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Manual de Gesto de Pessoas e do Capital Humano Formao: para potenciar o capital humano

Definies Conjunto de experincias de aprendizagem planeadas por uma organizao, com o objectivo de induzir uma mudana nas capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados no trabalho Cabrera (2006, p. 168) Os novos conhecimentos, capacidades e atitudes devem ser aprendidos e aplicados no trabalho para melhorar o desempenho da empresa. Buckley e Caple (2003) A formao o processo, formal ou informal, planeado ou no, atravs do qual as pessoas aprendem novos conhecimentos, capacidades, atitudes e comportamentos relevantes para a realizao do seu trabalho. Formao destina-se a obter resultados em trs reas do saber: 1. Saber saber adquirir e melhorar conhecimentos gerais e especficos necessrios ao exerccio da funo e capacidades cognitivas (exemplos: conhecimento, memria, compreenso, anlise/avaliao) 2. Saber fazer adquirir e melhorar capacidades motoras e outras capacidades e competncias para realizar o trabalho (instrumentos, mtodos e tcnicas necessrios para o bom desempenho) 3. Saber ser e estar adquirir e melhorar atitudes, comportamentos e modos de estar adequados funo e s necessidades da organizao (exemplos: boas competncias de comunicao interpessoal, empenhamento na organizao, capacidade de relacionamento com os clientes, capacidade de gerir conflitos)

Numa formulao alternativa, as reas de interveno da formao so: Transmisso de informaes assegura a transmisso de contedos sobre a organizao, clientes ou produtos Mudana de atitudes face ao trabalho permite o ajustamento atitudinal e comportamental dos indivduos estratgia da organizao, ajuda-os a melhorarem as relaes interpessoais e promove-lhes a capacidade de auto-anlise para o consequente desenvolvimento pessoal. Desenvolvimento de capacidades de trabalho permite melhorar capacidades directamente relacionadas com a execuo da tarefa. Desenvolvimento de conceitos permite desenvolver domnios mais abstractos (pensamento estratgico global) importante para os gestores.

Aprender a aprender o mais elevado desgnio. Assegura a prossecuo dos restantes domnios da aprendizagem.

A relevncia da formao para os indivduos Formao uma das formas de lidar com a constante mudana (inmeros desafios no dia-adia, no trabalho e na vida. Uma pessoa pode ter riqueza de informao, desejo em aplicar os seus conhecimentos tcnicos (ou seja tem formao acadmica) mas falta-lhe a experincia e a capacidade de perceber a pertinncia desses conhecimentos e da sua aplicao no exerccio das suas funes. Logo vai ter que passar por processos de formao que o capacitem para se tornar um membro til na organizao. Para quem se encontra no mercado de trabalho: aprender uma condio de sobrevivncia e de desenvolvimento. Factores que tornam a formao obrigatria e constante: inovao tecnolgica, rpidos ciclos de vida dos produtos, nfase crescente no trabalho de natureza cognitiva, diversidade humana, mudanas frequentes entre carreiras e funes, aumento de eficincia nos mecanismos de difuso de informao e conhecimento. Sem formao clima de estagnao e de obsolescncia Formao e desenvolvimento contnuos garantem a empregabilidade (capacidade de continuar a trabalhar de forma contnua, no actual emprego ou noutro).

A relevncia da formao para a organizao


Nos dias de hoje, o investimento em formao resulta da ideia de que a manuteno ou potenciao da posio estratgica decorre do desenvolvimento dos colaboradores e da construo de atitudes positivas face organizao. Dilema entre formar vs contratar colaboradores com formao. A formao uma condio essencial para: - o bom desempenho das pessoas - que as empresas se possam ajustar s necessidades da envolvente, coloquem no mercado produtos competitivos, prestem servios que reforcem a lealdade dos clientes e realizem as operaes de forma mais eficiente e eficaz. RH recurso que acrescenta mais valor acrescentado para a empresa. Por isso apostar na sua formao e desenvolvimento deve ser uma aco estratgica. A formao deve ser interpretada como um investimento e no um custo.

Classificao dos mtodos


Perspectiva de Cabrera (2006) 3 grandes tipos de mtodos 1 Apresentao de Informao: sesses expositivas (aulas). Formao assistida por computador, e-learning. 2 Simulaes estudos de caso, representao de papis, realidade virtual. 3 Formao no posto de trabalho (on the job training) orientao dos novos empregados, socializao, rotao de funes, tutoria, coaching, mentoring Escolha dos mtodos Depende de vrios factores nmero de pessoas, tempo disponvel, tipo de contedo, tipo de audincia, custos envolvidos (a formao uma actividade dispendiosa). A formao na funo ou no posto (on the job training) pode ser a soluo mais pragmtica. Pode ser vista tambm como um suplemento para os outros mtodos. A formao fora da funo (off the job training) assume vrias opes, desde a instruo mais bsica em sala, a um ciclo de cursos em regime outdoor ou a um programa de formao externa extensvel a todos os colaboradores da organizao. A formao com base no e-learning tende a ser a mais acessvel (mais barata). Modelo de escolha de mtodos Dolan et al (2003) tomou como critrio o tipo de capacidade a adquirir pelos formandos. 3 tipos de capacidades a serem consideradas: 1 bsicas (capacidades gramaticais, matemticas, de leitura e escrita) 2 interpessoais (capacidades de comunicao, liderana, gesto de conflitos e negociao) 3 integradoras e conceptuais (pensamento lgico, criatividade, capacidade de tomar decises e de delegar responsabilidades)

O ciclo formativo (ver no livro) Comea com a identificao das necessidades de formao, prossegue com a programao das actividades formativas, concretiza-se na execuo das actividades propriamente ditas e conclui-se com a avaliao de todo o processo. Esta avaliao, nem sempre efectuada. Pode ser til para melhorar alguns aspectos de eventos formativos posteriores. O processo deve ser inspirado nas polticas de formao da organizao e na sua estratgia. Fase 4 Avaliao Controvrsia e dificuldade difcil distinguir os resultados que provm da formao dos que provm de outras causas. Logo no se consegue identificar uma clara relao de custo/benefcio do investimento na formao.

Vantagens da avaliao: - reflexo e re-equacionamento das estratgias de formao, bem como das decises polticas, estratgicas e operacionais presentes nas restantes fases do ciclo formativo. - aquisio de conhecimento sobre as pessoas, dado que se recolhem dados sobre as competncias adquiridas e desenvolvidas, bem como eventuais gaps existentes entre os estados desejo e actual Avaliao formativa identificar deficincias nos materiais instrutivos, nos mtodos, nos objectivos da aprendizagem, com inteno de desenvolver solues prescritivas para melhorar os programas. Tipicamente realizada durante o processo de desenvolvimento do programa. Avaliao sumativa avaliar se os objectos e resultados foram alcanados. Foca-se em resultados de curto prazo (reaces e aprendizagem dos formandos) e de longo prazo (comportamento no trabalho, impacto organizacional).