CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU MBA EM GESTO ESTRATGICA DE PESOAS TURMA VI/2009 REMUNERAO ESTRATGICA PROFESSOR: RICARDO REZENDE
ATIVIDADE PRTICA ESTRATGIA DE REMUNERAO
GRUPO: AUZEAN FABRCIO IARA JONAS KAROLINE MIRIAN PATRCIA RODRIGO VIVIANE
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APRESENTAO DA MG INDSTRIA FARMACUTICA LTDA., ORGANOGRAMA E PRINCIPAIS SERVIOS
A MG Indstria Farmacutica Ltda. foi fundada em 2000 e apresenta um desempenho favorvel no mercado de genricos. Com uma unidade fabril em Uberlndia/MG produz comprimidos, cpsulas, drgeas, lquidos, pomadas, cremes e suspenses. No total, somadas as equipes da fora de vendas, a empresa emprega cerca de 300 colaboradores. Um dos objetivos da MG Indstria Farmacutica Ltda. auxiliar no fornecimento de produtos com baixo custo e de alta qualidade populao brasileira, sempre com o intuito de transformar a sade em um bem acessvel a todos. Os 300 colaboradores esto distribudos em 22 cargos estruturados no organograma ilustrado abaixo:
A quantidade de colaboradores por cargo segue descrita na tabela abaixo:
CARGOS N COLABORADORES Presidente 1 Gerente de Produo 1 Gerente Comercial/Logstica 1 Gerente Financeiro 1 Gerente de Qualidade 1 Gerente de Recursos Humanos 1 Farmacutico 10 Supervisor de Produo 9 Supervisor de Qualidade 5 Supervisor de Vendas 5 Supervisor de Logstica 5 Supervisor de Atendimento 2 Analista de Compras 5 Analista Financeiro 5 Analista de Recursos Humanos 5 Assistente de Qualidade 9 Assistente de Compras 6 Vendedor 53 Assistente Financeiro 5 Assistente de R. H. 5 Auxiliar de Produo 135 Atendente de Telemarketing 30 TOTAL DE COLABORADORES 300
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Dentre os principais produtos e servios oferecidos pela indstria pode-se destacar a produo de um amplo portflio de medicamentos genricos (38 produtos) produzidos dentro dos rigorosos padres de qualidade da ANVISA, e a distribuio de medicamentos em Uberlndia e regio atravs de um trabalho de venda com profissionais especializados. Alm disso, a empresa procura trabalhar sempre para conscientizar as pessoas sobre a importncia da orientao mdica, a correta assistncia farmacutica e a qualidade de vida oferecida pelos genricos.
ANLISE DO MERCADO EXTERNO
OPORTUNIDADES
Mercador Consumidor: A populao brasileira est envelhecendo a cada ano, conseqentemente requerem um maior consumo de medicamentos; O cliente tem o costume de se automedicar, o que implica em maior consumo de remdios; O aumento das epidemias / pandemias promove o maior consumo de medicamentos. Legislao / Governo: O governo incentiva o consumo de medicamentos genricos. Necessidade de uma grande quantidade de autorizaes governamentais para importao e utilizao de determinadas substncias, sujeitas a entraves burocrticos. Bancos de Fomento: Possibilidade de conseguir financiamentos, com longo prazo e baixos juros, no BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social). Tecnologia: Ampliao da Economia de escala. Minimizao dos gastos com Pesquisa e Desenvolvimento com a quebra de patentes. Abertura de Novos Mercados: Realizao de novos acordos comerciais, tais como as zonas de comrcio facilitado (Mercosul). Produtos desenvolvidos para um nicho de mercado especfico (idosos, crianas).
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AMEAAS
Mo de Obra qualificada: Existe no mercado de trabalho pouca quantidade de mo de obra qualificada, no nvel tcnico para atender as demandas da indstria farmacutica. Investimentos em Pesquisa: Alto custo em pesquisas por requerer mo de obra muito qualificada (especializada), laboratrios, etc. Mercado Consumidor: A fidelizao dos clientes as grandes marcas dificulta a penetrao de novos entrantes. Concorrentes: O mercado fechado e concentrado em poucas indstrias j consolidadas, com economia de escala e uma eficiente logstica. Fornecedores: Dependncia de matrias primas internacionais sujeitas s flutuaes do mercado externo. Governo: Como grande comprador de medicamentos genricos, possui consolidado poder de barganha. Poltica de tabelamento de preos e aumentos.
