posibile ntre problema clientului i celelalte elemente descrise de client pe parcursul interviului. Ct este de realist motivul clientului de a apela la consiliere? Este nevoie de o recomandare pentru un alt consilier (dac este depit nivelul su de expertiz)? Consilierul prezint un posibil scenariu al viitoarelor edine i numrul lor aproximativ. (Adaptare dup Hackney i Cormier, 1996)

218

Modelul relaiei de suport la un interviu


Imagine de sine Nevoi Valori Sentimente Experiene Ateptri Expertiz Consilier Relaia Interviul Client Imagine de sine Nevoi Valori Sentimente Experiene Ateptri Probleme

Acest model poate fi ajustat n funcie de scopurile demersului de consiliere. n general, pentru interviurile de informare utilizate n consilierea n carier, principalele elemente de interes sunt: conturarea unei imagini generale despre client (educaie, experien profesional, viaa personal); identificarea aspiraiilor profesionale ale clientului; identificarea barierelor n calea atingerii acestor scopuri i a resurselor necesare pentru depirea lor; conturarea primelor elemente de planificare a deciziei n carier; identificarea rolurilor sociale jucate de client.

Exist o serie de elemente care ar trebui luate n eviden de ctre consilieri, pentru organizarea i desfurarea unui astfel de interviu: studierea protocolului de interviu, nainte de nceperea edinei; expunerea pentru client, n prealabil, a principiilor etice de confidenialitate; crearea unui mediu calm, linitit i care s inspire ncredere clientului; utilizarea unui limbaj verbal inteligibil (evitarea jargonului profesional) i a unui limbaj non-verbal deschis i prietenos; aplicarea principiilor ascultrii active i ale comunicrii eficiente (parafrazarea, reflectarea sentimentelor, dac este cazul, sumarizarea etc.);

219

flexibilitate; dei este foarte important parcurgerea temelor de discuie n cadrul interviului, aa cum sunt ele n succesiune prezentate n protocol, anumite semnale emise de client (fie non-verbale, fie verbale) nu vor fi ignorate i, la unele din acestea, trebuie adresate ntrebri lmuritoare imediat sau ncheiat / redirecionat interviul; apelul la un supervizor (unde este posibil) sau la colegi, pentru clarificarea unor probleme pre- sau post-interviu.

Interviul de selecie, recrutare sau angajare n cele ce urmeaz vom folosi termenul interviu de selecie pentru a ne referi la toate tipurile de interviu la care se poate apela ca metod de angajare (recrutare) sau promovare n cadrul unei organizaii oarecare. Interviul de selecie poate fi structurat n mai multe feluri, n funcie de inteniile recrutorului sau specialistului n resurse umane implicat ntr-un proces de angajare sau promovare profesional. n general, ntrebrile cuprinse n interviul de promovare vizeaz att aspecte generale ale postului urmrit ct i particulare. n ultimul timp au fost dezvoltate o serie de instrumente nalt standardizate, complementare interviului, care se orienteaz spre competene considerate critice pentru performana n munc: Flanagan's Critical Incident Technique (1957), urmat de BARS - Behaviorally Anchored Rating Scales i Kelly's Repertory Grid (Stewart i Stewart, 1981). Interviul de angajare, ca aspect particular al interviului de selecie, este un instrument care acioneaz ca un filtru n scopul identificrii persoanei potrivite pentru un post anume (vacant sau nou creat). Interviul permite factorilor de decizie n aria resurselor umane s culeag informaii n legtur cu un candidat, n cadrul unei relaii directe de comunicare (fa n fa sau la telefon). Interviul devine, astfel, o metod de evaluare, avndu-se n vedere acele aspecte ale personalitii candidatului care sunt n legtur direct cu specificul postului vizat: capaciti intelectuale, nivelul de informare tiinific i competenele profesionale operaionale, motivaia, interesele etc. Interviul poate avea o durat de la o jumtate pn la mai multe ore (n general, nu mai multe de dou-trei). Din punctual de vedere al gradului de organizare a ntrebrilor, interviurile pot fi formale sau informale. Cele formale se caracterizeaz printr-un grad mare de structurare, se pot desfura n prezena unei singure persoane sau a unei comisii, ntr-un cadrul oficial, la o or fixat anterior. Interviurile informale sau neoficiale se caracterizeaz printr-o atmosfer mai destins i se bazeaz, de obicei, pe o discuie ntre candidat i o singur persoan din organizaie. ntrebrile sunt, de obicei, deschise i sunt orientate mai mult asupra caracteristicilor de personalitate, aspiraiilor i planurilor de viitor ale clientului. Rolul consilierului n carier este acela de a-l pregti / antrena pe client n vederea susinerii unui interviu de angajare finalizat cu succes. Exist o serie de informaii care, chiar dac nu garanteaz reuita la interviu, l ajut pe client s i formeze o impresie 220

general asupra procesului de recrutare i, mai ales, s i reduc emotivitatea sau nivelul de anxietate. Se recomand, de asemenea, ca pe lng informarea clientului asupra etapelor unui interviu, regulile de urmat, ntrebrile mai frecvente i modaliti de rspuns recomandate etc., consilierul s organizeze i activiti de simulare a interviului (n ntregime sau doar unele etape ale acestuia), n funcie de disponibilitile de timp i de alte resurse avute n vedere n cadrul procesului de consiliere n carier. Consilierul i antreneaz clientul pentru a se prezenta la un interviu de angajare din perspectiva mai larg a unui plan de aciune n carier i a abordrii inteligente a unei organizaii, instituii sau companii, vizate de client. Interviul reprezint pentru client primul contact direct cu firma avut n vedere, dar pn la interviul n sine, clientul va fi instruit asupra unor alte cteva etape importante, crora acesta trebuie s le acorde importan n egal msur: stabilirea unor obiectivele profesionale clare, mcar pe termen mediu i scurt; analizarea oportunitilor oferite de postul vizat i iniierea ctorva cercetri pe cont propriu asupra specificului activitii companiei, puterii sale economice i impactului pe pia; depunerea unei candidaturi (cerere, CV, scrisoare de intenie) fie direct, fie prin pot, e-mail, fax etc.

Este important ca n cadrul procesului de consiliere n carier s se acorde n egal msur atenie tuturor etapelor, nu numai interviului n sine. Practic, un interviu de succes este imposibil fr o pregtire riguroas a tuturor celorlalte aspecte. n cele ce urmeaz, prezentm pe scurt informaiile considerate a fi importante pentru antrenarea clientului n vederea unei astfel de experiene. Structura unui interviu de angajare n situaia unui interviu formal, ntrebrile urmeaz o logic sau un scenariu prestabilit: a. ntrebri care au un rol de prim contact i destindere a atmosferei. Exemple: Ne-ai gsit uor? Cum v simii azi? Urmeaz, dac este cazul, o etap n care consilierul care face recrutarea de personal se prezint pe sine, iar apoi, n cteva cuvinte, compania, specificul activitii sale, situaia postului avut n discuie (vacant sau nou creat). b. ntrebri care vizeaz prezentarea candidatului. Exemple: Cnd ai terminat liceul / facultatea? Ce profil ai absolvit? 221

Ai absolvit i alte stagii de specializare? Unde? Putei spune cte ceva despre experiena dv. profesional n domeniul? c. ntrebri de detaliu pe anumite teme de inter es pentru angajator. Exemple: n CV-ul dumneavoastr am remarcat c Ne putei da cteva detalii? Am observat c exist doi ani, n CV-ul dumneavoastr, n care nu ai lucrat nicieri. Ce s-a ntmplat? Postul acesta presupune un mare volum de lucru. Cum vei pstra echilibrul ntre viaa personal i activitatea dv. profesional? d. ntrebri ale candidatului (dac i se ofer o certitudine c va fi angajat). Exemple: Care va fi orarul de lucru? Unde va fi biroul meu sau atelierul de lucru? Pot s vizitez compania? e. Interviul se ncheie cu mulumiri, eventual cu precizri din partea angajatorului: n concluzie, cred c putem considera deja c V voi contacta telefonic ntr-o sptmn pentru a v comunica rezultatul. V mulumim pentru vizit. Reguli de urmat ntr-o situaie de interviu Pentru a convinge, clientul trebuie ndrumat s selecteze i s furnizeze cele mai relevante informaii despre propriile studii, abiliti, realizri, experien. Aproximativ 60% din ntrebrile din timpul unui interviu pentru angajare se refer la aceste aspecte. n general, un client neexperimentat gsete c este dificil s discute (pozitiv) despre propria persoan, realizri, succese, dar i insuccese. Tocmai de aceea se recomand organizarea unor exerciii simple n cadrul procesului de consiliere n cadrul crora clientul s fie pus n situaia s i prezinte n mod fluent i coerent realizrile, abilitile, experiena. Fluena n discurs denot inteligen, aptitudini pentru relaiile interumane, abiliti manageriale. Exist mai multe aspecte care trebuie luate n considerare n momentul n care clientul se pregtete pentru interviu. Acestea sunt: Dosarul personal, care va conine toate actele depuse deja la sediul companiei, trebuie s fie, n copie, asupra candidatului atunci cnd se prezint la interviu. Acesta trebuie s fie pregtit s detalieze orice aspect din CV sau din alte documente prezentate angajatorului.

222

Aspectele psihologice in de imaginea despre sine i de gradul de ncredere n propria persoan. Este recomandat ca s se adopte o strategie de gndire pozitiv - clientul s se narmeze cu optimism i cu convingerea c are motive suficiente pentru a considera c interviul se va finaliza cu succes. Dosarul personal a fost acceptat i a prezentat suficient interes pentru compania potenial angajatoare nct s se organizeze o ntrevedere pentru un interviu, cu alte cuvinte, exist premisa reuitei. Aspectele vestimentare in de imaginea pe care clientul o ofer celorlali. n mediul profesional de afaceri s-a renunat demult la ideea c nu haina face pe om. n situaia unui interviu formal, este chiar recomandat s se apeleze la un costum sobru, la pantofi i accesorii (serviete, mape) de calitate. Coafura trebuie s fie adecvat, parfumul folosit discret i bijuteriile reduse la minim. Limbajul non-verbal. Semnalele non-verbale care se vehiculeaz la interviu sunt foarte semnificative pentru angajator, care nu va ezita s i bazeze decizia final pe acestea, dincolo de modul n care candidatul rspunde la ntrebri. Astfel, persoana care face recrutarea de personal va lua n considerare modalitile n care clientul se prezint pe sine, salut, strnge mna (ferm, dar nu exagerat), postura i poziia sa pe scaun (care nu trebuie s fie nici foarte ncordat, nici prea relaxat), contactul vizual (trebuie meninut n mod constant, dar fr insisten sau ostentaie). De asemenea, literatura de specialitate recomand exersarea unor ntrebri (dificile) n situaii de stres. n lipsa exerciiului i luat pe nepregtite, candidatul risc s rup brusc contactul vizual, semnalizndu-i recrutorului c ceva este n neregul. Literatura de specialitate vorbete de trei momente distincte n pregtirea pentru interviu: a. etapa iniial, n care candidatul adun informaii despre compania vizat i postul dorit; b. etapa interviului propriu-zis, cnd accentul cade pe atitudinea pozitiv, controlul deplin al informaiei cuprinse n documentele de angajare, auto-prezentare; c. etapa post-interviu, n care acesta ia notie imediat dup finalizarea ntlnirii i solicit n mod politicos un feedback din partea companiei (indiferent dac se anticipeaz a fi pozitiv sau negativ). n concluzie, consilierul n carier poate oferi clientului care se pregtete pentru un interviu de angajare o list cu anumite recomandri generale i concrete de tipul: S tii cu certitudine ce slujb dorii s obinei. S aflai ct mai multe informaii despre compania i postul vizate.

223

S fii la curent cu noutile din domeniul n care vrei s lucrai. S ntocmii o list cu calitile, realizrile i lipsurile dumneavoastr. S v pregtii o expunere de 4-5 minute n care s v prezentai calitile i realizrile. S v pregtii s rspundei la ntrebri dificile care vizeaz lipsurile sau nerealizrile dumneavoastr, astfel nct s le prezentai, pe ct posibil, ntr-o lumin ceva mai favorabil. S v referii la experiene i realizri pentru a demonstra capacitatea dv. de a ndeplini obligaiile profesionale ale postului pe care l solicitai. S v asigurai c sistemul dumneavoastr de valori este n concordan cu cel al companiei la care dorii s lucrai. Gndii pozitiv i avei ncredere n dumneavoastr. Angajatorul nu este adversar. Fii punctual. ntrzierea la interviu nseamn o prim prere negativ pe care angajatorul i-o face despre dumneavoastr. Chiar dac suntei foarte nervos naintea interviului, ncercai s mncai puin, fr s ntrecei msura, ns. Evitai consumul de stimulente" naintea interviului (buturile alcoolice sau cafea). Acordai atenie maxim vestimentaiei! n timpul interviului este recomandat s refuzai politicos oferta de a servi buturi rcoritoare sau cafeaua. ncercai s nu v programai o alt activitate important n ziua interviului, tocmai ca s acordai ntreaga dumneavoastr atenie acestui eveniment. Ascultai cu atenie tot ce spune angajatorul. Acordai interes maxim momentelor n care acesta nu spune nimic: pauzele pot fi foarte semnificative! Fii sincer, nu minii n legtur cu experiena profesional (toate informaiile verbale furnizate de dumneavoastr, ca i referinele scrise, se pot verifica foarte uor i, n general, companiile chiar fac acest lucru). Dac nu nelegei o ntrebare, cerei explicaii i dac e nevoie solicitai timp de gndire pentru formularea unui rspuns. Evitai s rspundei doar cu DA sau NU; ncercai, pe ct este posibil i fr s cdei n ridicol, s elaborai rspunsurile i s oferii detalii semnificative. Acordai atenie limbajului non-verbal! (Szilagyi, Vladulescu, 2001)

224

Populaia int Pentru Interviul iniial / de informare, populaia int este reprezentat de toate categoriile de clieni ai procesului de consiliere n carier: de la elevi, studeni i pn la aduli, fie ei omeri, pensionari etc. i constituie punctul de pornire al procesului de cristalizare a relaiei personale ntre client i consilier i momentul n care consilierul ncepe s colecteze informaiile necesare bunei desfurri a demersului de luarea deciziei i dezvoltarea carierei. Pentru Interviul de selecie, recrutare sau angajare, populaia int este format din candidaii aflai n situaie de angajare ntr-un anumit loc de munc. n cazul edinelor de formare / antrenare / simulare pentru un viitor interviu de recrutare / angajare, populaia int vizat o reprezint clienii procesului de consiliere n carier care i doresc s se pregteasc pentru a-i depune candidatura n vederea obinerii unui anumit post, n condiiile n care forma de selecie impune i susinerea unui interviu.

Exemple, studii de caz, exerciii Activiti practice pentru Interviul iniial / de informare mprii grupul de cursani n echipe de cte trei persoane: una va juca rolul consilierului intervievator, a doua pe cel al clientului, iar al treilea va fi observator sau supervizor. Scopul activitii este exersarea interviului de informare, iar la sfrit, att, clientul, ct i observatorul vor oferi un feedback consilierului. Iat i cteva exemple de exerciii sau teme de meditaie pentru clieni: ntocmii o list cu toate calitile i lipsurile dv., de care suntei contient sau avei confirmri din partea unor persoane de ncredere. nvai s v ludai rezonabil, cu modestie, dar convingtor! Gndii-v la fapte sau episoade din via care v probeaz calitile. Rugai un prieten sau o rud s enumere n scris calitile, punctele forte i defectele dumneavoastr. Lista ar trebui s cuprind i exemple de fapte i conduite care probeaz calitile i defectele. Comparai cele dou liste i discutai-le mpreun. 225

Imaginai-v apoi c persoana care v ia interviul v invit s vorbii despre dumneavoastr. Alegei dintre punctele forte un numr semnificativ de realizri, aptitudini, domenii n care suntei priceput, prin care s putei convinge pe cel care v ia interviul c suntei persoana cea mai potrivit pentru postul luat n discuie. Calitile pe care le alegei trebuie s aib legtur cu specificul postului. Pregtii o prezentare a punctelor dumneavoastr tari ce poate fi fcut n 4-5 minute. nregistrai expunerea i apoi analizai, ca i cnd ai fi intervievator: tonul vocii, limbajul, argumentele. Refacei expunerea i nregistrarea pn cnd suntei mulumit i avei sentimentul c prezentarea este atractiv, natural i convingtoare. n mod inevitabil vei fi ntrebat i despre punctele dumneavoastr slabe. Nu prezentai punctele slabe doar confirmndu-le pur i simplu. Explicai c, din punctual dumneavoastr de vedere, lipsa experienei sau a unor anume abiliti nu constituie un handicap de netrecut, ci un motiv de dezvoltare profesional pentru dumneavoastr, mai ales n condiiile n care putei demonstra realizri i caliti compensatorii. Insuccesele, dac suntei nevoit s le prezentai, pregtii-v s le expunei ntr-o lumin ceva mai favorabil. Facei dovada c suntei contient de ele, ai nvat de pe urma lor i c avei puterea s v nvingei slbiciunile care le-au generat. Pentru a convinge c avei disponibiliti afective i de voin, c suntei motivat s ndeplinii obligaiile profesionale ce revin postului solicitat, furnizai informaii cu privire la: concepia despre munc i ndatoriri profesionale, trsturi de voin i caracter, interesele, aspiraiile i iniiativele dumneavoastr. Folosii n prezentarea dv. relatri i nu niruiri de caliti. n loc de sunt o persoan perseverent, cu iniiativ etc., facei apel la experiene relevante pentru trsturile pe care dorii s le demonstrai. Asemenea relatri se ncheie conclusiv: se poate afirma c sunt o persoan perseverent, cu iniiativ etc. Prin acest procedeu reuii s fii convingtor i, n acelai timp, modest. Nu ezitai s v prezentai pasiunile, elurile i aspiraiile profesionale, demonstrnd prin aceasta c gndii n perspectiv. Selectai o companie cunoscut, imaginai-v c dorii s aplicai pentru un post oarecare. Pentru etapa de pre-interviu, pregtii o list cu toate informaiile pe care le putei gsi despre acea companie (folosii-v de toate resursele de informaie posibile).

226

Evaluarea metodei n procesul consilierii carierei, interviul este piatra de temelie a demersului metodologic ntreprins de consilier. n acest cadru, se estimeaz c mai mult de 50% din timp este destinat unor activiti de tip interviu (structurat / semistructurat / nestructurat). Interviul este, de asemenea, cea mai rspndit metod de selecie de personal i de promovare n cadrul unei organizaii. Valoarea metodei este confirmat istoric i practic fiindu-ne imposibil s imaginm un alt instrument capabil s nlocuiasc interviul n cadrul procesului de consiliere i orientare. Mai mult, interviul ncurajeaz atitudinea activ a clientului, prin faptul c acesta urmrete strategia sugerat de consilier i este foarte sensibil la semnalele - mai ales de natur non-verbal - emise de intervievator. Literatura de specialitate amintete de o serie de puncte slabe ale interviului ca metod de adunare de informaii n consiliere, elemente care se manifest, n special, n condiiile n care consilierul este nepregtit, neexperimentat sau lucreaz fr supervizare: interviul are putere de predicie slab cu privire la performanelor ulterioare ale clientului; intervievatorul se axeaz n interviu doar pe cteva aspecte principale ale activitii trecute a clientului (2-3 competene); interviul este intuitiv, factorul subiectiv fiind foarte pronunat (se poate ntmpla ca diferii consilieri s formuleze concluzii semnificativ divergente n legtur cu acelai client, chiar dac au urmat acelai protocol de interviu); subiectivitatea se reduce pe msur ce experiena consilierului crete i prin structurarea metodei.

Interviul de angajare, pe lng alte metode de evaluare utilizate de specialitii consilieri sau consultani n domeniul resurselor umane, rmne unul dintre cele mai populare instrumente de selecie. Pregtirea pentru interviu este parte integrant a procesului de consiliere n carier (i, mai precis, a etapei de informare n carier), n condiiile n care piaa muncii se dovedete a ncuraja din ce n ce mai mult profesionalismul i competitivitatea. Toate aceste elemente trebuie luate n vedere n momentul n care se pregtete o sesiune de consiliere n scopul colectrii de informaii. Activitatea supervizorului devine de o importan deosebit, mai ales n situaiile n care sunt implicai consilieri nceptori.

227

Bibliografie Blanket, Alain; Gotman, Anne; Singly, Francis de; Kaufman, Jean-Claude (1998). Ancheta i metodele ei. Interviul, interviul comprehensiv, chestionarul. Iai, Polirom. Brammer, Lawrence; MacDonald, Ginger (1996). The Helping Relationship - Process and Skills. (6th edition). Massachusetts, Allyn & Bacon Publishing Company. Dafinoiu, Ion (2002). Personalitatea. Metode calitative de abordare: observaia i interviul. Iai, Polirom. Hackney, Harold; Cormier, Sherilyn (1996). The Professional Counselor. A Process Guide To Helping. (3rd edition). Massachusetts, Allyn & Bacon Publishing Company. Jigau, Mihai (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura SIGMA. Powell, Randall C. (1995). Career Planning Today. (3rd edition). Bloomington, Indiana University. Szilagyi, Andreea; Vldulescu, Lucica (2001). Comunicare i succes profesional. Bucureti, Editura Printech.

228

Autobiografia i Auto-caracterizarea

Adina IGNAT
Universitatea tefan cel Mare, Suceava

Istoric Pentru tiinele umaniste este reprezentativ gndirea psihologic din scrierile Sfntului Augustin i Sfntului Toma DAquino (anii 800) - unde sunt accentuate contiina, chestionarea i auto-examinarea. Autobiografia spiritual a Sfntului Augustin poate fi considerat un adevrat examen de contiin care confirm nsei spusele neleptului: Nu cuta n afar; ntoarce-te ctre tine; adevrul slluiete n omul interior(Jaccard, 2000).

Fundamente teoretice Autobiografia ca metod de exprimare a individualitii n literatur i tiinele umaniste are o lung istorie. De-a lungul timpului, oamenii s-au dovedit interesai de imaginile personale pe care le au semenii lor asupra lumii, astfel c autobiografia este una dintre cele mai populare forme de literatur. n general, autobiografiile au aprut ca urmare a tentaiei indivizilor de a-i prezenta viziunea personal asupra experienelor de via. Abordarea psihanalitic i, n special studiile lui Freud, accentueaz rolul autobiografiei n descoperirea de sine, considerndu-se c autorul menionat a fcut totul n ceea ce l privete pentru ca s ajung la noi cea mai deplin dezvluire de sine la care se poate angaja cineva (Jaccard, 2000). De fapt, ntreaga teorie psihanalitic se bazeaz i pe analiza i interpretrile pe care Freud le-a realizat propriei biografii, psihanaliza devenind 229

primul sistem terapeutic comprehensiv care a examinat originile psihologice ale comportamentului uman. Auto-caracterizarea este o modalitate de auto-ptrundere n realitatea personal. Kelly (1955) propune auto-caracterizarea (selfcharacterization) ca tehnic de evaluare a sistemului de constructe care descriu personalitatea individului. n psihologia constructelor personale, Kelly a cutat o alternativ la cadrele deterministe de abordare specifice psihanalizei i behaviorismului, curente ce au caracterizat coala psihologic american nainte de anii 50. El consider persoana ca fiind un agent activ i anticipativ n propria via, capabil s intervin n schimbarea sa (nefiind prizonierul nici a mediului n care triete i nici a trecutului su). Individul i formeaz ntr-o manier personal constructele prin care vede evenimentele lumii i i creeaz propriile modaliti de a nelege realitatea n care triete. Teoria constructelor personale arat c individul are puterea schimbrii personale. Un principiu al psihologiei constructelor personale arat c nelegerea unui individ presupune cunoaterea modului n care aceasta percepe lumea, respectiv a manierei de a lua decizii i a face alegeri. Kelly arat c n demersul de asistare a schimbrii individului consilierul trebuie, mai nti, s neleag modul n care clientul i construiete propria imagine despre via, respectiv teoriile sale despre lume. Metodele de colectare a datelor propuse de Kelly sunt destinate s l ajute pe consilier s-i formeze chiar la nceputul procesului de consiliere o imagine despre modul n care clientul i-a construit cele mai importante relaii interpersonale sau despre alte aspecte caracteristice, dominante pentru lumea acestuia. Dou dintre aceste metode sunt repertoriul de constructe i auto-caracterizarea scris. Nici una dintre acestea nu a fost considerat ca fiind un test, ci un punct de plecare pentru interpretri ulterior articulate i ca referine pentru realizarea unei evaluri personale a schimbrii. Auto-caracterizarea poate furniza date importante care pot fi supuse unei analize tematice sensibile. Aceasta va cuprinde informaii relevante pentru modul n care clientul percepe i construiete lumea, iar consilierul are nevoie s neleag modul n care individul se vede pe sine, propriile relaii i situaia pe care o traverseaz. The Internet Encyclopaedia of Personal Construct Psychology prezint auto-caracterizarea ca o metod pur calitativ. Kelly afirm c metoda este destinat s vin n ntmpinarea primului su principiu: dac nu tii ce este n neregul cu cineva, ntreab-l, i poate i va spune (Kelly, apud Ivey, 1980). Consilierul nu trebuie s fie interesat n mod special dac viziunea personal a individului asupra lumii este veridic sau eronat, ci ar trebui s fie centrat pe modul n care clientul se vede pe sine i relaiile sale cu ceilali. Analiza informaiei nu se cantoneaz pe msurarea procentului de afirmaii pozitive / negative, plcute / neplcute, ci, propune Kelly, pe simpla ascultare a naturii care se relev pe sine pentru a obine nelegerea sistemului de constructe personale ale celuilalt.

230

Auto-caracterizarea este recomandat a fi folosit la nceputurile programului de consiliere. Aceasta, combinat cu atitudinea de acceptare necondiionat, va susine construirea relaiei de ncredere ntre consilier i client i va asigura dezvoltarea ulterioar eficient a demersului de consiliere. Acceptarea i respectul sunt aspecte eseniale n construirea unui mediu n care clientul s se simt suficient de securizat pentru a permite naintarea n procesul de explorare a modalitilor alternative de a tri. O alt abordare pe care se fundamenteaz auto-caracterizarea ca metod de auto-explorare este Teoria Percepiei Sinelui (Self-Perception Theory) - propus de Daryl Bem (1970); aceasta se refer la cunoaterea de sine care rezult n urma observrii propriului comportament, fr a tri vreo stare de disonan cognitiv. Percepia sinelui se exprim prin auto-evaluare obiectiv n anumite situaii precizate. Aceast auto-evaluare este similar unei auto-caracterizri. Athena Androutsopoulou (2001), prezint auto-caracterizarea ca fiind un instrument narativ ce poate fi utilizat n consilierea individului i a familiei. Ea arat c metoda propus de Kelly (selfcharacterization) poate ajuta procesul de relatare n psihoterapie, cu meniunea c, n acest context, auto-descrierea ar trebui s trateze persoana n ntregime, sub forma unei naraiuni. Auto-caracterizarea servete terapiei prin informaiile obinute i care sunt utile n recunoaterea i decriptarea codurilor sau temelor personale i/sau familiale. Tehnica relev importana pe care oamenii o acord negocierii, editrii i, n final, prezentrii unei descrieri care portretizeaz modul de percepere a sinelui ntr-un anumit moment al evoluiei.

Prezentarea metodelor Autobiografia este o investigaie retrospectiv-longitudinal prin intermediul creia individul este ncurajat s-i exploreze experienele personale. Aceast metod solicit colaborarea subiectului n aciunea de cunoatere a propriei personaliti i are la baz capacitatea de a privi retrospectiv faptele sale, a le analiza, a avea preri despre sine, a observa i nelege reaciile altora fa de sine (Holban, 1978). Autobiografia este considerat ca o metod relativ uor de aplicat datorit implicrii persoanei n aciunea de a relata, de obicei n scris, evenimentele considerate importante n evoluia proprie. Holban face distincia ntre dou forme de autobiografie: una oficial - rezultat n urma unui demers de colectare a informaiilor din nscrisuri oficiale, ce privesc date specifice de identificare pentru subiect (data i locul naterii, date despre prini i componena familiei, despre colaritate i condiiile de via) i una destinat nelegerii modului de structurare a personalitii. Diferenele ntre aceste dou forme de structurare a autobiografiei se evideniaz prin faptul c prima form are n mai mare msur o valoare informativ, pe cnd cea de-a doua are o valoare interpretativ. Pentru

231

consiliere, ambele tipuri de autobiografie sunt utile, ns cea de-a doua form este esenial n procesul de evaluare a persoanei n primele edine de consiliere. Forma oficial poate fi baza unei prime abordri a copilului prin identificarea parametrilor dependeni de mediul familial, colar sau social i care au anumite repercusiuni asupra procesului de devenire a persoanei consiliate (Holban, 1978). Ca metod de investigaie, autobiografia presupune o incursiune a subiectului n viaa sa n vederea identificrii evenimentelor semnificative pentru evoluia personal. Acest demers furnizeaz un cadru n care se pot face conexiuni ntre faptele de via i structura psihologic i ofer posibiliti de interpretare a evoluiei personalitii n contextul relaiilor sociale. De asemenea, autobiografia faciliteaz cunoaterea modului n care clientul privete la un moment dat sensurile evenimentelor din propria sa via, iar consilierul are ocazia de a identifica pattern-urile motivaionale care stau la baza comportamentului clientului sau sistemul de constructe prin care subiectul vede lumea. Metoda ofer o imagine asupra modului n care clientul i structureaz relaiile interpersonale, se adapteaz la grupurile sociale i se integreaz n formele instituionale ale comunitii. Avem, astfel, acces la informaii despre dimensiunea social a personalitii. Modul de raportare a subiectului la sarcina de redactare a autobiografiei poate fi, de asemenea, un semnal pentru consilier i va aduce un plus de cunoatere cu privire la dominantele personalitii clientului pentru o mai corect interpretare ulterioar. Autobiografia are ca scop evaluarea / diagnoza / interpretarea personalitii clientului, nelegerea modului n care acesta i organizeaz viaa i acioneaz n mediul su social, cunoaterea sistemului de constructe prin care i structureaz lumea, iar toate acestea pot configura o hart a universului clientului, a imaginii sale asupra propriei deveniri. Gibson i Mitchell (1981) prezint autobiografia ca o tehnic de auto-raportare, drept una dintre cele mai valoroase abordri care implic participarea activ a clientului, facilitnd, att pentru consilier ct i pentru client, nelegerea punctelor tari, a celor slabe, precum i a unicitii persoanei. Metoda autobiografic se difereniaz de alte tehnici folosite n consiliere, prin faptul c ofer clientului oportunitatea de a-i descrie propria via aa cum a trit-o i aa cum o vede. Aceast metod las loc clientului de a se exprima n legtur cu ce consider a fi important n viaa sa, de a accentua tririle plcute sau neplcute, de a identifica valori, de a descrie interese i aspiraii, de a recunoate succesele i eecurile, de a face apel la relaii interpersonale semnificative. Clientul descoper aciuni i influene care au dat sens vieii sale i pe care le poate explica n faa celorlali fr dificultate. Autobiografia este o reconstrucie a memoriei personale, este o oglind mprtit cu ceilali, interpretat n mod subiectiv i o dorin de auto-prezentare, rezultat din reflecia asupra sinelui i devenirii sale. Demersul autobiografic poate aduce la suprafa experiene traumatizante, nenelese, conflicte nerezolvate, care ar putea mpiedica evoluia clientului. n acelai timp, aceast 232

metod poate susine formarea identitii de sine i chiar dezvoltarea cognitiv, ntruct are rolul de reconciliere i de re-aducere mpreun a tuturor etapelor vieii, fcnd posibil recptarea coerenei i redescoperirea sensului existenei. Autobiografia poate explora oricare din dimensiunile vieii personale (aria profesional, artistic, cognitiv, emoional) i subiectul devine n urma acestui proces mai contient de fiecare din dimensiunile sale la nivel perceptiv, emoional i intelectual. Redactarea se poate realiza pe baza unor indicaii referitoare la alegerea temei personale de explorat, la selecia unui episod sau a unei relaii mai importante din via sau considerarea ntregii viei fr a urmri vreun pattern narativ. Acest demers descrie un drum realizat n sens invers pentru cutarea de noi nelesuri ale parcursului personal. Metoda se bazeaz pe retrospecie ca proces cognitiv de reorganizare a materialului biografic n vederea evidenierii prilor semnificative ale existenei. Autobiografia ca metod este utilizat cu succes i n consilierea persoanelor de vrsta a treia i se consider c are o adevrat valoare terapeutic ntruct promoveaz contientizarea de sine, auto-dezvluirea i capacitatea de a genera interpretri alternative ale propriilor experiene de via (Botella, Feixas, 1992, International Journal Ageing Human Development). Metoda poate fi considerat un instrument de facilitare a contientizrii propriilor relaii interpersonale i a nelegerii vieii de zi cu zi, prin recunoaterea importanei diverselor experiene trite pe parcursul vieii. Gibson i Mitchell (1981) sugereaz diferite moduri de tratare a clientului atunci cnd consilierul consider necesar utilizarea autobiografiei: acesta s i cunoasc utilitatea i s primeasc asigurri c va fi respectat confidenialitatea schimbului de informaii. Consilierul poate s ofere cteva indicaii privind coninutul autobiografiei sau modul general de abordare a acestui text, propunnd un ghid de urmat n redactarea scrierii autobiografice. Autorii menionai prezint posibilele modaliti de analiz i interpretare a scrierii autobiografice: n primul rnd, consilierul trebuie s elaboreze o list sau un rezumat al tuturor aspectelor pe care le consider relevante pentru nevoile de consiliere ale clientului; n alte situaii, consilierul poate doar s concluzioneze aspectele pe care el le consider importante. Kiley (1975, apud Gibson, Mitchell, 1981), propune urmtorul format pentru analiza autobiografiei: I. Incidente semnificative II. Organizarea textului (limbaj, profunzimea exprimrii etc.) III. Omisiuni, comentarii ruvoitoare, afirmaii inexacte IV. Puncte de verificat ulterior V. Comentarii de sumarizare

233

Peter Madison (1969) autorul lucrrii Personality Development in (www.mentalhelp.net) sugereaz urmtorul plan n redactare a autobiografiei:

College

1. O prezentare general a propriei persoane: date despre familie i statutul tu n cadrul acesteia, alte persoane importante n viaa ta etc. 2. Amintiri din prima copilrie: evenimente, experiene foarte plcute i neplcute. 3. Idei neobinuite avute n copilrie: despre prini, despre cum apar copiii, Ce este moartea? Ce-i determin pe prini s bea sau s se certe? 4. Conceptul de sine n copilria mic: Cum te simeai? Ce abiliti i ce slbiciuni aveai? Cum reacionau ceilali fa de tine?. 5. Persoane semnificative n familia de origine i n situaia prezent: relaia ta cu acele persoane, primele amintiri i sentimente fa de ele. 6. Perioada de criz: cum ai trecut prin perioada de criz a adolescenei? 7. Descrie-te din diferite perspective: Cum te vd ceilali (persoanele de sex opus)? Profesorii sau prietenii ti? Colegii? Cum crezi c eti cu adevrat? Ideal, cum i-ar plcea s fii? i exprimi sentimentele sau le reprimi? 8. Prin ce te asemeni i prin ce eti diferit de membrii familiei? F comparaii din punct de vedere fizic, atitudinal, comportamental i valoric. 9. Relaiile n familie: Care sunt relaiile ntre prinii ti? Copil / adolescent fiind, erai mai degrab dependent sau independent? Ce relaii ai acum cu membrii familiei? 10. Cum i vd viitorul celelalte persoane semnificative din viaa ta? 11. Istoria sexualitii: primele amintiri, experiene plcute / neplcute. 12. colaritatea i cariera: atitudinile prinilor, prietenilor i ale tale cu privire la coal i carier. Ct timp petreci la munc i ct timp ai liber? 13. Prietenie, iubire, via social: grupul de prieteni, activiti sportive, hobby-uri; tipul de comunitate n care ai trit. 14. Crize, regrete, experiene extraordinare: descrie trei dintre cele mai grave sau neplcute ntmplri din viaa ta i trei din cele mai plcute experiene. 15. Schimbri viitoare pe care ai vrea s le faci n viaa ta: descrie obiectivele majore pentru un an, pentru cinci, zece i douzeci de ani. 16. Reacii la scrierea autobiografiei: nainte, n timpul i dup finalizarea redactrii. 17. Expectaii realiste: Ce este mai probabil s se ntmple n viaa ta n viitor? 18. Graficul vieii: sumarizeaz-i viaa marcnd fiecare an cu suiurile i coborurile care i-au marcat viaa de la natere pn n prezent. Noteaz n grafic, folosind simboluri sau fraze, cauzele acestor variaii.

234

Gibson i Mitchell prezint o variant de utilizare a autobiografiei, considerat drept abordare inovativ: nregistrarea autobiografic (recomandat pentru unii clieni, n anumite circumstane). nregistrarea autobiografic ofer clientului oportunitatea de a face o descriere oral a propriei viei. Alegerea acestei tehnici de ctre consilier se face n urma unui pr oces de evaluare n care consilierul decide dac exprimarea oral este mai adecvat dect cea scris. Aceast variant este mai avantajoas pentru persoanele care se exprim oral cu mai mult uurin dect n scris, permite prezentarea liber a anumitor detalii care altfel ar fi fost omise, este mai puin supus cenzurii dect forma scris, iar expresivitatea lingvistic poate da informaii relevante despre impactul emoional al evenimentelor descrise. Demersul autobiografic se poate structura cronologic sau folosind anumite criterii care s faciliteze procesul analizei retrospective. Jigu (2001) prezint cteva din criteriile semnificative pentru consilierea carierei precum educaia, formarea profesional, cadrul social al activitii, realizri personale. Ca metod de investigaie psihologic, autobiografia se apropie de anamnez, conversaie i psihanaliz, care reprezint analize retrospective conduse ns, de o ter persoan. Autobiografia este asemntoare cu auto-caracterizarea, cu deosebirea c aceasta din urm este o auto-investigaie transversal. Auto-caracterizarea se nscrie n categoria metodelor care favorizeaz conturarea unui portret ct mai aproape de realitate, din perspectiva clientului, util n managementul procesului de consiliere i care reprezint viziunea personal sau propria imagine a subiectului despre sine. Holban (1978) prezint auto-caracterizarea ca o metod de cunoatere care solicit colaborarea persoanei pentru obinerea de informaii. Specificul metodei const n faptul c se aduc informaii despre individualitatea psihic, ncercnd o decriptare a formulei personale. Aceast metod permite descifrarea formulei individuale (Holban, Gugiuman, 1972) ntruct favorizeaz accesul la cunoaterea nu numai a dominantelor personalitii (posibil de realizat prin utilizarea altor tehnici de investigaie), ci i ale unor aspecte mai personale (inaccesibile altor metode). Gibson i Mitchell (1981) prezint auto-caracterizarea drept o metod care implic participarea clientului i asigur consilierului informaii cu privire la imaginea de sine a subiectului. Portretul rezultat reprezint o perspectiv strict personal din punctul de vedere al clientului asupra coninuturilor propriei viei i pe care subiectul este dispus s le dezvluie. Autorii includ auto-caracterizarea (self-description) n categoria tehnicilor non-standardizate de evaluare uman, termenul non-standardizat indicnd o abordare mai larg, mai variat i mai subiectiv a colectrii i interpretrii informaiilor. Lrgirea gradului de nelegere a clientului va duce la creterea probabilitii de a oferi servicii de consiliere adecvate i eficiente i care s ntmpine nevoile acestuia.

235

Pait (Holban, 1978) descrie trei aspecte ale metodei din perspectiva informaiilor pe care le ofer: auto-caracterizarea, ca surs de informaii despre structura proprie i de profunzime a personalitii; auto-caracterizarea, ca surs de informaii despre atitudinile subiectului fa de propria sa persoan; auto-caracterizarea, ca produs al activitii.

Auto-caracterizarea poate fi considerat o metod narativ prin intermediul creia individul i descrie evenimentele de via ntr-o structur unic i creeaz teme care dau semnificaie acestei structuri. Caracteristici ale auto-caracterizrii (Holban, 1978): caracter apreciativ - subiectul face judeci de valoare n relatarea sa despre propriile coninuturi psihice, acordnd calificative propriilor capaciti; caracter subiectiv - subiectul descrie propria personalitate, n acelai timp are contiina c se prezint pe sine unui public; auto-investigaie transversal - subiectul prezint informaiile detaliate despre propria personalitate la care are acces ntr-un moment dat al evoluiei sale.

Auto-caracterizarea respect principiul unitii n activitatea de cunoatere a persoanei, fiind o poart de acces a consilierului, care are, astfel, informaii i despre echilibrul personal al clientului. Metoda ofer informaii valoroase despre fundamentul cultural al personalitii, iar consilierul poate extrage date utile unei interpretri calitative privind nivelul dezvoltrii personale a clientului. Prin auto-caracterizare, n funcie de gradul de disponibilitate a clientului n a face dezvluiri, sunt aduse la suprafa informaii care descriu potenialul individual (caracteristici personale, fizice, fiziologice, psihologice), nivelul de realizare a individului (ansamblul de obinuine, deprinderi, tehnici de lucru, gradul de activare a caracteristicilor personale n urma exercitrii acestora prin aciuni educative), nivelul aspiraiilor (informaii despre proiectul personal, deziderate proiectate). Coninutul scrierii ne poate da informaii att despre gradul de auto-cunoatere a clientului, ct i despre sursele utilizate n acest proces: feedback-ul din partea celorlali (prini, profesori, colegi de generaie); observarea propriului comportament (Bem, 1970, Teoria percepiei sinelui), urmat de definirea atitudinilor i sentimentelor personale; compararea cu ceilali (n scopul perfecionrii sau auto-evalurii personale). De asemenea, acest coninut poate fi o surs de informare n legtur cu atitudinile subiectului fa de problematica sa, n legtur cu schemele i convingerile cognitive care i determin comportamentul, cu preferinele i ierarhiile sale valorice. Cunoaterea acestor atitudini va oferi consilierului posibilitatea descoperirii direciilor specifice de abordare a clientului pentru obinerea cooperrii. Analiza coninutului auto-caracterizrii va permite identificarea de expresii specifice ca simbol pentru tema 236

personal a subiectului, i va facilita, de asemenea, identificarea de trsturi de personalitate cu impact la nivelul comportamentului. Auto-caracterizarea relev opinia pe care o are subiectul despre propria persoan, prin evaluarea pe care o face asupra comportamentelor sale, inteligenei sau succesului n plan social i aprecierile fcute de alii. Auto-caracterizarea poate s conin informaii despre sistemul de atribuiri (locul controlului), credinele personale, modul de apreciere a calitilor sale, felului propriu de conduit n relaiile sociale, stilul de rezolvare a problemelor i de luare a deciziilor, specificul motivaiei sale, imaginea de sine (prezent i dezirabil), capacitatea de asumare a riscurilor, ct i despre atitudinile dominante ale persoanei fa de sine, de ceilali i fa de munc. Auto-caracterizarea este cadrul n care pot fi relevate informaii semnificative despre nivelul de dezvoltare emoional a clientului, despre maturitatea / imaturitatea sa afectiv oglindit n dependena fa de persoanele apropiate sau n posibilitile de control al emotivitii. Aceast prezentare va furniza informaii ce vor duce la nelegerea stilului de via al subiectului i a sistemului de valori care i fundamenteaz ntreaga personalitate, toate acestea avnd ca rezultat creterea gradului de nelegere a subiectului de ctre consilier, dar i de ctre sine nsui. Metoda se recomand a fi folosit n primele edine ale demersului de consiliere p entru a mbogi repertoriul de cunoatere a consilierului. Acesta va face interpretri calitative pentru a surprinde aspecte relevante pentru personalitatea consiliatului i istoria personal. Auto-caracterizarea se recomand a fi solicitat i n alte etape ale consilierii, astfel se va obine un feedback n ce privete evoluia clientului pe parcursul implicrii sale n procesul de consiliere i, n acelai timp, vor fi colectate informaii cu privire la transformrile survenite n structura personal, dar i n modul de percepere a sinelui. n funcie de disponibilitatea clientului de auto-analiz, auto-caracterizarea poate aduce n prim plan informaii relevante despre intimitatea psihic a persoanei sau o simpl privire general, de ansamblu, asupra realitii psihice individuale (Pait, apud Holban, 1978).

Populaia int Autobiografia se recomand a fi folosit, n special, cu persoanele adulte care manifest uurin n exprimare (Holban, 1978). Aceast metod de investigaie retrospectiv se bazeaz pe capacitatea individului de a reactualiza istoria personal i de a extrage datele semnificative n evoluia sa psihologic. n consilierea copiilor, metoda poate lua forma exerciiului-joc, acetia primind cteva instruciuni de respectat care le vor facilita demersul de auto-dezvluire. Fiind o metod ce presupune o anumit capacitate de analiz, auto-caracterizarea se adreseaz n special elevilor mari, adolescenilor i adulilor. Metoda poate fi folosit i n 237

consilierea copiilor, pentru acetia fiind util i n dezvoltarea personal, tocmai prin exerciiul de auto-reflecie pe care l presupune.

Exemple, studii de caz, exerciii Exerciii 1. Realizai propria biografie discutnd valorile personale, aspiraiile, experienele de via n care ai fost n situaia de a lua decizii. 2. n cadrul procesului de consilierea carierei folosirea metodei autobiografice presupune sugerarea unor puncte de referin pentru demersul narativ care s ghideze clientul n procesul de auto-explorare. Prezentm n continuare cteva posibile repere: n ce domenii, situaii de via am avut succes i n care am avut insucces? Am ntmpinat dificulti n obinerea de rezultate i succese? Dac da, ce eforturi suplimentare a trebuit s fac? Cnd am fost recunoscut() pentru activitatea mea i cnd am fost criticat()? Cum am reuit s-mi organizez munca, studiul, activitile n care m-am angajat? Ce prere aveau ceilali despre mine, stilul meu de munc, studiu etc.? Cum m vedeau ceilali? n ce msur opinia lor corespundea cu propria mea realitate? Cine sunt acele persoane? Ce atitudine aveam fa de reprezentanii autoritilor? Cum i cnd am fost capabil() s m fac ascultat()? Cum m vedeam atunci? Cum m vd acum?

Exerciii de utilizat n consilierea copiilor Muni i vi - exerciiu cu suport grafic (adaptare dup Shapiro, 1998): Instruciuni: Traseaz o linie orizontal care s reprezinte viaa ta. La un capt scrie data naterii tale, iar la cellalt scrie data de astzi. Pe aceast linie vei desena muni i vi: munii i vei desena deasupra liniei orizontale i vor reprezenta ntmplri plcute, fericite, iar vile vor fi desenate dedesubtul liniei orizontale i vor reprezenta momentele neplcute, triste din viaa ta. ncearc s-i aminteti ct mai multe dintre ntmplrile semnificative ale vieii tale.

238

Copilul va fi pus n situaia de a readuce n prezent experiene trite, crora le atribuie caracteristici afective polare (plcut - neplcut), pe care le poate detalia la cerere i asupra crora consilierul poate face interpretri calitative. Cadranele vieii Completai cadranele de mai jos cu informaiile cerute. Descriei n cuvinte-cheie aspectele semnificative ale vieii dumneavoastr din perioadele specificate.
Viaa mea n urm cu 10 ani Viaa mea acum Viaa mea n urm cu 5 ani Viaa mea peste 5 ani

n funcie de vrsta clientului i de necesitile procesului de consiliere, perioadele pot varia. Exerciiul permite clientului o situare coerent trecut - prezent - viitor, util n demararea planificrii carierei. Linia vieii Trasai o linie care s reprezinte viaa dumneavoastr. Pe aceast linie, situai cronologic aspectele pe care le considerai a fi semnificative pentru evoluia dumneavoastr (experiene de nvare, ntlniri deosebite, experiene traumatizante etc). Consilierul poate formula urmtoarele instruciuni sub forma unor exerciii care s faciliteze auto-dezvluirea i pe care clientul este de acord s le parcurg: Realizai o descriere a propriei persoane din perspectiva tuturor aspectelor de via semnificative. Rspundei n scris la ntrebrile Cine sunt eu? i Cum sunt eu? Argumentai exemplificnd cu fapte din viaa cotidian.

Gibson i Mitchell (1981) prezint trei tipuri de ghiduri pentru realizarea autobiografiei n scopul optimizrii procesului de planificare, organizare i scriere a acestui text, precum i pentru creterea gradului de nelegere i apreciere a scriitorului de ctre cititor. Clientul este ncurajat s foloseasc propriul stil n redactare, s accentueze i s detalieze informaii despre perioade, evenimente, persoane pe care le consider semnificative, iar aceste indicaii s fie considerate doar ca un ajutor i nu ca linii directoare. Exemplul 1 Partea I: Perioada precolar. Familia mea, locul n care am crescut, primele amintiri, prietenii, aspecte plcute i neplcute.

239

Partea a II-a: Anii de coal. coala primar, gimnaziul, liceul, colegiul, facultatea, profesori, prieteni, discipline colare preferate i respinse, evenimente semnificative, experiene, cltorii, preocupri, decizii. Partea a III-a: Perioada adult. Unde am locuit, experiena de munc, familie i prieteni, cltorii, hobby-uri, formarea continu, preocupri i decizii. Partea a IV-a: Perioada prezent. Eu, cel de acum. Partea a V-a: Planurile de viitor. Exemplul 2 1. Persoane semnificative n viaa mea. 2. Evenimente i experiene semnificative n viaa mea. 3. Locuri semnificative n viaa mea. Exemplul 3 ncepe autobiografia de cnd poi s-i reaminteti (de ex.: primele amintiri din copilrie). Vorbete despre acele lucruri care te-au impresionat i au avut impact asupra ta, care i sunt vii n memorie, indiferent dac sunt fericite sau triste. ncearc s incluzi acele evenimente despre care crezi c i-au marcat viaa (cum ar fi mutarea ntr-o alt localitate sau intrarea la liceu). Pe msur ce scrii despre anumite evenimente ncearc s ari cum te-au afectat acele situaii, ce oameni i-au influenat viaa cu adevrat i cum toate acestea au schimbat modul n care tu simi i acionezi astzi. Menioneaz speranele i planurile tale de viitor (de ex.: Ce speri s faci peste zece ani?). Fragmente autobiografice (dup Gibson i Mitchell): Cred c m-am simit ca un nimeni de cnd m tiu. M gndesc c poate mama m-a respins pentru c nu am fost fat, deoarece cnd m-am nscut, n familia mea erau deja cinci biei. n copilrie se pare c nu am reuit niciodat s fac vreun lucru cum trebuie i mama obinuia s spun c nu pot face nimic corect pentru c sunt un nimeni. mi amintesc c ea i tatl meu au nceput s-mi spun Ol Nimeni. Apoi fratele meu cel mai mare, cel cu simul umorului, m-a numit N. B. (Nobody - Nimeni). Restul familiei a considerat drgu numele acesta, aa c atunci cnd am intrat la coal i pe parcursul colii mi s-a spus N. B. De fapt eu m numesc James Laswich. Adesea trebuie s m opresc, s m gndesc care este numele meu real, ntr-att sunt de obinuit s mi se spun N. B. Cred c unul dintre motivele pentru care sunt obinuit cu asta este pentru c mi se potrivete foarte bine numele de Ol Nimeni. Uneori cred c nu este nici un profesor care s-i aminteasc de mine odat ce am prsit sala de clas i tiu c muli copii chiar nu-i amintesc de mine. Cred c sunt singurul elev din coal care nu are un cel mai bun prieten.

240

Nota consilierului: Cazul lui Ol Nimeni este un exemplu de afirmaie semnificativ n cadrul autobiografiei care furnizeaz consilierului indicii pentru a nelege retragerea n sine i slaba stim de sine a clientului. Exemplul 4 (auto-caracterizare) Eu cred ca o persoan nu ar trebui s fie fi predictibil, ci ar trebui s posede o consecven i n gndurile i sentimentele cele mai ascunse. Nu sunt cel care m deghizez n mod deliberat sau, din anumite motive, i induc n eroare pe cei cu care lucrez sau vin n contact. Nu m apropii de ceilali i nu sunt ntotdeauna suficient de rbdtor pentru a cuta calitile colegilor mei. Punctul meu de vedere a fost considerat prea sensibil la un moment dat, dar mi place s cred c sensibilitatea mea crescut mi permite s simt viaa mai profund i s m bucur de frumuseea pe care o pot tri. Sunt idealist, serios, extrem de grijuliu fa de cei care au nevoie de ajutor i sunt un bun asculttor. Notele consilierului: Citind aceast auto-caracterizare, se poate observa c subiectul pstreaz distana fa de colegi i este considerat a fi uneori prea sensibil. Aceast auto-caracterizare este valoroas pentru descrierea interaciunilor sale cu colegii (Gibson i Mitchell, 1981).

Evaluarea metodei Avantaje ale autobiografiei: Autobiografia ofer o imagine asupra propriei viei a clientului, ajut la nelegerea sistemului de reprezentri ale clientului, ofer informaii valoroase despre background-ul cultural, etnic i social al acestuia. Metoda autobiografic ofer clientului ansa unui insight pentru sine (posibilitatea de a-i interpreta propria poveste), acesta poate descoperi noi nelesuri ale personalitii sale, poate re-configura atitudini fa de sine i fa de persoanele semnificative din viaa sa. Experiena relatrii istoriei personale, mai ales pentru aduli, poate fi una de mbogire a repertoriului de auto-cunoatere, de provocare la auto-reflecie, de stimulare la aciune sau de detensionare (Gibson, Mitchell, 1981). Dezavantaje ale autobiografiei: Relatarea autobiografic depinde n mare msur de capacitatea de exprimare (oral sau n scris) a clientului, sinceritatea acestuia, posibilitatea sa de auto-analiz retrospectiv, disponibilitatea de a recunoate i readuce n prezent experiene trecute, precum i de

241

capacitatea de a conferi acestor experiene interpretri realiste n contextul propriei deveniri sociale i profesionale. Condiii Autobiografia devine valoroas n condiiile n care cel care o redacteaz dispune de capacitate de introspecie i auto-analiz, de posibilitatea de a face deosebirea ntre evenimentele semnificative i cele nesemnificative din viaa sa i de a-i prezenta ntmplrile de via cu deschidere i sinceritate. Sinceritatea este condiionat de natura relaiei ntre consilier i consiliat, aadar, o relaie de ncredere, de acceptare necondiionat din partea consilierului este necesar. Valoarea autobiografiei n investigarea psihologic este condiionat i de contextul n care i se cere subiectului s fac aceast relatare, de gradul de oboseal, dispoziia afectiv sau starea general de sntate n momentul respectiv. De asemenea, calitatea scrierii autobiografice depinde i de valorile subiectului care pot influena reprezentarea actual a experienelor trecute. Avantaje ale auto-caracterizrii: Auto-caracterizarea constituie cadrul care permite consilierului s obin rspunsuri la ntrebri precum Cum vede clientul lumea?, Care este contextul n care triete?, Cine este acest individ?, Care sunt caracteristicile sale cele mai importante?, Care este stilul de via al acestui client?, Care sunt valorile sale?. Metoda ofer informaii despre dimensiunea psihic a persoanei, despre imaginea de sine a clientului, inaccesibile altor mijloace de investigare. Utilizat n etape diferite ale consilierii, aceast metod poate oferi o imagine asupra evoluiei individului, fapt care va aduce un plus de nelegere pentru consilier i o cretere a eficienei procesului de orientare. De asemenea, prin exerciiul de auto-reflecie pe care l presupune, auto-caracterizarea poate contribui la dezvoltarea personal a individului, descoperirea i contientizarea resurselor proprii i clarificarea situaiei problematice pe care o traverseaz. Prin auto-caracterizare, individul poate s-i dezvolte un sens al identitii i coerenei care i va permite s mprteasc propria experien cu alii. Dezavantaje ale auto-caracterizrii: Auto-caracterizarea depinde n mare msur de capacitatea subiectului de auto-analiz i de disponibilitatea acestuia de a comunica informaii personale. De asemenea, relevana informaiilor depinde de sinceritatea subiectului i de nivelul de ncredere investit n relaia de consiliere. Aceast metod se bazeaz pe auto-cunoatere i presupune, implicit, capacitate de analiz, o bun imagine de sine, realism, intuiie, luciditate, interiorizarea i utilizarea corect pentru sine a criteriilor de evaluare, responsabilitate (Jigu, 2001). 242

Condiii de utilizare a auto-caracterizrii: stabilirea unei relaii de ncredere ntre consilier i subiect; asigurarea clientului c informaiile oferite vor fi utilizate corect; crearea unei atmosfere securizante, de ncredere i acceptare, care s favorizeze auto-dezvluirea.

