Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO EN EL AO 2012.

ANTEPROYECTO ELABORADO EN EL CURSO DE METODOLOGIA

GERALDINE VANESSA SOTOMAYOR BAZN

Aban a!" #$b%$%& '$( 2012. PERU)APURIMAC

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*INCIDENCIA DE LA MOTIVACI+N EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO EN EL AO 2012,

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DEDICATORIA El presente va dirigido a Dios por

darme la dicha de vivir, a mi madre que da a da me motiva para seguir adelante y cumplir mis objetivos y al docente que promueve la investigacin y la innovacin permitindonos aportar al desarrollo de nuestra regin.

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INDICE DEL CONTENIDO

I.)DATOS GENERALES-....................................1

1.)INSTITUCION...............................................1
2.)TITULO..................................................1 /.) AREA DE INVESTIGACION. ......................................1 0.) PROCESO ADMINISTRATIVO. .......................................1 1.) AREA FUNCIONAL. ............................................1 2.) AUTOR. ................................................1 3.) FEC4A DE PRESENTACION. .......................................1 II.)CAP5TULO I- ...............................................1 I.)PLANTEAMIENTO DEL ..PROBLEMA....................................1 1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA............................1 1.1.1.)PROBLEMA GENERAL.....................................1 1.1.2.)PROBLEMAS ESPECIFICOS...................................2 1.2.-JUSTIFICACION............................................2 1./.)LIMITACIONES...........................................2

III.) CAPITULO II-......................................../

II) OBJETIVOS.............................................../ 2.1.)OBJETIVO GENERAL....................................../ 2.2.)OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................../

IV.) CAPITULO III-......................................./

III.) MARCO REFERENCIAL........................................./ /.1.)ANTECEDENTES.)......................................../ /.2.) BASES TE+RICAS.......................................2 /./.) MARCO CONCEPTUAL.....................................10

V.)CAPITULO IV-.........................................21
IV.) 4IPOTESIS Y VARIABLES....................................21 0.1.) FORMULACION DE 4IPOTESIS..............................21 0.1.1.) 4IP+TESIS GENERAL.).................................21 0.1.2.) 4IPOTESIS ESPEC5FICAS..............................21 0.2.2.) INDICADORES DEL DESEMPEO LABORAL......................21 0.2.) VARIABLES Y DEFINICI+N OPERACIONAL DE VARIABLES- VARIABLES INDEPENDIENTE" DEPENDIENTE" INTERVINIENTE Y6O E7TRAA.......................21 VARIABLE INDEPENDIENTE................................22 VARIABLE DEPENDIENTE..................................2/ VARIABLE INTERVINIENTE Y6O ESTRAA.........................2/

VI.)CAPITULO V-........................................20
V.)METODOLOGIA DE LA INVESTIGACI+N.................................20 1.1.) TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACI+N...............................20 1.2.) METODO Y DISEO DE LA INVESTIGACI+N...........................20 1./.) POBLACION..........................................20 1.0.) MUESTRA...........................................20 1.1.) TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS....................21 1.2.) PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS...........................21 1.3.) PRUEBA DE 4IPOTESIS...................................21

VII.) CAPITULO VI.......................................22

VI.)ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO............................22 2.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................22 2.2 RECURSOS INSTITUCIONALES" 4UMANOS Y FINANCIEROS.................22 2./ PRESUPUESTO.......................................28

VIII.) BIBLIOGRAFIA.....................................29 I7.) ANE7OS........................................../0

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TRABAJO DE INVESTIGACION
DATOS GENERALES1.- INSTITUCION.- niversidad !acional "icaela #astidas De $purmac%. 2.) TITULO.) &ncidencia de la "otivacin en el Desempe'o (aboral de los )rabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco. /.) AREA DE INVESTIGACION.- *rea de +ersonal y ,estin +-blica. 0.) PROCESO ADMINISTRATIVO.- Direccin. 1.) AREA FUNCIONAL.- +ersonal. 2.) AUTOR.- ,eraldine .anessa /otomayor #a01n. 3.) FEC4A DE PRESENTACION.- 22 de 3ctubreo del 2452.

CAP5TULO I
I.)PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA.- (a motivacin hoy en da esta jugando un papel muy importante en toda organi0acin ya que del buen desempe'o de los trabajadores depender1 el 6ito de la misma. (a "unicipalidad Distrital de )amburco esta pasando por una situacin muy di7cil ya que sus trabajadores no cuentan con una motivacin adecuada, pues los 7actores motivadores cada ve0 son mas bajos al igual que los 7actores de higiene lo cual repercute en el desempe'o de cada uno de ellos8 de all desprende el inters de reali0ar el presente estudio ya que el 7actor humano es uno de los componentes mas importantes de la organi0acin. 1.1.1.)PROBLEMA GENERAL.) 9:mo incide la "otivacin en el desempe'o laboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco en el a'o 2452;

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1.1.2.)PROBLEMAS ESPECIFICOS1.1.2.1.) 9:mo in7luyen los 7actores motivadores en los

trabajadores de la municipalidad distrital de )amburco; 1.1.2.2.) 9De que manera los 7actores de higiene in7luyen en los trabajadores de la municipalidad distrital de )amburco para tener un buen desempe'o laboral; 1.2.-JUSTIFICACION.- En la actualidad el hombre necesita ser reconocido por lo que hace, de esta manera se mantendr1 diligente, los buenos comportamientos se conservan a travs del es7uer0o positivo8 por ello es importante se'alar la necesidad de estimular a los individuos y a los grupos de trabajo a travs de 7actores motivadores < intrnsecos= y 7actores de higiene <e6trnsecos= a 7in de lograr el mejor desempe'o de los mismos8 la organi0acin debe mostrar una sincera satis7accin y admiracin por el trabajo que ejecuta su personal, elogi1ndolo e6plcitamente por un desempe'o e6traordinario y logrando que el trabajador se sienta satis7echo con la actividad que esta reali0ando, por ello es importante que el trabajador no se sienta presionado ni vigilado por su je7e , mas al contrario debe sentir que su trabajo es su pasin. +or ello considero necesario tocar este tema para determinar como incide la motivacin en el desempe'o laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de )amburco ya que en ellos se centra esperan0a de lograr los objetivos tra0ados por la institucin. 1./.)LIMITACIONES.) El presente trabajo de investigacin ser1 delimitado de la siguiente manera> R$:;<n- $purmac P%&=;n ;a- $bancay D;>?%;?&- )amburco L@:a%- "unicipalidad Distrital de )amburco 6 la

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T$&%Aa a @?;(;Ba%> "otivacin-?igiene < autor> @redericA ?er0berg= AC&> 2452.