ANLISE DO MERCADO INTERNO
PONTOS FORTES
Localizao: A indstria est instalada em uma regio de fcil acesso, o que proporciona maior mobilidade para recebimento e distribuio de produtos; Infra Estrutura: A indstria possui equipamentos altamente modernos e com capacidade produtiva em larga escala; Profissionais:
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A indstria possui em seu quadro funcionrio profissionais qualificados para a execuo das atividades, que recebem constantemente treinamentos para seu desenvolvimento e aperfeioamento profissional; Fornecedores: A matria-prima utilizada para produo possui certificado de garantia e registro no rgo responsvel fiscalizados.
PONTOS FRACOS
Tecnologia: Altos custos para manuteno de equipamentos para produo, uma vez que grande parte deles importado; Salrios: A remunerao oferecida para os profissionais no so to competitivas em relao ao mercado; A marca: A marca do produto no conhecida no mercado e conseqentemente, reduz a margem de venda e confiabilidade
DEFINIO DA ESTRATGIA DA EMPRESA PARA 2010
Atualmente a empresa conta com um faturamento de US$ 23.000.000,00 e uma rentabilidade de US$1.700.000,00. Com as oportunidades de mercado percebidas, como envelhecimento da populao, cultura de automedicao, aumento das epidemias e incentivo do governo ao consumo de medicamentos genricos, juntamente com a realidade de crescimento mercadolgico de faturamento e rentabilidade no setor farmacutico de produtos Genricos, adota-se como meta para 2010 um crescimento no faturamento de 20% e 22 % da rentabilidade, resultando respectivamente, em US$ 27.600.000,00 e US$ 2.074.000,00.
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QUADRO RESUMO DAS POLTICAS ESTRATGICAS
Financeira: - Reduo de custo em produo de larga escala; - Negociao com novos fornecedores; - Aumento de carteira de clientes; Pessoas: - Treinamento; - Nova poltica de remunerao; - Plano de carreira;
ESTRATGIAS FINANCEIRAS PARA 2010
As aes utilizadas para atingir as metas para 2010 implicam em uma reduo dos custos dos processos de produo, negociao com os atuais e novos fornecedores e ampliao da carteira de clientes atual. Pensando na reduo de custo acredita-se que optando pela economia da escala ter uma otimizao dos processos de produo, obtendo uma maior produtividade e uma reduo dos custos fabris, no prejudicando a qualidade j estabelecida atualmente, uma vez que a empresa j dispe de uma capacidade produtiva inativa e que pode ser utilizada sem ter a necessidade de fazer novos investimentos em maquinrios. Com relao aos atuais fornecedores, ser necessrio estabelecer uma maior negociao, uma vez que em funo do aumento da produtividade estabelecida, ser necessria a aquisio de uma maior quantidade de matrias-primas, tendo um maior poder de negociao com os atuais fornecedores. Outro ponto importante vale ressaltar que devido ao grande avano de novas tecnologias em relao s pesquisas farmacuticas sobre novas substncias e novos testes de qualidade, pode-se expandir a negociao com novos fornecedores, aumentando assim, este poder devido quantidade de oferta disponvel no mercado. A ampliao da carteira de clientes ser feita atravs de campanhas de incentivos aos colaboradores que esto diretamente ligados a estes clientes. A busca por novos clientes dever ser realizada pelo resgate de clientes inativos da carteira atual e tambm pela atrao de novos clientes, atravs da utilizao de premiaes, benefcios ou at mesmo descontos de acordo com a quantidade adquirida pelos clientes, uma vez que a empresa est operando com a economia de escala, poder possibilitar esta negociao de preos, para provocar o interesse dos clientes por nossos produtos e servios.
ESTRATGIAS PARA GESTO DE PESSOAS PARA 2010
Algumas aes estratgicas que a empresa MG Indstria Farmacutica LTDA. ir adotar para a Gesto de Pessoas em 2010 ser em: treinamentos, nova poltica de remunerao e plano de carreira.
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TREINAMENTOS
A empresa adotar treinamentos voltados para rea tcnica de produo, a fim de promover o desenvolvimento de novas pesquisas e produtos, alm disso, promover a melhoria dos processos produtivos. Sero oferecidos tambm treinamentos direcionados para rea comercial, com intuito de motivar a equipe comercial para expanso de carteira de clientes e o desenvolvimento de um mix de tcnicas e argumentos de vendas especficas de produtos farmacuticos. Uma equipe de atendentes de telemarketing ser treinada para identificar o perfil de cliente, com o propsito de elaborar o CRM Customer Relationship Management, que facilitar o mapeamento do perfil do cliente, alm de ser um canal facilitador de relacionamento.
NOVA POLTICA DE REMUNERAO
A poltica de remunerao adotada em 2009 no muito competitiva em relao ao mercado, algo que ser corrigido em 2010, tendo como base o salrio fixo e varivel, alm dos benefcios oferecidos aos colaboradores. A remunerao adotada para cada cargo foi hierarquizada de acordo com o nvel de responsabilidade e importncia de cada um, elaborado pela comisso organizadora.