Utilizarea acestei metode se cere a fi realizat cu pricepere i tact i necesit respectarea unor condiii care se refer la disponibilitatea de auto-analiz a clientului, precum i la natura relaiei ntre consilier i consiliat. Pentru a utiliza corect aceast metod consilierul trebuie s fie capabil de a stabili o ierarhie ntre date, de a distinge ntre informaia nesemnificativ, comun i cea care are o importan deosebit pentru demersul de consiliere pe care l conduce.

Bibliografie Androutsopoulou, Athena (2001). The Self-Characterization as a Narrative Tool. In: Application in Therapy with Individuals and Families in Family Process. Vol. 40, issue 1. Constantin, Ticu (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai, Polirom. Dafinoiu, Ion (2002). Personalitatea. Metode de abordare clinic. Observaia i interviul. Iai, Polirom. Gibson, R.; Mitchell, M. (1981). Introduction to Guidance. New York, Macmillan Publishing Co. Havrneanu, Cornel (2000). Cunoaterea psihologic a persoanei. Iai, Polirom. Holban, Ion (1978). Cunoaterea elevului. O sintez a metodelor. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic. Holban, Ion; Gugiuman, Ana (1972). Puncte de sprijin n cunoaterea individualitii elevilor. Ghid. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic. Ivey, Allen; Simek-Downing, Lynn (1980). Counseling and Psychotherapy: Skills, Theories and Practice. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc. Jaccard, Roland (2000). Freud. Bucureti, Editura Aropa. Jigu, Mihai (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Kelly, George (1955). The psychology of personal constructs. New York, Norton. 243

Kiley, T. (1975). Personal and Interpersonal Appraisal Techniques. Springfield, Charles C. Thomas Publisher Pavelcu, Vasile (1982). Cunoaterea de sine i cunoaterea personalitii. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic. Reber, Arthur (1985). The Penguin Dictionary of Psychology. London, Penguin Books. Shapiro, D. (1998). Conflictele i comunicarea. Bucureti, Editura Arc. chiopu, Ursula (2002). Introducere n psihodiagnostic. Bucureti, Editura Fundaiei Humanitas. Toma, Gheorghe (1999). Consilierea i orientarea n coal. Bucureti, Casa de Editur i Pres Viaa Romneasc. http://encyclopedia.thefreedictionary.com/ http://psychclassics.yorku.ca/ www.theory.org www.mentalhelp.net

244

Auto-cunoaterea asistat de calculator

Petre BOTNARIUC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric n decursul istoriei aplicaiilor informatizate de consilierea carierei ntlnim elemente variabile i constante. De la primele aplicaii din anii 60 ale calculatorului n orientare tehnologia utilizat s-a schimbat n mod continuu i rapid, n timp ce nevoile indivizilor de a se evalua, informa despre oportunitile existente i adopta decizii au rmas constante (Sampson, 2002). Aplicaiile informatizate pentru evaluarea psihologic au deja o istorie. Dezvoltarea acestor programe are trei faze distincte: etapa conceptual i de cercetri timpurii (nceputul secolului XX pn la sfritul celui de-al doilea rzboi mondial); etapa de implementarea practic de sisteme ca rspuns la unele cereri i nevoi directe; etapa dezvoltrii sistemelor deschise, mijlocit de extinderea World Wide Web-ului (www) i a Internet-ului. Etapa conceptual i de cercetri timpurii. Eforturile psihologilor de a crea tehnologii care s diminueze costul administrrii i interpretrii testelor i chestionarelor psihologice se regsesc chiar din etapa de debut a psihologiei. Clark Hull a dezvoltat n 1928 o main de calcul care era capabil s administreze teste de aptitudini i s extrag din rezultatele obinute recomandri pentru carier. Dei prelucrarea automat a datelor pentru testele vocaionale a nceput nc din 1940, implementarea larg a acestor idei nu a fost ns posibil dect n anii 50 odat cu rspndirea calculatoarelor electronice. Etapa de implementarea practic de sisteme ncepe dup alocarea unor investiii substaniale pentru dezvoltarea sistemului de nvmnt, n general, i de sisteme de consilierea carierei, n particular. Institutul American pentru Cercetare a finanat proiecte 245

i iniiative n domeniul consilierii care au condus, ncepnd cu anii 70, la dezvoltarea unor programe mai complexe de informare i consiliere (precum SIGI i Discover). Dup generaia de dezvoltare tehnologic sistemele pot fi grupate n patru perioade: 1. procesare de instruciuni (ncepnd cu anii 50) - presupunea trimiterea fielor de rspuns ale clienilor pentru diferite chestionare sau teste la centrul de calcul aflat ntr-o anumit locaie pentru procesare, apoi acetia primeau rezultatele interpretate; 2. sisteme online de obinere a informaiilor (ncepnd cu anii 60) - utilizatorul se conecteaz prin cablu de telecomunicaii la un computer central (mainframe) i interacioneaz cu acesta pentru a obine informaiile necesare. Aceste calculatoare imense erau foarte scumpe, dificil de ntreinut i utilizau limbaje de programare care nu dispuneau de o interfa prietenoas, fiind mari consumatoare de timp. Ele puteau fi ntlnite doar n universiti, agenii guvernamentale sau n marile companii. Ca urmare a acestor inconveniente, computerele mainframe nu au avut un impact prea mare asupra activitii umane, n general, sau practicii de consiliere; 3. sisteme de sprijin pentru dezvoltarea carierei (ncepnd cu anii 60) - pe lng conectarea la serverul central pentru obinerea de informaii, acestea permit n plus simularea unui sistem de explorarea carierei. n 1962 Digital Equipment Corporation (DEC) a produs primul minicomputer care utiliza microprocesoare. Rspndirea larg a acestora ntr-un scurt timp i apariia unor limbaje de programare mai prietenoase a determinat un interes crescut pentru utilizarea calculatorului n general, ct i pentru aplicaii de consiliere. Ca exemple concrete amintim programul ELIZA dezvoltat n 1966 prin care se ncerca redarea de comentarii pertinente din perspectiva terapiei centrate pe persoan (vezi online: www-ai.ijs.si/eliza-cgi-bin/eliza_script). Productorii ntmpin serioase probleme n interpretarea limbajului natural, fapt ce a ncetinit procesul de nlocuire a consilierului cu calculatorul. Ca urmare a progreselor tehnologice, mai trziu se reiau tentativele de dezvoltare a programelor de consiliere: PlatoDCS (Sistem de consiliere a dilemelor) era o aplicaie menit s ajute clienii s depeasc blocajul generat de consecine contrarii ale alternativelor, oferind clienilor un model structurat de rezolvare a dilemelor. MORTON utiliza o abordare centrat pe principiile terapiei cognitive pentru a preveni strile depresive prin identificarea gndurilor care le genereaz; 4. sisteme pentru micro-calculatoare (ncepnd cu anii 70) - n aceast etap orice program sau sistem poate fi stocat pe calculatorul personal (de acas sau din sala de clas) schimbnd modul n care era neleas utilitatea tehnologiei informaiei.

246

Etapa World Wide Web i a dezvoltrii utilizrii Internet-ului marcheaz ntreaga perioad contemporan, definind o nou generaie de sisteme caracterizate prin accesul liber la informaii prin reelele de calculatoare din toat lumea.

Fundamente teoretice Calculatorul n sine nu reprezint o metod specific de consilierea carierei, ci o aplicaie a acelor funcii de consiliere, care adesea necesit prelucrri algoritmice ale informaiilor, calcule complexe sau operaii rutiniere i care pot fi modelate i transpuse printr-un program logic (software), ce utilizeaz diferite resurse / coninuturi electronice multimedia (precum text, hipertext, imagini, animaie, sunet), prin intermediul unor echipamente (hardware - computerul cu diferitele sale sisteme periferice: camera video, imprimant, tastatur, cti cu microfon, telefon mobil etc.). Dezvoltarea aplicaiilor de consiliere cu ajutorul calculatorului a impus, n literatura de specialitate, procesul consilierii asistate de calculator ca o metod specific. n procesul consilierii carierei, att auto-cunoaterea ct i informarea asupra oportunitilor nu au sens dect n perspectiva identificrii celor mai eficiente i satisfctoare parcursuri educative i profesionale. Pentru a lua o decizie bun referitoare la cariera viitoare trebuie puse n coresponden trsturile personale cu cerinele profesionale ale locurilor de munc. Dei n prezent exist sisteme informatizate de luarea deciziilor destul de complexe, n esen, programele de punere n coresponden vizeaz identificarea acelor profesii care corespund n cea mai mare msur aptitudinilor personale. Testele i chestionarele psiho-pedagogice informatizate sunt aplicaii ale calculatorului care msoar n mod automat capacitatea intelectual, cunotinele sau rezultatele colare, interesele, aptitudinile, valorile sau trsturile de personalitate. Aplicaiile informatice n domeniul testrii psihologice iau mai multe forme n funcie de tehnologia utilizat i de scopul testrii. Dup mediul utilizat se mpart n: teste interactive pe Internet sau programe stand-alone. n funcie de scopul testrii facem diferena ntre teste / chestionare de interese, aptitudini, valori, personalitate etc. Diferite instituii de renume precum American Psychological Association (APA) i Association for Measurement and Evaluation in Counseling and Development (AMECD) au dezvoltat o serie de standarde i principii ale unei testri eficace i responsabile pentru principalele etape ale procesului de evaluare: selectarea testului, instruirea, administrarea, prelucrarea datelor i interpretarea. Acestea ar putea fi rezumate n urmtoarele criterii: alegerea de instrumente adecvate diferitelor categorii de clieni; instruirea adecvat pentru testare a persoanelor evaluate; 247

respectarea procedurilor standard de administrare, prelucrare i interpretare; controlul mediului de testare i asigurarea unui climat favorizant; pregtirea persoanelor testate pentru receptarea interpretrii rezultatelor obinute.

Apariia Internet-ului are implicaii importante pentru testarea psihologic. Aplicaiile informatizate de testare pot fi acum nu numai salvate de la distan i administrate pe calculatorul personal, dar sunt dezvoltate i website-uri specializate care permit testarea online. Toate aceste noi aplicaii presupun i riscuri crescute care sunt grupate n dou categorii: probleme legate de utilizarea inadecvat a testelor i de relaionarea uman (Sampson, 2000). Utilizarea inadecvat a testelor. Testarea n format creion-hrtie presupune interpretarea testelor de ctre consilieri competeni, n timp ce instrumentele de auto-testare sunt proiectate pentru auto-interpretare. Pericolul apare atunci cnd instrumentele tradiionale sunt furnizate prin Internet sau CD-ROM, iar procesele de administrare i interpretare realizate automatizat sunt considerate echivalente cu cele oferite de un consilier. Dac nu exist date care s garanteze validitatea, atunci interpretarea prin Internet a instrumentelor tradiionale fr intervenia unui consilier este inadecvat (National Career Development Association, 1997, apud Sampson, 2000). Utilizarea calculatorului pentru interpretarea testelor de auto-cunoatere (CBTI Computer Based Test Interpretation) n vederea sprijinirii deciziilor n carier, ridic o serie de probleme de natur profesional i etic (Sampson, 2003): n ce msur se aplic standardele actuale de evaluare psihologic i n cadrul serviciilor oferite prin Internet? Care sunt pentru consilierea carierei modalitile corecte i incorecte de utilizarea calculatorului pentru interpretarea testelor n evaluare? Cum poate fi integrat cu succes interpretarea informatizat a testelor n procesul consilierii carierei? Cine este calificat s utilizeze calculatorul pentru interpretarea testelor? Care sunt potenialele beneficii i ce probleme ridic utilizarea calculatorului n interpretarea testelor?

Interpretarea testelor asistat de calculator are implicaii importante n procesul auto-testrii sau testrii asistate de practicieni n consilierea carierei, pentru c exist o serie de probleme, beneficii, ct i experiene contradictorii referitoare la validitatea i utilitatea interpretrii informatizate a testelor. Cercetrile empirice centrate pe aspecte legate de relaionarea uman arat faptul c video-conferina i interaciunea de tip fa n fa sunt forme de comunicare similare dar nu identice video-conferina favorizeaz o centrare mai puternic pe sarcin i o 248

contientizare sporit a participanilor, a imaginii lor fizice n procesul nregistrrii vizuale fa de interaciunea de tip fa n fa (Oravec, 1996, apud Sampson, 1997). Totui, n prezent, nu este clar modul n care video-conferinele influeneaz dezvoltarea relaiilor umane n procesul de consiliere i dac acest tip de interaciune l ajut pe client s neleag i s aplice rezultatele testului pentru a-i rezolva problemele i a-i schimba comportamentul (Sanders i Rosenfield, 1998, apud Sampson, 1997). Conform unui studiu realizat n 2000, Sampson identific o serie de alte posibile aspecte etice care necesit atenia practicianului: confidenialitatea datelor despre client transmise i depozitate pe un server central poate fi compromis; oferirea de informaii interpretative prin Internet poate fi atractiv, dar nu i valid; lipsa interveniei consilierului pentru clienii care au nevoie de un nivel mai personalizat de asisten poate duce la concluzii i decizii eronate; consilierii inadecvat pregtii pot utiliza n mod greit aceste faciliti sau deveni dependeni de aplicaiile de interpretare computerizat; lipsa contientizrii unor circumstane specifice locaiei clientului poate determina o interpretare eronat a rezultatelor la testare sau euarea n a identifica anumite aspecte relevante; clienii cu posibiliti financiare limitate pot avea dificulti n accesarea Internet-ului sau anumitor resurse contra cost; accesarea Internet-ului dintr-o locaie unde mai sunt i alte persoane mpiedic stabilirea unui mediu de intimitate vizual i auditiv necesar clientului pentru a stabili i menine o relaie de consiliere eficient.

Prezentarea metodei Dup cum arat Bowlsbey (apud Bingham, 1991) una din funciile consilierii ce poate fi n parte preluat cu succes de calculator este evaluarea psihologic. Utilizarea aplicaiilor informatizate de testare presupune parcurgerea urmtoarelor etape: selectarea testului adecvat, instruirea clientului, administrarea instrumentului, prelucrarea datelor i interpretarea testului. Selectarea testului adecvat nevoilor. Cazul ideal este acela n care pe Internet sunt disponibile exact acele teste necesare nevoii de consiliere ale tuturor clienilor i validate pe populaia naional. Practicianul i clarific mai nti scopul testrii clienilor i identific instrumentele adecvate, apoi trece la selectarea testului potrivit prin obinerea i 249

utilizarea informaiilor despre acestea. Pentru fiecare instrument susceptibil a fi utilizat consilierul trebuie s obin informaii legate de calitile sale tehnice (fidelitate, validitate, norme de administrare, resurse interpretative i adecvarea la diferitele categorii de clieni), n funcie de care va opta pentru cea mai bun variant. Internet-ul prezint avantajul c informaiile referitoare la testele disponibile pot fi permanent actualizate. Pentru informarea n legtur cu experiena altor practicieni n utilizarea adecvat ori pertinena unor instrumente pentru anumite categorii de beneficiari, consilierii pot utiliza liste de discuii specializate. Instruirea pentru completarea testului. Pentru a asigura validitatea testrii este necesar ca persoana vizat s fie instruit n mod adecvat asupra procesului testrii, astfel nct s urmeze ct mai ndeaproape procedura standard de administrare. Instruirea se poate face fa n fa n cazul utilizrii computerului ca resurs ntr-un centru de consiliere sau la distan prin mijloace precum paginile web sau alte tehnologii Internet unde consilierii, organizaiile profesionale sau dezvoltatorii de teste pot oferi informaii pentru diferite tipuri de instrumente de testare. Administrarea testelor. Administrarea propriu-zis n scopul testrii se face, fie prin accesarea de website-uri de auto-testare protejate, de regul, de o parol, fie prin rularea unor aplicaii descrcate de pe Internet sau instalate pe calculatorul personal de pe un CD. Dac ntmpin dificulti n administrarea testului, clienii pot apela la facilitile de tip e-mail, chat sau video-conferin pentru a solicita sprijin consilierilor. Importana respectrii procedurilor standard de administrare a testului i a asigurrii unui climat favorizant poate fi accentuat la instruirea pentru testare, dar n lipsa consilierului, nu exist garanii c aceste cerine chiar sunt ndeplinite. Prelucrarea datelor. n situaia de auto-testare apare riscul confuziei clientului sau percepiei acestuia c ar fi vorba de rspunsuri magice trebuie s fie clar modul n care itemii determin scalele de date i acestea, la rndul lor, interpretarea testului prin faciliti speciale ale programului (AMECD, 1989, apud Sampson, 2000). Interpretarea testelor. Sampson a enumerat o serie de modaliti prin care Internet -ul poate mbunti interpretarea testelor: pregtirea clientului, interpretarea general a testului i apoi, a rezultatelor individuale la test i supervizarea: Pregtirea clientului pentru interpretarea testului presupune prezentarea unor informaii repetitive, operaie care se poate realiza foarte bine prin aplicaii de calculator. Interpretarea general a testului const n oferirea, de asemenea, de informaii repetitive i consumatoare de timp pentru consilier i care pot afecta performana acestuia. Sampson identific n acest sens dou efecte negative asupra clientului: clientul poate s nu primeasc informaiile de care are nevoie referitoare la terminologia de baz utilizat ntr-un anumit test i ce msoar scalele i scorurile totale (lipsa a unor cunotine de baz poate face i mai dificil nelegerea i aplicarea informaiilor interpretative specifice oferite de consilier); n cazul n care consilierul pare plictisit atunci cnd ofer informaiile 250

de baz clientului, acesta poate considera c faptul se datoreaz lui nsui i, prin urmare, buna relaia de consiliere este periclitat. Chiar dac informaiile de baz sunt comunicate n mod profesionist, consilierului i rmne mai puin timp pentru a ajuta clientul s neleag factorii care i influeneaz comportamentul i s integreze aceast nelegere ntr-un plan realist de schimbare personal. Interpretarea general a rezultatelor la un test cu ajutorul unui computer ajut clientul s fie mai bine pregtit pentru interpretarea rezultatelor individuale prin cunoaterea terminologiei i conceptelor de baz i a naturii scorurilor (Sampson 1983). Alocnd computerului sarcinile repetitive de instruire i prelucrare, consilierul se poate concentra pe funciile interp ersonale de sprijinire a clienilor n nelegerea i aplicarea rezultatelor testului n circumstane individuale, pe decodarea interpretrii n termeni comprehensibili pentru fiecare client (Sampson, 2000). Interpretarea rezultatelor individuale la test presupune realizarea automatizat a acestui proces, fapt care sporete validitatea i fidelitatea testrii, oferind consilierului o baz mai larg i consistent de date pentru interpretarea rezultatelor testrii. Natura standardizat a prelucrrii crete consistena interpretrii, iar rapoartele realizate de calculator, tind s fie mai cuprinztoare i mai obiective (Sampson, 2000). Unele programe permit prezentarea interpretrii de ctre o figur (virtual sau real) adecvat grupului de referin al persoanei testate prin selectarea unor variabile precum genul, vrsta, etnia etc. A avea constant n vedere grupul su de referin l ajut pe clientul care i administreaz un test, s se raporteze la acesta i s neleag mai uor persoana care i prezint interpretarea (Sampson, 1990). Integrarea resurselor multimedia n facilitile de interpretare a testelor i adaptarea la diferite stiluri cognitive, permite utilizarea acestora pentru persoanele cu capaciti de lectur mai limitate. Totui, resursele de pe Internet care abund n texte, date i care sunt foarte structurate fac dificil citirea lor. Atunci cnd consilierul are de a face cu clieni din zone ndeprtate sau cu persoane cu dizabiliti fizice care prefer s acceseze aceste servicii de acas, se poate organiza o video-conferin prin Internet pentru prezentarea i discutarea interpretrilor la teste (Sampson, 2000). Supervizarea. Consilierii pot comunica prin grupuri de discuie, video-conferin, e-mail, chat nu numai cu clienii lor, dar i cu experi din domeniu pentru supervizare sau interpretarea unor rezultate atipice la teste. Pentru evitarea problemelor de natur etic n utilizarea Internet-ului n testare, Sampson propune trei arii de intervenie: contientizare, atitudine i formare. Atunci cnd se folosete evaluarea prin Internet consilierii trebuie s fie contieni de problemele poteniale care pot interveni i s gseasc soluiile adecvate de prevenire a 251

acestora. Astfel de probleme pot aprea n legtur cu validitatea i confidenialitatea testrii, modul cel mai potrivit de intervenie a consilierului, furnizarea consilierii n zone ndeprtate fr suficiente informaii despre contextul local din care provine clientul, accesul limitat al acestora la Internet din cauza resurselor financiare, intimitatea vizual i auditiv n administrarea testelor i consiliere. Atitudinile consilierilor fa de utilizarea tehnologiei informatice n activitatea lor variaz de la respingere n totalitate, la acceptare necritic. Abordarea adecvat ar fi un optimism precaut prin care consilierul vede testarea prin Internet ca potenial util dac se folosesc website-uri de testare valide, de ctre clieni care dispun de un anumit nivel de sprijin i consiliere, care s rspund nevoilor lor (Sampson, 2000). Pe lng contientizarea problemelor poteniale i adoptarea unor atitudini adecvate, consilierul trebuie s-i dezvolte competene specifice n furnizarea de servicii de consiliere prin Internet care s previn potenialele probleme etice, s poat evalua adecvat validitatea i calitatea website-urilor de specialitate pe care le utilizeaz sau recomand clienilor, s aprecieze exact n fiecare situaie nivelul de sprijin de care are nevoie clientul, s tie s utilizeze motoarele de cutare prin Internet, s fie familiarizat cu website-uri de consiliere de referin i s le integreze adecvat n interveniile de consiliere. Competenele specifice ale consilierului necesare n utilizarea Internet-ului includ abiliti: pentru dezvoltarea de pagini web; de utilizare a unui forum de discuii; de utilizare a potei electronice (e-mail) n comunicare; de sprijinire a clienilor n cutarea de informaii legate de consiliere; pentru aplicarea reglementrilor legale i normelor etice ale s erviciilor de consiliere prin Internet; de utilizare a Internet-ului n identificarea i accesarea oportunitilor de formare continu n consiliere; de evaluare a calitii informaiilor de pe Internet.

Populaia int Societatea contemporan presupune extinderea activitii de studiu pe tot parcursul vieii pentru a putea ine pasul cu cerinele exercitrii profesiei n diferite domenii de activitate 252

i, totodat, presupune o cerere sporit pentru servicii de consiliere din partea unor categorii mult mai largi de clieni. Dei teoretic pot fi dezvoltate aplicaii informatizate de testare psihologic pentru aproape toate vrstele, exist anumite limitri legate de particularitile dezvoltrii psihice la anumite vrste, cum ar fi colarii mici sau persoa nele cu vrste naintate. Un alt impediment este legat de atitudinea refractar n faa aplicaiilor de calculator a unor persoane adulte care nu au beneficiat de iniierea n utilizarea computerului n perioada studiilor generale iniiale. Cea mai larg aplicabilitate a evalurii asistate de calculator se ntlnete la elevi, studeni i populaia activ. n ceea ce privete ariile de activitate, se remarc o inciden crescut pentru persoanele care lucreaz n domenii ce necesit a fin dexteritate manual, acuitate vizual i concentrare a ateniei precum conductori auto (n special cei din domeniul public), piloi de avioane, militari, pentru elevii aflai n procesul cristalizrii unei alegeri profesionale sau a tinerilor absolveni care caut un loc de munc, dar i pentru adulii care doresc s-i continue studiile sau s-i schimbe locul de munc.

Exemple, studii de caz, exerciii n prezent, n Romnia sunt disponibile cteva programe informatizate specializate de auto-cunoatere (InterOptions, GO i BTPAC) i punere n coresponden (SEMM). InterOptions - Chestionarul de preferine pentru ocupaii n Romnia este o aplicaie informatizat de auto-cunoatere i punere n coresponden care poate fi utilizat att cu asistena consilierului, ct i n mod individual. Aplicaia a fost dezvoltat n cadrul programului Informare i Consiliere n Carier de ctre Ministerul Muncii i Ministerul Educaiei i este disponibil n Centrele de Asisten Psihopedagogic i Cabinetele de consiliere profesionale. Programul ofer urmtoarele faciliti (se poate ncepe cu oricare din primele dou etape, fiecare conducnd automat i la parcurgerea celeilalte): 1. Auto-evaluarea preferinelor profesionale ale clientului (Domeniile mele de interes) pe o scal cu cinci trepte (nu mi se potrivete absolut deloc, nu mi se potrivete foarte bine, nehotrt, mi se potrivete destul de bine i mi se potrivete foarte bine) n cinci domenii: directiv - leadership, independen i iniiativ, cu performane n conducerea activitii altora i managementul de proiect; inovativ - nclinaii spre tiin, abstractizare, independen intelectual i creativitate, cu performane n activiti de experimentare, msurare, verificare de idei, ct i n cercetare i domeniul matematic; 253

metodic - agreeaz rutina sistematic, lucrul cu detalii, dup instruciuni clare i exceleaz n ocupaii tehnice, funcionreti sau care implic utilizarea calculatorului; obiectiv - prefer domeniile care implic lucrul cu maini, procese, metode i date, realiti, consecveni, organizai, respect metode i procese standard i exceleaz n domenii precum reparaii sau construcii (care presupun lucrul cu obiecte, materiale, maini-unelte, echipamente, instrumente tehnice); social - prefer lucrul direct sau indirect cu oamenii, sunt receptivi la nevoile i interesele acestora, prefernd domeniile economice i sociale (de asisten, ajutorare sau n serviciul comunitii).

Consilierul instruiete personal clientul asupra coninutului celor cinci domenii de interes i procedura de auto-evaluare sau l trimite pe acesta la seciunea respectiv din program pentru a parcurge individual etapa de auto-evaluare. 2. Administreaz Chestionarul de interese solicitnd rspunsuri la 50 de ntrebri, proces care evideniaz frecvena rspunsurilor pentru cele cinci domenii de interes; aceast seciune este parcurs de client n mod individual. 3. Realizeaz un Profil personal de interese profesionale i ofer un grafic comparativ pe trei niveluri (cobort, mediu, ridicat) pe baza rezultatelor auto-evalurii prin chestionar a domeniilor de interes. Pentru fiecare domeniu de interes clientul trebuie s compare punctajele obinute, programul sugernd o reflecie mai adnc acolo unde diferenele sunt majore sau ntrind imaginea de sine acolo unde punctajele sunt apropiate; n acelai timp sunt reamintite trsturile definitorii ale celor cinci domenii. 4. Realizeaz un raport personal (Rezultatele Dvs.) ce cuprinde Domeniile de interese obinute, exprimate sub forma unui cod Holland din trei litere corespunztoare principalelor domenii de interes (de ex.: SOm indic drept niveluri mai ridicate pe cel social - S, urmat de cel obiectiv - O, cel mai mic fiind metodic - m) i a unui grafic, ct i o list cu ocupaii sugerate (descris e pe baza NOC Clasificarea Naional a Ocupaiilor din Canada), accesibile prin butonul Rsfoire care ofer att o Prezentare pe scurt, o detaliere a celor trei interese din codul personal, condiii de angajare, ct i unele informaii despre locul de munc i angajatori; structurile de interese pentru fiecare ocupaie includ opiunea Ataeaz la raportul meu tiprit ce poate fi bifat pentru imprimarea informaiilor pe hrtie; clientul poate explora liber lista ocupaiilor sugerate sau cu asisten i comentarii din partea consilierului. 5. Rsfoire baz de date permite explorarea unor ocupaii cu o structur (cod) de interese diferit de cea personal; ablonul fiecrei ocupaii include n plus opiunea Recapitulare profil personal pentru a permite o comparaie pertinent a diferenei de interese. Cutarea este permis dup trei criterii:

254

Structura de interese permite selectarea unui cod de interese diferit, cel implicit fiind identificat prin chestionar. Ocupaia permite cutarea dup denumirea unei ocupaii sau dup un cuvnt cheie, ct i listarea tuturor ocupaiilor din baza de date. Codul NOC format din patru cifre (cu subdiviziuni).

Dei chestionarul de interese poate fi reluat n timp pentru verificarea consecvenei rspunsurilor, consilierul poate oferi clientului i posibilitatea de a continua investigaia altor ocupaii utiliznd codul de interese deja identificat n sesiunea anterioar. Rezultatele obinute pot fi imprimate i nmnate clientului. Se recomand urmrirea evoluiei clientului i sprijinirea sa n dezvoltarea unui plan personal pentru dezvoltarea carierei. n plus, datele despre interesele personale trebuie coroborate cu informaiile despre aptitudini, context socio-familial etc. ale clientului, n cadrul unor edine ulterioare de consiliere. Utilitatea programului const n funcia de informare a clienilor i de clarificare a domeniilor de interes personale, ct i de identificare a unor trasee posibile ale carierei. Programul este util att n cazul elevilor (de gimnaziu) care nu au o opiune clar colar-profesional pentru a le oferi n urma realizrii profilului personal de interese o serie de sugestii, ct i pentru cei care au deja o opiune n minte de a verifica dac aceasta are legtur cu profilul de interese obinut sau este doar o idee nerealist indus de mediul de influen. Spre exemplu, n cazul unui absolvent de liceu care dorete s urmeze studii universitare n cadrul Universitii Politehnice Bucureti, dar nu are nici o informaie despre facultile universitii i specificul acestora, realizarea profilului de interese, explorarea ocupaiilor recomandate, coroborate cu o informare adecvat din partea consilierului despre facultile existente vor oferi acestuia datele necesare pentru a-i exprima o opiune mai realist i justificat. BTPAC - (Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive). Versiunea soft a acestei baterii este disponibil att n variant online necesitnd conexiune Internet i obinerea dreptului de utilizare, ct i n variant offline care necesit instalarea de pe un CD. Programul prezint cele 23 de teste disponibile i n varianta creion-hrtie, patru dintre acestea necesitnd pentru parcurgere prezena unui operator. Testele BTPAC (vezi articolul: Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive) sunt etalonate pentru populaia cu vrsta ntre 12 i 50 de ani. Varianta soft a BTPAC permite compararea computerizat a aptitudinilor angajatului cu cele necesare profesiei dorite conform cerinelor existente n COR (Clasificarea Ocupaiilor din Romnia). Pentru aplicarea testelor sunt necesare: manualul BTPAC, caietul de rspuns (doar pentru cele patru teste care necesit participarea consilierului) i un calculator care s satisfac urmtoarele cerine minimale: Hardware Pentium I 166 MHz, memorie 32 Mb RAM, placa video SVGA cu o rezoluie 800x600 pixeli, plac sunet, mouse, iar pentru varianta online conexiune Internet; Software: Windows 95, Internet Explorer 4.0 sau Opera 6.0. Dup ncrcarea programului cu ajutorul CD-ului de instalare (care ocup 75 Mb) se 255

prezint urmtoarele opiuni: Creare, Actualizare, Tiprire, Comparare, Cutare i Copiere profil, Actualizare etaloane, Documentaie i Prsire program. Pentru utilizarea variantei soft, consilierul va parcurge urmtorii pai: constatarea n prealabil c subiectul este familiarizat cu calculatorul este odihnit, c ambiana este linitit i motivant; asigurarea c sunt ndeplinite cerinele hardware i software, iar data afiat de calculator este cea corect (vrsta calculndu-se automat n funcie de data naterii, iar profilul este dependent de vrsta biologic); asistarea clientului n crearea profilului n baza de date utiliznd codul numeric personal; alegerea variantei de testare pe care o va administra clientului (integral sau scurt); prezentarea subiectului funcia celor 3 butoane de utilizare a testului n varianta soft; administrarea testului respectnd instruciunile specificate n manual fr s ofere feedback pe parcursul testrii; compararea profilului individual obinut (automat) cu profilul ocupaiilor; interpretarea profilului i comunicarea rezultatelor persoanei examinate.

Dup obinerea graficului ce reprezint profilului personal al clientului, acesta va accesa (cu asistena consilierului) opiunea Potrivire ocupaii. n funcie de claritatea obiectivelor de carier se va selecta un nivel de potrivire de la zero la patru (nivelul 0 va reda doar acele ocupaii care corespund exact profilului aptitudinal al individului, iar 4 va selecta toate ocupaiile pn la patru niveluri mai jos fa de nivelul aptitudinal al clientului). Programul va oferi o list cu cele mai potrivite ocupaii (n cazul selectrii nivelului de potrivire 0) pentru aptitudinile individuale, cu o descriere amnunit n ce privete grupa major, subgrupa de munc, cerinele de educaie i pregtire profesional, ct i profilul comparativ al aptitudinilor dovedite i al celor necesare ocupaiei afiate. n final, este posibil imprimarea pe hrtie a rezultatelor obinute. n cazul n care n lista prezentat automat de program nu se regsete ocupaia dorit de client, se va selecta din meniul principal opiunea Cutare profil, se selecteaz Grupa major dorit (de ex.: Specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice), apoi Subgrupa major (de ex.: Ali specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice) i se deruleaz pn la identificarea ocupaiei dorite (de ex.: Corespondent pres / ziarist / artist plastic) fcndu-se clic pe aceasta pentru obinerea profilului aptitudinal specific acest eia, care se va compara cu profilul personal imprimat anterior. Varianta soft asigur avantajul unei cotri rapide i facile a rezultatelor realizate automat de calculator i compararea imediat a profilului individual cu cel al meseriilor.

256

Dreptul de a achiziiona BTPAC l au att persoanele fizice care fie sunt liceniate sau se afl n anul terminal n unul din domeniile: psihologie, psiho-pedagogie, pedagogie, sociologie, asisten social sau care au licen n alt domeniu, dar fac dovada unor cunotine fundamentale de psihologie, ct i persoanele juridice prin delegarea unei persoane fizice care ntrunete aceste condiii. Pentru obinerea dreptului de utilizare este necesar un Certificat de licen BTPAC obinut n urma participrii la un curs de instruire la COGNITROM; n cazul studenilor aflai n anul terminal acesta intr n vigoare numai dup obinerea diplomei de licen n domeniul de studiu. Informaii suplimentare se pot obine la adresa web: www.cognitrom.ro SEMM - Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (www.semm.ro) este un instrument de intermediere a cererii i ofertei de locuri de munc din Romnia accesibil pe Internet. Acest sistem nu include teste de clarificare a intereselor sau testare a aptitudinilor, ci doar permite formularea standardizat a ofertelor i cererilor de munc, utiliznd apoi un motor de punere n coresponden a acestora. Ca i InterOptons, SEMM reprezint produsul unui parteneriat ntre Ministerul Muncii, Agenia Naional de Ocuparea Forei de Munc i instituii similare din Canada i adapteaz programul canadian ELE (Electronic Labour Exchange) la contextului romnesc, avnd ca termen de referin Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR). Utilizatorul poate alege mai multe criterii de compatibilitate a cererilor i ofertelor de locuri de munc precum: zona geografic, domeniul de activitate, nivelul studiilor, competenele profesionale, vechimea n munc etc. n urma procesrii cererii lansate, utilizatorului i se ofer o list cu profesiile disponibile n baza de date i posibilitatea de nscriere a datelor personale n vederea contactrii ulterioare de ctre angajatori. Site-uri de testare psihologic - n limba englez (disponibile pe Internet): ATP - Association of Test Publishers (http://testpublishers.org) este un ONG ce reprezint productorii de teste, instrumente de evaluare i alte servicii educaionale sau de angajare. Centru canadian de consiliere online (www.therapyonline.ca) ofer servicii de consiliere, ct i informaii despre securitatea, etica i atractivitatea consilierii online. CRESST - National Center for Research on Evaluation, Standards, and Student Testing (www.cse.ucla.edu/CRESSTHome.html) ofer informaii despre evaluarea alternativ. ERIC - Education Resources Information Center (www.eric.ed.gov/ i www.ericae.net/) reprezint o resurs de referin pentru evaluare psihologic i educaional care ofer nouti, publicaii i articole integrale din domeniu. Un instrument util este Serviciul de localizare a testelor (TLS - Test Locator Service) realizat n colaborare cu ETS (Educational Testing Service), Institutul Buros i 257

Editura Pro-Ed. ce conine descrieri i date de contact ale furnizorilor pentru mai mult de 10.000 de instrumente de msurare psihologic i educaional. Acesta este accesibil la adresa: http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp. ETS - Educational Testing Service (www.ets.org) ofer informaii substaniale despre testarea cu ajutorul calculatorului (CBT Computer-Based Testing). Seciunea Tests>Test Link conine o baz de date cu descrieri a nu mai puin de 25.000 de teste. SDS Self-Directed Search (www.self-directed-search.com) este un sistem de punere n coresponden cu plat (10$) ce ofer informaii structurate despre carier. Sesiunea de testare dureaz 15 minute i se ncheie cu afiarea unui raport personalizat de 8-16 pagini ce cuprinde o descriere a celor 6 tipuri de personalitate Holland, codul Holland personal, o list cu ocupaii, domenii de studiu i activiti de timp liber care se potrivesc cel mai b ine intereselor personale, ct i ndrumri pentru utilizarea codului n planificarea carierei. FastTomato Control your future (www.fasttomato.com) - serviciu online interactiv de orientare i educare a carierei destinat adolescenilor, disponibil gratuit timp de 10 zile sau contra cost pentru servicii de durat. Site-ul cuprinde un Chestionar de interese, Sugestii pentru carier i Sugestii de cursuri i locaiile unde acestea pot fi urmate i alte instrumente pentru dezvoltarea carierei elevilor precum: planul de nvare, stabilirea obiectivelor, planul de dezvoltare i evaluare personal. n plus, se ofer o banc de resurse pentru consilierii i profesorii care vor s i ajute elevii n orientarea carierei, dezvoltarea personal, luarea deciziilor etc. Institutul BUROS (www.unl.edu/buros) ofer informaii despre teste i datele de contact ale editorilor de teste. Pentru un catalog online vezi adresa: http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp, iar pentru indexul dup subiect vezi: http://buros.unl.edu/buros/jsp/category.html. JPA The Journal of Psycho-educational Assessment (www.psychoeducational.com) ofer informaii despre evaluarea psihologic i docimologic, multicultural, dinamic, diagnoz diferenial, neuro-psihologie i caracteristicile psihometrice ale diferitelor instrumente. NCME - National Council on Measurement in Education (www.ncme.org) este o organizaie ce i propune s ncurajeze progresele tiinifice n evaluarea educaional, s mbunteasc instrumentele de msurare i procedurile de administrare, prelucrare, interpretare i utilizare a acestora. Site-ul ofer informaii despre teorii, tehnici i instrumente disponibile pentru evaluarea educaional n ceea ce privete individul, instituia i caracteristicile sociale, despre procedurile adecvate de administrare i interpretare a rezultatelor testrilor. NIMH - National Institute of Mental Health (www.nimh.nih.gov) organizaie care coordoneaz i sprijin cercetarea n domeniul sntii mentale.

258

a2zpsychology - Psihologia de la A la Z (www.a2zpsychology.com) portal care ofer informaii despre cercetri i dezvoltri n domeniul psihologiei din ntreaga lume, inclusiv consilierea online. QMARK - Question Mark Computing (www.qmark.com) este un website dedicat evalurii cu ajutorul calculatorului i care ofer teste, examene, tutoriale i alte resurse Internet, legturi la site-uri cu alte resurse n domeniu, ct i software de evaluare pentru identificarea nevoilor, testarea asistat de calculator (CBT Computer Based Testing), chestionare online i materiale de testare pentru plasamente pe piaa muncii. Psychology Online (www.psyonline.nl/en-home.html) ofer informaii despre teste de inteligen, teste de personalitate i chestionare psihologice.

Evaluarea metodelor Utilizarea calculatorului n activitatea de testare psihologic sporete eficacitatea procesului prin uurina cu care realizeaz administrarea testelor, obinerea scorurilor, realizarea profilurilor i producerea de rapoarte interpretative narative, proiectarea i prezentarea de elemente multimedia pentru testele tradiionale n format creion-hrtie, rapoarte interpretative multimedia, comunicare eficient i conectare la alte resurse. Utilizarea calculatorului n evaluarea psihologic prezint, n plus, i alte avantaje: sporirea accesului potenial a numeroi clieni care pot primi servicii de testare, prin ndeprtarea barierelor legate de deplasarea acestora la Centre de consiliere din zone mai ndeprtate sau de dificultile de transport pentru persoanele cu dizabiliti (Sampson, 2000); extinderea aplicaiilor de evaluare i asupra altor caracteristici umane, altele dect aptitudinile academice: atitudinile, interesele i valorile profesionale, trsturi ale personalitii, resursele aptitudinale; adaptabilitatea programelor la specificul individual i posibilitatea de parcurgere a acestora n ritm propriu; obinerea imediat a rapoartelor asupra evalurilor, lipsite de subiectivitatea i prejudecile consilierului.

Aplicaiile calculatorului n testare presupun i o serie de dezavantaje precum: riscul diminurii confidenialitii, validitatea i fidelitatea uneori ndoielnic, reducerea controlului asupra mediului de testare, intervenia inadecvat a consilierului, uneori chiar inexistent acolo unde este necesar, accesul limitat al unor clieni la Internet etc.

259

Bibliografie Campbell, R. E; Walz, G. R; Miller, J. V; Kriger, S. F. (1978). Career Guidance - A Handbook of Methods. Ohio, Charles E. Merrill Publishing Company. Esbroeck, R. V. (2001). Teorii ale dezvoltrii carierei. In: Orientarea colar i profesional a tinerilor rezideni n zone defavorizate. Bucureti, Afir (Online la http://ospzd.ise.ro). Evangelista, L. (2005). A Silent Revolution - The Impact of the Internet on Careers Guidance. Florence, Ed. Sonda. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Sigma. Mjornheden, Tomas; Cogoi, Cristina (2004). ARIADNE - Guidelines for web-based guidance. Bucharest, AFIR Publishing. Sampson, J. (2000). Assessment and Diagnosis, Using the Internet to Enhance Testing in Counseling. In: Journal of Counseling and Development, Vol. 78. Sampson, J. (2002). Quality and Ethics in Internet based Guidance. In: International Journal for Educational and Vocational Guidance, Vol. 2, Nr. 3. Sampson, J. (2003). Computer Based Test Interpretation in Career Assessment: Ethical and Professional Issues. In: Journal of Career Assessment. Vol. 2, Nr. 1 Febr. Tallahassee, FSU, Sage Publications. Sampson, J.; Bloom. J. W. (2001). The Handbook of Counseling. The potential for Success and Failure of Computer Applications in Counseling and Guidance. Londra, Sage Publications. Tehnologiile informatice i de comunicare n consilierea carierei (2003). Mihai Jigu (coord.). Bucureti, Afir. http://vocationalpsychology.com/essay8CACGSs.htm (Carson, Andrew D. (1978). A History of Computer-Assisted Career Guidance Systems). www.ariadneproject.org www.ericdigests.org/2001-3/context.htm (The Relationship of Computer Technologies and Counseling). www.orientamento.it/orientamento/rivoluzioneUK.zip

260

Naraiunea

Mihaela CHIRU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Naraiunea a fost promovat anii 50 ca metod ce oferea cercettorilor i managerilor posibilitatea de a cunoate i ameliora dinspre interior cultura corporatist. Totodat, metoda viza identificarea ateptrilor unui grup social consistent reprezentat de profilul muncitorului ndeobte brbat, alb, implicat preponderent n exercitarea rolului su profesional. n prezent, cultura nord-american i mai nou cea european nu acord carierei statutul privilegiat de angajament pe via, acesta fiind dintotdeauna apanajul companiilor japoneze; acum se caut oameni flexibili care s poat ndeplini sarcini variate i neateptate i nu lucrtori loiali unui tip de activitate pe toat durata vieii active. Cariera este alctuit din vnzarea serviciilor i competenelor individuale unor angajatori care au sau vor s-i realizeze anumite proiecte (Kalleberg, Reynolds, Marsden, apud Savikas, 2003). Negocierea fiecrui nou proiect profesional permite o suit de ajustri n planul cererii-ofertei i intelor de atins, remodelarea relaiei cu agenii de producie i a mediului de munc, internalizarea cunoaterii recent dobndite, lrgirea ariei de aplicare a unor abiliti, cultivarea atitudinilor proactive de dezvoltare, precum i contientizarea nevoilor de perfecionare continu. Povestirea profesional a unei persoane capt alte coordonate n epoca post-industrial. Mobilitatea este o caracteristic mai apreciat dect stabilitatea, pentru c favorizeaz adaptri succesive la noile cerine ale economiei globale, lrgirea orizontului de specializare, activarea resurselor de nvare formal / non-formal / informal / organizaional, exprimarea ct mai complex a persoanei prin munc i creaie.

261

Fundamente teoretice Naraiunea poate fi considerat n acelai timp metod i produs al ntlnirilor de consiliere. Este n firea omului s relateze ce i s-a ntmplat, ca modalitate de prezentare, auto-revelare, nelegere asistat i transformare pozitiv. Motivaia clientului de a se povesti variaz n funcie de tipologia personalitii, de la nevoia de validare din partea unor persoane semnificative pentru sine, la dorina de a crea modele comportamentale n grupul de apartenen sau de referin, intenia de a iei din anonimatul cohortei, tentaia de a oca prin dezvluire, tendina de a infirma generalitatea, pn la nevoia de a atrage sprijin pentru o idee sau justificare pentru anumite sentimente deja instalate. Teoria dezvoltrii carierei a fost construit de Donald Super (1957) n jurul conceptului de stadialitate vocaional la nivelul individului i al generaiei. Este de neles c fiecare persoan parcurge ciclurile succesive de cretere, explorare, afirmare, administrare, dezangajare pe un continuu ce i definete cariera, indiferent de condiionrile economice, psihologice sau culturale. Aceast teorie a funcionat n anii 60-80 ca argument al unei etape n dezvoltarea mondial a lumii muncii marcat de ascensiunea pieelor comune, structurarea cererii i ofertei la nivel central, reforme educaionale naionale, promovarea egalitii n toate domeniile vieii sociale. Viziunea despre rolurile profesionale presupune adaptarea individului la un complex de factori (profilul calificrilor, dinamica disponibilitilor, sarcinile de munc, timpul de lucru etc.) care s satisfac toate cerinele sistemului. Procesul nceput n anii 90 de trecere de la economia industrial la o economie bazat pe informaie i tehnologie avansat (Herr, 2003) a impus transformarea teoriei dezvoltrii carierei, astfel nct s justifice multiplele etape de tranziie din viaa persoanei: de la coal la munc, de la un serviciu la altul, de la o ocupaie la alta; ciclurile profesionale pot fi nelese acum ca mini-cicluri sau activiti ce reconstruiesc fiecare nou schimbare n carier. Dezvoltarea uman a devenit scopul, iar cariera (respectiv munca i relaiile) un mijloc de ndeplinire a acestuia. Abordarea narativ favorizeaz integrarea natural a muncii n viaa persoanei, mai degrab dect integrarea persoanei ntr-o slujb dat. Etapele sau stadiile carierei creeaz habitusul vocaional (Savickas, 2003), un spaiu comun unde se integreaz experienele individuale de munc i semnificaiile derivate la nivelul comunitii pe baza crora se organizeaz structura social i a ocupaiilor la un moment dat. n mod reciproc, habitusul furnizeaz un cod acceptat de descifrare a originii nelesurilor personale n experiene de munc i permite transferul de semnificaie privat spre ali indivizi.

262

Povestirile despre carier ce aparin indivizilor din comuniti reprezentative pentru o anumit economie i cultur a muncii alctuiesc un cadru metodologic cu potenial de valorificare n orientarea i consilierea carierei.

Prezentarea metodei Naraiunea sau povestirea carierei este ansamblul de evenimente, triri i relaii umane asociate evoluiei profesionale a unei persoane. Departe de a fi o dare de seam / raport / expunere / rezumat, naraiunea presupune atitudinea colaborativ a persoanei de a prezenta consilierului momente semnificative din domeniul carierei proprii i implicaiile emoionale ale acestora ntr-un cadru social dat. Deopotriv clientul i consilierul compun o structur narativ care se bazeaz pe experienele din trecut i competenele reale din prezent relatate de client, la finalul creia se identific mpreun cile posibile de adaptare socio-profesional n viitor. Temele ntlnite n naraiuni au nuclee caracteristice fiecrui individ, n funcie de prioriti, preferine, nivelul de auto-cunoatere, capacitile de verbalizare, acuitatea sesizrii legturilor ntre secvenele constitutive sau modul de luare a deciziei. Legturile ntre fapte, percepii, factori i evenimente se poate face prin interviu nestructurat (Savickas, 1995) sau prin arbore decizional. Consilierul traseaz linia vieii clientului de la un anumit moment la altul, convenite i argumentate mpreun cu clientul ca fiind relevante pentru elaborarea unei povestiri de via cu efecte simbolice. Pentru aceasta, stimuleaz evocarea unor episoade corespunztoare perioadei respective i descrierea unor modele de rol n relatrile clientului. Aceste povestiri reveleaz, de cele mai multe ori, vag structurat (Law, 2003) o problem central resimit ca negativ i un scop urmrit constant pe parcursul vieii, uneori n forme mascate. Obsesia de a face acelai tip de alegere perdant sau de a investi resurse preioase n situaii ce nu promit nicicum succesul pot fi semne ale deviaiei psihotice, lipsei de autonomie i auto-reglare sau ale unei consilieri ru intenionate. Interesele profesionale pot fi vzute ca puntea care leag simbolic problema (portretizat n povestirile timpurii ale clientului) de soluie (portretizat n modelele de rol). Preocuparea pentru o problem (de ex.: manipularea oamenilor, independena decizional, apartenena la elite) face ca uneori ntreaga via a individului s fie organizat i trit pentru a transforma aceast preocupare n realitate, fr contiina faptului n sine. Consilierul cu experien i bune abiliti de comunicare detecteaz elementele eseniale din povestirea persoanei i pune n discuie efectele posibile pentru subiectul narator, de pe poziia feedback-ului pozitiv.

263

Dup Law (2003), elementele naraiunii sunt urmtoarele: Personajele - identificabile prin ntrebri de genul: Cine este implicat? Cum se influeneaz reciproc? Ce sentimente reveleaz? ntlnirea Ataamentul i ndeprtarea Sentimentele i tensiunea Evenimente predispozante

mprejurrile - ca rspuns la ntrebri tip: Ce valori au oamenii? Ce roluri? Cine i ce poziii ocup? Cine este din interior / exterior? Rolurile personajelor ntr-un anumit context Roluri intercorelate Variante ale sinelui n diferite situaii Variabilitatea cultural a rolului

Discuia - condus prin ntrebri precum: Ce gndesc oamenii? Ce spun? Cine i ascult? Cine este blocat? nvare Cultur Schimbarea opiniei Nepotrivirea

Evenimentele - decelabile pe baza ntrebrilor: Ce se ntmpl? De ce? A cui versiune este mai plauzibil? Ce altceva se mai poate spune? Ce rol joac norocul / ansa? Norocul i nvarea Rezolvarea prin explicaie Soluii ne-raionale Asemnarea cu povestirile altora

Semnificaia - se construiete prin stimularea refleciei pe marginea ntrebrilor: Cine poate nelege sensul? Sunt i alte puncte de vedere? Semnificaia faptelor Semnificaia personajelor pentru alte personaje Momente decisive / esena povestirii Semnificaiile multiple

264

Metodele de consiliere narativ ncurajeaz planificarea vieii n funcie de modelele care s-au dovedit funcionale sau predispozante pentru individ i nu dup alegerea ocupaional propriu-zis. Povestirea anterioar este un argument pentru rescrierea coordonatelor unei noi povestiri personale, modificat adaptativ la nevoile sociale i personale i valorificarea semnificaiilor superioare din ntmplri i ntlniri de natur vocaional. Amundson (2003) menioneaz abiliti de comunicare cu clientul n procesul de consiliere, dintre care, considerm c urmtoarele trebuie stpnite de consilier i utilizate dup caz i pentru stimularea naraiunii: parafrazarea, clarificarea, empatizarea, sumarizarea, moderarea, corelarea, blocarea, limitarea, sprijinirea, obinerea acordului, provocarea atu-urilor, confruntarea, auto-dezvluirea, observarea consecinelor. Versiunile consacrate ale metodei naraiunii sunt: proza (jurnalul, scrisoarea, reportajul, dramatizarea), poezia, metafora, (auto)biografia. Exist aspecte dificil de surprins n povestirea clientului i care aparin registrului meta-comunicrii; consilierul profesionist trebuie s discearn din ton, postur, privire sau pauze care sunt potenialele intrigi (conflicte), prevestiri, capcane, fabulaii, mituri pers onale, modele umane de valorificat pentru condiia actual a clientului. ntr-o edin de consiliere n care este invitat s povesteasc despre sine i experienele sale de via, clientul cu personalitate autonom resimte satisfacia de a deine controlul n deduciile, corelrile, selectarea i interpretarea elementelor povestirii; pentru un client imatur socio-emoional naraiunea poate aduce disconfortul evocrii, rtcirea planului de referin, nencredere n virtuile metodei. Limbajul clientului este important pentru o anumit teorie de construire a carierei i, n egal msur, semnificaia pe care acesta o acord povestirii. Consilierul trebuie s identifice mecanismele de articulare a secvenelor eseniale, s preia cuvinte-cheie din comunicarea clientului i s le interpreteze ca posibiliti de aciune pentru ameliorarea situaiei. Consilierul ascult povestirea clientului, dar este dator s exploreze i alte surse, precum povestirile venite dinspre persoane semnificative sau din mass-media. Contextul nou creat al povestirii este de natur s aduc argumente pentru evenimente inexplicabile n trecut sau controversate, s diminueze sau s modifice impactul nregistrat la vremea respectiv asupra individului i s pun ntr-o nou perspectiv acel model de conduit. Povestirile proprii trebuie examinate ndeaproape astfel nct s conduc la depistarea unui tipar i a predispoziiilor vocaionale, precum i la crearea unui climat constructiv. Astfel, se creeaz la client sentimentul c aproape tot ce a spus conteaz i experiena sa este valorificabil pentru sine i chiar pentru alii. Un procedeu discret i eficient de analiz aprofundat a povestirii este folosirea ntrebrilor de rang secund (Amundson, 2003) prin urmtoarele etape metodologice: 265

confirmare / infirmare - pentru a nelege cum s-a ajuns la o anumit situaie; secvene de parcurs - pentru a nelege durata, evoluia i perspectiva situaiei; opinia altora - pentru a nelege percepiile acestora despre subiectul aflat n miezul situaiei; impact - pentru a provoca idei alternative, urmate eventual de alctuirea unui plan de aciune.