MAPA DE APURIMAC

MAPA DE ABANCAY

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CAPITULO II
II) OBJETIVOS.) 2.1.)OBJETIVO GENERAL.-:onocer la incidencia de la "otivacin en el desempe'o laboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco en el a'o 2452. 2.2.)OBJETIVOS ESPECIFICOS.) 2.2.1.) Determinar la in7luencia de los 7actores motivadores en los trabajadores de la municipalidad de )amburco. 2.2.2.) Determinar de que manera la los 7actores de higiene in7luyen en los trabajadores de la municipalidad de )amburco.

CAPITULO III
III.) MARCO REFERENCIAL/.1.)ANTECEDENTES.) En la municipalidad distrital de )amburco la in7ormacin con respecto a la motivacin es limitada8 ra0n por la cual aun no se han evidenciado trabajos de investigacin con respecto a este tema. /in embargo8 la motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los m1s diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la 7inalidad de recabar toda aquella in7ormacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda tener en 8

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determinados patrones de conducta de un trabajador. $ continuacin mencionaremos algunas de las investigaciones ya reali0adas acerca del tema> /.1.1 M C($((an'" D. C. D1.930E &n >@ FIn#&%G$ >&b%$ $( P$%#;(

M&?;=a ;&na(, observado en .ene0uela en los a'os 5BC4, 5BD4 y 5BE4F quien abri el camino al estudio de la motivacin en ese pas8 pionero en esa 1rea, "c:lelland, quien e7ectu un detallado an1lisis de contenido en muestras seleccionadas al a0ar de diversos materiales pedaggicos vene0olanos, te6tos de educacin primaria, discursos polticos y artculos similares tomados de la prensa nacional, de los a'os GC4, GD4 y GE4, concluy sus investigaciones a7irmando que la poblacin vene0olana tiene una alta motivacin al poder y la a7iliacin, y una muy baja motivacin al logro. /.1.2 T$>;> '$ *G&?;=a ;<n $n &H$%a%;&> '$ (a ;n'@>?%;a '$ &n#$ ;<n ?$I?;( *ICO, '$ (a ;@'a' '$ L;Ga,.D%$a(;Ba'& H&%- J;('$% 4@aGan O> Ma!&% '$ San Ma% &>E (os resultados a los que llego el alumno con esta investigacin son los siguientes> (a motivacin es una energa que lgicamente debe emanar de alguna 7uente, esta puede ser e6terna o interna. no de los objetivos de la aplicacin de las tcnicas de &ngeniera para la capacitacin de operarios es desarrollar en los aprendices adem1s de las aptitudes8 las actitudes y valores 7undamentales que practicar1n durante y despus de la capacitacin. #ajo esta ptica el operario &:3 debe tener la su7iciente capacidad de motivarse intrnsecamente. /er1 considerado un operario &:3 si y solo tiene en claro lo siguiente> El peor error que el operario puede cometer en vida es pensar que trabaja para alguien, n operario puede 9 &K a(@Gn& '$ (a #a @(?a' '$

A'G;n;>?%a ;<n '$ EGH%$>a> '$ (a Un;=$%>;'a' Na ;&na(

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recibir un salario semanal o quincenal y tener un je7e pero ser1 la -nica persona a cargo de su trabajo y de su permanencia en la empresa. (a motivacin se da de manera e6trnseca <cuando lo que atrae no es la accin que se reali0a, sino lo que se recibe a cambio del trabajo reali0ado <por ejemplo, una situacin social, dinero, etc.= H tambin la motivacin se da de manera intrnseca, <cuando la 7uente de la energa que impulsa a la accin proviene de 7actores internos como lo son> los intereses, valores, actitudes, e6pectativas, pensamientos entre otros. /.1./ P%&!$ ?&- *La G&?;=a ;<n ! Sa?;>#a ;<n Lab&%a( $n (&>

H&(; Aa> G@n; ;Ha($> '$ (a G@n; ;Ha(;'a' H%&=;n ;a( '$ T%@L;((& FDA@?&%- Ba M. Na%(a E(;Bab$?M A Ma?a R&'%A:@$B" Un;=$%>;'a' Na ;&na( '$ T%@L;((&E. Esta autora concluye que e6iste una correlacin negativa leve entre los niveles de motivacin y /atis7accin (aboral, de lo que llega a a7irmar que a mayor motivacin menor /atis7accin (aboral> esto se deba a los niveles de insatis7accin que se encontraron en los componentes del Entorno 7sico y a la "otivacin E6trnseca, desprendido del estudio reali0ado en los policas municipales de la municipalidad de )rujillo. /.1.0 T$>;> '$ :%a'& '$ M&?;=a ;<n Lab&%a( $(ab&%a'& H&% Va($%;a B$'&'& E>H;n&Ba. (a cual concluye que respecto a la investigacin reali0ada, la motivacin laboral se relaciona con las compensaciones, asimismo es posible reconocer la e6istencia de una tendencia que permite plantear que las compensaciones entendidas en su concepcin integral el mismo que se relaciona con la motivacin en el trabajo de manera que correctamente dise'adas logran in7luir en la motivacin de los empleados los 10 ! C&GH$n>a ;<n"

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que demostraran mejores desempe'os, la

compensacin

integral in7luir1 en la motivacin en tanto combina estmulos tantos e6trnsecos y los intrnsecos8 e6trnsecos en el caso de los componentes monetarios e intrnsecos en su componente intangible asociado a su actividad misma y su conte6to laboral. $simismo e6isten muchos 7actores que impulsan la conducta de las personas, por lo tanto solo una compensacin entendida desde una concepcin integral podr1 satis7acer las distintas necesidades que energi0an esos diversos motivos, in7luyendo as en el direccionamiento de la conducta hacia lo que la organi0acin necesita, logr1ndose una sintona entre las metas de la organi0acin y lo que los empleados buscan.

/.2.) BASES TE+RICAS.) $lgunos autores clasi7ican las teoras de la motivacin de la siguiente manera> /.2.1.)T$&%Aa> '$ &n?$n;'& <satis7accin=. Estas teoras son las que estudian y consideran los aspectos <tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satis7accin de stas= que pueden motivar a las personas. /.2.1.1.)T$&%Aa '$ (a M&?;=a ;<n)M;:;$n$.)@ue propuesta por @redericA ?er0berg. #as1ndose en la certe0a que la relacin entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el 6itoI7racaso del individuo, este psiclogo investig la pregunta 9Ju quiere las personas de su trabajo;, de las respuestas obtenidas acumul in7ormacin sobre diversos 7actores que a7ectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. /urgieron dos tipos de 7actores>

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Fa ?&%$> G&?;=a'&%$>- Jue incluye el trabajo en s mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. )odos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su ve0 se relacionan con las e6periencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusin los motivadores son 7actores intrnsecos, vinculados directamente con la satis7accin en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.