PLANO DE CARREIRA
A empresa adotar a estratgia para plano de carreira e desenvolvimento de seus talentos internos. Para que o colaborador possa assumir outras posies, ele ser avaliado de acordo com a capacidade tcnica, formao escolar, alm da avaliao de desempenho, que por sua vez ser realizada anualmente. O plano de carreira ir contribuir significativamente para o resultado positivo da organizao, uma vez que cada colaborador estar empenhado com seu desenvolvimento, crescimento e conseqentemente, com o planejamento estratgico, atingindo os objetivos da MG Indstria Farmacutica.
PLANO DE REMUNERAO ESTRATGICA
Considerando que a mo-de-obra qualificada para o mercado farmacutico escassa, necessita de continuo aperfeioamento e desenvolvimento dos conhecimentos inerentes ao segmento e sua respectiva atribuio do cargo, tem-se o objetivo de atrair e reter esta mo de obra para a MG Indstria Farmacutica Ltda., remunerando de acordo com o nvel de importncia do cargo na empresa, buscando maior produtividade e satisfao dos funcionrios. Para isso ser desenvolvida um Plano de Remunerao Estratgico. Essa gesto de remunerao ir abranger os cargos gerenciais, supervisores e tcnicos de nvel
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superior (analistas). Os cargos de nvel mdio e fundamental no tero seus salrios reajustados por estarem compatveis com o mercado.
CRONOGRAMA DE ATIVIDADES
Para aplicar este plano de remunerao estratgica sero desenvolvidas as seguintes atividades: 1- Descrio e Anlise dos Cargos (coleta de dados, elaborao das descries e perfil dos cargos): 2 semanas; 2- Avaliao de cargos (mtodo de Escalonamento Simples): 2 dias; 3- Pesquisa de remunerao (seleo de empresas, coleta e tabulao dos dados, anlise e recomendaes): 3 semanas; 4- Poltica de remunerao (buscar competitividade externa e equilbrio interno mdia de mercado X avaliao cargos): 1 semana;
DIVULGAO DO PLANO DE REMUNERAO ESTRATGICA
A divulgao deste plano ser realizada atravs de uma reunio feita entre o presidente e os gerentes em que eles iro discutir os pontos importantes acerca deste assunto para que, posteriormente, haja uma nova reunio com os supervisores e colaboradores de cargos tcnicos de nvel superior (analistas), informando e orientando sobre as aes que sero tomadas para se obter os melhores resultados para a empresa e colaboradores.
DESCRIO DE CARGO
PRODUO
Gerente de Produo: Responsvel por planejar e gerenciar as operaes de produo da empresa, relacionadas fabricao de seus produtos, projetando e acompanhando a utilizao eficaz dos equipamentos, matrias-primas, insumos e pessoal; controlando a execuo dos programas de produo, visando aperfeioar a linha de produo com eficincia e qualidade. Escolaridade: Ensino superior completo em Engenharia de produo, com ps-graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica avanada e ingls avanado.
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Habilidades e competncias: Organizao, planejamento, dinmico, flexibilidade e adaptabilidade mudana, negociador, viso estratgica, liderana, bom relacionamento interpessoal, foco no cliente e resultados.
Farmacutico: Desenvolve frmulas e coordena a equipe de produo dos frmacos atravs da realizao de tarefas especficas de desenvolvimento, produo, dispensao, controle, armazenamento de produtos da rea farmacutica, visando melhorar a qualidade dos produtos atuais, bem como o desenvolvimento de novos produtos. Escolaridade: Ensino superior completo em Farmcia, com ps-graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Conhecimento em frmacos, manipulao de substncias farmacuticas, desenvolvimento de novas frmulas e substncias farmacolgicas, informtica bsica. Habilidades e competncias: Concentrao, raciocnio analtico, tomada de deciso, iniciativa, bom relacionamento interpessoal.
Supervisor de Produo: Supervisiona as atividades de produo da fbrica acompanhando a execuo dos programas de produo, controlando os volumes a serem produzidos, os custos, a qualidade, a eficincia da mo-de-obra e elaborando relatrios sobre o desempenho homem/mquina, buscando promover o uso adequado das instalaes e equipamentos disponveis. Escolaridade: Ensino superior completo em Engenharia de Produo Experincia: Mnima de 02 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls bsico. Habilidades e competncias: Comunicao, pro atividade, relacionamento interpessoal, foco em resultados e persuaso.