Povestirile altora sunt relevante dac ajut la consolidarea ncrederii n sine, afirmarea capacitilor personale i sugerarea de direcii pozitive. O povestire bun este aceea n care ce au fcut alii te ajut s-i nelegi propria poveste (Law, 2003). Adevrul naraiunii, de cele mai multe ori, nu coincide cu adevrul faptic, deoarece firul povestirii este mpletit din evenimente consumate i rememorate selectiv, emoia tririi i re-tririi, impresiile altor persoane, judeci ulterioare, efecte pe termen scurt i lung. Variantele diferite de abordare a faptului de via profesional sunt explicabile prin impactul semnificativ asupra individului n diferite momente de via i preuirea gradual asociat episodului, care au un rol deosebit n conservarea continuitii i coerenei n faa schimbrilor prezente i viitoare.

Populaia int Naraiunea este aplicabil n relaie cu diferite categorii de clieni. Deoarece abilitatea de comunicare este o precondiie a stabilirii raportului de consiliere bazat pe naraiune, metoda se adreseaz, n special, urmtoarelor grupe de populaie: elevi sau absolveni aflai la momentul deciziei colare / profesionale; tineri sau aduli care vor s-i schimbe ocupaia; persoane care vor i aspir la dezvoltare profesional continu; indivizi care se pot exprima liber; persoane cu un anumit nivel de dezvoltare a operaiilor gndirii formale (operarea cu simboluri, elaborarea i urmrirea raionamentelor, emiterea de judeci de valoare, abiliti introspective, contientizarea sentimentelor i convingerilor).

266

Exemple, studii de caz, exerciii Studiu de caz preluat din Savickas (1995): Clientul a absolvit o coal sanitar postliceal, dar a ezitat s se nscrie n acelai an la facultatea de medicin. La momentul consilierii cuta informaii despre cursuri de formare i oportuniti de angajare n domeniul psihologiei. Consilierul a utilizat testele SDS (Holland, 1985) i JVIS (Jackson, 1977) i WVI (Super) ca s-i evalueze n mod obiectiv interesele ocupaionale i valorile din sfera muncii. Pe pagina din SDS a reveriei ocupaionale (vise de zi) clientul a scris: fizician, sor medical, optician, vnztor, pilot de linie comercial. Codul final la SDS a fost I-A-S. Scorurile JVIS au fost nalte la artele spectacolului, tiine sociale, servicii personale, activiti familiale, servicii medicale, independen i ncredere interpersonal, reduse la performane academice i educaie primar, iar la predare, servicii sociale, scriere tehnic, munc de birou i supervizare a avut scoruri joase. La testul WVI a obinut scoruri mari la altruism, independen, stimulare intelectual, context i securitate; scoruri joase la management, prestigiu, varietate, creativitate i asociate. Modelul valorilor i intereselor msurate obiectiv a coincis cu ezitarea lui de a merge la facultatea de medicin i interesul su exprimat pentru profesii nrudite n domeniul sntii i vnzrilor. Evaluarea subiectiv a relevat dou amintiri timpurii i dou modele de rol: Clientul i amintete c mama l lsa la cre nainte de a pleca la serviciu. Trebuia s doarm ntr-o camer plin cu copii. Nu-i plcea c era obligat s doarm. Se ntreba dac mama lui va mai veni s l ia acas. A purtat ochelari n clasa I. ntr-o zi, nvtoarea l-a chemat n faa clasei ca s-i curee ochelarii i el s-a simit foarte stnjenit. Modelul clientului a fost Superman. Putea s zboare i s fac orice voia. Nu-i arta sentimentele, dar avea umor. i lsa pe ceilali s se manifeste. Ali eroi ai lui au fost cinci oameni dintr-o nuvel science-fiction i care acionau n echip. Personajul su preferat folosea jucrii ca s-i mpiedice pe cei ri n planurile lor.

Din povestirea clientului, deducem c independena i individualitatea sunt importante pentru el. Totodat, i place s fac parte dintr-o echip. Dei i dorete s i exprime individualitatea, nu i dezvluie sentimentele. Sentimentul n legtur cu coala i 267

profesorii este de disconfort. Ochelarii murdari i amintesc n fiecare clip c trebuie s fie curat i, pe ct posibil, prezentabil. n construirea povestirii, consilierul a observat c proiectul de via al clientului evolueaz n jurul independenei i auto-exprimrii individualitii, dar acestea trebuie s aib loc ntr-un grup strns unit sau ntr-o echip de persoane care folosesc tiina pentru rezolvarea problemelor. Rolul su n echip este s menin moralul prin umor, s rmn raional i lipsit de pasiune i s foloseasc mecanisme. Clientul a rmas n coala postliceal pn la absolvire pentru c a avut un grup de prieteni cu care se simea bine. Din discuie a reieit c motivul pentru care ezit s se fac medic este acela c nu accept o autoritate exterioar care s ia decizii pentru el, la care se adaug faptul c nu se vede n facultate aa de mult timp. El se voia parte a unei echipe care s rezolve probleme folosind tiina i s aprecieze contribuiile individuale ale membrilor. Folosind povestirea orientat, clientul a decis s exploreze mai intens trei ocupaii (asistent anestezie, optician, farmacist). Toate aceste ocupaii l pun n situaia de a face parte din echipe sanitare care folosesc mecanisme tiinifice. Pentru a ncuraja clientul s contientizeze cum dependena de alii i afecteaz procesul decizional, consilierul a tras o line de demarcaie ntre modelele de rol i efortul clientului de a deveni independent, dublat de interesul de a deveni pilot. S-a exprimat chiar n legtur cu posibilitatea tnrului de a nva s piloteze un avion de dimensiuni reduse, ca hobby. Atenia apoi s-a ndreptat spre nevoia de a rezolva situaia implicrii excesive a mamei n deciziile lui de via. Cazul stimuleaz i alte discuii, dar aici am dorit s artm n ce msur examinarea semnificaiilor personale ale intereselor inventariate poate fi util n consilierea carierei, folosind metoda naraiunii.

Evaluarea metodei Avantaje: naraiunea reprezint o posibilitate de ntoarcere n trecut pentru recuperarea valorilor i convingerilor n legtur cu evenimente petrecute n istoria personal. Pe baza experienei de via acumulate devine posibil transferul de semnificaie de la povestirile altora, de la vrste i contexte diferite la situaia proprie. Ctigul de nelegere a mecanismelor culturale, profesionale, sociale care au determinat anumite experiene pregtete calitativ saltul spre un plan superior, cel al aciunii. Munca este o activitate complex care ofer ocazii multiple de dezvoltare personal i profesional; consilierea carierei utilizeaz astfel naraiunea ca pe un instrument de cultivare a diversitii i de valorificare a anselor ntr-un viitor posibil;

268

povestirea nu este rememorare, ci o reconstruire a trecutului, nct evenimentele trite sprijin alegerile actuale i favorizeaz evoluiile viitoare; odat angajat raional i afectiv n naraiune, clientul i clarific opiunile i i exercit abilitile de luare a deciziilor, ntr-un grad la care el nsui este pregtit s fac fa. Acesta este un antrenament subiectiv care creeaz autonomie i maturitate, dar i sentimentul c nici o experien (proprie sau preluat) nu este strin omului; prin povestire, faptele de via ies din anonimatul ntmplrii i capt semnificaie contextual i individual unic ntr-o reea de personaje, contexte i efecte reciproce; naraiunea contribuie la reducerea conflictelor intrapersonale i/sau grupale i rezolvarea incertitudinilor; clientul este ndreptit s vorbeasc explicit despre ambiii i scopuri personale, fr s aib remucri n legtur cu moralitatea discursului; identitatea personal beneficiaz de un loc central n preocuparea mai larg de dezvoltare a personalitii autonome, creative, satisfcute cu prestaia sa n lume. Identitatea prin raport cu situaia i cu alte persoane semnificative se construiete prin viziunea subiectului povestitor; clientul opereaz cu bun tiin alegeri succesive pentru identificarea unei poveti relevante, motivante i cu potenial de dezvoltare personal.

Dezavantaje: pot exista situaii n care povestirea are efecte negative asupra subiectului narator; n aceste cazuri consilierul trebuie s intervin n sensul ntreruperii sau ajustrii relatrii; uneori se ntmpl ca un client s se centreze la nesfrit pe un ir de experiene negative considerate de el simptomatice i predispozante. Desigur, nu este exclus ca acestea s fie cu adevrat parte a vieii lor, dar cu siguran imaginea nu este att de simplist sau interpretarea unilateral. Consilierul trebuie s propun o abordare mai echilibrat, cu perspective lrgite, cu sisteme de referin variate i feedback pozitiv; trecutul este asimilat unei resurse la dispoziia prezentului i la comanda preconizat a viitorului. Consilierul trebuie s fie abil n asigurarea integritii etice att a demersului, ct i a clientului de a valorifica experienele de via pentru ameliorarea continu a anselor acestuia de a-i gsi mplinirea personal prin profesie.

269

Bibliografie Amundson, Norman E. (2003). Active Engagement. Enhancing the Career Counseling Process. 2nd edition. Richmond B. B., Canada, Ergon Communications, p. 161-164. Herr, Edwin L. (2003). The Future of Career Counseling as an Instrument of Public Policy. In: The Career Development Quarterly. Vol. 52, No. 1, September, University of Cincinnati, Ohio, p. 8-17. Kalleberg, Reynolds, Marsden (2003). Externalizing employment: Flexible staffing arrangements in US organizations. In: Social Science Research, 32, p. 525-552. Law, Bill (2003). Covering www.hihohiho.com the Story. In: The Career-learning Network

Savickas, Mark L. (1995). Examining the Personal Meaning of Inventoried Interests During Career Counseling. In: Journal of Career Assessment, Vol. 3, No. 2, p. 188-201. Savickas, Mark L. (2003). The Theory and Practice of Career Construction. In: Brown, S. D. and Lent, R. W. (Eds.) Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, p. 42-70.

270

Incidentul critic

Mihaela CHIRU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric La origini, incidentul critic are o dominant individual i prin aceasta aparine familiei de metode care cuprinde i biografia, jurnalul, scrisoarea sau portofoliul. Ceea ce constituie un fapt demn de consemnat pentru o persoan, poate s nu fie i de cele mai multe ori nu este considerat ca atare de altcineva. Chiar i aceeai persoan de referin, dac este invitat s clasifice anumite ntmplri din viaa privat sau profesional la momente diferite i dup criterii diferite, este probabil s nu fie consistent n denumirea tuturor incidentelor critice trite. Cert este c pe msur ce contientizm dimensiunea i profunzimea incidentelor critice, ne activm bagajul de intervenie cel mai potrivit cu situaia creat, lsnd loc, totodat, creativitii specifice. Colecia de incidente critice nu urmeaz nicidecum un format anume, ci este specific stilului personal de redactare / relatare al fiecruia ce apeleaz la aceast manier de evocare, eliberare, mprtire. Accesul la informaia coninut n consemnrile personale este posibil doar cu acordul autorului, cci reprezint o form concentrat sau prescurtat a intimitii experieniale. Drepturile de autor sunt aplicabile i n acest domeniu, cci exprim dreptul de proprietate intelectual asupra semnificaiei acordate etapelor de portofoliu personal. nelesul autobiografic al incidentului este de ntmplare normal sau natural, iar atributul critic este dat de faptul c se face purttorul valorilor i modelelor personale de gndire i comportament ca rspuns - prompt sau amnat - la un stimul situaional. n sens inter-personal, incidentul critic are nelesul de dezvluire a unui moment semnificativ, de cotitur n viaa unei persoane, a unui grup sau a unei comuniti. Actul 271

implic intenia dintru nceput a autorului de a face cunoscut faptul respectiv. Finalitatea publicrii unor decupaje de incident critic sau a unei colecii de acest fel este, dup caz, transformarea experienelor proprii n semnale pentru comunitatea profesional, contientizarea fenomenului de disonan cognitiv i adaptarea formelor de intervenie la noile dezvoltri din consiliere. Pn de curnd, incidentul critic a fost apanajul cercetrilor naturaliste, cum ar fi din domeniile etnografiei i antropologiei. Numai n a doua jumtate a secolului al XX -lea C. Wright Mills, sociolog american, a promovat metoda dosarului reflexiv, pe care l-a denumit dosar de investigare datorit faptului c era organizat tematic i nu cronologic. Aceast metod este, nc de atunci, aplicabil i n nvmnt, unde semnificaia a ceea ce se ntmpl este pentru profesori mai important dect cnd se ntmpl. n plus, efortul de conceptualizare a datelor i de analiz a oportunitilor oferite de incidentul critic depete sfera competenei de baz a educatorilor. Incidentul critic este o metod de cercetare calitativ n consilierea psihologic, avansat n acest domeniu de Flanagan (1954). De ani buni, agenia german de ocupare a forei de munc - Bundesagentur fr Arbeit, prin Universitatea din Mannheim - utilizeaz tehnica incidentului critic n metodologia formrii academice a consilierilor.

Fundamente teoretice n orice domeniu de activitate exist o sum de situaii care nu sunt prevzute n formarea iniial i nici n studiile de caz aferente instrumentarului practic. Cu att mai puin n domeniul cercetrii calitative din consiliere i orientare - unde fiecare caz este unic prin datele problemei, specificul personalitilor implicate, tabloul contextual, msura perceput a succesului - situaiile inedite sunt cele care dau nota particular a abilitii i competenei profesionistului. Clienii i consilierii aflai pentru prima dat n situaii tipice (clasificat e astfel de teoria de specialitate ntruct urmeaz parametrii devenii clasici ai procesului de consiliere, dup diveri autori) vor putea defini incidentele critice ca momente n care pregtirea de baz nu le ofer o deschidere necesar sau suficient spre rezolvarea cazului dat. La consilierii experimentai, incidentul critic este o conjunctur unde urmtoarea micare pe care ar recomanda-o n termenii actuali de cunotine, atitudini, capaciti ar restrnge opiunile ulterioare ale clientului, este nefavorabil pe un anumit orizont de timp, ori nentemeiat pe resurse realiste. Tehnica incidentului critic este abordarea constructiv a conflictului aparent ntre cererea concret exprimat n cazul de consiliere i posibilitatea limitat de a o soluiona. Acesta este sensul promovat n lucrarea de fa. 272

n fapt, descoperirea de ctre specialist a unei bree n cunotinele sau experiena sa profesional echivaleaz cu aplicarea pe sine a metodei problematizrii din didactic. Acest experiment autogen i pstreaz valoarea formativ cu condiia ca elementul de noutate s nu inhibe potenialul de cutare, s nu umbreasc bunele rezultate obinute pn atunci, ci s stimuleze nevoia de perfecionare profesional. Prin consultarea surselor Internet, aflm c n Canada i SUA funcioneaz Asociaia Specialitilor n Stres Traumatic (ATSS), organizaie care se adreseaz lucrtorilor expui stresului traumatic provenit din contactul cu clieni implicai n infraciuni, agresiuni de orice fel, rzboi, confruntri teroriste, dezastre naturale etc. ATSS pune la dispoziia personalului executiv din prima linie i din conducere un curs complet de management al stresului provocat de incidente critice. Cursul este format din dou module teoretice i se finalizeaz prin examen scris i participarea la un joc de rol, susinute dup cel mult trei ani de la ncepere. Certificatul obinut asigur, n primul rnd, servicii optimizate de asistare a victimelor incidentelor critice, iar n al doilea rnd, permite protejarea sntii emoionale a specialitilor confruntai cu drama uman n diferite ipostaze. Incidentul critic, aa cum este neles n domeniul medical, reprezint o situaie care provoac personalului de intervenie rapid reacii emoionale neobinuite, de natur a-i afecta capacitatea de rspuns prompt sau amnat. Programele de suport n managementul stresului pentru acordarea rspunsului profesional optim chiar i n situaii de criz implic meninerea unei condiii fizice bune, sprijin din partea familiei i al persoanelor semnificative, colaborare cu colegii, precum i etapele efective de dezamorsare. Consilierea lucreaz cu situaii gestionabile din punct de vedere al condiiei umane, unde pentru bunstarea general a clientului este definitoriu nivelul de confort adus de decizia asumat, dincolo de stricta supravieuire. Deoarece consilierii cei mai numeroi din sistemul educaional romnesc activeaz n cabinete i clasele de elevi, aducem n atenie perspectiva didactic asupra incidentul critic (dup Corsini i Howard): o abordare a cazuisticii de criz, situaie interpersonal dificil n clasa de elevi care poate interveni la profesori cu experien, administratori, sau prini nesiguri n privina celui mai potrivit curs de aciune sau reacie educativ. Asocierea disconfortului emoional la incertitudinea cauzat de faptul concret de via contureaz dimensiunile i amploarea pe care acelai incident critic le poate cpta pentru fiecare dintre agenii implicai. n ultim instan, includerea de ctre practician a unei situaii n categoria ireconciliabil a celor pentru care nu dispune de abiliti sau validare extern la un moment dat, depinde covritor de capacitatea sa de a face legturi utile i transfer de expertiz de la cazuri obinuite la cele mai puin obinuite, de la literatur la metodologie, de la posibil la probabil, de la portofoliul propriu la al altora i invers. Timpul parcurs de la semnalarea incidentelor obinuite la cele critice este unul de acumulri, decantri i rafinri profesionale succesive.

273

Descrierea metodei Fenomenologia profesional este greu de surprins n raportrile formale. Atunci cnd practicienii trebuie s consemneze n scris experienele care i-au pus la ncercare sau care i-au determinat s se gndeasc la un concept sau o idee cu deosebire, esenial devine, mai mult dect faptul n sine, gama de detalii contextuale pe care le folosete n descriere. Nu exist nceputuri ratate sau direcii greite, cci toate amnuntele percepute de narator au un potenial de explicare a dispoziiei, nelegerii i interveniei relative la eveniment. Exist mai multe tipuri de analiz a incidentelor critice, conform tabloului alctuit de Tripp (1993). Dup modelul acestor lanuri metodologice, se poate gsi o formul ad-hoc pentru ndrumarea redactrii sau a comentrii tuturor incidentelor critice.
Tip de analiz ntrebri care se pot formula Ce ar trebui s fac? Cum? Cnd? Ce s-a ntmplat? Ce a determinat ntmplarea? Ce produce? Ce genereaz? Cum este resimit? Ce nseamn? Ce s-a ntmplat? mi place? E un lucru bun? De ce? Ce exemplific? Este drept?

Felul judecii Practic

Diagnostic

Reflexiv

Critic

Informaii necesare Procedural Descriptiv Cauzal De efect Afectiv Semantic Explicativ Personal Evaluativ Justificativ Clasificatoare Social

Persoane implicate Pentru cine? Cu cine? Cine a fost implicat? Cine a acionat? Pentru cine? De ctre cine? Pentru cine? Cu cine? Le place i altora? Pentru cine? Cine este implicat? A cui clasificare? Pentru cine?

O propunere de formular i, totodat, ghid de interviu pentru redactarea incidentelor critice gsim la Ertelt i Schulz (1997), care l-au adaptat dup Sue i Sue, cu prioritate pentru consilierea multicultural.
1. Descriei o situaie de consiliere pe care ai traversat-o dv. niv i pe care o considerai relevant. a) Cum s-a creat situaia? b) Ce s-a ntmplat concret? (loc, timp, condiii) c) Ce persoane au fost implicate?

d) n ce au constat evenimentele i n ce ordine s-au petrecut? 2. Ce persoane cu statut etnic sau provenind din diferite culturi au fost implicate i ce relaii au dezvoltat cu ceilali?

274

3. Descriei n detaliu atitudinea consilierului i modul n care a abordat situaia. 4. Ce probleme deosebite, dificulti sau alte aspecte au aprut pe parcurs? 5. a) Cum a reacionat consilierul n situaia menionat la punctul 4)? b) Cum ar fi trebuit s reacioneze consilierul, n opinia dv.? 6. a) Care a fost rezultatul acestei situaii? b) Ce probleme au rmas nerezolvate?

Folosind orientativ aceast gril, clienii au ocazia s-i prezinte scopurile proprii, aciunile ntreprinse pentru realizarea acestora, gradul de ndeplinire dup una sau mai multe ntrevederi cu consilierul, sub forma jocurilor de rol n micro-consiliere sau n analiza manifestrilor de tip cognitiv. Dup surs, incidentele critice se prezint n urmtoarele variante tipologice: incidente autobiografice (cele mai frecvente); incidente consemnate din experienele altora, sau relatate.

Incidentele autobiografice se mpart, dup nivelul de profunzime la care s-au petrecut, n: incidente care sunt uor de rememorat i de relatat, uneori n ciuda timpului ndelungat scurs de la momentul ntmplrii. Caracteristicile pentru care merit stocate sunt ncrctura emoional deosebit i/sau permanena relevanei lor tehnice (cum ar fi soluiile personale de aplicat n cazuri de dubiu profesional); incidente pe care fie le uitm instantaneu pentru c sunt superficiale, fie dorim s le uitm pentru c ne aduc prejudicii mentale dac le-am menine la nivel contient.

Inspirat din sistemul educativ de tip tradiional, Corsini i Howard recomand familiarizarea profesorilor cu metoda incidentului critic printr-o matrice cu patru intrri: I. Citii un raport cu datele incidentului critic i ncercai s formulai rspunsuri la ntrebrile de mai jos, nainte de a citi comentariile nsoitoare ale celor care au consemnat / publicat: a. b. c. d. Descriei problema prezentat de cel ce a consemnat, prin cuvinte i percepii proprii. Cum ai reaciona n aceast situaie, cu cunotinele dv. de acum? Cum vede problema cel ce a consemnat? Comparai analiza dv. cu a celui care a consemnat. Care este nelegerea dv. despre rolul profesorului i despre orientarea

275

psihologic i/sau filozofic? Dac acestea difer de ale celui care a consemnat, spunei n ce fel. II. Parcurgei comentariile provenite de la consultani i apoi exprimai-v opinia despre urmtoarele aspecte: a. b. Cum vede problema fiecare dintre consultani1? Ce cadru de referin are fiecare consultant (considernd orientarea sa psihologic i/sau filozofic, concepia despre rolul profesorului i finalitile colii)? Ce declaraii comune exist n analizele celor doi sau mai muli consultani? Ce diferene apar ntre comentariile consultanilor?

c. d.

III. n lumina acestor informaii, refacei analiza dv. iniial de la punctul I. IV. Realizai o corelaie ntre ceea ce ai nvat din acest caz i chestiuni pedagogice eseniale precum: disciplina, evaluarea progresului la nvtur, adaptarea emoional a elevilor, gradul de pregtire pentru colaritate a elevilor, rolul consilierii i al altor servicii speciale, predare i etic profesional. n interpretarea incidentelor critice, Tripp (1993) propune luarea n considerare a unor aspecte metodologice menite s orienteze practicianul spre aprecierea mai multor variabile calitative: 1. Alegerea strategiei de gndire. Perspectiva de referin asupra cazului este dat de utilizarea automat sau orientat prin antrenament mental a uneia sau a mai multor strategii2, de felul: a. Non-evenimentele: ajut s nelegem importana evenimentelor ntmplate i s contientizm motivele pentru care alte evenimente nu s-au ntmplat. Aceast strategie contribuie la atingerea sau meninerea echilibrului ntre realizri i ceea ce mai trebuie fcut, cu o tensiune constructiv spre evidenierea a ceea ce trebuie obinut pe termen scurt i mediu. Plus, minus, interesant: exist aspecte pozitive i negative n toate situaiile, iar uneori vedem doar aspectele relevante pentru conjunctura dat sau pentru o anumit persoan implicat. Din orice

b.

Autorii numesc consultani pe specialitii care au fost angajai ntr-un anumit cadru instituional pentru rezolvarea cazului. 2 Strategiile enumerate la punctele b i g sunt preluate din De Bono (1987) CoRT Thinking. n: Tripp (1993), p. 44-46.

276

incident critic transpare poziia general a persoanei care a relatat sau consemnat, sistemul su de referin i scala sa de valori. c. Alternative, posibiliti i alegeri: acordarea de credit opiunilor individuale dac acestea sunt asumate de persoana n cauz, cu consecine permanente sau nu ofer modaliti secundare de exercitare. Este recomandabil s provocm gndirea lateral a clientului sau a noastr atunci cnd ne aflm ntr-un incident critic, pentru ca din cauza curentului general de opinie s nu scpm din vedere deschiderile favorabile. Alt punct de vedere: s cutm deliberat i alte puncte de vedere, n special ale persoanelor implicate i ale celor care nu au participat direct, dar cunosc actorii implicai i/sau faptul n sine. Nu este de neglijat nici contribuia, fie i adiacent, a persoanelor semnificative sau a celor cu experien. Pri i caliti: putem privi orice fapt de via ca o sum de pri (abordare raional) sau ca un set de caliti generate prin angrenajul prilor (abordare structural i relaional). Reversul: dac reuim s ne gndim la opusul sau inversul situaiei putem ajunge la configurarea unor alternative de luat n seam. Aceast strategie invit la o atitudine proactiv i creativ fa de starea de lucruri. Omisiunea: verificarea modului de prezentare a cazului este util n identificarea elementelor ce pot contribui la completitudinea acestuia.

d.

e.

f.

g.

2. Provocarea celei mai apropiate explicaii cauzale. Se r ecomand explorarea succesiv a motivelor care au condus la incidentul critic, din aproape n aproape, cu ajutorul ntrebrilor de tipul De ce?, n ce fel conteaz pentru noi?. Constructul social al opiniei este supus modificrii de perspectiv, dup cum exprim convingerile sau interesele noastre. 3. Dilema identificrii. Odat ce recunoatem ce ne pune n dificultate profesional, putem lua msuri de ameliorare a situaiei. n plus, este important s contientizm dac este o limit personal ca practicieni sau ine de conflictualitatea inerent situaiei. 4. Teoria personal. Ansamblul de valori i judeci format n timp prin educaie i experien - denumit aici teorie personal - ne influeneaz modul n care percepem i acionm n cadrul incidentelor critice. De aceea, competena practicianului nu trebuie apreciat numai dup implicarea n cazuri izolate, ci mai ales dup conduita sa general n situaii de limit, stpnirea de sine, stilul de lucru cu clientul.

277

Populaia int La o prim privire, tehnica incidentului critic se adreseaz practicianului reflexiv, adic persoanei care identific incidentul n propria sa activitate (didactic, de consiliere etc.) i se decide s prezinte elementele caracteristice ale cazului n comunitatea profesional, de obicei n publicaii periodice sau n ntlniri organizate. La o analiz mai atent, promovarea incidentelor critice are valoare formativ att asupra persoanei implicate, ct i asupra colegilor de breasl sau cu specialiti nrudite. Rolul acestui demers poate fi, dup caz: mprtirea dilemei pentru atragerea de comentarii i observaii constructive de la colegi i astfel reglarea orientrii sau a abordrii proprii de specialitate; perpetuarea codului de dezlegare a incidentului critic ntr-o manier rezolutiv corect; semnalarea unei situaii de limit pentru care nu exist rezolvri tradiionale verificate; atragerea energiilor creatoare din alte domenii pentru soluii inedite adaptate cazului.

Exemple, studii de caz3, exerciii

Descrierea situaiei Clientul este un bieel de 8 ani, n clasa I, cu tulburri de atenie i hiperactivism. Vine la consilier adus de mam, ngrijorat c biatul va avea dificulti n realizarea sarcinilor colare. Situaia dificil a aprut n prima edin. Consilierul nu a reuit s desfoare edina dup cum i propusese, dat fiind starea clientului de agitaie permanent. Aceasta i-a creat consilierului un sentiment de disconfort profesional, la care s-a adugat faptul c sala nu era potrivit pentru desfurarea unei edine de consiliere (se aflau ntr-un birou i copilul era atras de tot ce se afla n ncpere: calculator, video, TV, cri, casetofon etc.). La aceast prim ntlnire a participat i mama copilului, care era tentat s-i fac observaie, ameninndu-l cu anumite restricii n cazul c nu se comport adecvat. Pe scurt, consilierul nu a reuit s stabileasc un contact / o relaie direct cu copilul.

Preluat din notele de edin ale Conferinei Euroguidance cu coordonatorii CJAPP din 11 oct. 2002. A consemnat profesor consilier Adina Ignat, Suceava, conform grilei descrise de Ertelt i Schulz, 1997.

278

Atitudinea consilierului i modul de abordare a situaiei Pentru nceput, consilierul a hotrt s l nsoeasc pe client n aciunea lui de explorare a mediului, ncercnd s-l provoace la discuii pentru a se concentra fie i o mic perioad de timp pe un anumit obiect. Aceast explorare a durat o or (timp alocat unei edine de consiliere).

Probleme deosebite Consilierul a resimit atunci foarte puternic lipsa unui spaiu adecvat pentru consiliere, precum i faptul c era insuficient (in)format profesional n domeniul tehnicilor de consiliere a copiilor cu tulburri de atenie. De asemenea, a remarcat c prezena mamei era un obstacol n stabilirea relaiei directe cu copilul.

Reacia consilierului la problemele aprute La sfritul ntlnirii, consilierul a stabilit mpreun cu mama un plan de intervenie, constatnd necesitatea consilierii mamei. Copilului i s-a dat i lui o sarcin: pn la urmtoarea ntlnire s realizeze un desen pe o anumit tem.

Rezultatele obinute i probleme rmase nerezolvate S-a stabilit, pentru acest caz, un plan de intervenie concret, clar. Mama a fost cea care a primit consiliere pentru a ti cum s l motiveze pe copil n realizarea sarcinilor colare, pentru a-i face un program etapizat. A rezultat nevoia de informare (a consilierului) pe tema tehnicilor de consiliere cele mai adecvate n cazul copiilor cu tulburri de atenie, a celor hiperkinetici. A rmas nerezolvat problema spaiului fizic corespunztor pentru consiliere. La edinele urmtoare, consilierul a petrecut mai puin timp cu crearea atmosferei, deoarece era deja un spaiu oarecum cunoscut clientului.

Evaluarea metodei Avantaje: permite o sistematizare a cazuisticii fiecrui consilier i ofer o structur conceptual i metodologic de ordonare i articulare a elementelor eseniale pentru rezolvarea optim a cazurilor; 279

ncurajeaz consemnarea n scris a experienei profesionale, ceea ce impune o analiz mai atent a faptelor i mai mult obiectivitate. Totodat, sporete probabilitatea acceptrii de ctre practician a opiniilor exprimate de colegi pe aceeai cale i n aceeai manier; faciliteaz mprtirea bunelor practici n comunitatea profesional a consilierilor odat ce cazul a fost ncheiat sau incit la solicitarea de ajutor colegial n situaiile de impas operaional; contribuie la contientizarea imaginii de sine a consilierului, sub aspect profesional, prin evidenierea unor constante de poziie, aciune, interpretare a incidentelor critice din propria experien; reveleaz modul de influenare a comportamentului profesional propriu de ctre opiniile i judecile personale exprimate de colegi; creeaz condiii att pentru exprimarea propriilor dileme profesionale, ct i reflecia asupra acestora ntr-un cadru reglat metodologic; mbogete portofoliul de specialitate al domeniului consilierii prin elemente de culoare local; d flexibilitate prezentrii incidentelor critice, sub form narativ sau schematizat prin fia de raportare; valorific atitudinea investigativ i perseverena consilierului n contact cu cazurile dificile la care lucreaz n mod curent sau se afl pe lista sa de ateptare; folosete experienele trecute i precedentele create n vederea pregtirii pentru confruntri prezente i viitoare; ofer posibilitatea de a marca un incident simptomatic n propria cazuistic sau a de inspira pe cei ce vor veni n contact cu prezentarea incidentului; valoarea exemplelor de incidente critice acumulate n timp, chiar i cu un rol prognostic limitat, este c traseaz o anumit orientare a consilierului i permite validarea modurilor benefice de aciune; ofer posibilitatea de a aborda ulterior diferit acelai tip de eveniment, pornind de la confruntarea cu scenariul iniial.

Dezavantaje: nu definete nivelul de gravitate al incidentelor pe care le poate semnala. De la incident la conflict i criz, iat o gam de posibiliti egal asumate de portofoliul metodei;

280

ntruct metoda ia n calcul incidente izolate, nu se poate formula o concluzie sau recomandare cu suficient grad de generalitate sau aplicabilitate pentru altcineva dect practicianul implicat; fiecare caz trebuie adus la referenialul ideologic al persoanelor implicate, de cele mai multe ori de naturi diferite i chiar antagonice. Nu tot ceea ce este permis i ncurajat ntr-o coal de gndire se preia uniform de ctre toi adepii, nicidecum de ctre membrii altui bloc ideologic; obinuina practicianului de a se raporta la incident ntr-un anumit mod (dup cum l predispune formaia i teoria personal) poate s nu reuneasc aprecierea general a comunitii de consilieri i, n consecin, acesta poate fi discreditat sau marginalizat profesional; formulele de intervenie n situaii atipice sunt puternic contextualizate, iar transferul soluiilor ntre persoane sau situaii este rareori posibil; nu garanteaz obinerea rspunsurilor la (toate) categoriile de ntrebri formulate prin fia de raportare a incidentelor critice.

Bibliografie Corsini, Raymond, J.; Howard, Daniel, D. (1964). Critical Incidents in Teaching. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc. Ertelt, Bernd, J.; Schulz, William, E. (1997). Beratung in Bildung und Beruf: ein anwendungsorientiertes Lehrbuch. Leonberg, Rosenberg Fachverlag. Tripp, David (1993). Critical Incidents in Teaching. Developing Professional Judgement. London, Routledge. www.atss.info (Association of Traumatic Stress Specialists) www.metrokc.gov/health/ems/cism.htm#history (King County Courthouse)

281

282

Observaia

Andreea-Diana MRUESCU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Nevoia de a nelege i a face predicii cu privire la comportamentul oamenilor a fost mereu vie dea-lungul istoriei, deopotriv, din interese personale i sociale. Introspecia (auto-observaia) - este o form de observaie i supraveghere a propriei persoane i contiine. Metoda a fost promovat, mai ales, n perioada de nceput a psihologiei, considernd psihicul ca un cerc de fenomene, ce i au izvorul n ele nsele fr nici-o legtur determinativ cu exteriorul (Zlate, 1996). Introspecionitii pun n centrul psihologiei studierea fenomenelor contiente, numindu-le psihologia contiinei. n concepia lui Wundt (1879), fenomenele interne pot fi nelese prin corelarea cauzelor cu efectelor observabile. De exemplu, studiind viteza de reacie a individului se poate face un raionament asupra temperamentului i strii sale psihice. Behaviorismul (teoria sau tiina comportamentului) - a aprut la nceputul secolului al XX-lea, fiind fondat de psihologul american Watson, drept replic la introspecionismul experimental. n esen, autorul descrie comportamentul ca un ansamblul de rspunsuri ajustate stimulilor care le declaneaz fapt ce permite interpretarea sa. (dup Zlate, 1996). Watson aprecia c observarea i descrierea comportamentului erau suficiente pentru predicia i controlul acestuia. Dup behavioriti, comportamentul este singurul care poate fi studiat n mod obiectiv, observat, msurat i cuantificat. De pild, imaginile vizuale nu sunt altceva dect tensiuni musculare ale ochilor; reprezentrile sunt reamintiri ale senzaiilor kinestezice care au nsoit altdat perceperea obiectului etc. Psihologia umanist a fost conturat iniial prin activitatea i opiniile unor psihologi precum Maslow, Rogers, Charlotte Buhler etc. cu privire la analiza i studiul caracteristicilor complexe i ale naturii umane. Rezumativ, acest curent n psihologie se 283

bazeaz pe nelegerea i interpretarea semnificaiilor subiective ale comportamentelor situaionale (scopuri, motive, analiza specificitii i unicitii evenimentelor sociale) din perspectiva subiectului social. Un asemenea demers interpretativ, aadar, vizeaz utilizarea de ctre consiliere a unor strategii empatice i intuitive.

Fundamente teoretice Valorificarea metodei n tiinele naturii i aparine lui Claude Bernard, care susine c observaia constat cu exactitate un fapt cu ajutorul unor mijloace de investigaie i apoi studiaz datele obinute. Observatorul este un fotograf al faptului, iar observaia sa trebuie s redea exact natura fenomenului. Dup Bernard, observatorul ascult natura i scrie sub dictarea ei. (apud Zlate, 1996). n domeniul psihometriei, Galton a fost primul care a propus ca standardele experimentrii s fie aplicate direct la studiul tipurilor personale de comportament. Autorul a recomandat educatorilor aceast metod pentru a msura la elevii lor calitatea nvrii i frecvena rspunsurilor corecte, iniiind ceea ce numim astzi probe / teste comportamentale. Modelul observaiei din tiinele fizice i ale naturii a fost impus sociologiei de ctre Emile Durkheim care considera faptele maniere de a se purta, gndi i simi, exterioare individului i care sunt nzestrate cu o putere de corecie (Lallement, 1993). Specificul observaiei n psihologie provine i din ipotezele pe care le are subiectul n psihologie. Piaget n 1970 fcea distincia ntre subiectul epistemic (Eul n calitate de agent al cercetrii i observrii tiinifice) i subiectul egocentric (Eul n individualitatea sa, n calitate de corp, subiectivitate). n tiinele socio-umane observaia reprezint un raport ntre dou persoane care i dau seama i acioneaz ca atare. Kohn i Negre (1991) considerau c termenul de observaie desemneaz o etap iniial a cunoaterii (faza explorrii), un tip de aciune realizat de observator (colectarea sistematic a datelor) i o faz de interpretare a informaiilor.

Prezentarea metodei Actul observaiei n consilierea carierei const n urmrirea intenionat, metodic i sistematic a subiecilor, a unor manifestri psihice ale acestora, n desfurarea lor natural i nregistrarea ct mai fidel, a faptelor psihologice semnificative considerate eseniale pentru consilierea carierei.

284

Metoda observaiei este singura ce se utilizeaz n orice cercetare, uneori singur, alteori nsoit de altele: experiment, teste, chestionare etc. (chiopu, 1997). Strategia de investigaie i de psihodiagnostic este, pn la urm, o form condensat i convertit n itemi i momente de provocare de situaii - pe o anumit tem - n vederea unei observaii sistematice i aprofundate. Termenul de observaie (lat. observatio, eng. observation, germ. Beobachten) are sensuri multiple (de cercetare empiric, de spionare, prim etap a cercetrii de teren, aciunea de observaie, supraveghere, a nu pierde din ochi etc.). n funcie de domeniul studiat, observaia poate avea mai multe semnificaii. Sensul noiunii de observaie n limbajul cotidian este de cunoatere, examinare a unui obiect sau proces, efectuarea de constatri i remarci (critice) referitoare la ceea ce ai privit cu atenie (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne, 1998). n psihologie, observaia este reacia cea mai obinuit i spontan implicat n procesul activ de adaptare la condiiile situaionale ale realitii. (chiopu, 1997). n sociologie, observaia constituie contactul cu lumea real, dup cum aprecia Herseni. (1969, apud Chelcea, 2001). n pedagogie, a observa nseamn intrarea n universul de cunoatere a copilului sau tnrului (Neacu, 2001), prin intermediul metodei de explorare a realitii sale sub multiple aspecte: sistematice (spontane i neorganizate), observarea enumerativ i descriptiv, n condiii de experiment etc. Observaiile numeroase fcute n timpul orelor de curs (n situaiile de nvare, interaciune social i cunoatere, reaciile afective fa de educatori, colegi sau fa de coninuturile nvrii etc.) pun n eviden necesitatea corelrii / integrrii acestora ntr-o form unitar i coerent. Formele de observaie pot fi clasificate n funcie de diverse criterii, cum ar fi: Orientarea actului de observaie: auto-observaia (proces orientat ctre identificarea particularitilor propriul comportament); observaia propriu-zis (orientat spre surprinderea manifestrilor comportamentale ale altor persoane). Implicarea sau non-implicarea consilierului: pasiv / extern (fr implicarea direct a consilierului n activitatea de observare); participativ (consilierul devine membru i particip la activitatea desfurat de o persoan sau un grup). Structurarea observaiei: observaia structurat (cantitativ), care presupune urmrirea unei grile de categorii comportamentale dinainte stabilite, actul observaional constnd n clasarea n respectivele categorii a materialului empiric vizat i una nestructurat (calitativ), care presupune studierea din interior, pe o perioad mai lung de timp, fr 285

a avea vreo schem prestabilit de categorii sau alctuirea uneia la sfritul perioadei de observare. Acest tip de observaie are n vedere mai mult oferirea de explicaii i descrieri ct mai complexe i integrale asupra faptelor surprinse. Gradul de intenionalitate: observaia spontan, care se refer la datele sesizate n mod curent i observaia intenionat realizat cu scopul nelegerii sistematice a unui fenomen sau unei situaii. Observaia n diverse ipostaze ale procesului de consiliere Observarea comportamentului n timpul jocului de rol: subiecii sunt pui ntr-o situaie stimulativ, n care acetia se comporte ca i cum ar fi n situaii reale. n orice moment, o anumit persoan este marcat de o anumit stare psihic, se afl sub impresia unei triri. Aceast trire are, de regul, un echivalent n elemente corporale: o poziie specific a corpului, privire, gesturi ale minii etc. Toate aceste elemente, aparent izolate, permit apoi descrierea comportamentului unei persoane la un moment dat. Observarea n timpul rezolvrii unor probleme: Guilluamin (1965) afirm c sporete importana metodei i crete coninutul faptelor de observaie n timpul supunerii subiecilor la un examen psihologic sau o anumit sarcin. Prin urmare, rezolvarea unei probleme de ctre subieci ne permite s rspundem, n egal msur, att la ntrebarea Ct?, dar i Cum? a obinut subiectul un anumit rezultat. Rspunsul la aceste ntrebri este posibil printr-o observaie sistematic n timpul ndeplinirii unei sarcini, ct i prin centrarea ateniei pe anumite aspecte specifice ale personalitii subiectului: atitudini n timpul examenului, micri necontrolate, exclamaii i cuvinte utilizate, dificulti de nelegere etc. (Dafinoiu, 2002). Observarea comportamentului n timpul comunicrii: Mucchielli (1974) este de prere c efortul de observare a clienilor implic trei puncte de reper: notarea atitudinii i modului de comportament; sesizarea contextului n care se manifest comportamentul; disponibilitatea unei simpatii intelectuale a consilierului fa de subiect (Dafinoiu, 2002).

Cele trei aspecte fundamentale ale observaiei (atenia acordat comportamentelor, analiza contextual a comportamentelor observate, empatia) se regrupeaz pentru a constitui ceea ce numim sensul psihologic impus fiecrui observator n cmpul tiinific pe care l ocup (Zlate, 1996). Relaia de coresponden ntre ascultare activ, participare, feedback i empatie, n cadrul observaiei i procesului de consiliere, n ntregime, faciliteaz deschiderea i implicarea activ a subiectului i favorizeaz comunicarea, fcndu-se economie de timp i energie. Ascultarea activ implic observarea atent i folosirea maximal a informaiilor oferite de comportamentele para-verbale i non-verbale ale subiectului.

286

Tririle emoionale ale subiectului n relaia de consiliere i reaciile sale afective ne faciliteaz nelegerea n profunzime a sentimentelor complexe (i uneori contradictorii) pe care acesta le triete n raport cu o situaie, persoan sau un eveniment. Acest gen mai profund de empatie implic observarea inteniilor de care subiectul este rareori contient (Rogers, 1989). Subiectul poate vorbi cu o relativ uurin despre datele obiective cu privire la sine (nume, adres etc.), dar nu att de uor despre sentimentele sale. ntr-un model de rspuns empatic, subiecii se recunosc aproape imediat utiliznd expresia Da, asta vroiam s spun. Ce observm n timpul consilierii? Gndurile sau comportamentul orientat ctre cunoatere. Sentimentele, emoiile sau comportamentul psiho-afectiv. Efectele neuro-fiziologice ale strilor emoionale (roirea feei, transpiraia, respiraia rapid etc.). Aspectele verbale, para-verbale i non-verbale ale comunicrii. Capacitatea de a lua decizii i a face alegeri cu privire la carier.

Condiiile unei bunei observaii sunt: stabilirea clar i precis a scopului i obiectivelor urmrite; selectarea celor mai potrivite forme de observaie care vor fi utilizate; a condiiilor i mijloacelor necesare unei observaii acurate (magnetofoane, fie de consemnarea a faptelor etc.); consemnarea imediat a celor observate (ntr-un protocol de observaie) deoarece notarea ulterioar ar putea fi afectat de uitare; efectuarea unui numr optim de observaii; desfurarea acesteia n condiii ct mai variate; alctuirea unei liste a unitilor de observare (a secvenelor comportamentale, acolo unde este cazul). Uniti de observaie (timpul): continu (efectuat pe o perioad mai mare de timp) i discontinu (pe uniti de timp mai mici i la intervale diferite). Dup Mucchielli (1974), este indicat un cuantum de elemente observate pe intervale de timp egale de timp sau de cteva minute, mai multe zile n ir i repartizarea acestor observaii de-lungul unei zile. Fixarea intervalelor de observaie vizeaz: stabilirea unor repere de control (sau conceptualizarea faptelor observate) reieite din observaiile anterioare; stabilirea unor grade de estimare a nsuirilor psihice (ntr-o foarte mare msur, n mare msur etc.); stabilirea unor estimrii calitative convertite n elemente cantitative (cifre, puncte: de exemplu 5 puncte pentru prezena nsuirii respective ntr-o foarte mare msur, 1 punct pentru lipsa acesteia etc.). Grila de observaie - se stabilete n funcie de anumite uniti de comportamente ce urmeaz a fi observate, bazndu-ne pe anumite criterii astfel nct s se asigure caracterul sistematic al observaiei (Drumond, 1981): 287

criterii referitoare la form - localizarea n spaiu (de ex. deosebim comportamentele elevului din clas de cel din afara clasei, de pe strad, din cabinetul consilierului etc.); orientarea (poziia structurilor motrice, anatomice ale subiectului n relaie cu structuri ale mediului); tipologia dimensional a subiectului (pot fi observate i nregistrate anumite micri sau ticuri motorii - lovitura ritmic a mesei cu degetele - de pild); proprieti intrinseci ale corpului sau epidermei (schimbarea culorii feei, temperaturii corporale etc.); criterii referitoare la efectele directe pe care comportamentul subiectului le are asupra mediului; criterii teoretice i abstracte care pot fi de dou feluri - clasificarea dup cauz (comportamente de competiie declanate de prezena unui rival; manifestri afectiv-cognitive, manifestri voluntare sau involuntare etc.) i clasificarea funcional (comportamentele au o anumit funcie, n strns legtur cu o anumit trebuin psihologic).

Factorii care difereniaz consilierii n procesul observaiei: ecuaia personal4 a consilierului observator (Dafinoiu, 2002) ine de urmtoarele tipuri perceptive: tipul descriptiv (minuios, sec); tipul evaluativ (tendina de a evalua, interpreta, judeca); tipul erudit (furnizarea de informaii complementare); tipul imaginativ i poetic (neglijarea faptelor n favoarea imaginaiei); tendina consilierului de a se ancora n prezent, iar a clientului de a face referine mai frecvente la experienele sale din trecut; capacitatea variabil a consilierilor de a articula datele cmpului perceptiv, adic de a sesiza raporturile cauzale, relaiile i conexiunile ntre faptele observate; lrgimea / ngustimea cmpului de observaie se refer la raporturile ntre volumul cmpului de observaie i nivelul de concentrare a ateniei specifice fiecrui consilier; capacitatea de a rezista la perturbrile care pot altera cmpul de observaie, adic posibilitatea de a face diferena ntre obiectivitatea faptelor i subiectivitatea interpretrii lor; proiecia are la baz o anumit identificare ntre consilier (observatorul) i subiect (cel observat); aceast identificare relativ faciliteaz, pn la un

Ecuaia personal a observatorului - sintagma a fost elaborat de astronomul german Bessel (1816), care a observat c erorile comise de diferii astronomi care efectuau aceeai observaie, n mod repetat, erau specifice fiecruia, fapt care a sugerat aceast idee. Prin urmare, fiecare observaie poart marca personal a observatorului.

288

punct, observarea i nelegerea celor observate (de ex.: observarea elevilor dintr-o coal va fi mai bine realizat de o persoan care a trit aceleai experiene mai de curnd sau este familiarizat cu viaa colii), dar poate i altera faptele (de ex.: cazul observrii unei persoane pentru care consilierul are simpatie); interpretarea personal reprezint un fenomen legat de proiecie i care const n a atribui faptelor reale semnificaii izvorte din universul personal (Veron i Gardner, 1960, 1962); particularitile psiho-individuale ale consilierului (experien profesional i de via, temperament, capacitatea de concentrare a atenia, de a sesiza esenialul, a reduce potenialul de sugestie a interveniilor sale etc.).

Populaia int Categoriile de persoane care pot deveni subieci ai observaiei derulate n scopul consilierii carierei sunt reprezentate de: Elevi - pentru prevenirea i diminuarea eecului colar, ameliorarea tulburrilor de comportament, mbuntirea imaginii de sine, auto-cunoaterea potenialului psiho-intelectual, atitudinilor, intereselor, aspiraiilor i sistemului de valori; dezvoltarea capacitii de luare a deciziilor i de auto-orientare n carier, testarea vocaional adecvat, discutarea sensului i valorii muncii etc.; Prini - n vederea iniierii n domeniul psiho-pedagogic, dezvoltarea relaiilor de cooperare ntre familie i coal, contientizarea rolului lor educativ important i creterea responsabilitilor acestora n evoluia propriilor copii; Cadrele didactice - n procesul de contientizare a aspectele care sunt legate de orientarea colar i profesional, eliminarea conformismului i a alegerilor stereotipe, asigurarea contactului elevilor cu noi modele de carier, cutarea i folosirea informaiilor referitoare la dezvoltarea personal n funcie de nevoile fiecrui elev, dezvoltarea unei concepii pozitive legate de planificarea carierei etc. Manageri educaionali - pentru formarea competenelor de comunicare, participare, motivare i lucru n echip, mbuntirea i adecvarea ofertei educaionale la nevoile elevilor i comunitii, optimizarea comunicrii manager-profesor-elev, asigurarea legturii cu consilierii colari, organizarea i ncurajarea vizitelor elevilor n universiti pe domenii de interes (n funcie de rezultatele consilierii), explorarea posibilitilor de parteneriat profesional etc.

289

Exemple, studii de caz, exerciii Exemple: Consilierul poate construi i utiliza mai multe tipuri de fie de observaie. Ca exemplu, prezentm un tip de fi5 de observaie ce poate fi utilizat n evaluarea personalului angajat n concordan cu performanele cerute de fia postului. Aceasta presupune ca un consilier (colar sau din domeniul muncii) s dispun de o anumit pregtire specializat i experien i s aib o serie de cunotine n alte domenii conexe activitii profesionale (medicin, sociologie, economie etc.). Printre aspectele care pot fi observate enumerm aptitudinile dezirabile pentru un anumit domeniu de activitate:
Fizice for muscular i rezisten fizic; viteza de reacie: uniform, selectiv; ndemnare manual etc. Senzoriale vedere; auz; rezisten la mers i stat n picioare; rezisten la zgomot, vibraii, variaii de temperatur etc. Psihice atenie; memorie; spirit de inovare, inventivitate; gndire logic, capacitatea de argumentare a propunerilor; inteligen practic (sesizarea rapid a problemelor, soluionarea defeciunilor, organizarea locului de munc); inteligen teoretico-aplicativ (nelegerea problemelor tehnice, economice i organizatorice, care cer documentare i studiu); caliti ale vorbirii (fluen, inteligibilitate, corectitudine gramatical). Cultur general i de specialitate sociabilitate; sim estetic; comportament adecvat cultura general; (inut, limbaj) etc. cunotine tehnologice; spirit de echip (integrare cunotine matematice n colectiv); etc. Psihosociale

Trsturi de caracter capacitate de a-i asuma rspunderi; capacitate de organizare; disciplin, contiinciozitate; spirit de iniiativ; discreie, tact, loialitate etc.

O alt posibil fi de observaie, poate fi construit sub forma unei scheme a profilurilor pshio-socio-profesionale ale ocupaiilor n funcie de anumite nevoi i profilul psiho-profesional al subiectului astfel:
5

Redactat ntr-o form adaptat dup cea din lucrarea Tratat de psihologia managementului. Moraru, I. i Tabachin, A. (1997).

290

Nr. crt. I. II. III. IV. V. VI. VII.

Caliti De dorit Fizice Senzoriale Psihice Trsturi de caracter Psihosociale Cultur general i de specialitate ..

Evaluare Necesare Absolut necesare

n ceea ce privete consilierea adulilor, se pot aduga i alte rubrici: caliti profesionale ale clientului: liceniat (n psihologie, management, limbi strine, legislaia muncii); cunotine n domeniile (economie de pia, sociologie, ergonomie, statistic, informatic etc.);

experien (n relaiile cu publicul, tehnica sondajului de opinie, activiti industriale, probleme financiare etc.); starea sntii psihice (stabilitate emoional, fr tendine impulsive etc.).

Un alt tip de fi este cea care vizeaz auto-nregistrarea realizat de subiect (Beck, apud Dafinoiu, 2002): Nume: .. Prenume: ... Vrsta: Data consilierii: ..
Situaia / starea Se descriu: 1. Ideile, gndurile, amintirile, atitudinile etc. care au produs emoia neplcut sau 2. Evenimentele care au produs o stare emoional neagreabil Emoii Se specific: 1. Comportamentul: agresiv, anxios, linitit etc. Se evalueaz: 1. Intensitatea emoiei pe o scar de 0 la 8 (unde 0 = absent i 8 = intensitatea maxim) Gnduri automate Se descriu: 1. Gndurile automate care au precedat emoia Se evalueaz: 1. Nivelul de ncredere n aceste gnduri automate (spontane) pe o scar de la 0 la 8

291

Studiu de caz6 Nume i prenume: V. F. Vrsta: 48 de ani. Profesie: inginer de sistem Statut marital: cstorit. Copii: un biat de 13 ani Analiza situaiei profesionale: V. F. mi s-a adresat iniial din cauza re-inseriei dificile n noul grup de munc; ulterior n cadrul edinelor de consiliere, a abordat i problema rolului de printe. Cu un an n urm i-a dat demisia i a ncercat s gseasc un alt post care s-i aduc un statut profesional i financiar mai nalt. Demisia a survenit pe un fond conflictual cu cei ierarhic superior dar, dup circa un an, n urm eurii n gsirea unui loc de munc (a ncercat s se angajeze la alte ase firme n decurs de un an), s-a ntors la vechiul loc de munc acceptnd s munceasc n aceleai condiii ca anul precedent (salariul minim pe economie pe cartea de munc, chiar dac salariul real este mai mare n acea firm). Trebuie precizat c soia sa este omer de peste un an, profesia sa de baz fiind cea de biochimist, dar n momentul actual lucreaz ca menajer (fr carte de munc). Elementele evaluative consemnate de consilier se refer la analiza situaiei familiale i personale a clientului, ct i la gsirea, mpreun cu clientul, a unei alternative profesionale acceptabile.