Fa ?&%$> '$ M;:;$n$- &ncluye las polticas de administracin de la organi0acin, la supervisin tcnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. )odos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual ste se reali0a. (os 7actores de higiene son e6trnsecos, es decir e6ternos al trabajo, act-an como recompensas a causa del alto desempe'o si la organi0acin lo reconoce. :uando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo as que no estn insatis7echos.

/.2.1.2.) T$&%Aa '$ (a P;%OG;'$ '$ (a> N$ $>;'a'$> .-Esta teora es la m1s conocida y 7ue propuesta por $braham ?. "asloK y se basa en que cada humano se es7uer0a por satis7acer necesidades escalonadas, que se satis7acen de los niveles in7eriores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona. (os niveles de la pir1mide representan las necesidades siguientes. 12

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N$ $>;'a'$> F;>;&(<:; a>- /e relacionan con el ser humano como ser biolgico, son las m1s importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, reali0ar se6o, etc.

N$ $>;'a'$> '$ S$:@%;'a'- .inculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

N$ $>;'a'$>

'$

P$%?$n$n ;a

DS& ;a($>E-

!ecesidades de relaciones humanas con armona, ser integrante de un grupo, recibir cari'o y a7ecto de 7amiliares, amigos, personas del se6o opuesto. N$ $>;'a'$> '$ E>?;Ga- !ecesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima. N$ $>;'a'$> '$ A@?&%%$a(;Ba ;<n/e les

denominan tambin necesidades de crecimiento, incluyen la reali0acin, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capa0 de 13

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lograrlo. /e relaciona con las necesidades de estima. +odemos citar la autonoma, la independencia, el autocontrol. $lgunas consideraciones sobre la jerarqua> /e considera que las necesidades 7isiolgicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo. En la medida que las personas logran controlar o satis7acer sus necesidades b1sicas van surgiendo las de orden superior. (as necesidades b1sicas se satis7acen en un tiempo relativamente m1s corto que las superiores. (as necesidades son 7isiolgicas satis7echas y de por seguridad un salario

generalmente

adecuado y un ambiente de trabajo seguro. (as necesidades de pertenencia y de estima se satis7acen a travs de 7ormar parte de un equipo en el trabajo y con el a7ecto, y la amistad. El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempe'o, satis7ar1n las necesidades de estima. (as personas se motivar1n por la necesidad m1s importante para ellos. :ada necesidad debe ser satis7echa, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior. "asloK, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satis7echas 14

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<muy pocas personas seg-n l=, las que llam cognoscitivas. !ecesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturale0a. !ecesidad de satis7accin esttica, re7eridas a las necesidades de belle0a, simetra y arte en general. Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como> $sume que todas las personas son iguales

desconociendo que puede e6istir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. (a teora asume el orden de las necesidades con poca 7le6ibilidad al cambio. !o es pr1ctico ya que en7oca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivacin por la organi0acin. /.2.1./.) T$&%Aa E.R.G.)Esta teora debe su nombre a las palabras> E6istence, Lelatedness and ,roKth, las que traducidas signi7ican> E6istencia, Lelacin y :recimiento y 7ue desarrollada por :layton $lde7er. .erdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que 7undamenta sus tres grupos de necesidades en la pir1mide de necesidades de "asloK. (a correspondencia con "asloK es la siguiente>

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EI;>?$n ;a, el grupo de necesidades que satis7ace son las relacionadas con los requisitos b1sicos de la vida <necesidades 7isiolgicas y de seguridad=.

R$(a ;<n, como e6presa su nombre requiere para su satis7accin de las relaciones interpersonales y la pertenencia a alg-n grupo <necesidades sociales o de pertenencia=.

C%$ ;G;$n?&, representa el deseo de crecimiento interno as como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorreali0acin y desarrollo personal <necesidades de estima y autorreali0acin=.

$l igual que "asloK, planteaba que las necesidades de orden in7erior, una ve0 satis7echas, interesaban a las personas para satis7acer las de orden superior y en contraposicin que diversas necesidades podan ser objeto de motivacin al mismo tiempo y que la 7rustracin en una necesidad superior podra originar un retroceso a una in7erior. /.2.1.0.)T$&%Aa 7 ! Y.)Douglas "c,regor desarroll en FEl lado humano de las organi0acionesF <5BM4= las siguientes teoras re7erentes al estilo de mando de los directivos> T$&%Aa 7.) El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar1 siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas para a que trabajar y por la el 7uer0a " con es7uer0o controladas, castigos dirigidas amena0adas

desarrollen

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adecuado a la reali0acin de los objetivos de la organi0acin. El ser humano com-n pre7iere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea m1s que nada su seguridad. T$&%Aa Y.) El desarrollo del es7uer0o 7sico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. $l ser humano com-n no le disgusta esencialmente trabajar. El control e6terno y la amena0a de castigo no son los -nicos medios de encau0ar el es7uer0o humano hacia los objetivos de la organi0acin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya reali0acin se compromete. /e compromete a la reali0acin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habit-a a buscar responsabilidades. (a 7alta de ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma e6periencia y no caractersticas esencialmente humanas. (a capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organi0acin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin. /.2.1.1.)T$&%Aa '$ N$ $>;'a'$> D$ M C($((an'.) David :. "c. :lelland es un psiclogo que habla sobre la motivacin.