COMERCIAL, LOGSTICA & ATENDIMENTO
Gerente Comercial/Logstica: Responsvel pelo planejamento, gesto, controle da poltica comercial e logstica da empresa, definindo estratgias que envolvam a comercializao dos produtos, desenvolvendo planos e programas de vendas baseado no potencial de mercado, implementando e controlando a estratgia de logstica em busca de atingir os objetivos de comercializao, de rentabilidade dos produtos e de participao da empresa no mercado.
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Escolaridade: Ensino Superior Completo Administrao, Economia ou Engenharia de Produo, com ps-graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls avanado, conhecimento em contabilidade e custos, matemtica financeira, conhecimentos aprofundados em logstica, noes de gesto de pessoas, conhecimento em elaborao de planos e oramentos, conhecimento em estatstica, conhecimentos de fornecedores, conhecimento em planejamento estratgico, viso mercadolgica. Habilidades e Competncias: Liderana, comportamento empreendedor, boa capacidade de comunicao, facilidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, viso de futuro, criatividade, negociao, organizao, raciocnio lgico e analtico, gesto de resultados, planejamento.
Supervisor de Atendimento: Responsvel pela coordenao e elaborao de relatrios estatsticos, referentes ao desempenho dos servios prestados aos clientes pela equipe de tele atendimento, analisando as informaes e propondo medidas que aperfeioem o processo de atendimento ao cliente, objetivando a fidelizao do mesmo. Escolaridade: Ensino superior completo Administrao ou reas afins. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls intermedirio, noes de gesto de pessoas, cursos sobre atendimento ao cliente e afins, noes de contabilidade e de custos. Habilidades e Competncias: Liderana, comportamento empreendedor, boa capacidade de comunicao, facilidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, viso de futuro, criatividade, negociao, organizao, gesto de resultados, planejamento, foco no/do cliente.
Supervisor de Vendas: Responsvel por supervisionar e coordenar as atividades de vendas, orientando, controlando e/ou acompanhando o faturamento das vendas realizadas pelos vendedores e representantes, assessorando o gerente comercial, visando o cumprimento de metas estabelecidas pela empresa. Escolaridade: Ensino superior completo Marketing e Administrao ou reas afins. Experincia: Mnima de 03 anos na rea de vendas. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls intermedirio, noes de gesto de pessoas, cursos sobre vendas, mercado consumidor e afim, noes de contabilidade e de custos. Habilidades e Competncias: Liderana, comportamento empreendedor, boa capacidade de comunicao, facilidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, viso de futuro, criatividade, negociao, organizao, gesto de resultados, planejamento, foco no/do cliente.
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Supervisor de Logstica: Coordena, supervisiona, planeja, dirige e controla o fornecimento de materiais produtivos/improdutivos da empresa, desenvolvendo novos fornecedores e fontes alternativas de materiais e/ou insumos, objetivando a qualidade e o custo dos produtos. Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Economia ou Logstica. Experincia: Mnima de 02 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Participar do planejamento, programao e controle de produo. Vivncia em gesto de estoque de produto acabado, insumos e matrias-primas. Domnio de logstica integrada de processo. Conhecimento de softwares de gesto de planejamento e controle de produo, informtica intermediria. Habilidades e competncias: Liderana, facilidade de trabalhar em equipe, comunicao, negociao, tomada de deciso, resistncia presso, pro atividade, anlise e soluo de problemas e compromisso com resultados.
FINANCEIRO
Gerente Financeiro: Responsvel por gerir a administrao dos recursos financeiros da empresa, assegurando seu crescimento e lucratividade, atravs de dados do faturamento, fluxo de caixa, custos, despesas, elaborao de relatrios, acompanhamento e execuo de planejamento de recebimento e pagamento a fim de suprir a diretoria com informaes gerenciais, subsidiando-a em anlises estratgicas e tomadas de decises. Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Economia, Contbeis e ps-graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Vivncia em controladoria, experincia em negociaes bancrias, ingls avanado, informtica avanada. Habilidades e competncias: Liderana, negociao, iniciativa, flexibilidade e adaptao.
Analista Financeiro: Auxilia no controle e na liquidao dos compromissos administrativos e financeiros da empresa, bem como da cobrana e dos recebimentos, efetuando aplicaes financeiras, com o objetivo de maximizar o rendimento dos recursos da empresa. Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Economia ou Contbeis. Experincia: Mnima de 02 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, investimentos, bancrios.
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Habilidades e competncias: Planejamento, foco em resultados, dinamismo, ateno e pro atividade.