Evaluarea metodei Avantaje: permite surprinderea manifestrilor atitudinale, comportamentale, aptitudinale etc., naturale, fireti ale subiectului, n condiii obinuite de via i activitate, oferind, mai ales, date calitative; permite colectarea datelor privind comportamentul non-verbal; permite analize longitudinale prin nregistrarea comportamentelor pe un timp mai ndelungat (luni sau ani de zile, prin observaia participativ, de exemplu); elimin, n mare msur, artificializarea studiului vieii n comparaie cu alte metode (ancheta pe baza de chestionar, interviul, experimentul).

Dup Dobre i Szilagyi (2004).

292

Dezavantaje: stimuleaz intrarea n funciune a mecanismului de aprare social a subiectului; prezena consilierului modific situaia de observat; sunt posibile unele schimbri ale comportamentului celor observai din cauza personalitii consilierului (unii consilieri pot avea un efect tonic asupra subiecilor, iar alii pot s-i intimideze, deprime, inhibeze); consilierului are un control redus asupra variabilelor externe care pot afecta datele observaiei; datele culese prin observaie sunt dificil de cuantificat; observaia se limiteaz la un individ sau la studierea unor eantioane mici de subieci; atenia consilierului poate fi orientat selectiv, doar ctre anumite ateptri, credine, teorii etc., care pot afecta obiectivitatea observaiei i, n virtutea acestor alegeri, este posibil s apar efectul de (auto)confirmare; dificultatea de a nota i de observa n acelai timp, duce la nregistrarea rezultatelor observaiei dup un anumit interval de timp, uneori inexact; aspectele care sunt legate de evaluarea datelor de observaie produc anumite categorii de erori (Piaget): eroarea de centrare - aspectele observate tind s fie supraestimate n raport cu celelalte; eroare de contrast - consilierul se centreaz asupra diferenelor minime pe care le-a observat ntre diverse aspecte, ducnd la exagerarea acestora; eroare de asimilare - consilierul se centreaz asupra asemnrilor existente ntre diverse aspecte, mai degrab dect pe deosebirile dintre ele; efectul ancor - dei consilierul are credina c evalueaz un singur aspect, totui, efectele evalurii anterioare funcioneaz ca puncte de referin pentru evaluarea prezent; efectul de halo - consilierul care apreciaz anumite aspecte la un subiect, va fi influenat n acelai sens n evaluarea altor dimensiuni (de pild, o persoan cu un aspect fizic plcut va influena observatorul n aceiai direcie pozitiv atunci cnd el i va evalua alte caracteristici de personalitate).

293

Bibliografie Abilitile de comunicare i tehnica interviului eficient - interviul ca art i tehnic (2004). Dobre, C.; Szilagyi, A. (coord.). Bucureti. Allport, G. (1991). Structura i dezvoltarea personalitii. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic. Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetrii sociologice. Metode cantitative i calitative. Bucureti, Editura Economic. Dafinoiu, I. (2002). Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observaia i interviul. Iai, Editura Polirom. Dicionar de psihologie (1997). U. chiopu (coord.). Bucureti, Editura Babel. Dicionarul explicativ al limbii romne (1998). Coteanu I.; Seche L.; Seche M. (coord.). Bucureti, Academia Romn, Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan. Lallement, M. (1993). Istoria ideilor sociologice. (vol. I). De la origini pn la Weber. Oradea, Editura ANTET. Moraru, I.; Tabachin, A. (1997). Tratat de psihologia managementului. Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic. Neacu, I. (2001). Prelegeri pedagogice. Bucureti, Editura Polirom. Uwe, F. (2002). An Introduction to qualitative research. Great Britain, SAGE Publication. Zlate, M. (1996). Introducere n psihologie. Bucureti, Casa de Editur i Pres ANSA S.R.L.

294

Ancheta

Luminia TSICA
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Dezvoltat mai ales n a doua jumtate a secolului al XIX-lea pentru studierea fenomenelor educaionale (conducere i administraie colar), ancheta a fost utilizat, n acelai timp, cu dezvoltarea metodelor tiinifice de testare. n prima jumtate a secolului XX, ancheta ncepe s fie folosit n America, apoi i n unele ri europene cu tradiie n investigarea fenomenelor sociale, nsoind activitile de evaluare a elevilor i grupurilor. Astzi ancheta are statut de metod de sine stttoare, graie obiectivelor, principiilor i regulilor stricte ce trebuie respectate n aplicarea sa.

Fundamente teoretice Ancheta este considerat o metod complex n tiinele sociale, pentru c sub aspect procesual poate mbrca aspecte dintre cele mai diverse: de la o simpl cutare de informaii necesare rezolvrii unei probleme minore pn la o cercetare ampl, de durat, bazat pe instrumente riguros elaborate. n funcie de domeniul investigat, anchetei i se pot atribui diferite accepiuni: metod de strngere a datelor: aciunea de colectare a informaiilor privitoare la comportamentul educatului, obinute prin investigare (interviuri, convorbiri, studiul documentelor) (Macavei, 2001); 295

metod de cercetare i investigare care ncorporeaz tehnici, procedee i instrumente interogative de culegere a informaiilor (Dicionar de sociologie, 1993); studiu organizat pentru elucidarea unor probleme, explicarea unor conduite sau manifestri ale unor persoane, ori descoperirea ponderii unor factori influeni ai unui ntreg sector de activitate (Gugiuman, 1978); extragere de informaii generale referitoare la o problematic mai complex asociat uneori cu examinarea psihologic (Mucchielli, 1982); convorbire (fa n fa sau telefonic) ntreprins n scopul cunoaterii persoanei sau opiniilor sale (Gugel, 2002); inspecie, verificare pentru a obine informaii asupra obiectului de studiu (Websters Dictionary).

Specialitii au definit ancheta n raport cu scopul urmrit n cadrul fiecrei discipline sau dup anumite criterii investigative. Oricare ar fi modalitatea de colectare a datelor, metoda anchetei prezint anumite aspecte care trebuie cunoscute de orice practician: are un caracter ne-experimental, iar controlul asupra variabilelor investigate este relativ sczut; relaia de comunicare ntre anchetator i (lotul) anchetat este puternic asimetric, primul ateptnd (dar i influennd uneori) rspunsuri din partea celui de-al doilea; abordeaz, calitativ i cantitativ, dimensiuni ale vieii individuale i sociale ale clientului consiliat: evenimente, fenomene i procese caracteristice ale realitii sociale, precum i atitudinea oamenilor fa de acestea; clarific sfera de aspiraii, interese, preocupri i comportamente ale clienilor n domenii foarte variate; cumuleaz pentru compararea / completarea rezultatelor, informaii colectate cu ajutorul unor tehnici de investigare diverse: observaia, analiza documentar, analiza de coninut, sondajul de opinie; se poate face pe cale oral sau scris, cu ajutorul unor tehnici i instrumente interogative specifice.

Treptat, tehnicile de anchet s-au dezvoltat i diversificat, fiind considerate de ctre specialiti metode de sine stttoare: chestionarul, interviul, sondajul de opinie.

296

Exist, totui, cteva diferene unanim recunoscute atunci cnd acestea sunt analizate comparativ: ancheta, spre deosebire de interviu, se folosete de tehnici cu caracter standardizat, de aceea uneori este denumit i interviu standardizat; ancheta se bazeaz totdeauna pe chestionar, n timp ce interviul se deruleaz pe baza unui ghid de interviu sau chiar fr un instrument pregtit anterior; ancheta (ca i sondajul de opinie) trebuie s respecte criteriul reprezentativitii eantionului, interviul se adreseaz ns unor persoane particulare; ancheta este o metod de tip extensiv, care necesit colectarea de informaii relativ simple, interviul este o tehnic de tip intensiv, pentru obinerea de informaii cu caracter profund, de natur psihologic (n special); rezultatele anchetei, spre deosebire de interviu, necesit, de obicei, o prelucrare statistic a datelor de natur calitativ i cantitativ obinute; ancheta se poate desfura cu tehnici orale sau scrise, directe sau indirecte, interviul este o tehnic preponderent oral; n cadrul anchetei informaiile se colecteaz, mai ales, de la grupuri de subieci, iar prin interviu se culeg date de la persoane individuale; anchetele apeleaz n teren la simpli operatori ct mai neutri, interviul este condus de profesioniti; ancheta i sondajul sunt, n general, metode cantitative, interviul are un caracter preponderent calitativ.

Recunoscnd neuniformitatea i inexistena acelorai puncte de vedere n definirea anchetei, John Wise (1988), ntr-un studiu asupra metodei, definete ancheta ca o ncercare de a aduna i interpreta fapte despre o instituie social, grup sau domeniu, studiu dirijat spre stabilirea condiiilor existente. n Websters Dictionary se propune o definiie a anchetei ca o inspecie, adesea oficial, pentru a furniza informaii exacte, o inspectare sau un studiu critic, de obicei n legtur cu implicaiile sociale ale obiectului studiat; succesul studiului const n descrierea condiiilor existente i depinde de colectarea atent a faptelor i interpretarea lor competent. (apud Gugiuman, 1978). Cnd ancheta este ntreprins n scopul cunoaterii persoanei, investigaia se desfoar sub forma convorbirii, iar cnd se folosesc chestionare adresate persoanelor din anturajul subiectului anchetat atunci acestea sunt semi- sau uor structurate. Dac se intenioneaz i extragerea unor informaii generale referitoare la o problematic mai complex, se asociaz i examinarea psihologic prin teste. 297

n consiliere, ancheta este utilizat pentru cunoaterea complex a persoanei i a anturajului acesteia: prini, profesori, colegi din mediul zilnic de activitate. Chestionarele destinate prinilor sau profesorilor conin ntrebri care urmresc clarificarea unor obiective identice cu chestionarul sau convorbirea desfurat cu subiectul consiliat: informaii asupra pregtirii profesionale a prinilor, date privind situaia socio-economic a familiei, opinia prinilor asupra posibilitilor intelectuale, educaionale i vocaionale ale copilului lor. Agenii educativi sunt, de obicei, chestionai n legtur cu: rangul ocupat de elev n colectivul clasei sale (din punct de vedere intelectual, conduita social), caracteristici individuale, dificulti de adaptare, interese dominante, coala sau domeniul ocupaional recomandat. ntrebrile se cer adaptate fiecrui caz.

Prezentarea metodei Etapele organizrii unei anchete sociale standard sunt urmtoarele: 298 documentarea prealabil; definirea conceptelor; fixarea temei i formularea obiectivelor; operaionalizarea i cuantificarea; identificarea populaiei de investigat; stabilirea tehnicilor i procedeelor de anchet; ntocmirea instrumentelor de lucru; derularea anchetei pilot; constituirea echipei de anchetatori / operatori de teren; ntocmirea calendarului de desfurare a anchetei; culegerea propriu-zis a datelor; verificarea informaiilor culese; selectarea chestionarelor / formularelor valide n vederea prelucrrii; codificarea informaiilor; prelucrarea datelor; analiza i interpretarea informaiilor;

redactarea raportului / referatului de anchet; propunerea unei strategii sau unor msuri de intervenie sau ameliorare etc.

n cazul anchetelor cu coninut psiho-educaional realizate n scopul consilierii carierei, aceste etape se rezum la cteva: Prima etap se concretizeaz prin delimitarea problemei i elaborarea ipotezelor. n cursul informrii / documentrii asupra domeniului de investigaie sunt posibile o serie de reformulri ale ipotezei iniiale. Spre exemplu, dac se studiaz factorii care determin fluctuaia intereselor vocaionale ale elevilor la o anumit vrst, se impune, n primul rnd, cunoaterea mijloacelor de informare la care acetia au acces, precum i gradul lor de maturizare decizional la vrsta respectiv. A doua etap const n elaborarea ipotezelor de lucru i alegerea / stabilirea eantionului / lotului din populaia general pe care se va desfura cercetarea. Mrimea eantionului se stabilete n funcie de nivelul pn la care se intenioneaz generalizarea concluziilor sau gradul de precizie al concluziilor obinute. Stabilirea eantionului se face dup criterii statistice exacte, precum caracteristicile semnificative ale populaiei (gen, vrst, mediu de reziden, nivel de educaie etc.), selecie aleatorie sau n funcie de accesibilitatea la indivizii vizai de studiu, resurse financiare i umane disponibile etc. Alegerea uneia dintre tehnicile eantionrii depinde, n mare msur, de experiena consilierului care ntreprinde studiul respectiv i, mai ales, de trinicia ipotetic a legturii existente ntre variabila urmrit i caracteristicile eantionului. A treia etap n desfurarea anchetei este alegerea instrumentelor de colectare a informaiilor i munca propriu-zis de teren. Tehnicile frecvent folosite sunt: chestionarul i ghidul de interviu, nsoite de observaie, focus grup, convorbire, teste. A patra etap este prelucrarea i interpretarea informaiilor. Informaiile / faptele nu vorbesc prin ele nsele. Cercettorul care va folosi metoda anchetei va stabili ce metode de prelucrare vor fi folosite (Wise, 1988). n consiliere, practicianul care investigheaz fiina uman are la dispoziie dou modaliti de prelucrare i interpretare a rezultatelor: analiza logic a faptelor i metoda analizei statistice. Etapa final a unei anchete const n prezentarea informaiei obinute comunitii de specialiti ai domeniului, a detaliilor metodologice folosite i stabilirea concluziilor, structurate n referatul de anchet (considerat o micromonografie a cazului respectiv).

299

Tehnici de anchet Ancheta oral sau direct este utilizat mai frecvent de ctre media. Aceasta este preferabil celei scrise datorit unor avantaje conferite de comunicarea interactiv ntre factorii implicai. Cele dou variante ale anchetei orale sunt ancheta fa n fa i prin telefon. Ancheta pe baz de ntrebri nregistrate pe casete audio este o form mixt, din ce n ce mai utilizat n prezent. Ancheta indirect (n scris sau prin administrarea unui chestionar) se caracterizeaz prin distana care se interpune ntre anchetator i anchetat, chestionarul fiind instrumentul scris pe care cel din urm l primete (tradiional) prin pot sau prin e-mail (din ce n ce mai frecvent astzi). Mai exist i alte variante indirecte de anchetare, cu frecvent mai sczut: prin administrare simultan unor grupuri sau prin chestionare publicate n pres. Mrimea eantionului necesar ntr-o anchet depinde de gradul de precizie dorit, dar i de resursele financiare i profesionale disponibile. Totui, un eantion de mrime medie este din punct de vedere statistic suficient i operaional. De exemplu, n anchetele care folosesc eantioane de 800-1000 de persoane, rezultatele au un grad de precizie de +/3,1%.

Populaia int Utilizarea metodei anchetei vizeaz toate categoriile de clieni ai serviciilor de informare, consiliere i orientare: elevi, tineri absolveni ai diferitelor niveluri de educaie i formare, aduli (cu un statut i roluri particulare).

Exemple, studii de caz, exerciii Tipuri de anchete Mini-ancheta este o anchet restrns, care se poate rezuma la cteva ntrebri. De exemplu, trectorii sunt rugai s-i exprime opiniile referitoare la o problem sau o afirmaie. Opiniile nu sunt comentate i nu vor fi urmate de ntrebri suplimentare. O astfel de mini-anchet se poate desfura i n cadrul unui seminar, fr prea multe pregtiri n prealabil. ntrebarea se formuleaz, cel mai adesea sub forma: Ce credei 300

despre. sau se ofer mai nti o afirmaie fa de care cel ntrebat este rugat s-i exprime opinia. Rspunsurile trebuie automat nregistrate sau notate sub forma unui protocol (Gugel, 2002). Interviurile - centrate pe anumite obiective - sunt structurate de seturi de ntrebri anterior stabilite referitoare la o anumit tem. Exist mai multe variante de rspunsuri: cu alegere multipl, rspunsuri nchise (da - nu) sau exist aa-numitele ntrebri deschise la care intervievatul poate rspunde liber, cu propriile cuvinte. O posibil structur a ntrebrilor: de nclzire / pentru dezlegarea limbii (care faciliteaz dialogul): (auto)prezentarea participanilor i/sau oferirea de informaii despre scopul ntlnirii; tematice: legate de domeniul interviului; de idei / opiuni / decizii: Dac ai putea lua o hotrre, ce ai face? de aciune: referitoare la dorina de implicare n anumite aciuni.

Ancheta prin telefon sau prin pot, e-mail este la fel de valid ca i alte procedee i prezint avantajul unei mai mari operativiti, dar nivelul de cooperare a populaiei vizate este mai sczut. Colectarea de date cuprinde opinii, interese, atitudini, date referitoare la structura social a unui habitat (de ex.: un cartier nou construit) etc. Pentru aceasta este indicat utilizarea unui chestionar care va trebui, pentru corectitudine, s cuprind ntrebri: legate de apartenena la un anumit grup social (vrst, profesie, ocupaie, funcie etc.); care s duc la formularea de opinii, aprecieri, dorine etc. legate de tema anchetei.

Prin sondajul de activare se adreseaz ntrebri celor implicai direct ntr-o anumit problem. Scopul sondajului nu este neaprat adunarea de date, ct mai ales aprecierea gradului de implicare ntr-un proces necesar de schimbare i de stimulare a unor posibile iniiative n acest sens (Gugel, 2002). Aplicabilitatea metodei n domeniul consilierii. n Centrele i Cabinetele de consiliere este utilizat frecvent ancheta social de asisten pentru cercetarea situaiilor din mediul familial n care se dezvolt copiii, fapt care contribuie la tratarea difereniat a acestora. 301

Valoarea anchetei este deosebit n cazul elevilor care provin din medii sociale defavorizate, care au nevoie de compensri i corecii n procesul de structurare a personalitii (Gugiuman, 1978). Ancheta social este deseori completat de ctre practician cu o evaluare psihologic pe baz de teste (care ofer informaii asupra trsturilor de personalitate ale clientului) i chestionare pentru investigarea aspiraiilor, intereselor, motivaiei i resurselor aptitudinale. Acest gen de anchet poate oferi date relevante n legtur cu sistemul de valori personale precum i despre capacitatea de decizie a clientului n legtur cu viitoarea sa carier.

Evaluarea metodei Avantaje: Metoda prezint valoare ntruct constituie o modalitate tiinific de investigare, adesea singura disponibil, a universului subiectiv al vieii sociale - opinii, atitudini, satisfacii, aspiraii, convingeri, cunotine, interese etc. - de ordin individual i de grup (Vlsceanu, 1993). Metoda anchetei este supl, oferind posibilitatea aplicrii ei n diferite domenii i situaii, are calitatea rapiditii n culegerea informaiilor, poate cuprinde un segment larg de populaie i este permeabil la abordarea unor subiecte multiple. Ancheta duce la obinerea de informaii care vor face posibil extrapolarea rezultatelor obinute prin cercetarea doar a unei pri a populaiei, la ntreaga populaie (cu o anumit marj de eroare), obinndu-se un anumit profil al acesteia. Dezavantaje: Erorile posibile care pot interveni n desfurarea anchetei se datoreaz modului de lucru defectuos, lipsei de cooperare a subiecilor i, mai ales, naturii domeniului studiat (socio-umanul subiectiv), care nu urmeaz un model liniar de determinare. n tehnica de desfurare a anchetei, erorile pot s apar i din cauza eantionului ales (care poate fi nereprezentativ sau prezenta stratificri nerelevante). De aceea se recomand ca ancheta operat la nivelul unei colectiviti s fie asociat cu cea de la nivelul persoanei. Corelarea i completarea reciproc a datelor duce la reducerea erorilor. O alt limit se refer la coninutul chestionarului i la lungimea acestuia. Apariia oboselii conduce la diminuarea interesului pentru tem i oferirea de rspunsuri standard, superficiale, stereotipe, conformiste. Se reproeaz anchetei sociale i c ar avea un scop constatativ - descriptiv - explicativ ntr-o anume etap a fenomenului investigat. Ancheta psihologic depete aceast limit, ea considernd persoana n etapa investigaiei, ca purttoare a unei anumite 302

evoluii i experiene sociale. Apelul la anamnez i la studiul experimental permite cercettorului prevederea liniilor de evoluie ulterioar. ns, comparativ cu ancheta social desfurat de o echip complex, psihologul care face o anchet trebuie s ntruneasc toate calitile unei echipei.

Bibliografie Cerghit, I. (1997). Metode de nvmnt. (ed. a III-a). Bucureti, EDP. De Singly, Francois; Blanchet, Alain; Gotman, Anne; Kaufmann, Jean (1998). Ancheta i metodele ei: Chestionarul, Interviul de producere a datelor, interviul comprehensiv. Bucureti, Editura Polirom. Dicionar de sociologie (1993). L. Vlsceanu; C. Zamfir, C. (coord). Bucureti, Editura Babel. Gugel, G. (2002). Metode de lucru n educaia adulilor. Timioara, Editura Waldpress. Gugiuman, A. (1978). Ancheta. n: Cunoaterea elevului - o sintez a metodelor (I. Holban, coord.). Bucureti, EDP. Jigu, Mihai (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Macavei, E. (2001). Pedagogie. Teoria educaiei. Bucureti, Aramis Print. Mucchielli, R. (1982). Metode active n pedagogia adulilor. Bucureti, EDP. Nachmias, C.; Nachmias, D. (1996). Research methods in the social sciences. (5-th ed.). London, Edward Arnold. Oprescu, V. (1983). Dimensiunea psihologic a pregtirii profesorului. Craiova, Scrisul Romnesc. Porlier, J. C. (2001). Metode i tehnici utilizate n orientarea colar i profesional. n: Orientarea colar i profesional a tinerilor rezideni n zone defavorizate socio-economic i cultural. Bucureti, Editura AFIR. Rotariu, T. (1999). Metode i tehnici de cercetare n tiinele sociale. curs litografiat, TUB. Rotariu, Traian; Ilu, Petru (1997). Ancheta sociologic i sondajul de opinie. Bucureti, Editura Polirom, Colecia Collegium. Toma, Gh. (1996). Dicionar de OSP. Bucureti, Editura AFELIU. Toma, Gh. (1999). Consilierea i dezvoltarea carierei la elevi. Bucureti, Casa de Editur i Pres Romneasc.

303

Watts, A. G.; Law, B.; Killeen, J.; Kidd, Jennifer; Hawthorn, Ruth (1996). Rethinking Careers Education and Guidance. London and NY: Routlege, Taylor and Francis Group. Wise, John Macgregor (1988). Living in a Deleuzean world. In: Exploring technology and social space, Thousand Oaks, CA: Sage Publications (apud: An introduction to Educational Research, New York, Publishing Press). www.infomass.ro/10_ancheta.htm www.token.com.ro/services/quant_analysis/quant_analysis.htm

304

Studiul de caz

Sperana IBU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Metoda cazului a fost utilizat nc de la sfritul secolului al XIX-lea n diverse domenii (drept, legislaie, medicin, afaceri), cu precdere ca metod de cercetare, ns anii 50 au marcat promovarea metodei pe scar larg i recunoaterea eficienei sale n procesul de predare-nvare. Conant (1949) a fost, se pare, printre primii care i-a organizat cursul utiliznd cazurile n form scris, supuse nti lecturii i apoi discuiilor Experimentat la Harvard Business School ca metod pedagogic, studiul de caz a relevat valene formative deosebite prin transferul de la profesor la elev n ceea ce privete responsabilitatea nvrii, rolul acestuia din urm deplasndu-se de la acumularea pasiv a informaiilor la implicarea activ n nvare (Boehrer, 1990). Astzi, metoda este utilizat pe scar larg att n nvmnt, ct i n programele de formare profesional. n consilierea carierei, studiul de caz a ptruns odat cu alte metode moderne de consiliere, fiind utilizat alturi i complementar metodelor tradiionale.

Fundamente teoretice n condiiile societii moderne, care solicit indivizi bine pregtii pentru inserie rapid i imediat pe piaa muncii, metodele de lucru cu elevii, studenii i adulii trebuie s 305

ofere condiiile unei legturi mult mai strnse cu viaa real, s ajute exersarea abilitilor practice care s fie transferate cu uurin n activitatea de zi cu zi sau la locurile de munc. nvmntul, spune Cerghit (1997), trebuie s depeasc stadiul teoretizrilor i s asigure cadrul exersrii practice a abilitilor i deprinderilor. Metodele bazate pe aciune (operaionale sau practice) s-au impus n procesul de predare-nvare tocmai din acest motiv. Din perspectiva tiinelor educaiei, studiul de caz este inclus n categoria metodelor bazate pe aciune real. Zlate (1982) consider c ideea utilizrii metodei studiului de caz n procesul nvrii i are originea att n practica nvmntului (care recomand modele intuitive i concretizri pentru a face mai accesibil coninutul nvrii), ct i n teoriile pedagogiei active (care leag eficiena nvrii de activismul celui care nva) sau ale psihologiei sociale (teoriile dinamicii grupului). Astfel, autorul consider studiul de caz o metod activ (pentru c antreneaz spiritul fiecrui participant), dar i o metod de grup (pentru c se bazeaz pe interaciunea membrilor grupului n vederea rezolvrii cazului respectiv).

Descrierea metodei n cadrul procesului tradiional de consiliere, beneficiarul este considerat un receptor pasiv care primete informaii i urmeaz instruciuni, ceea ce conduce la o responsabilitate sczut n asumarea sarcinilor. Rolul principal revine consilierului care sistematizeaz i organizeaz informaiile, oferindu-le ntr-o variant final i accesibil. Consilierea modern mut accentul de pe consilier pe beneficiar, solicitndu-l i implicndu-l activ n nvare i asumarea sarcinilor i rezultatelor procesului de consiliere. Clientul este responsabil pentru viitoarele achiziii i descoper beneficiile imediate ale celor nvate. Consilierul este vzut ca un facilitator al procesului, pentru c el asigur atmosfera de siguran i ncredere, pregtete activitile, ofer instructajul, ajut la desprinderea concluziilor. Informaiile sunt descoperite i trite de ctre beneficiari, coninuturile sunt centrate pe aspecte reale ale vieii, sarcinile pun participanii n situaii concrete de lucru care necesit negocieri ale variantelor de aciune, analiz individual sau n echip, alegerea unor soluii care s reprezinte rspunsuri personale sau ale grupului. Pe baza experienelor din incubatorul de lucru, vor fi desprinse apoi concluzii personale i generale, faz n care rolul consilierului este de a pune ntrebri, a ghida procesul i nu de a oferi soluii gata fabricate. Putem desprinde de aici cteva caracteristici ale consilierii moderne, care trebuie s fie: 306 direcionat spre participant i orientat spre satisfacerea unor nevoi imediate ale individului / grupului;

participativ; surs de feedback; centrat pe respectul fa de participant; realizat ntr-o atmosfer de siguran i ntr-un mediu confortabil.

Metoda studiului de caz depete inconvenientele unei metode tradiionale prin urmtoarele caracteristici: mijlocete confruntarea participanilor cu situaii reale de via. Cazul dezbtut i cruia trebuie s i se gseasc o rezolvare este desprins din situaii de via autentice, din experiena practic a consilierului sau participanilor; implic nvarea practic, gndirea critic (prin adresarea unor ntrebri legate de o situaie problematic), abordarea pozitiv (orientare spre soluii), nelegerea limitrilor i obstacolelor ntr-o anumit situaie; provoac n mod maximal grupul, prin implicarea activ a tuturor membrilor n dezbaterea cu privire la gsirea alternativelor de soluionare a cazului. Un studiu efectuat n cadrul Universitii din Buffalo (1994) arat c procentul frecvenei la cursurile tradiionale, realizate prin expuneri, prelegeri i ncrcate cu o cantitate mare de informaii era de 50-60%, fa de cursurile mai active, care utilizau cazuri, implicau grupul i dezvoltau abilitile de gndire unde frecvena participrii era de 95%; ncurajeaz nvarea prin colaborare i cooperare. Participanii nva unii de la alii prin dezbaterea, argumentarea, susinerea propriilor argumente i reflecia cu privire la prerile i soluiile celorlali. Merry (1954) consider procesul mai degrab inductiv dect deductiv: focalizarea este pe nvarea prin cooperare, nu pe expunerea propriilor opinii de ctre profesor; solicit i dezvolt abiliti de munc n echip, luarea deciziilor i rezolvarea problemelor, de comunicare oral, argumentare i susinerea propriilor opinii; dezvolt capacitatea de analiz, anticipare i de apreciere a valabilitii practice a unei soluii; responsabilizeaz i conduce la creterea ncrederii n sine i n ceilali. Erksine (1981) consider c prin metoda cazurilor, elevii dezvolt un set de abiliti de comunicare, dezbatere i rezolvare de probleme i i sporesc ncrederea n sine i n colegi.

Scopul utilizrii acestei metode nu este de a transmite un coninut informaional amplu, ci de a facilita exersarea unor abiliti care pot fi transferate apoi n viaa de zi cu zi. Dac 307

ne raportm la taxonomia lui Bloom, focalizarea realizat prin metoda cazurilor este mai puin pe domeniul cunoatere i mai mult pe cele care implic: nelegere, aplicare, analiz, sintez, evaluare. Prin analizarea i discutarea diferitelor cazuri, participanii nva cum s abordeze o problem atunci cnd, aparent, nu sunt soluii. Ei identific situaii concrete i neleg factorii contextuali care contribuie la generarea acestora, sunt ncurajai s dezvolte propria analiz i s-i aplice cunotinele pentru rezolvarea problemelor. De asemenea, studiile de caz i pregtesc pe participani pentru problemele vieii reale, pentru situaiile-criz, oferindu-le posibilitatea dezvoltrii anticipate a unui set eficient de reacii i abiliti pentru rezolvarea acestora. De aceea, metoda cazurilor este considerat o excelent repetiie pentru via. Cazul (dup Cerghit, 1997) este: un suport al cunoaterii inductive care permite trecerea de la particular (caz, situaie), la general (concluzii care pot fi extinse pentru o ntreag categorie de cazuri sau situaii similare); o baz a cunoaterii deductive (ideile desprinse din analiza cazului vor fi aplicate ulterior n viaa concret de zi cu zi).

n consiliere, cazurile au n centrul lor un individ, un grup, o familie aflate ntr-un anumit moment critic al vieii. Ansamblul detaliilor de ordin social, cultural, economic, istoric contureaz situaia-problem cu care se confrunt personajul / personajele cheie. Cazul are aspectul unei mici povestioare care surprinde, sub form narativ i cu destul de multe amnunte, un fragment de via (incidente familiale sau colare semnificative, situaii limit, momente de rscruce n alegerea sau schimbarea locului de munc etc.). ns nu orice situaie poate fi considerat caz, ci doar aceea care ndeplinete urmtoarele condiii (dup Mucchielli, apud Zlate, 1982): este autentic, preluat din viaa real. Situaiile abstracte, fr legtur cu nevoile individuale sau de grup nu conduc la analize i soluii autentice i nu produc efectul de nvare; presupune urgena interveniei din cauza caracterului tensionat sau dramatic. Situaiile comune, cotidiene, fr ncrctur tensional nu suscit dezvoltare unui plan de analiz i intervenie; este semnificativ n raport cu problemele sau expectanele participanilor; conine detalii i informaii legate de contextul i factorii care au declanat problema. Fie c sunt totale sau pariale, amnuntele oferite permit analize, discuii i dezbateri, precum i prefigurarea unor alternative de soluionare.

n consilierea carierei, metoda studiului de caz presupune utilizarea acestuia ca instrument de lucru pentru rezolvarea unei situaii problematice (descrise n caz). Prin 308

interaciune, membrii grupului ajung s defineasc problema, s identifice soluii alter native de rezolvare, s aleag soluia final i s propun un plan de implementare. Metoda studiului de caz propune o simulare a rezolvrii unei situaii problematice desprinse din viaa real. Un bun caz nu trebuie s aib o singur soluie (n aceast situaie studiul de caz se transform ntr-un exerciiu care trebuie rezolvat conform unui pattern pentru a ajunge la soluia corect), ci s permit diferite abordri sau demersuri care s conduc la alternative de rezolvare. Variante de aplicare n funcie de domeniul n care este utilizat, metoda suport diferite variante sau etape de aplicare. Neacu i Cerghit (2001) consider importante urmtoarele trepte (generale) de parcurs n prelucrarea unui caz: 1. Sesizarea situaiei cazului: prezentarea cazului; procurarea informaiilor necesare: prin ntrebri adresate profesorului / consilierului, documentarea n teren, studier ea surselor suplimentare de cunoatere,

sistematizarea; analiza situaiei de fapt; descoperirea cauzelor i legitilor; elaborarea nucleului probabil de soluii rezolutive.

2. Stabilirea variantelor de soluionare 3. Adoptarea hotrrii: realizarea unei confruntri a variantelor; compararea valorii variantelor; precizarea unei ierarhii a variantelor; adoptarea hotrrii.

4. Susinerea hotrrii

309

Specificul i etapele studiului de caz n consilierea carierei, studiul de caz este utilizat, cu precdere, ca o metod de grup. Cazul este prezentat de consilier i supus dezbaterii i soluionrii prin munc n echip. Deoarece cazul ridic o problem de interes i actualitate pentru toi membrii grupului, accentul se pune pe procesul colaborrii i cooperrii ntre participani. Decizia cu privire la variantele optime de soluionare va fi luat n timpul unei edine / ore de consiliere, ceea ce implic o perioad mai scurt sau chiar absena fazei documentrii (studiul literaturii de specialitate). Importante sunt experiena personal a fiecrui membru al grupului i abilitile transferabile pe care participanii le contientizeaz i dezvolt n procesul soluionrii cazului. Exist i anumite situaii n care metoda se utilizeaz n consiliere individual sau ca metod de cercetare. Acestea fiind mai rar ntlnite n consilierea carierei, nu fac cazul descrierii amnunite n acest capitol. a. Familiarizarea participanilor cu cazul Cazul poate fi prezentat participanilor n scris sau folosind mijloacele informatice i de comunicare: nregistrare audio, nregistrare video, DVD. n funcie de opiunea consilierului, familiarizarea cu cazul se poate face astfel: consilierul expune cazul, prin lectur, vizionare / audiie, pentru ntregul grup. Familiarizarea cu cazul se realizeaz n grup; dac grupul este mare, poate fi mprit n echipe i fiecare primete o fi cu prezentarea scris a cazului. Familiarizarea cu cazul se realizeaz n echip; fiecare membru al grupului primete o fi cu descrierea cazului. Familiarizarea cu cazul se realizeaz individual.

n aceast faz se produce contactul iniial cu cazul, datele, ntmplrile i personajele implicate. Pentru a avea o imagine de ansamblu, se recomand citirea n ntregime a descrierii cazului. Senzaia iniial poate fi de copleire (prea multe informaii) sau de detalii care lipsesc (prea puine informaii) pentru soluionarea situaiei. Se recomand recitirea cu atenie pentru decelarea aspectelor sociale, culturale, economice, istorice sau politice care alctuiesc contextul cazului i notarea aspectelor relevante. n situaia n care exist deja i ntrebri legate de cazul respectiv, este bine ca n aceast faz s NU se treac la citirea acestora, ci demersul s se limiteze la recitirea cu atenie a cazului. Simpla familiarizare cu cazul nu conduce automat i la aflarea alternativelor optime de rezolvare a acestuia. Sunt necesare alte cteva etape pn la ncheierea procesului i gsirea unei soluii finale eficiente.

310

b. Identificarea ntrebrilor fundamentale pentru studiul de caz n unele variante ale aplicrii metodei sunt date deja ntrebrile la care trebuie s fie gsit un rspuns (un fel de ghid pentru analiza cazului i luarea deciziilor). n general ns, grupul decide care sunt ntrebrile relevante n definirea problemei. n situaiile reale de via, nimeni nu ne va formula ntrebrile la care ar trebui s rspundem pentru a avea o carier de succes. n general, se recomand formularea ntrebrilor de genul Cum?, Care sunt? De ce? Identificarea ntrebrilor relevante direcioneaz demersul de analiz. Exemple de ntrebri valabile pentru majoritatea cazurilor: Cine sunt protagonitii? Care sunt obiectivele lor (explicite i implicite)? Care sunt oportunitile i riscurile protagonitilor? Care sunt problemele care se desprind? Care sunt factorii pe care ne bazm (aspecte explicite, deducii), atunci cnd lum o decizie cu privire la o anumit cale de rezolvare? Sunt aceti factori de ncredere / hotrtori? Care sunt deciziile i aciunile care trebuie ntreprinse pentru rezolvarea problemelor? Care sunt alternativele de aciune posibile? Care sunt criteriile dup care fiecare participant cntrete / evalueaz / judec alternativele? Care sunt paii / aciunile pe care le recomandm a fi luate? Cum putem convinge i pe alii c soluiile recomandate sunt cele mai bune? Ce am nvat din acest caz? Ce impact au rezultatele nvrii pentru viaa personal sau pentru situaia problematic n care m aflu?

Aceast etap se poate desfura n grupul mare sau n echipe. Dac ntrebrile nu au fost prestabilite, este indicat ca acum s fie notate toate cele pe care grupul / echipa le consider interesante (ca n brainstorming). Se vor constata interese diverse pentru o multitudine de aspecte (din cauza complexitii cazului, dar i subiectivitii i experienelor de via diferite ale participanilor). c. Identificarea problemei / problemelor Dac faza anterioar este considerat o etap de analiz general i nefocalizat a tuturor elementelor sau detaliilor care, la un prim contact, ar putea suscita interesul (un fel de 311

nclzire, sau familiarizare aprofundat), n aceast etap grupul trebuie s deceleze, de comun acord, problema / problemele eseniale care se desprind din cazul dat. Aceast etap este necesar pentru descoperirea i desprinderea faptelor semnificative, pentru decelarea esenialului de neesenial. Se consider c aceasta este faza de diagnosticare a cazului (Zlate, 1982). Exist unele situaii n care problema este clar formulat (uneori sub form de ntrebare) chiar la sfritul cazului, iar sarcina grupului este mult uurat, accentul punndu-se pe gsirea alternativelor de soluionare. d. Identificarea alternativelor de soluionare Dup formularea clar a problemei / problemelor, grupul noteaz, pe baza experienelor personale i n urma dezbaterilor n grup, care sunt alternativele de soluionare. Pentru fiecare alternativ, trebuie s se ia n calcul avantajele, dezavantajele i consecinele aplicrii soluiilor propuse. Este vorba de un demers de evaluare a aspectelor pozitive i negative ale fiecrei alternative i de anticipare a consecinelor aplicrii lor. Sistematizarea tuturor alternativelor ntr-un tabel poate uura compararea variantelor gsite i ierarhizarea acestora:
Avantaje Varianta 1: . Varianta 2: . Varianta 3: . Etc. Dezavantaje Consecine

Este important luarea n considerare a obstacolelor (dezavantajelor, riscurilor) care pot interveni n soluionarea cazului, dar i a factorilor facilitatori (avantajelor). Maturitatea, eficiena i valoarea unei alternative sunt date de aceast analiz i nu de simpla enunare a unei posibile soluii. e. Decizia cu privire la alternativa care va fi implementat Dup ce fiecare variant propus a fost notat i analizat, grupul trebuie s ia decizia cu privire la opiunea ctigtoare, cu alte cuvinte s hotrasc un demers favorabil de soluionare a problemei. Dac timpul permite i complexitatea cazului o cere, se pot alege dou alternative viabile. Dei membrii grupului pot avea opinii diferite cu privire la alternativa final de implementare, este necesar ca n urma negocierilor din interiorul grupului / echipei s se ajung la un acord. Dac au fost respectai paii anteriori, soluiile bune trebuie s apar 312

relativ spontan. Este important s nu fie srite anumite faze pentru a ajunge mai repede la soluie, pentru c probabil vor fi omise i detalii importante pentru conturarea soluiei optime. De asemenea, n aceast faz va trebui explicat demersul logic utilizat pentru alegerea unei alternative i respingerea altora. f. Dezvoltarea unui plan de implementare

Finalizarea cazului nu nseamn numai optarea pentru o alternativ de rezolvare, ci i dezvoltarea unui plan eficient de implementare. Acest pas este foarte important pentru c dovedete practic eficiena deciziei luate. g. Evaluarea rezultatelor i conceptualizarea cazului Aceast etap presupune extragerea unor concluzii generale care ar putea fi utilizate n situaii similare. Se rspunde la ntrebarea Ce am nvat din acest caz?, prin punctarea aspectelor legate de munca n echip, comunicare, luarea deciziilor i, eventual, transferarea soluiei i la alte cazuri similare. h. Pregtirea raportului final Consilierul poate solicita un raport scris sau oral care s prezinte soluiile gsite. Acestea vor putea fi mai uor acceptate i nelese de auditoriu dac demersul explicativ va fi unul logic i coerent i dac planul de implementare va fi explicit. Raportul scris Un raport scurt este mai eficient dect unul lung i complicat. Aceasta nu nseamn c vor fi omise elemente importante, ci doar c punctele relevante vor fi expuse clar i concis. Structura raportului: Sumarul: este o prezentare de cteva rnduri care va sintetiza cele mai importante aspecte ale cazului i cile de soluionare. Astfel, va cuprinde: definirea problemei, soluiile propuse i argumentele pentru susinerea acestora. Problema: se prezint problema principal cu care se confrunt actorii cazului. Nu trebuie presupus c oricine citete cazul poate identifica i problemele, de aceea este necesar prezentarea lor succint. Alternativele: listarea tuturor alternativelor relevante, a argumentelor pro i contra, a constrngerilor i obstacolelor pentru implementarea fiecrei alternative. Concluziile: includ analiza i logica alegerii unei anumite soluii i motivele respingerii celorlalte alternative.

313

Implementarea: planul de aciune care va conduce la implementarea deciziei luate, astfel nct cititorul s poat vedea nu numai de ce a fost aleas o anumit soluie, dar i modul n care aceasta va fi pus n practic i consecinele acestei aciuni.

Raportul oral Pentru prezentarea raportului n faa auditoriului va fi delegat un membru al grupului / echipei. Fiecare participant trebuie s fie pregtit s prezinte rezultatele muncii n echip i s fie capabil s comenteze i s argumenteze alegerile fcute. Pregtirea pentru susinerea unui raport oral trebuie s includ: Descrierea cazului: se prezint o scurt introducere a cazului. Definirea problemei: prezentarea problemei cu care se confrunt actorii cazului. Analiza alternativelor: prezentarea ntr-o manier concis a alternativelor posibile pentru soluionarea cazului. Concluziile: prezentarea demersului care a condus la alegerea unei anumite alternative i motivele pentru care au fost respinse celelalte. Implementarea: prezentarea planului de implementare.

n prezentrile orale, timpul rezervat este destul de mic, de aceea vor fi expuse doar aspectele de cea mai mare importan. Uneori, se poate cere ca prezentarea oral s includ numai o parte din etapele raportului. Spre exemplu, raportorului i se poate cere s prezinte numai concluziile i s rspund la ntrebri. Concluzii Metoda studiului de caz este una din cele mai provocatoare metode de lucru n consilierea carierei i nu trebuie vzut doar ca o modalitate de umplere a timpului. Abordate corespunztor, cazurile ofer posibilitatea dezvoltrii unor abiliti de luare a deciziilor care vor putea fi transferate cu succes i n rezolvarea i pregtirea participanilor pentru soluionarea eficient a problemelor concrete legate de cariera i viaa personal. Prin expunerea soluiilor unor cazuri clienilor care se confrunt cu probleme n cariera personal acetia vor fi avertizai asupra problemelor poteniale cu care se pot confrunta chiar ei. Abilitile de stabilire a scopurilor, analiza alternativelor posibile, luarea deciziilor, dezvoltarea unui plan de aciune etc. vor fi utile n situaii reale de via. Raportul, de asemenea, va facilita dezvoltarea abilitii de expresie sintetic (oral sau n scris), de argumentare i aprare a propriilor opinii. Rolul consilierului este de a organiza i monitoriza procesul, facilita discuiile, asigura respectarea regulilor de comunicare i de a aplana eventualele conflicte.

314

Populaia int n consilierea carierei, metoda studiului de caz poate fi aplicat n lucrul cu toate categoriile de grupuri int: elevi, studeni, aduli, omeri, persoane defavorizate etc. S e recomand utilizarea acesteia n grupuri mici (5-6 sau 10-12 persoane), dar metoda poate fi folosit i n grupuri mai largi care vor fi mprite n subgrupe / echipe, cu sarcini distincte.

Exemple, studii de caz, exerciii n prezent, exist numeroase site-uri pe Internet care ofer exemple de cazuri n diferite domenii: medicin, drept, agricultur, afaceri, psihologie. Consilierul trebuie s i asigure un portofoliu de cazuri reprezentative pentru domeniul su de activitate, care s poat fi utilizate n carul edinelor / orelor de consiliere. Portofoliul poate cuprinde cazuri ntlnite n propria activitate, n situaii reale de via sau cazurile pot fi elaborate pe baza surselor mass-media care ofer suficiente detalii pentru conturarea unui caz autentic. De asemenea, i o situaie mai dificil aprut n grupul de consiliere poate fi considerat caz i abordat ca atare. Exist i situaii n care se solicit participanilor la edina de consiliere elaborarea unui caz: cazul propriu - fundamentat i extras din experiena personal sau un alt caz semnificativ din anturajul socio-profesional. Participanii vor avea libertatea de a alege dac doresc sau nu s-i expun situaia personal sub forma unui caz (consilierul trebuie s se asigure c participantul dorete cu adevrat s supun dezbaterii grupului situaia personal i c nelege care sunt consecinele acestui demers). Exemplul I: M n vrst de 16 ani este elev n anul II la coala de Arte i Meserii, specializarea zugrav-vopsitor. Provine dintr-o familie cu o situaie material modest. Dup 1990 prinii rmn fr serviciu i la terminarea perioadei de omaj i a ajutorului social situaia lor economic se nrutete. Un frate i o sor mai mare prsesc casa printeasc n momentul n care reuesc s-i gseasc un loc de munc. Tatl este bolnav de TBC i a devenit alcoolic, iar atmosfera din cas este tot mai neplcut. M caut s ascund ct poate situaia real din cas, mai ales fa de colegii de clas. Visul su este de a-i continua studiile i de a urma facultatea de construcii. Prinii ns fac presiuni asupra lui s se angajeze pentru a suplimenta veniturile familiei. Din aceast cauz sunt multe certuri n cas. M nu tie ce s fac, unde poate gsi ndrumare sau sprijin financiar i de aceea solicit ajutorul consilierului. 315

Exemplul II: S are 22 de ani i este student n anul I la medicin. Este singur la prini i a fost un copil care nu a fcut probleme. Mama este farmacist, iar tatl medic de renume. Ambii au sftuit-o pe S s urmeze facultatea de medicin, dei S nu dorea acest lucru. A ncercat de mai multe ori pn a reuit, prinii au sprijinit-o financiar. S ns nu promoveaz examenele din primul an i i anun prinii c se retrage de la facultate pentru c nu face fa. Mai mult, intr ntr-un anturaj pe care mama l descrie ca avnd o influen proast asupra fetei. Prinii nu o pot controla, fiind n alt ora. Mama cere ajutorul consilierului pentru c S nu este preocupat de viitorul ei. Ea o descrie pe S ca fiind o fire timid i influenabil, cu aplecare spre art (a fcut liceul de muzic i ar fi dorit s urmeze conservatorul), dar prinii au considerat c nu este o meserie de viitor i au luat decizia ca ea s urmeze medicina, n ciuda interesului fiicei pentru alt domeniu. Exemplul III: M numesc Renata. Am 24 de ani i 2 copii. Fetia are 4 ani iar bieelul doar 6 luni. Nu am serviciu de la naterea fetiei. Am nceput s lucrez ntr-un restaurant fast food nc din liceu. Dup ce am absolvit liceul i mi-am luat diploma de bacalaureat, am lucrat pe un post de chelneri ntr-un restaurant, munc pe care am ncheiat-o cnd am rmas nsrcinat cu primul copil. Mi-a plcut s muncesc, s fiu pe picioarele mele, dar era greu s lucrez fiind nsrcinat. Tatl copilului mi-a spus c m va ajuta i el, aa c am renunat la slujb. ns acesta nu a stat prea mult cu mine, iar noi ne certam tot timpul, oricum. Cnd fetia a mplinit 3 ani, am gsit o vecin care s aib grij de copil ca s m pot angaja din nou ca operator la o central telefonic. Nu mi-a plcut prea mult munca aceasta. Am rmas nsrcinata iar dup 3 luni. Am mai continuat s muncesc cteva luni, dup care am renunat. Acum nu tiu ce s fac: copiii au nevoie de ngrijire, dar mi este greu pentru c nu am bani suficieni i nici cine s m ajute.

Evaluarea metodei Avantaje: dobndirea de experien n rezolvarea problemelor; dezvoltarea abilitilor de munc n echip, creterea ncrederii i reducerea anxietii. n mod firesc, atunci cnd un individ se confrunt cu o situaie problematic, anxietatea poate bloca iniierea demersurilor de rezolvare. Echipa ofer suport n aceste situaii, ceea ce conduce la scderea presiunii, sporirea ncrederii i creterea performanelor;

316

dezvoltarea abilitilor de comunicare i a operaiilor gndirii, ncurajarea analizei critice i a participrii active; stimularea confruntrii cu probleme autentice, care provoac utilizarea abilitilor similare celor folosite n viaa real; cercetrile au demonstrat c metoda studiului de caz conduce la finalizarea la termen a sarcinilor. Interesul generat de cazul prezentat combinat cu sprijinul primit din partea echipei / colegilor conduc la creterea eficienei i a strii de bine a participanilor; dup utilizarea metodei pentru rezolvarea mai multor cazuri, se poate constata c acest demers este un mod interesant i recompensator de nvare. Succesul n cariera personal va constitui recompensa real pentru timpul petrecut n rezolvarea cazurilor.

Dezavantaje: studiul unui singur caz nu poate oferi o baz pentru generalizri relevante ale rezultatelor obinute; metoda nu este eficient pentru transmiterea unui coninut informaional / tiinific; este dificil evaluarea contribuiei fiecrui membru al grupului la soluionarea cazului i a impactului resimit de actori.

Bibliografie Cerghit, I. (1997). Metode de nvmnt (ed. a III-a). Bucureti, EDP. Consiliere i Orientare. Ghid metodologic (2001). M. Jigu (coord.). Bucureti, CNC. Consilierea carierei adulilor (2003). M. Jigu (coord.). Bucureti, Editura Afir. Gugel, G. (2002). Metode de lucru n educaia adulilor. Timioara, Editura Waldpress. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti, Editura Sigma. Michaelsen, Larry K. (1992). Team learning: A Comprehensive approach for harnessing the power of small groups in higher education. In: To Improve the Academy. 11, p. 107-122. Mucchielli, R. (1982). Metode active n pedagogia adulilor. Bucureti, EDP.

317

Oprea, C. (2003). Pedagogie. Alternative metodologice interactive. Bucureti, Editura Universitii. Yin, Robert (2005). Studiul de caz. Iai, Editura Polirom. Zlate, M.; Zlate, Camelia (1982). Cunoaterea i activarea grupurilor sociale. Bucureti, Editura politic. http://sesd.sk.ca/psychology/Psych20/case_studies.htm (Case Studies in Psychological Research) http://writing.colostate.edu/references/research/casestudy/index.cfm (Case Studies) www.nova.edu/ssss/QR/QR3-2/tellis1.html (Introduction to Case Study - by Winston Tellis, 1997) www.nova.edu/ssss/QR/QR3-3/tellis2.html (Application of a Case Study Methodology (by Winston Tellis, 1997)

318

Focus grup

Irina COZMA
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Apariia tehnicii de investigaie Focus grup se leag de numele a doi sociologi: Paul Lazarsfeld i Robert Merton (1948). Focus grupul este menionat pentru prima dat ntr-un articol al lui Merton aprut n 1946 n American Journal of Sociology, dar abia ncepnd cu anii 70 anchetele de tip focus grup au nceput s se utilizeze pe o scar tot mai larg. Punctul de plecare a acestui tip de investigaie pare a fi, totui, mai vechi i este legat, pe de o parte, de dezvoltarea tehnicilor de intervievare nestructurat, de profunzime, n special n antropologie, iar pe de alt parte, de cercetrile de dinamic a grupurilor.

Fundamente teoretice Focus grupul n consilierea carierei este o metod calitativ, un anumit fel de interviu prin care se produce / obine un tip special de date / informaii. Aceast tehnic este una de explorare, reunind un numr redus de persoane ghidate de un moderator care are rolul de a facilita discuia. Moderatorul utilizeaz un ghid de interviu grupal pentru a menine focalizat discuia, iar participanii vorbesc liber i spontan despre o serie de teme de interes pentru ei, anterior propuse.

319

Metoda focus grup are o serie de caracteristici precum: focalizarea (de ex.: n marketing cercetarea se axeaz pe reaciile oamenilor la o anumit campanie publicitar, n tiinele sociale poate fi un scenariu comportamental, un eveniment, un concept etc.); utilizarea simultan a mai multor respondeni pentru a genera date; centrarea pe un stimul exterior; este relativ etapizat (de ctre un moderator); aceste caracteristici difereniaz focus grupul de alte tipuri de interviuri de grup. De ce i cnd este util folosirea focus grupului? Exist o palet larg de situaii n care se recomand folosirea acestei metode, printre care: pentru o nelegere mai profund i o perspectiv mai larg asupra unei probleme; ca mijloc de colectare a datelor (nu este utilizat pentru testarea ipotezelor), ca supliment al altor metode; nu se utilizeaz pentru rezolvarea unor probleme particulare, ci se urmrete, n special, colectarea de date i analiza procesului de influenare n grup; pentru contientizarea propriei perspective - cnd sunt confruntai cu un dezacord activ i sunt provocai, oamenii i analizeaz punctele de vedere mai intens dect n timpul unui interviu individual.

Informaiile obinute n urma unui focus grup pot fi grupate n dou categorii, care sunt intercorelate: a. informaii despre procesele de grup (cum interacioneaz i comunic oamenii, att la nivel intrapersonal: gnduri, sentimente, atitudini i valori ale individului, ct i la nivel intragrupal) i b. informaii privind coninutul n jurul cruia se organizeaz procesele de grup (stimulul / conceptul central i aspectele care sunt legate de acesta). Focus grupul se utilizeaz n contexte dintre cele mai diverse. Prezentm mai jos domeniile n care utilitatea focus grupului a fost demonstrat ca util: marketing i publicitate; teme politice; evaluare comunitar; evaluare instituional; analiza mass-media; analiza grupurilor sociale; consilierea carierei etc.