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/u

teora

<5BM2=

sostiene

que

los

7actores

motivacionales son> ,rupales y :ulturales. P%;n ;Ha($> aH&%?a ;&n$>> Esta teora aparece en 5BM2, apoy1ndose en la de "a6 Neber, quien sostiene que el desarrollo de pases industriali0ados se deba a 7actores culturales, entre las cuales destaca la tica. "c :lelland a7irma que los 7actores que motivan al hombre son grupales y culturales. "c :lelland sostiene que e6isten C tipos de 7actores que motivan al ser humano> E( '$ R$a(;Ba ;<n & L&:%&.) (a persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. (os logro. El 7actor logro es el centro de desarrollo econmico de un pas, lo cual puede intensi7icarse por la in7luencia de los padres. (ogro y a7iliacin son opuestos. +ara 7actores geogr17icos o naturales son

secundarios8 lo importante es la motivacin de

7uncionarios p-blicos deben ir unidos. E( '$ A#;(;a ;<n.)Est1n m1s interesados en

establecer contactos c1lidos. Lelaciones estrechas con los dem1s. E( '$ H&'$%.- (as personas tratan de in7luir sobre los dem1s. En su investigacin "c :lelland encontr, que los individuos con grandes logros se di7erencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor. 18

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)ambin se'ala que las personas que tienen una 7uerte necesidad de logro presentan las siguientes caractersticas> +re7ieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. /e 7ijan metas realistas. +lanean meticulosamente sus acciones para alcan0ar resultados. /e interesan por reconocer sus 6itos y 7racasos. .aloran m1s la competencia que la amistad. (as personas que tienen una alta necesidad de a7iliacin se preocupan m1s por> (a amistad que por salir adelante )rabajo en equipo, (as personas con una 7uerte necesidad de poder buscan> estatus y autoridad como una va para satis7acer su necesidad. "c. :lelland habla de una sociedad reali0adora% para re7erirse a que en ciertas pocas y lugares 7lorece la motivacin de logros 7uertemente apoyada por la sociedad, sus instituciones y sus mitos. (as culturas varan en su evaluacin del dominio intelectual como vehculo de e6presin de la competencia. /.2.2.) T$&%Aa> '$ H%& $>&. /on las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. En cuanto a las teoras de proceso se destacan> )eora de las E6pectativas. <De .ctor .room= )eora de la Equidad. <De /tacey $dams= 19

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)eora de la "odi7icacin de la :onducta. <#. @. /Ainner= /./.) MARCO CONCEPTUAL.) /./.1.) La M&?;=a ;<n. /eg-n @redericA ?er0berg. FEs el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcan0ar la meta u objetivo deseadoF, &nvolucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y en una sola direccin8 en tal sentido, el individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatis7accin, entre otros estados, en tal sentido, la motivacin es la condicin interviniente que engloba al conjunto de 7actores y hechos que reciben la in7luencia de las condiciones e6ternas e internas y que condicionan el desempe'o laboral. /eg-n "asloKF, (a motivacin re7leja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades las duales se encuentran jerarqui0adas. +uesto que la naturale0a y 7uer0a de las necesidades espec7icas es una cuestin muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a la gente, pues ello depender1 de la satis7accin de cada una de las necesidades con las que el ser humano cuenta desde las b1sicas hasta las de autorreali0acin. /eg-n "c :lelland, la motivacin es la 7uer0a interna que dinami0a al individuo en direccin a una meta y a unos resultados espec7icos, originada en una necesidad, carencia o alteracin del bienestar, ya sea por e6ceso o por de7ecto, pero para ello las personas deben tener reali0ado un logro, de a7iliacin y de poder esos tres elementos generaran una gran motivacin.

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/eg-n Douglas "c,regor la motivacin debe es aquel motor que se desarrolla FEl lado humano de las organi0aciones% para lo cual hay que identi7icar dos aspectos la 7ase O de los trabajadores y la 7ase H, d1ndole mayor n7asis en este ultimo. /eg-n :layton $lde7er, la motivacin se da siempre y cuando el trabajador se sienta satis7echo de su e6istencia , sus relaciones personales y su crecimiento personal, solo as estar1 plenamente motivado. /./.2.) Fa ?&%$> '$ M;:;$n$> Es aquella que obedece a motivos e6ternos, por ejemplo el dinero, la posicin, y el poder. /././.) Fa ?&%$> G&?;=a'&%$>> :uando la motivacin personal se reali0a -nicamente por inters o por el placer de reali0arla. (a 7uncin de esta necesidad psicolgica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas m1s di7ciles, pues son necesidades psicolgicas. /./.0.) C; (& M&?;=a ;&na(- /i en7ocamos la motivacin como un proceso para satis7acer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes> 4&G$&>?a>;>. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. E>?AG@(&. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. /./.1.) P%& $>& '$ (a G&?;=a ;<n . /eg-n @redericA ?er0berg, la motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos <7actores motivadores= y e6ternos <7actores de higiene= que generan necesidades, cuando stas se concretan en un deseo espec7ico, orientan las actividades o la conducta en la direccin del logro de unos objetivos, capaces de satis7acer las necesidades. 21

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/./.2.) M&?;=a ;<n ! Sa?;>#a

;<n. /e puede de7inir a la motivacin

como el impulso y el es7uer0o para satis7acer un deseo o meta. En cambio, la satis7accin esta re7erida al gusto que se e6perimenta una ve0 cumplido el deseo. +odemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo8 mientras que la satis7accin es posterior al resultado, ya que es el resultado e6perimentado. /./.3.) M&?;=a ;<n Lab&%a(> )odos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivacin en base a los 7actores que in7luyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y a7irma que la "otivacin es un vnculo directo entre el hombre y la situacin. /./.8.) M&?;=a ;<n P$%>&na(- Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en 7orma positiva o competitiva y otras veces en 7orma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la "otivacin, es la &ndi7erencia. /./.9.) M&?;=a'&%$>- (os motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcan0ar un alto desempe'o. "ientras que las motivaciones son re7lejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identi7icados que intensi7ican el impulso a satis7acer esos deseos. /on tambin los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra. /./.10.)La D$>G&?;=a ;<n. n trmino opuesto a motivacin, es

desmotivacin, generalmente de7inido como un sentimiento de desesperan0a ante los obst1culos, o como un estado de angustia y prdida de entusiasmo, disposicin o energa. $unque la desmotivacin puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados 22

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse. (a desmotivacin es un estado interior limitador y complejo, caracteri0ado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensacin de des1nimo, que se origina como consecuencia de la generali0acin de e6periencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepcin de incapacidad para generar los resultados deseados. Desde su punto de vista, la desmotivacin puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a a7ectar la salud, a limitar la capacidad de vinculacin y a des7avorecer la productividad por cuanto a7ecta la con7ian0a en uno mismo, el 7lujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la 7uer0a de la voluntad. /./.11.)D$>$GH$C& Lab&%a(. /eg-n &dalberto :hiavenato <2444>CDB=, el desempe'o laboral es el comportamiento del trabajador en la b-squeda de sus objetivos 7ijados lo que constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene una serie de caractersticas individuales. :hiavenato <2442, p. 2CM=, e6pone que el desempe'o es e7icacia del personal que trabaja dentro de las organi0aciones, la cual es necesaria para la organi0acin, 7uncionando el individuo con una gran labor y satis7accin laboral%. En tal sentido, el desempe'o de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber1 modi7icar primero lo que se haga a 7in de poder medir y observar la accin. El desempe'o de7ine el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con