QUALIDADE & COMPRAS
Gerente de Qualidade: Responsvel por gerenciar, planejar e coordenar as atividades da rea de Sistema da Qualidade, formulando normas e procedimentos relativos ao sistema de qualidade, com vistas padronizao e otimizao dos trabalhos dentro dos padres da empresa e especificaes das normas tcnicas, para obter a certificao da ISO 9000 e/ou manuteno dos procedimentos e processos implantados aps a certificao pela empresa, atendendo s exigncias do rgo certificador e de auditorias internas peridicas. Escolaridade: Ensino superior completo em Engenharia de Produo ou Administrao, com ps graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Vivncia com ferramentas de qualidade, ingls avanado, informtica avanada. Habilidades e competncias: Ateno concentrada, comunicao, iniciativa, flexibilidade, organizao, liderana.
Supervisor de Qualidade: Responsvel por supervisionar as atividades de inspeo e controle de qualidade dos produtos da empresa, matrias-primas e materiais diversos, atravs da anlise de problemas de qualidade, acompanhamento da execuo de aes corretivas, sugerindo medidas que visam maximizar a qualidade e assessorando a compra de matrias-primas e avaliao de fornecedores, objetivando assegurar a qualidade dos produtos e peas dentro dos padres estabelecidos e aplicaes requeridas. Escolaridade: Ensino superior completo em Engenharia de Produo ou Administrao. Experincia: Mnima de 02 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Normas de Qualidade (ISO, CGMP, etc.) Sistemas de Qualidade (CR, NC, Validao), informtica intermediria, ingls bsico. Habilidades e competncias: Solucionar problemas, bom relacionamento interpessoal, liderana, organizao, iniciativa.
Analista de Compras: Atuam em processos de compra, armazenagem e movimentao de matrias-primas, materiais indiretos, equipamentos, insumos e servios, planejando e controlando todos os processos de compra da empresa, a fim de garantir menor preo de compra, proporcionando maximizao dos lucros.
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Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Economia ou Contbeis. Experincia: Mnima de 01 ano na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Excel avanado, informtica intermediria, ingls intermedirio. Habilidades e competncias: Facilidade de comunicao, pro atividade, bom relacionamento interpessoal, flexibilidade, planejamento
RECURSOS HUMANOS
Gerente de Recursos Humanos: Responsvel pelo planejamento, desenvolvimento e coordenao das aes de gesto de pessoas na empresa, atravs da elaborao das polticas, normas e procedimentos especficos para as atividades de recrutamento e seleo, administrao de pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal, remunerao, relaes sindicais, medicina e segurana do trabalho, visando criar as condies para que a empresa possa atrair e manter os recursos humanos necessrios ao seu desenvolvimento, crescimento e para atingir as metas. Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Psicologia, Pedagogia e com ps- graduao na rea. Experincia: Mnima de 03 anos na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls avanado, conhecimento em gesto de pessoas, noes em contabilidade de custos, noes em finanas, noes em polticas de recursos humanos e noes de departamento pessoal. Habilidades e Competncias: Planejamento, gesto de resultados, liderana, comportamento empreendedor, boa capacidade de comunicao, facilidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, viso de futuro, criatividade, negociao.
Analista de Recursos Humanos: Responsvel por realizar anlise da rea de gesto de pessoas, promovendo recrutamento e seleo, efetuando levantamento das necessidades de treinamento, desenvolvimento, planos de carreiras, desempenho, benefcios, condies de trabalho, cursos de extenso profissional, a fim de atrair, reter e desenvolver talentos importantes para a empresa. Escolaridade: Ensino superior completo em Administrao, Psicologia ou Pedagogia. Experincia: Mnima de 01 ano na rea. Conhecimentos tcnicos necessrios: Informtica intermediria, ingls intermedirio, conhecimento em gesto de pessoas, conhecimento de software da rea, dinmica de grupo, conhecimentos de manuais
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administrativos, formulrios e fluxogramas de estrutura organizacional (organograma), conhecimento em estatstica. Habilidades e Competncias: Liderana, comportamento empreendedor, boa capacidade de comunicao, facilidade de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, viso de futuro, criatividade, negociao, organizao, raciocnio lgico e analtico.
AVALIAO DE CARGOS PELO MTODO DE ESCALONAMENTO SIMPLES
Presidente Gerente de Produo Gerente Comercial/Logstica Gerente Financeiro Gerente de Qualidade Gerente de Recursos Humanos Farmacutico Supervisor de Produo Supervisor de Qualidade Supervisor de Vendas Supervisor de Logstica Continuao na coluna da direita Continuao da coluna da esquerda Supervisor de Atendimento Analista de Compras Analista Financeiro Analista de Recursos Humanos Assistente de Qualidade Assistente de Compras Vendedor Assistente Financeiro Assistente de Recursos Humanos Auxiliar de Produo Atendente de Telemarketing
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POLTICA DE REMUNERAO PESQUISA SALARIAL A tabela a seguir contm a remunerao oferecida atualmente na empresa e os valores mdios oferecido no mercado. A remunerao na empresa composta por 70% de salrio fixo, 20% de salrio varivel e 10% de benefcios e a remunerao mdia do mercado composta por 75% de salrio fixo, 15% de salrio varivel e 10% de benefcios.