320

Prezentarea metodei Primul pas n realizarea unui focus grup l constituie elaborarea ghidului de interviu adaptat la tematica abordat. n vederea realizrii acestui ghid este necesar: definirea orizontului tematic al problematicii abordate (subiectul n jurul cruia va gravita ntlnirea); stabilirea itemilor utilizai (ntrebrile ce vor fi puse pentru a obine informaiile de care este nevoie); formarea pachetului principal i a acelui auxiliar (se stabilesc o serie de ntrebri de baz i altele secundare, ce pot aprea ca urmare a primelor). Un aspect esenial al metodei l reprezint forma i tipul ntrebrilor utilizate n cadrul focus-ului. ntrebrile incluse n interviul pentru focus grup trebuie s fie: scurte, clare, s sprijine efortul de decodare a semnificaiilor; s nu conin negaii; s fie formulate prin cuvinte comune; s se evite utilizarea de cuvinte sau expresii care au ncrcturi afective sau valorice i care ar putea s induc un anume rspuns; s nu declaneze probleme de moralitate; s nu apar ca demersuri de evaluare chiar a subiecilor participani. Ordinea ntrebrilor n ghidul de focus grup poate urma: tehnica plniei: se pleac de la ntrebri particulare, diverse, pentru a se ajunge la unele generale i la principii; tehnica plniei rsturnate: se ncepe cu ntrebri generale i se continu cu ntrebri particulare.

n ceea ce privete tipurile de ntrebri utilizate n cadrul focus-ului, acestea pot fi clasificate dup mai multe criterii. Kahn i Cannell (1968) grupeaz ntrebrile n dou mari categorii: ntrebri primare (introductive, deschise, de spart gheaa) i ntrebri secundare (care vizeaz subiectele dezbtute, sunt specifice i urmresc obinerea de informaii mai de profunzime). Wheatley (1989) identific un numr mai mare de tipuri de ntrebri ce pot fi utilizate n cadrul unui focus grup: ntrebri directe de cercetare: privesc subiectele dezbtute i deriv din obiectivele cercetrii; ntrebri de profunzime (direcionare pe probleme): vizeaz cunoaterea n profunzime a atitudinilor i opiniilor exprimate, De ce ?; ntrebri test: urmresc testarea extensiei conceptelor utilizate; ntrebri pregtitoare i de redirecionare: pregtesc o anumita tem sau readuc subiecii la problemele centrale; ntrebri depersonalizate; ntrebri factuale: privesc direct anumite aspecte ale realitii i presupun rspunsuri care se refer la fapte;

321

ntrebri afective: menite s reliefeze strile afective, sentimentele pe care le exprim subiecii; acestea sunt extrem de stimulative n generarea de informaii, dar i extrem de riscante (pot genera reacii neprevzute din partea subiecilor); ntrebri anonime: se noteaz pe buci de hrtie opiniile pe care un subiect le are fa de o tem sau un subiect anume; tcerea: ca modalitate de a obine informaii.

Pe parcursul desfurrii focus grupului moderatorul trebuie s utilizeze cu mult ndemnare ntrebrile i s le evite pe acelea care nu aduc nici un plus de cunoatere sau pot avea urmtoarele efecte negative: scopul ntlnirii nu este atins; participanii se concentreaz prea mult pe a rspunde la ntrebri i nu pe percepiile, opiniile, credinele i atitudinile lor n ceea ce privete tema respectiv; participanii se plictisesc; ei rspund la ntrebri dar se observ c sunt detaai de ceea ce se ntmpl; moderatorul va fi din ce n ce mai stresat c nu poate obine de la participani informaiile calitative la care se atepta; clientul simte c nevoile nu i vor fi satisfcute; cercetarea calitativ va cpta un renume prost att n ochii participanilor ct i n cei ai clientului.

Pentru a forma grupul de persoane care vor participa la focus grup avem mai multe metode de recrutare: sistemul instituionalizat - recrutarea se face prin medierea unor instituii sau organizaii; sistemul care utilizeaz operatori de teren pentru a realiza o selecie a subiecilor direct din mediul n care acetia lucreaz; invitarea de participare la un focus grup prin trimiterea de invitaii potale. De menionat c recompensele (materiale, psihologice) sunt utilizate indiferent de sistemul de recrutare folosit. O controvers ce apare n aceast etap a elaborrii focus grupului este dac trebuie utilizate sau nu procedee de control (screening) pe durata procesului de recrutare? Exist argumente pentru ambele variante, ideal fiind s se adapteze strategia folosit la obiectivele focus-ului i la restul variabilelor ce intervin n proces. Argumentele pro screening sunt: diferenele ntre nivelul cultural i informaional i/sau stilul de via al participanilor poate inhiba fluxul discuiei; principiul reactivitii: familiarizarea participanilor cu tema prin procedurile de control i intrarea n focus grup cu prejudecile i credinele lor ceea ce confer o validitate mai mare datelor. Iar argumente contra screening: acelai background duce la o discuie plat i neproductiv (favorizarea

322

mprtirii experienei trebuie fcut doar prin cteva caracteristici comune, cum ar fi clasa socio-economic, profesia). Pe lng realizarea unui bun ghid de interviu pentru focus, un alt aspect esenial n reprezint alegerea participanilor. Eantioanele n focus grup se pot forma inndu-se seama de mai multe tipologii. Prezentm mai jos o serie de astfel de tipologii (Bulai, 2000), cu meniunea ca acestea nu sunt singurele tipuri de eantioane pe care se poate aplica focus grupul, dar sunt cele mai des ntlnite n practic. 1. Sistemul 3X3. Acest sistem se bazeaz pe cuplarea a maxim 3 variabile, avnd fiecare maxim trei categorii. Variabilele cele mai uzuale sunt: vrsta, sexul, nivelul de educaie, status-ul marital, mediul de reziden. Acest sistem se aplic pe eantioane profesionale, pentru a da o anumit consisten concluziilor, dar i o anume eterogenitate, care s sprijine procesul comunicrii i obinerii informaiilor. O astfel de tipologizare este util atunci cnd se ncearc focalizarea pe o anumit categorie socio-profesional, dorindu-se surprinderea diferenelor interne existente la nivelul categoriei respective. 2. Eantion perfect omogen. Eantioanele de acest tip se utilizeaz atunci cnd se dorete o compatibilizare total a participanilor, pentru a se obine un volum maxim de informaii. Se utilizeaz pentru grupuri i categorii care au diverse probleme (de integrare social, grupuri marginale, populaii minoritate), n general, pentru acele categorii care au blocaje de comunicare n spaiul public sau se auto-segreg. 3. Eantioane structurate pe gen. Se pune frecvent problema compatibilitii ntre moderator i grup. Pentru o eficientizare semnificativ a comunicrii moderatorul ar trebui s fie de acelai gen cu membrii grupului. Astfel de eantionri sunt ntlnite n studiile dedicate familiei sau n sociologia educaiei. 4. Eantion conflictual. ntr-un astfel de eantion membrii aparin unor categorii extrem de diferite (din fiecare categorie trebuie s fie cel puin cte doi membri activi). Categoriile trebuie s fie n relaie de polaritate (este preferabil s fie doar dou categorii opuse). Prin acest tip de eantionare se urmrete promovarea unor situaii care s stimuleze disputa i s reliefeze barierele i blocajele de comunicare. 5. Eantioane de experi. Utilizate, mai ales, n acele investigaii n care ne intereseaz informaiile i cunotinele pe care le pot furniza unele persoane nalt calificate ntr-un anumit domeniu. 6. Eantioane de copii i tineri. n cazul folosirii acestui tip de eantioane, trebuie s se obin acordul de participare din partea prinilor (pentru copiii foarte mici). Cu un astfel de eantion se recomand utilizarea unor materiale atractive (plane, desene, fotografii, jocuri de rol, proiectarea unor situaii ipotetice), pentru ca toi copiii i tinerii s se simt confortabil i relaxai n grup. Moderatorul trebuie s aib abiliti speciale de comunicare verbal i, mai ales, non-verbal.

323

7. Eantioane de prini. Grupul este format din membrii unei familii sau din membrii mai multor familii care sunt preocupai de o tem comun. Moderarea acestor focus-uri este dificil, mai ales n cazul unor familii puternic tradiionaliste, care centreaz puterea la nivelul unei singure persoane. Pentru a se evita astfel de probleme se utilizeaz stiluri de moderare deschise, amuzante i se evit polemizrile sau conflictele. Jocurile de rol bazate pe inversarea statutului n familie pot fi extrem de interesante i utile. Eantionul trebuie s reflecte acele segmente ale populaiei care pot furniza informaii pertinente privitoare la tema pus n discuie; din acest motiv, nu va fi necesar o eantionare aleatoare pentru c intenia nu este de a obine date cu un larg potenial de generalizare. Exist, n schimb, o serie de alte semne de ntrebare ce apar n momentul construirii eantionului, aspecte la care nu se poate da un rspuns standard i care depind de context. Prezentm mai jos o serie de astfel de probleme (Bulai, 2000): 1. Omogenitate versus eterogenitate Eantioanele omogene: se utilizeaz cnd dorim s armonizm relaiile ntre subieci; permit un nivel mai profund al comunicrii ntre membrii grupului; permit studierea diferenei minime - acele deosebiri de opinii i atitudini care caracterizeaz membrii unor grupuri omogene.

Eantioanele eterogene: nu permit acelai nivel al compatibilitii n comunicare; favorizeaz producerea efectelor de polarizare; pot pune n eviden blocajele sau barierele de comunicare existente ntre diverse categorii sociale, incompatibiliti valorice i de opinie; sunt importante n nelegerea unor mecanisme sociale.

2. Amplitudinea grupului. Pentru grupurile eterogene n care discrepana de statut se poate orienta pe axa vertical, amplitudinea reflect nivelul eterogenitii, adic distana ntre status-ul cel mai ridicat i cel mai sczut. Grupurile de discuii care nregistreaz amplitudini mari au urmtoarele caracteristici: impun ntotdeauna un regim special de comunicare, care induce blocaje mari pentru persoanele cu un statut inferior, dar i comportamente speciale din partea celor cu poziii superioare; sunt slab performante, adic pot genera situaii conflictuale deosebite i devin, astfel, dificil de moderat.

3. Preexistena structurii de grup. n cadrul focus grupului este recomandabil s se utilizeze eantioane n care subiecii nu se cunosc ntre ei. Cu toate acestea, eantioanele n care toi subiecii se cunosc ntre ei, sunt preferabile celor n care doar o parte a 324

membrilor se cunosc. n cazul n care subiecii se cunosc ntre ei apar urmtoarele efecte negative: se creeaz rapid canale private de comunicare, paralel cu cel utilizat de grup, generndu-se dezechilibre prin blocarea participrii la discuii a subiecilor care nu sunt cunoscui de ctre membrii grupului preexistent i exist riscul neimplicrii n discuii a unora dintre participani; grupul se poate diviza i manifesta ca dou structuri diferite; este foarte posibil s existe un lider, iar rezultatele vor fi n principal expresia opiniilor i atitudinilor acestuia.

4. Grupuri conflictuale i grupuri armonice Criteriul de difereniere este climatul n care se desfoar focus grupul. Desigur, relaii conflictule pot exista i n grupurile omogene. Se consider ns, c grupurile conflictuale sunt mai stimulative, dar problema ridicat de acestea este dificultatea controlului i pericolul blocajelor. Aceste grupuri de tip conflictual duc la obinerea a dou tipuri de rezultate: subiecii devin mult mai critici i i precizeaz mai bine poziiile, atenundu-se efectul de dezirabilitate a opiniilor i de moralitate a atitudinilor; se reliefeaz mai bine mecanismele de tip reactiv.

Un model dezirabil de eantionare l reprezint edine de focus grup pe subgrupe omogene, dar contrastante, definite n termenii de break characteristics (Krueger, 1994). De exemplu, eantionul poate consta din femei care sunt mprite dup rol (o caracteristic), iar o alt caracteristic putnd fi clasa socio-economic etc). Trebuie s existe ns o limit a numrului de break characteristics, ideal este unul mic. Recomandarea este ca eantionarea s se fac avndu-se n vedere toate variabilele care apar n fiecare caz n parte, ct i obiectivele focus-ului. Locul de desfurare are un efect extrem de important asupra validitii datelor i eficienei demersului de investigaie. Acesta poate fi: un anumit cadru instituional, ambiana n care subiecii i desfoar activitatea sau cadre neutre. Nu exist o reet general valabil n alegerea unui cadru optim pentru focus grup. n ceea ce privete durata unui focus grup exist opinii diverse. Stewart i Shamdassni (1990) consider durat minim a fi de o or, iar cea maxim de cteva ore, pe cnd ali autori apreciaz c durata minim ar trebui s fie de 30-45 minute, iar durata maxim ntre o or i o or i jumtate. De regul, standardele sunt de 1-2 ore de focus grup cu adulii i maxim o or cu copiii. Uneori, un focus grup poate dura chiar o zi ntreag sau

325

jumtate de zi. n practic, discuiile sunt oprite n momentul n care calitatea rspunsurilor i implicarea subiecilor coboar sub o anumit limit. Un focus grup se poate desfura n diverse stiluri, moderatorii putnd apela la mai multe strategii (Bulai, 2000): polarizarea amuzant-distant n iniierea discuiilor (nc de la nceput, moderatorul va face alegerea ntre cele dou tipuri de abordare a discuiei); odat adoptat stilul este dificil s mai fie schimbat fr a perturba procesul de comunicare; forarea primelor rspunsuri ale participanilor; provocarea conflictelor i stimularea polarizrii; atenuarea disputelor; atenuarea efectului de moralitate (depersonalizarea i defactualizarea situaiei); stimularea i inhibarea anumitor categorii de persoane; stilul empatic (n teme delicate, intime, foarte personale); avocatul diavolului i stilurile agresive; stilul neutru (tratarea echidistant a problematicii discutate, utilizarea unui limbaj neutru).

Deoarece moderatorul este un actor important n cadrul unui focus grup, ne vom referi asupra unor particulariti ale acestuia. Greenbraum (1999) clasific stilurile de moderare n funcie de dou criterii: gradul de control al procesului i gradul de control al coninutului.

nalt control al coninutului nalt control al procesului Segmentul I Segmentul III Segmentul II Segmentul IV Sczut control al procesului

Sczut control al coninutului

Segmentul I. Schimb standardizat de ntrebri i rspunsuri, caracteristic mai mult interviurilor puternic structurate, fa n fa (individuale). 326

Segmentul II. Benefic doar n relaiile de tip expert (de ex.: medic-pacient; profesor-elev). Segmentul III. Moderatorul faciliteaz procesul cel mai potrivit pentru focus grup. Controlul coninutului este minimal, dar aspectul asupra cruia trebuie focalizat discuia este dinainte stabilit. Segmentul IV. Caracteristic pentru un grup auto-coordonat (self-managed grup). Dezavantaje: posibile discuii n contradictoriu care pot amenina raportul ntre participani, ct i completa absen a standardizrii tematice. Nu orice persoan poate fi un bun moderator de focus grup. Exist un profil al moderatorului care cuprinde principalele sale caracteristici (Surdu, 2003): I. Competene profesionale: s cunoasc metodologia i tehnicile de interviu, s aib abilitatea de a lucra i a conduce grupuri mici, s cunoasc domeniul i s fie sensibil la tema care constituie subiectul discuiei.

II. Competene de comunicare: practicarea eficient a ascultrii active; analizarea comunicrii non-verbale; negocierea; orientarea discuiilor ntr-o manier subtil i neobstructiv; auto-dezvluirea; auto-deschiderea (empatie, dar i obiectivitate i detaare); facilitarea procesului (mimic de incomplet nelegere, dar nu i de ignoran); expresivitate a sentimentelor i emoiilor; manevrarea tehnicilor de regularizare a comunicrii; utilizarea tehnicilor de management al conflictului; formularea de ntrebri care privesc evaluarea strii psihice sau emoionale ale subiecilor; utilizarea verbelor de stare n formularea ntrebrilor (Ce sentiment ai avut atunci ? Ce ai crezut cnd...?).

III. Trsturi de personalitate: extrovert, dinamic, comunicativ, activ, puternic, cu simul umorului, bune caliti narative, capaciti empatice, expresivitate emoional, spontaneitate, cunoaterea propriilor erori de percepie sau raportare la diverse probleme etc. 327

Un rol, de asemenea, important revine moderatorului n momentul n care trebuie s asigure managementul persoanelor dificile din grupul de focus. n aceste cazuri, se pot utiliza tehnici active de a bloca tendina unora de a se erija n poziia de experi i care-i prezent opiniile drept fapte. Se poate adopta regula ca orice opinie categoric s fie explicat grupului i prin aceasta utilizm grupul pentru a lucra cu astfel de opinii. Membrii tcui trebuie ncurajai s vorbeasc, iar membrii prea vorbrei pot fi temperai. n funcie de o serie de variabile (moderator, mijloacele folosite, persoane implicate) putem avea mai multe tipuri de focus grup (vezi: www.infomass.ro): a. Two Way Focus group este acel tip de focus n care un grup interactiv l analizeaz pe un al doilea i discut interaciunile observate, pe baza crora se vor trage apoi concluzii. Acestea vor fi analizate distinct (Focus grup la focus grup). Focus grup cu doi moderatori convergeni este acel tip de focus n care un moderator are rolul de a asigura derularea eficient a ntlnirii (surprinderea de reacii non-verbale, ncurajarea fluxului de idei libere etc.), n timp ce un al doilea are grij ca discuia s nu se ndeprteze prea mult de tiparul stabilit anterior. Focus grup cu doi moderatori combatani sunt acele cercetri calitative n care cei doi i exprim intenionat opinii diferite, dar argumentate adecvat pentru ca respondenii s fie ncurajai s aleag o parte sau cealalt a demonstraiei. Implicit, ei i vor motiva alegerea i, astfel, se va reduce semnificativ numrul de non-rspunsuri. De asemenea, presiunea grupului se va reduce cu mai mult de jumtate n condiiile n care respondenii vor fi mai preocupai cu exprimarea propriei opinii i tabra pe care vor trebui s o aleag, dect cu prerea grupului fa de opinia lor. Ei vor ti c, indiferent de tabra pe care o vor alege, vor avea cel puin nc o persoan n grup care va fi de acord cu ei i, prin urmare, nu vor ezita s i exprime ct mai deschis prerea. Focus grup cu moderatori respondeni este focus-ul n care unul sau mai muli respondeni sunt rugai s preia rolul moderatorului discuiei pentru o perioada de timp. Dezavantajele acestui focus grup provin din faptul c nu poate fi aplicat dect n societile deschise ctre aceste tipuri de cercetri. Numai persoanele extrem de comunicative, optimiste i dezinhibate pot participa la un astfel de focus grup care devine un veritabil joc att pentru respondeni ct i pentru moderator (care va observa tcut ntreaga discuie i va interveni doar atunci cnd consider c situaia o cere). Client Focus group se caracterizeaz prin prezena la discuie a unuia sau a mai multor reprezentani ai clientului / clienilor organizaionali. Acest tip de cercetare este caracteristic, n special, sociologilor i psihologilor.

b.

c.

d.

e.

328

f.

Mini Focus group are drept trstur esenial faptul c numrul participanilor este de 4 sau 5 n loc de 8-12, la focus-ul tradiional. Rspunsurile vor fi mai puine ns mai concentrate i unitare. Dezavantajul este c preul acestuia este similar cu cel al unui focus grup tradiional, iar informaia mai srac. Focus group Teleconferin i Online are drept caracteristic folosirea unor mijloace moderne de comunicare. Att focus grupul Teleconferin, ct i cel de tip Online sunt metode de cercetare calitativ, folosite atunci cnd respondenii nu pot fi nlocuii cu alii din cadrul populaiei (prerile lor fiind extrem de importante), ori cnd respondenii selectai n prealabil sunt la mari distane ntre ei i nu se pot reuni n acelai loc i timp sub nici o form.

g.

Pentru buna desfurare a unui focus grup nu este de ajuns doar un bun moderator i un numr oarecare de participani. Ca mijloace de sprijin se pot utiliza: h. i. Observatorii. Acetia au rolul de a-i observa pe participani i de a-i nota afirmaiile sau gesturile acestora pe tot parcursul focus-ului. Mijloace de nregistrare audio i/sau video. Toate micrile participanilor i ceea ce spun ei, se nregistreaz att video ct i audio. Adevrata munc ncepe abia dup terminarea focus-ului propriu-zis; analiza este dificil i ia mult timp. Casete sunt vizionate n mai multe rnduri, accentul caznd, n special, pe coninutul relatrilor participanilor, dar i pe expresiile, gesturile i mimica participanilor. Cunotine solide de psihologie precum i mult experien este necesar pentru decantarea informaiilor obinute prin acest tip de focus grup. Ferestre unidirecionale. Pentru a nu perturba desfurarea focus-ului se pot utiliza pentru observare ferestre unidirecionale; astfel, participanii nu se vor simi incomodai i vor putea s se poarte natural.

j.

Prelucrarea, analiza i interpretarea datelor rezultate din focus grup este o etap extrem de important. Cu ct demersul de pn n acest moment este mai structurat i bine realizat, cu att analiza i interpretarea vor fi mai uor de realizat. Un aspect care trebuie avut n vedere este utilizarea unui sistem de focus grup - pereche, adic realizarea a minimum dou focus-uri, folosindu-se acelai tip de eantion i acelai ghid de interviu. Acest fapt va contribui la obinerea unor informaii mai clare i elocvente pentru problematica avut n vedere. Exist mai multe perspective de a analiza i interpreta datele din focus grup. O variant de analiz a datelor obinute este decupajul datelor (Bulai, 2000): Decupajul tematic: identificarea temelor dezbtute i care nu sunt identice cu cele pe care cercettorul i le-a propus n ghid. Decupajul pe ipoteze: reordonarea materialului n funcie de relevana datelor respective fa de ipotezele cercetrii. Decupajul pe categorii de participani: datele se grupeaz n funcie de o anumit categorie de subieci reprezentativi. 329

O alt tehnic de interpretare este analiza de coninut (Janis, 1953); identificm astfel, o analiz: pragmatic: aceasta presupune regruparea datelor n funcie de posibilele cauze sau efecte induse prin utilizarea particular a unui semn (cuvnt, tem, atribut); este utilizat atunci cnd clasificm doar semnele (semnificaiile particulare din text);

semantic: ce presupune clasificarea semnelor n funcie de neles / semnificaie; acestea pot cere o: analiz de frecven: se msoar numrul de apariii ale unui concept / unor nume de persoane / instituii; analiz de atribute: se urmrete identificarea i analiza frecvenei de utilizare a unor atribute sau caracterizri; analiz de evaluare: se vizeaz modul n care subiectele de raportare (persoane, instituii, evenimente) capt anumit e atribute particulare;

de semnal: se urmrete analiza utilizrii anumitor cuvinte, independent de semnificaia acestora i se nregistreaz doar utilizarea unui anumit cuvnt particular / cheie care, de regul, are conotaii n registrul afectiv i poate fi un marcator de stare emoional a subiecilor.

Analiza datelor obinute n urma focus grupului trebuie s se axeze i pe observarea i evaluarea participanilor n funcie de anumite criterii, precum: atitudinea pro sau contra fa de problematica dezbtut; gradul de interes pentru tem; gradul de competen n raport cu problematica; centrarea pe un stil afectiv sau raional; analiza coninutului manifest i latent al rspunsurilor; analiza interaciunilor care se stabilesc n grupul de discuie.

Populaia int Participanii la focus grup pot fi: tineri (fete i/sau biei) care sunt n procesul de alegere / dezvoltare a unei cariere profesionale. Prin construirea unor grupuri doar de fete, doar de biei

330

sau mixte (n diverse proporii) se pot obine dinamici de grup diferite, opinii diverse i, deci, rezultate diferite. tinerii i prinii care-i prezint n public temerile i prerile cu privirile la viitorul profesional al fiilor lor. consilierii care vor s dezbat o problematic din domeniul lor profesional.

Mrimea optim a grupului ce particip la focus grup este ntre 6 i 8 persoane, cu limite extreme ntre 5 i 12. Alegerea unui grup mai mare sau mai mic depinde de obiectivele propuse: ntr-un grup mai mare se genereaz mai multe idei, dar este mai greu de controlat i se poate fragmenta n grupuri mai mici, pe cnd un grup mai mic este mai uor de organizat, datele sunt mai uor de nregistrat, dar exist riscul s fie mai srac informaional. Persoanele incluse n focus grup trebuie s aib un statut socio-profesional ct mai apropiat n vederea realizrii unei comunicri mai deschise; de asemenea, i vrsta reprezint un factor important, n sensul c diferenele mari de vrst ntre membrii grupului pot influena negativ comunicarea n interiorul acestuia.

Exemple, studii de caz, exerciii ntrebri general valabile pentru ghidul de interviu al unui focus grup axat pe descoperirea punctelor forte i slabe ale unei persoane: 1. Dac ai avea putere ce modificri ai aduce propriei dv. persoane? Care este motivul acestei modificri? 2. Ce ar trebui s facei pentru a obine o distincie nalt (un mare premiu)? Dac ar fi s primii un premiu, pentru ce anume ar trebui s v fie acordat? 3. Ce ai spune despre dv. unui prieten foarte apropiat sau membru al familiei? 4. Care ar fi fost ierarhia ideal a caracteristicilor dv.? (ntrebarea se pune dup ce colegii participani au realizat o ierarhizare a caracteristicilor sale.). 5. Putei s spunei cinci elemente / aspecte pozitive ale dv. indiferent ct de mici le considerai? (ntrebarea se pune atunci cnd se observ c participanii fac declaraii negative n legtura cu ei.). 6. Dac ar trebui s facei o reclam pentru a v promova, pe ce anume ai pune accentul? 7. Dac ai fi pe postul unui moderator ce ntrebare v-ai adresa acum?

331

Evaluarea metodei Avantaje: posibilitatea de a genera o cantitate mare de informaii despre un subiect precis; ofer respondenilor prilejul de a-i exprima n detaliu sentimentele, opiniile i atitudinile; ofer ocazia de a afla ce gndesc cu adevrat unele persoane despre un anumit subiect; este un prilej de exprimare imediat a reaciilor; se ofer posibilitatea de a adresa ntrebri precum Ce-ar fi dac ?; se pot genera idei i zone de interes care nu au fost luate n considerare iniial; costul relativ mic al cercetrii.

Dezavantaje: rezultatele nu sunt reprezentative pentru toate persoanele care aparin aceleai categorii, cu alte cuvinte sunt generate comentarii sau preri care nu se pot extrapola majoritii; numrul limitat de ntrebri care pot fi puse; pot exista persoane care le domin pe celelalte, afectnd echilibrul discuiilor; interaciunea membrilor grupului poate genera conflicte, dominare, contagiune ideativ; sunt posibile efecte asupra reaciilor participanilor generate de ordinea subiectelor n discuie.

Bibliografie Bulai, A. (2000). Focus grupul n investigaia social. Bucureti, Paidea. Cannell, C. F.; Kahn, R. L. (1968). Experimentation in social psychology. In: Handbook of Social Psychology. Vol. 2. G. Lindzey and E. Aronson (eds.). Reading, MA: Addison Wesley. 332

Greenbaum, L. T. (1999). Moderating Focus Groups. A Practical Guide for Group Facilitation. Connecticut, Groups Plus Inc. Janis, I. L.; Feshbach, S. (1953). Effects of Fear Arousing Communications. In: Journal of Abnormal Psychology. 48, p.78-92. Krueger, R.; Cassey, M. A. (2005). Metoda focus grup. Ghid practic pentru cercetarea aplicat. Iai, Editura Polirom. Lazarsfeld, P.; Merton, R. K. (1948). Mass Communication. Popular Taste and Organized Social Action. In: Communication of ideas. NY: Harper & Row. Merton, R. K. (1946). The focused interview. In: American Journal of Sociology. 51, p. 541-557. Stewart, D. W.; Shamdasani, P. N. (1990). Focus groups: Theory and practice. London, Sage Publications. Surdu, L. (2003). Methodological considerations about qualitative research - focus group and Delphi method. n: Journalism and Communications Sciences Review. no. 2. (www.iccv.ro/romana/articole). www.infomass.ro/13_focusgrup.htm www.mnav.com/bensurf.htm www.monografias.com www.programevaluation.org/focusgroups.htm

333

334

Discuia n grup

Irina COZMA
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Discuia n grup este una dintre metodele clasice folosite n consilierea carierei. Iniial s-a conturat ca o metod cu un grad mai redus de complexitate, dar cu trecerea timpului metoda s-a perfecionat cunoscnd numeroase variante, de exemplu, Phillips 6/6 propus de Donald Phillips n 1948 (Zlate, 1982).

Fundamente teoretice Discuia n grup este o metod care presupune implicarea de o natur participativ a membrilor unui grup n actul de comunicare. Participarea activ este o strategie care faciliteaz dezvoltarea unui climat de ncredere, trezete interesul de a lucra n echip i ajut la mprtirea de cunotine. Discuia are semnificaia unui schimb reciproc i organizat de informaii i idei, de impresii i preri, de critici i propuneri n jurul unei teme sau a unei chestiuni determinate, n scopul: examinrii aprofundate i clarificrii n comun a unor idei; consolidrii i sistematizrii datelor cu care participanii au avut un contact cognitiv n prealabil;

335

soluionrii unor probleme teoretice i practice complexe care comport mai multe alternative; dezvoltrii capacitii de expresie verbal etc.

Discuia caut s valorifice ct mai mult din experiena de cunoatere i capacitile intelectuale ale participanilor, cu intenia obinerii unui progres n nvare i al propriei lor dezvoltri. n cadrul discuiilor n grup se aplic teorii psihologice i de comunicare social: participanii expun i explic, ntreprind analize i interpretri, fac comparaii i comentarii, resping sau accept idei i soluii, iau decizii i adopt atitudini. n continuare vom analiza o serie de tipuri de discuii n grup elaborate pentru a facilita existena unei minime coerene interne. Dar pentru nceput, prezentm o serie de clasificri ale tipurilor de discuii de grup: a) Dup Cerghit (1997) discuia n grup mbrac urmtoarele forme: discuia dialog, de tipul consultaiei (de ex.: cnd apare o controvers); discuia de tip seminar i pre-seminar; discuia n mas (la care particip un numr mare de persoane); discuia de tipul mesei rotunde; Phillips 6/6; brainstorming; discuia dirijat (structurat pe teme cheie anunate anterior); discuia liber.

b) Zlate (1982) include n cadrul discuiilor urmtoarele tipuri: discuia progresiv sau evolutiv; discuia liber; tehnica riscului; Phillips 6/6; discuia panel.

Principala condiie a reuitei unei discuii este cunoaterea de ctre participanii n prealabil a temei n jurul creia se va purta discuia. Prezena n focarul ateniei a unor materiale auxiliare (plane, grafice, planuri, fotografii, imagini proiectate etc.) poate facilita mult demersul discuiei. De asemenea, nsi amenajarea fizic a spaiului are un cuvnt de spus la succesul acestei metode. n cadrul discuiilor n grup se pun diverse tipuri de ntrebri ce corespund nevoilor de context n care se afl grupul. Prezentm cteva astfel de ntrebri i o serie de exemple:

336

Nr. 1 2 3 4

Tipul ntrebrii Frontal (general sau de ansamblu) Direct Inversat (redirijat) De releu i de comunicare

Caracteristici Adresat ntregului grup Adresat unui participant anume Primit de moderator de la un participant i returnat acestuia Rspunsul la o ntrebare este completat de ceilali Moderatorul pune o ntrebare relund o observaie emis anterior i care la momentul respectiv nu era oportun Se formuleaz o cerere categoric i necondiionat Presupune rspunsuri contradictorii n chestiuni cheie

De revenire

Imperativ

De controvers

Exemple Care est cauza...? De ce...? Ce te face s susii / s respingi / s negi...? X: Ce se ntmpl dac...? Y: Tu ce prere ai / ce crezi...? X: Nu avei, totui, impresia c ...? Y: X a ridicat o problem interesant. Ce prere avei? X i-a manifestat mai nainte prerea c .... Cum credei c poate fi determinat / influenat de ...? Rezumai v rog prerea dv. Analizai urmtorul caz ... Care sunt diferenele? Talentul se motenete sau se cultiv? Geniile se nasc sau se formeaz?

n cadrul discuiei se disting trei pri principale (Zlate, 1982): introducerea n dezbatere - formularea problemei cu sublinierea importanei ei teoretice i practice, inclusiv a dificultilor pe care le prezint; dezbaterea propriu-zis - cuprinde lurile de cuvnt ale participanilor; sintetizarea rezultatelor - sistematizarea concluziilor i argumentelor la care s-a ajuns; sublinierea contribuiilor noi.

Vom prezenta mai jos detaliat o serie de tipuri de discuii de grup cu particularitile lor de desfurare.

Prezentarea metodei a. Discuia liber Discuia liber constituie un instrument de exteriorizare a prerilor i sentimentelor despre alte persoane, situaii sau ntmplri. Membrii grupului sunt reunii i rugai s i exprime sincer, deschis i degajat ceea ce simt i gndesc, tot ceea ce i nemulumete sau i determin s manifeste diferite tipuri de comportamente n grup (cooperare sau conflict, conformism sau devian, participative sau non-participative etc.). Scopul discuiei libere 337

nu este neaprat acela de a rezolva strile negative din grup sau sugerarea de soluii. Simpla descrcare a tensiunilor membrilor grupului prin expunerea a tot ceea ce i frmnt are efecte importante. O asemenea descrcare echivaleaz uneori cu o rezolvare implicit a unor situaii dificile sau oricum creeaz premisele rezolvrii lor ulterioare. Discuia liber are aadar dou categorii de efecte: scoate totul la lumin, la suprafa; face publice opiniile i atitudinile membrilor grupului; i ajut pe membri s se cunoasc mai bine i, prin urmare, s acioneze n cunotin de cauz; creeaz premisele rezolvrii tensiunilor i conflictelor din cadrul grupului. Spre deosebire de discuia progresiv, al crui scop este de a face gndirea s treac metodic de la o chestiune la alta, discuia liber este lsat s se disperseze pentru a da ocazia tuturor membrilor grupului s se manifeste.

Discuia liber este centrat pe grup, esenial fiind interaciunea ntre toi membrii grupului - care este maxim, n timp ce interaciunea ntre membrii grupului i moderator rmne pe plan secundar - este minim. Sarcinile conductorului discuiei sunt cu totul altele dect n discuia progresiv (cum vom vedea mai jos): vegheaz pentru a facilita comunicarea, pentru a stimula discret interaciunea ntre participani, folosind n acest scop fie mijloace verbale (Ce prere ai despre cele spuse?), fie mijloace non-verbale (aprob cu capul, solicit din priviri pe unii membrii s intervin n discuie); ascult atent, respectnd dreptul fiecruia de a exprima ce dorete; i ncurajeaz pe membrii grupului s se exprime, s-i prezinte gndurile, i orienteaz mai ales spre sentimente, atitudini i opinii i mai puin spre persoane, idei, fapte; re-exprim anumite stri manifestate deja pentru a le scoate n eviden; potolete resentimentele, d posibilitatea minoritii de a se face ascultat; rezum discuia, orienteaz acordul / dezacordul spre problemele discutate i nu ctre indivizii implicai n dezbateri.

Utilizarea discuiei libere n consilierea carierei este recomandabil deoarece are o serie de efectele pozitive evidente: conturarea unor atitudini constructive a membrilor grupului, chiar dac nu furnizeaz soluii eficiente n timpul discuiei. Uneori nici nu este nevoie de asemenea soluii, deoarece atitudinea se poate schimba chiar pe parcurs; duce la contientizarea cauzelor unor situaii tensionale i conflictuale n cadrul grupului, favoriznd prin aceasta premisa rezolvrii lor favorabile;

338

faciliteaz schimbarea opiniilor i comportamentelor (care se realizeaz mai uor n grup dect individual). Schimbarea atitudinilor n grup se face gradat, fr ca aceasta s tirbeasc poziia individului. creterea coeziunii grupului.

Discuia liber nu poate fi utilizat n orice mprejurare, ci doar atunci cnd: membrii grupului sunt n curs de a lua o serie de hotrri; unele temeri apar ca obstacole n calea aciunii; grupul se afl ntr-un dezacord; exist tensiuni latente care, aparent, nu sunt motivate de ceva acut; se fac programe de formare (mai ales cnd nu se cunoate starea de spirit n legtur cu o problem oarecare).

Chiar dac discuia liber nu se soldeaz mereu cu efecte pozitive imediate, ea creeaz starea psihologic favorabil obinerii lor mai trziu, fapt ce nu este deloc de neglijat. b. Discuia progresiv / evolutiv Discuia progresiv presupune organizarea dezbaterilor ntr-o astfel de manier nct s se obin progresul, evoluia, de la o secven la alta, de la un moment la altul, pentru ca n final s se ajung la rezolvarea problemei respective. Aceasta presupune orientarea progresiv a gndirii participanilor spre un anumit scop, cu ajutorul unor sarcini particulare, ce sunt formulate gradat, i numai dup ce alte elemente au fost rezolvate satisfctor. Metoda consist ntr-un schimb de idei i informaii realizat de un grup, cu ajutorul unui lider / moderator pe margine unei teme date. Persoana central ntr-un asemenea tip de discuie este cea a conductorului discuiei, interaciunea ntre el i membrii grupului fiind maxim, n timp ce interaciunea direct ntre membri grupului este minim. Conductorul discuiei este cel care: lanseaz problema general a discuiei, ca i chestiunile particulare derivate din aceasta, ce urmeaz a constitui obiectul discuiei; primete toate rspunsurile i reaciile membrilor grupului, rspunznd corespunztor la unele cereri; invit - prin tot ceea ce face - pe membrii grupului s participe, s se angajeze n rezolvarea problemei, s reflecte concomitent asupra aceleiai chestiuni; centreaz reflexia colectiv asupra dezbaterii (o orienteaz spre ceea ce este esenial, rezum din cnd n cnd contribuiile mai importante etc.).

Conductorul dezbaterii trebuie s i fac n prealabil un plan de ntrebri scrise iar participanii trebuie s cunoasc tema cu suficient timp nainte, astfel nct s se poat informa pentru ca mai apoi s poat interveni n discuie. Discuia evolutiv nu este o 339

improvizaie a dialogului i nici o modalitate de evaluare a cunotinelor, ci o tehnic de nvare prin intermediul participrii active n cadrul dezbaterii i de elaborare de idei multiple. Tema trebuie s fie discutabil chiar dac prin ea nsi nu este aa; nu se caut rspunsuri previzibile, nvate anterior, ci interpretri i elaborri care dezvolt discernmntul pe baza unor criterii proprii. Trebuie s se evite ntr-o astfel de discuie ntrebrile la care se poate rspunde prin Da sau Nu. Numrul de persoane care particip nu trebuie s fie mai mare de 12-13. n cazul unor grupuri mari se pot face sub-grupuri mai mici ghidate de persoane competente, iar la final se va prezenta n plen un rezumat general. O astfel de discuie poate da rezultate bune dac se aplic n sesiuni de 45-60 minute. Nu e necesar ca participanii s ia notie, mai ales din cauz c aceast activitate i poate distrage de la discuie. Discuia progresiv sau evolutiv presupune urmtoarea desfurare (Zlate, 1982): 1. Conturarea ctorva idei generale, cu care membrii discuiei cad relativ uor de acord (stabilirea unor reguli, criterii etc.). 2. Orientarea gndirii participanilor spre o problem particular, care odat rezolvat, las locul alteia. 3. Problema de rezolvat este mprit n sub-probleme, pentru a se facilita concentrarea ateniei participanilor asupra acelorai aspecte. n felul acesta se vor putea localiza uor punctele de dezacord, progresndu-se firesc de la un aspect la altul. Discuia progresiv nu poate fi folosit n orice situaie; metoda poate fi valoroas i eficient n urmtoarele condiii: cnd grupul dispune de o experien considerat ca fiind suficient pentru a putea participa la o discuie; cnd experiena membrilor grupului este adecvat aspectelor care se discut; cnd problema este expus astfel nct permite progresul de la o etap la alta; cnd exist o oarecare rezisten la progresul scontat. Pentru a exista o dezbatere real tema trebuie s fie cu incertitudini / discutabil, pentru a fi analizat din diverse puncte de vedere; nu are sens s se discute despre adevruri general valabile sau despre lucruri evidente.

Sfera de utilitate a discuiei progresive este extrem de larg. Astfel, poate fi folosit cu un randament crescut n urmtoarele situaii: efectuarea unor studii i explorri ideative n legtur cu care nu exist de la nceput condiii optime de implementare (membrii nu sunt de acord cu aplicarea lor, ns refuzul nu se bazeaz pe argumente raionale, ci afective); luarea unor decizii, deci optarea pentru o alternativ din mai multe posibile; n programele de formare i perfecionare.

340

Discuia progresiv, prin caracterul ei structurat, ordonat i sistematic, se dovedete a fi extrem de eficient att pentru stimularea participanilor la discuie, ct i pentru obinerea unor rezultate de calitate n situaii ne-explorate nc. c. Phillips 6/6 Aceast tehnic de discuie n grup a fost propus de Phillips n 1948. El sugereaz divizarea grupului mare n uniti mai mici, compuse fiecare din 6 persoane, care urmeaz s discute timp de 6 minute o chestiune de interes general sau care trebuie urgent soluionat. Tehnica se bazeaz att pe procese de asociaie ct i de combinaie, fiind ncadrat de unii autori n categoria metodelor creative. Phillips 6/6 este recomandabil mai ales n cazul unor grupuri mai mari de 20 de persoane deoarece permite participarea activ a unui numr mare de persoane, obinndu-se, astfel, opiniile tuturor membrilor grupului ntr-un timp foarte scurt. Obiectivul principal al tehnicii l constituie, de altfel, ajungerea la o participare democratic la discuii a membrilor din cadrul grupurilor mari. De asemenea, discuia Phillips 6/6 permite realizarea unei sinteze a gndirii fiecrui grup de 6 membri pentru a fi mai apoi transmis spre beneficiul ntregului grup mare. Poziionarea membrilor grupului n momentul dezbaterilor joac un rol important n desfurarea ntregului proces. Iat cteva sugestii de poziionri (Zlate, 1982): a. Poziionarea n jurul unei mese dreptunghiulare cu liderul n capul mesei, este cea mai des ntlnit. Dup cum se poate observa din Figura 1, fiecare participant dezvolt interaciuni n cadrul echipei, n mod egal cu ceilali membri ai grupului n cauz, inclusiv cu liderul.

Lider

Figura 1 b. Poziionarea n jurul unei mese dreptunghiulare cu liderul pe una dintre laturi. O astfel de poziionare i rpete liderului rolul autoritar din prima schem, dar l apropie de membrii grupului scurtnd distana social dintre el i acetia. Printr-o astfel de poziie dispare i monopolul de dominare vizual, n noua postur nu mai sunt toi membrii sub observaie direct tot timpul (cnd se uit la 1 i 2 i pierde din vedere pe 4 i 5).

341

Lider 1 2 3
Figura 2 c. Poziionarea liderului ntr-un col al ncperii. O astfel de poziionare conduce la un mai bun management al discuiilor de ctre lider i concomitent la o sporire a interaciunilor dintre membri.
Lider 5 4 1 2 3

5 4

Figura 3 d. Poziionarea n cerc. Liderul este egal cu membrii grupului. Sunt descurajate, astfel, tendinele autoritariste i este potenat la maxim interaciunea de grup.
Lider 1 5

2 3

Figura 4 Fiind vorba despre o tehnic de discuie n grup mai elaborat, Phillips 6/6 are o serie de proceduri standard pe care le enumerm mai jos (Zlate, 1982): a. Conductorul grupului anun tema care urmeaz a fi discutat, avnd grij ca acestea s fie clar delimitat i formulat. De obicei, se supun discuiei probleme care necesit: 342 stabilirea cauzelor sau soluiilor la anumite probleme;

formularea de probleme care urmeaz s stea n atenia unor persoane; luarea unei decizii, stabilirea unei modaliti acionale.

b. Divizarea grupului mare n grupuri mici, format din 6 persoane fiecare. Un grup astfel constituit i alege: un conductor, care are sarcina de a facilita obinerea soluiilor; un secretar, care are sarcina de a nota pe o foaie de hrtie soluiile la care s-a ajuns n vederea prezentrii lor, n final, conductorului general al grupului de discuii; existena secretarului nu este absolut obligatorie, sarcinile lui putnd fi preluate de conductor.

c. Discuia propriu-zis n grupurile constituite asupra temei. Este important n cadrul discuiilor activizarea fiecrui participant, precum i asigurarea faptului c moderatorul grupului i va ndeplini rolul astfel nct s nu i impun propriile convingeri i idei n cadrul dezbaterilor. Aceasta etap poate lua dou forme: discuia liber - fiecare membru al grupului i exprim prerea, iar n final se rein acele contribuii asupra crora tot grupul consimte; discuia progresiv - un membru al grupului i expune prerea care este apoi analizat de toi ceilali; dac grupul cade de acord asupra ei, este reinut de secretarul grupului, iar dac nu, este eliminat; se procedeaz similar cu prerile tuturor membrilor grupului pe rnd.

d. Soluiile notate n cadrul grupurilor mici sunt predate conductorului general dup epuizarea celor 6 minute alocate. Exist dou posibiliti: secretarul nmneaz conductorului foaia cu toate rspunsurile grupului; secretarul face publice rspunsurile grupului su.

e. Membrii grupului emit opinii i ierarhizeaz soluiile: este admis analiza critic; iniial fiecare subgrup i menine propriile sale soluii, dar treptat se renun la unele i se accept cele majoritare; soluia care era majoritar n toate sub-grupurile, confruntat cu o alt soluie, i poate pierde din importan; acuma pot aprea noi soluii, care nu fuseser consemnate iniial n nici un subgrup; se vor accentua ideile valoroase.

f. Sinteza realizat de animator: animatorul va face un rezumat sau o clasificare a diferitelor propuneri.

343

d. Discuia panel Principiul aceste metode const n utilizarea unui grup restrns de indivizi (termenul panel nseamn n englez ,,juriu), n vederea studierii unei probleme, n timp ce auditoriul intervine prin mesaje scrise. Metoda se folosete pentru evitarea instalrii unor stri psihologice negative, mai ales atunci cnd grupul este numeros i apare necesitatea informrii tuturor membrilor asupra unor probleme dificile ce urmeaz a fi soluionate printr-o decizie colectiv. Un grup care abordeaz o discuie de tip panel are urmtoarea componen: juriul sau panelul: un grup de experi - compus din 5-7 persoane calificate i competente n temele ce urmeaz a fi discutate; auditoriul; animatorul sau conductorul discuiei.

Durata discuiei de tip panel este ntre o or jumtate i trei ore. De obicei, membrii panelului sunt aezai la o mas ce formeaz un arc de cerc. n faa lor sunt aezai membrii auditoriului, ntr-un arc de cerc mai mare, astfel nct acetia s poat vedea i auzi tot ce se discut n panel. Animatorul discuiei este plasat ntre panel i auditoriu, fie n partea dreapt, fie n cea stng.

Animator

Panel

Auditoriu

Fig. 5 Fazele discuiei n panel: 1. Animatorul anun tema care urmeaz a fi dezbtut, struind asupra semnificaiei sale. 2. Animatorul i prezint pe membrii grupului de experi (nume, specialitate, competene).

344

3. Animatorul expune o serie de msuri organizatorice cu privire la sarcinile pe care le au membrii panelului i cei ai auditoriului: instructaj pentru membrii panelului: Suntei specialitii n problema pe care o vom discuta i purttorii de cuvnt, opinii i sugestii ai celor aflai n jurul dv. Discuia de fa are rolul de a ordona aceste opinii, de a ajunge la o hotrre. Discuia se poart ntre noi dar auditoriul ne poate oricnd completa. instructajul pentru membrii auditoriului: V putei exprima oricnd prerile, opiniile, sugestiile, folosind una dintre modalitile urmtoare: 1) notai pe o foaie de hrtie acuma, la nceput, ce anume ai dori s se discute n panel; 2) ridicai mna ori de cte ori ai dori s intervenii n discuii; 3) notai pe o foaie de hrtie ce anume dorii s ntrebai i trimitei, n timpul discuiei, bileelul la mine sau la unul dintre membrii panelului; 4) ntrerupem la un moment dat discuia panel timp de 5-10 minute pentru a v da cuvntul. Putem conveni s alegem una sau mai multe dintre aceste modaliti.

4. Animatorul conduce discuia panel i ncearc s i antreneze la dezbateri i pe membrii auditoriului. Un animator bun trebuie s: fie competent n rezolvarea incidentelor care pot s apar n utilizarea metodelor de activare a grupurilor; aib competena profesional n tema discutat (astfel, va fi capabil s reformuleze anumite aspecte n termeni de specialitate i va putea marca etapele discuie etc.).

5. Animatorul va face sinteza discuiilor, expunnd unele concluzii i scond n eviden ideile mai importante care s-au detaat sau decizia la care s-a ajuns. Auditoriul poate interveni prin biletele transmise ,,juriului. Uneori bileelele sunt de hrtie colorat: cele albastre conin ntrebri, cele albe sugestii, cele roii preri personale. Este preferabil ca mesajele s nu fie introduse n discuie imediat ce sunt primite, pentru a nu bloca desfurarea discuiei.

Populaia int Legile dinamicii de grup indic un numr de 7-10 participani ca fiind numrul ideal pentru o discuie n grup (Paretti, 2001). Dac numrul este prea redus nu se pot crea interaciuni suficiente i nu se pot genera suficiente idei. Dac grupul este prea mare se poate mpri n sub-grupuri, dar nu se poate dezvolta ns o discuie unitar.

345

Numr de participani <4 5-6 7-9 10 - 12 > 12

Discuia n grup Imposibil Dificil Ideal Dificil Imposibil

Caracteristicile participanilor: bun capacitate de comunicare; disponibilitate pentru ascultare activ; capacitatea de a nelege puncte difer ite de vedere; capacitatea de a fi flexibil i a manifesta receptivitate fa de oponeni i a se adapta n funcie de aciunile acestora.

O puternic influen asupra desfurrii eficiente a discuiei o are climatul socio-afectiv care se stabilete n grupul respectiv, atmosfer ce poate s aib un efect stimulator sau inhibitor. Relaiile de simpatie sau de antipatie, de cooperare sau de competiie, reduc sau amplific evantaiul opiniilor exprimate, grbesc sau ncetinesc acceptarea concluziilor. n principiu, exist dou posibiliti pentru a crea un grup de discuii: fie cu o populaie asemntoare, omogen, fie cu o populaie divers, eterogen. Fiecare dintre aceste dou variante are avantajele i dezavantajele sale. ntr-o discuie n grup se utilizeaz, de regul, persoane cu o experien similar (de ex.: mame, cupluri, tineri absolveni etc.) pentru a trata o tem specific, de interes pentru prile implicate. ntr-un grup omogen se creeaz mai repede o atmosfera destins i un sentiment de ncredere reciproc facilitndu-se comunicarea ntre membri. Grupul eterogen poate genera mai multe idei, spori potenialul de rezolvarea problemelor deoarece exist o baz critic mai ampl, oferi mai multe alternative, dar, n acelai timp, creterea eterogenitii poate avea efecte opuse: dificultatea de construcie a unor relaii personale, plafonarea cu ideile cele mai la ndemn, scderea coeziunii grupului i implicit diminuarea performanei.

Exemple, studii de caz, exerciii Fragment dintr-o discuie: femeie, 25 ani. Nu tiu ce s fac... Nu mi dau seama dac ar fi bine s continui s lucrez la actualul meu loc de munc. Abia suport munca asta dar mi ofer o oarecare stabilitate i un salariu. Sau poate ar trebui s las totul balt i s fac ceva ce m intereseaz cu 346

adevrat... E posibil s-o sfresc prost, cu un salariu foarte mic... i nici nu tiu dac a putea s o fac sau nu... Rspunsuri posibile: 1. mi putei spune mai multe despre ceea ce dorii n prezent? E important s reflectm asupra acestui lucru (comportament de anchet asupra persoanei). 2. V putem aplica unele teste care v vor permite s judecai ansele n noul domeniu care v intereseaz. De asemenea, am putea examina cteva dintre aspectele care v nemulumesc n prezent (comportament de suport). 3. Indecizia dv. este de neles, fiind cauzat de incertitudinea cu privire la alegerea noii activiti i prsirea celei vechi, la care se adaug ezitarea de a abandona condiiile de securitate prezente (comportament de interpretare cooperant). 4. Este, ntr-adevr, o hotrre greu de luat, nu-i aa? (comportament de reverberare, nelegere). Analiza unei discuii se poate dovedi util doar dac se face ntr-un mod sistematic i organizat. Propunem mai jos un astfel de model de analiz.
Fapte, situaii, evenimente Ce? Mediu, Comportament Nevoi, motivaii, context , capaciti interese Cnd? Cum? De ce? Unde? Bacu inadaptare cutarea unui la rutin serviciu izolare social ezitare n activitate mai aplicarea interesant locuri de unei soluii nevoie de munc puine ctig mai bun

Tema abordat

Rezultate simul responsabilitii persoan activ sociabilitate dinamism latent

schimbarea serviciului Situaia fr resurse profesional suficiente

Evaluarea metodelor Avantaje ale metodei Phillips 6/6: d posibilitatea participrii la discuie a tuturor membrilor grupului; este prin excelen activatoare, prin faptul c sporete interesul i atenia participanilor, i impulsioneaz i dinamizeaz;

347

este util pentru a obine rapid opiniile elaborate de sub-grupuri, acordurile pariale la care s-a ajuns, sugestiile fcute etc.; permite obinerea rapid a unei evantai larg de soluii, variante; obinuiete membrii grupului cu tehnica argumentrii, a susinerii unor preri, dar i a renunrii la altele; favorizeaz un mod reprezentativ de a lua deciziile pentru diverse tendine care apar n interiorul unui grup; favorizeaz confruntarea percepiilor individuale complementaritii acestora cu cele ale grupului; i acceptarea

poate fi utilizat n clas pentru a afla nivelul general de informaii pe care l posed elevii despre o tem; multe din activitile realizate n colectiv (ore de curs n clas, conferine etc.) pot fi evaluate prin aceast tehnic; dezvolt capacitatea de sintez; contribuie la depirea temerilor de a vorbi n public i stimuleaz simul responsabilitii.

Dezavantaje ale metodei Phillips 6/6: exist pericolul ca grupurile de lucru s se deranjeze reciproc atunci cnd spaiul nu este suficient de larg; se consum timp suplimentar cu prezentarea rezultatelor fiecrei grupe; aspectele selectate din alternativele viabile pot fi ne-sistematice.

Avantaje ale metodei panel: asigur participarea unui numr mai mare de membri ai diferitelor grupuri sociale la luarea deciziilor, rezolvarea unor probleme de interes general, dovedindu-se astfel, un excelent mijloc de elaborare democratic a soluiilor; permite informarea reciproc a membrilor grupului asupra problemelor comune, precum i implicarea lor direct n rezolvarea acestora; duce la creterea participrii la viaa grupului, ntrirea sentimentului de ataament fa de acesta i la sporirea responsabilitii personale i colective n procesul executrii deciziilor luate; provoac apariia aspectelor emoionale ale unei probleme;

348

sprijin fiecare participant n a-i susine mai bine punctul de vedere, n raport cu cele exprimate de ali membri.

Dezavantaje ale metodei panel: discuia poate fi monopolizat de civa oameni; fiind o metod mai complex, nu este foarte uor de pus n practic (necesit un moderator cu experien).

Avantaje ale discuiei n grup: creeaz o atmosfer de deschidere, receptivitate i de apropiere reciproc, dnd ocazia mai multor persoane de a-i exprima opiniile; favorizeaz deprinderile de cooperare, de rezolvare n comun a problemelor; asigur transferul de cunotine de la o situaie la alta; stimuleaz iniiativa i participarea responsabil la clarificarea multilateral i n profunzime a problemelor; cultiv o exprimare corespunztoare a opiniilor personale; stimuleaz spontaneitatea i creativitatea ideativ; deciziile luate n urma discuiilor au mai mult siguran, precizie i adeziune a membrilor.