23

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

menor es7uer0o y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar1 como resultado su desenvolvimiento.
5

/eg-n +eter DruAer <2442, p. ED=, al anali0ar las concepciones sobre el Desempe'o (aboral, plantea se deben 7ijar nuevas de7iniciones 7inancieros. 2 /eg-n Lobbins <244P, p. DMP=, plantea la importancia de la 7ijacin de metas, activ1ndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempe'o. Este mismo autor e6pone que el desempe'o laboral es mejor cuando se 7ijan metas di7ciles, caso contrario ocurre cuando las metas son 71ciles. En las de7iniciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados satis7actorios en cada uno de los objetivos propuestos.C /eg-n ,me0 Et <5BBB>22B=, el desempe'o laboral es la cantidad de es7uer0o que aplica un trabajador en una determinada tarea, asimismo el conjunto de sentimientos 7avorables o des7avorables que percibe el trabajador de su centro de trabajo y lo re7leja en su productividad. P /eg-n /toner <5BBP, p. D54=, el Desempe'o (aboral viene a ser la manera como los miembros de la organi0acin trabajan e7ica0mente, para alcan0ar metas comunes, sujeto a las reglas b1sicas establecidas con anterioridad%. /obre la base de esta de7inicin se plantea que el Desempe'o (aboral esta re7erido a
1

de

ste

trmino,

7ormulando

innovadoras

mediciones, y ser1 preciso de7inir el desempe'o en trminos no

IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2002). Ges !"# $e% T&%e# ' H()&#'. *+!)e+& E$!,!"#. -./!,'0 E$! '+!&% -,G+&1 2 H!%%. 2 DR3C4ER, *. (2002). L's Des&56's $e %& Ge+e#,!& $e% 7!8%' 99I. B'8' :0 G+(;' E$! '+!&% N'+)&. 3 ROBBIN7, 7. (2004). C');'+ &)!e# ' O+8&#!<&,!'#&%. D.,!)& E$!,!"#. -./!,'0 *+e !#,e H&%%. 4 GO-E= E . (A>' 1999?*:8. 229)@

24

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

la ejecucin de las 7unciones por parte de los empleados de una organi0acin de manera e7iciente, con la 7inalidad de alcan0ar las metas propuestas. D DQ.icente <5BBE, citado por #ohrque0 244P=, de7ine el Desempe'o (aboral como el nivel de ejecucin alcan0ado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organi0acin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempe'o est1 con7ormado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.
M

/./.12.)N$ $>;'a'- !ecesidad <insatis7echa a-n=, provoca un estado de tensin. /./.1/.) R$a ;&n$> $G& ;&na($>> ansiedad, a7liccin, nerviosismo y

otras mani7estaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc. /./.10.)Sa?;>#a ;<n> /i se satis7ace la necesidad, el organismo

retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. )oda satis7accin es b1sicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeost1tico anterior. /./.11.) Sa?;>#a ;<n $n $( ?%abaL&> (a satis7accin en el trabajo es

una resultante a7ectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante 7inal de la interaccin din1mica de dos conjuntos de coordenadas, llamados necesidades humanas e incitaciones del empleo. /./.13.)In ;'$n ;a.) &n7luencia de determinada cosa en un asunto o e7ecto que causa en l> ejemplo la incidencia de estos trastornos es signi7icativamente mayor en 0onas urbanas que en rurales8
5 6

las

particularidades

de

esta

isla

son

unas

7TONER (C');'+ &)!e# ' O+8&#!<&,!'#&%? A>' 1994?*:8. 510) DAVICENTE( A>' 1997, ,! &$' ;'+ B'B"+C(e<? A>' 2004)

25

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

precipitaciones menores, m1s nieblas y menor incidencia de los rayos solares. /./.18.)In#(@$n ;a.) +oder de una persona o cosa para determinar o alterar la 7orma de pensar o de actuar de alguien> el entrenador tiene una gran in7luencia sobre la mayor parte de sus jugadores8 Ruan de "ena cre un lenguaje potico de gran in7luencia en poetas posteriores. /./.19.)T%abaLa'&%.) +ersona que reali0a un trabajo a cambio de un salario laborioso, hacendoso, aplicado. $unque trabajador y laborioso pueden sustituirse entre s, el segundo adjetivo es vo0 m1s escogida, y se aplica m1s bien al que tiene el gusto del trabajo y que sabe encontrar ocupaciones aunque no sean para l obligatorias. /./.20.)M@n; ;Ha(;'a'.) :orporacin o grupo de personas integrado por un alcalde o intendente y varios concejales que se encarga de administrar y gobernar un municipio.

CAPITULO IV

IV.) 4IPOTESIS Y VARIABLES 0.1.) FORMULACION DE 4IPOTESIS 0.1.1.) 4IP+TESIS GENERA(.) /, e6iste una adecuada motivacin, por ello se eleva el Desempe'o (aboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco. 0.1.2.) 4IPOTESIS ESPEC5FICAS.) 0.1.2.1.) /, los 7actores motivadores son los adecuados, por lo tanto se va incrementar el Desempe'o (aboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco. 26

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

0.1.2.2.) /, los 7actores de higiene son los apropiados, por ello e6iste un mejor rendimiento en el Desempe'o (aboral de los )rabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco.

0.2.) VARIABLES Y DEFINICI+N OPERACIONAL DE VARIABLESVARIABLES INDEPENDIENTE" DEPENDIENTE" INTERVINIENTE Y6O E7TRAA. VARIABLE INDEPENDIENTE.) (a "otivacin VARIABLE DEPENDIENTE.) Desempe'o (aboral VARIABLE INTERVINIENTE Y6O ESTRAA.- @actores motivadores y 7actores de higiene.

0.2.1.) INDICADORES DE LA MOTIVACI+N0.2.1.1.) @$:)3LE/ "3)&.$D3LE/> (ogros. Leconocimiento. +untualidad. +romocin 0.2.1.1.1.)5n'; $> $utorreali0acin. :artas de 7elicitacin, resoluciones y normas. )arjetas de control de asistencia.

27

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

:arta de recomendacin y de representacin.