CARGOS DA POLTICA DE REMUNERAO VALORES MDIOS DO MERCADO VALORES ATUAIS DA EMPRESA REMUNERAO SALRIO FIXO SALRIO VARIVEL BENEFCIO REMUNERAO SALRIO FIXO SALRIO VARIVEL BENEFCIO Presidente 20.798 15.599 3.120 2.080 15.000 10.500 3.000 1.500 Gerente de Produo 10.295 7.721 1.544 1.030 8.000 5.600 1.600 800 Gerente Comercial/Logstica 11.002 8.252 1.650 1.100 8.000 5.600 1.600 800 Gerente Financeiro 7.480 5.610 1.122 748 8.000 5.600 1.600 800 Gerente de Qualidade 8.625 6.469 1.294 863 8.000 5.600 1.600 800 Gerente de R. H. 9.692 7.269 1.454 969 8.000 5.600 1.600 800 Farmacutico 3.161 2.371 474 316 4.000 2.800 800 400 Supervisor de Produo 5.244 3.933 787 524 4.000 2.800 800 400 Supervisor de Qualidade 5.478 4.109 822 548 4.000 2.800 800 400 Supervisor de Vendas 4.743 3.557 711 474 4.000 2.800 800 400 Supervisor de Logstica 3.019 2.264 453 302 4.000 2.800 800 400 Supervisor de Atendimento 2.905 2.179 436 291 4.000 2.800 800 400 Analista de Compras 2.171 1.628 326 217 4.000 2.800 800 400 Analista Financeiro 2.596 1.947 389 260 4.000 2.800 800 400 Analista de R. H. 2.791 2.093 419 279 4.000 2.800 800 400 FOLHA DE PAGAMENTO () 100.000 75.000 15.000 10.000 91.000 63.700 18.200 9.100
Poltica para salrio fixo
O salrio fixo atual da empresa pode ser divido em dois setores: cargos executivos (presidente e gerentes) e cargos no executivos (demais cargos). O primeiro grupo possui salrio menor que a mdia do mercado, enquanto o segundo grupo possui salrio maior que a mdia do mercado. O gasto total com a folha de pagamento de R$ 63.700,00 mensais, considerando um colaborador por cargo. A poltica a ser adotada pela empresa MG Indstria Farmacutica Ltda. ser implementar 44% de acrscimo a mdia salarial de mercado para cargos no executivos, uma vez que estes so altamente qualificados, pois existe uma dificuldade para atender a demanda de mo de obra especializada no mercado, envolvendo um alto custo de treinamento e desenvolvimento de pessoas para exercerem tais funes. Com
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relao a cargos gerenciais manteve-se a mdia de mercado, com intuito de aproximar o salrio dos executivos a esta realidade. Foi definido que em funo da realidade das metas de faturamento e rentabilidade estabelecida para o ano de 2010, ser utilizada como curva de referncia, uma curva de tolerncia de 20% (para mais ou para menos) frente poltica adotada. Isto implicar em trs possveis situaes: 1) Se o salrio de um cargo estiver acima da faixa da curva de tolerncia, o ocupante do mesmo ser demitido e far-se- necessria a contratao de um novo colaborador, com salrio equiparado ao mnimo estabelecido pela curva de tolerncia adotada. 2) Se o salrio do cargo estiver abaixo da faixa da curva de tolerncia, este sofrer alterao, aumentando-o para se equipar ao mnimo estabelecido pela faixa. 3) Se o salrio que estiverem dentro da faixa de tolerncia, este permanecer o mesmo.
Na tabela acima temos a curva de referncia, j com os reajustes necessrios, a curvas de tolerncia (para mais e para menos), a prvia dos salrios propostos aps se utilizar as curvas de tolerncia (situao 1,2 e 3) e a aplicao da justia interna, com o Teto Salarial (nenhum cargo de menor importncia pode ter salrio superior a cargo de maior importncia) e o Piso Salarial (nenhum cargo de maior importncia pode ter salrio inferior a um cargo de menor importncia). O comit de avaliao da poltica de remunerao optou por utilizar como regra para o reajuste dos salrios fixos o Teto Salarial. Tal padronizao foi escolhida porque representa a melhor relao custo- benefcio, pois o aumento do valor da folha de pagamento com salrios fixos ser de R$3.133,00, ocorrendo apenas nos cargos executivos que possuem um colaborador por cargo e salrios menores que o do mercado.