Dezavantaje ale discuiei n grup: implic o perioad de timp necesar preparrii temei de discuie, ntrebrilor; creeaz atitudini defensive, de evitare sau abatere de la subiectul central; las loc subiectivitii n exprimarea opiniilor, prerilor; tendina unora de a monopoliza discuia i a impune propria prere.

Bibliografie Cerghit, I. (1997). Metode de nvmnt. Bucureti, EDP. Paretti, A.; Legrand, J.-A.; Boniface, L. (2001). Tehnici de comunicare. Iai, Editura Polirom. 349

Zlate, C.; Zlate, M. (1982). Cunoaterea i activarea grupurilor sociale. Bucureti, Editura Politic. www.indiana.edu/~icy/encourage.html www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/comadmva/t31.htm www.lib.bke.hu www.members.fortunecity.com/dinamico/articulos/art051.htm www.monografias.com

350

Informare i orientare asistate de calculator

Petre BOTNARIUC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Informarea a reprezentat una dintre cele mai ntlnite funcii ale calculatorului nc de la primele aplicaii ale tehnologiei informatice i de comunicare (TIC). Aceasta a fost ns exploatat pe deplin odat cu dezvoltarea tehnologiei i infrastructurii reelelor de calculatoare (care apar prima dat n SUA, 1968). Acestea permit transmiterea informaiilor n mod instantaneu i la costuri minime ntre oricare locaii cu conexiune Internet de pe glob. n anul 1995 Internet-ul nregistra 40 de milioane de utilizatori cu o rat de cretere de un abonat la fiecare 20 de secunde (Compagnon, 2000). n prezent, se estimeaz c exist cteva sute de milioane de utilizatori fideli ai Internet-ului, procentul acestora i al celor care folosesc n mod curent calculatoare personale este covritor i n continu cretere, abilitile de utilizare a TIC devenind un indicator esenial al competenelor generale ale indivizilor.

Fundamente teoretice O serie de motive impun aplicaiile informatice ca modaliti mai eficiente de ndeplinire a unor sarcini simple de prezentare a informaiilor: design-ul corespunztor realizat prin modaliti automatizate; multiplicarea i transmiterea rapid a informaiilor la costuri minime i nivel crescut de siguran; posibilitatea utilizrii unor interfee interactive, prietenoase i personalizate care s creasc eficacitatea procesului de informare. 351

Informarea n carier se poate realiza prin tehnologii asincrone precum pagini web, forum-uri de discuii pe web, e-mail i tehnologii sincrone cum ar fi chat-ul, video-conferina sau convorbirea telefonic (numite astfel n funcie de schimbul amnat sau imediat al informaiilor ntre Emitor i Receptor). Coninuturile unei pagini web pot fi accesate fie online prin Internet de cte ori este nevoie, fie pot fi descrcate i utilizate offline sau multiplicate i distribuite prin diferite suporturi electronice (dischet, CD-ROM, stick i alte memorii externe). Selectarea tehnologiei adecvate se face n funcie de obiective i grupul int identificat. Nivelul utilizrii Internet-ului a cunoscut n ultimul timp o cretere spectaculoas n ciuda costurilor nc mari de acces i echipament care limiteaz accesul a numeroase categorii de populaie. Factorii care determin creterea numrului de utilizatori ai Internet-ului sunt (Sampson, 2000): creterea rapid a rentabilitii investiiilor financiare n tehnologiile informatice; creterea exponenial a aplicaiilor Internet-ului n general, n ciuda faptului c majoritatea populaiei nu dispune nc de conexiune Internet acas; cererea crescut de educaie i formare permanent asociat cu o finanare sczut n domeniu fapt care determin extinderea nvrii la distan, iar aceasta la rndul ei, conducnd la o cerere sporit de servicii de consiliere.

Utilizarea aplicaiilor pe computer n informarea carierei se justific - dup Sampson prin dou beneficii eseniale: maximizarea oportunitilor pentru nvare i mbuntirea accesului la resursele de consiliere. Maximizarea oportunitilor pentru nvare este determinat de interactivitatea i flexibilitatea permise de mediul virtual, care faciliteaz procesul nvrii individuale, ct i prin opiunile flexibile pe care le au utilizatorii pentru obinerea informaiilor (Sampson, 2001). Sistemele computerizate de orientarea carierei contribuie la mbuntirea procesului nvrii / informrii i prin posibilitatea selectrii acelor resurse media corespunztoare stilului personal de nvare. Resursele stand-alone sau pe suport CD-ROM nltur, n plus, blocajele cauzate de conexiunea deficitar consumatoare de timp, care diminueaz considerabil motivaia utilizrii, acestea permind i un grad superior de interactivitate fa de paginile similare de pe Internet. mbuntirea accesului la resursele de consiliere reprezint cel mai evident i necontroversat aport al Internet-ului n domeniul informrii i consilierii pentru dezvoltarea carierei. Dei accesul la informaia relevant poate fi uneori anevoios, iar calitatea informaiei disponibile ndoielnic, totui, n procesul de consiliere a carierei informaia joac un rol esenial (i de aceea, domeniul a utilizat pe deplin facilitile oferite de calculator prin programe independente sau website-uri pe Internet) (Riley-Dikel, 1998, apud Sampson, 2000). Conform Sampson, una din cele mai comune utilizri ale Internet-ului care implic prelucrarea extensiv a informaiei este tocmai explorarea oportunitilor de angajare, alternativele n carier i evaluarea prin teste (Sampson, 2000). Din punct de vedere etic, se ridic problema asigurrii accesului la 352

aceste resurse innd cont de realitatea diviziunii digitale i de pericolul accenturii n timp a discrepanelor existente: probabilitatea ca americanii cu venit anual de peste 75.000 USD s aib acces la Internet este de 20 de ori mai mare, i de a dispune de un computer acas este de 9 ori mai mare, comparativ cu cei cu venituri mai mici (Lee, 2000). n plus, unele persoane au dificulti n a lucra cu calculatorul sau a naviga pe Internet i de aceea prefer s apeleze la un consilier. Pentru un centru tradiional de consilierea carierei introducerea unui serviciu de informare prin pagin web ridic problema pertinenei alegerii noului mediu de adresare ctre populaia int. Aceast opiune poate fi justificat prin faptul c odat lansat noul serviciu, consilierul este degrevat de sarcina de a oferi, n mod repetat, aceeai informaie unor clieni diveri, prin uurina cu care pot fi actualizate informaiile n format electronic i accesul nelimitat la aceste informaii oricnd i de oriunde, de ctre o gam larg de beneficiari. n funcie de nivelul de definire a intereselor grupului int cruia i se adreseaz, website-urile pot oferi servicii de informare i consiliere generale sau specifice (Sampson, 2000). Primele se adreseaz unui grup int larg ai cror membri i cunosc nevoile, dar care nu solicit interaciuni punctuale de consiliere, ci doar rspunsuri la ntrebri generale. Serviciile de informare i consiliere specifice se adreseaz unor indivizi sau grupuri mai clar definite i presupun o interaciune direct de o durat variabil ntre client i consilier, oferindu-se rspunsuri la cereri individuale precise. Website-urile de consiliere i orientare pot include urmtoarele tipuri de informaii: oferte de educaie, formare i angajare la nivel local, naional i internaional; informaii specifice legate de sistemul de educaie i formare (iniial i continu), piaa muncii etc.; trimiteri la alte centre sau surse de informare specifice.

Dup gradul de elaborare, structurare i clasificare a informaiilor se face distincia ntre pagini web simple n care informaia brut este prezentat nedifereniat i pagini web cu faciliti elaborate de clasificare i regsire a datelor. Rolul website-ului este unul complementar celorlalte resurse de orientare i trebuie s rspund obiectivelor strategice ale centrului de consiliere (Sampson, 2001). O condiie necesar lurii unor decizii favorabile referitoare la propria carier, o reprezint existena unor informaii relevante despre sine i oportunitile educaionale i profesionale. Aceasta presupune prelucrarea unor mari cantiti de informaii, iar calculatorul reprezint n prezent instrumentul cel mai adecvat pentru depozitarea i manipularea acestor date. Activitatea de colectare i diseminare a informaiilor este mare consumatoare de timp, care l mpiedic pe consilier s se ocupe ndeajuns de client pentru ca acesta s utilizeze informaia n luarea deciziilor sale referitoare la educaie i profesie. Informarea asistat de calculator preia funcia diseminrii informaiilor, permind consilierului s se dedice altor sarcini de consiliere mai semnificative. 353

Anumite informaii necesare clienilor n luarea deciziilor referitoare la cariera proprie in de condiiile locale sau regionale i, prin urmare, nu pot intra n responsabilitatea decidenilor de la nivel naional. Se impune aadar, dezvoltarea unor sistemele de regsire a informaiei educaionale i profesionale relevante la nivel regional sau local care s poat fi utilizate de colile dintr-o anumit zon. O astfel de aplicaie informatizat, ar oferi clienilor informaii utile n luarea deciziilor profesionale, ct i autoritilor i profesorilor n dezvoltarea unui curriculum mai relevant pentru piaa local a muncii. Cercetrile empirice comparative ntre textele saturate cu detalii i cele ce conin doar ideile principale (eliminnd 40% din coninutul primelor) indic faptul c nivelul de reinere a informaiilor este acelai, ns durata sesiunii de navigare este mult mai mic n cazul textelor succinte (Istrate, 2003). Acest aspect denot clar eficacitatea paginilor cu informaii bine structurate. Cercetrile asupra modului n care sunt parcurse informaiile dintr-o pagin arat c n cultura european i cea american traseul ochilor indivizilor urmeaz o traiectorie n form de Z. Acest fapt conduce la recomandarea ca informaiile cele mai importante s fie poziionate la nceputul i respectiv sfritul paginii.

Prezentarea metodei Activitatea de informare pentru carier se poate realiza n funcie de context i scopul dorit prin diferite tehnologii informatice. Pentru seturi de informaii de interes general, cea mai potrivit modalitate de diseminare o reprezent pagina de web. Aceasta are avantajul c odat ce a fost dezvoltat i publicat de consilier, informaia poate fi accesat la orice or i din orice loc fr intervenia consilierului. n schimb, pentru informaii specifice, clientul poate solicita ajutorul prin e-mail sau forme sincrone de comunicare (chat, telefon sau video-conferin). Informarea i consiliere prin pagini web O proiectare adecvat a website-urile sporete eficacitatea acestora att n modul de lucru auto-ajutor, ct i n cel asistat de consilier. n funcie de scopul care se are n vedere la proiectarea website-urilor acestea pot ndeplini trei funcii diferite: promovarea unor servicii tradiionale de consiliere; oferirea de posibiliti de informare prin descrcarea unor fiiere cu texte; furnizarea de resurse i servicii care rspund direct solicitrilor, dup identificarea precis a populaiei int i a nevoilor poteniale ale acesteia.

Atunci cnd consilierii doresc s integreze un website de informare i consiliere n oferta lor de servicii se recomand parcurgerea urmtorilor pai de implementare: analiza capabilitii serviciului de consiliere, dezvoltarea website-ului, integrarea website-ului n 354

serviciul existent, formarea personalului, testarea website-ului, utilizarea i evaluarea sa (Sampson, 2001). n ceea ce privete dezvoltarea concret a unui website de informare i orientare se parcurg urmtoarele etape: stabilirea scopurilor, identificarea grupurilor int, analiza d e nevoi, proiectarea, realizarea propriu-zis, evaluarea, obinerea unui URL (Uniform Resource Locator) / adrese web (de ex.: www.euroguidance.ise.ro), lansarea, utilizarea i actualizarea periodic a informaiilor. Stabilirea scopurilor. Un site poate fi specializat pe oportuniti de angajare, pe reeaua instituiilor de educaie i formare sau pe diferite alte tipuri de date, fie poate integra toate aceste tipuri de informaii, clasificndu-le ca atare. Identificarea grupurilor int. Atunci cnd pagina web se adreseaz unui grup int clar identificat (elevi, prini, profesori, persoane n situaii de risc etc.), nu apar probleme deosebite de adecvare i prezentare a coninutul pentru a corespunde specificului de gen, vrst sau context socio-economic etc. Dificultatea apare atunci cnd se ncearc depirea unor obstacole care mpiedic un anumit procent din grupul int identificat s beneficieze de serviciul de informare prin web. Dei majoritatea celor din grupul int identificat nu ntmpin nici o dificultate n utilizare, unii pot s nu aib competenele, timpul sau echipamentele necesare, ori s prezinte diferite dizabiliti fizice. Dac se fac diferenieri i mai fine (de ex.: un site destinat persoanelor cu dizabiliti motorii) adecvarea la nevoi va fi i mai deficil. Identificarea online a nevoilor clienilor. Structurarea adecvat a meniurilor din website, ct i utilizarea listelor de ntrebri Frecvent ntlnite (FAQ) permit gsirea informaiilor dorite, dar i trimiterea utilizatorilor la informaiile necesare, indiferent c acestea se gsesc n respectivul website, se fac trimiteri la alte site-uri specializate sau clienii sunt trimii la un centru de consiliere etc. Pentru obinerea unor informaii utile n ameliorarea ulterioar a structurii website-ului se folosete tehnica urmririi traseului parcurs de clieni n cadrul resurselor, n scopul identificrii stilurilor lor de navigare. Proiectarea website-urilor. Din punct de vedere al strategiei adoptate n proiectarea website-urilor distingem ntre cele bazate pe resurse i cele bazate pe nevoi. Un principiu al eficacitii serviciilor de consiliere este s fie oferite clientului exact informaiile sau serviciile de care are nevoie i n cantitatea optim. Se ridic astfel problema evitrii supra-informrii unor categorii i sub-informrii altora, iar website-ul poate ndeplini funcia unui filtru care s ndrume clienii care au o mai mare nevoie de consiliere individual ctre consilieri pentru edine de tipul fa n fa, iar pe cei capabili de auto-informare ctre cele mai potrivite resurse online de care au nevoie. Prezentm n continuare diferenele de principiu ntre strategia proiectrii bazat pe nevoi vs. strategia proiectrii bazat pe resurse (Sampson, 2000):

355

Proiectarea website-urilor Proiectarea website-urilor bazat pe nevoi bazat pe resurse Pornete de la ipoteza c: utilizatorii nu i cunosc propriile nevoi de utilizatorii cunosc deja ceea ce doresc s informare afle sau i pot da seama fr dificultate dac li se arat ce este disponibil pe site clienii nu dispun de abilitile necesare pentru a identifica singuri informaiile relevante pentru ei n structura site-ului Presupune parcurgerea urmtoarelor etape: identificarea grupurilor int identificarea grupurilor int generice identificarea nevoilor utilizatorilor vizai selectarea resurselor adecvate grupului int realizarea unui design specific al coninuturilor pentru a rspunde adecvat structurarea site-ului dup logica simpl a nevoilor utilizatorilor resurselor disponibile punerea n coresponden a nevoilor cu serviciile relevante i resursele Modul de navigarea n website-uri: reprezint un proces interactiv care gsirea informaiilor dorite este posibil necesit mai multe clic-uri de mouse prin accesarea direct sau prin faciliti de pentru a obine resursa potrivit cutare, indexuri sau liste de ntrebri frecvente Structura website-ului: prezint o structur stratificat cu niveluri prezint o structur simpl ce permite un multiple de cutare i complexitate a acces direct la toate resursele disponibile informaiilor oferite

Autorul sugereaz ca alegerea modalitii de proiectare s se fac n funcie de politica, obiectivele i specificul serviciului de consiliere (idem). Cea mai ntlnit cale de dezvoltare a website-urilor de informare i consiliere este aceea de a lua n considerare ambele strategii prin asigurarea facilitii de regsire a resurselor relevante pentru nevoia specific a fiecrui client, dar i prin adugarea de indexuri sau liste de ntrebri Frecvent ntlnite - FAQ, hri / scheme ale site-ului i faciliti de cutare. n procesul proiectrii, ideal este s se aib permanent n vedere perspectiva utilizatorului. Acesta trebuie sprijinit n explorarea site-ului prin texte ajuttoare i mesaje de ghidare / eroare, iar informaiile prezentate trebuie s ndeplineasc o serie de exigene precum: corectitudine, consisten, integralitate, comprehensibilitate i structurare (Hagglund, 1989, apud Istrate, 2003). Mesajele de eroare trebuie formulate ntr-o manier pozitiv. Proiectarea aspectului site-ului (Layout) se refer la utilizarea culorii fundalului, a mrimii caracterelor scrise, a celorlalte imagini, tabele, liste etc., ct i la modul de grupare a informaiilor pe ecran. Calitatea aspectului unei pagini web se msoar prin lizibilitatea, claritatea i structurarea informaiilor. Trebuie strict evitate formulrile inadecvate sau eronate, greelile de ortografie sau punctuaie etc.

356

Pentru a asigura un nivel nalt de utilizare, orice website necesit o funcie de Ajutor (Help) unde clientul poate s afle cum se utilizeaz diferitele faciliti ale sistemului, s fie ghidat spre resursele dorite i s i se ofere asisten n utilizarea surselor de informaii localizate pe alte site-uri. Pentru a permite un acces facil la resursele disponibile, orice website include faciliti de dialog om-computer, cunoscute i sub denumirea de interfaa cu utilizatorul. Proiectarea interfeei cu utilizatorul. Calitatea sistemelor interactive se judec prin uurina utilizrii acestora (Berndtsson; Ottersten, 2002, apud Mjornheden, 2004). Pentru a evalua ct de utilizabil este un sistem computerizat, conform cu Hagglund i Vainio-Larsson (1989, apud Mjornheden, 2004), exist patru direcii de investigaie: utilizatorul, sarcina, sistemul i mediul. Factorii care condiioneaz nivelul de utilizare sunt: adaptabilitatea, flexibilitatea, caracterul prietenos, competena utilizatorului i robusteea sistemului: adaptabilitatea presupune proiectarea facilitilor sistemului astfel nct s permit o interaciune optim utilizator-computer; flexibilitatea sistemului vizeaz posibilitatea permanent de a schimba cursul procesului de investigare n funcie de nevoile i particularitile individului, respectnd ns caracterul tiinific al informaiilor prezentate; caracterul prietenos implic, potrivit lui Alwood (apud Mjornheden, 2004), cteva aspecte eseniale precum: disponibilitatea sistemului, compatibilitatea utilizatorului cu programul, posibilitatea individualizrii procesului de navigare, calitatea serviciului de ajutor; satisfacia clientului n utilizarea sistemului i acceptabilitatea acestuia sunt eseniale; fr o motivaie corespunztoare beneficiarul nu va nva cum funcioneaz sistemul i, prin urmare, eficacitatea acestuia va fi compromis; competena utilizatorului vizeaz capacitatea acestuia de a interaciona cu calculatorul, iar proiectarea sistemului trebuie realizat innd cont de capacitatea sa de nvare. Modul de navigare trebuie s fie previzibil, s poat fi neles chiar i de un novice, s faciliteze nvarea i s permit transferul noilor achiziii n alte situaii. robusteea se refer la capacitatea sistemului de a nu se bloca n situaia utilizrii lui incorecte i de a semnala i corecta eroarea.

Multe din problemele poteniale ale unui sistem de informare pot fi identificate prin testarea acestuia pe un numr mic de utilizatori. Conform cu Nielsen (apud Mjornheden, 2004) 85% din problemele de utilizare pot fi descoperite doar cu 5 utilizatori prin intermediul unui test de utilizare. Creterea gradului de utilizare a sistemelor computerizate reprezint obiectul de studiu al domeniului Interaciunii om-computer (HCI Human-Computer Interaction). Scopul 357

cercetrilor din acest domeniu const n adaptarea tehnologiei la nevoile utilizatorului, prin nelegerea condiiei umane. Astfel, proiectarea interfeelor necesit cunotine despre modul n care opereaz vederea, memoria i gndirea uman.
Implicaii pentru proiectare Domeniul vizual vederea i percepia sunt controlate eliminarea tuturor elementelor neeseniale parial de experien i interes (Berndtsson; Ottersten, 2002, apud Mjornheden, 2004) informaia prezentat pe ecran este mai crearea de texte i trimiteri care s ajute uor de identificat i citit dac ochiul clientul s identifice i s citeasc rapid poate urmri un rnd coninuturile relevante n mod normal citirea unui text este cu descrierea clar a legturilor la care se face 20-30% mai nceat pe ecran dect pe trimitere hrtie utilizarea de font-uri mari i evitarea caracterelor cursive pentru legturi prezentarea coerent i sistematic a informaiilor Memorie memoria de scurt durat este foarte prezentarea concis a informaiilor fr detalii limitat i opereaz cu un numr mic inutile de uniti informaionale adaptarea vocabularului la specificul clientului este mai uor s fie recunoscute prezentarea de idei ancor care s faciliteze informaiile dect s fie evocate nelegerea noilor informaii memoria de lung durat folosete asociaii pentru a evoca lucruri ceea ce furnizeaz utilizatorului o list de posibile opiuni Gndirea gndirea depinde i de alte funcii utilizarea deplin a cunotinelor utilizatorului psihice (afectivitate, interese etc.) crearea unei interfee omogene: acelai concept manevrarea informaiilor se produce s fie redat la fel i cu aceeai culoare peste tot secvenial i gndirea nu poate opera utilizatorul trebuie s fie ajutat n gsirea unui cu prea multe informaii simultan tipar sau a unei scheme a modului n care oamenii exceleaz n evaluarea funcioneaz sistemul informaiilor i sistematizarea stimularea capacitii exploratorii a problemelor pe categorii utilizatorului faciliteaz nvarea oferirea de feedback relevant al aciunilor utilizatorului pentru a asigura nelegerea adecvat a interfeei Legiti

Profilul utilizatorului reprezint un factor important n procesul dezvoltrii paginilor web de informare i consiliere. Beneficiarul unor astfel de servicii prin Internet este un construct abstract i astfel, exist riscul ca unele servicii de consiliere s nu rspund cerinelor concrete ale clienilor reali. 358

Comportamentul utilizatorilor de Internet. Cercetri cu privire la modul n care utilizatorii citesc informaiile de pe Internet, relev o serie de caracteristici importante (Istrate, 2003): din cauza volumului mare de informaii existente, marea majoritate a utilizatorilor (aproximativ 3/4) recurg preponderent la o lectur de suprafa, n diagonal (citind doar cuprinsul sau o scurt descriere a articolului), iar cnd identific o informaie relevant pentru interesele personale recurg la aprofundri selective. Prin urmare, cei care proiecteaz website-uri trebuie s structureze informaiile de aa manier nct s permit identificarea rapid a acestora, dar i obinerea de detalii care s nu dezamgeasc cu privire la o problem specific; un comportament foarte des ntlnit este acela de vnare a informaiilor i de ignorare a detaliilor; la prima accesare a paginii privirea utilizatorului se focalizeaz pe text, fiind orientat pe titluri, subtitluri i pe rezumatele articolelor n defavoarea imaginilor i graficelor; un comportament des ntlnit este lectura intercalat, care presupune deschiderea mai multor ferestre de navigare, care sunt utilizate alternativ (pe msur ce se ncarc) pentru cutarea de informaii, accesarea de noi adrese web sau a csuei de pot electronic.

Principii de proiectare a paginilor web. Pentru o utilizare eficace a coninuturilor paginilor web proiectanii trebuie s in cont de principii precum (Istrate, 2003): Claritate i elegan. Coninuturile trebuie s fie prezentate ntr-o form accesibil cititorului, cu un aspect plcut i o structurare logic. Predictibilitate i regularitate. Navigarea eficient prin resursele existente ale unui site presupune meninerea unui cadru constant de prezentare. Aplicarea acestui principiu nu trebuie s genereze monotonie n utilizarea resurselor, anumite modificri din punct de vedere funcional fiind justificate. Standardizare i consisten n folosirea unui stil. Modul de aranjare a coninuturilor trebuie s permit o focalizare rapid i fr ezitri a elementelor importante, iar stilul de formatare trebuie s fie unitar. Orientare facil n coninut. Meniul i bara de stare trebuie s fie vizibile permanent i s indice utilizatorului seciunea sau capitolul unde se afl i s permit accesul rapid la alte zone din cadrul site-ului. Informaia relevant se va prezenta sub forma unui rezumat care s nu depeasc un ecran, permind utilizatorului s decid dac va continua s caute mai multe detalii n alte pagini. Unitate i simplitate. Trebuie evitat abundena detaliilor, iar acolo unde acestea sunt considerate necesare, trebuie s poat fi accesate prin legturi la pagini separate, astfel nct s nu-i deranjeze pe cei crora nu le sunt de folos. 359

Echilibru i simetrie. Elementele constitutive ale paginii (text brut sau sub form de liste, tabele, grafice, imagini, meniuri) trebuie s fie distribuite n mod echilibrat. Poziionarea n ordinea importanei. Informaiile trebuie s fie prezentate, n culturile european i american, n ordinea importantei i relevantei lor, de la stnga la dreapta i de sus n jos. Gruparea elementelor dup semnificaie. Ideile diferite trebuie s fie demarcate prin spaiere, utilizarea de casete pentru ncadrare, culori diferite etc. Cu ct este mai consecvent folosirea acestor modaliti de grupare i etichetare, cu att mai uoar este distingerea i nelegerea diferitelor idei. Structurarea coninutului prin utilizarea de liste i tabele. Modul discursiv de prezentare a informaiilor necesit timp pentru procesarea acestora, ns prezentarea schematic sub form de liste sau tabele favorizeaz nelegerea rapid. Listele cu marcatori sau numerotate vor fi aliniate la stnga i orientate pe vertical; se recomand ca textul s ocupe ntre 25 i 50% din spaiul total al paginii. Evidenierea unitilor de text prin folosirea atributelor. Scoaterea n eviden a cuvintelor cheie se face prin ngroare, subliniere, caractere aldine sau culori diferite de restul textului. Spaierea ntre linii trebuie s corespund cu mrimea caracterelor utilizate la scrierea textului. Introducerea de organizatori vizuali. Pentru facilitarea orientrii utilizatorului n coninut se va utiliza: titlul de pagin care apare n bara de titlu a ferestrei; titlurile sau subtitluri din pagin; succesiunea subdiviziunilor din meniu care s indice poziia actual n structura ierarhic a site-ului i s ofere posibilitatea trecerii rapide n alte seciuni ale site-ului; pstrarea culorilor standard pentru legturi (albastru pentru cele nevizitate i rou nchis pentru cele vizitate); folosirea unei terminologii standard; marcarea listelor cu simboluri (buline sau icon-uri) pentru fiecare item; prezentarea unei singure idei ntr-un paragraf. Utilizarea corespunztoare a culorilor. Culorile definesc textul, fundalul, ct i graficele i imaginile nsoitoare; acestea au un efect clar asupra randamentului intelectual i prestanei website-ului. O combinaie adecvat a culorilor are o serie de efecte pozitive pentru utilizatori precum: facilitarea nelegerii, receptivitii i asimilrii; crearea unei stri de confort psihic; nviorare i bun dispoziie; diminuarea oboselii intelectuale; facilitarea percepiei vizuale, stimularea concentrrii ateniei i a memoriei, dezvoltarea imaginaiei i a gndirii creatoare. Se recomand evitarea de contraste simple prin combinaia alb-negru i utilizarea unor contraste cromatice adecvate care pot conduce la o cretere a preciziei i rapiditii percepiei, ct i a memorrii informaiilor cu pn la 40-50%. Trebuie folosite contraste mai puternice pentru informaiile eseniale i mai slabe pentru elementele de coninut. Graficele i imaginile sunt mult mai elocvente i lizibile prin utilizarea de culori. n anumite cazuri, cum ar fi imagini ce reprezint aciuni

360

sau portrete, contrastul alb-negru scoate mai bine n eviden expresia personal i sunt mult mai sugestive. Integrarea diferitelor faciliti. Trecerea de la tehnologia analogic la cea digital i integrarea canalelor de telefonie i televiziune cu anumite reelele informatice prin extinderea lrgimii de band permite un nivel i mai ridicat de adaptare i interactivitate (Negroponte, 1995). Website-urile reprezint instrumente suplimentare / complementare resurselor tradiionale de consiliere i nu o alternativ la acestea. Un website nu poate oferi la acelai nivel calitativ toate serviciile tradiionale deoarece interaciunea uman de tip fa n fa prezint un nalt nivel de complexitate, care nu poate fi simulat de un mediu virtual. n funcie de scopul paginii web se face distincia ntre servicii generale de informare i orientare prin web i servicii individualizate (Sampson, 2001). Serviciile generale de informare i orientare prin web includ modaliti de prezentare a informaiilor precum: pagini informative hipertext simple sau structurate; documente care pot fi descrcate (de tip Word, pdf); baze de date ce pot fi interogate; resurse multimedia.

Serviciile individualizate includ o serie de tehnici web precum: cereri tipizate: pentru a ajuta clientul n formularea ct mai clar a cererii de informare sau consiliere, acestuia i se cere s completeze un formular online; modalitatea implic anumite exigene: prezentarea clar a calificrii consilierilor care rspund solicitrii, precizarea perioadei maxime de timp necesare pentru oferirea rspunsului, acordarea de asigurri legate de securitatea i confidenialitatea datelor; liste electronice de discuii: acestea permit trimiterea regulat, prin e-mail, de nouti i informaii utile unei liste de utilizatori pe baz de nscriere i selectarea anumitor teme de interes; conturi individualizate: accesul protejat prin parol permite dezvoltarea de spaii web personalizate care s conin informaii specifice nevoilor clientului; arii web rezervate: spre deosebire de conturile individualizate, acestea permit accesul la anumite informaii specifice pentru un numr limitat de utilizatori prin identificarea cu un nume de utilizator i o parol. Se permite astfel, adaptarea informaiei n funcie de contextul geografic, socio-economic i de cerinele specifice unor grupuri de utilizatori;

361

canale de chat - permit o relaie de consiliere nalt individualizat prin comunicare scris, prin e-mail, n timp real; video-conferina: reprezint forma de comunicare la distan n timp real, mediat tehnologic, realizat prin transmisie audio-video simultan i care este cea mai apropiat de specificul comunicrii fa n fa, consilier - client.

Realizarea propriu-zis. Dei activitatea de proiectare presupune o serie de ncercri, aceasta se suprapune funcional cu activitatea de realizare propriu-zis a paginilor web. Construirea efectiv a paginilor web presupune utilizarea unui editor de pagini HTML (HyperText Mark-up Language - Limbaj de marcare a textului) precum Macromedia Dreamweaver, Front Page etc. Dei profilul actual al consilierului carierei include competene TIC, printre care i cea de dezvoltare de pagini web, un consilier nceptor n acest domeniu este sftuit s cear sprijinul unui informatician. Odat dezvoltat website-ul pe calculatorul personal, acesta va fi ncrcat pe un server conectat la Internet, avnd o adres specific, astfel nct s poat fi accesibil online. Evaluarea i monitorizare. Utilizatorul serviciilor de informare i orientare prin Internet trebuie s fie contient de faptul c resursele existente variaz foarte mult n ceea ce privete calitatea i acurateea informaiilor. Cele mai importante criterii de analiz i cei mai fiabili indicatori de calitate a website-urilor sunt (Mjornheden, 2002): longevitatea - existena indiciilor despre actualitatea informaiilor; menionarea surselor - existena unor legturi reciproce ctre website-uri ale altor instituii relevante pentru verificarea acurateei i calitii informaiilor; autenticitatea - existena informaiilor despre organizaia sau persoana care a dezvoltat website-ul, despre competena i calificrile consilierilor i a datelor de contact care s permit verificarea prin alte surse; imparialitatea (obiectivitatea) - menionarea scopului i a costurilor aferente diferitelor servicii care s permit o evaluare realist a utilitii acestora i contientizarea existenei alternativelor care s rspund mai bine interesului utilizatorului; perspectiva global - claritatea grupurilor int i trimiterea vizitatorilor nevizai ctre alte site-uri potrivite nevoilor lor, asigurarea transparenei n ceea ce privete aspectele socio-culturale, astfel nct s se evite resentimentele sau frustrarea anumitor grupuri; credibilitatea - pertinena argumentelor, justificarea i echilibrarea coninuturilor, claritatea valorii de adevr a informaiilor prezentate (dac reiese clar cnd este vorba de fapte i cnd este vorba de opinii).

Dat fiind contextul socio-economic n permanent schimbare, asigurarea calitii serviciilor de informare presupune monitorizarea i evaluarea constant a eficienei lor. Informaiile astfel obinute trebuie folosite pentru mbuntirea i dezvoltarea serviciului.

362

n scopul obinerii de informaii despre gradul de utilizare i natura serviciului se folosesc o serie de modaliti precum: solicitarea de feedback direct din partea clienilor prin chestionare online; nregistrarea numrului de accesri ale website-ului prin liste de accesare (log-uri) ale serverului sau contoare de vizitatori; extragerea datelor de identificare din adresa web (URL) a utilizatorilor, pentru identificarea rii de origine i, eventual, a regiunii sau localitii (de ex.: identificarea n lista de accesri a serverului a unui numr de adrese de e-mail cu terminaia @uaic.iasi.ro ne va indica numrul de utilizatori de la Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Romnia); durata de conectare; paginile cel mai mult i cel mai puin vizitate; cuvintele cheie mai cutate (dac website-ul are un motor intern de cutare); proveniena accesului (dintr-un alt site, dintr-un motor de cutare) i tipul de software utilizat pentru navigare (browser).

Multe din aceste date pot fi nregistrate automat prin setarea adecvat a serverului centrului de consiliere i permit realizarea de statistici i comparaii utile pentru ameliorarea eficienei i eficacitii serviciului web de informare i orientare.

Informarea i consiliere prin e-mail Serviciile de consiliere i orientare combin adesea paginile web care prezint informaii generale cu cele mai personalizate de tipul comunicrii prin e-mail, telefon sau chat. Fa de informarea prin pagini web, e-mail-ul are avantajul de a oferi un rspuns mult mai centrat pe nevoile clientului, acesta conducnd la o reconsiderare a conceptului de consiliere i o schimbare a modului n care acest proces este realizat de consilieri substituind (parial) sau completnd restul serviciilor de consiliere. n ceea ce privete interaciunea ntre client i consilier aceasta poate fi asincron, adic o comunicare decalat temporal (e-mail, forum-uri de discuii, pot, Internet) sau sincron, adic o comunicare nedecalat temporal (telefon, chat, teleconferin sau video-conferin). Offer (2004) identific principalele exigene ale procesului de consiliere prin e-mail. Consilierul trebuie s respecte urmtoarele cerine: nainte de accesarea e-mail-ului: stabilirea clar a scopului utilizrii e-mail-ului i informarea clienilor despre aceasta (cerere de informaii, consiliere, facilitarea contactelor) etc.; clarificarea situaiilor i persoanelor crora e-mail-ul poate s le ofere rspunsuri adecvate la nevoile lor (e-mail-ul reprezint o component dintr-un pachet i nu un rspuns complet n sine, astfel, trebuie identificate 363

cazurile n care solicitanii trebuie trimii la o pagin web cu informaii, la centrul de consiliere individual sau li se recomand lectura anumitor cri); informarea clienilor despre limitele de confidenialitate; dac sistemul utilizat nu are metode speciale de codare, un mesaj prin e-mail este la fel de privat ca o carte potal; contientizarea faptului c utilizarea e-mail-ului n consiliere necesit la fel de mult timp ca i ntlnirea de tip fa n fa sau convorbirile telefonice (ncercrile de clarificare a problemei pot lua mai mult timp fa de situaia consilierii directe tradiionale); utilizarea unei adrese de e-mail instituionale, pentru a evita avalana de spam-uri (reclame nesolicitate), virui informatici i devierea comunicrii de la aspectele profesionale; asigurarea eficienei i eficacitii procesului de orientare prin solicitarea prealabil a clienilor de a completa un chestionar simplu pentru clarificarea problemei i obinerea unor date minimale necesare consilierului; pstrarea i sortarea corespondenei electronice astfel nct s poat fi uor identificat ulterior n caz de nevoie, pentru referine.

La deschiderea e-mail-ului: alocarea de timp suficient pentru redactarea rspunsului (spre deosebire de ntlnirile directe sau convorbirile telefonice, e-mail-ul ofer timpul necesar pentru o nelegere corect a solicitrii clientului, pentru consultarea cu ali practicieni i pentru formularea unui rspuns complet); alocarea unui timp rezonabil pentru identificarea corect i complet a nevoilor clientului, analizarea situaiei actuale a acestuia, a intereselor sale, cilor posibile de a le ndeplini, riscurilor, barierelor, alternativelor.

Pregtirea rspunsului: exersarea comunicrii n scris, succinte i clare i, n acelai timp, calde i prietenoase, mai nti cu colegii din centrul de consiliere; pregtirea din timp i salvarea de rspunsuri tipice la ntrebri Frecvent ntlnite - FAQ; selectarea i copierea acestora pentru o utilizare eficient a timpului, innd cont, pe ct posibil, de individualitatea clienilor; verificarea constant a percepiilor personale asupra clienilor prin consultarea cu ali colegi; oferirea de informaii pertinente, evitnd redundana sau informaiile nesolicitate; dezvoltarea unei relaii empatice cu clientul, anticiparea reaciei acestuia la citirea rspunsului (utilizarea adecvat a spaierii, paragrafelor, alineatelor,

364

culorilor i marcatorilor conduc la redactarea unui rspuns angajant i care faciliteaz nelegerea); simularea unui anumit nivel de interactivitate prin utilizarea moderat de citate din mesajul de origine urmate de rspunsul personal - are adeseori un impact mai puternic dect un rspuns mai formal, orict de coerent i complet ar fi acesta; respectarea principiilor de design web pentru a ne asigura c se recepteaz, n primul rnd, aspectele cele mai importante; pentru aceasta se utilizeaz paragrafe scurte, titluri de impact, liste, marcatori i legturi la alte pagini web pentru detalii i se descrie clientului ce informaii sunt disponibile prin accesarea legturilor); utilizarea unui limbaj comun, fr acronime, termeni tehnici, omisiuni sau cu greeli de ortografie etc.

Ulterior informrii i consilierii prin e-mail: pstrarea n siguran a corespondenei, mesajele de tip e-mail reprezentnd o modalitate de comunicare valoroas din punct de vedere al relaiilor i dezvoltrii profesionale.

Populaia int Mediile electronice de informare se adreseaz, n primul rnd, persoanelor alfabetizate funcional, dar prin facilitile grafice i intuitive permit adresarea i ctre cele cu stiluri mai intuitive de nvare sau chiar pentru precolari i persoane cu cerine speciale.

Exemple, studii de caz, exerciii PLOTEUS - Portalul Ofertelor de Educaie din Europa (http://europa.eu.int/ploteus) este un instrument unitar pentru explorarea ofertelor de nvare la nivelul Uniunii Europene lansat n anul 2003. Acesta este dezvoltat i actualizat de reeaua centrelor Euroguidance cu sprijinul Comisiei Europene i are scopul de a rspunde prin oferta de informaii relevante i corecte nevoilor crescute de informare despre oportunitile de studiu, munc i mobilitate n spaiul european. Spre deosebire de diferitele motoare de cutare de pe Internet, PLOTEUS permite utilizatorilor (ceteni ai UE i consilierilor carierei) s investigheze ntr-o manier facil i rapid piaa ofertelor de formare de orice nivel i durat din Europa, ct i centrele de informare locale dup diferite criterii de 365

cutare: limba de prezentare a informaiilor n pagina web, limba de studiu, locaia geografic, domeniul de studiu. n plus, este posibil o analiz comparativ a rezultatelor obinute, facilitnd astfel, identificarea instituiei adecvate de studiu n funcie de preferinele personale. Acesta prezint o interfa prietenoas n 24 de limbi europene, inclusiv romna. PLOTEUS are cinci capitole. Oferte de nvare. Acestea reprezint seciunea principal nregistrnd aproximativ 6000 de oferte de educaie de toate nivelurile, duratele i formele din Europa. n faza a doua, PLOTEUS va deveni interfaa comun a bazelor de date naionale ale instituiilor de educaie din Europa. Spre exemplu, dac un client dorete s se informeze asupra oportunitilor de studiu existente n Bucureti pentru a obine o licen n domeniul construciilor va selecta criteriile de cutare conform imaginii de mai jos (Oferte de nvare > Studii universitare > romn > Romnia > Bucureti > Arhitectur i construcii > Construcii i inginerie civil) obinnd urmtoarele rezultate: Universitatea tehnic de construcii, Facultatea de construcii civile, industriale i agricole; Universitatea de arhitectur i urbanism Ion Mincu, Facultatea de urbanism; Universitatea de arhitectur i urbanism Ion Mincu, Facultatea de arhitectur.

Sisteme de nvmnt. Se ofer o descriere general i comparabil a sistemelor de nvmnt din rile UE. Schimburi i burse. Se ofer informaii despre programele de mobiliti existente n diferite ri sau cu finanare de la Comisia European. Date de contact. Se ofer adresele Centrelor naionale sau regionale de informare disponibile, care pot oferi utilizatorilor detalii ce nu pot fi gsite n portal. Mergei ntr-o ar. Se prezint informaii utile despre documentele necesare deplasrii ntr-o alt ar, specificul local al diferitelor regiuni, posibilitile de cazare etc.

366

Reeaua EUROGUIDANCE este alctuit din Centrele Naionale de Resurse pentru Orientarea Profesional, cuprinde n prezent (2006) 62 de centre naionale / regionale din 32 de ri europene i are ca scop asigurarea unei structuri de ncredere pentru de comunicare i informare. Reeaua ofer informaii despre oportunitile de educaie i angajare, ct i trimiteri la centre specializate pentru diferite alte tipuri de cereri. Site-ul internaional al reelei EUROGUIDANCE (www.euroguidance.org.uk) ofer informaii generice despre reea, serviciile oferite, datele de contact ale centrelor europene sau ale altor reele conexe, activitile specifice, dar i informaii locale cu trimiteri la site-urile fiecrei ri. Site-ul naional (www.euroguidance.ise.ro) ofer n plus o consistent baz de informaii i resurse utile clienilor sau consilierilor despre sistemul de nvmnt i de consiliere din Romnia, legislaia n domeniul consilierii, proiecte, instrumente i publicaii, un ghid online pentru studenii strini, date de contact locale etc. CAPP - Portalul Centrelor de Asisten Psiho-pedagogic (www.capp.ise.ro), se adreseaz n egal msur beneficiarilor serviciilor de consiliere colar din Rom nia (elevi, profesori, prini), ct i consilierilor. Elevii gsesc aici informaii despre programele de testare pentru auto-cunoatere (BTPAC, InterOptions), o baz de date a instituiilor de nvmnt, ct i o prezentare general a sistemului de educaie, a pieei muncii sau a oportunitilor de mobiliti i burse de studiu. Prinii, profesorii sau alte categorii de beneficiari au acces la aceleai categorii de informaii. Consilierii pot accesa pe lng resursele publice legate de baza legal, publicaii pentru dezvoltarea profesional, instrumente i alte trimiteri necesare n activitatea curent. Seciunea dedicat exclusiv practicienilor include o rubric de documente interne ale reelei i un forum de discuii. Printre instrumentele mai relevante se numr: baza de date cu majoritatea reelelor instituionale, fie de evaluare a activitii, program informatizat de gestiune a informaiilor despre clienii edinelor de consiliere colar, trimitere la PLOTEUS, Ghidul pentru lumea ocupaiilor; iar ca publicaii OSPZD - pachet de formare la distan n domeniul consilierii carierei pentru tinerii rezideni n zone defavorizate socio-economic i cultural, Manual de consiliere la distan, Codul etic i standarde de calitate n consilierea carierei, Aria curricular Consiliere i orientare, Consilierea carierei - Un model deschis i flexibil, Consilierea carierei adulilor, Tehnologiile informatice i de comunicare n consilierea carierei etc. Coordonatorii centrelor judeene au posibilitatea adaptrii ofertei informative la contextul local prin intermediul unui editor facil de pagini web accesibile din rubrica Beneficiari. Portalul MEC - a Ministerului Educaiei i Cercetrii (www.edu.ro/) reprezint o surs sistematizat de informare despre diferitele niveluri ale sistemului de nvmnt, programe bilaterale de schimburi, legislaia n vigoare etc. Seciunea Navigare rapid ofer informaii structurate dup nevoile diferitelor grupuri int (elevi, studeni, profesori, prini) sau dup alte domenii de interes (examene, asigurarea calitii, 367

descentralizare, informatizare, echivalare diplome). Baze de date i informaii mai specifice pot fi obinute din portalurile tematice: Admiterea n licee i coli de arte i meserii, Bacalaureat, Titularizare, Gzduire web pentru coli, Subiecte examene naionale. Portalul MMSSF - a Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei (www.mmssf.ro) prezint direct sau prin trimiteri la site-urile ageniilor din subordine, informaii utile despre baza legal, resursele disponibile (statistici, rapoarte etc.) sau programele aflate n desfurare. Aici pot fi gsite Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR) cu descrierea grupelor majore, subgrupelor majore i a grupelor minore, ct i indexul alfabetic al ocupaiilor, trimiteri ctre Departamentul pentru Munc n Strintate, Serviciul Sntii i Securitii n Munc, Portal Informaional pentru Formare Profesional Continu (http://portal.mmssf.ro/Portal/), Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (www.anofm.ro/), Oficiul pentru Migraia Forei de Munc (www.omfm.ro/), Autoritatea Naional pentru Protecia Drepturilor Copilului (www.copii.ro/), Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap (www.anph.ro/), Agenia Naional pentru Protecia Familiei (www.anpf.ro/), Agenia Naional pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai (www.anes.ro/). Portalul CNFPA a Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor (www.cnfpa.ro/) ofer o serie de informaii despre educaia i formarea continu a adulilor din Romnia precum: Registrul Naional al Furnizorilor de Formare Autorizai (structurat pe judee sau pe tip de program: calificare, calificare-recalificare, iniiere, perfecionare, recalificare, specializare), Registrul Naional al Centrelor de Evaluare si Certificare a Competentelor Profesionale Autorizate de ctre CNFPA, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Nomenclatorul calificrilor etc. Exerciii Ameliorarea paginii web. Examinai pagina web a centrului dv. de consiliere din perspectiva utilizrii culorilor, organizatorilor vizuali etc. ncercai cteva variante de contraste mai puternice pentru ideile principale i organizarea mai de profunzime a coninuturilor. Confruntarea opiniilor. Cutai mpreun cu colegii dv. solicitri prin e-mail din partea unor clieni (incidente critice) care nu pun probleme de nclcarea confidenialitii i, fr a citi rspunsul deja oferit de acetia, ncercai s propunei i dv. un rspuns. Consultai apoi rspunsul colegului mpreun cu acesta, examinai diferenele i ncercai s ajungei la un acord n ceea ce privete ordinea, importana aspectelor prezentate n rspuns sau modalitatea cea mai potrivit de rezolvare a solicitrilor clientului etc. Stilizarea exprimrii n scris. Pentru a v forma o exprimare n scris clduroas i prietenoas, nregistrai pe caset audio cteva mesaje de rspuns date unor clieni pe 368

probleme diverse i apoi examinai dac acestea ar putea fi exprimate i altfel folosind un limbaj mai natural. inei cont de observaiile fcute n formularea viitoarelor rspunsuri la solicitrile clienilor.

Evaluarea metodei Avantaje: Un avantaj major al orientrii asistate de calculator este, conform Conger (1989), acela al atragerii clientului refractar spre serviciile de consiliere. S-a constatat c unii oamenii au reineri sau nu au ncredere n persoane strine i, mai ales, n reprezentanii autoritilor. Acelai autor precizeaz c anumii clieni poteniali sunt foarte stnjenii de ideea de a discuta chestiuni personale, mai ales cu strinii. Pentru aceste grupuri, orientarea asistat de calculator este un punct de nceput pentru obinerea asistenei dorite. n ce privete administrarea de chestionare de interese vocaionale muli clieni prefer s interacioneze cu lucruri dect cu oameni, alii, prefer mai degrab s lucreze cu idei dect cu persoane (Conger, 1993). De aici putem deduce c aceste dou categorii de clieni - cel puin - ar prefera s discute grijile personale mai degrab cu o main inteligent dect cu oameni, fie ei i consilieri. Sintetiznd, putem enumera urmtoarele avantaje ale serviciilor de orientare prin Internet: sunt accesibile permanent i din orice loc unde exist o conexiune la Internet i echipamentul necesar; sunt accesibile i persoanelor cu dizabiliti fizice; permit obinerea i publicarea facil i ieftin a informaiilor; au un caracter democratic permind accesarea informaiilor de ctre orice persoan care dispune de cunotinele necesare operrii cu calculatorul; permit accesul la un volum sporit de informaii fa de mijloacele tradiionale, permind mai multe posibiliti de explorat i un mai mare grad de comparaie.

Dezavantaje: periclitarea calitii din cauza faptului c Internet-ul reprezint un mediu, n mare msur necontrolat, ce permite oricrei persoane crearea unui website (exist website-uri care arat foarte profesionist, dar sunt create cu o serie de resurse foarte limitate i apar ca deficitare n ceea ce privete calitatea informaiilor oferite; n acelai timp, coninutul i standardele website-urilor 369

sunt supuse unui control redus, spre deosebire de informaia tiprit ale crei costuri de producie i distribuie implic o atenie sporit acordat corectitudinii, actualitii i calitii informaiilor); unele website-uri sunt complet anonime sau ofer date foarte sumare despre autori, fapt care nu ofer, totdeauna, garania calitii; multitudinea website-urilor: din cauza posibilitii crerii website-urilor cu resurse foarte limitate s-a ajuns n situaia creterii masive a numrului lor i la suprapunerea domeniilor acestora.

Bibliografie Bingham, C. William (1993). The Impact of Technology on Career Guidance. In: Bulletin IAEVG / Educational and vocational guidance. 54, Berlin. Campbell, R. E; Walz, G. R; Miller, J. V; Kriger, S. F. (1978). Career Guidance - A Handbook of Methods. Ohio, Charles E. Merrill Publishing Company. Compagnon, B.; Thevenin, A. (2000). O cronologie a secolului XX. Bucureti, All. Conger, Stuart (1993). New Technologies Applied to Vocational Guidance: a Canadian Perspective. In: Bulletin IAEVG / Educational and vocational guidance. 54, Berlin. Istrate, O. (2003). Design web www.academiaonline.ro. Academia Online. Bucureti. Online:

Mjornheden, Tomas; Cogoi, Cristina; Valandro, Paola; Ghinea, Diana; Pop, Viorica; Carey, Mick; Mulvey, Rachel; La Gro, Nelica; Lasite, Claudia (2004). ARIADNE Guidelines for web-based guidance. Bucharest, AFIR Publishing. Online: www.ariadneproject.org Offer, M. (2003). Report on the CSU / NICEC Careers Service Web Site design project. NICEC (National Institute for Careers Education and Counselling). Online: www.prospects.ac.uk Offer, M. (2004). Giving Guidance by E-mail - Advisers Checklist. Manchester, Graduate Prospects / HECSU. Offer, M.; Sampson, J.; Watts, A. G. (2001). Careers Services: Technology and the future. NICEC in Higher Education Careers Unit. Tallahassee, Sage Publications. Sampson, J. (2000). Assessment and Diagnosis, Using the Internet to Enhance Testing in Counseling. In: Journal of Counseling / Development. Vol. 78, Tallahassee, Sage Publications. 370

Sampson, J. (2002). Quality and Ethics in Internet based Guidance. In: International Journal for Educational and Vocational Guidance. Vol. 2, Nr 3. Sampson, J.; Bloom, J. W. (2001). The Handbook of Counseling, The potential for Success and Failure of Computer Applications in Counseling and Guidance. London, Sage Publications. Suler, J. E-mail Communications and Relationships. Online: http://truecenterpoint.com/ce/emailrel.html.

371

372

Brainstorming i Brainwriting n consiliere

Sperana IBU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Brainstorming Istoric Naterea brainstorming-ului se consider a fi anul 1941 atunci cnd psihologul american Osborn, director de publicitate la o companie, i-a dat seama c ntlnirile de lucru convenionale inhibau producerea de idei creative i de aceea a cutat s dezvolte un set de reguli care s stimuleze creativitatea. Regulile propuse de el ofereau oamenilor libertatea intelectual i de aciune pentru producerea ideilor noi. To think up a fost termenul original utilizat pentru a descrie procesul care ulterior a devenit cunoscut sub denumirea de brainstorming. n concepia iniiatorului, acesta putea fi definit ca o tehnic prin care un grup ncearc s gseasc o soluie pentru o problem specific prin colecionarea tuturor ideilor spontane ale membrilor. Regulile gsite pentru desfurarea acestui proces pot fi sintetizate astfel: ideile nu vor fi criticate; conteaz cantitatea ideilor, nu calitatea acestora; ideile celorlali pot fi dezvoltate; sunt bine primite i ideile neobinuite i exagerate.

Osborn a observat c dac aceste reguli erau respectate, mai multe idei noi puteau fi generate i, ca urmare, o mai mare cantitate de idei originale conducea spre gsirea mai multor idei utile. Cantitatea producea calitate. Utiliznd aceste noi reguli, se reduceau 373

inhibiiile naturale ale oamenilor care i fceau s considere multe idei ca greite sau ridicole. Osborn a observat, de asemenea, c ideile copilreti sau stupide puteau conduce la gsirea altora cu adevrat valoroase pentru c acestea schimbau perspectiva de gndire i modul de a vedea lucrurile de ctre oameni. Dezvoltarea acestei tehnici originale a revoluionat i schimbat mult din modul de rezolvare a unei probleme. Detalii despre abordarea original a lui Osborn pot fi gsite n cartea sa Imaginaie aplicat (1971). De la naterea sa, brainstorming-ul s-a rspndit n ntreaga lume i chiar a migrat dinspre domeniul economic spre altele precum educaia, crora le-a adus un suflu nou n aria inovaiei. Tehnica a cptat o mare popularitate, ns nu toi utilizatorii cunosc modalitatea corect de aplicare. Care sunt domeniile n care brainstorming-ul este larg utilizat astzi? Publicitate Marketing Cercetare Servicii Inginerie Politici guvernamentale Management organizaional Investiii Asigurri Educaie

Dup Zlate (1982), din perspectiva psihologiei sociale, metodele de stimulare a creativitii grupurilor sunt: Brainstorming-ul Brainwriting sau 6/3/5 Sinectica Caietul de notie personal, sleep-writing-ul i caietul de notie al grupului

n studiul asupra metodelor i tehnicilor interactive de grup utilizate n procesul de nvare, Oprea (2003) le grupeaz pe cele care conduc la rezolvarea de probleme prin stimularea creativitii astfel: 374 Brainstorming-ul Starbursting-ul (Explozia stelar)

Metoda plriilor gnditoare (Thinking Hats) Caruselul Multi-voting-ul Masa rotund Interviul de grup Studiul de caz Incidentul critic Phillips 6/6 Brainwriting (tehnica 6/3/5) Controversa creativ Tehnica acvariului (Fishbowl) Tehnica focus grup Patru coluri (Four Corners) Metoda Frisco Sinectica Buzz-groups Metoda Delphi

Fundamente teoretice Din perspectiva tiinelor educaiei, Cerghit (1997) include brainstorming-ul n categoria metodelor de comunicare oral, subgrupa discuii i dezbateri, iar Pnioar (2001) consider brainstorming-ul o metod modern de interaciune educaional. Consilierea carierei a preluat metoda i caracteristicile desfurrii procesului, brainstorming-ul fiind utilizat cu preponderen: ca modalitate de spargerea gheii pentru sesiunile de consiliere de grup (activarea grupului); ca metod de clarificare a conceptelor specifice (de ex.: carier, succes, marketing personal, stil de via etc);

375

pentru stimularea creativitii participanilor n rezolvarea problemelor; ca modalitate de lrgire a perspectivelor cu privire la alternativele cele mai potrivite pentru planificarea carierei i inseria socio-profesional.