0.2.1.2.) @$:)3LE/ DE ?&,&E!E> /ueldo y bene7icios. +oltica de la empresa y su organi0acin. Lelaciones con los compa'eros de trabajo. /eguridad laboral.

0.2.1.2.1.)5n'; $> #oletas de pago. Documentos de gestin, normas, estatutos. :lima laboral. :ontrato de trabajo.

0.2.2.) INDICADORES DEL DESEMPEO LABORAL0.2.2.1.) ($ +L3D :)&.&D$D> Lesultados. Est1ndares de trabajo. +3&. :alidad. 0.2.2.1.1.)5n'; $> (istas de veri7icacin. Escalas gr17icas. :umplimiento de metas organi0acionales. 28

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

Leclamos, sugerencias. 0.2.2.2.) ($ E@&:&E!:&$> &niciativa. ?abilidades. Lesponsabilidad. (idera0go. 0.2.2.2.1.)5n'; $> &nnovacin. $udacia y creatividad. "emorandum de encargaturas. :on7ormacin de gremios y sindicatos.

CAPITULO V

V.)METODOLOGIA DE LA INVESTIGACI+N 1.1.) TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACI+N1.1.1.) T;H&- &nvestigacin $plicada-:uantitativo. 1.1.2.) N;=$(- :orrelacional. 1.2.) METODO Y DISEO DE LA INVESTIGACI+N1.2.1.) MP?&'&- Deductivo. 29

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

1.2.2.) D;>$C&- !o e6perimental))ransversal o transseccional. 1./.) POBLACION1./.1.)Ca%a ?$%A>?; a> ! '$(;G;?a ;<n- +resente anteproyecto estara limitado al +ersonal que labora en la "unicipalidad Distrital de )amburco con sus CB trabajadores y la poblacin total del distrito de )amburco equivalente a MB2E habitantes. 1./.2.) Ub; a ;<n $>Ha ;&)?$GH&%a( D$Ha%?aG$n?&- $purmac. P%&=;n ;a- $bancay. D;>?%;?&- )amburco. AC&- 2452.

P&b(a ;<n '$ Aban a!

a % @ AG

H A

In#&%Ga ;<n G$n$%a(" 2001

Fuente: INEI
DIRECCIN GENERAL DE ASUNTOS ECONOMICOS Y SOCIALES

30

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto
Fuente: INEI-Censo: 2005.

P&b(a ;<n '$( D;>?%;?& '$ TaGb@% &

N 1 2 ! % & 6 $ 8 1' 11 12 1! 1% 1& 16 1$ 18 1 2' 21
ANTABAMBA ALTA ANTABAMBA BAJA BAN"A#ATA ::$!$#$"#$ $()$ < N$L$ ::3S$ = ::$!$#$"#$ #$R$ ::3:?$ ::3L? $!& :3(:$J E "$ :$:$((E /$? $!$H "3/3::+$"+$ ! E.$ L&3R$ +$LL$( .EL3!&:$H3: + "$L$!L$ L3/$/+$)$ /$? $!$H /$! $!)3!&3 /$!)&$,3 DE TEL$+$)$ /3::3/? $H::3 )$"# L:3 .&(($ ?EL"3/$ .&L,E! DE( :$L"E!

Distrito de Tamburco

Total

N de Hab. 68 2 1$6 62 1!! && 1%8 1!1 6& 68 126 &2 &6 &2 11$ 282 1'! 8& %8!% $2 1&' 6927

@uente> &nternet> ?ttp>IInutrinet.orgIubigeoIinde6.php;

&DUe,!vV?.0VO&KJ,5hcE#AVOLhaN6$": l": l": l": lR/ lR #ub25icm.AVE$y!A$K"0$6"Dl$bN@KJ,6 pcCL$$W3+UJ?L0aN6$c,@tJDAK")$0"E$2"A#AV,.yHm5vbA$lR/ lR/ KR/ KR/ KR/ KJ,6pHOLlVE#KH N5$"?RlcC.Ab2!P$

1.0.) MUESTRA1.0.1.) TP n; a> '$ G@$>?%$&+ara el desarrollo de esta investigacin se va ha utili0ar 2 tipos de tcnicas de recoleccin de datos> Entrevistas y las encuestas de tipo estrati7icado. 1.0.2.) TaGaC& ! O( @(& '$( ?aGaC&- +ara el presente anteproyecto se har1 uso del muestreo probabilstico estrati7icado, del tipo proporcional debido a que se aplicara a una poblacin 7inita que corresponde al distrito de )amburco equivalente a MB2E hab. y a los CB trabajadores de la municipalidad de dicho distrito.

31

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

F&%G@(a '$ (a G@$>?%a-

( N ) ( z 2 )( P )( Q ) n= NE 2 + ( z 2 )( P )( Q )

D&n'$n - )ama'o De (a "uestra. Z - "argen De :on7iabilidad. H > Evento @avorable Q - Evento !o @avorable N - )ama'o De la +oblacin. E - "argen De Error

F&%G@(a '$( $%%&%E= pq D np E N np D N 1

Da?&> Ha%a $( $%%&% '$ (a G@$>?%a ';%;:;'a a (a POBLACI+N TOTAL '$( ';>?%;?& '$ ?aGb@% &pU 4.D qU 4.D npU C4 !U MB2E habitantes.
E = (( 0.5 E 0.5) D 30) E (( 6927 30 ) D 6927 1)

EU 4.4B5 32

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

EU B.5 X

M@$>?%aEU B.5X VU 5.MPD pU 4.D qU 4.D !U MB2E habitantes. nR 81 $n @$>?a> ';%;:;'a> a( H@b(; & $n :$n$%a( .

Da?&> Ha%a $( $%%&% '$ (a> $n @$>?a> ';%;:;'a> a (&> TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD '$ TaGb@% & E%%&%-

E=
pU 4.D qU 4.D

pq D np E N np D N 1

!U CB trabajadores. npUC4 M@$>?%aEU P.PPX VU 2.45

33

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

pU 4.D qU 4.D !U CB trabajadores nR /2 $n @$>?a> ';%;:;'a> a (&> ?%abaLa'&%$> '$ (a G@n; ;Ha(;'a'.

D;>?%;b@ ;<n H%&H&% ;&na( ';%;:;'a a (&> ?%abaLa'&%$> '$ (a M@n; ;Ha(;'a' ';>?%;?a( '$ TaGb@% & '$ a @$%'& a >@ &n'; ;<n (ab&%a(. nUCM encuestas dirigidas a los trabajadores de la municipalidad distrital de tamburco.

