E-Learning,

la Formazione Aziendale diventa semplice.

Grandi Aziende & Formazione

Primaria necessit delle Grandi Aziende quella di agevolare lo scambio di informazioni tra le diverse unit operative, cos che uneciente comunicazione fra i reparti possa informare le persone interessate nel modo e nei tempi pi appropriati. Le persone, infatti, imparano in ogni momento e situazione: labilit dellazienda (o organizzazione) di migliorare competenza, motivazione, esperienza e conoscenze dei propri dipendenti, rispecchia la possibilit che lazienda stessa ha di ottenere un successo duraturo nel tempo. Lavorare anch i propri dipendenti siano costantemente formati e in-formati dunque un elemento chiave per aziende multinazionali, caratterizzate da una forza lavoro distribuita eterogeneamente sul territorio. La sda, in casi come questi, legata alla necessit di scambiare informazioni e conoscenze in un contesto caratterizzato da limitazioni geograche e temporali (team che lavorano a distanza, con fusi orari dierenti).

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IL DILEMMA DELLE Cosa succede se AZIENDE formiamo una risorsa

e questa lascia lazienda?

Cosa succede se non la formiamo e resta in azienda?

...INVESTIRE NELLA FORMAZIONE DELLE PROPRIE RISORSE...

Le 5W della Formazione per le Grandi Aziende

WHO (chi)
Assicurare un corretto scambio di conoscenze e informazioni allinterno di una Grande Azienda, signica rispondere in maniera appropriata alle esigenze di crescita e apprendimento di tutti i dipendenti, siano essi manager, direttori, impiegati o collaboratori. In particolar modo, bisogna prestare attenzione a quei reparti che sono storicamente caratterizzati da un alto turnover di impiegati (rete vendita, supporto al cliente). Inoltre, altro elemento strategico la formazione rivolta a clienti e partner dellazienda: sfruttando la loro presenza sul mercato, infatti possibile utilizzare questi canali per diondere informazioni e awareness legate al prodotto, con casi di successo settoriali che possono essere agilmente divulgati per aprire nuove opportunit di business.

WHEN (quando)
Supportare i dipendenti durante il loro intero percorso aziendale fondamentale per assicurarsi che la crescita della risorsa vada di pari passo con la crescita dellazienda stessa. Questo signica avviare programmi di formazione il prima possibile, iniziando il training del personale immediatamente dopo larrivo in azienda, o addirittura durante la fase di selezione. Fornire un adeguato supporto in fase di onboarding (ingresso del personale in azienda), consente infatti di trasmettere n da subito alle nuove risorse i valori aziendali, nonch informazioni relative alle politiche interne, cos come gli elementi chiave che staranno alla base del rapporto di ducia tra azienda e lavoratore.

WHERE (dove)
Le Grandi Aziende, costituite da lavoratori eterogeneamente distribuiti sul territorio, spesso sorono di problemi di consistenza relativamente alla formazione erogata. La dislocazione internazionale delle risorse umane rende infatti dicile accertare il livello di formazione di ogni dipendente, rendendo altrettanto complessa lerogazione di un adeguato training volto a colmare eventuali gap. La sda di un programma di formazione internazionale anche quella di erogare contenuti formativi che riettano le specicit locali di ogni singola unit operativa o dipartimento. Non solo andando a strutturare corsi specici sul tema verticale di ogni reparto, ma anche allineando la formazione a strategie di marketing e comunicazione, nonch alla norma vigente nel paese di riferimento. Anche le competenze linguistiche dei lavoratori devono essere attentamente prese in considerazione, cos come aspetti pi tecnici quali la disponibilit di banda larga per lerogazione di contenuti multimediali, o altre limitazioni tecniche che possano inuenzare in qualche modo le attivit di training in una specica area geograca.

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WHY (perch)
Lattuale situazione economica impone alle Grandi Aziende di adattare modelli organizzativi, processi, e metodi di business, in maniera proattiva e essibile: lobiettivo quello di rispondere alle variegate e mutevoli esigenze dei mercati di riferimento. Limplementazione di novit e ristrutturazioni ad alto livello pu essere unoperazione complicata per una organizazzione strutturata, poich un processo che impatta su strategie, processi e tecnologie. Il discorso vale anche relativamente allimplementazione di metodologie e strumenti di formazione inediti, sebbene spesso sia palese che un cambiamento del genere sia in grado di generare apprezzabili risparmi a livello economico. Programmi di formazione e sviluppo delle risorse umane possono essere rigidamente organizzati da dipartimenti interni, come le cosiddette Accademie di Formazione Aziendale: in questo caso, anche una piccola modica allinfrastruttura pu avere un impatto signicativo sullorganizzazione generale, richiedendo un generoso quantitativo di tempo e risorse per allineare lintera struttura al cambiamento. Le Grandi Aziende stanno, invero, prendendo sempre pi coscienza di queste oggettive complicazioni, muovendosi di conseguenza per adottare nuova modalit di strutturazione, gestione ed erogazione dei propri programmi di formazione. Lo sguardo, in questottica, rivolto a metodi e strumenti alternativi e/o complementari alla tradizionale formazione daula. Orire unesperienza formativa unica ed eciente fondamentale, e le nuove tecnologie sono in grado di agevolare questo passaggio da tradizionale a innovativo, rendendolo naturale e progressivo. La tecnologia di oggi consente infatti di creare una esperienza di apprendimento totale, sfruttando le sinergie fra i tre modelli formativi fondamentali: apprendimento formale, in-formale e non formale. Ognuno di questi metodi rappresenta di per s una sda pedagogica, che va attentamente studiata e regolata secondo appositi investimenti. Attivando simultaneamente i tre modelli, la Grande Azienda ha maggiori possibilit di creare un programma di Life-Long Learning, che risulti ecace e dia risultati in breve tempo.

WHAT (cosa)
I dipendenti che seguono il processo di formazione, e ne vivono quotidianamente le dinamiche, devono essere supportati da un adeguato set di informazioni e strumenti. Pi le organizzazioni crescono, e pi hanno necessit di veicolare contenuti univoci alla forza lavoro distribuita sul territorio, sfruttando la possibilit di centralizzare il processo e - in maniera naturale diondere il sapere capillarmente, in tutta la struttura aziendale. La gestione del training deve avere un duplice obiettivo: diondere conoscenze e competenze in tutti i dipartimenti dellazienda; ma anche creare coesione e consistenza in relazione ai valori aziendali, che costituiscono il patrimonio intellettuale dellorganizzazione stessa. La coesistenza di questi due intenti ovviamente tuttaltro che semplice da portare avanti, ma rappresenta daltro canto unopportunit unica per valorizzare le risorse umane in modo ecace e innovativo.

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