Traducerea termenului brainstorming prin furtun n creier pleac de la cele dou cuvinte care l compun: brain (n englez) = creier i storm (n englez) = furtun. Traducere liber surprinde i alte caracteristici ale procesului: asalt de idei, cascada ideilor, efervescena ideilor, inteligena n asalt. Brainstorming-ul este un proces de gndire lateral. Conceptul a fost dezvoltat i popularizat de ctre Edward de Bono, n concepia cruia gndirea lateral presupune ncercarea de a rezolva probleme prin metode neortodoxe i aparent ilogice, un set de tehnici utilizat pentru a schimba concepte i perspective i pentru a genera altele noi", exploatarea multiplelor posibiliti i alternative n loc de a utiliza o singur modalitat e de abordare". Tehnicile gndirii laterale se bazeaz pe capacitatea gndirii de a funciona n afara pattern-urilor prestabilite, rutiniere, specifice modului de operare al gndirii logice / programate. Utiliznd aceast tehnic pot fi gsite soluii noi, originale la situaiile i problemele cu care ne confruntm, ns este important de subliniat faptul c ambele moduri de funcionare ale gndirii au avantaje i dezavantaje. Gndirea programat se bazeaz pe logic, disciplin, algoritm i este extrem de eficient pentru ameliorarea serviciilor i produselor. Gndirea lateral poate genera concepte i idei noi, poate aduce mbuntiri n sistemele existente, dar uneori soluiile gsite pot fi sterile sau ineficiente. Tehnicile gndirii laterale au fost utilizate de muli gnditori pentru obinerea unor soluii noi i originale. Albert Einstein, spre exemplu, a utilizat tehnica numit provocare pentru a genera idei ca baz de plecare n formularea Teoriei Relativitii. n concepia lui Edward de Bono un individ creativ este acela care poate face un pas napoi nainte de a aciona pentru a se ntreba dac exist un mod mai bun de a rezolva lucrurile. Acest procedeu a fost numit pauza creativ. Bono sugereaz o pauz scurt de 30-40 secunde nainte de a aciona, care s intre n modul obinuit de reacie. Sunt necesare ns disciplin i efort pentru educarea personal n a utiliza tehnica. Brainstorming - definiii i caracteristici: rezolvarea unei probleme prin discuii spontane pentru gsirea unor idei i soluii noi (Oxford Talking Dictionary); separarea artificial a gndirii creatoare de gndirea critic, n faza iniial de rezolvare a problemelor, eliberarea de inhibiie a celor care au sarcina de a gsi soluii noi, de criticismul fa de ideile proprii sau ale altora, de frica de a nu grei i de a se pune ntr-o lumin defavorabil fa de membrii grupului (Roca, 1972); un proces prin care putem obine un numr maxim de idei cu privire la o tem sau un domeniu de interes;

376

tehnic de dezvoltare a abilitii de a genera idei noi prin abandonarea inhibiiilor i regulilor sociale; este o parte a procesului de rezolvare de probleme care presupune generarea unui numr mare de idei noi fr referin iniial la utilitatea lor i n absena analizei sau evalurii critice a acestora; este un proces de asociere liber a ideilor sau conceptelor pentru a crea altele noi.

Descrierea metodei Dup Zlate (1982), exist o serie de factori care mpiedic manifestarea creativ a individului: factori de educaie: cu precdere n nvmntul tradiional, elevul este considerat un factor pasiv, receptiv, iar rolul dominant, activ, de predare / transmitere a cunotinelor revenind cadrului didactic. Elevii nu sunt nvai s joace un rol activ n procesul de nvare, s formuleze ntrebri, s gseasc soluii noi. Memoria reproductiv este ncurajat n detrimentul gndirii creative; factori psiho-individuali: nivelul de inteligen, motivaie redus, atitudini de neimplicare, tendine de izolare i individualism, prejudeci etc.; factori psihosociali: legai de relaionarea individului cu ceilali membrii ai grupului (teama de a nu fi ridicol, tendina de supunere fa de lider i aprobarea nediscriminatorie a ideilor emise de o autoritate etc.); factori organizaionali: regulile i normele rigide de comportament organizaional, impuse n vederea eficientizrii procesului muncii etc.

Brainstorming-ul se mai numete i metoda evalurii amnate (deferred judgement) prin faptul c disociaz timpul de produce a ideilor (faza 1- producerea de idei) de timpul n care se evalueaz aceste idei (faza 2 - aprecierea critic a ideilor emise) - (Cerghit, 1997). Astfel, brainstorming-ul se desfoar respectnd dou etape principale: Etapa 1: Formarea grupului i desemnarea persoanei care va nota ideile. Cel ales s noteze ideile poate fi moderatorul sau un membru al grupului (care va fi poziionat astfel nct cele notate - pe un flipchart, de exemplu - s poat fi vzute de ctre toi participanii).

377

Introducerea temei. Aceasta poate fi o tem general, un concept, o ntrebare la care s se gseasc un rspuns sau un element al activitii generale. Precizarea regulilor. Exist cteva reguli de care trebuie s se in seama n aceast faz a brainstorming-ului (regulile sunt elaborate i detaliate de www.brainstorming.co.uk 1999-2003 - Internet and computer resources for creativity and brainstorming). Precizarea timpului de lucru. Realizarea listei finale cu toate regulile.

Regula 1: Amn judecarea ideilor Analizarea i evaluarea ideilor notate se va face numai dup ncheierea complet a sesiunii de generare a ideilor. Nu va fi permis emiterea unor afirmaii de genul: Aceast idee nu e bun, are efecte negative, este de-a dreptul ciudat. Toate ideile sunt potenial bune i vor fi notate ca atare n prima faz, urmnd s fie analizate ulterior. Se evit discutarea ideilor pentru c aceasta implic anumite critici sau remarci pozitive asupra aplicabilitii, realismului, utilitii etc., aciuni care sunt permise doar n faza ulterioar. Toate ideile trebuie vzute la nceput ca poteniale soluii / baz / punct de plecare n gsirea unor alte soluii. Chiar i ideile aparent copilreti, ridicole sau nerealiste pot genera alte idei valoroase. Tocmai de aceea e foarte important s nu fie judecate / evaluate ideile n prima faz, accentul punndu-se pe aspectul cantitativ, generarea ct mai multor idei. Toate ideile trebuie notate. Nu exist, n prima faz, idei bune sau rele. Aceast regul este important pentru a reduce influena factorilor inhibitori (timiditate, frica de a nu grei). Efectul unei sesiuni de brainstorming este cu att mai puternic cu ct n faza iniial se genereaz ct mai multe idei. Regula 2: Sunt ncurajate ideile exagerate i neobinuite Este mult mai uor ca pornind de la o idee exagerat s o transformm n una pozitiv, realist, dect s gsim din prima ncercare o idee optim sau valid. De aceea, cu ct o idee este mai neobinuit, cu att mai bine. Este important emiterea unor idei chiar bizare, aparent nefuncionale pentru a vedea apoi spre ce rezultate viabile conduc. Nici o idee nu este ridicol sau prea ciudat. Trebuie notate chiar i ideile exagerate, non-conformiste, neconvenionale, originale sau nu, ilogice, nerealiste, pe care nu le-ai mai ntlnit niciodat i care sparg tiparele gndirii. Regula 3: Cantitatea conteaz n prima faz, nu calitatea Este foarte important ca iniial s fie gsite ct mai multe idei, lsnd pe mai trziu evaluarea acestora. Discuia trebuie orientat spre gsirea a ct mai multor idei posibile n perioada de timp stabilit. Cu ct vor fi mai multe idei la sfritul perioadei de timp alocate, cu att efectele exerciiului vor fi mai mari. Dac numrul de idei notate pn la sfritul sesiunii de brainstorming este foarte mare, exist o ans mai mare de a gsi printre ele o idee cu adevrat bun. Este important ca ideea s fie prezentat pe scurt, fr

378

a da detalii, doar sintetizat esena. Pot fi cerute unele clarificri scurte. n aceast faz este important a gndi repede i a reflecta analitic mai trziu. Regula 4: Construiete pe baza ideilor exprimate de alii Continuarea ideilor exprimate de ceilali membrii ai grupului i construirea altor idei pe baza acestora este ncurajat. Se propune folosirea ideilor celorlali ca inspiraie pentru a produce idei noi, ct i combinarea ideilor vechi pentru a explora noi posibiliti. Este la fel de valoros a fi capabil s adaptezi sau s mbunteti ideile altora ca i s generezi idei originale ce pot deschide ele nsele noi perspective. Regula 5: Fiecare membru este important i fiecare idee valoroas Fiecare persoan are un punct de vedere valid i o perspectiv unic asupra situaiilor i soluiilor posibile. Este esenial s cunoatem ideile fiecruia. ntr-o sesiune de brainstorming pot fi gsite idei pentru a-i uimi pe ceilali i nu neaprat pentru a gsi soluia final. Important este participarea tuturor membrilor, chiar dac unii vor prefera s noteze individual ideile pe o hrtie separat. Se subliniaz c fiecare idee prezentat aparine grupului i nu persoanei care a emis-o. Este responsabilitatea grupului i un indicator al abilitii acestuia de a participa la brainstorming dac toi participanii se simt liberi i contribuie benevol la emiterea ideilor. Aceast etap poate dura ntre 5 minute i 2 ore, n funcie de experiena participanilor i de natura problemei care trebuie rezolvat. O sesiune mai lung trebuie mprit n secvene de 5-15 minute ntre care vor fi organizate scurte pauze de activare, relaxare, ncurajare. Pauzele nu trebuie impuse n mod rigid, ci trebuie fcute atunci cnd grupul le solicit. Libertatea de a ncepe sau de a opri o secven este foarte important pentru c disipeaz presiunea de a obine performan resimit de grup. Atenie: exist participani foarte creativi care pot monopoliza generarea ideilor; pot aprea tendine de nchidere din partea participanilor care se implic mai puin sau care se adapteaz mai greu la sarcini nedirijate.

Etapa 2: Presupune analizarea i discutarea ideilor emise i notate. Aceast etap poate avea loc imediat dup precedenta sau la un interval de timp. Este absolut obligatorie pstrarea ideilor emise iniial (n funcie de modalitatea de nregistrare: hrtie, audio, video) i nu e permis modificarea acestora. n perioada de incubaie ntre producia de idei i analiza acestora, participanii sunt rugai s nu se mai gndeasc la tema pus n discuie.

379

Populaie int Experienele practice au demonstrat eficiena metodei n grupuri alctuite din 20 pn la 30 de participani. Ali specialiti (n funcie de tema pus n discuie i de abilitile moderatorului) susin c mrimea optim a uni grup de brainstorming este de 4-30 participani. Sunt preferate grupurile eterogene ca vrst, pregtire profesional, nivel de educaie etc., pentru a spori diversitatea ideilor i creativitatea grupului. Pentru consilierea carierei se recomand formarea unui grup de 10-20 participani. Grupurile mixte (fete-biei, tineri-aduli) dau rezultate bune atunci cnd moderatorul asigur respectarea regulilor, altfel exist pericolul inhibiiilor sau blocrilor cauzate de diferenele de gen sau vrst. Sunt evitate grupurile mai mari de 30 de persoane. Un numr mai mare de participani nseamn o diversitate mai mare a ideilor, dar aceasta poate conduce la nervozitate i frustrare pentru c nu exist suficient timp pentru exprimarea individual.

Exemple, studii de caz, exerciii Derularea unei sesiuni de brainstorming tradiional 1. Pregtirea pentru un brainstorming de succes Aceasta etap include pregtirile anterioare sesiunii de brainstorming. Motivele pentru care dorii s organizai o sesiune de brainstorming

Este foarte important s alegei un anumit domeniu de interes / o problem pentru care dorii s gsii soluii noi i s formulai un scop (Ce dorii s obinei?). Afirmaia-scop nu trebuie s conin soluiile la problem pentru c poate bloca apariia ideilor noi. Dup stabilirea scopului, vei decide dac o sesiune de brainstorming este necesar sau nu. Uneori este mai eficient ca timpul destinat brainstorming-ului s fie utilizat pentru verificarea / implementarea unei soluii deja existente. Nu planificai o sesiune de brainstorming dac exist deja cteva soluii i vrei doar s decidei care dintre ele este mai bun (acest lucru se realizeaz prin analiz). Nu trebuie s ignorm ceea ce deja s-a spus pentru c aceasta nsemn pierdere de timp. Decidei cum vei organiza sesiunea de brainstorming

380

Dac scopul este deja fixat i ai decis c brainstorming-ul e o metod util n atingerea acestuia, atunci este momentul s v gndii la durata alocat i la modalitatea de nregistrare a ideilor (flipchart, tabl, nregistrare audio, video). Este important s adaptai managementul sesiunii n funcie de tema abordat i de participani. Alegerea facilitatorului / moderatorului este alt punct la care trebuie s v gndii nainte de nceperea sesiunii. Acesta va respecta orarul brainstorming-ului, se va asigura c regulile sunt respectate i va nota toate ideile emise. Facilitatorul va conduce sesiunea (Etapele 1 i 2), asigurndu-se c toi participanii se simt confortabil i particip activ. El va fi responsabil pentru ntreruperea procesului i stabilirea pauzelor. De cele mai multe ori, facilitatorul suntei chiar dumneavoastr. Este important s nu v poziionai automat n aceast poziie i s v evaluai nainte. Poate e mai potrivit s alegei unul dintre membrii grupului sau s chemai o alt persoan s ndeplineasc acest rol. Pregtirea slii i a materialelor

Aranjai scaunele n semicerc, ceea ce face ca toi participanii s se simt egali. Scopul va fi afiat, astfel nct s fie vzut de toi participanii. Asigurai-v c materialele de nregistrare sunt prezente i funcioneaz. De asemenea, fiecare participant va avea un set de coli colorate pe care poate nota alte idei, astfel nct nicio idee s nu se piard. O alt variant presupune existena unui flipchart la fiecare doi membri ai grupului, plasat n apropierea acestora. n aceast variant fiecare i va nota ideile, dup ce n prealabil au fost rostite cu voce tare. Facilitatorul are doar rolul de a stimula procesul creativ (nu va mai nota el ideile emise). 2. Desfurarea unei sesiuni de succes Afiai, dac este posibil, regulile de desfurare a brainstorming-ului. Pe msur ce participanii sosesc, ncercai s i facei s se relaxeze i s se simt confortabil prin iniierea unei conversaii plcute. Deschidei sesiunea urndu-le bun venit i prezentai scopul sesiunii: adunarea a ct mai multor idei centrate pe un anumit subiect, domeniu sau tem. Rspundei ntrebrilor i clarificai nenelegerile, dar nu sugerai soluii i ncercai s nu impunei bariere pentru prima etap. Dai de neles c n prima etap, orice este posibil, orice este permis. Prezentai regulile desfurrii brainstorming-ului. Subliniai importana respectrii acestora. De asemenea, explicai faptul c ideile emise pot fi att soluii posibile, ct i stimuli pentru construirea altor idei. ncurajai apariia ideilor bizare, neconvenionale, aparent imposibile. Dac este necesar, putei iniia un exerciiu de spargere a gheii nainte de brainstorming-ul propriu-zis, pentru a ajuta participanii s se relaxeze i s scape de inhibiii. 381

Dup exerciiul de nclzire, prezentai din nou scopul i tema brainstorming-ului. Notai toate ideile aprute. Rugai participanii s noteze ideile individuale i pe hrtiile colorate. Acestea vor fi afiate imediat ce o pagin este plin. Cerei idei bizare, spontane, care aparent nu au nici o logic. Amintii participanilor s construiasc pornind de la ideile celorlali, schimbndu -le, exagerndu-le, combinndu-le. Care este cel mai neobinuit mod de a rezolva problema pus n discuie? Ocazional reamintii c ateptai i idei obinuite, comune. ncurajai exprimarea tuturor ideilor, nu doar a celor originale. Felicitai participanii pentru ideile lor, n mod special cnd acestea sunt neobinuite. Cerei-le n permanen s i spun ideile. Nu permitei critici sau remarci de genul sunt ocat de aceast idee. Privii participanii n ochi i zmbii ncurajator. ncercai s dinamizai procesul, astfel nct s nu existe timp pentru critic sau evaluare. Nu v adresai oamenilor pe nume. Folosii termenul noi pentru a crea sentimentul de coeziune de grup. Reamintii c este efortul i responsabilitatea grupului s construiasc o atmosfer creativ. n mod inevitabil vor exista i pauze. ntoarcei-v la ideile notate deja, alegei una (interesant) i cerei grupului s o modifice / remodeleze.

Dup un timp, grupul nu va mai gsi alte idei i de aceea este necesar o pauz sau, dup caz, n funcie de timpul care s-a alocat, ncheierea sesiunii. Dac este necesar numai o pauz, cerei oamenilor s se mite, s discute cu alte persoane i s se relaxeze. Permitei participanilor s discute despre orice doresc. Dup pauz, sugerai gsirea altor locuri dect cele pe care le-au ocupat iniial. Reamintii regulile i ncepei alt secven, utiliznd, dup caz, i alte variante fa de cea iniial de nregistrarea a ideilor. 3. nchiderea sesiunii de brainstorming Atunci cnd dorii s ncheiai sesiunea, captai atenia participanilor i anunai finalizarea procesului. Mulumii tuturor pentru participare i pentru lunga list de idei emise. Rugai participanii ca, dac pe parcursul zilei mai au idei legate de tema discutat, s le noteze i s le prezinte la o viitoare ntlnire. 4. Evaluarea ideilor emise n mod tehnic, faza de brainstorming (generarea ideilor) s-a ncheiat. Practic ns, emiterea ideilor nu are valoare dac acestea nu sunt analizate n vederea punerii n practic. Analiza rezultatelor poate fi fcut de acelai grup sau va fi ales un alt grup care s fac acest lucru. Este recomandat ca toate ideile s fie puse ntr-o singur list comun

382

Exist mai multe procedee de analiz, ns cea mai des utilizat n consilierea carierei este analiza pe rnd a fiecrei idei de pe list. Dac o idee conduce spre o soluie viabil, va fi ncercuit. Dac n urma discuiilor ideea nu conduce spre rezultate valide (analiz cost timp - resurse - posibiliti de implementare), aceasta nu va fi ncercuit. Este important ca ideea s nu fie tiat din list pentru a nu induce sentimentul eecului pentru grup sau pentru participantul care a emis ideea. O alt modalitate de analiz o reprezint cea care conduce la sortarea ideilor din lista comun pe trei categorii: idei excelente (dau un rspuns i o soluie valid, pot fi implementate rapid); idei interesante (ofer un rspuns i o soluie care necesit analize ulterioare); idei nefolositoare (nu ofer rspunsuri care s ajute la clarificarea scopului propus i nu pot fi implementate).

Evaluarea metodei Avantaje: dezvoltarea creativitii grupului; reducerea inhibiiilor participanilor; responsabilizarea membrilor; crearea unei atmosfere pozitive n organizaie / instituie / grup i a unor relaii armonioase ntre participani; dezvoltarea unui cadru prietenos pentru rezolvarea problemelor i relaii mai bune ntre efi-subalterni, profesori-elevi, prini-copii; reducerea conflictualitii grupului n relaiile personale i profesionale.

Dezavantaje: reducerea recunoaterii meritelor personale; tehnica nu poate fi realizat individual; succesul tehnicii depinde esenial de: timp, resurse i un grup creativ; unele persoane nu se implic i nu contribuie cu nimic i ca atare, nu se simt confortabil n grup; 383

exist riscul ca participanii s nu se poat debloca i s aib inhibiii, iar acest fapt s conduc la perioade de tcere, disconfort i un rezultat final slab; exist riscul ca personalitile puternice s doreasc evidenierea n grup i s monopolizeze discuia.

Posibile cauze care conduc la o sesiune nereuit de brainstorming:


unii participani nu consider c pot fi creativi; se face apel la autoritate n conducerea sesiunii, ceea ce genereaz team i inhibiii participanilor; nu sunt stabilite obiectivele sesiunii; participanii nu sunt obinuii s gndeasc ntr-un mod creativ sau s utilizeze tehnicile creative; grupul nu este suficient de eterogen; la diferite tipuri de personalitate li se potrivesc alte stiluri de brainstorming; nu a existat suficient ncurajare sau orientare a participanilor; nu au fost utilizate exerciii de nclzire; mediul n care se desfoar brainstorming-ul este neprietenos; nu sunt utilizate ideile celorlali pentru a stimula procesul creativ.

Uneori cei care aplic brainstorming-ul se ateapt s obin rezultate spectaculoase, dar nu cunosc regulile de baz ale desfurrii acestuia. Este ca i cum ai ncerca s joci ah fr s tii cum s mui piesele. Mai mult, se poate decide c brainstorming-ul nu funcioneaz i s nu mai fie aplicat altdat! Un brainstorming condus prost poate determina scderea ncrederii n tehnic sau n capacitile proprii de a conduce o sesiune cu un grup. De aceea, este important ca orice consilier al carierei, nainte de a modera o sesiune de brainstorming, s aib i o experien n calitate de participant la un astfel de grup. Dac sunt respectate regulile de desfurare, sesiunea de brainstorming va avea rezultate, indiferent de personalitatea i stilul personal al membrilor grupului, pentru c tehnica brainstorming este suficient de flexibil ct s permit implicarea fiecruia. Unele din dezavantajele brainstorming-ului tradiional pot fi depite prin utilizarea brainstorming-ului avansat. Aceasta este o tehnic mbuntit de brainstorming care conduce la o rat mai mare a succesului i implic utilizarea unor tehnici mai creative, ct i a tehnologiilor informatice i de comunicare, ca stimuli pentru sporirea diversitii i numrului ideilor.

384

Brainwriting (6/3/5) Descrierea metodei Brainwriting-ul este o tot metod de stimulare a creativitii care const n notarea ideile participanilor pe foi de hrtie care mai apoi sunt schimbate ntre membrii grupului pn cnd fiecare dintre acetia noteaz propriile soluii (brain (engl.) = minte, creier i writing (engl.) = a scrie), n traducere liber scrierea ideilor. Tehnica se mai numete i 6/3/5 deoarece, pentru o problem dat, 6 membri vor nota 3 soluii (fiecare), ntr-un interval de 5 minute. Zlate (1982) consider c metoda poate fi aplicat n mai multe variante: dup modul de lucru adoptat de membrii grupului creativ: fiecare participant noteaz 3 soluii, altele dect ale predecesorilor: participanii nu trebuie neaprat s noteze 3 soluii noi, ci doar attea cte pot (se admite i o singur soluie nou);

dup tipul de problem dat membrilor grupului spre a fi soluionat: problema stabilit este mai vast i permite formularea mai multor soluii cu grad de generalitate mai ridicat; problema stabilit este concret fapt ce conduce la soluii particulare.

Prezentarea metodei Metoda poate fi utilizat n consilierea carierei pentru soluionarea unor probleme controversate sau de interes comun pentru membrii grupului. Se parcurg urmtoarele etape: I. mprirea grupului n echipe de 6 membri. II. Formularea problemei i explicarea modalitii de lucru. Fiecare membru al grupului primete o foaie de hrtie mprit n trei coloane i timp de 5 minute va nota 3 soluii la problema dat. Foile vor fi schimbate apoi ntre participani, n sensul acelor de ceasornic, pn cnd foaia proprie ajunge din nou la posesorul iniial. Cel care a primit foaia colegului, citete pentru sine soluiile deja notate i pornind de la acestea ncerc s construiasc o alt soluie. Este permis i notarea unor idei cu totul noi i fr legtur cu soluia anterioar notat pe foaie.

385

Este important, ca i n cazul brainstorming-ului, ca toate ideile s fie notate, indiferent ct de ciudate sau nerealiste ar putea prea la prima vedere. De asemenea, nu este permis, n aceast faz, criticarea sau corectarea ideilor notate de ali participani. III. Desfurarea activitii n grup. Participanii aplic efectiv tehnica brainwriting pentru gsirea soluiilor la problema dat. IV. Analiza / evaluarea soluiilor. Se face o list comun din ideile notate pe foile participanilor i se analizeaz soluiile.

Populaie int n consilierea carierei, metoda poate fi aplicat n lucrul cu copiii, tinerii sau adulii i care numeric sunt n grupuri multiplu de 6, pentru a permite mprirea acestora n echipe de 6 membrii. Datorit cerinei ca soluiile s fie formulate n scris, trebuie acordat o atenie special deprinderile de scriere cu o anumit rapiditate. De asemenea, trebuie avut n vedere modul cum sunt selecionai membrii ce vor participa la brainwriting: dac acetia au un nalt potenial creativ, numrul de soliii i gradul acestora de aplicabilitate va fi mai mare; dac participanii nu au fost selecionai pe criteriul creativitii, atunci numrul de soluii la care ne putem atepta va fi mai mic.

Evaluarea metodei Consilierul trebuie s fie contient de avantajele i dezavantajele metodei i s o utilizeze numai atunci cnd sarcinile de lucru o cer sau caracteristicile grupului cu care se lucreaz permit acest lucru. Dup Oprea (2003), avantajele aplicrii tehnicii brainwriting sunt urmtoarele: posibilitatea de exprimare pentru elevii mai puin comunicativi; stimularea creativitii; ncurajarea competiiei ntre grupuri, dar i muncii n echip; dezvoltarea procesele psihice superioare (predominant ima ginaia i gndirea i operaiile acesteia: analiz, sintez, comparaie, abstractizare, generalizare).

Din punctul de vedere al consilierii carierei, tehnica poate fi utilizat cu succes ca introducere (exerciiu de deblocare creativ) pentru o tem care s fie discutat / analizat ulterior, pornind de la rezultatele obinute prin brainwriting. 386

n opinia aceluiai autor, tehnica are i dezavantaje legate de timpul fix n care trebuie s se gseasc soluiile i de fenomene de contagiune negativ ntre rspunsuri (membrii grupului pot fi influenai de soluiile anterioare, intrnd ntr-un blocaj creativ). Pentru consilierul carierei, tehnica este nepotrivit pentru sarcinile / temele de lucru care necesit o abordare raional (de ex.: o analiz rapid i eficient pentru luarea unei decizii cu privire la opiunile viabile pentru elev / student / adult n scopul continurii parcursului educaional sau integrrii pe piaa muncii).

Bibliografie Cerghit, I. (1997). Metode de nvmnt (ed. a III-a). Bucureti, EDP. Morar, I. (1998). Psihologia creativitii. Bucureti, Editura Victor. Oprea, C. (2003). Pedagogie. Alternative metodologice interactive. Bucureti, Editura Universitii. Roco, M. (2000). Inteligena emoional i creativitatea. Bucureti, Editura Polirom. Roca, Al. (1972). Creativitatea. Bucureti, Editura enciclopedic romn. Zlate, M.; Zlate C. (1982). Cunoaterea i activarea grupurilor sociale. Bucureti, Editura politic. www.brainstorming.co.uk

387

388

Consilierea prin telefon

Mihaela CHIRU
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Telefonul i telefonia dateaz de la 1876, odat cu patentul obinut de Alexandre Graham Bell asupra transmiterii electrice a sunetului la distan. Aceasta a fcut din telefon un instrument i un mediu cunoscut, de ncredere, accesibil pentru multe din generaiile trecute. Noutatea intervine cnd avem opiuni precum: teleconferina, Internet prin dial-up, recunoaterea identitii apelantului, competiia de pia n domeniul tarifelor etc. Exist o tradiie ndelungat a consilierii prin telefon i a serviciului de rspuns n regim de urgen n domeniul medical. De obicei, se recurge la aceast form de comunicare profesional n cazurile de felul: nu se poate oferi persoanelor asisten medical de urgen direct; medicul trebuie s transmit indicaii de schimbare a tratamentului pacienilor aflai la deprtare; se dorete o consultaie de specialitate cu experi din afara regiunii ori a rii; procedura de triaj medical.

Dup cum costurile serviciilor telefonice este n continu scdere pe seama concurenei operatorilor i a spargerii monopolului companiilor de stat n tot mai multe ri din lume, consilierea medical prin telefon i pstreaz rata de eficien, azi ca i ieri. Un alt element care a marcat dezvoltarea acestei ramuri este ajutorul psihiatric de urgen, lansat n 1960 odat cu liniile telefonice (hotlines) pentru prevenirea tentativelor suicidare. Acestea au fost atunci i continu s fie foarte eficiente. La scurt timp a urmat nfiinarea liniilor telefonice pentru reclamarea cazurilor de viol. Dac pentru situaii de 389

criz s-au creat instrumente specifice de intervenie social, iat c i consilierea carierei i extinde sfera de medii alternative i practici spre beneficiul clienilor aflai n situaii proactive de construire a unui drum n via, de dificultate psihologic, impas emoional, cu nevoi de informare despre lumea educaiei, formrii i a muncii etc. Odat cu rspndirea flagelului SIDA n Statele Unite la nceputul anilor 80, n California a luat fiin AIDS Hotline, linie telefonic de informare i ndrumare care opereaz cu ajutorul voluntarilor. nc de atunci, Departamentul de Sntate Public din San Francisco a ncheiat un contract cu noul organism, pentru ca acesta s ofere i servicii educaionale limitate. De atunci, s-au dezvoltat TDD (Telecommunications Device for the Deaf - Sistem de telecomunicaii pentru surzi) i linii telefonice separate pentru clienii hispanici i haitieni. Numrul de apeluri contractate n 2005-2006 se ridic la 70000. n Marea Britanie funcioneaz Learndirect (www.learndirect.co.uk/) - un serviciu care folosete un centru de telefonie (call center) i tehnologii web n comunicarea despre formare, carier i afaceri cu tineri n vrst de peste 16 ani. Teleconferina este destul de rspndit n Marea Britanie i n programele de reabilitare a tinerilor care au comis infraciuni i sunt pe cale s i ispeasc pedeapsa. nainte de eliberare, subiecii sunt prezentai unui consilier personal cu care vor lucra n viaa civil, pentru a se cunoate (CNROP, 2005). Controlul total din partea autoritii se nlocuiete cu prezena consilierului, nc din centrul de detenie, care are prevzut un rol de ajutorare pentru integrarea social i ocupaional a tinerilor respectivi. Landul Hessen din Germania are de curnd la Giessen primul centru regional de telefonie pentru clieni KuZ - Kundenzentrum (n Bundesagentur fr Arbeit - Agenia Federal de Ocupare - www.arbeitsagentur.de/). KuZ preia peste 80% din solicitrile care s-ar fi adresat consilierilor din agenie (informare despre facilitile pentru omeri, programri la edine individuale etc.); n acest fel, consilierii sunt degrevai de sarcinile administrative i/sau rutiniere i se pot ocupa de cazurile individuale care se prezint la centru.

Fundamente teoretice Parte a familiei de medii i tehnologii specifice pentru comunicarea la distan, consilierea prin telefon se detaeaz printr-o serie de caracteristici care o descriu ca pe o metod accesibil, relativ necostisitoare, care nu necesit un anumit protocol / limbaj din partea utilizatorilor i care se poate aplica la timpi variabili (prealabil, intermitent sau consecutiv) n ntlnirile fa n fa ntre consilierul de orientare i client. Telefonul i-a gsit expresia practic de maxim eficacitate n alte domenii dect consilierea psihologic sau profesional. Ramuri ntregi de activitate din industria televiziunii i radioului, din vnzri i publicitate au fost preluate de operatori pregtii s gestioneze relaia cu beneficiarii pe calea telefoniei. Aa se face c asistm la emisiuni (de informare, de opinie sau entertainment) de tip interactiv, n justificarea crora s-ar 390

putea spune c apelantul pltete legtura cu moderatorul i de aceea este ndreptit la exercitarea unui control asupra coninutului convorbirii i la ateptarea satisfaciei. n fapt, prin simpla iniiere a unui apel, clientul consimte la importana mizei, mijloacele i regulile interaciunii propuse. Spaiul de via al omului modern este populat cu multiple preocupri, dintre care cele eseniale i permanente (carier, via privat, cerc social) solicit prezena sa fizic alturi de alii. n ultimele decenii, s-au fcut progrese - uneori greu de imaginat - n promovarea unui gen non-personal de implicare, ceea ce confer posibilitatea de a acoperi mai multe zone de activitate fr deplasarea n persoan la diferite locaii. Exemple de acest fel sunt e-commerce, tele-shopping, munca la domiciliu, relaiile matrimoniale ncepute online. Partenerii virtuali sunt cei pe care nu i cunoatem direct, dar le intuim i studiem profilul de pia; cu ei ncercm s ne gsim compatibilitile i s le punem la dispoziie modaliti de a ne alege. Consilierul de orientare i nnoiete canalele de comunicare cu clienii, fr a uita de dominanta relaiei nemijlocite. n situaia n care domiciliul se afl la mare distan de anumite instituii publice, n cazul imposibilitii deplasrii, constrngerilor sociale sau de specificitate a cazului, edinele de consiliere prin telefon sunt rspunsul la o cerin acut de obinere a ajutorului profesional pe teme din cele mai variate. Nu este o declaraie de valoare superioar serviciului tradiional de consiliere, ci o alternativ cu efecte pragmatice demonstrate. Cercetri cognitiviste efectuate la jumtatea secolului trecut (Broadbent, 1958) arat c n procesarea informaiei, cortexul se comport ca un sistem de comunicare unilateral atunci cnd nivelul sau intensitatea input-urilor ctre un anumit receptor acoper impulsurile transmise ctre ali receptori. Practic, creierul reine temporar informaii despre toi stimulii, ns acestea i erodeaz rapid impactul asupra nivelului contient i pot fi stocate pentru o recuperare ulterioar doar prin intervenia memoriei de scurt durat. Lester (1995) arta c tendina de reducere a conveniilor vizuale ntre consilier i client nu este nou. n psihanaliza tradiional, terapeutul se posta n afara vederii clientului, ceea ce i reducea i lui raza vizual spre persoana de pe canapea. n mod asemntor, confesionarul din biserica romano-catolic impune separarea fizic a preotului de credincioii venii pentru spovedanie. Paralela este c n lipsa prezenei directe a celor doi interlocutori se conserv n mai bun msur intimitatea persoanei i se supune ateniei comune doar problema n sine.

Descrierea metodei Consilierea prin telefon este o metod care d rezultate ntr-o serie de contexte, precum: depresie, stres, doliu i pierdere, anxietate, stim de sine redus, disfuncii sexuale, abuz de alcool i tutun, obsesii, recuperare post-traumatic, dependen de droguri, dificulti de tranziie, disconfort relaional la locul de munc, managementul furiei, disciplinarea copiilor, fumat, consilierea stilului de via. 391

Uneori, poate fi o faz de evaluare a nevoii de tratament medicamentos (de ex.: cu antidepresive), iar apoi o etap de cutare mpreun cu clientul a unui medic specialist spre care s fie ndrumat. Exist chiar i o procedur de consiliere prin telefon care face parte din programele de pierdere n greutate; clienii care achiziioneaz anumite produse de slbit (extrem de costisitoare, dealtfel) beneficiaz de sfatul gratuit al unui trainer personal sau de sesiuni online n timp real. Numrul relativ mare de website-uri care promoveaz / garanteaz intervenii de succes n aceste situaii vorbesc despre impactul la public al psihologilor i psihoterapeuilor care i-au modificat obiectul de activitate pentru a include consilierea prin telefon n oferta lor de servicii (cu auxiliare tehnologice de tip e-mail, voice-mail, sau pagin Internet proprie pentru programri). Primul contact la telefon este condiionat de achitarea obligaiilor financiare fa de furnizor, sub forma plii cu cartea de credit sau prin sistemul de transfer bancar PayPal (www.paypal.com/) ori Moneybookers (www.moneybookers.com/app/). Din motive de protejare a vieii private i de asigurare a deducerii fiscale a sumelor cheltuite pe consiliere / terapie prin telefon din asigurarea medical, unii consilierii recomand ca n declaraia anual de venit, clienii s nu nscrie servicii de sntate mintal, ci numele i datele de contact ale practicianului propriu-zis. Publicitatea anun acordarea ctorva minute gratuite de consiliere la cumprarea pachetului de servicii prin telefon, care variaz ntre 40-100 USD pe or. Un client la consilierea prin telefon poate fi o persoan care a fost cndva n cabinetul practicianului, a beneficiat de ajutor i se simte n siguran s apeleze din nou la expertiza acestuia. Dac primul contact s-a realizat n condiii de ncredere i deschidere, clientul se simte liber s revin i s prefere un anumit consilier sau o anumit abordare. n principiu, consilierul caut s structureze orice convorbire de tip edin prin telefon n urmtoarele etape7: Salutul - dup circa 3 secvene de apel sonor (care confer clientului timp de acomodare cu ideea c efectueaz un apel valid, iar consilierului certitudinea c are un client cu intenie de apelare), consilierul ridic receptorul i se prezint ca profesionist la centrul instituional respectiv. Vocea trebuie s i fie natural, calm i ferm, dicia bun, ritmul vorbirii relativ mai lent dect ntr-o comunicare fa n fa, iar ponderea contribuiei sale la dialog s nu depeasc pe cea a clientului, eventual cu puin mai mult doar cu clienii timizi sau nesiguri. Consilierul transmite prin aceasta ideea de loc i interlocutor potrivit pentru cel ce a sunat fr s tie ce / pe cine gsete la cellalt capt al firului. Informarea - etap de identificare a tipului de client i a nevoilor sale, de ierarhizare a prioritilor i definirea problemei.

Dup cum au fost convenite n seminarul Consilierea la distan prin telefon, 1-5 sep. 2003, Oberursel, de ctre echipa de formatori compus din Winfried Vollmer (Germania), Ivan Valkovi (Slovacia) i subsemnata. Seminarul a fost organizat n cadrul proiectului Leonardo da Vinci nr. D/01/B/F/PP-112 405.

392

Discuia propriu-zis - decurge dup un tipar care s ncurajeze exprimarea ct mai clar i concis, originea i evoluia problemei reclamate pn la stadiul prezent, evaluarea opiunilor, formularea de argumente n sprijinul i mpotriva opiunilor care se detaeaz ca viabile, identificarea persoanelor i organizaiilor resurs pentru demersul intenionat. Momentele-cheie promovate de formatorii n marketing pentru telephone coaching pot fi adaptate i pentru consilierea prin telefon la aceast etap: pornind de la situaia declarat de client, se stabilesc scopurile vizate i rezonabil de atins, se schieaz procesul necesar ajungerii la scopuri i apoi se prevd formele de evaluare a succesului. nelegerile de principiu - se formuleaz un cadru pentru comunicarea ulterioar, detaliile urmtorului contact, se amintesc msurile pe care clientul le va lua n sensul convenit pe parcursul convorbirii i, eventual, posibilitile de aciune viitoare. ncheierea conversaiei - ca i prima etap, finalul este bine s aib o not emoional moderat, prin care se transmite clientului sentimentul de confort i o semnificaie special a persoanei i cazului su.

Coninutul, durata i cerinele metodologice menionate mai sus la fiecare etap se adapteaz la caz i sunt extrem de flexibile, dup condiiile n care are loc convorbirea, personalitatea clientului i stilul practicianului, natura problemei, urgena i complexitatea soluiei sau ali factori. Consemnarea datelor din relatarea clientului este bine s se fac pe msur ce consilierul afl date importante pentru nelegerea cazului, respectiv n cadrul convorbirii; n cazuri dificile ns, poate s se fac dup terminarea apelului, pe baza nregistrrii audio. Nimeni nu sun la un consilier ca s aud un mesaj de tipul celui folosit n relaiile publice: Pentru mbuntirea serviciilor pe care le oferim, este posibil ca aceast convorbire s fie nregistrat. Continuarea convorbirii exprim acordul dv. n acest sens. Clienii caut tratament neuniform, individualizat, alternative, idei noi, perspective rsturnate, infirmarea unor suspiciuni sau, dimpotriv, confirmarea unor presupoziii. Caracterul intim i aparent anonim al schimbului de mesaje la telefon este cel mai distinctiv aspect al acestei metode. Monitorizarea activitii consilierilor care lucreaz prin telefon este absolut necesar pentru asigurarea calitii prestaiei lor ntr-un mediu solicitant i restrictiv. nregistrrile audio i/sau video ale practicianului la lucru constituie materiale de referin (cu regim special) pentru nvarea n echip, ajutor colegial, consultare expert. Alte instrumente de sondare a satisfaciei clienilor fa de serviciile primite (de ex.: ntrebri la nceputul sau sfritul unei noi conversaii, anchet prin chestionar expediat cu pota curent sau electronic, feedback de la persoane semnificative n situaia dat) completeaz imaginea competenei de consiliere prin telefon a practicianului. Evalurile interne din organizaiile care ofer servicii exclusive prin telefon sau integrate cu consilierea fa n fa trebuie s aib loc periodic (se recomand sptmnal), pentru a nu se acumula un volum de munc imposibil de urmrit, ameliorat i asupra crora este necesar s se reflecteze.

393

n medie, convorbirile telefonice de consiliere dureaz 9,6 minute8. Cele mai frecvente ntrebri ale clienilor (22,7%) se refer la informaii generale despre anumite domenii, iar n ordine descresctoare la concretizarea unor idei, angajarea n munc, confirmarea unor decizii deja luate, evaluarea alternativelor, ntrebri despre alte ri, implementarea deciziilor. Ponderea apelurilor efectuate n continuarea unui prim apel este de 38%. Aceste date trebuie citite prin prisma faptului c practicienii respondeni nu au n sarcin direct consilierea prin telefon. n comunicarea interpersonal, fie c este tradiional sau mediat, exist o serie de condiii care i asigur desfurarea cu succes (Dinu, 2004). Condiiile enumerate sunt particularizate pentru uzul consilierilor la telefon: Francheea - n cazul nostru, consilierul trebuie s reacioneze cu onestitate la mesajele clientului, s nu i ascund faptul c l poate ajuta parial sau deloc, s fie consistent cu politica firmei i s nu lase loc de nenelegere a ceea ce i transmite. Solicitudinea - aici, are sensul de intenie, pus n act, pentru a oferi ajutor, energie care trece de bunvoina formal i ncepe contient s acioneze n favoarea clientului. Empatia - ca identificare cu clientul la nivelul psihismului (gndire, emoie, structuri volitive). Aceasta i permite consilierului s-i neleag mai curnd i mai bine interlocutorul, s nu l judece i s i gseasc argumente dintr-un registru pe care l intuiete ca acceptabil. Atitudinea pozitiv - n termeni de ofert necondiionat a ajutorului profesional, ncurajare a ncrederii n sine, acordarea de feedback pozitiv, evaluarea gradului de rezonan a clientului la cele spuse pn atunci. Egalitatea - se refer la aducerea celor doi interlocutori n acelai plan i la acelai nivel de comunicare, precum i asigurarea ponderii lor comparabile n dialog.

Faptul c elementele de limbaj non-verbal sunt n totalitate restricionate n registrul consilierului prin telefon, esenial n comunicare este limbajul i felul n care practicianul l folosete pentru maximizarea efortului de consiliere. Elementele de personalizare a discursului de consiliere n acest caz sunt: Cuvintele-cheie, accentele, tcerea, ntreruperile, oftatul. Tehnicile de parafrazare, sumarizare, expresiile ajuttoarele. ntrebrile - modul de formulare a ntrebrilor trebuie s fie corespunztor tipului de personalitate a clientului: timid, confuz, agresiv, descurajat, indecis etc. ntr-o succesiune relativ se pot pune ntrebri de nclzire, de clarificare,

Conform datelor obinute prin investigaiile efectuate pentru proiectul Consilierea la distan pe un eantion format din 230 de practicieni din opt ri europene.

394

de motivare, reflexive, focalizate, descriptive, alternative, de control, ns nu prea multe deodat sau insistente pentru a nu da clientului impresia c se exercit o anumit presiune asupra sa. Dup cum companiile de servicii web (de ex.: Yahoo, MSN, Google) au, mai nou, servicii de mesagerie instant cu voce, se pot iniia sesiuni web de consiliere individual i de grup. Condiiile preliminare sunt: ambii / toi partenerii de comunicare s aib cont de utilizator la un canal de chat, s fie prezeni concomitent n faa computerelor, s aib cti i microfon, s posede abiliti de editare i utilizare a programului i o stare de spirit favorabil interaciunii virtuale. Un sistem de telefonie alternativ prin Internet este Skype (cea mai nou versiune se descarc gratuit de pe: www.skype.com/products/skype/windows/), concern luxemburghez achiziionat recent de eBay. Utilizatorii sistemelor Skype pot vorbi gratuit ntre ei, n sistem de chat room de la PC la PC. Contra unei taxe pot apela i pot fi apelai de la numere de linie fix i mobil i pot primi mesaje vocale, totul datorit aplicaiei pe computer care transcende diferitele tipuri de conexiuni la reea. Nivelul taxelor pentru convorbiri telefonice nu este cel practicat n telefonia convenional, ci depinde de gradul de liberalizare a serviciilor de telecomunicaii din ara de destinaie, ca i de volumul apelurilor din i ctre acea ar. Convorbirile sunt tarifate la fel cnd sunt efectuate din acelai loc de origine, actualmente n medie cu 0,017 euroceni pe minut. Depozitul cerut este n valoare de 10 i se obine cu cartea de credit, cec bancar sau ordin de plat. Studiul realizat n octombrie 2005 arat c adresabilitatea primar Skype este ctre tinerii cu vrsta sub 30 de ani, din care aproape jumtate rezideni europeni (alturi de care sunt bine reprezentate Brazilia i China cu cte 8,1% utilizatori).

Populaia int Sfera serviciilor de consiliere s-a diversificat ca urmare a nevoilor tot mai sofisticate ale grupurilor-int. Cariera i dezvoltarea profesional reprezint o parte tot mai important n viaa omului modern, angajat cu sau fr tirea sa n construirea unei societi noi n ritm alert, neasemntoare n fundamentele sale nici mcar cu cea de acum un deceniu. Schimbrile de pe piaa forei de munc (mbtrnirea, profesionalizarea etc.), precum i apariia unor specializri noi n domenii indirect productive (bursele, speculaiile imobiliare, multilevel marketing etc.) determin nevoia persoanei de a primi sfat, ndrumare, informare, consiliere pentru ameliorarea rolului i statutului su profesional. Filierele tradiionale de nvare i formare iniial nu reuesc s acopere bogia de oportuniti pe care le au astzi elevii i studenii aflai n momentul lurii unei decizii de studiu sau de angajare. De aceea, ei pot afla prin telefon despre oferta de burse, locuri de munc, beneficii i obligaii asociate cu nscrierea lor ntr-un anumit program educaional 395

sau profesional, condiii speciale de acces, parcurs i finalizare. De asemenea, tinerii pot fi ajutai s-i neleag mai bine situaia actual, perspectivele i opiunile viabile. La telefon pot apela prinii tinerilor care sunt n cumpn asupra viitorului loc de munc n domeniul public sau privat, ntre a rmne n ar sau a pleca n strintate, n privina compatibilitii lor cu postul pe care-l ocup, motivaia, satisfacia, salarizarea etc. Consilierea prin telefon este destinat i adulilor integrai profesional dar care vor o schimbare de carier (fie c li se impune din exterior, fie c este o cerin intern de personalitate sau de contiin) i au nevoie de informaii despre cum s abordeze un anumit tip de angajator, cultura organizaional ntr-un sector dat de activitate etc.; la fel, persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i care nu au acces la alte surse de informare, la experiene comparabile, nu au timp s exploreze pe cont propriu sau sunt n dificultate psihologic / emoional. Personalul de conducere din companii poate contacta la telefon consilieri specializai n managementul resurselor umane sau n alte categorii de probleme cu care se confrunt. Sfatul ateptat este un rspuns personalizat la probleme urgente sau amnate ale celor care trebuie s fac fa unor situaii noi sau neobinuite, despre care prefer s se consulte cu o ter persoan dect cu consiliul de administraie sau cu superiorii.

Exemple, studii de caz9, exerciii Apelul primit la centrul de consiliere este de la un tnr care afl c postul su la firma unde lucreaz urmeaz s fie afectat prin restrngere de activitate. Tnrul este ngrijorat pentru c nu pare s fie capabil a-i pstra nici un loc de munc pentru un timp prea ndelungat. Consilierul l ntreab despre starea civil i situaia familial; afl c tnrul este cap de familie, are doi copii mici, locuiete cu chirie i are credite contractate pentru bunuri de folosin ndelungat. Situaia obiectiv este c firma trebuie s renune la postul de asistent informatic pe care l ocupase prin concurs clientul cu un an n urm. Certificatul de absolvire a unui curs de specialitate i certificatul profesional de la liceul din localitate i asiguraser obinerea postului respectiv, dar nu i garanteaz i rmnerea n acelai domeniu de activitate. Consilierul vrea s afle ce alte abiliti are tnrul i ce i place s fac n afara profesiei. Cu aceast ocazie clientul face referire la reparaii i mbuntiri electronice, industria muzicii etc. ca sectoare unde se pricepe i care i-au adus satisfacii nc din adolescen.

Preluat din seminarul Consilierea profesional, 16-19 martie 2004, Buteni organizat pentru consilierii i mediatorii muncii din reeaua ADO SAH ROM.

396

Pe plan emoional, tnrul se nvinovete pentru insecuritatea creat familiei sale, se teme c soia l va dispreui (chiar dac nu i va spune), pentru c nu va putea s le asigure un trai decent. El sperase mai mult de la profesie, tie c piaa locurilor de munc este fragil n oraul lor, dar considerase c punctualitatea i ndeplinirea sarcinilor de serviciu l recomand pentru angajarea de termen lung i chiar promovare. La ntrebarea formulat de consilier despre iniiativele i contactele pe care tnrul le-a avut la locul de munc, acesta i d seama c nu a creat nimic nou, ci doar s-a conformat mecanismelor existente. n domeniile nevalorizate profesional i la care tnrul este talentat se apreciaz inovaia, ideea neobinuit, propunerea ce are un rol de ameliorare etc., fapte ce fac s nregistreze progrese uluitoare electrotehnica i muzica. Se exploreaz apoi posibilitatea ca tnrul s nlocuiasc munca de asistent informatician cu cea de depanator electronice i/sau electrocasnice sau de animator la organizaiile locale culturale sau de tineret. ntrebat ce beneficii ntrevede la o nou slujb, tnrul spune c ateapt s gseasc un nivel similar de prestigiu social i o oarecare stabilitate financiar. Ideea de disk-jockey iese din discuie Consilierul i recomand ca n urmtoarele dou sptmni (ct dureaz preavizul) s foloseasc unele canale cu care se simte confortabil pentru rspndirea tirii c se afl n cutare de munc (unii prieteni, foti colegi, dar nu familia de origine sau alte rude). n acelai timp, va trebui s studieze atent bursa locurilor vacante (n pres i pe website-uri cunoscute de el ca informatician) i s trimit CV-uri la posibili angajatori. Dup aceast perioad, pe aceeai cale sau n edine fa n fa vor putea discuta despre cum s-i structureze scrisoarea de intenie i cum s se prezinte la un interviu, odat ce a reperat oferte avantajoase.

Evaluarea metodei Avantaje: Consilierea prin telefon ofer urmtoarele avantaje n raport cu consilierea fa n fa: existena unui post telefonic n cele mai multe case i instituii care asigur accesul i intimitatea convorbirilor efectuate; timpul economisit prin deplasarea la sediul serviciului de consiliere, aranjamente pentru supravegherea copilului, delegarea unor obligaii personale; evitarea eventualelor neplceri create de ntlnirea cu persoane care nu cunosc esena i beneficiile consilierii (de ex.: n sala de ateptare); oportunitatea pentru client de a lucra cu un specialist care nu se afl n aria sa de acoperire;

397

costuri pentru client i consilier semnificativ sub nivelul celor pentru ntrevederi fa n fa (ntre 25 i 150% mai mici), chiar i n condiiile serviciilor telefonice gratuite; conservarea obligaiilor deontologice ale consilierului de a furniza servicii competente, a evita aducerea de prejudicii clienilor sau declaraiile false, a proteja confidenialitatea informaiilor, a obine consimmntul informat al clienilor pentru aciunile viitoare; ans suplimentar pentru clienii cu dizabiliti fizice de a beneficia de consiliere; la fel, pentru personalitile ambivalente emoional sau cu dificulti n stabilirea unui contact i cu nevoia de pstrare a distanelor securizante, ca i pentru cei ce resimt vinovie aparent sau ntemeiat (Grumet, 1979). Pentru acetia, telefonul este o combinaie strategic de intimitate i siguran; anonimatul confer unor persoane cadrul propice pentru dezvluirea de sine i exprimarea gndurilor i exteriorizarea sentimentelor; pentru unii clieni crete posibilitatea s exercite un control asupra procesului de consiliere, comparativ cu prezena ntr-un cabinet i n imediata apropiere a practicianului; participarea la TSG - telephone support groups10 i includerea clienilor n reele de auto-sprijin; unele studii de follow-up n care clienii evaluau serviciile de consiliere prin telefon, majoritatea au semnalat cu satisfacie comportamentele de ascultare i feedback, nelegere i compasiune, sprijin i ndrumare necondiionat (Lester, 1995); rapiditatea programrii i livrrii edinelor de consiliere prin telefon; flexibilitatea condiiilor de desfurare a consilierii prin telefon (n confortul casei, n pauza de mas, n timpul unei cltorii); clientul receptiv la metodologia consilierului nv abordarea i ncearc s o aplice adecvat i n rezolvarea altor situaii de via neplcute; ncheierea convorbirii cu un plan de aciune.

Dezavantaje: clienii slab motivai sau nemotivai pentru consilierea fa n fa nu vor avea un partener care s i motiveze pentru forme alternative de relaionare;

10

Grupuri de suport prin telefon

398

pe de o parte, se reduce posibilitatea practicianului de a impresiona prin: birou ncptor i bine dotat, diplome, certificate i alte referine afiate la vedere, charism etc. Despre competena consilierului rmne s vorbeasc doar calitatea comunicrii i efectul emoional la distan; persistena n contiina public vulgar a unui stigmat ataat consilierii sau terapiei, respectiv persoanelor care apeleaz la acest gen de servicii fie mijlocite, fie nemijlocite; imposibilitatea de a asigura prin telefon securitatea unui client care pare s aib nevoie acut de spitalizare sau tratament specific; dificulti n ndeplinirea responsabilitii de a evalua continuu procesul n sine i rezultatele actului de consiliere prin telefon; dei se cunosc codurile de comunicare, nu se poate controla traficul de informaie i destinaia ultim a datelor circulate prin sisteme tip Skype. Unele companii i corporaii europene le-au declarat deja interzise; riscul ca discursul consilierului s devin conversaional i s i piard dominanta terapeutic, formativ; incidena sporit a telefoanelor obscene sau nefinalizate, deoarece clientul nu se simte obligat s respecte un contract de consiliere.