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Alm disso, no ser necessria a demisso de nenhum colaborador de cargos no executivos, que alm de muito qualificados, possuem seus salrios fixos j orados na folha de pagamento atual. Nota-se que apesar de haver um acrscimo salarial, este pequeno e pode ser custeado pelo aumento do faturamento e o fato de no demitir nenhum colaborador no acarretar custos rescisrios, tampouco a necessidade de efetuar novas contrataes e treinamentos. A estratgia a ser adotada para equilibrar o salrio fixo oferecido para os cargos executivos, uma vez que estes esto abaixo da mdia de mercado, ser o salrio varivel.
Poltica para Benefcios
observado, atualmente que os investimentos em benefcios tm conquistado cada vez mais espao nas empresas com o objetivo de manter os funcionrios empenhados e enxergar a correlao do seu futuro profissional e o futuro da empresa, colaborando assim, na motivao direta dos colaboradores, melhorando resultados nas pesquisas de clima organizacional. Os benefcios oferecidos pela MG Indstria Farmacutica Ltda. aos seus colaboradores so: Previdncia Privada, Auxlio Combustvel, Carro da Empresa, nibus, Cesta Bsica, Ticket Alimentao, Ticket Refeio, Auxlio Funeral, Seguro de Vida, Auxlio Creche, Auxlio Moradia, Escola para Funcionrios, Plano de Sade, Plano Odontolgico e Auxlio Farmcia. Esses benefcios so disponibilizados de acordo com os nveis hierrquicos do organograma, respeitando a justia interna. O presidente possui os seguintes benefcios: Previdncia Privada, Carro da Empresa, Ticket Alimentao, Ticket Refeio, Auxlio Funeral, Seguro de Vida, Auxlio Moradia, Plano Odontolgico, Plano de Sade e Auxlio Farmcia. Os cargos em nvel gerencial possuem os seguintes benefcios: Previdncia Privada, Auxlio Combustvel, Ticket Alimentao, Ticket Refeio, Auxlio Funeral, Seguro de Vida, Plano Odontolgico, Plano de Sade e Auxlio Farmcia. Os cargos em nvel de supervisor e de analista possuem os seguintes benefcios: Previdncia Privada, Auxlio Combustvel, Ticket Alimentao, Seguro de Vida, Plano Odontolgico, Plano de Sade e Auxlio Farmcia. Os cargos de nvel tcnico e fundamental possuem os seguintes benefcios: nibus, Cesta Bsica, Seguro de Vida, Auxlio Creche, Escola para Funcionrios, Plano de Sade, Plano Odontolgico e Auxlio Farmcia.
Estes benefcios transformados em valores numricos (R$) podem ser observados na tabela a seguir:
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CARGOS BENEFCIO (MERCADO) BENEFCIO (EMPRESA) BENEFCIOS PROPOSTOS (EMPRESA) Presidente 2.080 1.500 2025 Gerente de Produo 1.030 800 960 Gerente Comercial/Logstica 1.100 800 960 Gerente Financeiro 748 800 960 Gerente de Qualidade 863 800 960 Gerente de Recursos Humanos 969 800 960 Farmacutico 316 400 400 Supervisor de Produo 524 400 400 Supervisor de Qualidade 548 400 400 Supervisor de Vendas 474 400 400 Supervisor de Logstica 302 400 400 Supervisor de Atendimento 291 400 400 Analista de Compras 217 400 400 Analista Financeiro 260 400 400 Analista de Recursos Humanos 279 400 400
Os valores pagos pelos benefcios atuais da empresa encontra-se, na mdia geral, acima de 7,8% em relao aos valores pagos pelo mercado, com benefcios dos cargos executivos situados cerca de 15,9% abaixo do valor do mercado e os benefcios dos cargos no executivos 23,6% acima do mercado. Para resolver essa questo, pretende-se elevar o valor pago em benefcios para o presidente em 35%, para os gerentes em 20% e manter os valores pagos para os cargos no executivos. Assim, ao se considerar a nova mdia geral dos benefcios oferecidos pela empresa, os valores encontram-se 15,3% acima da mdia do mercado, com os cargos executivos 2,8% acima do mercado. Este aumento visa reter os profissionais qualificados que ocupam os cargos estratgicos (executivos) da empresa, compensando a menor remunerao total quando se considera a mdia do mercado. Os benefcios possuem deficincias, uma vez que no podem ser associados ao desempenho individual ou a lucratividade da empresa, em razo dessa inflexibilidade, maiores compensaes salariais dar-se-o no salrio varivel, por meio da participao por lucros e resultados (PLR).