C&n'; ;<n Lab&%a( !ombrados contratados puesto poltico :.$./ )otal trabajadores

Can?;'a' D 55 5 22 CB

H&% $n?aL$ 52,Y2X 2Y,25X 2,DMX DM,P5X 544,44X

@uente> Elaboracin propia. 34

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

P&% (& ?an?& Ha%a $( ?%abaL& '$ aGH& ! (a ;GH($G$n?a ;<n '$ (&> ;n>?%@G$n?&> >$ ';>?%;b@;%On '$ (a >;:@;$n?$ Gan$%a-

D$?a(($ +oblacin del distrito en general )rabajadores de la municipalidad

NS '$ En @$>?a>

Y5

CM

)otal

55E

@uente> Elaboracin propia

1.1.)TECNICAS E INSTRUMENTOS

DE RECOLECCION DE DATOS-

+ara el presente trabajo de investigacin se har1 uso de los cuestionarios estructurados para reali0ar las encuestas y de las guas de entrevistas para la tcnica de entrevistas. 1.2.) PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.) +ara el procesamiento y an1lisis se har1 uso de los programas /+//, D&$,L$"$ DE ,L$@&:$/ H EO:E(. 1.3.) PRUEBA DE 4IPOTESIS.) 1.3.1.) F&%G@(a ;<n '$ M;H<?$>;> n@(a.) 4.G.) (a adecuada aplicacin de la motivacin, no va ha elevar el Desempe'o (aboral de los trabajadores )amburco. 4.E.1.) /i los 7actores motivadores son los adecuados, entonces se va ha reducir el 35 de la "unicipalidad Distrital de

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

Desempe'o (aboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco.

4.E.2.)

/i los 7actores de higiene

son los

apropiados, entonces no va ha e6istir un mejor rendimiento en el Desempe'o (aboral de los )rabajadores de la "unicipalidad )amburco. Distrital de

CAPITULO VI
VI.)ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO2.1 C%&n&:%aGa '$ A ?;=;'a'$>-

36

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

37

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

38

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

39

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

MESES NS ACTIVIDADES MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

SEMANAS 1T 2T /T 0T 1T 2T /T 0T 1T 2T /T 0T 1T 2T /T 0T 1T 2T /T 0T 1T 2T /T 0T 1 Elaboracin y aprobacin Elaboracin de instrumentos para el trabajo en campo Lecopilacin de in7ormacin +rocesamiento de datos $n1lisis y resultados de los datos Lesultado 7inal +resentacin del proyecto /ustentacin del proyecto 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

/ 0 1 2 3 8

2.2.) R$ @%>&> In>?;?@ ;&na($>" 4@Gan&> ! F;nan ;$%&> 2.2.1.) R$ @%>&> In>?;?@ ;&na($> :entro de :mputo de la $ula !Z C4Y de la #iblioteca de la namba.

namba.

namba.

2.2.2.) R$ @%>&> 4@Gan&>43

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

Docente del curso de metodologa> (ic. +ercy @rit0 +uga +e'a.

Estudiante> ,eraldine .anessa /otomayor #a01n. )rabajadores de la "unicipalidad de )amburco.

2.2./.) R$ @%>&> Ma?$%;a($> :omputadora &mpresora /# $rchivador de palanca :D /o7tKare Diccionario enciclopdico Diccionario administrativo (ibros :1mara 7otogr17ica reportera &!/ "3/ papel bond $P Y4 gr. tinta de impresora 7lderes "anila lapiceros Lesaltador 44

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

Lollo de c1mara 7otogr17ica :aset para reportera cuaderno de apuntes de 544 ?

2.2.0.) R$ @%>&> F;nan ;$%&> 2.2.0.1.)R$ @%>& P%&H;&- /I. PEC2.CD 2.2.0.2. ) P%$>@H@$>?&COSTO S6.

NS

DESCRIPCION
BIENES

CANTIDAD

5 :omputadora 2 &mpresora C
/#

5 5 5 5 C 2 5 5 C

5D44 MD4 M4 D C C44 D4 PD B4 CB4 2D4

P $rchivador de palanca D :D M /o7tKare E Diccionario enciclopdico Y Diccionario administrativo B (ibros 54 :1mara 7otogr17ica 55 reportera

INSUMOS

52 papel bond $P Y4 gr. 5C tinta de impresora 5P 7lderes "anila 5D lapiceros 5M resaltador 5E Lollo de c1mara 7otogr17ica 5Y :aset para reportera

5 millar 5 C 2 5

D4 Y4 2 5 2 5D 54

45

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

5B cuaderno de apuntes de 544 ?

SERVICIOS

24 :apacitacin 25 (lamadas tele7nicas 22 Levelado de 7otos 2C Energa elctrica 2P $sesor 2D anillado 2M 7otocopias 2E gastos de transporte 2Y &nternet 2B )rabajo de campo C4 IGH%$=;>?&> 544hrs. 2 encuestadores 5 55E

24 4 D4 24 D4 C44 D 55E M4 544 544

22D.CD 03/2./1

TOTAL

@uente> Elaboracin propia.

VII.) BIBLIOGRAFIA /toner, Rames8 @reeman, L. EdKard y ,ilbert Rr, Daniel L. $dministracin Ma. Edicin. Editorial +earson. Toont0, ?arold8 Neihrich, ?ein0. $dministracin, una perspectiva global 55[. Edicin. Editorial "c ,raK ?ill. $)T&!/3!, +. F"otivacinF <5BBB=. +rimera Edicin. :3@EL, :. F+sicologa de la "otivacinF <5BBC=. 2da Edicin. Edit. )rillas, "6ico.

46

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

:?&$.E!$)3, ldalberto. F$dministracin de los Lecursos ?umanosF. <5BBP=. +rimera Edicin. Edit. "c,raK - ?ill &nteramericana. #ogot1. T33!)V, ?arold y NerArich. F$dministracin> na +erspectiva ,lobalF <5BBB=. /egunda Edicin. Edit. ,raK ?ill. "6ico. +3L)EL, (yman y /teve (aKler> F)eoras de "otivacinF Edit. +rentice \ "6ico 5BYY. L3##&!/, /tephen. F:omportamiento 3rgani0acionalF <5BBB= Edit. +retince ?all. 3ctava Edicin, "6ico. KKK.google.com.pe KKK.monogra7ias.com.pe KKK.eumed.net

47

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL ANTEPROYECTO- *INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO,

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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PROBLEMA PG0 9:mo incide la "otivacin en el desempe'o laboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco en el a'o 2452; P.E.1- 9:mo in7luyen los 7actores motivadores en los trabajadores de la municipalida d distrital de )amburco; P.E.2- 9De que manera los 7actores de higiene in7luyen en los trabajadores de la municipalida d distrital de )amburco para tener un buen desempe'o

OBJETIVOS OBJ.G> :onocer la incidencia de la "otivacin en el desempe'o laboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco en el a'o 2452. OBJ.E.1- Determinar la in7luencia de los 7actores motivadores en los trabajadores de la municipalidad de )amburco. OBJ.E.2- Determinar de que manera la los 7actores de higiene in7luyen en los trabajadores de la municipalidad de )amburco.