Bibliografie Broadbent, D. E. (1958). Perception and Communication. London, Pergamon Press. Folosirea tehnologiei informaiei i a comunicrii n consiliere. Competenele i formarea practicienilor. (2005). Bucureti, CNROP, AFIR. Consilierea la distan. Manual (2004). Bucureti, Euroguidance, Editura AFIR. Dinu, M. (2004). Fundamentele comunicrii interpersonale. Bucureti, Editura BIC ALL. Grumet, G. (1979). Telephone Therapy: A Review and Case Report. In: American Journal of Orthopsychiatry. 49, p. 574-84. Lester, D. (1995). Counseling by Telephone: Advantages and Problems. In: Crisis Intervention. 2, p. 57-69.

399

400

Consilierea multicultural

Petre BOTNARIUC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Problema comunicrii cu oamenii dintr-o alt cultur i cutarea unor mijloace de a depi dificultile de nelegere este comun tuturor epocilor istorice. Ca domeniu al consilierii, multiculturalismul reprezint, totui, o abordare recent. Dup cum arat Puukari (2005), cu toate c la nceputul secolului XX consilierii carierei ncercau s gseasc modaliti de a rspunde nevoilor profesionale ale minoritilor etnice din SUA, acestea erau adesea excluse din practica propriu-zis din cauza discriminrii i prejudecilor, iar nelegerea fundamentelor culturale era foarte limitat. Naterea consilierii multiculturale (anii 50). n acea perioad consilierii din SUA iau n considerare problemele afro-americanilor sau altor minoritari care s e confrunt cu problema segregrii, rasismului i prejudecilor, iar consilierea i orientarea pentru minoriti se centra pe asimilarea minoritilor n societatea american (Copeland, 1983; Jackson, 1995, apud Launikari et al., 2005). Sunt scrise i primele articole despre modul n care consilierea poate lua n considerate fundamentul cultural al clienilor minoritari. Debutul consilierii multiculturale (anii 60). Micarea drepturilor civile i Legea drepturilor civile promulgat n 1964 n SUA au avut un impact puternic asupra dezvoltrii consilierii multiculturale, ntruct faciliteaz o mai larg nelegere a diferenelor, prin recunoaterea drepturile culturale ale diferitelor grupuri din societate. Astfel, scopurile consilierii ncep s se schimbe de la asimilarea minoritilor la recunoaterea i aprecierea diferenelor culturale (Copeland, 1983, apud Launikari et al., 2005). Dei se folosete frecvent termenul de consilierea minoritilor, accentul cade acum pe disponibilitatea consilierului de a rspunde adecvat situaiei. n aceeai perioad se intensific semnificativ cercetrile n aria multiculturalitii, n special, pentru 401

identificarea nevoilor persoanelor diferite / dezavantajate cultural (Jackson, 1995). Rezultatele acestor cercetri tind s influeneze i consilierea din rile europene. Cristalizarea aspectelor multiculturale n consiliere (anii 70-80). Odat cu nceputul anilor 70 interesul pentru consilierea multicultural crete semnificativ n multe ri ale lumii. Termenul de consilierea minoritilor este acum nlocuit cu cel folosit i n prezent de consiliere multicultural sau croscultural. Sunt scoase n eviden limitrile unor instrumente psihologice tradiionale care erau prtinitoare din punct de vedere cultural i nu erau valide pentru persoanele aparinnd altor culturi, dect cea dominant. Dup cum arat (Parker; Mayers, 1991, apud Launikari et al., 2005) aceast tendin este reflectat chiar de schimbarea numelui unei instituii de profil Asociaia pentru problemele persoanelor de culoare i schimb numele n Asociaia pentru consiliere i dezvoltare multicultural. Accentul se deplaseaz acum asupra ntregului proces de consiliere. Tot n aceast perioad, sunt incluse module de formare multicultural n programele de formare iniial a consilierilor (Hills; Strozier, 1992, apud Launikari et al., 2005). Consilierea multicultural ca for teoretic major n consilierea carierei (1990 - pn n prezent). Dei n anii 90 aspectele multiculturale sunt extrem de bine fundamentate din punct de vedere teoretic, se simte nevoia adoptrii unor documente de etic profesional care s ntreasc necesitatea contientizrii aspectelor multiculturale din partea practicienilor. n 1991, Pedersen scoate o ediie a Jurnalului de consiliere i dezvoltare dedicat multiculturalismului ca a patra for n consiliere n care sunt abordate diferitele perspective ale sinelui: existenial, comportamental, cognitiv, social (Sue, 1996, apud Launikari et al, 2005).

Fundamente teoretice Contextul socio-demografic Mobilitatea populaiilor reprezint una din trsturile definitorii ale societii contemporane, fenomen care sporete incidena situaiilor n care diferite culturi mpart acelai spaiu i trebuie s respecte norme sociale mai mult sau mai puin concordante cu cele ale culturii de provenien. Convieuirea minoritilor etnice cu populaia majoritar, care practic un alt model cultural, este pentru acestea un factor de stres i inadaptare. Europa este unul dintre cele mai multiculturale continente din punct de vedere etnic, cultural, religios i lingvistic, cuprinznd 44 de state independente cu o populaie total de aproape 728 de milioane de persoane. Cu toate acestea, muli europeni au o convingere adnc nrdcinat a necesitii omogenitii culturale a naiunilor, identitatea naional fiind considerat strns legat de identitatea cultural. Diversitatea lingvistic reprezint o resurs cultural bogat, iar Europa nsumeaz 77 de limbi autohtone i 17 dialecte vorbite. Dintre limbile celor 48 de minoriti din Europa, 23 sunt n pericol de dispariie. Cu toate acestea, innd cont de faptul c peste 76 de 402

milioane de oameni din Europa folosesc n mod curent o limb care nu este limba cea mai vorbit sau cea oficial Europa este i va rmne asemenea unui turn Babel (CE, 1996, apud Launikari i Puukari, 2005). Fundamente culturale care impun intervenii specifice Practicile de ajutorare sunt condiionate cultural. ntruct consilierea formal nu exist n toate culturile, iar concepia euro-centric despre lume este diferit de alte concepii despre via, teoria i practica orientrii i consilierii formale nu se aplic uor unor oameni din alte contexte culturale. ntruct a aprut n cultura occidental, psihologia servete cel mai bine oamenilor din aceast cultur. Peavy i Li (2003, Launikari i Puukari, 2005), atrag atenia c dac psihologia i activitile bazate pe aceasta (precum consilierea) nu i schimb abordarea persoanelor provenite din alte medii culturale, teoriile i practicile curente vor deveni desuete i irelevante pentru grupuri de persoane din ce n ce mai mari. Consilierea ca un sprijin social nu este un lucru comun pentru cele mai multe culturi. Exist o serie de dimensiuni culturale care trebuie respectate n procesul de orientare n contexte interculturale. Dimensiunea dreapta-stnga: diferite culturi asociaz nelesuri diverse acestor dou cuvinte; dreapta nseamn de multe ori i corect, just, n timp ce stnga se asociaz sensului de viclean, incorect, murdar. Contrarierea acestor fapte poate accentua starea de stres i marginalizare deja existent prin contientizarea diferenelor fa de majoritari. Dimensiunea vizual sau audio-tactil: aceste simuri umane sunt strns legate de mijloacele de comunicare uman, existnd deosebiri semnificative ntre culturi n ceea ce privete modul preferenial de receptare / emisie a mesajelor. Unii oameni au o orientare mai puternic spre mesajele vizuale, n timp ce alii sunt mai deschii stimulrilor audio-tactile. n culturile occidentale nvarea se face preponderent prin citirea textelor scrise proces care dezvolt ndeosebi memoria vizual, n timp ce n alte culturi i n societile tradiionale unde doar un mic numr de oameni sunt alfabetizai, majoritatea nva din poveti, anecdote, cntece, alegorii i fabule spuse de povestitori, prini, preoi etc. care transmit prin aceste mijloace un set de cunotine, valori i credine oamenii dezvoltndu-i memoria din ceea ce aud (Garcea, 2005, apud Launikari i Puukari, 2005). Societile tradiionale sunt asociate de Marshall McLuhan (1962, apud ibid) culturilor dominate de auz i definite prin intuiie i primatul colectivitii, iar cele moderne i tehnologizate identificate prin simul vzului, raionalism i individualism. Cele cinci valori culturale specifice. Acestea sunt identificate de Hofstede (1988, apud ibid) i vizeaz distana de putere, evitarea incertitudinii, individualism vs. colectivism, masculinitate vs. feminitate i dinamism confucian: distana de putere se refer la diferena de statut i atitudine dintre indivizii aflai n diferite poziii ierarhice. Aceasta implic diferite niveluri de respect fa de prini, profesori, superiori, vrstnici etc. Printre culturile cu un nalt 403

nivel al distanei de putere se numr cele asiatice n care mpratul, conductorul sau directorul companiei sunt privii cu deosebit respect, n timp ce n societile occidentale statutul unei persoane n cadrul unei instituii se poate schimba n decursul carierei; evitarea incertitudinii reprezint msura n care indivizii caut s evite situaiile incerte sau neprevzute. Oamenii foarte organizai intr n panic uor atunci cnd ceva nu merge cum trebuie, n timp ce alii, aparent mai puin organizai pot fi mai flexibili n rezolvarea situaiilor neprevzute. Hofstede identific trei modaliti prin care omul ncearc s evite incertitudinea: tehnologia vzut ca o protecie a cetenilor fa de dezastre naturale i rzboaie; normele juridice care in sub control comportamentul uman i religia care transcende realitatea i limitele umane; individualism vs. colectivism vizeaz relaiile dintre un individ i comunitate. n societile individualiste oamenii tind s se preocupe, n primul rnd, de ei nii i de familiile lor, n timp ce n societile colectiviste exist legturi sociale mai strnse ce formeaz grupuri puternice i coezive; masculinitate vs. feminitate se refer la diviziunea de gen a rolurilor i valorilor n societate. n societile orientate pe masculinitate rolurile de gen se disting cu claritate: brbatul trebuie s fie asertiv, puternic, centrat pe succesul material; iar femeile s fie mai modeste, blnde i centrate pe calitatea vieii. n societile orientate pe feminitate nu exist o demarcaie foarte clar ntre roluri, att brbaii ct i femeile pot ndeplini roluri considerate de alte culturi ca fiind specifice de gen. dinamismul confucian se ntlnete n rile din estul ndeprtat, n unele zone din Africa i din Orientul Mijlociu. Aceste culturi au o orientare pe termen lung caracterizat prin stabilitate, tradiie, perseveren i un puternic sentiment al datoriei. Culturile cu o orientare pe termen scurt acord o mare importan protejrii imaginii de sine, reputaiei, demnitii i prestigiului.

Exist ase modele mentale care condiioneaz aciunile i comportamentele oamenilor: modelul competiiei, n care ctigtorului ia totul, este specific culturilor cu un nalt nivel de competitivitate, cu o distan mic de putere, un nalt individualism i masculinitate i o nevoie sczut de evitare a incertitudinii; modelul reelei se bazeaz pe consens i presupune o distan mic de putere, individualism i feminism i oricine poate participa la luarea deciziilor; modelul organizrii familiale se bazeaz pe loialitatea i ierarhia membrilor si, pe o nalt distan de putere, pe colectivism i masculinitate, ct i pe devotamentul fa de grupul de referin; modelul organizrii piramidale bazat pe loialitat e, ierarhie i ordine, cu un nalt nivel al distanei de putere, colectivism i evitarea incertitudinii;

404

modelul sistemului solar definete culturile cu ierarhii puternice i birocraie impersonal i se caracterizeaz prin distan de putere i individualism; modelul mainii bine unse se ntlnete n culturile care pun accent pe ordine social i administrativ i se definete printr-o redus distan fa de putere, o nalt nevoie de evitare a incertitudinii i urmarea scrupuloas a procedurilor i regulilor.

Factorii migraiei i atitudinilor negative n ceea ce privete motivaia migrrii oamenilor Organizaia Internaional a Migraiilor identific dou categorii de factori: factori de atracie ctre ara de destinaie: venit superior, condiii de via mai bune, experiena de emigrare a unor persoane cunoscute, perspective bune de angajare i libertate individual sporit; factori de respingere din ara de origine: rzboaie sau conflicte etnice, persecuie religioas i politic, foamete, dezastre naturale.

Factorii socio-economici care determin atitudinile intolerante fa de minoriti sunt (Launikari i Puukari, 2005): experiena omajului, deteriorarea perspectivelor socio-profesionale; nivelul sczut de educaie (cu ct acesta este mai sczut, cu att este mai nalt gradul de intoleran); lipsa relaiilor de rudenie (nrudirea cu persoane aparinnd minoritilor diminueaz considerabil atitudinile rasiste i xenofobe); afilierea politic (persoanele cu opiuni politice de dreapta au atitudini mai radicale fa de minoriti).

Se pot identifica patru tipuri de atitudini (Thalhammer, 2001, apud Launikari i Puukari, 2005): activ tolerant, pasiv tolerant, ambivalent i intolerant,.
Categoria pasiv tolerani ambivaleni acceptan acceptan slab nul de acord slab pentru integrare nu sprijin neutru slab asimilare neutru

Atitudinea acceptan / angoas fa de grupul minoritar grupul minoritar mbogete societatea asimilare / integrare; renun sau i pstreaz propria cultur politici anti-rasism

activ tolerani acceptan puternic total de acord puternic pentru integrare sprijin activ

intolerani angoas puternic total mpotriv puternic pentru asimilare total mpotriv

405

Competenele multiculturale ale consilierului Consilierea multicultural implic nu att cunotine despre alte culturi, ct o nelegere a proceselor complexe de socializare i construire a viziunii despre lume, a atitudinilor, valorilor i normelor indivizilor (Seeley, 2000, apud Launikari i Puukari, 2005). Sue (1996, apud idem) sistematizeaz competenele multiculturale ale consilierilor n trei categorii, fiecare necesitnd o analiz din perspectiva convingerilor, atitudinilor, cunotinelor i abilitilor: contientizarea propriilor perspective, valori i preferine; nelegerea concepiei despre lume a clienilor diferii din punct de vedere cultural; abilitatea de a dezvolta strategii i tehnici adecvate de intervenie.

Dincolo de situaiile clar multiculturale care implic lucrul cu minoriti sau imigrani, orice situaie de consiliere are o faet multicultural, deoarece aa cum arat Launikari i Puukari (2005) consilierii trebuie s fie contieni de faptul c toi clienii aduc n procesul de consiliere i orientare ntreaga lor istorie i cultur personal unic (de gen, clas social, credin, limb etc). Faptul c multe din teoriile tradiionale ale consilierii carierei sunt prtinitoare din punct de vedere cultural ridic obstacole n calea identificrii adecvate a nevoilor unor clieni ce provin din culturi diferite. Schimbarea opticii fa de minoritile culturale n multe ri europene ideea de pluralism cultural a nceput s prind rdcini, admind ideea c minoritile trebuie integrate i nu discriminate pe baze etnice i ar trebui s fie chiar ncurajate s-i pstreze culturile originale (Pitkanen, 2005, apud idem). Populaia majoritar trebuie nvat s valorizeze alte culturi pentru potenialul lor de mbogire a propriei culturi. Pluralismul admite ideea c exist anumite standarde morale universale aplicabile tuturor fiinelor indiferent de originile naionale, culturale, sociale sau religioase, oamenii fiind n acelai timp i similari i diferii (Matilal, 1991). Comunicarea intercultural Comunicarea intercultural este procesul de negociere a sensurilor ntre oameni care aparin unor culturi diferite, revelnd regulile jocului social i fcnd diferite concesii i refuzuri pentru a ajunge la un acord asupra modului ideal de a atinge scopul comunicrii, care este nelegerea reciproc (Launikari, 2005). Aceasta are loc ori de cte ori comunicm cu oameni din alte grupuri pe care i percepem ca fiind diferii (Dodd, 1991, apud idem). Elemente de diferen sunt legate de: limba de comunicare, modul de a se mbrca, de salut, atitudinea fa de munc, petrecerea timpului liber, punctualitate, profesionalism etc., i presupune schimbarea limbii de comunicare, resetarea ntregului cadru de referin ce ine de: valori, obiceiuri i stil de via. 406

Situaiile multiculturale impun adecvarea procesului comunicrii prin luarea n considerare a specificitii interlocutorului. Comunicarea monocultural vizeaz interaciunile dintre membrii aceleiai culturi care au similariti n comportamente, credine, limbaj i valori i se bazeaz, n principiu, pe definiii comune ale mediului nconjurtor, ct i pe un acord asupra normelor i tradiiilor. Aceste similariti permit membrilor aceleiai culturi s anticipeze comportamentul celorlali i s i asume o percepie comun a realitii (Launikari, 2005). Competena intercultural este abilitatea de a comunica eficient i adecvat ntr -o varietate de contexte culturale (Bennett, 2003, apud Launikari, 2005). Acestea sunt compuse din trei categorii de abiliti: cognitive, comportamentale i afectiv-motivaionale (vezi i Tabelul urmtor): abilitile de cunoatere includ: auto-contientizarea cultural, nelegerea specificului cultural, a modelelor de dezvoltare a identitii, ct i a proceselor de adaptare cultural; abilitile comportamentale se refer la: managementul interaciunilor cu ceilali, al strilor de stres i anxietate, ascultarea, observarea, adaptabilitatea social, empatia, dezvoltarea relaiilor, definirea i rezolvarea problemelor; abilitile afectiv-motivaionale au n vedere: curiozitatea, deschiderea, rbdarea, tolerana, perseverena, flexibilitatea, iniiativa de a explora alte culturi, respectul pentru valorile i credinele altora i sensibilitatea fa de armonia de grup i interpersonal.

407

408
Caracteristicile culturale ale unor culturi majore hispanici (America latin, Central i de Sud) asiatici Colectivism - interdependen personal Familismul - rolul central al familiei, caracterizat prin senzitivitate fa de mediul fizic i comunitii sau grupului. Socializarea / social, empatizarea cu alii, sacrificarea interesului dezvoltarea contiinei colectiviste n cadrul personal n favoarea grupului de referin, apelul n familiei extinse. caz de nevoie la sprijinul membrilor grupului Confucianism, Taoism sau Buddhism apropiat. reprezint filosofiile care definesc morala Simpatia - preferina pentru relaiile sociale lipsite personal, relaiile sociale i rolul n cadrul de conflicte care s protejeze imaginea de sine i comunitii. demnitatea membrilor grupului de apartenen. Interdependena - persoana trebuie s Respectul - fa de alii bazat pe statut social sau funcioneze n armonie n cadrul contextului familial, gen, vrst. social. Marianismul - un rol de gen prin care se ateapt Relaiile ierarhice - obligaiile i datoriile de la femeie s imite spiritualitatea Fecioarei Maria fa de grup sunt definite de rolul social. i s suporte suferina cauzat de brbai, s fie Respectul fa de autoriti. pasiv, dependent i devotat familiei i casei. Pietatea filial - legtura dintre printe i copil este mai important dect oricare alta. Emoiile - sunt exprimate mai degrab prin aciuni dect verbal. Brbaii sunt valorizai mai mult n comparaie cu femeile. Mintea i corpul sunt indivizibile

Tabel 1

africani Spiritualitatea - credina c o fiin suprem sau fore imateriale hotrsc ce se ntmpl n viaa de zi cu zi a oamenilor. Armonia - legtur puternic a sinelui cu mediul i sincronizarea activitii n funcie de acesta. Micarea - este definitorie pentru conduita personal. Afectivitatea - mintea - corpul - sunt strns legate i menite s funcioneze n echilibru. Comunitarism - grupul sau comunitatea determin identitatea personal i sunt la fel de importante ca i propria persoan. Expresivitatea - stilul comportamental exprim unicitatea personalitii.

Descrierea metodei Dup Kerka (1992, apud Launikari et al., 2005) principiile consilierii multiculturale sunt urmtoarele: Stabilirea unui climat de acceptan - clienii trebuie ncurajai s fie ei nii n cadrul grupului multicultural, s-i pun n valoare propria cultur i s o neleag i pe a celuilalt. Promovarea unei imagini de sine pozitive - a vedea fiecare client ca pe un individ unic i valoros care are cu ce s contribuie n procesul consilierii i integrrii sociale; consilierul trebuie s edifice la client un sentiment de progres i succes. Grupul reprezint o surs de nvare pentru fiecare - indivizii proveniii din medii culturale foarte diferite mbogesc resursele de nvare ale membrilor, iar consilierul trebuie s i nvee pe clieni s i mprteasc experiena. Construirea relaiilor interpersonale - dezvoltarea acestor relaii n timpul procesului de consiliere ajut la stabilirea legturilor cu viaa real i colegii din diferite organizaii; relaiile stabilite n cadrul consilierii multiculturale de grup vor fi reactualizate i valorizate n viaa real; lipsa contactelor i a prietenilor reprezint un factor important de stres pentru membrii minoritilor. Flexibilitatea programului de consiliere - care trebuie s fie semnificativ pentru clientul minoritar, prin intervenii relevante care s se adreseze experienelor i temerilor reale ale acestora, pentru a determina o motivar e superioar; actul consilierii va promova recunoaterea, nelegerea i acceptarea diversitii culturale i unicitii individuale. Aciuni pregtitoare i de susinere Consilierul va ncerca s asigure (Sundberg; Sue, 1989, apud idem): nelegerea scopului i ateptrilor fa de edina de consiliere; dezvoltarea atitudinilor favorabile nelegerii interculturale i a abilitilor de comunicare ale clienilor; nelegerea i menionarea condiiilor externe ale clienilor; nelegerea i distingerea de ctre consilier a elementelor culturale universale i specifice n procesul de consiliere. 409

Pe lng acestea, Launikari (2005) identific trei concepte legate de relaia de consiliere multicultural ce trebuie contientizate de consilier pentru evitarea efectelor negative: transferul unor experiene trecute nerelevante poate determina afiarea unui rasism neintenionat fa de clienii ce provin din medii culturale diferite; pentru a evita aceast situaie consilierul trebuie s-i contientizeze constructele culturale personale (concepii prtinitoare, experiene neplcute ntmpltoare, stereotipuri i prejudeci). Astfel, naintea nceperii sesiunii de consiliere, consilierul trebuie s i rspund la dou ntrebri: Ce reprezint eu pentru client? i Ce reprezint clientul pentru mine?; autenticitatea relaiei dintre consilier i client are o mare importan, iar relaia uman n sine poate reprezenta un fundament pentru o consiliere multicultural de succes, prin urmare aceasta ar trebui cultivat i ntreinut pe parcursul ntregului proces de consiliere (Puukari, 2005), iar empatia, respectul necondiionat i congruena faciliteaz o consiliere eficace (Carter, 1985, apud idem); aliana de lucru impune stabilirea unei legturi afective, dar i raionale cu clientul i clarificarea motivaiei acestuia prin stabilirea scopurilor ntrevederii de consiliere, rezolvarea problemelor i realizarea de planuri pentru viitor, de comun acord; pentru asigurarea angajrii clientului n soluiile identificate i asumrii consecinelor, consilierul trebuie s acorde suficient timp pentru clarificarea acestor aspecte, innd seama de faptul c acei clieni care nu au mai beneficiat de consiliere ar putea avea o imagine total deformat despre natura serviciilor de consiliere (de ex.: persoanele provenite din culturi colectiviste, n care autoritile sunt tratate cu un nalt respect i problemele personale sunt rezolvate n familie, consider c a merge la un consilier (o persoan strin), pentru a-i discuta problemele personale i a rspunde la ntrebri sau a da raportul despre ce li s-a mai ntmplat are o conotaie negativ, nu inspir ncredere i induce sentimentul c ar fi urmrii. Consilierul va explica de la nceput clientului i va accentua c trebuie s lucreze mpreun pentru a soluiona problemele.

Totodat, consilierul trebuie s se asigure de disponibilitatea de cooperare a clientul, de dorina acestuia de a ajunge la soluii de compromis pentru a gsi rspuns la probleme. n procesul comunicrii consilierul trebuie s in seama de ntregul complex de elemente ce pot defini clientul, s identifice cadrul cultural al acestuia i apoi s ncerce s-l cunoasc din punct de vedere al caracteristicilor personale. La primul contact, consilierul trebuie s i clarifice atitudinea clientului fa de serviciul de consiliere, care poate varia de la una pozitiv la una total refractar i, n aceste cazuri, s adopte msuri adecvate. Potenialele ntrebri ale clientului ar putea fi: 1 2 3 410 Ct de multe fapte cunoate consilierul despre mine? Oare chiar i pas consilierului despre situaia mea? Ce ateapt consilierul de la mine?

Clientul ideal consider c: 1. Nu se tie nimic despre el, dar are sentimentul c este o persoan valoroas care poate mprti multe lucruri; 2. Consilierului s-ar putea s nu-i pese de el, dar i pas de problemele sale i este n msur s i le rezolve; 3. Consilierul ateapt o discuie deschis i este dispus s i ofere opinia sa despre poteniale soluii la problemele sale. n acest caz, consilierul poate trece direct la rezolvarea problemei concrete a clientului. Clientul dificil care are unele atitudini negative i-ar putea rspunde: 1. Consilierul nu tie nimic despre mine, cine sunt eu de fapt, de unde vin i ce obinuiam s fac nainte; 2. Consilierul nu poate nelege adevratele mele probleme; el este un angajat, iar meseria lui este s primeasc oameni cu probleme precum am eu, dar nu m pot atepta la prea mult nelegere din partea sa; 3. Consilierul ateapt de la mine s vorbesc despre problemele mele, iar el va gsi soluii. n aceast situaie, consilierul trebuie s ajute clientul mai nti s depeasc problemele de nencredere i de raportare nefavorabil fa de serviciile de consiliere. Consilierul va ncerca s asigure condiii ct mai favorabile pentru o comunicare eficient cu clientul. Pentru aceasta el va explica direct clientului ce este de fapt consilierea, care sunt rezultatele ateptate i va clarifica regula jocului. Clientul trebuie s parcurg lungul drum de la suspiciune la ncredere. Atunci cnd s-a obinut ncrederea clientul, acesta ateapt rezultate tangibile n viaa sa de zi cu zi (Batumubwira, 2005, apud idem). Consilierul trebuie s neleag i s fie receptiv la cultura clientului. n relaia de consiliere, trebuie contientizate i evitate reaciile involuntare negative generate de contactul intercultural. Reaciile incontiente trebuie aduse la suprafa i controlate n mod raional. Consilierul trebuie s neleag c, adesea, ceea ce la prima vedere pare un comportament deplasat nu este altceva dect un comportament diferit, reuind astfel s pun bazele unei comunicri interculturale. Membrii unei minoriti trebuie ajutai n procesul integrrii prin asocierea iniial cu co-naionali, dar, n continuare, trebuie ncurajai, treptat, s aib contacte interculturale cu membrii culturii majoritare, altfel se va ajunge la adncirea discrepanelor dintre comunitile minoritare i societatea majoritar. Pentru ctigarea i meninerea ncrederii clienilor refractari este esenial respectarea principiilor etice de consiliere. Situaiile care ar putea crea clientului neplceri din partea instituiilor statului, trebuie tratate de consilier cu mare atenie Consilierul, totodat, trebuie s treac de la etnocentrism la etnorelativism prin efortul de contientizare cultural. Etnocentrismul reprezint concepia prin care propriului grup cultural sau etnic i se acord cea mai mare importan, n timp ce altora li se atribuie un rol periferic, diferenele sunt considerate inexistente, iar ceilali sunt judecai ca inferiori dup propriile standarde i obiceiuri. Etnorelativismul consider c nici un grup nu este central sau periferic, diferenele fa de ceilali trebuie s fie integrate pe deplin i accept mai multe standarde i obiceiuri, datorit abilitii de adaptare a propriului comportament i gndiri n conformitate cu o varietate de contexte multiculturale. 411

Pentru a sprijini adaptarea imigranilor la noua cultur este important s li se ofere la nceput un loc de munc n compania altor muncitori imigrani cu un background cultural similar, iar ulterior acetia trebuie motivai s fie integrai n medii cu muncitori din alte medii culturale pentru a fi motivai pozitiv n procesul integrrii n noua cultur. Cultura nu este ceva cu care ne natem, ci mai degrab ceva pe care o nvm. Pe de alt parte, cunotinele culturale sunt necesare pentru nvarea multicultural, dar sunt insuficiente. Consilierii ar trebui s neleag c propria lor cultur nu reprezint singurul mod corect de a gndi, ci doar unul printre multe altele (Pitkanen, 2005, apud Launikari i Puukari, 2005). n funcie de context, nevoile clienilor i profilul lor personalitate se pot adopta diferite metode pentru consilierea n contexte multiculturale. Important este ns nelegerea vieii clienilor prin ascultarea ideilor i atitudinilor lor despre via, dorinele i speranele de viitor, modul cum doresc s acioneze pentru a-i realiza aspiraiile etc. Modelul de intervenie Johansson n trei etape (cu aplicaie n consilierea emigranilor): familiarizarea, viaa mea i planificarea viitorului (Launikari; Puukari, 2005). Acest model presupune o succesiune de exerciii ce pot fi adaptate n funcie de sp ecificul grupului. Trebuie identificat i utilizat modalitatea optim de exprimare a clientului, ntruct unii prefer s vorbeasc, alii s se exprime n scris sau s deseneze. Uneori este preferabil s se ofere clientului posibilitatea de a produce materialele cerute n limba matern, fapt care poate necesita prezena unui translator. 1. Familiarizarea Scopul exerciiilor este s ofere participanilor oportunitatea de a relata aspecte semnificative despre ara natal i s genereze o atmosfer relaxat i de ncredere. Se acord suficient timp pentru familiarizarea cu ceilali membri ai grupului. Exerciiile trebuie s-i motiveze pe participani s se integreze n grup i s-i ajute s se concentreze pe obiectivele principale ale grupului. 1.1. Harta lumii: Consilierul traseaz o hart a lumii pe podea, iar fiecare participant se aeaz n locul lui de provenien. Pe rnd, fiecare se prezint, spunndu-i numele i amintind cteva lucruri de care sunt mndri, legate de locul naterii (relief, clim, mncare, muzic, dans etc.). 1.2. Interviu de grup: Se formeaz perechi de cte dou persoane i fiecare i intervieveaz pe rnd partenerul. ntrebrile interviului pot fi despre familie, mutatul din ara natal, hobby-uri etc. n final, fiecare i prezint partenerul n faa grupului. 1.3. Casa n care m-am nscut. Fiecare trebuie s se gndeasc la casa n care a copilrit i s relateze celorlali anumite aspecte despre aceasta. Participanii pot motiva semnificaia prsirii mediului de origine. 412

2. Viaa mea 2.1. Spaiul de via. Acest exerciiu vizeaz finalitile consilierii, anume clarificarea obiectivelor i planificarea dezvoltrii profesionale; cu toate acestea, discuiile nu trebuie s se limiteze doar la ofertele educaionale i la piaa muncii. Fiina uman trebuie abordat n mod global, munca reprezentnd doar o dimensiune a vieii. Pentru a oferi un cadru pentru nelegerea adecvat a dimensiunii profesionale i a propriei viei, membrilor grupului li se solicit s examineze propriul spaiu de via i s l exprime prin diferite modaliti de expresie. n final, li se cere participanilor s explice grupului aceste producii, semnificaia lor legat de propria carier, sarcina consilierului fiind de a semnala aspectele problematice i alternative pertinente pentru fiecare membru. 2.2. Linia vieii. Fiecare client trebuie s ilustreze n mod liber pe hrtie propria via n diferitele ei ipostaze, de la natere pn n prezent. Membrii grupului trebuie s se centreze pe momentele cheie ale carierei (nceputul colii, alegerea unor specializri pe parcurs, schimbarea carierei, experienele profesionale etc.). Fiind un exerciiu care consum timp, li se va cere realizarea acestuia ca tem pentru acas. n cazul imigranilor, li se poate solicita s relateze i dificultile ntmpinate n procesul adaptrii la noul context cultural. 3. Planificarea viitorului Fiecare membru al grupului este invitat s dezvolte un plan profesional personal care s includ formarea dorit sau o imagine a viitorului su loc de munc. 3.1. Viitorul meu preferat. Se deseneaz pe hrtie doar o viziune de viitor, dup care se ncearc identificarea pailor necesari pentru ndeplinirea proiectului. 3.2. Alternativele mele posibile de viitor. Sunt permise mai multe scenarii de viitor care sunt comparate i se identific apoi cele mai atractive i plauzibile. Adecvarea interveniei de consiliere n funcie de stilul de comunicare Contextul direct presupune c o mare parte a informaiei este inclus n mesajul verbal, foarte puin fiind ncorporat n context sau n ceilali participani. Prin urmare, un consilier care lucreaz cu clieni provenii din astfel de culturi (german, scandinav, american) trebuie s contientizeze faptul c acestea sunt, de obicei, mai eterogene i individualiste i c se utilizeaz un stil de comunicare direct, preferndu-se independena, auto-suficiena i o mai mare distan interpersonal (Hofstede, 1994, apud Launikari, 2005). n aceste culturi oamenii spun ceea ce gndesc, mesajul este explicit, cuvntul reprezint principalul mijloc de comunicare i este esenial pentru nelegerea mesajului, iar indiciile non-verbale nu sunt un element cheie n nelegerea esenei mesajului (Hall, 1997, apud idem). 413

Contextul indirect presupune includerea celei mai mari pri a informaiilor n plan fizic sau n oamenii care iau parte la interaciunile sociale. Mesajul verbal ncorporeaz foarte puine informaii. Prin urmare, consilierul care lucreaz cu astfel de culturi (japoneze, arabe, thailandeze) trebuie s contientizeze tendina clientului spre colectivism i omogenitate. Modul n care acioneaz clienii n diferite situaii este predictibil, acetia lucrnd n grupuri unite, cu un bogat cod cultural comun care le permite s nu fie foarte explicii; se bazeaz mai puin pe cuvnt i nelesul literar al acestuia, ct pe comunicarea non-verbal. Indiciile non-verbale reprezint cheia pentru a ti dac mesajul verbal reprezint adevratul mesaj, obiectivul comunicrii este meninerea armoniei i salvarea imaginii interlocutorului, confruntarea este evitat, iar critica este suportat cu dificultate. Scopul comunicrii este construirea unei relaii. Managementul conflictelor interculturale Conflictul este o relaie ntre doi sau mai muli indivizi sau grupuri care consider c au scopuri incompatibile sau o confruntare ntre doi sau mai muli oameni care poate conduce la tensiune sau violen. Spre deosebire de violen care const n aciuni, cuvinte sau atitudini, structuri sau sisteme care cauzeaz daune fizice, psihologice, sociale, culturale sau de mediu, ori mpiedic oamenii s i ating potenialul lor uman pe deplin, conflictul trebuie privit ca pe ceva normal inerent situaiilor de via (Fisher, 2003, apud idem). Prin urmare, consilierul trebuie s renune la modelul tradiional de concepere a conflictului ca un fapt obiectiv cu o soluie corect unic, ce presupune oponeni individuali care dau vina unul pe altul, o situaie de ctig sau pierdere cu o utilizare legitim a puterii sau ca o stare neplcut care trebuie nlturat. Conflictul trebuie privit ca o situaie n care nimeni nu deine monopolul asupra adevrului, implic diferii indivizi sau grupuri aflai n confruntare reciproc, un proces care poate conduce la ctig sau pierdere pentru ambele grupuri sau la situaia n care doar unul ctig i altul pierde n funcie de cum este gestionat conflictul i reprezint o realitate uman prezent n oricare societate. La baza rezolvrii conflictelor i managementului relaiilor multiculturale st reducerea fricii, nelegerea celuilalt i consilierea intercultural. Atitudinile xenofobe sunt adesea create i susinute prin dezinformare, de ignoran i generalizri duntoare; eliminarea acestui fenomen este posibil prin cunoaterea celuilalt, ntlniri directe, angajarea egal n proiecte comune, dialog i cooperare n termeni de egalitate. Prin sporirea interaciunilor ntre membrii diferitelor grupuri sociale stereotipurile false sau negative se pot nltura i dovedi a fi ireale sau nefondate. ntlnirile directe faciliteaz ntr-un scurt timp obinerea de informaii despre cellalt referitor la: nfiare, stil de relaionare, mod de a se mbrca, vrst, gen, imagine de sine, atitudini etc. Dup cum arat Jelking i Sajous (1995, apud idem) pentru ca sporirea interaciunilor s fie eficace n schimbarea stereotipurilor consilierul trebuie s asigure urmtoarele condiii: 414

membrii grupurilor trebuie s prezinte o echivalen de statut; acetia trebuie s participe n mod egal n activitile care presupun mprtirea de scopuri comune; contactul n cadrul grupului trebuie s fie mai degrab unul apropiat, dect superficial, chiar dac este mai frecvent; procesul schimbrii trebuie s fie sprijinit de persoane relevante din partea autoritilor.

Pentru soluionarea conflictelor consilierul trebuie s adopte abordri diferite (Garba, 2005, apud idem), aa cum sunt sistematizate n tabelul urmtor. O regul fundamental n abordarea conflictelor este implicarea ambelor pri ncepnd cu debutul procesului de soluionare pn la evaluarea rezultatelor. Astfel, se asigur asumarea paternitii soluiei de ctre ambele pri i se poate spera la o responsabilitate comun pentru construirea i susinerea unor bune relaii, att n cadrul grupului, ct i ntre grupuri.
Metode pentru soluionarea conflictelor Tip de conflict Conflict instrumental Conflict de interese Conflict personal Conflict de valori Sursa Aspecte tangibile, mijloace, metode, proceduri, structuri Alocarea de timp, bani, slujbe, spaiu etc. Identitate, valoare de sine, loialitate, nerespectarea confidenialitii, respingere Religie, politic, ideologii i alte credine profunde Intervenie Negociere, compromis Negocierea direct ntre pri n vederea ajungerii la un acord Comunicare deschis i transparen pentru nelegerea reciproc a nevoilor, anxietilor, intereselor sau poziiilor celor dou pri ntruct acestea nu se pot negocia pentru a se ajunge la un compromis abordarea de soluionare este dialogul onest i permanent pentru o nelegere reciproc mai adnc i acceptarea dreptului tuturor de a fi diferii

Populaia int

minoriti etnice, lingvistice, religioase, politice etc.; imigrani din diferite zone culturale; persoane cu un nivel sczut de educaie; n sens larg, orice situaie de consiliere implic aspecte multiculturale datorit experienei extrem de diverse pe care o au att consilierii, ct i clienii.

415

Exemple, studii de caz, exerciii Experiene neplcute de consiliere (Launikari et al., 2005): Antoinette B., o refugiat african n Norvegia, descrie sursele de insatisfacie n cadrul relaiei de consiliere generate de un consilier care nu a inut cont de aspectele multiculturale: acordarea unei atenii sporite femeii n relaia de consiliere familial (pentru un cuplu de imigrani) este frustrant pentru c provine dintr-o cultur n care femeia are un rol secundar; nencrederea din partea consilierului fa de declaraiile ei referitoare la starea de sntate a membrilor familiei i la validitatea vaccinrilor; faptul c Antoinette provine dintr-o cultur n care nu se manifest n mod deschis sentimentele, a fcut ca practicianul consilier s nu sesizeze c aceste fapte au deranjat-o avnd efecte negative asupra procesului de consiliere; ea atepta de la consilier ncurajri, de felul: eti o persoan de treab, eti puternic i vei reui n aceast nou ar, fapt care nu s-a ntmplat; nici mcar nu i s-a spus c n cadrul edinei de consiliere poate aborda i probleme personale, toate acestea acumulndu-se i tratndu-le exclusiv n familie ca n cultura de provenien (muli ali imigrani cunoscui ei nu mrturiseau consilierului adevratele probleme cu care se confrunt de frica de a nu avea probleme cu oficialitile).

Rezolvarea unui conflict socio-religios Examenul de capacitate pentru elevii clasei a VIII-a a fost planificat pentru ziua de smbt, dar comunitile de adventiti refuz s i trimit copiii la examen pe motiv c religia le interzice orice fel de activitate n acea zi. n consecin, se decide decalarea examenului pentru elevii provenii din respectivele grupuri religioase. Cum s-mi mbuntesc interveniile pentru clienii minoritari? Utiliznd datele din Tabelul 1 identificai procedurile de consiliere cele mai potrivite pentru nite ipotetici elevi stabilii n Romnia cu familia de trei ani i care provin din urmtoarele ri: Algeria, Portugalia, SUA, China. Asemnri i diferene Scopul exerciiului este de a contientiza prin ce se aseamn clienii serviciilor de consiliere ntr-un mediu sigur i suportiv. Pentru aceasta, se alctuiete un cerc de scaune, 416

cu unul mai puin dect numrul participanilor, i pe care acetia sunt invitai s se aeze. Persoanei rmase n picioare i aflate n mijlocul cercului i se cere s continue propoziia: Cine are / este ca i mine cu ceva adevrat despre propria persoan (de ex.: ochi albatri? cu pantofi maro? prul negru?). Persoana cu acea asemnare trebuie s-i cedeze scaunul celei aflate n picioare i, totodat, va ncerca s-i rectige un scaun fiind rndul ei s continue propoziia Oricine are . Regula este c odat ridicat nu pot reveni pe acelai scaun. Consilierul le va cere participanilor comentarii i va concluziona c exist diferite niveluri ale asemnrilor ntre oameni. Trei persoane n picioare Scopul exerciiului este dezvoltarea cooperrii i contiinei de grup. Se creeaz un cerc de scaune. Participanii, mai puin trei, sunt invitai s se aeze pe scaune. Regula este ca n orice moment n picioare s se afle doar trei persoane, iar cei care stau n picioare nu pot rmne astfel mai mult de 10 secunde, cnd cineva se aeaz cineva trebuie s se ridice, cnd cineva se ridic altcineva trebuie s se aeze etc. Grupul trebuie s se neleag i s fac anumite compromisuri fr s vorbeasc astfel nct mereu s fie doar trei persoane n picioare.

Evaluare Avantaje: atrage spre serviciile de consiliere membrii minoritilor culturale; intervenia de consiliere are sens pentru clientul minoritar; clientul i asum soluia identificat de comun acord cu consilierul; diminueaz incidena conflictelor multiculturale; amelioreaz integrarea colar i socio-profesional a clienilor minoritari.

Dezavantaje: dincolo de nivelul dezvoltrii teoretice i chiar al formrii multiculturale a consilierului, acesta este ntr-o msur mai mare sau mai mic tributar unor tipare culturale proprii de gndire i aciune; accentul exagerat acordat identitii minoritilor i ignorarea similaritilor culturale creeaz falsa imagine c aceste identiti ar fi nite fenomene statice fapt ce conduce la o mai dificil integrare a diferitelor grupuri;

417

adesea limba de comunicare reprezint o problem; influena membrilor unei minoriti asupra clientului este considerabil, fapt ce impune luarea n considerare i a contextului su de via.

Bibliografie Cozma, Teodor (2001). O nou provocare pentru educaie: interculturalitatea. Iai, Polirom. Dasen, P.; Perregaux, Ch.; Rey, M. (1999). Educaia intercultural. Iai, Polirom. Konrad, Sandra (2005). An Introduction to Counselling in Canada: Chapter 4: Multicultural Counselling In Canada (http://psych.athabascau.ca/html/Resources/Psych388/ CanadianSupplement/ Chapter4/00_intro.shtml) Launikari, M.; Puukari, S. (2005). Multicultural guidance and counselling. Theoretical Foundations and Best Practices in Europe. University of Jyvaskyla, Institute for Educational Research. http://laws.justice.gc.ca/en/C-18.7/31929.html (Department of Justice, Canada) www.cic.gc.ca/ (Refugee Sponsorship Training Program, Government of Canada) www.edchange.org/multicultural/sites/counseling.html www.efil.afs.org (EFIL - Federaia European pentru nvare Intercultural) www.enar-eu.org (Reeaua European mpotriva Rasismului) www.ercomer.org (ERCOMER - Centrul European de Cercetare asupra Migraiei i Relaiilor Etnice) www.eumc.at (EUMC - Centrul European de Monitorizare a Rasismului i Xenofobiei) www.gla.ac.uk/rg/rg_multiculturalguidance_en.htm www.iaccp.org (IACCP - Asociaia Internaional pentru Psihologie Cros-Cultural) www.sietar-europa.org (SIETAR - Societatea pentru Educaie, Formare i Cercetare Intercultural) www.warwick.ac.uk/fac/soc/CRER_RC (CRER - Centrul pentru Cercetri n Relaii Etnice) www2.fmg.uva.nl/imes (IMES - Institutul pentru Migraie i Studii Etnice)

418

Sisteme integrate de consiliere asistat de calculator

Petre BOTNARIUC
Institutul de tiine ale Educaiei, Bucureti

Istoric Teoria i aplicaiile practice ale calculatorului n activitatea de consiliere s -au condiionat reciproc. Progresele tehnice au generat noi probleme teoretice, iar speculaiile teoretice exercitau presiunea necesar dezvoltrilor tehnice ulterioare (Bowlsbey; Sampson, 2000). Printre ideile din domeniul psihologiei care au avut un rol major n dezvoltarea sistemelor informatizate interactive de consiliere amintim: principiul non-directivismului sau centrrii pe persoan al lui Rogers (1958), care consider individul capabil s rezolve problemele n mod personal i constructiv, accentul cznd pe nelegerea de sine a persoanei i utilizarea propriilor resurse. Dezvoltarea sistemelor informatizate de consilier e i orientare este determinat de o serie de realizri tehnologice. Printre cele mai importante se numr: producia primului calculator de ctre IBM (International Business Machines) n 1952; realizarea de CIP-uri (circuite integrate) n 1959; apariia primelor reele de calculatoare n SUA (1968); comercializarea primelor microprocesoare (cu 2300 de tranzistori) n 1971; realizarea de ctre Job i Wozniac a primul microcalculator n 1972; lansarea de ctre compania Phillips a primul videodisc care permite accesul individual i selectiv la informaii n 1972; 419

inventarea CD-ROM-ul i nceperea comercializrii calculatoarelor personale de ctre IBM n 1979; realizarea de microprocesoare cu 3,1 milioane de tranzistori n 1993; debutul n 1995 a Internet-ului (care este acum pe deplin funcional i permite schimbul instantaneu de informaii) nregistreaz un numr de 40 de milioane de utilizatori i o rat de cretere exponenial.

Sistemele Informatizate de Consilierea Carierei (SICC) sunt grupate de Super (1970) n dou categorii. Prima include sistemele proiectate s utilizeze calculatorul pentru a operaionaliza acele activiti pe care consilierul deja le realiza. De exemplu, sistemul CVIS (Computerized Vocational Information System) realizat de Harris n 1968 clasifica ocupaiile n opt domenii de interes i ase niveluri educaionale, iar sistemul Discover clasifica ocupaiile conform cu Harta lumii muncii (Prediger, 1981). A doua categorie include sistemele care au scopul s mbunteasc n mod substanial activitatea consilierului de evaluare i sistematizare a informaiilor cu care acesta opereaz. Dezvoltarea acestor sisteme se justifica prin nevoia unei implicrii personale mai mari n procesul planificrii carierei deoarece explorarea carierei i luarea deciziilor nu sunt ntotdeauna amuzante sau mcar interesante iar citirea unei pagini descriptive este departe de experimentarea efectiv a unei ocupaii (Harris, 1968). nc de la primele SICC se punea mare accent pe personalizarea procesului de planificare a carierei i chiar dac facilitile tehnologice erau foarte limitate se fceau mari eforturi n aceast direcie. Sistemul COIS (Computerized Occupational Information System) dezvoltat de Impelleteri n 1967 utiliza imagini pentru a ilustra sarcinile de munc specifice diferitelor ocupaii i casete audio pentru a permite utilizatorilor s asculte sunetele mediului tipic de munc, precum i comentariile fcute de persoanele angajate. Tiedeman i Katz (1969) utilizau jocurile pe computer pentru nvarea tehnicilor de dezvoltarea carierei i ierarhizarea valorilor. n ISVD (Information System for Vocational Decisions), realizat de Tiedeman n 1970, se foloseau imagini pentru a reda aspecte din campus-uri universitare i se fceau cercetri costisitoare pentru dezvoltarea facilitilor de limbaj natural, astfel nct computerul s vorbeasc singur n loc s ofere utilizatorului meniuri la alegere. IBM este unul dintre pionierii dezvoltrii sistemelor informatizate pentru planificarea carierei. Printre personalitile care au realizat aceast munc de pionierat se numr Donald Super i Roger Myers de la Universitatea Columbia, David Tiedeman de la Universitatea Harvard i David Campbell de la Universitatea din Minnesota. Acetia au dezvoltat n anii 70 Sistemul de explorare a carierei i educaiei - ECES pentru studeni (Educational and Career Exploration System) i Sistemul de planificare a dezvoltrii angajailor - EDPS (Employee Development Planning System) pentru adulii aflai n perioade de tranziie a carierei. Din 1990, IBM a lansat n instituiile de educaie, centrele de consilierea carierei i de resurse umane un sistem ntemeiat pe cercetrile actuale referitoare la dezvoltarea carierei numit FOCUS. Acesta este unul din primele trei cele mai utilizate sisteme din SUA.

420

n prezent n proiectarea sistemelor SICC se utilizeaz pe scar larg interfee cu imagini statice, resurse video i grafic intuitiv, iar interactivitatea permis de sistemele multimedia reprezint un factor important n motivarea tinerilor s nvee cum s utilizeze resursele despre carier (Offer, 1997).

Fundamente teoretice Practica procesului de consiliere a carierei presupune intervenii asupra clientului n scopul rezolvrii unor probleme care limiteaz dezvoltarea normal a carierei acestuia. Aria acestor probleme este foarte larg incluznd lacune n auto-cunoatere, n cunoaterea oportunitilor de continuare a studiilor sau mijloacelor de intrare pe piaa muncii, a modalitilor eficiente i raionale de luare a deciziilor sau de prezentare la interviu, lips de informare despre tehnicile de munc intelectual, dezorientare, indecizie, performane sczute la nvtur i n munc, nivel de satisfacie ori motivaie necorespunztoare, lipsa organizrii datelor etc. Dei s-au dezvoltat n decursul ultimelor decenii aplicaii separate pentru a rspunde fiecrei din problemele de mai sus, tendina a fost ca odat cu dezvoltrile tehnologice, acele aplicaii s fie integrate n sisteme informatizate comprehensive de consiliere. Fiecare din situaiile de consiliere enumerate mai sus implic obinerea i prelucrarea unor informaii. Contextul, scopul, modalitatea de lucru, tehnologia specific implicat sau coninuturile concrete reprezint tot attea criterii posibile de a clasifica aplicaiile individuale de calculator. Acestea pot fi utilizate ca resurs (de evaluare, informare) sau ca mijloc de consiliere pentru consilier sau client, pentru a mbogi arsenalul de instrumente de care dispun consilierii i pentru a depi obstacolele care sunt legate de deprtarea spaial sau temporal dintre cei doi actori. Aplicaiile pot fi utilizate online, prin accesarea direct a unor surse de pe Internet sau offline prin instalarea lor de pe CD-ROM, dischet sau alte suporturi informatice, fie prin descrcarea de pe Internet. Cele online pot fi, la rndul lor, clasificate n funcie de tehnologia Internet specific n transfer de hipertext sau hipermedia (HTTP - pagini web, portaluri, forum-uri de discuii), pot electronic, chat, video-conferine, transfer de fiiere (FTP) etc. n funcie de scopul sau coninutul aplicaiilor vorbim de bnci sau baze de date (informare cu privire la oportunitile de educaie sau de munc), teste de auto-cunoatere (aptitudini, interese, stil de nvare), aplicaii de instruire asistat de calculator privind luarea deciziilor etc. Aplicaiile de orientare pot fi grupate n stand-alone i integrate (mini-sisteme respectiv maxi-sisteme, conform Watts, 2001). Cele stand-alone ofer, de obicei, o singur funcie de orientare precum: evaluare, informare, pregtirea de CV sau cutare de locuri de munc. Sistemele integrate de consiliere / orientare combin dou sau mai multe funcii, asigurnd transferul de date ntre aplicaii. Un sistem integrat de consiliere asistat de calculator reprezint o modelare cu ajutorul tehnologiei informatice a diferitelor servicii de consiliere precum auto-cunoaterea, 421

informarea despre oportunitile de educaie i formare existente, sprijinirea potrivirii ntre profilul individual i ofertele educaionale sau cerinele pieei muncii etc. Consilierea asistat de calculator se afl n strns legtur cu instruirea asistat de calculator care desemneaz acel tip de instruire individualizat n care un computer prin intermediul unei echipament de interfa ntre student i disciplina de studiat, solicit rspunsuri la anumite ntrebri adresate studentului, proceseaz acele rspunsuri i, pe baza unor modele de luarea deciziilor, continu ctre alte materiale din secvena programat. Acest proces permite o mai mare individualizare a nvrii, ntruct calculatorul este capabil s evalueze rspunsurile studentului i s prezinte cel mai adecvat material pentru nivelul specific de nvare al studentului (Tiedeman, 1969, apud Campbell, 1978). Consilierea asistat de calculator se nscrie n paradigma individualizrii consilierii, respectiv a instruirii. Acest deziderat al adecvrii procesului de consiliere / instruire la specificul persoanei consiliate este, dup cum arat Cooley (1968, apud Campbell, 1978), dificil de realizat ntruct necesit procesarea unui volum imens de informaii. Prin informaii nelegem acele date legate att de profilul studentului, de progresul su individual, ct i de natura demersului de consiliere sau disciplinei studiate. Prin coninutul su, activitatea de consiliere presupune o intervenie individualizat, iar unul din obiectivele principale ale consilierii este conform Cooley (idem) tocmai acela de a ajuta studenii s proceseze informaiile relevante pentru luarea deciziilor de carier. Consilierea pune un mare accent pe latura non-directiv a aciunii sale i presupune un proces de nvare din partea clientului. Prin urmare, consilierea asistat de calculator mprumut anumite virtui ale instruirii asistate de calculator, ntruct rspunde unor condiii de baz ale nvrii eficace precum: clientul este implicat activ n interaciunea cu calculatorul, astfel nvarea se produce ntr-un ritm adecvat ritmului personal de progres; calculatorul permite o prezentare individualizat a materialelor n funcie de nivelul de cunoatere al clientului; clientul primete un feedback imediat la rspunsurile sale; calculatorul permite revizuirea periodic a nvrii n funcie de nevoile individuale ale clientului; calculatorul faciliteaz evaluarea continu a clientului.

n plus, consilierea asistat de calculator prezint i alte avantaje ale instruirii asistate de calculator dovedite prin diferite cercetri la urmtoarele aspecte (Tiedemann, 1969): este la fel de eficace ca alte metode de instruire; se poate ajusta diferenelor individuale ale clienilor n ceea ce privete secvenele de nvare, profunzimea, modul de prezentare a materialelor i ritmul de progres;

422

poate nregistra i manipula o mare varietate de informaii despre nvarea studentului n timpul instruirii; poate integra o categorie larg de mijloace audiovizuale n nvare; include o gam extins de discipline de studiu ce pot fi programate; elevii par s reacioneze pozitiv la aceast form de nvare.

Clasificarea SICC n literatura de specialitate exist mai multe clasificri ale sistemelor informatizate de consilierea carierei. Conform cu Sampson i Bloom (2001) aplicaiile informatizate de con