Poltica para Salrio Varivel
O salrio varivel colabora na transformao cultural da organizao, incentivando o desempenho individual, coletivo e premiando o alcance ou a superao das metas, fomentando o comprometimento dos colaboradores, a produtividade e a competitividade da empresa. Atualmente na empresa, o salrio varivel est atrelado apenas avaliao de desempenho. Ocorrem quatro avaliaes de desempenho por ano, ao intervalo de trs meses cada. Assim, se o colaborador atingir o desempenho mnimo esperado naquela avaliao, ele recebe trs vezes o valor do salrio varivel mensal
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correspondente ao seu cargo. Se ele no atingir o mnimo necessrio, no recebe nada. O pagamento ocorre aps o resultado de cada avaliao. Conforme a tabela a seguir, podem-se observar os valores pagos mensalmente na empresa e os valores mdios do mercado.
CONSENSO SALRIO VARIVEL (MERCADO) SALRIO VARIVEL (EMPRESA) Presidente 3.120 3.000 Gerente de Produo 1.544 1.600 Gerente Comercial/Logstica 1.650 1.600 Gerente Financeiro 1.122 1.600 Gerente de Qualidade 1.294 1.600 Gerente de Recursos Humanos 1.454 1.600 Farmacutico 474 800 Supervisor de Produo 787 800 Supervisor de Qualidade 822 800 Supervisor de Vendas 711 800 Supervisor de Logstica 453 800 Supervisor de Atendimento 436 800 Analista de Compras 326 800 Analista Financeiro 389 800 Analista de Recursos Humanos 419 800 FOLHA DE PAGAMENTO () 15.000 18.200 Sal. Variveis - Executivos 10.184 11.000 Sal. Variveis - No Executivos 4.816 7.200
Os valores pagos pelos salrios variveis atuais da empresa encontram-se, na mdia geral, 23,5% acima em relao aos valores pagos pelo mercado, com salrios variveis dos cargos executivos situados cerca de 9% acima do valor do mercado e dos cargos no executivos 33,1% acima do mercado. Mesmo com os salrios variveis atuais acima do valor de mercado, a remunerao final oferecida pela empresa continua abaixo da oferecida pelo mercado para os cargos executivos e para alguns dos cargos no executivos. Por este motivo e porque o salrio varivel incentiva o aumento de resultados dos colaboradores (individualmente e coletivamente), ser adotada uma poltica agressiva de Participao nos Lucros e Resultados (PLR), conforme o lucro lquido aferido no final do ano pela empresa, para complementar a poltica de salrios variveis j existentes. Assim, o salrio varivel ser composto de dois fatores: 1) A avaliao de desempenho j existente e os valores j pr-estabelecidos na poltica atual; 2) O lucro final da empresa, com a PLR.
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A Participao nos Lucros e Resultados (PLR) ocorrer conforme a tabela abaixo (onde L significa Lucro Lquido obtido ao final do ano):
A Participao nos Lucros e Resultados (PLR) ser definida como um percentual (%) fixo sobre o aumento do lucro lquido (L), conforme tabela acima. A partir desses valores, ser estabelecido o seguinte percentual fixo: 40% para os cargos executivos (presidente e gerentes), 30% para os cargos no executivos de nvel superior (supervisores e analistas) e 30% para o restante dos colaboradores da empresa (cargos de nvel mdio e fundamental). Somente ter direito de receber o PLR, o colaborador que obtiver no mnimo trs (de quatro) resultados positivos na avaliao de desempenho daquele ano. Os valores no distribudos voltaro para o lucro lquido da empresa. As metas da empresa tero prioridade sobre as metas dos colaboradores, logo se o colaborador atingir sua meta, mas a empresa no obter lucro lquido no final do ano, o colaborador no ter direito a PLR. Um exemplo: Caso a empresa atinja a meta fixada de aumento de 46% do lucro lquido (R$ 3.670.800,00), um total de 21% desse lucro (R$ 770.868,00) ser distribuda entre todos os colaboradores da empresa, na seguinte proporo: 40% (R$ 308.347,20) para os cargos executivos, 30% (R$ 231.260,40) para os cargos no-executivos de nvel superior e 30% (R$ 231.260,40) para o restante dos colaboradores da empresa. A tabela a seguir mostra nova remunerao obtida pelos colaboradores caso a empresa atinja a meta fixada de lucro lquido (46%). Nota-se a importante participao da PLR na remunerao final dos executivos, garantido a competitividade da empresa e incentivando os mesmos a garantirem uma boa execuo do planejamento estratgico. A PLR dos cargos de nvel superior, embora no represente muito mensalmente, representa um belo bnus no final do ano. O valor mensal da PLR foi calculado dividindo-se o valor anual por doze e depois pelo nmero de colaboradores executivos (seis) e no executivos de nvel superior (cinqenta e um).
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