MARCO TEORICO

4IPOTESIS

VARIABLES

METODOLOGIA TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACI+NT;H&- &nvestigacin $plicada:uantitativo. N;=$(- :orrelacional. MP?&'&- Deductivo. D;>$C&- !o e6perimental) )ransversal o transeccional. POBLACION+ersonal que labora en la "unicipalidad Distrital de )amburco con sus CB trabajadores y toda la poblacin del distrito de )amburco equivalente a MB2E habitantes. Ub; a ;<n $>Ha ;&)?$GH&%a(D$Ha%?aG$n?&- $purmac. P%&=;n ;a- $bancay. D;>?%;?&- )amburco TP n; a> '$ G@$>?%$&Entrevistas y encuestas de tipo estrati7icado. TaGaC& ! O( @(& '$( ?aGaC&)rabajadores de la "unicipalidad> !ombrados> DU 52.Y2X :ontratados> 55U 2Y.25X +uesto poltico> 5U 2.DMX :.$./> 22U DM.P5X /e elaboraran CM encuestas que se aplicaran a los

T$&%Aa '$ (a 4.G /, e6iste una 1.))VARIABLE Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto M&?;=a ;<n)M;:;$n$.) adecuada motivacin, INDEPENDIENTE- (a @ue propuesta por @redericA ?er0berg. #as1ndose en la certe0a que la relacin entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el 6itoI7racaso del individuo, este psiclogo investig la pregunta 9Ju quiere las personas de su trabajo;, de las respuestas obtenidas acumul in7ormacin sobre diversos 7actores que a7ectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. /urgieron dos tipos de 7actores> Fa ?&%$> G&?;=a'&%$>- Jue incluye el trabajo en s mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. )odos ellos se relacionan con los por ello se eleva el Desempe'o (aboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco 4.E.1- /, los 7actores motivadores son los adecuados, por lo tanto se va incrementar el Desempe'o (aboral de los trabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco 4.E.2- /, los 7actores de higiene son los apropiados, por ello e6iste un mejor rendimiento en el Desempe'o (aboral de los )rabajadores de la "unicipalidad Distrital de )amburco. "otivacin In'; a'&%$> '$ (a G&?;=a ;<n #a ?&%$> G&?;=a'&%$>(ogros. Leconocimiento +untualidad. +romocin )5n'; $> $utorreali0acin :artas de 7elicitacin, resoluciones y normas. )arjetas de control de asistencia. :arta de recomendacin y de representacin. #a ?&%$> '$ M;:;$n$ /ueldo y bene7icios. +oltica de la empresa y su organi0acin. Lelaciones con los compa'eros de

54

Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO

PERSONAL UUE LABORA EN EL MUNICIPIO DE TAMBURCO 5. 2. C. P. !3"#L$D3/> D :3!)L$)$D3/> 55 < incluye P obreros= + E/)3/ +3(&)&:3/> 5 <el $lcalde= :3!)L$)3 $D"&!&/)L$)&.3 DE /EL.&:&3/ <:$/=> 22

)3)$(> CB )L$#$R$D3LE/. ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD. CON7EFO

ALCALDE

7ECRETARIA

A7E7OR LEGAL OGIC. O*I

FEGAT3RA DE AD-INI7TRACION

73B. GERENCIA DE INGRAE7TR3CT3RA H DE7ARROLLO

TE7ORERIA

LOGI7TICA

*ER7ONAL

7ECRETARIA

7ERVIC. AG3A *OTABLE

CONTABILIDA D

7IAG

INGENIERO 1

INGENIERO 2

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

CUESTIONARIO DE MOTIVACI+N I. DATOS GENERALES ED$D> /EO3> :3!D&:&]! DE )L$#$R3> !ombrado < = :ontratado < = II. INFORMACI+N ESPEC5FICA 5. 9?a recibido d. incentivos yIo reconocimientos <resolucin, carta de

7elicitacin, o beca de capacitacin=, durante los dos -ltimos a'os que viene laborando en la "unicipalidad Distrital de )amburco. a. b. c. "1s de uno < = no < = !inguno < = d. responde al trabajo reali0ado;

2. 9(a remuneracin que percibe 5. 2. C. /iempre < = $ veces < = !unca < =

C. 9De qu manera las condiciones del ambiente 7sico de su trabajo in7luyen en la 7orma que desempe'a su trabajo; 5. 2. C. P. 5. 2. C. D. 5. 2. C. "e ayuda mucho < = "e ayuda poco < = !i una cosa ni otra < = d. y su Re7e inmediato; #uena < = Legular < = "ala < = d. y sus compa'eros de trabajo; #uena < = Legular < = "ala < =

9:mo considera la relacin entre

9:mo considera la relacin entre

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Metodologa de la Investigacin-Anteproyecto

M.

9:onsidera 5. 2. C.

d. que la capacitacin recibida por su institucin para el

desempe'o de sus 7unciones ha sido; #uena < = Legular < = "ala < = "1s de P < = De 2 a P < = De 4 a 5 < = d. su desempe'o laboral; #ueno < = Legular < = "alo < =

E.

9:u1ntas capacitaciones ha percibido en los dos -ltimos a'os; 5. 2. C.

Y.

9$ctualmente cmo considera 5. 2. C.

B.

9En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la organi0acin; 5. 2. C. P. D. 5. 2. C. Lemuneracin < = Leconocimientos < = Lelaciones interpersonales < = $mbiente 7sicoIdisposicin de recursos < = :apacitacin < = d. su nivel de productividad; $ceptable < = &naceptable < = !o medible < =

54. 9:mo considera

55. 9En relacin a la institucin donde labora que es lo que debera de mejorarse prioritariamente; 5. 2. C. P. D. Lelaciones interpersonales < = Lemuneraciones < = Leconocimientos < = $mbiente 7sicoIdisposicin de recursos < = :apacitacin < =

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